Cours de Droit Du Travail 2018-2019 ULPGL PDF

MULENDEVU MUKOKOBYA, R.
; DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE, NOTES DE COURS A L’INTENTION DES ETUDIANTS DE PREMIERE
LICENCE DROIT, Université Libre des Pays des Grands-Lacs, 2018-2019
ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE

1
UNIVERSITE LIBRE DES PAYS DES GRANDS-LACS
B.P. 368 GOMA/NORD-KIVU
REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO
DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE
PREMIERE LICENCE DE DROIT/ULPGL
2018-2019
MULENDEVU MUKOKOBYA, R. ; DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE, NOTES DE COURS A L’INTENTION DES ETUDIANTS DE PREMIERE
INTRODUCTION
2
Le cours du droit du travail et de la sécurité sociale (Droit social) a pour
finalité d’apprendre aux étudiants les normes qui régissent les relations individuelles et
collectives du travail ainsi que celles qui garantissent aux travailleurs la réparation des
conséquences, des risques professionnels et sociaux. Cet enseignement voudrait aider
l’étudiant à comprendre le cadre d’une relation juridique incontournable, à être en
capacité d’appliquer quelques règles essentielles et d’analyser des situations de faits
mettant en cause ces règles, à porter un regard intéressé sur l’actualité sociale en
République démocratique du Congo
Il se justifie d’une part par l’importance que revêt l’activité salariée dans la
société humaine où le travail constitue en principe la source significative des revenus pour
la majeure partie de la population et un des facteurs de production. Le travail occupe dans
nos sociétés une place centrale (travail fait social total). Lorsqu’une personne a une
activité professionnelle, elle est presque nécessairement en rapport avec le droit du
travail : En qualité d’employeur et/ou de chef d’entreprise, En qualité de salarié exerçant
ou non une délégation de pouvoir, une part importante de la population active exerce une
activité à titre subordonnée.
Et d’autres part les difficultés que pose l’exercice de cette activité, compte
tenu des intérêts divergents en présence et dont la résolution requiert la connaissance
parfaite des normes qui la régulent.
Ce cours se structure en 3 parties assorties d’exercices pratiques. La première
partie est consacrée à l’analyse des relations individuelles du travail. Dans cette partie
sont examinés le contrat de travail (sa définition, sa formation, son exécution, sa
suspension et sa terminaison) et le contrat de formation ainsi que les conditions du travail.
La 2e partie du cours se préoccupe des relations collectives du travail. La sécurité sociale
forme l’objet de la 3e partie du cours.
BIBLIOGRAPHIE INDICATIVE :
3
Textes de loi :
-A.M. n°137/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 8 novembre 2018 déterminant le
montant, les modalités de paiement des allocations familiales et les conditions de
suspension
-A.M. n°144/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 08 novembre 2018 fixant le montant,
les modalités de paiement des allocations prénatales, la périodicité et les conditions de
suspension
-A. M. n°146/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 10 novembre 2018 fixant les
modalités d’affiliation des employeurs, d’immatriculation des travailleurs, de perception
des cotisations, de liquidation et du service des prestations ainsi que les obligations qui
incombent aux employeurs et aux travailleurs.
-Décret n°18/027 du 14 juillet 2018 portant création, organisation et fonctionnement d’un
établissement public dénommé caisse nationale de sécurité sociale.
- Loi n° 16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n° 015-2002 portant code
du travail
-Loi n° 015-2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail.
-Loi n° 016/2002 du 16 octobre 2002 portant création, organisation et fonctionnement des
tribunaux du travail.
-Loi n°16/009 du 15 juillet 2016 fixant les règles relatives au régime général de la sécurité
sociale
-Loi organique n° 17/002 du 08 février 2017 déterminant les principes fondamentaux
relatifs à la mutuelle
-Ordonnance n° 08/040 du 30 avril 2008 portant fixation du salaire minimum
interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et de la contre-valeur du
logement
-Loi n° 008/011 du 14 juillet 2008 portant protection des droits des personnes vivant le
VIH/SIDA et des personnes affectées
-Loi n° 09/001 du 10 janvier 2009 sur la protection de l’enfant
- Loi n° 16/008 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi n°87- 010 du 1er aout
1987 portant code de la famille
-En général les Codes Larcier, Républiques démocratiques du Congo, T IV, Droit du
Travail et de la Sécurité Sociale, Larcier, Afrique Editions, 2003.
Ouvrages et articles de revue:
-CAMERLYNCK G.H, Contrat de travail, Librairie, Dalloz, 1968, 588p
-DENIS PIERRE, Droit du travail, Maison Larcier, S.A, 1992, 357p
-DUPEYROU, J.J, Droit de la sécurité sociale, 10e éd. Dalloz, Paris, 1986, 1143p
-GILLAIN J., Le droit du travail belge , éd. PAC, Charleroi, 1979
-JAVILLIER J.C, Droit du travail, 7e éd. LGDJ, Paris, 1999, 843p
-KATUALA KABA KASHALA, Le nouveau code du travail annoté, Ed. Batena

Ntambua, Kinshasa, 2005 4
-KAZADI NDUBA, La politique salariale et le développement du Zaïre, IRES, Kin,
1973, 670p
-KIRSCH, Le droit du travail en Afrique, T1 et 2, éd. Ediena, Lesinet, France, 1987, 2000
-KUMBU-KI-NGIMBI, Législation en matière économique, Kinshasa, 2009
-LUWENYEMA LULE, Précis de droit du travail zaïrois, éd. Lule, Kin, 1987, 631 p
-MASAMBA MAKELA R., Droit économique congolais, Academia-Brylant, Louvain-la-
Neuve, Editions Droit et idées nouvelles, Kinshasa, 2006
-MASANGA PHOBA MVIOKI J., Droit congolais du travail, Paris, l’harmattan
-MUKADI BONYI, Quelle sécurité sociale pour la troisième République, Ed. Ntobo,
1993
-MUKADI BONYI, Droit de la sécurité sociale, Ed. Ntobo, Kin, 1995, 303p
Id., Litiges individuels du travail, chronique de jurisprudence, 1980-1995, Kin 1997, 142p
Id., Grands arrêts de la jurisprudence congolaise du droit du travail, centre de recherche
du droit social, Kin , 2000, 159 p
-NDOMELO KISUSA-KAIMBA R., KIENGE-KIENGE ITUNDI R., Droits et
obligations du travailleur en droit congolais. Apparence ou réalité d’un conflit d’intérêts,
Academia-Buylant, Ed. Kazi, 2003
-NDOMELO KISUSA-KAIMBA R., KIENGE KIENGE INTUDI, Arrêts en droit du
travail, Année 1997, deuxième partie, Academia-Bruylant, Ed. Kazi, 2003
-NGUYEN CHANH TAM et alii, Guide juridique de l’Entreprise, UNAZA, faculté de
Droit, Kin. 1973.
-O.I.T., Réflexion pour une politique de l’emploi au Zaïre, Adis Abeba, , 1986, 570p
-PELISSIER J., SUPIOT A. et JEAMMAUD A., Droit du travail, 20e éd., Dalloz, Paris,
2000, 1219p
-RIVERO J., SAVATIER J., Droit du travail, PUF, Paris, 1989, 714p
-SANGARE Yacouba, Les sanctions en droit du travail. Etude comparative entre le droit
français et le droit malien du travail, Thèse de Doctorat, Université de Cergy-Pontoise,
novembre 2012
-STANISLAS VAN WASSENHOVE, et al., Nouvelles technologies et leur impact sur le
droit du travail, 2003 ;
-VERDIER J-M., Droit du travail, Dalloz, Paris 1986, 397 pages
Chapitre préliminaire 5
DEFINITION, FINALITE, HISTORIQUE ET SOURCES DU DROIT DU
TRAVAIL
I. DEFINITION
Né d’un régime capitaliste qui avait besoin d’une main d’œuvre libre et mobile ;
grandi au travers des luttes ouvrières, le droit du travail exprime tout à la fois les
revendications des travailleurs salariés et les exigences d’une économie fondée sur
l’entreprise privée et le profit. C’est pourquoi, le droit du travail épouse toutes les
sinuosités de la conjoncture économique et reflète l’état de luttes des travailleurs. Mais la
vie économique et les conflits sociaux intéressent un troisième acteur, l’Etat dont, la
politique économique et sociale encadre les rapports du patronat et des salariés, même s’il
souhaite les laisser s’édifier dans une relative autonomie. Si bien que le droit du travail est
constitué par l’ensemble des règles :
-Qui reflètent les exigences du fonctionnement des entreprises dans leur utilisation
de la force du travail
-Qui sanctionnent les avantages conquis par l’action collective des salariés
-Que l’Etat impose dans le cadre de sa politique sociale et qu’il charge son
administration et ses tribunaux de faire respecter.
Le droit du travail pose les règles officielles fixant les rapports entre l’employeur
et les salariés. Il se définit comme l’ensemble de règles qui régissent les relations de
travail entre les employeurs et les travailleurs, comme l’ensemble de règles juridiques
relatives au travail subordonné.
Pour G. Lyon-Caen, on peut définir le droit du travail comme ‘’l’ensemble des
règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre
les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une
rémunération appelée salaire’’.
Cornu l’appréhende comme une branche du droit social constituée par l’ensemble
des règles applicables au travail subordonné1.
Toutes ces définitions se recoupent et insistent chacune sur ou l’autre aspect qui
particularise le droit du travail et limitent en même temps son champ opératoire. Il ressort
des dites définitions que le droit du travail règlemente le travail subordonné qui s’analyse
en terme d’activité d’une personne au profit d’une autre personne. Cette activité peut être
manuelle ou intellectuelle et implique un effort ou une peine. Sont donc exclus du droit du
travail subordonné ceux qui exercent les professions libérales et tous les autres
travailleurs indépendants.
Pour que le droit du travail soit donc applicable, il faut un contrat de travail.
Pour qu’il y ait contrat de travail, il faut, un travail, une rémunération (salaire), surtout, un
lien juridique de subordination. En signant un contrat de travail, les travailleurs se placent
1
Cornu, G., Vocabulaire juridique, Paris, Presses Universitaires de France, 1ère édition 1987, 371
sous la subordination du chef d’entreprise qui acquiert le droit de leur donner des ordres,
d’en contrôler l’exécution, et de sanctionner disciplinairement les manquements. 6
En embrassant uniquement le travail subordonné c'est-à-dire exécuté sous
l’autorité d’une autre personne, le droit du travail exclut de sa sphère le travail libre ou
indépendant qui est un travail pour soi-même. Un commerçant exerce de manière
indépendante son négoce et n’est pas assujetti au droit du travail. Il en est de même de
l’artisan et de l’avocat. Le travail des fonctionnaires et agents publics n’ayant pas conclu
un contrat de travail avec l’Etat ne rentre pas non plus dans le champ d’application du
droit du travail. Il en est de même du travail des magistrats, policiers, et militaires.
L’alinéa 3 de l’article 1 du nouveau code du travail est en ce sens lorsqu’il énonce les
‘dispositions du présent code ne sont pas applicables aux magistrats, aux juges consulaires
des tribunaux de commerce, aux juges assesseurs des tribunaux de travail, aux agents de
carrière des services publics de l’Etat régis par le statut général, aux agents et
fonctionnaires des services publiques de l’Etat régis par des statuts particuliers, les
éléments de forces armées de la république démocratique du congo, de la police nationale
congolaise et du service national’.
Toutefois, le code du travail s’applique aux travailleurs des services publics de
l’Etat engagé par contrat de travail. Cela ressort de l’alinéa 1 de l’article 1 du nouveau
code du travail. Les prestations des travailleurs des entreprises publiques relèvent du code
du travail à l’exclusion de celle du président du conseil d’administration, du délégué
général adjoint et d’autres membres du conseil d’administration.
II. FINALITE DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est destiné à protéger les travailleurs qui sont considérés
comme des êtres faibles et impuissants contre les employeurs. Il vise à compenser
l’inégalité qui existe entre les employeurs et les travailleurs et à écarter les risques d’abus
que les employeurs peuvent commettre dans l’exercice de leur pouvoir patronal au
détriment des travailleurs. L’idée de protéger les faibles contre les forts qui est à la base
de la naissance du droit du travail procède des conditions difficiles dans lesquelles ont
œuvré les travailleurs au 19e siècle et au début du 20e siècle. A cette époque, les
travailleurs prestaient pendant les longues heures pour un maigre salaire. La présence
parmi les règles du droit du travail des dispositions d’ordre public et impératives est la
conséquence de la volonté du législateur de sécuriser les travailleurs. Cela explique
également l’inapplication aux relations du travail des dispositions du CCLIII. Cet état des
choses n’est pas sans incidence sur la liberté contractuelle et la nature du droit du travail.
De plus, il incite les P.M.E à recourir au travail informel. Dans sa
configuration actuelle, le droit du travail apparaît comme un droit unilatéral
essentiellement bénéfique pour le salarié. Pour concilier les intérêts des travailleurs et
ceux des employeurs, la Banque mondiale prône la contractualisation du droit du travail
c'est-à-dire son assouplissement en élaguant des dispositions d’ordre public.
En dépit des dispositions impératives qu’il comporte, le droit du travail relève

du droit privé qui se définit comme l’ensemble des règles de droit qui sont applicables 7
dans les rapports des particuliers encore appelés personnes privées.
Expliquant cette situation confuse, Christian LARROUME fait remarquer que
« il y a toujours eu dans les rapports entre les personnes privées, des règles plus
contraignantes que d’autres à l’application desquelles il est impossible d’échapper. Ce
sont des règles impératives. Avec le déclin du libéralisme économique, ces règles
impératives se sont considérablement développées. Cependant cela ne suffit pas pour
considérer que les rapports entre les particuliers relèvent du droit public. Tout ce que l’on
peut dire ce qu’une législation autoritaire et rigide a remplacé en droit privé une
législation libérale et souple. C’est la manifestation juridique la plus évidente du dirigisme
économique mais cela ne permet pas de considérer que le droit privé se rétrécit au profit
du droit public qui se serait développé ».
On peut qualifier le droit du travail comme un droit mixte qui est entre le droit
privé et le droit public. Les objectifs assignés au droit du travail lui impriment non
seulement le caractère d’un droit protecteur mais aussi celui d’un instrument de politique
économique qui justifie sa mouvance ou sa modification fréquente. On sait en effet que
l’amélioration du niveau de vie et du pouvoir d’achat des salariés peut, en augmentant la
demande intérieure, être un facteur de relance de l’économie.
Toutefois, la protection des travailleurs peut avoir des effets pervers sur la
productivité de l’entreprise si elle empêche des mesures de restructuration de celle-ci.
Job MBENDANG BONGWE écrit à ce sujet que « depuis le milieu des années
1980 les difficultés économiques ont soumis l’objectif de protection à outrance des
salariés à rude épreuve et suggère une vision nouvelle du droit du travail : à quoi servirait
la protection des travailleurs s’il n’existe pas d’entreprise viable. Cette protection du
salarié, aussi nécessaire soit-elle ne doit pas prendre le pas sur la pérennité de l’entreprise
et à la lutte contre le chômage ». (MBENDANG, Libre propos sur la loi n°92/007 du
14/08/1992 portant code du travail au Cameroun, Recueil PENANT 118 mai à septembre
1999, p 1-222).
Un autre caractère qui est attribué au droit du travail est qu’il est ineffectif ou
inappliqué. Cette affirmation n’est pas totalement exacte eu égard à la présence des
syndicalistes dans les entreprises et les travailleurs instruits.
III. GENESE ET EVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL

L’existence de la législation du travail au Congo est liée à l’occupation du
pays par les Belges. Avant cette occupation les relations du travail étaient régies par les
usages. Le travail s’effectuait normalement dans le cadre familial et l’entraide clanique.
Le travail en dehors de la famille et du clan est né au 17e Siècle et 18e Siècle. L’esclavage
constituait un moyen de procurer au planteur des cannes à sucres aux Antilles de la main
d’ouvre dont ils avaient besoin.
La venue au Congo des Belges au 19e Siècle a donné naissance au travail forcé
qui cohabitait avec le travail asservi. Le travailleur était recruté de force pour les chantiers 8
de chemin de fer, les sociétés minières et les collectivités publiques et étaient soumis au
bon vouloir de leurs employeurs. Ils œuvraient dans des conditions inhumaines, sans
hygiène et sécurité.
Pour mettre fin à ce mal traitement l’EIC édicta le 8/11/1888 le décret visant la
protection des travailleurs, suivi en date du 18/5/1905 du décret relatif au recrutement des
travailleurs. C’était le début de la législation du travail au Congo.
Bien, auparavant le décret du 30/7/1888 portant code civil congolais
mentionnait et mentionne encore à l’article 429 du livre III que : « Le louage ou le contrat
de service entre noirs et non indigènes est réglé par une loi spéciale ». De plus, l’article
427 du même code livre III prévoyait et prévoit encore à côté du louage des voitures et
celui des entrepreneurs d’ouvrage, le louage des gens de travail qui s’engagent au service
d’autrui. Il ne s’agissait là que de la pose d’un service catégorisant les différents louages
d’industrie sans incidence sur le sort des travailleurs autochtones.
L’annexion à la Belgique de l’EIC en 1908 amena le législateur à édicter
d’autres textes légaux destinés à améliorer les conditions des travailleurs indigènes. Le
décret du 17/08/1910 relatif au statut du recrutement et du louage des services des
indigènes avait été édicté pour réprimer les abus de pouvoir des employeurs. Le décret du
16 mars 1922 sur le contrat de travail entre maîtres civilisés et indigènes qui fut
promulgué régissait plus le recrutement des travailleurs qu’autre chose et réprimait
pénalement l’irrespect de certaines clauses du contrat de travail.
Il prévoyait 2 formes de contrat à savoir le contrat à court terme et le contrat à
long terme allant de 6 mois à 3 ans.
9 ans plus tard le législateur colonial édicta le décret du 31octobre 1931
régissant le contrat d’emploi des travailleurs blancs. Il fut révisé en 1949. Des
améliorations furent apportées au décret du 16 mars 1922 par l’arrêté royal du 19/07/1954
et le décret du 10/06/1958. Suite à la pression des O.I., le législateur colonial organisa par
l’Ordonnance-Loi du 17 mars 1946 les conseils indigènes d’entreprise et les comités
locaux des travailleurs indigènes. L’hygiène et la sécurité ont été règlementées par le
décret du 21 mars 1950 qui fut modifié par celui du 25/01/1957. De même, le législateur
reconnut aux populations du Congo le droit d’association professionnelle.
Après l’indépendance, le dualisme du droit du travail qui était fondé sur la
discrimination raciale est vite supprimé. Le décret-loi du 01/02/1961 met en place la
législation sur le contrat du travail. D’inspiration syndicaliste, ce décret-loi multiplie les
précautions en vue de constituer des présomptions légales ou des instruments de preuve
en faveur du travailleur et des sanctions contre les employeurs qui violent ces
dispositions. Il se refuse à distinguer à certaines matières les diverses catégories des
travailleurs et instaure la formalité du visa des contrats écrits dans le but de protéger les
travailleurs contre les engagements démesurés. Bien que très élaboré et détaillé, le Décret-
loi de 1961 n’a pas été appliqué par tous. Comme l’indique G.DUPRIEZ cela s’explique
par le fait que le Congo a inscrit dans sa législation du travail des dispositions qui ne
figurent pas dans presque aucune législation du travail des pays industriels fort 9
développés. Le décret-loi du 01/02/1961 fut abrogé et remplacé par l’Ordonnance-Loi du
21/02/1965.
En plus de la coordination et de l’harmonisation des dispositions du décret-loi
du 01/02/1961 et de l’Ordonnance-loi du 31/12/1962 sur le louage des services promulgué
par l’Etat du Katanga en sécession le Décret-loi du 21/02/1965 sur le contrat de louage de
service a introduit dans l’ordonnancement juridique congolais le principe subordonnant le
licenciement à un motif valable.
L’article 75 du décret-loi du 21/02/1965 disposait que : « Le contrat à durée
indéterminé ne peut être résilié à l’initiative de l’employeur que pour un motif valable lié
à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur la nécessité du fonctionnement de
l’entreprise, de l’établissement ou de service ». Cet article était destiné à assurer une plus
grande constance dans les relations du travail en empêchant tout licenciement non motivé
valablement. Sa violation exposait l’employeur au paiement des D.I équitables.
G.DUPRIEZ notait que : « Une prérogative importante de l’employeur est ici
mise en cause par le transfert d’une partie du pouvoir de décision aux mains des
tribunaux ».
Dans la même occurrence le décret-loi du 21/02/1965 avait consacré
l’obligation d’un contrat à durée indéterminée lorsque l’emploi considéré est permanent.
L’article 17 du décret-loi disposait à ce sujet que lorsque le travailleur est engagé pour
occuper un emploi permanent dans l’entreprise, le contrat conclu doit être conclu pour
une durée indéterminée. Tout contrat conclu pour une durée déterminée en violation du
présent article est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Au plan des relations collectives du travail, l’ordonnance-loi n°250 du 25
octobre 1963 régissait les conventions collectives permettant au travailleur de participer à
l’élaboration de la politique du travail. L’absence des partenaires sociaux devant
dialoguer avec les employeurs rendit toutefois difficile, la conclusion des dites
conventions. Cette carence fut comblée par les Ordonnance-loi n°122 et 123 du
1/mai/1964 qui instituaient la représentation du personnel dans les entreprises de 25
travailleurs ou plus.
Deux ans plus tard, le Décret-loi du 21/02/1965 et ses mesures d’application
ont été remplacés et remplacés par le code du travail consacré par l’ordonnance-loi n°
67/310 du 9/8/1967. Les raisons qui supportent ce remplacement sont consignées dans
l’exposé des motifs de cette Ordonnance-loi. Il y est écrit ce qui suit : « Depuis
l’accession de notre pays à l’indépendance, des amendements et modifications ont été
apportés sur divers points à la législation et à la règlementation du travail en vigueur en
vue de les adapter aux conditions nouvelles. Il n’en demeure pas moins que l’œuvre
réalisée jusqu’à présent était incomplète.
Notre législation du travail en effet accusait toujours une grande diversité dans
la nature juridique des textes applicables qui la composent. Elle constituait en fait un
ensemble d’instrument du droit belge et des textes de droit proprement congolais. Au

surplus, si les premiers ne répondaient plus à certaines de leurs dispositions aux 10
conditions et structures de l’heure, les seconds avaient fait apparaître dans la pratique des
imperfections voire des lacunes. En considération de cette situation il a été estimé
hautement souhaitable sinon indispensable et urgent d’harmoniser et de simplifier la
législation de base en matière du travail afin d’en permettre une meilleure application ».
Le code du travail du 09/08/1967 a été modifié et complété en maintes reprises. Il vient
d’être abrogé et remplacé par le code du travail du 16 octobre 2002 porté par la loi n°
015/2002 publié au journal officiel n° spécial du 25 octobre 2002 . Par la loi n° 016/2002
de la même date, les tribunaux du travail ont été crées. Notez aussi que le code du travail
de 2002 a été modifié et complété par la loi n°016/010 du 15 juillet 2016.
On ne pourrait terminer l’histoire législative du droit congolais du travail
sans évoquer les emprunts qu’il a fait au droit étranger du travail. Tout bien considérée, la
législation congolaise du travail a, dans son évolution, bénéficié des législations
européennes et des O.I.
En Europe le travail s’accomplissait au 17e et 18e siècle par les corporations
et les associations fermées. Pour travailler, il fallait appartenir à ces associations. Les
associations ont en fin de compte été abolies par la révolution.
En France le Décret d’Allarde (1791) a instauré le principe de la liberté du
travail et de l’industrie. Ce décret établit la suppression des corporations afin que chacun
puisse entreprendre ou travailler sans entrer dans la structure des corporations.
Le Décret Le Chapelier de 1791 vient empêcher le rétablissement des
corporations en sanctionnant pénalement. Il interdit également toute association de
personnes ayant un même métier. Ce décret rend la suppression des corporations encore
plus fortes et désormais tout syndicat, association d’employeurs ou de travailleurs sont
visés. Cette loi consacre également le délit de coalition (faire grève, etc. ne sont pas sous
le régime de la liberté). Ce décret consacre réellement le caractère individuel de la relation
de travail. Le code civil a maintenu et accentué la liberté contractuelle. Le libéralisme a
vite engendré des abus préjudiciables aux travailleurs. Les ravages sociaux qu’il a faits, à
savoir les journées de travail prolongées, l’insignifiance de salaire, la carence d’hygiène et
de sécurité, le travail des femmes et des enfants ainsi que les amendes ont incité les
travailleurs à une lutte afin de bénéficier des meilleures conditions de travail. Prenant fait
et cause pour salariés, les différents gouvernants européens ont élaboré les textes légaux
règlementant les conditions de travail en interdisant les pratiques inhumaines. En 1884, ils
ont affirmé l’existence du syndicalisme ouvrier qui a comblé le vide créé par la
disparition des corporations.
La durée du travail est règlementée et assortie du repos dominical devenu par
la suite repos hebdomadaire suite à la séparation de l’Etat et de l’eglise. La durée du
travail est règlementée, elle est de 8 heures par jour au terme de la loi de 1919.
L’obligation est faite à l’employeur d’indemniser forfaitairement le travailleur victime
d’un accident de travail. Le délai de préavis fait son irruption en matière de licenciement
et les juges sont investis du pouvoir de contrôler les mérites de congédiement des
travailleurs par les employeurs.
Revenons en RDC pour faire remarquer que la crise économique qui l’accable
frappe de plein fouet le droit du travail qui est remis en cause suite au mouvement de 11
disparition de travail. Les pillages de 1991 et 1993 sont loin d’être oubliés et ont mis en
mal le droit du travail à cause de la fermeture des entreprises qu’ils ont causé. Il y a
également lieu de citer la crise financière actuelle qui a également frappé de plein fouet le
secteur minier, dont dépend en grande partie l’économie congolaise.
IV. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Il existe deux sortes de source du droit du travail qui sont les sources
matérielles et les sources formelles. Nous n’étudierons ici que les sources formelles qui
sont élaborées et qui se déclinent sous deux catégories : les sources formelles internes et
les sources formelles internationales.
A. Les sources formelles internes

Les sources formelles internes comprennent la constitution, la loi, le
règlement, la jurisprudence, la doctrine et les usages.
1. La constitution
La constitution est la loi suprême qui organise les structures de l’Etat et les
modalités de répartition et d’exercice du pouvoir. Elle prévoit également les droits
fondamentaux reconnus aux citoyens. Il faut noter que la constitution jour un rôle
important en droit du travail. Elle consacre des droits sociaux. L’article 36 de la
constitution du 18 février 2016 dispose : ‘‘Le travail est un droit et un devoir sacrés pour
chaque Congolais. L'Etat garantit le droit au travail, la protection contre le chômage et
une rémunération équitable et satisfaisante assurant au travailleur ainsi qu'à sa famille
une existence conforme à la dignité humaine, complétée par tous les autres moyens de
protection sociale, notamment, la pension de retraite et la rente viagère. Nul ne peut être
lésé dans son travail en raison de ses origines, de son sexe, de ses opinions, de ses
croyances ou de ses conditions socio-économiques. Tout Congolais a le droit et le devoir
de contribuer par son travail à la construction et à la prospérité nationale. La loi établit
le statut des travailleurs et réglemente les particularités propres au régime juridique des
ordres professionnels et l'exercice des professions exigeant une qualification scolaire ou
académique. Les structures internes et le fonctionnement des ordres professionnels
doivent être démocratiques’’. Pour ce qui est de la liberté syndicale, l’article 38 dit : ‘La
liberté syndicale est reconnue et garantie. Tous les Congolais ont le droit de fonder des
syndicats ou de s'y affilier librement, dans les conditions fixées par la loi’. Elle reconnaît
et garantit également le droit de grève dont l'exercice est subordonné aux conditions
fixées par la loi qui peut en interdire ou en limiter l'exercice dans les domaines de la
défense nationale et de la sécurité ou pour toute activité ou tout service public d'intérêt
vital pour la nation.
2. La loi
La loi est la source essentielle du droit du travail. La notion de loi englobe tout 12
aussi bien les lois parlementaires que les ordonnance-lois et les décrets-lois qui sont des
textes élaborés par le gouvernement dans des domaines normalement réservés à la loi ou
lorsque le parlement est vacance. Il s’agit d’une règle générale, obligatoire, permanente
émanant de l’autorité publique et assortie d’une sanction.
Le droit du travail a successivement été régi par différents décrets-lois et
ordonnances-lois. Pour l’heure, il est réglé par le nouveau code du travail porté par la loi
n°015/2002 du 16 octobre 2002 telle que modifiée et complétée par la loi n° 16/010 du 15
juillet 2016. L’article premier du Code du travail dispose en effet que ‘’le présent code
est applicable à tous les travailleurs et à tous les employeurs y compris ceux des
entreprises publiques exerçant leur activité professionnel sur l’étendue de la République
démocratique du Congo...’’
La loi est souvent accompagnée des règlements, soit d’application concrète de
celle-ci, soit pour des matières où une intervention législative n’est pas nécessaire.
3. La jurisprudence
C’est l’ensemble des décisions rendues par les cours et tribunaux au sujet des
litiges qui leur sont soumis. Elle constitue une source du droit du travail dans la mesure où
elle interprète les textes légaux à la matière et comble parfois les lacunes de la loi.
Plusieurs décisions ont été rendues en matière de travail et plus
particulièrement en matière de licenciement. Toutefois, la plupart des décisions ont été
rendues en défaveur des employeurs faisant de leur responsabilité en matière de
licenciement une responsabilité objective.
4. La doctrine
C’est l’ensemble d’écrits commentant la loi et la jurisprudence. Ces
commentaires et critiques apportent un éclairage nécessaire à la compréhension et à
l’application des textes légaux. Si les articles de doctrine de droit de travail sont
nombreux, il n’en est pas de même des ouvrages, il n’en est pas de même des ouvrages.
Pour l’heure, on peut citer entre autres ouvrages le Guide juridique du droit du travail du
prof Daranas, le Précis du droit du travail écrit par LUWENYEMA LULE et le nouveau
code du travail annoté de Katwala Kaba Kashala, les droits et obligations du travailleur en
droit congolais de Ndomelo Kisusa-Kaimba et Raoul Kienge-Kienge, le Droit du Travail
de Mukadi Bonyi paru en 2008, le droit congolais du travail de Jacqueline Masanga
Phoba,…
5. Les conventions collectives, le règlement intérieur et les usages sont
considérés aussi comme des sources du droit du travail. La convention collective est une
convention négociée et conclue entre, d’une part, une ou plusieurs organisations
syndicales représentatives de salariés et, d’autre part, un ou plusieurs employeurs ou
groupements d’employeurs. Le règlement intérieur est une expression du pouvoir
normatif de l’employeur qui a pour objet les règles générales et permanentes relatives à la
discipline et à l’hygiène et la sécurité. C’est une norme unilatérale édictée par
l’employeur. L’usage d’entreprise est une pratique acceptée ou tolérée par l’employeur,
générale, constante et fixe, créatrice uniquement d’un droit au bénéfice des salariés 13
concernés.
6. Il est naturel que le contrat individuel soit la dernière et donc la plus
modeste source du droit du travail.
B. Les sources formelles internationales

Elles comprennent les conventions internationales de l’Organisation
Internationale du Travail, le pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et
culturels, le pacte international relatif aux droits civils et politiques. A ceux-ci s’ajoute la
charte africaine des droits de l’homme et des peuples.
C. Hiérarchie des sources du droit du travail

Une hiérarchie est établie entre les normes du droit du travail en fonction de leur source.
Les conventions internationales viennent en tête. Cette primauté est consacrée par la
constitution du 18 février lorsqu’ elle énonce à l’article 215 que les traités et accords
internationaux régulièrement conclus ont, dès leur publication, une autorité supérieure à
celle des lois, sous réserve pour chaque traité ou accord, de son application par l'autre
partie. Cette clause d’application réciproque est d’application difficile lorsqu’il s’agit des
traités multilatéraux relatifs aux droits de l’homme. MICHEL LASCOMBE écrit à ce
sujet que « il n’est pas concevable d’admettre qu’un Etat puisse violer les droits de
l’homme sous prétexte d’un autre partie à la même convention les viole également ».
Lorsque la convention n’est pas dénoncée par le gouvernement pour non application par
l’autre partie, il y a présomption d’application réciproque. La constitution du 18 février
2006 ne détermine pas le rang des traités par rapport à elle-même. Cela veut-il dire que la
valeur juridique des traités est inférieure au plan interne à celle de la constitution.
Autrement dit, doivent-ils être conformes à la constitution. Le principe est que lorsque le
traité contient des dispositions contraires à la constitution, celle-ci doit être révisée avant
la ratification du traité. L’article 216 de la constitution du 18 février 2006 est en ce sens
lorsqu’elle mentionne que « Si la Cour constitutionnelle consultée par le Président de la
République, par le Premier ministre, le Président de l'Assemblée nationale ou le Président
du Sénat, par un dixième des députés ou un dixième des sénateurs, déclare qu'un traité ou
accord international comporte une clause contraire à la Constitution, la ratification ou
l'approbation ne peut intervenir qu'après la révision de la Constitution. ».
Première partie 14
LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
L’employeur et le travailleur tissent un réseau des rapports juridiques qui
régulent la mise à la disposition du 1er par le second de sa force de travail et la manière
dont celle-ci sera rémunérée. L’expression relation individuelle du travail vise le contrat
que concluent l’employeur et le travailleur et qui porte sur une prestation rémunérée ainsi
que sur les droits et les obligations qui en résultent.
Chapitre premier
15
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Dans ce chapitre, nous allons définir le contrat de travail et étudier ses
éléments caractéristiques et ses conditions de validité. Nous allons également analyser les
droits et obligations qu’il génère dans le chef des parties contractantes, les incidents qui
peuvent l’affecter ainsi que la manière dont il s’éteint.
Section 1 : DEFINITION DU CONTRAT DU TRAVAIL

Le contrat du travail est avant tout un contrat. Pour sa meilleure
compréhension, il sied d’analyser auparavant le contrat tout cours.
§1. La notion de contrat

Perçu comme l’instrument quasi exclusif de la circulation des richesses et l’un
des mécanismes essentiels de l’activité économique, le contrat s’analyse en terme de
convention par la quelle une ou plusieurs personnes s’obligent envers une ou plusieurs
autres personnes à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose. C’est un acte juridique
formé par l’accord de 2 ou plusieurs volontés individuelles. Caractérisé à l’origine par
l’individualisme, il est aujourd’hui marqué par le recul du volontarisme et l’accroissement
de l’interventionnisme étatique. Bien plus, il s’est diversifié en ce sens qu’il existe sous
différentes formes tenant compte de la multitude des opérations qu’il peut embrasser. Sa
validité est subordonnée au consentement de parties, à leur capacité de contracter, à
l’existence d’un objet certain et d’une cause licite. Il produit les effets entre parties
contractantes et s’impose à tous comme un fait.
Le contrat de travail réunit toutes ces caractéristiques. Toutefois, compte tenu
de sa spécificité, il est régi par une législation particulière.
§2. Le contrat de travail

La notion du contrat de travail est récente. Auparavant, les relations de travail
se nouaient au travers du contrat de louage des gens de travail que prévoyait et que
prévoit encore l’article 427 du CCLIII. Ce contrat se dénommerait aussi, le louage des
services ou contrat de service. La nouvelle dénomination procède du divorce entre le
droit civil et le droit du travail. Un auteur s’insurge au reste contre l’appellation contrat de
travail et suggère à la place « la convention individuelle de travail »
Le contrat de travail est en fait est une convention par laquelle une
personne, le salarié, s'engage moyennant une rémunération en argent, le salaire, à exercer
une activité au profit et sous la subordination d'une autre personne, l'employeur ; une
convention par lequel une personne, le travailleur, s’engage contre rémunération à
mettre son travail au service d’une autre personne, l’employeur, et à l’exercer sous son
autorité et sa surveillance.
C’est à peu près ce que dit l’article 7 du nouveau code de travail qui définit
le contrat de travail comme étant « toute convention écrite ou verbale par laquelle une
personne, le travailleur s’engage à fournir à une autre personne l’employeur un travail

manuel ou autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et 16
moyennant rémunération ». Il ressort de cette définition que le contrat de travail a pour
objet la fourniture du travail et se particularise par la subordination du travailleur à
l’employeur.
On peut dire que le contrat se compose donc de quatre éléments essentiels :
- Une, issu du consentement des parties. Le travailleur s’engage à effectuer un travail pour
un employeur qui s’engage à le rémunérer
- Le travail, objet du contrat. Le contrat de travail se distingue ainsi du contrat
d’apprentissage. Nous avons déjà mentionné les 5 catégories de contrats de travail
- La rémunération qui permet de distinguer le contrat de travail du travail bénévole. Elle
doit être déterminée ou, au minimum, déterminable.
- L’autorité, le lien de subordination. Le travail doit être effectué sous l’autorité de
l’employeur qui donne des ordres. C’est une question de fait soumise à l’appréciation du
juge. Ce quatrième élément permet de distinguer le contrat de travail d’autres relations
dans lesquelles un travail est presté contre rémunération (ex. contrat d’entreprise,
indépendants, …)
Le Droit congolais du travail ne fait de distinction, comme dans certaines
législations, entre le contrat de l’ouvrier, qui porterait sur des activités principalement
manuelles, et le contrat de l’employé qui lui concernerait les prestations en caractère
purement intellectuel. Que le travail soit manuel ou intellectuel, le droit congolais le
qualifie de contrat de travail.
A Les parties au contrat de travail

De l’analyse de la définition du contrat du travail donnée par l’article 7, c, du
code du travail, il s’avère que ce contrat étant bilatéral met en présence deux parties, le
travailleur et l’employeur.
1°Le travailleur
Au sens de l’article 7, a, le travailleur toute personne physique en âge de
contracter, quels que soient son sexe, son état civil et sa nationalité, qui s’est engagée à
mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et
l’autorité d’une personne physique ou morale, publique ou privée, dans les liens d’un
contrat de travail. Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne sera tenu compte
ni du statut juridique de l’employeur ni de celui de l’employé. C’est ainsi qu’une personne
célibataire peut avoir la qualité de travailleur au même titre qu’une personne mariée dès
lors qu’il existe un contrat de travail. Une personne de nationalité ougandaise ou sud
africaine peut avoir la qualité de travailleur au même titre qu’un congolais du moment
qu’on sait prouver le lien contractuel.
Il convient de remarquer à la lecture de l’article précité qu’une personne
morale ne peut pas être prise pour un travailleur. Seules les personnes physiques
exprimant le consentement individuel peuvent avoir la qualité de travailleur sous le lien
d’un contrat de travail.
Au Congo, il existe en général trois groupes de travailleurs salariés que les

partenaires sociaux adaptent par voie de conventions collectives suivant les conditions 17
propres de chaque entreprise.
On retrouve en effet les travailleurs occupant des emplois définis dans la
classification générale des emplois portant annexe à l’ordonnance n°67/442 bis du
premier octobre 1967, les agents de maitrise et le personnel de direction.
Chaque travailleur se situe ainsi dans la grille de la classification, dans la
hiérarchie des emplois, en fonction de sa qualification personnelle et des promotions dont
il peut être ultérieurement l’objet. Correspondant à la capacité productive du travailleur, la
qualification dépend non seulement de la formation reçue mais aussi de l’expérience ; elle
traduit la valeur des capacités professionnelles du salarié à un moment de sa carrière.
-Les classifiés :
Les travailleurs relevant de la classification générale des emplois sont répartis
en cinq catégories qui sont manœuvre ordinaire et lourd, manœuvre spécialisé, travailleur
semi-qualifié, travailleur qualifié, travailleur hautement qualifié. Tous ces travailleurs se
regroupent dans ce que la pratique appelle personnel d’exécution.
Le manœuvre est le travailleur qui exécute des travaux très simples, ne
nécessitant ni connaissances particulières ni adaptation spéciale.
Le manœuvre spécialisé est le travailleur qui exécute des travaux simples, ne
nécessitant aucune connaissance particulière, et n’exigeant qu’une mise au point
sommaire et une adaptation rapide.
Le travailleur semi-qualifié est le travailleur affecté à des travaux qui exigent
une connaissance partielle du métier.
Le travailleur qualifié est celui affecté à des travaux qui nécessitent la
connaissance générale du métier.
Le travailleur hautement qualifié est celui affecté à des travaux qui supposent
la connaissance générale et approfondie du métier.
Les agents de maîtrise
Ce sont les agents communément appelés personnel de collaboration. Ce sont
en fait des travailleurs occupant des emplois d’un niveau supérieur à celui des travailleurs
hautement qualifiés et autres que ceux des cadres et personnel de direction.
Les agents de cadre

Les agents de cadre et personnel de direction constituent la catégorie de
travailleurs exerçant une fonction de direction au service de l’employeur. Est réputé
exercer une fonction de direction au service de l’employeur toute personne ayant le
pouvoir de prendre à titre autonome des décisions de nature à influencer considérablement
la marche de l’entreprise tels que les directeurs, les chefs de filiales, de succursales ou de
département, les fondés de pouvoirs et par assimilation les chefs du personnel et toute
personne à qui l’employeur a donné pouvoir d’engager et de licencier le personnel, de
prononcer les sanctions disciplinaires et de procéder aux mutations au sein de l’entreprise.
2° L’employeur:
Selon les prescrits de l’article 7, b du Code du travail, l’employeur est toute 18
personne physique ou morale, de droit public ou privé, qui utilise les services d’un ou de
plusieurs travailleurs en vertu d’un contrat de travail.
B. Le travail : Objet du contrat du travail

Le travail n’est pas un concept juridique mais sociologique. Le droit social a eu vocation à
appréhender tout travail : il s’occupe du travail abstraitement. Le concept travail peut
englober toute activité humaine non illicite pouvant procurer à un individu les revenus
nécessaires à ses besoins essentiels. Il doit être certain et défini : le travailleur s’engage à
exécuter un travail pour lequel l’employeur s’engage à lui permettre de le faire et à le
rémunérer Il doit aussi être licite : c’est-à-dire que l’objet ne peut être contraire à l’ordre
public, aux bonnes mœurs, aux dispositions impératives des lois et règlements.
Le concept de travail présuppose aussi celui de la liberté.
C. La liberté du travail
Définie tantôt comme une chose, tantôt comme une partie de la personne
humaine le travail repose le principe de la liberté. Ce principe implique que toute
personne est libre d’organiser sa vie professionnelle comme elle l’entend. Il signifie
également que chacun est libre d’accepter ou non le travail qui lui est proposé. De même
l’individu a le droit de changer d’emploi comme il veut ou d’exercer plusieurs emplois à
la fois. Au reste, le principe de la liberté s’oppose au travail forcé et s’insurge contre la
limitation de l’accès au travail. La liberté du travail est un droit fondamental de l’homme
et est destinée à garantir la survie de ce dernier en ce sens qu’elle lui confère la possibilité
de gagner sa vie par son travail. Elle est opposable aux employeurs, aux autres salariés et
à l’Etat. Toutefois, son exercice dépend de l’existence sur le marché des emplois
disponibles. Les dispositions impératives du code l’aménuise sensiblement au travers des
conditions qu’elles posent pour l’accès au travail pour certaines catégories des personnes.
On peut en déduire que l’exercice de la liberté de travail est tributaire de l’environnement
économique et juridique. Il existe aujourd’hui un principe général de liberté individuelle
du travail mais la portée de cette liberté varie selon la nature de l’activité qui est exercée.
Les limites qui y sont apportées sont nombreuses : toutes n’ont cependant pas les mêmes
fonctions. Les unes ont une fin protectrice des intérêts des employeurs ou parfois des
intérêts des la collectivité : interdiction du travail au noir, limitation de l’accès à certains
emplois.
En outre, la liberté du travail est limitée par la direction et le contrôle
qu’exerce l’employeur sur les prestations du salarié. La contre partie de la limitation de la
liberté du travail est l’exclusion dans le chef du salarié du risque économique de
l’entreprise.
Il importe de noter que le principe du droit au travail se superpose à celui de la
liberté du travail. Il symbolise l’idée du travail garanti par l’Etat ou celle d’une créance
des travailleurs envers celui-ci. Compte tenu de l’Etat du marché du travail, ce droit
constitue une utopie ou une lettre morte. 19
Section 2 : PARTICULARITES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail place le travailleur sous la direction et le contrôle de
l’employeur qui traduisent la subordination de celui-là à celui-ci. La subordination des
travailleurs distingue le contrat de travail d’autres contrats dont l’objet porte sur les
prestations de service.
§1. Notion de subordination
A. Définition
La subordination est la soumission du travailleur aux ordres de
l’employeur relativement à l’exécution de sa prestation. C’est le rapport inégalitaire
entre deux individus avec un aspect passif et un aspect actif. L’aspect actif est le droit
pour une des deux personnes de donner des instructions, de donner des ordres à l’autre.
L’aspect passif est l’obligation pour l’autre personne, le travailleur, d’obéir à ces ordres et
instructions. C’est la mise à la disposition de l’employeur par le travailleur de sa
personne. Elle implique la limitation de l’autonomie d’action du travailleur ou mieux une
renonciation au moins partielle au libre arbitre par ce contrôle qu’exerce l’employeur sur
les prestations fournies par le salarié.
Elle se manifeste par l’obligation d’obéissance aux ordres et directives de
l’employeur. La subordination est la conséquence de l’attribution de la propriété
originaire et automatique du travail à l’employeur. Elle supprime toute relation entre le
salaire et l’utilité du travail. Autrement dit, l’indépendance entre le salaire et les risques
du travail s’explique par la subordination du salarié à l’employeur. Le lien juridique de
subordination caractérise un rapport juridique de pouvoir qui permet à un cocontractant
l’employeur de : donner des ordres, contrôler le travail, sanctionner disciplinairement.
Mais force est de noter que l’état de subordination juridique du travailleur
salarié est variable. Il dépendra de la profession envisagée et pour une même fonction,
de la place occupée par le travailleur dans la hiérarchie professionnelle. Il en est ainsi de
la fonction de médecin, du journaliste professionnel, d’artiste de spectacle, de mannequin
et du conjoint du commerçant. Autrement dit, l’indépendance dont peut jouir le
travailleur sur le plan technique n’est pas inconciliable avec la subordination. Le
pouvoir de direction ne doit pas absolument être exercé de manière constante. La
circonstance que le travailleur jouisse en fait d’une large autonomie dans l’exécution de
ses prestations de travail n’affecte pas la nature juridique du contrat dès lors que celui-ci
reconnaît à l’employeur la possibilité d’exercer son autorité.
B. Subordination et dépendance économique

La notion de dépendance économique n’est pas synonyme de subordination
juridique. Plusieurs personnes se trouvent être sous la dépendance économique d’autres
personnes sans pour autant devenir des travailleurs salariés. Il en est ainsi du sous
entrepreneur oeuvrant pour le compte d’une entreprise industrielle. Le lien conjugal n’est
pas incompatible avec le travail subordonné. Un époux peut être amené à travailler sous
les ordres d’un autre époux. Le problème qui pourra se poser est de déterminer la qualité 20
en vertu de laquelle il preste. S’il le fait dans le cadre d’une entraide familiale, il y a
absence de subordination. A l’inverse, s’il preste comme travailleur salarié, il y a contrat
de travail. Il est de principe que le travail d’un des époux au profit de l’autre sauf preuve
contraire doit être présupposé effectué en application du devoir de collaboration à
l’entretien de la famille. Cette solution est également applicable en cas de prestation d’un
enfant dans une entreprise de son père. Le lien de filiation ne gène pas la conclusion d’un
contrat de travail entre le père et le fils. Si le père le traite non pas comme un subordonné
mais comme un fils les prestations qu’il fournit s’inscrivent dans le cadre familial.
C. Faisceau d’indice de la subordination

Trois critères ou faisceaux d’indice permettent d’établir la subordination du
travailleur à l’employeur. Il s’agit du comportement de ceux-ci, du lieu d’exécution du
travail et du temps de prestation. A cela s’ajoute un autre critère qui est la fourniture du
matériel, des matières premières et des produits.
1. Travail interne
Si le travail est réalisé à l’endroit indiqué par l’employeur, cette désignation
traduit la subordination du travailleur. Ce critère pose toutefois problème en cas de travail
à domicile, de télé travail et du travail à la demande.
2. Temps de prestation
L’horaire de travail prouve également la subordination du travailleur à
l’employeur dans la mesure où il contraint le travailleur à être à la disposition de
l’employeur durant un certain temps. Il marque également l’exercice réel par l’employeur
de son pouvoir de direction et de contrôle. En cas d’absence d’horaire, l’obligation pour le
travailleur de répondre aux appels de l’employeur suffit pour que le 1er soit subordonné au
second. L’horaire de travail perd sa fonctionnalité là où s’applique la flexibilité du temps
du travail.
3. Mise à disposition du matériel
La dépendance juridique du travailleur nécessite la mise à sa disposition des
outils de travail, des matières premières et des produits. Si le travailleur se procure lui-
même ceci, il n’est pas subordonné et est par conséquent dépourvu de la qualité de salarié.
4. Mono activité
La prestation du travail au profit d’un seul employeur traduit la subordination
du travailleur à ce dernier. Il ne s’agit toutefois pas d’un indice significatif dans la mesure
où le cumul des fonctions ne supprime pas la qualité du travailleur salarié.
5. Ordres et instructions de l’employeur
Les ordres et instructions que l’employeur donne au travailleur pour
l’exécution de son travail place ce dernier dans le lien de subordination vis-à-vis du 1er. Il
s’agit là d’un véritable indice de subordination. L’indépendance d’ordre technique dont
peut bénéficier le travailleur tel que le médecin, l’enseignant n’est pas élisive de ce
lien de subordination. La direction et le contrôle qu’exerce l’employeur sur les
prestations du travailleur intègre celui-ci dans la structure de l’entreprise. La
jurisprudence a admis que le pouvoir de direction dont est investi l’employeur comporte
la faculté de déterminer le contenu du travail à fournir par le travailleur et celle de définir 21
les modalités de définition.
Celui qui bénéficie d’une liberté totale dans la manière de travailler n’est pas
un salarié subordonné mais un travailleur indépendant régi par un contrat d’une autre
nature. Les ordres que l’employeur donne doivent être licites et conformes aux bonnes
mœurs. Ils doivent également être conformes aux clauses contractuelles.
6. Exécution personnelle du travail
Pour que le travail soit subordonné, le travailleur doit l’exécuter lui-même. S’il
le fait par intermédiaire d’une autre personne qu’il a engagée, il est un indépendant.
§2. Distinction entre le contrat de travail et les contras voisins

Le contrat de travail diffère du contrat d’entreprise, du contrat de mandat et du
contrat de société.
1. Contrat d’entreprise
L’article 372 du CCLIII définit le contrat d’entreprise comme un contrat par
lequel l’une des parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre moyennant un prix
convenu entre elles. C’est le contrat par lequel un entrepreneur, locataire d’ouvrage
s’engage moyennant rémunération à exécuter pour une autre personne, le client maître de
l’ouvrage un travail de façon indépendante et sans représentation. Ces définitions font
ressortir l’élément travail qui se retrouve aussi dans le Contrat de travail. Comment alors
le distinguer ? La distinction entre ces deux contrats réside dans le fait que dans le contrat
d’entreprise, l’entrepreneur preste ses services de manière indépendante c'est-à-dire
ne preste pas sous l’autorité du client alors que c’est l’inverse qui se réalise dans le
contrat de travail. Il est vrai que l’entrepreneur reçoive des directives du client. Il s’agit
toutefois des directives et non des ordres et instructions. De plus, l’entrepreneur
s’oblige à fournir le produit de travail et non le travail. Dans cette optique, son
obligation est de résultat et non de moyen par opposition à l’obligation du travailleur
qui a l’obligation de moyen. Cela a pour conséquence que la rémunération de
l’entrepreneur est liée au résultat alors que celle du travailleur est indépendante du
résultat étant donné que elle est payée en fonction du temps de travail.
Le contrat d’entreprise peut être sous traité, ce qui n’est pas le cas pour le
contrat du travail. Le fait que le cocontractant a la possibilité de se faire substituer un
personnel pour exécuter le travail convenu est très généralement retenu comme un
élément établissant l’absence de subordination.
2. Le contrat de travail et le contrat de mandat

Le contrat de mandat est défini par l’article 526 du CCLIII comme un acte
par lequel une personne donne à une autre le pouvoir de faire quelque chose par le
mandant et à son nom.
Il s’analyse comme un contrat conclu entre un mandant qui veut faire quelque
chose et n mandataire à qui l’on va donner le droit de faire ce quelque chose. Chargé
d’accomplir les actes juridiques, le mandataire réalise ce qui lui est demandé de faire. Il y
a là une ressemblance avec le contrat du travail. 22
Toutefois, le mandataire a un pouvoir d’initiative ; sinon il apparaît comme
un travailleur surtout que l’on sait qu’il agit aussi pour le compte d’autrui. En clair, le
mandataire n’est pas sous l’autorité du mandat dans sa conduite générale. Le contrat de
mandat se distingue en plus du contrat du travail par le fait qu’il porte sur les actes
juridiques alors que ce dernier vise les actes matériels.
Néanmoins, le contrat de mandant et le contrat de travail peuvent s’imbriquer.
En effet, un administrateur de société peut être lié à la société par un contrat du travail et
par un contrat de mandat. Ce cumul est possible si les fonctions d’administrateur sont
distinctes de celles que ce dernier exerce en tant que salarié.
En plus, en tant que salarié, il ne doit pas dépendre de lui-même mais d’une
autre personne. En droit français, il est interdit à un administrateur ou à un gérant de
devenir salarié dans la même société. Par contre un salarié dont le contrat date d’au moins
2 ans peut acquérir la qualité d’administrateur d’une société anonyme. Le droit congolais
est muet sur la question. Ce qui veut dire qu’un administrateur peut devenir un salarié tout
comme un salarié peut devenir un administrateur.
3. Le contrat du travail et le contrat de société

L’article 446 al 1 du CCLIII définit le contrat de société comme un contrat par
lequel 2 ou plusieurs personnes conviennent de mettre quelque chose en commun dans
l’en vue de se partager le bénéfice qui pourra en résulter. Ce contrat s’apparente au
Contrat du travail lorsque l’apport fait à la société est un apport en industrie c'est-à-
dire une activité professionnelle. L’apport en industrie s’analyse comme la mise à la
disposition du groupement de son travail, de sa compétence, de son habileté, de son talent
ou de sa notoriété, de ses connaissances techniques ou professionnelles. Etant donné que
le contrat de société est fondé sur l’égalité des associés, il est exclu qu’un associé soit
sous le lien de subordination de l’un ou de l’autre associé. RIVERO R. et SAVATIER J.
abondent dans le même sens lorsqu’ils écrivent que « l’associé qui fait un apport en
industrie ne se place donc pas sous l’autorité de se coassociés comme le fait un salarié à
l’égard de son employeur. Il n’a pas d’ordre à recevoir pour l’organisation de son travail
et il participe à la gestion de l’entreprise au même titre que les apporteurs des capitaux.
D’autre part l’associé court les risques de l’entreprise. Il peut arriver que le travailleur
participe au bénéfice de la société. Cela ne suffit pas à faire de lui un associé dès lorsqu’il
est sous le lien de subordination.
§3. Caractères de contrat du travail
1. Le contrat de travail est un contrat consensuel

Le contrat consensuel est le contrat qui se forme dès l’accord des parties,
aucune forme spéciale n’étant exigée. Il s’oppose au contrat solennel qui ne se forme
que lorsque l’accord des volontés est constaté dans un acte notarié. La différence entre le
contrat solennel et le contrat consensuel procède de ce que le consentement des parties
dans le contrat consensuel a une efficacité juridique indépendamment de la forme qu’elle
revêt alors qu’il doit, pour être efficace revêtir dans le contrat solennel une forme exigée
par la loi. L’article 44 al 1 du nouveau code du travail énonce que : « le contrat de travail 23
doit être constaté par écrit et rédigé dans la forme qu’il convient aux parties d’adopter
pour autant qu’il comporte les énonciations visées à l’article 212 du présent code ».
Cette disposition ne signifie pas que la validité du contrat du travail est
subordonnée à la rédaction d’un écrit surtout que le 2e alinéa du même article mentionne
que « à défaut d’écrit le contrat est présumé jusqu’à preuve du contraire avoir été conclu
pour une durée indéterminée.
En clair, le contrat du travail non écrit est valable, l’absence d’un écrit a pour
conséquence que le contrat est considéré sauf preuve contraire comme ayant été conclu
pour une durée indéterminé.
2. Le contrat du travail est un contrat synallagmatique

L’article 2 du CCLIII définit le contrat synallagmatique comme étant le contrat
par lequel les parties s’obligent réciproquement les unes envers les autres. Dans le contrat
du travail l’employeur s’oblige à faire travailler le salarié et à lui payer une rémunération.
De même, le travailleur s’oblige à prester pour le compte de l’employeur. Donc les
obligations du travailleur et de l’employeur sont réciproques. Les obligations du
travailleur ont pour cause celles de l’employeur.
3. Le contrat du travail est un contrat à titre onéreux

L’article 6 du CCLIII définit le contrat à titre onéreux comme « celui qui
assujettit chacune des parties à donner ou à faire quelque chose ».Cette définition est
malencontreuse dans la mesure où elle confond le contrat à titre onéreux et le contrat
synallagmatique. Il est vrai que les contrats synallagmatiques sont également des contrats
à titre onéreux. Cependant, tous les contrats à titre onéreux ne sont pas des contrats
synallagmatiques. Il existe des contrats unilatéraux qui sont synallagmatiques. Le contrat
à titre onéreux est le contrat dans lequel chaque partie tire un avantage correspondant à
celui qu’elle procure à l’autre. Celui qui s’oblige le fait en vu d’obtenir de son
cocontractant un avantage correspondant à celui qu’il lui procure.
Dans le contrat de travail, le travailleur preste en vue d’obtenir une
rémunération qui correspond au travail qu’il accomplit pour l’employeur. De même celui-
ci verse une rémunération au 1er en contrepartie du travail qu’il reçoit de lui. Le travail
bénévole ou gratuit échappe au droit du travail est ne peut faire l’objet d’un contrat de
travail. Une rémunération qui ne trouve pas de contrepartie dans une prestation de travail
subordonné n’est pas un élément du contrat de travail excepté le salaire d’inactivité.
4. Le contrat de travail est un contrat commutatif

C’est un contrat dans lequel les avantages escomptés par les parties sont
connus d’elles et déterminés dès la conclusion de celui-ci. Le contrat de travail est un
contrat commutatif car le salaire et le travail sont déterminés par les parties. Il
s’oppose à un contrat aléatoire dans lequel l’avantage est lié à la chance et dépend de la
survenance d’un événement incertain tel que le contrat d’assurance.
5. Le contrat de travail est un contrat successif

Il est ainsi qualifié car son exécution s’étire dans le temps et porte sur une 24
obligation répétée. Le contrat successif diffère du contrat instantané qui s’exécute en une
seule prestation. Le caractère successif du contrat a pour conséquence que le contrat ne
peut être rompu avec effet rétroactif.
6. Le contrat de travail est un contrat d’adhésion

Le contrat de travail est souvent présenté comme un contrat d’adhésion qui est
un contrat pré-rédigé unilatéralement par l’une des parties l’autre partie étant tenu d’y
adhérer sans possibilité de le modifier. Il s’agit d’un contrat dont les conditions ont été
déterminées à l’avance et unilatéralement par les parties économiquement fortes et qui le
propose à d’autres sans possibilité pour ces dernières de les discuter et à fortiori de les
modifier.
Il importe de noter que même s’il est rédigé par l’employeur, le contrat
de travail doit, pour être valide être accepté par le travailleur.
7. Le contrat de travail est un contrat individuel

Le contrat de travail est un contrat individuel en ce sens qu’il oblige
uniquement les parties contractantes à savoir le travailleur et l’employeur. Il diffère de ce
fait d’un contrat collectif qui bien que conclu par deux ou plusieurs personnes produit
effets à l’égard de plusieurs personnes qui ne l’ont pas conclu. L’exemple type du contrat
collectif est la convention collective d’entreprise.
Section 3 : LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE

TRAVAIL
A. CONDITIONS DE FONDS
La validité du contrat de travail est subordonnée à la capacité des parties
contractantes, à l’accord des volontés des parties, à la certitude d’un objet et à la licéité de
la cause.
§1. La capacité
Pour que le travailleur puisse conclure le contrat de travail, il doit être capable.
Le droit congolais du travail fait la distinction entre le capable absolu et le capable relatif.
A. Le capable absolu
Est capable absolu, toute personne majeure c'est-à-dire âgée d’au moins 18 ans
et qui est sain d’esprit. Le code de la famille fixe la majorité à 18 ans. La capacité de
contracter en matière de travail est désormais fixée à 18 ans. Cela ressort de la dernière
modification du code du travail de 2002, par la loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant
et complétant la loi N°015-2002 portant code du travail. L’alinéa 2 de l’article 6 de cette
loi dispose en effet que : ‘’au sens du présent code, la capacité de contracter est fixée à 18
ans…’’Cela vaut à la fois pour les autres les hommes, pour les femmes (mariées2 ou
célibataires) 25
B. Les capables relatifs

Sont les mineurs âgés de 15 ans et les étrangers.
1. Les mineurs âgés de 15 ans
Le litera 1 de l’alinéa 2 de l’article 6 du code du travail tel que modifié et
complété à ce jour, dispose que « une personne âgée de 15 ans ne peut être engagé ou
maintenu en service, même comme apprenti que moyennant dérogation expresse du
tribunal de paix3, après avis psycho-médical d’un expert et de l’inspecteur de travail ». Le
litera 3 du dit alinéa énonce quant à lui que « toutefois l’opposition de l’inspecteur du
travail et de l’autorité parentale ou tutélaire à la dérogation prévue au litera 1 ci-dessus
peut être levée par le tribunal lorsque les circonstances ou l’équité le justifient ». La loi n°
09/001 du 10 janvier 2009 sur la protection de l’enfant est elle aussi dans ce sens.
Le litera 2 de l’alinéa 2 de l’article 6 précité stipule que le juge est saisi à la
requête des parents ou de toute personne exerçant l’autorité parentale ou tutélaire sur
l’enfant, par l’inspecteur du travail ou toute personne intéressée.
Les mineurs âgés de 15 ans ne peuvent conclure le contrat de travail que pour
les travaux légers et salubres que déterminera le ministre du travail et de la prévoyance
sociale. Cela résulte du litera c de l’alinéa 2 de l’article 6 du code du travail.
En vertu de l’article 332 al 2 du code du travail qui maintien en vigueur les institutions,
procédures et les mesures réglementaires existant en application de la législation et de la
réglementation en matière du travail non-contraires aux dispositions du présent Code
restent en vigueur, l’arrêté départemental n°28/75 du 30 oct. 1975 relatifs aux examens
médicaux d’embauche et de reprise aux examens médicaux nécessités par l’exposition des
travailleurs à des risques médicaux nécessités par l’exposition des travailleurs à des
risques particuliers et à l’exercice des travaux légers et salubres est d’application. Son
article 9 détermine les travaux légers et salubres auxquels les mineurs âgés de 15 ans
peuvent être affectés. Il s’agit de : La récolte au sol des semences des feuilles et des fruits
à l’exception des bananes et des noix de palme, Le grainage manuel des fruits et
semences, Le triage des produits végétaux, Le broyage d’écorces, La confection des liens
pour pépinière, La vannerie, La garde des petits bétails et de basse cour, La surveillance
exercée par le planton, portier et sentinelle de jour, La vente des journaux et le colportage
ne comportant pas le transport des marchandises pondéreuses, Les travaux qui seront
autorisés par l’inspecteur du travail du ressort.
Le non respect des dispositions de l’article 6, al. 2 litera 1 et 3 du code du travail
est sanctionné par la nullité absolue du contrat de travail et par une amende de 20000 FC.
2
Le nouveau code de la famille ne parle plus d’autorisation maritale pour les actes juridiques dans lesquels
la femme mariée s’engage à une prestation qu’elle doit exécuter individuellement. Le nouvel article 448 du
code la famille (de la loi numéro 16/008 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la loi N°87/010 du
premier aout 1987 portant code de la famille dispose : Les époux doivent s’accorder pour tous les actes
juridiques dans lesquels ils s’obligent à une prestation qu’ils doivent effectuer.
3
Il est curieux de voir le législateur de 2016 parler du tribunal de paix, alors que la loi portant protection de
l’enfant institue les tribunaux pour enfant, même s’il ne faut pas perdre de vue que les tribunaux de paix
demeurent compétent en cette matière là où les tribunaux pour enfant ne sont pas encore installés.
Les enfants âgés de moins de 15 ans ne peuvent aucunement conclure un contre de travail.
L’article 133 du nouveau code du travail, l’énonce clairement lorsqu’il dispose que : « les 26
enfants ne peuvent être employés dans une entreprise même comme apprentis avant l’âge
de 15 ans sauf dérogation expresse de l’inspecteur du travail du ressort et de l’autorité
parentale ou tutélaire. En aucun cas, l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail du
ressort et de l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail du ressort et de l’autorité
parentale ou tutélaire ne doit être accordée en dessous de 15 ans.
2. Les étrangers
La capacité des étrangers est gouvernée par leur loi nationale. Cela résulte de
l’article 6 du code du travail qui énonce que la capacité d’une personne d’engager ses
services est régie par la loi du pays auquel elle appartient ou à défaut de nationalité
connue par la loi congolaise … ». Dans le même sens, l’article 8 du titre II du CCLI
dispose que « l’Etat et la capacité de l’étranger ainsi que ses rapports de famille sont régis
par la loi du pays auquel il appartient ou à défaut de la nationalité connue par la loi de
l’E.I.C ».
Nonobstant, leur capacité, les étrangers ne peuvent pas librement conclure un
contrat de travail au Congo. Ils doivent pour le faire obtenir un permis de travail
dénommé « Carte de travail d’étranger ».
Ce régime est dicté par le souci de la protection de la main d’œuvre nationale
contre la concurrence étrangère. La priorité est réservée au congolais pour tout travail
rémunéré. L’article 209 du nouveau code du travail dispose que « la commission
nationale de l’emploi des étrangers a comme mission générale de statuer sur la délivrance
des cartes de travail pour l’étranger. A cet effet, elle statue sur la demande d’engagement
et sur le renouvellement des cartes de travail pour étrangers et conseille le ministre ayant
le travail et prévoyance sociale dans ses attributions sur les mesures susceptibles
d’améliorer la législation protégeant la main d’œuvre contre la concurrence étrangère ».
Dans le même sens, l’article 5 de la l’ordonnance loi n° 74-098 du 6/6/1974 telle que
modifiée et complétée par l’ordonnance n°75-304 bis du 26 septembre 1975 qui est
maintenue en vigueur dispose que « aucun étranger ne peut occuper un emploi en vertu
d’un contrat de travail s’il n’a préalablement obtenu une carte de travail d’étranger.
L’ordonnance susvisée détermine les catégories des cartes de travail d’étranger ainsi que
la procédure de leur délivrance.
a) Catégories des cartes de travail d’étranger
Au terme de l’article 8 de l’ordonnance pré rappelée 2 catégories des cartes de
travail sont organisées à savoir la carte ordinaire, valable pour deux ans au maximum
limitée à un seul emploi et la carte spéciale valable pour deux ans et pour tous les emplois
rémunérés. Cette carte n’est délivrée qu’aux réfugiés. La carte de travail d’étranger est
renouvelable pour la même durée. Elle peut être retirée en cas d’activité subversive ou
lorsque le détenteur occupe une fonction que celle qui est autorisée par la carte ordinaire.
La délivrance et le renouvellement de la carte sont subordonnés à une procédure.
b) Procédure de délivrance et de renouvellement de la carte
L’employeur qui envisage de conclure un contrat de travail avec un étranger
est tenu d’introduire une demande de carte de travail d’étranger au ministère du travail
accompagné de : un projet de contrat de travail, un curriculum vitae du candidat, copies
des diplômes du candidat ou des pièces relatives à son expérience, la description du poste
de travail à promouvoir, l’état nominatif du personnel étranger. 27
La demande de la carte de travail d’étranger est établie sur le formulaire idoine
c'est-à-dire approprié. La commission de l’emploi des étrangers est libre de délivrer ou
non la dite carte. La demande de renouvellement est également introduite auprès de cette
commission qui est libre de la revalider ou non. Il est reconnu à l’employeur le droit
d’introduire auprès de cette commission qui est libre de la d’exercer ou non ce recours.
Celui-ci est formé devant la même commission. Les étrangers ressortissant des pays
africains qui n’étaient pas encore indépendants étaient dispensés de l’obligation d’obtenir
cette carte ou le permis de travail lorsqu’ils envisageaient de travailler au Congo. Les pays
africains qui étaient visés étant devenus indépendants, cette faveur a cessé d’exister.
Le contrat de travail conclu avec un étranger non autorisé à travailler est non
valide. Toutefois, l’employeur est tenu de payer au dit travailleur les rémunérations
échues et une indemnité compensatoire de préavis. En effet, l’étranger qui travaille sans
carte ou dont la carte n’a pas été renouvelée ou dans une profession non mentionnée sur la
carte travaille dans le cadre d’un contrat nul. La nullité découle de la violation d’une règle
d’ordre public et non de la simple méconnaissance d’une formalité. Cette nullité est
cependant originale et opère sans rétroactivité.
Pour certaines professions, l’étranger doit, outre l’exigence de permis de
travail, être inscrit à l’ordre professionnel concerné. Il en est ainsi des médecins qui
doivent s’inscrire au tableau de l’ordre des médecins, des pharmaciens,...
La capacité est également requise de l’employeur personne physique ou
morale. L’employeur personne physique doit avoir au moins 18 ans d’âge. L’employeur
personne morale peut valablement conclure le contrat de travail. L’article 7 b du nouveau
code du travail définit l’employeur comme toute personne physique ou morale de droit
public ou de droit privé qui utilise les services d’un ou de plusieurs travailleurs en vertu
d’un contrat de travail. Les personnes morales doivent agir par leurs organes. A défaut, le
contrat de travail sera entaché de nullité. Les sociétés de fait et les associations non dotées
de la personnalité juridique ne peuvent conclure un contrat. Lorsqu’ elles le font, le
contrat de travail lie individuellement les personnes physiques qui les ont constituées.
L’Etat peut conclure un contrat de travail avec des personnes physiques. Celles-ci sont
dans cette occurrence régies par les statuts du personnel de carrière des services de l’Etat
mais pas le code du travail. (Article 1 du nouveau code du travail).
En plus de la capacité, le législateur requiert l’aptitude médicale du travailleur
pour que le contrat se forme.
§2. L’aptitude au travail

Le candidat travailleur doit, pour conclure le contrat de travail être apte médicalement.
Cela ressort de l’alinéa 3 de l’article 38 du nouveau code du travail qui dispose que une
personne médicalement inapte au travail auquel elle est destinée ou affectée ne peut être
engagée ni maintenu en service. Le législateur a abandonné la notion d’aptitude
physique car il met en exergue le travail des personnes avec handicap. La notion de
personne vivant avec handicap est défini à l’article 134 du code du travail qui énonce Est
considéré comme travailleur avec handicap toute personne dont les perspectives de
trouver et de conserver un emploi convenable ainsi que de progresser professionnellement

sont sensiblement réduites à la suite d’un handicap physique ou mental dûment reconnu. 28
L’article 135 du nouveau code du travail énonce que le handicap ne saurait
constituer un empêchement pour l’accès d’une personne à l’exercice d’un emploi
répondant à ses aptitudes intellectuelles, sensorielles ou physiques dans le secteur public,
semi public ou privé pour autant que son handicap ne soit pas de nature à poser un
préjudice ou à gêner le fonctionnement de l’entreprise. Par aptitude au travail on vise
l’aptitude médicale et non l’aptitude professionnelle. L’aptitude médicale doit être
constatée par un médecin du travail ou un médecin ordinaire qui délivre après avoir
examiné le candidat un certificat médical. Un infirmier peut, à l’absence d’un médecin
délivrer un certificat provisoire. Dans ce cas le travailleur engagé devra subir un examen
médical dans les 3 mois qui suivent son engagement. Au terme de l’article 3 de l’arrêté
départemental n°28/75 du 30/10/1975 qui est maintenu en vigueur la durée de validité du
certificat médical est d’un an pour les adultes et de 6 mois pour les mineurs. L’examen
médical d’embauche est destiné à déterminer d’une part si le candidat ne souffre pas
d’une grave affection pouvant précipiter son décès ou pouvant atteindre d’autres
travailleurs et d’autres part s’il est apte ou non au travail visé. Le travailleur doit
constamment être apte. En cas d’inaptitude, il doit être licencié ou reclassé selon le cas.
Le travailleur victime d’un accident ou d’une maladie ayant provoqué une incapacité de
travail d’au moins 30 jours doit avant de reprendre le travail être examinée par le médecin
pour vérifier son aptitude. La décision du médecin constatant l’inaptitude peut être frappé
d’un recours par le travailleur auprès de l’inspecteur du travail du ressort dans un délai
d’un mois à compter de la notification de la dite décision. L’inspecteur fait désigner un
médecin par une formation médicale de son choix qui réexamine le travailleur dans le
délai d’un mois. Sa décision est notifiée par la lettre recommandée à l’employeur, au
travailleur et à l’inspecteur du travail. Elle est obligatoire et sans appel.
Il faut évoquer la situation particulière des personnes vivant avec VIH/SIDA et
les personnes affectées. La loi n° 008/011 du 14 juillet 2008 portant protection des droits
des personnes vivant le VIH/SIDA et des personnes affectées consacre une section à cette
catégorie des personnes en milieu professionnel. L’analyse de ce texte révèle que le statut
sérologique avéré ou présumé ne peut constituer ni une cause de refus du candidat à
l’embauche, ni une cause de licenciement, ni de privation de promotion, ni de restriction
aux avantages socioprofessionnels. L’article 20 de la dite loi dispose « est interdit sur le
lieu de travail ou de formation, toute stigmatisation ou discrimination à l’endroit d’une
personne de fait de son statut sérologique au VIH avéré ou présumé, de celui de son
conjoint ou de ses parents ». L’article 21 ajoute en disant que le statut sérologique au VIH
d’une personne, de son conjoint ou de ses proches ne peut constituer une cause de refus
d’un candidat à l’embauche ou de refus de promotion ou d’avantages pour un employé ou
une cause de résiliation du contrat de travail. Il est également interdit, à tout employeur et
à tout médecin œuvrant dans ou pour le compte d’une entreprise, d’exiger à un postulant
ou à un employé un test sérologique au VIH, au cours d’une visite médicale d’aptitude au
travail ou d’un examen médical périodique obligatoire (article 22 de la loi sur la
protection des PVV). Il faut signaler que le travailleur vivant avec le VIH qui n’est plus
en mesure d’assumer ses fonctions en raison de son état de santé doit bénéficier des
dispositions relatives à l’incapacité permanente, conformément au code du travail et au

statut des agents de carrière des services publics de l’Etat (article 27 loi sur la protection 29
des droits des PVV).
Soulignons que le Nouveau code du travail interdit de soumettre à un test de
grossesse une femme qui demande du travail. L’alinéa 2 de l’article 128 dudit code
dispose que « la maternité ne peut constituer une source de discrimination en matière
d’emploi. Il est en particulier interdit d’exiger d’une femme qui postule un emploi qu’elle
se soumette à un test de grossesse ou qu’elle présente un certificat attestant ou non l’état
de grossesse sauf pour les travaux qui sont interdits totalement ou partiellement aux
femmes enceintes ou qui allaitent ou comportent un risque reconnu ou significatif pour la
santé de la femme et de l’enfant ». Donc, la grossesse n’est pas significative d’une
inaptitude au travail. Une femme enceinte a le droit d’être embauché. La grossesse pose
toutefois problème dès lors qu’elle ouvre à la femme embauchée le droit de suspendre le
contrat pendant 6 semaines avant l’accouchement et 8 semaines après l’accouchement. La
modification apportée au code de travail de 2002 par la loi n°16/010 du 15 juillet 2016
prévoit aussi la possibilité pour la femme enceinte de suspendre son contrat de travail sans
que cela ne soit considéré comme une cause de résiliation. Il s’agit de la femme enceinte
dont l’état entraîne des risques pour sa santé, dûment constaté par le médecin. Elle peut
aussi résilier le dit contrat sans préavis sans avoir à payer, de ce fait, une indemnité de
rupture de contrat.
§3. Le consentement des parties

L’article 8 du CCLIII qui subordonne la validité de tout contrat à l’accord des
parties contractantes s’applique impérativement au contrat de travail.
Alain BENABENT indique à ce sujet que « puisque c’est la volonté de
s’engager qui justifie la force de loi du contrat pour les parties, c’est elle qui constitue
l’élément moteur de la formation du contrat, elle en est alors la condition essentielle ».
a) Manifestation du consentement
La conclusion du contrat de travail n’a lieu que lorsqu’il y a rencontre des
volontés des parties c'est-à-dire lorsqu’il y a eu conjonction des consentements. Sa
signature est précédée des négociations faisant suite à une offre d’emploi ou à une
demande d’emploi.
L’embauche se réalise en principe par le truchement du bureau local de l’office
national de l’emploi dont l’objet est de promouvoir l’emploi et de réaliser en collaboration
avec les organismes publics ou privés intéressés la meilleure organisation du marché de
l’emploi. Les services privés de placement peuvent être crées selon les modalités qui
seront déterminées par le ministre du travail et de la prévoyance sociale. L’implication de
l’office national de l’emploi et des services privés de placement dans l’embauche n’a
aucune incidence sur le consentement des parties. En cas d’échange des lettres entre les
parties, le contrat est censé conclu au moment et au lieu où l’acceptation est donnée.
L’acceptation peut être rétractée. Par contre, l’accord de principe est moins engageant
dans la mesure où il présuppose la discussion des modalités d’embauche. A. BENABENT
note à ce sujet qu’en cas d’accord de principe, l’acceptation est déjà donnée sur certains
éléments centraux du contrat mais des modalités restent en négociation. La jurisprudence

refuse de tenir un tel accord comme constitutif d’un contrat dès lors du moins que les 30
modalités incertaines ne sont pas purement accessoires.
Le consentement du travailleur ne va pas sans poser problème dès lors que le
contrat de travail est considéré comme un contrat d’adhésion et que les conditions de
travail sont définies par la loi et les conventions collectives. En dépit de cela, l’importance
du consentement dans le C.T est indéniable. Le contrat établit le lien entre l’employeur et
le travailleur et permet à celui-ci d’entrer dans l’entreprise. Il constitue un passage obligé
pour le travailleur de bénéficier des dispositions légales et règlementaire à la matière.
Micheline JAMOUL fait observer que « il est maintenant acquis que pour qu’il y ait un
contrat, un débat, une négociation sur les clauses ne sont pas nécessaires, il suffit que le
consentement soit dicté par la volonté globale de contracter, il est uniquement requis que
se vérifie le consentement du travailleur ».
Elle ajoute que « imposé de l’extérieur quelle que soit la volonté personnelle
de l’employeur et du salarié, ces normes sont appelées à la vie juridique par le
consentement de ces deux parties et s’inscrivent dans la sphère contractuelle. De plus, elle
n’oblitère pas totalement le droit pour les deux contractants d’aménager leurs intérêts
respectif dans le respect de la hiérarchie des sources ».
b) Caractère personnel et provisoire du consentement

Le consentement doit être personnel. Il ne peut pas être donné par une
personne qui n’est pas concernée par le contrat. Le mari ne peut pas consentir au contrat
en lieu et place de son épouse.
Si en droit civil le consentement doit être définitif, il en va différemment en
droit du travail qui admet que le contrat du travail soit assorti d’une clause d’essai. La
période d’essai est une période probatoire au cours de la quelle l’employeur apprécie les
mérites et les aptitudes professionnelles du travailleur. Elle permet aussi à celui-ci de
connaître son travail et les conditions dans lesquelles il devra l’effectuer. L’article 43 du
nouveau contrat de travail autorise que le contrat de travail contienne une clause d’essai.
La convention collective interprofessionnelle nationale du 30 septembre 1995 admet
l’inclusion de ladite clause dans le contrat. Il en est de même des conventions collectives
des entreprises. La durée de la période d’essai varie en fonction de la qualification de
travailleur. L’article 43 fixe cette durée à un mois au maximum pour le travailleur
manœuvre sans qualification et à 6 mois au maximum pour les autres travailleurs. La
durée de la période d’essai que les parties peuvent prévoir ne peut pas excéder la durée
maximale prévue par la loi. Lorsqu’elle est plus longue elle est ramenée dans les limites
légales. L’al. 3 de l’article 43 énonce à ce sujet que « dans tous les cas la durée de l’essai
ne peut déposer 1 mois pour le travailleur manœuvre sans spécialité ni 6 mois pour les
autres travailleurs. Si la clause d’essai prévoit une durée plus longue, celle-ci est réduite
de plein droit à un mois ou à 6 mois selon le cas… ».
Dans l’hypothèse où l’essai n’est pas concluant l’employeur est fondé à
rompre le contrat. Hormis toutefois ces cas d’incompétence le contrat ne peut pendant
l’essai être rompu que s’il y a un motif valable lié à la conduite du travailleur et c’est
moyennant un préavis de 3 jours ouvrables. Pendant les 3 premiers jours d’essai, le
contrat peut être rompu sans préavis et la rémunération est due par toute journée
commencée. 31
Le travailleur peut aussi rompre le contrat pendant l’essai en cas de faute
commise par l’employeur. Cela résulte de l’article 71 du Nouveau code du travail qui
dispose que « dans le cas où le contrat est assorti d’une clause d’essai chacune des parties
peut, pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite de l’autre mettre fin au contrat
moyennant un préavis de 3 jours ouvrables prenant cours le lendemain de la notification.
Toutefois pendant les 3 premiers jours d’essai, le contrat peut être résilié sans préavis, la
totalité de la rémunération étant due pour toute journée commencée. Sous l’empire du
code du travail de 1967, le contrat de travail pouvait pendant la période d’essai être rompu
à tout moment et ce sans raison. Le Nouveau contrat de travail, n’autorise la rupture du
contrat pendant l’essai que s’il y a un motif valable lié à l’aptitude du travailleur ou à la
conduite de celui-ci ou de l’employeur. Lorsque l’essai est concluant le contrat de travail
se poursuit. Quelle est alors la nature juridique de l’essai ? Est-ce un contrat
préliminaire ? Est-ce une condition suspensive ou résolutoire ? La doctrine est divisée sur
la question. Nous pensons qu’il s’agit d’une condition suspensive du contrat de travail qui
a été conclu. Le consentement de l’employeur a été donné de manière provisoire en
attendant le résultat de l’essai.
C. La validité du consentement
Pour qu’il soit valable, le consentement des parties doit être exempt du vice.
Ces vices sont énumérés par l’article 9 du CCLIII qui dispose que : « il n’a point de
consentement valable si le consentement n’a été donné que par erreur ou extorqué par
violence ou surpris par le dol ». Donc l’erreur, le dol, et la violence sont les vices de
consentement.
1. L’erreur
L’erreur est la situation d’une personne qui se représente inexactement la
réalité soit qu’elle considère comme vrai ce qui est faux soit qu’elle considère comme
faux ce qui est vrai.
C’est une représentation fausse ou inexacte que se fait le contractant d’un des
éléments du contrat. L’erreur peut porter sur la nature, l’objet ou la cause du contrat. Il
s’agit là des erreurs obstacle. Elle peut porter aussi sur la substance de la chose, sur la
personne et sur le droit. L’employeur qui engage un criminologue croyant qu’il est juriste
commet une erreur sur la personne. La femme qui croit qu’elle a été engagée comme
secrétaire alors que la personne qui l’a embauché l’a fait dans le cadre de proxénétisme
commet l’erreur sur l’objet.
2. Le dol
Il ressort de l’article 16 du CCLIII que les dols sont les manœuvres pratiquées
par l’une des parties de telle sorte que sans celles-ci l’autre partie n’aurait pas contracté. Il
s’agit de toutes les tromperies par lequel un contractant provoque chez son partenaire une
erreur qui le détermine à contracter.
Le contrat du travail passé avec un mineur qui a trompé l’employeur sur son
âge et donné un faux nom doit être déclaré nul. Il en est de même du contrat conclu sur la 32
base de la fausse qualification du travailleur. La réticence peut constituer un dol si le texte
légal oblige l’une des parties au contrat à renseigner le cocontractant. La jurisprudence
française estime que dans certains cas le silence du cocontractant peut constituer un dol à
l’absence d’un texte légal. Une femme enceinte qui dissimule son état de grossesse
commet-elle un dol ? La femme enceinte qui postule un emploi n’est pas obligée à
dénoncer son état de grossesse. En ne dévoilant pas son état elle ne commet pas un dol.
Sous l’empire du code de travail de 1967, le problème était compliqué dans la
mesure où la loi ne dispensait pas la femme enceinte de dévoiler son état de grossesse. Le
nouveau code a résolu le problème.
Qu’en est-il du travailleur qui cache une maladie contagieuse lors de son
embauche. Etant donné que la loi exige la soumission du candidat à l’examen d’aptitude,
il revient à l’employeur de dépister une telle maladie. S’il ne le fait pas, il ne peut pas
rompre le contrat sauf si la maladie entraîne l’inaptitude médical du travailleur ou une
incapacité de travail excédent 6 mois. Soulignons toutefois que le travailleur a un devoir
de loyauté dans les réponses données aux questions de l’employeur. Cependant, ce dernier
doit se limiter à ce qui est en lien et nécessaire pour l’emploi proposé
3. La violence
Elle s’analyse comme le fait d’inspirer à une personne la crainte d’un mal pour
elle-même ou pour un de ses proches. Il s’agit de tous les comportements qui
contraignent un contractant à contracter soit par violence physique directe soit plus
couramment aux moyens des menaces sur la personne de l’intéressé contre ses biens ou
sur les tiers.
L’article 2 al 2 du nouveau code du travail prohibe le travail forcé obligatoire.
Un contrat conclu sous la menace d’une violence est nul. Il a été toutefois jugé en France
que « Il ne saurait y avoir violence morale, cause de nullité, quand les circonstances et la
nécessité d’assurer sa substance font accepter des conditions draconiennes au travailleur.
Il a été écrit également que le seul fait que le travailleur se trouve dans une situation de
dépendance économique à l’égard de son employeur ne suffit pas à établir la violence.
§4. L’objet et la cause du contrat

Par objet du contrat de travail on entend les prestations que le travailleur
s’oblige à fournir à l’employeur. Il s’agit de l’activité professionnelle que le travailleur
met à la disposition de l’employeur ou mieux de sa force de travail. Cette activité
professionnelle est fonction de la qualification du travailleur. Pour que le contrat de
travail soit valide, son objet doit être déterminé, possible et licite. En exigeant que l’objet
du contrat de travail soit déterminé, le législateur tient à ce le contenu et la nature du
travail à fournir par le travailleur soient précisés. D’ordinaire, les employeurs mentionnent
dans le contrat de travail non pas le travail que fournira le salarié mais la qualité en vertu
de laquelle il est engagé. Le contrat stipule généralement que les travailleurs sont engagés
en qualité de licencié en Droit, de Docteur en Médecine, de licencié en Economie.
Ces expressions sont significatives des prestations que le salarié engagé dans
le lien contractuel du travail exécutera. Au reste, les employeurs se réserve dans le 33
contrat la faculté de confier au travailleur tout autre emploi correspondant à leurs
aptitudes. Il s’agit là de la clause de variabilité ou de mobilité professionnelle. La
mobilité peut aussi être géographique. La validité de cette clause est admise par la
jurisprudence congolaise si celle-ci est acceptée par les 2 parties contractantes. Si la
clause de variabilité n’est pas incluse dans le contrat, le changement de la fonction de
travailleur nécessite son consentement.
L’objet du contrat de travail doit être possible. Lorsqu’il est irréalisable, le
contrat est invalide. Le contrat de travail qui a pour objet le décrochage de la lune est
impossible à exécuter. Il en est de même de celui qui consiste à obtenir d’un médecin à
guérir tous les malades atteints du SIDA au sein d’une société donnée.
L’objet du contrat de travail doit être licite et morale. Autrement dit, il ne doit
pas être contraire à la loi et à l’ordre public. De plus, il ne doit pas être contraire à la
morale. Le concept de licéité et de moralité sont relatifs et varie suivant les pays et les
époques. Exemple : Engager le travailleur pour qu’il s’engage à la contrebande, recruter
les jeunes filles pour qu’elles s’adonnent au proxénétisme.
Dans la mesure où la loi interdit aux femmes de transporter manuellement des
charges, de le faire à l’aide d’un vélocipède et d’effectuer des travaux nocturnes de
produit dans les entreprises industrielles, le contrat qui confie ces tâches à une femme à
un objet illicite. Il en est de même de celui portant sur la production ou la vente du
chanvre ou de la drogue.
Le contrat au terme duquel une femme s’adonne à la prostitution comme
travail au profit d’un proxénète moyennant une rémunération a un objet immoral.
Le contrat de travail doit également avoir une cause licite. La cause est définie
comme un but immédiat et déterminant en vue duquel le débiteur s’engage envers le
créancier. Ce sont les mobiles qui déterminent la conclusion du contrat. Autrement dit, la
cause est l’objet de l’obligation de l’autre partie dans un contrat synallagmatique. Elle
doit être licite pour que le contrat soit valide.
§5. La qualification professionnelle

Pour certaines fonctions, le candidat travailleur doit avoir la qualification
professionnelle requise. Pour exercer comme médecin d’entreprise, le candidat doit
posséder le diplôme de médecin. Il en est de même de la profession d’infirmier, de
juristes, …, l’employeur est libre d’engager les travailleurs sur titre où après sélection.
Le législateur congolais n’organise pas la manière dont la sélection des
candidats doit être effectuée. Chaque employeur le fait à sa manière. Le principe est que
l’employeur a le droit de soumettre le candidat à un examen professionnel d’embauche.
Les frais de procédure de sélection doivent être à charge de l’employeur. Les
documents produits par le candidat doivent lui être restitué s’il n’est pas retenu. De même,
il doit être informé de la décision prise à son endroit le plus rapidement possible.
L’employeur est tenu de traiter les candidats sans discriminations et de respecter leur vie
privée. Il ne peut interroger les candidats sur leur vie privée que si cela est nécessaire en
raison de la nature de la fonction. Les informations reçues des candidats sont
confidentielles. Le candidat non retenu ne peut pas contraindre l’employeur à l’engager.

Toutefois, s’il est prouvé qu’il a réussi aux examens et qu’il a été écarté sans raison 34
valable, il peut postuler des D.I.
B. CONDITIONS DE FORME
L’article 44 al 1 du nouveau code du travail exige que le contrat de travail soit
écrit. Cette exigence ne fait pas du contrat de travail un contrat solennel. Ce dernier
demeure un contrat consensuel et l’écrit est exigé comme un moyen de preuve. Par
application de l’arrêté ministériel n°5/67 du 3 octobre 1967, le contrat doit être écrit en
Français et en 4 exemplaires au minimum. Il doit être signé par les parties ou comporter
leur empreinte digitale. La traduction du contrat en langue locale parlée par le travailleur
est admise. En cas de conflit, c’est le texte français qui a la prévalence. L’écrit n’est pas
requis en cas d’engagement au jour le jour. Cela ressort de l’article 44 al 3 du NCT. Le
contrat signé doit être soumis par l’employeur au visa de l’office national de l’emploi. Le
travailleur peut également le faire. Lorsque l’employeur est à défaut de se conformer à
cette exigence, le travailleur a la faculté de rompre le contrat. En cas de refus du visa par
l’office national de l’emploi, le contrat est rompu de plein droit. Le visa de l’O.N.E
certifie que le contrat ne comporte pas d’irrégularité.
Il importe de noter qu’à défaut d’écrit, le contrat de travail peut être prouvé
par tous autres moyens de preuve.
Cela résulte de l’article 49 du nouveau code du travail qui dispose : « A
l’absence d’écrit, le travailleur peut, même si la forme écrite est requise, établir par toute
voie de droit, l’existence et la teneur du contrat ainsi que toutes notifications ultérieures ».
La preuve testimoniale du contrat de travail est admise quelle que soit la valeur
du contrat.
C. SANCTION DE LA VIOLATION DES CONDITIONS DE FOND ET

DE FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’irrespect des conditions posées pour la validité du contrat de travail est

assorti des sanctions qui varient selon qu’il s’agit des conditions de fond ou des
conditions de forme.
Pour les conditions de fond, c’est la nullité du contrat qui constitue la sanction.
Cette nullité est prévue par l’article 30 du CCLIII qui dispose que l’obligation sans cause
ou sur une fausse ou sur une cause illicite ne peut avoir aucun effet. On distingue la
nullité absolue de la nullité relative. La nullité relative vise la protection des intérêts
privés tandis que la nullité absolue vise la protection de l’intérêt général. La nullité
relative est susceptible d’être invoquée uniquement par les personnes protégées alors que
la nullité absolue peut l’être par toute personne intéressée. L’acte entaché de nullité
relative est susceptible de confirmation. Les deux nullités sont d’application au contrat de
travail. Les vices du consentement sont sanctionnés par la nullité relative. L’illicéité de
l’objet du contrat est sanctionné quant à elle par la nullité absolue. Il en est de même de
l’immoralité de la cause.
La nullité du contrat de travail n’est pas généralement invoquée par les parties.
Au reste elle est désavantageuse pour le travailleur et il est bien indiqué de recourir à la 35
résiliation du contrat de travail qu’à la nullité qui implique l’intervention du juge qui doit
être saisi d’une demande judiciaire.
En droit belge, l’employeur n’est pas admis à invoquer la nullité du contrat de
travail. Cette possibilité est réservée au seul travailleur. La nullité du contrat n’est pas
applicable en cas d’absence d’écrit. Dans cette hypothèse c’est la novation du contrat en
durée indéterminé qui est d’application. En cas d’absence de visa, la sanction prévue est
la résiliation du contrat par le travailleur ou la résiliation de plein droit.
Section 4 : TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail se décline sous deux formes qui sont : le contrat à durée
déterminée et le contrat à durée indéterminée. Cette catégorisation résulte de l’article 39
du nouveau code du travail qui dispose que « Tout contrat de travail est à durée
déterminée ou à durée indéterminée ».
§1. Le contrat à durée déterminée
a) Définition
Le contrat de travail à durée déterminée est le contrat qui est limité dans le
temps ou dont l’objet consiste en un ouvrage bien défini ou en un remplacement
temporaire d’un travailleur. C’est le contrat dont l’échéance est fixée par un événement
futur et certain et dont la résiliation ne dépend pas exclusivement de la volonté de l’une
des parties. Il s’agit d’un contrat dont les parties conviennent qu’il prendra fin à
l’échéance d’un terme qu’elles fixent au moment de l’engagement. Le contrat de travail a
durée déterminée a son siège de l’article 40 al 1 du nouveau code du travail qu’analyse
comme « le contrat qui est conclu soit pour un temps soit pour un ouvrage déterminé soit
pour le remplacement d’un travailleur temporairement indisponible ». Le contrat de
travail à durée déterminé est un contrat à terme. Ce terme peut être certain ou incertain. Il
est certain lorsque la date de sa terminaison est précisée. Il est incertain dans le cas de
l’ouvrage déterminé ou du travail nettement défini. Le terme a un effet extinctif du
contrat.
Le contrat de travail a durée déterminée est conçu souvent pour les travailleurs
saisonniers tels que le théâtre, les spectacles,…Il convient aussi pour les travaux de
construction d’immeubles ou d’un ensemble d’immeubles. Le contrat à temps partiel est
concevable en droit congolais du travail. En droit belge, il est règlementé en ce sens que
la durée hebdomadaire de travail fixée par le contrat de travail ne peut être inférieure au
tiers de la durée hebdomadaire de travail en temps plein, de la même catégorie dans
l’entreprise
b) Limitation de la durée du contrat de travail a durée déterminée

La durée du contrat à temps est limitée par le législateur. Elle est fixée à 2 ans.
Cela signifie que le contrat de travail à durée déterminée ne peut pas être conclu pour une
durée supérieure à 2 ans. Donc les parties peuvent déterminer la durée du contrat en
restant dans la fourchette de 1 jour à 2 ans. Lorsque le travailleur est marié et astreint à
prester loin de sa famille la durée du contrat à temps doit être inférieur à 1 ans. Il en est de 36
même lorsque le travailleur est divorcé et a des enfants sous sa garde ou est veuf avec des
biens situés en dehors du lieu dans lequel il devra exécuter le travail. L’article 41 du code
du travail qui consacre cette limitation énonce que « Le contrat à durée déterminée ne
peut excéder deux ans. Cette durée ne peut excéder un an, si le travailleur est marié et
séparé de sa famille ou s’il est veuf, séparé de corps ou divorcé et séparé de ses enfants
dont il doit assumer la garde.».
Par ailleurs, la conclusion de plusieurs contrat de travail à durée déterminée
avec le même employeur est interdit en droit congolais, le maximum autorisé est de deux
contrats. Dans le même ordre d’idée, le renouvellement du contrat du travail à durée
déterminée est limité. Ce contrat ne peut être renouvelé plus d’une fois. Cela ressort de
l’al 2 de l’article 41 du nouveau code du travail qui dispose que « Aucun travailleur ne
peut conclure avec la même entreprise plus de 2 contrat à durée déterminée … » Cette
réglementation procède de la préoccupation du législateur d’inciter les parties à conclure
le contrat à durée indéterminée qu’il considère comme le principe ou à éviter que les
dispositions légales applicables au contrat à durée déterminée ne soient tournées.
Il y a cependant une exception à cette règle de la limitation du nombre de
renouvellement. Elle ressort de l’arrêté ministériel n° 063/CAB/PVPM/ETPS/2011 du 22
juillet 2011 fixant les modalités de renouvellement des contrats de travail à durée
déterminée. A son article premier il dispose ‘’ Le présent Arrêté a pour objet de
déterminer les modalités de renouvellement du contrat de travail à durée déterminée plus
d'une fois pour un travailleur congolais ou étranger en séjour régulier en application des
dispositions des articles 41· et 42 de la Loi 015-2002 du 16 octobre 2002 portant Code du
Travail’’.
Ainsi le contrat de travail à durée déterminée peut-il être renouvelé plus d'une
fois dans le cas où le personnel est engagé spécialement pour l'exécution des travaux
suivants:
1) Travaux saisonniers tels que: - la cueillette et le ramassage; - les activités champêtres; -
le sarclage et l'arrosage des plantes; - la pêche ;- Les activités d'un rotationnaire œuvrant
dans les entreprises relevant du secteur minier, des hydrocarbures et hôteliers.
2) Travaux exécutés pour la réalisation d'ouvrages tels que: - la construction des ponts,
des routes, des voies ferrées, des chaussées, des hôpitaux, des pistes d'aviation ou autres
travaux à délai.
3) Travaux exécutés dans le cadre d'un programme ou projet à durée déterminée.
4) Travaux à exécuter dans le cadre des activités humanitaires.
5) Travaux à exécuter à temps partiel et provisoire en complément des heures de travail
d'un salarié incapable pour une raison ou une autre d'œuvrer à plein temps.
6) Travaux à exécuter provisoirement dans l'attente d'un' titulaire déjà recruté.
7) Travaux à exécuter en cas d'accroissement provisoire d'activité (article 2).
L’article article 3 de l’arrêté précise que les Entreprises ou Etablissements

concernés par les travaux énumérés sont tenus d'informer dans les quinze jours du
renouvellement, la Direction provinciale de l'Office National de l'Emploi et de

l'Inspection du Travail du ressort. 37
S’agissant du travail journalier, le législateur le limite à 22 jours sur une période

de 2 mois. Cela veut dire qu’un travailleur journalier peut prester de manière continue ou
intermittente pendant 22 jours ouvrables au cours d’une période de 2 mois. S’il épuise
d’un trait son quota sur une période d’un mois, il ne peut plus continuer à travailler. Si
avant l’expiration de cette période un nouvel engagement du même travailleur est réalisé
par le même employeur, il vaut engagement à durée indéterminée. Il en résulte qu’un
nouvel engagement journalier ne peut se réaliser qu’à l’expiration de 2 mois.
c) La fin du contrat à durée déterminée

Ce contrat prend fin à l’arrivée du terme ou lorsque l’ouvrage est achevé. S’il
continu à être exécuté après l’expiration du terme, il se mue en un contrat à durée
indéterminée. Sauf cas de faute, le contrat à durée déterminée ne peut être résilié par l’une
des parties.
§2. Le contrat de travail à durée indéterminée
a) Définition
Le code du travail ne définit pas le contrat de travail à durée indéterminée.
C’est la doctrine qui le fait. Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat qui
n’est pas limité dans le temps. Il n’est pas assorti d’un terme et ne porte pas sur un travail
nettement défini. Il reste en vigueur tant qu’il n’est pas rompu par l’une des parties. Sa
rupture peut intervenir à tout moment pour un motif valable et assortie d’un préavis.
Celui-ci n’est toutefois pas dû en cas de faute lourde.
b) Exigence légale
Le contrat du travail à durée indéterminée est exigé en cas d’un travail
permanent. L’article 42 du nouveau code du travail dispose à ce sujet que : « Lorsque le
travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent dans l’entreprise ou
l’établissement, le contrat doit être conclu pour une durée indéterminée. Tout contrat
conclu pour une durée déterminée en violation du présent article est réputé conclu pour
une durée indéterminée ». Sauf si le contrat de travail à durée indéterminé est rompu pour
faute lourde ou légère, il reste en vigueur jusqu’à la retraite du travailleur. L’âge de la
retraite est fixé à 60 ans aussi bien pour les hommes et que pour les femmes.
Section 5 : LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail lie l’employeur et le travailleur et génère dans leur chef
des droits et obligations réciproques qu’ils doivent exécuter. L’article 33 du CCLIII
dispose que : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont
faites, … » Le contrat de travail comme d’ailleurs tout contrat n’a pas d’effets à l’égard
des tiers. C’est l’application du principe de la relativité des conventions que consacre
l’article 63 du CCLIII.
§1. Obligation des l’employeur

Les obligations de l’employeur sont définies par les articles 55 et 56 du 38
nouveau code du travail. Il ressort de ces dispositions que l’employeur a l’obligation de
faire travailler le salarié et celle de lui assurer les conditions convenables de travail ainsi
que l’obligation de lui payer la rémunération.
A. Obligation de faire travailler le salarié

Le contrat conclu entre l’employeur et le travailleur étant un contrat de travail,
er
le 1 est tenu de faire travailler le second. Juridiquement, parlant, c’est le travailleur qui
fournit du travail à l’employeur et non l’inverse. L’obligation de l’employeur consiste à
faire travailler le salarié. Il doit mettre à sa disposition tout ce qui est nécessaire à
l’accomplissement du travail. Il s’agit des ordres du travail, des instruments et des
matières dont le travailleur a besoin pour fournir ses prestations. Il doit occuper le
travailleur de manière effective. Le travail exigé du salaire doit être celui qui a été
convenu. En cas d’application par l’employeur de la clause de variabilité ou de mobilité
professionnelle, le travail exigé du travailleur doit être en rapport avec ses aptitudes
professionnelles. L’employeur qui ne fait pas travailler le salarié sans raison valable est
tenu de lui payer la rémunération. L’article 93 du nouveau contrat de travail est en ce sens
lorsqu’il énonce que « la rémunération est due pour le temps où le travailleur a
effectivement fourni ses services. Elle est également due lorsque le travailleur a été mis
dans l’impossibilité de travailler du fait de l’employeur ainsi que pour les jours fériés
légaux hormis le cas de lock-out déclenché conformément aux dispositions légales ».
Plusieurs causes peuvent empêcher l’employeur de faire travailler le salarié. Il
en est ainsi de la disparition du travail, de l’absence de commande, des difficultés
économiques, de la force majeure … Si pour la force majeure, l’accord du travailleur
n’est pas requis, il en va différemment pour les autres cas. Le congé technique autrement
appelé chômage technique ou dispense d’exécution du travail est subordonné à l’accord
du travailleur ou des représentants des travailleurs. L’irrespect par l’employeur de
l’obligation de faire travailler le salarié peut s’analyser en termes de faute susceptible de
conduire le travailleur à rompre le contrat. En droit belge, il peut être considéré comme un
acte équipollant à la rupture dans le chef de l’employeur. La suspension des fonctions
pour raison d’enquête que prévoit l’article 72 al.2 du nouveau code du travail laisse
subsister dans le chef du travailleur le droit à la rémunération. La suspension des
fonctions ne peut excéder 15 jours. L’obligation qui pèse sur l’employeur de faire
travailler le salarié ne l’autorise pas à prêter ou à céder ce dernier à un autre employeur.
Toutefois en cas de décès de l’employeur personne physique, ses héritiers sont tenus de
poursuivre l’exécution du contrat sauf s’il renonce à la succession. De même, en cas de
substitution d’employeur le contrat est cédé au nouvel employeur (Article 80 al 1 du
nouveau code du travail). Les prestations du travailleur doivent être fournies au temps et
au lieu convenu. Si le travailleur a été engagé pour exécuter son travail la journée,
l’employeur ne peut pas lui assigner un travail de nuit. Si au terme du contrat, le lieu
convenu du travail est Butembo, il ne peut pas être affecté ailleurs. Le changement
d’horaire et du lieu du travail ne peut se faire que moyennant le consentement du
travailleur. Les employeurs se réservent dans le contrat de travail, la faculté de
confier aux travailleurs tout travail en rapport avec leurs aptitudes. Il s’agit de la
clause de variabilité ou de mobilité professionnelle ou géographique. Elle s’explique 39
par la nécessité pour l’employeur de conserver une certaine flexibilité au regard de la
fonction confiée à l’employé et du lieu où cette fonction est exercée. Sa validité est
subordonnée à l’accord du travailleur. Le « jus variandi » qui appartient à l’employeur ne
l’habilite à modifier que les éléments non essentiels du contrat à l’exclusion des éléments
essentiels.
B. Obligation d’assurer au travailleur les conditions convenables

d’accomplissement du travail
Les conditions de travail sont des éléments ayant des incidences sur
l’environnement et le poste de travail. Elle vise la promotion d’un emploi décent surtout
que l’on sait que le travailleur engage sa personne dans la fourniture de son travail. Elles
sont requises dans le but d’assurer la dignité de l’homme au travail en améliorant sa
sécurité et sa santé au travail. Par conditions convenables de travail, on entend les
conditions qui permettent et favorisent l’exécution aisée du travail. Elles se
matérialisent par la propreté, la salubrité, l’hygiène et l’absence de danger sur le lieu de
travail et par la mise à disposition des locaux et meubles nécessaires à l’accomplissement
du travail.
1. Disposition des bureaux ou des locaux
L’employeur doit s’empêcher de confiner plusieurs travailleurs dans un local
exigu. Il a l’obligation de ventiler et d’éclairer les bureaux et les usines. L’article 5 de
l’arrêté min n° 001 du 4/8/1972 tel que modifié et complété par l’arrêté départemental n°
70/77 du 5/5/1977 dispose tout simplement que : « dans les locaux fermés affectés au
travail, chaque travailleur disposera d’un cubage d’espace réel d’au moins 10 m3. Ces
locaux auront un auteur minimal de 2,5 m. Les locaux affectés au travail seront tout le
temps convenablement ventilés. Les locaux fermés auront des larges fenêtres ouvrables
pour renouveler complètement l’air pendant l’interruption du travail ou seront pourvus
d’un système de ventilation ou de conditionnement permettant un renouvellement
suffisant d’air ». Pendant la saison froide, l’employeur doit chauffer les locaux et doit
s’empêcher de mettre ensemble des travailleurs fumeurs et non fumeurs. Les installations
sanitaires doivent exister sur le lieu de travail et être régulièrement assainies. Les unes
doivent être réservées aux hommes et les autres aux femmes en dépit de la revendication
de celle-ci de l’égalité de sexe ou de la suppression de toute forme de discrimination. En
droit français, la loi exige un cabinet et un urinoir pour 20 hommes et 2 cabinets pour 20
femmes. En droit congolais, l’arrêté ministériel susmentionné exige au moins un siège
pour 15 femmes et au moins un siège pour 25 hommes.
2. Equipement des travailleurs et protection contre le bruit

Les travailleurs oeuvrant sur les chantiers ou dans les mines doivent disposer
des équipements adéquats et appropriés de protection individuelle. Les machines doivent
être munies de dispositifs de sécurité afin de protéger les travailleurs contre les atteintes
de machines. L’employeur doit protéger les travailleurs contre les chutes et prendre des
précautions contre les émanations accidentelles des gaz nocifs ou inflammations, les
explosions et les incendies. ; Les ateliers bruyants doivent être isolés, les locaux doivent
être insonorisés. Il s’agit là de la protection des travailleurs contre le bruit. L’employeur 40
est en obligation de maintenir l’intensité des bruits supportés par le travailleur à un
niveau compatible avec leur santé par la réduction de l’intensité des bruits à leur source
d’émission.
Les soins d’urgence aux accidentés et aux malades doivent être organisés sur
le lieu du travail. Il s’agit là de la surveillance médicale.
3. Travail proportionnel aux aptitudes du travailleur
Le travail requis par l’employeur doit être proportionné aux aptitudes
médicales et intellectuelles du salarié qui doit au demeurant être traité avec égard.
L’employeur doit éviter des brimades et des mouvements d’humeur. Il doit avoir un
comportement de bon père de famille.
4. Vestiaire et garage
Les vestiaires doivent être aménagés si les travailleurs sont obligés à se
déshabiller et à porter la tenue requise. Ils doivent être dotés des armoires individuelles
munies d’un dispositif de fermeture. Si l’employeur ne le fait pas et qu’il y a vol, la
responsabilité de l’employeur sera engagée. L’employeur n’est pas obligé de mettre à la
disposition des salariés un garage. Lorsqu’il le fait, il est en cas de perte ou de
détérioration et à titre de dépositaire, responsable sauf cas de force majeure ou de faute de
travailleur. La clause élisive de responsabilité affichée sur le lieu de travail est valable
sauf en cas de faute lourde de l’employeur.
5. Surveillance des travailleurs
La surveillance des travailleurs sur le lieu de travail par vidéo, cartes
magnétiques et les autocommutateurs téléphoniques doivent au préalable faire l’objet
d’une information au travailleur. L’espionnage du travailleur par l’employeur est prohibé.
C. L’obligation de payer la rémunération

L’employeur est tenu de payer au travailleur une rémunération en contre partie
de ses prestations. L’article 93 al 1 du nouveau code du travail dispose : « La
rémunération est due pour le temps où le travailleur a effectivement fourni ses services.
Elle est également due lorsque le salarié a été mis dans l’impossibilité de travailler du fait
de l’employeur ainsi que pour les jours fériés légaux hormis le cas de lock out déclenché
conformément aux dispositions légales … »
I. NOTION DE REMUNERATION
Le législateur congolais vise tantôt la rémunération tantôt le salaire. Ces
notions sont très voisines et sont souvent utilisées indifféremment. Le salaire est ainsi
considéré comme étant la rémunération ordinaire, le prix de base du travail fourni, il
est aussi entendu comme un des éléments de la rémunération. Au regard de l’article 7 h du
nouveau code du travail la rémunération est « la somme représentative de l’ensemble des
gains susceptibles d’être évalués en espèce et fixés par accord ou par les dispositions
légales ou règlementaires qui sont dus en vertu d’un contrat travail par un employeur à un
travailleur ». Cette définition englobe les salaires et les indemnités versés au travailleur en
paiement de prestations fournies. La rémunération qui s’analyse comme la contre partie
du travail exécuté par le travailleur est déterminée en fonction de la qualification du

salaire et de l’importance des prestations à fournir par ce dernier. Cette conception 41
synallagmatique de la rémunération est toutefois en passe d’être abandonnée au profit de
la conception sociale qui fait du salaire non pas le prix du travail mais une rémunération
liée à l’emploi. La rémunération englobe au regard de la conception sociale les sommes
payées à l’occasion du travail.
Les commissions, indemnité de vie chère, les primes, la participation au
bénéfice, les gratifications, la valeur des avantages en nature, les allocations familiales
extra légale, l’allocation de congé, les sommes payés au travailleur en cas d’incapacité de
travail sont considérés par le législateur comme des éléments constitutifs de la
rémunération. La gratification est définie comme une somme d’argent remise par
l’employeur pour marquer au personnel sa satisfaction du travail accompli pour la
prospérité de l’entreprise ou plus rarement à l’occasion d’événements familiaux
intéressant individuellement les salariés. Elle est connue sous diverses appellations qui
sont le 13e mois, les étrennes, la prime de bilan de fin d’année, la prime exceptionnelle,…
La gratification peut être une libéralité ou un complément de salaire. Elle revêt
le caractère de complément de salaire si elle est prévue par un contrat individuel ou par
les conventions collectives. Ainsi, elle a un caractère général et est constante et fixe. Elle
est générale lorsqu’elle est payée à l’ensemble du personnel. Elle est constante
lorsqu’elle est payée de manière régulière. Elle est fixe lorsque le mode par lequel elle est
calculée est fixe même si le montant varie. En tant que complément de salaire, la
gratification doit être payée à chaque échéancier. La gratification s’analyse comme une
libéralité lorsqu’elle a un caractère facultatif, bénévole et variable. De plus, elle ne doit
pas être la contre valeur du travail. En Belgique, une évolution judiciaire tend à considérer
toute gratification comme un élément du salaire. Cette démarche s’inscrit dans la logique
qui dénie l’existence des actes gratuits en droit du travail. Ne rentre pas dans la notion de
rémunération, les soins de santé, les allocations familiales légales.
Michel JAMOUL observe que le remboursement provoqué par les actes
constitutifs de la prestation du travail ne constitue pas la rémunération. Il en est de même
des vêtements de travail fournis au travailleur en exécution des obligations des
employeurs en matière de sécurité et d’hygiène. Il importe de noter que les
rémunérations sont dues sans tenir compte des bénéfices ou des pertes enregistrées
par l’employeur. L’individualisation des rémunérations n’est plus d’application compte
tenu de la fixation de celles-ci par les conventions collectives et des augmentations
salariales sui sont négociées collectivement. Elle est également rendue difficile par la
catégorisation des travailleurs et l’égalité de salaire qui prône l’article 86 du nouveau code
du travail. La rémunération fournit par ailleurs la mesure de la fixation de dommages et
intérêts en cas de rupture abusive du contrat. Cela ne confie toutefois pas à ces D&I, le
caractère rémunératoire.
II. LES FORMES DE REMUNERATION
La rémunération peut être au temps au rendement, en numéraire et en nature.

1. Rémunération au temps et au rendement
Ne pouvant être inférieur aux taux minima fixés par le gouvernement, la

rémunération au sens strict peut revêtir deux formes : le salaire au temps et le salaire au 42
rendement.
L’article 89 al 2 du nouveau code du travail qui consacre ces formes
mentionne que le montant de la rémunération est déterminé soit à l’heure, à la journée, à
la semaine ou au mois, soit à la pièce soit à la tâche. La rémunération au temps est plus
répandue, son montant est fonction du temps de prestation et non de la gravité du travail
produit. Dans la pratique, l’unité de temps servant de base de rémunération est le jour et
non l’heure mais le salaire est payé mensuellement. Il ne s’agit pas là du système de
mensualisation qui est d’application dans certains pays. Dans ce système, la rémunération
n’est pas liée au calendrier et au nombre de jour presté dans le mois. L’unité de temps qui
est considéré est le mois. Lorsque la rémunération est au temps, l’employeur rémunère le
temps de travail effectif. Est considéré comme temps de travail effectif, le temps pendant
lequel le travailleur s’est mis à la disposition de l’employeur même sans travailler du fait
de celui-ci.
Par contre, la rémunération au rendement tient compte du résultat du travail
fourni individuellement ou collectivement dans un temps déterminé. Ce mode est à
l’abandon.
Au reste l’article 86 al 2 du nouveau code du travail aligne la rémunération aux
pièces sur la rémunération au temps lorsque le travail est analogue.
2. Rémunération en numéraire et rémunération en nature
L’article 98 al 1 du nouveau code du travail dispose que « La rémunération
doit être payée en espèce sous déduction éventuelle de la contre -valeur des avantages dus
et remis en nature ». Cette disposition consacre 2 modes de paiement de la rémunération
qui sont le paiement en numéraire et le paiement en nature.
a) Le paiement en numéraire
1. Mode de paiement
La rémunération est payée en argent. Toutefois, la pratique admet qu’elle soit
payée par chèque ou par virement bancaire. Depuis quelques années, le chèque a perdu sa
valeur compte tenu des difficultés qui accablent les banquiers. Suite à ces difficultés, des
employeurs versent aux travailleurs leurs rémunérations en espèce. Il n’est pas surprenant
de voir le directeur et autres responsables s’aligner devant le bureau de paie pour
percevoir leur rémunération.
2. Périodicité de paiement
La rémunération doit être payée à des intervalles réguliers et ceux-ci doivent
être de 1 mois au plus. Le paiement doit être fait à la date fixée. Il peut toutefois intervenir
avant cette date. Le paiement peut être retardé mais le retard ne peut excéder 6 jours.
Cela ressort de l’article 99 al. 2 du contrat du travail qui proclame que « Le paiement doit
avoir lieu au plus tard dans les 6 jours qui suivent la période à laquelle il se rapporte… ».
Le principe est que les travailleurs doivent être payés au moins une fois par mois. Cette
disposition n’est plus depuis quelques années respectée par les employeurs qui sont eux-
mêmes en proie à des difficultés économiques. Ces derniers ont accumulé plusieurs
arriérés de rémunération qui du reste sont prescrits.
3. Prescription
En matière de rémunération, la prescription est annuelle. L’article 317 al 1 du

nouveau code du travail dispose à ce sujet que : « Les actions qui naissent du contrat de 43
travail se prescrivent par 3 ans après le fait qui a donné naissance à l’action à
l’exception :
• Des actions en paiement du salaire qui se prescrivent par 1 an à
compter de la date à laquelle le salaire est du.
• Des actions en paiement des frais de voyage et de transport qui se
prescrivent par 2 ans après l’ouverture du droit au voyage en cours
d’exécution du contrat ou après la rupture de ce dernier ».
La prescription a pour effet d’anéantir la créance ou la dette de rémunération et
prive le créancier de toute action judiciaire visant à obtenir son paiement. Il s’agit de la
prescription extinctive qui s’oppose à la prescription acquisitive ou usucapion. En droit
congolais, la prescription éteint l’action ou l’obligation. Toute fois, le débiteur demeure
libre d’exécuter ou non l’obligation qui a changé de nature pour devenir une obligation
morale ou naturelle. La prescription a 2 fondements qui sont l’ordre public et la
présomption d’exécution. La prescription prévue par l’article 317 al.1 du nouveau code du
travail procède non pas de la présomption d’exécution ou de paiement mais de la
présomption de renonciation ou des raisons d’intérêt public.
L’employeur qui s’oblige à payer la rémunération prescrite réactive celle-ci
qui revient une obligation civile ou sociale. L’engagement de la payer doit toutefois être
explicite et non ambigu. La prescription annale applicable à la rémunération ne peut être
supprimée ou allongée par le contrat du travail.
Il importe de remarquer que les difficultés économiques de l’employeur ne
peuvent aucunement justifier l’inaction du travailleur impayé. Autrement dit, elles ne sont
pas susceptibles d’interrompre la prescription qui ne peut l’être que par l’action en justice,
l’arrêté de compte mentionnant le solde dû au travailleur demeuré impayé, la réclamation
formulée par le travailleur auprès de l’employeur par lettre recommandée avec avis de
réception et la réclamation formulée par le travailleur devant l’inspecteur du travail du
ressort.
4. Lieu de paiement
La rémunération doit être payée le jour ouvrable et pendant les heures de
services. Elle doit être payée au bureau de l’employeur. Le paiement ne peut s’effectuer
dans le bar ou dans la magasin de vente. Il ne peut avoir lieu dans des endroits comme
ceux-là qu’en ce qui concerne le travailleur qui y preste (article 98, al.3).. En cas de
paiement par chèque ou par virement bancaire, le paiement a lieu à la banque qui est un
tiers. La rémunération est quérable.
5. Monnaie de paiement
L’article 89 al 1 du nouveau code du travail dispose que « La rémunération
doit être stipulée en monnaie ayant court légal. Cet article ne parle pas en effet de
monnaie nationale (ici ca serait le franc congolais), il parle plutôt de monnaie ayant cours
légale. Dans la mesure où n’exige pas la rémunération en monnaie nationale, on peut
dire que la rémunération stipulée en celui-ci peut être payée en toute monnaie étrangère.
Le D-L N° 177 du 8/01/1999 avait interdit la stipulation et le paiement en

monnaie étrangère en abolissant par là le libéralisme monétaire instauré par l’O-L du 28 44
septembre 1993 et par le règlement n°1 de la banque centrale du 27 décembre 1997.
Une formule précaire et controversée avait néanmoins apporté un certain
apaisement deux mois seulement après la signature du décret-loi n° 177 du 8 janvier 1999,
sans pour autant résoudre l’ensemble des problèmes posés par ce texte : l’intervention de
la Banque Centrale, sous l’évidente impulsion du chef de l’Etat, par la publication des
mesures d’exécution qui déterminent les modalités pratiques d’application du D-L n° 177
et précisent, outre les modalités de fonctionnement des comptes bancaires en monnaie
étrangère, les cas dans lesquels une transaction en monnaie étrangère est tolérée
(circulaire n°283 du 11 mars 1999), notamment les articles 1 et 2) : « Les personnes
physiques ou morales, non résidentes, peuvent payer en monnaie étrangères ou en
monnaie nationale les entreprises prestataires des services à caractère international », à
condition toute fois d’obtenir préalablement de la Banque centrale, la qualité
d’intermédiaire agréé à compétence spéciale. Les entreprises concernées sont les agences
de voyage et transitaires, les hôtels, les entreprises portuaires et aéroportuaires, les
entreprises de télécommunication, les magasins hors-taxes.
Cette tendance sera stoppée net le 18 septembre 1999 lorsque le conseil des
ministres proclamera vigoureusement, outre la fermeture de tous les bureaux de change, la
prohibition, non seulement des transactions en devises, mais aussi et surtout de la
détention même de toute monnaie étrangère.
Cet élan s’assouplira progressivement. D’une part, le règlement n°3 de la
Banque Centrale du Congo, daté du 14 mars 2000, autorisera en certaines circonstances la
détention de devises et des transactions en monnaie étrangère. D’autre part, le décret-loi
n° 177 du 8 janvier 1999 apporte une importante modification avec la promulgation du D-
L n° 131/2000 du 8 octobre 2000 en vertu duquel : « désormais, toutes les transactions se
déroulant sur le territoire nationale doivent s’exprimer et s’effectuer en la monnaie
nationale, le franc congolais, exception faite à toutes les prestations de services et autres
transactions expressément libellés en monnaie étrangère ». Moins d’une année après cette
ouverture, la libéralisation des transactions en monnaie étrangère sera totalement décrétée,
à l’exception des baux et des frais scolaires. Ce libéralisme n’est pas total en matière du
travail dès lors que l’article 89 al 1 du code du travail n’est pas modifié et qu’il continue
d’exiger que la rémunération soit stipulée en monnaie ayant cours légal. Une pratique
consiste à exprimer en dollars américain les rémunérations des travailleurs et à les payer
par la suite en FC. Elle vise à présenter le pouvoir d’achat des travailleurs compte tenu de
la dépréciation du franc congolais. On a voulu éviter, par ce mécanisme, le nominalisme
monétaire qui est organisé par l’article 468 du CCLIII qui dispose que l’obligation qui
résulte d’un prêt en argent n’est toujours que de la somme numérique énoncé au contrat.
S’il y a eu augmentation ou diminution d’espèce avant l’époque du paiement, le débiteur
doit rendre la somme numérique prêtée et ne doit rendre que cette somme dans les espèces
ayant cours au moment du paiement.
Comme l’écrit le professeur KALONGO MBIKAYI, bien que visant
expressément le contrat de prêt, le texte a été considéré par la jurisprudence et la doctrine
comme s’appliquant à tout contrat mettant à la charge de l’une des parties l’obligation de
payer une somme d’argent. Il en est ainsi notamment des contrats de vente, de bail,
d’assurance, d’entreprise, de dépôt, bref des contrats aussi bien nommés qu’innommés, 45
civils que commerciaux. (KALONGO M. Régime juridique opérations en monnaie
nationale et la validité des clauses monétaire en droit congolais, Revue de droit congolais,
1ère année, juillet août septembre N° 001/1999).
La pratique susmentionnée a mis en exergue la clause valeur devise qui
considère une devise étrangère comme monnaie de compte ou de référence, le paiement
s’effectuant en droit congolais. Cette clause a posé d’énormes problèmes aux employeurs
lorsque le gouvernement a revu vers la hausse, le taux de change officiel en l’alignant sur
le taux de change parallèle. Ils ont refusé de prendre en compte le taux de change officiel
et imposer un taux différents nettement inférieur.
6. Paiement en nature
L’article 98 du nouveau code du travail énonce que la rémunération doit être
payée en espèce sous déduction éventuelle de la contre valeur des avantages dus et remis
en nature. L’article 101 du même code énonce également que sous réserve des
dispositions des articles 138 et 139 du présent code, le paiement de tout ou partie de la
rémunération en nature est interdit. Les articles 138 et 139 du code visent la nourriture et
le logement. Il découle de ces dispositions que la nourriture et le logement peuvent
exceptionnellement être fournis au titre de rémunération.
1. La nourriture
L’obligation de nourrir le travailleur qui pèse sur l’employeur est consacrée
par l’article 139 al 4 du code du travail. Au regard de cette disposition, l’employeur est
obligé à nourrir tous les travailleurs qui ne sont pas en mesure de se procurer des aliments
de 1ère nécessité. Les catégories des travailleurs pour lesquels est obligatoire la fourniture
d’aliment doivent être déterminées par un arrêté du Ministre du travail. La plupart des
employeurs donnent des vivres à leurs travailleurs. La contre valeur des aliments qui est
inférieur au prix du marché est retenu sur la rémunération. Par ailleurs, dans le but
d’assister leur travailleur et moyennant l’autorisation du ministre de travail et de la
prévoyance sociale les grandes entreprises ont créé des centres de ravitaillement qui sont
des économats que l’article 115 du nouveau code du travail définit comme toute
organisation où l’employeur pratique directement ou indirectement la vente ou la session
des denrées alimentaires et marchandises de premières nécessité au travailleur de
l’entreprise exclusivement pour leurs besoins personnels et normaux. Les prix pratiqués
dans les économats doivent être fixés en tenant compte des intérêts des travailleurs sans
intention de lucre dans le chef de l’employeur. De plus, les travailleurs ne sont pas
astreints à s’approvisionner dans les économats dont la comptabilité doit être séparée de
celle de l’entreprise. Les boisons alcooliques et spiritueuses ne peuvent être vendues dans
les économats.
2. Le logement
La loi impose à l’employeur de fournir un logement au travailleur ; en cas
d’engagement dans un lieu autre que celui ou le contrat s’exécutera, l’employeur est tenu
de loger le travailleur et sa famille dans les conditions décentes. Il en est de même en cas
de mutation. Dans l’hypothèse où le logement du travailleur est difficile ou impossible,
l’employeur devra lui payer une indemnité en tenant lieu.
S’agissant des travailleurs engagés localement, c'est-à-dire sur le lieu

d’exécution du travail, l’employeur n’a pas l’obligation de leur fournir un logement 46
en nature. Il leur doit une indemnité de logement conventionnelle. L’employeur est
toutefois libre de les loger. L’article 138 al 3 du nouveau code du travail reconnaît à la
femme travailleuse et ce sans distinction le droit au logement ou à l’indemnité..
III. PREUVE DU PAIEMENT DE LA REMUNERATION
L’employeur est tenu de délivrer au travailleur lors de la paie un décompte de

la rémunération payée. Cela ressort de l’article 103 du nouveau code du travail. Le
décompte est appelé feuille de paie ou bulletin de paie. Il a pour objet de permettre au
salarié de vérifier l’exactitude de la rémunération. Il doit contenir le nom de l’employeur,
son adresse, sa raison sociale et son n° d’inscription à l’I.N.S.S. Il doit également
mentionner la période de paie, la rémunération brute, la rémunération payée après le
retenu, le montant et la nature des primes des indemnités payées. La forme du bulletin
étant libre, l’employeur peut l’établir comme il veut. Toutefois, il doit le rédiger en
l’encre ou utiliser un autre procéder pour que l’écriture soit indélébile. Le bulletin de paie
doit comporter une date. Sa signature n’est pas exigée. Mais l’employeur est fondé à
exiger que le travailleur signe lors de la paie un document ou un listing pour attester qu’il
a reçu sa rémunération. La remise du bulletin de paie au travailleur ne présuppose pas que
ce dernier a accepté le montant de la rémunération ou renoncer à ce droit. (Article 104 du
nouveau code du travail). Cet article dispose que « l’acceptation sans protestation ni
réserve par le travailleur d’un décompte de la rémunération payée, l’apposition de sa
signature ainsi que la mention pour solde de tout compte sur le décompte de la
rémunération ou toute mention équivalente souscrite par lui ne peut valoir renonciation
de sa part à tout ou en partie des droits s’il tient des dispositions législatives,
règlementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arrivé et réglé au
sens de l’article 317 du présent code ».
Lorsque l’employeur ne remet pas au travailleur le bulletin de paie lors du
versement de la rémunération, il est privé de tout moyen de preuve sauf si il invoque un
événement de force majeure ou la faute du travailleur l’ayant empêché de le délivrer ou
s’il possède un commencement de preuve par écrit. Le paiement de la rémunération ne
peut être prouvé par les allégations verbales de l’employeur ou par témoignage. L’aveu
du travailleur est toutefois admis. Compte tenu de la fonction assignée au bulletin de paie,
il ne peut pas être délivré en dehors de tout paiement de rémunération. Le bulletin de paie
est un double du livre de paie que l’employeur est obligé à tenir par application de
l’article 213 du nouveau code du travail. Le livre de paie peut être remplacé par un autre
document moyennant l’autorisation de l’inspecteur du travail du ressort. Seuls les
employeurs qui utilisent 25 travailleurs et plus sont obligés à tenir le livre de paie. Les
autres employeurs c'est-à-dire ceux qui emploient moins de 25 travailleurs sont libres de
les tenir ou non. Le livre de paie comprend des feuilles numérotées qui comportent 2
doubles au minimum détachables. Un est remis au travailleur lors de la paie et un autre à
l’inspecteur du travail du ressort. Le livre de paie doit contenir les énonciations relatives à
l’employeur, au travailleur et à la rémunération.
IV. LA PROTECTION DE LA REMUNERATION 47
La protection de la rémunération est assurée par la loi et se traduit par

l’interdiction de la compensation et des retenus ainsi que par le privilège dont bénéficie le
travailleur, l’insaisissabilité et incessibilité de la rémunération.
a) L’interdiction de la compensation et des retenues
La rémunération du travailleur ne peut être compensée avec les créances que
l’employeur a sur le travailleur sauf cas d’avance, de prêt et d’indemnité compensatoire
pour les dommages causés à l’employeur par le travailleur. De même, l’employeur ne
peut opérer sur la rémunération que des retenues légales qui sont :
• Les cotisations de sécurité sociale
• La contribution sur les rémunérations
• La saisie-arrêt et le cautionnement
b) Le privilège
La rémunération des travailleurs bénéficie d’un privilège en ce sens que les
tiers ne sont pas autorisés à empêcher l’employeur de la verser au bénéficiaire. Autrement
dit, les créanciers de l’employeur ne peuvent aucunement saisir les sommes qui lui sont
dues si cette saisie est de nature à l’empêcher de payer les rémunérations des travailleurs.
L’article 109 énonce à ce sujet que « les sommes dues aux employeurs ne peuvent être
frappées de saisie-arrêt ni d’opposition au préjudice des travailleurs auxquels les salaires
sont dus ». Cet article ne confère pas aux employeurs une immunité en matière de saisie.
S’ils ne paient pas leurs dettes des saisies peuvent les frapper. Ce qui est interdit c’est la
saisie qui est de nature à perturber la paie des travailleurs.
c) Les privilèges des travailleurs
Les travailleurs sont des créanciers privilégiés par rapport aux autres
créanciers de l’employeur y compris l’Etat. En cas de faillite de l’employeur, les
travailleurs doivent être payés avant tous les autres créanciers. Il en est de même en cas de
liquidation judiciaire. (Article 110 du nouveau code du travail).
Cet article énonce que « en cas de faillite ou de liquidation judiciaire d’une
entreprise ou d’un établissement, les travailleurs ont rang de créancier privilégié sur tous
les autres créanciers y compris le trésor public, nonobstant toute disposition contraire à la
législation antérieure. Pour les salaires qui leur sont dus au titre des services fournis
antérieurement à la faillite ou à la liquidation. Ces privilèges s’exercent sur les biens
meubles et immeubles de l’employeur. Les salaires doivent être payés intégralement avant
que les autres créanciers ne revendique leur quote part aussitôt que les fonds nécessaires
se trouvent réunies ».
d) L’insaisissabilité et l’incessibilité de la rémunération
La rémunération du travailleur est également protégée contre les saisies et les
cessions. Seul le 1/5de la partie de la rémunération correspondant au quintuple du salaire
mensuel minimum interprofessionnel de la catégorie du travailleur peut être saisi ou cédé.
Le surplus peut être saisi ou cédé en concurrence de 1/3 .
La quotité cessible et saisissable peut être portée au 2/5 en cas de dette

d’aliment. La quotité cessible et saisissable est déterminée après déduction des retenues 48
fiscales et sociales et évaluation forfaitaire du logement. L’insaisissabilité et l’incessibilité
partielles de la rémunération sont régies par l’article 114 du nouveau code du travail. La
saisie et la cession ordinaire et celle relative aux aliments légaux peuvent se cumuler.
D. Obligation d’assurer le transport du travailleur

Pour fournir ses prestations, le travailleur doit se rendre au lieu de travail lui
indiqué par l’employeur. Lorsqu’il habite loin du lieu de travail, il est obligé en principe à
prendre un moyen de transport. Le coût du travail qui en résulte n’est pas à sa charge
mais à charge de l’employeur. L’article 56 du nouveau code du travail oblige
l’employeur à prendre en charge le coût du transport du travailleur de son domicile au lieu
du travail et du lieu du travail à son habitation. L’employeur prend en charge le coût du
transport lorsque le travailleur habite à plus de 3 km du lieu où il preste. Cette condition
est posée par l’article 1 de l’arrêté min. n° 0048/71 du 22 mars 1971
E. Obligation d’accorder au travailleur, juge assesseur au tribunal du

travail le temps nécessaire pour l’accomplissement de son mandat
La loi n° 016/2002 du 16 octobre 2002 a créée au Congo des tribunaux du
travail. Ce sont l’arriéré important des litiges non résolu, les condamnations démesurées
des employeurs, la lenteur de la procédure, le relâchement des TGI et la surcharge des
juges qui ont incité le législateur à créer les tribunaux de travail afin de suppléer aux dites
carences. L’article 1 de la loi susvisée a crée le tribunal du travail dans le ressort de
chaque TGI. Le tribunal est composé d’un président, des juges et des juges assesseurs. Si
le président et les juges sont des magistrats de carrière désignés par le ministre de la
justice et garde des sceaux, les juges assesseurs sont désignés par le ministre du travail et
de la prévoyance sociale sur la base des listes proposés par les organisations
professionnelles des employeurs et des travailleurs. Le mandat des juges assesseurs est de
2 ans renouvelables pour la même durée. Le tribunal du travail siège au nombre de 3
membres : un président, magistrat de carrière et deux juges assesseurs dont l’un
représente les employeurs et l’autre les travailleurs suivant un roulement établi par le
président du tribunal. Pour l’heure, les tribunaux de travail ne sont pas encore installés.
Par application de l’article 45 de la loi n° 016/2002 du 16 octobre 2002, le TGI continue à
juger les litiges du droit du travail jusqu’à l’installation des tribunaux du travail. Quand
les tribunaux du travail seront installés, l’employeur sera obligé par application de
l’article 55 du nouveau code du travail à accorder au travailleur juge assesseur au tribunal
du travail le temps nécessaire à l’accomplissement de son mandat.
F. L’obligation d’organiser le programme de lutte contre le VIH/SIDA et

d’informer ses employés sur la dite maladie, et de respecter la
confidentialité du statut sérologique de ses employés
Cette obligation ressort des articles 19 et 26 de la loi sur la protection des
personnes vivant avec le VIH/SIDA. En effet tout employeur, stipule l’article 19, applique
le programme de lutte contre le VIH/SIDA en milieu professionnel et organise, en faveur
de ses employés, des activités d’information, d’éducation et de communication sur le

VIH/SIDA et les infections sexuellement transmissibles. L’article 26 quant à lui vient 49
ajouter que l’employeur (ou toute autre personne qui, en raison des fonctions a accès au
dossier de l’employé et des membres de sa famille), est tenu au respect du secret de la
confidentialité du statut sérologique des travailleurs.
G. L’obligation d’assurer la formation et le perfectionnement professionnels des travailleurs
Le code du travail met à la charge de l’employeur l’obligation d’assurer la
formation, le perfectionnement ou l’adaptation professionnelle des travailleurs qu’il
emploie. L’employeur peut à cette fin utiliser les moyens mis à sa disposition sur toute
l’étendue du pays par l’Institut National de Préparation Professionnelle (article 8). Il est
d’ailleurs tenu de payer mensuellement des cotisations à cette institution, lesquelles sont
proportionnelles à la somme de rémunérations versées par lui à son personnel au cours du
trimestre précédent.
§2 Obligations du travailleur
Le travailleur contracte envers l’employeur les obligations suivantes :
l’obligation de fournir le travail convenu, l’obligation de prester correctement,
l’obligation de loyauté.
A. Obligation de fournir le travail convenu

En concluant le contrat du travail avec l’employeur, le travailleur s’engage à
lui fournir des prestations. Celles-ci impliquent la mise par le travailleur à la disposition
de l’employeur de sa force de travail et l’exécution d’un travail bien défini. Etant donné
que le travail est subordonné, il requiert la présence du travailleur sur le lieu où il doit
s’accomplir et sa soumission aux instruction et ordres de l’employeur. L’article 5 du
nouveau code du travail dispose à ce sujet que « le travailleur a l’obligation d’exécuter
personnellement son travail dans les conditions, au temps et au lieu convenu. Il doit agir
conformément aux ordres qui lui sont données par l’employeur ou ses préposés en vue de
l’exécution du contrat. Il doit respecter les règlements établis pour l’établissement,
l’atelier ou le lieu dans lequel il doit exécuter le travail ». Selon les dispositions
contractuelles, les prestations du salarié peuvent être exécutées en temps plein ou à temps
partiel. Le fait pour le travailleur d’être à la disposition de l’employeur est assimilé à une
prestation de travail même si l’employeur ne le fait pas travailler. Si le travailleur ne
fournit pas les prestations requises, il commet un manquement sauf si l’inexécution est
due à la force majeure ou à une maladie. Les absences répétées et injustifiées constituent
l’inexécution de l’obligation de prester. L’obligation de prester qui pèse sur le salarié
étant une obligation de faire, le travailleur qui ne preste pas ne peut être contraint à
s’exécuter. Les sanctions spécifiques prévues à ce sujet par l’article 54 du nouveau code
du travail sont le blâme, la réprimande, la mise en pieds et la rupture du contrat avec ou
sans préavis
Le contrat de travail étant un contrat intuitu personae, le travailleur est tenu de
fournir personnellement ses prestations. Il ne peut aucunement se substituer d’une autre
personne. Il ne peut pas non plus sous-traiter son travail ni céder le contrat de travail à un
tiers. Le travail du salarié peut consister à concevoir des procédés et à inventer des objets.
A qui appartiennent ces procédés et inventions ? Lorsque les inventions ont été faites dans
le cadre de l’exécution du contrat de travail, elles appartiennent à l’employeur et non au 50
travailleur (article 51 al 1 de la loi n°82/001 du 7 janvier 1982 régissant la propriété
industrielle.
L’appropriation des dites inventions par l’employeur s’explique par la
rémunération qu’il paie au travailleur. En plus de la rémunération, l’employeur est tenu de
payer au travailleur inventeur une gratification. Lorsque l’invention a été faite par le
travailleur en dehors de l’exécution du travail mais avec les outils mis à sa disposition par
l’employeur elle appartient en copropriété aux deux. (Article 51 al 2 de la loi n°82/001)
Les inventions hors mission non attribuables appartiennent aux salariés. Il s’agit des
inventions faites par le travailleur en dehors du contrat de travail et de l’entreprise.
B. Obligation de prester consciencieusement

1. Portée de l’obligation
Le salarié est tenu de fournir un travail convenable c'est-à-dire non défectueux
et correspondant à ces aptitudes et qualifications. Son travail doit non seulement être utile
mais rencontrer aussi les atteintes de l’employeur. Le travail est utile lorsqu’il présente un
intérêt pour l’employeur. Le salarié doit apporter à sa prestation les soins d’un bon
père de famille ainsi que la capacité et la conscience professionnelle moyenne. Le
travail défectueux peut fonder l’employeur à infliger au travailleur une sanction. Seule la
faute lourde peut justifier la rupture immédiate du contrat de travail. Plusieurs fautes
légères répétitives peuvent également entraîner le licenciement du travailleur. L’article
72 al 2 du nouveau contrat de travail considère comme faute lourde celle qui ne
permet pas la continuation du contrat. Il s’agit de la violation grave des obligations
contractuelles. L’article 74 du nouveau contrat de travail énumère l’agissement du
travailleur qui constitue la faute lourde. Il s’agit d’un acte d’improbité, du harcèlement
sexuel, des voies de fait, des injures envers l’employeur ou son personnel, d’un préjudice
matériel causé intentionnellement, des faits immoraux commis pendant ou à l’occasion de
l’exécution du contrat et l’imprudence compromettant la sécurité de l’établissement, du
travail et du personnel. La faute du travailleur doit être appréciée in concreto et non de
manière abstraite. Dans la mesure où le travailleur n’a pas l’obligation de résultat, il ne
garantit pas à l’employeur un succès dans ses affaires. Il est requis du travailleur les
diligences d’un homme conscient et perspicace.
2. Responsabilité du salarié
Si par son comportement, le travailleur cause un dommage à l’employeur, il
n’est tenu de le réparer que s’il a commis un dol ou une faute lourde. (Article 52 al 2 du
nouveau code du travail). Cette disposition met en exergue la conception de responsabilité
à base de faute et exonère le salarié de toute responsabilité dès lors que ces erreurs de
conduites ne constituent pas une faute lourde caractérisée. Son champ d’application se
limite toutefois au dommage causé à l’employeur. Le dommage causé au tiers y échappe
en ce sens que le salarié qui en est l’auteur est tenu de le réparer quelque soit le degré de
sa faute. Pour que l’immunité civile joue, la faute du travailleur doit avoir été commise
dans les actes de la fonction même du salarié. Une faute d’habitude peut s’analyser en
termes de faute lourde dès lors qu’elle manifeste une tendance générique à commettre des
fautes quel que soit leur nature précoce. Une infraction grave au code de la route est 51
assimilée à une faute lourde. Le travailleur jouit également de cette immunité en matière
d’accident du travail sauf s’il a commis une faute intentionnelle.
C. L’obligation de loyauté
Le travailleur est tenu de servir l’employeur avec fidélité, dévouement, dignité
et intégrité. Il a également l’obligation de garder le secret de fabrique de l’employeur et
de ne pas exercer les mêmes activités. De plus, il doit restituer les outils et biens qu’il a
reçu et prester exclusivement pour son employeur.
1. Obligation de confidentialité
L’alinéa 3 de l’article 52 du nouveau code du travail énonce que « Le
travailleur doit garder le secret de fabrication ou d’affaire de l’entreprise et s’abstenir de
se livrer ou de collaborer à tout acte de concurrence déloyale même après expiration du
contrat du travail ». Le secret de fabrique est défini comme le procédé de fabrication
qui n’est pas connu de tous. Il s’agit d’un procédé non breveté. Le brevet est le titre de
propriété industrielle qui est délivré à celui qui a inventé un procédé, une machine, ou un
médicament susceptible d’être exploité comme objet d’industrie ou de commerce. Seules
les inventions nouvelles sont brevetables. L’article 7 de la loi n°82-001 du 7 janvier 1982
régissant la propriété industrielle considère comme nouvelle invention, qui n’est pas
comprise dans l’état de la technique c'est-à-dire qui n’est pas accessible au public. Les
procédés de fabrication ou de commercialisation non brevetés sont désignés sous le nom
de savoir faire ou know-how. Ils sont protégés par le droit commun en ce sens que celui
qui le crée détient un monopole de fait qui lui confère l’exclusivité. Il est dès lors en droit
d’engager la responsabilité civile de l’usurpateur. La violation du secret de fabrication ou
d’affaire de l’employeur par le travailleur constitue une infraction punissable d’une
servitude pénale de 3 mois et d’une amende de 30000 FC constant ou de l’une de ces
peines seulement (Article 325 du nouveau code du travail)
L’obligation de confidentialité pèse sur le travailleur pendant l’exécution du
contrat et après la terminaison de celui-ci. Le travailleur a également l’obligation de
s’abstenir de tout acte de concurrence déloyale au préjudice de l’employeur.
2. L’obligation de non concurrence ou de fidélité
Le principe est que chacun a le droit d’exercer une ou plusieurs activités de
son choix. Cela présuppose la libre concurrence ainsi que la concurrence claire et loyale.
La concurrence déloyale s’oppose à la concurrence loyale, honnête qui prohibe les
pratiques anti-concurrentielles. La concurrence déloyale est définie comme les
agissements fautifs commis dans l’exercice d’une profession commerciale ou non et de
nature à engager la responsabilité civile de leur auteur. Ces agissements doivent tendre
soit à attirer la clientèle soit à attirer la clientèle soit à la détourner d’un concurrent de
manière fautive. Il s’agit des comportements jugés inadmissibles à l’égard d’autres
commerçants. Le dénigrement, la confusion le parasitisme et la désorganisation d’une
entreprise ou du marché constituent des faits de concurrence déloyale à son employeur.
L’article 53 du nouveau code du travail autorise l’inclusion dans le contrat de
travail de la clause de non concurrence. Il s’agit d’une clause par laquelle le travailleur
s’interdit lors de son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires, soit en
exploitant une entreprise personnelle, soit en s’engageant chez un employeur concurrent, 52
ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à l’entreprise qu’il a quittée, en utilisant, pour
lui-même ou au profit d’un concurrent, les connaissances particulières à l’entreprise qu’il
a acquises dans celle-ci, en matière industrielle ou commerciale.
Pour que la clause produise effet les conditions suivantes doivent être
remplies :
- Le contrat doit être résilié pour faute lourde commise par le travailleur ou rompu
par celui-ci sans faute dans le chef de l’employeur.
- Le travailleur doit connaître la clientèle et le secret de fabrication d’affaire de
l’employeur
- La clause doit concerner les activités que le travailleur a exercé pour le compte de
l’employeur.
- La durée de la clause doit être limitée à un an
- Le champ d’application de la clause doit être limité au lieu où le travailleur a
presté.
Ces conditions s’expliquent par le fait que personne ne peut renoncer
totalement à sa liberté du commerce et de l’industrie ou à sa liberté de travail et vise à
limiter les effets de la clause de non concurrence pour ne pas ruiner cette liberté. La
clause de non concurrence n’a pas d’effet en cas de licenciement sans motif grave et de
démission pour motif grave pour la simple raison que l’interdiction de travailler ne doit
pas être mise en œuvre là où la rupture est imputable à l’employeur. L’article 53 du
nouveau code du travail reconnaît aux parties contractantes le droit d’assortir la clause de
non concurrence d’une peine d’amende conventionnelle que le juge peut réduire à la
demande du travailleur.
La clause ne produira pas aussi d’effet quand il est mis fin au contrat pendant
la période d’essai, quand le contrat prend fin après la période d’essai du fait de
l’employeur (moyennant préavis, moyennant paiement de l’indemnité du préavis,
commettant un acte équipollent à rupture), ou du fait du travailleur (en raison d’une faute
grave commise par l’employeur).
3. Obligation de restitution
Le travailleur a l’obligation de restituer à l’employeur les biens et outils de
travail qui lui ont été confiés dans le cadre du travail. Cela s’explique par le fait que ces
biens lui ont été remis à titre précaire. S’il se les approprie, il commet une faute qui peut
occasionner la rupture du contrat. Il peut également être poursuivi pénalement du chef
d’abus de confiance ou de détournement des effets public selon le cas. Le travailleur qui
perd le bien à lui remis n’engage sa responsabilité que si cette perte est due à une faute
lourde. La perte due à un événement de force majeure n’engage pas la responsabilité du
travailleur. La preuve de la force majeure incombe à ce dernier. Par ailleurs, le travailleur
est tenu de rendre à bon état le bien qu’il a reçu, la détermination et l’usure des choses
dues à leur usage normal ne lui sont pas imputables. L’article 52 al 1 et 2 du nouveau
code du travail est en ce sens : « Le travailleur a l’obligation de restituer en bon état à
l’employeur les marchandises, produits, espèces et d’une façon générale tout ce qui lui a
été confié. Il n’est tenu pour responsable ni des détériorations ni de l’usure dû à l’usage
normal de la chose ni de la perte fortuite ». 53
4. Obligation d’exclusivité
La réglementation du travail est basée sur la mono activité. Cela s’explique par
la limitation de la durée journalière du travail à 9 heures et l’interdiction faite au
travailleur de prester à titre onéreux pendant le congé. En plus de la réglementation du
travail d’autres textes légaux et règlementaires interdisent la pluriactivité. Il en est ainsi de
l’O-L N° 88-056 du 29/0/1988 portant statuts des magistrats, de la loi n°82-003 du
17/7/1982 portant statut du personnel de carrière des services publics de l’Etat et de l’O-L
79-028 du 28 septembre 1979 portant organisation du barreau, du corps des défenseurs
judiciaires et du corps des mandataires de l’Etat. Il se pose dès lors le problème de la
légalité du cumul des activités en droit congolais. Quand bien même le code du travail est
fondé sur la mono activité, il n’est pas contrairement au texte susmentionné très explicite
sur l’interdiction du cumul des fonctions. Relevons que le cumul est possible si les
parties au contrat du travail conviennent que le salarié peut prester pour le compte d’un
autre employeur. Toutefois, le total des heures de travail ne doit pas excéder 9 heures par
jour. L’accord de l’employeur est requis dans la masure où les prestations au profit du 2e
employeur présuppose l’absence de prestation pour l’employeur primitif. Normalement, la
mono activité procède de l’obligation de loyauté et de celle de fidélité que le travailleur a
envers l’employeur, obligation qui l’exhorte à ne pas exercer des activités nuisibles à ce
dernier. Suite aux difficultés économiques qu’éprouvent les entreprises et l’amenuisement
du pouvoir d’achat des travailleurs le mobile exclusif d’un individu s’adonnant à une
seule activité s’estombe. Après les heures de travails, la plupart des ouvriers effectuent les
travaux de champs ou autre activités lucratives en vue de générer le revenu
complémentaire pour leur survie et celle de leur famille. Le cumul du travail subordonné
et d’une activité indépendante est dès lors difficile à prohiber.
Section 6 : INCIDENTS D’EXECUTION AFFECTANT LE CONTRAT

DE TRAVAIL
L’exécution du contrat de travail peut être affectée par plusieurs incidents qui
sont la suspension, la modification et le transfert d’entreprise.
§1. La suspension du contrat de travail

Le contrat de travail est suspendu quand le salarié n’exécute pas ses fonctions
sans toutefois que le contrat ne soit rompu. Si en droit civil, le contrat peut être suspendu
par les événements de force majeure et la volonté commune des parties, la suspension du
contrat de travail peut être le fait du travailleur, de l’employeur ou d’un événement de
force majeure.
A. Suspension du fait du travailleur

Les causes de suspension du contrat de travail du fait du travailleur sont la
maladie, l’accident, la grossesse, la maternité, l’appel ou le rappel sous le drapeau,
l’engagement volontaire dans l’armée en temps de guerre, la réquisition, les services
civique, le mandat public et l’incarcération.
a) Maladie et accident
L’article 57 du nouveau code du travail considère la maladie du travailleur 54
comme une cause de suspension du contrat de travail.
1. Définition et mode
La maladie est définie comme l’altération organique ou fonctionnelle. C’est
l’ensemble des troubles pathologiques. Pour qu’elle provoque la suspension du contrat la
maladie doit générer une incapacité de travail. A vrai dire c’est cette incapacité due à la
maladie qui constitue la cause de suspension du contrat. Elle est définie comme l’état
d’une personne qui, à la suite d’une blessure, d’une maladie est devenue incapable de
travailler, d’accomplir certains actes. L’accident est quant à lui une action soudaine et
violente d’une cause extérieure provoquant une lésion sur l’organisme humain.
L’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident doit être constaté par un médecin.
Celui-ci peut être lié à l’employeur par un contrat de travail. Il peut également être
indépendant. La preuve de l’incapacité est rapportée en produisant ce certificat médical.
2. Droit et avantages du travailleur
On distingue 2 catégories de maladie qui sont la maladie ordinaire et la
maladie professionnelle. L’importance de cette distinction se situe au niveau de la
rémunération et des avantages sociaux ainsi qu’à celui des modalités de rupture du
contrat. En cas de maladie ordinaire, le travailleur malade perçoit durant la
suspension du contrat 2/3 de la rémunération et l’entièreté des allocations familiales.
Il conserve également tous les avantages contractuels. L’article 105 du nouveau contrat de
travail énonce que « Lorsque le travailleur est dans l’incapacité de fournir ses services par
suite de malade ou d’accident, il conserve le droit pendant toute la durée de la suspension
du contrat de 2/3 de la rémunération en espèce et à la totalité de l’allocation familiale. Le
droit aux avantages contractuels en nature subsiste pendant l’incapacité au travail à
moins que le travailleur n’en demande la contre valeur en espèce. Le logement ne peut
toutefois être remplacé par sa contre valeur. Le calcul de la rémunération pendant ce
temps est effectué dans les conditions fixée à l’article 66 ». En cas de maladie
professionnelle ou accident de travail, la rémunération et les avantages sociaux sont
à charge de l’employeur pendant les 6 premiers mois. A l’expiration de cette période,
le travailleur est pris en charge par la CNSS. Toutefois, le logement doit continuer à
être fourni par l’employeur s’il est donné en nature.
3. Prohibition de rupture de contrat
L’article 60 du nouveau code du travail prohibe la rupture du contrat du travail
suspendu avant l’expiration d’une période de plus de 6 mois. Cette prohibition se justifie
par la préoccupation du législateur de retarder la rupture du contrat et c’est dans l’intérêt
du travailleur espérant qu’il va guérir. Par contre en cas de maladie professionnelle ou
d’accident de travail, le contrat ne peut être rompu que si le travailleur est reconnu inapte
et que son reclassement n’a pas été possible après sa guérison ou la consolidation de ses
lésions. Après 6 mois d’incapacité, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur si
la maladie est ordinaire. Même si le travailleur n’est pas encore guéri. Cela ne va pas sans
poser problème en ce qui concerne le soin de santé dont le travailleur malade a encore
besoin. Après 6 mois d’incapacité, le travailleur est aussi en droit de rompre le contrat si
l’employeur ne le fait pas. Il n’aura toutefois pas droit à l’indemnité de résiliation prévue
par l’article 60 du nouveau contrat de travail. Il est dès lors intéressant pour lui de laisser
à l’employeur l’initiative de rompre le contrat. L’article 60 susmentionné dispose que « Il 55
ne peut être mis fin à un contrat pendant qu’il est suspendu sous les réserves suivantes :
- En cas de maladies ou d’accident hors le cas d’accident de travail ou de
maladie professionnelle, l’employeur peut notifier au travailleur la résiliation du contrat
après 6 mois ininterrompus d’incapacité d’exécuter celui-ci. Le contrat prend fin le
lendemain de la notification de la résiliation. Dans ce cas, l’employeur est tenu au
paiement d’une indemnité de résiliation correspondant au préavis du en cas de contrat à
durée indéterminée… »
b) La grossesse et l’accouchement
La grossesse est l’état d’une femme enceinte depuis la conception de l’enfant
jusqu’à l’accouchement. L’article 57 du nouveau code du travail considère comme cause
de suspension du contrat de travail l’incapacité résultant d’une grossesse. Contrairement à
l’incapacité de travail résultant de la maladie, l’incapacité due à la grossesse peut
dépasser 6 mois. Elle peut subsister autant que dure la grossesse. Cette incapacité peut
résulter de l’hospitalisation de la femme enceinte ou des malaises qu’elle ressent ou d’une
indisposition. L’article 129 du dispose : ‘’Toute femme enceinte dont l’état entraîne des
risques pour sa santé, dûment constaté par le médecin, a le droit, sur la base du certificat
médical, de suspendre son contrat de travail conformément à l’article 57 de la présente
loi, sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de
résiliation du contrat’’. Indépendamment de l’incapacité de travail qu’elle peut entraîner,
la grossesse fonde la femme travailleuse à suspendre le contrat de travail pendant 6
semaines avant l’accouchement et pendant 8 semaines après l’accouchement. Ce droit lui
est conféré par l’article 130 al 1 du nouveau code du travail qu’énonce que « A l’occasion
de son accouchement et sans que cette interruption de service puisse être considérée
comme une cause de résiliation du contrat, toute femme a le droit de suspendre son travail
pendant 14 semaines consécutives dont 8 semaines postérieurs à la délivrance et 6
semaines avant l’accouchement ».
Le droit de suspendre le contrat qui est reconnu à la femme enceinte s’explique
par la pénibilité de la grossesse. D’ailleurs c’est pour cela qu’il est interdit à la femme
enceinte d’y renoncer. Toute clause par laquelle elle renonce au dit droit est frappée de
nullité par l’article 131. Contrairement à la suspension du contrat due à l’incapacité
résultant de la grossesse ou de l’accouchement, la suspension du contrat par la femme
enceinte sur la base de l’article 130 al 1 du nouveau code du travail est volontaire et est
due à son initiative. Pendant la suspension du contrat, l’employeur ne peut rompre ce
dernier, seule la femme peut le résilier sans préavis ni indemnité. Ce droit lui est
également reconnu après l’accouchement et c’est pendant une période de 8 semaines. Ce
droit procède de l’article 129 du nouveau code du travail. Pendant la suspension du
contrat, la femme enceinte salariée perçoit 2/3 de sa rémunération en espèce. Elle a
également droit aux avantages sociaux en nature. Cela résulte de l’article 130 al 2 du code
du travail.
Quant à l’accouchement, lorsqu’il rend la femme incapable de prester, le
contrat est suspendu sur la base de l’article 57 du nouveau code du travail. Même si la
femme qui a accouché n’est pas incapable de prester, l’article 130 al 1 lui reconnaît le
droit de suspendre le contrat pendant 8 semaines après son accouchement. 56
Pendant la suspension du contrat à l’initiative de la femme, celle-ci a droit au
2/3 de la rémunération et aux avantages sociaux en nature. Elle a également le droit de
rompre le contrat sans préavis ni indemnité après l’accouchement. A l’expiration de 8
semaines, la faculté reconnue à la femme de rompre le contrat cesse d’exister.
L’employeur ne peut pas rompre le contrat lorsqu’il est suspendu à l’initiative de la
femme qui s’est délivré. Une femme enceinte qui se fait embaucher peut suspendre le
contrat de travail si l’accouchement est proche.
c) L’appel, le rappel sous le drapeau et l’engagement volontaire dans
l’armée
L’appel du travailleur sous les armes a un effet suspensif de l’exécution du
contrat de travail. Cela ressort de l’article 57 al 2 du nouveau code du travail. L’appel
sous les armes est un service militaire obligatoire pour la défense de la République. Il va
sans dire que l’appel sous le drapeau n’est pas organisé en droit congolais dès lors que la
République est dotée d’une armée professionnelle et non de conscription. Il en est de
même du rappel sous les armes. De même, l’engagement volontaire dans l’armée en
temps de guerre est suspensif du contrat de travail.
Le nouveau code du travail ne prévoit pas la possibilité pour l’employeur de
rompre le contrat suspendu par l’appel, le rappel sous le drapeau et l’engagement
volontaire dans l’armée en temps de guerre. Le contrat demeure suspendu jusqu’à la
démobilisation ou la fin de la guerre. Pendant la suspension du contrat, la rémunération
n’est pas due. Il en est de même des avantages sociaux.
d) Réquisition militaire ou d’intérêt public
Au terme de l’article 57 al 3 du nouveau code du travail, le travail exécuté en
vertu d’une réquisition militaire ou d’intérêt public décidé par le gouvernement est
suspensif du contrat de travail. Il en est ainsi d’un chauffeur qui est réquisitionné pour
conduire un véhicule militaire transportant les militaires envoyés au front à la guerre. Il en
va également du chauffeur qui a été désigné par son employeur pour exécuter un tel
travail. Ce dernier s’exécute dans le cadre du contrat de travail. La réquisition s’analyse
comme le droit de nécessité, l’exigence de salut public conférant à l’administration le
pouvoir exceptionnel d’imposer des prestations personnelles ou de requérir soit l’usage
soit même la propriété des choses.
La réquisition peut intervenir en temps de paix et en temps de guerre.
Normalement la réquisition des personnes doit être supplétive c'est-à-dire on ne peut y
recourir que lorsque les engagements volontaires sont peu nombreux. Le nouveau code du
travail n’autorise pas la rupture du contrat suspendu par la réquisition. De plus, le
travailleur n’a pas durant la période de suspension droit à la rémunération. Cela
s’explique par le fait que la réquisition est assortie d’une indemnité correspondant à la
rémunération. Le travailleur requis ou mobilisé a-t-il droit aux soins médicaux. Les
articles 59 et 178 du code du travail ne le disent pas. Mais si le droit aux soins médicaux
est reconnu aux travailleurs en cas de force majeure. On ne voit pourquoi ce droit peut ne
pas être reconnu au travailleur requis.
e) Mandat public
Le mandat public a un effet suspensif sur le contrat.

1. Notion 57
La notion de mandat implique deux personnes le représentant et le représenté.
En droit constitutionnel, le représenté est le peuple ou la nation tandis que le représentant
est celui qui exerce le pouvoir au nom du représenté. Le mandat public présuppose
l’exercice du pouvoir public ou des fonctions publiques. Il englobe le mandat politique
qui se définit comme une mission que le citoyen confie à certains d’entre eux d’exercer le
pouvoir à leur nom et pour leur compte. Les députés exercent un mandat politique. Il en
est de même des élus municipaux. Le ministre exerce la fonction gouvernementale ou
exécutive. Ils exercent donc un mandat public. Le gouvernement provincial exerce
également un mandat public. Les délégués généraux et leurs adjoints des entreprises
publics sont des mandataires. Qu’en est t-il des conseillers des ministres ou des directeurs
de cabinet ? Exerçent-ils un mandat public ? Le cabinet ministériel s’analyse comme un
ensemble des collaborateurs directs d’un ministre nommés et révoqués librement par lui.
George BURDEAU, F. HAMON et M. TROPEA abondent dans le même sens lorsqu’ils
soulignent que le cabinet au sens constitutionnel du terme ne doit pas être confondu avec
le cabinet des ministres. Chaque ministre s’entoure en effet d’un groupe de collaborateur
personnel lié à son sort politique puisqu’ils entrent en fonction avec lui et quittent le
ministère en même temps que lui sauf à être repris par le nouveau ministre ».
Il ressort de ces affirmations que les membres du cabinet d’un ministre
n’exercent ni un mandat public ni une fonction publique. Ils sont au service personnel du
ministre. De ce fait leurs prestations auprès de celui-ci ne sont pas de nature à suspendre
leur contrat de travail. Le travailleur qui est appelé à œuvrer dans un cabinet ministériel
doit rompre le contrat de travail ou négocier avec l’employeur une suspension
conventionnelle du contrat. Dès lors, c’est à tord que certains employeurs considèrent
comme exerçant un mandat public les travailleurs qui œuvrent dans les cabinets
ministériels. A la limite, l’employeur peut s’il a été consulté par le ministre intéressé le
mettre en détachement qui se définit comme la situation d’un salarié placé
provisoirement au service d’une autre entreprise.
2. Effets
L’exercice d’un mandat public suspend le contrat. Pendant la période de
suspension, le travailleur n’a pas droit aux rémunérations et aux allocations familiales et
autres avantages sociaux. L’employeur peut toutefois les lui accorder au titre de libéralité.
La suspension du contrat n’étant pas illimitée, l’employeur a après 12 mois de suspension
justifié par un mandat public le droit de rompre le contrat sans préavis mais moyennant
paiement des indemnités conventionnelles.
Sous le régime de l’ancien code, la rupture du contrat pouvait intervenir après
6 mois de suspension. Une circulaire du ministre du porte feuille oblige les entreprises
publiques à reprendre au service les mandataires publics à la fin de l’exercice de leur
mandat. Cette circulaire n’a aucun effet à égard des employeurs privés.
f) Incarcération du travailleur
Elle est définie comme l’emprisonnement. Elle peut être à titre provisoire ou
faire suite à une condamnation prononcée par une juridiction. L’arrestation provisoire et
la détention préventive du travailleur sont suspensifs de l’exécution du contrat de travail.
Cela résulte de l’article 57 al 7 du nouveau code du travail. La nature des faits pour
lesquels le travailleur est incarcéré importe peu. Il en est de même de l’identité du 58
plaignant. L’employeur qui provoque l’arrestation ou la détention du travailleur pour des
faits résultant de l’exécution du contrat de travail est lié par l’effet suspensif de ses
mesures privatives de liberté. Il ne peut pas enclencher la procédure de licenciement du
travailleur avant la cessation de celle-ci. Pendant la suspension du contrat par l’effet des
mesures provisoires de privation de liberté, le travailleur perd le droit à la rémunération et
aux allocations familiales. Garde-t-il le droit aux soins médicaux pour sa famille et pour
lui-même ? Autrement dit, peut-il quitter la prison pour se faire soigner aux frais de
l’employeur ? Si les soins médicaux sont dus au travailleur en cas de suspension du
contrat de travail par la force majeure, on ne voit pas pour quelle raison ils seront refusés
à un travailleur arrêté ou détenu surtout que l’on sait que la mesure d’arrestation ou de
détention est un fait du prince. Mais pour en bénéficier, il doit être autorisé par le
magistrat à quitter la maison d’arrêt pour se faire soigner par le médecin de l’employeur.
Lorsque la suspension du contrat de travail excède 3 mois, l’employeur peut rompre le
contrat sans indemnité. Cela résulte de l’article 60 du nouveau code du travail. Lorsque le
travailleur est condamné à une servitude pénale supérieure à 2 mois, l’employeur a droit
de rompre le contrat sans indemnité.
g) La grève
C’est une cause de suspension du contrat de travail imputable au travailleur.
1 Définition
L’article 315 du nouveau code du travail analyse la grève comme une
cessation collective du travail à l’occasion d’un conflit collectif du travail qui n’a pas
trouvé de solution.
La grève est une abstention collective et concertée de l’exécution du travail par
un groupe des salariés dans le but immédiate d’enrayer la marche d’une ou de plusieurs
entreprises en vue de faire pression soit sur ses employeurs soit sur des tiers ». Il s’agit de
la cessation concertée du travail en vue de faire aboutir les revendications d’ordre
professionnel. C’est un moyen de pression pour faire aboutir des revendications se
manifestant par un refus collectif du travail subordonné.
Comme le disent H. SINAY J-C JEANVILIER « la grève a passé à moins de
100 ans du stade de faute civile au stade de liberté publique fondamentale ». La grève est
considérée comme un correctif efficace au déséquilibre persistant entre employeur et
salariés. Bien qu’étant une liberté individuelle, elle ne se manifeste que de manière
collective. Chacun ne peut user de son droit que si d’autres sont d’accord pour utiliser le
leur dans le même sens. Deux éléments sont requis pour qu’il y ait grève à savoir une
coalition ou mieux une action concertée d’un groupe de travailleur majoritaire ou
minoritaire au sein de l’entreprise traduisant une intention collective d’observer quelque
chose qui bénéficie au travailleur et qui sont des près ou de loin en relation avec leurs
conditions de travailleurs et une interruption du travail. La grève est aussi considérée
comme la liberté de nuire à l’employeur en lui causant un dommage.
2. Organisation du droit de grève en droit congolais
Reconnu au départ aux seuls travailleurs blancs, le droit de grève a été attribué
aux travailleurs autochtones par le décret du 27/6/1944. La loi fondamentale relative aux
libertés publiques du 17/6/1960, la constitution du 1er /8/1964 et la constitution du

24/6/1967 l’ont consacré. Le décret-loi constitutionnel du 27/5/1997 tel que modifié et 59
complété en ce jour était muet sur le droit de la grève. La constitution de la transition du
4/4/2003 consacrait elle aussi le droit de la grève. La constitution de la troisième
république du 18 février 2006 reconnaît et garantit également le droit de grève dont
l'exercice est subordonné aux conditions fixées par la loi qui peut en interdire ou en
limiter l'exercice dans les domaines de la défense nationale et de la sécurité ou pour toute
activité ou tout service public d'intérêt vital pour la nation.
3. Conditions de validité de la grève
Pour qu’elle soit valide ou licite, la grève doit être déclenchée après
l’épuisement des modes pacifiques de règlement des litiges collectifs prévu par les articles
303 à 314 du nouveau code du travail et qui sont la conciliation et la médiation. La grève
déclenchée en violation de la procédure légale est irrégulière. Elle est dite grève sauvage.
Elle s’analyse également comme une faute lourde pouvant justifier la rupture du contrat
par l’employeur. La faute consiste dans la participation à la grève illégale. Le nouveau
contrat de travail implique les tribunaux de travail dans le déroulement des conflits de
travail. A ce sujet, l’article 304 du dit code énonce que : « Les conflits collectifs de travail
ne sont recevables devant les tribunaux de travail que s’ ils ont été préalablement soumis
à la procédure de conciliation et de médiation selon le cas à l’initiative respectivement de
l’une des parties devant l’inspecteur du travail ou du ministre ayant le travail et la
prévoyance sociale dans ses attributions ou du gouvernement de province devant la
commission de médiation ».
Il se pose dès lors la question de savoir à quel moment la grève doit être
déclenchée. Le tribunal est saisi en cas d’échec de la conciliation et de la médiation. La
demande en justice est formée dans le délai de 10 jours ouvrables à compter de
l’expiration de préavis de grève. Lorsque le tribunal est saisi, la grève ne peut aucunement
être déclenchée.
5. Les effets de la grève
Les effets de la grève s’analysent à l’égard des grévistes, des non grévistes et
des tiers.
a) Les effets de la grève à l’égard des grévistes
Au terme de l’article 57 al 6 du nouveau code du travail, la grève suspend
l’exécution du contrat de travail advenu entre les grévistes et l’employeur. Cela a pour
conséquence que les obligations et les droits des parties contractantes sont suspendus.
L’absence des prestations dues par les travailleurs grévistes entraîne le non paiement des
rémunérations par l’employeur. Il s’agit là de l’application de l’exceptio non adimpleti
contractus. Toutefois les grévistes conservent leur logement s’il est fourni en nature par
leur employeur, il en est de même des soins médicaux. A la fin de la grève le contrat de
travail des grévistes reprend cours et aucune sanction ni brimade ne peut être infligées au
travailleurs ayant grevé. Le code congolais du travail n’est pas explicite en cette matière
comme l’est le code français du travail qui dispose que « l’employeur ne peut sanctionner
ou licencier les salariés en raison de l’exercice normal du droit de grève et que toute
disposition comme tout acte contraire est nul de plein droit ». Il n’est pas en droit
congolais interdit à un employeur de remplacer les grévistes par l’engagement pendant la
grève des nouveaux travailleurs. Toutefois, cet engagement cesse ses effets à la fin de la
grève. L’employeur ne peut pas procéder à la récupération des heures perdues à la suite de 60
la grève. Le travail supplémentaire peut toutefois être organisé moyennant un sur salaire.
Par application de l’article 3 de l’arrêté ministériel n° 3/68 du 29/11/1968, les travailleurs
qui envisagent de déclencher la grève doivent notifier à l’employeur et c’est par lettre
recommandée un préavis de 6 jours ouvrables à compter de la réception de la notification.
La lettre est signée par les représentants des travailleurs. Un service minimum doit être
assuré. Il vise les prestations d’intérêt public et celles concernant la conservation des
installations, du matériel, des matières 1ères ou des produits. Le rôle du personnel chargé
des dites prestations doit être affiché et communiqué à l’inspecteur du travail.
b) Les effets de la grève à l’égard des non grévistes
Ceux des travailleurs qui ne participent pas au mouvement de grève ne sont
pas affectés par les effets de la grève. Leur contrat de travail demeure en vigueur et
l’employeur est tenu de leur payer leur rémunération même su la grève les empêche de
prester. Lorsqu’ils sont victimes des voies de fait commises sur eux par les grévistes, ils
bénéficient de la législation sur les accidents de travail. Ils peuvent également engager la
responsabilité civile des grévistes auteurs des coups et blessures. L’employeur peut inviter
les non grévistes. L’employeur peut inviter les non grévistes à suppléer à la carence des
grévistes en effectuent les tâches qui leur incombent. Ils sont toutefois en droit de décliner
cette invitation.
c) Effets de la grève à l’égard des tiers
La grève peut empêcher l’employeur d’honorer ses engagements vis-à-vis de
ses clients et autres contractants. Cet état de chose n’exonère pas l’employeur de sa
responsabilité étant donné que la grève ne constitue pas en elle-même un événement de
force majeure. Toutefois, les parties contractantes peuvent dans leur contrat lui confier le
caractère de force majeure.
S’agissant des dommages causés aux tiers par les travailleurs grévistes, ils
n’engagent pas la responsabilité de l’employeur car ce dernier n’est pas leur commettant.
Le lien de subordination entre lui et les grévistes n’existant pas. Ces derniers doivent en
répondre seuls. Les syndicats qui ont incité les travailleurs à la grève ne peuvent être
considérés comme les commettant des travailleurs et leur responsabilité ne peut être
engagée à l’occasion de l’exercice du droit de grève qui n’est pas un droit organique c’est
à dire un droit appartenant au syndicat.
B. La suspension du contrat de travail du fait de l’employeur

L’employeur peut provoquer la suspension du contrat de travail en recourant à
la mise à pied, à la fermeture de l’entreprise et au chômage technique.
1. La mise à pied
a) Définition
C’est une sanction qui interrompt le travail et prive le travailleur de son salaire
sans lui permettre de travailler ailleurs. En tant que mise à pied disciplinaire, elle
s’oppose à la mise à pied économique et à la mise à pied conservatoire.
La mise à pied économique est le chômage partiel connu en droit congolais

sous l’appellation de congé technique. Il s’agit de la dispense de prester accordée au 61
travailleur suite aux difficultés économiques éprouvées par l’employeur. Elle est justifiée
par le ralentissement ou l’arrêt de l’activité de l’entreprise dû à des raisons économiques
et postule l’accord des travailleurs. La mise à pied conservatoire est une suspension non
pas du contrat mais des fonctions. Elle est la mesure de suspension des fonctions prises
par l’employeur en raison du comportement doleux du travailleur présentant les allures
d’une faute lourde. Elle a pour finalité de permettre la réalisation d’une investigation sur
les faits reprochés aux travailleurs. La mise à pied conservatoire ou mieux la suspension
de fonction est actuellement consacré par l’article 72 al 4, 5, 6, 7 et 8 du nouveau code du
travail et par les conventions collectives d’entreprise et n’emporte pas la privation des
rémunérations. Sa durée est de 15 jours lorsque le travail s’exécute au siège social de
l’employeur. Elle est de 30 jours dans le cas contraire. Elle doit se notifiée par écrit au
travailleur par l’employeur 2 jours ouvrables après que ce dernier ait pris connaissance
des faits reprochés au travailleur.
Revenons à la mise à pied disciplinaire pour dire qu’elle doit au terme des
articles 54 et 57 al 5 du nouveau code du travail être prévue dans le règlement intérieure
ou dans la convention collective d’entreprise pour qu’elle s’applique. Cela consacre en
droit congolais la conception contractuelle du pouvoir disciplinaire.
b) Procédure préalable de mise à pied
En cas de commission par le travailleur des faits susceptibles de constituer une
faute, l’employeur qui envisage de le sanctionner doit au préalable le convoquer par écrit
pour une audition ou un entretien. La convocation doit indiquer la date, l’heure et le lieu
de l’audition et doit rappeler que le travailleur a la latitude de se faire assister par le
délégué syndical ou un représentant du personnel de son choix. Au cours de l’entretien,
l’employeur porte à la connaissance du travailleur les faits qui lui sont reprochés. Celui-ci
fournit ses explications. Il a même le droit de garder silence et de ne pas s’expliquer. Dans
l’hypothèse ou l’employeur est convaincu de la culpabilité du travailleur. Il est fondé à lui
infliger la mise à pied. La sanction doit lui être notifiée par écrit. Le salarié sanctionné a
un droit de recours.
c) Durée de la mise à pied disciplinaire
Par application de l’article 57 al 5 du nouveau code du travail, la mise à pied
ne peut excéder 30 jours par an et chaque mise à pied ne peut excéder 15 jours.
Concrètement, la mise à pied est suspensive du contrat de travail en concurrence de 2 fois
15 jours par an. Donc l’employeur ne peut pas sanctionner le travailleur pour une faute
commise par une mise à pied d’une durée supérieure à 15 jours.
d) Effets de la mise à pied
La mise à pied suspend le contrat de travail et pendant la suspension, les
rémunérations ne sont pas dues. Le logement en nature subsiste si le travailleur puni en
bénéfice. Le contrat ne peut être rompu pendant la mise à pied ni par l’employeur ni par le
travailleur.
2. Le lock-out
L’article 57 al 6 du nouveau code du travail reconnaît à l’employeur le droit
d’exercer le lock-out qui est différent du chômage technique.
a) Définition
Se présentant comme l’inverse de la grève, le lock-out est défini comme la 62
fermeture de l’entreprise, d’un établissement, d’un atelier ou d’un service à l’occasion
d’un conflit collectif du travail. Il s’agit d’une fermeture temporaire de l’entreprise ou de
l’établissement.
b) Modalités
Le lock-out ne peut intervenir qu’à l’issue des procédés de conciliation et de
médiation sans résultat. L’employeur y recourt dans l’hypothèse où le conflit collectif du
travail est demeuré sans solution. En cas d’échec de la médiation, les travailleurs peuvent
déclencher la grève et l’employeur le lock-out. La coexistence de la grève et du lock-out
ne va pas sans poser problème. La fermeture de l’entreprise peut paralyser les effets de la
grève ou pénaliser les non grévistes. De toute façon, le mouvement qui se déclenche en 1er
lieu prime sur l’autre. Avant de fermer l’entreprise, l’établissement ou l’atelier
l’employeur doit notifier au x travailleurs et c’est par écrit un préavis de 6 jours ouvrables
courant à compter de la réception de la lettre de notification. Cette lettre doit être adressée
au représentant des travailleurs. Elle doit également être affichée à l’entrée de
l’établissement, de l’atelier ou du chantier. Une copie de la lettre est envoyée à
l’inspection du travail du ressort qui en avise le ministre du travail et le gouverneur de
province. Comme dans le cas de la grève, un service minimum doit être assuré. Le lock
out n’a lieu que si ce service est assuré. L’employeur qui ferme l’entreprise,
l’établissement ou l’atelier sans respecter la procédure est possible d’une amende ne
dépassant pas 20.000FC.
c) Effets
Le lock-out emporte la suspension du contrat et les parties sont dispensées
d’exercer leurs obligations réciproques. Il empêche l’employeur de faire travailler le
salarié et de leur payer la rémunération. Les employeurs congolais ne recourent presque
pas au lock-out. Par contre, ils ferment l’entreprise non pas dans le cadre du lock-out mais
pour éviter les casses que peuvent occasionner les grévistes mécontents et illégaux.
Pendant le lock-out, les travailleurs conservent les soins médicaux et le
logement. Lorsque le conflit est résolu et qu’un accord sanctionnant la fin du lock out est
conclu par les antagonistes les contrats de travail reprennent vigueur. Comme dans le cas
de la grève, le travail doit reprendre dans le délai de 48 heures après l’avis de reprise qui
doit être affiché à l’entrée de l’établissement.
3. Le congé technique
Le congé technique constitue une cause de suspension du contrat
a) Définition
L’employeur peut mettre le travailleur en chômage technique autrement appelé
congé technique. Il se défini comme la dispense de prester que l’employeur accorde à tous
les travailleurs ou un groupe de travailleur à la suite des difficultés dues à la conjoncture
économique. Il peut consister également à la fermeture temporaire de l’entreprise
justifiée par des difficultés économiques éprouvées par l’entrepreneur. On entend par
difficultés économiques le ralentissement de l’activité de l’employeur dû à la conjoncture
économique et au problème d’approvisionnement. Dans la mesure où le chômage
technique n’est pas repris dans la nomenclature des causes de suspension du contrat de
travail, il requiert pour qu’il ait un effet suspensif, l’accord dû ou des travailleurs 63
concernés. A défaut, il s’analyse comme l’inexécution fautive par l’employeur de ses
obligations contractuelles. Les délégués syndicaux peuvent accepter le chômage
technique et cette acceptation engage les travailleurs sauf s’il y a eu corruption. Etant
donné que c’est l’employeur qui met le travailleur dans l’impossibilité de travailler, la
rémunération reste due. Pour tout dire, le chômage technique est une suspension
conventionnelle du contrat qui est valable dès lors que les parties y recourent de commun
accord. En droit belge et français, le chômage technique est organisé par la loi sous le
nom de chômage partiel ou manque de travail et le paiement d’une indemnité au
travailleur concerné est assuré par l’Etat.
b) Effets
Le chômage technique accepté par les travailleurs suspend leur contrat de
travail. Selon l’accord conclu entre l’employeur et le travailleur, les rémunérations
peuvent être maintenues, diminuées ou supprimées progressivement. Il en est de même
des avantages en nature. Dans beaucoup de cas, le travailleur conserve les soins
médicaux. Souvent le congé technique est un signe avant coureur du licenciement pour
raison économique.
C) Suspension du fait de la force majeure
La force majeure est considérée par l’article 57 al 8 du nouveau code du travail
comme une cause de suspension du contrat de travail.
1. Définition
Le nouveau code du travail à son article 57 al 8 définie la force majeure
comme un événement imprévisible, inévitable, non imputable à l’une ou l’autre
partie et constituant une impossibilité absolue d’exécution d’obligations contractuelles.
La force majeure se singularise par son irrésistibilité, son imprévisibilité et son
insurmontabilité. De plus, elle doit avoir pour effet d’empêcher l’exécution d’une
obligation. L’impossibilité d’exécuter celle-ci peut être définitive ou momentanée.
L’article 57 al 8 du nouveau code du travail retient l’impossibilité temporaire dans le
cadre de la suspension du contrat. L’impossibilité définitive peut par contre entraîner la
rupture du contrat.
2. Evénement de force majeure
La doctrine et la jurisprudence considèrent comme constitutif de la force
majeure les événements suivants : le fait du prince, , l’incendie totale de l’entreprise,
l’inondation, la cataclysme, pillage … Par contre ne constitue pas un cas de force
majeure, le manque de travail dû à l’absence de commande, le ralentissement de vente et
la perte de rentabilité des affaires, l’imprévoyance de l’employeur, la mauvaise
organisation du travail suite à des négligence, la fermeture de certains sièges l’entrée en
vigueur d’une nouvelle loi, la faillite et la déconfiture de l’employeur. La maladie et la
grossesse ont les allures de la force majeure mais le législateur les a érigés en cause
spécifique de suspension du contrat de travail.
Comme le dit Mireille JOURDAN « Ces cas particuliers d’inexécution ont été
extraits des mécanismes usuels d’exécutions des obligations et organisés en vertu des
règles propres. Même s’ils peuvent entraîner une inexécution définitive du contrat ce n’est
pas le recours à la force majeure qui permet à une partie de se libérer de ses obligations.
Ce n’est pas davantage la notion de force majeure qui va déterminer les effets de cette 64
situation sur le contrat ».
3. Effets de la force majeure
Un événement de force majeure suspend le contrat de travail. Pendant la durée
de la suspension, les travailleurs sont dispensés de prester. De même l’employeur est
dénié des obligations de payer les rémunérations. Toutefois, les soins médicaux sont dus
aux travailleurs par l’employeur par l’application de l’article 158 du nouveau code du
travail. Il en est de même des lunettes, appareils d’orthopédie et de prothèses. Les
prothèses dentaires sont exclues. Par application de l’article 60 c du nouveau code du
travail, l’employeur peut rompre le contrat après 2 mois de suspension et c’est sans
indemnité. Ce droit est également reconnu au travailleur. Il s’agit là d’une faculté et non
d’une obligation.
§2. Modification du contrat

Le contrat de travail peut connaître des modifications. Celles-ci peuvent être
dues à la loi. Elles peuvent résulter aussi de la volonté commune des parties. Si le contrat
l’autorise, l’employeur peut également modifier unilatéralement les clauses de celui-ci.
1. Modifications dues à la loi

La législation sociale est mouvante en ce sens qu’elle est fréquemment
modifiée. Le code du travail de 1961 a été remplacé par celui du 21/2/1965. Celui-ci a été
abrogé et remplacé par le code du 9/8/1967. Ce dernier a été abrogé et remplacé par celui
du 16/10/2002 tel que modifié et complété à ce jour. Il est de principe que la loi nouvelle
régit l’avenir et ne rétroagit pas. Toutefois elle s’applique aux situations préexistantes
dont les effets se poursuivent sous son empire. Cela veut dire que lorsqu’une législation
du travail est promulguée, les contrats en vigueur doivent être modifiés pour y être
adaptés en respectant les droits acquis des travailleurs. Chaque nouvelle loi contient des
dispositions transitoires qui règlent le sort des situations antérieures qui continuent sous
son empire. L’article 330 du nouveau code du travail dispose que « Les dispositions du
présent code sont de plein droit applicables aux contrats individuels en cours sous
réserve que le travailleur continue à bénéficier des avantages qui leurs ont été consentis
antérieurement lorsque ceux-ci sont supérieur à ce que leur reconnaît le présent code.
Elles ne peuvent constituer une disposition de rupture de ce contrat. Toute clause d’un
contrat en cours qui ne sera pas conforme aux dispositions du présent code, d’une
ordonnance ou d’un arrêté pris pour son application sera notifiée dans un délai de 6 mois
à compter de leur publication. Au cas de refus de l’une des parties, la juridiction
compétente pourra ordonner sous peine d’astreinte de procéder aux modifications qui
seront jugées nécessaires »
Donc la modification du contrat n’est pas irrégulière lorsqu’elle est requise par
la loi.
2. Modification du contrat par la volonté commune des parties

La volonté commune des parties est requise pour la modification des clauses 65
essentielles du contrat du travail. On entend par clauses essentielles du contrat celles qui
ont déterminé le salarié à donner son consentement. Les clauses essentielles du contrat ne
peuvent être modifiées que de commun accord c'est-à-dire par la volonté des deux parties.
La modification unilatérale de ces clauses par l’employeur constitue une faute susceptible
de fonder le travailleur à rompre le contrat. Une telle modification est considérée en droit
belge comme un acte équipollent à rupture. La clause de variabilité ou de mobilité
professionnelle ou géographique habilite l’employeur à modifier le contrat. Au regard de
cette clause, la modification considérée n’est pas unilatérale mais bilatérale.
3. La modification unilatérale du contrat du travail par l’employeur

Il est reconnu à l’employeur le droit de modifier les conditions accessoires du
travail qui n’ont pas été fixées par le contrat. Connue sous le nom de jus variandi cette
faculté procède du pouvoir de direction de l’employeur et de la subordination du
travailleur à l’employeur. Sont considérés comme des éléments non substantiels pouvant
être modifiés unilatéralement par l’employeur : le changement d’affectation avec maintien
de la qualification et de la rémunération, la diminution des attributions d’un salarié investi
d’importantes responsabilités, l’allègement des tâches du salarié, le placement du salarié
sous la responsabilité d’un nouveau chef sans modification d’attribution. Sont par contre
considéré comme des éléments substantiels non susceptibles de modification unilatérale,
la durée du travail, la rémunération, les fonctions exercées avec les responsabilités y
afférentes, le lieu de travail. Il va sans dire que les parties peuvent donner un caractère
accessoire ou essentiel à un élément ou à un autre. Il est toutefois enseigné que
l’obligation de fournir le travail, l’obligation de faire travailler le salarié et la
rémunération ne peuvent être déqualifiées et considérées comme des éléments non
substantiel c'est-à-dire accessoires. En droit congolais comme en droit belge, le travailleur
qui continue à prester malgré les modifications d’un élément substantiel du contrat est
sensé l’avoir accepté. Cela n’est pas le cas en droit français où il est admis que l’exécution
du contrat de travail aux nouvelles conditions ne signifie pas pour autant que le salarié les
ait acceptées. A fortiori, ce dernier pourrait solliciter le rétablissement de sa situation
antérieure.
§3. Le transfert d’entreprise
En tant qu’organisation comprenant les éléments matériels et humains,
l’entreprise peut connaître des modifications structurelles profondes. Elle peut être
dissoute, vendue ou transformée en une autre structure. Elle peut également être mise en
location ou nationalisée, elle peut aussi être scindée ou fusionnée avec une autre. Lorsque
l’entreprise est individuelle, elle peut être transmise aux héritiers en cas de décès du
propriétaire. Toutes ces modifications structurelles de l’entreprise n’ont aucun effet sur le
contrat du travail qui subsiste.
1. Maintien du contrat
L’article 80 al 1 du nouveau code du travail dispose que « lorsqu’il y a
substitution d’employeur notamment par cession, succession, fusion, transformation de
fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la substitution
subsiste entre le nouvel employeur et le personnel… ». Par cette disposition, le législateur 66
vise à protéger la stabilité de l’emploi et plus particulièrement les droits attachés à
l’ancienneté. Il se préoccupe pour ainsi dire non pas de la continuité de l’entreprise mais
de la sauvegarde de l’emploi des salariés. Le maintien automatique des contrats de travail
qu’il consacre est impératif et la règle qu’il pose s’applique à tous les salariés et c’est dans
tous les cas de changement dans la situation juridique de l’employeur. Pour que l’article
80 s’applique, il faut que l’activité transférée ait une certaine importance et un caractère
distinct d’autres activités développées par l’employeur. Dans l’hypothèse du transfert
partiel d’activité ou d’apport partiel d’actif seuls les travailleurs affectés à la branche
cédée sont concernés, à l’exclusion de ceux oeuvrant dans d’autres secteurs non cédés de
l’entreprise.
2. Cessation de toute relation entre l’ancien employeur et le travailleur

Dès lors que la situation juridique de l’employeur est modifiée ce dernier
devient un tiers par rapport au contrat de travail en cause. Toutefois, l’ancien employeur
demeure redevable envers les travailleurs des arriérés de salaire. Cela s’explique par
le fait que le transfert de contrat qu’entraîne la cession d’activité n’entraîne pas celui des
dettes du 1er employeur envers le salarié et que la cession des dettes n’est pas admise en
droit congolais. Toutefois par un accord par un 1er employeur et le second employeur
celui-ci peut les prendre en charge. En droit des entreprises publiques, la dissolution d’une
entreprise et le transfert de son patrimoine à une autre emportent transfert de l’actif et du
passif de la 1ère à la seconde. Le transfert de l’actif et du passif est également de mise en
cas de fusion. En effet, dans cette hypothèse les dettes de la société absorbée passent dans
le chef de la société absorbante.
Section 7 : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

N’étant pas un contrat à vie, le contrat de travail a un début et une fin. Sa fin
résulte des causes bien spécifiques. Si la plupart des causes s’appliquent tout aussi bien
aux contrats à durée indéterminée qu’aux contrats à durée déterminée d’autres causes sont
spécifiques à chacun de ces contrats.
§1. Cause de rupture du contrat du travail à durée indéterminée

Ce contrat prend fin par le licenciement, la démission, la force majeure, le
commun accord, la retraite et le non renouvellement de la carte de travail d’étranger.
A. Le licenciement
Le licenciement est défini comme la décision unilatérale de rupture du contrat
à durée indéterminée prise par l’employeur. C’est le congédiement donné par le chef
d’entreprise à un travailleur lié à l’entreprise par un contrat à durée indéterminée. Le
licenciement a son siège dans l’article 61 du nouveau code du travail qui déroge aux
principes de droit civil consacrant la liberté de rompre à tout moment tout contrat à durée
indéterminée.
De plus, l’article 62 du nouveau code du travail subordonne le licenciement à

l’existence d’un motif valable. Sa lecture nous fait dire le contrat à durée indéterminée ne 67
peut être résilié à l’initiative de l’employeur que pour un motif valable lié à l’aptitude ou à
la conduite du travailleur sur le lieu de travail dans l’exercice de ses fonction ou fondé sur
les nécessités du fonctionnement de l’entreprise ou du service.
Le même article cite les faits qui ne constituent pas de motifs valables :
• L’affiliation syndicale, la non affiliation syndicale ou la participation à des activités
syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l’employeur,
durant les heures de travail ;
• Le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir exercé un mandat de représentation des
travailleurs ;
• Le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des procédures engagées contre un
employeur en raison de violation alléguées de la législation, ou présenté un recours devant
les autorités administratives compétentes ;
• La race, la couleur, le sexe, l’état matrimonial, les responsabilités familiales, la
grossesse, l’accouchement et ses suites, la religion, l’opinion politique, l’ascendance
nationale ou l’origine sociale, le groupe ethnique, le statut sérologique au VIH avéré ou
présumé ;
• L’absence au travail pendant le congé de maternité.
Il existe dès lors deux catégories de motif de licenciement qui sont liés à la
personne du travailleur et les raisons et les motifs économiques.
I. Les motifs du licenciement

1. Les motifs personnels
Les motifs personnels sont les faits qui sont imputés au travailleur. Il s’agit de
l’insuffisance professionnelle, de l’inaptitude médicale, la maladie prolongée et de la
faute.
a) Insuffisance professionnelle
Elle s’analyse en termes d’inaptitude professionnelle, d’incompétence qui se
traduit par des mauvaises prestations du travailleur. Pour qu’elle constitue un motif de
licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être réelle. Elle doit se manifester par
plusieurs faits de manière précise et incontestable. Un fait isolé n’est pas constitutif d’une
incompétence. La cour d’appel de Lubumbashi a par l’arrêt RCA 8304 du 22/06/1990
décidé que l’employeur qui confie au travailleur les fonctions incompatibles avec sa
formation ou sa compétence ne peut invoquer l’incompétence de ce dernier pour le
licencier. Comme l’indique Guy VENANDE des reproches vagues ne sauraient suffire.
b) L’inaptitude médicale au travail
L’inaptitude consécutive à une maladie ordinaire ou professionnelle constitue
une cause de terminaison du contrat dès lors qu’elle empêche le travailleur diminué
physiquement d’accomplir les tâches qui lui incombent. L’article 38 du nouveau contrat
de travail interdit l’engagement et le maintien au travail d’une personne médicalement
inapte au travail. La preuve de l’inaptitude découle du certificat médical dressé par un
médecin ou par un assistant médical selon le cas.
c) La maladie prolongée du travailleur

La maladie du travailleur qui se prolonge au delà d’une période de 6 mois peut 68
fonder l’employeur à rompre le contrat du travail moyennant l’indemnité de licenciement,
de résiliation correspondant à l’indemnité compensatoire de préavis.
Cette faculté est reconnue à l’employeur en cas de maladie ordinaire. En cas
de maladie professionnelle, la rupture du contrat n’a lieu qu’après la guérison du
travailleur ou la consolidation des lésions et c’est dans l’hypothèse où ce dernier est
déclaré inapte. La rupture du contrat pour maladie prolongée intervient le lendemain de la
notification au travailleur de la décision de résiliation prise par l’employeur.
d) La faute
La législation congolaise ne définit pas la notion de faute. Celle-ci s’analyse
comme tout agissement du travailleur qui viole les clauses contractuelles, le règlement
intérieur ou la convention collective. C’est la violation d’une obligation professionnelle se
traduisant par un acte positif ou une abstention volontaire. On distingue généralement 4
types de faute qui sont la faute légère, la faute sérieuse, la faute grave et la faute lourde.
Guy VENANDE analyse la faute légère comme celle qui n’est pas
suffisamment grave pour constituer une cause de licenciement. Il définit la faute sérieuse
ou ordinaire comme celle qui justifie le licenciement avec des indemnités dues au salarié
licencié. Par contre, il considère la faute grave comme celle qui résulte des faits
imputables au salarié rendant impossible le maintien dans l’entreprise du travailleur et ce
sans indemnité. Il présente la faute lourde comme celle qui révèle l’intention du salarié de
nuire à l’employeur ou à l’entreprise. On le voit, la distinction entre toutes ces fautes est
difficile à faire. Le code congolais du travail n’envisage de façon explicite que la faute
lourde. Il proclame aux travers de l’article 72 al 1 et 2 que « Tout contrat peut être résilié
immédiatement sans préavis pour faute lourde. Une partie est réputée avoir commis une
faute lourde, lorsque les règles de la bonne foi ne permettent pas d’exiger de l’autre partie
qu’elle continue à exécuter le contrat ».
Le code inclus la faute grave dans la faute lourde. Maître NTOTO s’emploi à
définir la faute lourde comme une inexécution fautive d’une ou plusieurs obligations
contractuelles rendant absolument impossible le maintien des relations du contrat en
raison de la perte réelle de la confiance réciproque ou de la conduite de nature à
compromettre l’exécution de la convention. La faute lourde a pour conséquence la
privation au travailleur du préavis ou de l’indemnité compensatoire du préavis. La faute
ordinaire laisse quant à elle subsister dans le chef du travailleur cet avantage c'est-à-dire le
préavis.
Par contre, la faute légère est insusceptible d’entraîner la rupture du contrat.
Plusieurs fautes légères répétitives peuvent toutefois entraîner la rupture du contrat. Bien
que ne définissant pas la notion de faute lourde, le législateur congolais s’est donné le
devoir d’énumérer les faits qui la constituent.
Il s’agit : Des actes d’improbité, De harcèlement sexuel ou moral,
D’intimidation, Des voies de fait ou d’injure grave à l’égard de l’employeur ou de son
personnel, Des préjudices matériels causés intentionnellement à l’employeur pendant ou
à l’occasion de l’exécution du contrat, Des faits immoraux pendant l’exécution du travail,
De l’atteinte à la sécurité de l’établissement, du travail et du personnel.
2. Motifs économiques
Le motif économique est le motif qui est lié à la situation de l’entreprise. 69
L’article 78 al 2 du nouveau code du travail considère comme motif économique la
diminution de l’activité de l’établissement et la réorganisation interne de l’entreprise.
Dans le même ordre d’idée, l’article 63 al 3 du même code retient comme motif
économique les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du
service. Le licenciement pour motif économique vise la suppression d’emploi en vue
d’adapter le nombre des travailleurs au niveau de l’activité de l’entreprise ou mieux de
diminuer ces charges.
II. Procédure de licenciement
La procédure de licenciement n’est pas la même pour tous les motifs de
licenciement. Elle varie selon que le motif est lié à la personne du travailleur ou à la
situation de l’entreprise.
A. Procédure de licenciement pour motif personnel

La procédure en matière de licenciement pour motif personnel implique d’une
part l’audition préalable du travailleur fautif et d’autre part la notification du licenciement
à ce dernier.
a) Audition
La procédure d’audition est la même que celle applicable en matière de mise à
pied.
b) Notification
En matière de licenciement, la loi exige que celui-ci soit notifié au travailleur.
L’article 76 du nouveau code du travail dispose que « Toute résiliation du contrat doit être
notifié par écrit par la partie qui en prend l’initiative à l’autre partie Lorsque la résiliation
intervient à l’initiative de l’employeur, la lettre de notification doit en indiquer
expressément le motif ». La procédure est renforcée en cas de faute lourde.
- Cas de faute lourde
1. Délai de licenciement
Le licenciement pour faute lourde doit être prononcé dans un délai de 15 jours
ouvrables à compter de l’audition du travailleur par l’autorité investi du pouvoir
disciplinaire. Cette exigence procède de l’al 3 de l’article 72 du nouveau code du travail
qui énonce que « La partie qui se propose de résilier le contrat pour faute lourde est tenu
de notifier par écrit à l’autre partie sa décision dans les 15 jours ouvrables au plus tard
après avoir pris connaissance des faits qu’elles invoque ».
2. Mode de notification
La notification doit se faire par écrit, elle peut se faire par lettre recommandée
à la poste avec accusé de réception, elle peut se faire aussi par simple lettre remise au
travailleur en présence des témoins ou la remise de la lettre avec accusé de réception.
Contrairement à l’article 58 de l’ancien code, l’article 72 du nouveau code du travail
n’est pas explicite à ce sujet. Dans un cas, la Cours Suprême de Justice a admis la
notification verbale d’une décision de licenciement pour faute lourde et la cour a estimé
que même s’il y a absence d’écrit le fait que le travailleur reconnaît qu’il a été licencié et
qu’il a reçu verbalement la décision de licenciement, ce licenciement est régulier. La
notification par exploit d’huissier n’est pas organisée par le droit congolais. Son usage est
possible si le travailleur refuse de recevoir la lettre de licenciement. 70
- Cas de faute ordinaire
1. Absence de délai de licenciement
Le nouveau code du travail ne prévoit pas le délai dans lequel le licenciement
pour faute ordinaire peut intervenir. Malgré cela, le licenciement doit intervenir dans un
délai raisonnable. Il n’est pas permis à l’employeur d’attendre plusieurs mois ou plusieurs
années pour sanctionner une faute commise par un travailleur. Sauf s’il y a poursuite
pénale entraînant la détention du travailleur. Dans cette dernière occurrence, il est reconnu
à l’employeur le droit de rompre le contrat après 3 mois d’incarcération ou lorsque le
travailleur est condamné à plus de deux mois de prison.
2. Mode de notification
Comme pour le licenciement, pour faute lourde, le licenciement pour faute
ordinaire doit se faire par écrit et c’est dans les formes qui existent. L’article 76 du
nouveau code du travail énonce à ce sujet que « Toute résiliation du contrat doit être
notifié par écrit par la partie qui en prend l’initiative à l’autre partie. Lorsque la résiliation
intervient à l’initiative de l’employeur la lettre de notification doit en indiquer
expressément le motif ».
B. Procédure de licenciement pour motif économique
Avant de licencier un ou plusieurs travailleurs pour raison économique,
l’employeur est tenu de soumettre le dossier à l’inspecteur du travail aux fins de
vérification et entérinement. Cela procède de l’article 78 du nouveau code du travail. Et
avant de soumettre le dossier à l’inspecteur du travail, l’employeur doit informer la
délégation syndicale de l’entreprise de la décision au moins 15 jours à l’avance. La
délégation syndicale devra lui faire des suggestions qu’il peut accepter ou non. Si la
délégation syndicale ne formule pas des suggestions dans un délai raisonnable,
l’employeur présentera malgré cela le dossier à l’inspecteur du travail du ressort. En
matière de licenciement pour raison économique ou nécessité de fonctionnement de
l’entreprise, l’employeur doit respecter un ordre de licenciement qu’il doit établir selon
les critères définis par l’al 4 de l’article 78 du nouveau code du travail. Ces critères sont la
qualification professionnelle, l’ancienneté dans l’établissement et la charge familiale.
- Qualification professionnelle
Les travailleurs moins aptes professionnellement pour les emplois maintenus
seront licenciés en 1er lieu
- Ancienneté
Lorsque les travailleurs ont la même aptitude, les travailleurs moins anciens
seront licenciés.
- Charge familiale
L’ancienneté est augmentée d’un an pour l’épouse et pour chaque enfant en
charge. Autrement dit, les travailleurs sans charges familiales seront licenciés et non ceux
qui ont une famille nombreuse.
- Priorité d’embauche
Par application de l’article 78 al 5 et 6 du nouveau code du travail, le

travailleur licencié pour raison économique a le droit d’être réengagé en priorité pendant 71
un an dans la même catégorie d’emploi. Ce droit persiste au cours de deuxième année.
L’embauche dudit travailleur peut être subordonnée à un essai ou un stage dont la durée
ne peut excéder celle de la période d’essai lors du 1er engagement.
Le travailleur licencié est obligé à laisser à l’employeur son adresse. Il devra
être convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception et devra se présenter à
l’entreprise ou à l’établissement dans un délai maximum de 15 jours à compter de la
réception de la lettre de convocation. Sous l’ancien code, ce délai était de 8 jours. Le
travailleur licencié devra en cas de changement d’adresse communiquer à employeur la
nouvelle adresse. Le contrat que le travailleur licencié conclut avec l’employeur est un
nouveau contrat. Il ne s’agit pas de la réactivation de l’ancien contrat ou de la
reconduction de l’ancien contrat.
La question des licenciements massifs est réglée par l’Arrêté départemental n°
11/74 du 19 septembre 1974 fixant les modalités d’application des articles 48 et 64 du
Code du travail (62 et 78 nouveau code du travail) (licenciements massifs, licenciements
fondés sur les nécessités du fonctionnement et licenciements fondés sur des raisons
économiques). L’article premier dudit arrêté qui dispose : ‘Les licenciements effectués en
application de l’article 48 (62 du nouveau code du travail) ou de l’article 64 du Code du
travail (78 du nouveau code du travail) sont réputés licenciements massifs lorsque, au
cours d’une période d’un mois, ils entraînent, dans un établissement, le départ d’au moins:
– 4 travailleurs pour un établissement n’occupant pas plus de 20 travailleurs;
– 10 travailleurs pour un établissement occupant de 21 à 100 travailleurs;
– 30 travailleurs pour un é établissement occupant de 101 à 500 travailleurs;
– 50 travailleurs pour un établissement occupant de 501 à 1.000 travailleurs;
– 100 travailleurs pour un établissement occupant de 1.001 à 2.000 travailleurs;
– 300 travailleurs pour un établissement occupant plus de 6.000 travailleurs’.
Ces genres de licenciement sont interdits (article 2 de l’AD), mais l’arrêté
prévoit de dérogations contenues à l’article 4 qui dispose :
« Lorsque les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du
service, au sens de l’article 48 du Code du travail, des raisons économiques de
l’établissement, au sens de l’article 64 du Code du travail, entraînent une réduction du
personnel dont le nombre est égal ou supérieur aux normes énumérées à l’article premier
du présent arrêté, l’employeur, la délégation syndicale entendue, est tenu d’adresser une
demande d’autorisation de licenciement au ministre du Travail et de la Prévoyance
sociale.
Celui-ci prend sa décision dans les meilleurs délais après avis préalable du ministre ayant
dans ses attributions les relations économiques avec l’entreprise, l’établissement ou le
service concerné’ ».
Les articles 5 et 6 de l’arrêté départemental susvisé disent ce qu’il faut faire en
cas des licenciements fondés sur les nécessités de fonctionnement et les raisons
économiques. Ils disposent respectivement :
«Lorsque les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du

service entraînent une réduction du personnel dont le total est inférieur aux normes 72
énumérées à l’article premier du présent arrêté, les licenciements ne peuvent avoir lieu
qu’après autorisation écrite de l’Inspecteur du travail du ressort qui, la délégation
syndicale entendue, vérifiera si les motifs invoqués par l’employeur sont justifiés.
L’Inspecteur du travail doit notifier sa décision dans les deux mois à partir du jour où
l’employeur a fait connaître la mesure envisagée. À défaut, il est censé l’approuver »
« Lorsque, pour des raisons économiques telles que notamment la diminution de l’activité
de l’établissement et la réorganisation intérieure l’employeur envisage de licencier un ou
plusieurs membres de son personnel dont le nombre est intérieur aux normes énumérées à
l’article premier du présent arrêté, ces licenciements ne peuvent avoir lieu qu’après
autorisation écrite de l’Inspecteur du travail du ressort qui, la délégation syndicale
entendue, vérifiera, après enquête, si les motifs invoqués par l’employeur sont justifiés.
L’Inspecteur du travail doit notifier sa décision dans les deux mois à partir du jour où
l’employeur lui a fait connaître la mesure envisagée. À défaut, il est censé l’approuver ».
II. Le préavis
En cas de rupture du contrat par l’employeur pour faute ordinaire du
travailleur, celui-ci a droit à un préavis
1. Définition et fondement du préavis
Le préavis de résiliation du contrat se définit comme l’acte juridique de libre
volonté par lequel l’un des cocontractants signifie à l’autre l’époque où le contrat advenu
entre eux cessera. Joseph GUILLAIN le considère comme « la manifestation de volonté
d’une partie de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée ». De même,
CAMERLYNCK l’appréhende comme « un acte juridique unilatéral par lequel s’opère
normalement la résiliation du contrat du travail » NGUYEN et consort l’analysent comme
l’acte unilatéral par lequel l’une des parties fait connaître à l’autre son intention de mettre
fin au contrat suffisamment à l’avance de manière à éviter au maximum de causer un
préjudice à l’autre.
Il ressort de toutes ces définitions que le préavis s’appréhende comme le délai
nécessaire que le cocontractant accorde à l’autre pour lui permettre de prendre des
précautions qui s’imposent afin de faire face à la rupture du contrat. Ce délai permet en
effet au travailleur d’effecteur des économies en prévision de la perte de son emploi qui
lui est annoncé et d’envisager la possibilité de se trouver un emploi ailleurs. Il permet
également à l’employeur de combler le vide qui sera occasionné par le départ du
travailleur. En clair le préavis est ce temps qui écoule entre date de la notification de la
résiliation du contrat au cocontractant et le moment où cette résiliation produit effet. La
notion de préavis ne se confond pas avec celle de résiliation du contrat d’autant plus que
toute résiliation n’implique pas un préavis et que pendant le préavis le contrat subsiste. De
plus, le préavis n’est pas une somme d’argent que l’employeur doit remettre au travailleur
licencié.
En droit congolais du travail, le principe du préavis est consacré par l’article
64 al 1 du nouveau code du travail qui énonce que « sauf durée plus longue fixée par les
parties ou par la convention collective, la durée du préavis de résiliation ne peut être
inférieur à 14 jours ouvrables à compter du lendemain de la notification lorsque le préavis

est donné par l’employeur. Ce délai est augmenté de 7 jours ouvrables par année entière 73
de service continu compté de date en date ».
2. Modalités du préavis
L’octroi du préavis est soumis à certaines conditions.
a) Le préavis n’est octroyé que dans le cadre d’un contrat à durée
indéterminée. Cette condition procède de l’article 69 du nouveau code du travail. Le
contrat du travail à durée déterminée est incompatible avec la notion de préavis.
b) Le préavis ne peut être accordé que lorsque le contrat de travail à durée
indéterminée est résilié pour faute ordinaire. En cas de résiliation pour faute lourde ou
grave, le cocontractant victime de la faute n’est pas tenu de l’accorder. A ce sujet, l’article
72 al 1 du nouveau code du travail note que « tout contrat peut être résilié immédiatement
sans préavis pour faute lourde ». Il arrive souvent qu’en dépit de la faute lourde ou grave,
l’employeur victime notifie le préavis au travailleur. Il s’agit là d’une indulgence que
l’employeur accorde au travailleur, indulgence qui n’est pas en contradiction avec la loi.
En utilisant le verbe pouvoir dans le corps de l’article 72 al 1 du nouveau code du travail
le législateur congolais laisse à la partie qui prend l’initiative de résilier le contrat pour
faute lourde la liberté de notifier ou non le préavis au cocontractant fautif.
c) En cas de résiliation du contrat du travail pour maladie ou accident de la vie
privée ayant entraîné dans le chef du travailleur une incapacité du travail de plus de 6
mois l’employeur est tenu de payer à ce dernier une indemnité correspondant au délai de
préavis qu’il aurait mérité. Dans cette hypothèse, il n’y a pas à proprement parler de
préavis d’autant plus que le contrat prend fin le lendemain de la notification de la
résiliation de ce dernier au travailleur concerné. L’indemnité que l’employeur est tenue
de payer dans ce cas est une indemnité de résiliation et non une indemnité compensatoire
de préavis.
d) L’indemnité que l’employeur doit verser au travailleur étranger en cas de
résiliation du contrat suite au refus de revalidation de la carte de travail ou au retrait de
cette carte pour une cause non liée à la sécurité de l’Etat est une indemnité de résiliation
du contrat et non une indemnité de préavis.
e) Le préavis n’est pas octroyé en cas de résiliation par l’employeur du contrat
du travail pour l’exercice par travailleur d’un mandat publique ou d’une obligation
civique ou pour incarcération de celui-ci. Il en est de même en cas de résiliation du contrat
pour force majeure.
3. Durée du préavis
La durée du préavis n’est pas la même pour tous les travailleurs. Elle varie
selon la catégorie professionnelle de ceux-ci et selon que le préavis est donnés par
l’employeur ou par le travailleur. Elle varie aussi d’une entreprise à une autre. Elle est
longue pour le personnel de cadre car il est difficile pour les agents de cadre de se
reclasser. Le législateur a toutefois fixé un délai minimum de préavis en dessous duquel
on ne peut descendre. Lorsque le préavis est donné par l’employeur sa durée minimale
légale est fixée de la manière suivante :
- Pour les travailleurs de catégorie un à cinq de la classification générale des

emplois, elle est de 14 jours augmentés de 7 jours ouvrables par année entière de 74
service compté de date à date ;
- Pour les agents de maîtrise elle est d’un mois augmenté de 8 jours par année
entière de service continu compté de date en date.
- Pour les agents de cadre et de direction, elle est de 3 mois augmentée de 15 jours
ouvrables par année de service continu compté de date à date.
- Pour les délégués syndicaux et leurs suppléants, elle est le double du délai afférant
à leur catégorie sans pour autant être inférieur à 3 mois.
Au niveau de certaines entreprises et sociétés, la durée du préavis est
supérieure à la durée minimale fixée par la loi. Cela constitue sans nul doute un avantage
social consenti aux travailleurs et agents.
4. Effets du préavis sur le contrat du travail
Le préavis ne modifie pas les obligations contractuelles de l’employeur et du
salarié étant donné que le contrat de travail advenu entre eux subsiste pendant ce temps.
(Article 65 al 1 du nouveau code du travail).
Notons que l’employeur peut dispenser le travailleur de l’obligation de prester
pendant le préavis. Malgré cette dispense, le contrat du travail ne prend fin qu’à
l’expiration du préavis et l’employeur demeure tenue de payer au travailleur l’intégralité
des rémunérations et autre avantages sociaux dont il aurait bénéficié s’il avait presté
pendant le préavis.
Lorsque le travailleur preste la moitié du préavis, il peut cesser de travailler
mais l’employeur reste tenu de lui payer les rémunérations et avantages afférents à la
partie du préavis restant à courir. De même, lorsque le travailleur trouve un nouvel
emploi, il peut quitter son employeur dans un délai moindre fixé de commun accord sans
qu’il puisse être supérieur à 7 jours à compter du jour où il a trouvé un nouvel
engagement et dans ce cas, il perd le droit à la rémunération et aux allocations familiales
afférentes à la période de préavis restant à courir. (Article 67 du nouveau code du travail).
5. Nature du délai de préavis

Ce délai est préfixe c'est-à-dire non susceptible de suspension et d’interruption.
Il ne peut être reculé à l’échéance pour cause de maladie ou d’accident qui surviendrait au
travailleur. De plus, le travailleur ne peut pendant la durée de préavis prendre son congé
acquis antérieurement au préavis. Le congé est dans cette hypothèse remplacé par une
indemnité compensatoire. (Article 144 al 1 du nouveau code du travail).
Le préavis ne peut être notifié que lorsque le contrat produit ses effets. Il ne
peut pas être notifié pendant le congé. (Article 68 du nouveau code du travail). A
l’expiration du délai de préavis, le contrat prend fin et les parties se trouvent déliés de
leurs obligations. Lorsque l’employeur laisse le travailleur poursuivre ses prestations à
l’expiration du préavis, il y a conclusion d’un autre contrat du travail qui ne pourra être
rompu que par une nouvelle résiliation.
B. La démission
1. Notion et causes 75
La notion de démission ne se trouve pas dans le code du travail qui se limite à
énoncer à l’article 61 que tout contrat de travail peut être résilié à l’initiative soit de
l’employeur soit du travailleur. Elle est utilisée par la doctrine pour désigner la rupture du
contrat du travail par le salarié. Il s’agit de la manifestation unilatérale de la volonté du
travailleur de mettre fin au contrat du travail. Elle est généralement justifiée par des
raisons personnelles du travailleur. Un travailleur qui a trouvé un travail beaucoup plus
rémunérateur peut rompre le contrat primitif. La démission se fonde ici sur la liberté
individuelle du travailleur et le travailleur ne peut y renoncer. La démission peut être aussi
due à la faute de l’employeur. Que la démission soit justifiée par des raisons personnelles
ou par le comportement de l’employeur, le travailleur n’est pas tenu de donner le motif de
son départ. La dispense résulte de l’article 76 in fine du nouveau code du travail qui
oblige seul l’employeur à indiquer les motifs du licenciement. Il est toutefois bien indiqué
que le travailleur mentionne les motifs de la rupture du contrat lorsqu’elle est fondée sur
la faute lourde de l’employeur. Cela permettra au tribunal saisi par le travailleur d’une
action en D.I d’en apprécier le bien fondé. En tant que mode de terminaison du contrat, la
démission peut être assortie ou non du préavis.
a) Démission avec préavis
Le préavis est dû par le travailleur lorsqu’il rompt le contrat pour des raisons
personnelles. Sa durée est égale à la moitié du préavis de licenciement que donne
l’employeur. Cela ressort de l’article 64 du nouveau code du travail qui dispose que « la
durée du préavis de résiliation à donner par le travailleur est égale à la moitié de celui
qu’aurait dû remettre l’employeur s’il avait pris l’initiative de la résiliation. Elle ne peut
en aucun cas excéder cette limite ». L’irrespect du préavis expose le travailleur au
paiement d’une indemnité compensatoire et l’article 63 al 3 est en ce sens.
b) Démission sans préavis
La démission n’est pas assortie d’un préavis lorsqu’elle est occasionnée par la
faute lourde de l’employeur. L’article 72 al 1 du nouveau code du travail proclame que
« tout contrat peut être résilié immédiatement sans préavis pour faute lourde. Le
travailleur qui envisage de rompre le contrat du travail pour faute lourde de l’employeur
doit le faire dans le délai de 15 jours ouvrables à compter de la connaissance par lui de la
faute lourde de l’employeur. (Article 72 al 3 du nouveau code du travail). Si le travailleur
ne respecte pas ce délai, il ne pourra pas réclamer à l’employeur les D.I.
c) Démission provoquée
Il arrive de fois que l’employeur oblige le travailleur à démissionner ; Il s’agit
là de la démission provoquée autrement appelée fausse démission. Une telle démission
n’est rien d’autre qu’un licenciement dissimulé. De même la démission du travailleur sous
l’accès de la colère ou de l’émotion n’entraîne pas la rupture du contrat. L’employeur doit
reprendre le travailleur au service. A défaut, il commet un licenciement abusif. Baudain
PATERNOSTER fait observer que « en règle générale l’on doit s’abstenir d’accréditer
une démission donnée dans un mouvement d’énervement ou sans réflexion suffisante »
2. Notification
La démission doit être notifiée à l’employeur par le travailleur démissionnaire 76
par écrit. Cette formalité est exigée par l’article 76 du nouveau code du travail. La
notification se fait par lettre recommandée à la poste ou par une lettre remise à
l’employeur avec accusé de réception. Si l’employeur refuse de recevoir la lettre, son
refus doit être constaté par un ou deux témoins lettrés. La notification de la démission
traduit manifestement l’intention du travailleur de mettre fin au contrat, surtout que l’on
sait que la démission ne se présume pas. La démission ne nécessite pas son acceptation
par l’employeur. Elle sort ses effets dès sa notification par le travailleur.
C. La force majeure
La force majeure entraîne la rupture du contrat du travail lorsqu’elle persiste
au delà de deux mois. Avant ce délai, elle a pour seul effet de suspendre le contrat. En
clair, la force majeure qu’elle soit temporaire ou définitive suspend d’abord le contrat de
travail. Elle n’acquiert la puissance destructrice du contrat qu’après deux mois de
suspension. L’employeur qui rompt le contrat du travail pour force majeure avant deux
mois commet une rupture abusive du contrat qui l’expose aux D.I. Il en est de même du
travailleur. La rupture du contrat du travail pour force majeure se fait sans préavis ni
indemnité compensatoire de préavis. Les difficultés économiques ne constituent pas en
elles-mêmes le cas de force majeure. Seules leurs causes peuvent l’être.
D. La rupture du contrat du travail de commun accord

Le contrat du travail étant un contrat consensuel, il peut être rompu de
commun accord par le travailleur et l’employeur. Il s’agit là de la rupture du contrat aux
doubles initiatives de ces derniers.
1. Fondement de la rupture du contrat de commun accord
Cette rupture a son fondement dans la liberté contractuelle qu’ont l’employeur
et le travailleur. On a pu dire à ce sujet qu’il est logique que les contractants puissent
défaire ce qu’ils ont fait.
2. Validité de la rupture du contrat du travail de commun accord
Pour qu’elle soit valide, la rupture de commun accord requiert le consentement
de l’employeur et du travailleur. Lorsque le consentement de l’un ou de l’autre est vicié,
la rupture du contrat est nulle. L’autorité morale et juridique de l’employeur n’est pas de
nature à vicier le consentement du travailleur. Au demeurant, la rupture de commun
accord du contrat ne doit pas avoir pour matière d’éviter l’application des dispositions
légales impératives en matière de licenciement ou de démission. Autrement dit l’illicéité
des accords de rupture devrait être retenu chaque fois que la conclusion de l’accord a pour
effet de priver le salarié des dispositions légale de protection. Etant donné qu’il est interdit
au travailleur de renoncer par avance aux droits de se prévaloir des règles du licenciement
la clause de rupture automatique du contrat insérée dans celui-ci est nulle. L’accord de
rupture n’est valable que lorsqu’il est conclu en cours d’exécution du contrat.
3. Notification de la rupture de commun accord
Dans la pratique celui qui demande que le contrat soit rompu de commun
accord adresse une lettre en ce sens à l’autre partie qui y répond positivement ou
négativement. En cas de réponse positive, il y a un accord commun de rompre le contrat

et celui-ci prend fin. 77
E. La retraite
C’est la cessation du contrat du travail en raison de l’âge avancé du travailleur.
1. Portée et limite de la retraite en raison de l’âge
Par application de l’article 38 du décret-loi organique de la sécurité sociale du 29/6/1961,
le droit à la retraite s’ouvre à l’âge de 65 ans pour les hommes et à 60 ans pour les
femmes (Avec la nouvelle loi (2016) consacrant le régime général, le droit à la pension
s’ouvre à l’âge de soixante ans pour tout travailleur, peu importe son sexe. Mais à
soixante-cinq ans d’âge, il y a mis en retraite d’office). Le fait pour le travailleur
d’atteindre l’âge de la retraite n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat du
travail. Celui-ci ne cesse que lorsque le travailleur exerce le droit à la retraite c'est-à-dire
décide d’arrêter de travailler en raison de son âge avancé, en raison de sa vieillesse. Aussi
longtemps qu’il ne l’exerce pas le contrat se poursuit. L’employeur ne peut aucunement le
mettre à la retraite. La mise à la retraite du travailleur par l’employeur s’analyse en
termes de licenciement abusif. Il n’y a pas en droit congolais la mise à la retraite, il n’y a
que le départ à la retraite qui est assorti d’un délai de prévenance. Le travailleur qui part à
la retraite ne démissionne pas, le départ à la retraite étant un mode autonome de rupture
du contrat du travail. De même, le travailleur qui n’a pas atteint l’âge de la retraite ne peut
pas envisager une retraite anticipée. Il a la faculté de démissionner. Est nulle la clause du
contrat ou de la convention collective qui prévoit la rupture de plein droit du contrat en
raison de l’âge du travailleur. Elle est connue en droit français sous le nom de clause
guillotine ou couperet car elle est susceptible de donner la mort au travailleur par sa mise
à la retraite brusque. Par contre est licite la cause contractuelle qui retarde le départ à la
retraite du travailleur en prévoyant un âge de retraite supérieur à 65 ans ou à 60 ans selon
le cas. Après avoir rappelé par la circulaire n°002/95 du 10 mai 1995 aux employeurs
l’interdiction légale de mettre prématurément ou contre leur gré les travailleurs âgés à la
retraite, le ministre du travail et de la prévoyance sociale admet que lorsque le travailleur
ayant atteint l’âge de la retraite est reconnu inapte médicalement à tenir l’emploi,
l’employeur peut s’opposer à ce qu’il continue à travailler. Cela veut-il dire qu’il sera
licencié pour inaptitude physique ou mise à la retraite par l’employeur ? Nous sommes
d’avis que le travailleur sera licencié pour inaptitude médicale, la mise à la retraite par
l’employeur n’étant pas organisée en droit congolais, contrairement au droit français.
Le licenciement fondé sur l’ancienneté du travailleur est illicite.
2. Retraite anticipée
Hormis la retraite en raison de l’âge le décret-loi organique de la sécurité

sociale du 29/6/1961 organise d’une par la retraite anticipée pour inaptitude médicale du
travailleur âgé de 55 ans et d’autre part la retraite anticipée ou invalidité due à une
maladie ou un accident survenu au travailleur assuré pendant au moins 36 mois au cours
de 60 derniers mois précédent l’invalidité. La retraite anticipée entraîne également la
cessation du contrat de travail.
3. Notification du départ à la retraite

Le travailleur qui veut se retirer à cause de sa vieillesse doit le notifier à 78
l’employeur 12 mois à l’avance. Après cette notification, le travailleur est-il en droit de se
rétracter et de poursuivre l’exécution du contrat de travail ? La notification de la date du
départ à la retraite étant un acte unilatéral ne créant aucun droit dans le chef de
l’employeur une juridiction belge a jugé à juste titre que le travailleur qui a notifié
l’employeur à la retraite est en droit de se rétracter et l’employeur qui méconnaît cette
rétractation et met le travailleur à la retraite commet un licenciement abusif. Si en matière
de démission, le travailleur ne peut se rétracter dès lors que celle-ci est non équivoque, il
n’en va pas de même en matière de retraite.
4. Indemnité de fin de carrière
Le travailleur qui part à la retraite a droit à une indemnité de fin de carrière ou
de départ en retraite dont le montant est fixé par la convention collective d’entreprise. Il a
également droit à la pension de retraite à charge de la CNSS. Cette pension est modique,
insignifiante. Le travailleur retraité peut se faire engager ailleurs. Si en droit Belge et
français il existe des incitations à la retraite sous forme de pré pension ou préretraite
celles-ci sont ignorées en droit congolais. Certaines entreprises au Congo recourent à la
rupture de commun accord des contrats de travail des personnes âgés tout en leur
garantissant le paiement des indemnités de départ. Il va sans dire que les personnes âgées
mordent difficilement à l’hameçon.
F. Les décès
Si le décès de l’employeur n’entraîne pas la rupture du contrat du travail celui
du travailleur provoque inéluctablement la rupture du contrat pour la simple raison que le
contrat du travail est en ce qui concerne le travailleur conclu intuitu personae. Au reste,
cette rupture n’est pas assortie dans le chef de l’employeur de l’obligation de notification.
La plupart des conventions collectives prévoient le paiement aux héritiers d’une
indemnité de décès ainsi que l’engagement de la veuve ou de l’un des enfants du
travailleur décédé. Cet engagement ne présuppose pas la continuation de l’ancien contrat.
Il implique la conclusion d’un nouveau contrat.
Notez que la mort de l’employeur ne met fin au contrat que si elle entraîne la
cessation de l’activité pour laquelle le travailleur a été engagé ou lorsque le contrat a été
conclu en vue d’une collaboration personnelle.
G. Le retrait ou la non validation de la carte de travail d’étranger

Dans ce cas, l’employeur est obligé à résilier le contrat du travailleur étranger
moyennant paiement d’une indemnité de résiliation équivalent à la rémunération et aux
allocations fiscales dues pendant la période de préavis que l’employeur aurait dû
respecter. Cela ressort de l’article 28 de l’ordonnance n° 74/098 du 6/6/ 1974 relative à la
protection de la main d’œuvre nationale telle que modifiée et complétée par l’ordonnance
n° 75/304 du 26 novembre 1975. L’indemnité n’est pas due lorsque le retrait ou la non
validation est justifiée par des activités subversives du travailleur étranger.
§2. Causes de ruptures du contrat du travail à durée déterminée

Ces causes sont l’échéance, la faute lourde, la force majeure, le commun 79
accord et le décès.
1. Arrivée du terme
Le contrat du travail à durée déterminée cesse à l’arrivée du terme. Ce terme
court même si le contrat est suspendu. L’article 69 du nouveau code du travail énonce à ce
sujet que « le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration du terme fixé par les
parties. La clause insérée dans un tel contrat prévoyant le droit d’y mettre fin par préavis
est nulle de plein droit ».
2. Rupture anticipée
Le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant le terme en cas
de faute lourde ou de force majeure. En cas de faut lourde, la procédure disciplinaire doit
être suivie lorsque l’initiative de la rupture émane de l’employeur. Le contrat de travail à
durée déterminé ne peut être rompu pour faute légère ni par l’employeur ni par le
travailleur. Il en résulte que la démission par le travailleur pour raison personnelle n’est
pas possible lorsque le contrat de travail est à durée déterminée.
3. Abus de droit
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée sans qu’il y ait
force majeure ou faute lourde expose son auteur au D.I au profit de la partie victime. Ceci
consiste en une indemnité égale au montant de la rémunération qui devait être payée
jusqu’à l’échéance du contrat et aux avantages dont le salarié aurait bénéficié pendant la
période restant à courir jusqu’au terme du contrat. Cela résulte de l’article 70 du nouveau
code du travail.
§3. Obligations consécutives à la rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat du travail est rompu l’employeur doit faire face à certaines
obligations. Il est tenu de livrer à l’ancien travailleur un certificat de travail et de solder
son compte. L’ancien travailleur a de sa part l’obligation de non concurrence
1. Le certificat de travailleur
L’employeur doit remettre à l’ancien travailleur un certificat de travail dans
les deux jours ouvrables qui suivent la cessation du contrat. Le certificat doit contenir
exclusivement la date du commencement et la date de la fin du travail. La nature de
l’emploi ou des emplois occupés par l’ancien travailleur ainsi que leur période. Il doit
contenir également le numéro d’immatriculation du travailleur à la CNSS. Cette
obligation a son siège dans l’article 79 du nouveau contrat de travail. Les motifs de la
rupture du contrat ne doivent aucunement être inscrits dans le certificat et l’ancien
travailleur est en droit d’exiger la suppression de toute mention non obligatoire qui
s’y trouverait. Il n’a toutefois pas le droit d’exiger l’inscription dans le certificat d’une
mention non obligatoire. Il revient à l’ancien salarié d’aller prendre le certificat de travail
chez son ancien employeur. Autrement dit le certificat de travail est quérable et non
portable. Lorsque l’ancien travailleur a quitté précipitamment le lieu de travail ou a été
licencié pour désertion l’ancien employeur peut lui envoyer le certificat et ce à sa

demande. L’ancien employeur qui s’abstient de délivrer à l’ancien travailleur le certificat 80
de travail commet une infraction qui est prévue et punie d’une amende de 20000 FC par
l’article 321 du nouveau contrat du travail. De plus, il peut être condamné à indemniser
l’ancien travailleur qui a subi un préjudice suite à la non délivrance du certificat du
travail. Le travailleur doit prouver ce préjudice. Le certificat de travail a pour finalité
de permettre à l’ancien travailleur de prouver qu’il est libre de tout engagement.
Celui qui engage un travailleur sans avoir exigé le certificat de travail peut en courir des
D.I pour débauchage ou pour complicité dans la rupture du contrat du travail
2. La quittance pour solde de tout compte

Au terme de l’article 77 du nouveau code du travail, l’ancien employeur doit
lors de la cessation du contrat délivrer à l’ancien travailleur la quittance pour solde de tout
compte. Cela semble paradoxal. Normalement c’est l’ancien travailleur qui doit remettre à
l’ancien employeur un reçu, lorsqu’il reçoit les sommes qui lui sont dues. Il s’agit en fait
d’une attestation établie à l’expiration du contrat du travail par le salarié qui la remet à
son employeur et par laquelle il reconnaît avoir perçu l’intégralité des sommes qui lui sont
dues. En pratique, les employeurs remettent à leurs anciens travailleurs un compte final
reprenant les créances qui leur sont dues au titre de rémunération, d’allocations de
congé, de gratification et d’indemnité compensatoire de préavis. Et lors du paiement
de toutes ces sommes, les anciens salariés signent un reçu pour solde de tout compte.
L’effet libératoire du reçu est limité au seul droit existant au moment du paiement.
L’article 77 du nouveau code du travail énonce que « la quittance pour solde de tout
compte délivrée au travailleur au moment où le contrat prend fin n’implique aucune
renonciation à son droit ». L’article 104 du même code abonde dans le même sens. Il va
sans dire que si les sommes payés aux travailleurs sont exactes, l’employeur est libéré de
son obligation contractuelle. Il demeure toutefois tenu de payer les sommes qui n’ont pas
été concernées au moment du règlement du compte.
En cas d’erreur de calcul des sommes acquittées par l’employeur, l’ancien
travailleur est en droit de faire rectifier l’erreur et d’exiger le paiement du solde. Le
compte final de l’ancien travailleur doit lui être payé dans les 2 jours ouvrables qui
suivent la fin du contrat. Cela résulte de l’article 100 du nouveau code du travail.
« Toute somme restant due en exécution d’un contrat lors de la cessation
définitive des services effectifs doit être payée au travailleur et le cas échéant aux ayant
droits de ce dernier au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent la date de la
cessation des services ». Ce délai n’est pas respecté dans la pratique par diverses raisons.
3. Obligation de non concurrence

En cas de rupture du contrat du travail, l’ancien travailleur est en obligation de
s’abstenir de faire la concurrence déloyale à son ancien employeur. La clause de non
concurrence incluse dans le contrat s’applique.
Chapitre deuxième
LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE 81
Nous allons, au travers de ce chapitre, évoquer les questions relatives au

contrat d’apprentissage. En effet, dans le but d’assurer la formation professionnelle des
jeunes, le législateur a organisé ce type de contrat qui est d’ailleurs rarement utilisé dans
la pratique.
SECTION 1. DEFINITION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE ET

CONDITIONS DE VALIDITE
A. Définition
L’article 7 g du nouveau code du travail définit le contrat d’apprentissage
comme « le contrat par lequel une personne physique ou morale, le maître d’apprentissage
s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète
à une autre personne l’apprenti et par lequel ce dernier s’oblige en retour à se conformer
aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de
son apprentissage ». Analysant l’apprentissage, l’article 2 c de l’ordonnance n° 71/055 du
25 mars 1970, l’appréhende comme toute formation professionnelle de base méthodique
et complète accompli essentiellement dans une entreprise publique ou privée et
s’adressant à des personnes autre que les travailleurs déjà en emploi … ».
B. Condition de validité du contrat d’apprentissage

Les conditions requises pour que ce contrat soit valide sont de 2 ordres à
savoir les conditions de fond et les conditions de forme.
a). Conditions de fond

Les conditions de fond concernent tout aussi bien le maître d’apprentissage
que l’apprenti.
1. Conditions exigées du maître d’apprentissage

Le maître d’apprentissage doit au regard de l’article 18 du nouveau
code du travail être âgé d’au moins 18 ans.
Il doit être de bonne vie et mœurs. Dans la mesure où il est tenu de
recevoir les apprentis chez lui, le maître d’apprentissage doit être d’un
comportement sain et exemplaire
Il doit posséder des connaissances suffisantes, l’habilitant à former les
apprentis. A défaut, il doit recourir à une personne qualifiée pour les
former.
Seul le maître vivant en famille ou en communauté peut loger les
jeunes mineurs. Cette exigence procède de la préoccupation du
législateur de protéger les jeunes mineurs de tous les sexes contres les
abus sexuels des maîtres d’apprentissage non mariés ou vivant seuls.
(L’article 52 de la loi portant protection de l’enfant de 2009 dispose en
effet : ‘aucun maitre, homme ou femme, s’il ne vit en famille ou en

communauté, ne peut loger comme apprenti l’enfant âgé de moins de 82
18 ans’.
2. Conditions exigées de l’apprenti
L’apprenti doit être âgé d’au moins 15 ans et cela résulte de l’article
133 du nouveau code du travail qui fixe que « les enfants ne peuvent
être employés dans une entreprise même comme apprentis avant l’âge
de 15 ans » ;
L’apprenti doit être apte aux travaux de la profession ou du métier
envisagé ;
L’apprenti doit être libre de tout engagement
L’apprenti doit n’avoir pas fait des études ou suivi une formation
spécialisée.
b). Conditions de forme

* Sous peine de nullité le contrat d’apprentissage doit être rédigé par écrit, en français ou
dans la langue de l’apprenti et ce en 4 exemplaires. Chaque signataire reçoit un
exemplaire, un autre est remis à l’inspecteur du travail du ressort.
* Il doit contenir l’identité du maître d’apprentissage et de l’apprenti, la date et la durée
du contrat n’excédant pas 4 ans, les conditions de nourriture ou d’hébergement de
l’apprenti, les indemnités en numéraire convenues et la détermination de la profession ou
du métier à enseigner ainsi que les cours à donner à l’apprenti.
* Le contrat doit être signé par le maître, l’apprenti et les parents de celui-ci ou à défaut
par son tuteur. A défaut de tuteur, par le juge compétent.
* Le contrat doit être visé par l’office national de l’emploi à la demande du maître
d’apprentissage.
En cas d’absence du visa, il est mué en contrat du travail. En cas de refus du
visa, le contrat est annulable. En cas de retrait du visa le contrat cesse de plein droit.
SECTION 2 : OBLIGATIONS DES PARTIES
A. Obligation du maître d’apprentissage

Le maître d’apprentissage a l’obligation de :
• Enseigner ou faire enseigner à l’apprenti le métier ou la profession visée.
• Lui fournir les outils et matériels requis
• Lui payer une rémunération s’il tire profit du travail fourni par lui
• Le traiter convenablement
• Veiller au respect de bonne convenance et mœurs durant le contrat, à la santé et à
la sécurité de l’apprenti
• Dispenser à l’apprenti les soins de santé et aviser les parents ou le tuteur de cas de
maladie de l’apprenti, d’absence de celui-ci ou de la faute grave commise par lui.
• Faire bénéficier l’apprenti à l’expiration de chaque période d’un an des services
effectifs d’un congé et de lui payer l’indemnité y afférente convenue.
• Lui délivrer à la fin de l’apprentissage le certificat de fin d’apprentissage.
B. Obligation de l’apprenti
• L’apprenti est tenu de se conformer aux instructions du maître ou de son
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représentant.
• Fournir les travaux qui lui sont demandés
• Restituer en bon état les outils et biens que le maître lui a confiés, les
détériorations et usures normales dues à l’utilisation normale des ces outils et
biens ne lui sont pas imputables. Il en est de même de celles dues à la force
majeure.
• Ne pas nuire aux intérêts du maître, à la sécurité des compagnons et de lui-même.
• Garder le secret de fabrication du maître qu’il a connu dans le cadre de
l’apprentissage
• Subir les examens médicaux et le contrôle des connaissances
• Travailler pour le compte du maître pendant une période n’excédant pas 2 ans si
cela est prévu au contrat ; à défaut il devra lui payer une indemnité.
SECTION 3: SUSPENSION ET CESSATION DU CONTRAT

D’APPRENTISSAGE
Ce contrat peut être suspendu ou rompu
A. Causes de suspension
A l’instar du contrat du travail, le contrat d’apprentissage peut être suspendu
par l’incapacité de travail de l’apprenti due à une maladie ou à un accident. Lorsque
l’incapacité dure 6 mois, le maître d’apprentissage est fondé à rompre le contrat excepté le
cas d’incapacité due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail.
B. Causes de cessation du contrat d’apprentissage

Lorsque le contrat est à durée déterminé, il cesse à l’arrivée de l’échéance. Il
peut cesser avant le terme par la mort du maître ou de l’apprenti ; l’appel ou le rappel sous
les armes du maître ou de l’apprenti, la condamnation du maître à une peine de servitude
pénale supérieure à 3 mois sans sursis ; en cas de divorce du maître, du décès de son
épouse lorsque les apprentis sont des filles mineures. Le contrat d’apprentissage peut être
résilié à la demande du maître et de l’apprenti ou de l’un d’entre eux :
• En cas de violation par l’un d’entre eux des dispositions du contrat ;
• En cas d’inexécution par le maître ou l’apprenti de ses obligations
• En cas de déménagement du maître d’apprentissage et de son installation dans une
autre localité
• En cas de condamnation du maître ou de l’apprenti à une peine de servitude pénale
excédant 2 mois
En cas de mariage de l’apprenti ou de décès de père de celui-ci faisant de lui le
chef de famille.
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Chapitre troisième
CONDITIONS DE TRAVAIL
Par condition de travail on entend le régime du travail qui englobe le temps de

travail et de repos, les mesures d’hygiène et de sécurité du travail destinées à protéger
l’intégrité physique des travailleurs et les règles assurant un salaire minimal et fixant les
garanties de son paiement.
Section 1 : LES TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail est limité par le législateur. Cette limitation procède de sa
préoccupation d’éviter l’asservissement de la personne du travailleur par des journées
prolongées de travail d’une part et d’assurer la distribution ou le partage du travail dans la
population et l’accroissement de la productivité du travail d’autre part. Elle permet
également au travailleur d’organiser une vie hors du travail. En droit comparé la
limitation du temps de travail se poursuit tout en s’accompagnant de la flexibilité des
horaires ou de leur individualisation.
§1. Durée légale du travail
a) Durée quotidienne et durée hebdomadaire

La durée légale du travail est en droit congolais de 8 heures par jour et de 45
heures par semaine pour tous les établissements. Cette durée est fixée impérativement par
l’article 119 al 1 du code du travail tel que modifié et complété à ce jour qui énonce que
« Dans tous les établissements publics ou privés même d’enseignement ou de
bienfaisance la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l’un ou de l’autre
sexe, quelle que soit la forme dans laquelle est exécuté le travail ne peut excéder 45
heure par semaine et 8 heure par jour »
La durée légale du travail est une durée de travail effectif. Par durée de travail
effectif, on entend le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et
doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations
personnelles. L’alinéa 2 de l’article 119 pré rappelé dispose à ce sujet que « La durée du
travail doit se calculer à partir du moment où le travailleur se tient sur le lieu du travail à
la disposition de l’employeur jusqu’au moment où les prestations cessent conformément
aux horaires arrêtés par l’employeur et reproduit au règlement de l’entreprise ». Il en
résulte que le temps pour se rendre au domicile ne compte pas comme temps de travail.
Toutefois, pour les travailleurs oeuvrant dans les mines, le temps de descente et de
montée, d’entrer dans la galerie et d’en sortir compte comme temps de travail. Cette
dérogation est consacrée par l’article 4 de l’arrêté ministériel n°68/11 du 17 mai 1968. Les
temps des pauses et de restauration peuvent être considérés comme temps de travail
lorsque les travailleurs ne peuvent pas s’éloigner de leur lieu de travail sur ordre de
l’employeur ou en raison de leur organisation du travail. De même, le temps d’habillage
et de déshabillage peut être assimilé au temps de travail dès lors que la tenue de travail est
rendue obligatoire par la loi, le règlement, le contrat ou la convention et que le port a lieu 85
dans l’entreprise. Les astreintes constituent-elles le temps de travail. Il s’agit du temps
pendant lequel le travailleur, tout en étant hors de son lieu de travail est de garde, de
consigne ou permanence pour intervenir à la demande de l’employeur. La question est
réglée non pas par la loi mais par la pratique qui considère l’astreinte comme n’étant pas
un temps effectif du travail excepté le temps d’intervention.
Toutefois, lorsqu’elle revêt un caractère permanent, l’astreinte devient un
temps de travail dès lors qu’elle implique une mise à disposition permanente du
travailleur qu’il y ait prestation ou non. L’astreinte ou le tiers temps est rémunérée par une
prime dénommée prime d’astreinte ou de consigne.
b) Portée de la durée légale du travail

La durée légale du travail est une référence en ce sens que l’employeur peut
fixer une durée inférieure à la durée légale du travail pour repartir de façon illégale la
durée du travail à l’intérieur de la semaine. (Autrement dit, elle ne constitue ni un
maximum ni un minimum impératif). L’employeur peut réduire le temps du travail qui ne
peut entraîner celle de la rémunération sinon elle va s’analyser en une modification du
contrat du travail
De même, un travailleur ne peut pas exiger de travailler pendant 8 heures si
l’horaire prévoit moins d’heures de travail.
c) L’horaire
Par application de l’article 7 de l’arrêté ministériel n° 68/11 du 17 mai 1968,
l’employeur a l’obligation de confectionner l’horaire de travail déterminant la durée
quotidienne de travail. Pour le faire, il doit consulter la délégation syndicale et
communiquer l’horaire à l’inspecteur du travail compétent avant son application.
L’horaire indique les heures de commencement du travail et de fin de ce dernier et doit
être affiché sur le lieu de travail. L’horaire est généralement collectif c'est-à-dire uniforme
pour l’ensemble des travailleurs. Dans les pays européens, on recourt depuis 1970 de plus
en plus aux horaires individualisés c'est-à-dire libres, flexibles ou à la carte qui sont
considérés comme une dérogation à la règle de l’horaire collectif. Chaque travailleur
choisit l’heure de début et de fin du travail. Les travaux en équipes successives
chevauchantes ou alternantes s’organisent également par dérogation à l’horaire collectif
dans le but d’assurer le fonctionnement continu de l’entreprise. Il existe aussi les horaires
cycliques et les horaires à temps partiel.
d) Décompte des heures prestées
Le décompte de heures prestées par chaque travailleur peut se faire
manuellement ou par système automatique fiable ou infalsifiable tel que la pointeuse,
l’horodateur,...
e) Régime dérogatoire applicable à certains travailleurs
La durée légale du travail prévue par l’article 119 du nouveau code du travail
ne s’applique pas aux cadres dirigeants, aux agents organisant librement leur
travail, aux marins et aux travailleurs œuvrant à leurs domiciles. Ces derniers sont
exclus du champ d’application de l’article 119 du nouveau code du travail par l’article 2
de l’arrêté ministériel n°68/11 du 17 mai 1968 qui est maintenu en vigueur. Par cadres 86
dirigeants on entend les travailleurs investis du pouvoir de prendre de manière
autonomes des décisions relatives à la marche de l’entreprise ou ceux qui sont dotés
des responsabilités leur conférant une liberté dans l’organisation de leur travail
excluant un contrôle quotidien. Il s’agit des cadres participant à la direction de
l’entreprise. Les cadres dirigeants ne se confondent pas avec les cadres supérieurs qui sont
soumis à la règlementation du temps de travail. Les cadres dirigeant peuvent prester plus
de 8 heures par jour. Cela est compensé par une rémunération importante qu’ils
perçoivent. Toutefois, l’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 11 heures.
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le début et la
fin du travail en incluant le temps de repos.
§2. Dépassement temporaire
1. Les heures perdues

Les heures perdues à la suite d’une interruption collective de travail
occasionnée par un accident ou un cas de force majeure peuvent être récupérées en
dépassant la durée légale du travail. En cas d’interruption d’un jour le dépassement pourra
être fait pendant la semaine ou la semaine suivante. En cas d’interruption de 2 jours, le
dépassement pourra être fait pendant la semaine et les semaines suivantes. En cas
d’interruption de 3 jours le dépassement pourra être fait pendant la semaine et les 3
semaines suivantes. En cas d’interruption de 4 jours le dépassement pourra être fait
pendant la semaine et 4 semaines suivantes. En cas d’interruption de plus de 4 jours, le
dépassement pourra être fait pendant la semaine et les 4 semaines suivantes avec faculté
de prolongation jusqu’à la sixième semaine inclusivement. La durée journalière de travail
ne peut excéder 10 heures. Le dépassement pour les heures perdues est subordonné à
l’accord de la délégation syndicale ou des travailleurs. L’employeur doit en aviser
l’inspecteur du travail du ressort.
2. Travaux urgents
Les travaux urgents pour prévenir les accidents éminents, sauver ou réparer le
matériel, les installations ou les bâtiments de l’établissement ou sauver les récoltes ou les
denrées périssables peuvent être effectués en dépassement de la durée légale du travail. Le
dépassement est autorisé sans limitation pendant un jour. Il est limité à deux heures
maximales le jour suivant. Le dépassement n’est pas subordonné à la délégation élue des
travailleurs. Toutefois, l’employeur est tenu d’informer celle-ci ainsi que l’inspecteur du
travail. Le dépassement donne lieu à la rémunération.
3. Surcroît extraordinaire de travail
En cas de surcroît extraordinaire de travail, la durée légale du travail peut être
dépassée dans les limites maximales de 12 heures par semaines et de 144 heures par an.
Ce dépassement est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail et à l’accord de
la délégation syndicale. Il donne lieu à la rémunération.
B. DEPASSEMENT PERMANENT 87
1. Durée de travail inférieur à 8 heures
Lorsque la durée de travail est inférieure à 8 heures, l’employeur est en droit
de faire travailler les salariés au delà de 8 heures les autres jours de la semaine. Ce
dépassement ne peut aller au-delà d’une heure par jour et de 45 heures par semaine. Dans
cette occurrence, il n’y a pas de majoration de salaire.
2. Equipes successives
En cas de travail en équipe successive, la durée légale du travail peut être
excédée dans les limites de 10 heures par jour étant entendu que sur une période de 21
jours la moyenne des heures de travail ne peut dépasser 8 heures par jour et 45 par
semaine. Naturellement, il n’y a pas de majoration de salaire.
3. Maintien des travailleurs en cas de baisse normale de travail
saisonnière
L’employeur qui garde les travailleurs pendant les périodes de baisse
saisonnière de travail est autorisé à les faire travailler en dépassement de la durée légale
de travail. Le dépassement ne peut aller au-delà de 156 heures par an et la durée
journalière ne peut dépasser 2 heures. Pas de majoration de salaire en ce cas.
4. Travaux intermittents
Les travaux intermittents sont ceux qui, de par leur nature, son coupés de
période d’inaction pendant lesquelles les travailleurs n’ont pas à déployer ni activité
matérielle ni attention couteuse ou ne restent à leur poste que pour répondre à des appels
éventuels.
En ce cas, les travailleurs peuvent être maintenus dans l’entreprise en
dépassement de la durée légale du travail. Pour le personnel de gardiennage ou de
surveillance, la durée de présence autorisée est de 60 heures par semaine. La durée est de
72 heures par semaine pour les sentinelles et les veilleurs de nuit. Elle est de 54 heures par
semaine pour le personnel domestique. Ces heures sont rémunérées sur la base de 8
heures de travail effectif journalier.
5. Travaux préparatoires ou complémentaires
Les travaux préparatoires nécessaires pour éviter une disfonction de
l’établissement peuvent être réalisés en dépassement de la durée légale du travail. Ce
dépassement est d’une heure pour le personnel de maîtrise, le chef d’équipe ou le
travailleur coordonnant le travail de 2 équipes qui se succèdent, les ouvriers qui
conduisent des fourneaux, sécheries ou chaudières et les mécaniciens électriciens et les
chauffeurs affectés au service de la force motrice de l’éclairage ou du matériel de levage.
Le dépassement est d’une heure et demi pour les chauffeurs des appareils à vapeur et qui
doivent mettre les machines en marche avant l’arrivée des travailleurs et les arrêter après
le travail. L’employeur doit consulter la délégation syndicale pour ce dépassement.
6. Soins médicaux
Le travail dans les hôpitaux, cliniques et établissements de santé peut être
effectué au-delà de la durée journalière légale du travail par le personnel paramédical en
charge des soins médicaux en concurrence d’une heure. L’employeur n’a pas besoin de
l’accord de la délégation syndicale ou de l’inspecteur de travail
7. Travaux continuels
Ce sont les travaux dont l’exécution ne peut, en raison de leur nature, être 88
interrompue. Pour ces travaux, la durée légale du travail peut être dépassée en
concurrence de 56 heures par semaine. Un repos compensateur de 24 heures par semaine
doit être accordé au travailleur. L’employeur doit requérir l’autorisation de l’inspecteur du
travail.
Les travaux préparatoires ou complémentaires, les soins médicaux et les
travaux continuels donnent en cas de dépassement lieu d’un sursalaire. Les heures
prestées pour les exécuter sont des heures supplémentaires.
§3. La rémunération des heures supplémentaires
Certains dépassements de la durée légale du travail donnent lieu à un sursalaire
et ce sursalaire vise à décourager les employeurs à faire travailler les salariés au-delà de la
durée légale du travail. Les taux du sursalaire sont fixés par l’article 21 de l’arrêté
ministériel n° 68/11 du 17 mai 1968 et c’est de la manière suivante : 30% pour chacune
des 6 premières heures excédent la durée légale hebdomadaire du travail. 60% pour
chacune des heures suivantes, 100% pour chacune des heures supplémentaires effectuées
le jour de repos hebdomadaire. La convention collective interprofessionnelle nationale
applique le taux de 30% au 2 premières heures excédent la durée légale hebdomadaire.
Les heures suivantes sont rémunérées au taux de 60 %.
§4. Sanctions pénales
L’irrespect de la durée légale du travail et des durées maximales fixées en cas
de dépassement du temps légal de travail est puni de 20000 FC.
Section 2 : LE REPOS HEBDOMADAIRE

Ce repos est obligatoire en droit congolais
1. Le principe
L’article 121 du nouveau code du travail oblige les employeurs à accorder un
repos hebdomadaire aux travailleurs. Le jour choisis pour ce repos est le dimanche de
par la modification du code du travail de juillet 2016. Pourquoi le dimanche ? Le
législateur ne répond pas à cette question.
RIVERO J. et SAVATIER J. nous apprennent que le dimanche a été choisi
pour le repos hebdomadaire en fonction de la tradition chrétienne. Ils précisent que les
Etats ont pris en compte les sentiments et les motifs religieux de certains de leurs sujets.
Le législateur congolais a choisi aussi le dimanche pour les mêmes raisons.
Mais cela ne va pas sans poser le problème de la laïcité de l’Etat que proclame l’article
premier de la constitution (La République Démocratique du Congo est, dans ses frontières
du 30 juin 1960, un Etat de droit, indépendant, souverain, uni et indivisible, social,
démocratique et laïc).
Cela ne veut aucunement dire que l’entreprise doit être fermée le jour de repos
hebdomadaire. L’employeur peut travailler ce jour seul ou avec les membres de sa famille
ou avec des journaliers. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24
heures consécutives. (Article 119 al 1 du code du travail te que modifié et complété à ce
jour). Il doit normalement être accordé en même temps à tous les travailleurs de
l’entreprise ou de l’établissement.
2. Régime spécifique pour certains travailleurs

Le cadre dirigeant de l’entreprise, les membres du personnel investis d’une autorité propre 89
leur permettant d’organiser librement leur travail sans être soumis à un contrôle
journalier, le marin et les travailleurs oeuvrant à domicile sont exclu du bénéfice du repos
hebdomadaire par application de l’article 2 de l’arrêté ministériel n° 68/12 du 17 mai
1968 portant repos hebdomadaire et réglementation du travail.
3. Dérogation
Par application de l’article 4 de l’arrêté ministériel susvisé, le repos
hebdomadaire peut être donné au travailleur un autre jour que le dimanche et ce par
roulement ou collectivement à l’exclusion des travailleurs âgés de moins de 18 ans,
lorsque la nature de l’activité de l’entreprise le justifie. Certaines entreprises sont tenues
de fonctionner le dimanche avec un personnel professionnel. Le contraindre à fermer ce
jour ou à utiliser les nombres de la famille de l’employeur sera préjudiciable non
seulement à ce dernier mais également à la population. Dès dérogations avec ou sans
repos compensateur sont ainsi prévues.
a) Dérogations avec repos compensateur
Sont habilités à utiliser les travailleurs le dimanche moyennant un repos
compensateur.
• Les hôpitaux, dispensaires, maison de retraite, pharmacie, maison de santé, asiles
hospices
• Les internats, pensionnat et maison d’étudiant
• Les hôtels, restaurant et débits de boisson
• Les entreprises de distribution d’eau et de production, de transformation et
transmission de l’électricité.
• Les entreprises des journaux, d’informations, de spectacle, de musée et
d’exposition
• Les entreprises de transport et de manutention
La détermination des jours de repos compensateur à donner aux travailleurs
qui ont prestés le dimanche relève (dans les entreprises susmentionnées) des attributions
de l’employeur qui est toutefois tenu de consulter la délégation élue des travailleurs. Les
jours de repos sont portés à la connaissance des travailleurs par voie d’affichage et
communiqués à l’inspecteur du travail compétent.
Dans l’hypothèse où le repos compensateur est donné individuellement. Un
registre devra être tenu dans lequel seront inscrits les travailleurs bénéficiant de ce
régime.
Les entreprises agricoles peuvent aussi utiliser de plein droit leurs travailleurs
le dimanche dans la période de forte production moyennant un repos compensateur
accordé dans le trimestre suivant et en concurrence de 12 dimanches par an. Les gardiens,
les sentinelles et les domestiques de sexe masculin peuvent travailler le samedi et le
dimanche moyennant un repos compensateur de 24 heures consécutives. Les travailleurs
conduisant les machines motrices ou affectés aux travaux d’entretien peuvent à
l’exclusion des femmes prester le dimanche pendant une demi-journée avec bénéfice
d’un repos compensateur. Les établissements dont la fermeture le dimanche peuvent
gêner leur fonctionnement ou infliger un préjudice à la population peuvent faire travailler

les salariés le samedi et le dimanche moyennant l’autorisation de l’inspecteur général du 90
travail à Kinshasa, moyennant l’intermédiaire de l’inspecteur du travail du ressort. Les
travailleurs qui ont presté ont droit à un repos compensateur.
b) Dérogations sans repos compensateur
Les travaux urgents ou nécessités par un accident ou un cas de force majeure
et devant être effectués aux installations de l’entreprise pour éviter la disfonction de celle-
ci sont autorisés le dimanche. Il en est de même de surcroît extraordinaire de travail et
des travaux destinés à préserver les marchandises périssables. Ces travaux peuvent
s’effectuer le dimanche en concurrence de 12 dimanches par an moyennant non pas un
repos compensateur mais un sursalaire. L’employeur qui utilise cette faculté doit en aviser
l’inspecteur du travail du ressort. Il s’agit d’une simple information et non d’une demande
d’autorisation.
Section 3 : LES JOURS FERIES

Ce sont les jours de fête légale admis par les pouvoirs publics ; les fêtes
considérées sont civiles et religieuses. En droit congolais le pouvoir de déterminer les
jours fériés est dévolu au Président de la République. L’article 123 du nouveau code du
travail énonce à ce sujet que « Le Président de la République fixe par décret sur
proposition du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, la
liste des jours fériés. Le ministre ayant le travail dans ses attributions détermine le régime
des jours fériés. Ces jours ont été fixés par l’ordonnance n°79-154 du 23 juin 1979 fixant
les jours fériés légaux. Cette ordonnance a continué à règlementer cette matière jusqu'à la
promulgation de l’ordonnance n°14/010 du 14 mai 2014 fixant la liste des jours fériés
légaux en République démocratique du Congo. Mais, il importe de noter que les jours
fériés ont beaucoup variés au Congo selon les pouvoirs du moment. Les jours fériés liés
aux fêtes religieuses ont été supprimés depuis 1971-1972 à l’exception du jour de Noël. Il
en est de même de certaines fêtes légales qui ont été supprimées suite au changement
politique intervenu au Congo. Pour l’heure les jours de fête légale prévus dans
l’ordonnance de mai 2014 sont le 1er janvier (nouvel an), le 4 janvier (martyrs de
l’indépendance), le 16 janvier (journée du héros national Laurent Désiré Kabila), le 17
janvier (journée du héros national Patrice Emery Lumumba, le 1er mai (fête du travail), le
17 mai (journée de la révolution et des forces armées, 30 juin (Anniversaire de
l’indépendance), le 1er août (fête des parents), le 25 décembre (fête de Noel).
Les travailleurs ne prestent pas les jours fériés. Ils ne peuvent pas être
employés pendant ces jours exceptés dans les entreprises qui ne peuvent interrompre leurs
activités. Les jours fériés sont rémunérés bien que les travailleurs ne fournissent pas leur
prestation. L’article 93 du nouveau code du travail est en ce sens lorsqu’il dispose que
« la rémunération est due pour le temps ou le travailleur a effectivement fourni ses
services. Elle est également due lorsque le travailleur a été mis dans l’impossibilité de
travailler du fait de l’employeur ainsi que pour les jours fériés légaux hormis le cas de
lock-out déclenché conformément aux dispositions légales ». Dans l’hypothèse où un jour
férié coïncide avec le dimanche il est avancé, c'est-à-dire il a lieu le jour ouvrable
précédent. Lorsque le salarié travaille le jour férié, il a droit à un sursalaire. Le système
de pont existe dans la plupart des pays européens. Il consiste pour le salarié à ne pas
travailler le jour qui est compris entre le jour férié et le dimanche. On dit qu’ils font le 91
pont.
Section 4 : LE CONGE ANNUEL
Pour permettre au travailleur de se reposer suffisamment, d’avoir une détente
complète, le législateur a institué et organisé le congé annuel au travers des articles 140 à
146 du nouveau code du travail et c’est en exécution de la convention de l’OIT n° 52 du
24 juin 1936 telle que modifiée et complétée par la convention n°136 de 1970.
§1. Naissance du congé annuel

Par application de l’article 140 al 3 du nouveau code du travail, le travailleur
acquiert le droit au congé après une année de travail effectif et continue presté pour le
même employeur ou pour celui qui s’est substitué à lui. Il en résulte qu’avant qu’il
n’ait accompli une année, le travailleur n’a pas le droit au congé. Le jour de congé étant,
toutefois calculé par mois entier de travail on peut penser que pour chaque mois presté, le
travailleur acquiert un nombre déterminé de jours de congé. Il ne peut en jouir qu’après
une année de travail. C’est pour cela que le congé est dénommé légal annuel. La pratique
révèle toutefois que lorsque le contrat est rompu avant une année les jours de congé pour
le temps presté sont calculés proportionnellement et remplacés pour une indemnité
compensatoire.
§2. La durée du congé
Elle est déterminée par l’article 141 du nouveau code du travail. Elle varie
selon l’âge et l’ancienneté du travailleur. Elle est d’au moins un jour ouvrable par moi
de travail pour le travailleur âgé de plus de 18 ans soit au moins 12 jour et d’au
moins un jour ouvrable et demi par mois entier de travail pour le travailleur âgé de
moins de 18 ans soit au moins 18 jours. Un jour ouvrable supplémentaire est accordé à
l’employé tous les 5 ans lorsqu’il continue à prester pour le même employeur. Le
législateur récompense ainsi la fidélité des travailleurs à leurs employeurs. La durée
légale de congé étant une durée minimale les parties sont libres de prévoir une durée
plus longue. L’article 24 de la convention collective interprofessionnelle nationale
accorde au travailleur âgé de moins de 18 ans deux jours ouvrables de congé par mois
entier de travail. Les conventions collectives d’entreprises prévoient également une durée
de congé plus longe. Il faut également combiner l’article 141 du code de travail avec
l’article 56 de la loi 09/001 du 10 janvier 2009 sur la protection de l’enfant qui
dispose : « l’enfant a droit à un congé d’au moins 1 jour ouvrable par mois entier de
service, concurremment au congé annuel consacré par le code du travail ». Par jour
ouvrable, on entend le jour consacré habituellement au travail. Le jour de repos
hebdomadaire et les jours fériés ne sont pas des jours ouvrables et ne comptent pas
comme jours de congé. La durée de travail effectif en prendre en compte pour le calcul du
congé comprend les jours prestés et les jours assimilés aux jours prestés. Les jours
assimilés aux jours prestés sont les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les
jours fériés, les jours d’incapacité de travail due à une maladie professionnelle ou à un
accident de travail, le jour d’incapacité de travail due à une maladie ordinaire ou à un
accident non professionnel en concurrence de 180 jours soit 6 mois. Le jour de voyage
pendant le congé ne compte pas comme jour de congé. Cette exclusion concerne
uniquement les travailleurs engagés en dehors du lieu de travail et qui se rende pendant le 92
congé au lieu d’engagement.
Par ailleurs, lorsque le travailleur en congé tombe malade, les jours de maladie
ne doivent pas être comptés comme jour de congé. L’exclusion des jours de maladie du
congé se justifie par le fait que les jours de congé sont assimilés aux jours de travail et que
la maladie qui entraîne une incapacité de travail provoque la suspension du contrat et
partant celle du congé. En cas de guérison, le travailleur prolongera le congé du nombre
de jour de maladie et devra en aviser l’employeur en justifiant la maladie. Lorsque le
travailleur tombe malade avant la date fixée pour le départ en congé, le congé est retardé
et ne sera pris qu’après la guérison si le contrat n’est pas rompu dans l’entreprise.
§3. Epoque du congé et report
Le congé se prend à une époque donnée et peut dans certains cas être reporté.
1. Epoque
La date de prise de congé par le travailleur doit être fixée de commun accord
par celui-ci et l’employeur en tenant compte des nécessités du fonctionnement de
l’entreprise. Cette exigence résulte de l’article 140 al 4 du nouveau code du travail qui
énonce que « la date du congé est fixée de commun accord sans toutefois que la prise
effective du congé puisse dépasser de 6 mois la date prévue pour son ouverture ». Le
travailleur ne peut pas décider unilatéralement de son départ en congé, ni si son droit est
né. Comme l’énonce l’article 140, le départ en congé ne peut pas être repoussé de plus de
6 mois. Les travailleurs peuvent prendre leur congé collectivement avec fermeture totale
de l’entreprise ou à tour de rôle c’est à dire par roulement. C’est cette dernière formule
qui est courante au Congo. Il n’existe pas en droit congolais la période légale au cours de
la quelle les congés doivent être pris. Ceux-ci doivent tout simplement être pris dans un
délai de 6 mois suivant l’année au cours de la quelle les prestations de travail donnant lieu
au congé ont été fournies.
2. Le report du congé
Le congé doit normalement être pris chaque année et en une fois et non de
façon fractionnée. Toutefois, il peut être reporté et ce report est limité et partiel. Il est
reconnu au travailleur le droit de fractionner le congé et de reporter la moitié du congé à
l’année prochaine. Cela résulte de l’article 5 de l’article 140 du nouveau code du travail
qui dispose que « Le travailleur ne peut éventuellement cumuler que la moitié des congés
acquis pendant une période de 2 ans » Comme nous l’avons dit, lorsque le travailleur
tombe malade avant la date du congé, ce dernier est reporté jusqu’à sa guérison. De même
en cas de grève survenant avant la date du congé, le congé est retardé.
§4. Allocations de congé
1. Montant
Le congé étant une dispense légale de prester dont bénéficie le travailleur, ce
dernier conserve durant cette période le droit à la rémunération qui prend l’appellation
d’allocation de congé. Ce droit a son fondement dans l’article 142 du nouveau code du
travail. L’allocation de congé est calculée en tenant compte de la rémunération du
travailleur à la date de l’ouverture du congé. Elle est calculée en tenant compte en plus du
salaire principal, les primes, les sursalaires, les commissions, les bénéfices payés au
travailleur. Ceux-ci sont calculés sur la moyenne des avantages payés au travailleur au
cours de l’année à la quelle se rapporte le congé. Sont exclus de l’allocation de congé, les 93
indemnités payées au titre de remboursement des frais et les primes annuelles. Le
travailleur conserve également les avantages en nature. Toutefois leur contre-valeur peut
lui être payée s’il en manifeste le désir. Le logement en nature ne peut être converti en
numéraire. Le travailleur en congé perçoit les allocations familiales. Les conventions
collectives d’entreprise peuvent garantir au travailleur une allocation de congé
substantielle. Si la loi parle de l’allocation de congé, la convention collective
interprofessionnelle nationale du 30 septembre 1995 utilise à son article 32 le concept du
pécule de congé cher au droit belge. Même si on prend en compte la rémunération du
travailleur pour le calcul de l’allocation de congé l’augmentation de salaire intervenue
pendant la période de congé sera octroyée au travailleur. Le travailleur et sa famille ont
droit aux soins médicaux pendant le congé, lorsque le travailleur se fait soigner pendant le
congé dans des hôpitaux autres que ceux de l’employeur, il a droit à se faire rembourser
ces frais.
2. Paiement
L’allocation de congé doit être payée au travailleur avant qu’il ne prenne le
congé. Cette obligation est mise en charge de l’employeur par l’article 145 du nouveau
code du travail. La vente du congé est en marge de loi. A ce sujet l’article 144 al 2 du
nouveau code du travail dispose que « en dehors de ce cas est nulle et de nul effet toute
convention prévoyant l’octroi d’une indemnité compensatoire au lieu et place de congé ».
Le non paiement de l’allocation de congé et le paiement tardif de celui-ci sont punis d’une
amende de 20000 F par l’article 321 du nouveau code du travail
§5. L’indemnité compensatoire de congé

La prise du congé par le travailleur étant difficile lorsque le contrat est rompu,
le législateur autorise le remplacement du congé par une indemnité compensatoire.
L’article 144 al 1 du nouveau code du travail énonce à ce sujet que « en cas de résiliation
du contrat quel que soit le moment où celle-ci intervient, le congé est remplacé par une
indemnité compensatoire calculé conformément à l’article 142 ci-dessous » L’indemnité
compensatoire doit être payée au travailleur dans le compte final lequel doit lui versé
dans les 2 jours ouvrables qui suivent la rupture du contrat. (Article 100 et 142 du
nouveau code du travail).
§6. Nature juridique du congé

Le congé s’analyse comme une dispense légale de prester dont bénéficie le
travailleur après une année de travail effectif. Il n’emporte pas la suspension du contrat
qui demeure en vigueur. L’article 68 du nouveau code du travail fait la distinction entre la
période de congé et la période de suspension du contrat lorsqu’il dispose que « sauf le cas
prévu à l’article 60 le préavis ne peut être notifié pendant la période de congé ni pendant
la suspension du contrat. L’interdiction de la notification du préavis pendant le congé
procède de la difficulté qu’il y a à combiner le congé qui présuppose un repos et le
préavis qui exige que le travailleur fournisse ses prestations.
§7. Obligation du travailleur relative au congé

Il est interdit au travailleur de renoncer au congé. Il lui est également interdit 94
d’exercer une profession lucrative pendant le congé. De plus, le congé ne peut être
interrompu par le travailleur même à la demande de l’employeur. Le travailleur en congé
qui est rappelé au travail par l’employeur est en droit de refuser.
Section5 : LES CONGES DE CIRCONSTANCE

Les congés spéciaux sont prévus par le législateur pour permettre au travailleur
de faire face à certains événements familiaux. Leur durée est fixée par l’article 146 du
nouveau code du travail. Lorsqu’il se marie, le travailleur a deux jours ouvrables de
congé. En cas d’accouchement de son épouse, il a également deux jours ouvrables de
congé. Le décès du conjoint ou d’un parent ou allié au 1er degré lui donne droit à 4 jours
ouvrables de congé. Il a deux jours ouvrables en cas de décès d’un parent ou alliée de
second degré. En cas de mariage d’un enfant il a droit à un jour de congé. Il s’agit là
d’une durée minimale que la convention collective peut allonger. C’est ainsi que
l’article 24 de la convention collective interprofessionnelle nationale du 30 septembre
1995 porte la durée de congé de mariage du travailleur à 3 jours ouvrables et celle de
congé de décès du conjoint ou d’un parent de 1er degré à 6 jours ouvrables.
Lorsque les événements susmentionnés surviennent pendant le congé annuel,
les congés y afférant ne sont pas déductibles. Toutefois, certaines conventions collectives
disposent autrement. De plus, les congés de circonstances doivent être pris au moment
des événements considérés. La rémunération du travailleur est due par l’employeur
pendant le congé de circonstance en concurrence de 15 jours ouvrables par an. Au delà
de 15 jours la rémunération n’est pas due.
L’article 146 du nouveau code du travail interdit le fractionnement du congé
de circonstance. Il en est de même de la convention collective interprofessionnelle
nationale
Signalons que l’article 268 du nouveau code du travail prévoit un congé
d’éducation ouvrière de 12 jours par an au profit des délégués syndicaux titulaires ou
suppléants afin de participer aux stages ou aux sessions de formation organisées par tout
syndicat représentatif sur le plan national. Il n’est pas déductible du congé annuel
Section 6 : LA PROTECTION DES FEMMES ET DES ENFANTS

Le législateur congolais a édicté des règles qui définissent les régimes du
travail des femmes et des enfants. Ces deux régimes tiennent compte de leur constitution
physique, de leur force, de leur sensibilité, de leur réceptivité et de leur réaction.
§1. Régime du travail des femmes

Ce régime est défini par les articles 128 à 132 du nouveau code du travail
d’une part et par les articles 4 à 23 de l’arrêté ministériel n°68/13 du 17 mai 1968 d’autre
part. Il comprend le temps de travail et les travaux non autorisés pour les femmes.
1. Temps de travail
Si la durée du travail effectif des femmes est la même que celle des hommes, 95
elle est néanmoins assortie d’une ou plusieurs interruption d’au moins une heure au titre
de repos si elle excède 4 heure de travail effectif par jour. De plus, le dépassement du
temps légal du travail est limité à une heure par jour avec comme conséquence que
l’amplitude du travail des femmes ne peut excéder 10 heures pas jour. Toutefois les
femmes domestiques peuvent prester 54 heures par semaine. Il s’agit là des heures par
jour. On les appelle pour cela les heures d’équivalence. Au reste la femme qui allaite son
enfant a droit à 2 repos d’une demi-heure par jour pour l’allaitement. Ces repos sont
rémunérés par l’employeur.
2. Travaux prohibés aux femmes

Les travaux excédant les forces de femme et les travaux dangereux ou
insalubres pour elles sont interdits. Les transports manuels réguliers de charges est interdit
aux femmes excepté le transport des produits agricoles. S’agissant du transport de produit
agricole on exclut le transport des bananes et les fruits des palmiers. Le transport manuel
des charges excédant 20 Kg, le transport sur le wagonnet circulant sur voie ferrée des
charges de plus de 500 kg (véhicule compris), le véhicule à 3 ou 4 roues des charges de
plus de 50 Kg (véhicules compris), le transport sur les brouettes des charges de plus de 35
Kg (véhicule compris) et le transport sur charrette à bras à 2 roues des charges de plus de
120 Kg (véhicule compris) sont interdits aux femmes
Le transport des charges sur le bicyclette leur est également interdit. Il en est
de même des travaux souterrains de mines et carrière , de réparation des machines à
marche, de fabrication ou de transport de substances explosives ou inflammables, des
fabrications ou réparations des accumulateurs électriques, des travaux dans les locaux
fermés du service électrique.
Dans le code 2002, le travail de nuit était formellement interdit aux femmes.
L’article 125 du code du travail énonçait à ce sujet que ‘’les femmes et les enfants de
moins de 18 ans et les personnes avec handicap ne peuvent pas travailler la nuit dans les
établissements publics ou privés’’. Mais la nouvelle formulation de part la modification
du code de 2002 intervenue en juillet 2016 n’interdit désormais le travail de nuit qu’aux
enfants et aux personnes vivant avec handicap (18 heures à 6 heures). La loi offre donc
désormais pour la femme la possibilité d’effectuer un travail de nuit.
L’article 21 de l’arrêté ministériel précité donne une liste des travaux estimés dangereux
ou insalubres qu’il est interdit aux femmes d’exercer. Cet article dispose :
« Il est interdit d’employer des femmes:
1) au contrôle, au graissage, au nettoyage ou à la réparation des machines ou mécanismes
en marche; 2) dans les locaux où se trouvent des machines dont les parties dangereuses ne
sont pas recouvertes d’un dispositif protecteur; 3) aux travaux souterrains des mines et
carrières; 4) aux scies circulaires et à ruban; 5) à la fabrication ou au transport de
substances explosives ou inflammables; 6) aux travaux de peinture industrielle
comportant l’usage de la céruse, du sulfate de plomb et de tous produits contenant ces
pigments; 7) aux travaux de fabrication ou de réparation des accumulateurs électrique; 8)
aux étalages extérieurs des magasins et boutiques après 20 heures; 9) dans les locaux
fermés du service électrique ». 96
L’interdiction de certains travaux aux femmes porte atteinte au principe de
l’égalité de traitement entre femme et homme.
§2. Régime du travail des enfants

Il porte sur le temps de travail et sur les travaux prohibés.
1. Temps de travail
La durée de travail des enfants âgés de 16 à 17 ans est limitée à 4 heures par
jours. Tous les enfants ne doivent pas travailler la nuit ou le dimanche.
2. Travaux prohibés
L’article 32 de l’arrêté-ministériel n°68/13 du 17 mai 1968 définissant les
conditions de travail des femmes et des enfants dispose qu’il est interdit d’employer des
enfants âgés de moins de 18 ans aux travaux suivants : 1. contrôle, graissage, nettoyage
ou réparation des machines ou mécanismes en marche; 2. travaux nécessitant la présence
ou le passage dans un local où se trouvent des machines actionnées à la main ou par un
moteur animal ou mécanique, des moteurs, transmissions et mécanismes dont les parties
dangereuses ne sont point couvertes d’organes protecteurs appropriés; 3. conduite ou
manœuvre d’appareil de levage ou de manutention; 4. équarrissage et travail des abattoirs,
boyauderies et tanneries; 5. extraction des minerais, stériles, matériaux et débris dans les
mines, minières et carrières ainsi que dans les travaux de terrassements; 6. conduite de
moteurs, véhicules et engins mécaniques; 7. travail moteur au moyen de pédales, roues,
manivelles, leviers, manœuvres de juge et tables à secousses à la main ou au pied; 8.
usage et manipulation des scies circulaires ou à ruban ou à lames multiples, travail sur
cisaille ou lames tranchantes mécaniques ou sur meules; 9. fabrication, manipulation ou
transport de substances explosives ou inflammables; 10. travaux de fabrication ou de
réparation des accumulateurs électriques; 11. travaux de peinture industrielle comportant
l’usage de la céruse, du sulfate de plomb et de tous produits contenant ces pigments; 12.
dans les locaux fermés du service électrique; 13. et, généralement, tous travaux interdits,
en raison de leur caractère dangereux ou insalubre, par l’inspecteur du travail
géographiquement compétent.
Le code du travail (article 3) et la loi portant protection de l’enfant (article 53)
interdisent également ce qu’ils appellent les pires formes de travail des enfants. Il s’agit
de :
a) toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des
enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y
compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans des
conflits armés;
b) l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de prostitution, de
production de matériel pornographique de spectacles pornographiques ou des danses
obscènes;
c) l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites,

notamment pour la production et le trafic de stupéfiants; 97
d) les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont
susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité, à la dignité ou à la moralité de l’enfant.
Pour rappel, notons que les enfants âgés de 15 à moins de 16 ans ne peuvent
être employés que pour les travaux légers et salubres définis à l’article 9 de l’arrêté
départemental 28/75 du 30 octobre 1975 relatif aux examens d’embauche et de reprise,
aux examens médicaux nécessités par l’exposition des travailleurs à des risques
particuliers et à l’exercice des travaux légers et salubres. Lesdits travaux sont :
– récolte de semences, de feuilles et de fruits à l’exception de bananes et de noix de
palme, pour autant que le travail de cueillettes, effectue sur le sol;
– égrenage manuel de fruits et semences triage de produits végétaux;
– broyage d’écorces;
– confection de liens pour pépinières;
– vannerie;
– garde de petit bétail et de basse-cour, - surveillance exercée par les plantons grooms,
portiers et sentinelles de jour;
– vente de journaux et colportage ne comportant pas le transport de marchandises
pondéreuses;
– ou les travaux qui seront autorisés par l’inspecteur du travail du ressort.
Section 7 : LE SERVICE MEDICAL DE L’ENTREPRISE

Le législateur met en charge de l’employeur l’obligation de soigner les
travailleurs et leurs membres de famille et de dépister les maladies dont ils souffrent.
Cette obligation pose le problème de la liberté médicale des travailleurs.
§1. Obligation de soigner les travailleurs

Au terme de l’article 178 du nouveau code du travail, l’employeur est obligé à
fournir au travailleur et à leurs membres de familles malades les soins médicaux,
chirurgicaux, pharmaceutiques et hospitaliers, les lunettes et les appareils d’orthopédie.
Cette obligation procède de la préoccupation du législateur de garantir au travailleur et à
leur famille les soins médicaux gratuits.
Ceux-ci sont aussi tenus de faire subir à leur travailleur un contrôle médical au
moins une fois par an. L’employeur dispense les soins médicaux aux travailleurs et à leur
famille et leur fait subir un contrôle médical soit dans son service médical soit dans un
service médical commun soit dans un service médical inter entreprise selon le cas. Les
membres de famille du travailleur admis aux soins médicaux à charge de l’employeur sont
ceux qui habitent avec lui et qui n’exercent pas une profession lucrative.
Il faut aussi noter que la loi déterminant les principes fondamentaux relatifs à
la mutuelle4 prévoit à sont article 70 l’assurance maladie obligatoire pour toute personne
4
Loi organique n°17 /02 du 8 février 2017 déterminant les principes fondamentaux relatifs à la mutuelle.
offrant la possibilité de rétention des cotisations à la source ssuivant la typologie des

mutuelles de santé définies à l’article 765 de la même loi. 98
1. Service médical autonome

L’article 177 du nouveau code du travail dispose que « toute entreprise ou
établissement doit assurer un service médical ou sanitaire à ses travailleurs ». Lorsqu’il
utilise les travailleurs dont le nombre excède 100 et qui prestent dans un rayon de 50
Km au tour d’un siège d’exploitation, l’employeur doit ouvrir un service médical
autonome. Le nombre et la qualification du personnel paramédical appelé à y travailler
varient en fonction du nombre des travailleurs. Lorsque le nombre des travailleurs est
inférieur à 500, le service médical aura un infirmier ou une infirmière salarié oeuvrant
sous la direction d’un médecin externe. Un gradué en médecine, un gradué en sciences
hospitalières, un assistant ou deux infirmiers sont requis lorsque le nombre de travailleur
est compris entre 500 et 999 travailleurs. Ce personnel travaille sous la direction d’un
médecin externe. La présence d’un médecin salarié est requise lorsque le nombre des
travailleurs varie entre 1000 et 2499. Ce médecin doit être secondé par 4 infirmiers ou
infirmières ou par un gradué en médecine et par un gradué en science hospitalière ou par
un assistant médical. Le nombre de médecins et des gradués en médecine et en sciences
infirmières doit être doublé lorsque le nombre de travailleurs oscille entre 2500 et 5000.
Les sièges d’exploitation d’une entreprise sont, au plan médical, autonomes lorsqu’ils
sont séparés d’au moins 100 km.
2. Service médical commun

Les entreprises incapables d’avoir un service médical autonome et se trouvant
dans un rayon de 50Km peuvent organiser un service médical commun ou inter
entreprise. Il est assimilé à un service autonome en ce qui concerne le personnel soignant.
3. Service médical externe

Les employeurs qui utilisent moins de 100 travailleurs sont obligés à recourir
pour les soins de ceux-ci à une formation médicale externe ou à un médecin externe. Une
convention devra être conclue entre eux et soumise à l’avis du chef de la division
provinciale du travail et du médecin provincial sauf si l’hôpital choisi appartient à l’Etat.
La création du service médical autonome ou commun est subordonnée à l’agréation de
l’inspecteur général du travail. Une autorisation provisoire valable pour 12 mois peut être
accordée par le chef de la division du travail.
§2. La liberté médicale des travailleurs

S’il est vrai que l’employeur est tenu de faire soigner les travailleurs, ceux-ci
ne sont pas par contre obligés coûte que coûte de se faire soigner dans les formations
médicales de l’employeur. Ils conservent leur liberté médicale en ce sens qu’ils peuvent
se faire soigner ailleurs et se faire rembourser par l’employeur les frais des soins
5
‘’La mutuelle de santé peut organiser en son sein divers types de mutuelle suivant les centres d’intérêt des
populations cibles , notamment des mutuelles d’entreprises, des mutuelles professionnelles ou corporatives,
des mutuelles scolaires et étudiantes, des mutuelles de quartier ou de village, du secteur informel’’.
médicaux. Toutefois le remboursement risque de poser problème lorsque les frais à

rembourser sont très élevés par rapport aux soins reçus ou à ceux dispensés par 99
l’employeur. Perçue dans les périodes fastes comme une liberté théorique que le
travailleur n’exerce pas, elle est devenue réelle ces dernières années suites aux difficultés
économiques qui accablent les employeurs et qui les empêchent de pourvoir les hôpitaux
en médicaments.
Deuxième partie 100

LES RELATIONS COLLETIVES
Au départ individuelles, les relations du travail se sont collectivisées. Elles impliquent la

collectivité des travailleurs et celles des employeurs. Elles se nouent au travers de la
convention collective qui présuppose l’existence des syndicats qui sont le résultat de la
liberté syndicale. Les relations collectives recouvrent l’ensemble des règles, institutions
et pratiques qui caractérisent les relations entre employeurs ou représentants
d’employeurs et les salariés représentés par leurs organisations syndicales.
Chapitre premier
101
LES SYNDICATS ET LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS
L’ENTREPRISE
La première section de ce chapitre est consacrée à l’historique du

Syndicalisme en RDC, au fondement et au sens de la liberté syndicale ; la deuxième se
penchera sur les organisations professionnelles (d’employeurs et des travailleurs) que la
loi dénomme ‘’syndicats’’. La troisième donnera des informations sur la Représentation
des travailleurs dans l’Entreprise.
Section 1 : HISTORIQUE DU SYNDICALISME EN RDC, FONDEMENT

ET SENS DE LA LIBERTE SYNDICALE
§1. Historique
Le syndicalisme est le résultat d’une conquête ouvrière. Au 18e siècle, les
coalitions de toute nature étaient interdites par la loi dite loi Le chapelier de 1791. Toute
association était punie de la peine d’emprisonnement. Le 19ième siècle voit apparaître le
droit d’association et la disparition du degré de coalition. Le droit syndical ainsi né a été
consolidé par l’OIT par la convention n°7 de 1948.
Durant la période qui a précédé l’indépendance, les premiers syndicats créés
dans le Congo belge d’alors se basaient dès le départ sur le modèle pluraliste de la
puissance coloniale. La première organisation, l’Association des Fonctionnaires et Agents
de la colonie, AFAC, est apparue en 1920 dans le sillage de la lutte des travailleurs
(blancs) de l’industrie minière du Katanga pour obtenir de meilleures conditions de travail
et un statut égal à celui de leurs homologues en Europe. Par décret, l’appartenance à cette
organisation – et à celles qui ont suivi – était réservée exclusivement aux travailleurs
blancs. Très rapidement, cependant, les syndicalistes blancs ont commencé à associer les
travailleurs indigènes à leurs actions et, dès 1926, le législateur colonial a autorisé la
création d’«associations professionnelles de travailleurs indigènes».
Ce n’est pourtant que dans les années cinquante qu’a été légalisée la liberté
d’association des travailleurs noirs dans de vrais syndicats. En effet, Le droit de se
syndiquer n’a été reconnu au noir que par l’ordonnance législative Nº82/AIMO du 17
mars 1946, complétée par l’ordonnance Nº128/AIMO du 10 mai 1946.
Au milieu des années quarante, il existait 39 organisations syndicales, réparties
selon des lignes de fracture politiques et/ou régionales. Plusieurs de ces syndicats étaient
les précurseurs des centrales nationales actuellement en activité, même si leur nom a
changé. Une tentative pour créer une confédération nationale unitaire, la Confédération
Générale des Syndicats, a échoué en 1944, essentiellement en raison de pressions
politiques des pouvoirs de la métropole et au sein du Congo lui-même. La culture d’un
mouvement syndical divisé pour des raisons idéologiques et politiques avait développé de
solides racines et était là pour durer.
De 1961 à 1966, plusieurs regroupements de syndicats ont été créés afin de
consolider le mouvement, mais la réunification générale restait hors de portée. Ces actions
ont été partiellement influencées par les directives de la « Confédération syndicale

africaine » constituée en 1962, qui demandait à ses membres de fusionner en une seule 102
centrale nationale par pays. La situation a complètement changé en 1967 lorsque le
général Mobutu, Président de la République, a ordonné la création d’une structure
syndicale unique (et d’un parti unique) réunissant les principales organisations existantes.
Il s’en est suivi la fondation de l’Union nationale des travailleurs du Congo (UNTC) en
juin 1967.
Au cours de cette période d’unité syndicale imposée – qui a duré de 1967 à
1990 –, la mainmise des autorités sur les activités syndicales et la répression et la
manipulation contre toute forme d’opposition se sont fait sentir dans l’ensemble du pays.
Cependant, le ressentiment de la population contre la suppression des libertés politiques et
syndicales et contre la mauvaise gestion économique et sociale du régime a culminé en
1989 et 1990. En avril 1990, Mobutu fut obligé de rétablir le pluralisme politique et
syndical au Congo.. Cela va entraîner des changements dans le paysage syndical
congolais parce qu’on va assister à la création et à l’agrément de plusieurs organisations
syndicales tant du côté des travailleurs que des employeurs. L’U.N.T.ZA (redevenue
UNTC depuis 1997) et l’ANEZA (devenue la Fédération des Entreprises du Congo, FEC
depuis 1997) ont depuis lors cessé d’être les seuls syndicats respectivement des
travailleurs et des employeurs.
§2. Fondement et sens de la liberté syndicale
a) Fondement
La liberté syndicale est consacrée en droit congolais par la constitution. Elle procède de la
liberté d’association qui est reconnue à tout un chacun. La loi fondamentale sur les
libertés publiques du 17 mai 1960 l’avait organisée. Il en avait été de même de la
constitution du 1er /8/1964 et de la constitution du 24/6/1967. Le D-L constitutionnel du
27/5/1997 n’était pas explicite à ce sujet. Il disposait à son article 2 que l’exercice des
droits et libertés individuelles et collectives est garant sous réserve du respect de la loi, de
l’ordre public et des bonnes mœurs. Bien que les droits et les libertés collectives n’aient
pas été énumérées, il n’en reste pas mois que la liberté syndicale fait partie des droits qui
sont généralement garantis par la constitution. La constitution du 18 février est explicite à
la matière. Elle dispose à son article 38 : la liberté syndicale est reconnue et garantie.
Tous les Congolais ont le droit de fonder des syndicats ou de s’y affilier librement dans
les conditions fixées par la loi. Le nouveau code du travail n’est pas en reste. Il confirme
la liberté syndicale lorsqu’il dispose à son article 233 que tout travailleur ou employeur
sans distinction d’aucune sorte a le droit de s’affilier à une organisation professionnelle de
son choix ou de s’en désaffilier à tout moment, tout membre d’une organisation
professionnelle peut s’en retirer nonobstant toute clause contraire de statut… ».
b) Sens
La liberté syndicale est à la fois une liberté individuelle et collective. 103
1. Liberté individuelle
Toute personne a le droit de s’affilier ou non à un syndicat et de s’en
désaffilier à tout moment. Cette liberté est garantie en ce sens qu’il est interdit de
subordonner l’engagement d’un travailleur à son appartenance ou non à un syndicat ou de
le licencier pour son affiliation à un syndicat. (Article 233 et 234 du nouveau code du
travail).
2. Liberté collective
Les travailleurs ont le droit de créer un syndicat. L’article 230 du nouveau
code du travail, le proclame en énonçant que les travailleurs et les employeurs tel que
défini à l’article 7 du présent code ont le droit de se constituer en organisation ayant
exclusivement pour objet l’étude, la défense et le développement de leurs intérêts
professionnels ainsi que le progrès social, économique et moral de leurs membres ».
Section 2 : CONSTITUTION DU SYNDICAT

1. Définition du syndicat. Le syndicat est, en vertu des articles 230 et 237,
entendu comme toute organisation professionnelle des travailleurs ou d’employeurs, ayant
exclusivement pour objet l'étude, la défense et le développement des intérêts
professionnels ainsi que le progrès social, économique et moral de ses membres.
2. Constitution. Ceux qui créent un syndicat signent des statuts. Ceux-ci

contiennent sa dénomination et son siège son objet , les conditions d’affiliation , de
démission et d’exclusion, les règles relatives à la gestion financière syndicale, le mode de
vérification de comptes et des pouvoirs de contrôle dévolus aux membres, l’époque de la
réunion de l’assemblée générale et les modes de prises de décision, les sanctions en cas
d’inobservation de statut, la procédure de modification des statuts et de dissolution du
syndicat ainsi que celle de règlement des conflits internes. Le syndicat des travailleurs ne
peut être crée que par les professionnels c'est-à-dire les travailleurs. Les syndicats peuvent
se constituer en une union syndicale. Celle-ci jouit de la personnalité juridique lorsqu’elle
est enregistrée au ministère du travail et de la prévoyance sociale.
3. Enregistrement. La constitution du syndicat requiert son enregistrement et

le dépôt de son statut au ministère du travail et de la prévoyance sociale. Cela ressort de
l’article 238 du nouveau code du travail. Le syndicat existe dès son enregistrement qui lui
confère la personnalité juridique. L’article 249 al 1 du nouveau code du travail est en ces
sens lorsqu’il mentionne que « tout syndicat enregistré jouit de la personnalité juridique.
Il a le droit d’acquérir dans les termes de droit commun, à titre gratuit ou onéreux des
biens meubles ou immeubles nécessaire à la promotion et à la défense des intérêts de ses
membres ». Le ministre du travail et de la prévoyance sociale peut refuser d’enregistrer un
syndicat. Il a un délai de 1 mois pour formuler ses observations. Le syndicat n’ayant pas
de personnalité juridique (à cause de ce refus), ce sont les fondateurs qui doivent formuler
ses observations. Ce sont eux qui sont en droit d’attaquer en annulation devant la Cour
Suprême de Justice, la décision de refus du ministre. 3 jours après son enregistrement, le
syndicat doit transmettre un exemplaire de son statut au Procureur près le tribunal de

grande instance dans le ressort duquel se trouve le siège du syndicat. 104
4. Administration du syndicat. Seules les personnes de nationalité congolaise
âgées d’au moins 21 ans et de bonne conduite peuvent gérer et administrer un syndicat.
Cependant, par rapport à la possibilité pour des étrangers de participer à l’administration
du syndicat, la loi du 15 juillet 2016 modifiant et complétant le code du travail met une
brèche, ceux-ci peuvent désormais prétendre à la direction des syndicats en RDC mais à
certaines conditions. L’article 241 alinéa 2 dispose en effet, En cas de nationalité
étrangère et sous réserve de réciprocité, le requérant doit avoir travaillé en République
Démocratique du Congo pendant au moins 20 ans sans interruption sous le régime du
Code du travail.
Notez encore que ne peut être désigné membre de l’administration ou de la
direction d’un syndicat requérant :
• La personne qui, au cours des trois dernières années, a fait l’objet d’une condamnation à
une peine de servitude pénale de plus de deux mois à l’exception des délits de presse et
des infractions de droit commun liées aux activités syndicales ;
• La personne internée ou hospitalisée pour cause d’aliénation mentale ;
• La personne condamnée du chef de banqueroute ;
• La personne condamnée à une peine de servitude pénale à la suite d’un jugement
définitif ;
• La personne condamnée pour infraction de droit commun, à l’exception des délits de
presse à caractère politique, à une peine de servitude pénale principale de deux ans et qui
n’a pas été réhabilitée ou qui n’a pas encore accompli cinq ans après sa libération (article
241, al.3)
5. Dissolution du syndicat. Le syndicat peut être dissout lorsque son objet a
été réalisé ou sur décision de l’assemblée générale prise à la majorité de 2/3. Les
syndicats ne peuvent être suspendus ou dissouts par le ministre du travail et de la
prévoyance sociale. Les biens du syndicat dissout doivent être dévolus à un autre
syndicat. Les biens du syndicat sont insaisissables. En cas de dissolution, le syndicat est
radié du registre des syndicats par le ministre du travail et de la prévoyance sociale.
Section 3 : LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS

L’ENTREPRISE
Le nombre élevé des travailleurs dans les entreprises nécessite qu’ils soient
représentés dans leur relation avec leurs employeurs par les mandataires choisis parmi
eux. L’article 255 du nouveau code du travail pose les règles devant gouverner la
désignation des représentants des travailleurs dans les entreprises.
§1. Niveau de représentation

La représentation des travailleurs se fait par établissement. C’est
l’établissement qui est le niveau de représentation des travailleurs. L’établissement est
défini par l’article 7.e du nouveau code du travail comme « un centre d’activité
individualisé dans l’espace ayant au point de vue technique son objet propre et utilisant
les services d’un ou plusieurs travailleurs qui exécutent une tâche sous une direction
unique ». Il ressort de cette définition qu’un employeur peut avoir un ou plusieurs

établissements. Lorsqu’il a un seul établissement celui-ci se confond avec la notion 105
d’entreprise. La désignation des représentants des travailleurs est obligatoire dans les
établissements qui emploient au moins 20 travailleurs. Les établissements dont le
nombre de travailleur est inférieur à 20 peuvent être rattachés à d’autres établissement qui
les envoisinent. Le nombre de représentants est fonction de celui des travailleurs. L’article
3 de l’arrêté ministériel n°70/013 du 11/8/1970 qui est maintenu en vigueur fixe le
nombre minimum des représentants des travailleurs. Trois délégués doivent être choisis
lorsque le nombre des travailleurs est inférieur à 100. Les délégués passent à 5 lorsque le
nombre des travailleurs varie entre 100 et 499. Neuf délégués sont requis pour les
travailleurs dont le nombre oscille entre 500 et 900 membres. Au delà de 1000 travailleurs
le nombre de délégué est de 9 augmenté d’un délégué par 1000 travailleurs ou fraction de
1000 travailleurs supplémentaires.
§2. Modes de désignation des délégués dans chaque établissement

Les délégués sont élus dans chaque établissement par le travailleurs qui
oeuvrent dans ce dernier. Au 1er tour les candidats sont présentés par les syndicats dont le
champ d’activité englobe l’établissement. Si le second tour a lieu ils sont présentés par les
syndicats et les électeurs. Les listes des candidats sont remises à l’employeur au moins 6
jours ouvrables avant la date de l’élection et sont publiées au moins 3 jours ouvrables
avant cette date. L’élection a lieu au scrutin des listes avec représentation proportionnelle
sans vote préférentiel. Elle est organisée par l’employeur ou à défaut par l’inspecteur du
travail. Le scrutin est clos au 1er tour lorsque le nombre de suffrage exprimé excède la
moitié du nombre des électeurs inscrits. Le second tour est organisé lorsque le nombre de
suffrage exprimé n’est pas supérieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Lorsque
le second tour a lieu, il est clos quel que soit le nombre de suffrage exprimé. A l’issue de
l’élection, un PV est dressé dont un exemplaire est adressé dans un délai de 3 jours à
l’inspecteur du travail et l’autre au ministre du travail.
§3. Conditions d’éligibilité

Seuls les travailleurs œuvrant dans l’établissement peuvent être élus comme
délégués des travailleurs. Ils doivent être âgés d’au moins 21 ans et avoir une ancienneté
dans l’entreprise d’au moins 6 mois (Cette condition n’est pas requise lorsqu’il s’agit des
établissements nouveaux ou dont le personnel a augmenté de plus de 25 % au cours des
12 mois précédent l’élection). Ils doivent également depuis 5 ans n’avoir pas été
condamnés à une peine d’emprisonnement de plus d’un an ou pour avoir contraint un
travailleur à participer à un mouvement de grève ou empêcher la reprise du travail. Les
travailleurs qui exercent la fonction de direction sont inéligibles. L’article 5 de l’arrêté
ministériel n° 70/013 du 11/8/1970 vise les directeurs, le chef de filiale, de succursale, de
département, les fondés de pouvoir, les directeurs du personnel,… Il s’agit de tout celui
qui est habilité à prendre de manière indépendante les décisions influençant le
fonctionnement de l’entreprise.
§4. L’électorat
L’électorat est composé de tous les travailleurs de l’établissement exerçant un 106
emploi continu durant au moins 1 mois avant l’élection. Les travailleurs exerçant les
fonctions de direction ne peuvent pas être électeurs.
§5. Le mandat de la délégation syndicale ou de la délégation des travailleurs

Ce mandat qui est de 3 ans renouvelable comporte les attributions collectives
et les attributions individuelles.
1. Les attributions collectives

a) Représentations des travailleurs
La délégation a le monopole de représentation des travailleurs dans
l’établissement ou l’entreprise. A ce titre elle est informée par l’employeur tous les 6
mois du fonctionnement ou de la marche de l’entreprise et de la situation économique et
financière de celle-ci en lui communiquant le chiffre d’affaire, l’indice général de la
productivité, le bénéfice global, l’évolution du niveau de prix à la vente. Les grandes
lignes du programme de développement et les perspectives d’avenir. Le délai
d’information peut être aménagé par voie de convention.
b) La convention sur le temps de travail, le personnel, rémunération et le
règlement d’entreprise
La délégation est consultée par l’employeur sur les horaires de travail, les
critères généraux d’embauche, de transfert et de licenciement des travailleurs. Elle est
également consultée sur les modalités de rémunération et des primes ainsi que sur
l’élaboration et la modification du règlement d’entreprise. La consultation présuppose que
la délégation émet ses avis sur les questions examinées. S’agissant des rémunérations, il
importe de noter que la délégation syndicale ou des travailleurs négocie avec l’employeur
leur augmentation chaque fois que le pouvoir d’achat des travailleurs diminue suite à
l’inflation (qui se définit comme la hausse généralisée et continue des prix des biens et
des services ou un mouvement à la hausse simultané et persistant des prix de la plus part
des produits et des facteurs)
c) L’implication dans le maintien de la discipline et la gestion des œuvres
sociales
La délégation résout avec l’employeur les questions relatives au maintien de la
discipline et aux œuvres sociales dans l’établissement ou dans l’entreprise. Elle a
également le pouvoir de proposer des mesures appropriées que nécessite le
fonctionnement de l’établissement ou de l’entreprise. La délégation gère les services créés
au profit des travailleurs tel que l’économat qui est défini comme toute organisation ou
l’employeur pratique directement ou indirectement la vente ou la cession des denrées
alimentaires et marchandises de premières nécessités aux travailleurs de l’entreprise
exclusivement pour les besoins personnels et normaux. La création d’un économat est
subordonnée à l’autorisation du ministre de travail et de la prévoyance sociale sur avis de
l’inspecteur du travail du ressort.
d) La participation à la formation professionnelle des travailleurs

La délégation élabore avec l’employeur les programmes de formation de 107
personnel avec l’employeur et procède avec lui à leur application.
e) La proposition à l’employeur des mesures d’hygiène et de sécurité du
travail
La délégation ne se substitue pas aux comités d’hygiène ou de sécurité du
travail ou des entreprises. Les propositions qu’elle formule à l’égard de l’employeur sont
relayées par celui-ci.
Toutefois, elle a concurremment avec le comité d’hygiène et de sécurité du
travail le droit de conseiller aux travailleurs des mesures d’hygiène et de sécurité et de
promouvoir le développement de l’esprit de prévention des travailleurs contre les
accidents du travail et les maladies professionnelles.
2. Les attributions individuelles des délégués élus
Chaque délégué est investi des attributions suivantes :
- Veiller à la discipline du travail, introduire auprès de l’employeur les
réclamations individuelles des travailleurs relatives aux conditions de travail, à la
classification professionnelle, à l’application des conventions collectives dès lors qu’elle
se rapporte aux questions non résolues globalement par la délégation et l’employeur,
veiller aux mesures correctives en cas de manquement, dénoncer à l’inspection du travail
tout manquement de l’employeur aux mesures d’hygiène et de sécurité du travail et
proposer des mesures correctives en cas de manquement, dénoncer à l’inspection du
travail tout manquement de l’employeur aux dispositions légales et règlementaires et non
réglées avec la délégation.
§6. La terminaison du mandat de délégué
Le mandat de délégué cesse à l’arrivée du terme qui est de 3 ans
renouvelables. Lorsque le délégué décède, démissionne ou est licencié et cesse de remplir
les conditions d’éligibilité, il est remplacé par le suppléant qui poursuit le mandat jusqu’à
son terme. En cas d’absence ou d’empêchement du délégué son suppléant le remplace
temporairement. L’exclusion du délégué du syndicat qui l’a parrainé entraîne la fin de son
mandat de délégué élu. Il en est de même de son désaveu par le travailleur affilié au
syndicat et ce pour faute lourde. Dans ce cas le syndicat concerné désigne par cooptation
son remplaçant suivant la liste présentée aux élections. La perte du mandat du délégué ou
par exclusion du syndicat doit être approuvée par l’inspecteur du travail dans un délai de 3
jours à compter de la réception par lui de la lettre lui adressée par le syndicat.
§7. Protection des délégués
Le législateur protège les délégués en matière de licenciement en soumettant
leur licenciement à l’approbation de l’inspecteur du travail du ressort. L’approbation doit
être donnée dans un délai d’un mois à compter de la date de la demande formulée par
l’employeur. Si l’inspecteur n’agit pas dans ce délai, il est censé avoir approuvé le
licenciement. Lorsque l’inspecteur du travail refuse d’approuver le licenciement,
l’employeur est en droit d’attaquer cette décision en justice. Par application de l’arrêté
ministériel n° 036/95 du 21 juin 1995, le recourt est formé devant la section
administrative de la cour d’appel du ressort. Le recours doit être précédé d’un recours
hiérarchique auprès du ministre du travail et de la prévoyance sociale qui a le pouvoir de
confirmer ou d’annuler la décision de l’inspecter. Il doit se décider dans un délai de 15

jours à compter de la date de la réception du recours. Si ce délai expire sans qu’il n’ait 108
pris une décision le recours est présumé rejeté. Le délai de recours hiérarchique et le
recours lui-même sont suspensifs de la décision de l’inspecteur du travail. La cour d’appel
ne peut être valablement saisie qu’en cas de rejet du recours par le ministre. Lorsqu’il
approuve le licenciement, le délégué concerné a le droit d’introduire aussi un recours
contre cette décision. La mutation du délégué est également soumise à l’approbation de
l’inspecteur du travail du ressort. Les suppléants sont également protégés. Les candidats
ne peuvent être licenciés depuis la date de dépôt des listes électorales jusqu’à la
proclamation de résultat du scrutin sauf cas de faute lourde.
§8. Le contentieux électoral
Toute contestation relative à l’élection des représentants des travailleurs relève
de la compétence de l’inspecteur du travail du ressort. Le travailleur qui s’estime lésé
adresse son recours à ce dernier par l’intermédiaire de l’employeur dans un délai qui
varie selon la nature du litige. Le délai est de 5 jours lorsque le litige porte sur l’électorat.
Il court à compter de la publication des listes. Lorsque le litige porte sur les conditions
d’éligibilité et la validité des listes, il est de 2 jours et court après la connaissance des
actes de présentation des candidats. Il est de 5 jours lorsque le litige concerne la régularité
des opérations de scrutin. Il court à compter de la publication des résultats des élections.
La réclamation ne suspend pas le résultat des élections. Lorsque l’employeur constate des
irrégularités graves de nature à affecter le résultat, il annule l’élection. En cas de simples
erreurs de comptage des voix ou de répartition de siège, il rectifie l’erreur et proclame le
résultat corrigé. Lorsque l’inspecteur rejette le recours, le travailleur a le droit d’introduire
un recours hiérarchique auprès du ministre du travail et de la prévoyance sociale. Il doit
statuer dans un délai de 15 jours. En cas de rejet du recours ou du silence du ministre, le
travailleur peut saisir le tribunal du travail du ressort dans le délai de 10 jours ouvrables à
compter du rejet du recours ou de l’expiration du délai prévu pour introduire le recours.
L’action judiciaire n’est pas suspensive de résultats de l’élection. En cas d’annulation de
l’élection, l’employeur organise une nouvelle élection dans un délai de 30 jours après que
la décision d’annulation soit devenue définitive.
Chapitre deuxième
109
LES CONVENTIONS COLLECTIVES
Le législateur admet la conclusion des conventions collectives auquel il
confère une prévalence leur imprimant une supériorité par rapport aux dispositions du
code du travail si les dispositions de la convention sont mieux avantageuses aux
travailleurs que celles du code.
Section 1: DEFINITION ET OBJET DE LA CONVENTION

COLLECTIVE
§1. Définition
L’article 272 du nouveau code du travail définit la convention collective
comme « un accord écrit relatif aux conditions et aux relations de travail conclu
entre d’une part un ou plusieurs employeurs, une ou plusieurs organisations
professionnelles d’employeurs et d’autre part une ou plusieurs organisations
professionnelles des travailleurs ». Il ressort de cette définition que la convention
collective ne peut être conclue que par un employeur ou plusieurs employeurs avec un ou
plusieurs syndicats des travailleurs. Elle peut être aussi l’œuvre d’un ou plusieurs
syndicats d’employeurs et des syndicats des travailleurs. Toutes les conventions
collectives d’entreprise existantes ont été conclues par les employeurs pris
individuellement et les syndicats des travailleurs. Par contre la convention collective
interprofessionnelle nationale du 30 septembre 1995 a été conclue entre le syndicat
d’employeur (actuellement FEC) et le syndicat des travailleurs.
§2. Objet
La convention collective régule les conditions de travail, les relations entre
l’employeur et le travailleur et détermine les avantages sociaux des salariés. Elle fixe les
conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs, la durée de la période
d’essai, la durée du préavis, la durée de congé payé, les salaires applicables par catégorie
professionnelle, les primes d’ancienneté et d’assiduité, les modalités d’exécution des
heures supplémentaires et leur taux. La convention collective corrige l’inégalité entre les
employeurs et les travailleurs et instaure entre eux une collaboration.
§3. Types
La convention collective est conclue pour une durée déterminée ou
indéterminée. A défaut de fixation de la durée de la convention, celle-ci est réputée
indéterminée (article 276).
La convention à durée déterminée ne peut être dénoncée avant l'expiration de
son terme. A défaut de dispositions contraires, la convention collective à durée
déterminée qui arrive à l'expiration, est tacitement reconduite ; elle est, dès ce moment,
sauf dénonciation, réputée à durée indéterminée (article 277).
La convention collective à durée indéterminée ou réputée telle peut être
dénoncée entièrement ou partiellement par la volonté d'un des contractants moyennant
signification d'un préavis écrit. Les conditions et les formes de la dénonciation ainsi que
celles du préavis doivent être déterminées dans la convention collective. A défaut de

stipulation de la durée du préavis, celle-ci est fixée à trois mois (article 278). 110
Section 2 : MODALITES DE CONCLUSION DE LA CONVENTION
COLLECTIVE
Le législateur pose les conditions de fond et de forme pour la validité de la
convention collective.
§1. Conditions de fond

La conclusion de la convention est subordonnée à la présence d’un ou
plusieurs syndicats des travailleurs et d’un ou plusieurs employeurs. Une convention
conclue entre les travailleurs non syndiqués et un employeur n’est pas une convention
collective. Il en est de même de celle conclue entre un syndicat non enregistré et un
employeur. De plus la convention collective doit concerner les relations entre l’employeur
et les travailleurs.
§2. Condition de forme

La convention collective doit être écrite et rédigée en français. Elle doit
contenir les mentions suivantes : nom et qualité des contractants et signataires, l’objet, le
champ d’application, les modalités de paiement de cotisation par les travailleurs adhérant
au syndicat contractant, les règles applicables en cas d’incapacité de l’employeur
d’assurer aux travailleurs les conditions normale de travail, le mode de règlement des
conflits collectifs, le lieu et la date de conclusion de la convention, la date d’entrée en
vigueur et la procédure de conciliation et d’arbitrage des conflits collectifs. La convention
doit être faite en autant d’originaux qu’il y a des parties. Elle doit être signée par toutes
les parties ; six originaux supplémentaires doivent être visés par l’inspecteur du travail du
ressort. Ce dernier peut faire modifier les dispositions qui sont contraires à la loi.
Section 3 : EFFETS DE LA CONVENTION COLLECTIVE
§1. Les effets dans les rapports des parties contractantes et des
adhérents ultérieurs
Les syndicats de salariés signataires de la convention et les groupements

d'employeurs ou les employeurs (s'ils ont à titre individuel signé la convention), qui ont
la qualité de parties à la convention, assurent diverses obligations:
- Ils sont garants de leur fait personnel. Ils ne peuvent rien faire qui soit de
nature à compromettre l'exécution loyale de la convention.
- Il leur est interdit de rompre la convention à durée déterminée sans respecter
le préavis obligatoirement prévu.
- Si la convention collective aménage une procédure obligatoire d'arbitrage des
conflits collectifs, les groupements d'une cause dans le différent sont tenus
d'y recouvrir. La grève ou le lock-out qui interviendrait alors au mépris de la
clause d'arbitrage serait abusive.
- Ils sont garants de l'exécution de la convention par leurs membres, mais dans
le cas seulement où la convention se serait prononcée sur ce point. Il est

permis de se demander s'il n'aurait pas été préférable d'imposer aux 111
groupements de répondre du fait de leurs adhérents.
A côté des partenaires initiaux, la convention peut s'étendre à des syndicats
qui désirent se placer sous son égide il n'est pas besoin d'assentiment des parties
contractantes, les nouveaux adhérents sont placés exactement dans les mêmes
situations que les' parties contractants sans aucune distinction.
§2. Le rayonnement de la convention collective en dehors des parties

contractantes
La convention collective s'applique (indépendamment des groupements des

personnes qui l'ont eux-mêmes signée ou qui ont donné ultérieurement leur adhésion)
aux catégories suivantes:
a) Aux membres des organisations syndicales signataires au adhérentes il importe

peut qu'ils appartiennent à la majorité favorable à la convention où à une minorité
hostile.
b) Aux salariés qui, étrangers aux syndicats signataires, traitent avec un employeur
lié par les clauses de la convention. C'est là une solution importante: elle a
l'avantage de soumettre au même régime tous les salariés d'une entreprise, puisque
la convention collective qui lie un employeur régira tous les membres de son
personnel, qu'ils appartiennent ou pas aux syndicats de parties à cette
convention."6
Mais cette expansion de la convention est contestable dans son principe:
une convention collective ordinaire va s'imposer à tous les salariés d'une entreprise,
contrairement à la relativité des contrats, de la même manière qu'une convention
collective étendue. Or ni les organisations syndicales les plus représentatives, ni le
pouvoir public n'ont été appelés à intervenir préalablement.
Il existe cependant deux catégories des personnes pour lesquelles le principe
de la relativité des contrats reprend son empire:
- La convention collective ne jouera pas à l'égard des employeurs qui ont été ni
parties à la convention (ils ne l'ont pas signée personnellement), ni représentés
par le groupement signataire. Cette solution est critiquable car elle aboutit à créer
une inégalité entre les parties: tandis que la convention collective s'impose aux
salariés dont l'employeurs seul a été partie ou représenté à la convention, en
revanche, l'employeur n'est pas tenu de respecter la convention à laquelle il n'est
pas intervenu quand bien même ses salariés seraient à l'un des syndicats de
l'accord.
- Elle ne s'appliquera pas non plus aux salariés étrangers à un syndicat signataire
et qui traitent avec un employeur non lié par la convention.
6
R. Morel, Les conventions collectives de travail, Rev. Trim., D. civ, Paris, 1954, p. 432.
§3. Application de la convention collective au contrat individuel de travail

112
A. Effet immédiat
La convention collective régit non seulement les contrats individuels de travail
conclus postérieurement à sa mise en vigueur, mais aussi tous les contrats en cours
d'exécution. C'est le principe de l'effet immédiat. Ainsi, lorsqu'un employeur est lié par les
clauses d'une convention collective de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats
de travail conclus avec lui, sauf disposition plus favorables.
La convention collective est, en principe, applicable à partir du jour qui suit
son dépôt auprès du service compétent; mais les parties signataires peuvent, si elles le
veulent, fixer une autre date pour l'entrée en vigueur de la nouvelle convention.
La publicité de convention collective à l'inspection du travail et au greffe du
tribunal du travail doit être complétée par une publicité dans toutes les entreprises où la
convention doit être appliquée. L'employeur doit procurer un exemplaire de la
convention ou d'entreprise ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués
syndicaux; il tient, en autre, un exemplaire à la disposition du personnel, dans chaque
établissement. Un avis est affiché sur le lieu du travail, dans les locaux où se fait
l'embauche et à la porte qui y donne accès; il indique l'existence de la convention
collective, la date et le lieu de dépôt.
Le défaut de cette publicité dans l'entreprise interdit à l'employeur d'opposer
aux salariés les obligations qui résultent de la convention collective. 1\ ne saurait en
revanche priver les salariés des droits que cette convention collective leur reconnait.
La négligence de l'employeur engagera, par ailleurs, la responsabilité civile
de celui-ci, chaque fois qu'un salarié ou un syndicat pourra établir un préjudice résultant
de cette absence de publicité.
B. Effet impératif
La convention collective s'impose dans son contenu aux parties au contrat
individuel. Elle régit les contrats de travail comme une loi le ferait. Elle impose des
obligations à l'employeur et crée des droits au profit du salarié, auquel il ne peut
renoncer. Ceci peut être gênant au cas de défaillance de l'entreprise: il n'est pas
possible au salarié de consentir à la perte d'un droit conventionnellement défini7, pour
éviter par exemple qu'il y ait des licenciements. Les exemples d'effet impératif sont
multiples: le salaire prévu par la convention collective s'impose, au moins comme un
minimum, en tant-que salaire du contrat individuel; le délai-congé de même.
Si la convention collective prévoit à coté des contrats, des avantages
extralégaux; congé payés supplémentaire en fonction de l'ancienneté, indemnité de
licenciement, l'employeur est tenu d'en faire profiter le salarié, qui tient de la convention
collective une créance directe contre lui. Evidemment cet effet impératif n'a de sens que
pour les clauses relatives aux conditions de travail et de salaire.
Si le contrat individuel de travail ne peut être moins favorable que la
convention collective, il peut être plus favorable conformément au caractère social du
7
A l'exclusion des c1aùses étrangères aux conditions de travail relatives à la conciliation, à la révision de la
convention collective
droit du travail dont les diverses sources jouent successivement à sens unique au profit
du salarié, les clauses de la convention collective, de même que les dispositions 113
légales, ne constituent qu'un minimum auquel le contrat individuel peut déroger en
faveur du travailleur."8 L'ordre public social place le contrat individuel par rapport à la
convention collective, dans la même situation que la convention collective par rapport à
la loi. C'est ainsi que les salaires consentis lors de l'embauche seront souvent
nettement supérieurs aux minima prévus par la convention collective pour l'emploi
considéré.
La convention collective régissant les contrats de travail comme une loi le
ferait, un salarié cesse de pouvoir invoquer les droits prévus par la convention collective
dès que son contrat n'est plus soumis à cette convention.
Si, au contraire, la convention s'était incorporée au contrat individuel (par
l'effet du mécanisme de la représentation, les signataires représentant les employeurs
et les salariés concernés), le salarié pourrait continuer à s'en réclamer postérieurement
au moment où la convention a cessé de produire effet. Cette solution de l'incorporation
des clauses de la convention collective dans le contrat de travail est rejetée, du moins
lorsqu'il s'agit des clauses d'une convention collective encore en vigueur.
C. Effet automatique
Les clauses du contrat individuel contraires aux clauses de la convention
collective sont ipso jure remplacées par ces dernières. Ceci ne signifie point que les
clauses du contrat individuel soient nulles. Bien que le législateur ne l'ait pas
formellement dit, il est de tradition d'écarter ici la nullité stricto sens des clauses du
contrat individuel de travail contraires aux dispositions de la convention collective cette
nullité, pour méconnaissance des stipulations d'un autre contrat, serrait au demeurant
bien difficile à expliquer et à concilier avec la réalité des actes juridiques.
L'originalité du droit du travail réside ici dans la situation qu'il opère les
clauses non conformes du contrat individuel sont remplacées par les clauses
correspondantes de la convention collective lorsque le contrat ou de salaire a omis de
règlementer les conditions de travail ou de salaire, la convention collective se substitue
encore à elle.
§4.Les garanties d'exécution d'une convention collective
A cette fin, toutes gammes des mesures ont été prévues :
Une action syndicale

Celle-ci est exercée par les groupements signataires, en leur nom propre,
nom seulement contre les autres groupements de personnes, parties contractantes, qui
méconnaitraient les engagements, mais aussi, d'une manière générale, contre toutes
les personnes liées par la convention qui se déroberaient à l'accord.
Une action individuelle
8
A. Brun, H. Galland, op., cit. p567
Elle est intentée, en leur propre nom, par les personnes soumise à la
convention, contre les groupements ou toutes personnes qui violeraient à leurs égards 114
les obligations inscrites dans la convention.
Cette action individuelle appartient aux membres des syndicats signataires,
mais elle peut être exercée en leur nom par les syndicats.
Une action incidente en intervention
Sans avoir pris l'initiative de déclencher l'action, le syndicat peut intervenir au
nom des intérêts collectifs dans les actions intentées à l'occasion de la
méconnaissance des conventions collectives. L'action a un caractère semi-public, car le
syndicat ne se prévaut pas du préjudice subi par lui ou par l'un de ses membres, mais
défend la profession tout entière.
Les sanctions reprécises
Elles concernent les employeur qui auraient payé des salaires inférieurs soit
au minimum prévu par la convention collective, soit au S.M.I.G.
Le juge du tribunal du travail a le pouvoir - concurremment avec les officiers
de public juridiques de contrôler et de faire sanctionner l'application des conventions
collectives dans toutes les clauses et nom pas seulement dans celles concernant les
salaires. En outre, ils doivent veiller au respect des règles concernant la publicité.
Section 4 : DEPOT ET PUBLICATION

Un exemplaire dûment visé de la convention collective doit être déposé au
greffe du tribunal du travail du ressort par l’inspecteur du travail. Le ministère du travail
et de la prévoyance sociale reçoit de ce dernier un autre exemplaire aux fins de
publication au Journal Officiel. L’exemplaire de la convention collective déposé au greffe
du tribunal fait foi en cas de divergence entre celui-ci et les quatre exemplaires.
Section V : LA NATURE (DUALISTE ET CONTROVERSEE) DE LA

CONVENTION COLLECTIVE
Deux conceptions ont été soutenues pour déterminer la nature juridique des
conventions collectives:
- les juristes classiques ont analysé la convention collective en un acte de caractère
purement contractuel: ils sont restés fideles au principe de l'autonomie de la
volonté.
- une autre thèse, défendue principalement par les auteurs de droit public, a, au
contraire, affirmé le caractère réglementaire de la convention collective en
invoquant notamment les arguments suivants:
* Les groupements en présence poursuivent un objectif commun: fixer les
conditions de travail dans une profession déterminée alors que, dans un contrat, les
partenaires ont des buts opposes. Mais on peut rétorquer que si les intéressés se
rapprochent en voulant établir une réglementation du travail, ils se séparent le plus
souvent dans leur manière de concevoir cette réglementation. Comme dans un contrat
ordinaire, il y aura des sacrifices réciproques. Cette objection formée contre la nature
contractuelle de la convention collective n'est donc pas pertinente.
* On fait remarquer, ensuite, que le contrat entraine la création d'une situation
individuelle et subjective, tandis que la convention collective établit une situation

impersonnelle et objective, car elle va régir d'un même coup un ensemble d'individus. 115
On se rapproche donc de la règle légale. M. Ripert écrit: « C'est une décision
d'un caractère « général et réglementaire qui semble tenir sa force d'une délégation
« législative» (les forces créatrices du Droit, p. 281).
Malgré la valeur de cet argument, la thèse « publiciste» ne peut être retenue,
étant donné l'aménagement légale de la convention collective a une nature double: elle
est contractuelle et réglementaire à la fois; elle établit un pont entre le Droit privé et le
Droit public.
§ 1. Du caractère contractuel d'une convention collective
Lors de la conclusion, la convention collective est traitée comme un contrat.

Ceci apparaît à différents égards.
• Si la convention collective n'est pas conforme à la législation en vigueur (par
exemple, absence d'écrit), elle est nulle en tant que convention collective mais
valable en tant que contrat de droit commun (à condition de remplir les exigences
dudit droit commun) et dans la mesure où le consentement des signataires n'a pas
été vicié et où l'objet de la négociation est licite; elle impose, comme tout contrat,
des obligations aux signataires.9 Cependant n'étant qu'un accord de volontés, cet
accord ne saurait produire d'effet impératif sur les contrats individuels de travail,
effet que seule la loi sur les conventions collectives permet à celles-ci de produire.
Simple accord de volontés, il peut être dérogé par un accord des volontés
individuelles ultérieures.
• Une convention collective valablement conclue sous l'empire d'une loi alors en
vigueur, continue à être régie par celle-ci et n'est pas abrogée par la survenance
d'une loi postérieure.
Seul un contrat justifie ainsi la suivie de la loi ancienne, loi choisie par les parties.
Un règlement serait de plein droit soumis à une nouvelle législation. C'est ce
qu'affirme le caractère contractuel dans l'hypothèse du droit transitoire.
• Il Y a enfin une conception contractuelle qui transparait pour la détermination des
pouvoirs du ministère du travail, en cas d'extension, ne peut se faire juge de la
validité d'un contrat de droit privé; seule l'autorité judiciaire peut le faire.
La convention collective, quelque soit son type, respecte la méthode et les
règles contractuelles sur bien des points, qu'il s'agisse de sa naissance ou de ses
effets:
a. Naissance
La convention collective tire son origine de la volonté commune de ceux qui
ont participé à son élaboration. Pour sa formation, on aura recours aux procédés de
droit commun; il y aura des pourparlers, des offres, des contre-propositions, enfin un
accord formel rédigé par écrit et comportant la signature des intéressés.
9
P. Durand, Le dualisme de la convention collective de travail, P.U.F, Paris, 1959, p. 354.
Il y a mieux encore: l'Etat ne peut pas d'autorité créer une charte

professionnelle. Il n'a pas le droit de se substituer aux parties et de leur imposer, si elles 116
ne se mettent pas d'accord, une convention collective qu'il aurait lui-même élaboré.
b. Ses effets
Ce n'est pas seulement lors de sa naissance que la convention collective est
en harmonie avec le concept contractuel, mais aussi dans ses effets. Il n'est pas niable
que la convention collective soit un acte créateur d'obligation. Ainsi, elle entraine une
obligation de garantie: les groupements d'employeurs et d'employés sont tenus de ne
rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale.
D'autre part, la convention collective implique l'obligation de ne pas la
dénoncer avant une date déterminée. Enfin, les intéressés s'engagent souvent à
soumettre les différends collectifs à des procédures conventionnelles de conciliation et
d'arbitrage. Si ces diverses obligations étaient méconnues, une sanction prévue par la
loi civile jouerait; l'action en responsabilité contractuelle.
La portée dans le temps des effets de la convention collective diffère aussi
profondément des règles résultant d'un acte de la puissance public. Tandis que les
mesures sont par nature, permanentes, les dispositions contenues dans les conventions
collectives sont temporaires.
D'une part, il peut être mis fin aux conventions collective à durée indéterminée à tout
moment, à la seule condition de respecter le préavis.
D'autre part, les parties sont liées au maximum pour cinq ans dans les conventions
collectives à durée déterminée.
Il apparaît dès lors que la convention collective, contrairement à la thèse des
publicistes, est bien un contrat.
§ 2 Du caractère réglementaire de la convention collective.
Lors de son application, la convention collective est traitée comme un

règlement. Cela apparaît à trois égards.
• Elle régit les contrats individuels avec un effet impératif (sans s'incorporer à ceux-
ci). Elle opère comme une loi, qui serait propre à une brancher économique et qui
aurait été élaborée par ceux-là qu'elle est appelée à réglementer.10
• Elle est interprétée par le juge comme un règlement.11 Ainsi la cour de cassation
casse les décisions des juges du fond non seulement pour dénaturation, mais pour
violation des conventions assurant ainsi l'unité de leur interprétation.
A cet égard, il convient d'ajouter que souvent la convention collective institue
une commission paritaire appelée à donner une interprétation du texte conventionnel.
La question est alors de savoir quelle est la portée donnée aux avis rendus par une telle
commission. La réponse est nuancée. Si la mission, reconnue par la convention
collective à la commission paritaire, est une mission de conciliation, la cour de cassation
décide que les avis ne lient pas le juge. Elle assure ainsi primauté du juge judiciaire sur
10
P. Durant, Le dualisme de la convention collective de travail, 1939, p. 354 .
11
Ibid., pp.355, 356, 357.
les institutions désignées par les partenaires sociaux pour régler les litiges liés à
l'interprétation des conventions collectives. Si la mission, reconnue par la convention 117
collective à la commission paritaire, est une mission arbitrale, son interprétation a valeur
d'avenant à la convention et s'impose tant aux parties qu'au juge judiciaire.
On relèvera qu'il s'agit d'une véritable délégation de pouvoir des partenaires sociaux à
la commission paritaire, alors pourtant qu'elle est une institution dénuée de toute
représentativité autre que d'emprunt.
• Le régime de sa preuve est également particulier. Il a été jugé que; s'il n'appartient
pas au juge de recherché s'il existe une convention collective applicable au contrat
de travail qui lui est soumis, il n'en va pas de même lorsqu'une partie invoque une
convention collective précise. Il incombe dans cette hypothèse au juge de se
procurer par tous moyens ce texte qui contient la règle de droit éventuellement
applicable au litige, au besoin en invitant les parties à lui en faire parvenir un
exemplaire.
D'après les publicistes, la convention collective n'est pas un contrat de pur

Droit privé, car on relève soit dans l'élaboration, soit dans les effets de la convention
collective, des éléments réglementaires plus ou moins accusés:
D'abord, l'autorité publique est fondée à intervenir éventuellement pour ouvrir la
procédure d'élaboration: elle a un droit d'initiative, puisqu'elle peut provoquer la
réunion de la commission mixte. Elle va ensuite par les soins du Ministre ou de
son représentant (l'inspecteur du travail), jouer un rôle de rapprochement
désignés par le groupement (syndicats les plus représentatifs) s'il s'agit d'une
convention collective susceptible d'extension.
En ce qui concerne surtout ses effets, la convention collective présente une force
obligatoire différente de celle des contrats. Les règles déterminées par elle
s'imposent dans les contrats individuels, vis- à-vis desquels la convention joue le
rôle d'une loi. Le principe de la relativité des conventions est ébranlé, soit dans la
convention collective généralisée, soit dans la convention collective ordinaire.
Section VI : UNE APPARENTE PRIMAUTE DE LA CONVENTION

COLLECTIVE PAR RAPPORT AU CONTRAT DU TRAVAIL
De nombreuses thèses différentes, voire opposées, ont été exposées par les
auteurs ou retenues par les tribunaux concernant cette question. Certains sont d'avis
que le contrat individuel serait sans pertinence dans un milieu de travail où une
convention collective reçoit application ; d'autres soutiennent au contraire que rien ne
s'oppose à ce que l'employeur négocie sur une base individuelle avec ses employés,
pourvu que le contenu des contrats soit compatible avec les dispositions de la
convention collective, ou confère aux salariés des avantages supérieurs à ceux que
cette entente leur reconnaît.
Suivant la première, le contrat individuel de travail disparaît, à toutes fins
utiles, dans un contexte de rapports collectifs de travail.
Mais les tenants d'une autre thèse, celle qui prévaut en jurisprudence,
endossent un point de vue différent. Selon eux, le contrat individuel de travail subsiste
lors de l'avènement de la convention collective, mais uniquement comme support 118
juridique de certains devoirs auxquels les salariés et leur employeur sont tenus les uns
envers l'autre.
Enfin, d'autres sont d'avis que l'existence d'une convention collective dans un
milieu de travail ne s'oppose pas à ce que l'employeur et les salariés conviennent, sur
une base individuelle, de conditions de travail qui diffèrent de celles qui sont prévues
dans cette entente.
§1. Disparition du contrat individuel dans un contexte

des rapports collectifs
Selon certains auteurs, le contrat individuel serait dénué de toute pertinence

dès qu'une convention collective intervient entre un employeur et un syndicat
représentant les salariés à son emploi. C'est là la thèse du divorce.
Le professeur Pierre Verge soutient que l'application de l'entente collective
aux salariés compris dans une unité de négociation ne se fait pas par le biais des
contrats individuels intervenus auparavant entre ces derniers et leur employeur, en vertu
d'une sorte d'incorporation des dispositions de la convention collective à ces divers
contrats.
Pour reprendre ses mots, l'application de l'entente collective aux salariés se
fonde plutôt sur .leur statut, sur « le constat objectif et factuel de l'existence d'une
situation de salariat, à l'intérieur du champ d'application de la convention en cause ».
Selon lui, l'avènement de la convention collective marque « le passage du stade du
contrat au stade du statut ».12
S'il eh était autrement, poursuit le professeur Verge, les salariés
conserveraient le droit de s'adresser aux juridictions ordinaires dans tous les cas de
mésententes portant sur leurs conditions de travail qui les opposeraient à leur
employeur.
Or, poursuit-il, une telle possibilité serait incompatible avec le pouvoir
exclusif
de représentation que le code du travail reconnaît aux syndicats, et avec la compétence
unique reconnue à l'arbitre de griefs en de telles matières. Le professeur Verge n'est
pas seul à exprimer une réelle méfiance en ce qui a trait à la survie du contrat individuel
de travail dans un contexte de rapports collectifs. Le professeur A. Carrothers, qui se
reporte bien sûr à la Common Law, soutient, tout comme lui, que dès qu'une convention
collective reçoit application dans un milieu de travail, les contrats d'engagement
intervenus auparavant entre l'employeur et ses employés ne sont plus guère pertinents.
Ce qui importerait dorénavant, selon lui, c'est le statut de salarié des
employés régis par la convention collective. Le point de vue de ces auteurs n'est
généralement pas partagé par tout le monde juridique.
12
P. Verge, Essai sur la spécificité du droit du travail, éd. Hachette, Paris 1998, p. 289.
§2. Les contrats individuels survivent, mais uniquement comme rapports

juridiques des salariés et de l'employeur 119
Le contrat individuel demeure même après la conclusion d'une convention
collective, mais il n'a plus de contenu qui lui soit propre. Il y a séparation entre le contrat
individuel et la convention collective, de même qu'entre les principes juridiques
régissant l'un et l'autre.
Dès sa conclusion, la convention collective se substitue aux ententes
individuelles, et met fin à la liberté individuelle de contracter.
Il se dégage de cette opinion que même s'il survit, le contrat individuel de
travail ne joue aucun rôle véritable dans la détermination des conditions de travail des
salariés dans un cadre de rapports collectifs de travail. Suivant ses vues, le contrat
individuel survit dans un contexte de rapports collectifs, et ce, même s'il est « interdit
aux salariés de participer de façon individuelle à la négociation d'un contrat avec
l'employeur ».
À l'appui de cette affirmation, on peut dire que « cette solution s'impose parce
qu'elle permet d'expliquer le fondement juridique de diverses obligations auxquelles
l'employeur et le salarié sont tenus» l'un envers l'autre.
Ce qui précède ne permet évidemment pas d'affirmer que la liberté de contracter sur
une base individuelle subsiste dans un cadre de rapports collectifs de travail. Comme
l'affirme Guylaine Vallée, cette liberté disparaît totalement lorsqu'une convention
collective est en vigueur dans un service ou une entreprise" 13
La thèse suivant laquelle la liberté de contracter survit dans un contexte de
rapports collectifs de travail est de toute évidence contestée. Robert P. Gagnon et
Pierre Verge soutiennent que les ententes particulières conférant à des salariés des
avantages supérieurs à ceux auxquels ils auraient droit aux termes de la convention
collective sont juridiquement irrecevables, sauf si cette entente les prévoit et les permet.
Elles seraient par ailleurs inadmissibles, en l'absence d'une disposition à cet effet.
Selon Robert P. Gagnon et Pierre Verge, la survivance de la liberté de
négocier sur une base individuelle dans un cadre de rapports collectifs de travail est
incompatible avec le caractère réglementaire de la convention collective; elle minerait le
pouvoir de représentation du syndicat. Ces assertions peuvent en laisser plusieurs
sceptiques.
Tout comme ces auteurs, d'autres, de même que les tribunaux à l'occasion
de causes portées devant eux, se sont interrogés concernant la nature de la convention
collective, et ont considéré que, vu ses effets dans le milieu de travail où elle reçoit
application, une telle entente présente un aspect réglementaire. Cette qualification de la
convention collective permet-elle cependant d'affirmer que la liberté de contracter
disparaît, dès lors qu'une telle entente intervient dans un milieu de travail? On peut
certes en douter.
Bien que la convention collective présente un aspect réglementaire, elle ne
résulte cependant pas d'un règlement adopté par l'autorité gouvernementale, à l'instar
des décrets promulgués. Ces derniers sont de véritables règlements adoptés par le
13
Vallée, Les statuts de travailleurs et la protection de leurs droits, éd. Dalloz, Paris 2000, p. 243.
gouvernement.
Et malgré ce fait, le législateur a reconnu que les normes et règles qui s'y 120
trouvent n'ont généralement pas un caractère absolu, mais établissent· plutôt des
minima en matière de conditions de travail. En l'absence de clause apparaissant au
décret interdisant que l'on déroge aux dispositions qui s'y trouvent, l'employeur et ceux
qu'il emploie peuvent convenir de conditions de travail différentes, lesquelles seront
valides, pourvu qu'elles reconnaissent aux salariés « une rémunération [ ... ] plus élevée
ou des compensations ou avantages plus étendus que ceux fixés par le décret ».
Ils affirment que si de telles négociations étaient permises, le pouvoir de
représentation du syndicat et son autorité auprès des salariés en seraient affectés. Une
telle crainte est-elle fondée ? Même dans l'hypothèse où la liberté individuelle de
contracter serait reconnue dans un cadre de rapports collectifs de travail, on conçoit
difficilement que les employeurs puissent être enclins à en faire un usage général et
abusif, à leurs propres dépens.
Si tel était le cas, on pourrait y voir un indice de la négligence dont le syndicat

aurait fait montre lors de la négociation de l'entente collective, et on serait justifié de
douter qu'il se soit alors valablement acquitté des devoirs auxquels il est tenu, à titre de
représentant exclusif des salariés compris dans l'unité de négociation qu'il représente.
En réalité, rares sont les situations qui peuvent inciter l'employeur à convenir
avec certains salariés d'avantages supérieurs à ceux que la convention collective
reconnaît à ces derniers. Parmi elles, on songe tout particulièrement à ces cas
exceptionnels où; en raison de changements qui se seraient produits dans un secteur
d'activités depuis la conclusion de la convention collective, il lui serait difficile de
recruter
certains salariés exerçant des fonctions spécifiques requérant une formation
spécialisée, que plusieurs entreprises se disputeraient.
Le Professeur Summers rappelle que, sauf disposition à l'effet contraire
contenue à la convention collective, l'existence d'une telle entente s'oppose à ce que
l'employeur et ceux qu'il emploie entreprennent des négociations sur une base
individuelle ; et il ajoute que les contrats de travail conclus avant l'avènement de la
convention ne peuvent plus être invoqués comme sources de droit.
Chapitre troisième 121

REGLEMENT DES CONFLITS DU TRAVAIL
Hormis le recours lié au contentieux électoral et à la décision de l’inspecteur
du travail en matière de licenciement des représentants de travailleurs, le législateur
organise un recours judiciaire en faveur des travailleurs lorsqu’ils s’estiment lésés par
leurs employeurs. Ce recours est considéré comme un correctif nécessaire à leur situation
de subordination. Les employeurs ont également le droit de recourir aux tribunaux
lorsqu’un litige surgit entre eux et les travailleurs. Toutefois ils assignent rarement les
travailleurs devant les tribunaux
J.PELISSIER, A.SUPIOT pensent que cette situation est due au privilège du
préalable dont jouissent les employeurs et qui signifie qu’ils agissent d’abord et entendent
ensuite d’être assigné en justice. Le recours judiciaire est prévu en matière de litige
individuel de travail et en matière de conflit collectif
Section 1 : REGLEMENT DES LITIGES INDIVIDUELS DE TRAVAIL
§1. Définition du litige individuel du travail

Les litiges individuels du travail ne sont pas définis par le code du travail.
Partant des prémisses que pose toutefois l’article 298 dudit code on peut définir le litige
individuel du travail comme le conflit qui dérive du contrat du travail et qui a pour
objet la reconnaissance d’un droit individuel du salarié. Constituent donc les conflits
individuels de travail, les litiges portant sur l’exécution du contrat du travail, ceux qui
résultent de la cessation du contrat du travail, du non paiement des rémunération, de la
non délivrance du certificat de travail ainsi que le litige relatif à la clause de non
concurrence. Les contrats accessoires au contrat du travail peuvent donner lieu aux litiges
individuels de travail si le litige qu’ils occasionnent a un lien direct et nécessaire avec le
contrat du travail. Il en est ainsi du litige relatif à la présence du travailleur dans un
logement de fonction après la rupture du contrat et du litige dérivant du prêt consenti au
travailleur au titre d’avance de salaire. De même un litige qui découle de l’application de
la convention collective à une relation individuelle du travail constitue un litige individuel
du travail. Le conflit individuel du travail peut résulter également de la violation de la
législation du travail par l’employeur.
§2. Juridiction compétente

La loi n° 016/2002 du 16 octobre 2002 a instituée en RDC les tribunaux du
travail. Ce sont ces tribunaux qui sont compétents pour connaître des litiges individuels de
travail. L’article 1 de la loi susmentionnée indique que « Il est crée dans le ressort de
chaque tribunal de grande instance un tribunal du travail ayant rang de la juridiction
précitée ». Le ressort du tribunal du travail est identique à celui du tribunal de grande
instance. (Article 2 de la même loi). Le Procureur près le tribunal de grande instance du
ressort exerce les fonctions du ministère public près le tribunal du travail. La compétence
des tribunaux du travail est déterminée par l’article 15 de la loi considérée. Cet article
mentionne : « Les tribunaux du travail connaissent des litiges individuels survenus entre
le travailleur et son employeur ou à l’occasion du contrat du travail, des conventions 122
collectives ou de la législation et de la réglementation du travail et de la prévoyance
sociale ». Il s’agit là de la compétence matérielle. C’est le tribunal du lieu du travail qui
est seul compétent pour connaître des litiges individuels du travail.
Toutefois, le tribunal du lieu d’engagement du travailleur ou du siège social de
l’entreprise peut connaître également des litiges individuels du travail lorsque le
travailleur se trouve dans son ressort suite à la force majeure ou par le fait de l’employeur.
Avant d’être soumis au tribunal, le litige individuel du travail doit être porté devant
l’inspecteur du travail du ressort pour une tentative de conciliation. L’article 298 du
nouveau code du travail dispose à ce sujet que « Le litiges individuels ne sont
recevables devant le tribunal du travail s’ils n’ont été préalablement soumis à la
procédure de conciliation à l’initiative de l’une des parties devant l’inspecteur de
travail du ressort ». L’article 25 de la loi n°016/2002 portant création, organisation et
fonctionnement des tribunaux du travail abonde dans le même sens.
L’inspecteur du travail organise les séances de conciliations. En cas de
conciliation, il dresse un procès de conciliations qui est revêtu de la formule exécutoire
par le président du tribunal du travail. Lorsque la conciliation échoue, il dresse un procès
verbal de non conciliation qui permet au travailleur de saisir le tribunal du travail
compétent. L’article 302 du nouveau contrat du travail est un ce sens lorsqu’il mentionne
que « en cas d’échec totale ou partielle de la tentative de conciliation prévue à l’article
300 le litige peut être soumis au tribunal du travail ».
Jusqu’à ce que les tribunaux du travail soient installés ce sont les juridictions
de droit commun qui demeurent compétentes pour connaître des litiges individuels du
travail. (Article 45 de la loi n° 016/2002)
- Soulignons que les actions judiciaires découlant du contrat du travail sont régies par des
dispositions particulières en matière de présomption. Leurs périodes de prescription sont
fixées par l’article 317 du nouveau code du travail. Les actions en paiement du salaire, des
indemnités de gratification se prescrivent par 1 an à compter de l’exigibilité de ceux-ci.
Les actions en paiement des frais de voyage et de transport se prescrivent par deux ans
après l’ouverture du droit au voyage, en cours d’exécution de contrat ou après la rupture
du contrat. Les autres actions au contrat se prescrivent par 3 ans à compter des faits qui
les fondent.
Les tribunaux ne peuvent pas soulever d’office l’exception de prescription. Seules les
parties peuvent le faire. La prescription en matière de travail a un caractère libératoire
absolu, elle n’est pas fondée sur la présomption de paiement. La présomption est
interrompue par la citation en justice, l’arrêté de compte intervenu entre l’employeur et le
travailleur et comportant le solde dû à ce dernier et non encore payé, la réclamation du
travailleur introduite auprès de l’employeur par lettre recommandée avec avis de
réception, la réclamation du travailleur introduite auprès de l’inspecteur du travail.
Lorsque l’inspecteur du travail dresse le PV de non conciliation, la prescription reprend
son cours après un délai de 12 mois courant à compter de la réception du pouvoir de non
conciliation.
Section 2. LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

123
§1. Définition
Contrairement au litige individuel travail, le conflit collectif du travail est
défini par le législateur. L’article 303 du nouveau code du travail énonce que « Est réputé
conflit collectif du travail tout conflit survenu entre un ou plusieurs employeurs d’une part
et un certain nombre des membres de leur personnel d’autre part portant sur les conditions
de travail lorsqu’il est de nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise ou la
paix sociale ». Il ressort de cette disposition que pour qu’un conflit soit collectif, il doit
réunir les conditions suivantes. Il devra opposer un groupe des travailleurs à un
employeur, il devra porter sur les conditions de travail, et être de nature à promettre la
bonne marche de l’entreprise ou la paix sociale.
§2. Caractéristiques du conflit collectif de travail

1. Le conflit collectif du travail doit mettre aux prises un groupe des
travailleurs et un employeur.
Le conflit collectif présuppose la pluralité des travailleurs. Deux travailleurs
suffisent pour qu’il y ait conflit collectif. Il n’est pas exigé que le travailleur soit syndiqué.
Les organisations syndicales ne peuvent s’impliquer dans un conflit collectif de travail
que pour motif d’ordre et pour le compte du travailleur. Normalement, ce sont les
délégués syndicaux qui sont habilités à assister leur travailleur en conflit avec leur
employeur. La pluralité des travailleurs ne suffit pas à elle seule pour que le conflit soit
collectif. Il faudra en plus que le droit mis en cause soit commun à tous les travailleurs
concernés. En d’autres termes, le groupe devra être lésé. Une mesure de l’employeur qui
restreint la liberté syndicale des travailleurs porte atteinte aux droits reconnus à ces
derniers et est susceptible d’occasionner un conflit collectif. Dans le même ordre d’idée,
l’employeur qui se refuse à fournir au travailleur oeuvrant dans les mines des casques et
gans de protection provoque dans ce cas un conflit collectif. Il en est de même des
conflits qui éclatent à l’occasion d’une demande d’augmentation du salaire, de la
réduction de durée du travail, d’extension de liberté des droits syndicaux, … de respect de
la dignité des travailleurs et d’assouplissement des mesures disciplinaires.
2. Le conflit doit porter sur les conditions du travail.
Le législateur ne définit pas la notion de condition de travail. Toutefois, il
inclue dans le titre du code qui traite des conditions générales de travail, la durée du
travail, le repos hebdomadaire et les jours fériés, le travail de nuit, le travail des femmes et
des enfants, le logement et la ration alimentaire, les congés, les voyages, le transport et les
règlements d’entreprise. Il en résulte que la notion de condition de travail vise
l’organisation du travail ainsi que le cadre dans lequel les travailleurs fournissent leurs
prestations. Il s’agit des modalités d’exécution de la prestation de travail qui sont définis
dans le but de protéger les travailleurs.
3. Le conflit doit être de nature à compromettre la bonne marche de
l’entreprise ou la paix sociale
Selon le prescrit de l’article 303 du nouveau code du travail, le différend
opposant le travailleur à l’employeur doit pour qu’il révèle le caractère d’un conflit
collectif, être de nature à perturber le fonctionnement de l’entreprise ou à provoquer des

troubles par son ampleur. Il doit être susceptible de provoquer l’arrêt du travail c'est-à- 124
dire la grève ou le lock-out. Le degré de gravité du conflit se mesure non pas par le
nombre ou par l’importance de la question litigieuse mais par la nature des droits mis en
cause ou par l’ampleur du mécontentement qu’il peut susciter.
§3. Modes de règlement de conflit collectif de travail

Le législateur congolais organise les modes de règlement de conflit collectif de
travail qui sont la conciliation par l’inspecteur du travail du ressort et la médiation par une
commission. Ces procédés de règlement de conflit sont non seulement successifs mais
aussi subsidiaires. Ils sont subsidiaires en ce sens qu’ils ne s’appliquent que si la
convention collective d’entreprise ne définit pas un autre mode de règlement. Cela résulte
de l’article 306 du nouveau code du travail qui dispose que « A défaut de procédure
conventionnelle de règlement, la procédure légale de conciliation et de médiation de
conflit est fixée conformément aux article 307 à 315 du présent code ».
Même si la convention collective ne fixe pas le mode de règlement de conflit,
les protagonistes peuvent le définir dans un accord dès l’instant où le litige naît. Ceux-ci
peuvent opter pour l’arbitrage ou pour la médiation sans passer par la conciliation.
1. La conciliation
La procédure de conciliation est menée par l’inspecteur du travail du ressort,
c'est-à-dire du lieu où s’exécute normalement le travail et où est né le conflit. Le rôle de
l’inspecteur consiste à rapprocher les droit des parties au conflit afin d’aboutir à une
solution négociée. Lorsque celle-ci est trouvée et acceptée par les antagonismes,
l’inspecteur du travail dresse un procès verbal constatant l’échec de conciliation. Le
Procès verbal de conciliation ou de non conciliation est signé par l’inspecteur et les
parties au conflit. Celles-ci reçoivent chacune une expédition. L’accord obtenu à la valeur
exécutoire et oblige toutes les parties. (Article 308)
Lorsque le conflit collectif du travail naît au sein d’une entreprise, l’inspecteur
du travail est saisi de ce litige par la partie qui s’estime lésée. Il peut également se saisir
d’office lorsqu’il en est informé d’une façon ou d’une autre. (Article 307)
La procédure de conciliation s’ouvre par la convocation partie qui leur est
adressé dans les 3 jours ouvrables qui suivent la saisine de l’inspecteur. Entre l’envoi de
la convocation ou de l’invitation et la tenue de la séance de conciliation, il doit s’écouler
un délai de 15 jours. Ce délai est accordé aux parties pour leur permettre d’enfûter leurs
moyens. Dès qu’elles reçoivent l’invitation, les parties doivent dans les deux jours
ouvrables qui suivent communiquer à l’inspecteur du travail le nom de ceux qui le
représenteront à la séance de conciliation. Si les parties ne comparaissent pas, elle
encourent une peine d’amende qui sera prononcée par le tribunal compétent. A
l’ouverture de la séance de conciliation, l’inspecteur doit d’office ou à la demande de la
partie défenderesse vérifiée si le conflit est collectif ou non. S’il est collectif, il doit
entamer la conciliation comme dit ci-dessus. Dans l’hypothèse ou les parties se concilient,
il dresse un procès verbal de conciliation qui a valeur d’un jugement après opposition de
la formule exécutoire.
En cas de non conciliation, il dresse le procès verbal de non conciliation qu’il

transmet au gouverneur de province ou au ministre du travail selon les cas. 125
2. La médiation
Lorsque la conciliation n’est pas obtenue, l’inspecteur saisi du litige transmet
le procès verbal de non conciliation et le dossier des pièces du litige au gouverneur de
province lorsque le conflit affecte un ou plusieurs établissements situés dans la province
ou au ministre du travail et de la prévoyance sociale lorsque le conflit affecte plusieurs
établissements d’une même entreprise ou plusieurs entreprises situées dans plusieurs
provinces. Etant donné que la médiation est obligatoire et non facultative, l’inspecteur du
travail est tenu de saisir l’autorité administrative compétente même si aucune des parties
n’en fait la demande. La commission de médiation sera composée de 3 membres qui sont
le président du tribunal de paix dans le ressort duquel est né le conflit ou un magistrat
qu’il désigne, d’un assesseur employeur et d’un assesseur travailleur. Si le président du
tribunal de paix est d’office membre de la commission, il n’en va pas de même des
assesseurs qui sont désignés sur proposition des organisations professionnelles les plus
représentatives par le gouverneur ou par le ministre du travail selon le cas. Les assesseurs
sont choisis en dehors des parties antagonistes dans les 4 jours qui suivent la réception par
l’autorité administrative du procès verbal de non conciliation et du dossier. La
commission devra entendre les parties et procéder aux enquêtes qu’elle jugera nécessaire.
Elle jouit à cette fin des plus larges pouvoirs d’investigation. (Article 311 al 3 et 4 du
nouveau code du travail).
La commission n’examinera que le point de désaccord figurant dans le procès
verbal de non conciliation de l’inspecteur du travail. Elle pourra examiner également des
points résultant des événements postérieurs à ce procès verbal dès lors qu’ils sont la
conséquence directe du conflit en cours. Les conflits juridiques seront examinés selon le
droit tandis que les conflits économiques ou technologiques le seront selon l’équité. Par
conflit juridique on entend le conflit relatif à l’interprétation et à l’exécution des actes
législatifs ou règlementaires ou d’une convention collective. La commission est tenue de
terminer son instruction dans les 10 jours ouvrables à dater de la 1ère séance par
opposition à l’inspecteur du travail qui a 1 mois pour terminer la séance de conciliation, à
défaut une autre commission sera désignée qui dispose également de 10 jours à compter
de sa nomination pour terminer sa médiation.
La commission fait des propositions aux parties qui peuvent ou nom les
accepter. Lorsqu’elles les acceptent le président de la commission dresse un procès verbal
d’accord qui est signé par les membres de celle-ci et les parties litigantes. L’accord ainsi
obtenu est obligatoire ou mieux exécutoire pour les parties et une copie certifiée conforme
dudit procès verbal est délivrée à chaque partie. La minute du procès verbal sera disposée
au greffe du tribunal du travail du lieu du conflit. Lorsque les propositions formulées par
la commission sont rejetées par une l’une ou l’autre partie, celle-ci fait des
recommandations dûment motivées qui sont notifiées aux parties. Si aucune opposition
n’est formée à ces recommandations ces dernières deviennent après 7 jours exécutoires.
Par contre si les recommandations sont frappées d’opposition, elles sont sans effet et le
conflit subsiste. L’opposition devra sous peine de nullité être formée par lettre destinée au
président de la commission à l’autre partie et à l’inspecteur du travail du ressort. Dans
l’hypothèse ou la médiation échoue les travailleurs peuvent déclencher la grève après un

préavis de grève. De même l’employeur peut déclencher le lock-out. Avant de le faire les 126
travailleurs ou l’employeur selon le cas peuvent saisir le tribunal du travail dans le délai
de 10 jours à compter de l’expiration de préavis de grève ou de lock out. Dépasser ce
délai l’inspecteur du travail du ressort est le seul à saisir le tribunal. La saisine du tribunal
du travail suspend la grève ou le lock-out. (Article 28 de la loi n° 016/2002).
IIIe Partie 127

LA SECURITE SOCIALE
Cette partie du cours se propose de parler de la conception générale de la
sécurité sociale, de l’historique de la sécurité sociale en RDC et donner les traits
caractéristiques du régime général de la sécurité sociale tel que défini dans la loi n°16/009
du 15 juillet 2016 fixant les règles relatives au régime général de la sécurité sociale.
Chapitre premier
128
CONCEPTION DE LA SECURITE SOCIALE
Section 1. APPARITION DU SYSTEME DE SECURITE SOCIALE
L’apparition du système de sécurité sociale est liée à l’évolution du monde. Il

a été mis en place pour protéger les salariés contre les risques susceptibles d’amenuiser
leur revenu eu égard aux dépenses qu’ils occasionnent. Pour tout dire, il a été conçu pour
garantir au salarié la sécurité économique en prenant en charge la réparation des
conséquences des risques sociaux.
Le système de sécurité sociale a le mérite de suppléer aux carences et aux
imperfections des techniques classiques de garantie qui sont l’épargne, l’assistance, la
responsabilité et la mutualité.
L’épargne qui est une renonciation à une consommation actuelle en vue d’une
consommation future requiert un revenu substantiel et une volonté de renoncer à la
dépense. La majorité de la population étant pauvre, l’épargne s’est avérée et s’avère
difficile à réaliser. Bien plus, elle n’implique pas la répartition des risques.
Se fondant sur la charité et le bon vouloir, l’assistance n’est pas en mesure de
garantir la prise la prise en charge de tous les indigents et porte atteinte à la dignité
humaine à cause de son caractère humiliant. Si la solidarité africaine s’applique aisément
dans le milieu traditionnel, son usage dans les milieux urbains pose problème suite aux
difficultés économiques qui accablent les citadins.
La responsabilité délictuelle ne résout pas également la question dans la
mesure où la survenance de la plupart des risques sociaux exclu l’intervention d’un tiers.
Il en est de même de la maladie et du vieillissement. En cas de dommage causé par un
tiers la réparation est hypothétique si ce dernier est insolvable.
S’agissant de la mutualité, elle n’est pas susceptible de couvrir les choses telles
que les charges familiales et les risques tels que chômage. Elle est au reste volontaire.
La révolution industrielle de 1848 a généré non seulement une classe ouvrière
mais aussi des risques professionnelles qui l’on placée dans une insécurité totale.
L’insuffisance de salaire ne permettait pas au travailleur de supporter leur charge
familiale. Le principe de l’autonomie de la volonté et le libéralisme économique ont
empêché toute solution à ces problèmes épineux.
Le 19e siècle a vu apparaître les législations sur les accidents du travail fondé
sur la responsabilité de l’auteur de l’accident. A compter de 1898 les législateurs
occidentaux ont mis à charge de l’employeur la responsabilité des accidents survenants
aux salariés. Cette responsabilité est objective c'est-à-dire sans faute et forfaitaire. Elle
procède de l’idée que tout employeur qui utilise les salariés doit assurer la charge des
risques inhérent à ce rapport de subordination même si le travail demandé n’est pas à
priori spécialement dangereux.
Avec le temps, la responsabilité personnelle de l’employeur s’est muée en une
responsabilité collective assumée par les organismes d’assurances. Toutefois, il s’agissait
d’une responsabilité collective facultative.
C’est en Allemagne que sont apparut les assurances sociales obligatoires

couvrant la maladie, l’invalidité et la vieillesse limité d’abord aux ouvriers de l’industrie 129
ayant des maigres salaires ; elles ont été étendues aux employés à partir de 1911. Ces
assurances ses caractérisent par le fait que ses cotisations sont proportionnelles aux
salaires des affiliés et sont partagées entre ceux-ci et l’employeur. Tous les pays
européens ont finis par adopter ce système couvrant les risques de maladie, de maternité,
de vieillesse, d’invalidité. Les allocations familiales et le chômage ont enfin de compte été
ajoutés sur les listes. L’époque moderne s’est caractérisée dans les pays industrialisés par
l’application de la sécurité sociale à l’ensemble de la population.
Le terme de sécurité sociale aurait été utilisé pour la première fois par SIMON
BOLIVAR lorsqu’il déclarait que « le système de gouvernement le plus parfait est celui
qui engendre la plus grande somme de bien-être, la plus grande somme de sécurité sociale
et la plus grande somme de sécurité politique » (MIGUEL GARCIA CRUZ, La
conception de la sécurité sociale dans les pays d’Amérique Latine, in Bulletin de
l’association internationale de sécurité sociale, 1951, n°6, p.211). Elle fut cependant
officiellement employée pour la première fois dans le titre d’une loi des Etats Unis
d’Amérique, le « Social security act » du 14 août 1935. Elle réapparaît dans une loi de la
Nouvelle Zélande du 14 septembre 1938. Elle fut ensuite adoptée par bon nombre de
constitutions promulguées après la deuxième guerre mondiale. Mais elle connut sa
consécration la plus solennelle dans la déclaration Universelle des Droits de l’homme
adoptée le 10 décembre 1948 par l’assemblée générale des Nations Unies.
L’article 22 de la dite déclaration : « Toute personne, en tant que membre de la
société, a droit à la sécurité sociale ; elle est fondée à obtenir la satisfaction des droits
économiques, sociaux et culturels indispensables à sa dignité et au libre développement de
sa personnalité, grâce à l'effort national et à la coopération internationale, compte tenu de
l'organisation et des ressources de chaque pays. » L’article 25 se veut encore plus
explicite : « Toute personne a droit à un niveau de vie suffisant pour assurer sa santé, son
bien-être et ceux de sa famille, notamment pour l'alimentation, l'habillement, le logement,
les soins médicaux ainsi que pour les services sociaux nécessaires ; elle a droit à la
sécurité en cas de chômage, de maladie, d'invalidité, de veuvage, de vieillesse ou dans les
autres cas de perte de ses moyens de subsistance par suite de circonstances indépendantes
de sa volonté. La maternité et l'enfance ont droit à une aide et à une assistance spéciale.
Tous les enfants, qu'ils soient nés dans le mariage ou hors du mariage, jouissent de la
même protection sociale. »
Ces dispositions de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme se justifient
par l’enjeu réel qui s’attache à la protection sociale, qui a vocation à influencer
profondément les niveaux de vie dans la société. Elle offre aux travailleurs et à leur
famille l'accès aux services sociaux de base et à une protection contre les difficultés liées
à la perte de revenu, que celle-ci soit due à de courtes périodes de chômage, à la maladie
ou à la maternité, ou qu'elle soit de plus longue durée pour cause d'invalidité ou
d’accident du travail. La sécurité sociale offre aux personnes âgées la sécurité du revenu
pendant leurs années de retraite. Dans le même cadre, les enfants bénéficient aussi de
mécanismes conçus pour aider les familles à faire face aux coûts de l'éducation. Dans le
cas des employeurs et des entreprises, la sécurité sociale aide au maintien de relations de
travail stables et à la productivité de la main-d’œuvre. Elle peut en outre contribuer à la

cohésion sociale, ainsi qu'à la croissance et au développement général d’un pays en 130
relevant le niveau de vie, en protégeant les personnes contre les effets des changements
tant conjoncturels que structurels, et en posant ainsi la base d'une solidarité structurelle
qui peut être un refuge de qualité face aux aléas de la mondialisation.
L’organisation Internationale du travail adopta le terme et joua un rôle
considérable dans le développement de la sécurité sociale dans les pays du monde.
Section 2. ARRIÈRE-PLAN IDÉOLOGIQUE : DEUX CONCEPTIONS

TRADITIONNELLES DE LA PROTECTION SOCIALE
En matière de sécurité sociale, il est toujours tenu compte de deux pionniers

principaux qui ont clairement influencé le régime de sécurité sociale. Bismarck,
chancelier allemand de la fin du 19ème siècle qui a élaboré un système de sécurité sociale
dont le financement repose sur les travailleurs et les employeurs, avec une intervention de
l’Etat pour les pensions ; et Lord Beveridge, qui ne s’est pas seulement limité aux
travailleurs, mais a fortement élargi le champ d’application de la sécurité sociale en
l’étendant à toute la population.
1) La conception bismarckienne.
Les assurances sociales sont nées en Allemagne à la fin du 19ème siècle, à

l'époque du Chancelier Bismarck. Sa politique, guidée par un double souci de lutte contre
les syndicats et contre la montée du parti socialiste, s'est traduite par la dissolution de ces
organisations. En contrepartie, l'Etat a pris la responsabilité d'institutionnaliser la
protection sociale, dispensée auparavant par de nombreuses " caisses de secours ". Les
assurances sociales obligatoires sont apparues dans ce pays à partir de 1883.L'assurance
est nettement distinguée de l'assistance sociale : la protection sociale est en effet accordée
en contrepartie d'une activité professionnelle. Quatre principes fondamentaux définissent
le système bismarckien :
- une protection exclusivement fondée sur le travail et, de ce fait, limitée à

ceux qui ont su s'ouvrir des droits à protection par leur travail ;
- une protection obligatoire pour les seuls salariés dont le salaire est
inférieur à un certain montant, donc pour ceux qui ne peuvent recourir à la prévoyance
individuelle ;
- une protection fondée sur la technique de l'assurance, qui instaure une

proportionnalité des cotisations par rapport aux salaires, et une proportionnalité des
prestations aux cotisations ;
- une protection gérée par les employeurs et les salariés eux-mêmes. Dans
tous les pays qui ont adopté le modèle bismarckien, la protection s'est peu à peu
généralisée par l'extension à des catégories de population initialement non protégées
(employés, étudiants, travailleurs indépendants...) et à des " risques " non pris en compte à
l'origine. 131
2) La conception beveridgienne
Le Royaume-Uni constitue le berceau du second modèle, dont les principes

furent énoncés en 1942 par Lord Beveridge. Critiquant alors le régime britannique
d'assurance maladie obligatoire et le considérant comme " trop limité avec le système du
plafond d'affiliation, trop complexe avec la multitude des caisses et mal coordonné ",
Lord Beveridge propose une réforme fondée sur la socialisation des coûts à l'échelle
nationale. Les principes suivants définissent le système beveridgien :
- l'universalité de la protection sociale par la couverture de toute la

population et de tous les risques sociaux ;
- l'uniformité des prestations en espèces, fondées plus sur les besoins que
sur les revenus ;
- le financement par l'impôt ;
Les systèmes de sécurité sociale moderne relèvent souvent (entièrement ou

partiellement) du système bismarckien (Allemagne) ou sont construits en fonction des
idées de base de Beveridge (Royaume-Uni). Ils sont une combinaison variable des
caractéristiques de chacun des deux modèles.
Section 3. NOTION DE SECURITE SOCIALE
L'expression sécurité sociale caractérise un ensemble d'efforts destinés à la

réparation des conséquences de divers événements qualifiés de "risques sociaux". Ces
efforts se reflètent dans des politiques de sécurité sociale qui, pour réaliser leurs buts, se
concrétisent dans des systèmes de sécurité sociale juridiquement structurés.
Les politiques et systèmes de sécurité sociale ont des objectifs précis, à savoir
protéger, dans une mesure suffisante, toute personne contre un certain nombre
d'éventualités qui sont susceptibles de réduire ou de supprimer son activité, de lui imposer
des charges supplémentaires, de la laisser dans le besoin en tant que survivant ou de la
réduire à l'état de dépendance.
La sécurité sociale est en fait l’ensemble des règles juridiques destinées à
protéger tout ou partie de la population contre les conséquences de certains événements.
La loi portant régime de la sécurité sociale à son article 7 point 26, définit le concept
comme une Protection que la société accorde à ses membres, grâce à une série de
mesures publiques, contre le dénouement économique et social où pourraient les plonger,
en raison de la disparition ou de la réduction sensible de leur gain, la maladie, la
maternité, les accidents du travail et les maladies professionnelles, le chômage,
l’invalidité, la vieillesse et le décès ; à cela s’ajoutent la fourniture de soins médicaux et
l’octroi de prestations aux familles avec enfants. Elle fait en effet sienne la définition de
l’Organisation internationale du Travail. 132
La loi Belge du 29/6/1981 établissant les principes généraux de la sécurité
sociale des travailleurs, considère celle-ci comme étant l’ensemble des prestations
sociales aux quelles ont droit les assurés sociaux et qui ont pour but de remplacer ou de
compléter le revenu professionnel du travailleur afin de la préservation des
conséquences de certains risques du travail, de certaines situations de famille et des
conditions de vie et des risques sociaux.
Il ressort de cette disposition que la sécurité sociale assure aux travailleurs le
revenu de remplacement en cas d’incapacité de travail et le revenu de complément.
La conception restrictive de la sécurité sociale la considère comme regroupant
l’ensemble des mesures visant la sécurité économique des citoyens. Dans l’optique de la
conception extensive, la sécurité sociale engloberait la sécurité d’existence c'est-à-dire
celle d’exercer une activité professionnelle ainsi que la protection contre la perte de
l’emploi. La déclaration universelle des droits de l’homme est en ce sens lorsqu’elle
énonce que « Toute personne en tant que membre de la société a droit à la sécurité
sociale. Elle est fondée à obtenir la satisfaction des droits économiques, sociaux et
culturels indispensables à sa dignité et au libre développement de sa personnalité … ».
Malgré tout, c’est la conception restrictive qui est d’application. Bien plus,
dans les pays en développement, seuls les travailleurs salariés et leurs ayants droit
bénéficient de la protection sociale à l’exclusion du reste de la population. Il s’agit là de la
sécurité sociale commutative.
Ces définitions font en effet ressortir un certain nombre d’éléments qui
caractérisent la notion de sécurité sociale :
-La sécurité sociale est un ensemble de mesures prises soit par l’Etat ou ses subdivisions,
soit par des institutions publiques autonomes mais soumises à la surveillance de l’Etat, et
qui ont pour objet de garantir les membres d’une société contre certains risques sociaux
bien spécifiés et définis par l’Etat. La sécurité sociale se distingue donc des techniques de
garantie privée contre les mêmes risques notamment l’entraide familiale, l’épargne privée,
la mutualité, l’assurance sociale privée. Cependant en tant que technique moderne de
garantie des risques sociaux, la sécurité sociale utilise ces anciennes techniques, soit en
les intégrant dans sa conception, soit en les laissant jouer un rôle de protection
complémentaire.
-Les risques sociaux garantis par la sécurité sociale sont en général bien spécifiés dans les
textes et autres mesures normatives organisant celles-ci. La sécurité sociale n’a pas pour
objet de garantir les personnes concernées contre tous les risques de la vie.
Sur le plan mondial, l'Organisation Internationale du Travail, dans sa
Convention no 102 concernant la norme minimum de la sécurité sociale adoptée à
Genève le 28 juin 1952 a retenu neuf éventualités qui sont les suivantes: la maladie
(soins); la maladie (indemnités compensant la perte du revenu); le chômage; la vieillesse;
l'accident du travail et la maladie professionnelle; la maternité; l'invalidité; le décès; les
charges familiales.
L'Etat qui désire ratifier la convention no 102 doit s'engager à organiser une
protection contre trois au moins de ces neuf éventualités. La division des systèmes de 133
sécurité sociale en différentes branches dont chacune couvre une éventualité, sinon un
groupe d'éventualités étroitement liées entre elles, s'explique par le processus historique
qui a présidé à leur développement.
134
Chapitre deuxième
HISTOIRE DE LA SECURITE SOCIALE EN RDC
En RDC, la Sécurité sociale a ses origines durant l’époque coloniale et son

histoire est donc marquée par les deux périodes : la période coloniale et la période post
coloniale.
Section 1. LA PERIODE COLONIALE
La période coloniale est marquée par deux régimes de sécurité sociale

applicables l’un aux ‘employés’, l’autre aux ‘travailleurs’. Dans le langage juridique
colonial, le terme employé visait toute personne engagée dans les liens d’un contrat
d’emploi et qui n’était pas indigène du Congo-Belge, du Ruanda-Urundi ou de tout autre
territoire d’Afrique, c’est-à-dire tout travailleur européen.
Les premières mesures provisoires de sécurité sociale en faveur des
travailleurs non indigènes furent prises en 1942, mais ce n’est qu’à partir de 1945 qu’un
véritable régime de sécurité sociale fut progressivement institué (décret du 10 octobre
1945 sur l’assurance contre la vieillisse et le décès prématuré, décret du 20 décembre
1945 sur la réparation des accidents du travail, décret du 25 octobre 1945, 25 février
1946, 31 décembre 1946, 19 mai 1948 et 7 aout 1952 sur l’assurance maladie-invalidité,
décret du 30 mars 1948 puis celui du 8 décembre 1954 portant régimes des allocations
familiales pour les employés on-indigènes, décret du 6 avril 1957 sur le soutien aux non
indigènes privés de travail (assurance chômage).
Pour les ‘travailleurs’, les premières mesures de sécurité sociale datent des
années 1949-1950. Le droit social colonial entendait par ‘travailleur’, tout indigène du
Congo Belge ou des colonies voisines, immatriculés ou non qui engageait ses services soit
à un employeur indigènes du Congo (arrêté royal du 19 juillet 1954 sur le contrat de
travail des indigènes, art 1er). Les travailleurs indigènes bénéficiaient durant l’époque
coloniale des protections suivantes : assurance contre les accidents du travail et les
maladies professionnelles (décret du 1er aout 1949 sur les accidents du travail et maladies
professionnelles), les allocations familiales (décret du 26 mai 1951), l’assurance-pension
de vieillesse (décret du 6 juin 1956) et l’assurance-invalidité (décret du 19 février 1957).
La législation sociale relative à la sécurité sociale de l’époque coloniale était
donc fondée sur les discriminations entre les blancs et les noirs. Les travailleurs étaient
soumis à deux régimes distincts. Cette discrimination a été abrogée dans la législation
sociale postcoloniale.
Section 2. LA PERIODE D’APRES L’INDEPENDANCE
Cette période est dominée par la promulgation du décret-loi du 29 juin 1961

qui constitue le texte organique de la sécurité sociale en RDC jusqu’aujourd’hui
(Moniteur Congolais, n°17 du 4 aout 1961). La promulgation de ce texte répondait à trois
principes fondamentaux, à la stabilité financière et la simplification de l’administration du
régime de la sécurité sociale.
Le système congolais de sécurité sociale comprend un régime général, des

régimes spéciaux et des régimes complémentaires. 135
Le régime général de sécurité sociale est celui qui a été institué et qui est
encore organisé par le décret-loi du 29 juin 1961. Il faut cependant noter qu’une nouvelle
loi relative au régime général de la sécurité sociale a déjà été promulguée. Elle entrera
cependant en vigueur en 2018. Loi n°16/009 du 15 juillet 2016 fixant les règles relatives
au régime général de la sécurité sociale.
Les régimes spéciaux concernent certaines catégories de travailleurs. Il s’agit
notamment des régimes de sécurité sociale des parlementaires, des fonctionnaires de
l’Etat…
Les régimes complémentaires sont destinés à combler les lacunes du régime
général et des régimes spéciaux mentionnés ci-dessus ou à en compléter les prestations.
Chapitre troisième
LE REGIME GENERAL DE LA SECURITE SOCIALE EN RDC 136
La loi fixant les règles du régime général de la sécurité sociale définit régime
général de la sécurité sociale comme l’ensemble des dispositions légales et
réglementaires de la sécurité sociale concernant les travailleurs salariés et les retraités
du secteur privé, certains fonctionnaires, et d’une manière générale, toutes les personnes
non attachées à un régime spécial ou particulier, du fait de leur statut professionnel.
On examinera succinctement : le champ d’application du régime général de et
son organisation administrative et financière
SECTION 1 : CHAMP D’AMMPLICATION DU REGIME GENERAL
L’étendue de tout système de sécurité sociale se définit par trois coordonnées :

-Il faut tout d’abord se demander quelles sont les personnes protégées
- Ensuite les éventualités contre lesquelles ces personnes sont protégées
-En fin quelles sont les modalités de protection c’est-à-dire les prestations et les services
auxquels les personnes protégées ont légalement droit.
Il s’agit en d’autres termes de savoir qui est protégé, contre quoi et
comment.
A. LES PERSONNES PROTEGEES
1. Les assurés sociaux et ceux qui leur sont assimilés :
Aux termes de l’article 3 de la loi n°16/009 du 15 juillet 2016 fixant les

règles relatives au régime général de la sécurité sociale, est assujetti au régime général de
la sécurité sociale pour toutes les branches :
1. Tout travailleur soumis aux dispositions du Code du travail ainsi que le batelier et
tout autre personnel naviguant sans aucune distinction de race, de nationalité, de
sexe, d’état civil, de religion, d’opinion politique et d’origine, lorsqu’il exercent, à
titre principal, une activité professionnelle sur le territoire national pour le compte
d’un ou de plusieurs employeurs nonobstant la nature, la forme, la validité du
contrat et le montant de la rémunération ;
2. Le mandataire de l’Etat dans les entreprises et établissements publics et dans les
sociétés d’économie mixte ne bénéficiant pas, en vertu des dispositions légales ou
réglementaires, d’un régime particulier de la sécurité sociale ;
3. Le personnel de l’Etat, des provinces et des entités territoriales décentralisées ne
bénéficiant pas, en vertu des dispositions légales ou réglementaires, d’un régime
particulier de la sécurité sociale ;
4. Le marin immatriculé en République Démocratique du Congo engagé à bord d’un
navire battant pavillon congolais ;
5. L’employé local d’une mission diplomatique accréditée et établie en République

Démocratique du Congo ; 137
6. L’associé actif d’une société ;
7. Le travailleur congolais occupé par une entreprise située en République
Démocratique du Congo et qui, pour le compte de cette entreprise, preste sur le
territoire d’un autre pays afin d’effectuer un travail pour une durée n’excédant pas
six mois ;
8. Le travailleur étranger occupé par une entreprise située à l’étranger et qui, pour le
compte de cette entreprise, preste sur le territoire congolais afin d’effectuer un
travail pour une durée excédant six mois.
Il résulte des textes ci-dessus que :
-Le champ d’application du régime général de sécurité sociale coïncide avec celui du code
du travail
-Que les personnes visées ci-dessus et dont l’affiliation est obligatoire sont des
travailleurs salariés, c’est-à-dire dépendants d’un employeur, par opposition aux
travailleurs indépendants qui, eux, ne sont pas protégés par la sécurité sociale. La qualité
de travailleur salarié suppose comme nous l’avons vu, un lien de subordination, un contrat
de travail et une rémunération.
Une extension légale. Il faut souligner que la loi étend l’application du
régime général de la sécurité à certaines autres catégories de personnes, notamment pour
la branche des risques professionnels comme il en ressort de l’article 4 de la loi fixant les
règles applicables au régime générale de la sécurité sociale. Cet article dispose : ‘’est
assujetti au régime général de la sécurité sociale pour la branche des risques
professionnels :
1. L’apprenti lié par un contrat d’apprentissage conformément aux dispositions du
Code du Travail ;
2. L’élève ou l’étudiant des établissements d’enseignement technique professionnel
et artisanal ;
3. Le personnel placé dans les centres de formation, de réadaptation et de
rééducations professionnelles ;
4. Le stagiaire en formation occupé dans une entreprise ou détaché dans une école
professionnelle ;
5. La personne placée par l’Etat dans son établissement de garde, d’éducation et de
rééducation ;
6. Le détenu exécutant un travail périlleux victime d’un accident survenu à
l’occasion de ce travail’’.
A son article 5, la même loi indique la possibilité pour les membres des
sociétés coopératives ouvrières de production ainsi que les gérants non salariées des
coopératives et leurs préposés, les hauts cadres des sociétés et des entreprises publiques
dès lors qu’ils ne sont pas liés par un contrat de travail et les assurés volontaires d’être
assujettis à tout ou en partie au Régime général de Sécurité sociale. L’hypothèse de

l’assujettissement volontaire ressort également de l’article 6 de la loi qui précise que toute 138
personne qui, ayant été affiliée au régime général de la sécurité sociale pendant trois ans
au moins dont six mois consécutifs à la date où elle cesse de remplir les conditions
d’assujettissement, a la faculté de demeurer volontairement assujettie à la branche des
pensions et des risques professionnelles.
2. Les ayants-droit
Sont appelés comme tels, les personnes qui sont couvertes en vertu du lien qui
les unit à l’assuré social. Les ayants-droit couverts par le régime général de sécurité
sociale sont le conjoint survivant et les enfants en charge.
a) Le conjoint survivant
Le conjoint survivant est défini l’époux (se) qui survit à son conjoint précédé
et auquel (à laquelle) la loi accorde divers droits (article 7 point 10 de la loi).
b) Les enfants en charge
La notion d’enfant en charge est à comprendre en référence au code du
travail. L’article 7, k du code du travail parle en effet, des enfants tels que définis par le
Code de la famille; les enfants que le travailleur a adoptés; les enfants dont le travailleur a
la tutelle ou la paternité juridique; les enfants pour lesquels il est débiteur d’aliments
conformément aux dispositions du Code de la famille. Il faut donc combiner cet article
avec les dispositions du code de la famille qui revient sur cette notion à son article 931 qui
fait ainsi allusion -aux enfants nés dans et hors mariage;– aux enfants que le travailleur a
adoptés; – aux enfants dont le travailleur a la tutelle ou la paternité juridique; et –aux les
enfants pour lesquels il est débiteur d’aliments conformément aux dispositions du Code
de la famille.
Tous les enfants visés n’entrent en ligne de compte comme bénéficiaires de
prestations sociales que s’ils sont célibataires, non salariés et âgés de moins de 18 ans
(prorogé jusqu’à 25 ans pour les enfants qui étudient dans un établissement scolaire de
plein exercice); sans limite d’âge pour les enfants incapables d’exercer une acticité
lucrative en raison de leur état physique ou mental et que le travailleur entretien. Dans
l’état actuel de la législation.
Dans l’état actuel de la législation, les ascendants et collatéraux de l’assuré
social ne sont pas considérés comme les ayants-droit.
B. EVENTUALITES COUVERTS
Les éventualités couvertes par le régime général de sécurité sociale sont : les
risques professionnels (pour les prestations en cas d’accident du travail et de maladie
professionnelle) ; les charges de famille (qui couvrent les allocations familiales,
prénatales et de maternité) ; l’invalidité, la vieillesse et le décès.
a) Les risques professionnels
Le régime général issu de la loi n° 16/009 du 15 juillet 2016 garantit au titre de
la branche des risques professionnels deux éventualités distinctes : l’accident du travail
(auquel est assimilé l’accident de trajet) et la maladie professionnelle en ce compris la

maladie d’origine professionnelle (article 57). 139
1. La notion d’accident du travail
Aux termes de l’art. 58 de la loi, est considéré comme accident de travail,
l’accident survenu à un travailleur par le fait ou à l’occasion du travail, qu’il y ait ou non
faute de sa part.
Il doit donc s’agir d’un accident à caractère professionnel. L’accident survenu
par le fait du travail, c’est celui causé par l’exécution même du travail, c'est-à-dire qui est
l’effet d’une cause inhérente à cette exécution. Plus obscure est la notion d’ »accident
survenu à l’occasion du travail ». Deux interprétations sont possibles. Une interprétation
large qui considère l’accident du travail comme tout accident qui ne se serait pas produit
si la victime n’avait pas exercé une activité professionnelle. Selon une interprétation
restrictive, par contre, serait un accident du travail tout accident survenu au travailleur
pendant qu’il se prouve sous l’autorité de son employeur.
Bien que la jurisprudence congolaise ne soit pas encore fixée sur
l’interprétation des termes précités, c’est l’interprétation large qui est susceptible de
mieux garantir les travailleurs contre l’ensemble des accidents inhérents à leur emploi.
C’est donc la notion d’emploi et le rapport existant entre l’emploi et l’accident qui
doivent être les critères.
2. L’accident de trajet
Est également considéré comme accident de travail l’accident de trajet c'est-à-
dire « survenu à un travailleur pendant le trajet d’aller et de retour, entre sa résidence ou
le lieu où il prend ordinairement ses repas et le lieu où il effectue son travail ou perçoit sa
rémunération, dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné par un
motif dicté par l’intérêt personnel ou indépendant de l’emploi » (art. 58, al.2, point 1 de la
loi du 15 juillet 2016 portant régime général de la sécurité sociale). Il en est de même des
accidents survenus pendant les voyages dont les frais sont supportés par l’employeur en
vertu des textes en vigueur ou supportés par un tiers avec l’accord de l’employeur» (art.
58, al.2, point 2 de la loi du 15 juillet 2016 portant régime général de la sécurité sociale).
L’accident doit également avoir eu lieu au temps normal du trajet aller ou
retour. Si le salarié a par exemple quitté son travail avant l’heure normale, il ne sera pas
couvert, sauf s’il a reçu l’autorisation expresse ou tacite de partir de son employeur.
3. La maladie professionnelle
Il s’agit de la maladie provoquée par l’accomplissement de certains travaux
dans l’exercice de l’activité professionnelle du travailleur. Cela ne vaut pas cependant
pour toutes les maladies qui ont un rapport de cause à effet, avec l’exercice d’une activité
professionnelle ou l’exécution de certains travaux. La loi considère comme maladie
professionnelle, toute maladie désignée dans le tableau des maladies professionnelles et
contractée dans les conditions y mentionnées (article 59, al.1). L’alinéa 2 du même article
indique qu’un décret du Premier ministre délibérée en Conseil des ministres détermine,
sur proposition des ministres ayant dans leurs attributions respectives la sécurité sociale et
la santé, la liste des maladies professionnelles, avec, en regard, l’énumération des travaux, 140
procédés et professions comportant manipulation et emploi des agents nocifs ou
s’effectuant dans des conditions particulières exposant le travailleur de façon habituelle au
risque de contracter ces maladies, et ce, renchérit l’alinéa 3 dans un tableau qui doit être
périodiquement mis à jour en tenant compte de nouvelles techniques de production et des
progrès scientifiques.
L’ordonnance n°66-370 du 9 juin 1966 a donné une liste des maladies
professionnelles à l’usage de la sécurité sociale à donné une liste de 16 maladie, avec en
regard la liste des travaux, procédés et professions comportant la manipulation et l’emploi
d’agent nocif ou qui s’effectuent dans des conditions qui exposent le travailleur de
manière habituelle au risques de contracter ces maladies.
Il faut noter que si la ou les maladies (professionnelles) se déclarent après que
le travailleur a cessé d’être exposé au risque, celle(s)-ci est (sont prises) en charges par la
sécurité sociale, si elle (s) se déclare(nt) dans les délais indiqués dans cette liste des
maladies professionnelles. Dans ce cas, la date de la première constatation médicale est
assimilée à la date de l’accident ou de la maladie. Le certificat médical de la constatation
de l’affection doit, sous peine de forclusion, avoir été adressé à la CNSS dans le délai de
15 jours à compter de la date de la constatation médicale.
d. Les maladies d’origine professionnelle
Compte tenu des difficultés rencontrées dans l’application de la notion de
maladie professionnelle, le législateur de 2016 a introduit dans le régime des risques
professionnels la notion de maladie d’origine professionnelle. Ainsi, est-il présumé
comme d’origine professionnelle, en vertu de l’article 60 de la loi, ‘’toute maladie
caractérisée non désignée dans le tableau des maladies professionnelles, lorsqu’il est
établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la
victime et qu’elle entraîne son incapacité permanente ou son décès’’. Dans ce cas, il est
requis, avant toute prise en charge l’avis motivé d’un Comité de santé créé par les
ministres ayant dans leurs attributions respectives la sécurité sociale et la santé (article 60,
al.2), lequel comité est constitué du médecin de l’établissement public, du médecin
traitant de la victime et d’un expert désigné par le ministre ayant la santé dans ses
attributions (alinéa 3).
b) Les charges de famille
Parmi les branches couvertes par le régime général de la sécurité sociale on
trouve également celle consacrée aux prestations aux familles et qui comprend : les
allocations prénatales ; les allocations de maternité et les allocations familiales.
Le droit aux prestations aux familles est subordonné à la justification par
l’assuré d’une activité professionnelle exercée pendant une durée ministre de trois mois14
consécutifs chez un ou plusieurs employeurs (article 35), al.1.), laquelle justification est
14
Est considéré comme mois d’activité, le mois au cours duquel l’assuré a travaillé pendant au moins
quinze jours ou cent vingt heures (article 35, al.3)
faite au moyen des comptes individuels de l’assuré ou de tout autre document

régulièrement délivré par l’employeur (article 35, al.2). 141
Les prestations aux familles ne sont pas cumulables avec les pensions de
vieillesses ou d’invalidité. Toutefois, en cas de décès d’un bénéficiaire de prestations aux
familles non titulaire d’une pension de vieillesse ou l’invalidité, le conjoint survivant
peut, en attendant la liquidation de ses droits, continuer à bénéficier de ces prestations
pour les enfants qui étaient à charge du défunt, à condition qu’il en assure la garde et
l’entretien (article 37). Les prestations aux familles sont éteintes dès la liquidation des
pensions de survivants et les montants déjà perçus sont déduits des arrérages de ces
derniers (article 38).
1. Les allocations prénatales
Les allocations prénatales sont destinées à assurer la surveillance médicale
des grossesses et les meilleures conditions d’hygiène et de santé à la mère et à l’enfant,
lit-on à l’article 39.
L’allocataire de la prestation. Le droit aux allocations prénatales est ouvert
à toute femme assurée ou à la conjointe d’un travailleur assuré à compter du jour de la
déclaration de la grossesse à l’établissement public (article 40). Lors de cette déclaration,
l’établissement public délivre à l’intérieure un carnet de grossesse et de maternité destiné
à recevoir les renseignements permettant de vérifier son état de santé, son état civil et
l’accomplissement des prescriptions médicales (article 40 alinéa 2).
Le paiement des allocations prénatales est subordonné à la production des
certificats médicaux attestant que le bénéficiaire a subi, aux troisième, sixième et huitième
mois de la grossesse, les examens médicaux obligatoires effectués par le personnel
habilité de la santé (article 41).
Comme il est indiqué à l’article 42, le montant, les modalités de paiement
des allocations prénatales, la périodicité et les conditions dans lesquelles les paiements
peuvent être suspendus sont déterminés par arrêté du ministre ayant la sécurité sociale
dans ses attributions, après avis du Conseil national du travail et de la sécurité sociale.
2. Les allocations de maternité
Le droit à l’allocation de maternité est ouvert à toute femme assurée ou à la
conjointe d’un travailleur assuré qui donne naissance à un enfant. En cas de naissance
multiple, chaque naissance est considérée comme une maternité distincte (article 43). Le
paiement de cette la allocation est cependant est subordonné à la production d’un
certificat attestant que l’accouchement s’est déroulé sous contrôle médical (article 44).
Le montant. Il est au moins égal à deux fois celui de l’allocation familiale.
L’allocation de maternité est payable une seule fois à la mère et en cas de décès de celle-
ci, à la personne qui a la charge effective de l’enfant (article 45).
Le droit à l’indemnité journalière de maternité est subordonné à la condition
que la femme salariée ait été immatriculée à l’établissement public douze mois avant la
date présumée de l’accouchement (article 47).
3. Les allocations familiales

142
L’allocataire. Il s’agit de tout assuré assujettis au régime général de sécurité
sociale qui doit bénéficier des allocations familiales pour chacun des enfants à charge tels
que définis par le Code de la famille. Les allocations familiales sont donc payées à
l’assuré au profit des enfants et s’il est établi, après enquête, qu’elles ne sont pas utilisées
dans l’intérêt des enfants, l’établissement public peut saisir le tribunal de paix aux fins
d’obtenir de désignation d’une personne appelée attributaire ou d’une institution auprès de
laquelle ces allocations familiales peuvent être liquidées.
Les conditions à remplir par l’allocataire. En vertu de l’article 53 le droit
aux allocations familiales est subordonné :
1. Pour les enfants bénéficiaires n’ayant pas atteint l’âge de 6 ans, à la production
annuelle d’un certificat médical ou d’un certificat de vie, lorsqu’il n’existe pas
localement une formation sanitaire agréée par l’établissement public ;
2. Pour les enfants en âge de scolarité, à l’assistance régulière aux cours des
établissements scolaires ou de formation professionnelle publique ou privée agréée
et attestée par la production annuelle d’un certificat de scolarité ;
3. Pour les enfants de plus de 16 ans, à la justification de l’apprentissage par un
certificat annuel de fréquentation, à la justification de l’impossibilité de se livrer à
un travail salarié par la production annuelle d’un certificat médical ou d’un
certificat administratif de vie et charge ;
4. Pour les enfants de plus de 16 ans fréquentant l’enseignement supérieur ou
universitaire, à la justification par une attestation annuelle de fréquentation et
d’assiduité, étant entendu que le droit est limité à l’âge de 25 ans.
c) L’invalidité
Les assurés sociaux reconnus invalides peuvent prétendre, sous certaines
conditions, ou bénéfice des prestations d’invalidité.
Aux termes de l’article 89 de la loi fixant le régime général de la sécurité
sociale, ‘’est considéré comme invalide, l’assuré qui, par suite de maladie ou d’accident
d’origine non professionnelle, a subi une diminution permanente de ses capacités
physiques ou mentales constatée par un médecin désigné ou agréé par l’établissement
public le rendant inapte à gagner un tiers de la rémunération qu’un travailleur ayant la
même formation peut se procurer par son travail’’.
Il faut donc une réduction de la capacité de gain du travailleur de deux-tiers, à
la suite d’une incapacité physique ou mentale. L’invalidité doit trouver son origine dans
une maladie ou un accident non professionnel c'est-à-dire un accident ou une maladie de
droit commun. Si l’on se trouvait dans le cas d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle, ce serait le régime des risques professionnels qui s’appliquerait.
d. La vieillesse
143
L’assurance vieillesse est destinée à garantir aux personnes qui prennent leur
retraite, c'est-à-dire qui se retirent plus ou moins complètement du monde du travail
salarié, des moyens d’existence en rapport avec les cotisations qu’elles ont versées. Ces
personnes bénéficient alors d’une pension de retraite. Le droit à la pension de retraite
s’ouvre à l’âge de soixante ans en faveur de l’assuré qui a accompli au moins cent quatre-
vingt, soit 15 ans d’assurance, et qui a cessé toute activité salariée indique l’article 82 de
la loi.
e) Le décès
En cas de décès du titulaire d’une pension de vieillesse ou d’invalidité ou
d’une pension anticipée ou d’un assuré qui, à la date de son décès, remplissait les
conditions requises pour bénéficier d’une pension de vieillesse ou d’invalidité, ou de
l’assuré qui justifiait de cent quatre vingt mois d’assurance, les ayants droit bénéficient
d’une pension de survivant.
Les bénéficiaires de la pension de survivant sont : le conjoint à vie, à condition
que le mariage ait été inscrit à l’état civil, six mois au moins avant le décès ; sauf si un
enfant est né de l’union conjugale ou que la veuve se trouve en état de grossesse à la date
du décès de l’assuré ; les enfants tels que définis par le Code de la famille ; les ascendants
directs entretenus par l’assuré, à défaut du conjoint survivant et des enfants.
C. LES PRESTATIONS ET LES CONDITIONS D’OCTROI
I. La réparation des risques professionnels
a) La réparation
1° Les prestations en nature : les soins médicaux
En vertu de l’art 67 de la loi, les prestations en nature s’entendent des soins
médicaux. Ceux-ci comprennent : l’assistance médicale, chirurgicale et les soins dentaires
y compris les examens médicaux, radiographiques, les examens de laboratoire et les
analyses ; la fourniture des produits pharmaceutiques ; l’entretien dans un hôpital ou une
autre formation sanitaire y compris la nourriture habituelle fournie par l’établissement ; le
transport de la victime du lieu de l’accident à la formation sanitaire et à sa résidence et
vice-versa ; la fourniture, l’entretien et le renouvellement des appareils de prothèse et
d’orthopédie nécessités par les lésions résultant de l’accident et reconnus par le médecin
désigné ou agréé par l’établissement public comme indispensables ou de nature à
améliorer la réadaptation ou la rééducation professionnelle ; les lunettes, les soins
infirmiers et les visites à domicile ; la réadaptation fonctionnelle, le reclassement de la
victime dans les conditions déterminées par un arrêté du ministre ayant la sécurité sociale
dans ses attributions.
Les soins médicaux sont fournis par la CNSS ou par les établissement
médicaux choisis par lui parmi les formations publiques et privées agréées par les
autorités administratives régionales de la CNSS ; dans ce dernier car la CNSS assure le
remboursement des frais sur la base d’un tarif forfaitaire établi par voie d’accord entre ces
établissements et la CNSS. 144
2° Les prestations en espèces
-Les indemnités journalières en cas d’incapacité temporaire (article 72).
Lorsque l’accident ou la maladie professionnelle a entraîné une incapacité
temporaire dûment constatée par une autorité médicale compétente, le travailleur a droit à
une indemnité journalière d’accident pour chaque jour d’incapacité, ouvrable ou non.
L’indemnité est payée par la CNSS pendant toute la période d’incapacité de
travail précédent la guérison, la consolidation de la lésion ou le décès du travailleur.
Pendant ce temps, en effet, l’employeur est tenu de verser à la victime les deux tiers de la
rémunération en espèce ainsi que la totalité des allocations familiales.
Pour le calculer de l’indemnité, trois éléments entrent en ligne de compte : le
montant de l’indemnité, la rémunération journalière du travailleur et la période de
référence.
Le montant de l’indemnité journalière est égal aux deux tiers de la
rémunération journalière moyenne de la victime. Ce montant est réduit de moitié pendant
la durée de l’hospitalisation si le travailleur n’a pas de charge de famille.
La rémunération journalière moyenne est déterminée à partir des
rémunérations soumises à cotisation perçue par la victime pendant la période de référence
qui est de 3 mois civils qui précèdent le mois au cours duquel l’accident est survenu.
Au cas où la victime n’a pas travaillé pendant toute la durée de trois mois ou
que le début du travail dans l’entreprise où l’accident est survenu remonte à moins de trois
mois, la rémunération journalière moyenne est celle qu’elle aurait reçue si elle avait
travaillé dans les mêmes conditions pendant la période de référence de trois mois.
L’indemnité journalière est réglée aux mêmes intervalles réguliers que le
salaire. Toutefois, ces intervalles ne peuvent être inférieurs à une semaine ni supérieurs à
un mois.
On précède donc comme suit :
- On divise par quatre-vingt-dix le total des rémunérations soumises à cotisation perçues
par l’intéressé au cours des trois mois civils précédant celui au cours duquel l’accident est
survenu. On obtient la rémunération journalière moyenne.
-Puis on multiplie le montant obtenu par deux tiers pour avoir l’indemnité journalière.
L’indemnité est due, sans distinction entre jours ouvrables et fériés, pendant
toute la période d’incapacité temporaire de travail, jusqu’à la guérison complète ou à
défaut de guérison, jusqu’au décès de la victime.
L’indemnité journalière est payée aux mêmes intervalles réguliers que le
salaire qui ne peuvent être inférieur à une semaine ni supérieur à 1 mois. La victime peut
être déchue temporairement de son droit au cas où elle ne respecte pas les dispositions
règlementaires de l’assurance ou les prescriptions médicales pour son traitement. 145
- La rente ou l’allocation d’incapacité permanente (article 73)
1° La rente
En cas d’incapacité permanente et totale : le travailleur a droit à une rente
d’incapacité égale à 85% de la rémunération mensuelle moyenne de la victime.
En cas d’incapacité permanente et partielle : le montant de la rente est, selon le
degré d’incapacité, proportionnel à celui de la rente à laquelle la victime aurait eu droit en
cas d’incapacité permanente totale. Ce taux d’incapacité permanente est déterminé
d’après la nature de l’infirmité, l’état général l’âge, les facultés physiques et mentales
ainsi que d’après les aptitudes et les qualifications professionnelles de la victime sur la
base d’un barème indicatif d’invalidité établi par arrêté interministériel des ministres
ayant respectivement la sécurité sociale et la santé dans leurs attributions Ce taux
s’exprime en pourcentage.
Il faut noter que la rémunération mensuelle moyenne servant de base au calcul
de la rente est égale à trente fois la rémunération moyenne journalière. Mais pour les
élèves et les étudiants des établissements d’enseignement technique professionnel et
artisanal, cette rémunération est au moins égale au SMIG.
2° L’allocation d’incapacité
Lorsque la victime n’est attente que d’une incapacité permanente partielle dont
le degré est inférieur à 15%, il a droit à une allocation d’incapacité versée en une seule
fois. Le montant de l’allocation est égal à 3 fois le montant annuel de la rente
correspondant au degré d’incapacité de la victime.
3°L’allocation des frais funéraires (article 77)
Lorsque l’accident du travail entraîne le décès de la victime, une allocation
des frais funéraires est versée à la personne qui a pris en charge les frais d’inhumation,
dans la limite des frais exposés et sur production des pièces justificatives. Le montant de
cette allocation ne peut dépasser quatre-vingt-dix fois la rémunération journalière
minimum légale allouée au travailleur manœuvre.
4°Les rentes de survivants (article 76)
Lorsque l’accident du travail est suivi du décès de la victime, les survivants.
5°Frais de réadaptation fonctionnelle ou de reclassement e la victime
b) La procédure de préparation
1°) Les formalités
L’ouverture du droit aux prestations est subordonnée à l’accomplissement de
certaines formalités, à accomplir par la victime, l’employeur et la CNSS.
- Les formalités à accomplir par la victime

146
La victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle doit en
informer ou en faire informer l’employeur ou ses préposés.
Ensuite, la victime est tenue de se faire soigner immédiatement et de répondre
à toute convocation pour enquête administrative ou contrôle médicale éventuels.
- Obligations de l’employeur
En vertu des articles 27 et 29 du Règlement général de l’assurance établi par
l’arrêté ministériel n°8/61 du 21 octobre 1961, l’employeur doit déclarer à la CNSS tout
accident du travail ou toute maladie professionnelle, dans les 15 jours qui suivent celui où
il en a eu connaissance, pour l’accident, ou dans les 15 jours de la constatation médicale
lorsqu’il s’agit d’une maladie professionnelle.
La déclaration peut également être faite à la CNSS par la victime ou ses
ayants-droits. Cette déclaration doit contenir certaines mentions permettant d’identifier
l’employeur, la victime, ses ayants-droit et de calculer la perte de gain de la victime.
- Les obligations de la CNSS
La CNSS doit adresser à l’inspecteur du travail un exemplaire de la
déclaration.
1° La notification des décisions
Toute décision qui accorde ou refuse les prestations doit être notifiée par écrit
au demandeur. Elle lui est adressée, soit directement sous plis recommandé, soit à
l’intervention de l’autorité locale compétente ;
Les décisions qui accordent les prestations font l’objet d’un brevet qui doit être
transmis au bénéficiaire et qui précise la périodicité des paiements Les décisions de refus
doivent être motivées et obligatoirement mentionner les voies de recours ouvertes au
demandeur et préciser les formes et délais de recours. (Règlement général, art. 76-80).
II. Les prestations familiales
1. Les allocations prénatales. A l’étape actuelle de la législation congolaise, la loi se
contente de dire que le montant, les modalités de paiement des allocations prénatales, la
périodicité et les conditions dans lesquelles les paiements peuvent être suspendus sont
déterminés par arrêté du ministre ayant la sécurité sociale dans ses attributions, après avis
du Conseil national du travail et de la sécurité sociale (article 42).
2. Les allocations de maternité. L’article 45 de la loi donne des indications sur la
hauteur du montant des allocations de maternité. Celui-ci est en effet au moins égal à
deux fois celui de l’allocation familiale (cf. infra). Cette allocation est payable une seule
fois à la mère et en cas de décès de celle-ci, à la personne qui a la charge effective de
l’enfant.
N.B. Outre les allocations prénatales et de maternité, la femme assurée perçoit une
indemnité journalière à l’occasion du congé de maternité qui est accordée pendant une
période de quatorze semaines, dont six semaines avant la date présumée de

l’accouchement et huit semaines après, à condition que l’assurée cesse toute activité 147
salariée pendant la période de congé de maternité. Toutefois, dans le cas d’un repos
supplémentaire justifié par une maladie résultant de la grossesse ou des couches et attesté
par un certificat médical, l’indemnité journalière peut être payée jusqu’à concurrence
d’une période supplémentaire de trois semaines. Le législateur a tenu à préciser que
l’erreur dans l’estimation de la date de l’accouchement ne peut empêcher la femme de
recevoir l’indemnité à laquelle elle a droit. Ce droit à l’indemnité journalière est égal à
l’intégralité de la rémunération journalière moyenne soumise à cotisation pour les trois
derniers mois.
3. Les allocations familiales. Les allocations familiales sont liquidées le premier jour de
chaque mois civil. Elles sont dues dès la naissance de l’enfant et ne peuvent, en aucun cas,
être cumulées avec les allocations prénatales. Elles sont payées à terme échu et à des
intervalles réguliers ne dépassant pas trois mois, le mois au cours duquel survient le décès
éventuel de l’enfant étant compté dans son entièreté. Les allocations familiales sont
servies directement par la CNSS. Celui-ci peut confier ce service à l’employeur, selon les
conditions et les modalités déterminées par arrêté du ministre ayant la sécurité sociale
dans ses attributions. Les paiements effectués par l’employeur dans ce cas ne le libèrent
pas de l’obligation de déclarer et de verser à l’établissement public les cotisations dont il
est redevable conformément aux dispositions de la loi (Article 54). Les montants, les
modalités de paiement des prestations et les conditions dans lesquelles les paiements
peuvent être suspendus, sont déterminés par arrêté du ministre ayant la sécurité sociale
dans ses attributions (Article 56, RGSS). Actuellement, le montant mensuel des
allocations familiales est fixé à 8.100 francs congolais pour chaque enfant bénéficiaire.
C’est ce qui est prévu à l’article 3 de l’A.M. n°137/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du
8 novembre 2018 déterminant le montant, les modalités de paiement des allocations
familiales et les conditions de suspension. Cet A.M. donnent, pour chaque enfant, des cas
dans lesquels le droit au bénéfice des allocations familiales est interrompu. Il cite, à son
article 8 l’arrêt de la fréquentation de l’école, la fin des études avant d’avoir accompli
l’âge de 25 ans, le dépassement de l’âge de 25 ans sauf pour les enfants invalides, le
mariage, le décès. Ce droit peut également être interrompu lorsque l’enfant ne réside plus
sur le territoire national. L’article 9 du même A.M. évoque le cas de décès éventuel de
l’enfant. Dans cette occurrence en effet, les allocations familiales afférentes au mois civil
au cours duquel le décès est survenu sont dues. Elles seront supprimées le mois suivant le
décès.
III. Les prestations en cas de vieillesse et d’invalidité
a. Les prestations de vieillesse
Les prestations de vieillesse prévues au régime général comprennent la
pension de retraite. Celle-ci peut être, selon le cas, une pension normale ou anticipée.
1° La pension de retraite normale

148
L’octroi de la pension de retraite normale est soumis à des conditions : la
condition d’âge, la cessation de toute activité salariée, et la période d’assurance.
L’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite est fixé la loi à soixante
ans (article 82). Il est cependant reconnu à l’assuré qui ne remplit pas la condition de la
durée d’assurance prévue, un droit de rachat des années de cotisations manquantes.
Le rachat ne porte, au maximum, que sur cinq années de cotisations tenant compte de la
dernière rémunération mensuelle de l’intéressé à la date de la demande (article 84). La
mise à la retraite ne peut intervenir qu’à la demande expresse du travailleur. Toutefois,
soixante-cinq ans constituent pour l’assuré l’âge limite pour être mis d’office à la retraite
(article 85).
L’assuré social doit également cesser toute activité salariée. Le retraité ne peut
donc cumuler la pension de retraite et l’activité salariée. Mais cette interdiction reste la
plupart du temps lettre morte dans la pratique, étant donné la modicité de la pension de
retraite actuellement octroyée.
En principe, l’assuré social ne peut bénéficier de la pension de retraite que s’il
justifie d’au moins cent quatre vingt (180) mois d’assurance (15 ans).
2° La pension de retraite anticipée
L’assuré âgé d’au moins cinquante-cinq ans et atteint d’une assure prématurée
de ses facultés physiques et/ou mentales le rendant inapte à exercer une activité salariée,
dûment, constatée par le médecin désigné ou agréé par l’établissement public peut, à sa
demande ou à celle de son employeur, bénéficier d’une pension anticipé (article 87).
b. En cas d’invalidité
Selon les termes de l’article 88, l’assuré qui devient invalide avant d’atteindre
l’âge d’admission à la pension de vieillesse a droit à la pension d’invalidité, à condition
de justifier au moins trente-six mois d’assurance ou de périodes assimilées au cours de
vingt derniers trimestres civils précédant immédiatement celui au cours duquel il est
devenu invalide. Au cas où l’invalidité est due à un accident, le droit à la pension est,
nonobstant les périodes d’assurance ou assimilées, reconnu à la victime, à condition
qu’elle ait occupé un emploi assujetti à l’assurance à la date de l’accident et qu’elle ait été
immatriculée à l’établissement public.
La pension d’invalidité est supprimée à la date à laquelle l’intéressé n’est plus
considéré comme invalide au sens de l’article 88 précité. Elle est remplacée par une
pension de vieillesse de même montant lorsque le bénéficiaire atteint l’âge de soixante
cinq ans.
c. Le montant de la pension de vieillesse ou d’invalidité, de la pension
anticipée
Le montant de la pension de vieillesse ou d’invalidité, de la pension anticipé
et de l’allocation de vieillesse est fixé en fonction de rémunération mensuelle moyenne.
La rémunération mensuelle moyenne est définie comme la soixantième partie du total
des soixante rémunérations mensuelles de l’assuré soumises à cotisations et précédente

sa date de départ à la retraite. Si le nombre de mois civils écoulés depuis 149
l’immatriculation est inférieur à soixante, la rémunération mensuelle moyenne s’obtient
en divisant le total des rémunérations mensuelles depuis l’immatriculation par le nombre
de mois civils compris entre cette date et celle du départ à la retraite (article 93).
Le montant minimum mensuel de la pension de vieillesse, d’invalidité ou de la
pension anticipée est égal à quarante pour cent de la rémunération mensuelle moyenne. Si
le nombre du mois de l’assurance ou de mois assimilés dépasse cent quatre-vingts mois, le
pourcentage est augmenté de deux pour cent pour chaque période d’assurance ou la
période assimilée correspondant à douze mois. Le taux de quarante pour cent peut être
revu par décret du Premier ministre pris conformément aux dispositions prévues à l’article
15 alinéa 2 de loi (article 94).
Le montant de la pension de vieillesse, de la pension d’invalidité ou de la
pension anticipée est au moins égal à cinquante pour cent du Salaire Minimum
Interprofessionnel Garanti, sans toutefois dépasser soixante pour cent de la rémunération
mensuelle moyenne (article 95).
Si l’assuré a perçu des indemnités afférentes à une période plus étendue que la
période des cotisations retenue, en particulier pour l’indemnité de départ à la retraite,
seule est prise en compte pour la détermination du salaire mensuel moyen, la quote-part
des dites indemnités correspondant à la période concernée (article 96).
IV. Les prestations de survivants en cas de décès
En cas de décès d’un titulaire d’une pension d’invalidité ou d’une pension de
retraite ou d’une assurée social qui, à la date de son décès, aurait eu droit à une pension de
retraite ou d’une pension d’invalidité, le régime général de sécurité sociale issu de la loi
fixant les règles de sécurité sociale accorde aux ayants droits survivants une pension de
survivant (pour les bénéficiaires de cette pension : voir plus haut).
Les pensions des survivants sont calculées en pourcentage de la pension de
retraite ou d’invalidité ou de la pension anticipée à laquelle l’assuré avait ou aurait eu
droit à la date de son décès à raison de :
1. Cinquante pour cent au conjoint survivant15 ;
2. Cinquante pour cent à partager à parts égales entre les orphelins.
Le paiement de la pension destinée aux enfants est réservé à ceux en âge de
scolarité et limité à l’âge de vingt-cinq ans pour les étudiants. Le pourcentage alloué aux
orphelins est doublé, s’il n’y a pas de conjoint survivant. Et en aucun cas, le montant de la
pension des orphelins ne peut être inférieur à celui des allocations familiales (article 100).
Selon les termes de l’article 101, à défaut du conjoint survivant et d’orphelins,
les ascendants directs que l’assuré entretenait bénéficient de cent pour cent de la pension
visée à l’article 100.
15
Le droit à la pension du conjoint survivant s’éteint en cas de remariage. Dans ce cas, le conjoint survivant
a droit à une allocation unique égale à 12 fois le montant mensuel de la pension.
Si à la date de son décès, l’assuré comptait entre douze mois et moins de cent
quatre-vingts mois d’assurance, les survivants bénéficient d’une allocation de survivant 150
payable en une seule fois (article 102).
SECTION 2. L’ACTION SANITAIRE ET SOCIALE
A. NOTION
La loi fixant le régime général de la sécurité sociale dit ce qu’il faut entendre
par action sanitaire et sociale. Il s’agit aux termes de l’article 7, 1, de toute action ou
initiative publique ou privée prise en vue de la prévention générale, de prévention des
dommages particuliers au moyen d’une aide financière ou matérielle, de fourniture
d’équipement de protection, des soins médicaux, d’information, de documentation sur la
sécurité sociale.
L’action sociale consiste en fait en l’amélioration de l’état sanitaire et social
des assurés et de leurs ayants droit.
B. CONTENU
Les prestations au titre de cette action sanitaire et sociale comprennent,
comme le prévoit l’article 123 alinéa 2 de la loi,
1. Toute action de prévention générale, de prévention des accidents du travail et des
maladies professionnelles et de réadaptation des invalides, en particulier par la
collecte, l’exploitation des statistiques et des résultats des recherches portant sur
les risques professionnels ainsi que par les campagnes pour le développement des
mesures de prévention et de réadaptation ;
2. La création des centres d’action sanitaire et sociale en vue notamment de la
protection maternelle et infantile, de la lutte contre les endémies, de la diffusion de
l’hygiène et du service des soins médicaux ;
3. L’aide financière ou la participation à des institutions publiques ou privées
agissant dans le domaine sanitaire et dont l’activité présente un intérêt pour les
assurés et les bénéficiaires des prestations de sécurité sociale ;
4. L’appui aux services ou institutions chargés de l’enseignement, de l’information et
de la documentation sur la sécurité sociale ;
5. L’aide à la construction et à l’amélioration de l’habitant, s’il échet, en faveur des
familles des assurés.
Le ministre ayant la sécurité sociale dans ses attributions doit autoriser toute
autre prestation au titre de l’action sanitaire et sociale, sur proposition du Conseil
d’administration de la CNSS.
SECTION 3. L’ORGANISATION DU REGIME GENERAL DE

SECURITE SOCIALE 151
A. AFFILIATION DE L’EMPLOYEUR ET IMMATRICULATION DES

TRAVAILLEURS16
1. Obligation de l’employeur de s’affilier à la CNSS
Tout employeur est tenu de s’affilier à la CNSS. L’article 4 de l’AM n°146 du

10 novembre 2018 donne les formalités à remplir pour cette exigence. Il dispose : « tout
employeur créateur d’entreprise est tenu d’adresser au Guichet unique de création
d’entreprise une demande suivant le « formulaire unique » d’affiliation des employeurs.
Pour les autres catégories d’employeurs qui ne dépendent pas du guichet unique, ils sont
tenus d’adresser une demande suivant le formulaire Modèle AE, en abrégé Mod.AE, à la
représentation de la caisse nationale de la sécurité sociale, CNSS, territorialement
compétente dans les huit jours qui suivent soit l’ouverture ou l’acquisition de l’entreprise,
soit le premier embauchage d’un salarié lorsque cette embauche n’est pas concordant au
début de l’activité. Lorsque l’employeur occupe les travailleurs dans un ou plusieurs
sièges d’exploitation, il doit établir une seule demande d’affiliation pour l’ensemble de
ces sièges »
La CNSS qui reçoit la demande du formulaire unique ou du formulaire

Md.AE, doit délivrer à l’employeur, endéans trois jours, un certificat qui porte un numéro
d’affiliation (article 7, AM n°146). Il faut noter que le numéro ainsi obtenu doit être
reproduit sur toute correspondance et sur tout document adressé à la CNSS.
2. Immatriculation des travailleurs (article 10 AM n°146)
La CNSS doit immatriculer le travailleur et lui délivrer une carte de sécurité

sociale. Cet exigence ressort de l’article 10 de l’AM n°146 du 10 novembre 2018 qui
dispose « la Caisse a l’obligation d’immatriculer le travailleur dans un délai ne dépassant
dix jours, en ce compris la délivrance de la carte de sécurité sociale, à dater de la
réception de la demande ». L’alinéa 2 de cet article précise qu’à défaut d’immatriculation
du travailleur par la caisse dans le délai, celui-ci est réputé couvert en cas de survenance
d’un risque social.
Au moment de l’embauche d’un travailleur, l’employeur est tenu de réclamer

à l’intéressé sa carte de sécurité sociale pour travailleur (article 12, alinéa 1, AM n°146).
Qu’advient-il si le travailleur embauché n’était pas encore immatriculé? Dans ce cas,
l’employeur a l’obligation d’accomplir les formalités de son immatriculation (article 12,
alinéa 2, AM n°146).
16
Arrêté Ministériel n°146/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 10 novembre 2018 fixant les modalités
d’affiliation des employeurs, d’immatriculation des travailleurs, de perception des cotisations, de
liquidation et du service des prestations ainsi que les obligations qui incombent aux employeurs et aux
travailleurs.
Dans l’hypothèse où le travailleur déclare avoir perdu son ancienne carte, la

CNSS, après vérification, lui remet une autre portant le même numéro. 152
B. L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE DE LA CNSS
Comme déjà dit, la sécurité sociale des travailleurs du secteur privé est confiée
à un établissement public à caractère technique et social. Cet organisme s’appelle
actuellement Caisse Nationale de Sécurité Sociale mis en place par le décret n°18/027 du
14 juillet 2018 portant création, organisation et fonctionnement d’un établissement public
dénommé caisse nationale de sécurité sociale. Les structures organiques de la CNSS sont
le Conseil d’administration, la Direction générale et le Collège des commissaires aux
comptes (article 9 du décret).
Le Conseil d’administration est l’organe de conception, d’orientation, de
contrôle et de décision de la Caisse. Il dispose des pouvoirs ci- après en vertu de l’article
10 du décret :
1° définir la politique générale et déterminer le programme de la CNSS ;
2° arrêter le budget et approuver les états financiers de fin d’exercice 3° fixer par une
décision le cadre et le statut du personnel de la caisse sur proposition de la direction
générale et le soumettre pour approbation au ministre ayant la sécurité sociale dans ses
attributions.
Le conseil d’administration est composé de manière tripartite et paritaire par
les partenaires sociaux que sont l’Etat, les employeurs et les travailleurs. Il s’agit de deux
représentants de l’Etat, dont l’un sera choisi Directeur Général par consensus des
partenaires et nommé par Ordonnance du Président de la République, un représentant des
organisations professionnelles des employeurs et un représentant des organisations
professionnelles des employés (article 11).
La Direction générale est l’organe de gestion de la CNSS. Elle est chargée de :
1° Appliquer les décisions du Conseil d’administration ;
2° Assurer la gestion courante de la CNSS ;
3° exécuter le budget et élaborer les états financiers ;
4° diriger l’ensemble des services ;
5° représenter la CNSS vis-à-vis des tiers et partant, avoir tous pouvoirs nécessaires pour
assurer la bonne marche de l’établissement et pour agir en toute circonstance en son nom
(article 16 du décret).
Le Collège des commissaires aux comptes est chargé du contrôle des
opérations financières de la CNSS. Les commissaires aux comptes ont, en collège ou
individuellement, un droit illimité de surveillance et de contrôle sur toutes les opérations
de la CNSS. Ils ont mandat de vérifier les livres, la caisse, le portefeuille et les valeurs de
la CNSS, de contrôler la régularité et la sincérité des inventaires et des états financiers
ainsi que l’exactitude des informations données sur le compte de la CNSS dans le rapport
du Conseil d’administration.
Ils peuvent prendre connaissance, sans les déplacer, des livres, de la
correspondance, des procès-verbaux et généralement, de toutes les écritures de la CNSS.
Ils rédigent, à cet égard, un rapport annuel à l’attention du Ministre de tutelle.
Ce collège est composé de deux personnes issues de structures

professionnelles distinctes et justifiant de connaissance techniques et professionnelles 153
éprouvées en matière de sécurité sociale.
La CNSS est soumise au pouvoir de tutelle du ministre ayant la sécurité
sociale dans ses attributions (article 27 du décret). Celui-ci exerce son pouvoir de tutelle
par voie d’approbation ou d’autorisation ou par voie d’opposition (article 28 du décret).
Dans ce cadre, il est fait obligation : (i) d’adresser un rapport annuel
d’activités à l’autorité de tutelle ; (ii) de solliciter, selon le cas, l’autorisation préalable ou
l’approbation de la tutelle sur certains actes.
Sont soumis à l’autorisation préalable : (i) les acquisitions et aliénations
immobilières ; (ii) les marchés des travaux et de fournitures d’un montant égal ou
supérieur à 500.000.000 de Francs congolais ; (iii) les emprunts à plus d’un an de terme ;
(iv) les prises et cessions de participations financières ; (v) l’établissement d’agences et
bureaux à l’étranger.
Le montant prévu à l’alinéa précédent peut être actualisé par Arrêté du
Ministre ayant les finances dans ses attributions (article 29)
Sont soumis à l’approbation : (i) le budget de la CNSS arrêté par le Conseil
d’administration sur proposition de la Direction générale, (ii) le cadre et le statut du
personnel fixé par le Conseil d’administration sur proposition de la Direction générale;
(iii) le rapport annuel d’activités ; (iv) le Règlement intérieur du Conseil
d’administration.sur proposition de la Direction générale (article 30) ;
Le ministre de tutelle dans ses attributions reçoit, dans les conditions qu’il
fixe, les copies des délibérations du conseil d’administration. Ces attributions et les
décisions du conseil ne sont exécutoires que 10 jours francs après leur réception par le
ministre de tutelle sauf si celui-ci déclare en autoriser l’exécution immédiatement. Il faut
noter que pendant ce délai, le ministre a la possibilité de faire opposition à l’exécution de
toute délibération ou décision qu’il juge contraire à la loi, à l’intérêt général ou à l’intérêt
particulier de la Caisse. En cas d’opposition, le ministre notifie celle-ci par écrit au
résident du conseil d’administration, selon le cas, et fait rapport au premier ministre. Si le
premier ministre n’a pas rejeté l’opposition dans le délai de 15 jours à dater de la
réception du rapport, l’opposition devient exécutoire (article 31 du décret).
C. ORGANISATION FINANCIERE DE LA CNSS
L’organisation financière de la CNSS met en exergue plusieurs principes

directeurs et des lignes directrices qui concourent à la bonne gouvernance.
a. La Transparence
La CNSS est tenu d’informer les parties prenantes et le grand public, de
manière régulière, précise et au moment voulu, de la situation et du fonctionnement de
l’institution de sécurité sociale. Cette obligation s’effectue au moyen de rapports publics
mis à la disposition des parties prenantes.
Dans ce cadre, le Conseil d’administration de la CNSS arrête chaque année le
budget de l’institution qu’il soumet à l’approbation de la tutelle. Ce budget est divisé, en
vertu de l’article 35 du décret créateur de la Caisse, en budget d’exploitation,

d’investissement et de trésorerie. 154
A la fin de chaque exercice budgétaire, la Direction générale élabore :
1° un état d’exécution du budget, lequel présente, dans des colonnes successives, les
prévisions des recettes et des dépenses, les réalisations des recettes et dépenses, ainsi que
les différences entre les prévisions et les réalisations ;
2° après inventaire, un tableau de formation du résultat et un bilan ;
3° un rapport dans lequel elle fournit tous les éléments d’information sur l’activité de
l’Institution au cours de l’exercice écoulé. Ce rapport doit indiquer le mode d’évaluation
des différents postes de l’actif du bilan et, le cas échéant, les motifs pour lesquels les
méthodes d’évaluation précédemment adoptées ont été modifiées. Il doit, en outre,
contenir les propositions du Conseil d’administration concernant l’affectation du résultat
(Décret du 14 juillet 2009, art. 37). L’inventaire, le bilan, le tableau de formation du
résultat et le rapport de la Direction générale sont mis à la disposition des commissaires
aux comptes, au plus tard le 15 mai de l’année qui suit celle à laquelle ils se rapportent.
Si les parties prenantes sont ainsi régulièrement informées sur la situation et le
fonctionnement de l’institution, il n’en est pas de même du grand public. Aucune
disposition légale ne prévoit donc pas la manière dont le grand public pourrait être
informé du contenu de ce rapport.
b. Gestion du risque.
Chacune des branches du régime de sécurité sociale fait l’objet d’une gestion
financière distincte (art. 12 de la loi fixant le régime général de la sécurité sociale). Au
sein de cette gestion, des comptabilités distinctes peuvent être tenues sur décision du
Conseil d’administration. Le Ministre de tutelle détermine, sur proposition du Conseil
d’administration, la part des frais administratifs à imputer à chacune des branches
Les taux de cotisation sont fixés en pourcentages des rémunérations soumises
à cotisation, de manière que les recettes totales de chaque branche permettent à la fois de
couvrir l’ensemble des dépenses de prestations de cette branche et la partie des frais
d’administration qui s’y rapporte et de disposer du montant nécessaire à la constitution
d’une réserve de sécurité et éventuellement d’un fonds de roulement (Article 15 de la loi
fixant le régime de la sécurité sociale, alinéa 2).
La compétence de fixer ces taux est reconnue au premier ministre et ce, en
vertu de l’article 15 qui prévoit à son alinéa premier qu’un décret du Premier ministre
délibéré en Conseil des ministres, sur proposition du ministre ayant la sécurité sociale
dans ses attributions et après avis du Conseils national du travail et de la sécurité sociale,
fixe les taux des cotisations dues à l’établissement public.
Un décret pris en exécution de cette disposition est intervenu en date du 24
novembre 2018. Il s’agit du Décret n°18/041 du 24 novembre 2018 fixant le taux de
cotisations dues à la caisse nationale de sécurité sociale, en sigle CNSS. Les taux y sont
fixés de la manière suivante:
1) 10 % pour la branche des pensions dont la répartition est de 5% à charge de
l’employeur, et 5% à charge du travailleur.
2) 1,5% pour la branche des risques professionnels à charge exclusive de l’employeur.

Dans la branche des risques professionnels, un taux des cotisations spéciales peut être fixé 155
pour les entreprises où la fréquence des risques professionnels et sensiblement supérieure
à la moyenne national pour l’ensemble des travailleurs. Pour la fixation de ce taux, les
entreprises peuvent être réparties en entreprises à haut, à moyen et à faible risque. Un
décret du Premier ministre délibéré en Conseil des ministres, sur proposition du ministre
ayant la sécurité sociale dans ses attributions, après avis du Conseil national du travail et
de la sécurité sociale, détermine le taux à question.
3) 6.5 % pour la branche des prestations aux familles à charge exclusive de l’employeur.
L’article 6 du décret n°18/041 du 24 novembre précise que ces différents taux
sont également appliqués aux personnes assujetties à tout ou partie du régime général de
la sécurité sociale, notamment les membres des sociétés coopératives ouvrières de
production, les gérants non-salariés des sociétés coopératives ainsi que leurs préposés, aux
hauts cadres des sociétés et des entreprises publiques dès lors qu’ils ne sont pas liés par un
contrat de travail ainsi qu’aux assurés volontaires.
L’article 7 dudit décret indique que ces taux sont également appliqués à toute
personne qui, ayant été affiliée au régime général de la sécurité sociale pendant trois ans
au moins dont six mois consécutifs à la date où elle cesse de remplir les conditions
d’assujettissement, demeure volontairement assujettie à la branche des pensions et des
risques professionnels.
Le décret n°18/041 du 24 novembre 2018 fixant les taux de cotisations dues à
la Caisse Nationale de sécurité sociale, indique, par ailleurs, à son article 8, que le
montant servant de calcul de base des cotisations ne peut être inférieur au salaire
minimum interprofessionnel garanti.
Il est important de noter que les différentes cotisations sociales ne peuvent en
aucun cas faire l’objet d’une exonération, comme le prévoit l’article 8 du décret n°18/027
du 14 juillet 2018 portant création, organisation et fonctionnement d’un établissement
public dénommé Caisse Nationale de Sécurité Sociale.
c. Evaluations actuarielles17
La loi fixant le régime général de la sécurité sociale a pris en compte la
nécessité des évaluations actuarielles en adoptant des dispositions les rendant obligatoires.
Il impose à la CNSS d’effectuer une fois tous les cinq ans l’analyse des opérations
financières et les estimations actuarielles des différentes branches du régime de sécurité
sociale (art. 31, alinéa 1 de la loi portant régime général). Si l’analyse révèle un danger
de déséquilibre financier dans une branche déterminée, il est procédé au réajustement du
taux de cotisation de cette branche, dans le respect de la procédure légale (article 31,
alinéa 2 loi portant régime général).
d. Placements des fonds
La loi autorise la CNSS à effectuer des placements de fonds dont le produit
rentre dans les ressources financières. En application de cette disposition, la CNSS a
effectué des placements dans le domaine immobilier. Il détient un patrimoine immobilier
17
L’analyse actuarielle est un mode d’évaluation à court, moyen et long terme de la rentabilité des produits
d’assurance (article 7 point 5 de la loi portant régime de sécurité sociale.
sur l’ensemble du territoire national, que d’aucuns qualifient d’immense. Ce patrimoine

est le gage commun de tous les assurés sociaux pour la garantie du paiement des 156
prestations sociales. Par ailleurs, la CNSS participe aux capitaux de certaines entreprises
du portefeuille. On citera à titre d’exemple : le Grand Hôtel Kinshasa (GHK), la Société
de gestion des finances, la Clinique internationale de Kinshasa (CIK) et la Banque de
développement des grands lacs (BDGL).
La participation aux capitaux des entreprises du portefeuille et les placements
bancaires effectués par la CNSS avec la garantie de l’Etat s’opèrent généralement avec
perte pour la CNSS qui apparaît à certains comme une simple œuvre de bienfaisance. Le
produit des placements de fonds effectués par la CNSS s’avère finalement trop faible à
cause de la crise économique et de l’intervention des pouvoirs publics dans la gestion de
la CNSS, spécialement en ce qui concerne les immeubles de rapport.
Il faut souligner que le placement des fonds de la sécurité sociale à l’extérieur
de la zone africaine d’intégration économique, monétaire et sociale est exclu, sauf dans le
cas expressément autorisé par le Conseil d’administration et approuvé par les ministres
ayant respectivement la sécurité sociale et les finances dans leurs attributions (article 29
loi sur le régime général).
e. Recouvrement des cotisations
Les obligations de l’employeur. La loi met en charge de l’employeur deux
principales obligations : l’obligation de précompter les cotisations des travailleurs et
celle de verser les cotisations globales aux dates et suivant les modalités fixées par la
loi.
L’obligation de précompter signifie que l’employeur est tenu le retenir la
cotisation due par le travailleur et de la verser directement à la CNSS. L’employeur est
donc le débiteur vis-à-vis de la CNSS de l’ensemble des cotisations dues. Il est le seul
responsable de leur versement y compris de la part mise à la charge du travailleur.
Si l’employeur omet d’effectuer le prélèvement de la cotisation au moment du
paiement de la rémunération, il ne peut plus la récupérer à charge du travailleur (art. 19 de
la loi).
Il y a donc substitution de l’employeur au travailleur comme débiteur vis-à-vis
de la CNSS : c’est l’employeur qui doit en effet à la CNSS les cotisations à charge des
travailleurs. Ce système présente deux avantages : l’employeur est considéré comme plus
solvable que le travailleur, ensuite la réduction du nombre des débiteurs auxquels la
CNSS doit s’adresser pour réclamer les cotisations. L’employeur doit ensuite verser les
cotisations globales dont il est responsable (c'est-à-dire celles des travailleurs et les
siennes) aux dates et suivant les modalités fixées par le Ministre du travail.
Qu’est ce qui se passe si le travailleur a été successivement employé par
deux ou plusieurs employeurs? Chacun des employeurs est responsable du versement
des cotisations correspondant à la rémunération qu’il a payée à l’intéressé (articles 19,
alinéa 5 de la loi instituant le régime général, et 30 de l’ Arrêté Ministériel
n°146/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 10 novembre 2018 fixant les modalités
d’affiliation des employeurs, d’immatriculation des travailleurs, de perception des
cotisations, de liquidation et du service des prestations ainsi que les obligations qui
incombent aux employeurs et aux travailleurs). 157
Pour ce qui est de la date : les cotisations sont dues pour chaque mois au cours
duquel se situe une période de services effectifs, de congé rémunéré ou toute autre période
pendant laquelle l’employeur est tenu au paiement de tout ou partie de la rémunération ;
Les cotisations sont versées par l’employeur à la CNSS dans le mois civil qui suit la
période à laquelle l’employeur est tenu au paiement de tout ou partie de la rémunération.
Les cotisations sont versées par l’employeur à la CNSS dans le mois civil qui suit la
période à laquelle elles se rapportent. Les cotisations dues à la CNSS doivent être payées
dans les 15 jours qui suivent le mois civil auquel elles se rapportent. L’article 31 alinéa 1
de l’Arrêté Ministériel Arrêté Ministériel n°146/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 10
novembre 2018 fixant les modalités d’affiliation des employeurs, d’immatriculation des
travailleurs, de perception des cotisations, de liquidation et du service des prestations ainsi
que les obligations qui incombent aux employeurs et aux travailleurs dispose: « quel que
soit le nombre de salariés occupés dans l’entreprise, tout employeur doit créditer le
compte de la Caisse des cotisations dues, dans les 15 jours suivant le mois civil auquel
elles rapportent ».
Il faut noter que le non versement des cotisations dans le délai imparti oblige
l’employeur de régulariser sa situation dans les cinq jours qui suivent le délai limite de
versement des cotisations (article 31, alinéa 2 de l’AM n°146 du 10 novembre 2018).
L’alinéa 3 du même article indique que le fait pour l’employeur de ne pas payer les
cotisations dans le délai requis entraîne une pénalité.
Lorsque la CNSS constate une défaillance dans le chef de l’employeur, elle

déclenche ce qu’on appelle ‘mise en recouvrement’. Et en quoi consiste cette mise en
recouvrement ?
Elle consiste en l’envoi ou la présentation par un contrôleur de la CNSS d’un

relevé de compte réclamant le paiement des sommes dues à la CNSS. Ce relevé de
compte (certifié et signé par le responsable attitré de la CNSS) tient lieu de mise en
demeure (articles 23 de la loi portant régime général et 34 de l’ Arrêté Ministériel
n°146/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 10 novembre 2018 fixant les modalités
d’affiliation des employeurs, d’immatriculation des travailleurs, de perception des
cotisations, de liquidation et du service des prestations ainsi que les obligations qui
incombent aux employeurs et aux travailleurs).
L’action à recouvrement est sujette à prescription. Elle prescrit 10 ans après le
premier jour du mois suivant celui auquel se rapportent les sommes dues.
Du recouvrement contentieux. La question est résolue par les dispositions de

l’article 37 de l’Arrêté Ministériel n°146 du 10 novembre 2018 qui dispose:
« Si le relevé de compte valant mise en demeure reste sans effet à l’expiration

d’un délai de huit jours à compter de sa réception par l’employeur, la Caisse établit un
relevé des sommes dues valant titre authentique.
Le titre authentique est rendu exécutoire après approbation par le ministre

ayant la sécurité sociale dans ses attributions. 158
Le titre authentique permet les saisies prévues par les articles 153 et
suivants de l’acte uniforme de l’OHADA portant organisation des procédures simplifiées
de recouvrement et des voies d’exécution. ».
C’est aussi en substance ce que dit la loi portant régime général de la
sécurité sociale qui dispose à son article 24 : « Le relevé de toutes les sommes dues à
l’établissement public prévu à l’article 22 de la présente loi, dûment approuvé par le
ministre ayant la sécurité sociale dans ses attributions, vaut titre authentique permettant
les saisies prévues par la législation en vigueur en matière de recouvrement et des voies
d’exécution ».
L’article 153 de l’acte uniforme de l’OHADA portant organisations des
procédures simplifiées de recouvrement et des voies d’exécution dispose en effet: « Tout
créancier muni d’un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible, peut, pour
en obtenir le paiement, saisir entre les mains d’un tiers les créances de son débiteur
portant sur une somme d’argent, sous réserve des dispositions particulières à la saisies des
rémunérations ».
La répétition des cotisations indûment payées. Les employeurs qui ont payé
des cotisations déterminées d’office peuvent demander le remboursement des sommes
indûment payées s’ils produisent des déclarations qui montrent, à la satisfaction de la
CNSS, le montant exact des cotisations réellement dues.

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MULENDEVU MUKOKOBYA, R.

ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE

B.P. 368 GOMA/NORD-KIVU

REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO

DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE

PREMIERE LICENCE DE DROIT/ULPGL

-KATUALA KABA KASHALA, Le nouveau code du travail annoté, Ed. Batena

II. FINALITE DU DROIT DU TRAVAIL

En dépit des dispositions impératives qu’il comporte, le droit du travail relève

III. GENESE ET EVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL

ensemble d’instrument du droit belge et des textes de droit proprement congolais. Au

IV. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

A. Les sources formelles internes

B. Les sources formelles internationales

C. Hiérarchie des sources du droit du travail

Section 1 : DEFINITION DU CONTRAT DU TRAVAIL

§1. La notion de contrat

§2. Le contrat de travail

personne, le travailleur s’engage à fournir à une autre personne l’employeur un travail

A Les parties au contrat de travail

Au Congo, il existe en général trois groupes de travailleurs salariés que les

Les agents de cadre

B. Le travail : Objet du contrat du travail

Section 2 : PARTICULARITES DU CONTRAT DE TRAVAIL

§1. Notion de subordination

B. Subordination et dépendance économique

C. Faisceau d’indice de la subordination

§2. Distinction entre le contrat de travail et les contras voisins

2. Le contrat de travail et le contrat de mandat

3. Le contrat du travail et le contrat de société

§3. Caractères de contrat du travail

1. Le contrat de travail est un contrat consensuel

2. Le contrat du travail est un contrat synallagmatique

3. Le contrat du travail est un contrat à titre onéreux

4. Le contrat de travail est un contrat commutatif

5. Le contrat de travail est un contrat successif

6. Le contrat de travail est un contrat d’adhésion

7. Le contrat de travail est un contrat individuel

Section 3 : LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE

B. Les capables relatifs

§2. L’aptitude au travail

trouver et de conserver un emploi convenable ainsi que de progresser professionnellement

dispositions relatives à l’incapacité permanente, conformément au code du travail et au

§3. Le consentement des parties

éléments centraux du contrat mais des modalités restent en négociation. La jurisprudence

b) Caractère personnel et provisoire du consentement

§4. L’objet et la cause du contrat

§5. La qualification professionnelle

confidentielles. Le candidat non retenu ne peut pas contraindre l’employeur à l’engager.

C. SANCTION DE LA VIOLATION DES CONDITIONS DE FOND ET

L’irrespect des conditions posées pour la validité du contrat de travail est

Section 4 : TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

§1. Le contrat à durée déterminée

b) Limitation de la durée du contrat de travail a durée déterminée

L’article article 3 de l’arrêté précise que les Entreprises ou Etablissements

renouvellement, la Direction provinciale de l'Office National de l'Emploi et de

S’agissant du travail journalier, le législateur le limite à 22 jours sur une période

c) La fin du contrat à durée déterminée

§2. Le contrat de travail à durée indéterminée

Section 5 : LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL

§1. Obligation des l’employeur

A. Obligation de faire travailler le salarié

B. Obligation d’assurer au travailleur les conditions convenables