Cours de Droit Du Travail Et de La Sécurité Sociale

DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE
8479 / W-DDRO-003 / MONS – Année académique 2020-2021
Cours mis à jour au 1er juin 2020
Chargé d’enseignement : Dominique DUMONT
REFERENCES DU COURS SELON LA FACULTE
Référence générale : Droit du travail et de la sécurité sociale (8479 / W-DDRO-003 /

Mons) - Nombre d'heures prestées : 25.00
• FPSE/Master en sciences psychologiques, à finalité spécialisée (HT:25.00) /1er

quadrimestre / Mons [UP-M2-MPSYFS-028-M]
• FWEG/Certificat d'Université en management des ressources humaines
(HT:25.00) /1er quadrimestre / Mons [UW-U1 -MANARH-002-M]
• FWEG/Master : ingénieur de gestion, à finalité spécialisée (HT:25.00) /1er
quadrimestre / Mons [UW-M1-IGGESS-026-M]
• FWEG/Master : ingénieur de gestion, à finalité spécialisée (HT:25.00) / 1er
quadrimestre / Mons [UW-M1-IGGESS-032-M]
• FWEG/Master en politique économique et sociale, à finalité spécialisée en
gestion des politiques économiques et sociales (HT:25.00) / 1er quadrimestre /
Mons [UW-M2-POGPES-007-M]
• FWEG/Master en sciences de gestion (HT:25.00) / 1er quadrimestre / Mons [UW-
M1-SCIGES-016-M]
• FWEG/Master en sciences de gestion, à finalité spécialisée (HT:25.00) / 1er
quadrimestre / Mons [UW-Ml-SCGESS-019-M]
• FWEG/Master en sciences de gestion, à finalité spécialisée (HT:25.00) / 1er
quadrimestre / Mons [UW-M1-SCGESS-026-M]
Droit du travail et de la sécurité sociale – 8479 / W-DDRO-003 / Mons

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SOURCES
• Traités internationaux, lois, arrêtés-royaux et ministériels, ainsi que CCT

applicables en la matière,
• Arrêts de la Cour de cassation & décisions judiciaires cité(e)s dans le texte,
• Guide de la réglementation sociale pour les entreprises et Mémento Social, Ed.
WOLTERS KLUWER,
• Le statut unique ouvriers-employés, par Strongylos, Capart & Massart, Ed.
ANTHEMIS,
• Informations pertinentes recueillies sur les sites d’organismes sociaux et de
sécurité sociale ainsi que sur les banques de données juridiques.

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PREAMBULE
1- Résumé de la fiche ECTS
2- Méthode d’examen
3- Système de cotation

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PREAMBULE
1- Résumé de la fiche ECTS
À l’issue de l’enseignement, les étudiants seront capables de

débuter leur vie professionnelle en disposant d’un outil de
compréhension simple et efficace des principales questions de droit
social et de sécurité sociale que pose la vie de et dans l’entreprise.
Le contenu de l’activité d’apprentissage reprend, en +/- 30 modules,

les grandes lignes et principes du droit individuel ainsi que collectif
du travail, les bases du statut des travailleurs indépendants, mais
aussi les notions de sécurité sociale en rapport avec le droit
individuel du travail, sans oublier les obligations générales des
employeurs sanctionnées par le Code de droit pénal social.
Le mode d’enseignement se veut pour le reste classique par le biais

d’exposés en face-à-face.
2- Méthode d’examen
L’examen est exclusivement oral et comporte deux volets :
1. Un premier volet consistant à présenter, pendant 10 minutes

au minimum, au choix, une partie du cours (une partie d’un
module, un module ou une combinaison de modules ou de
parties de modules) ayant particulièrement intéressé
l’étudiant(e), le cas échéant avec un plan succinct permettant
de structurer l’exposé, voire avec une autre méthode ou
technique de présentation comme PowerPoint.
2. Un second volet comportant une question portant sur le
contenu du cours, autre que celui ayant fait l’objet de
l’exposé au choix (à la fin de chaque cours et/ou de l’exposé
de chaque module du cours, une liste de questions sera
communiquée aux étudiants – le choix de la question au
moment de l’examen se fera par tirage au sort parmi les
questions qui seront numérotées).
L’évaluation de chaque étudiant(e) se fera conformément à la fiche

décrites ci-après au point 3 «Système d’évaluation/Fiche de
cotation».

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3- Système d’évaluation / Fiche de cotation
FICHE DE COTATION / EVALUATION
NOM:…………………………………………
PRENOM:…………………………………..
MATRICULE:………………………………
DATE:…….........................................
PARTIE 1 : EXPOSE D'UN SUJET AU CHOIX AVEC PLAN - 10/20 Min.

Choix du sujet/module
n°.......................................................................................................................................................
Présentation/support [type de plan, ordinateur ou pas (power point), lit, lit de manière détachée,
ne lit pas] :……………………………………………………………………………………………………………………………………
• Si lit avec hésitations et/ou erreurs ou si présente sans support avec hésitations et/ou
erreurs: 3 à 5/10 maximum
• Si lit sans hésitations et/ou erreurs : 5,5 à 6/10 (trop attaché au support)
• Si lit de manière détachée avec hésitations mais sans erreurs : 6,5 à 7/10
• Si lit de manière détachée sans hésitations et/ou erreurs : 7,5 à 8/10
• Si ne lit rien ou pas avec de simples hésitations: 8/10
• Si ne lit rien sans hésitations et/ou erreurs avec structure et clarté : 8,5 à 10/10
Structure, clarté globale & maîtrise du sujet:
NOTE POUR LA PARTIE 1 :......./10
PARTIE 2 : QUESTION TIREE AU SORT

Question n°.............................................................................................................................
Présentation :
• Ne répond pas (impasse, blocage, même avec assistance) : 0/10

• Répond avec assistance, hésitations et/ou erreurs : 1 à 5/10
• Répond avec assistance, puis sans hésitations et/ou erreurs : 5,5 à 6/10
• Répond sans assistance, mais avec hésitations: 6,5 à 7/10
• Répond sans hésitations et/ou erreurs : 7,5 à 8/10
• Répond sans hésitations et/ou erreurs avec structure et clarté : 8,5 à 10/10
Structure, clarté globale et maîtrise:.............................

NOTE POUR LA PARTIE 2:......./10
NOTE GLOBALE :........./20

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1-INTRODUCTION – LE DROIT DE LA SECURITE SOCIALE EST LIE AU DROIT DU TRAVAIL
Sources : informations officielles fournies par les organismes de Sécurité Sociale
1- INTRODUCTION : Le droit de la sécurité sociale est intimement lié au droit du travail
1- Notion
2- Histoire imbriquée de la sécurité sociale et du droit du travail
3- Organisation de la sécurité sociale (principe et secteurs)
4- Financement (régime salarié et régime indépendant)
5- La sécurité sociale dite « non contributive »
6- La Charte de l’assuré social
7- La gouvernance de la sécurité sociale des salariés : réseau 1aire & réseaux
2aires

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1- La sécurité sociale - Notion
La sécurité sociale est un système d'assurance sociale qui comprend

toutes les prestations auxquelles ont droit les assurés et qui ont pour objet
de compléter ou remplacer le revenu professionnel du travailleur afin de le
préserver des conséquences de certains risques sociaux.
Le terme "Assurance" implique la notion de risque contre lequel on désire se

protéger. Dans le cadre de la sécurité sociale, il s'agit de risques sociaux c'est-
à-dire, tout événement empêchant la personne d'avoir un revenu professionnel:
la sécurité sociale lui assure alors un revenu de remplacement. Lorsque le
risque social affecte le niveau de vie de la personne (le coût des soins de santé,
la charge de famille, soit des évènements qui alourdissent les dépenses des
ménages), la sécurité sociale assure alors un revenu de complément.
On parle d'assurance sociale parce qu'il s'agit d'un système d'assurances

(on cotise pour couvrir les risques que l'on pourrait rencontrer soi-même)
mais qui diffère des assurances privées parce qu'il est fondé sur la
solidarité au départ de cotisations prélevées sur les revenus des actifs qui
sont dans et pas en marge ou en dehors du monde du travail – c’est
pourquoi le droit de la sécurité sociale et celui du travail sont intimement
imbriqués.
Quand on souscrit une assurance privée, la prime est fonction de

l'importance du risque et la compagnie d'assurance peut refuser de
prendre en charge un risque certain (on n'assure pas quelqu'un qui est
déjà gravement malade). Dans la sécurité sociale, les cotisations sont
fonction des revenus: une personne présentant un risque élevé payera des
cotisations en fonction de son revenu dans les mêmes proportions qu'une
personne ne présentant qu'un risque faible.
Ainsi, ce système réalise une redistribution des revenus au sein de la société: des
jeunes vers les vieux, des bien-portants vers les malades, de ceux qui ont du
travail vers les chômeurs, des hommes vers les femmes. On décide librement de
prendre une assurance privée. Par contre, la sécurité sociale est obligatoire pour
tous les travailleurs.
En Belgique, une personne sur cinq court un risque de pauvreté ou

d’exclusion sociale selon les chiffres STABEL publiés sur le site du SPF
Sécurité Sociale. Selon les indicateurs retenus dans le cadre de la politique
européenne (revenus faibles, privations matérielles graves, et faible
intensité de travail), on considère donc en moyenne en Belgique que 20,7 %
des personnes courent un risque de pauvreté ou d’exclusion sociale. Si on
évalue le risque de pauvreté sur la base du seul revenu en prenant comme
critère un seuil de 60 % du revenu net médian au niveau national, soit:
• un revenu de 13 377 € nets par an, soit 1115 € nets par mois pour un
isolé,
• ou 28 092 € nets par an, soit 2341 € nets par mois pour un ménage
composé au minimum de deux adultes et de deux enfants,
15,5 % de la population belge connaît un risque de pauvreté.
→Selon les projections les plus fiables, sans sécurité sociale, ce taux avoisinerait les 27 %, ce qui
démontre que la sécurité sociale est un premier barrage efficace contre le risque de pauvreté monétaire
puisqu’elle permet une réduction de ce risque de l’ordre de 41 %.

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2- Histoire imbriquée du droit du travail et de la sécurité sociale
L'histoire de la sécurité sociale est indissociable de l'histoire de l'industrialisation

mais aussi de l'histoire du mouvement ouvrier. La réponse à apporter au
problème de l'insécurité d'existence va devenir l'enjeu d'une formidable lutte
entre forces rivales de la société.
La révolution industrielle du 19e siècle a favorisé l'essor économique de la

Belgique mais a provoqué en même temps une pauvreté importante au sein de
cette nouvelle classe qu'elle a créée: la classe ouvrière. Celle-ci, tirant son
unique moyen de subsistance de la "location de sa force de travail", apparaît
comme particulièrement vulnérable (la seule réglementation sociale en
vigueur à l’époque des Codes Napoléon, soit au début du XIXe siècle et
pendant quasiment tout ce siècle-là, se limite aux articles 1779 à 1781 du
Code civil). D'autant plus que l'urbanisation et l'exode massif des populations
des campagnes vers les villes ont entraîné la rupture des solidarités familiales et
communautaires. L'industrialisation elle-même et le mode de production ont
généré de nouvelles formes de malheur social: convulsions économiques
entraînant le chômage, accidents du travail dus au machinisme, etc...
Le monde politique de l'époque, se conformant aux thèses libérales classiques,

est opposé à toute intervention des pouvoirs publics dans ce qu'il considère
comme un domaine privé. Et souvent, il explique la pauvreté par des arguments
moraux et religieux. Si l'ouvrier qui ne peut plus travailler se trouve dans un état
d'extrême dénuement, c'est parce qu'il a été imprévoyant et n'a pas épargné.
Pour remédier à ce défaut de prévoyance, il faut l'éduquer. Mais ce discours
moralisateur nie une donnée fondamentale: les salaires des ouvriers sont
tellement faibles qu'ils suffisent à peine à permettre leur subsistance et la
capacité d’épargner est donc quasi nulle.
Certains mécanismes de protection sociale existent cependant. Il y a des

structures de bienfaisance, des hospices, des hôpitaux mais cette aide induit un
rapport tutélaire où le pauvre est assimilé à un "enfant", situation inacceptable
pour le mouvement ouvrier qui tentera, dès lors, de s'organiser lui-même.
Des caisses de secours mutuels sont créées à l'instigation d'ouvriers qualifiés, de

bourgeois philanthropes ou de patrons ayant des préoccupations sociales. Mais
gérées de manière élémentaire et regroupant un nombre trop restreint de
membres, elles se révèlent incapables d'offrir des garanties sérieuses. L'État va
donc intervenir pour faciliter la création et le développement de ces sociétés
mutualistes.
Sous la pression d'un mouvement ouvrier qui se développe et s'organise partout

en Europe, le pouvoir politique va intervenir dans la question sociale.
Ainsi, entre 1883 et 1889, le gouvernement allemand, dirigé par Bismarck,

institue le premier système d'assurances sociales obligatoires dans les domaines
de l'assurance maladie, des accidents de travail et de la vieillesse. L'objectif de
Bismarck est, assez cyniquement, de répondre aux revendications ouvrières
pour désamorcer le développement du mouvement socialiste.

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Le modèle allemand ne convainc pas l'État belge qui préfère adopter une
politique fondée sur le principe de la liberté subsidiée: la personne décide
librement de s'affilier et de cotiser et l'État accorde éventuellement une aide sous
forme de subsides.
L’évolution ultérieure est schématiquement la suivante :

• 1898: subsides aux mutuelles reconnues;
• 1900: loi sur l'assurance vieillesse qui met en place un système de
pensions libres soutenues par des subventions de l'État.
• À la fin du 19e siècle et au début du 20e, des caisses de chômage
apparaissent au sein des organisations syndicales et sont soutenues par
les pouvoirs locaux.
• Mais ce système de liberté subsidiée s'avère incapable d'assurer une
réelle sécurité d'existence à la classe laborieuse, la plupart des ouvriers
restent "imprévoyants" et l'État doit se résoudre à mettre en place des
assurances obligatoires:
• 1903: première législation obligatoire consacrée aux accidents de travail;
• 1911: régime d'assurance vieillesse et décès obligatoire pour les seuls
mineurs.
• La crainte d'une contagion de la révolution soviétique et le suffrage
universel qui permet aux socialistes d'arriver au gouvernement belge vont
favoriser le développement des assurances sociales obligatoires
alimentées par des cotisations des patrons et des travailleurs.
• 1924: assurance pension obligatoire pour les ouvriers (1925 pour les
employés);
• 1925: indemnisation des maladies professionnelles;
• 1930: système obligatoire d'allocations familiales;
• 1936: congés payés.
Durant la Deuxième Guerre mondiale, patrons, représentants des syndicats et

quelques hommes politiques vont négocier un Pacte social qui, en échange de
la paix sociale, se propose de développer un système coordonné de sécurité
sociale moderne. Le projet définit le futur système de sécurité sociale autour de
quatre axes:
• Rendre obligatoires l'assurance chômage et l'assurance maladie et

conserver les structures déjà créées pour les pensions et les allocations
familiales;
• soumettre tous les salariés à l'assurance;
• centraliser la perception des cotisations;
• rendre les assurances sociales plus généreuses qu'avant-guerre pour
qu'elles constituent un réel remplacement de revenus.
Ce projet va séduire le gouvernement belge revenu d'exil en septembre 1944

parce qu'il est très facile à mettre en œuvre. L'Arrêté-loi de 1944 innove donc
très peu si ce n'est en créant un organisme unique de perception des cotisations
(l'ONSS). Les dispositions légales en matière de pensions et d'allocations
familiales sont celles d'avant-guerre, seules les prestations sont majorées.

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L'assurance maladie-invalidité et l'assurance chômage deviennent obligatoires
mais on conserve les organes de prestations d'avant-guerre (les mutuelles et les
syndicats).
Les "trente glorieuses" (1944-1974) se caractérisent par un essor économique et

social considérable mais aussi par une généralisation progressive de la condition
salariale. Celle-ci devient la référence à partir de laquelle se déterminent les
droits sociaux. Les indépendants eux-mêmes se définissant désormais aussi
comme travailleurs, veulent bénéficier de la sécurité sociale. En 1967, naîtra donc
un régime de sécurité sociale pour les travailleurs indépendants. Certaines
prestations (les soins de santé, les allocations familiales) couvrent
progressivement l'ensemble de la population.
Le premier choc pétrolier de 1974 va révéler de manière criante les faiblesses de

l'économie occidentale: industrie vieillissante très sensible à la hausse des prix de
l'énergie et des matières premières, forte concurrence internationale…. Les
entreprises ferment ou restructurent. Le chômage va connaître une croissance
vertigineuse. La Sécurité sociale voit ses dépenses s'accroître alors que les
recettes baissent. L'État, qui doit faire face à une dette publique considérable, va
rétablir son équilibre budgétaire notamment en se désinvestissant
progressivement du financement de la sécurité sociale. Son intervention passe
de 30% du budget de la sécurité sociale à moins de 15%.
Pour compenser ce retrait, on augmentera les cotisations et on aura recours au

financement alternatif constitué d'un pourcentage des recettes de TVA affecté à
la sécurité sociale et, depuis 2008, d'une petite partie des recettes du précompte
mobilier. Durant les années de crise, on assiste également à une limitation des
prestations et surtout à une différenciation selon la situation familiale. C'est
l'apparition dans tous les secteurs de la sécurité sociale de la notion de
"cohabitant" qui, parce qu'il peut compter sur un(e) partenaire ayant des revenus,
verra ses indemnités diminuées considérablement. On rompt ainsi avec le
principe même de l'assurance puisque les droits acquis ne dépendent plus
uniquement des cotisations. On réintroduit aussi la notion de besoin et de
solidarité familiale. Toutefois, faire appel à la solidarité familiale génère
dépendance et reproduction des inégalités sociales mais aussi fraudes et
contrôles coûteux.
L'octroi des indemnités était lié au fait d'avoir cotisé et d'être confronté à la
réalisation du risque. Cette légitimité est progressivement remise en question et il
est exigé du bénéficiaire, principalement du chômeur, qu'il adopte une attitude
responsable et s'engage à tout mettre en œuvre pour sortir de sa situation. C'est
le principe de l'activation des allocations.
La sécurité sociale est aussi l'objet d'attaques idéologiques incessantes par les
tenants du discours néolibéral largement dominant dans les institutions
internationales et qui voudraient lui substituer un modèle fondé sur l'assurance
privée. De fait, progressivement, le taux de remplacement des prestations
sociales (le rapport entre les prestations moyennes et le salaire moyen) s'est
détérioré, incitant d'une part les particuliers à prendre des assurances
complémentaires (épargne-pension, assurance hospitalisation etc.…) et d'autre
part, l'État à prendre des mesures correctives visant uniquement les plus démunis
et plus particulièrement les travailleurs pauvres. A la place d'adapter les recettes
(de l'État) aux dépenses, on a de plus en plus adapté les dépenses aux recettes
comme dans une situation de rationnement.

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La crise de la dette souveraine apparue en 2010, due à la nécessité pour les
Etats de secourir les institutions financières, s'est traduite par des plans
d'austérité qui touchent les dépenses de protections sociales. Les discours
d'inspiration néolibérale ont repris vigueur insistant sur la nécessité de résoudre
le problème du « trou » de la sécurité sociale.
Ainsi, un peu partout en Europe, a-t-on pris des mesures visant à reculer l'âge de
la retraite, flexibiliser le marché du travail et rendre le chômage plus difficilement
accessible. Mais ces mesures, loin de relancer l'économie, contribuent à un
appauvrissement des populations et à une diminution de leur pouvoir d'achat.
La Belgique suit le mouvement général. Ainsi depuis 2012, les pensions et le

chômage ont connu des réformes importantes. Par ailleurs, la longue crise
gouvernementale a abouti à une nouvelle réforme de l'Etat qui va toucher
directement la sécurité sociale puisqu'elle a prévu le transfert vers les
communautés et les régions des allocations familiales, du contrôle de l‘activation
des chômeurs et d'autres matières relevant de l'assurance soins de santé ou de
l'assurance chômage. Cette réforme pose de grandes questions. Outre qu'elle
remet en question le principe de solidarité et la place des partenaires sociaux
dans la gestion de la sécurité sociale communautarisée, on peut s'interroger sur
l'efficience d'une sécurité sociale qui reposerait sur une assiette de population
réduite et qui courrait le risque de voir s'accroître les coûts de gestion en même
temps que la multiplication des administrations qui la mettent en œuvre. De plus,
sa mise en œuvre concrète révèle des problèmes d'une incroyable complexité
surtout en matière d'allocations familiales. Cette évolution de la sécurité sociale
n'a fait l'objet d'aucun réel débat au sein de la société.

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3- Organisation de la sécurité sociale
Le système de sécurité sociale mis en place en 1944 repose sur 4

principes fondamentaux:
1. le principe de l'assurance obligatoire pour tous les travailleurs;
2. le principe de la solidarité: on ne cotise pas pour soi, il y a des transferts
entre les catégories sociales;
3. le principe de la séparation entre les régimes des travailleurs salariés et
des travailleurs indépendants;
4. le principe de la gestion paritaire: les organisations syndicales et
patronales sont associées à la gestion de la sécurité sociale.
La sécurité sociale des travailleurs salariés comprend 7

secteurs:
1. l'assurance maladie invalidité;
2. l'assurance contre le chômage;
3. les allocations familiales;
4. les pensions;
5. les vacances annuelles des ouvriers;
6. les accidents de travail;
7. les maladies professionnelles.
La sécurité sociale des travailleurs indépendants est moins

développée et comprend 4 secteurs:
1. les pensions;
2. les allocations familiales;
3. l'assurance maladie invalidité;
4. l'assurance faillite et le droit passerelle.
Les fonctionnaires sont soumis à un régime distinct qui varie selon qu'ils sont
nommés ou non, qu'ils travaillent dans une administration locale (communes et
provinces) ou non sauf en principe pour l'assurance soins de santé qui est la
même que celle des travailleurs salariés.
Chaque branche de la sécurité sociale a conservé une grande autonomie.

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4- Financement de la sécurité sociale
La Sécurité sociale est financée par les cotisations sociales des employeurs et des travailleurs et
des subventions de l'État. Les cotisations sociales sont la principale source de financement de la
sécurité sociale (68%). Il y a lieu de distinguer le financement pour les salariés de celui des
indépendants. Il y a également, à côté du régime des salariés de celui des indépendants, celui
des fonctionnaires.
FINANCEMENT DE LA SÉCURITÉ SOCIALE DES TRAVAILLEURS SALARIÉS

Les travailleurs d'une part, les employeurs d'autre part, payent des cotisations calculées
proportionnellement au salaire brut des travailleurs. Ces cotisations sont prélevées par l'ONSS
(Office national de sécurité sociale) et ensuite réparties dans les différents secteurs, selon leurs
besoins, et non plus (depuis le 1er janvier 1995) en fonction de pourcentages fixes. L’ONSS exerce
ce dans ce contexte une gestion financière globale. Dans le secteur privé (il s’agit de moyennes),
la quote-part patronale des cotisations ONSS s’élève à +/- 32 % du salaire brut. En outre, le
travailleur paie lui aussi des cotisations qui sont retenues automatiquement par l’employeur sur
le salaire brut du travailleur à concurrence de +/- 13 %. Mais diverses mesures visant à améliorer
la compétitivité tentent de réduire les cotisations patronales : les autorités fédérales versent
ainsi chaque année une somme forfaitaire à l’ONSS sous forme de subsides et à côté de cela,
depuis plusieurs années, il existe également un financement dit alternatif de la sécurité sociale
qui a pour objectif de limiter les subventions publiques et de réduire la cotisation des employeurs,
notamment par le biais de la TVA (voir ci-après).
FINANCEMENT DE LA SÉCURITÉ SOCIALE DES TRAVAILLEURS INDÉPENDANTS

Les travailleurs indépendants doivent verser une cotisation de sécurité sociale trimestrielle à la
caisse d'assurances sociales à laquelle ils sont affiliés. Cette cotisation est calculée sur la base des
revenus professionnels nets du travailleur indépendant perçus en temps réel ou perçus durant la
3e année civile (l'année de référence) qui précède l'année de payement de la cotisation. Les taux
de cotisations sont variables selon l'importance du revenu professionnel et selon le statut de
l'indépendant (à titre principal ou à titre accessoire). Les indépendants qui prévoient une baisse
importante de leurs activités peuvent demander une diminution des cotisations (dispense totale
ou partielle). Les indépendants débutants qui n'ont pas encore de revenus de référence payent
une cotisation calculée sur une base provisoire. De même, les personnes qui, en plus de leur
activité principale comme salarié ou fonctionnaire, exercent également une profession en qualité
d’indépendant à titre complémentaire ainsi que les retraités qui restent actifs ne paient pas de
cotisations ou paient une cotisation réduite, sauf si le revenu annuel est supérieur à un montant
spécifique défini chaque année. L'INASTI (Institut national d'assurances sociales des travailleurs
indépendants) contrôle l'ensemble du système et veille à ce que tous les travailleurs
indépendants payent régulièrement leurs cotisations.
FINANCEMENT DE LA SÉCURITÉ SOCIALE DES FONCTIONNAIRES

Pour les fonctionnaires qui ne sont pas employés dans un service public local ou provincial, c’est
le pouvoir public employeur qui perçoit lui-même les cotisations pour les reverser à l’ONSS (pour
les pouvoirs publics locaux ou provinciaux, c’est l’ONSS qui perçoit directement les cotisations
auprès de ces organismes). On notera que tant les services publics fédéraux que les services
publics locaux ou provinciaux emploient de plus en plus de personnel sous statut salarié.
De manière globale, au niveau du financement, à côté du prélèvement par le biais des

cotisations, on trouve LES SUBSIDES DE L'ÉTAT qui représentent environ 10 % au minimum-
L'État intervient complémentairement de cette manière via l’IPP et l’ISOC dans le financement
pour assurer la stabilité du système général de la sécurité sociale et éponger les déficits
chroniques dans certains secteurs et pour compenser l'extension de la solidarité à des
catégories qui ne cotisent pas directement. Ces subsides sont complétés par un FINANCEMENT
ALTERNATIF qui représente environ: 20 %. Le financement alternatif est constitué d'un
pourcentage des recettes de la TVA et des ACCISES (carburant, tabac & alcool).

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ORGANISATION DU RÉGIME DES TRAVAILLEURS SALARIÉS
La Banque Carrefour de la Sécurité Sociale (BCSS en abrégé) contrôle avec l’ONSS

l’enregistrement des employeurs et des travailleurs en régime salarié. Le FAT & le FMP
ont fusionné pour devenir FEDRIS et l’ONP est devenu le SPF Pensions
ORGANISATION DU STATUT SOCIAL DES TRAVAILLEURS INDÉPENDANTS
BENEFICIAIRES

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Pour ceux qui ne peuvent avoir droit à la sécurité sociale, il existe un second filet de
protection sociale: l’aide sociale au sens large (ou assistance sociale). L'aide sociale est
accordée à des personnes qui ne disposent pas de revenu ou des revenus très faibles
sans qu'on leur demande d'avoir travaillé et cotisé auparavant. Parmi ces aides, on trouve
le Revenu d'intégration sociale (RIS) et l'aide sociale accordés par les CPAS (dite aide
sociale au sens strict), les allocations pour les personnes handicapées, la garantie de
ressources aux personnes âgées (GRAPA), et les prestations familiales garanties. C'est
un droit résiduaire qui ne s'ouvre qu'à défaut de droit à la sécurité sociale et après
enquête sur l'état de besoin. Pour y avoir droit, il faut avoir des revenus faibles ou
inexistants. C’est ce que l’on appelle le régime ou système non contributif (il ne faut
pas avoir cotisé pour y avoir droit).
6- La charte de l'assuré social (loi du 11/04/95 entrée en vig. le 01/01/97)

Les administrations qui mettent en œuvre la protection sociale (l'ONEM, les CPAS,
l'INAMI etc…) doivent respecter certaines règles qui protègent le citoyen en sa qualité
d’assuré social.
Ces règles sont définies dans la Charte de l'assuré social :

• 1- Devoir d'information: L'administration est tenue d'informer la population le plus
clairement possible de ses droits. Un assuré social peut poser lui-même des
questions spécifiques à une administration. L'administration doit prendre elle-
même des initiatives pour informer la population.
• 2- Devoir de traitement des dossiers dans un délai court: L'administration devra
répondre à toute demande de prestations dans les plus brefs délais. La décision
devra être communiquée dans les quatre mois. La prestation doit être payée dans
les quatre mois suivants. En cas de retard, l'administration devra payer d’office des
intérêts au bénéficiaire.
• 3- Devoir de transmission: Lorsqu'une administration n'est pas compétente pour
traiter une demande, elle doit elle-même transmettre cette demande à
l'administration compétente. C'est la date de réception auprès de la première
administration qui vaut comme date d'introduction
• 4- Mentions obligatoires dans les décisions: L'administration doit mentionner dans
toutes les décisions envoyées à l'assuré social les références du dossier, les
éléments juridiques et factuels qui justifient sa position, les modalités de recours,
etc.
• 5- Révisions des décisions incorrectes: Si l'administration découvre qu'elle a fait une
erreur, une nouvelle décision sera prise. Si cette nouvelle décision est négative pour
l'assuré social (par exemple si, après la révision, la prestation est moins importante
qu'avant), la décision n'aura aucune force rétroactive (elle ne vaut que pour le
futur). Ce n'est qu'au cas où la décision initiale plus avantageuse aurait été obtenue
par fraude de la part de l'assuré social que celui-ci devra rembourser les prestations
qu'il a reçues indûment.
• 6- Droit de recours: Les décisions prises par une administration gérant la protection
sociale peuvent toujours être contestées devant le Tribunal du travail. Le délai de
recours auprès d'un tribunal est de trois mois.

Page 15
7- La gouvernance de la sécurité sociale des salariés : réseau 1aire &
réseaux 2 aires

Page 16
Le réseau primaire
La gestion de la sécurité sociale a été confiée à un certain nombre d’organismes publics
ou semi-publics.
Ces organisations forment ce qu’on appelle le réseau primaire de la sécurité sociale et

ont pour tâches (5):
1. La mission de perception et de répartition des cotisations sociales : l’ONSS et

l’INASTI principalement;
2. La mission de gestion d’une des branches de la sécurité sociale (préparation de

la réglementation, analyse prévisionnelle, contrôle des organismes de paiement,
etc.). Il arrive que ces organismes s’occupent également du paiement des
allocations sociales :
a. L’INAMI et l’OCM (Office de Conrôle des Mutualités) pour l’assurance

maladie-invalidité,
b. le Service fédéral des Pensions (SFP) pour le secteur des pensions,
c. FAMIFED pour le secteur des allocations familiales,
d. le FMP pour les maladies professionnelles,
e. le FAT pour les accidents du travail (FMP & FAT ont fusionné pour
devenir FEDRIS au 1er janvier 2017 – Agence Fédérale des Risques
Professionnels),
f. l’ONEm pour le chômage,
g. la CSPM pour les marins (Caisse de Secours & de Prévoyance pour les
Marins),
h. l’ONVA pour les vacances annuelles,
i. le SPF Sécurité sociale pour les allocations aux handicapés,
j. l’INASTI pour le régime des indépendants.
3. L’échange et la gestion d’informations et de données électroniques de la

sécurité sociale : la Banque Carrefour de la Sécurité sociale à titre principal ;
4. Le contrôle des lois sociales et en matière d’emploi : l’Inspection sociale du SPF

Sécurité sociale, l’Inspection de l’ONSS et l’Inspection du Travail du SPF Emploi,
Travail & Concertation sociale et l’Inspection de l’ONEm ;
5. La coordination des mutualités via le Collège intermutualiste.

Page 17
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Les réseaux secondaires

Face au réseau primaire se retrouvent les institutions coopérantes, regroupées par
branche en réseaux : les réseaux secondaires. En effet, pour certaines branches de la
sécurité sociale, la mission d’organisation du payement des allocations est attribuée à des
institutions coopérantes, issues de l’initiative privée ou du secteur non-marchand mais
contrôlées par un ou plusieurs organismes publics.
Ces organismes s’occupent en fait de la gestion des dossiers individuels, ce qui implique
l’instruction des dossiers (collecte et gestion des informations), octroi du droit aux
allocations et le paiement effectif de certaines allocations sociales. Dans certains cas,
pour les assurés sociaux qui n’ont pas les moyens (ou l’envie) de s’inscrire à une
institution coopérante, un organisme public spécifique peut aussi prendre en charge la
mission de paiement.
Pour l’assurance-maladie invalidité, il s’agit des organismes assureurs, à savoir les

mutualités (regroupées en Unions nationales) chrétiennes, libres, socialistes, neutres et
libérales. Deux organismes publics sont également actifs : la Caisse auxiliaire
d’Assurance Maladie-Invalidité (CAAMI) et la Caisse des Soins de Santés de la SNCB.
Ces organismes assureurs sont suivis par l’INAMI et l’Office de Contrôle des Mutualités.
Pour les allocations familiales, FAMIFED joue le rôle d’organisme de payement pour
certains travailleurs salariés et certains fonctionnaires. En général, ce sont les caisses de
compensations pour allocations familiales, pour la plupart constituées en ASBL, à
l’exception de la Caisse spéciale de Compensation pour Allocations familiales pour les
Entreprises de Batelerie et la Caisse spéciale de Compensation pour Allocations
familiales des Régions maritimes qui sont des organismes publics. Ces institutions
coopérantes sont suivies par FAMIFED.
Pour les allocations de chômage, la décision de l’octroi d’une allocation est prise au
niveau des bureaux de chômage de l’ONEm. Néanmoins, la gestion du dossier et le
payement sont assurés par les trois syndicats nationaux : la Centrale générale des
Syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des Syndicats chrétiens (CSC)
et la Fédération générale des Travailleurs de Belgique (FGTB). Une caisse de chômage
publique existe également : la Caisse auxiliaire de Paiement des Allocations de Chômage
(CAPAC). Ces institutions coopérantes sont suivies par l’ONEm.
Pour les vacances annuelles, l’ONVA joue le rôle d’organisme de payement dans
certains cas mais en général, le payement du pécule de vacances est assuré par des
caisses spéciales de vacances. Ces institutions coopérantes sont suivies par l’ONVA.
Pour les accidents du travail, les employeurs doivent s’assurer auprès d’une
compagnie d’assurance agréée qui s’occupe effectivement de payer les
dédommagements en cas d’accidents sur le lieu de travail. Le FAT (FEDRIS depuis le
01/01/2017) s’occupe du payement de ces dédommagements quand l’employeur n’a pas
souscrit d’assurance ou quand l’assureur fait défaut. Ces institutions coopérantes sont
suivies principalement par la CBFA (Commission bancaire, financière et des assurances)
et par le FEDRIS).
Pour le régimes des indépendants, des caisses d’assurances sociales pour travailleurs
indépendants (asbl créées par des organisations interprofessionnelles ou
professionnelles) recouvrent les cotisations de leurs affiliés, assurent leurs affiliés en
matière de pensions, d’allocations familiales et pour les cas de faillite et leur offrent
assistance pour la gestion de leurs droits et obligations. Ces caisses sont contrôlées par
l’INASTI.

Page 18
Contrairement à de nombreux pays européens, la Belgique dispose d’institutions publiques
distinctes pour les maladies professionnelles (FMP) et pour les accidents du travail (FAT), risques
regroupés au sein de FEDRIS depuis le 1er janvier 2017. Bien qu’il existe de nombreuses
similitudes entre les deux institutions, les différences sont également importantes. La principale
différence est certainement que tous les employeurs belges sont obligés de contracter une
assurance privée pour les accidents du travail. L’assureur verse les indemnités pour accident
de travail. La tâche principale du FAT consiste à contrôler ces assureurs privés et à veiller à ce
qu’ils respectent la loi. Les employeurs ne doivent pas souscrire à une assurance
supplémentaire pour les maladies professionnelles. Ils sont en effet déjà assurés par le biais
de la cotisation globale qu’ils versent à la sécurité sociale. Les indemnités pour maladies
professionnelles sont directement versées par le FMP qui est toutefois financé par l’ONSSAPL.
FEDRIS regroupe désormais les deux systèmes.
Les impôts et cotisations sociales qui ont représenté 239,6 milliards d’euros en
2019 sont répartis comme suit en termes de dépenses publiques :
1. Pensions : 50,1 milliard d’euros, soit 20,9 %
2. Soins de santé : 34,9 milliards d’euros, soit 14,6 %
3. Enseignement : 28,6 milliards d’euros, soit 11,9 %
4. Politique économique : 17,5 milliards d’euros, soit 7,3 %
5. Gestion des administrations publiques : 16,7 milliards d’euros, soit 7 %
6. Invalidité et maladie : 15,4 milliards d’euros, soit 6,4 %
7. Transports : 12,7 milliards d’euros, soit 5,3 %
8. Chômage et exclusion sociale : 11,7 milliards d’euros, soit 4,9 %
9. Dette publique : 10,6 milliards d’euros, soit 4,4 %
10. Famille et enfant s: 9,9 milliards d’euros, soit 4,1 %
11. Ordre et sécurité publique : 7,9 milliards d’euros, soit 3,3 %
12. Environnement : 5,9 milliards d’euros, soit 2,5 %
13. Loisirs, culture et culte : 5,8 milliards d’euros, soit 2,4 %
14. Recherche fondamentale : 5,3 milliards d’euros, soit 2,2 %
15. Défense : 3,5 milliards d’euros, soit 1,5 %
16. Autres : 3,1 milliard d’euros, soit 1,3 %

Page 19
LISTE DES ABREVIATIONS PRINCIPALES UTILISEES EN DROIT DU TRAVAIL &
DE LA SECURITE SOCIALE
ONSS Office national de sécurité sociale

Fonds des accidents du travail
FAT &
Fonds des maladies professionnelles
FMP
Regroupés dans FEDRIS (agence fédérale des risques professionnels)
INAMI Institut national d’assurance maladie-invalidité
ONVA Office national des vacances annuelles
Office national d’allocations familiales pour travailleurs salariés
ONAFTS
(ACTUELLEMENT FAMIFED)
ONEM Office national de l’emploi
ONP Office national des pensions (actuellement SPF pensions)
Institut national d'assurances sociales pour travailleurs
INASTI
indépendants
Office national de sécurité sociale des administrations provinciales
ONSSAPL
et locales
OSSOM Office de Sécurité Sociale d’Outre-mer
CSPM Caisse de Secours et de Prévoyance en faveur des Marins
CAPAC Caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage
CAAMI Caisse Auxiliaire d'Assurance Maladie-Invalidité
Banque Carrefour de la Sécurité Sociale
BCSS
NB: BCE : banque carrefour des entreprises

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2- Le droit du travail : notion, types de normes et sources
2-1 Notion et définition par le contenu
2-2 Les types de normes : définition, conséquences & exemples
- D’ordre public
- Impératives
- Supplétives
2-3 Les sources du droit du travail au sens large
- 2-3-1 Les sources internationales

o 1-3-1-A L’effet direct : définition et exemples
o 1-3-1-B L’absence d’effet direct, définition et exemples
- 2-3-2 Les sources nationales
o 2-3-2-A La législation ou loi au sens large
▪ La constitution
▪ La législation fédérale
▪ Les dispositions régionales et communautaires
o 2-3-2-B Les conventions collectives de travail
▪ 1- Généralités
▪ 2- Champ d’application
▪ 3- Organisations
▪ 4- Définition (accord et contenu)
▪ 5- Niveaux de conclusion (entreprise, sectoriel, national ou
interprofessionnel)
▪ 6- Force obligatoire des CCT
- 2-3-3 Les autres sources
o 2-3-3-A Le règlement de travail
▪ Définition
▪ Champ d’application
▪ Obligations de l’employeur
▪ Force obligatoire
▪ Contenu
▪ Etablissement et modification
▪ Publicité
o 2-3-3-B Le contrat individuel de travail
2-4 Hiérarchie des sources
- 2-4-1 Généralités
- 2-4-2 Hiérarchies des sources dans les relations de travail
2-5 Tableau récapitulatif de la hiérarchie des sources
2-6 Les autres notions ou concepts utilisés en droit du travail
• 2-6-1 la notion d’unité technique d’exploitation en relation avec les fermetures,

transferts, cessions d’entreprise et licenciements collectifs
• 2-6-2 La grève
• 2-6-3 Le lock-out
• 2-6-4 Les organes institués au sein de l’entreprise

Page 21
2- LE DROIT DU TRAVAIL : notion, types de normes et sources
2-1 NOTION & DEFINITION PAR LE CONTENU
Le droit du travail au sens large est constitué d'un ensemble de normes qui fait de ce
droit un droit social fondamental. Ce droit qui ne fait toutefois pas l'objet d'une codification
spécifique se compose de deux secteurs particuliers, soit :
• Le droit du travail au sens strict qui traite :

o du droit individuel du travail (notamment la loi du 3 juillet 1978 relative au
contrat de travail),
o du droit collectif du travail (ensemble de normes relatif aux phénomènes
collectifs pouvant survenir dans la vie d'une entreprise ainsi qu'aux
organes institués en son sein).
• Le droit de la sécurité sociale qui se subdivise entre :
o le système dit contributif (en raison du versement de cotisations de
sécurité sociale à l'ONSS). Il s'agit des secteurs :
▪ des accidents du travail et des maladies professionnelles,
▪ de l'assurance maladie invalidité (A.M.I),
▪ du chômage (ONEm),
▪ des pensions (O.N.P. ou SPF Pensions),
▪ des allocations familiales (O.N.AF.T.S. ou FAMIFED)
o le système non contributif (en l'absence de versement de cotisations de
sécurité sociale). Il s'agit des secteurs :
▪ Handicapés ;
▪ GRAPA,
▪ Allocations familiales garanties,
▪ Revenu d'intégration sociale (RIS) et aide sociale (AS).
2-2 LES TYPES DE NORMES : définition, conséquences & exemples
A l'instar d’autres secteurs du droit, les normes en droit du travail se classifient entre :
• [1] normes d'ordre public,

• [2] normes impératives,
• [3] normes supplétives.
Les normes d'ordre public sont celles qui établissent les fondements juridiques sur
lesquels repose l'ordre économique et moral de notre société. Elles ne servent donc pas
uniquement de simples intérêts particuliers, mais des intérêts sociétaux.
Les normes impératives sont celles auxquelles, en principe, il ne peut être dérogé car
elles correspondent à des intérêts protégés.
Les normes supplétives sont celles qui s'appliquent en l'absence d'autres conventions
conclues entre les parties (application à défaut d'autres dispositions prises par les parties
– elles concernent des intérêts particuliers ou strictement privés).

Page 22
L'intérêt de la distinction entre ces trois types de normes réside dans la force obligatoire
qui s'y rattache et partant aux conséquences qui résultent de leur transgression.
Ainsi, la violation d'une disposition d'ordre public emporte la nullité absolue de la

disposition litigieuse avec pour effet que, devant les juridictions en cas de litige, elle
pourra être invoquée par toutes les personnes intéressées, étant entendu que le juge
saisi devra soulever d'office la nullité et que les parties ne pourront couvrir cette nullité par
un éventuel accord. Cette nullité pourra être invoquée à tout moment, que ce soit en
degré d'instance, en degré d'appel et même, pour la première fois en Cassation. Autre
conséquence, cette nullité est normalement soumise à la prescription trentenaire de droit
commun.
Par contre, la violation d'une disposition impérative n'est sanctionnée que par la
nullité relative, ce qui implique que, devant les juridictions en cas de litige, la nullité
ne pourra être soulevée que par la partie ou personne que la disposition transgressée est
censée protéger, étant entendu que ladite nullité ne pourra être soulevée d'office par le
juge. Ainsi le juge ne pourrait d'office soulever la prescription de la demande à défaut
pour la partie intéressée de soulever ce moyen. La nullité peut être couverte s'il y a
accord des parties et elle sera soumise à une prescription abrégée (inférieure à 30 ans)
prévue par la législation applicable. Surtout, cette nullité doit être soulevée «in limine
litis», c'est-à-dire dès l'introduction de la demande devant la juridiction valablement saisie.
Ainsi, par exemple, en droit du travail, sont considérées :

• d'ordre public, les normes relatives à la promotion de l'emploi, la protection et la
réglementation du travail et de la rémunération (en raison de l'existence de
sanctions pénales) et le droit collectif du travail (ensemble de normes relatif aux
phénomènes collectifs pouvant survenir dans la vie d'une entreprise ainsi qu'aux
organes institués en son sein) ;
• impératives, les articles 6, 15 (prescription annale des actions naissant du
contrat de travail) et 25 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail, les
articles 10 (intérêt de plein droit sur la rémunération à partir de son exigibilité) et
25 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des
travailleurs (retenues sur rémunération – Attention : l’obligation de payer la
rémunération en temps voulu est d’ordre public).
o Art 6- Toute stipulation contraire aux dispositions de la présente loi et de
ses arrêtés d'exécution est nulle pour autant qu'elle vise à restreindre les
droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations.
o Art.25- Toute clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de
modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle.
En cas de litige, les tribunaux de l'ordre judiciaire, à l'exception des tribunaux de l'ordre
administratif (Conseil d'Etat), sont compétents pour connaître des demandes relatives au
droit du travail. En degré d'instance ou premier degré de juridiction, il s'agira du tribunal
du travail et, en degré d'appel ou second degré de juridiction, de la cour du travail. En cas
d'erreur de droit ou d’irrespect des formes, la Cour de cassation pourra éventuellement
être saisie par pourvoi en vue d'obtenir la «cassation» de l'arrêt de la cour du travail et le
renvoi de la cause à une autre cour du travail pour être rejugée en tout ou en partie. La
Belgique compte 5 cours du travail (Anvers, Bruxelles, Gand, Liège, Mons). Les
juridictions du travail (tribunaux et cours du travail) ont été constituées en 1970 avec
l'entrée en vigueur du Code judiciaire. Il s'agit de juridictions spécialisées disposant d'un
ministère public ou parquet spécialisé, l’auditorat du travail, dont l'intervention dans le
débat, lorsqu’il s’agit de matières d’ordre public, permet de contribuer à rétablir l'égalité
des armes entre parties au litige. L'intervention du ministère public ainsi est limitée aux

Page 23
matières [1] de la sécurité sociale dans lesquelles les deniers de la sécurité sociale sont
mis en cause, [2] de harcèlement moral et sexuel des travailleurs et [3] aux amendes
administratives. L’auditorat du travail a une compétence d'avis qu'il donne sous forme
d'avis oral ou écrit. Il dispose d'un droit d'appel en certaines matières et lorsque l'ordre
public est en cause. Il intervient enfin dans l'instruction des demandes des travailleurs et
assurés sociaux.
2-3 LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL AU SENS LARGE
2-3-1 LES SOURCES INTERNATIONALES
2-3-1 A L’effet direct : définition et exemples
En cas de conflit entre une norme nationale et une norme internationale, la norme
internationale qui a un effet direct dans l'ordre juridique interne prévaut sur la norme
nationale pour autant qu'elle crée des droits subjectifs en faveur des sujets de droit et
ne se limite pas à renfermer, énoncer ou contenir uniquement des obligations vagues ou
déclarations d’intention à l'égard des Etats contractants voire ne contienne que des
principes généraux trop imprécis. L'effet direct implique normalement une transposition de
la norme internationale dans la législation nationale que ce soit par l'effet d'une loi, d'un
arrêté ou d'une convention collective de travail. Ce droit transposé doit être conforme à la
norme internationale. À défaut de transposition complète ou correcte, le droit international
d’effet direct, en ce qu’il crée des droits subjectifs en faveur des sujets de droit, primera
sur le droit interne contraire ou lacunaire à ce sujet.
Par exemple, les règlements pris au sein de la Communauté européenne (pas les
décisions et directives) ont un effet direct dans l'ordre national par l'effet de l'approbation
du traité par la Belgique par la loi du 2 décembre 1957.
De même, de nombreuses dispositions de la Convention Européenne des Droits de

l’Homme et des libertés fondamentales conclues au sein du Conseil de l’Europe ont un
effet direct en droit interne, comme celles garantissant le droit au procès équitable ou
interdisant les traitements inhumains ou dégradants. Cette convention signée à Rome le 4
novembre 1950 a été approuvée en Belgique par la loi du 13 mai 1955 et contient de
surcroît une série de dispositions de nature sociale, dont :
• l'interdiction du travail forcé ou obligatoire (art. 4.2),

• et la reconnaissance du droit de fonder des syndicats et de s'affilier à des
syndicats pour la défense de ses intérêts (art. 11.2).
L'intérêt de cette convention (CEDH en abrégé) réside dans son titre III qui ouvre le droit
à toute personne physique, toute organisation (autre que gouvernementale) ou tout
groupe de particuliers qui se prétend victime d'une violation d'un des droits reconnus dans
la Convention, après épuisement des voies de recours internes, de saisir la Cour
européenne des droits de l'Homme (art. 25). Les arrêts de la Cour sont définitifs et le
juge national doit interpréter son droit interne conformément au droit européen et
celui-ci doit être appliqué de la manière dont il est interprété par la Cour de justice
de l’UE ou par la Cour Européenne des droits de l’Homme, car l'interprétation de la
norme par ces juridictions supranationales s'intègre à elle et fait partie du droit européen
dont la primauté doit être respectée : «L'interprétation donnée par la Cour de justice est
déclaratoire ; cela signifie que son jugement s'impose autant que la disposition qu'il
interprète. Autrement dit, tout juge européen doit appliquer la disposition de droit de
l'Union européenne telle qu'interprétée par la Cour de justice puisque la disposition est
censée avoir toujours eu le sens que lui a donné la Cour» (M. WATHELET et J.

Page 24
WIJLDEMEERSCH, Contentieux européen, 2ème éd., Larcier, Collection de la Faculté de
droit de l'Université de Liège, 2014, p. 453, notamment cité par T.T. Verviers RDE, 2015,
p. 265).
2-3-1 B L’absence d’effet direct : définition et exemples (ou contre exemples)
Contrairement à ce dont il a été question ci-dessus, il existe de nombreuses organisations

internationales au sein desquelles des Etats on conclu des traités et conventions
internationales n’ayant aucun effet direct en droit interne parce que tout simplement ces
instruments supranationaux ne contiennent que des déclarations d’intention, c’est-à-dire
des obligations vagues (des promesses) à l’égard des Etats contractants. Il y a toutefois
lieu d’être méfiant et d’analyser au cas par cas les hypothèses dans lesquelles certains
instruments internationaux ont, en tout ou partie, des effets directs en droit interne.
Par exemple, des Etats ont conclu au sein ou au départ de l'Organisation des Nations
Unies (O.N.U) :
• la Déclaration Universelle de Droits de l'Homme (DUDH en abrégé) adoptée par

l'Assemblée Générale des Nations Unies le 10 décembre 1948 qui est de portée
morale n'a aucune force obligatoire dans l'ordre juridique belge.
• la Convention Internationale relative au statut des réfugiés du 28 juillet 1951,
approuvée par la Belgique par la loi du 26 juin 1953 et le protocole du 31 janvier
1967 approuvé par la loi belge du 27 février 1969 qui, contrairement à la DUDH
sont directement applicables en Belgique. Cette convention consacre l'égalité de
traitement en droit du travail entre les réfugiés et les ressortissants nationaux.
• la Convention relative au statut des apatrides signée à New York le 28 septembre
1954 et approuvée par la loi belge du 12 mai 1960 qui est directement applicable
en Belgique. Les apatrides qui résident régulièrement sur le territoire d'un Etat
contractant doivent en principe être traités de la même manière que les
ressortissants de cet Etat.
• le Pacte International relatif aux droits civils et politiques (19 décembre 1966),
approuvé par la loi du 15 mai 1981 qui contient une disposition relative à la liberté
syndicale (art.22) qui est directement applicable en Belgique.
• le Pacte International relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (19
décembre 1966) approuvé par la loi du 15 mai 1981 qui contient un grand nombre
de dispositions traitant de droits sociaux fondamentaux, mais comme ces
dispositions ne renferment que des promesses sous la forme de déclarations
d’intention pour les seuls Etats contractants, elles ne sont pas directement
applicables dans l'ordre juridique Belge.
Au sein de l'Organisation Internationale du Travail (O.I.T. en abrégé), créée par la

Conférence Internationale de Versailles du 28 juin 1918, non moins de 184 conventions
ont été conclues, dont 93 adoptées par la Belgique, notamment la n° 87 du 9 juillet
1948 concernant la liberté syndicale et la protection du droit syndical (traduite ou
transposée en droit interne par une loi du 23 octobre 1951) et la n°98 du 1er juillet 1949
relative à l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective
(transposée en droit interne par une loi du 20 novembre 1953, M.B. du 30 décembre
1953). Elles ne sont pas en tant que telles directement applicables en droit belge et ne
peuvent recevoir leur force exécutoire en droit interne que par le biais d’une loi, d’un
arrêté ou d’une convention collective de travail.
On notera encore qu’au sein du Conseil de l'Europe dont il est question ci-dessus (à ne
pas confondre avec la Communauté ou l’Union européenne), les états membres de cette
organisation européenne ont conclu la Charte sociale européenne qui est l'équivalent, au
plan européen, du Pacte International relatif aux droits économiques, sociaux et culturel
Page 25
signé sous l'égide des Nations Unies. La Charte sociale a été approuvée par la Belgique
par la loi du 11 juillet 1990. Elle contient en majeure partie des principes généraux de
sorte qu'une contestation subsiste sur la question de savoir si ses dispositions sont
directement applicables ou non sauf en ce qui concerne son article 6 relatif au droit de
grève qui est reconnu directement applicable dans l'ordre juridique belge.
Concernant l'Union Européenne (encore appelée la communauté européenne),

conformément au traité instituant la Communauté économique européenne signé à Rome
le 25 mars 1957 (approuvé en Belgique par la loi du 2 décembre 1957), les objectifs de la
Communauté européenne sont poursuivis en tenant compte du principe de subsidiarité
énoncé à l'article 5 du Traité en vertu duquel, dans les domaines qui ne sont pas de sa
compétence exclusive, la Communauté n'intervient que si et dans la mesure où les
objectifs de l'action envisagée ne peuvent pas être réalisés de manière suffisante par les
Etats membres. La plupart des matières qui touche au droit du travail et aux relations
sociales ne relève pas de la compétence exclusive de la Communauté, mais les thèmes
suivants ont notamment été abordés par diverses directives ou règlements :
• la libre circulation des travailleurs, (Règlement C.E. n°1612/68)

• la politique sociale européenne,
• l'égalité de traitement, (Directive n°75/l 17 du 10 février 1975 concernant le
rapprochement de la législation des Etats membres à propos de l'application du
principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et féminins
a été exécutée en Belgique par la Convention collective n°25 du 15 octobre
1975),
• la sécurité d'existence des travailleurs,
• la santé et la sécurité,
• le transport (temps de conduite & de repos),
• l'information et la consultation des travailleurs,
• les droits sociaux fondamentaux (Charte européenne des droits sociaux
fondamentaux, Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne).
2-3-2 LES SOURCES NATIONALES.
2-3-2 A La législation ou loi au sens large
1. La constitution (art.23)
Elle proclame le droit au travail en tant que droit social (fondamental) qui doit permettre
à chacun de mener une vie conforme à la dignité humaine. Elle ajoute encore plus
spécifiquement :
• le droit au libre choix d'une activité professionnelle dans le cadre d'une
politique générale de l'emploi, visant entre autre à assurer un niveau
d'emploi aussi stable et élevé que possible ;
• le droit à des conditions de travail et à une rémunération équitable ;
• le droit d'information, de consultation et de négociation collective.
Ces droits ne sont pas des droits subjectifs dont chaque citoyen peut se prévaloir vis à vis
de l'Etat. Ce sont des droits qui font naître une obligation de moyen à charge des
pouvoirs publics. Elle contient également le principe d'égalité (art. 10 et 11), le droit à la
libre expression (art. 19), le droit au respect de la vie privée (art.22) et la liberté
d'association (art. 27).

Page 26
2. La législation fédérale
Les autorités fédérales sont seules compétentes en matière de droit du travail (art.6, § 1er,
VI, 12° de la loi spéciale d réformes institutionnelles-SPF Emploi, Travail et Concertation
sociale). Il s'ensuit que la majeure partie du droit du travail trouve sa source dans la
législation fédérale, c’est-à-dire dans les lois, ainsi que dans les arrêtés royaux et
ministériels.
3. les dispositions régionales et communautaires (décrets et arrêtés)
Les Communautés sont compétentes pour l’emploi des langues dans les relations
sociales qui sont en partie des matières dites culturelles et personnalisables (voir aussi
l’emploi dans le secteur socio-culturel).
Les Régions sont quant à elles compétentes pour le placement des travailleurs (FOREM)
ainsi que pour les programmes de remise au travail des demandeurs d'emploi inoccupés
et l’application des normes concernant l'occupation des travailleurs étrangers (SPW
Département emploi & formation professionnelle).
2-3-2 B Les conventions collectives de travail (C.C.T. en abrégé)
1. GENERALITES
La C.C.T. est une source de droit importante et spécifique au droit du travail. Son
statut juridique est réglé dans la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives
du travail et les commissions paritaires.
2. CHAMP D'APPLICATION
Tombent dans le champ d'application de la loi :
• les employeurs et les travailleurs ainsi que les personnes qui, autrement qu'en
vertu d'un contrat de louage de travail, fournissent des prestations de travail sous
l'autorité d'une autre personne ;
• les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs.
En sont exclues :
• les personnes occupées par l'Etat, les provinces et les communes, les
établissements publics qui en dépendent et les organismes d'intérêt public, à
l'exception des organismes publics de crédit (O.P.C. tels la Banque nationale de
Belgique ou la SA Loterie Nationale) qui disposent de leur propre commission
paritaire (n°325) – Attention : le Roi (c’est-à-dire le pouvoir exécutif encore appelé
gouvernement) peut étendre le champ d'application de la loi à ces personnes ;
• les personnes occupées dans des centres de formation professionnelle en
application de la législation relative à l'emploi et au chômage ;
• les membres du personnel subventionné par l'Etat occupé par les établissements
d'enseignement libre subventionné ;
• les travailleurs engagés dans le cadre d'un contrat de travail A.L.E.

Page 27
3. ORGANISATIONS
Ne sont concernées que les «organisations dites représentatives», soit les :
Organisations représentatives des travailleurs, c’est-à-dire :
• [1] les organisations interprofessionnelles des travailleurs constituées sur le plan

national et représentées au Conseil Central de l'Economie (C.C.E.) ainsi qu’au
Conseil National du Travail (C.N.T.) et qui comptent au moins 50.000 membres,
c'est à dire dans les faits la C.S.C., la F.G.T.B. et la C.G.S.L.B.;
• [2] les organisations professionnelles affiliées ou faisant partie d'une organisation
interprofessionnelle visée ci-dessus, c'est à dire les centrales professionnelles et
sectorielles des syndicats interprofessionnels - ex : pour la C.S.C. : la Centrale
Nationale des Employés (C.N.E.), pour la F.G.T.B. : la Centrale des employés,
techniciens et cadres (SETCA).
Organisations représentatives des employeurs, c’est à dire :
• [1] les organisations interprofessionnelles des employeurs constituées sur le

plan national et représentées au C.C.E. et au C.N.T., soit dans les faits, la
F.E.B. ;
• [2] les organisations professionnelles affiliées ou faisant partie d'une telle
organisation interprofessionnelle, tel AGORIA (fédération de l'industrie
technologique), FEBELTEX (fédération des industries textiles belges), etc..;
• [3] les organisations professionnelles d'employeurs qui sont déclarées
représentatives dans une branche d'activité déterminée, par le Roi, sur
proposition du C.N.T., soit en l'espèce 60 organisations qui ne sont pas membres
de la F.E.B. et qui se trouvent concernées, comme la fédération royale des
notaires ;
• [4] les organisations nationales interprofessionnelles et professionnelles agréées
conformément à la loi du 6 mars 1964 portant organisation des classes moyennes
représentatives des chefs d'entreprises de l'artisanat, du commerce de détail et
de demi-gros et de la petite industrie et des indépendants exerçant une
profession libérale ou une autre profession intellectuelle, c'est à dire notamment
l'Union des entrepreneurs indépendants, l'Union Nationale Chrétienne des
Classes Moyennes, l'Union Syndicale des Classes Moyennes, le Boerenbond
Belge et l'Alliance Agricole Belge.
Toutes ces organisations sont considérées pour les conventions conclues au sein du
C.N.T. comme une organisation unique représentée par les membres nommés sur
présentation du Conseil Supérieur des Classes Moyennes
3. CAPACITE JURIDIQUE
Les organisations représentatives des travailleurs et la plupart des organisations

représentatives des employeurs n'ont pas la personnalité juridique en sorte que de
manière générale, à défaut d'exister en droit en raison de l'absence de personnalité
juridique, ladite organisation ne pourra voir sa responsabilité engagée.
N.B. ; la F.E.B. est organisée sous forme d'A.S.B.L. et a donc la personnalité juridique. Il en est de
même en ce qui concerne ESSENCIA et FEDUSTRIA.
La loi sur les C.C.T. reconnaît néanmoins aux organisations représentatives dénuées
de personnalité juridique une forme de personnalité juridique «fonctionnelle et
limitée» vu qu’elles doivent être compétentes pour :

Page 28
• conclure des C.C.T. :
• agir en justice, qu'elles aient ou pas la personnalité juridique :
o dans tous les litiges auxquels la loi sur les C.C.T. donnerait lieu ;
o pour la défense des droits que leurs membres ou affiliés puisent dans les
conventions conclues par elles, sans que ce pouvoir ne porte atteinte au
droit des membres d'agir personnellement, de se joindre à l'action ou
d'intervenir à l'instance.
4. DEFINITION
Une convention collective de travail est un accord conclu entre :
• une ou plusieurs organisations représentatives de travailleurs,

• et une ou plusieurs organisations représentatives d'employeurs ou un ou
plusieurs employeurs,
Et qui :
- détermine les relations individuelles et collectives entre employeurs et
travailleurs au sein d'entreprises ou d'une branche d'activité (dispositions
normatives),
- règle les droits et obligations des parties contractantes (dispositions
obligatoires).
C’est un accord parce qu’une C.C.T. est une convention conclue par des personnes ou
des organes privés et non un règlement promulgué, accepté ou établi par les autorités
publiques. D’ailleurs, la loi précise expressément que les C.C.T. conclues au sein d'un
organe paritaire ne sont pas susceptibles de recours en annulation devant la section
d'administration du Conseil d'Etat. Les recours contre les C.C.T. relèvent donc des
juridictions du travail.
5. Niveaux de conclusion des C.C.T.
[1] Niveau de l'entreprise

C'est à dire la C.C.T.conclue par une organisation de travailleurs (même si celle-ci ne
représente que la minorité des travailleurs de l'entreprise) ou plusieurs organisations de
travailleurs, et une ou plusieurs organisations d'employeurs ou un ou plusieurs
employeurs.
[2] Niveau de la branche d'activité (sectoriel)
C'est à dire la C.C.T.conclue au sein d'un organe paritaire, par une ou plusieurs
organisations de travailleurs et une ou plusieurs organisations d'employeurs. En ce cas, la
C.C.T. doit être conclue par toutes les organisations qui sont représentées au sein de
l'organe paritaire qui peut être :
-
une commission paritaire,
-
une sous-commission paritaire,
-
le C.N.T., pour une branche d'activité qui ne relève pas d'une commission
paritaire
- instituée, ou lorsqu'une commission paritaire ne fonctionne pas,
- le C.N.T. lorsque la C.C.T. s'étend à diverses branches d'activités.
[3] Niveau national / interprofessionnel
Une C.C.T. applicable à l'ensemble du pays se conclut au sein du C.N.T.

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Ex : délégation syndicale (C.C.T. n°5 du 24 mai 1971), protection de la vie privée des
travailleurs à l'égard du contrôle des données de communication électronique en réseau
(C.C.T. n°81 du 26 avril 2002).
NB 1: La Commission paritaire et la sous-commission paritaire (CP ou SCP en

abrégé) sont des organes de concertation composés d'un président et d'un vice-président
nommés par le Roi, d'un nombre égal de représentants d'organisations d'employeurs et
d'organisations de travailleurs, de deux ou plusieurs secrétaires. Le Roi détermine le
nombre de membres de chaque commission ou sous-commission, lequel est fonction de
l'importance de l'organe paritaire. Il y a autant de membres suppléants que de membres
effectifs lesquels sont nommés pour 4 ans et peuvent être renouvelés. Ces organes
paritaires ne délibèrent valablement que si la moitié des membres employeurs et la moitié
des membres travailleurs sont présents (effectifs ou suppléants). Les décisions sont
prises à l'unanimité des voix des membres présents sauf lorsqu'une loi particulière en
dispose autrement. Outre leur mission normative, les CP ou SCP ont pour mission :
- de prévenir ou de concilier tous litiges entre employeurs et travailleurs ; l'A.R. du 6 novembre 1969
crée et organise les bureaux de conciliation des C.P. saisis à l'initiative de la partie la plus diligente en
cas de conflit ou de menace de conflit.
- de donner au Gouvernement, au C.N.T., au C.C.E. ou aux conseils professionnels, à leur demande
ou d'initiative, des avis sur des matières qui relèvent de leur compétence.
- de remplir toute autre mission qui leur est dévolue par la loi ou en vertu de celle-ci (avis en ce qui
concerne les dérogations à la loi sur la durée du travail, statuer sur les raisons d'ordre économique ou
technique invoquées par l'employeur pour justifier le licenciement d'un délégué du personnel au
conseil d'entreprise ou au comité pour la prévention et la protection du travail, prévoir les cas dans
lesquels un contrat à durée déterminée peut ne pas être constaté par écrit…etc.).
NB 2: Le C.N.T. (Conseil National du Travail), créé par la loi du 29 mai 1952 a une
double mission : consultative et normative. Il se compose d'un président et de membres
dont le nombre est fixé par le Roi. Les membres effectifs et suppléants, répartis en
nombre égal entre les organisations les plus représentatives des employeurs et des
organisations les plus représentatives des travailleurs, sont nommés par le Roi par
mandats de 4 ans renouvelables.
- Au plan consultatif :
o le C.N.T. adresse à un Ministre ou aux Chambres législatives, soit d'initiative, soit à la
demande de ces autorités et sous forme de rapport exprimant les différents points de vue
exposés en son sein tous avis ou propositions concernant les problèmes généraux d'ordre
social intéressant les employeurs et les travailleurs ainsi qu'à exprimer son avis sur les
conflits d'attribution qui pourraient surgir entre les commissions paritaires ;
o il donne son avis sur l'existence d'une raison économique ou technique invoquée pour
justifier le licenciement d'un travailleur membre d'un conseil d'entreprise ou d'un comité pour
la prévention et la protection du travail lorsque la commission paritaire qui devrait être saisie
à ce sujet par l'employeur ne fonctionne pas ou à défaut de commission paritaire
compétente.
- Au plan normatif, la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives du
travail et les commissions paritaires autorise le Conseil à conclure des
conventions collectives dont le champ d'application s'étend à diverses branches
d'activités et à l'ensemble du pays.
NB 3: Le C.C.E. (Conseil Central de l'Economie) est un organisme créé en 1948 pour

donner des avis et formuler des propositions concernant l'économie nationale. Il est
composé d'un président et de 50 membres effectifs maximum émanant des organisations
représentatives des employeurs et des travailleurs. Ses activités sont triples :
- [1] Chaque année : Rapport sur la compétitivité des entreprises belges par rapport aux entreprises de
nos principaux partenaires européens (permet au gouvernement de prendre des mesures portant sur
la limitation des augmentations de salaires négociées entre les interlocuteurs sociaux).
- [2] 2 X par an (avant le 31 janvier et avant le 31 juillet) : Rapport sur l'évolution de l'emploi et du coût
salarial en Belgique et dans les Etats membres de référence (Allemagne, France, Hollande)
comprenant une analyse de la politique en matière de salaires et d'emplois des Etats membres de
référence ainsi que des facteurs de nature à expliquer une évolution divergente par rapport à la
Belgique.
- [3] + un rapport sur les aspects structurels de la compétitivité et de l'emploi concernant :la structure
sectorielle des investissements nationaux et étrangers, les dépenses en recherche et développement,
les parts de marché, l'orientation géographique des exportations, la structure de l'économie, les
processus d'innovations, les structures de financement de l'économie, les déterminants de la

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productivité, les structures de formation et d'éducation, les modifications dans l'organisation et le
développement des entreprises.
6. Force obligatoire des C.C.T.
La force obligatoire des conventions collectives est intimement liée à leur publicité, c’est-
à-dire à la publicité des C.C.T. en tant que telles, mais aussi à celle des adhésions et des
dénonciations en général, publicité qui est assurée par un dépôt au «Service public
fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Service des relations Collectives de
travail» (un arrêté royal du 7 novembre 1969 fixe les modalités de ce dépôt). Une CCT
déposée lie tous les employeurs et travailleurs qui relèvent de l'organe paritaire qui l’a
négociée et conclue. Il ne peut y être dérogé par les parties ; il s’agit donc d’une norme
au minimum impérative.
On retiendra pour le surplus que lorsqu’une C.C.T. conclue au sein d'un organe
paritaire a, en plus du dépôt susmentionné, été rendue obligatoire par le Roi :
• Elle est publiée au moniteur belge avec l'A.R. la rendant obligatoire, et elle sort
ses effets à partir de la date d'entrée en vigueur qu’elle fixe, sans pouvoir en
aucun cas rétroagir plus d'un an avant sa publication.
• En tel cas, l'employeur, ses préposés ou mandataires coupables d'infraction
à une C.C.T. rendue obligatoire par AR, sont passibles de sanctions pénales
et l'amende est due autant de fois qu'il y a de travailleurs occupés en
violation de la C.C.T. (qui entre de la sorte dans le champ de l’ordre public).
Concernant les parties auxquelles s'appliquent les C.C.T., chaque C.C.T. lie par
définition :
1. les organisations qui l'ont conclue et les employeurs qui sont membres de ces
organisations, ou qui ont conclu la C.C.T. à partir de la date de son entrée en
vigueur ;
2. les organisations et employeurs qui adhèrent à la C.C.T. et les employeurs
membres de ces organisations, à partir de l'adhésion ;
3. les employeurs qui s'affilient à une organisation liée par la C.C.T., à partir de leur
affiliation ;
4. tous les travailleurs d'un employeur lié par la C.C.T..
2-3-3 LES AUTRES SOURCES
2-3-3-A Le règlement de travail
Définition : Le règlement de travail regroupe les règles qui sont propres à l'employeur
et à toutes ou certaines catégories de travailleurs de son entreprise ou d'une section
de celle-ci. Le règlement contient lorsque cela est autorisé des règles qui dérogent,
complètent ou exécutent les dispositions légales ou réglementaires.
Champ d'application : La loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail s'applique
aux employeurs et aux travailleurs. Sont assimilés :
- aux travailleurs les personnes qui autrement qu'en vertu d'un contrat de
louage de travail, fournissent des prestations de travail sous l'autorité d'une
autre personne.
- aux employeurs, les personnes qui occupent les personnes assimilées aux
travailleurs.

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Depuis le 1er juillet 2003, la loi sur le règlement de travail s'applique aussi aux travailleurs
du secteur public.
Obligations de l'employeur : Tout employeur tombant dans le champ d'application de la loi

est tenu d'établir un règlement de travail, quel que soit le nombre de travailleur qu'il
occupe. Afin d’établir un règlement de travail, tout employeur doit d’abord rédiger un
projet qu’il doit préalablement soumettre à un service de contrôle (l’inspection du travail)
et afficher de manière publique (dans un endroit facilement accessible) au sein de
l’entreprise afin que les travailleurs puissent formuler des remarques ou observations
dans le délai fixé par la loi. Ce n’est qu’après cette procédure d’affichage et de vérification
par le service de contrôle que le règlement de travail pourra entrer en vigueur. Des
règlements distincts peuvent être établis pour les diverses catégories de travailleurs et
pour les diverses sections de l'entreprise.
Force obligatoire du règlement de travail : L'employeur et les travailleurs sont liés par les
dispositions du règlement de travail. Moyennant un écrit et dans le respect des
dispositions légales et réglementaires, il peut y être dérogé individuellement. Cette faculté
n'existe pas pour les personnes dont la situation juridique est réglée unilatéralement par
l'administration (les fonctionnaires en général).
Contenu du règlement de travail : Le règlement de travail doit contenir 17 mentions

obligatoires, à savoir :
- [1] Les horaires de travail : commencement et fin de journée de travail régulière, moment et durée des
intervalles de repos, jours d'arrêt régulier de travail, indications utiles pour les travailleurs à temps
partiel et pour le travail organisé en équipes successives ainsi qu’en cas d’application
d’horaires de travail flexible.
- [2] Les modes de mesurages et de contrôle du travail.
- [3] Le mode, l'époque et le lieu de paiement de la rémunération.
- [4] Les délais de préavis et les motifs graves : c’est-à-dire la mention de la durée des délais de
préavis, les modalités de détermination de ces délais de préavis, mais par référence aux dispositions
légales et réglementaire applicables ; le règlement de travail peut également contenir l’énoncé et la
description des motifs graves pouvant justifier la rupture du contrat sans préavis par l'une ou l'autre
partie, mais sous réserve de l'appréciation des tribunaux.
- [5] Les droits et obligations du personnel de surveillance (C.C.T. n°89).
- [6] Les sanctions pouvant être prises à l’encontre du travailleur : les pénalités, le montant et la
destination des amendes et les manquements qu'elles sanctionnent doivent figurer dans le
règlement de travail.
- [7] Les procédures de recours ouvertes aux travailleurs à l’encontre desdites sanctions.
- [8] Les premiers soins en cas d'accident : le travailleur doit disposer de l'information de l'endroit où
l'on peut contacter la personne désignée pour donner les premiers soins en application du R.G.P.T.
- [9] Emplacement de la boîte de secours.
- [10] vacances annuelles : leur durée, les modalités d'attribution ou la référence aux dispositions
légales en la matière.
- [11] Conseil d'entreprise (C.E.) : Indication du nom de ses membres.
- 12] Comité pour la prévention et la protection du travail (C.P.P.T) : indication du nom de ses
membres.
- [13] Délégation syndicale : indication du nom de ses membres.
- [14] Services accidents du travail : le nom de tous les médecins désignés, en dehors de ceux faisant
partie d'un service médical, pharmaceutique et hospitalier organisé, à qui la victime peut s'adresser si
elle réside hors de la région où le service médical, pharmaceutique et hospitalier ou le médecin agréé
à titre permanent est installé.
- [15] Inspection du travail.
- [16] C.C.T. : indication des conventions collectives de travail conclues au sein de l'entreprise et
régissant les conditions de travail.
- [17] les dispositions prescrites par d'autres lois, à savoir : les dispositions qui, en vertu des lois et
arrêtés, doivent figurer au règlement de travail ; les dispositions dérogatoires aux conditions générales
de travail édictées par les lois et arrêtés, prises par l'employeur en vertu des mêmes lois et arrêtés.
N.B. : le règlement de travail peut contenir toutes autres dispositions ayant fait l'objet d'un accord entre
l'employeur et le travailleur dans le respect de la législation en vigueur.
Etablissement et modification du règlement de travail : le règlement de travail est établi et

modifié par le conseil d'entreprise et, à son défaut, par l'employeur. Au niveau de la
procédure, comme indiqué ci-dessus, il faut d’abord rédiger un projet qui doit
préalablement être soumis à un service de contrôle (l’inspection du travail) et être affiché

Page 32
de manière publique (dans un endroit facilement accessible) au sein de l’entreprise afin
que les travailleurs puissent formuler des remarques ou observations dans le délai fixé
par la loi. Ce n’est qu’après cette procédure d’affichage et de vérification par le service de
contrôle que le règlement de travail pourra entrer en vigueur. S'il y a contestation quant
au contenu du règlement, une procédure de recours est organisée en vue de parvenir à
une conciliation. A défaut de conciliation, ce sera la commission paritaire dont dépend
l'entreprise qui tranchera pour autant qu'elle réunisse 75% au moins des suffrages
exprimés par chacune des parties. En l'absence de conseil d'entreprise, les travailleurs
sont directement invités à faire connaître leurs observations. Le travailleur qui a émis
une observation bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6
mois. Si, durant cette période, l'employeur met unilatéralement fin au contrat de travail du
travailleur qui a formulé des observations et que les raisons invoquées à l'appui du
licenciement repose sur ces observations, l'employeur sera tenu de payer une indemnité
forfaitaire égale à 6 mois de rémunération. En cas de modification temporaire du
régime de travail, l'employeur est uniquement tenu de porter la modification de régime à
la connaissance des travailleurs intéressés 24 heures au moins à l'avance par avis affiché
dans les locaux de l'établissement. Publicité : chaque travailleur doit pouvoir prendre
connaissance en permanence et sans intermédiaire du règlement définitif et de ses
modifications dans un endroit facilement accessible. L'employeur remet à chaque
travailleur une copie du règlement de travail. Dans les 8 jours de l'entrée en vigueur
du règlement ou de ses modifications, l'employeur en transmet une copie à
l'inspection du travail, laquelle en assure la surveillance et donc les éventuelles
poursuites pénales.
2-3-3-B Le contrat individuel de travail
Cette source importante de du droit du travail fera l’objet d’une étude spécifique dans la
suite du cours. Cette source relève en principe sur le plan normatif, tantôt du champ
impératif, tantôt du champ supplétif.
2-4 HIERARCHIE DES SOURCES
2-4-1 Généralités
Les principes généraux qui régissent la hiérarchie des sources du droit s'appliquent en
droit du travail comme en d'autres matières. Ainsi, depuis l'arrêt «Le Ski», il est admis
qu'en cas de conflit entre une norme nationale et une norme internationale qui a un
effet direct dans l'ordre juridique interne, la norme de droit international doit prévaloir
(Cass., 27 mai 1971).
En droit interne, la Constitution prime sur la loi et le décret, ceux-ci prévalant sur les
arrêtés royaux et ministériels, ainsi que les arrêtés des Communautés et des Régions.
2-4-2 Hiérarchie des sources dans les relations de travail
L'article 51 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les
commissions partiaires a établi une hiérarchie entre les diverses sources du droit du
travail. Cet ordonnancement s'imposait d'autant plus que la multiplicité des sources du
droit du travail entraînait le risque qu'une même question reçoive des solutions différentes
et contradictoires. Cet ordonnancement se présente comme suit :
- 1-Au premier rang se trouvent les dispositions obligatoires de la loi. II ne s'agit
bien évidemment pas uniquement de la loi au sens strict, mais aussi des
conventions et règlement internationaux liant la Belgique, des arrêtés royaux et
ministériels, des décrets des Régions et Communautés, des arrêtés des
Gouvernements des Communautés et des Régions, dans l'ordre qui vient de leur
être donné.
- 2-Au deuxième rang, se trouvent les conventions collectives de travail rendues
obligatoires par arrêté royal:
Page 33
o conclues au sein du C.N.T. ;
o conclues au sein des commissions paritaires ; N.B. La loi dans ses
dispositions impératives prime sur l'application des dispositions d'une
C.C.T.conclue au sein d'une commission paritaire;
o conclues au sein des sous-commissions paritaires.
- 3-Au troisième rang, viennent ensuite les conventions collectives de travail qui
n'ont pas été rendues obligatoires, lorsque l'employeur a signé la convention ou
lorsqu'il est affilié à une organisation qui a signé cette convention, dans l'ordre
suivant :
o les conventions conclues au sein du C.N.T,
o les conventions conclues au sein d'une commission paritaire,
o les conventions conclues au sein d'une sous-commission paritaire,
o les conventions conclues en dehors d'un organe paritaire.
- 4-Au quatrième rang, le contrat de travail écrit.
- 5-Au cinquième rang, on trouve les C.C.T. dites atypiques, conclues au sein
d'un organe paritaire et qui n'ont pas été rendues obligatoires, lorsque
l'employeur, bien qu'il n'ait pas signé la convention ou qu'il ne soit pas affilié à
une organisation qui a signé cette convention, relève de l'organe paritaire où la
convention a été conclue (concerne les dispositions obligatoires supplétives).
- 6-Le règlement de travail
- 7-Les dispositions complémentaires de la loi.
- 8-Le contrat individuel verbal (qui se heurtera à un problème de preuve).
- 9-En dernier lieu, il peut éventuellement être fait appel à l'usage qui ne peut
jamais être invoqué comme source de droit lorsque le contrat individuel l'a
explicitement ou implicitement exclu. La jurisprudence et la doctrine exigent, pour
qu'il soit considéré comme source de droit, que l'usage soit stable, constant et
général.
2-5 TABLEAU RECAPITULATIF DE LA HIERARCHIE DES SOURCES
1- les traités et conventions internationales ayant un effet direct

2- la constitution
3- la loi fédérale et les décrets régionaux ou communautaires
4- les arrêtés royaux et ministériels ainsi que les arrêtés des régions et communautés
5- les CCT rendues obligatoires par arrêté royal
5-1 conclues au sein du CNT
5-2 conclues au sein des CP
5-3 conclues au sein des SCP
6- les CCT non rendues obligatoires par arrêté royal
6-1 conclues au sein du CNT
6-2 conclues au sein des CP
6-3 conclues au sein des SCP
6-4 conclues en dehors d’un organe paritaire
7- le contrat de travail écrit
8- le règlement de travail
9- le contrat individuel verbal (attention : problèmes de preuve)
10- l’usage

Page 34
2-6 LES AUTRES NOTIONS OU CONCEPTS UTILISES EN DROIT DU TRAVAIL
2-6-1 la notion d’unité technique d’exploitation en relation avec les fermetures,

transferts, cessions d’entreprises et licenciements collectifs
Les phénomènes collectifs du travail que sont les fermetures, transferts ou cessions
d’entreprises et licenciements collectifs s’articulent autour de ce que l’on appelle l’unité
technique d’exploitation ou UTE en abrégé.
L’UTE en abrégé est une entité économique entendue comme un ensemble organisé de
moyens en vue de la poursuite d'une activité, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.
L’UTE s'entend comme une branche de l'entreprise qui présente une certaine
cohérence et qui se distingue du reste de l'entreprise par :
• une autonomie technique,
• une activité spécifique durable,
• et un personnel distinct (il faut donc une autonomie économique et sociale).
C’est en réalité la notion d’unité technique d’exploitation (UTE en abrégé) qui prime et
constitue le critère déterminant pour savoir si l’on parle ou non de fermetures, transferts
ou cessions d’entreprises et licenciements collectifs.
L'U.T.E. se caractérise, comme indiqué ci-dessus lors de l’examen de la fermeture, des

transferts ou cessions d’entreprises et des licenciements collectifs, par son autonomie
économique et sociale par rapport à l'entreprise considérée comme entité juridique
(autonomie économique et sociale qui recoupe pour rappel : autonomie technique,
activité spécifique durable et personnel distinct). Elle est définie par la Cour de
cassation (Cass., 04/02/02, J.T.T. 2002, p. 473) comme étant une branche d'activité de
l'entreprise qui présente une certaine cohésion et qui se distingue du reste de l'entreprise
par une autonomie propre, par une activité et un personnel distinct.
On retiendra simplement qu’en matière de cession ou transfert conventionnel

d’entreprise (ce qui recoupe les cas de cessions, absorptions ou fusions), on applique la
CCT 32 bis conclue le 7 juin 1985 par le CNT (Conseil National du Travail), rendue
obligatoire par AR du 25 juillet 1985, laquelle implique que :
- les droits et obligations qui résultent de contrats de travail existant à la date du
transfert sont, du fait de ce transfert, transférés du cédant au cessionnaire ;
- le cédant et le cessionnaire sont solidairement tenus au paiement des dettes
existant à la date du transfert et résultant des contrats de travail existant à cette
date ;
- le changement d'employeur ne constitue pas, en lui-même, un motif de
licenciement pour le cédant ou le cessionnaire ;
- cette CCT emporte de la sorte :
o une obligation d'information : le transfert doit être précédé chez le cédant
et chez le cessionnaire d'une information préalable et d'une consultation
préalable du conseil d'entreprise ainsi que du C.P.P.T. et, à défaut de
C.E & de C.P.P.T., de la délégation syndicale (en l'absence de C.E., de
C.P.P.T. ou de D.S., l'article 15 bis de la CCT impose l'information directe
du personnel) ;
o l'obligation de maintenir le fonctionnement des organes sociaux ;
o l'obligation de maintenir les conditions de protection des travailleurs
protégés.
o l'obligation de respecter les CCT qui liaient l'ancien employeur aux
travailleurs jusqu'à ce que celles-ci cessent de produire leurs effets.
Pour le reste, en résumé, le tableau qui suit décrit succinctement ce que sont les
phénomènes collectifs de fermetures, transferts ou cessions d’entreprises et
licenciements collectifs.

Page 35
FERMETURE D’ENTREPRISE TRANSFERT/ CESSION LICENCIEMENT COLLECTIF
D’ENTREPRISE
Concerne: entreprises ayant occupé au Concerne : les cessions ou transferts Concerne : entreprises ayant occupé au
moins 20 travailleurs au sein de la même d’entreprise c.à.d. d’un Ensemble Organisé moins 20 travailleurs au sein de la même
Unité Technique d’Exploitation ou de Moyens en vue de poursuivre une UTE ou Division pendant la dernière année
Division (UTE – DIV) pendant la dernière activité (CCT 32 bis -> quinquies..) civile (CCT 24, CCT 10, lois des 13/02/98 ou
année civile (loi du 26/06/2002 et AR du 25/12/05)
23/03/2007) 2 causes :
Il y a licenciement collectif si :
UTE – Division : 1) Convention : on licencie pour des raisons d’ordre
- Cession économique ou technique au cours d’une
- Autonomie Technique (AT) - Absorption période de 60 jours :
- Activité Spécifique Durable - Fusion
(ASD) 2) Faillite -> si reprise ou location de • au moins 10 travailleurs dans une
- Personnel Distinct (PD) tout ou partie de l’actif dans les 6 entreprise occupant 21 à 99
mois de la déclaration de faillite travailleurs au cours de la
Si : dernière année,
Si transfert conventionnel : • au moins 10 % des travailleurs
- Cessation définitive de l’activité dans une entreprise de 100 à 299
principale de l’UTE ou de la ➢ Contrats de travail maintenus à travailleurs,
Division l’identique • au moins 30 % des travailleurs
- Réduction du nombre de ➢ Cédant et cessionnaire tenus dans une entreprise de plus de
travailleurs occupés en ensemble des dettes découlant 300 travailleurs.
moyenne pendant la dernière des contrats de travail existant à
année civile sous ¼ la date du transfert Obligation de l’employeur :
Si Fermeture
Intervention du Fonds d’Indemnisation et de transfert après
et faillite : ➢ Notifier préavis à prester ou
de fermeture des Entreprises (FFE) payer l’indemnité compensatoire
Le repreneur a le choix, dans les 12 mois de de préavis – MAIS AVANT CELA :
la déclaration de faillite, de choisir les ➢ Informer les représentants des
Obligation de l’employeur : travailleurs qu’il reprendra et ce n’est que travailleurs (CE ou DS),
pour ceux-là qu’il devra maintenir les ➢ PUIS :
➢ Notifier préavis à prester ou contrats de travail, mais du point de vue : 1) Octroyer une indemnité
payer l’indemnité complémentaire aux
compensatoire de préavis • de l’ancienneté acquise allocations de chômage
➢ Informer : • du maintien des conditions de (indemnité de reclassement)
- MET (Ministre de travail 2) Créer une cellule pour
l’emploi et du travail) l’emploi.
- MAC (Ministre des
affaires
économiques)
- ONEm
- FFE
- Président de la CP de
l’entreprise
➢ Payer une indemnité de
fermeture cumulable avec
indemnités
- Compensatoire de
préavis
- De chômage

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2-6-2 La grève
2-6-2-1 Fondement
La loi du 11 juillet 1990 a approuvé la Charte sociale européenne dont l'article 6.4
reconnaît aux travailleurs le droit de grève.
L'article 6.4 de la Charte sociale européenne dispose que les parties contractantes
reconnaissent aux travailleurs et aux employeurs le droit d'agir collectivement en cas de
conflits d'intérêts, y compris le droit de grève, sauf les obligations découlant de
conventions collectives de travail conclues précédemment.
Cette disposition ratifiée par la Belgique a un effet direct dans notre ordre juridique.
La Cour de cassation a reconnu aux travailleurs le droit de grève (Cass.21 décembre

1981).
2-6-2-2 Définition
Selon Mr. Van Eeckout et V. Neuprez (Compendium social 2004-2005, Kluwer, p. 1571),
la grève peut être définie comme la non-prestation intentionnelle et temporaire du
travail attendu, par un groupe important de travailleurs, en vue de faire pression pour
obtenir un résultat déterminé.
2-6-2-3 Objet
La grève est un mouvement de travailleurs en sorte que la grève peut être régulière
même si elle n'est pas déclenchée ou soutenue par les syndicats. Le cœur des conflits
collectifs ne relève pas de la sphère des conflits de droit positif, mais plutôt de celle des
conflits d'intérêts ; en clair, ils ne visent pas le respect d'une règle de droit mais la
modification du droit existant (augmentation salariale, octroi de conditions
complémentaires, réduction du temps de travail, etc...).
Le conflit peut se situer au niveau de l'entreprise comme s'étendre à plusieurs

entreprises, une région, un secteur d'activité, revêtir un caractère national, voire
transnational.
Le conflit collectif peut également porter sur d'autres matières que celles relatives au
travail de ceux qui sont impliqués dans le conflit, comme une grève de solidarité ou une
grève politique.
Si la grève peut se manifester par un arrêt du travail, elle peut prendre d'autres formes,
telles la grève du zèle, grève tournante, voire s'accompagner de phénomènes tel les
piquets de grève ou l'occupation d'usine.
La grève est donc en principe licite et exceptionnellement irrégulière.

Page 37
2-6-2-4 Effets
2-6-2-4-A Effets de la grève licite ou régulière

- 1 La grève suspend l'exécution du contrat des travailleurs grévistes. Il en est de
même pour les travailleurs non-grévistes pour autant que la grève rende
impossible l'exécution de leur contrat. Si la grève est appuyée par les syndicats,
ils paieront à leurs affiliés les indemnités de grève. L'employeur se trouve en
conséquence dispensé de payer la rémunération. Moyennant l'autorisation du
comité de gestion de l'ONEm, les travailleurs non-grévistes peuvent recevoir les
allocations de chômage, pour autant que :
o ils n'appartiennent pas à l'unité de travail dans laquelle se trouvent
les travailleurs en grève
o et qu'ils n'aient pas d'intérêt à l'aboutissement des revendications
des grévistes.
- 2 La grève régulière ne peut entraîner de sanctions à charge des travailleurs qui
l'auraient déclenchée ou qui y auraient participé.
- 3 L'exécution normale du contrat reprend à l'expiration de la grève.
2-6-2-4-B Quand une grève est-elle irrégulière ?
Elle peut être irrégulière par :

- son objet : déclenchement d'une grève ayant pour objet une disposition
normative d'une CCT sans respect de la clause tacite ou expresse de «paix
sociale»,
- son mode de déclenchement : grève déclenchée sans respecter le préavis de
grève prévu par une CCT.
- les actes qui l'accompagnent : piquets de grève et occupation d'usine.
La jurisprudence majoritaire récente tend à considérer que :

- la grève n'est régulière que si elle est simplement une cessation complète et
concertée du travail et, pour autant, que les comportements des travailleurs en
grève ne constituent qu'une prise de contrôle de l'entreprise sans emporter
d'actes de violence sur les personnes ou sur les biens ; N.B. le refus concerté de
travailleurs d'effectuer certaines prestations prévues par le contrat de travail n'est pas
considéré comme une situation de grève mais comme une exécution fautive du contrat
de travail.
- les piquets de grève et les occupations d'usine sont des manifestations

irrégulières ou abusives de la grève dans la mesure où :
- les premiers constituent une atteinte au droit au travail garanti par
l'article 23 de notre Constitution et l'article 1 de la Charte sociale
européenne (loi du 11 juillet 1990)
- et les secondes sont des atteintes au droit de propriété de l'employeur
(art.544C.civ.).
Ces décisions sont généralement assorties d'astreintes (amendes civiles). En cas de

grève irrégulière, les meneurs pourront être licenciés sans préavis, ni indemnité, pour
faute grave. Leur responsabilité pourrait être engagée au plan financier. Les auteurs
d'infractions pénalement punissables commises à l'occasion d'une grève irrégulière
s'exposent aux mêmes sanctions que les meneurs et sont passibles à l'instar des
meneurs de poursuites pénales (coups et blessures, déprédations, bris de clôture). Au
regard de la sécurité sociale (maintien de l'assurabilité du travailleur en AMI, ONEm,
ONP), les journées de grève sont assimilées à des journées de travail lorsque la grève a
reçu l'appui d'une organisation syndicale représentative au sein de la C.N.T. (C.S.C,
F.G.T.B., C.G.S.L.B.).

Page 38
2-6-3 Le lock-out
Il peut être défini comme le moyen de pression par lequel un ou plusieurs employeurs
empêchent leurs travailleurs d'effectuer leur travail.
Il s'agit donc du refus intentionnel de l'employeur de faire effectuer le travail convenu,

pour servir de moyen de pression.
La Cour de cassation a reconnu aux employeurs le droit au lock-out (Cass. 7 mai 1984).
Le lock-out n'est cependant licite que s'il résulte d'un cas de force majeure ou
constitue la conséquence de manquements contractuels des travailleurs
suffisamment graves.
A défaut, le travailleur est en droit à prétendre à des dommages et intérêts vu le

manquement de l'employeur à son obligation de lui fournir le travail convenu.
NB : Force majeure – Notion : la force majeure est un événement imprévisible et

indépendant de la volonté des parties (prises individuellement) qui constitue pour
l'employeur et le travailleur un obstacle insurmontable empêchant temporairement ou
définitivement :
- pour le premier, de fournir le travail convenu,
- pour le second, d'exécuter le travail convenu.
2-6-4 Les organes institués au sein de l’entreprise
➔ Le tableau qui suit résume leurs conditions d’installation, ainsi que leurs
principales missions et compétences.

Page 39
CONSEIL D’ENTREPRISE (CE) COMITE POUR LA PREVENTION ET DELEGATION SYNDICALE
LA PROTECTION AU TRAVAIL
(CPPT)
OBLIGATION D’EN INSTALLER dans toute entreprise au OBLIGATION D’EN INSTALLER dans toute OBLIGATION D’EN INSTALLER pour les
sens d’UTE ou d’ENTITE JURIDIQUE occupant en entreprise au sens d’UTE ou d’ENTITE employeurs membres d’une organisation
moyenne 100 travailleurs et DE LE RENOUVELER dans JURIDIQUE occupant en moyenne plus de 50 représentative d’employeur qui a conclu une
celles qui en occupent au moins 50 travailleurs CCT les prévoyant
MISSIONS / COMPETENCES ➢ par désignation ou par élection

(voir CCT)
• Information relative à : MISSIONS / COMPETENCES (4) ➢ seulement composée de
- l’emploi représentants des travailleurs ( =>
- la situation économique et • (1) consultative générale en matière pas paritaire - mandats de 4 ans
financière de bien-être et risque professionnel en principe)
• Compétence pour : • (2) d’avis préalable en matière de
- Fixer la date des vacances - Sécurité, hygiène, santé MISSIONS / COMPETENCES
annuelles - Service médical au sens
- Elaborer et modifier le règlement large • négociation de CCT au niveau de
de travail • (3) de décision pour le l’entreprise
remplacement, l’écartement et la • respect de la réglementation
COMPOSITION : paritaire désignation des conseillers en sociale
prévention des SIPP • prévention et règlement des
- Représentants de l’employeur (désignés) • (4) de contrôle en matière de bien- conflits tant individuels que
- Représentants des travailleurs (élus) être et de risque professionnel collectifs
PROTECTION MEMBRES DS
REUNIONS présidées par le chef d’entreprise ou son
délégué, au moins une fois par mois COMPOSITION : paritaire • motif de licenciement non grave
PROTECTION des délégués du personnel et candidats - Représentants de l’employeur ➢ doit préalablement être
délégués (càd même non élus), depuis le 30ème jour (désignés) soumis à la DS et au syndicat
précédant l’affichage des élections jusqu’à la date des - Représentants des travailleurs (élus) qui a présenté la personne ->
élections suivantes (tous les 4 ans) Si motif rejeté -> CP -> si CP
REUNIONS présidées par le chef d’entreprise rejette le motif -> tribunal du
!! NE PEUVENT ETRE LICENCIES que pour : ou son délégué, au moins une fois par mois travail
- motif grave (reconnaissance préalable par le ➢ doit être grave et en tout cas
tribunal) PROTECTION des délégués du personnel et étranger au mandat -> si
- raison d’ordre économique ou technique candidats délégués (càd même non élus), grave, une information
(reconnaissance préalable ou non par la CP depuis le 30ème jour précédant l’affichage des préalable à la DS suffit.
et contrôle a posteriori par le tribunal) élections jusqu’à la date des élections
suivantes (tous les 4 ans) !! 1 an d’indemnité cumulable avec la
!! 1, 2 ou 4 ans d’INDEMNITE DE PROTECTION NON seule indemnité compensatoire de
CUMULABLE !! NE PEUVENT ETRE LICENCIES que pour : préavis.
- motif grave (reconnaissance

préalable par le tribunal)
- raison d’ordre économique ou
technique (reconnaissance
préalable ou non par la CP et
contrôle a posteriori par le tribunal)
!! 1, 2 ou 4 ans d’INDEMNITE DE PROTECTION

NON CUMULABLE
En moyenne, en Belgique :
➔ Environ 95 % des entreprises comptent de 1 à 9 travailleur(s),
➔ Environ 4 % des entreprises comptent de 10 à 49 travailleurs,
➔ Environ 0,7 % des entreprises comptent de 50 à 249 travailleurs,
➔ Et enfin, 0,3 % des entreprises comptent 250 travailleurs et plus.

Page 40
3- LES PRINCIPALES PRESTATIONS DE LA SECURITE SOCIALE
3-1 Introduction – problématique de la cohabitation

3-2 Les allocations de chômage
• 3-2-1 Le financement
• 3-2-2 Administration du secteur du chômage
• 3-2-3 Le régime général d’admission – le stage
• 3-2-4 Les conditions spécifiques d’admission et de maintien
o 3-2-4-1 Condition spécifique de pertes de travail
o 3-2-4-2 Condition spécifique de privation de rémunération
o 3-2-4-3 Condition spécifique de non exercice d’un travail
o 3-2-4-4 Condition spécifique d’aptitude
o 3-2-4-5 Condition spécifique de disposition sur le marché de l’emploi
3-3 Les indemnités d’assurance maladie invalidité
• 3-3-1 Condition générale de stage
• 3-3-2 Condition spécifique d’incapacité
o 3-3-2-1 Le régime des indépendants
o 3-3-2-2 Le régimes des salariés
• 3-3-3 La fin de l’état d’incapacité
• 3-3-4 Le cas des reprises de travail sans autorisation préalable
• 3-3-5 La territorialités des prestations
3-4 Les allocations aux personnes handicapées – Avantages et allocations
• 3-4-1 Les avantages sociaux et fiscaux
• 3-4-2 Les allocations à proprement parler
• 3-4-3 Classification catégorielle spécifique
3-5 Le revenu d’intégration sociale et l’aide sociale à charge des CPAS
3-5-1 Caractère résiduaire du régime
3-5-2 Conditions générales d’octroi du RIS
3-5-3 Situation particulière des étudiant(e)s
3-5-4 La condition de l’aide sociale

Page 41
3- LES PRINCIPALES PRESTATIONS DE LA SECURITE SOCIALE
3-1 Introduction – Problématique de la cohabitation
Comme déjà indiqué, l’octroi des prestations sociales aux bénéficiaires du régime de
sécurité sociale des travailleurs salariés est lié, en principe, au versement préalable de
cotisations à l’ONSS (sauf lorsqu’il s’agit de prestations relevant de la sécurité sociale dite
non contributive comme, notamment, le revenu d’intégration sociale et l’aide sociale
dépendant des CPAS, ainsi que les allocations aux personnes handicapées).
Le principe de l’assujettissement à l’ONSS se fonde sur l’existence ou non d’une relation

de travail en fonction de critères qui seront examinés dans la suite du cours, notamment
lors de l’examen de la déclaration immédiate à l’emploi, DIMONA en abrégé.
Chaque prestation de sécurité sociale relève d’un secteur particulier qui pose des
conditions spécifiques pour l’ouverture ainsi que le maintien du droit aux prestations.
Il n’est pas possible dans le cadre du présent cours d’examiner le régime et les conditions
de chaque prestation, raison pour laquelle ne seront abordés que les aspects généraux à
mettre en relation avec les prestations de la sécurité sociale qui offrent un véritable
revenu de remplacement ayant pour objectif de pallier un risque social : la perte d’un
emploi, une incapacité, un handicap ou un état de besoin – le régime des pensions,
particulièrement complexe, ne sera pas étudié.
Les principales prestations de la sécurité sociale offrant un véritable revenu de

remplacement palliant un risque social sont:
➔ Les allocations de chômage,
➔ Les indemnités d’assurance maladie invalidité,
➔ Les allocations aux personnes handicapées,
➔ Le revenu d’intégration sociale et l’aide sociale à charge des CPAS.
Le montant des prestations de sécurité sociale permettant de remplacer un revenu

se détermine, dans la plupart des régimes, en fonction de la situation familiale.
Ainsi, en matière de chômage, d’assurance maladie invalidité et de revenu d’intégration

sociale, on est soit (les allocations en personne handicapée objet d’une classification
particulière):
• Chef de ménage ou titulaire ayant famille ou personne(s) à charge,
• Isolé(e),
• Cohabitant(e).
Le taux le plus favorable est évidemment accordé au chef de ménage ou titulaire ayant
famille ou personne(s) à charge. Le taux isolé(e) est moins important. Dans ce contexte,
le taux cohabitant(e) est le moins élevé.
On comprend dès lors plus aisément pourquoi certains assurés sociaux tentent d’obtenir
une reconnaissance catégorielle en qualité de chefs de ménage ou de titulaires ayant
famille ou personne(s) à charges, et à titre subsidiaire en qualité d’isolé(e)s. Si cette
reconnaissance est fondée sur une situation réelle, cela ne pose de toute évidence aucun
problème. Par contre, de nombreux assurés sociaux obtiennent cette reconnaissance sur
base de fausses déclarations qui ont pour objet de camoufler une situation réelle
correspondant à des hypothèses de cohabitation.

Page 42
Concernant la cohabitation, il est constant, en matière de chômage, d’assurance maladie
invalidité et de revenu d’intégration sociale, qu'il s'agit d'une notion de pur fait exigeant
que deux ou plusieurs personnes vivent ensemble sous le même toit (sans qu'une
constance absolue ne soit requise) et règlent principalement en commun les questions
ménagères, sans qu'il soit nécessaire qu'elles mettent en commun la totalité ou la plus
grande partie de leur patrimoine (Cass. 24 janvier 1983, JTT 1983, page 338 ; Cass. 8
octobre 1984, JTT 1985, page 112 et Cass. 13 janvier 1986, Pas.,I, 592).
La cohabitation nécessite la présence régulière de deux ou plusieurs personnes sous le

même toit, sans qu'il ne soit requis que cette présence soit ininterrompue (voir en ce
sens : Cass. 7 octobre 2002, Pas. 2002,1, page 1852) et il s’agit d'une notion factuelle,
avant tout économique, qui vise la situation d'une personne qui, vivant avec d'autres sous
le même toit et participant à l'entretien commun, bénéficie de la sorte, de plus
d'avantages matériels qu'une personne isolée et supporte moins de charges qu'elle. Ainsi,
la cohabitation procure un avantage économique en permettant de réaliser une économie
(Voir en ce sens : C.T. Mons, 5ème chambre, 23 mars 2017, R.G. 2016/AM/101).
Dit plus simplement, la cohabitation exige deux conditions cumulatives : l'habitation sous
le même toit (critère géographique) et le partage d'un ménage commun (critère
économique). La notion de cohabitation implique donc, dans les trois régimes principaux
(en matière de chômage, d’assurance maladie invalidité et de revenu d’intégration
sociale), la réunion de deux conditions cumulatives, soit la vie sous le même toit (critère
géographique) qui s'entend «du partage de locaux ou d'installations essentielles pour
pouvoir vivre décemment : salle de séjour, salle de bain ou douche, mobilier, cuisine, ...»
et l'existence d'un ménage commun (critère économique) qui implique que «les
cohabitants règlent de commun accord et sinon complètement, à tout le moins
principalement, les affaires du ménage mais ne confondent pas nécessairement
complètement ou presque complètement leurs ressources» (voir en ce sens: Cass.
24.01.1983, C.D.S. 1983, 97 ; C.T. Mons 03.04.1992, R.D.S. 1992, 391).
La cohabitation correspondant à un concept factuel, celle-ci peut être démontrée par

toutes voies de droit, témoignages et présomptions compris, et il appartient dans un
premier temps au CPAS de démontrer que les composantes sus évoquées de ladite
cohabitation reposent sur des indices ou faits connus rendant suffisamment probable la
réalité invoquée. Concernant les présomptions, les auteurs sont unanimes pour indiquer
qu’elles sont le résultat d'un raisonnement et que c'est le juge qui, par induction, tire des
conséquences d'un fait connu pour admettre la réalité d'un fait inconnu et lui faire produire
des conséquences juridiques. Dans ce contexte, le juge peut avoir recours à ce mode de
preuve en recherchant les indices - faits connus - qui rendront suffisamment probable la
réalité d'un fait allégué (voir en ce sens : Droits de la preuve, N. Verheyden-Jeanmart,
éditions Larcier, page 403). DE PAGE écrivait que les présomptions de l'homme peuvent
être définies comme tous les indices extérieurs, les signes, les gestes, les attitudes, les
actions qui peuvent être révélateurs de l'état de chose inconnue ou qui permettent de la
conjecturer.
Il n’y a que les allocations personnes handicapées qui, dans une certaine mesure, mais
en fonction d’une autre classification, échappent en quelque sorte à l’appréciation de la
notion de cohabitation telle que décrite ci-dessus. En effet, comme il sera expliqué ci-
après, les allocations personnes handicapées sont fixées selon trois catégories : A
(catégorie résiduelle), B (personnes isolées), C (ménage).

Page 43
3-2-1 Le financement
Les allocations de chômage relèvent de ce que l’on appelle l’assurance chômage, régime
financé par l’État au départ d’une quote-part des cotisations sociales dévolues à une
structure administrative spécifique, l’Office national de l’emploi, ONEm en abrégé.
3-2-2 L’administration du secteur chômage
L’ONEm est chargé de l’examen du droit au paiement des allocations de chômage, mais
la formation et le placement des chômeurs relève d’autres organes parastataux comme
ACTIRIS en région bruxelloise, le FOREM en région wallonne et le VDAB pour la région
flamande.
3-2-3 Le régime général d’admission (le stage)
L’admission au bénéfice des allocations de chômage peut se justifier sur la base des
prestations de travail ou sur celle de l’accomplissement d’études ou d’un apprentissage.
Ces deux dernières bases d’admission (études et apprentissage) étant sujettes à de (très)
nombreuses modifications, seront seules abordées les conditions d’admission de base en
fonction d’un travail salarié.
Ainsi, s’agissant d’une admission sur la base d’un travail salarié, le travailleur qui a perdu
son emploi devra pouvoir justifier d’un certain nombre de jours de travail ou assimilés
pendant la période qui précède la demande d’allocations, période qui est appelée
«période de référence». De la sorte, un travailleur qui, au moment de la demande, est
âgé de :
- Moins de 36 ans, doit justifier 312 jours au cours d’une période de 21 mois,
- 36 à – de 50 ans, de 468 jours au cours d’une période de référence de 33 mois,
- 50 ans et plus, de 624 jours au cours d’une période de référence de 42 mois.
3-2-4 Les conditions spécifiques d’admission et de maintien
Au-delà ou indépendamment de la condition générale de stage sus-évoquée, l’octroi des

allocations de chômage est subordonné à d’autres conditions plus spécifiques comme :
- La privation ou perte (involontaire) de travail,
- La privation de rémunération,
- Le non exercice (en principe) d’un travail pendant la période de chômage,
- L’aptitude,
- La disponibilité sur le marché de l’emploi.
3-2-4-1 S’agissant de la condition spécifique de privation ou perte (involontaire) de

travail, on retiendra ce qui suit :
- Il est constant que le travailleur qui met lui-même fin au contrat de travail n'est
pas chômeur par suite de circonstances indépendantes de sa volonté, sauf si sa
démission est la conséquence de circonstances de nature telle qu'il ne peut
raisonnablement être exigé de lui de continuer l'exécution du contrat (voir
Cassation, 22 octobre 1984, Pas. 1985, I, page 264).

Page 44
- Selon l'article 44 de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du
chômage, pour pouvoir bénéficier d'allocations, le chômeur doit en effet être privé
de travail et de rémunération par suite de circonstances indépendantes de sa
volonté.
- Il en découle que lorsqu’un travailleur est licencié pour motif grave ou lorsqu’il
abandonne son poste ou son travail, il ne pourra être admis au bénéfice des
allocations (son employeur et d’ailleurs tenu d’indiquer le motif du licenciement
sur le formulaire de chômage encore dit formulaire C4).
- De même, un travailleur qui a simplement été licencié pour motif équitable eu
égard à son attitude fautive, ne sera pas admis au bénéfice des allocations de
chômage à condition d’avoir :
o non seulement objectivement commis une faute clairement identifiée et
établie (première condition),
o mais encore eu conscience que sa faute ou son comportement
(deuxième condition), allait indubitablement conduire à son
licenciement (troisième condition).
3-2-4-2 Pour ce qui est de la condition spécifique de privation de rémunération, on

notera que :
- Dans la foulée de l’article 44 évoqué ci-dessus, l’article 45 de l'AR du 25.11.1991

dispose en son alinéa 1er que : « Pour l'application de l'article 44, est considérée
comme travail :
o 1° l'activité effectuée pour son propre compte, qui peut être intégrée
dans le courant des échanges économiques de biens et de services, et
qui n'est pas limitée à la gestion normale des biens propres,
o 2° l'activité effectuée pour un tiers et qui procure au travailleur une
rémunération ou un avantage matériel de nature à contribuer à sa
subsistance ou à celle de sa famille».
- En réalité, lorsqu’il s’agit d’une activité effectuée compte propre, à partir du
moment où elle peut être intégrée dans le courant des échanges économiques de
biens et de service est qu’elle n’est pas limitée à la gestion normale des biens
propres, et les présumés avoir procuré une rémunération.
- Par contre, lorsqu’il en va d’une activité effectuée pour un tiers, l’ONEm devra
établir que celle-ci aura procuré au travailleur une rémunération ou un avantage
matériel de nature à contribuer à sa subsistance ou à celle de sa famille.
- Il y a, en matière de chômage, de nombreux litiges concernant des chômeurs qui
ont d’autre part une qualité d’administrateur de société commerciale. On
considère en ce cas que la qualité d'administrateur d'une société commerciale
dans laquelle le chômeur est titulaire de ce mandat même à litre gratuit, doit être
considérée comme une activité que ledit chômeur effectue pour son propre
compte pendant son chômage, qui peut être intégrée dans le courant des
échanges économiques de biens et de services, et qui n'est pas limitée à la
gestion normale des biens propres.. L’activité d'administrateur de société
commerciale est une activité en soi. L'exercice du mandat d'administrateur
d'une société commerciale constitue une activité effectuée pour son propre
compte au sens de l'article 45, alinéa 1er, 1°, de l'arrêté royal du 25 novembre
1991 ; pareille activité professionnelle est exercée dans un but lucratif même si
elle ne procure pas de revenus ; elle n'est dès lors pas une activité limitée à la
gestion normale de biens propres au sens de l'article 45, dernier alinéa, de cet
arrêté (Cass., 03.01.2005, RG . S040091F, juridat). La cour du travail de Mons a
de même déjà considéré que «l'exercice d'un mandat d'administrateur, même
gratuit, n'en est pas pour autant bénévole et désintéressé, puisqu'il a pour objet
d'assurer, au travers de l'exercice du pouvoir ainsi conféré, la gestion de la
société, sa prospérité, ainsi que la rentabilisation du capital qui y est investi » (CT
Mons, 18.05.2001, RG 12635, juridat 20010518-1). Il en découle que l'exercice
même limité du mandat de gérant détenteur de parts d’une société commerciale
constitue en soi une activité pour compte propre au sens de l'article 45 de l'AR du
25.11.1991, l'application de cette disposition ne requérant pas nécessairement

Page 45
l'affiliation à une caisse d'assurance sociale pour travailleurs indépendants ni
d’ailleurs l'assujettissement à un statut social particulier. Ainsi, en participant aux
assemblées générales, en en signant les PV, en consacrant ne fut-ce qu’une
journée par trimestre à la comptabilité et en gérant les conflits internes, tout en
gérant de la sorte le placement qu’il a fait, le chômeur a indéniablement exercé un
mandat de gérant tel que prohibé par l'article 45 de l’AR du 25.11.1991, même s’il
s’agissait d’une activité dite réduite, étant entendu qu’il n'y a pas lieu d’opérer de
différence de traitement en fonction de l'ampleur de l'exercice constaté lorsque la
réglementation n’opère pas telle distinction. En soi, un tel exercice, même limité,
constitue donc l'exercice d'une activité pour compte propre.
- De même, si dans le cas d'une activité effectuée pour un tiers, le fait de percevoir
ou non une rémunération constitue un critère légal pour déterminer si cette
activité peut être considérée ou non comme un travail au sens de l'article 44, ce
critère ne s'applique donc pas lors de l'appréciation d'une activité effectuée pour
son propre compte, celle-ci étant considérée comme un travail, qu'elle procure
ou non une rémunération ou un avantage matériel au chômeur. La gratuité
alléguée du mandat est donc sans incidence car l'exercice de son mandat par le
chômeur au sein de la société dont il est l’administrateur n'était donc pas
purement désintéressé mais visait, indépendamment de la perception ou non
d’une rémunération au sens strict du terme, à garantir ou à faire fructifier son
investissement.
3-2-4-3 Concernant le non exercice (en principe) d’un travail pendant la période de
chômage, il est important de souligner que le contrôle de l’absence de travail,
effectué par le passé via ce que l’on appelait le pointage quotidien, s’opère par la
possession et la présentation d’une carte de contrôle à toute personne habilitée à
effectuer un contrôle social, et que l’on considère dans ce contexte (voir Cassation,
3e chambre, 23 décembre 2002, JTT 2003, pages 186 et 187):
• que pour pouvoir bénéficier des allocations, le chômeur doit notamment satisfaire
aux obligations mentionnées à l'article 71, alinéa premier, de l'arrêté royal du 25
novembre 1991,
• qu'au nombre de ces obligations figure celle énoncée par l'article 71, alinéa 1er,
1°, en vertu de laquelle le travailleur doit être en possession d'une carte de
contrôle dès le premier jour de chômage effectif du mois jusqu'au dernier jour du
mois, et la conserver par devers lui,
• que ces dispositions impliquent que le chômeur doit être en possession de ladite
carte et en être porteur chaque jour du mois dès le premier jour de chômage pour
pouvoir bénéficier des allocations pour ce mois,
• que, dès lors, lorsque, à la réquisition d'une personne habilitée à cet effet, le
chômeur ne peut présenter sa carte de contrôle pendant un jour au cours de cette
période, conformément à l'article 71, alinéa premier, 5°, du même arrêté royal, il
ne peut bénéficier des allocations au cours de ce mois.
3-2-4-4 Quant à l’aptitude du chômeur ou de la chômeuse, on remarquera que :

- Si un chômeur ou une chômeuse présente une incapacité supérieure à 66 %
susceptible de permettre une prise en charge dans un autre régime (assurance
maladie invalidité ou allocations aux personnes handicapées), il ne pourra y avoir
de prise en charge en régime de chômage, celui-ci exigeant une disponibilité au
travail, et donc une accessibilité au régime général de l’emploi.
- D’ailleurs, sans devoir atteindre une incapacité supérieure à 66 %, le chômeur qui
présente une incapacité permanente au travail de 33 % au moins se verra
notamment dispensé de la procédure d’activation à l’emploi (concernant
l’incapacité exigée de 33 % au moins, il s’agit d'une incapacité à travailler d'ordre
assez général, physique et/ou mentale, qui s'apprécie en fonction du groupe de
professions dans lequel on peut raisonnablement ranger la personne concernée,
sans plus).

Page 46
3-2-4-5 Enfin, pour ce qui est de la disponibilité sur le marché de l’emploi, comme le
prévoit l’article 58, § 1er, de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 en matière de chômage, le
chômeur doit rechercher activement un emploi et c’est le directeur du bureau de chômage
qui vérifie, conformément à la procédure décrite aux articles 59 bis à 59 sexies de l'arrêté
royal du 25 novembre 1991, le suivi du comportement de recherche active d'emploi du
chômeur. Ce système permet à l’ONEm d’activer la recherche d’emploi des chômeurs de
longue durée par le biais de ce que l’on appelle la procédure d’activation, procédure dans
le cadre de laquelle le chômeur sera convoqué pour un premier entretien aux termes
duquel on lui fera signer une convention d’activation avec des objectifs précis
correspondant à son profil. Cette convention d’activation fait l’objet d’évaluations dans le
cadre d’entretiens successifs et la procédure peut être renouvelée conformément à ce
que prévoit la réglementation.
3-3-1 Condition générale de stage
Indépendamment des conditions d’affiliation à une Mutualité, ou à défaut d’affiliation,

d’inscription à la Caisse auxiliaire d’assurance maladie invalidité, il y a lieu, pour pouvoir
bénéficier d’indemnités dans ce régime spécifique, de remplir des conditions de stage (en
règle ou en principe, avoir payé, au cours d’une période de six mois, des cotisations pour
le secteur des soins de santé dont le montant minimum atteint au moins la moitié de la
somme mentionnée par la réglementation en fonction de l’âge du travailleur).
3-3-2 Condition spécifique d’incapacité
En outre, et c’est la condition spécifique, il faudra présenter une incapacité supérieure à

un certain pourcentage, conformément à ce que prévoient les dispositions spécifiques à
chacun des régimes, indépendants et salariés
3-3-2-1 Le régime des indépendants
Conformément au prescrit de l'article 19, alinéa 1er, de l'arrêté royal du 20/07/1971

instituant une assurance indemnité et une assurance maternité en faveur des travailleurs
indépendants et des conjoints aidants, tel que modifié par l'article 11 de l'arrêté royal du
24/01/1990 : «Au cours des périodes d'incapacité primaire, le titulaire est reconnu se
trouver en état d'incapacité de travail lorsque, en raison de lésions ou de troubles
fonctionnels, il a dû mettre fin à l'accomplissement des faciles qui étaient afférentes à son
activité de titulaire indépendant et qu'il assumait avant le début de l'incapacité de travail. Il
ne peut en outre exercer une autre activité professionnelle, ni comme travailleur
indépendant ou aidant, ni dans une autre qualité».
Selon l’article 20, alinéa 1er, de l'arrêté royal du 20/07/1971 : «Au cours de la période
d'invalidité, le titulaire est reconnu se trouver en état d'incapacité de travail lorsqu'il est
satisfait à l'article 19 et, qu'en outre, il est reconnu incapable d'exercer une quelconque
activité professionnelle dont il pourrait être chargé équitablement, tenant compte
notamment de sa condition, de son état de santé et de sa formation professionnelle».
C’est la spécificité du régime d’assurance maladie invalidité des travailleurs

indépendants : ils doivent présenter une incapacité totale, c’est-à-dire théoriquement
équivalente à 100 %.
Néanmoins, on considère raisonnablement que l'incapacité de travail visée aux articles 19

et 20 de l'arrêté royal du 20/07/1971 n'est pas une notion absolue, mais qu'il convient de
l'examiner en fonction de l'occupation professionnelle personnelle et que l'incapacité est
une chose qu'il convient de juger avec bon sens, sachant que la notion d'inactivité totale à
100% est un concept théorique qui, dans la pratique, ne se rencontre que dans certains
cas extrêmes » (Cass., 20 décembre 1993, Bull. et pas., 1993, I, page 1080) ; Cass.

Page 47
21/01/1985, pas.1985 I, page 576). De la sorte, et par exemple, la poursuite d'une tâche,
lorsqu'elle n'est pas susceptible de rendre économiquement viable l'entreprise, est
admise (S. LIPZIC, la notion d'incapacité de travail dans le régime des travailleurs
indépendants dans Actualités de droit - Actualités de la sécurité sociale 1993-4, Story
Scientia, page 781).
3-3-2-2 Le régime des salariés
Conformément à l'article 100, §1er, alinéa 1er, de la loi relative à l'assurance obligatoire
soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1994 : «Est reconnu incapable de
travailler au sens de la présente loi coordonnée, le travailleur qui a cessé toute activité en
conséquence directe du début ou de l'aggravation de lésions ou de troubles fonctionnels
dont il est reconnu qu'ils entraînent une réduction de capacité de gain, à un taux égal ou
inférieur au tiers de ce qu'une personne de même condition et de même formation peut
gagner par son travail, dans le groupe de professions dans lesquelles se range l'activité
professionnelle exercée par l'intéressé au moment où il est devenue incapable de
travailler, ou dans les diverses professions qu'il a ou aurait pu exercer du fait de sa
formation professionnelle». En conséquence de cette disposition, on considère ce qui
suit :
• Pour mesurer la réduction de capacité de gain, le médecin évaluateur apprécie si

le travailleur, avec son handicap de santé physique et :ou mentale, sa condition
sociale et culturelle, sa formation professionnelle et intellectuelle, est encore à
même de réellement pouvoir accomplir équitablement un travail convenable en
référence avec sa formation professionnelle, sa condition, ses métiers exercés et
son groupe de professions, sans être illusoire ou chimérique (CT Mons, 6e ch.,
02.05.1997, RG 11.306, inédit, juridat ; voir également Ph. GOSSERIES,
L'incapacité de travail des salariés en assurance indemnités obligatoire, JTT,
1997, p. 85, n° 48).
• La réduction de la capacité de gain est ainsi évaluée :
o D’une part au regard de la personne de même condition et de même
formation,
o Et d’autre part par rapport au groupe de professions auquel appartient la
dernière profession exercée (durant la période d’incapacité primaire
correspondant à la première année d’incapacité),
o Mais encore par rapport aux diverses professions que le travailleur a
exercées ou aurait pu exercer du fait de sa formation professionnelle (au-
delà de l’incapacité primaire, c’est-à-dire après la première année
d’incapacité – après l’incapacité primaire, la personne concernée rentre
dans ce que l’on appelle la période dite d’invalidité).
• Le premier critère vise à éviter le déclassement social de la personne. La
«condition» signifie littéralement «la situation sociale, le rang dans la société». La
«formation» n'est pas seulement la formation professionnelle, mais il s’agit aussi
de la formation scolaire, celle issue de l'éducation, la formation culturelle et
intellectuelle (Ph. GOSSERIES, L'incapacité de travail des salariés et des
indépendants en assurance indemnités obligatoire, notion, critère, évaluation,
J.T.T. 1997, page 85, n°47).
• Les deux autres critères visent à éviter le déclassement professionnel, puisque
l'évaluation se fait par rapport au groupe de professions auquel appartient la
dernière profession exercée lors de la survenance de l'incapacité ou aux diverses
professions que le travailleur a ou aurait pu exercer de sa formation
professionnelle.
Des considérations ou difficultés, notamment économiques (peu de postes disponibles

et/ou rémunérations le cas échéant inférieure), mais en tout cas autres que purement
physiques ou médicales, faisant obstacle à un reclassement sur le marché général du
Page 48
travail sont étrangères au risque couvert par l'assurance-maladie invalidité, et ne peuvent
donc entrer en ligne de compte. La crise économique n'a pas à être retenue pour
apprécier si l'assuré social atteint le degré de réduction de capacité de gain requis par la
loi. Le marché du travail et les perspectives réelles d'embauché n'ont pas à être
envisagées (Ph. GOSSERIES, L’incapacité de travail des salariés et des indépendants en
assurance indemnité obligatoire, notion, critères, évaluation, JTT, page 87 n°68 et les
références citées, dont C.T. Bruxelles, 30/06/1983, RG 14.292).
3-3-3 La fin de l’état d’incapacité
La fin d'un état d'incapacité en assurance maladie peut être la conséquence d'une
décision d'une autorité de contrôle de l'assurance maladie invalidité obligatoire (INAMI en
cas d’invalidité et mutuelle en cas d’incapacité primaire) ou peut être due au fait du
titulaire de l'assurance en ce que celui-ci met fin à son incapacité par une reprise du
travail ou une inscription comme demandeur d'emploi à l'assurance chômage (C.T. Mons
7ème chambre,18 juin 1986, J.T.T. 1987,p.51).
Normalement, cela doit faire l’objet d’une autorisation préalable du médecin-conseil de la

mutuelle. En effet, le système de l’assurance maladie invalidité, que ce soit pour les
salariés ou les indépendants, contient, en cas de reconnaissance d’une incapacité dans
l’un ou l’autre régime, le principe de la possibilité d’une reprise de travail, mais moyennant
une autorisation préalable qui doit être demandée par l’assuré social concerné au
médecin conseil de l’organisme assureur, sa mutuelle. Ces hypothèses-là ne suscitent en
général pas de problème particulier car elles se déroulent dans le cadre d’un contrôle
médical strict.
3-3-4 Le cas particulier des reprises de travail sans autorisation préalable
Vu la fréquence importante des reprises de travail sans autorisation préalable, dans l’un
et l’autre des régimes (tant le régime salarié que celui des indépendants), le législateur
est intervenu pour unifier les procédures de régularisation des reprises de travail non
autorisées préalablement, et ce de la façon suivante :
- La procédure de régularisation des reprises de travail non autorisées a de la sorte
été simplifiée pour les travailleurs indépendants par un arrêté royal du 27 juillet
2011. Cet arrêté royal apporte, dans le cadre de l’assurance indemnités des
travailleurs indépendants, une modification analogue à celle qui a été apportée
dans le régime des travailleurs salariés par la loi du 28 avril 2010 portant des
dispositions diverses (voir : A.R. du 27 juillet 2011 modifiant l’A.R. du 20 juillet
1971 instituant une assurance indemnités et une assurance maternité en faveur
des travailleurs indépendants et des conjoints aidants, M.B., 24 août 2011 ainsi
que la loi du 28 avril 2010 pour les travailleurs salariés modifiant l’art. 101 de la loi
relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités coordonnée le
14 juillet 1994).
- Pour les indépendants, l’article 23 ter, § 1er, de l’arrêté royal du 20 juillet 1971, tel
que modifié par l’arrêté royal du 27 juillet 2011, prévoit que le titulaire
indépendant reconnu incapable de travailler, mais qui a effectué un travail sans
l’autorisation préalable du médecin-conseil de son organisme assureur, ou sans
avoir respecté les conditions de l’autorisation préalable dont il aurait bénéficié, est
soumis à un examen médical en vue de contrôler si les conditions de
reconnaissance de l’incapacité de travail sont réunies à la date de l’examen.
- Pour les salariés, l’article 101, § 1er, de la loi coordonnée du 14 juillet 1994, tel
que modifié par la loi du 28 avril 2010 prévoit, de manière strictement identique,
que le titulaire salarié reconnu incapable de travailler, mais qui a effectué un
travail sans l’autorisation préalable du médecin-conseil de son organisme
assureur, ou sans avoir respecté les conditions de l’autorisation préalable dont il
aurait bénéficié, est soumis à un examen médical en vue de vérifier si les

Page 49
conditions de reconnaissance de l’incapacité de travail sont réunis à la date de
l’examen.
- Cet examen médical, dans l’un et l’autre des régimes, est crucial, non seulement
pour vérifier la bonne foi de l’assuré social concerné par rapport à la déclaration
spontanée et précise d’une reprise d’activité qu’il n’a pas été déclarée
préalablement, mais encore pour contrôler s’il répond toujours dans ce contexte
particulier aux conditions médicales nécessaires de reconnaissance de
l’incapacité de travail.
- La modification apportée dans le régime des travailleurs salariés est entrée en
vigueur le 31 décembre 2010. La même date d’entrée en vigueur a été fixée pour
les travailleurs indépendants : la modification s’applique dès lors rétroactivement
aux reprises de travail non autorisées qui sont constatées à partir de cette date.
- Cette simplification vise à supprimer la procédure de régularisation médicale pour
la période écoulée de travail non autorisé. Ainsi, il ne sera plus nécessaire de
vérifier que l’indépendant qui a repris un travail non autorisé pendant la durée de
son incapacité conserve une réduction de sa capacité d’au moins 50 % sur le
plan médical, pour cette période de travail non autorisée.
- Le travailleur indépendant qui a effectué un travail sans l’autorisation préalable du
médecin-conseil, ou sans respecter les conditions de l’autorisation, est soumis à
un examen médical. Lors de cet examen, le médecin-conseil se limitera
dorénavant à vérifier si les conditions de reconnaissance de l’incapacité de travail
sont réunies à la date de l’examen. Il s’attache donc uniquement à constater le
degré actuel d’incapacité de travail. Il ne devra plus contrôler si le travailleur était
ou non en incapacité de travail pour la période de travail non autorisée se situant
dans le passé.
- Avec ce contrôle a posteriori, la procédure de régularisation, pour le passé, du
travail non autorisé est purement administrative. Au moment de l’examen, si le
médecin estime que le travailleur n’est plus incapable de travailler, l’incapacité de
travail sera terminée et le travailleur devra rembourser les allocations qu’il a
touchées pour la période de travail non autorisée. Le médecin ne doit plus se
prononcer sur la reconnaissance de l’état d’incapacité de travail pour la période
de travail non autorisée se situant dans le passé.
- Les jours pour lesquels le remboursement des allocations est réclamé seront
toutefois assimilés à des jours indemnisés quant au droit aux prestations de
sécurité sociale.
- Cette nouvelle règle s’explique par le même constat que dans le régime salarié :
la condition relative à une incapacité d’au moins 50 % sur le plan médical, qui
prévalait auparavant, était difficilement évaluable lorsqu’elle portait sur une
période parfois située très loin dans le passé.
3-3-5 La territorialité des prestations
Le principe de la territorialité des prestations de soins de santé est prévu à l’article

136, §1er, de la loi coordonnée le 14 juillet 1994. Des prestations qui ont pris place en
dehors du territoire national peuvent néanmoins être couvertes à condition qu’elles
aient été fournies dans les conditions prévues par l’article 294 de l’arrêté royal
d’exécution du 3 juillet 1996. On procède en tel cas de la sorte :
- S’agissant de soins programmés, l’autorisation préalable ne peut pas être refusée
si le traitement ne peut être dispensé dans un délai qui, vu l’état de santé du
bénéficiaire à ce moment-là, ses antécédents et l’évolution probable de sa
maladie, est médicalement acceptable lorsque la demande d’autorisation
préalable est introduite ou réintroduite. Les éléments à prendre en compte par le
médecin conseil lors de l’examen de la demande sont : l’état de santé spécifique
du bénéficiaire, l’urgence, mais également les circonstances individuelles.
- Ainsi, les prestations de santé fournies en dehors du territoire national sont
accordées, notamment lorsque le rétablissement de la santé du bénéficiaire
nécessite une hospitalisation qui peut être donnée dans de meilleures conditions
médicales à l’étranger et qui est préalablement jugée indispensable par le
médecin conseil. Une force majeure peut cependant être invoquée en cas

Page 50
d’absence de demande préalable, mais il doit s’agir d’une circonstance
indépendante de la volonté du demandeur que cette volonté n’a pu ni prévoir ni
conjurer.
3-4 Les allocations aux personnes handicapées (avantages et allocations au sens

strict)
3-4-1 Les avantages sociaux et fiscaux
Sur base d’une reconnaissance médicale (donc indépendamment du fait que

l’intéressé(e) soit, ou non, bénéficiaire d’allocations aux personnes handicapées), la
personne concernée peut bénéficier de divers avantages sociaux et fiscaux dont les
principaux sont:
• Exonération de la taxe sur les véhicules automobiles: Paralysie ou

amputation des membres supérieurs ou 50 % membres inférieurs ou cécité
complète;
• Bénéficier de certains avantages en matière de logement: Réduction
d’autonomie d’au moins 9 points, ou réduction de la capacité de gain à un tiers ou
moins de ce qu'une personne valide est en mesure de gagner sur le marché
général de l'emploi;
• Réductions d’impôts sur les revenus et précompte immobilier: Réduction
d’autonomie d’au moins 9 points, ou réduction de la capacité de gain à un tiers ou
moins de ce qu'une personne valide est en mesure de gagner sur le marché
général de l'emploi ;
• Tarif téléphonique social: Réduction d’autonomie d’au moins 9 points, ou
réduction de la capacité de gain à un tiers ou moins de ce qu'une personne valide
est en mesure de gagner sur le marché général de l'emploi ;
Attention : certaines conditions de revenus peuvent également être demandées.
• Carte de stationnement: Réduction d’autonomie d’au moins 12 points, ou 50 %

aux membres inférieurs ou paralysie ou amputation des membres supérieurs ou
reconnaissance de 2 points au critère de déplacement sur la grille d’évaluation de
l’autonomie dans le cadre de l’allocation d’intégration ou de l’allocation d’aide aux
personnes âgées ou invalide de guerre (civil ou militaire) à 50% ou plus, ou si
l’état de santé réduit l’autonomie ou la mobilité (si plus de 21 ans : 12 points ou
plus (autonomie) ou 2 points ou plus (mobilité) - si moins de 21 ans : 2 points
dans la catégorie « Déplacement » ou « Mobilité et déplacement »).
• Tarif social électricité et gaz: Bénéficier d'une

o allocation aux personnes handicapées sur la base d'une incapacité de
travail permanente d'au moins 65 % (ancienne législation);
o allocation pour l'aide d'une tierce personne dans le cadre de la législation
sur les allocations aux personnes handicapées (ancienne législation);
o allocation de remplacement de revenus;
o allocation d'intégration (toute catégorie);
o allocation pour l’aide aux personnes âgées (toute catégorie);
o les enfants qui sont atteints d'une incapacité permanente (physique ou
mentale) de 66 % au moins.
• Carte de réduction sur les transports en commun: Reconnaissance de 90%
de handicap affectant la vue.

Page 51
3-4-2 Les allocations à proprement parler
Les allocations sont quant à elles de 2 types (allocation de remplacement de revenus

et/ou allocation d’intégration), et elles allouées sur base des critères médicaux suivants :
o L’allocation dite de remplacement de revenus (ARR en abrégé) correspond

à un montant fixé par la loi, et ce en fonction de la capacité de gain de la
personne concernée, laquelle doit être réduite de deux tiers ou plus sur le
marché général du travail. Il s’agit donc concrètement d’une incapacité médicale
de 66 % au moins, comme en assurance maladie invalidité. Néanmoins, dans le
régime de l’assurance maladie invalidité, l’évaluation de l’incapacité doit être
individualisée pour, par exemple, tenir compte de l’exercice antérieur d’une
activité professionnelle, même en atelier protégé (Cassation, 2 avril 1990, CDS
1990, page 292), mais également des facteurs propres à l’assuré social comme la
possibilité réelle de reclassement, la nationalité, la langue, la formation, la
rééducation professionnelle… Etc. Par contre, pour l’allocation de remplacement
de revenus, l’évaluation s’effectue par rapport à une référence abstraite, celle de
la personne valide, en excluant toute comparaison avec un emploi possible dans
une entreprise de travail adapté, mais en prenant malgré tout en considération le
profil professionnel de la personne handicapée (voir en ce sens : PALSTERMAN
dans «L’incapacité de travail des travailleurs salariés dans le droit belge de la
sécurité sociale – Approche transversale», pages 256 et 275).
o L’allocation dite d’intégration (AI en abrégé) correspond à un montant fixé
par la loi, et ce en fonction de la réduction du degré d'autonomie de la
personne handicapée, laquelle est déterminée en fonction d'une cotation allant
de 0 à 3 points accordée pour chacun des facteurs ou items suivants (lesquels
sont au nombre de 6 – voir à ce sujet l’article 5 de l’arrêté royal du 6 juillet 1987) :
o possibilités de se déplacer,
o possibilités d'absorber ou de préparer sa nourriture,
o possibilités d'assurer son hygiène personnelle et de s'habiller,
o possibilités d'assurer l'hygiène de son habitat et d'accomplir des tâches
ménagères,
o possibilités de vivre sans surveillance et d'être conscient des dangers
ainsi que d'être en mesure de les éviter,
o possibilités de communiquer et d'avoir des contacts sociaux.
Il faut, pour procéder à l’évaluation de la réduction d’autonomie, tenir compte du guide

constitué par l'arrêté ministériel du 30 juillet 1987et avoir égard au fait que ce guide ne
constitue pas seulement une évaluation médicale, mais comprend une échelle médico-
sociale, la part sociale de l'appréciation ne devant pas être négligée. Tout expert désigné
dans le cadre de l’évaluation d’une réduction d’autonomie doit ainsi être attentif au fait
que la liste des exemples donnés par le guide n'est en rien limitative ; on notera encore
que la cotation doit se faire par référence à une personne entièrement valide, isolée et
vivant dans des conditions normales de dignité (on ne doit donc pas, afin de conclure à
une évaluation inférieure, prendre en considération des efforts anormaux, exceptionnels,
surhumains ou disproportionnés, volontairement produits par la personne handicapée,
que ce soit par entêtement ou orgueil, pour tenter de surmonter certains aspects de sa
réduction d’autonomie).
On doit encore avoir à l’esprit le fait que, concernant la cotation par facteurs ou items (voir
l’article 2 de l’arrêté ministériel du 30 juillet 1987):
• La cotation 0 vise les cas dans lesquels il n’y a aucune difficulté ou effort
particulier ou encore aucun recours à des moyens d’aide,
• La cotation 1 vise les cas de difficultés limitées ou d’efforts supplémentaires
limités, ou encore de recours limités à des moyens d’aide particuliers,
• La cotation 2 est retenue en cas de difficultés importantes ou d’efforts
supplémentaires importants ou de recours élargi à des moyens d’aide particuliers,
• La cotation 3 a trait à l’impossibilité sans l’aide d’un tiers, sans le recours à
un environnement supervisé, ou sans recours à un environnement adapté.

Page 52
Avec six items et une cotation maximale de trois par item, on peut ainsi obtenir 18 points
tout au plus, étant entendu qu’il faut au minimum 7 points pour appartenir à la catégorie 1,
et que pour le surplus (voir l’article 1er de l’arrêté ministériel du 30 juillet 1987):
• On appartient à la catégorie 1 lorsqu’on obtient 7 à 8 points,
• On appartient à la catégorie 4 lorsqu’on atteint 15 points au moins.
Plus on monte de catégorie, plus le montant de l’allocation d’intégration est important.
3-4-3 Classification catégorielle spécifique
Les allocations aux personnes handicapées ont été fixées selon trois catégories : A
(catégorie résiduelle), B (personnes isolées), C (ménage).
Ainsi :
-La catégorie A est en réalité une catégorie résiduelle dont relève toute personne
handicapée qui n’appartient pas à la catégorie B ou C,
-La catégorie B concerne :
1. B1 : soit la personne handicapée qui vit seule (il s’agit des personnes dites
isolées),
2. B2 : soit la personne handicapée qui n’appartient pas à la catégorie C et qui
séjourne nuit et jour dans une institution depuis trois mois au moins,
-La catégorie C concerne quant à elle :
1. C1 : la personne handicapée qui forme un ménage avec une personne qui n’est
ni parente, ni alliée aux premier, deuxième et troisième degrés,
2. C2 : la personne handicapée qui a un enfant à charge, c’est-à-dire :
- Qui perçoit des allocations familiales pour une personne de moins de 25
ans ou,
- Qui perçoit une pension alimentaire fixée par jugement ou par une
convention signée dans le cadre d’une procédure de divorce par
consentement mutuel pour une personne de moins de 25 ans ou,
- Qui paie une pension alimentaire fixée par jugement ou par une convention
signée dans le cadre d’une procédure de divorce par consentement mutuel
pour une personne de moins de 25 ans.
S’agissant d’un régime qualifié de résiduel ou résiduaire, la réglementation prévoit que les
allocations sont, le cas échéant, et conformément aux règles de calcul qu’elle fixe,
diminuées par l’effet d’autres revenus.
Il découle de l’article 3 de la loi du 26 mai 2002, et particulièrement des points 4° et 6° de

cet article, que le droit à l’intégration sociale (RIS en abrégé) présente un caractère
résiduaire ou subsidiaire.
Il suffit de constater que la personne qui demande le bénéfice du revenu d’intégration

sociale ne bénéficie pas ou plus d’autres allocations sociales afin d’ouvrir un droit dans ce
régime-là, et seule l’hypothèse d’une fraude par laquelle la personne concernée se
priverait volontairement et sciemment du droit à d’autres prestations sociales pourrait
avoir une incidence sur la condition d’épuisement aux autres droits (voir en ce sens :
VERSAILLES, Le droit à l’intégration sociale, KLUWER 2014, page 274 et Aide sociale,

Page 53
intégration sociale, le droit en pratique, La Charte 2011, pages 345 et 346 ; voir aussi
cour du travail de Mons, 7ème chambre, 2 mai 2019, F. contre CPAS de la ville de Mons,
RG numéro 2018/AM218, Inédit).
Il en va de même pour l’aide sociale.
Les conditions générales pour bénéficier du droit à l'intégration sociale sont énumérées
par l'article 3 de la loi du 26 mai 2002.
Ces conditions sont les suivantes :
1° avoir sa résidence effective en Belgique ;

2° être majeur ;
3° appartenir à une des catégories de personnes suivantes :
- soit posséder la nationalité belge;
- soit bénéficier en tant que citoyen de l’union européenne, ou en tant que membre
de sa famille qui l’accompagne ou le rejoint, d’un droit de séjour de plus de trois
mois, conformément aux dispositions de la loi du 15 décembre 1980 sur l’accès
au territoire, le séjour, l’établissement, et l’éloignement des étrangers ;
- soit être inscrite comme étranger au registre de la population;
- soit être un apatride et tomber sous l'application de la Convention relative au
statut des apatrides, signée à New-York le 28 septembre 1954 et approuvée par
la loi du 12 mai 1960;
- soit être un réfugié au sens de la loi du 15 décembre 1980 sur l'accès au
territoire, le séjour, l'établissement et l'éloignement des étrangers;
4° ne pas disposer de ressources suffisantes, ni pouvoir y prétendre ni être en mesure de
se les procurer, soit par ses efforts personnels, soit par d'autres moyens;
5° être disposé à travailler, à moins que des raisons de santé ou d'équité l'en empêchent;
6° faire valoir ses droits aux prestations dont il est possible de bénéficier en vertu de la
législation sociale belge et étrangère.
Il est admis que la poursuite d’études peut constituer une raison d’équité susceptible de
dispenser de l’obligation d’être disposé à travailler (voir ci-dessus le 5°), mais alors deux
critères doivent concrètement être pris en considération (voir en ce sens : cour du travail
de Mons, 30 juillet 2014, RG n2013/AM/439) :
• Un premier critère à mettre en relation avec l’utilité sociale des études,
correspondant à l’examen de l’augmentation significative des chances de trouver
de l’emploi lorsque les études entamées seront achevées et déboucheront
effectivement sur un titre, un diplôme ou une formation officiellement reconnue,
• Un second critère concernant l’aptitude à réussir les études entreprises dans la
mesure où poursuivre inlassablement des études pour ne jamais les voir aboutir
ne présente aucune utilité pour la société, ni à terme pour l’étudiant concerné,
mais au contraire un coût injustifié
L’aptitude aux études est à évaluer au cas par cas en fonction des études choisies, du
parcours d’études le cas échéant déjà accompli, des résultats obtenus, de l’état de santé,
du contexte familial et/ou psychosocial… Etc. On considère qu’un échec ne fait pas
nécessairement obstacle à la poursuite d’études à condition que celui-ci ne remette pas
objectivement et irrémédiablement en cause l’aptitude globale de l’étudiant à réussir les
études entamées ni sa motivation et il entre dans la mission du CPAS d’aider la personne
qui s’avère inapte aux études choisies, mais qui manifeste néanmoins une volonté
déterminée de poursuivre des études, à s’orienter vers une formation adaptée à ses
capacités (voir en ce sens : La disposition au travail par F. BOUQUELLE et P.
LAMBILLON, dans Aide sociale et intégration sociale, le droit en pratique, La Charte

Page 54
2011, page 355 et les références citées aux notes 90, 91 et 92).
Une certaine hésitation se marque en jurisprudence pour refuser le bénéfice de

l’intégration sociale à l’étudiant qui, ayant connu un parcours fragile voire chaotique, se
trouve actuellement en dernière année d’études, dès lors que l’abandon à l’approche de
l’obtention du diplôme final ruinerait les efforts de l’intéressé, et mettrait par conséquent
l’effort de la collectivité à néant (voir en ce sens : Ph. VERSAILLES, Le droit à l’intégration
sociale, Études pratiques de droit social, KLUWER 2014, page 245).
La simple circonstance selon laquelle un demandeur de revenu d’intégration aurait mis le

CPAS devant le fait accompli par rapport à la reprise d’études et/ou au choix du cursus ne
l’empêche néanmoins pas d’obtenir le droit au revenu d’intégration sociale si les
conditions d’octroi sont concrètement réunies (voir en ce sens : VERSAILLES, Le droit à
l’intégration sociale, KLUWER 2014, page 253).
On considère également que, si l’étudiant doit informer le CPAS du déroulement de

l’année en cours de façon à lui remettre d’évaluer son aptitude à réussir les études
entamées, le centre doit par contre aussi, en cas d’échec, rechercher avec l’étudiant les
causes de celui-ci, et vérifier s’il paraît surmontable en concluant ou en réévaluant un
projet individualisé d’intégration sociale pour préciser la manière dont le suivi d’études
sera accordé, ainsi que l’accompagnement offert, conformément aux dispositions de
l’article 21 de l’arrêté royal du 11 juillet 2002 portant règlement général en matière de droit
à l’intégration sociale (voir en ce sens : Ph. VERSAILLES, Le droit à l’intégration sociale,
Études pratiques de droit social, KLUWER 2014, pages 245 et 246).
Indépendamment de ce qui précède, le principe général de bonne administration

commande en de tels cas de ne pas sanctionner immédiatement par un retrait du droit à
l’intégration sociale, sans même avoir tenté de comprendre et surtout de remédier à
l’échec constaté, notamment lorsqu’il est temporaire.
Comme déjà dit ci-dessus, l’aide sociale est résiduaire comme le RIS, et elle n’est de
surcroît pas catégorielle, c’est-à-dire soumise à un certain nombre de conditions comme
le revenu d’intégration sociale.
Le régime de l’aide sociale peut être résumé comme suit :

o Selon l'art. 23 de la Constitution et l'article 1er de la loi du 8 juillet 1976 organique
des centres publics d’action sociale : «Toute personne a droit à l'aide sociale.
Celle-ci a pour but de permettre à chacun de mener me vie conforme à la dignité
humaine».
o L'article 57 de la loi du 8 juillet 1976 précise en substance que «Le centre public
d'aide sociale a pour mission d'assurer aux personnes et aux familles l'aide due
par la collectivité. II assure non seulement une aide palliative ou curative, mais
encore une aide préventive. Cette aide peut être matérielle, sociale, médicale,
médico-sociale ou psychologique».
o Il en ressort que l'unique condition d'ouverture du droit à l'aide sociale est celui de
mener une vie conforme à la dignité humaine et que les C.P.A.S. se sont vus
confier la mission de rencontrer ce droit en appréciant, au besoin après avoir
procédé à une enquête préalable, si une aide doit être accordée et sous quelle
forme et ce, compte tenu de la situation concrète (qui est par nature évolutive) et
des besoins réels (et non figés dans le temps) du demandeur d'aide, et non par
référence à des barèmes préétablis ou les dispositions de règlement intérieur
(C.T. Bruxelles, 08.09.1994, C.D.S. 1995, 80; C.T. Bruxelles 30.06.1995, J.T.T.
1995, 155 ; T.T. Charleroi, 15.12.1998,-R.G. n° 54493/R, inédit). Ainsi, aucune
disposition légale n’oblige les CPAS à octroyer obligatoirement une aide
financière qui serait systématiquement équivalente au revenu d’intégration sociale
et/ou à des prestations familiales garanties lorsqu’il y a des enfants à charge. La
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référence au régime d’intégration sociale se justifie généralement par la non-
éligibilité des personnes concernées au régime de l’intégration sociale qui, d’autre
part, constitue une référence aussi commode que pragmatique (mais pas
forcément exacte, cela dépend des cas d’espèce) pour atteindre un seuil de vie
qui serait conforme à la notion de dignité humaine. Il appartient donc aux CPAS
d'analyser la situation concrète de chaque demandeur et, à cette fin, de faire la
balance entre les ressources dont dispose l'intéressé et les charges habituelles et
non superflues auxquelles il doit concrètement faire face.
o On notera que les articles 1er de la loi du 8 juillet 1976 et 23 de la Constitution ne
définissent pas la notion de dignité humaine et ne disposent pas en soi que
l'octroi de l'aide sociale doive être examiné au regard de l'exigence d'une
absence d'erreur, d'ignorance, de négligence ou de faute dans le chef de la
personne qui en réclame le bénéfice (voir en ce sens : Cassation, 10 janvier
2000, R. G. S990044). Toutefois, lorsqu’un demandeur d’aide sociale avance des
charges importantes susceptibles de compromettre une vie conforme à la dignité
humaine, il doit en apporter les preuves, étant entendu pour le surplus:
o Que l’aide sociale ne peut, ni directement, ni indirectement servir au
remboursement de dettes sauf si celles-ci sont de nature à empêcher à la
personne concernée de mener une vie conforme à la dignité humaine,
o Qu’il est possible de mener une vie modeste, mais néanmoins conforme
à la dignité humaine, moyennant des choix de vie adaptés (en d’autres
termes, lorsque les preuves fournies ne concernent pas des charges
incompressibles, mais des dépenses somptuaires, il appartient à la
personne concernée d’opérer des choix de vie adéquats avant de faire
appel à l’aide sociale – voir en ce sens : cour du travail de Liège, 6 février
2013, RG numéro 2011/AL/544, inédit).
o Pour le reste, comme la loi ne définit pas ce qu'il faut entendre par «dignité
humaine», il y a lieu de se pencher sur ce qu'enseignent à ce sujet les
dictionnaires de la langue française, étant, à titre principal, le Dictionnaire
Larousse et le Dictionnaire Robert de la langue française. Tous deux donnent de
la dignité une définition qui renvoie certes d'emblée à l'humain, mais aussi au
respect de soi-même ainsi qu'à l'amour-propre en fonction de la condition
humaine des individus dans la société.
o Ceci signifie concrètement que, dans une société dite civilisée, et plus
particulièrement postindustrielle, la notion de dignité humaine recouvre
raisonnablement, outre ce qui concerne la satisfaction des besoins élémentaires
(se loger, se nourrir, se chauffer... Etc.), d'autres besoins ou aspirations, pour
d'aucun(e)s toujours d'ordre matériel, mais aussi de caractère immatériel (voir en
ce sens, cour du travail de Mons, 7ème chambre, 21 octobre 2009, RG numéro
21 675). Cette dernière dimension ne peut toutefois systématiquement conduire
les CPAS à prendre en charge les conséquences de considérations de pur
confort à mettre en relation avec des options strictement personnelles d’ordre
intellectuel, philosophique ou religieux (voir en ce sens, cour du travail de Mons,
7ème chambre, 6 janvier 2016, RG numéro 2015/AM/198).
o Cet aspect est confirmé par d'autres dispositions de la loi organique des CPAS,
notamment par l'article 57, § 1er, alinéa 2, selon lequel l'aide accordée peut être
n'importe quelle aide, en espèces ou en nature, aussi bien palliative que curative
ou préventive, mais encore, à titre exemplatif : matérielle, sociale, médicale,
médico-sociale ou psychologique (article 57, § 1er, alinéa 3) ; il est encore prévu
que l'aide matérielle est accordée sous la forme la plus appropriée (article 60).
o Il résulte de ce qui précède :
o que l'appréciation de la dignité humaine, au-delà d'un socle irréductible,
doit se faire en fonction de chaque cas d'espèce,
o qu'il appartient aux centres concernés et, en cas de conflit, au juge, de
statuer sur l'existence d'un besoin d'aide, sur l'étendue de celui-ci au
moment où il statue vu sa compétence de pleine juridiction et de choisir
les moyens les plus appropriés d'y faire face vu qu'il n'existe en effet pas
de normes légales qui déterminent strictement dans quelle mesure et
sous quelle forme l'aide doit être accordée.

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4- La protection du travail sous l’angle de la durée
4-1 Champ d’application
4-2 Notion de durée de travail
4-3 Exclusion de la durée de travail
4-4 Limites de la durée de travail (minimales et maximales sous l’angle du temps plein)
4-5 Dérogations
4-6 Le régime de travail fixe à temps partiel
4-7 Temps de pause
4-8 Intervalle temps de travail & reprise du travail
4-9 Dépassement des durées de travail/conséquences
4-10 L’octroi d’un sursalaire
4-11 Le repos du dimanche
- 4-11-1 Principe
- 4-11-2 Exclusions
- 4-11-3 Dérogations générales
o 4-11-3-A Pour tous les employeurs
o 4-11-3-B Pour certains employeurs
- 4-11-4 Dérogations partielles
4-12 Le travail par équipes successives
4-13 Le travail de nuit
4-14 Obligation générale de respect des horaires
4-15 Les jours fériés
o 4-15-1 Principe
o 4-15-2 Exclusions du champ d’application
o 4-15-3 Leur nombre et leur fixation
o 4-15-4 Obligation de mention et d’affichage
o 4-15-5 Interdiction d’occupation et rémunération en cas d’occupation sur
dérogation
4-16 Les vacances annuelles
o 4-16-1 Champ d’application

o 4-16-2 Principes généraux
o 4-16-3 Durée
o 4-16-4 Prise des vacances annuelles et fixation
o 4-16-5 Le pécule de vacances
4-17 les FLEXI-JOBS
4-18 les HORAIRES FLOTTANTS

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4-19 Le TELETRAVAIL
4-19-1 Le télétravail régulier ou structurel organisé par la CCT n° 85
1- Définition du télétravail régulier
2- Travailleurs et employeurs concernés
3- Conditions d’application du télétravail régulier
4- Modalités d’exercice du télétravail régulier
5- Remboursement des coûts du télétravail régulier
6- Télétravail et accident du travail
7- Introduction du télétravail régulier dans l’entreprise
4-19-2 Le télétravail occasionnel ou non régulier
1- Introduction
2- Définition du télétravail occasionnel
4- Hypothèses d’application du télétravail occasionnel
5- Conditions de travail applicables
6- Introduction d’une demande et accord de l’employeur
7- Contenu de l’accord des parties
8- Établissement d’un cadre général pour le télétravail occasionnait
9- Télétravail occasionnel et accident du travail

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4- PROTECTION DU TRAVAIL SOUS L’ANGLE DE LA DUREE
4-1 Règle de base & Champ d'application
Règle générale de base : la durée du travail, essentiellement réglementée par la loi du

16 mars 1971 sur le travail, est limitée à 8 heures par jour et à 40 heures par semaine,
mais à 38 heures par semaine sur base annuelle, étant entendu que la semaine de
travail s’étend du lundi au samedi au plus tard et qu’il n’est, en principe, pas travaillé
pendant la nuit, (la nuit au sens juridique se situe entre 20H00 et 06H:00, le tout avec
obligation de respecter le repos correspondant aux jours fériés - ! Perquisitions : entre
21H00 & 06H00 – art.59 CPP).
Champ d’application : la règlementation s'applique aux travailleurs et aux employeurs, à

savoir à toutes personnes qui, en vertu ou non d'un contrat de travail, fournissent des
prestations de travail sous l'autorité d'une autre personne. ATTENTION : Il s'agit de
vérifier concrètement s'il existe une "autorité" impliquant que le travailleur est tenu, en
termes de «simple possibilité», d'obéir à des ordres, directives et/ou instructions de son
"employeur", ordres, directives et/ou instructions qui permettent de déterminer, outre le
contenu des prestations de travail, l'organisation de leur exécution. Cette vérification
concrète se réfère généralement à un faisceau d'indices qui, pris ensemble, permettent d'aboutir à
un constat probant confirmant ou infirmant également ou en outre la possibilité de procéder à un
assujettissement à la sécurité sociale des travailleurs salariés (voir en ce sens : Cassation, 9 janvier
1995, Pas. 1995, I, page 28).
Ne sont toutefois pas concernés par cette réglementation :
• les personnes occupées par l'Etat, les provinces, les communes, les
établissements publics qui en dépendent et les organismes d'intérêt public, sauf
si elles sont occupées par des établissements exerçant une activité industrielle ou
commerciale ou par des établissements de soins de santé;
• les personnes investies d'un poste de direction ou de confiance (directeur, sous-
directeur, gérant, contremaître en chef, personne exerçant une autorité effective
et ayant la responsabilité de l'ensemble ou d'une subdivision importante de
l'entreprise) - N.B. les cours et tribunaux permettent toutefois à ces travailleurs
d'obtenir le paiement de leurs heures supplémentaires lorsque leur rémunération
ne correspond pas aux fonctions dont ils sont investis ;
• les travailleurs à domicile ;
• les représentants de commerce ;
• les travailleurs domestiques ;
• les travailleurs occupés dans une entreprise foraine ;
• les personnes occupées dans une entreprise familiale où ne travaillent
habituellement que des parents, des alliés ou des pupilles, sous l'autorité
exclusive du père, de la mère ou du tuteur.
Pour ces travailleurs, la loi ne fixe aucune limite à leurs prestations. Ils ne peuvent donc
prétendre ni à une récupération, ni à sursalaire en cas d'heures supplémentaires.
La durée du travail est définie comme étant «le temps pendant lequel le travailleur est
à la disposition de son employeur». Ceci implique que la notion de durée du travail
peut ne pas correspondre avec la durée du travail effectif, soit la période au cours de
laquelle le travail est réellement fourni. Ainsi, sont considérés comme temps de travail : le
temps de déplacement entre deux lieux de travail effectué pour le compte du même
employeur, le temps au cours duquel le travailleur reçoit une formation ou des
instructions en rapport avec le travail, ou encore le temps d’attente demande d’un
service de garde.

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Les temps de repos et ceux consacrés à la prise d'un repas ainsi que les temps de
déplacement du domicile au lieu de travail.
4-4 Limites de la durée de travail
4-4-1 Limites minimales :
Trois limitations doivent être envisagées, vu que notre système juridique n’admet pas ce
que l’on appelle le contrat zéro :
1. Limitation par prestation de travail : elle ne peut être inférieure à 3 heures.

Toutefois, la durée minimale peut être diminuée ou augmentée par arrêté royal
pris après avis de la commission paritaire ou par une convention collective de
travail sectorielle (rendue obligatoire ou non par arrêté royal) ou par une
convention d'entreprise (à condition d'être signée par au moins un permanent
syndical).
2. Limite hebdomadaire : sauf dérogation, la durée hebdomadaire de travail ne
peut être inférieure à 1/3 de celle d'un travailleur à temps plein de la même
catégorie occupé dans la même entreprise (ou, à défaut, 1/3 de la durée du
travail à temps plein en vigueur dans le secteur). Cette limite s'applique dans les
faits aux seuls travailleurs à temps partiel.
3. Limite journalière concernant uniquement les travailleurs occupés la
nuit : en vertu de l'article 2 bis de la C.C.T. interprofessionnelle n° 46 relative
«aux mesures d'encadrement du travail en équipes comportant des prestations
de nuit ainsi qu'aux autres formes de travail comportant des prestations de
nuit» modifiée par la C.C.T. n°46 sexiès du 9 janvier 1995, il est prévu que
l'horaire journalier des travailleurs occupés habituellement entre minuit et 5
heures du matin doit comporter autant d'heures de travail que l'horaire
journalier à temps plein dans l'entreprise, avec un minimum de 6 heures.
Il peut être dérogé à cette limite minimale :
• soit en vertu d'une C.C T. sectorielle ou d'un accord collectif conclu au niveau de
la branche d'activité ou de l'entreprise avant le 1er janvier 1995 ;
• soit en vertu d'une C.CT sectorielle ou d'entreprise (approuvée par la
commission paritaire) conclue à partir du 1er janvier 1995.
4-4-2 Limites maximales au régime de travail fixe (vu sous l’angle du temps
plein)
Sur le plan journalier : la durée de travail ne peut dépasser 8 heures par jour (sur
une plage de 0 à 24 heures), la prestation devant se situer entre 6 heures du matin et
20 heures du soir (en raison de l'interdiction de principe du travail de nuit). Cette
durée peut être portée à :
• 9 heures lorsque le travailleur ne doit pas travailler plus que 5 jours et demi
par semaine (semaine anglaise) ;
• 10 heures pour les travailleurs qui, en raison de l'éloignement de leur lieu de
travail, doivent s'absenter de leur domicile ou résidence pendant plus de 14
heures par jour ; cette limite quotidienne peut être augmentée ou réduite par
arrêté royal (cas de l'industrie de la construction, chimique et hôtelière).
Sur le plan hebdomadaire : la limite maximale du temps de travail est fixée à 40 heures
par semaine pour autant que soit respecté en moyenne depuis le 1 er janvier 2003 un
régime hebdomadaire de 38 heures (ou une durée inférieure fixée par C.C.T., ou, dans

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certains cas, par règlement de travail) sur une période de référence qui peut aller d'un
trimestre à une année.
4-5 Dérogations aux limites de temps normal de travail
Ces limites du temps de travail peuvent être dépassées dans certaines hypothèses (une
quinzaine environ) dont la plupart (11) sont reprises aux articles 22 à 26 de la loi du 16
mars 1971.
Il s’agit en résumé :
• du travail en équipes successives,

• des travaux qui ne peuvent être interrompus par nature,
• de certains travaux de transport, chargement et déchargement,
• de travaux concernant des matières rapidement altérables,
• de travaux commandés par une nécessité imprévue,
• de travaux à exécuter dans l’entreprise ou pour compte de tiers en vue de faire
face à un accident survenu ou imminent… Etc.
4-6 Régime de travail fixe à temps partiel
II y a travail à temps partiel lorsque la durée journalière (8 heures), hebdomadaire (40

heures) ou mensuelle de travail est inférieure à la durée journalière, hebdomadaire ou
mensuelle normale de travail.
Lorsque le travailleur à temps partiel est amené à prester plus d'heures que prévu
au contrat de travail, il est en droit d'obtenir le paiement de ses «heures
complémentaires» lesquelles, par opposition aux heures supplémentaires, ne peuvent
donner lieu à sursalaire.
4-7 Temps de pause minimum durant la journée de travail
Les travailleurs ne peuvent pas travailler sans interruption plus de 6 heures. Dès qu'il y a
dépassement, le travailleur a droit à une pause d'au moins 15 minutes, sauf C.C.T.
sectorielle ou d'entreprise ou d'un arrêté royal octroyant des pauses plus conséquentes.
4-8 Intervalle temps de travail et reprise du travail
Depuis le 8 avril 1998 (loi du 17 février 1997), tous les travailleurs (H/F) âgés de 18 ans
au moins ont droit au cours de chaque période de 24 heures à une période de repos
obligatoire d'au moins 11 heures consécutives entre la cessation et la reprise du
travail.
A cet intervalle s'ajoute chaque semaine le repos dominical ou le repos compensatoire

accordé pour un travail effectué le dimanche de manière à ce que le travailleur puisse
bénéficier d'un intervalle de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

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4-9 Dépassement des durées de travail - Conséquences
Le dépassement des durées de travail donne droit au paiement des heures dites
«supplémentaires» ou à défaut, à l’octroi de repos compensatoires ou congés de
récupération dont les modalités précises et parfois complexes ne seront pas étudiées.
On retiendra simplement qu’il est en principe interdit, à l'intérieur d'un trimestre ou d'une
période plus longue d'un an maximum, de faire prester plus de 65 heures
supplémentaires, sans qu'au cours de ladite période il n'ait été octroyé des repos
compensatoires. La limite des 65 heures n'est pas une limite absolue mais une limite qui
ne peut être franchie au cours d'une période de référence qu'à la condition que des repos
compensatoires aient été accordés au cours de la même période.
On notera enfin que le préavis ne court pas durant les jours de repos compensatoires.
4-10 L’octroi d'un sursalaire
Le sursalaire s'élève à 50% de la rémunération normale dès lors que les prestations sont
effectuées au-delà en principe des 38 heures par semaine.
Ce sursalaire sera de 100% de la rémunération normale si les heures supplémentaires

ont été prestées un dimanche, un jour férié ou un jour de remplacement de jour férié
à la condition que le travail effectué à ces dates ait un caractère supplémentaire par
rapport à la durée hebdomadaire de travail, soit en tenant compte d'une semaine de 7
jours civils consécutifs prenant cours le lundi.
4-11-1 Principe
II est en principe interdit de travailler le dimanche (0 à 24 heures).
Le travail le dimanche est toutefois autorisé dans certaines circonstances ou pour

certaines entreprises et travaux particuliers (établissements de soins de santé, hôtellerie,
commerce de détail comme les boulangeries-patisseries, stations touristiques à certaines
périodes de l'année).
Le travail effectué le dimanche donne néanmoins droit à un repos compensatoire :

- 1/2 jour pour moins de 4 heures de travail ;
- 1 jour pour 4 heures de travail au moins.
Pour autant qu'ils travaillent autrement qu'en équipes successives, les travailleurs qui
travaillent le dimanche ont droit à un repos compensatoire au cours des 6 jours qui
suivent ce dimanche.

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4-11-2 Exclusions
Certains secteurs spécifiques ne sont par nature pas concernés par le repos le
dimanche:
- les personnes occupées par l'Etat, les provinces, les communes, les
établissements publics qui en dépendent et les organismes d'intérêt public,
sauf si elles sont occupées par des établissements exerçant une activité
industrielle ou commerciale ou par des établissements de soins de santé ;
- les personnes occupées dans une entreprise familiale où ne travaillent
habituellement que des parents, des alliés ou des pupilles, sous l'autorité
exclusive du père, de la mère ou du tuteur ;
- les travailleurs occupés dans une entreprise foraine ;
- le personnel naviguant des entreprises de pêche et au personnel naviguant
occupé à des travaux de transport par air ;
- les médecins, médecins vétérinaires, dentistes, médecins spécialistes en
formation ou étudiants stagiaires se préparant à l'exercice des professions
de médecin, médecin vétérinaire ou dentiste ;
- le personnel naviguant occupé à des travaux de transport par eau, à
l'exception des travailleurs liés par un contrat d'engagement pour le service des
bâtiments de navigation intérieure ;
- les travailleurs occupés dans les établissements d'enseignement ;
- les travailleurs à domicile.
4-11-3 Dérogations générales au principe de l'interdiction du travail le dimanche
4.11.3-A Pour tous les employeurs et pour autant que l'exploitation normale de
l'entreprise ne permette pas de les exercer un autre jour de la semaine, lorsqu’il s’agit de :
- la surveillance des locaux affectés à l'entreprise,
- de travaux de nettoyage, de réparation et de conservation pour autant qu'ils
soient nécessaires à la continuation régulière de l'exploitation, ainsi que les
travaux autres que ceux de la production, nécessaires à la reprise de
l'exploitation le jour-suivant ;
- des travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ;
- des travaux urgents à effectuer aux machines ou au matériel et des travaux
commandés par une nécessité imprévue ;
- des travaux nécessaires pour empêcher la détérioration des matières
premières ou des produits.
N.B. : ces travaux peuvent être exécutés tant par des travailleurs de
l'entreprise que par d'autres travailleurs.
4-11-3-B Pour certains employeurs, notamment pour :

- L’exécution des travaux autorisés par arrêté royal (Ex. : A.R. du 6 décembre
2000 qui autorise le travail certains dimanches aux entreprises de la C.P. de la
coiffure et des soins de beauté) ;
- Les travaux exécutés en fonction d'un contrat de travail domestique ;
- Le secteur de la distribution : commerce alimentaire de détail, commerce de
détail indépendant, magasin d'alimentation à succursales multiples, grandes
entreprises de vente au détail, grands magasins.
- Les magasins de meubles et les jardineries (A.R. 30 mai 1997 - pour autant
que l'employeur déclare au cours de l'année préalable à l'occupation (décembre)
à l'inspecteur chef du district de l'Inspection des lois sociales les membres de son
personnel qui sont volontaire pour cet emploi) ;
- Le secteur bancaire (A.R. 4 décembre 1998 - sont concernés, les travailleurs
employés dans les unités de la Banque nationale de Belgique et dans celles des

Page 63
institutions actives de Belgique qui sont impliquées dans le fonctionnement des
systèmes de paiement et de prélèvement ainsi que des marchés financiers dans
le cadre du Réseau européen des banques centrales) ;
- Le secteur socioculturel (A.R. 16 juin 1999) ;
- Les grossistes répartiteurs de médicaments (AR 12 août 2000) ;
- Les secteurs relevant de la réglementation transitoire (art 66 de la loi du 16 mars
1971) : aussi longtemps que le Roi n'a pas pris d'arrêté d'exécution de l'article 13
de la loi sur le travail, les travailleurs peuvent être occupés le dimanche dans les
entreprises et établissements suivants ou pour l'exécution des travaux ci-après :
o Les hôtels, motels, restaurants, traiteurs, débits de boissons
(l’horeca en général),
o Les entreprises de spectacle,
o Les agences de voyages, les entreprises de transport par terre et
par air,
o Les pharmacies, drogueries et magasins d’appareils médicaux,
o Les entreprises de cinéma,
o Les établissements de bains publics,
o Les entreprises de dépannage de véhicules à moteur et d’appareils
automatiques de distribution,
o Les travaux des garde-chasse et garde-pêche… Etc.
4-11-4 Dérogations partielles au principe de l'interdiction du travail le dimanche
Le travail est autorisé certains dimanches pendant toute ou une partie de la journée :
- les magasins de détail (8 à 12 heures) autres que ceux autorisés par A.R. en
exécution de la dérogation générale ;
- les stations balnéaires, climatiques et centres touristiques (pour ce qui
concerne les magasins de détail et les salons de coiffure) ;
- les industries saisonnières et industries en plein air (12 dimanches par an, pas
plus de 4 dimanche consécutifs) ;
- le secteur de la distribution (AR du 3 décembre 1987) 3 dimanches par année
civile, + 3 dimanches supplémentaires, moyennant une CCT ou conclusion d'un
règlement individuel.
Cela ne concerne que le personnel volontaire, régulièrement occupé dans l'entreprise et

inscrit au registre du personnel de l'entreprise.
Il est autorisé à condition que leur travail soit interrompu une fois par semaine pour
une période de 24 heures successives, dont au moins 18 heures tombent le
dimanche.
Le principe veut que les travailleurs ne puissent être occupés la nuit, c'est-à-dire, en
principe, entre 20 heures et 6 heures du matin.
La loi du 17 février 1997 a expressément prévu certaines exceptions, d'autres pouvant

être prises par arrêtés royaux.

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Il est enfin possible de déroger au principe de l'interdiction du travail de nuit par une
convention collective d'entreprise et moyennant le respect d'une procédure
particulière (C.C.T n°46 rendue obligatoire par A.R. du 8 mars 1995).
II est interdit de travailler ou de faire travailler en dehors du temps de travail fixé dans
le règlement de travail ou dans l'avis de modification temporaire des dispositions
du règlement relatives à l'horaire, en cas d'accroissement inhabituel du travail, sauf
pour effectuer :
- des travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ;

- des travaux urgents à effectuer aux machines ou au matériel, pour autant que
l'exécution en dehors des heures de travail soit indispensable ;
- un travail commandé par une nécessité imprévue, dans le respect des exigences
posées à cet effet ;
- des travaux d'inventaires et de bilan à condition que l'on ne travaille pas plus de 7
jours par travailleur et par année civile ;
- un travail en entreprise pour la réparation et l'entretien des navires ;
- des travaux de transport, de chargement et de déchargement ;
- des travaux dont la durée ne peut être déterminée avec précision en raison de la
nature du travail ;
- un travail dont les substances traitées peuvent se dégrader rapidement.
4-15-1 Principe
Ils ne peuvent en principe être travaillés, sauf les exceptions dont il a été question
auparavant au point 4-5.
Il s’agit en résumé pour rappel:
• du travail en équipes successives,

• des travaux qui ne peuvent être interrompus par nature,
• de certains travaux de transport, chargement et déchargement,
• de travaux concernant des matières rapidement altérables,
• de travaux commandés par une nécessité imprévue,
• de travaux à exécuter dans l’entreprise ou pour compte de tiers en vue de faire
face à un accident survenu ou imminent… Etc.
4-15-2 Exclusion du champ d’application
Sont exclues du régime des jours fériés, les personnes occupées:

- par l'Etat, les provinces, les communes, les établissements publics qui en
dépendent et les organismes d'intérêt public, sauf si elles sont occupées par des
établissements exerçant une activité industrielle ou commerciale ou par des
établissements de soins de santé,
- à l'étranger : le régime des jours fériés ne leur est pas d'application pour autant
que, au cours de leur période d'occupation, elles bénéficient d'avantages au
moins équivalents à ceux auxquels elles auraient pu prétendre en vertu de la loi
relative aux jours fériés.

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4-15-3 Leur nombre et leur fixation
Les jours fériés sont au nombre de 10. Il s’agit :
1. Du 1er janvier,
2. Du lundi de Pâques,
3. Du 1er mai,
4. De l’Ascension,
5. Du lundi de la Pentecôte,
6. Du 21 juillet, jour de la fête nationale,
7. De l’Assomption,
8. De la Toussaint,
9. Du 11 novembre,
10. Et enfin de la Noël.
Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité,

il est remplacé par un jour habituel d’activité. Le jour férié est déterminé ou fixé:
- soit au niveau de la branche d'activité par les organes paritaires, le Ministre de
l'emploi et du travail étant avisé avant le 1er octobre de l'année précédant celle au
cours de laquelle se situe le jour férié à remplacer, la décision ne produisant ses
effets qu'après avoir été rendue obligatoire par A.R. ;
- soit au niveau de l'entreprise, par le conseil d'entreprise, à son défaut, par un
accord entre l'employeur et la délégation syndicale ou à défaut de cette dernière
entre l'employeur et les travailleurs ; à défaut de décision prise à ces divers
niveaux, les dispositions résulteront d'un accord individuel entre l'employeur et le
travailleur.
à défaut de détermination, la loi prévoit que le jour férié est remplacé par le premier jour
habituel d'activité, qui dans l'entreprise suit ce jour férié.
4-15-4 Obligation de mention et d’affichage
Les dates des jours fériés doivent être mentionnées dans le règlement de travail.
Avant le 15 décembre de chaque année, l'employeur est tenu d'afficher dans les locaux
de l'entreprise, un avis daté et signé, mentionnant :
- les jours de remplacement des jours fixés au niveau de la branche d'activité ou
de l'entreprise ;
- les modalités d'application du repos compensatoire.
Une copie de cet avis est adressée à l'inspection du travail et est annexée au règlement
de travail.
4-15-5 Interdiction d’occupation et rémunération en cas d’occupation sur

dérogation
Le travailleur ne peut en principe pas être occupé au travail pendant les 10 jours fériés
par an ni pendant les jours de remplacement.
En cas d'occupation, le travailleur a droit à un repos compensatoire à octroyer dans les

6 semaines qui suivent le jour férié dont la durée correspond à une journée pour un travail
de plus de 4 heures et d'une demi journée si le travail n'a pas excédé 4 heures 30.

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Rémunération des jours fériés : le travailleur a droit à une rémunération pour chaque jour
férié ou chaque jour de remplacement au cours duquel il n’a pas été occupé au travail,
ainsi que pour chaque jour de repos compensatoire.
4-16-1 Champ d'application
La matière est réglée par l'A.R. du 28 juin 1971 modifiant et coordonnant les lois relatives
aux vacances annuelles des travailleurs et par l'A.R. du 30 mars 1967 déterminant les
modalités générales d'exécution des lois relatives aux vacances annuelles des
travailleurs. Les lois sur les vacances annuelles s'appliquent en général et en principe aux
personnes assujetties aux régimes de sécurité sociale :
- des travailleurs,
- des marins de la marine marchande.
Il convient toutefois de réserver l'hypothèse des personnes bénéficiant d'un autre régime
légal de vacances annuelles.
Enfin, il faut de savoir que la réglementation du secteur privé et celle du secteur public
sont autonomes en sorte que le passage d'un secteur à un autre secteur entraîne la perte
du droit acquis aux vacances.
Les lois sur les vacances annuelles sont applicables aux travailleurs occupés en
Belgique, dont l'employeur est établi en Belgique (siège social) ou dispose en Belgique
d'un siège d'exploitation auquel les travailleurs son rattachés.
En cas d'occupation en Belgique par un employeur étranger, l'employé qui reste soumis à
un régime de sécurité sociale étranger en vertu du règlement européen n° 1408/71, ne
bénéficie pas du régime belge de vacances annuelles, dans la mesure où les lois sur les
vacances annuelles ne s'appliquent qu'aux personnes assujetties au régime de sécurité
sociale belge.
4-16-2 Principes généraux
Le droit aux vacances annuelles est proportionnel aux prestations fournies (à temps
plein ou à temps partiel), et il est interdit aux travailleurs de faire abandon des vacances
auxquels ils ont droit.
4-16-3 Durée
La durée des vacances est limitée à quatre semaines et, comme indiqué ci-dessus, le
droit se calcule au prorata du nombre effectif de journées de travail prestées au cours de
l'année civile (ou de jours assimilés) qui précède celle au cours de laquelle les vacances
annuelles doivent être accordées.
Elle doit être de 24 jours au moins pour douze mois de travail.
4-16-4 Prise des vacances annuelles et fixation
Les jours de vacances doivent être pris dans les 12 mois qui suivent l'année de référence,
soit avant le 31 décembre de l'année d'exercice des vacances. En cas de circonstances

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indépendantes de la volonté de l'employeur ayant empêché le travailleur de prendre ses
vacances, l'employeur procède au règlement des jours de vacances non pris.
La période de vacances peut :
- être fixée de manière collective ( par ex. secteur de la construction) :

o au niveau de la branche d'activité par les commissions paritaires ; le
Ministre de la prévoyance sociale doit en être informé pour le 31
décembre de l'année précédant celle de la prise des vacances.
o au niveau de l'entreprise, par le conseil d'entreprise ou en vertu d'un
accord d'entreprise employeur/délégation syndicale ou à son défaut
employeur/travailleurs.
Cette période doit alors être inscrite dans le règlement de travail.
- être fixée de manière individuelle mais avec l'accord de l'employeur en ne
perdant pas de vue que :
o le travailleur doit toujours bénéficier d'une période de vacances
ininterrompue d'une semaine ;
o le travailleur doit pouvoir prendre 2 semaines de vacances
ininterrompues entre le 1cr mai et le 31 octobre ;
o les chefs de famille doivent pouvoir prendre leurs vacances pendant les
vacances scolaires ;
o le choix de la période de vacances ne peut entraver la production de
l'entreprise dont la continuité doit être préservée.
N.B. Lorsque le travailleur a introduit à temps sa demande de congé et que l'employeur
n'y a pas donné suite, il y a lieu de supposer que l'employeur est d'accord avec les dates
proposées.
4-16-5 Le pécule de vacance
Le pécule de vacances : Qu’est-ce que c’est ?
• C’est pendant les mois d’été que les travailleurs prennent le plus grand nombre
de jours de congés annuels et c’est également au cours de cette période que les
pécules de vacances sont versés.
• Pour les employés, le pécule de vacances consiste en le maintien du salaire
pendant les jours de congé (pécule de vacances simple) et en une prime destinée
à couvrir les frais de vacances (double pécule de vacances).
• Les ouvriers, eux, reçoivent leurs pécules de vacances simple et double en une
fois.
• Les employés et les fonctionnaires reçoivent le pécule de vacances simple de
leur employeur qui est obligé de leur payer, le pécule étant de la rémunération.
• Pour les ouvriers, les pécules de vacances suivent un régime différent. Leur
employeur verse des cotisations sociales à l'Office national des vacances
annuelles (ONVA), qui les redistribue entre les différentes caisses de vacances
en Belgique. L'ouvrier reçoit donc automatiquement son pécule de vacances via
l'ONVA ou via la caisse de vacances compétente.
Qui a droit au pécule de vacances ?
Chaque travailleur a droit à des jours de congé et par conséquent à un pécule de

vacances. Celui-ci varie selon les prestations effectuées au cours de l'année civile
précédente. Les travailleurs à temps plein qui ont travaillé une année complète durant
l'année dernière ont droit à 20 jours de congé payés (dans le régime de la semaine de 5
jours). Les ouvriers et employés qui travaillent à temps partiel acquièrent des droits au

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prorata. Cette règle est appliquée pour le calcul de la durée des congés et du pécule de
vacances.
Comment le pécule de vacances est-il calculé ?
Les employés avec un salaire mensuel continuent simplement à percevoir leur salaire
pendant leurs congés. Autrement dit, si un employé prend quelques congés sur le mois,
son revenu salarial n'en sera pas affecté et restera le même. En ce qui concerne les
employés qui sont payés à l'heure, leur salaire continuera à leur être versé pour chaque
heure de congé prise.
Tous ces employés reçoivent aussi un double pécule de vacances. Le calcul de ce double
pécule s'effectue sur la base du salaire brut du mois au cours duquel on effectue le calcul.
Le salaire brut comprend toutes les primes fixes liées aux prestations ainsi que les
montants fixes des avantages en nature. Le double pécule de vacances s'élève à 92 %
du salaire mensuel brut.
Par exemple : un employé a travaillé 6 mois et son salaire mensuel brut est de 2 100 €.
Son double pécule de vacance s'élève à 966€ : 2100€ x 92% x 6/12.
Les ouvriers ont un pécule de vacances qui leur est payé par l’ONVA ou leur caisse
compétente via un chèque de vacances qui s’élève à 15,38 % de la rémunération
annuelle brute de l’exercice de vacances, rémunération annuelle brute qui est portée à
108 % pour la base de calcul. Cette méthode permet de payer en une fois simple et
double pécule de vacances avec des pourcentages permettant une correspondance avec
2 X 4 semaines de rémunération.
Quand le pécule de vacances est-il versé ?
Les employés et les fonctionnaires reçoivent leur pécule de vacances simple de leur
employeur lorsqu'ils prennent des congés. Le pécule de vacances double leur est versé
lorsqu'ils prennent leurs vacances principales.
Les ouvriers reçoivent leur pécule de vacances par le biais de leur caisse de vacances
entre le 2 mai et le 30 juin. Les employeurs paient les cotisations ONSS à l'ONVA qui les
redistribue entre les caisses de vacances.

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4-17 LES FLEXI-JOBS
Il s’agit d’un système introduit en 2015 dans le secteur HORECA (hôtels, restaurants et
cafés) qui constitue une forme d’occupation permettant aux travailleurs concernés de
gagner des revenus complémentaires soumis à un régime avantageux. Depuis 2018, les
pensionnés qui conservent une activité accessoire ainsi que d’autres employeurs relevant
des secteurs suivants peuvent faire appel à ce système :
• Boulangeries/pâtisseries et salons de consommation annexes,
• Commerce alimentaire,
• Commerce de détail indépendant et de détail alimentaire,
• Entreprises moyennes d’alimentation,
• Grandes entreprises de vente au détail & Grands magasins,
• Coiffure et soins de beauté,
• Secteur du travail intérimaire à condition qu’il s’agisse d’une activité concernant
les secteurs susmentionnés.
L’avantage de ce système est que, par rapport à la sécurité sociale, le salaire ainsi que
le pécule de vacances perçus seront exclus de la notion de rémunération telle qu’elle est
définie par l’ONSS, ce qui implique qu’il n’y aura aucune retenue à charge du travailleur et
aucune cotisation ordinaire à charge de l’employeur, si ce n’est pour ce dernier un
assujettissement limité à une cotisation patronale spécifique libératoire de 25 %. Sur le
plan fiscal, ce qui sera perçu par le travailleur ne sera soumis ni au précompte
professionnel ni à l’impôt des personnes physiques. Pour l’employeur, le salaire et le
pécule de vacances versés ainsi que la cotisation patronale spéciale de 25 % sont des
frais professionnels déductibles. ATTENTION : il y a des règles à respecter : non
seulement la conclusion d’un contrat cadre, mais encore la conclusion d’un contrat
de travail spécifique par occupation avec une déclaration DIMONA spécifique
journalière ou trimestrielle et un enregistrement journalier de la présence. De plus,
le travailleur concerné ne peut pas combiner chez le même employeur ce système
avec un contrat de travail ordinaire pour au moins 4/5e du temps de travail à temps
plein et il ne peut exercer ce travail flexible durant une période couverte par une
indemnité de rupture ou un délai de préavis à prester.

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4-18 LES HORAIRES FLOTTANTS
Les principes généraux qui précèdent concernant le temps normal de travail ont été
légèrement modifiés ou adaptés en 2017 suite à une loi concernant le travail faisable et
maniable qui a introduit la notion d’horaires flottants.
Il s’agit d’un régime dans lequel le travailleur détermine lui-même le début et la fin de ses
prestations de travail en respectant certaines limites. Les horaires flottants peuvent être
introduits par une convention collective de travail et/ou par le règlement de travail qui
doi(ven)t au minimum fixer les plages mobiles et fixes ainsi que la période de référence
pour l’application de la durée normale hebdomadaire moyenne (40 heures par semaine).
Ce système permet de travailler jusqu’à un maximum de 9 heures par jour et 45 heures
par semaine, mais en respectant la durée hebdomadaire normale moyenne rendant la
période de référence applicable qui est de trois mois calendrier en règle générale, sauf
disposition particulière d’une convention collective de travail. L’avantage, pour
l’employeur, est qu’aucun sursalaire n’est dû lorsque les prestations de travail sont
effectuées dans le respect des conditions et limites du système des horaires flottants en
fonction la période de référence. S’il apparaît, à la fin d’une période de référence, que
le travailleur, à la demande de l’employeur, a travaillé au-delà de ce que ce système
autorise, il pourra revendiquer l’application du régime général de base prévoyant le
paiement d’heures supplémentaires/sursalaires, ainsi que de récupérations.
En résumé :
• L’horaire flottant est un horaire comportant, d’une part des périodes fixes dans
lesquelles le travailleur doit obligatoirement être présent et rester à la disposition
de l’employeur, et d’autre part des périodes mobiles dans lesquelles le
travailleur choisit lui-même le début et la fin de sa journée de travail ainsi que ses
pauses, sans porter atteinte à l’organisation effective du travail.
• En pratique, si on prend le cas d’un travailleur occupé dans un régime de 38
heures par semaine, celui-ci doit normalement être présent de 9 :00 à 12 :00 et
de 13 :00 à 16 :00, ce qui correspond aux périodes fixes, mais il a la faculté de
commencer à travailler entre 7 :30 et 9 :00 et de finir entre 16 :00 et 18 :00, ce qui
correspond aux périodes mobiles.
• Cela aura pour conséquence que dans le cadre des horaires flottants, un
travailleur pourra prester jusqu’à 9 :00 par jour et 45 heures par semaine, mais il
faudra néanmoins que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit respectée
sur le trimestre ou sur une période plus longue, par exemple l’année, telle qu’elle
est prévue par convention collective de travail ou dans le règlement de travail.
• Le travailleur qui aura opté pour le régime de l’horaire flottant devra récupérer les
heures excédentaires pendant la période de référence fixée en principe à un
trimestre, étant entendu qu’une convention collective de travail ou le règlement de
travail pourront prévoir la possibilité de reporter un maximum de 12 :00 en plus ou
en moins sur la période de référence suivante.
• Attention : la rémunération des travailleurs qui ont opté pour le régime de l’horaire
flottant reste toujours basée sur un horaire hebdomadaire moyen en manière telle
qu’elle restera inchangée d’un mois à l’autre malgré l’application d’un régime
d’horaires flottants.
• Le régime d’horaires flottants peut être introduit dans l’entreprise à partir du 30
juin 2017, soit par le biais d’une convention collective de travail s’il y a une
délégation syndicale ou une structure représentative plus importante dans
l’entreprise en fonction de sa taille ou, à défaut, par le biais d’une modification du
règlement de travail.
• Le régime d’horaires flottants peut être instauré pour les travailleurs à temps
partiel qui sont soumis à un horaire fixe. Par contre, le travailleur à temps partiel à
horaire variable ne peut pas bénéficier du régime d’horaires flottants puisque c’est
l’employeur qui lui communique son horaire de travail.

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4-19 LE TELETRAVAIL
Le télétravail se présente comme une forme (relativement nouvelle) d'organisation du

travail qui, dans une certaine mesure, permet aux travailleurs de mieux concilier vie
professionnelle et vie privée et leur donne une plus grande autonomie dans l'exercice de
leurs tâches.
Deux instruments juridiques réglementent actuellement le télétravail. Il faut distinguer en

effet:
• la CCT n° 85 qui réglemente le télétravail régulier (ou structurel);
• et les dispositions de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et
maniable (M.B., 15.03.2017) qui, elles visent le télétravail effectué de
manière occasionnelle et non régulière et ce, à partir du 1er février 2017.
On notera que la crise du COVID 19 en 2020 a bouleversé les habitudes en la

matière. En effet, le télétravail régulier qui était exceptionnel est en quelque sorte et
rapidement devenu la règle pendant plusieurs mois, particulièrement de mars 2020
à juin 2020.
Le législateur a d’ailleurs exceptionnellement rendu le télétravail obligatoire par le

biais de l’arrêté ministériel du 23 mars 2020, lequel, en son article 2, a prévu, de
manière transitoire, que le télétravail à domicile est obligatoire dans toutes les
entreprises non essentielles, quelle que soit leur taille, pour tous les membres du
personnel dont la fonction s’y prête. Pour les fonctions auxquelles le télétravail à
domicile ne peut s’appliquer, les entreprises ont dû prendre les mesures
nécessaires pour garantir le respect des règles le de distanciation sociale, soit le
maintien d’une distance d’1,5 m entre chaque personne.
4-19-1 Le télétravail régulier ou "structurel" (CCT n° 85)
En novembre 2005, les partenaires sociaux ont conclu au sein du Conseil national du
travail, la CCT n° 85 concernant le télétravail (rendue obligatoire par l'arrêté royal du 13
juin 2006, M.B., 05.09.2006). Pour la définition du télétravail, voyez ci-après.
Cette convention, entrée en vigueur le 1er juillet 2006, fixe les principes essentiels qui
doivent régir le télétravail si, du moins, celui-ci a un caractère régulier.
Les modalités d'application de ces principes peuvent, le cas échéant, être précisées par
des conventions collectives sectorielles ou d'entreprises ou par des accords individuels.
Cela étant, le travailleur, appelé télétravailleur, peut dans le cadre d'un même contrat de
travail, effectuer pour partie des prestations à son domicile (ou en tout autre lieu choisi
par lui) et pour partie des prestations dans l'entreprise (= hypothèse où le télétravail est
par exemple uniquement exercé 2 jours par semaine).
Dans ce cas, il se verra appliquer à la fois les dispositions de la CCT n° 85 pour les
prestations effectuées à son domicile (ou dans tout autre lieu qu'il aurait choisi) mais
aussi les règles générales relatives au contrat de travail d'employé ou d'ouvrier pour les
autres prestations de travail (L. du 3 juill. 1978, art. 119.2, § 2).
On notera encore que pour tout ce qui n'est pas expressément réglé par la CCT n° 85, il
faudra se référer aux dispositions (générales et particulières) de la loi organique du 3
juillet 1978, notamment par exemple en ce qui concerne l'octroi d'un salaire garanti, les
délais de préavis, etc.

Page 72
1. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Le télétravail est défini par la CCT n° 85 comme «une forme d'organisation et/ou de
réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat
de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de
l'entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle» (art.
2).
La CCT n° 85 n'a cependant pas défini ce qu'il fallait entendre par "régulier". On
présumera dès lors qu'il doit s'agir d'une prestation effectuée avec constance, régularité
ou permanence (ex.: il est convenu entre parties que les prestations du travailleur
s'effectueront à son domicile à raison de 2 jours par semaine).
2. TRAVAILLEURS ET EMPLOYEURS CONCERNÉS

La CCT n° 85 va s'appliquer aux travailleurs qui effectuent du télétravail à leur domicile ou
en tout autre lieu choisi par eux (ex.: une seconde résidence, le domicile d'un parent, etc.)
ainsi qu'aux employeurs qui les occupent (art. 4, al. 1er).
Ne sont, par contre, pas visés par les dispositions de la CCT n° 85:
• les télétravailleurs occasionnels étant donné que le télétravail doit être
effectué de façon régulière hors des locaux de l'entreprise. Ne satisfait donc
pas à cette exigence, le télétravail exécuté dans des situations ponctuelles
et/ou exceptionnelles (ex.: pour éviter les effets d'une grève des transports
publics, pour achever ou effectuer un travail urgent nécessitant calme et
concentration) (voyez infra);
• les télétravailleurs qui effectuent du télétravail dans un bureau "satellite" de
l'employeur c'est-à-dire dans un local décentralisé de l'employeur ou mis à
disposition du travailleur par celui-ci.
Par bureau "satellite", on vise, en d'autres termes, non pas le siège social ou siège
principal de l'entreprise mais, de manière générale, un lieu de travail géré par
l'employeur et situé davantage à proximité du domicile du travailleur.
Deux observations encore :
o les télétravailleurs dits "mobiles" ou "nomades" ne sont pas non plus

concernés par les dispositions de la CCT n° 85; en effet, il s'agit ici de
travailleurs dont la mobilité fait partie intégrante des modalités
d'exécution du contrat. En d'autres termes, on vise le travailleur qui ne
doit pas exécuter (exercer) sa prestation en un lieu prédéfini. Sa fonction
l'oblige à travailler en divers endroits, ce qui ne signifie cependant pas
qu'une partie de son travail n'est pas réalisée au départ de son domicile.
Dans cette catégorie de travailleurs, on peut citer à titre d'exemples: les
représentants de commerce, les délégués commerciaux et médicaux, les
techniciens d'entretien, de maintenance, de réparation, les infirmières à
domicile, etc..
o les travailleurs à domicile qui n'utilisent pas les technologies de
l'information pour l'exécution de leurs tâches ne sont pas davantage
concernés par l'application de la CCT n° 85 (ex.: les ouvriers dans le
secteur de l'habillement et de la confection). Pour ces travailleurs, ce sont
les dispositions du contrat de travail à domicile qui leur seront applicables
(voyez n° 968).
3. CONDITIONS D'APPLICATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Principe du volontariat - Le télétravail doit s'effectuer sur une base volontaire (art. 5, al.
1er). Chacune des parties au contrat (employeur et travailleur) doit donc donner son
accord; aucune des deux parties ne peut être tenue d'accepter celui-ci.
Page 73
Deux hypothèses peuvent être distinguées sur ce plan:
- soit le télétravail fait partie du descriptif initial du poste de travail... et aucun
problème ne devrait se poser;
- soit le télétravail ne fait pas partie du descriptif initial du poste de travail et dans
ce cas, l'employeur et le travailleur peuvent s'y engager volontairement au cours
de l'exécution du contrat de travail:
• si l'employeur fait une offre de télétravail au travailleur, ce dernier peut
l'accepter ou la refuser;
• si le travailleur fait une demande de télétravail à l'employeur, celui-ci
peut accéder à sa demande ou la refuser.
Établissement d'un écrit - La mise en place du télétravail requiert qu'un écrit soit établi
pour chaque télétravailleur individuellement au plus tard au moment où il commence
l'exécution du télétravail (art. 6, § 1er).Il s'agira:
- soit d'une convention lorsque le travail fait partie du descriptif initial du poste de
travail;
- soit d'un avenant au contrat de travail en cours lorsque le télétravail ne faisait pas
partie du descriptif initial de la fonction au moment de l'engagement du travailleur.
Cet écrit doit par ailleurs comporter au moins les mentions suivantes (= mentions
obligatoires) (art. 6, § 2):
- la fréquence du télétravail et éventuellement, les jours pendant lesquels le
télétravail est effectué et, le cas échéant, les jours et/ou heures de présence dans
l'entreprise; à ce niveau, on observera que le régime du télétravail est
généralement mis en place dans les entreprises pour une à 2 journées de travail
par semaine et rarement pour plus de 3 jours...;
- les conditions de travail applicables au télétravailleur (voyez infra) ou, à tout le
moins, un renvoi à une CCT sectorielle ou d'entreprise conclue en la matière et
au règlement de travail en vigueur dans l'entreprise;
- les moments (ou périodes) pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable
et suivant quels moyens;
- les moments auxquels le télétravailleur peut faire appel à un support technique;
- les modalités de prise en charge par l'employeur des coûts et des frais liés au
télétravail (coût des connections et des communications, frais d'installation des
programmes informatiques, coût de l'amortissement des équipements, coûts liés
à la perte ou à l'endommagement des équipements, etc.);
- les conditions et modalités du retour au travail dans les locaux de l'employeur (si
le télétravail ne fait pas partie du descriptif initial du poste de travail) et en cas de
retour au travail dans les locaux de l'employeur, le délai d'avertissement et/ou la
durée du télétravail ainsi que son mode de renouvellement;
- le ou les lieux où le télétravailleur a choisi d'exécuter son travail.
Les mentions obligatoires énumérées ci-avant peuvent en outre être complétées (=

mentions facultatives) par:
- l'indication de la période convenue entre les parties comme période pendant
laquelle le télétravail peut s'effectuer (art. 6, § Ibis). A défaut d'une telle mention,
le télétravailleur sera présumé être occupé dans les liens d'un contrat de travail
pendant les heures qui devraient être prestées s'il était occupé dans les locaux
de l'employeur;
- une description des modalités applicables en cas de panne d'un équipement
utilisé par le télétravailleur ou en cas de force majeure l'empêchant d'effectuer
son travail (ex.: exécution d'un travail de remplacement ou retour temporaire du
travailleur dans les locaux de l'employeur).
Remarque importante - En l'absence de convention écrite, le télétravailleur a le droit

d'intégrer ou de réintégrer les locaux de l'employeur (art. 6, § 3). Par contre, et
contrairement au contrat de travail à domicile "classique" (voyez n° 973), le télétravailleur
ne peut mettre fin à la convention sans préavis ni indemnité. On remarquera enfin que
l'absence d'une ou de plusieurs mentions obligatoires dans la convention écrite ne fait
l'objet d'aucune sanction spécifique...!

Page 74
4. MODALITÉS D'EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
- Egalité de traitement entre les télétravailleurs et les travailleurs ordinaires

La CCT n° 85 consacre le principe de l'égalité de traitement et de non-discrimination entre
les télétravailleurs et les travailleurs "comparables" (c.-à-d. ordinaires) occupés dans les
locaux de l'employeur (art. 7, al. 1er). Les conditions de travail applicables au télétravail
peuvent cependant faire l'objet d'accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou
individuels afin de tenir compte des particularités de cette forme d'organisation du travail
(art. 7, al. 2).
Une égalité de traitement entre télétravailleurs et travailleurs ordinaires doit aussi être
appliquée en ce qui concerne la charge de travail et les critères de résultat (art. 8, § 2),
les droits à la formation et aux possibilités de carrière, les politiques d'évaluation, etc. (art.
16, al. 1er).
Les télétravailleurs ont par ailleurs les mêmes droits collectifs que les travailleurs
occupés dans les locaux de l'employeur et à ce titre, doivent avoir la possibilité de
communiquer avec les représentants des travailleurs (art. 17, al. 1er).
- Information du travailleur sur les conditions de travail

En vertu de la CCT n° 85, l'employeur est tenu d'informer le télétravailleur sur ses
conditions de travail et plus particulièrement en ce qui concerne (art. 7, al. 3):
- la description du travail à réaliser dans le cadre du télétravail;
- le département de l'entreprise auquel il est rattaché;
- l'identification de son supérieur immédiat ou d'autres personnes auxquelles il peut
adresser des questions de nature professionnelle ou personnelle;
- les modalités pour faire son rapport.
Rappel - Les conditions de travail du télétravailleur doivent à cet effet figurer:
o soit, "in extenso" dans la convention/l'avenant au contrat de travail portant
sur le télétravail;
o soit, dans une CCT sectorielle ou d'entreprise conclue en matière de
télétravail et dans le règlement de travail en vigueur dans l'entreprise;
dans ce cas, la convention/l'avenant au contrat de travail portant sur le
télétravail doit contenir un renvoi à cette CCT et au règlement de travail.
- Obligations spécifiques à charge de l'employeur

Indépendamment de l'obligation d'informer le travailleur sur ses conditions de travail,
l'employeur assume encore un certain nombre d'obligations.
Fourniture et entretien des équipements nécessaires au télétravail - L'employeur est
tenu de fournir les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les
entretenir. Il doit par ailleurs prendre exclusivement en charge les coûts des connexions
et communications liées au télétravail (art. 9, al. 1er).
Si le télétravailleur utilise ses propres équipements, les frais d'installation des
programmes informatiques, les frais de fonctionnement et d'entretien ainsi que le coût de
l'amortissement de l'équipement, liés au télétravail incombent à l'employeur. Ces frais
seront calculés avant le début du télétravail au prorata des prestations de télétravail ou
selon une clef de répartition fixée entre les parties (art. 9, al. 2 et 3). Pour rappel, les
modalités de prise en charge par l'employeur doivent figurer dans l'écrit portant sur le
télétravail établi au début de l'exécution de celui-ci.
En marge de cette fourniture et entretien des équipements nécessaires au télétravail,
l'employeur sera en outre tenu de:
- fournir un service approprié d'appui technique (art. 10);
- prendre en charge les coûts liés à la perte ou à l'endommagement des
équipements et des données utilisées par le télétravailleur dans le cadre du
télétravail (art. 11);
- payer la rémunération convenue en cas de panne d'un équipement utilisé ou
en cas de force majeure empêchant le télétravailleur d'effectuer son travail (art.
13);
- faire en sorte que le télétravailleur reçoive une formation appropriée, orientée
sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques du
télétravail; le supérieur hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs
peuvent également bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa
gestion (art. 16, al. 2 et 3).

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-Protection des données informatiques - La protection des données informatiques
constitue un aspect essentiel du télétravail. A cet effet, l'employeur doit (art. 14):
- prendre les mesures, notamment en matière de logiciels, assurant la protection
des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles;
- informer le télétravailleur des législations et des règles de l'entreprise applicables
pour la protection des données. Celui-ci devra se conformer à ces législations et
à ces règles;
- informer le travailleur des restrictions mises à l'usage des équipements ou outils
informatiques et des sanctions en cas de non-respect de celles-ci par le
télétravailleur, ceci en conformité avec la "CCT n° 81 du 26 avril 2002 relative à la
protection de la vie privée des travailleurs à l'égard du contrôle des données de
communication électronique en réseau".
-Protection de la santé et de la sécurité - L'employeur reste toujours responsable de la

sécurité et de la santé de ses travailleurs sur leur lieu de travail (art. 15).
Il est donc tenu d'informer le télétravailleur sur la politique de l'entreprise en matière de
santé et de sécurité au travail, en particulier des exigences relatives aux écrans de
visualisation.
On notera que les services internes de prévention ont accès au lieu du télétravail afin de
vérifier l'application correcte des obligations en matière de santé et de sécurité. Si le
télétravail s'effectue dans un local habité, cet accès est soumis à une notification
préalable et à l'accord du télétravailleur. Celui-ci peut également demander une visite
d'inspection de ces mêmes services.
-Mesures contre l'isolement - Le télétravail pourrait conduire à l'isolement du
télétravailleur et lui donner le sentiment d'être totalement détaché de l'entreprise et de ses
collègues.
C'est la raison pour laquelle la CCT n° 85 (art. 8, § 3) impose à l'employeur de prendre
des mesures pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres travailleurs
de l'entreprise comme par exemple, en lui donnant la possibilité de rencontrer
régulièrement ses collègues et d'accéder aux informations de l'entreprise, en le rappelant
ponctuellement dans l'entreprise ou encore, en limitant le télétravail à 2 ou 3
jours/semaine.
-Horaires de travail
Se fondant sur le principe que les télétravailleurs doivent être considérés comme des
travailleurs ordinaires, le Conseil national du travail a estimé (dans son avis n° 1528 du 5
octobre 2005 que la loi du 16 mars 1971 sur le travail (et plus particulièrement ses
dispositions en matière de durée du temps de travail) devait s'appliquer intégralement aux
télétravailleurs.
Toutefois aucun arrêté royal n'a été pris à l'heure actuelle, pour abroger l'article 3bis de
ladite loi qui exclut les travailleurs à domicile (et donc les télétravailleurs) du champ
d'application des dispositions relatives au temps de travail et de repos.
Cela signifie donc que le télétravailleur ne bénéficie (toujours) pas à ce jour des
dispositions protectrices relatives:
- à la durée du travail;
- au travail du dimanche;
- au travail de nuit;
- au respect des horaires de travail;
- aux intervalles de repos;
- aux pauses.
Etant donné que les dispositions réglant la durée du temps de travail ne sont pas
applicables au télétravailleur, il ne pourrait pas prétendre à la récupération et au paiement
d'un sursalaire pour les heures supplémentaires prestées.
Toutefois, le télétravailleur payé au forfait serait en droit de réclamer la rémunération pour

les heures supplémentaires effectuées au-delà de son régime de travail ou de l'horaire
mentionné dans son contrat, à condition dans ce cas de prouver que celles-ci ont été
prestées à la demande de l'employeur. On notera néanmoins que la flexibilité attendue
dans le chef du télétravailleur n'est pas sans limites; la convention de télétravail doit en

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effet contenir une clause indiquant comment et à quelles périodes le télétravailleur doit
être joignable.
N.B. - Les horaires du télétravail ne doivent pas être mentionnés dans le règlement de
travail mais l'employeur a la possibilité de renseigner dans celui-ci les périodes pendant
lesquelles le télétravailleur peut effectuer des prestations de travail ou, à l'inverse (a
contrario), les périodes pendant lesquelles aucun télétravail ne peut être effectué. Toute
liberté est par ailleurs laissée à l'employeur quant au contenu exact de la mention qui
serait insérée dans le règlement.
5. REMBOURSEMENT DES COÛTS DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
En vertu de la CCT n° 85, l'employeur est tenu de fournir au télétravailleur les

équipements nécessaires au télétravail, de les installer, de les entretenir et d'en assurer la
maintenance. Il devra en tout état de cause prendre exclusivement en charge les coûts
des connexions et communications liées au télétravail (voyez supra).
Si le télétravailleur utilise ses propres équipements, aucun montant de remboursement

n'est fixé par la CCT n° 85... mais il est toutefois précisé que les frais d'installation des
programmes informatiques, les frais de fonctionnement et d'entretien ainsi que le coût de
l'amortissement incombent à l'employeur; ces coûts seront calculés avant le début du
télétravail au prorata des prestations de télétravail ou selon une clef de répartition fixée
entre l'employeur et le télétravailleur.
Cela étant, on remarquera d'abord que les frais énoncés ci-avant (et repris aux articles 9
et 13 de la CCT n° 85) n'ont pas un caractère limitatif !
Il faut signaler ensuite que ce remboursement pourra s'effectuer, soit sur la base de
justificatifs, soit sur la base de forfaits correspondant à une certaine réalité.
• Remboursement des frais réels sur la base de justificatifs
Les indemnités obtenues sur la base de justificatifs en remboursement de frais propres à

l'employeur ne sont pas comprises comme une rémunération imposable et pourront être
déduites à titre de charges professionnelles.
Indépendamment des frais liés à l'équipement informatique, à l'installation des logiciels
(voyez supra), on pourrait également déduire en tant que frais professionnels, les frais
généraux d'entretien du bien immeuble où l'activité de télétravail est exercée, les
dépenses de chauffage, d'éclairage, les frais d'assurance, d'ameublement, les
amortissements relatifs à l'immeuble ou les charges locatives, etc... Ces frais établis sur
la base de justificatifs ne constitueront donc pas une rémunération imposable et pourront
être déduits à titre de charges professionnelles, mais à concurrence de la quote-part
professionnelle du bien immobilier laquelle sera déterminée en tenant compte du rapport
existant entre la partie affectée à l'exercice de la profession et le bien immobilier pris dans
son ensemble.
Aucun problème ne devrait par ailleurs se poser sur le plan social. Le remboursement des
frais ne pourrait en effet être considéré comme une rémunération soumise aux cotisations
sociales dans la mesure où des justificatifs démontrent la réalité et le montant des frais
exposés.
• Le remboursement des frais sur la base d'un forfait

Lorsque le remboursement des frais s'effectue au moyen d'indemnités forfaitaires payées
par l'employeur, il n'y a pas toujours de parfaite adéquation quant aux "traitement" de ce
remboursement sur le plan fiscal et sur le plan social.
Le remboursement accordé pourrait en effet (s'il excède un certain montant) être
considéré comme une rémunération imposable et/ou comme une rémunération ou un
avantage de toute nature soumis à cotisations sociales.
Voici la situation succinctement exposée de 2 types de frais:

- En ce qui concerne les frais liés au bureau à domicile et les frais de
connexion - Sur le plan fiscal, il est conseillé d'obtenir la confirmation du Service
des décisions anticipées du SPF Finances que les indemnités payées par
l'employeur constituent des frais propres à l'employeur. En cas de confirmation, il
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sera procédé à l'établissement d'une décision anticipée (= ruling). Cette décision
engage tous les services du SPF vis-à-vis de l'employeur, qui bénéficie donc
d'une sécurité juridique. Ainsi, les indemnités forfaitaires payées à titre de
remboursement des frais de bureau ne seront pas imposables. Le montant des
indemnités forfaitaires varie en fonction des éléments concrets soumis au Service
des décisions anticipées. Sur le plan social, par contre, les frais de bureau pour le
télétravailleur sont acceptés à concurrence de 10 % de la rémunération brute,
mais limitée à la partie du salaire relative aux prestations à domicile ou encore à
concurrence de 126,946 par mois (au 01.01.2019). Cette indemnité couvre les
frais de chauffage, d'électricité et le petit matériel de bureau. L'employeur pourrait
bien sûr accorder un forfait plus important, à condition toutefois de pouvoir
justifier la réalité des frais exposés et leur caractère professionnel.
- En ce qui concerne l'utilisation d'un ordinateur personnel et une connexion
Internet personnelle – Le forfait de frais exonéré d'impôt et de cotisations est ici
identique. 11 s'élève à 20 € par mois pour l'utilisation d'un ordinateur personnel
(à condition sur le plan social que l'employeur n'intervienne pas d'une autre façon
dans les frais) et à 20 € supplémentaires par mois pour l'utilisation d'une
connexion interne! personnelle. L'exonération dont question ci-avant (soit au
total, 40 € par mois) sera accordée pour autant que l'employeur démontre bien
évidemment que l'indemnité est destinée à couvrir des frais qui lui sont propres et
qui ont été réellement exposés.
6. TÉLÉTRAVAIL ET ACCIDENT DU TRAVAIL

L'accident survenu au télétravailleur est présumé, jusqu'à preuve du contraire, survenu
pendant l'exécution du contrat de travail (L. du 10 avril 1971 sur les accidents du travail:
art. 7 tel que modifié par la loi du 21 décembre 2018 portant des dispositions diverses en
matière sociale (M.B., 17.01.2019):
- s'il se produit sur le ou les lieux mentionnés par écrit comme lieu d'exécution du
travail, dans une convention de télétravail ou dans tout autre écrit autorisant de
manière générique ou ponctuelle, collective ou individuelle, le télétravail. A défaut
d'une telle mention, la présomption s'appliquera à la résidence ou sur le ou les
lieux dans lesquels le télétravailleur effectue habituellement son télétravail;
- et s'il se produit durant la période de la journée mentionnée dans un écrit tel que
visé ci-avant comme période pendant laquelle le travail peut être effectué. A
défaut d'une telle mention, la présomption s'appliquera pendant les heures de
travail que le télétravailleur devrait prester s'il était occupé dans les locaux de
l'employeur (voyez au besoin le commentaire à la suite de l'article 6 de la CCT n°
85).
Si l'accident devait survenir en dehors de la période convenue et en dehors des heures
de travail que le télétravailleur aurait dû prester s'il était occupé dans les locaux de
l'entreprise, la présomption d'accident du travail ne s'appliquera pas: l'accident pourra être
reconnu comme un accident du travail mais la charge de la preuve obéira aux règles
normales.
Il en sera de même si l'accident devait survenir en dehors des locaux repris dans l'écrit.
L'accident survenu sur le chemin du travail est également considéré comme accident du
travail. Lorsque le télétravail est effectué au lieu de résidence du télétravailleur, est
assimilé au chemin du travail, le trajet parcouru (L. du 10 avril 1971 sur les accidents du
travail: art. 8 tel que modifié par la loi du 21 décembre 2018 portant des dispositions
diverses en matière sociale (M.B., 17.01.2019):
- du lieu de résidence vers le lieu où le télétravailleur prend ou se procure son
repas et inversement;
- du lieu de résidence vers l'école ou le lieu de garde des enfants et inversement.
7. INTRODUCTION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER DANS L'ENTREPRISE
Avant l'introduction d'un régime de télétravail dans l'entreprise, l'employeur est tenu
d'informer et de consulter les représentants des travailleurs sur les conséquences
sociales de l'introduction du télétravail et notamment sur les conséquences pour l'emploi
et l'organisation du travail (CCT n° 9 du 9 mars 1972, art. 9 et 10; CCT n° 39 du 13
décembre 1983, art. 5) (art. 17, al. 2).

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Ces information et consultation ont lieu dans le cadre du conseil d'entreprise ou, en
l'absence de conseil d'entreprise, avec la délégation syndicale. Ladite obligation ne vaut
cependant pas pour les entreprises comptant moins de 50 travailleurs.
Le comité pour la prévention et la protection au travail doit par ailleurs être consulté sur
toutes les conséquences de l'introduction du télétravail pour le bien-être des travailleurs.
Notons enfin que l'introduction d'un projet de télétravail n'exige pas nécessairement un
accord collectif préalable au niveau de l'entreprise (éventuellement sous la forme d'une
CCT).
4-19-2 Le télétravail occasionnel (non régulier)
1. INTRODUCTION
La loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (M.B., 15.03.2017) établit
le cadre réglementaire qui, à partir du 1er février 2017, fixe les droits et obligations de
l'employeur et du travailleur lorsque le télétravail est effectué de manière
occasionnelle et non de manière régulière. Il s'agit d'une réglementation de base qui
reprend certains principes similaires à ceux posés dans le cadre d'un télétravail régulier
(voyez supra).
2. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel est défini comme une «forme d'organisation et/ou de réalisation
du travail dans le cadre d'un contrat de travail, utilisant les technologies de l'information,
dans laquelle des activités, qui pourraient également être réalisées dans les locaux de
l'employeur, sont effectuées en-dehors de ces locaux de façon occasionnelle et non-
régulière» (art. 23).
Le caractère occasionnel du télétravail permet de le distinguer fondamentalement du

télétravail régulier; la loi ne définit cependant pas ce qu'il faut entendre par "occasionnel",
pas plus qu'on ne définit d'ailleurs ce qu'il faut comprendre par "régulier"... !
Retenons néanmoins que ce télétravail ne peut pas être exercé avec constance,
régularité ou fréquence mais qu'il est, au contraire, effectué de manière exceptionnelle,
ponctuelle...
3. TRAVAILLEURS ET EMPLOYEURS CONCERNÉS
Les dispositions relatives au télétravail occasionnel s'appliquent à tous les employeurs et

travailleurs soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les CCT et CP, soit la toute grande
majorité des employeurs et travailleurs appartenant au secteur privé (art. 22).
Tout travailleur qui effectue du télétravail occasionnel est appelé "télétravailleur

occasionnel" (art. 23, 2°). Ce télétravail peut être effectué au domicile du télétravailleur ou
en tout autre lieu choisi par lui (ex.: le domicile d'un proche, dans une seconde résidence,
etc.) (art. 24).
4. HYPOTHÈSES D'APPLICATION DU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel peut être effectué dans deux hypothèses générales (art. 26, §
1er):
- en cas de force majeure c'est-à-dire dans une situation où le travailleur, en
raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ne peut
effectuer ses prestations sur le lieu habituel de travail (ex.: grève imprévue des
transports publics, conditions climatiques rendant les conditions de circulation
extrêmement difficiles, fermeture des accès à un zoning industriel par des
travailleurs grévistes, risques sociaux ou menaces d'attentats, etc.);
- pour des raisons personnelles qui empêchent le travailleur d'effectuer ses
prestations dans les locaux de l'entreprise de l'employeur. Les situations qui
peuvent se présenter sont très diverses (ex.: visite chez un médecin ou un
dentiste qui peut difficilement avoir lieu en dehors du temps normal de travail,
passage d'un technicien ou d'un installateur, réception d'un bien, d'une

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marchandise, accomplissement de formalités administratives obligatoires pour
lesquelles la présence du travailleur est requise, etc.).
Attention - II faut, tant pour l'hypothèse d'une force majeure que pour celle relative aux
raisons personnelles, que la fonction ou la nature de l'activité exercée par le travailleur
soit conciliable avec un télétravail occasionnel. Une demande devra d'ailleurs être
introduite par le travailleur; voyez ce qui dit à ce sujet pour le télétravail régulier.
5. CONDITIONS DE TRAVAIL APPLICABLES
Le télétravail ne constitue qu'une modalité particulière de l'organisation du travail. Il n'a

pas pour effet d'induire une modification des droits et obligations du télétravailleur
occasionnel. Celui-ci continue donc à bénéficier des mêmes droits en matière de
conditions de travail et il reste soumis à la même charge de travail et aux mêmes normes
de prestations que ses collègues qui effectuent des tâches comparables dans les locaux
de l'entreprise/employeur (art. 25, § 1er).
Cela étant, le télétravailleur doit effectuer son travail dans le cadre de la durée du travail
applicable dans l'entreprise (art. 25, § 2); cela signifie qu'il doit prester le nombre d'heures
prévues dans son horaire journalier sur le lieu de travail (ex.: si le travailleur doit se rendre
à une visite médicale dans le courant de la journée, il récupérera cette heure plus tard
dans la journée... en dehors du cadre de son horaire de travail normal mais sans que cela
ne soit considéré comme une heure supplémentaire).
6. INTRODUCTION D'UNE DEMANDE ET ACCORD DE L'EMPLOYEUR
Le travailleur qui souhaite effectuer un télétravail occasionnel doit introduire

préalablement une demande auprès de son employeur en indiquant le motif de celui-ci
(art. 26, § 2). En cas de force majeure, le délai pour effectuer cette demande peut être
très court et se faire par téléphone ou par courriel. S'il s'agit, par contre, d'une visite
programmée d'un technicien, d'un installateur...., la demande devrait être introduite
beaucoup plus tôt (ex.: quelque jours ou semaine(s)).
L'employeur peut accepter cette demande mais aussi la refuser; le travailleur n'a en effet
aucun droit absolu au télétravail occasionnel.
Le refus pourrait être lié par exemple à des impératifs de fonctionnement de l'entreprise
ou du service voire au caractère excessif, inapproprié ou injustifié de la demande.
En tout état de cause, l'employeur est tenu d'informer le travailleur le plus rapidement
possible et par écrit (support papier ou par voie électronique) de la raison de son refus
(art. 26, § 2, al. 2).
7. CONTENU DE L'ACCORD DES PARTIES
Lorsque l'employeur a donné son accord pour une prestation à exécuter dans le cadre
d'un télétravail, les parties doivent s'accorder sur les éléments suivants (art. 26, § 3):
- la mise à disposition éventuelle par l'employeur de l'équipement nécessaire pour
le télétravail occasionnel (ex.: ordinateur portable) et le support technique;
- l'éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel;
- la prise en charge éventuelle par l'employeur des frais relatifs au télétravail
occasionnel (p. ex., si le travailleur utilise son propre ordinateur et sa connexion
intemet).
8. ETABLISSEMENT D'UN CADRE GÉNÉRAL POUR LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
La loi donne la possibilité aux employeurs d'établir un cadre dans lequel le télétravail
occasionnel peut être instauré. Ce cadre peut être fixé par une CCT d'entreprise ou par le
règlement de travail et il déterminera au moins les éléments suivants (art. 27):
- les fonctions et/ou activités dans l'entreprise qui sont compatibles avec le
télétravail occasionnel;

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- à titre exemplatif, les hypothèses pour lesquelles les travailleurs peuvent recourir
à un télétravail occasionnel; celui-ci pourrait ainsi notamment être accordé
lorsque les conditions météorologiques hivernales risquent d'entraîner
d'importantes perturbations de circulation et qu'une alerte "travail à domicile" est
déclenchée par l'IRM (Institut royal météorologique) suite à l'activation d'un code
orange ou rouge;
- la procédure pour demander et accorder le télétravail occasionnel;
- la mise à disposition éventuelle par l'employeur de l'équipement nécessaire pour
le télétravail occasionnel et du support technique;
- l'éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel;
- la prise en charge éventuelle par l'employeur des frais relatifs au télétravail
occasionnel.
9. TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET ACCIDENT DU TRAVAIL
Voir à ce sujet ce qui est dit au sujet du télétravail régulier.

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5- La protection contre la violence et le harcèlement
5-1 Sources
5-2 Objectifs
5-4 Définitions
5-5 Prévention
o 5-5-1 Analyse des risques et mesures de prévention

o 5-5-2 Information du personnel et droit à la formation
o 5-5-3 Désignation d’un conseiller en prévention et le cas échéant d’une personne
de confiance
o Moins de 50 travailleurs
o 50 travailleurs et plus
o Conditions de qualification et de formation
o Tâches
o Protection
5-6 Sanctions en cas d’absence de politique de prévention
5-7 Instruction d’une plainte & sanctions
o 5-7-1 Voies d’action possibles (3)

o 5-7-1-1 Procédure interne
o 5-7-1-2 Service d’inspection
o 5-7-1-3 Procédure judiciaire
o 5-7-2 Charge de la preuve
o 5-7-3 Différence entre violence et harcèlement
o 5-7-4 Sanctions contre l’auteur
o 5-7-4-1 Auteur travailleur/collègue
o 5-7-4-2 Auteur employeur ou tiers
o 5-7-5 Sanction pour usage abusif de la procédure de plainte
o 5-7-6 Protections du travailleur et des témoins
o 5-7-6-1 Personnes protégées et nature de la protection
o 5-7-6-2 Début, durée et fin de la période de protection
o 5-7-6-3 Rupture irrégulière ou modification unilatérale et injustifiée des
conditions de travail
o 5-7-7 Information et accès aux documents

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5- LA PROTECTION CONTRE LA VIOLENCE & LE HARCELEMENT
5-1 Sources
• Loi du 4 août 1996 relative au bien être des travailleurs lors de l'exécution de leur
travail (MB 18.09.1996) modifiée par la loi du 10 janvier 2007 (MB 06.06.2007).
• Loi du 6 février 2007 modifiant la loi du 4 août relative au bien-être des
travailleurs lors de l'exécution de leur travail en ce qui concerne les procédures
judiciaires (MB 06.06.2007).
• A.R. du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale
occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au
travail (MB 06.06.2007).
• Circulaire du 11 juillet 2002 relative à la protection des travailleurs contre la
violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail (MB 18.07.2002).
Pour répondre à la problématique des différentes formes de violences physiques ou
morales sur le lieu de travail, le législateur a adopté la loi du 11 juin 2002 relative à la
protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail (MB 22.06.2002)
et celle-ci est entrée en vigueur le 1er juillet 2002.
Ces dispositions légales ont été insérées sous la forme d'un chapitre V bis (art. 32bis à 32
tredecies) dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de
l'exécution du travail. Elles ont par ailleurs fait l'objet de mesures d'exécution contenues
dans l'arrêté royal du 17 mai 2007 (MB 06.06.2007).
5-2 Objectifs poursuivis
Deux objectifs principaux sont poursuivis par le législateur:
• prévenir les formes de violence au travail; à cette fin, les entreprises doivent
mettre en place des mesures concrètes de prévention;
• assurer la protection des travailleurs victimes d'actes de violence et de
harcèlement moral ou sexuel au travail.
5-3 Champ d’application personnel
Employeurs, travailleurs et autres personnes concernées.
L'obligation de s'abstenir de tout acte de violence et de harcèlement moral ou sexuel au

travail s'impose:
1) à tous les employeurs du secteur privé ou public;
2) à tous les travailleurs liés par un contrat de travail.
Sont assimilés à ceux-ci:
- les personnes qui, autrement qu'en vertu d'un contrat de travail, exécutent des
prestations de travail sous l'autorité d'une autre personne (ex.: les personnes qui
exercent une activité dans le cadre d'une agence locale pour l'emploi, les détenus
qui effectuent un travail);
- les personnes liées par un contrat d'apprentissage (ex.: les apprentis "Classes
moyennes", apprentis industriels);
- les personnes qui suivent une formation professionnelle dont le programme de
formation prévoit une forme de travail qui est effectué ou non dans l'établissement
de formation (ex.: les handicapés engagés dans les liens d'un contrat
d'apprentissage spécial pour la réadaptation professionnelle; les personnes qui

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suivent une formation professionnelle dans le cadre de la réglementation relative
à l'emploi);
- les stagiaires;
- les élèves et étudiants qui suivent des études pour lesquelles le programme
d'étude prévoit une forme de travail qui est effectué dans l'établissement
d'enseignement. N.B. : En ce qui concerne les domestiques et autres gens de
maisons (ex.: gouvernantes, précepteurs, infirmières privées, jeunes au pair),
seules les mesures de protection contre la violence et le harcèlement leur sont
applicables. Par contre, ils ne sont pas visés par les mesures de prévention.
3) aux autres personnes se trouvant sur le lieu de travail : on vise ici, toute
personne qui entre en contact avec les travailleurs lors de l'exécution de leur travail
(ex.: les clients, fournisseurs, patients, prestataires de service, visiteurs, élèves et
étudiants, bénéficiaires d'allocations, etc.).
Le champ d'application personnel de la loi est, comme on l'aura constaté, très étendu
puisqu'on vise l'ensemble des actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel dont
un travailleur peut être victime, peu importe que ces actes soient posés par
l'employeur, par un autre travailleur ou par des personnes qui n'appartiennent
pas au personnel de l'entreprise (art. 32bis).
5-4 Définitions (champ d’application matériel)

La loi définit les notions de violence au travail, de harcèlement moral et de harcèlement
sexuel au travail, en s'inspirant des définitions données dans d'autres législations :
• Violence au travail : On entend par "violence au travail", toute situation de fait où
un travailleur ou une autre personne à laquelle les dispositions spécifiques
concernant la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail s'appliquent, est
menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail
(art. 31ter, 1°). La violence au travail va se traduire par des comportements
instantanés d'agression physique (coups directs) ou verbale (injures, menaces,
insultes, brimades, ...).
• Harcèlement moral au travail : On vise par là, «plusieurs conduites abusives
similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se
produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter
atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un
travailleur ou d'une autre personne, lors de l'exécution de son travail, de mettre
en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant,
humiliant ou offensant». Ces conduites vont se manifester notamment par des
paroles, des intimidations, des gestes ou des écrits unilatéraux. De telles
conduites peuvent notamment être liées à la religion ou aux convictions, au
handicap, à l'âge, à l'orientation sexuelle, au sexe, à la race ou l'origine ethnique
(art. 32ter, 2°). Ainsi, peuvent être considérés comme des actes de harcèlement
moral: le fait d'isoler la victime en l'ignorant, de falsifier l'information qui lui est
destinée, de discréditer ou de dénigrer la victime, de la provoquer verbalement,
de l'intimider, de mettre sa santé en danger, de l'empêcher de s'exprimer, de lui
imposer des tâches inutiles, absurdes ou ne correspondant pas à sa fonction.
• Harcèlement sexuel au travail : Celui-ci se définit comme «tout comportement
non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet
ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un
environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant». Le
harcèlement sexuel au travail peut ainsi se manifester:
o par des regards insistants ou concupiscents, des propos graveleux, des
remarques ou insinuations équivoques, l'exposition de photos
pornographiques, des propositions grivoises ou compromettantes...
o ou consister en des faits présentant un certain degré de gravité:
attouchements, gestes déplacés, coups et blessures, viol...

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Ces comportements peuvent, le cas échéant, s'accompagner de menaces de représailles
(refus d'augmentation, menace de licenciement...) ou de propositions d'avantages donnés
en échange (promesse de promotion, d'augmentation...).
5-5 Prévention
De manière générale, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin de
prévenir la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail (art. 32 quater).
A cet égard, plusieurs dispositions spécifiques sont prévues: les unes ont trait à des
mesures particulières qui devront être reprises dans le règlement de travail; les autres
se rapportent à la désignation d'un conseiller en prévention.
Cela implique :
- Une analyse des risques et des mesures de prévention,
- Une information du personnel et un droit à la formation,
- La désignation d’un conseiller en prévention spécialisé et le cas échéant d’une
personne de confiance.
5-5-1 Analyse des risques et mesures de prévention
Analyse des risques - Préalablement à toute autre mesure, l'employeur doit procéder à
une analyse des risques en tenant compte de la nature des activités et de la taille de
l'entreprise. L'employeur doit donc identifier les situations qui peuvent engendrer une
charge psychosociale, ce qui implique qu'il tienne compte notamment des situations où
sont présents du stress, des conflits, de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel au
travail.
Cette analyse des risques est réalisée en collaboration avec le conseiller en prévention
compétent. Le résultat de l'analyse est ensuite transmis pour avis au comité pour la
prévention et la protection au travail ou, à défaut, à la délégation syndicale ou, à défaut,
aux travailleurs eux-mêmes. L'avis du comité ou de la délégation syndicale est aussi
demandé sur les mesures de prévention à mettre en œuvre (voyez l'art. 32quater; A.R. 17
mai 2007, art. 3 et svts).
Mesures de prévention - En application des principes généraux de prévention visés à

l'article 5, l'employeur doit prendre les mesures visant à prévenir la violence et le
harcèlement moral ou sexuel au travail. (art. 32quater, § 1er). Ces mesures seront
adaptées à la nature des activités et à la taille de l'entreprise, mais elles porteront au
minimum sur:
1. les mesures matérielles et organisationnelles par lesquelles la violence et le
harcèlement moral ou sexuel peuvent être prévenus;
2. les procédures applicables quand des faits sont signalés et qui ont notamment
trait à:
a. l'accueil et le conseil aux personnes qui se déclarent victimes de violence
ou de harcèlement;
b. les modalités selon lesquelles ces personnes peuvent faire appel au
conseiller en prévention et à la personne de confiance;
c. l'intervention rapide et impartiale du conseiller en prévention et de la
personne de confiance;
d. la remise au travail des travailleurs qui ont déclaré avoir été l'objet de
violence ou de harcèlement et l'accompagnement de ceux-ci à l'occasion
de leur remise au travail;
3. les mesures spécifiques de protection des travailleurs qui, lors de l'exécution de
leur travail, entrent en contact avec des personnes externes à l'entreprise;
4. les obligations des membres de la ligne hiérarchique dans la prévention des faits
de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail;
5. l'information et la formation des travailleurs;
6. l'information du comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT).

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Les mesures visées ci-avant sont prises après avis (voire accord pour certains d’entre
elles) du comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT).
Les résultats de l'analyse des risques et les mesures de prévention seront intégrés dans
un volet spécifique du plan global de prévention et, le cas échéant, seront également
insérés dans le plan d'action annuel visé aux art. 10 et 11 de l'arrêté royal du 27 mars
1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail
(A.R. du 17 mai 2007, art. 7).
Autres mesures à prendre:

• L’employeur doit en outre veiller à ce que les travailleurs victimes d'actes de
violence, de harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail reçoivent un
soutien psychologique approprié auprès de services ou d'institutions
spécialisés. Les coûts sont à charge de l'employeur (art. 32 quinquies);
• Dans les entreprises ou institutions dans lesquel(le)s les travailleurs entrent en
contact avec le public, il est tenu un registre dans lequel sont mentionnées
toutes les déclarations des travailleurs qui s'estiment être victimes de faits de
violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail commis par des tiers c'est-à-
dire des personnes étrangères à l'entreprise ou à l'institution (ex.: clients,
fournisseurs, patients dans une institution hospitalière, etc. -A.R. du 17 mai 2007,
art. 12). La déclaration comprendra une description des faits ainsi que la date de
ceux-ci (mais pas l'identité du travailleur concerné). Ce registre est tenu par la
personne de confiance ou le conseiller en prévention compétent ou par le service
interne pour la prévention et la protection au travail. Seuls l'employeur, le
conseiller en prévention et la personne de confiance ont accès à ce registre. Les
déclarations des faits repris dans le registre doivent, quant à elles, être
conservées par l'employeur pendant 5 ans à dater du jour ou le travailleur a
consigné ses déclarations.
5-5-2 Information du personnel et droit à la formation
Mentions dans le règlement de travail - Dans le règlement de travail, il faut mentionner

au moins les éléments suivants (art. 32 octies):
• Les coordonnées du conseiller en prévention et, le cas échéant, de la personne
de confiance;
• Les procédures qui sont d'application lorsque des faits de violence ou de
harcèlement sont signalés ;
• Le règlement de travail contiendra aussi les droits et obligations des parties
dans le cadre de la procédure interne.
Informations générales et droit à la formation - L'employeur doit prendre les mesures
nécessaires pour que les travailleurs, les membres de la ligne hiérarchique et les
membres du comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) disposent de
toutes les informations utiles relatives (A.R. du 17 mai 2007, art. 15, § 1er):
- aux résultats de l'analyse des risques;
- aux mesures de prévention applicables;
- aux procédures qui sont instituées dans l'entreprise ou l'institution au bénéfice du
travailleur qui estime être victime d'actes de violence ou de harcèlement;
- au droit pour le travailleur de faire acter une déclaration lorsqu'il estime être
victime de violence ou de harcèlement de la part d'une personne externe à
l'entreprise;
- aux institutions et services spécialisés auxquels l'employeur fait appel et qui
octroient un soutien psychologique aux travailleurs victimes d'actes de violence
ou de harcèlement;
- à l'obligation de s'abstenir de tout acte de violence, de harcèlement moral ou
sexuel.

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Tout travailleur qui fait appel au conseiller en prévention où à la personne de confiance a
le droit de connaître les suites qui ont été données à l'affaire engagée.
L'employeur doit en outre veiller à ce que les travailleurs, les membres de la ligne
hiérarchique et les membres du comité pour la prévention et protection au travail ou, à
défaut, les membres de la délégation syndicale reçoivent la formation nécessaire pour
appliquer de manière adéquate les mesures de prévention, les procédures, les droits et
les obligations en matière de protection contre la violence et le harcèlement moral ou
sexuel au travail.
5-5-3 Désignation d’un conseiller en prévention et le cas échéant d’une personne

de confiance
Les problèmes de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail doivent être

traités par des personnes qui disposent de compétences spécifiques.
C'est pourquoi toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit désigner un conseiller en
prévention qui est spécialisé dans les aspects psycho-sociaux du travail, dont la violence
et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Ce conseiller en prévention sera
éventuellement assisté dans ses tâches par une ou plusieurs personnes de confiance.
Désignation du conseiller en prévention

Une distinction doit être établie selon que l'employeur occupe moins de 50 travailleurs ou
50 travailleurs et plus (art. 32 sexies):
- dans les entreprises occupant moins de 50 travailleurs : L'employeur doit
faire appel à un conseiller en prévention d'un service externe pour la prévention
et la protection au travail (SEPP) avec lequel il a conclu une convention et qui lui
proposera un conseiller en prévention compétent (Circ. du 11 juill. 2002);
- dans les entreprises de 50 travailleurs et plus : Avec l'accord préalable de
l'ensemble des délégués des travailleurs au sein du comité pour la prévention et
la protection au travail (CPPT), l'employeur peut désigner un conseiller en
prévention qui fait partie du service interne de prévention et de protection au
travail (SIPP de l'entreprise).
Toutefois et à défaut d'accord de l'ensemble des délégués des travailleurs, l'employeur
devra faire appel à un conseiller en prévention d'un service externe pour la prévention
et la protection au travail. La circulaire du 11 juillet 2002 (M.B., 18.07.2003) détaille les
choix possibles pour l'employeur en ce qui concerne cette désignation.
Attention - Le conseiller en prévention désigné ne peut pas exercer en même temps la
fonction de conseiller en prévention compétent pour la médecine du travail (médecin du
travail - art. 32 sexies, § 1er, al. 6).
Désignation d'une personne de confiance
L'employeur a par ailleurs la possibilité (= faculté) de désigner une (ou plusieurs)

personne(s) de confiance, après accord préalable de l'ensemble des membres du comité
pour la prévention et la protection au travail (CPPT) et ce, dans les entreprises de 50
travailleurs et plus (art. 32 sexies, § 2, al. 1er). Cette personne sera écartée de la même
manière (= accord préalable du CPPT - art. 32 sexies, § 2, al. 2). A défaut d'accord
unanime au sein du CPPT, l'employeur demandera l'avis de la Direction générale du
Contrôle du Bien-être au travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale qui tentera
de concilier les points de vue (art. 32 sexies, § 2, al. 3).
Dans les entreprises de moins de 50 travailleurs et pour la désignation de la personne
de confiance, l'employeur veillera à obtenir l'accord de la délégation syndicale ou, à
défaut, des travailleurs.
N.B. - La personne de confiance ne doit pas nécessairement faire partie du personnel de

l'entreprise, sauf dans l'hypothèse où l'employeur occupe plus de 20 travailleurs et fait
appel simultanément à un conseiller en prévention appartenant à un service de
prévention externe (art. 32 sexies, § 2, al. 4). La personne de confiance, idéalement
choisie pour sa probité et son autorité morale, exerce sa fonction en toute autonomie et
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ne peut subir de préjudice en raison de son activité en tant que personne de confiance
(art. 36 sexies, § 2, al. 5). Dans le cadre de sa fonction de "personne de confiance", elle
fait fonctionnellement partie du service interne de prévention et de protection au travail;
cela signifie que lorsqu'elle exerce cette fonction, la personne de confiance ne se trouve
plus sous l'autorité des membres de sa ligne hiérarchique pour son travail quotidien. Le
statut de la personne de confiance est défini à l'article 16 de l'arrêté royal du 17 mai 2007.
Conditions de qualification et de formation
Le conseiller en prévention des services internes et externes pour la prévention doit

disposer des compétences nécessaires pour exercer sa fonction. A cet égard, il doit
satisfaire aux conditions prévues à l'article 22, alinéa 1 er, 5°, de l'arrêté royal du 27 mars
1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail (A.R. du 17
mai 2007, art. 9), c'est-à-dire notamment être, en principe, de formation universitaire,
avoir suivi une formation complémentaire de 1er niveau et disposer d'une expérience de 5
ans dans le domaine des aspects psycho-sociaux du travail. Toutefois, les personnes
désignées avant le 16 juin 2007 comme conseiller en prévention dans un service interne
de prévention en application des articles 16, alinéa 2 et 17 de l'arrêté royal du 11 juillet
2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail
peuvent continuer à exercer leur fonction dans les conditions déterminées par ces
dispositions (A.R. du 17 mai 2007, art. 10).
Quant à la personne de confiance, elle doit avoir des compétences en terme de savoir-
faire et les connaissances nécessaires à l'accomplissement de ses missions, telles que
visées à l'annexe I de l'arrêté royal du 17 mai 2007 (A.R. du 17 mai 2007, art. 16, al. 2,
5°). Elle doit donc avoir la possibilité de suivre des formations pour les acquérir et les
perfectionner. Ces frais de formation sont à charge de l'employeur et le temps consacré à
ces formations doit être rémunéré comme du temps de travail (A.R. du 17 mai 2007, art.
16, al. 3).
N.B. - Toutes les personnes actuellement désignées comme personne de confiance et

ayant déjà suivi une formation en exécution de l'arrêté royal du 11 juillet 2002 peuvent
continuer à exercer cette fonction, même si la formation suivie ne répond pas à toutes les
conditions actuellement posées et mentionnées à l'annexe 1 de l'arrêté royal du 17 mai
2007 (A.R. du 17 mai 2007, art. 17).
Tâches du conseiller en prévention et de la personne de confiance

Le conseiller en prévention et, le cas échéant, la personne de confiance assistent
l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs pour l'application des
mesures visées par la réglementation (A.R. du 17 mai 2007, art. 19, § 1er).
Le conseiller en prévention est chargé des tâches suivantes (A.R. du 17 mai 2007, art.
19, § 2) :
- il collabore à l'analyse des risques;
- il dispense des conseils, accueille les personnes qui déclarent avoir fait l'objet
de violence ou de harcèlement et, le cas échéant, participe de manière informelle
à la recherche d'une solution;
- il reçoit les plaintes motivées et les témoignages;
- il avise l'employeur de l'identité des personnes qui bénéficient d'une protection
contre le licenciement suite à leurs déclarations;
- il examine les plaintes motivées et propose à l'employeur des mesures
appropriées;
- il s'adresse, moyennant l'accord du travailleur, aux services d'inspection si les
actes de violence ou de harcèlement perdurent ou lorsque l'employeur ne prend
pas les mesures appropriées;
- il donne son avis sur les services spécialisés qui offriront un soutien
psychologique aux travailleurs victimes d'une violence commise par des tiers sur
les lieux de travail;

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- il ouvre et tient à jour le dossier individuel de plainte lorsqu'une plainte
motivée a été déposée et le registre dont il est question ci-dessus;
- il fournit au conseiller en prévention du service interne les données pertinentes
pour la rédaction du rapport annuel.
La personne de confiance accomplit, quant à elle, les tâches suivantes (A.R. du 17 mai
2007, art. 19, § 3):
- elle participe à l'élaboration des procédures à suivre par le travailleur qui déclare
être l'objet de violence ou de harcèlement;
- elle transmet au conseiller en prévention compétent les données des incidents
qui se sont répétés;
- elle dispense des conseils, accueille les personnes qui déclarent avoir fait l'objet
de violence ou de harcèlement et, le cas échéant, participe de manière informelle
à la recherche d'une solution;
- elle reçoit les plaintes motivées et les transmet au conseiller en prévention
compétent;
- elle fournit au conseiller en prévention du service interne les données
nécessaires pour rédiger le rapport annuel.
Protection du conseiller en prévention
Le conseiller en prévention bénéficie d'une protection particulière afin de lui permettre de

travailler de manière indépendante. Cette protection instaurée par la loi du 20 décembre
2002 (M.B., 20.01.2003) est reconnue aussi bien aux conseillers internes qu'externes,
en ce compris les médecins du travail et les conseillers externes qui prestent comme
indépendants.
Il ne peut être licencié (ou écarté de sa fonction) que pour incompétence ou pour
des motifs étrangers à l'exercice de sa fonction. Il faudra en outre respecter une
procédure spécifique.
En cas de licenciement irrégulier ou d'écartement irrégulier, l'employeur d’un
conseiller en prévention salarié sera tenu de payer une indemnité de 2 ou 3 ans de
rémunération, sans préjudice de l'éventuelle indemnité de préavis ordinaire.
5-6 Sanctions en cas d’absence d’une politique de prévention

L'employeur qui ne mène pas une politique de prévention contre la violence et le
harcèlement moral ou sexuel au travail ou qui ne respecte pas ses obligations en matière
de protection des travailleurs encourt une amende pénale ou administrative (en
l’occurrence une sanction de niveau 2, soit une amende administrative de 200 à 2000 €
et, en cas de poursuites pénales, une amende pénale de 400 à 4000 € - Code pénal
social, art. 121 et 122).
5-7 Instruction d'une plainte et sanctions envisageables
5-7-1 Voies d’action possibles
Le travailleur qui estime être l'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au

travail peut choisir l'une des 3 voies d'action suivantes (art. 32 nonies et 32decies):
1. s'adresser à la personne de confiance désignée dans l'entreprise ou au
conseiller en prévention et déposer une plainte motivée auprès de ces
personnes (= procédure interne);
2. s'adresser directement au service d'inspection de la Direction Contrôle du Bien-
être au travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale;
3. intenter une procédure judiciaire devant la juridiction compétente.

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5-7-1-1 Procédure interne (personne de confiance - conseiller en prévention)
Dans le cadre d'une procédure interne, le travailleur peut au départ s'adresser
indifféremment, soit à la personne de confiance (si elle a été désignée dans l'entreprise),
soit au conseiller en prévention (art. 32 nonies, al. 1°). Le déroulement de cette
procédure est décrit dans l’A.R. du 17 mai 2007, art. 21 et svts.
5-7-1-2 Recours direct à l'Inspection de la Direction générale Contrôle du Bien-être
Le travailleur qui considère être l'objet de violence ou de harcèlement peut aussi

s'adresser aux inspecteurs de la Direction générale Contrôle du Bien-être du SPF Emploi,
Travail et Concertation sociale (art. 32nonies, al. 2). L'inspection vérifiera si l'employeur
respecte la réglementation; elle pourra obliger l'employeur à créer un service interne
pour la prévention et la protection au travail (SIPP) ou lui imposer de faire appel à un
service externe. De même, l'inspection pourra ordonner à l'employeur de prendre
certaines mesures notamment organisationnelles.
Cette Inspection peut aussi recueillir la plainte motivée du travailleur et jouer un rôle de
médiateur ou de conciliateur. Si l'inspection échoue dans sa mission, elle peut dresser
un Pro Justicia (elle prendra donc l’initiative de verbaliser ou de dresser un PV) et
transmettre celui-ci à l'auditorat du travail qui entamera, éventuellement des poursuites
pénales. L'inspection qui reçoit la plainte est tenue d'informer le plus rapidement possible
l'employeur du fait qu'une plainte a été introduite et que la personne bénéficie dès lors de
la protection spéciale qui lui est reconnue (art. 32 tredecies, § 6, al. 3).
5-7-1-3 Procédure directe devant la juridiction compétente
Toute personne qui justifie d'un intérêt peut intenter une action judiciaire devant la
juridiction compétente pour faire respecter les dispositions relatives à la protection des
travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail (art. 32 decies,
§ 1°, al. 1er). Il s'agira selon le cas du tribunal du travail lorsque le litige a pour objet des
droits civils (ex.: mettre fin à un harcèlement) ou du tribunal correctionnel si la victime se
constitue partie civile sur la base des dispositions pénales de la loi du 4 août 1996 relative
au bien-être des travailleurs (ex.: faits de violence physique). L'action judiciaire peut
être intentée non seulement par le travailleur "victime", mais aussi par toute
personne "qui justifie d'un intérêt" (ex.: employeur, travailleurs, collègues de la
victime, tiers en contact avec les travailleurs durant l'exécution de leurs
prestations).
Si l'action est intentée devant le tribunal du travail, le juge pourra toutefois ordonner au
travailleur qui a fait appel à lui d'appliquer préalablement la procédure mise en place
par l'employeur pour le traitement d'une plainte motivée (= procédure de règlement
interne de conflits). Dans ce cas, l'examen de la cause sera suspendu jusqu'à ce que
cette procédure soit achevée (art. 32decies, § 1er, al. 2). En d'autres mots, le recours
direct devant la juridiction du travail ne sera possible que lorsque, par exemple, il n'y a
pas de procédure interne, lorsque celle-ci n'a pas été correctement appliquée ou lorsque
le travailleur a épuisé la procédure. A la demande de la personne qui introduit l'action
devant la juridiction du travail, le Président du tribunal constatera, le cas échéant,
l'existence des faits incriminés et en ordonnera la cessation dans le délai qu'il aura fixé. Il
pourra aussi ordonner des mesures provisoires à l'employeur (art. 32decies, § 3). Cette
action civile sera introduite par requête contradictoire et instruite selon les formes du
référé (art. 32decies, § 2).
N.B. - Les organisations représentatives de travailleurs et d'employeurs (ex.: syndicats en
raison de leur capacité juridique fonctionnelle de limitée en telle hypothèse et la F.E.B.),
des associations de défense ou d'aide aux victimes ainsi que le "Centre pour l'égalité des

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chances" et "l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes" peuvent également
soutenir une action en justice, moyennant toutefois l'accord de la personne qui déclare
être l'objet de violence ou de harcèlement (art. 32 duodecies).
5-7-2 Charge de la preuve

Normalement au civil : actori incumbit probatio, c.à.d. qu’il incombe au demandeur de
prouver ce qu’il avance et/ou demande (art.1315 C.C.).
Par contre, le travailleur qui déclare être l'objet de violence ou de harcèlement doit
seulement établir devant la juridiction du travail des faits qui permettent de présumer
l'existence d'une violence ou d'un harcèlement moral ou sexuel au travail; néanmoins,
c'est à la partie défenderesse (= autre travailleur, employeur, tiers) qu'il incombe de
prouver qu'il n'y a pas eu de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail (art. 32
undecies).
Ce renversement de la charge de la preuve ne s'applique cependant pas dans le

cadre d'une procédure pénale (où le défendeur-prévenu est présumé innocent et où
il appartient à "l'accusateur" c’est-à-dire au ministère public et à la partie civile
victime de démontrer la culpabilité). Le principe énoncé ci-avant ne porte pas non
plus atteinte à d'autres dispositions légales plus favorables en matière de charge
de la preuve (art. 32 undecies, al. 2).
En tout état de cause, il appartient à la victime d'établir des faits qui laissent présumer
l'existence d'un acte de violence et/ou de comportements de harcèlement. On
constatera ici l'importance que peut avoir pour la victime, le recours préalable à
une procédure interne car celle-ci permettra en effet, par le biais du rapport du
conseiller en prévention et des déclarations des différents intervenants au litige, d'établir
les éléments qui laissent présumer un acte de violence et/ou de harcèlement.
5-7-3 Différence fondamentale entre violence et harcèlement
On a vu que la charge de la preuve du harcèlement ou d’un acte de violence lorsqu’une

plainte pénale a été déposée incombe à l’accusation, c’est-à-dire à la partie civile et au
ministère public (dès qu’une plainte pénale a été déposée, la personne qui se prétend
victime d’un harcèlement et qui a engagé une procédure civile en protection ne bénéficie
plus d’une quelconque présomption sur le plan de la preuve).
Au pénal, concernant le harcèlement, il suffit que le prévenu ne se soit pas abstenu de
plusieurs conduites abusives qui se sont produites pendant un certain temps et qui ont eu
pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité ou à l’intégrité psychique du
travailleur, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou
offensant. Néanmoins, les faits de harcèlement impliquent ou nécessitent la répétition de
conduites abusives similaires ou différentes qui se produisent pendant un certain temps
(voir en ce sens : Manuel de droit pénal social, 2ème Edition, François LAGASSE et Michel
PALUMBO, Larcier 2011, page 206, 2ème §). Tel n’est toutefois pas le cas pour les actes
de violence, spécifiquement visés à l’article 32 ter de la loi du 4 août 1996 relative au
bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. À cet égard, la violence au
travail, au sens de l’article 32 ter, 1°, de la loi susmentionnée, est définie comme «chaque
situation de fait où un travailleur auquel le présent chapitre est d’application, est menacé
ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail… À la seule
condition que l’acte de violence ait bien été dirigé contre un travailleur déterminé…». Il
n’est pas exigé que le travailleur soit physiquement touché ou atteint, et «à l’instar d’un
accident du travail, la violence au travail peut être consommée par un seul
événement, par exemple, donner un coup de poing en pleine figure, un mouvement
d’humeur dépassant les limites de l’acceptable (par exemple un coup de poing dans
une armoire ou sur un bureau en présence du travailleur – voir C.A. Mons, 4ème ch.

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B, M. J.F./M.P., arrêt prononcé le 9 septembre 2015, inédit) :… qui est dirigé contre
une personne en particulier dans le but de la rudoyer ou de l’intimider. Inversement, le
harcèlement (sexuel ou moral) nécessite une attitude continue, répétée, et non
instantanée, ayant pour objet ou pour effet, en raison de sa répétition dans le temps, de
dégrader le moral et la dignité de la personne harcelée » (voir en ce sens : Manuel de
droit pénal social, 2ème Edition, François LAGASSE et Michel PALUMBO, Larcier 2011,
page 206, 3ème & 4ème §).
5-7-4 Sanction(s) contre l’auteur des faits
L'auteur d'un acte de violence et/ou de harcèlement moral ou sexuel au travail peut se
voir infliger différentes sanctions en fonction des différentes hypothèses.
5-7-4-1 L'auteur des faits est un travailleur (collègue de la victime)
Le travailleur pourrait se voir infliger:

- les sanctions disciplinaires prévues par le règlement de travail;
- une mesure de licenciement pour faute grave.
Cette personne serait par ailleurs tenue de se soumettre à l'injonction du tribunal lui
intimant l'ordre de mettre fin aux actes de violence et/ou de harcèlement, sous peine de
sanctions pénales.
La victime pourrait, de son côté, lui réclamer des dommages et intérêts sur la base de
l'article 1382 du Code civil (selon lequel tout fait quelconque de l’homme, qui cause à
autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer). L'employeur
de l'auteur des faits pourrait aussi voir sa responsabilité engagée et être condamné en sa
qualité de commettant sur base de l'article 1384, alinéa 3, du Code civil en vertu duquel
les maîtres et commettant sont responsables du dommage causé par leurs domestiques
et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés.
Des sanctions pénales pourraient enfin être prises à l'encontre de ce travailleur sur la
base de différentes dispositions du Code pénal (ex.: art. 398, 442bis) ou de l'article 88 bis
de la loi du 4 août 1996 sur le bien-être.
5-7-4-2 L'auteur des faits est l'employeur ou un tiers
Vis-à-vis de cet auteur, le travailleur-victime peut obtenir du tribunal une injonction

portant sur la cessation de l'acte de violence et de harcèlement moral ou sexuel, sous
peine de sanctions pénales ou d’amendes administratives (= sanction de niveau 4,
soit une amende administrative de 1650 à 16 500 € ou, en cas de poursuites pénales, un
emprisonnement de six mois à trois ans et/ou une amende pénale de 3300 à 33 000 € -
Code pénal social, art. 120).
La victime peut aussi obtenir des dommages et intérêts sur la base de l'article 1382 du
Code civil. La responsabilité de l'employeur peut, quant à elle, être engagée s'il n'a pas
pris les mesures adéquates pour mettre fin aux actes incriminés ou à leurs causes. À
nouveau, l'auteur des faits pourrait enfin se voir infliger des sanctions pénales
(emprisonnement et/ou amendes - sanction de niveau 4 - Code pénal social, art. 119).
5-7-5 Sanction pour usage abusif de la procédure de plainte
Les travailleurs doivent s'abstenir de tout usage abusif de la procédure de plainte (Loi du
4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs, art. 6, al. 2, 7°) qui n'aurait d'autre but,
par exemple, que de mettre en cause la réputation de l'auteur prétendu et cela, par
vengeance ou mauvaise foi. Pareil abus pourrait donner lieu aux sanctions disciplinaires
prévues par le règlement de travail, à un licenciement pour faute grave, à la mise en

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cause de la responsabilité civile du travailleur (octroi de dommages et intérêts sur base
de l’article 1382 du Code civil) ou encore, à la mise en cause de sa responsabilité pénale
sur la base des dispositions pénales qui répriment la calomnie (art. 443 et svts du Code
pénal).
5-7-6 Protection du travailleur et des témoins
Pour permettre notamment au travailleur qui déclare être l'objet d'un acte de violence ou
de harcèlement moral ou sexuel de déposer une plainte motivée sans craindre des
représailles sur le plan professionnel, il est instauré en sa faveur une protection spéciale
contre le licenciement (art. 32 tredecies).
5-7-6-1 Personnes protégées et nature de la protection
L'employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers
à la plainte, à l'action en justice ou au témoignage, ni modifier de façon injustifiée et
unilatérale les conditions de travail des travailleurs suivants (art. 32 tredecies, § 1er):
- le travailleur qui a déposé une plainte motivée au niveau de l'entreprise ou de
l'institution qui l'occupe, selon les procédures en vigueur;
- le travailleur qui a déposé une plainte auprès de l'inspection de la Direction
Contrôle du Bien-être au travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale;
- le travailleur qui a déposé une plainte auprès des services de police, d'un
membre du Ministère public ou d'un juge d'instruction;
- le travailleur qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice;
- le travailleur qui intervient comme témoin dans le cadre de l'examen de la plainte
ou comme témoin en justice.
Est considéré comme "témoin", le travailleur qui, dans le cadre de l'examen de la plainte,
porte à la connaissance du conseiller en prévention, dans un document daté et signé,
les faits qu'il a lui-même vus ou entendus en rapport avec la situation faisant l'objet de la
plainte.
Il est à noter que le travailleur qui témoigne auprès de la personne de confiance ne
bénéficie pas de cette protection (en raison du caractère informel du témoignage auprès
de la personne de confiance); pour être protégée, la personne doit témoigner auprès du
conseiller en prévention et ce témoignage doit être acté dans un document daté et signé.
La charge de la preuve des motifs de licenciement qui seraient étrangers au dépôt de la
plainte, de l'action en justice ou de la déposition comme témoin incombe à l'employeur. Il
en va de même pour les justifications à donner à la modification unilatérale des conditions
de travail (art. 32 tredecies, § 2).
5-7-6-2 Début, durée et fin de la période de protection
La protection est accordée pour une période de 12 mois qui débute (art. 32 tredecies, §§
2 et 6):
- au moment du dépôt d'une plainte motivée c'est-à-dire dès l'instant où le
conseiller en prévention informe l'employeur de l'existence d'une plainte, cette
information devant être immédiate. Précisons bien que la protection ne peut pas
intervenir si le licenciement a été notifié avant que l'employeur soit informé de la
plainte. Par contre, la protection jouera dès le dépôt de la plainte lorsque celle-ci
est antérieure à la notification du licenciement (C. trav. Liège, 13° ch., sect.
Namur, 21 sept. 2010, inéd., RG n° 2008/AN/ 8558);
- au moment de la déposition comme témoin auprès du conseiller en prévention
avec, dans cette hypothèse également, l'obligation pour le conseiller en
prévention d'informer immédiatement l'employeur.
Page 93
Quant au témoin en justice, il lui appartient de communiquer personnellement à
l'employeur que la protection lui est applicable à partir de la convocation ou de la citation
à témoigner en justice. Il est fait mention dans la convocation et la citation de cette
information qui lui incombe expressément (art. 32 tredecies, § 6, al. 2).
Dans l'hypothèse où la plainte est reçue par d'autres personnes que celles mentionnées
ci-avant (ex.: inspecteur de la Direction générale Contrôle du Bien-être au travail, police,
auditorat du travail, juge d'instruction), ces personnes sont tenues d'informer le plus
rapidement possible l'employeur du fait qu'une plainte a été introduite et que la personne
concernée bénéficie de la protection à partir du moment où la plainte est introduite (art. 32
tredecies, § 6, al. 3).
On notera aussi que si le travailleur intente une action judiciaire, la période de protection
débutera à la date de la signification de l'acte (exploit d'huissier) donnant citation à
comparaître devant la juridiction compétente.
En ce qui concerne la fin de la période de protection, celle-ci se situe (art. 32 tredecies,
§ 2):
- soit, après les 12 mois qui suivent le dépôt de la plainte ou la déposition du
témoignage;
- soit, 3 mois après que le jugement est «coulé en force de chose jugée» (c'est-à-
dire lorsqu’il est définitif après l’écoulement des délais pour exercer les voies de
recours).
Attention - Le fait qu'une plainte pour harcèlement ait été considérée comme non
fondée est sans incidence sur la protection; le travailleur licencié dans les 12 mois
suivant le dépôt de cette plainte ne perd pas le bénéfice de la protection (C. trav.
Liège, 23 avr. 2009, J.T.T., 2009, 266).
5-7-6-3 Rupture irrégulière ou modification unilatérale et injustifiée des conditions

de travail
Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail ou modifie unilatéralement de façon
injustifiée les conditions de travail (ex.: déplacement injustifié du travailleur et sans son
accord dans un autre service) au cours de la période dont question ci-avant, le travailleur
ou l'organisation syndicale à laquelle il est affilié peut demander sa réintégration dans
l'entreprise dans les conditions qui prévalaient avant les faits qui ont motivé la plainte (art.
32 tredecies, § 3). Il s'agit là d'une faculté et non d'une obligation.
Cette demande de réintégration du travailleur doit être faite par lettre recommandée à la
poste dans les 30 jours qui suivent la date de (art. 32 tredecies, § 3, al. 2):
- la notification du préavis;
- la rupture immédiate du contrat;
- la modification unilatérale des conditions de travail.
L'employeur doit ensuite prendre position sur cette demande dans les 30 jours à
compter du moment où elle lui est notifiée. Deux attitudes peuvent alors être
envisagées:
- si l'employeur réintègre le travailleur dans les conditions qui prévalaient avant
les faits qui ont motivé la plainte, l'employeur sera tenu de payer la rémunération
perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et
de verser les cotisations patronales et personnelles au travailleur afférentes à
cette rémunération (art. 32 tredecies, § 3, al. 3);
- si, par contre, l'employeur ne réintègre pas le travailleur ou ne rétablit pas les
anciennes conditions de travail, le travailleur pourra réclamer le paiement d'une
indemnité de protection.

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Paiement d'une indemnité de protection - L'employeur est tenu de payer une indemnité
de protection dans les 2 hypothèses suivantes (art. 32 tredecies, § 4, alinéa 1er):
1) lorsque le travailleur, suite à la demande introduite, n'est pas réintégré
ou repris dans la fonction selon les conditions qui prévalaient avant les
faits qui ont motivé la plainte, à condition que la juridiction ait jugé le
licenciement non fondé ou la modification unilatérale des conditions de
travail injustifiée;
2) lorsque le travailleur n'a pas introduit de demande de réintégration et
que le juge a considéré le licenciement ou la modification unilatérale des
conditions de travail comme n'étant pas étranger au dépôt de la plainte
ou à l'introduction de l'action judiciaire.
Cette indemnité de protection sera égale, au choix du travailleur, à (art. 32 tredecies, § 4,

al. 2):
- soit, un montant forfaitaire correspondant à 6 mois de rémunération brute;
- soit, un montant correspondant au préjudice réellement subi, à charge pour le
travailleur de prouver l'étendue de ce préjudice.
5-7-7 Information et accès aux documents
Le plaignant reçoit une copie de sa plainte motivée. Par ailleurs et dans le cadre de
l'examen de la plainte motivée, la personne mise en cause et les témoins devront
également recevoir une copie de leurs déclarations (art. 32 quaterdecies).
On signalera aussi que le conseiller en prévention et les personnes de confiance sont

tenus au secret professionnel, excepté pour certaines informations mentionnées à
l'article 32 quinquiesdecies.
Relevons enfin que lorsque l'employeur envisage de prendre des mesures qui
peuvent modifier les conditions de travail du travailleur ou lorsque celui-ci
envisage l'intentement d'une action judiciaire, l'employeur fournira, sur avis du
conseiller en prévention, une copie des seuls éléments suivants (art. 32 sexiesdecies):
- le compte rendu des faits;
- la constatation que, selon le conseiller en prévention, les faits peuvent être
considérés ou non comme de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel au
travail et la justification de cette constatation;
- le résultat de la tentative de conciliation;
- l'analyse de toutes les causes des faits;
- les mesures à prendre afin de faire cesser les faits dans le cas individuel ou les
recommandations à l'employeur de prendre des mesures individuelles
appropriées dans le cadre de la prise en charge psychosociale.

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6- La maternité
o 6-1 Notion et objectifs (3)

o 6-2 L’objectif d’interdiction d’exécuter certains travaux
o 6-2-1 De façon générale
o 6-2-2 Possibilité de refuser un travail de nuit
o 6-2-3 Interdiction d’effectuer des heures supplémentaires
o 6-3 L’objectif de garantir un congé de maternité/paternité
o 6-3-1 Prénatal
o 6-3-2 Postnatal
o 6-3-3 De paternité
o 6-4 L’objectif d’interdire tout licenciement
o 6-5 L’assurance maternité
o 6-6 Le congé d’allaitement et les pauses d’allaitement
o 6-7 Repos de maternité pour les travailleuses indépendantes

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6- LA MATERNITE = Tout ce qui a trait à la grossesse et à l’accouchement
6-1 Notion
La maternité qui est avant toute une cause de suspension du contrat de travail concerne
tout ce qui a trait à la grossesse et à l’accouchement et sa protection dite «protection de la
travailleuse enceinte». Elle poursuit essentiellement trois objectifs :
- proscrire l'exécution de certains travaux,

- garantir le droit à un congé de maternité pré et post natal (voire à un congé de
5 paternité),
- interdire tout licenciement pour ce motif-là.
La protection s’applique à toutes les travailleuses, indépendamment de leur statut, de la nature

de leurs fonctions, de la durée de leur travail.
La protection ne trouve application qu'à l'égard de la travailleuse qui a averti son

employeur de son état de grossesse (en s’en réservant la preuve).
Initialement, cette protection ne prévalait que durant l’exécution du contrat de travail.
Par la suite, cette protection a été étendue à la phase d’engagement précédant l’exécution
du contrat de travail, par le biais d’une interdiction de discrimination fondée sur la
maternité. Cela implique qu’au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur potentiel
ne peut en principe poser aucune question sur une éventuelle grossesse, à moins qu’une
telle question ne soit pertinente en raison de la nature ou des modalités d’exécution de la
fonction.
6-2 L’objectif d’interdiction d’exécuter certains travaux
6-2-1 Interdiction d'exécuter certains travaux de façon générale
Dès que l'employeur est avisé de l'état de grossesse de sa travailleuse, il est tenu de prendre
les mesures de prévention qui s'imposent en collaboration avec le médecin du travail et le
comité pour la prévention et la protection au travail. Si un risque est constaté, l'employeur doit
prendre les mesures adaptées à la situation spécifique de chaque travailleuse concernée,
correspondant soit :
- à un aménagement des conditions ou du temps de travail,

- à l'affectation de la travailleuse à un autre travail compatible avec son état,
- ou encore en la suspension de l'exécution du contrat si un changement de poste de
travail n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être
raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés.
6-2-2 Possibilité de refuser un travail de nuit
On entend, pour rappel, travail de nuit, tout travail effectué entre 20 heures et 6 heures.
L'employeur est tenu de faire droit à la demande de la travailleuse pendant la période de 8

semaines avant la date présumée de l'accouchement. Par contre, il ne sera fait droit à
pareille demande, concernant toute la période de grossesse ou la période de 4 semaines qui
suit immédiatement la fin du congé de maternité, que pour autant que le médecin du travail

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immédiatement sollicité par l'employeur ait mentionné sur le formulaire d'évaluation de santé de
sa travailleuse que :
- soit elle ne peut effectuer un travail de nuit pour une période déterminée mais qu'elle
peut effectuer un travail de jour ;
- soit elle ne peut effectuer ni un travail de nuit, ni un travail de jour pour une période
déterminée.
Dès que la période pendant laquelle s'applique une des mesures de protection prend fin, la
travailleuse doit retrouver son poste habituel de travail.
6-2-3 Interdiction d'effectuer des heures supplémentaires.
Les femmes enceintes ou allaitantes ne peuvent effectuer des heures supplémentaires, soit
plus de 9 heures par jour et 40 heures par semaine (ou d'une limite inférieure prévue par
convention collective de travail rendue ou non obligatoire par arrêté royal).
6-3 L’objectif de garantir un congé de maternité/paternité
La travailleuse enceinte bénéficie d'un congé de maternité d'une durée de 15 semaines (17
semaines en cas de naissance de 2 enfants et 19 semaines en cas de naissance de plus de 2
enfants).
La semaine s'entend d'une période de 7 jours civils consécutifs.
Le droit au congé naît pour toute grossesse d'une durée supérieure à 180 jours (à supposer
même que l'enfant soit mort-né).
Ce congé se compose de deux périodes distinctes : le congé prénatal et le congé postnatal.
6-3-1 Le congé prénatal
Le congé prénatal a une durée de principe de 6 semaines (8 semaines en cas de naissances

multiples).
Il revient à la travailleuse de déterminer à quel moment, dans les 6 semaines qui précèdent la
date présumée de l'accouchement, elle souhaite faire débuter son congé prénatal, étant entendu
que :
- elle est obligée de cesser toute activité dans les 7 jours qui précèdent la date présumée
de l'accouchement ;
- la partie ouvrée du congé prénatal est reportée à l'expiration du congé postnatal ;
- en cas d'accouchement tardif, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de
l'accouchement.
6-3-2 Le congé postnatal
Le congé postnatal a une durée de principe de 9 semaines ou 63 jours civils après

l'accouchement.
De la même manière qu'il est interdit à l'employeur d'occuper la travailleuse dans les 7 jours
civils qui précèdent la date prévue de l'accouchement, il est interdit à l'employeur d'occuper la
travailleuse qui a accouché au cours des 9 semaines qui suivent l'accouchement (même en cas
de demande de la travailleuse).
En cas de grossesse difficile, la travailleuse qui a été incapable de travailler pour cause de
maladie ou d'accident durant toute la période de congé prénatal précédant la date réelle de

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l'accouchement peut bénéficier d'une prolongation d'une semaine ou 7 jours de son congé
postnatal.
En cas de naissances multiples, le congé postnatal peut, à la demande de la travailleuse, être

prolongé d'une période de 2 semaines supplémentaires de repos.
En cas d'hospitalisation du nouveau-né d'une durée supérieure à 7 jours civils, le congé
postnatal se verra prolongé à concurrence de la durée d'hospitalisation de l'enfant sans que
cette prolongation ne puisse dépasser 24 semaines.
6-3-3 Le congé de paternité
Auparavant, le congé de paternité n’existait que dans deux cas seulement : en cas de décès
de la mère ou d'hospitalisation de la mère, le congé de maternité pouvait être converti en
congé de paternité :
- En cas de décès de la mère, le père de l'enfant peut épuiser la partie restante du congé
de maternité non encore épuisé par la mère.
- En cas d'hospitalisation, le droit au congé de paternité s'ouvre :
o au plus tôt à partir du 8ème jour à compter de la naissance de l'enfant,
o pour autant que l'hospitalisation de la mère ait une durée supérieure à 7 jours et
que le nouveau-né ait quitté l'hôpital.
Le congé prend fin dans cette hypothèse au jour où l'hospitalisation de la mère prend fin et au
plus tard au terme de la partie du congé de maternité non encore épuisée par la mère au
moment de son hospitalisation.
Le père bénéficiera pour chaque jour ouvrable (ou assimilé) de la période de congé, d'une
indemnité à charge de sa mutuelle correspondant à 60% de la rémunération perdue et
plafonnée.
En cas d'hospitalisation, la mère de l'enfant conserve son indemnité normale pendant la durée
du congé de paternité.
Dès que l'employeur a été avisé de la demande de congé de paternité, le travailleur
bénéficie pendant toute la durée de celui-ci d'une protection particulière contre le
licenciement, en ce sens qu'il ne peut être licencié, sauf pour des motifs étrangers au
congé de paternité. En cas de licenciement, l'employeur sera redevable de l'indemnité de
rupture ordinaire et d'une indemnité de protection égale à 3 mois de rémunération brute sans
préjudice de l’indemnité compensatoire de préavis.
Depuis le 1er avril 2009, le père qui a la qualité de travailleur, que ce soit à temps plein ou à
temps partiel, a droit à 10 jours d’absence à l’occasion de la naissance d’un enfant dont la
filiation est établie à son égard. Ces 10 jours peuvent être librement choisis par le travailleur
dans les quatre mois à dater du jour de l’accouchement et ils ne doivent pas nécessairement
être pris en une fois, mais peuvent, au choix du travailleur, être étalés sur la période de quatre
mois à partir de l’accouchement. Le jour de l’accouchement constitue le premier jour de la
période de quatre mois dont il est question. En cas de naissance de jumeaux ou de naissances
multiples, le droit aux 10 jours de congé de paternité n’est reconnu qu’une seule fois. Pendant
les trois premiers jours du congé de paternité, le travailleur conserve sa rémunération complète
à charge de l’employeur. Il suffira pour cela que le travailleur ait au préalable informé
l’employeur de l’accouchement. Au cours des sept jours suivants du congé de paternité, le
travailleur ne perçoit pas de rémunération, mais une allocation lui sera versée par le biais de sa
mutuelle au départ du système de l’assurance soins de santé et indemnités. Le montant de cette
allocation est fixé à 82 % du salaire brut perdu. Il s’agit d’un véritable congé de paternité. Au
moment de la mise à jour du cours, des discussions étaient en cours pour, d’une part

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rendre le congé de paternité obligatoire, et d’autre part pour en augmenter la durée afin
de la porter de 10 à 23 jours, voire 30 jours en cas de naissances multiples.
Depuis le 20 mai 2011, le co-parent, c’est-à-dire le travailleur qui n’a pas de lien de filiation
avec l’enfant nouveau-né de son partenaire, peut avoir droit à 10 jours de congé de naissance
lorsque sa partenaire accouche, et ce au cours d’une période de quatre mois selon les
modalités décrites ci-dessus pour le congé de paternité (en ce compris ce qui a trait aux
naissances multiples). Les conditions à remplir sont en résumé les suivantes :
• L’enfant ne doit avoir un lien de filiation légale qu’avec la mère (s’il existe également un
lien de filiation avec le père, il s’agira alors d’un congé de paternité comme évoqué ci-
dessus – on notera qu’au départ le groupe cible du congé de naissance concernait
exclusivement les partenaires de même sexe dit des «mères biologiques»),
• Le travailleur co-parent doit, au moment de la naissance :
o Soit être marié avec la personne qui accouche,
o Soit au minimum cohabiter légalement, c’est-à-dire de manière permanente et
effective, depuis une période ininterrompue de trois ans précédant la naissance,
conformément à ce que confirmera cet égard un extrait du registre de la
population.
Trait commun aux deux régimes décrits ci-dessus (congé de paternité et congé de
naissance) : les travailleurs concernés par ce congé bénéficient d’une protection contre le
licenciement qui interdit à l’employeur de mettre fin au contrat de travail, sauf pour des motifs
étrangers à la prise du congé, pendant une période qui prend cours au moment de
l’avertissement écrit au dit employeur de la prise du congé de paternité ou de naissance, et qui
s’achève trois mois après cet avertissement. En cas de non-respect de cette protection
contre le licenciement, l’employeur sera redevable au travailleur d’une indemnité
forfaitaire de protection égale à la rémunération brute de trois mois, sans préjudice de
l’indemnité compensatoire de préavis qui serait éventuellement due.
6-4 L’objectif d’interdire tout licenciement pour motif de grossesse
Dès que l'employeur, c'est-à-dire l'autorité qui a le pouvoir de licencier ou, à tout le moins la
direction du service du personnel, a été informé de manière non équivoque de l'état de
grossesse de la travailleuse, celle-ci bénéficie d'une protection particulière contre le licenciement
et ce, jusqu'à la fin du mois qui suit le repos de maternité, ce qui correspond à 15, voire 17
semaines en cas de naissances multiples, à majorer d'un mois, outre les éventuelles
prolongations légales.
Si au cours de la période de protection, l'employeur accomplit un acte tendant à mettre fin
unilatéralement à la relation de travail (rupture immédiate ou notification d'un préavis) sans
justifier d'un motif étranger à l'état physique de la travailleuse résultant de la grossesse
ou de l'accouchement, ou que le motif invoqué n'est pas reconnu comme tel par la juridiction
du travail, il sera tenu de verser une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération
brute, sans préjudice de l'indemnité de rupture ordinaire ou de base.
L'indemnité de protection ne peut être cumulée avec une indemnité pour licenciement abusif.
6-5 L’assurance maternité
L'indemnisation du congé de maternité est prise en charge par la mutuelle de la travailleuse.
Pour bénéficier d’une indemnité de maternité, la travailleuse doit :
- avoir accompli un stage préalable d'une durée de 6 mois au cours duquel elle peut
justifier de 120 jours de travail ou assimilés de 3 heures au moins ou 400 heures de
travail (pour les travailleuses à temps partiel, intermittentes et saisonnières) ainsi que la
déclaration à l'ONSS au cours de la période de stage d'une rémunération suffisante.
Page 100
- avoir maintenu, après l'accomplissement du stage, son droit aux indemnités en justifiant
120 jours de travail ou assimilés de 3 heures au moins ou 400 heures (pour les
travailleuses à temps partiel, intermittentes et saisonnières) ainsi que le versement de
cotisations pour un montant de rémunération minimum et cela, en principe, au cours
des 2ème et 3ème trimestres qui précèdent celui au cours duquel elle fait appel aux
prestations.
L'indemnité de maternité est accordée aux femmes dont le repos de maternité débute au
cours d'une période d'incapacité de travail. L’indemnité de maternité correspond à 82 %
du salaire brut pendant les 30 premiers jours de repos de maternité et à 75 % du salaire
brut plafonné à partir du 31ème jour de repos de maternité.
L'indemnité est attribuée pour chaque jour ouvrable des périodes de repos prénatal et postnatal
ainsi que pour chaque jour de ces mêmes périodes assimilé à un jour ouvrable.
Aussi longtemps que la travailleuse n'a pas introduit une demande de congé prénatal, toute
incapacité survenant dans les 5 semaines (7 semaines en cas de naissances multiples) qui
précèdent le repos prénatal obligatoire (7 jours civils) donne lieu en principe au paiement du
salaire garanti à charge de l'employeur.
6-6 Le congé d'allaitement et les pauses d’allaitement
6-6-1 Congé d'allaitement
Aucune disposition légale ne consacre le droit de la travailleuse à bénéficier d'un congé

d'allaitement. Dès lors, sauf secteur d'activité où le congé d'allaitement est autorisé par
convention collective (secteur des assurances par exemple), il conviendra d'obtenir l'accord de
l'employeur.
Dans cette hypothèse, la travailleuse ne pourra prétendre au cours de ce congé librement

consenti à des indemnités de mutuelles ou à une rémunération à charge de son employeur.
Dès l'instant où la travailleuse décide d'allaiter son enfant, elle doit en informer son employeur
lequel devra prendre les éventuelles mesures qui s'imposent, soit de façon immédiate, soit sur
proposition du médecin du travail.
Si l'exécution du contrat est totalement suspendue pour raison prophylactique, la travailleuse

pourra bénéficier à charge de sa mutuelle d'indemnités au taux de 60% et ce, jusque et y
compris le 5ème mois suivant l'accouchement. L'employeur n'assume au cours de cette période
aucune obligation en matière de salaire garanti.
6-6-2 Pauses d'allaitement
Le Conseil National du Travail a conclu le 27 novembre 2001 la CCT n°80 (A.R. du 21 janvier
2002) qui instaure, à partir du 1er juillet 2002, un droit aux pauses d'allaitement pour les
travailleuses engagées dans un contrat de travail.
Selon la durée effective des prestations pour chaque journée, la travailleuse a droit à une ou
deux poses à prendre pendant cette même journée (1/2 heure pour des prestations de 4 heures
de travail et 2 x 1/2 heure pour des prestations de 7 heures 30 au moins). Durant ces pauses,
l'exécution du contrat de travail est suspendue pour permettre à la mère soit d'allaiter son
enfant, soit de tirer son lait.
Cette suspension n'est pas rémunérée par l'employeur mais mise à charge de l'assurance
maladie invalidité pour un montant égal à 82% du montant brut de la rémunération (non limitée).
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Le droit à ces pauses d'allaitement est reconnu à la travailleuse pendant une durée de 7 mois à
partir de la naissance de l'enfant, éventuellement prolongée de 2 mois au maximum en cas de
circonstances exceptionnelles liées à l'état de santé de l'enfant.
La travailleuse allaitante qui ferait l'objet d'un licenciement irrégulier bénéficiera d'une indemnité
de protection égale à 6 mois de rémunération, outre l'indemnité ordinaire.
Il ne peut toutefois y avoir cumul de l'indemnité de protection de la travailleuse allaitante avec
l'indemnité de protection de la travailleuse enceinte ou en repos de maternité.
6-7 Repos de maternité pour les travailleuses indépendantes
Toute travailleuse indépendante remplissant les conditions lui permettant d’obtenir des
indemnités dans le cadre d’une incapacité de travail (accomplissement d’un stage d’attente de
six mois et paiement concomitant des cotisations sociales de travailleur indépendant pendant
deux trimestres au moins) peut bénéficier d’un repos de maternité en remplissant
préalablement un formulaire de demande spécifique disponible auprès de sa mutualité (ce
formulaire reprend les informations à fournir et les documents à communiquer).
Elle pourra dans ce contexte bénéficier d’une indemnité de maternité correspondant à un

montant forfaitaire payé par semaine, lequel est lié à l’index (en 2017, l’indemnité maternité se
chiffrait à 475,41 euros bruts par semaine).
Le repos de maternité de la travailleuse indépendante se compose d’une partie obligatoire et

d’une autre facultative.
La partie obligatoire se compose de 3 semaines au minimum depuis le 1er janvier 2017 :
• Il doit en tout cas y avoir cessation complète de toute activité pendant une semaine
précédant la date prévue de l’accouchement (idem pour les salariées) : c’est la
semaine obligatoire de repos prénatal (en cas d’accouchement prématuré c’est-à-dire
avant la date prévue, la travailleuse indépendante ne perd pas les jours qui restaient
encore à prendre : ils seront reportés après l’accouchement).
• Il doit également y avoir une cessation complète de toute activité pendant les deux
semaines qui suivent l’accouchement : ce sont les deux semaines obligatoires de
repos postnatal (9 semaines pour les salariées avec en + une protection contre le
licenciement).
La partie facultative se compose quant à elle de 9 semaines (ou 10 semaines en cas de
naissances multiples) qui peuvent être prises avant ou après l’accouchement.
On notera encore parmi la législation liée à la maternité :

1. L’existence d’un congé parental d’1/10ème permettant à un travailleur de réduire son
temps de travail d’1/10ème de son nombre normal d’heures de travail pendant une durée
maximum de 40 mois par enfant avec l’octroi d’une allocation d’interruption. Ce
mécanisme est entré en vigueur le 6 octobre 2018.
2. Le renforcement du congé d’adoption et la création du congé parental d’accueil
par une nouvelle loi à partir de 2019, laquelle porte le congé d’adoption à 6 semaines
quel que soit l’âge de l’enfant. De même, les parents d’accueil, en cas de placement
familial de longue durée, auront un droit équivalent au congé d’adoption de 6 semaines.

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7- L’égalité de traitement / interdiction de discrimination
7-1 Généralités/sources
7-3 Définition
7-4 Recours
7-5 Protection contre le licenciement et charge de la preuve
7-6 Promotion de la diversité au travail
7-7 Sanctions pénales et surveillance
7-8 Considérations spécifiques sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes
7-9 Considérations spécifiques sur l’égalité des races

Page 103
7- Egalité de traitement / Interdiction de discrimination
7-1 Discrimination – généralités & sources
L’article 10 de la Constitution contient un principe général d'égalité. Cette disposition qui déclare
tous les Belges égaux devant la loi ne concerne toutefois que les relations entre l'Etat et les
citoyens belges (effet vertical), en manière telle qu’elle n'a pas d'effets entre particuliers (effet
horizontal).
Les discriminations sont toujours présentes dans la société comme dans les entreprises. Or la
discrimination est interdite. Trois lois constituent, dorénavant, la base juridique de lutte contre la
discrimination. Les 3 lois du 10 mai 2007, dites lois anti-discrimination, transposent en droit
belge la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre
général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. La première de ces
lois crée un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur certains critères
protégés en frappant le comportement discriminatoire de sanctions pénales et civiles. Ces trois
lois sont :
- la loi générale anti-discrimination du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de
discrimination qui remplace la loi du 25 février 2003 ;
- la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre les discriminations entre les hommes et les
femmes, qui remplace la loi du 7 mai 1999 sur l'égalité de traitement entre les hommes et les
femmes et dont le contenu a été complété par une loi du 4 février 2020 afin de préciser
certaines hypothèses de discrimination fondée sur le sexe;
- la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la
xénophobie qui a également fait l’objet d’une coordination dans la loi du 10 mai 2007 concernant
l’égalité des races.
La loi générale tendant à lutter contre certaines formes de discrimination prohibe la
discrimination en raison de 12 critères protégés, soit en fonction:
1. de l'âge,
2. de l'orientation sexuelle,
3. de l'état civil,
4. de la naissance,
5. de la fortune,
6. des convictions religieuses ou philosophiques,
7. des convictions politiques,
8. de la langue,
9. de l'état de santé actuel ou futur,
10. d'un handicap,
11. des caractéristiques physique ou génétique,
12. de l'origine sociale.
La seconde loi de lutte contre les discriminations hommes/femmes, prise à la même
date, comme son intitulé l’indique, vise à garantir une égalité de traitement entre les hommes et
les femmes. On appelle cette seconde loi la «Loi genre». Cette loi a été complétée une
première fois pour garantir une interdiction de discrimination fondée sur la
maternité. Cela implique que même au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur
potentiel ne peut en principe poser aucune question sur une éventuelle grossesse, à
moins qu’une telle question ne soit pertinente en raison de la nature ou des modalités
d’exécution de la fonction. Il en va a fortiori de même au cours de l’exécution du contrat,
phase durant laquelle la femme enceinte bénéficie de surcroît de la protection de la
maternité. Vu le caractère trop vague de la seconde loi, le législateur est intervenu par

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une seconde loi complémentaire du 4 février 2020 afin de garantir une interdiction de
discrimination fondée sur 6 cas : la paternité, la comaternité, l’allaitement, la
procréation médicalement assistée, l’adoption et enfin les caractéristiques
sexuelles ne correspondant pas aux normes sociétales (les personnes dites
intergenre ou intersexe).
La loi tendant à réprimer les actes inspirés par le racisme et la xénophobie prohibe quant à
elle les motifs en raison de la nationalité, de la prétendue race, de la couleur de la peau, de
l'ascendance, de l'origine nationale ou ethnique.
Ces dispositions législatives ont notamment pour champ d'application le monde du travail en
général et les relations de travail en particulier qu'il s'agisse de l'accès à un emploi, des
conditions de travail ou de la rupture des relations de travail tant dans le secteur public
que dans le secteur privé.
La loi s'applique donc à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur
privé (en ce compris pour les organismes publics) et s'applique à d'autres secteurs que celui du
seul droit du travail.
Par relation de travail, la loi anti-discrimination entend les relations qui incluent, entre autres,
l'emploi, les conditions d'accès à l'emploi, les conditions de travail et les réglementations de
licenciement :
- tant dans le secteur public que le secteur privé;
- tant pour le travail salarié, que pour le travail non salarié, le travail presté dans le cadre
de conventions de stage, d'apprentissage, d'immersion professionnelle et de premier
emploi, ou de travail indépendant;
- à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle et pour toutes les branches
d'activités;
- à l'exception des relations de travail nouées avec les organismes et institutions visées
aux articles 9 et 87 de la Loi spéciales de réformes institutionnelle du 8 août 1980, et
des relations de travail dans l'enseignement, tel que visé à l'article 127, § 1 er, 2° de la
Constitution.
Le principe de l'interdiction de discrimination s'applique donc à l'ensemble de la relation de

travail, depuis le recrutement jusqu'au licenciement; les dispositions de la loi anti-discrimination
ne sont pas applicables en cas de harcèlement au travail pour lequel la loi relative au bien-être
des travailleurs est applicable.
7-3 Définition
Par discrimination, on entend toute différence de traitement fondée sur des critères
inadéquats dits «protégés» tels l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune,
les croyances ou l'idéologie, les convictions politiques, la langue, l'état de santé actuel ou à
venir, un handicap, des caractéristiques physiques ou génétiques ainsi que l'origine sociale (loi
générale tendant à lutter contre certaines formes de discrimination) sur le sexe (loi tendant à
lutter contre les discriminations entre les hommes et les femmes) sur la nationalité, la prétendue
race, la couleur de la peau, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique (loi tendant à réprimer
certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie).
La discrimination peut être directe ou indirecte. Une discrimination est directe, lorsque sur
base de l'un des critères protégés, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une

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autre personne ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable et ce sans
justification objective prévue par la loi. Elle est indirecte lorsqu'une disposition, un critère ou une
pratique, apparemment neutre, est susceptible d'entraîner, par rapport à d'autres personnes, un
désavantage particulier pour les personnes présentant un critère protégé et ce sans justification
objective prévue par la loi. Par exemple, la discrimination tant directe qu’indirecte se rencontre
fréquemment au travers des «avantages sociaux» octroyés par certains employeurs. Ainsi,
toujours à titre d’exemple, un avantage social réservé aux enfants de travailleurs nationaux
constitue une discrimination directe. Par contre, un avantage social réservé aux enfants de
cadres ou du personnel de direction peut relever de la discrimination indirecte s’il s’avère, au
sein de l’entreprise, que presque tous les cadres sinon tous sont des nationaux ou des hommes.
Dans certains cas, en matière d'emploi, l'employeur pourra justifier une différence de traitement
notamment si elle constitue une exigence professionnelle déterminante justifiée de manière
objective et raisonnable en raison de la nature de l'activité ou des conditions de son exercice.
Une distinction directe fondée sur l'un des critères protégés ne constitue pas une
discrimination directe lorsque, d’une part la distinction directe est objectivement justifiée par un
but légitime, et d’autre part quand les moyens de réaliser ce but sont appropriés et
nécessaires.
Dans le domaine spécifique des relations du travail, la distinction directe fondée sur les 4
critères suivants est possible :
- l'âge,
- l'orientation sexuelle,
- la conviction religieuse ou philosophique,
- le handicap.
Cette distinction directe doit alors être justifiée par des exigences professionnelles
«essentielles et déterminantes» :
- d'une part, en raison de la nature des activités professionnelles spécifiques concernées
ou du contexte dans lequel celles-ci sont exécutées,
- d'autre part, lorsque l'exigence repose sur un objectif légitime et est proportionnée par
rapport à celui-ci.
Une distinction indirecte fondée sur l'un des 4 critères sus évoqués (âge, orientation
sexuelle, convictions religieuses ou philosophiques et handicap) ne constitue pas une
discrimination indirecte lorsque :
- la distinction directe est objectivement justifiée par un but légitime,
- les moyens de réaliser ce but sont appropriés et nécessaires,
- ou que, en cas de distinction indirecte sur base d'un handicap, il est démontré
qu'aucun aménagement raisonnable ne peut être mis en place.
Une distinction directe ou indirecte fondée sur l'un des critères protégés ne s'analyse pas en une
quelconque forme de discrimination, lorsque cette distinction directe ou indirecte constitue une
mesure d'action positive, soit une mesure destinée à prévenir ou à compenser les
désavantages liés à l'un des critères protégés, en vue de garantir la pleine égalité dans la
pratique. Pour pouvoir être mise en œuvre, la mesure d'action positive doit répondre aux
conditions suivantes :
- il doit exister une inégalité manifeste ;
- la disparition de cette inégalité doit être désignée comme un objectif à promouvoir ;
- la mesure d'action positive doit être de nature temporaire, étant de nature à disparaître
dès que l'objectif visé est atteint ;
- la mesure d'action positive ne doit pas restreindre inutilement les droits d'autrui.

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De la même manière, une distinction directe ou indirecte fondée sur l'un des critères protégés ne
s'analyse pas en une quelconque forme de discrimination, lorsque :
- cette distinction directe ou indirecte est imposée par ou en vertu d'une loi;
- cette loi ne contrevient pas à la Constitution, au droit de l'Union européenne ou au droit
international en vigueur.
7-4 Recours
Le travailleur peut s'adresser directement au Contrôle des lois sociales. Les inspecteurs sont
habilités à entamer une procédure de conciliation afin de mettre fin à la discrimination. Si
l'employeur refuse d'y mettre fin, les inspecteurs peuvent, dans les cas graves et flagrants,
dresser un procès-verbal. Ils sont également habilités à établir un rapport décrivant les faits. Le
tribunal du travail peut réclamer ce document.
L'institut pour l'égalité des hommes et des femmes (en ce qui concerne les discriminations
fondées sur le sexe) et le Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme,
UNIA en abrégé (en ce qui concerne les autres critères protégés) sont à la disposition des
personnes victimes ou témoins d'actes de discriminations. Une équipe de spécialistes peut
informer, analyser les situations, orienter vers les services existants, recueillir une plainte,
proposer une médiation ou le cas échéant, envisager une action en justice.
7-5 Protection générale et contre le licenciement & charge de la preuve
Avant même de parler spécifiquement de protection contre le licenciement, il faut savoir de

manière générale :
- que les dispositions qui sont contraires à la loi anti-discrimination ou les clauses
contractuelles qui prévoient qu'un ou plusieurs contractants renoncent par avance aux
droits garantis par cette loi, sont nulles de nullité absolue, la loi étant d’ordre public.
- Qu’en cas de discrimination, la victime, les organismes représentatifs des travailleurs et
des employeurs ou le Centre d'égalité des chances et la lutte contre le racisme peuvent
ester en justice en vue d'obtention d'indemnités en réparation ou de cessation.
Les victimes et les témoins de discrimination ne doivent pas craindre d'exposer leur situation de
peur de représailles professionnelles. En effet, les travailleurs jouissent d'une protection contre
le licenciement. L'employeur ne peut pas mettre fin à leur relation de travail ou modifier de
façon unilatérale les conditions de travail du travailleur qui a déposé une plainte motivée
ou qui a intenté une action en justice (sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette
action).
En cas de plainte ou d'action en justice, l'employeur ne peut ainsi prendre de mesures

préjudiciables (rupture de la relation de travail, modification unilatérale des conditions de travail
ou mesure préjudiciable intervenue après la rupture de la relation de travail) à l'encontre de la
personne bénéficiaire, sauf pour des raisons qui sont étrangères à cette plainte. Lorsque
l'employeur adopte toutefois des mesures préjudiciables, soit dans les 12 mois qui suivent le
dépôt de plainte ou jusque trois mois après que la décision soit passée en force de chose jugée,
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le travailleur peut introduire une demande de réintégration dans l'entreprise et à défaut de
réintégration c’est-à-dire lorsque :
- soit l'employeur refuse la réintégration du travailleur,

- soit l'employeur ne laisse pas le travailleur exercer sa fonction antérieure,
- soit la mesure a été jugée contraire aux dispositions de l'interdiction des mesures de
représailles,
l'employeur est tenu, soit de payer un montant forfaitaire correspondant à la rémunération
brute de 6 mois, soit d'indemniser le dommage réel, à charge pour la personne protégée de
prouver l'étendue de son préjudice.
A la demande de la victime, du Centre pour l'égalité des chances et de la lutte contre le racisme
ou d'un des groupements d'intérêts, ou du ministère public ou de l'auditorat du travail, le
président du tribunal du travail :
- constate l'existence et ordonne la cessation d'un acte, même pénalement sanctionné,
constituant un manquement aux dispositions de la loi,
- peut condamner au paiement d'une astreinte l'auteur de la discrimination dans
l'hypothèse où il n'y serait pas mis fin (l'article 1385 bis du Code judiciaire exclut le
recours à l'astreinte en matière d'exécution individuelle des contrats de travail),
- peut octroyer à la demande de la victime une indemnisation forfaitaire correspondant à
6 ou à 3 mois de rémunération brute.
Pour autant que les mesures suivantes soient de nature à contribuer à la cessation de l'acte
incriminé ou de ses effets, le Président du Tribunal du travail peut prescrire :
- l'affichage de sa décision ou de son résumé à l'intérieur et à l'extérieur de
l'établissement du contrevenant ou des locaux lui appartenant,
- la publication ou la diffusion de son jugement ou de son résumé par la voie de presse
ou de toute autre manière, le tout aux frais du contrevenant.
Charge de la preuve : dès l'instant où le demandeur en justice invoque au civil des faits qui
permettent de présumer l'existence d'une discrimination, la charge de prouver qu'il n'y a pas eu
de discrimination repose sur le défendeur. Il y a donc « inversion» de la règle de preuve au civil
découlant de l’article 1315 du Code Civil (Actori incumbit probatio). Attention : ce mécanisme
particulier de preuve au civil ne s’applique pas ou plus à partir du moment où la victime dépose
une plainte au pénal (à partir de ce moment-là, et dans cette matière particulière, la charge de
la preuve incombe toujours à l’accusation, c’est-à-dire au Ministère public en sa qualité de partie
poursuivante et à la partie civile, c’est-à-dire la victime).
Si l'égalité des droits est l'objet même des lois contre les discriminations, la diversité correspond
à une politique ou à un moyen pour y parvenir. La discrimination est néfaste au bon
fonctionnement des entreprises. Elle découle de préjugés et de stéréotypes. Pour lutter contre
ceux-ci et ainsi prévenir les discriminations, de plus en plus d'entreprises et d'employeurs, tant
publics que privés, mettent en place des politiques de ressources humaines qui tendent à
refléter au mieux la diversité de la société. Ces politiques de diversité couvrent plusieurs aspects
et prennent différentes formes : actions en matière de sélection et de recrutement, codes de
bonne pratiques, chartes, guichets d'information, actions ciblées vers la clientèle… Etc.
Les officiers de police judiciaire et les fonctionnaires désignés par l'arrêté royal du 15 juillet 2005
exercent une surveillance conformément aux dispositions de la loi sur l'inspection du travail.
Dans le domaine des relations de travail, seule l'incitation à un comportement
discriminatoire est punissable pénalement. Il en va de même pour ceux qui ne se conforment
pas à un jugement ou un arrêt rendu qui ordonne la cessation de l'acte discriminatoire.

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La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes,
dite «Loi égalité femme-homme», a pour objet de créer un cadre général à la lutte contre la
discrimination fondée sur le sexe. Est toutefois exclu de son champ d'application le harcèlement
(sexuel) lequel relève de la loi sur le bien-être des travailleurs. Deux organes ont été constitués
pour garantir l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes :
- L'institut pour l'égalité des femmes et des hommes,

- Le Conseil de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.
Le champ d'application de la loi est celui de la loi anti-discrimination en général.

Par discrimination, on entend pour l'application de la loi égalité femme-homme la discrimination
directe, la discrimination indirecte, l'injonction de discriminer, le harcèlement (mais pas le
harcèlement sexuel).
La protection juridique et la charge de la preuve sont les mêmes que pour la loi anti-
discrimination en général.
7-9 Considérations spécifiques sur l’égalité des races.
La loi du 10 mai 2007 contre la discrimination, le racisme ou la xénophobie :

- transpose en droit belge la directive n° 2000/43 du 29 juin 2000 relative à la mise en
œuvre du principe de l'égalité de traitement ente les personnes sans distinction de race
ou d'origine ethnique,
- exécute les obligations imposées à la Belgique par la Convention internationale du 21
décembre 1965 en matière d'interdiction de toute forme de discrimination raciale.
Son champ d'application est celui de la loi anti-discrimination en général limité toutefois aux
critères suivants :
- la nationalité,
- une prétendue race,
- la couleur de peau,
- l'ascendance ou l'origine nationale ou ethnique.
Contrairement à la loi anti-discrimination, la loi punit quiconque, dans le cadre des relations de
travail, commet une discrimination à l'encontre d'une personne sur la base de sa nationalité, de
sa prétendue race, de sa couleur de peau, de son ascendance ou de son origine nationale ou
ethnique.
Les sanctions pénales concernent toute discrimination directe délibérée, toute

discrimination indirecte délibérée, l'intention de discriminer, ainsi que le harcèlement sur
base d'un des critères protégés.

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8- Le bien-être au travail
8-2 Contenu
8-3 Obligations dans le chef de l’employeur
8-4 Politique de bien-être
o 8-4-1 Système dynamique de la gestion des risques

o 8-4-2 Moyens/instruments/outils
8-5 Mesures en cas d’accident du travail
8-6 Organes en charge du bien-être
o 8-6-1 Le SIPP ou SEPP

o 8-6-1-1 Interne ou externe
o 8-6-1-2 Composition et statut de ses membres
o 8-6-1-3 Protection
o 8-6-1-4 Procédure de licenciement
o 8-6-1-5 Missions
o 8-6-1-6 Finalités de la surveillance de la santé des travailleurs
o 8-6-1-7 Obligations de l’employeur
o 8-6-1-8 Reprise du travail après une incapacité de 4 semaines ou plus
o 8-6-2 Le CPPT
o 8-6-3 Organes au niveau supérieur à celui de l’entreprise
8-7 Données de droit pénal social

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8- LE BIEN ETRE AU TRAVAIL (loi du 4 août 1996 et Code du bien être)
8-1 Champ d'application
Le champ d’application de la matière du bien-être au travail est celui de l’entreprise au sens

d'Unité Technique d'exploitation (U.T.E.). Cette matière ne s'applique pas aux gens de maison
et autres personnels domestiques, secteurs dans lesquels les employeurs concernés sont
censés ne pas disposer de l’infrastructure, des moyens financiers, techniques et humains
nécessaires pour mettre en œuvre les mesures imposées par cette réglementation aussi vaste
que complexe.
La loi relative au bien-être des travailleurs impose aux employeurs de prendre les mesures
nécessaires en vue de promouvoir le bien-être des travailleurs dans le cadre de l'exécution de
leur travail.
8-2 Contenu du bien-être
La loi précise que la recherche du bien-être passe par des mesures (articles 4 et 5 de la loi) qui
ont trait à :
- la sécurité au travail;
- la protection de la santé du travailleur au travail;
- la charge psychosociale provoquée par le travail, comprenant notamment
la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail;
- l'ergonomie;
- l'hygiène du travail;
- l'embellissement des lieux de travail;
- les mesures prises par l'entreprise en matière d'environnement, en ce qui
concerne leur influence sur les points mentionnés ci-dessus.
Outre cette loi, il convenait par le passé de tenir encore compte du RGPT (Règlement Général
pour la Protection au Travail), vaste ensemble de dispositions réglementaires spécifiques.
Depuis le 12 juin 2017 est toutefois entré en vigueur le «Code sur le bien-être au travail» qui
tente de manière coordonnée de définir toutes les prescriptions concernant notamment:
- l'aménagement matériel des locaux de travail, des vestiaires, des lavoirs, des
réfectoires et des toilettes ;
- la lutte contre les nuisances de la chaleur, du froid et de l'humidité excessifs,... ;
- les mesures de prévention à prendre pour protéger collectivement les travailleurs
contre les accidents (lésions, incendie, explosions, chutes en série,...) ;
- les secours immédiats et soins d'urgence à apporter aux travailleurs victimes d'accident
ou d'indisposition ;
- la manière dont les appareils, machines et installations doivent être mis en place et
bâtis pour être sûrs… Etc..

Page 111
Comme indiqué ci-dessus, tout employeur entrant dans le champ d’application de la loi doit
prendre les mesures nécessaires en vue de promouvoir le bien-être des travailleurs dans le
cadre de l'exécution de leur travail en fonction du contenu dont il est question ci-dessus. Pour
prendre les mesures nécessaires en vue de promouvoir le bien-être des travailleurs dans le
cadre de l'exécution de leur travail, l'employeur doit appliquer les principes de prévention
généraux visés à l'article 5 de la loi du 4 août 1996, c’est-à-dire :
1. éviter les risques;

2. évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;
3. combattre les risques à la source;
4. remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou ce qui l'est moins;
5. privilégier la protection collective en plus de la protection individuelle;
6. adapter le travail à l'homme, notamment en ce qui concerne la conception des postes
de travail et le choix des équipements de travail et les méthodes de travail et de
production, notamment en vue de rendre plus supportable le travail monotone et le
travail en cadence, et d'en atténuer les effets;
7. limiter les risques éventuels, compte tenu des développements des techniques;
8. limiter les risques de lésion grave en privilégiant les mesures matérielles par priorité à
tout autre mesure;
9. planifier la prévention et exécuter la politique concernant le bien-être des travailleurs
lors de l'exécution de leur travail en visant une approche de système qui intègre, entre
autres, les éléments suivants: la technique, l'organisation du travail, les conditions de
vie au travail, les relations sociales et les facteurs ambiants au travail;
10. donner des informations au travailleur sur la nature de ses activités, les risques
résiduels qui y sont liés et les mesures visant à prévenir ou limiter ces dangers, non
seulement au moment de l'entrée en service, mais encore chaque fois que cela s'avère
nécessaire à la protection du bien-être;
11. donner des instructions appropriées aux travailleurs et établir des mesures
d'accompagnement afin de garantir d'une façon raisonnable l'observation de ces
instructions;
12. prévoir ou s'assurer de l'existence d'une signalisation de sécurité et de santé au travail
adaptée, lorsque les risques ne peuvent être évités ou suffisamment limités par les
moyens techniques de protection collective ou par des mesures, méthodes ou procédés
d'organisation du travail.
➔ C’est ce que l’on appelle de manière plus générale avoir
une gestion dynamique des risques
8-4-1 Système dynamique de la gestion des risques
L’A.R. du 27 mars 1998 relatif à la politique en matière de bien-être des travailleurs lors de
l'exécution de leur travail contient les principes qui fondent «Système dynamique de la gestion
des risques» dont le but est la planification de la prévention et de l'exécution de la politique
relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.
Ce système de gestion dynamique des risques s'appuie sur les principes de prévention
généraux visés dans la loi relative au bien-être des travailleurs et doit porter sur (articles 4 et 5
de la loi – voir ce qui a été dit ci-dessus au niveau du contenu de la notion de bien-être) :
- la sécurité au travail;
- la protection de la santé du travailleur au travail;
- la charge psychosociale provoquée par le travail, comprenant notamment
la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail;
- l'ergonomie;
- l'hygiène du travail;
- l'embellissement des lieux de travail;
- les mesures prises par l'entreprise en matière d'environnement, en ce qui
concerne leur influence sur les points mentionnés ci-dessus.

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8-4-2 Moyen/instrument/outils
Le moyen ou instrument permettant l’application d’une véritable politique de bien-être est avant
tout une analyse des risques à plusieurs niveaux, et au minimum aux niveaux suivants :
1. au niveau de l'organisation dans son ensemble (voir la notion d’UTE),

2. au niveau de chaque groupe de postes de travail
3. au niveau de chaque type de fonctions,
4. au niveau de l'individu.
UTE
Postes
Fonctions
Individu
Cette analyse des risques s'opère sur base des mesures de préventions ayant trait à:
- l'organisation de l'entreprise ou de l'institution, en ce compris les méthodes de travail et
de production utilisées;
- l'aménagement du lieu de travail;
- la conception et l'adaptation du poste de travail;
- le choix et l'utilisation d'équipements de travail et de substances ou préparations
chimiques;
- la protection contre les risques liés aux agents chimiques, biologiques et physiques;
- le choix et l'utilisation d'équipements de protection collective et individuelle et de
vêtements de travail;
- l'application d'une signalisation adaptée en matière de sécurité et de santé;
- la surveillance de la santé des travailleurs, en ce compris les examens médicaux;
- la charge psychosociale occasionnée par le travail, comprenant notamment la violence
et le harcèlement moral ou sexuel au travail;
- la compétence, la formation et l'information de tous les travailleurs, en ce compris les
instructions adéquates;
- la coordination sur le lieu de travail;
- les procédures d'urgence, en ce compris les mesures en cas de situation de danger
grave et immédiat et celles concernant les premiers secours, la lutte contre l'incendie et
l'évacuation des travailleurs.

Page 113
Les outils permettant de concrétiser l’analyse des risques sont :
1) le Plan global de prévention pour une durée de 5 ans qui programme les activités
préventives à mettre au point et à appliquer (N.B. : le CPPT doit être consulté lors de la
rédaction du plan global, sa modification ou son adaptation),
2) le Plan d'action annuel visant à promouvoir le bien-être au travail au cours de l'année
de service suivante (N.B. : le plan doit être soumis au CPPT au plus tard le 2 ème mois
qui précède le début de l'année de service à laquelle il se rapporte),
3) l’accueil et accompagnement des travailleurs débutants
4) l’information des travailleurs : concernant les risques et mesures préventives
nécessaires à l'exercice de leur tâche et dont ils ont besoin pour assurer la protection de
leur sécurité et celle des autres travailleurs ainsi que les procédures d'urgence.
5) le plan de formation qui garantit la formation adéquate des travailleurs en matière de
bien-être,
6) le plan d'urgence interne : lorsque les constatations faites à la suite de l'analyse des
risques ont prouvé que c'était nécessaire,
7) le rapport annuel de l'employeur à l'attention de l'agent chargé de la surveillance
concernant le fonctionnement du service interne de prévention et de protection au travail
à adresser dans les 3 mois qui suivent la clôture de l'année civile à laquelle il se
rapporte.
8-5 Mesures en cas d'accident du travail
En cas d'accident du travail grave ayant entraîné la mort du travailleur ou des lésions dont la
survenance est en rapport direct avec un événement (repris dans la liste en annexe de l'A.R. du
27 mars 1998) qui s'écarte du processus normal d'exécution du travail ou avec l'agent matériel
qui est impliqué dans l'accident (repris dans la liste en annexe de l'A.R), l'employeur a
l'obligation :
1. d'en faire immédiatement la déclaration à l'inspection du travail,

2. de faire immédiatement examiner la situation par son service de prévention compétent,
lequel en déterminera les causes et proposera les mesures de prévention de nature à
éviter la répétition de l'accident ;
3. de transmettre le rapport circonstancié du service de prévention à l'inspection dans les
10 jours qui suivent l'accident du travail (à défaut l'inspection peut désigner un expert en
matière d'accidents du travail graves) ;
4. de prendre les mesures conservatoires de nature à éviter la répétition immédiate d'un
accident grave identique ou similaire.
En cas d'accident ayant entraîné une incapacité de travail de 4 jours au moins, le service de
prévention doit établir une fiche d'accident du travail.

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8-6-1 Le Service de prévention et de protection au travail (SIPP ou SEPP)
8-6-1-1 interne ou externe
Ce service peut être interne ou externe à l'entreprise. En toute hypothèse, l'employeur a soit
l'obligation de créer un SIPP (si + de 50 travailleurs) soit l'obligation de faire appel à un service
externe disposant, en tout ou en partie (lorsque le servie interne ne dispose pas de toutes les
compétences voulues) des missions du service interne .On parle alors d'un SEPP, soit un
service externe de protection et de prévention.
Pour ce qui concerne le service interne de prévention (SIPP), l'avis du C.P.P.T. est requis :
- pour fixer le mode de composition du SIPP ;
- pour déterminer les moyens techniques et scientifiques, les locaux et les moyens
financiers ainsi que le personnel administratif qui sont mis à disposition du SIPP ;
- pour déterminer la durée minimum des prestations des conseillers en prévention.
Dans le cas du choix d'établir un service interne, il demeure la possibilité de décider que les
missions relatives à la surveillance médicale seront exercées par ce service qui devient alors un
département du SIPP et peut être agréé par les Communautés.
8-6-1-2 Composition et statut des membres du SIPP
Le SIPP se compose de conseillers en préventions et de spécialistes dont les compétences

portent sur :
- la sécurité au travail,
- la médecine de travail,
- l'ergonomie, l'hygiène en entreprise,
- et les aspects psychosociaux relatifs au travail, y compris la violence et le harcèlement
moral ou sexuel au travail.
Le conseiller en prévention chargé de la direction du service et le conseiller en

prévention/médecin du travail dépendent directement de la personne chargée de la gestion
journalière de l'entreprise ou de l'établissement. On notera pour le reste ce qui suit en ce qui les
concerne :
- Les conseillers en prévention et le conseiller en prévention/médecin du travail d’un SIPP
font partie du personnel de l'employeur, mais doivent accomplir leur mission en
toute indépendance à l'égard de l'employeur et des travailleurs (il en va de même s’il
s’agit d’un SEPP, sachant en telle hypothèse que le conseiller en prévention et le
conseiller en prévention médecin du travail ne font pas partie du personnel de
l’employeur).
- Leur désignation, remplacement ou écartement de leur fonction ne peut se faire
sans l'accord préalable du C.P.P.T..
- Les conseillers en préventions ont le droit et le devoir de se perfectionner
(recyclages tous les ans organisés sous forme de jours d'étude ou de séminaires. Le
temps consacré aux activités de formation est considéré comme du temps de travail
normal et les frais connexes doivent être indemnisés).
- Pour qu'ils puissent remplir leurs missions et activités, l'employeur doit leur fournir
toutes informations nécessaires concernant les procédés de fabrication, les
techniques de travail, les méthodes de travail et de production.

Page 115
- Les conseillers en prévention/médecin du travail ne peuvent en aucun cas vérifier si
l'absence des travailleurs en raison de santé est fondée car ils ne sont pas
médecins-contrôleurs.
- Leur responsabilité professionnelle relève du médecin-directeur concerné de
l'Inspection médicale du travail et de l'Ordre des médecins.
- Ils sont tenus au secret professionnel tant en ce qui concerne les indications de
nature médicale que les informations de nature confidentielle dont ils sont naturellement
au courant dans le cadre du fonctionnement du SIPP.
8-6-1-3 Protection
Protection des membres du service interne de protection et de prévention : en cas de

rupture irrégulière de son contrat, voire d'écartement irrégulier de sa mission, le membre du
SIPP est en droit de percevoir une indemnité égale à 2 ou 3 ans de rémunération selon qu'il a
plus ou moins de 15 ans d'ancienneté, c'est-à-dire chaque fois que l'employeur n'aura pas pu
prouver que le licenciement ou l'écartement est étranger à l'indépendance du conseiller ou que
les motifs démontrent que le conseiller est incompétent pour exercer ses missions ou encore
qu’il a commis une faute grave avérée.
8-6-1-4 Procédure de licenciement
Tout employeur qui souhaite procéder au licenciement d’un membre du SIPP doit au préalable :
1. communiquer par envoi recommandé au conseiller les motifs et la preuve de ces motifs,
2. [1] communiquer par envoi recommandé au C.P.P.T. la copie de la lettre adressée au
conseiller concerné et [2] demander l'accord préalable du CPPT.
Si accord du CPPT : l'employeur peut mettre fin au contrat du conseiller dans le respect de la
loi sur le contrat de travail avec recours possible du conseiller devant les juridictions du travail.
Si pas accord du CPPT : l'employeur doit demander l'avis de l'inspecteur du travail et, à défaut
de conciliation, l'employeur devra saisir les juridictions du travail à l'effet d'obtenir la
reconnaissance de ce que les motifs invoqués sont étrangers à l'indépendance du conseiller ou
que les motifs d’incompétence invoqués sont établis. S’il réussit dans cette mission, l'employeur
pourra licencier le conseiller en prévention dans le respect de la loi sur le contrat de travail.
A défaut de procéder comme décrit ci-dessus, le licenciement sera irrégulier et justifiera le

paiement de 2 ou 3 années de rémunération selon l'ancienneté du représentant.
Si l'employeur a suspendu l'exécution du contrat durant la procédure judiciaire, le
conseiller en prévention a droit à sa rémunération. Il peut également mettre fin à son contrat
sans préavis, ni indemnité.
Si l'employeur n'a pas suspendu l'exécution du contrat durant la procédure judiciaire, le
conseiller en prévention peut présenter sa démission moyennant les délais du contre-préavis
(préavis réduit).

Page 116
8-6-1-5 Missions
Le SIPP :
- [1] Assiste l'employeur dans le cadre de l'élaboration, la programmation, l'exécution

et l'évaluation de la politique définie par le système de gestion dynamique des
risques.
- [2] Lorsque le SIPP inclut un département chargé de la surveillance médicale, les
conseillers en prévention sont chargés de la surveillance médicale des travailleurs.
Cette surveillance est régie par l'arrêté royal du 28 mai 2003. Les examens médicaux
sont régis par la loi du 28 janvier 2003 relative aux examens médicaux dans le cadre
des relations de travail (la loi vise à éviter les examens médicaux trop poussés réalisés
à la demande de l'employeur et contre une sélection/ discrimination sur base de
données médicales, comme un test génétique ou un test de dépistage Sida). L'examen
du travailleur entre dans le champ d'application de la loi du 22 août 2002 sur les droits
du patient en sorte que le travailleur a le droit d'être informé de son état de santé, le
droit de consulter son dossier médical et le droit à la protection de sa vie privée et de
son intimité.
L'évaluation préalable de la santé doit inclure au moins les prestations suivantes :
- l'anamnèse professionnelle et les antécédents médicaux du travailleur, l'examen

clinique et les examens biométriques appropriés du travailleur,
- la recherche des anomalies et des contre-indications au poste de travail à occuper ou à
l'activité à réaliser effectivement.
Ces éléments sont consignés dans le dossier santé, mémoire des informations pertinentes
concernant un travailleur, permettant au conseiller en prévention-médecin du travail d'exercer la
surveillance de la santé, et de mesurer l'efficacité des mesures de prévention et de protection
appliquées sur le plan individuel et sur le plan collectif dans l'entreprise.
Ce dossier doit répondre aux conditions et aux modalités prévues par la loi relative à la
protection de la vie privée à l'égard des traitements de données à caractère personnel.
La mission du conseiller en prévention-médecin du travail consiste en l'établissement et à la

tenue à jour du dossier de santé pour chaque travailleur qu'il est appelé à examiner.
8-6-1-6 Finalités de la surveillance de la santé des travailleurs:
- Promouvoir les possibilités d'emploi pour tout un chacun, notamment en proposant à

l'employeur des méthodes de travail adaptées, des aménagements du poste de travail
et la recherche d'un travail adapté, et ce également pour les travailleurs dont l'aptitude
au travail est limitée ;
- Dépister aussi précocement que possible les maladies professionnelles et les affections
liées au travail ;
- Renseigner et conseiller les travailleurs sur les affections ou déficiences dont ils
seraient éventuellement atteints ;
- Collaborer à la recherche et l'étude des facteurs de risque des maladies
professionnelles et des affections liées au travail ;
- Éviter l'occupation de travailleurs à des tâches dont ils seraient incapables, en raison de
leur état de santé, de supporter normalement les risques ;
- Eviter l'admission au travail de personnes atteintes d'affections graves qui soient
transmissibles, ou qui représentent un danger pour la sécurité des autres travailleurs ;

Page 117
- Fonder la décision relative à l'aptitude au travail d'un travailleur, au moment de l'examen
médical, en prenant en considération :
▪ Le poste de sécurité ou le poste de vigilance qu'il occupe ou va occuper
effectivement et qui peut mettre en danger la santé et la sécurité
d'autres travailleurs ;
▪ L'activité à risque défini qui entraîne ou qui est susceptible d'entraîner
un dommage à la santé;
▪ L'activité liée aux denrées alimentaires.
En résumé, les compétences du SIPP sont :

• La sécurité au travail,
• La médecine du travail,
• L’ergonomie au travail,
• L’hygiène en entreprise,
• La gestion des aspects psychosociaux relatifs au travail (stress),
• La violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.
Compte tenu des compétences et missions à remplir, il y obligation pour l’employeur de fournir
aux membres du SIPP toutes les informations nécessaires concernant :
• Les procédés de fabrication,
• Les techniques de travail,
• Les méthodes de travail et de production.
En fonction des informations ainsi fournies, les membres du SIPP sont tenus au secret
professionnel.
8-6-1-7 Obligations de l'employeur
1. Surveillance obligatoire pour les travailleurs:
1. occupant un poste de sécurité ou le poste de vigilance,

2. exerçant une activité à risque défini,
3. exerçant une activité liée aux denrées alimentaires,
4. pour tout travailleur qui le souhaite,
5. pour certaines catégories de travailleurs considérées comme travailleurs à risques (du
fait de leur vulnérabilité ou sensibilité plus élevée, de leur manque d'expérience ou de
leur développement différent dans l’entreprise lorsqu’il s’agit de travailleurs handicapés,
travailleuses enceintes et allaitantes, stagiaires, élèves et étudiants, travailleurs
intérimaires, travailleurs A.L.E.).
Dans les trois premières hypothèses, l'évaluation de santé doit être préalable à l'occupation du
poste et faire l'objet d'une évaluation périodique (en principe une fois par an).
Les résultats de cette évaluation doivent permettre au conseiller en prévention-médecin du

travail de proposer à l'employeur toutes les mesures appropriées de protection ou de prévention
individuelles et collectives
2. Obligation d'information des travailleurs concernés par la surveillance
3. Obligation de soumettre les travailleurs à la formation durant les horaires de travail, le

temps y consacré étant considéré comme temps de travail et donc rémunéré, les frais de
déplacement étant pris en charge par l'employeur.

Page 118
8-6-1-8 Situation du travailleur lors d'une reprise de travail après une situation
d'incapacité de travail de 4 semaines ou plus
1. possibilité de demander une visite de pré-reprise du travail à l'initiative du travailleur

durant sa période d'incapacité de travail ;
2. obligation d'examen de reprise du travail (vérification de l'aptitude du travailleur ou poste
de travail ou à l'activité occupée antérieurement) au plus tôt le jour de la reprise du
travail et dans les 8 jours ouvrables au plus tard, après un accouchement et pour les
travailleurs occupés à un poste de sécurité, de vigilance ou à une activité à risque défini
ou à une activité liée aux denrées alimentaires.
Lorsque le médecin traitant du travailleur le considère comme inapte à poursuivre le travail

convenu, le travailleur a le droit de bénéficier d'une procédure de reclassement moyennant une
demande qu'il doit adresser à son employeur.
Au terme de son examen, le conseiller en prévention-médecin du travail mentionne sur le

formulaire d'évaluation (une des 4 hypothèses suivantes):
1. que le travailleur a les aptitudes suffisantes,

2. que des aménagements qu'il détermine sont nécessaires pour que le travailleur puisse
exécuter le travail convenu,
3. que le travailleur dispose des aptitudes suffisantes pour exercer une autre fonction,
éventuellement avec aménagement,
4. que le travailleur est définitivement inapte.
L'employeur avisera alors le conseiller en prévention-médecin du travail si, objectivement, il peut

ou non procurer un poste de travail adéquat.
Avant toute décision tendant à la mutation temporaire ou définitive, voire une décision
d'inaptitude, le conseiller en prévention-médecin du travail doit procéder aux examens
complémentaires appropriés, à charge de l'employeur.
En cas d'interdiction d'occupation pour incapacité définitive d'exercer son travail, l'employeur est
tenu, soit de proposer un autre travail, soit de prouver qu'il existe des raisons objectives et
raisonnables le dispensant de proposer un autre travail.
8-6-2 Le C.P.P.T. : Comité pour la prévention et la protection au travail
Ce genre d’organe doit être institué dans les entreprises d’au moins 50 travailleurs et par
entreprise, il y a lieu d’entendre l’unité technique d’exploitation.
Pour les entreprises dans lesquelles un comité n’a pas été institué, c’est la délégation syndicale
qui sera chargée d’exercer les missions qui lui incombent en bénéficiant de la même protection.
Dans les entreprises où il n’existe ni de comité ni de délégation syndicale, ce sont les
travailleurs eux-mêmes qui participent directement au traitement des questions concernant le
bien-être des travailleurs.
Le CPPT dispose avant tout d’une mission d’avis préalable et de formulation de propositions sur
la politique générale de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles,
notamment lors de l’élaboration du plan d’action annuelle par le chef d’entreprise. Il formule un
avis préalable sur tous les projets, mesures ou dispositions susceptibles d’avoir des
conséquences sur la sécurité, l’hygiène ou la santé des travailleurs, ainsi que sur le choix,
l’achat, l’entretien et l’utilisation des équipements de protection individuels ou collectifs.

Page 119
Il a également d’autres missions comme :
• Accueillir les travailleurs, les informer et les former sur le plan de la prévention et la
protection au travail
• Promouvoir les activités du SIPP,
• Recevoir et examiner les plaintes des travailleurs en matière de bien-être au travail,
• Participer à l’application d’un système dynamique de prévention des risques,
• Désigner une délégation chargée de prendre contact avec les fonctionnaires chargés de
la surveillance lors des visites de contrôle.
L’employeur a de son côté l’obligation de fournir au CPPT toute information nécessaire afin
qu’il puisse exprimer son avis et jouer son rôle en toute connaissance de cause, notamment en
matière de bien-être des travailleurs, mais également au sujet de l’évaluation des risques et des
mesures de protection à prendre dans le cadre d’une gestion dynamique des risques au sein de
l’entreprise. À côté de son obligation d’information, l’employeur doit mettre à disposition du
CPPT les moyens nécessaires pour remplir ses missions, et notamment pour signaler
directement aux personnes compétentes dans la ligne hiérarchique tous les dangers et les
risques qu’ils ont pu constater. Enfin, l’employeur a l’obligation de réunir le CPPT au moins
une fois par mois ainsi que lorsqu’au moins un tiers des délégués du personnel le demande.
L’employeur doit également réunir le comité au moins deux fois par an, avec un intervalle
maximum de six mois, sur les affaires concernant la surveillance médicale si un département
chargé de la surveillance médicale est organisé au sein du SIPP.
Les membres du CPPT ne sont pas tenus au secret professionnel au sens strict, mais à une
obligation de discrétion dans la mesure où ils ne peuvent pas communiquer aux tiers ou
rendre publiques les informations qu’ils détiennent en raison de leurs fonctions ou des mandats
exercés si les intérêts de l’employeur ou des travailleurs devaient en souffrir. Ils ont droit à une
formation appropriée et leurs prestations sont assimilées au temps de travail effectif. Enfin,
les membres du CPPT ne peuvent être licenciés que pour motif grave préalablement admis
par les juridictions du travail ou pour des raisons d’ordre économique ou technique
préalablement reconnues par la commission paritaire compétente.
8-6-3 Organes au niveau supérieur à celui de l'entreprise
1. Services et comités de prévention et de protection au travail communs à un groupe

d'employeurs
2. Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail (CSPP), institué auprès du
Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, comportant un nombre
égal de représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs, il a pour
mission de rendre des avis d'initiative ou sur demande à propos de mesures
nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l'exécution du travail
(AR du 27/10/2006 concernant le Conseil supérieur pour la prévention et la protection
au travail).

Page 120
La Cour Constitutionnelle a été saisie de question préjudicielle concernant
l’article 87, 1° & 8° de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs.
La question était notamment, sinon principalement, de savoir si ces dispositions
violaient ou non les articles 12 et 14 de la Constitution ainsi que les articles 6 et
7.1 de la Convention Européenne des Droits de l’homme, en tant qu’elles :
• Ne permettent pas aux justiciables de savoir, au moment où ils
adoptent un comportement, si celui-ci est ou non punissable,
• Prévoient des sanctions pénales qui sont tributaires d’une
habilitation donnée au Roi permettant à celui-ci de déterminer le
contenu des incriminations,
Par arrêt numéro 77/2013 du 6 juin 2013, numéro du rôle 5436, publié au
Moniteur belge le 24 septembre 2013, la Cour constitutionnelle a considéré que
les dispositions concernées par les questions préjudicielles (articles 87,1° de la
loi du 4 août 1996, et 87, 8°, combiné avec les articles 22, 1° et 4°, ainsi que 23
de la même loi), ne violaient pas les articles 12 et 14 de la Constitution,
combinés avec les articles 6 et 7.1 de la Convention Européenne des Droits de
l’homme.
Dans cet arrêt, la Cour Constitutionnelle a indiqué (voir les considérants B.3.1. à
B.3.3. ainsi que B.5.9 & B.5.10.) :
• B.3.1. Le principe de légalité en matière pénale procède de l'idée que la
loi pénale doit être formulée en des termes qui permettent à chacun de
savoir, au moment où il adopte un comportement, si celui-ci est ou non
punissable. Il exige que le législateur indique, en des termes
suffisamment précis, clairs et offrant la sécurité juridique, quels faits sont
sanctionnés, afin, d'une part, que celui qui adopte un comportement
puisse évaluer préalablement, de manière satisfaisante, quelle sera la
conséquence pénale de ce comportement et afin, d'autre part, que ne soit
pas laissé au juge un trop grand pouvoir d'appréciation. Toutefois, le
principe de légalité en matière pénale n'empêche pas que la loi attribue
un pouvoir d'appréciation au juge. Il faut en effet tenir compte du
caractère de généralité des lois, de la diversité des situations auxquelles
elles s'appliquent et de l'évolution des comportements qu'elles répriment.
La condition qu'une infraction doit être clairement définie par la loi se
trouve remplie lorsque le justiciable peut savoir, à partir du libellé de la
disposition pertinente et, au besoin, à l'aide de son interprétation par les
juridictions, quels actes et omissions engagent sa responsabilité pénale.
• B.3.2. Ce n'est qu'en examinant une disposition pénale spécifique qu'il
est possible, en tenant compte des éléments propres aux infractions
qu'elle entend réprimer, de déterminer si les termes généraux utilisés par
le législateur sont à ce point vagues qu'ils méconnaîtraient le principe de
légalité en matière pénale.
• B.3.3. Le principe de légalité en matière pénale ne va pas jusqu'à obliger
le législateur à régler lui-même chaque aspect de l'incrimination. Une
Page 121
délégation au Roi n'est pas contraire au principe de légalité en matière
pénale pour autant que l'habilitation soit définie de manière suffisamment
précise et porte sur l'exécution de mesures dont les éléments essentiels
sont fixés préalablement par le législateur.
• B.5.9. L'habilitation au Roi conférée par l'article 5, § 3, de la loi du 4
août 1996 relative au bien-être des travailleurs est justifiée par la
circonstance que «l'état de la technique et des sciences exerçant
une influence sur le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de
leur travail sont continuellement en évolution». Sont notamment
visés par cette disposition les « principes spécifiques [...] adoptés à
l'occasion des directives européennes spécifiques, en application
de la directive-cadre, tels que les agents biologiques ou
cancérigènes, le port manuel de charges et les écrans de
visualisation », ces « situations » pouvant « donner lieu à des
risques spécifiques » (Doc, parl., Chambre, 1995, n° 71/1, p. 11). Le
Roi a réglé de manière plus détaillée les exigences posées par
l'article 5 de la loi du 4 août 1996 dans l'arrêté royal du 27 mars 1998
relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution
de leur travail. L'article 5 doit être lu sous cet éclairage.
• B. 5.10. Eu égard à ce qui précède, l'article 5 de la loi du 4 août 1996
n'est pas incompatible avec le principe de légalité en matière
pénale, d'autant que cette disposition, en ce qu'elle est appliquée
dans un contexte pénal, ne saurait s'interpréter que de manière
stricte. Il en va en conséquence de même de l'article 15 de la loi du 4
août 1996. Les mesures visées sont de nature telle que les
personnes normalement diligentes peuvent savoir de manière
suffisamment précise ce qu'on attend d'elles et savoir ainsi, au
moment où elles adoptent un comportement, si celui-ci est
répréhensible ou non, de sorte que, d'une part, celui qui commet les
faits peut évaluer préalablement de manière certaine quelle peut être
la conséquence pénale de ses actes et que, d'autre part, il n'est pas
accordé au juge un pouvoir d'appréciation trop important.
L’utilisation du terme «personne(s) normalement diligente(s)» par la Cour
constitutionnelle dans cet arrêt du 6 juin 2013 pour parler du critère à
prendre en considération afin de pouvoir sanctionner ou pas à un
employeur, son préposé ou son mandataire dans le cadre de la législation
du bien-être a amené certains commentateurs et praticiens du droit à
considérer qu’il s’agissait d’une obligation de moyens et non de résultat.
C’était oublier qu’en date du 14 novembre 2012 déjà, la Cour de cassation,
dans l’arrêt dit de l’affaire «Catastrophe de Ghislenghien» du 30 juillet
2004, a considéré ce qui suit (RG n°p.11.1611.F/60) : «La règle suivant
laquelle toute personne accusée d’une infraction est présumée innocente
jusqu’à ce que sa culpabilité ait été légalement établie, n’interdit pas au
législateur d’édicter une obligation de résultat sanctionnée pénalement,
celle-ci ne portant pas atteinte à la substance du droit à la présomption
d’innocence dans la mesure où elle préserve les droits de la défense. Tel
est le cas lorsque la partie poursuivante doit établir l’existence de
l’obligation et le fait que le résultat imposé n’a pas été atteint, et dès lors

Page 122
que le prévenu peut soumettre à l’appréciation du juge du fond les causes
d’exonération de nature à le soustraire à la sanction pénale. Lorsqu’il
s’agit d’une obligation de résultat, il suffit au créanciers (NDLR : soit le
travailleur) de prouver que le résultat n’a pas été atteint et c’est au
débiteur (NDLR : l’employeur), alors, d’établir l’absence de faute de sa part
en démontrant que cette situation est imputable à une cause étrangère,
celle-ci devant être comprise comme une impossibilité absolue
d’exécution».
NB : la «Catastrophe de Ghislenghien» du 30 juillet 2004 a fait non moins
de 24 morts et 132 blessés suite à l’explosion d’un gazoduc enfoui à
environ 1 m de profondeur dans le sol lors de travaux d’excavation sur un
chantier. L’explosion a creusé un cratère de 11 m 40 de diamètre, projeté
11 m de conduites du gazoduc à 200 m, dégagé une chaleur ressentie
jusqu’à 2 km et a projeté des débris divers jusqu’à 6 km. Les vibrations
causées par l’explosion ont duré 10 minutes et ont été ressenties dans un
rayon de 20 km.
En conclusion, concernant le bien-être, on retiendra que :

• L’employeur a, non pas une obligation de moyen, mais une
obligation de résultat, et qu’il ne peut s’exonérer de sa
responsabilité pénale qu’en établissant une absence de faute de sa
part, c’est-à-dire en démontrant que la situation préjudiciable pour
le(s) travailleur(s) était imputable à une cause étrangère qui doit être
comprise comme une impossibilité absolue d’exécution de ses
obligations en la matière.
• Conformément à l’article 128 du Code de droit pénal social,

l’employeur, son préposé ou son mandataire qui a enfreint les
dispositions de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des
travailleurs, peut être puni d'une sanction de niveau 3 (800 à 8000 €).
L'infraction est punie d'une sanction de niveau 4 (4800 à 48 000 €)
lorsqu'elle a eu comme conséquence pour un travailleur des ennuis
de santé ou un accident du travail. Le juge peut en outre prononcer
les peines prévues aux articles 106 et 107, soit :
→Art. 106 : L'interdiction d'exploiter et la fermeture de l'entreprise.
→Art. 107 : L'interdiction professionnelle et la fermeture de
l'entreprise.

Page 123
9- Le contrat de travail
9-1 Définition
9-2 Appréciation du lien de subordination sous l’angle de l’autorité
9-3 La notion d’employeur en droit pénal social
9-4 Le contrat de travail et les autres contrats (5 principalement)
9-5 Le travail bénévole, frauduleux et les faux indépendants
9-6 Les éléments constitutifs du contrat de travail
o 9-6-1 Le contrat (consentement, capacité, objet et cause)

o 9-6-2 Le travail
o 9-6-3 La rémunération
o 9-6-4 L’autorité
9-7 Les parties au contrat de travail
9-8 Forme du contrat
9-9 Charge de la preuve, mode de preuve et présomption
9-10 Les différentes sortes de contrats de travail
o 9-10-1 En fonction de la nature du travail

o 9-10-1-1 Les ouvriers et les employés
o 9-10-1-2 Les représentants de commerce
o 9-10-1-3 Les domestiques
o 9-10-1-4 Les étudiants
o 9-10-2 En fonction de la durée du contrat
o 9-10-2-1 Le contrat à durée indéterminée ou CDI
o 9-10-2-2 Le contrat limité dans le temps
▪ 9-10-2-2-A Le contrat à durée déterminée ou CDD
▪ 9-10-2-2-B Le contrat pour un travail nettement défini ou CTND
▪ 9-10-2-2-C Le contrat de remplacement ou CR
▪ 9-10-2-2-D Le contrat de travail temporaire ou CTT
o 9-10-3 En fonction du volume d’occupation (temps plein ou temps partiel)
9-11 Les clauses particulières du contrat de travail
o 9-11-1 clause d’essai

o 9-11-2 clause d’arbitrage
o 9-11-3 clause de non-concurrence
o 9-11-4 clause de cautionnement
o 9-11-5 clause d’écolage
o 9-11-6 clauses interdites (défavorables, de mariage, de maternité, de pension, de saisie
et de modification unilatérale)
o 9-11-7 clauses non prévues légalement
o 9-11-7-1 Exclusivité
o 9-11-7-2 Résolutoire
o 9-11-7-3 Domicile

Page 124
9- LE CONTRAT DE TRAVAIL
Préambule : le droit individuel du travail s'applique aux relations de travail subordonné qui se
forment par contrat (contrat de travail, contrat d'apprentissage en entreprise et contrat de
formation professionnelle).
9-1 Définition
Un contrat de travail est un contrat de louage de travail (1708 à 1711 du C.civ.) par lequel une
partie, le travailleur, s'engage vis à vis de l'autre, l'employeur, à effectuer un travail contre
rémunération, dans un lien de subordination ou sous l'autorité d'un employeur (Cass., 6 mars
2000, J.T.T. 2000, p.227). Le contrat de travail requiert donc trois éléments constitutifs : un
travail, une rémunération et un lien de subordination.
N.B. Il n'y a pas de contrat de travail sans subordination, laquelle constitue le critère de
distinction entre le contrat de travail et les autres conventions ayant pour objet la fourniture d'un
travail sans pour autant déclencher l'application de la législation du travail (c’est le cas de
l’ensemble des contrats d’entreprise).
La Cour de cassation considère que la qualification donnée par les parties à leur relation de
travail doit être privilégiée, sauf si l'analyse des éléments contractuels ou l'exécution de la
convention venait à contredire cette qualification (Cass., 28 avril 2003, J.T.T. 2003, p.261). On
notera encore que, s'agissant d'apprécier l'existence ou non d'un lien de subordination,
celui-ci existe dès qu'une personne peut exercer son autorité sur les actes d'une autre personne
(voir en ce sens : Cassation, 9 janvier 1995, Pas. 1995, I, page 28). Il s'agit de vérifier
concrètement s'il existe une "autorité" impliquant que le travailleur est tenu, en termes de
«simple possibilité», d'obéir à des ordres, directives et/ou instructions de son "employeur",
ordres, directives et/ou instructions qui permettent de déterminer, outre le contenu des
prestations de travail, l'organisation de leur exécution. Cette vérification concrète se réfère
généralement à un faisceau d'indices qui, pris ensemble, permettent d'aboutir à un constat
probant confirmant ou infirmant la possibilité de procéder à un assujettissement à la sécurité
sociale des travailleurs salariés.
De nombreuses personnes poursuivies en qualité d’employeur en droit pénal social tentent

fréquemment de soutenir la thèse selon laquelle elles ne seraient pas l’employeur car certains
des 3 éléments constitutifs du contrat de travail (notamment la rémunération et/ou le lien de
subordination) ne seraient pas présents. Cette thèse qui pourrait paraître séduisante est
absurde car, en raisonnant ne fût-ce que par rapport à l’exigence d’une rémunération, suivre un
tel raisonnement pourrait amener à réinstaurer une forme de légalité de l’esclavage (à tout le
moins lorsque celui-ci se définit par défaut de rémunération lorsqu’il y a des prestations de
travail). Une telle thèse n’a de surcroît aucun fondement car, dans un arrêt rendu le 10
décembre 2014, la 4e chambre B de la cour d’appel de Mons a rappelé que pour revêtir la
qualité d’employeur au sens du droit pénal social, il suffit de constater une «occupation»
synonyme d’activité, de besogne, de travail ou de tâche, réalisée par une personne, sans qu’il
soit nécessaire de prouver tous les éléments constitutifs du contrat de travail. Dans le cas
d’espèce dont avait à connaître la cour d’appel de Mons, les éléments recueillis lors de
l’instruction d’audience et dans le cadre de l’enquête répressive établissaient que les prévenus
concernés avaient mis en place une activité dans le cadre de laquelle une personne avait été
occupée et que dès lors, par ce fait, les intéressés devenaient employeurs au sens des
dispositions applicables en droit pénal social (arrêt publié dans «Droit pénal de l’entreprise»,
revue trimestrielle, mars 2015, 2015/1, pages 79 et suivantes avec le commentaire de C-E
CLESSE en page 81 sur la dissimilitude entre la notion d’employeur en droit pénal social et en
droit social).
Cet arrêt rendu par la cour d’appel de Mons le 10 décembre 2014 a été frappé d’un pourvoi en
cassation et, par arrêt rendu le 22 avril 2015 (P.15.0073.F/3), la Cour de cassation a indiqué, en

Page 125
rejetant le pourvoi :
• Qu’en matière répressive, l’employeur est la personne qui dispose de l’autorité sur le
travailleur et l’a mis au travail,
• Que le juge apprécie souverainement les faits dont il déduit qu’une personne poursuivie
à ce titre a agi comme employeur, la Cour de cassation se bornant à vérifier si, de ses
constatations, il a pu légalement déduire cette décision,
• Que l’arrêt déféré énonce que les prévenus ont fait appel à une personne qui a été
occupée dans le cadre d’une activité qu’ils ont mise en place,
• Que par ces considérations, l’arrêt déféré a pu légalement justifier sa décision selon
laquelle les personnes concernées avaient agi comme employeur.
9-4 Le contrat de travail et les autres contrats (5 autres contrats principalement)
Le contrat d'entreprise : le contrat d'entreprise ou louage d'industrie est le contrat par lequel
une personne s'engage, moyennant rémunération, à exécuter pour une autre personne, un
travail déterminé. Il ne met pas comme telle sa seule force de travail au service de l'employeur :
il apporte ses compétences, un savoir-faire qu’il met en œuvre avec son matériel et ses propres
outils. Non seulement l'établissement de la subordination permettra d'opérer la distinction entre
les deux contrats, mais également et surtout d’autres éléments comme :
- la connaissance technique (c’est l’entrepreneur qui offre ses prestations qui dispose des
connaissances techniques avant tout alors que dans le cadre du contrat de travail c’est
souvent sinon toujours l’employeur ou un membre de la direction qui dispose de la
compétence permettant de mettre au travail),
- et la disposition ou la possession d’outils de travail spécifiques (l’entrepreneur
réellement indépendant dispose de ses propres outils de travail, alors qu’un travailleur
preste pour un employeur qui lui fournit lesdits outils).
Le contrat de société : il s'agit du contrat par lequel deux ou plusieurs personnes mettent
quelque chose en commun en vue de partager les bénéfices qui pourront en résulter. La
confusion avec le contrat de travail peut résulter de la nature de l'apport, plus particulièrement
lorsque l'apport de l'associé est un apport d'industrie (il s'engage à exercer une activité au
service de la société). La distinction entre les deux contrats provient du fait que :
- le contrat de société ne crée pas directement de rapport de subordination, il oblige
l'associé à courir les risques de l'entreprise,
- l'associé participe aux bénéfices mais aussi aux pertes, alors que le travailleur salarié a
droit à sa rémunération due en contrepartie de son travail (même si une partie, réduite
et strictement réglementée, de sa rémunération peut être liée aux résultats de
l'entreprise en cas de participation aux bénéfices).
Le mandat : le mandat est un contrat par lequel une partie donne à l'autre partie qui accepte, le
pouvoir d'accomplir un ou plusieurs actes juridiques en son nom. La distinction entre le mandat
et le contrat de travail réside dans le fait que :
• le premier vise des actes juridiques et le second des prestations de travail,

• le mandataire représente le mandant, ce que ne fait pas le travailleur,
• le travailleur se trouve dans un lien de subordination alors que le mandataire
n'est pas le préposé du mandant.
Le contrat d'apprentissage : le contrat d'apprentissage se différencie du contrat de travail par

son objet. L'élément qui justifie la conclusion d'un contrat d'apprentissage plutôt que la
conclusion d'un contrat de travail est l'aspect didactique d'un contrat d'apprentissage (acquérir
une formation professionnelle) alors que l'élément principal d'un contrat de travail est la
prestation d’un travail contre rémunération.

Page 126
Le contrat de stage : il se distingue du contrat de travail par sa finalité qui n'est pas de
permettre au stagiaire de subvenir à ses besoins en effectuant un travail, mais d’acquérir une
expérience professionnelle pratique en prestant certes un travail dans un lien de
subordination. La cause d'un tel contrat consiste en une formation pratique dans l'entreprise. Il
se peut néanmoins que le stage s'accomplisse dans le cadre d'un contrat de travail (par
exemple lorsque le stagiaire est rémunéré et que durant sa formation professionnelle il effectue
des prestations de travail utiles au maître de stage). Dans certaines professions libérales, cela
se pratique sous statut d'indépendant (huissier de justice stagiaire, avocat stagiaire, médecin
stagiaire notamment).
9-5 Le travail bénévole, associatif, frauduleux et les faux indépendants
La rémunération faisant par essence défaut dans le cas du travail bénévole, il ne pourrait s'agir
d'un contrat de travail. Ce genre d’activité doit toutefois être réglementé sous peine, à nouveau,
de réinstaurer une certaine forme d’esclavage déguisé.
Il existe de la sorte une loi sur le statut des bénévoles volontaires. Il s’agit de la loi du 3 juillet
2005 entrée en vigueur le 6 février 2006 qui définit le volontariat ou le bénévolat comme toute
activité qui :
• Est exercée sans rétribution ni obligation,
• Est exercée au profit d’une ou de plusieurs personnes autres que celle qui exerce
l’activité, d’un groupe ou d’une organisation ou encore de la collectivité dans son
ensemble,
• Est organisée par une organisation autre que le cadre familial ou privé de celui qui
exerce l’activité,
• Qui n’est pas exercée par la même personne et pour la même organisation dans le
cadre d’un contrat de travail, d’un contrat de services ou d’une désignation statutaire.
Cette loi impose en plus une formalisation de la relation de volontaire ou de bénévole
puisqu’elle définit son champ d’application, les obligations de l’organisation concernée, les
responsabilités du volontaire ou bénévole, ainsi que les conditions de travail et les indemnités
qui peuvent le cas échéant être perçues.
S’agissant du travail associatif, celui-ci est réglementé par une disposition légale particulière
entrée en vigueur le 15 juillet 2018, laquelle, au-delà du travail associatif, concerne les services
occasionnels et entre citoyens. Le travail fourni dans ce contexte précis doit répondre aux
conditions suivantes :
1. Être fourni pour une association ou une organisation caritative, c’est-à-dire dans l’intérêt
de la collectivité ou du citoyen ;
2. Déboucher, le cas échéant, sur n’ont pas une rémunération, mais une indemnité ou
indemnisation qui ne doit pas excéder un certain montant (jusqu’à 528,33 € par mois
ou 6340 € par an en 2020) ;
3. L’activité doit avoir un caractère complémentaire, associatif, ou il doit alors s’agir de
prestations de services occasionnelles comme citoyen pour d’autres citoyens ;
4. Il faut un contrat et une déclaration électronique via le site
www.activitescomplementaires.be .
Attention à ce qu’il s’agisse bien de véritable travail bénévole ou associatif, sous peine de
tomber sous le coup de la loi du 6 juillet 1976 sur la répression du travail frauduleux à
caractère commercial ou artisanal qui interdit de se livrer à un travail frauduleux ainsi que d’avoir
recours aux services d’un travailleur frauduleux (article 1er). Le travail frauduleux est défini par
l’article 2 de la loi comme étant : « tout travail pouvant faire l’objet d’une profession relevant de
l’artisanat, du commerce ou de l’industrie, effectué en dehors de tout lien de subordination, par
une personne physique ou morale qui, soit n’est pas immatriculée au registre du commerce ou

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de l’artisanat, soit viole les prescrits légaux en matière d’autorisation, d’assujettissement ou
d’immatriculation relative à l’exercice de cette profession pour autant que ce travail, soit par son
importance et son caractère technique, soit par sa fréquence, soit par l’usage d’un matériel ou
d’un outillage, présente un caractère professionnel spécifique ».
En d’autres termes, cette loi a pour but de réprimer les personnes physiques qui, seules ou en
groupe (sans lien de subordination entre elles en cette hypothèse), ou sous le couvert de
sociétés, effectuent des travaux pour compte de tiers :
• sans être les subordonnés de qui que ce soit (il s’agit donc de personnes physiques ou
morales qui agissent en toute indépendance avec leur matériel et/ou outillage),
• sans avoir les immatriculations requises au registre du commerce ou de l’artisanat ou
sans respecter les règles d’assujettissement ou d’immatriculation concernant la
profession qui est exercée au travers de l’activité litigieuse (de nombreuses professions
artisanales nécessitent un accès spécifique),
• de manière professionnelle (critère qui s’apprécie en fait au regard des critères fixés par
la loi, soit : l’importance de l’activité, son caractère technique, sa fréquence ou encore le
matériel ou l’outillage utilisé).
Lorsque les conditions de l’infraction sont réunies, le ou les auteurs peuvent certes faire l’objet
d’un simple avertissement ou d’un règlement amiable par le biais d’une proposition de
transaction pénale, mais il n’en reste pas moins qu’ils peuvent aussi, en cas de poursuites
pénales, être punis conformément à l’article 5 de la loi, voire sur base de l’article 6 en cas
d’obstacle à surveillance, ou de l’article 7 en cas de récidive :
• Article 5 : emprisonnement de 8 jours à un mois et amende de 26 à 500 fr. à convertir
en euros et à majorer des décimes additionnels ou d’une de ces peines seulement,
• Article 6 : emprisonnement de 8 jours à un mois et amende de 100 fr. à 1000 fr. à
convertir en euros et à majorer des décimes additionnels ou d’une de ces peines
seulement en cas d’obstacle à surveillance,
• Article 7 : en cas de récidive dans les cinq ans qui suivent une condamnation antérieure,
la peine peut être portée au double du maximum.
Attention également aux faux indépendants. Les faux indépendants sont des travailleurs qui
ont un statut d’indépendant alors qu’en réalité ils exercent leur activité professionnelle sous
l’autorité d’un employeur, ce qui implique qu’ils devraient normalement se trouver sous le statut
de travailleur salarié.
Concernant les faux indépendants, on soulignera que :

• Il s’agit d’une fraude sociale qui porte préjudice à la solidarité sur laquelle repose le
système de la sécurité sociale, raison pour laquelle cette forme de fraude sociale peut
être sévèrement sanctionnée car le recours aux faux indépendants permet aux
employeurs d’éviter le paiement des cotisations patronales à verser à l’ONSS dans le
cadre d’un travail salarié.
• Cette fraude permet également aux employeurs concernés d’échapper à toute une série
de dispositions d’ordre public et impératives qui protègent les travailleurs.
• En ce qui concerne les travailleurs, ceux-ci doivent bien réfléchir avant de s’engager
dans ce type de relation car cela comporte une série d’obligations, notamment en
matière de paiement de cotisations sociales dans le cadre du statut de travailleurs
indépendants et de versements anticipés d’impôts afin d’éviter des majorations sur le
plan fiscal.
• De plus, de tels travailleurs ne peuvent bénéficier ni des préavis ou des indemnités
compensatoires qui leur seraient normalement dues en cas de rupture du contrat, ni du
salaire garanti pendant la période d’incapacité de travail suite à un accident ou à une
maladie.
• S'agissant d'apprécier l'existence ou non, lorsqu’il s’agit de personnes se présentant
comme des indépendants (mais qui sont en réalité de faux indépendants), on rappellera
qu’il faut procéder à la recherche d'un lien de subordination, et que celui-ci existe dès

Page 128
qu'une personne peut exercer son autorité sur les actes d'une autre personne (voir en
ce sens : Cassation, 9 janvier 1995, Pas. 1995, I, page 28).
• Il s'agit de vérifier concrètement s'il existe une "autorité" impliquant que le travailleur est
tenu, en termes de «simple possibilité», d'obéir à des ordres, directives et/ou
instructions de son "employeur", ordres, directives et/ou instructions qui permettent de
déterminer, outre le contenu des prestations de travail, l'organisation de leur exécution.
• Cette vérification concrète se réfère généralement à un faisceau d'indices qui, pris
ensemble, permettent d'aboutir à un constat probant confirmant ou infirmant la
possibilité de procéder à un assujettissement à la sécurité sociale des travailleurs
salariés.
• Sachant que les relations de travail au sens large du terme peuvent prendre place dans
des contextes juridiques polymorphes (mandat, contrat de travail, contrat d'entreprise,
courtage... Etc.), il appartient au juge saisi d'une problématique d'assujettissement de
vérifier la qualification retenue par les parties en recherchant leur volonté réelle, telle
qu'exprimée dans leur(s) écrit(s).
• Le juge ne pourra s'écarter de cette qualification et de la volonté exprimée par écrit que
lorsque les faits démontrent l'inexactitude de ce qui a été stipulé, et que donc une
discordance évidente apparaît, révélant par là, soit une fraude, soit une erreur, et en tout
cas des éléments incompatibles avec la qualification avancée ainsi que la volonté
exprimée par écrit.
• En d'autres termes, la qualification d'un contrat peut être contredite par une exécution
faisant apparaître des éléments de fait révélant que les parties ont mal dénommé la
situation qu'elles envisageaient.
• Cette vérification concrète se réfère généralement à un faisceau d'indices qui, pris
ensemble, permettent d'aboutir à un constat probant confirmant ou infirmant la
possibilité de procéder à un assujettissement à la sécurité sociale des travailleurs
salariés.
• La liste des indices susceptibles d'être retenus pour conclure dans un sens ou un autre
est souvent assez diverse, et varie en fonction de la spécificité de chaque cas et du
secteur d'activité.
• De manière générale, un lien de subordination peut être déduit, notamment d'un
horaire strict, de rémunérations strictement imposées, d'une surveillance pendant
l’exécution du travail, de directive(s) concernant les techniques de travail à suivre,
le comportement à adopter en telle ou telle situation, du fait que certaines choses
sont imposées comme les congés, les vacances,... Etc..
9-6-1 Le contrat
Le contrat de travail, comme tout contrat, requiert la réunion de quatre conditions pour sa
validité, soit le consentement des parties qui s'obligent, leur capacité à contracter, un objet
déterminé et une cause licite comme contenu des obligations (art. 1108 C.civ.). La sanction des
vices du consentement est la nullité du contrat. Cette nullité n'est toutefois qu'une nullité relative.
9-6-1-1 Le consentement
Les articles 1108 à 1118 du Code civil sont en principe applicables au contrat de travail en
sorte que l'erreur, le dol, la violence et la lésion peuvent théoriquement conduire à la nullité
du contrat de travail.
- L'erreur est une cause de nullité du contrat lorsqu'elle porte sur la substance même
de la chose qui en est l'objet.
- Le dol consiste en des manœuvres pratiquées par l'une des parties au contrat sans
lesquelles l'autre partie n'aurait pas contracté (1116, al.1er du C.civ.). Un contrat conclu
suite à un dol n'est pas nul de plein droit. La partie qui invoque le dol doit introduire une
action en annulation (1117 C.civ.).

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- La violence (1111 et 1115 C.civ.), rarement invoquée lors de la conclusion du contrat de
travail, consiste dans le fait qu'un contrat est conclu par crainte d'exposer sa personne
et sa fortune à un mal considérable, présent et injustifié.
- La lésion (1118C.civ) consiste en un déséquilibre entre les avantages que les parties
tirent du contrat. Elle ne vicie le contrat que lorsque la loi le prévoit et ne s'applique dès
lors pas au contrat de travail.
9-6-1-2 La capacité
Les règles en la matière sont celles du droit commun (majeur ou émancipé, ne pas être placé
sous statut d'incapacité). La loi sur le contrat de travail prévoit toutefois des dispositions
dérogatoires au droit commun en ce qui concerne les travailleurs mineurs d'âge lesquels
disposent d'une capacité plus grande pour conclure un contrat de travail et pour disposer de leur
rémunération (art. 43 à 46 bis de la loi relative au contrat de travail). Il est toutefois interdit de
faire travailler des mineurs encore soumis à l'obligation scolaire à temps plein (soit jusque 15
ans). A partir de 15 ans, lorsque le jeune a clôturé son cursus scolaire (études primaires et deux
années du secondaire de plein exercice) et 16 ans dans les autres cas, le mineur peut être
engagé à temps partiel dans les liens d'un contrat de travail pour autant que cet engagement ne
fasse pas obstacle à la formation à horaire réduit à laquelle il doit se soumettre (360 heures/an
jusqu'à 16 ans et 240 heures/an de 16 à 18 ans accompli).
9-6-1-3 L’objet
L'objet d'un contrat doit être déterminé ou déterminable et possible. L'objet d'un contrat de travail
est :
- l'exécution d'un travail : le travail ne doit pas être déterminé avec précision dès lors que
le travailleur met sa force de travail à disposition de l'employeur et que ce dernier peut
modifier le contenu du travail dans les limites de son droit de modification (jus variandi).
Le travail doit toutefois être déterminable, ce que n'est pas le contrat de travail «à la
demande» encore appelé «contrat zéro» dans les systèmes ultralibéraux, en vertu
duquel le travailleur peut être tenu d'exécuter à tout moment des prestations sans que
la durée ni l'étendue ne soient précisées. Le travail doit être possible (engagement d'un
travailleur en qualité de chauffeur poids lourds alors qu'il ne dispose pas du permis ad
hoc).
- le paiement d'une rémunération : l'existence d'un contrat de travail requiert que les
parties soient d'accord sur les éléments principaux du contrat parmi lesquels la
détermination de la rémunération. Elle doit donc être déterminée ou déterminable. La
plupart du temps, la rémunération (minimum) est déterminée par conventions collectives
de travail dont les dispositions normatives individuelles sont incorporées au contrat de
travail individuel et priment, le cas échéant, le contrat individuel. En l'absence de C.C.T.,
l'usage détermine la hauteur de la rémunération. Cette rémunération ne doit pas être
spécifiquement payée par l'employeur. Elle peut être payée par un tiers sur base de
dispositions contractuelles (en cas de mise à disposition) ou sur base de l'usage
(pourboires).
9-6-1-4 Une cause licite
La fourniture d'un travail et le paiement d'une rémunération doivent avoir une cause licite, c'est-
à-dire non contraire à l'ordre public et aux bonnes mœurs. L'illicéité de la cause entraîne la
nullité absolue du contrat qui est censé ne jamais avoir existé et dont aucun effet juridique ne
pourra découler.
9-6-2 Le travail
Le but du contrat de travail est la fourniture de travail. En concluant un contrat de travail, le

travailleur contracte une obligation de moyen et non de résultat, sauf en ce qui concerne les

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obligations matérielles propres à l'exécution du travail, telle que la prestation de travail au lieu et
au moment convenu. Il s'engage à réaliser le travail qui lui est confié, avec soin et précision,
pour que le but visé par l'entreprise puisse être atteint. Il ne s'engage toutefois pas en principe à
atteindre un résultat déterminé.
9-6-3 La rémunération
Un contrat de travail à titre gratuit est impossible. Une rémunération doit être prévue. Dans
son acception générale, la rémunération constitue la contrepartie du travail qui est exécuté
en vertu d'un contrat de travail.
9-6-4 L’autorité
Pour qu'il y ait contrat de travail, il faut que le travailleur exécute son travail dans un lien de
subordination, c’est-à-dire sous l'autorité de l'employeur.
Le texte initial de la loi sur le contrat de travail exigeait la réunion de trois critères, à savoir
l'autorité, la direction et la direction ou le contrôle du travailleur, c’est-à-dire la surveillance. Le
législateur a modifié le texte par sa loi du 17 juillet 1985 en ne retenant plus que la notion
d'autorité en considérant que les concepts de direction et de surveillance ou de contrôle ne
constituaient que des manifestations du concept d'autorité.
II faut savoir d'autre part que :
- Il n'est pas nécessaire que le pouvoir de direction soit effectivement exercé, ni qu'il le
soit de manière constante.
- La circonstance que le travailleur jouisse en fait d'une large autonomie dans l'exécution
de ses prestations de travail n'affecte pas la nature juridique du contrat, dès lors que
celui-ci reconnaît à l'employeur la simple possibilité d'exercer son autorité.
- La subordination n'est pas inconciliable avec l'indépendance dont le travailleur
bénéficierait sur le plan de sa technique professionnelle (médecins, architectes,
journalistes), dès lors que cette subordination en ce cas concernerait essentiellement
des aspects administratifs ou d'organisation (horaires de travail), et en aucun cas des
aspects purement techniques.
- S'agissant d'apprécier l'existence ou non d'un lien de subordination, celui-ci existe,
comme déjà indiqué ci-dessus, dès qu'une personne peut exercer son autorité sur les
actes d'une autre personne (voir en ce sens : Cassation, 9 janvier 1995, Pas. 1995, I,
page 28). Il s'agit de vérifier concrètement s'il existe une "autorité" impliquant que le
travailleur est tenu, en termes de « simple possibilité », d'obéir à des ordres, directives
et/ou instructions de son "employeur", ordres, directives et/ou instructions qui
permettent de déterminer, outre le contenu des prestations de travail, l'organisation de
leur exécution. Cette vérification concrète se réfère généralement à un faisceau
d'indices qui, pris ensemble, permettent d'aboutir à un constat probant confirmant ou
infirmant la possibilité de procéder à un assujettissement à la sécurité sociale des
travailleurs salariés.
Sauf présomption légale de l'existence d'un contrat de travail (intérimaires, sportifs

rémunérés, etc..) le juge n'est pas lié par la qualification que les parties ont donnée à leur
relation. Il peut dès lors requalifier un contrat de travail en convention de collaboration à titre
indépendant et inversement. Toutefois, lorsque les parties ont qualifié leurs conventions, le juge
du fond ne peut y substituer une qualification différente lorsque les éléments soumis à son
appréciation ne permettent pas d'exclure la qualification qui avait été donnée par les parties. La
requalification va dès lors être déduite d'un ensemble de circonstances (c’est la méthode dite
indicielle, c’est-à-dire par faisceau d’indices) dont la conjonction va démontrer l'existence

Page 131
éventuelle du lien de subordination. La conjonction de ces circonstances va donc tendre à
établir un ensemble cohérent (de conditions et de faits) permettant de tirer un véritable faisceau
de présomptions démontrant la volonté réelle des parties.
9-7 Les parties au contrat
Quoique cela ne soit stipulé expressément nulle part, il est admis que le travailleur doit être une
personne physique. Cela justifie que le contrat de travail peut être annulé en cas d'erreur sur
l'identité du travailleur (intuitu personae) et que le contrat de travail prend fin en cas de décès
dudit travailleur, sans que ses héritiers ne soient tenus par ses droits ou obligations.
En revanche, le contrat de travail est en principe conclu sans tenir compte de la personne de
l'employeur en sorte que l'erreur quant à son identité ne conduit pas à la nullité du contrat et
qu'en cas de décès de l'employeur, le contrat de travail ne prend pas fin.
Le contrat de travail pour une durée indéterminée ne doit pas faire l'objet d'un écrit. Dans tous
les autres contrats de travail, l'écrit est obligatoire, soit :
• pour un contrat à durée déterminée,
• pour un travail nettement défini,
• pour un remplacement,
• pour un travail temporaire ou intérimaire.
Il en est de même, quoique conclu pour une durée indéterminée, lorsqu'il s'agit d'un contrat
d'occupation d'étudiant, du contrat d'engagement maritime, du contrat conclu pour un travail à
temps partiel et du contrat de concierge d'immeuble à appartements multiples.
Certaines clauses doivent être constatées par écrit : clause de non- concurrence, clause de
ducroire (clause qui met à charge du représentant de commerce la responsabilité du chef
d'insolvabilité du client).
Lorsqu’il y a un écrit, et a fortiori lorsque cet écrit est obligatoire, le contrat doit être rédigé en
deux exemplaires au moins (un pour chacune des parties contractantes par application de
l'article 1325 du Code civil) et être signé au plus tard au moment de l'entrée en service, la date
de l'engagement pouvant s'avérer largement antérieure à la date d'entrée en service.
Un contrat écrit peut être remplacé ou modifié par un contrat sans écrit (demeure en ce cas le
problème de l'établir en termes de charge de la preuve).
Enfin, on notera que l’article 3 bis de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail prévoit
désormais qu’un contrat de travail signé au moyen de la signature électronique créée par la
carte d’identité électronique ou par le biais d’une signature électronique qui satisfait aux mêmes
conditions de sécurité que celles présentées par la signature électronique créée par la carte
d’identité électronique est assimilé à un contrat de travail papier signé au moyen d’une
signature manuscrite. Cette même disposition prévoit que le travailleur ne peut être contraint
de conclure un contrat de travail au moyen d’une signature électronique et qu’un tel contrat doit
faire l’objet d’un archivage auprès d’une banque de données spécialement créée à cet effet.

Page 132
9-9 Charge de la preuve, mode de preuve et présomption de l’existence d’un contrat de
travail
Par application des articles 1315 du Code civil et 870 du Code judiciaire exprimant tous deux le
principe général «Actori incumbit probatio», il revient à la partie qui fait état d'un contrat de
travail dans le cadre d’une demande en justice d'en fournir la preuve.
Elle peut être fournie par toutes voies de droit. Par dérogation à l'article 1343 du Code civ., la
preuve par témoins est admise, quelle que soit la valeur du litige (art. 12 de la loi du 3 juillet
1978 sur le contrat de travail, LCT en abrégé).
Il ne peut cependant être prouvé contre et outre le contenu d'un acte (art. 1341 du C.civ.)
En vertu des articles 3 de l'AR du 28/11/1969 (notamment les personnes qui effectuent des
transports de choses ou de personnes qui leur sont confiés ou commandés par une entreprise
au moyen de véhicules dont ils ne sont pas propriétaires ou dont l’achat est financé ou le
financement garanti par l’exploitant de cette entreprise, ainsi que les chauffeurs de taxi sauf
exceptions) et 1 bis de la loi su 27/06/1969, il y a, pour certaines catégories de travailleurs
actifs dans le secteur des transports, souvent présentés comme des indépendants, une
présomption de l’existence d’un contrat de travail sous certaines conditions que la
réglementation édicte. Il en va de même pour :
• les pharmaciens tenus de travailler dans les officines d'autres pharmaciens (art 3 quater
L.C.T.),
• les prestations de services complémentaires pour des activités identiques au service de
son employeur mais en qualité d'indépendant (art 5bis L.C.T.),
• les représentants de commerce (art 4, al 2 L.C.T.),
• les étudiants (art 121 L.C.T.),
• les travailleurs intérimaires (art 8, al 1 er de la loi du 24/07/1987 sur le travail temporaire,
le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateur),
• les sportifs rémunérés (art 3 de la loi du 24 février 1978 relatif au contrat de travail du
sportif rémunéré).
9-10-1 En fonction de la nature du travail presté (ouvriers-employés, représentants de

commerce, domestiques et étudiants)
9-10-1-1 les ouvriers et les employés
Le contrat de travail d'ouvrier est le contrat par lequel un travailleur, l'ouvrier, s'engage contre
rémunération à fournir un travail principalement d'ordre manuel sous l'autorité d'un employeur.
Le contrat de travail d'employé est le contrat par lequel un travailleur, l'employé, s'engage,
contre rémunération, à fournir un travail principalement d'ordre intellectuel sous l'autorité d'un
employeur.
L'inconsistance d'un tel critère a été relevée à de nombreuses reprises dès lors que tout travail
nécessite l'intervention conjointe et combinée de l'esprit et du corps.
La nature de la fonction d'un travailleur est déterminée en fonction du travail qu'il exerce
effectivement et non pas en fonction de la dénomination que les parties ont donnée au contrat.

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Lorsque le travail manuel (ouvrier) et intellectuel (employé) sont mêlés, il y a lieu de se référer à
l'élément déterminant dans l'exécution du contrat pour apprécier si le travailleur relève de la
catégorie des ouvriers ou des employés.
9-10-1-2 les représentants de commerce
Le contrat de travail de représentant de commerce est le contrat par lequel un travailleur, le

représentant de commerce, s’engage, contre rémunération à prospecter et visiter une clientèle
en vue de la négociation ou la conclusion d'affaires, hormis les assurances, sous l'autorité, pour
le compte et au nom d'un ou de plusieurs commettants.
La rémunération consiste, en tout ou en partie, par des commissions. La loi du 3 juillet 1978 fixe
les règles selon lesquelles naît le droit et détermine la date d'exigibilité de celles-ci.
En cas de rupture, sous réserve de remplir certaines conditions, le représentant de commerce a

droit à une indemnité d'éviction destinée à compenser la perte de clientèle.
L'exigence de visiter la clientèle exclut de la représentation commerciale les employés qui
prospectaient la clientèle autrement qu'en la visitant (call center).
Peu importe la nature des «affaires» sujettes à négociation et conclusion (vente, location,
souscription d'abonnements, etc..) seul le secteur des assurances est exclu.
Sont exclus du statut de représentant de commerce visé à la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat
de travail :
- le commissionnaire (agents de change),
- le concessionnaire de vente exclusive,
lesquels agissent en nom propre,
- le courtier,
- l'agent commercial (loi du 13/04/1995 relative au contrat d'agence commerciale
transposant en droit belge une directive européenne du 18 décembre 1986),
lesquels n'agissent pas sous l'autorité d'un commettant.
9-10-1-3 les domestiques
Le contrat de travail domestique est le contrat par lequel un travailleur, le domestique, s'engage
contre rémunération à effectuer sous l'autorité d'un employeur, principalement les travaux
ménagers d'ordre manuel, pour les besoins du ménage de l'employeur ou de sa famille.
Les prestations doivent être effectuées dans le cadre d'un ménage. Les mêmes prestations
effectuées dans le cadre d'une entreprise ne relèvent plus de la notion de travail domestique.
Il faut également que les prestations effectuées dans le cadre d'un ménage soient d'ordre
manuel et ménager. A défaut, le contrat s'avère un contrat de travail d'ouvrier ou d'employé
selon le cas (dame de compagnie, secrétaire privé, chauffeur privé, jardinier chargé d'entretenir
un domaine privé).
9-10-1-4 les étudiants
II n'existe pas de catégories particulières de contrat pour les étudiants, celui-ci pouvant
s'avérer un contrat de travail d'ouvrier, d'employé, de représentant de commerce ou de
domestique.
Certains étudiants son exclus du champ d'application des dispositions propres à l'occupation
d'étudiants notamment les étudiants qui travaillent depuis une période importante et sont, de ce

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fait, devenus des travailleurs réguliers. Le contrat d’occupation d’étudiant fera l’objet d’un
module spécifique (MODULE 29)
9-10-2 En fonction de la durée du contrat
9-10-2-1 le contrat de travail à durée indéterminée (CDI en abrégé)
Par ce type de contrat, les parties, soit conviennent expressément qu’il sera à durée
indéterminée, soit ne conviennent pas au préalable de la durée de la relation de travail (à défaut
de précision quant à ce, le contrat sera d’office à durée indéterminée).
Il est entendu que le contrat conclu à vie est contraire à l'ordre public (art. 1780 C.civ.) et donc
nul. Dès lors, une clause qui prévoit que l'employeur ne peut jamais licencier le travailleur, sauf
faute grave, est nulle.
9-10-2-2 le contrat de travail limité dans le temps
9-10-2-2 A le contrat de travail pour une durée déterminée (CDD en abrégé)
Un contrat à durée déterminée est le contrat qui contient l'indication d'une date déterminée ou
d'un événement qui doit survenir à une date connue, après laquelle les parties seront libérées
de leurs obligations réciproques, sauf prolongation tacite.
Ainsi, aussi absurde que cela puisse paraître, l'engagement d'un travailleur jusqu'à sa pension,
date en principe connue, constitue en principe un contrat à durée déterminée.
Sauf C.C.T. rendue obligatoire par arrêté royal (secteur horticole), ce type de contrat doit être
constaté par écrit au plus tard à la date d'entrée en service du travailleur.
En l'absence de respect de l'écrit, le C.D.D. est soumis aux conditions relatives aux C.D.I.
En principe, lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats successifs pour une durée
déterminée sans qu'il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, elles sont
censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée (présomption légale), sauf si
l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d'autres
raisons légitimes (article 10 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail).
Moyennant le respect de certaines conditions, il est toutefois possible aux parties de conclure
des contrats de travail successifs pour une durée déterminée, sans que ne leur soit appliquée la
présomption précitée. Deux hypothèses existent :
- Possibilité de conclure 4 C.D.D. d'une durée minimale de 3 mois sans que la durée
totale des contrats ne puisse excéder 2 ans.
- Moyennant autorisation préalable de la DG Contrôle des lois sociales, possibilité de
conclure 4 C.D.D. d'une durée minimale de 6 mois sans que la durée totale des
contrats ne puisse excéder 3 ans.
En cas de poursuite de l'exécution du contrat de travail à durée déterminée après l'expiration du

terme, les relations contractuelles sont soumises aux conditions des contrats conclus à durée
indéterminée.

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9-10-2-2-B le contrat de travail pour un travail nettement défini (CTND en abrégé)
II s'agit également d'un contrat de travail dont la durée est limitée dans le temps. Pour ne pas
être considéré comme un C.D.I., il doit :
- être constaté par écrit au plus tard à l'entrée en service;

- permettre au travailleur de savoir avec précision au moment de son engagement quel
travail il devra accomplir, ainsi que de lui permettre d'en quantifier son volume et sa
durée.
9-10-2-2-C le contrat de remplacement (CR en abrégé - article 11 ter L.C.T.)
Il s'agit du contrat conclu pour le remplacement d'un travailleur dont l'exécution du contrat est
suspendue pour un autre motif que le manque de travail résultant de causes économiques,
d'intempéries, de grève ou de lock-out.
La Cour de cassation considère qu'il n'est pas nécessaire que le remplaçant occupe le poste de
travail de celui qu'il remplace, ni même qu'il exerce les mêmes fonctions.
L'essence même de ce type de contrat est de déroger aux règles relatives à la durée des
contrats et à leurs délais de préavis (les parties peuvent convenir d'un délai de préavis réduit,
voire convenir qu'aucun délai de préavis ne devra être respecté).
Un écrit s'impose au plus tard à l'entrée en service du travailleur, lequel écrit doit contenir :
- le motif,
- l'identité du ou des travailleurs) remplacé(s)
- et les conditions de cet engagement.
A défaut d'écrit, ce type de contrat est régi par les conditions légales du C.D.I.
Le contrat de remplacement peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée
notamment lorsque l'événement devant mettre fin au remplacement n'est déterminé ni par sa
nature ni par sa durée (fin d'une période d'incapacité ou de maternité).
En cas de contrats de remplacement successifs à durée déterminée, ils ne peuvent dépasser la
durée totale de deux ans, période au delà de laquelle ils seront régis par les règles du C.D.I.
9-10-2-2-D le contrat de travail pour l'exécution de travail temporaire (CTT en abrégé)
La loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise des travailleurs à
la disposition d'utilisateurs (loi sur le travail intérimaire) a créé une catégorie particulière de
«contrat de travail pour l'exécution de travail temporaire» dont les règles ne s'appliquent que
pour autant que les parties n'aient pas convenu l'application de régimes généraux institués par
d'autres lois en matière de contrat de travail, particulièrement la loi relative aux contrats de
travail.
L'objet de ce contrat est :
- soit de pourvoir au remplacement d'un travailleur permanent,

- soit de répondre à un surcroît temporaire de travail,
- soit d'assurer l'exécution d'un travail exceptionnel.

Page 136
Ce type de contrat est conclu :
- soit pour une durée déterminée,

- soit pour un travail nettement défini,
- soit pour le remplacement d'un travailleur permanent.
Ce contrat doit être conclu par écrit, au plus tard à l'entrée en service du travailleur et préciser le
motif et la durée du contrat.
9-10-3 En fonction du volume de I’occupation
9-10-3-1 contrat de travail à temps plein
Le droit du travail et le droit de la sécurité sociale partent du postulat qu'un contrat de travail est
en principe conclu pour un travail à temps plein, c'est à dire pour la durée normale du travail
applicable dans l'entreprise.
9-10-3-2 contrat de travail à temps partiel (CCT n° 35 du 27/02/1981)
Le travail à temps partiel s'entend du travail effectué de façon régulière et volontaire

pendant une durée plus courte que la durée normale.
Le contrat doit être constaté par écrit, au plus tard au moment du commencement d'exécution
du travail. L'écrit doit mentionner :
- le régime de travail à temps partiel,
- l'horaire convenu.
A défaut d'écrit conforme aux dispositions légales, le travailleur peut choisir le régime de travail
à temps partiel qui lui est le plus favorable parmi ceux prévus par le règlement de travail ou, à
défaut, celui qui découlerait d'autres documents sociaux (registre du personnel et document
individuel).
En principe, la durée hebdomadaire de travail du travailleur à temps partiel, convenue dans le

contrat de travail à temps partiel, ne peut être inférieure à 1/3 de la durée hebdomadaire de
travail des travailleurs à temps plein de la même catégorie dans l'entreprise et en cas de
prestations de travail inférieures au minimum légal, la rémunération demeure due sur base du
minimum légal.
On notera encore que les prestations des travailleurs à temps partiel font l’objet d’un
contrôle particulier par le biais de mesures d’information et de publicité, et ce afin d’éviter
des abus. Ainsi :
- Une copie du contrat comprenant les horaires de travail, l'identité du travailleur à temps
partiel auquel il s'applique ainsi que la signature du travailleur et de l'employeur, doit
être conservée à l'endroit où le règlement de travail peut être consulté (sous peine de
sanctions pénales).
- Lorsque l'horaire de travail est variable, les horaires journaliers de travail doivent être
portés à la connaissance des travailleurs intéressés, au moins 5 jours ouvrables à
l'avance, par l'affichage d'un avis, daté de l'employeur, ses mandataires ou ses
préposés, dans les locaux de l'entreprise à l'endroit où le règlement de travail peut être
consulté (sous peine de sanctions pénales).
- Sauf preuve contraire, les travailleurs à temps partiel sont présumés, à défaut
d'inscription dans les documents des dérogations aux horaires à temps partiel publiés

Page 137
ou d'utilisation d'appareils de contrôle dûment homologués, avoir effectué leurs
prestations conformément aux horaires qui ont fait l'objet de mesures de publicité.
- En l'absence de publicité des horaires, les travailleurs sont présumés avoir effectué
leurs prestations dans le cadre d'un travail à temps plein avec les conséquences
financières qui en résultent en matière de cotisations de sécurité sociale.
Le travailleur à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'obtention d'un travail à temps
plein au sein de l'entreprise. Il doit à cette fin introduire auprès de son employeur une
demande écrite d'obtention :
- d'un emploi à temps plein,

- ou d’un autre emploi à temps partiel qui, presté seul ou à titre complémentaire, lui
procure un régime à temps partiel nouveau, dont la durée de travail hebdomadaire est
supérieure à celle du régime de travail à temps partiel dans lequel il travaille déjà.
L'employeur est alors tenu de communiquer par écrit à ce travailleur chaque emploi vacant à
temps plein ou à temps partiel, ayant trait à la même fonction que celle que le travailleur exerce
déjà et pour laquelle il possède les qualifications requises.
9-11-1 Clause d'essai - notion (pour mémoire)
La période d'essai avait pour finalité de permettre à l'employeur d'éprouver les aptitudes
professionnelles du salarié et d'accorder à celui-ci le temps nécessaire pour vérifier si la fonction
exercée le satisfait. La caractéristique de la clause d'essai était de donner tant à l'employeur
qu'au travailleur la faculté de rompre plus rapidement le contrat au cours de cette période.
Pour être valide, la clause d'essai devait répondre à certaines conditions de forme et être
limitée dans le temps (N.B. : ne pas confondre «clause d'essai» et «travail à l'essai», ce
dernier correspondant à des tests ou des épreuves préliminaires destinées à vérifier si le
candidat a les qualités et les compétences suffisantes pour occuper l'emploi - ces tests ou
épreuves préliminaires se caractérisent par leur absence d'utilité pour l'employeur et leur
caractère gratuit – voir ci-après).
On remarquera que depuis la loi sur le statut unique, il n’est plus possible de prévoir une
clause d’essai pour les contrats de travail prenant cours après le 31 décembre 2013 (sauf
pour les étudiants). Cette mesure est motivée par le fait que les nouveaux délais de
préavis prévus au début de l’engagement offrent suffisamment de flexibilité. Les clauses
d’essai prévues dans les contrats de travail qui ont pris cours avant le 1er janvier 2014
maintiennent leurs effets jusqu’à la fin de la période d’essai. Ceci signifie que les
anciennes règles restent encore d’application jusqu’à la fin de la période d’essai. La
suppression de la clause d’essai a également des conséquences en ce qui concerne la
clause de non-concurrence et la clause d’écolage. La loi prévoyait par le passé que ces
clauses n’avaient pas d’effet lorsque le contrat de travail était rompu pendant la période
d’essai. La nouvelle loi prévoit que ces deux clauses n’ont pas d’effet lorsqu’il est mis fin
au contrat de travail durant les six premiers mois.
Si la clause d’essai ou le travail à l’essai n’existe plus, par contre, l’employeur a toujours la
possibilité d’organiser des tests ou des épreuves préliminaires. Tout test ou épreuve
préliminaire doit impérativement répondre à des critères stricts (voir à ce sujet un arrêt rendu par
la cour du travail de Mons en 2008 publié au JTT 2009, pages 317 et suivantes), à savoir qu’il
doit :
• présenter une absence complète d’utilité pour l’employeur ou l’entreprise (il doit donc
être réalisé, par exemple dans le secteur dit HORECA, à un moment où il n’y a pas de
clients, c’est-à-dire avant ou après ouverture ou un jour de fermeture, et la plupart du
temps, dans les autres secteurs, dans un local ou un département de l’entreprise

Page 138
spécifiquement dévolu à cet effet, sans que les prestations fournies dans ce cadre-là
n’engendrent de productivité concrète pour l’entreprise),
• être gratuit et de durée strictement limitée dans le temps (il n’est ainsi pas
admissible de faire passer pour un test des prestations sur un laps de temps
disproportionné ne correspondant en tout cas pas aux difficultés que présenterait le
travail à accomplir par la suite en fonction du profil et des compétences exigés).
Ce que l’on appelle un test ou des épreuves préliminaires ne doit pas être confondu avec la
clause d’écolage dont il sera question ci-après.
9-11-2 Clause d'arbitrage
L'article 13 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail dispose que les travailleurs et les
employeurs ne peuvent s’engager d’avance à soumettre les contestations à naître du contrat
de travail à des arbitres. L'article 1678 du Code judiciaire prohibe de la même manière toute
convention d'arbitrage conclue avant la naissance d'un litige dont le tribunal du travail doit
connaître. Néanmoins, après apparition du conflit, aucune disposition de la loi n'interdit le
recours à l'arbitrage (art 69 LCT). Il subsiste toutefois une exception à ces principes pour le
travailleur :
- dont la rémunération* dépasse 71 523 € au 1er janvier 2020 (*pour calculer ce seuil de
rémunération, il convient de prendre en compte la rémunération annuelle brute,
laquelle est obtenue en multipliant la rémunération mensuelle brute par 12 et en
l’augmentant de la prime de fin d’année, de la rémunération variable, du pécule de
vacances et de tous les avantages acquis qu’en vertu du contrat de travail),
- qui se trouve en charge de la gestion journalière de l'entreprise ou assure, dans une division
ou une unité technique d'exploitation, des responsabilités de gestion comparables à celles
exercées au niveau de l'ensemble de l'entreprise.
9-11-3 Clause de non-concurrence (art 65 et 86 de la LCT)
Comme indiqué ci-dessus, telle clause, depuis l’entrée en vigueur de la loi sur le statut unique
au 1er janvier 2014, n’a pas d’effet lorsqu’il est mis fin au contrat de travail durant les six
premiers mois.
On notera pour le reste que le montant de la rémunération annuelle brute du travailleur (valeur
au 01/01/2020) détermine la possibilité d'inclure une clause de non-concurrence dans le contrat
de travail :
- moins de 35 761 € au 1er janvier 2020 (réputée inexistante),

- de 35 761 à 71 523 € (valable uniquement pour les fonctions déterminées par CCT –
seuils de rémunération valables au 1er janvier 2019)
- + de 71 523 € (totalement valable sauf pour les fonctions exclues par CCT).
La validité de la clause de non-concurrence est subordonnée à une série de conditions

prescrites à peine de nullité (relative) :
- se rapporter à des activités similaires ;

- être géographiquement limitée au lieu où le travailleur peut faire une concurrence réelle
à l'employeur au regard de la nature de l'entreprise et de son rayon d'action, sans
pouvoir s'étendre en principe au-delà du territoire national ;
- ne pas excéder 12 mois à dater du jour où les relations de travail ont pris fin ;

Page 139
- prévoir le paiement d'une indemnité compensatoire unique par l'employeur sauf si
l'employeur renonce à l'application de la clause de non-concurrence dans les 15 jours
prenant cours au moment de la cessation du contrat ;
N.B. : l'indemnité est au moins égale à la moitié de la rémunération brute perçue dans
les mois qui précèdent le jour où la relation de travail a pris fin multipliée par la durée
d’application effective de la clause, soit un minimum de 6 mois de rémunération en cas
de clause de non-concurrence de 12 mois
- être constatée par écrit ainsi que toutes les modalités d'application des conditions
précédentes.
En cas de violation de la clause de non-concurrence, le travailleur est tenu de rembourser à

l'employeur [1] l'indemnité perçue + [2] un montant équivalent, sous réserve d'un éventuel
contrôle du juge.
NB : Le législateur a toutefois prévu des conditions dérogatoires à l'article 65 de la LCT (art 86,
§ 2 LCT) en terme de durée et d'espace géographique en ce qui concerne :
- les employés exécutant leurs prestations de travail dans des entreprises qui ont un
champ d'activité international ou des intérêts économiques, techniques ou financiers
importants sur les marchés internationaux ;
- les employés occupés à des travaux qui leur permettent, directement ou indirectement,
d'acquérir une connaissance de pratiques particulières à l'entreprise, dont l'utilisation en
dehors de l'entreprise peut être dommageable à cette dernière.
Ces dérogations nécessitent toutefois la conclusion de CCT au niveau du Conseil National du
Travail.
9-11-4 Clause de cautionnement
Le cautionnement constitue le privilège ou la garantie de l'employeur pour toute créance

résultant de l'inexécution totale ou partielle des obligations du travailleur.
L'article 23 de la LCT dispose que : «le travailleur ne peut être tenu de fournir un cautionnement
qu'en conformité des stipulations d'une convention collective de travail, ou, à défaut d'une telle
convention, d'une convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du travail
et rendue obligatoire par arrêté royal».
Ainsi en est-il de la convention collective n° 41 du 25 mars 1986 qui a déterminé les

circonstances justifiant qu'un travailleur puisse être tenu de fournir un cautionnement.
Le cautionnement peut être exigé d'un travailleur engagé dans les liens d'un contrat de travail à
durée indéterminée :
- lorsque l'importance des stocks, biens, services ou valeurs confiés au travailleur excède
un mois de rémunération et que
- le travailleur exerce une des fonctions suivantes :
1) gérant de succursale,
2) représentant de commerce,
3) caissier attaché au service de comptabilité,
4) dépositaire,
5) agent commercial représentant d'une entreprise étrangère en Belgique.
Le montant brut de la rémunération détermine le montant du cautionnement auquel le travailleur
peut être tenu :
-1 mois de rémunération lorsque la rémunération ne dépasse pas 42 868,55 € au 1er janvier

2020;
- 3 mois de rémunération lorsque la rémunération dépasse 42 868,55 € au 1er janvier 2020.

Page 140
9-11-5 Clause d'écolage
Comme indiqué ci-dessus, telle clause, depuis l’entrée en vigueur de la loi sur le statut unique
au 1er janvier 2014, n’a pas d’effet lorsqu’il est mis fin au contrat de travail durant les six
premiers mois.
II s'agit de la clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l'exécution de son
contrat de travail d'une formation aux frais de son employeur, s'engage à rembourser ce dernier
une partie des frais de formation en cas de départ de l'entreprise avant l'expiration d'une période
convenue.
Elle ne peut être prévue que dans le cadre d'un contrat de travail écrit conclu pour une
durée indéterminée (CDI).
L'écrit doit mentionner :
1 ° une description de la formation convenue, la durée de la formation et le lieu où sera

dispensée la formation;
2° le coût de cette formation ou dans le cas où ce coût ne peut être déterminé dans sa totalité,
les éléments de coûts susceptibles de permettre une estimation de la valeur de la formation; la
rémunération due au travailleur concerné dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail
ainsi que les frais de transport ou de résidence ne pouvant être inclus dans le coût de la
formation;
3° la date de début et la durée de validité de la clause d'écolage établie en conformité avec la

L.C.T. Lorsque la formation donne lieu à la délivrance d'une attestation, la date de début de la
validité de la clause d'écolage coïncide avec la délivrance de ladite attestation ;
4° le montant du remboursement d'une partie des frais d'écolage, pris en charge par
l'employeur, que le travailleur s'engage à payer à l'issue de la formation, montant exprimé de
manière dégressive par rapport à la durée de validité de la clause d'écolage.
La clause d'écolage est réputée inexistante, notamment :
- lorsque la rémunération annuelle ne dépasse pas 35 761 € au 1er janvier 2020;

- lorsqu'il ne s'agit pas d'une formation spécifique permettant d'acquérir de nouvelles
compétences professionnelles pouvant, le cas échéant, être valorisées également en
dehors de l'entreprise;
→ La durée de validité de la clause d'écolage ne peut excéder trois ans et doit
être fixée en tenant compte du coût et de la durée de la formation.
Le montant du remboursement dû par le travailleur en cas de non-respect de la période

convenue dans la clause d'écolage ne peut excéder :
- 80 % du coût de la formation en cas de départ du travailleur avant 1/3 de la
période convenue ;
- 50 % du coût de la formation en cas de départ du travailleur dans la période
comprise entre 1/3 et 2/3 au plus tard de la période convenue;
- 20 % du coût de la formation en cas de départ du travailleur au delà de 2/3 de
la période convenue.
Toutefois, ce montant ne peut en aucun cas excéder 30 % de la rémunération annuelle du

travailleur.

Page 141
Le travailleur reste titulaire de ses diplômes ou certificats et doit disposer de l'original ou
d'une copie certifiée conforme par l'instance responsable pour la formation, que la clause
d'écolage sorte ou non ses effets.
9-11-6 Clauses interdites
1. clauses défavorables aux travailleurs

L'article 6 de la LCT dispose que toute stipulation contraire aux dispositions de la loi relative au
contrat de travail et de ses arrêtés d'exécution est nulle pour autant qu'elle vise à restreindre les
droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations.
2. clause de mariage
L'article 36 de la LCT dispose que sont nulles les clauses prévoyant que le mariage met fin au
contrat.
3. clause de maternité
II en va de même des clauses suivant lesquelles la maternité mettrait fin au contrat.
4. clause de pension
II en va également de même des clauses suivant lesquelles le fait d'avoir atteint l'âge de la
pension légale ou conventionnelle mettrait fin au contrat.
5. saisie de la rémunération à la suite de contrats de crédit

Les clauses autorisant l'employeur à résilier le contrat de travail sans préavis ou avant expiration
du terme lorsque la rémunération du travailleur fait l'objet d'une saisie à la suite de contrats de
crédit définis par la loi du 12 juin 1991 relative au crédit à la consommation (art 36 bis de la
LCT).
6. clause de modification unilatérale : l'article 25 de la LCT dispose que toute clause par laquelle
l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle.
9-11-7 Clauses non prévues légalement
Certaines clauses non prévues par la loi sur le contrat de travail apparaissent dans certains
contrats, telle la clause d'exclusivité, la clause résolutoire ou la clause de domicile.
9-11-7-1 Clause d'exclusivité
Elle concerne le contrat de représentant de commerce. Elle s'applique au travailleur chargé de

visiter et de prospecter seul une clientèle ou un secteur déterminé par le contrat. Elle fait
bénéficier le travailleur à la commission sur les affaires que l'employeur conclut avec cette
clientèle ou dans ce secteur sans l'intervention du représentant. Ces commissions sont non
seulement dues durant l'exécution du contrat de représentation commerciale mais également
pendant la suspension du contrat ou après la cessation du contrat pour autant que l'ordre ait été
passé au cours de l'exécution du contrat.

Page 142
9-11-7-2 Clause résolutoire
Cette clause fait dépendre la résolution du contrat d'une condition (clôture des relations de
travail), c’est-à-dire un événement futur et incertain dont est absente toute idée d'exécution
fautive du contrat de travail dans le chef du travailleur. N.B. : à ne pas confondre avec la «
clause résolutoire expresse » laquelle sanctionne l'inexécution fautive des obligations résultant
du contrat de travail sous réserve de l'appréciation éventuelle du juge qui dispose à cet égard
d'un pouvoir de pleine juridiction. On rencontre fréquemment les clauses résolutoires dans
les contrats de travail pour : les chauffeurs poids-lourds ADR chargés de transporter des
produits dangereux, ainsi que pour les pilotes de ligne, lesquels sont soumis à des examens
périodiques d’ordre médical, psychologique et technique. On rencontre également les clauses
résolutoires dans les contrats de travail du personnel subsidié : de l’enseignement, ainsi
que du secteur social, culturel et associatif.
9-11-7-3 Clause de domicile
II s'agit de la clause par laquelle le travailleur s'engage à habiter dans une région géographique
déterminée. Le plus souvent, il s'agit du lieu où le contrat est exécuté et, parfois, le
déménagement du travailleur requiert l'accord de l'employeur.
Cette clause semble contraire :

- à l'article 2,1 du Protocole n°4 du 16 septembre 1963 de la C.E.D.H. en vertu duquel
quiconque se trouve régulièrement sur le territoire d'un Etat a le droit d'y circuler librement et
d'y choisir librement sa résidence,
- à l'article 8 de la C.E.D.H., aux termes duquel toute personne a droit au respect de son
habitation, dont le libre choix constitue un des attributs de ce droit.

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10- Droits et obligations des parties au contrat de travail
10-1 Généralités en relation et le droit des obligations et des contrats
10-2 Les obligations réciproques
10-3 Les obligations spécifiques du travailleur
o 10-3-1 Travail
o 10-3-2 Ordres et instructions
o 10-3-3 Non-concurrence
o 10-3-4 Sécurité
o 10-3-5 Restitution des instruments de travail
10-4 Obligations de l’employeur
o 10-4-1 Travail
o 10-4-2 Aide
o 10-4-3 Sécurité et santé
o 10-4-4 Rémunération
o 10-4-5 Logement et nourriture
o 10-4-6 Devoir du culte et obligations civiques
o 10-4-7 Accueil
o 10-4-8 Instruments de travail
o 10-4-9 Documents
o 10-4-10 Vie privée
o 10-4-11 Assurance contre les accidents du travail

Page 144
10- DROITS ET OBLIGATION DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL
10-1 Généralités en relation avec le droit des obligations et des contrats
Le contrat de travail étant avant tout une convention ou plus communément un contrat, l'article
1134 du Code civil suivant lequel « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à
ceux qui les ont faites » s'applique.
De même, s’agissant d’un contrat impliquant des obligations pour chacune des parties,
obligations qui sont interdépendantes ou encore intimement liées, en cas de manquement d'une
des parties, l'autre partie peut valablement décider de suspendre l'exécution de ses propres
obligations afin de forcer l'autre partie à respecter ses obligations contractuelles. Il s’agit de
l’application de «l’exceptio non adimpleti contractus» en matière de contrats dits
synallagmatiques parfaits.
En droit individuel du travail, la liberté contractuelle se trouve néanmoins limitée par un

ensemble de dispositions obligatoires (art. 16 à 24, 110 et 111 de la loi du 3 juillet 1978 sur le
contrat de travail), constituant une série d'obligations présumées inhérentes à la bonne
exécution du contrat et concrétisant néanmoins le principe d'exécution de bonne foi des
obligations, repris à l'article 1134, al.3 du C.civ.
Il convient toutefois de relever que :
- certaines dispositions, tel l'article 18 (responsabilité pour faute du travailleur) de la loi du

3 juillet 1978, dérogent aux conséquences normales qui s'attachent à l'exécution des
contrats de droit commun ;
- en l'absence de bonne foi d'une des parties lors de la conclusion ou de l'exécution de la
convention, le juge ne peut ni revoir la convention (Cass., 4/09/2000), ni déclarer cette
partie déchue du droit dont elle dispose en vertu de cette convention (Cass., 7/02/1994).
Si, conformément aux principes généraux du droit des obligations et des contrats, les
parties se trouvent libérées de leurs obligations réciproques durant les périodes de
suspension du contrat, il faut immédiatement constater, en matière de contrat de travail, que
la loi prévoit des exceptions.
Comme indiqué ci-dessus, le contrat de travail implique des obligations pour chacune des
parties ; il est donc dénommé «contrat synallagmatique» par opposition aux obligations
unilatérales. Dès lors, en cas de manquement d'une des parties, l'autre partie peut valablement
et en théorie décider de suspendre l'exécution de ses obligations afin de tenter de forcer l'autre
partie à respecter ses obligations contractuelles. Néanmoins, les manquements aux obligations
contractuelles peuvent, par dérogation ou exception aux principes généraux du droit des
obligations et des contrats, être sanctionnés dans le chef du travailleur par :
- des mesures disciplinaires ou amendes (contenues dans le règlement de travail),

- le congé ou la rupture (avec paiement de l'indemnité compensatoire de préavis),
- le licenciement pour motif grave (sans paiement de l'indemnité compensatoire de préavis),
- par des dommages et intérêts (dont le fondement ne se trouve pas dans l'article 1382 du
Code civil).
Il convient toutefois d'être attentif au fait que le non-respect des obligations contractuelles
n'entraîne pas automatiquement la fin du contrat de travail (Cass., 14/04/1980).

Page 145
Tant le travailleur que l'employeur sont tenus d'assurer et d'observer le respect des
convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat (art. 16 L.C.T).
10-3 Les obligations spécifiques du travailleur (5 aspects)
10-3-1 Travail (art 17, 1° L.C.T.)
Le travailleur doit exécuter son travail avec soin, probité et conscience (obligation de moyen), au
temps, au lieu et dans les conditions convenues (obligation de résultat).
N.B. : Inversement, l'employeur, s’agissant d’un contrat synallagmatique, a l'obligation de faire
travailler les travailleurs dans les conditions, au moment et au lieu convenu.
10-3-2 Ordres et instructions (art 17, 2° L.C.T.)
En vue de l'exécution du contrat, le travailleur a l'obligation d'agir conformément aux ordres et

aux instructions qui lui sont donnés par l'employeur.
10-3-3 Non-concurrence (art 17, 3° L.C.T.)
La liberté du travail en Belgique est garantie par le décret d'ALLARDE de 1791, aux termes
duquel, «à compter de la publication de la présente, il sera libre à toute personne de faire tel
négoce ou d'exercer telle profession, art ou métier, qu’elle trouvera bon».
Ainsi, en Belgique, la liberté du commerce ou de l'industrie ne peut être limitée que par ou en
vertu de la loi.
La loyauté implique que le travailleur ne fasse pas de concurrence à son employeur durant
l'exécution de son contrat, même s'il s'agit d'une concurrence présentée comme loyale (par
nature, vu le contexte, elle ne le sera pas). A défaut de clause de non-concurrence, le travailleur
a le droit de commencer une activité concurrente après la fin du contrat de travail, pour autant
que cette activité ne soit pas déloyale.
Est considéré comme tel, pendant ou après l'exécution du contrat :
- le fait de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires ainsi que le secret de toute
affaire à caractère personnel ou confidentiel, dont il aurait eu connaissance dans
l'exécution de son activité professionnelle ;
- le fait de se livrer ou de coopérer à des actes de concurrence déloyale en démarchant
la clientèle sur base de listings et/ou documents dérobés à l’employeur.
10-3-4 Sécurité (art 17,4° L.C.T.)
Le travailleur doit s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de
ses compagnons, de l'employeur ou de tiers.
10-3-5 Restitution des instruments de travail (art 17, 5° L.C.T.)
Le travailleur a l'obligation de restituer en bon état à l'employeur les instruments de travail et les
matières premières restées sans emploi qui lui ont été confiées.

Page 146
10-4 Obligations de l’employeur (art. 20 et 21 L.C.T.)
Le volet obligation de l’employeur est plus complexe que celui du travailleur car il recoupe des
aspects plus nombreux (une dizaine).
10-4-1 Travail (art 20,1° L.C.T.)
L'employeur doit faire travailler le travailleur dans les conditions, au temps et au lieu
convenus. Cela recoupe plusieurs aspects :
- Fourniture de travail : l'obligation de l'employeur de fournir du travail au travailleur

n'implique pas que l'employeur soit tenu de fournir un travail continu et régulier au
travailleur. En cas de manquement à son obligation de fournir du travail, le travailleur
peut néanmoins obtenir la condamnation de son employeur au paiement d'une
indemnité dont le montant est équivalent à la rémunération perdue par le fait de son
employeur.
- Travail convenu : le travail convenu est celui dont la nature, le temps et le lieu ont été
expressément ou tacitement convenus. Des modifications peuvent se concevoir dans
les limites du «Jus variandi» en gardant toujours en mémoire l'article 25 de la L.C.T. qui
interdit à l'employeur de se réserver la faculté de modifier unilatéralement les conditions
de travail convenues.
- Temps de travail : l'employeur doit respecter le régime de temps de travail convenu. Le
travailleur est toutefois tenu, dans les limites du raisonnable, d'être disposé à exécuter
un travail supplémentaire pour son employeur lorsque le fonctionnement de l'entreprise
l'exige et pour autant que les limites et conditions légales soient respectées. En cas de
travail à temps partiel, le travailleur peut effectuer des heures complémentaires sans
toutefois pouvoir dépasser la durée normale de travail fixée par la loi ou la convention
collective conclue au sein d'une commission paritaire et, à défaut, par les articles et 7
de la CCT N° 35 du 27 février 1981.
10-4-2 Aide (20, 1° L.C.T.)
Faire travailler emporte pour l'employeur l'obligation de mette à disposition du travailleur, s'il y a
lieu et sauf stipulation contraire, l'aide (c'est-à-dire les collaborateurs), les instruments (c'est-à-
dire les équipements et outils) et les matières premières nécessaires à l'accomplissement du
travail.
10-4-3 Sécurité et santé (20,2° L.C.T. + loi du 04/08/1996 relative au bien-être des
travailleurs lors de l'exécution de leur travail)
L'employeur doit veiller en bon père de famille à ce que le travail s'accomplisse dans des
conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur et que les
premiers secours soient assurés à celui-ci en cas d'accident.
10-4-4 Rémunération (20,3° L.C.T.)
L'employeur doit payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenu.
10-4-5 Logement et nourriture (20,4° L.C.T.)
Dans les seuls cas où, évidemment, l’employeur s’est engagé à loger et à nourrir le travailleur
en fonction du contexte précis des relations de travail (dans les secteurs de l’HORECA
notamment).

Page 147
10-4-6 Devoirs du culte et obligations civiques (20,5° L.C.T.)
L’employeur doit permettre aux travailleurs de se libérer pour remplir notamment les
devoirs de leur culte et leurs obligations civiques (désignation comme juré, comparution
comme témoin, obligations électorales en qualité de membre des bureaux de vote ou
de dépouillement… Etc.).
10-4-7 Accueil (20,6° L.C.T. + CCT n° 22 du 26/06/1975, conclue au sein du CNT

concernant l'accueil et l'adaptation des travailleurs dans l'entreprise)
L’employeur doit consacrer l’attention et les soins nécessaires à l’accueil des travailleurs et, en
particulier, des jeunes travailleurs.
10-4-8 Instruments de travail (20,7° L.C.T.)
L'employeur a l'obligation d'apporter les soins d'un bon père de famille à la conservation :
- des instruments de travail appartenant au travailleur,
- des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt.
10-4-9 Documents (20bis et 21 L.C.T.)
L'employeur doit délivrer un ensemble de documents à son travailleur :

- Pendant la relation de travail (fiches de paie ou de rémunération notamment),
- A la fin de la relation de travail (compte individuel, formulaire C4…),
- En cas de prestation de travail à l'étranger dans le cadre de la relation de travail.
10-4-10 Vie privée
Le droit au respect de la vie privée est reconnu par l'article 22 de la Constitution, mais
également, au niveau supranational (Conseil de l’Europe) par l'article 8.1 de la Convention
européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, lequel dispose
que toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa
correspondance (vu l’énonciation d’un droit qui doit être respecté dans ce texte supranational,
cette disposition a un effet direct en droit interne).
Hormis ces deux textes, il n'y a toutefois aucune norme générale en droit social belge qui
accorde au travailleur un droit à l'intimité, mais il existe néanmoins des législations spécifiques
prises indépendamment de la loi sur le contrat de travail:
- La loi du 8 décembre 1992, modifiée par la loi du 11 décembre 1998, relative à la
protection de la vie privée dans le cadre de l'utilisation de données à caractère
personnel,
- La C.C.T. n°68 du 16 juin 1998, relative à la surveillance par caméra sur le lieu de
travail,
- La C.C.T. n°81 du 26 avril 2002, relative au contrôle de l'utilisation d'Internet et des
courriels sur le lieu de travail.
La surveillance par caméra sur le lieu de travail et le contrôle de l’utilisation d’Internet et

des courriels sur le lieu de travail constituent depuis peu des aspects importants des relations
individuelles de travail. Ils feront pour cela l’objet de chapitres distincts.

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10-4-11 Obligation de se faire un assurer contre le risque d’accident du travail
Si le risque inhérent aux maladies professionnelles dont le travailleur peut être affecté en
raison de l’exécution de son travail est couvert automatiquement par le biais de l’intervention du
Fonds des Maladies Professionnelles (FMP en abrégé) en cas de reconnaissance, il n’en va pas
de même en matière d’accidents du travail où la couverture du risque se fait par le biais d’une
assurance responsabilité obligatoire auprès de compagnies privées (un peu à l’instar de la
responsabilité civile obligatoire pour les conducteurs de véhicules automoteurs).
Cette obligation n’est pas contenue dans la loi sur le contrat de travail, mais se déduit d’une
législation particulière, à savoir initialement la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, et
plus récemment, le Code de Droit Pénal Social (CDPS en abrégé).
Le défaut d’assurance de l’employeur en matière d’accidents du travail n’aura pas de

conséquences pour le travailleur en cas de sinistre dans la mesure où, en telle hypothèse, la
couverture se fera par le biais du Fonds des Accidents du Travail (FAT en abrégé, intégré dans
FEDRIS depuis 2017), lequel interviendra en ce cas comme une forme de fonds de garantie (à
nouveau un peu à l’instar de ce que fait le Fonds Commun de Garantie lorsqu’un accident et
causé par un conducteur en défaut d’assurance ayant généré un préjudice pour des tiers).
Par contre, tout employeur qui n’a pas souscrit d’assurance en matière d’accidents du travail,
indépendamment d’ailleurs de la survenance ou non d’un sinistre, tombera sous le coup de
dispositions pénales relativement sévères. Il s’agit en effet d’un délit anciennement punissable
par application de l’article 91, quater, 1°, de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail qui
prévoyait un emprisonnement de huit jours à un mois et/ou une amende de 26 à 500 € (X 5,5),
et qui est actuellement réprimé moins sévèrement (vu la suppression de la peine
d’emprisonnement) d’une sanction de niveau 3 par l’article 184, alinéa 1er, du CDPS, lequel
prévoit, soit une amende administrative de 50 à 500 € (400 à 4000 € après application des
décimes additionnelles), soit en cas de poursuites pénales une amende de 100 à 1000 € (800 à
8000 € après application des décimes additionnels), avec possibilité, lorsque l’infraction a été
commise sciemment et volontairement comme le prévoit le 2ème § de l’article 184 du CDPS, de
prononcer les peines prévues aux articles 106 et 107 du même code, soit interdiction d’exploiter
et fermeture d’entreprise et/ou interdiction professionnelle et fermeture d’entreprise.
En outre, tout employeur qui n’a pas souscrit d’assurance en matière d’accidents du travail
pourra tomber sous le coup d’une réclamation de cotisations d’affiliation d’office, lesquelles
répondent à un régime particulièrement drastique qui peut être résumé comme suit :
• L'article 50 de la loi du 10 avril 1971 dispose que : «L'employeur qui n'a pas contracté
une assurance est affilié d'office auprès du Fonds des accidents du travail
conformément aux dispositions fixées par le Roi après avis du comité de gestion audit
Fonds».
• Le calcul des cotisations d'affiliation d'office est fixé par l'article 59 de l'arrêté royal du 21
décembre1971 portant exécution de certaines dispositions de la loi du 10 avril1971 sur
les accidents du travail : «L'employeur qui néglige de conclure un contrat d'assurance
auprès d'une entreprise d'assurance est redevable au Fonds d'une cotisation d'affiliation
d'office pour chaque travailleur en service dans le courant d'un mois civil».
• Cette cotisation d'affiliation d'office est un montant forfaitaire réclamé pour chaque
travailleur en service dans le courant d'un mois civil (art.59 al.1er de l'AR du 21
décembre 1971 portant exécution de certaines dispositions de la loi du 10 avril 1971 sur
les accidents du travail).
• Cela étant posé, s’agit-il d’une sanction administrative à caractère pénal ou d’une
mesure administrative simple à caractère purement civil ou encore d’un mécanisme de
réparation civile ?
• La section du contentieux du Conseil d’État considère qu’une sanction administrative à
caractère pénal réagit avant tout contre ce qui est considéré comme une infraction, et ce

Page 149
au contraire des mesures administratives dites simples ou à caractère purement civil,
pour lesquelles aucune infraction n’est requise (un simple risque ou danger suffit - voir
CE, arrêt numéro 197 212 du 23 octobre 2009 ainsi qu’arrêt numéro 198 994 du 17
décembre 2009). Dans le même ordre d’idées, la section de législation du Conseil d’État
admet le caractère purement réparatoire et par conséquent civil de certaines
indemnités, même forfaitaires, lorsque ce qui est réclamé a un caractère réparatoire par
rapport au dommage occasionné. A contrario, si le montant de ce qui est réclamé à titre
d’indemnité ou de forfait devait largement dépasser les coûts administratifs
supplémentaires réels à rattacher au(x) manquement(s) dont il est question, cela devrait
être considéré comme une sanction à caractère pénal (voir Conseil d’État, section de
législation, avis numéro 43 745/4 du 19 novembre 2007 et avis numéro 44 891/1/V du
19 août 2008).
• Le problème est qu’en matière sociale certains manquements individuels commis par
des employeurs ont, de manière globale, des conséquences très lourdes pour les
systèmes de couverture ou mécanismes d’assurance mis en place pour réparer certains
risques sociaux, de sorte que le législateur a dû prévoir des dispositifs de financement
ou de réparation destinés à pallier les carences de certains employeurs.
• En tels cas, si la mesure édictée peut paraître sévère lorsqu’on la ramène à l’échelle de
l’employeur concerné, et même si elle a inexactement été qualifiée de sanction par
l’administration, elle restera néanmoins proportionnée si on se place au niveau de
l’intérêt supérieur de la mutualisation de risques découlant des négligences de certains
employeurs en matière d’accidents du travail sur le plan national.
• C’est ce que la Cour constitutionnelle a rappelé dans un arrêt du 22 octobre 2015. Dans
cet arrêt n°146/2015 du 22 octobre 2015, n° du rôle 6043, la Cour constitutionnelle,
saisie d’une question préjudicielle portant sur une éventuelle discrimination entre les
employeurs soumis au système légal de cotisations forfaitaires par le biais de l’affiliation
d’office et les employeurs poursuivis au pénal sur base du même manquement de
défaut d’assurance-loi accidents du travail (et pouvant dans ce cadre-là bénéficier de la
loi du 29 juin 1964 concernant la suspension, le sursis et la probation), a indiqué aux
considérants B.8.2 à B.8.3 ce qui suit : «Comme il ressort des dispositions qui instaurent
le mécanisme de cotisations d’affiliation d’office et de ce qui est dit (ci-dessus) en B.6.1
à B.6.3, ces cotisations constituent une source de financement du Fonds (des accidents
du travail) qui agit non en tant qu’organisme assureur mais comme fonds de garantie qui
a pour mission de donner la certitude que le travailleur sera protégé jusqu’à ce que
l’employeur contracte lui-même une assurance. Bien que le montant des cotisations
dues, fixé de manière forfaitaire, puisse être supérieur aux primes d’assurance que
l’employeur serait tenu de verser s’il était assuré, il ne peut pour autant en être déduit
que les cotisations présenteraient un caractère dissuasif et répressif et constitueraient
une sanction d’une telle gravité qu’elle pourrait être qualifiée de sanction pénale. Le
Fonds des accidents du travail étant conçu non comme un organisme assureur mais
comme un fonds de garantie qui intervient en lieu et place des employeurs défaillants,
les cotisations qui servent à son financement ne correspondent pas au montant de la
prime éludée. Le montant des primes d’assurance est en effet fixé par le jeu d’une mise
en concurrence des entreprises d’assurance agréées en proportion du risque encouru.
Le caractère forfaitaire des cotisations d’affiliation d’office, dont le montant est fixé sur la
base d’un pourcentage de la rémunération perçue par les travailleurs non protégés et
est majorée en tenant compte de la durée de la négligence de l’employeur, vise à
rencontrer la mutualisation du risque encouru en raison de cette négligence, tant
à l’égard des travailleurs concernés que de la sécurité sociale. Partant, la mesure
doit être qualifiée de sanction de nature essentiellement civile, dans l’intérêt du
financement de la sécurité sociale, de sorte qu’elle n’entre pas dans le champ
d’application de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme…»
• → À partir du moment où :
o Les éléments factuels permettant l’application des procédés de calcul de la
cotisation d’affiliation d’office et de ses accessoires, ainsi que lesdits procédés
de calcul, ne sont pas contestés en tant que tels.
o La cotisation d’affiliation d’office est une mesure de nature purement civile
destinée, comme ses accessoires (majoration de 10 % et intérêts), à réparer
forfaitairement le préjudice global encouru par le mécanisme de mutualisation

Page 150
en matière d’accidents du travail lorsqu’un employeur néglige d’assurer ce
risque-là,
➔ Les juridictions sociales sont en principe sans pouvoir pour en réduire le
montant ou la hauteur, nonobstant les termes de l’article 64 de la loi du
10 avril 1971 qui confère au tribunal du travail, et partant aux juridictions
sociales comme la cour du travail, la compétence de trancher les
contestations relatives, notamment à l’application des articles 59, § 1 er,
1°,2°, 3°,4°, 5°,6°, 7°,8°, 9°,10°, 12°,13°, et 59 bis, ter, quater ainsi que
quinquies de la loi.

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11- Surveillance par caméra sur le lieu de travail
o 11-1 Législations applicables

o 11-2 Définition
o 11-3 Modalités d’application/conditions/finalité
o 11-4 Procédure de mise en œuvre
o 11-5 Modalités spécifiques en cas de conservation des images
o 11-6 Sanctions
o 11-7 Protection des travailleurs
o 11-8 Conclusion

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11- LA SURVEILLANCE PAR CAMERA SUR LE LIEU DE TRAVAIL
11-1 Législations applicables
Outre l’article 22 de la Constitution, l’article 8 de la CEDH, la loi du 8 décembre 1992 sur la

protection de la vie privée et le traitement des données à caractère personnel ainsi que le RGPD
qui constituent des dispositions d’ordre général, la législation belge comporte deux législations
actuellement en vigueur concernant spécifiquement l'usage de caméras de vidéosurveillance, à
savoir :
- 1° la CCT n° 68 du 16 juin 1998 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à

l'égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail ;
- 2° la loi du 21 mars 2007 réglant l'installation et l'utilisation de caméras de
surveillance, laquelle exclut de son champ d'application l'installation et l'utilisation
de caméras de surveillance sur le lieu de travail, destinées à garantir la sécurité et
la santé, la protection des biens de l'entreprise, le contrôle du processus de
production et le contrôle du travail du travailleur, matière qui relève de la
convention collective n°68 du 16 juin 1998 relative à la protection de la vie privée
des travailleurs à l'égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail. La loi
du 21 mars 2007 concerne l'installation de tout système d'observation fixe ou
mobile dont le but est de prévenir, de constater ou de déceler les délits contre les
personnes ou les biens ou les nuisances au sens de l'article 135 de la nouvelle loi
communale, ou de maintenir l'ordre public et qui, à cet effet, collecte, traite ou
sauvegarde des images recueillies dans :
- un lieu ouvert (tout lieu non délimité par une enceinte et accessible librement au
public),
- un lieu fermé accessible au public (tout bâtiment ou lieu fermé destiné à l'usager
du public, où des services peuvent lui être fournis),
- un lieu fermé non accessible au public (tout bâtiment ou lieu fermé destiné
uniquement à l'usage des utilisateurs habituels).
Le texte qui intéresse les relations individuelles de travail est la convention collective du travail
n° 68 du 16 juin 1998. Cette convention collective de travail a été conclue au sein du Conseil
national du travail le 16 juin 1998 et fut rendue obligatoire par arrêté royal du 20 septembre
1998 (il s’agit d’une CCT conclue au plus haut niveau par les organisations les plus
représentatives des employeurs et des travailleurs). Tenant compte de ce que la surveillance
par caméras sur le lieu de travail était de nature à porter atteinte à la vie privée des travailleurs,
les interlocuteurs sociaux ont estimé nécessaire de déterminer les conditions d'admissibilité
et d'installation d'une vidéosurveillance sur le lieu du travail.
11-2 Définition de la notion de surveillance par caméras sur le lieu de travail
Il y a lieu d'entendre par surveillance par caméras, tout système de surveillance comportant
une ou plusieurs caméras et visant à surveiller certains endroits ou certaines activités sur
le lieu de travail à partir d'un point qui s'en trouve géographiquement éloigné dans le but
ou non de conserver les images dont il assure la collecte (art. 2 CCT)
11-3 Modalités générales d'application/ conditions ou finalités
La surveillance par caméras sur le lieu de travail n'est autorisée que lorsque l'une des quatre
finalités suivantes est poursuivie :
1 ° la sécurité et la santé ;
2° la protection des biens de l'entreprise ;
3° le contrôle du processus de production (ce contrôle peut porter tant sur les machines que sur
les travailleurs. Lorsqu'il porte sur les machines, il a pour but d'en vérifier le bon fonctionnement.
Lorsqu'il porte sur les travailleurs, il a pour but l'évaluation et l'amélioration de l'organisation du
travail) ;
4° le contrôle du travail du travailleur conformément à l'article 9, § 2 de la CCT n° 68 (la
poursuite de cette finalité ne peut avoir pour conséquence que les décisions et évaluations de
l'employeur se fondent exclusivement sur les données collectées par voie de surveillance par
caméra).

Page 153
Selon la finalité poursuivie, la surveillance par caméras peut être permanente ou
temporaire.
La surveillance peut être permanente lorsqu'il y va:
1° de la sécurité et la santé ;
2° de la protection des biens de l'entreprise ;
3° du contrôle du processus de production qui porte uniquement sur les machines.
La surveillance ne peut être que temporaire lorsqu'il y va :
1° du contrôle du processus de production qui porte sur les travailleurs;

2° du contrôle du travail du travailleur.
La surveillance par caméras doit respecter le principe de proportionnalité, en ce sens que la

surveillance ne peut être incompatible avec la finalité expressément décrite. La convention
précise à cet égard que la surveillance doit être adéquate, pertinente et non excessive au regard
de cette finalité.
La convention prévoit enfin que la surveillance ne peut en principe entraîner une ingérence dans
la vie privée du travailleur. Si une ingérence devait toutefois intervenir, elle doit être réduite au
minimum à l'intervention du Conseil d'entreprise ou, à son défaut, du Comité pour la prévention
et la protection au travail.
En cas d'ingérence lors de la surveillance temporaire du travail du travailleur, un accord doit

intervenir entre l'employeur et la délégation syndicale en l'absence de Conseil d'entreprise et de
Comité pour la prévention et la protection au travail.
11-4 Procédure de mise en œuvre de la surveillance par caméras
Préalablement à la mise en œuvre de la surveillance par caméras, l'employeur doit informer le

Conseil d'entreprise sur tous les aspects de la surveillance par caméras, conformément aux
dispositions de la CCT n°9 du 9 mars 1972 coordonnant les accords nationaux et les
conventions collectives de travail concernant les conseils d'entreprise (rendue obligatoire par
arrêté royal du 12 septembre 1972). A défaut de Conseil d'entreprise, l'information sera fournie
au Comité pour la prévention et la protection au travail, à son défaut à la délégation syndicale et,
à son défaut, aux travailleurs.
Lors de la mise en œuvre de la surveillance par caméras, l'employeur doit informer les
travailleurs concernés sur tous les aspects de la surveillance par caméras, c'est-à-dire:
- la finalité poursuivie,
- le fait que les images sont ou non conservées,
- le nombre de caméras,
- l'emplacement de la ou des caméras,
- la période ou les périodes concernées pendant lesquelles la ou les caméras
fonctionnent.
11-5 Modalités spécifiques d'application en cas de conservation des images
En cas de conservation des images, la CCT impose à l'employeur de traiter les images
collectées de bonne foi et en conformité avec la finalité décrite. Si, d'aventure, les images
collectées étaient utilisées à des finalités autres que celle pour laquelle la surveillance par
caméras a été introduite, l'employeur doit s'assurer que cet usage est compatible avec la finalité
initiale et prendre toutes les mesures pour éviter, vu le contexte, des erreurs d'interprétation.

Page 154
Les travailleurs peuvent à tout moment invoquer les dispositions des articles 10,12 et 13
de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard du traitement
des données à caractère personnel. Pour exercer ces droits, ils peuvent se faire assister par leur
délégué syndical. Ainsi, les travailleurs ont-ils le droit :
- de prendre connaissance des données qui se rapportent à eux en introduisant une

requête datée et signée,
- de faire modifier des données incorrectes,
- d'obtenir le retrait des données personnelles ou l'interdiction d'utilisation des données
personnelles, dans la mesure où ces données, compte tenu de l'objectif du traitement,
ne sont pas utilisées de manière satisfaisante ou appropriée ou que leur
enregistrement, communication ou conservation est interdit.
A cette fin, ils peuvent s'adresser à la Commission de protection de la vie privée pour
l'exercice de ces droits.
Le régime défini par la convention n° 68 confirme et concrétise les principes de la loi du 8

décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard du traitement des
données à caractère personnel, c'est-à-dire, le principe de «finalité», le principe de
«proportionnalité» et «l'obligation d'information préalable», quelle que soit la forme de
surveillance par caméras sur le lieu de travail, que les données filmées soient conservées ou
pas.
Il convient toutefois d'observer que, si la loi du 8 décembre 1992 contribue dans certaines
hypothèses à protéger la vie privée des individus, ses conditions d'application n'impliquent pas
qu'il y ait atteinte à la vie privée car cette législation entend régir le traitement de toute donnée
dès lors qu'elle a trait à une personne physique, et ce indépendamment du fait que les données
en question relèvent ou non de la sphère privée.
Le non-respect de la loi du 8 décembre 1992 rend illicite le traitement des données à caractère
personnel, en ce inclus la communication de données à des tiers.
En conséquence, une telle violation:
- permet d'écarter les preuves recueillies en méconnaissance des dispositions de la loi,

- ouvre un droit d'action dans le chef du travailleur pour faire supprimer les données le
concernant en vertu de l'article 14 de la loi du 8 décembre 1992, et ce également
auprès de tiers (comme l’administration fiscale par exemple).
11-6 Sanctions
Concernant les sanctions pénales, les articles 15 bis, 38 et suivants de la loi du 8

décembre 1992 prévoient des sanctions pénales et civiles spécifiques (outre les sanctions
d’écartement des preuves illégales et de suppression des données non conformes).
L'article 39 dispose notamment que : « Est puni d'une amende de 100 à 100.000 Bef, …le
responsable du traitement, son représentant en Belgique, son préposé ou mandataire qui traite
des données à caractère personnel en infraction aux conditions imposées par l'article 4. § 1 er»
Ledit article 4 pose que :
«§ 1. Les données à caractère personnel doivent être ;

1° traitées loyalement et licitement;
2° collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, et ne pas être traitées
ultérieurement de manière incompatible avec ces finalités, compte tenu de tous les facteurs
pertinents, notamment des prévisions raisonnables de l'intéressé et des dispositions légales et
réglementaires applicables. Un traitement ultérieur à des fins historiques, statistiques ou
scientifiques n'est pas réputé incompatible lorsqu'il est effectué conformément aux conditions
fixées par le Roi, après avis de la Commission de la protection de la vie privée;

Page 155
3° adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont
obtenues et pour lesquelles elles sont traitées ultérieurement;
4° exactes et, si nécessaire, mises à jour; toutes les mesures raisonnables doivent être prises
pour que les données inexactes ou incomplètes, au regard des finalités pour lesquelles elles
sont obtenues ou pour lesquelles elles sont traitées ultérieurement, soient effacées ou rectifiées;
5° conservées sous une forme permettant l'identification des personnes concernées pendant
une durée n'excédant pas celle nécessaire à la réalisation des finalités pour lesquelles elles sont
obtenues ou pour lesquelles elles sont traitées ultérieurement. Le Roi prévoit, après avis de la
Commission de la protection de la vie privée, des garanties appropriées pour les données à
caractère personnel qui sont conservées au-delà de la période précitée, à des fins historiques,
statistiques ou scientifiques.
§ 2. Il incombe au responsable du traitement d'assurer le respect du § 1. ».
En ce qui concerne les sanctions civiles, toujours prévues par la loi du 8 décembre 1992:
1. l'article 40 prévoit la possibilité d'insertion du jugement dans un ou plusieurs

journaux ;
2. l'article 41 prévoit la confiscation et/ ou l'effacement des supports matériels des
données à caractère personnel formant l'objet de l'infraction,
3. le même article prévoit également la possibilité d'interdire de gérer,
personnellement ou par personne interposée, et pour deux ans maximum, tout
traitement de données à caractère personnel.
L'article 15 bis prévoit quant à lui une cause de responsabilité objective à charge du responsable
du traitement dans l'hypothèse où la personne concernée par le traitement de données subit un
dommage causé par un acte contraire aux dispositions déterminées par ou en vertu de la loi du
8 décembre 1992.
Outre ces sanctions pénales et civiles spécifiques de la loi du 8 décembre 1992, il convient
de demeurer attentif au fait que, de manière générale, les articles 56 et 57 de la loi du 5
décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires prévoient
que les employeurs, leurs préposés ou mandataires coupables d'une infraction à une convention
collective rendue obligatoire par arrêté royal sont passibles de sanctions pénales
(emprisonnement de 8 jours à un mois et d'une amende de 26 à 500 Bef, ou d'une de ces
peines seulement), l'amende étant due autant de fois qu'il y a de travailleurs occupés en
violation de la CCT.
Enfin, il faut savoir que le montant des amendes est actuellement à multiplier par un coefficient
de 5,5 en sorte qu'une peine d'amende de 1000 Bef ou 25,00 € équivaut à une amende de
5.500 Bef ou 137,5 €,
11-7 La protection offerte aux travailleurs en cas d'usage d'images prises sur le lieu de
travail sans avoir respecté le prescrit de la convention collective n°68
1. En quelques décennies, la Cour de cassation de Belgique a modifié sa doctrine concernant

les principes applicables en matière d'admissibilité des preuves. Traditionnellement, les
juridictions du travail considéraient que, lorsqu'un employeur établissait un motif grave dans le
chef d'un de ses travailleurs au moyen d'images recueillies par une caméra vidéo installée dans
les locaux de l'entreprise sans qu'aient été respectées les dispositions de la loi du 8 décembre
1992 et de la CCT n° 68, la preuve avait été obtenue de manière irrégulière et devait par
conséquent être rejetée. Ainsi, à défaut pour l'employeur de pouvoir produire une preuve
régulière, il était censé ne pas rapporter la preuve du motif grave invoqué avec pour
conséquence de devoir payer au travailleur une indemnité compensatoire de préavis. Cette
jurisprudence constituait une application classique de la doctrine de la Cour de cassation en
matière d'admissibilité de la preuve, laquelle était fondée sur le principe de légalité de la preuve
énoncée pour la première fois dans un arrêt rendu le 10 décembre 1923 (Pas., 1924,1, p.66).

Page 156
Ce principe consiste à rejeter toute preuve recueillie de manière illégale et tout élément de
preuve qui serait la conséquence d'un élément recueilli illégalement.
Ce principe simple était commun à toutes les matières et il emportait interdiction pour le juge de
prendre en considération un élément de preuve qu'un plaideur se serait procuré de manière
illicite et les éléments qui en découlent (par exemple un aveu).
Ce principe avait toutefois travers: il entravait tout simplement et parfois même paralysait la
manifestation de la vérité.
2. Par un premier arrêt rendu le 14 octobre 2003, la section flamande de la 2 ème chambre
(chambre pénale) de la Cour de cassation a admis que la preuve ne doit pas nécessairement
être écartée des débats lorsqu'elle a été obtenue illégalement. Cet arrêt considère que : «La
circonstance qu’un élément de preuve a été obtenu illicitement a, en règle, uniquement pour
conséquence, que le juge, lorsqu'il forme sa conviction, ne peut prendre cet élément en
considération ni directement, ni indirectement soit lorsque le respect de certaines conditions de
forme est prescrit à peine de nullité, soit lorsque l'irrégularité commise a entaché la crédibilité de
la preuve, soit lorsque l'usage de la preuve est contraire au droit à un procès équitable ».
Cette jurisprudence sera confirmée par un second arrêt de la section flamande de la Cour de
cassation rendu le 23 mars 2004 avant d'être étendu aux illégalités consistant dans la
méconnaissance de droits protégés par la Convention européenne des droits de l'homme et par
la Constitution (Cass., 16 novembre 2004, pas. 2004, p. 1795 et les conclusions du ministère
public).
Par un arrêt rendu le 2 mars 2005 (Pas., 2005,1, p. 505 et conclusions du ministère public), la
section francophone de la Cour de cassation a consacré la fin du principe de légalité de la
preuve en matière pénale aux motifs suivants :«L'omission d'information du personnel n 'étant
pas sanctionnée de nullité par la loi, c'est au juge qu'il appartient d'apprécier les conséquences,
sur la recevabilité des moyens de preuve produits aux débats, de l'irrégularité ayant entaché leur
obtention. Lorsque l'irrégularité commise ne compromet pas le droit à un procès
équitable, n'entache pas la fiabilité de la preuve et ne méconnaît pas une formalité
prescrite à peine de nullité, le juge peut, pour décider qu'il y a lieu d'admettre des éléments
irrégulièrement produits, prendre en considération, notamment, la circonstance que l'illicéité
commise est sans commune mesure avec la gravité de l'infraction dont l'acte irrégulier a permis
la constatation, ou que cette irrégularité est sans incidence sur le droit ou la liberté protégé par
la norme transgressée».
II en allait en l'espèce de la mise en œuvre de la surveillance par caméra sans information

préalable qui avait permis à l'employeur d'établir que sa caissière n'enregistrait pas la totalité
des achats effectués par les clients et s'appropriait de la sorte frauduleusement la différence
entre les montants enregistrés et les montants réels des ventes. Rejetant l'argument de la
travailleuse selon lequel la production de bandes de vidéo surveillance portait atteinte à son
droit à la protection de la vie privée, l'avocat général Vandermeersch écrivait en ses conclusions
précédant l'arrêt : «A l'instar du secret professionnel, le droit à la protection de la vie privée n 'a
pas été institué pour couvrir des infractions. En l'espèce, la mesure était ciblée dans le temps et
l'espace et elle était apparemment strictement limitée au but poursuivi, à savoir le constat
d'éventuelles infractions. Dès lors que la défenderesse disposait de soupçons sérieux de
l'existence d'infractions, il était légitime qu'elle ait le souci d'en recueillir les preuves avant d'en
faire la dénonciation conformément à l'article 30 du code d'instruction criminelle. Il ne me paraît
pas que ces éléments doivent céder le pas à la valeur protégée par la convention collective du
16 juin 1998, à savoir la vie privée du travailleur. Dès lors, la violation éventuelle de la vie privée
de la (travailleuse) et le non-respect de l'obligation prévue à l'article 9 de la convention précitée,
ne doivent pas entraîner, à mes yeux, l'exclusion du moyen de preuve».
D'autres arrêts ont été prononcés par la suite confirmant la remise en cause du principe de la
légalité de la preuve (Cass. 12 octobre 2005, 8 novembre 2005, 31 octobre 2006, 21 novembre
2006,22 novembre 2006).
3. A la suite de ces arrêts prononcés en matière pénale, la question s'est posée de savoir si
cette nouvelle règle propre à la procédure pénale pouvait être transposée à la procédure civile.
En d'autres termes, est-ce que, dans le cadre d'intérêts purement privés (relations travailleur-

Page 157
employeur) et non plus dans le cadre de la recherche du maintien de l'ordre public au profit de
l'ensemble de la société, il pouvait être fait usage devant le juge civil d'une preuve recueillie
illégalement - pour autant qu'il n'en résulte pas une violation flagrante des principes qui fondent
l'Etat de droit - en rejetant le principe de loyauté réciproque qui doit présider aux relations entre
particuliers et qui permet de s'opposer à la production d'une preuve obtenue illégalement pour
établir la réalité d'un fait.
A cet égard, les juges du fond au civil se sont opposés à l'application de la jurisprudence de
la chambre pénale de la Cour de cassation. Ainsi, dans des circonstances sensiblement
identiques à celles de l'arrêt du 2 mars 2005 (vol dans la caisse - Trib.trav. Liège, 6 mars
2007, JLMB 2008, p. 389 et vol de denrées appartenant à l'employeur, C.trav. Bruxelles, 15
juin 2006, JTT 2006, p. 392), des juridictions ont écarté des images produites par
l'employeur comme preuve de la faute grave justifiant le licenciement, pour le seul motif
qu'elles avaient été recueillies en violation de la convention collective de travail n°68
ou d'autres dispositions.
4.Par un arrêt rendu le 10 mars 2008 (n° de rôle S.07.0073.N), la section flamande de la 3ème
chambre (chambre sociale et fiscale) de la Cour de cassation, amenée à trancher la question de
savoir si une preuve obtenue de façon illégale, ou découlant d'un élément de preuve recueilli de
manière illégale, était aussi digne de foi et convaincante qu'un élément récolté de manière licite,
ou si, au contraire, cette preuve devait être rejetée des débats et ne pouvait servir de
soutènement d'une décision, a formulé la même règle que dans ses arrêts rendus en
matière pénale. Il s'agissait en l'espèce d'apprécier la régularité d'une enquête établie par
l'ONEm (Office National de l'Emploi) initiée sur base d'un procès-verbal contenant les
déclarations d'un chômeur, procès-verbal dont la communication à l'ONEm n'avait pas reçu
l'autorisation du procureur général. La cour du travail avait considéré en l'espèce que «la
circonstance qu'un élément de preuve a été illicitement recueilli a pour conséquence que le juge
ne peut se fonder, directement ou indirectement, sur cet élément de preuve pour asseoir sa
conviction».
La Cour de cassation en a décidé autrement, donnant davantage d'espace à la recherche

de la vérité qu'à la nécessité de respecter la loi.
Ainsi, des éléments de preuve collectés à la suite d'une violation, par l'autorité, de ses
obligations ou à la suite de la violation, par une partie, du droit de l'autre à la vie privée ne
doivent pas ipso facto être écartés des débats. La Cour énonce néanmoins trois hypothèses
dans lesquelles le juge est autorisé à rejeter une preuve collectée de manière irrégulière :
- la violation d'une règle prescrite à peine de nullité,

- le vice entachant la fiabilité d'une preuve,
- la compromission du droit au procès équitable.
A ce dernier égard, le juge devra apprécier si la preuve déloyale rend ou ne rend pas le procès
déloyal mettant ainsi en péril le droit au procès équitable.
Si, lors de l'appréciation globale que le juge devra effectuer de la balance des intérêts en jeu
(principe de proportionnalité), il devait conclure que le procès équitable est compromis, force lui
serait d'écarter la preuve irrégulièrement collectée.
Depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 10 mars 2008, le tribunal du travail de Gand a fait
application de cette doctrine (1er septembre 2008, RG 175054/06) concernant la production par
un employeur de courriels obtenus à la suite de la fouille de l'ordinateur de son travailleur,
courriels qui permettaient d'établir que l'intéressé lui faisait concurrence. Le tribunal a considéré
que les pièces ne devaient pas être écartées car :
- d'une part, aucune règle prescrite à peine de nullité n'avait été violée ;
- d'autre part, à supposer que ces preuves aient été obtenues de manière illicite, la
gravité des manquements du travailleur dépasse l'illicéité commise par l'employeur ;
- enfin, la fiabilité des preuves n'a pas été atteinte et le droit au procès équitable n'a pas
été mis en péril.

Page 158
11-8 Conclusion
1. Il y a lieu de retenir ce que la Cour de cassation a indiqué dans son arrêt du 10 mars 2008,
lorsqu’elle a, dans un contentieux social et fiscal, c’est-à-dire à caractère purement civil,
proclamé l'unité de la règle en matière d'admissibilité de la preuve en permettant, au-delà du
contentieux pénal, dans le cadre du contentieux civil, la production de preuves obtenues de
manière irrégulière sous la réserve que le juge est autorisé à rejeter une preuve collectée de
manière irrégulière en cas de:
- violation d'une règle prescrite à peine de nullité,

- vice entachant la fiabilité d'une preuve,
- violation ou compromission du droit au procès équitable.
Cet abandon du principe de légalité de la preuve affaiblit certes les libertés fondamentales - ce
qui n'est jamais souhaitable - mais traduit par contre un souci plus grand de la manifestation de
la vérité, valeur fondamentale tant dans la procédure pénale que dans la procédure civile.
2. Certes, on pourrait arguer que, par son arrêt de principe du 10 mars 2008, la Cour de
cassation ne s'est pas prononcée quant à la légalité de la production, au titre de preuve, de
bandes de vidéosurveillance recueillies sur le lieu de travail au moyen d'une installation de
vidéosurveillance établie dans l'entreprise pour d'autres finalités (il s’agissait d’un procès-verbal
contenant les déclarations d'un chômeur, procès-verbal dont la communication à l'ONEm n'avait
pas reçu l'autorisation préalable du procureur général).
En principe, la question reste donc en suspend. Toutefois, la transgression de la finalité de

l'installation d'une vidéosurveillance n'étant pas sanctionnée par une quelconque nullité, et la
production, au titre de preuve, de bandes de vidéosurveillance recueillies sur le lieu de travail
pour établir une faute grave du travailleur ne devrait pas constituer une exception au nouveau
principe d'admissibilité des preuves tel que défini par la Cour de cassation. En toutes
hypothèses, à supposer que la production d'une telle preuve vienne à ne pas être autorisée au
plan civil, rien n'empêcherait l'employeur de s'adresser à la juridiction pénale, plus sensible à
admettre une preuve irrégulière, ce qui lui permettrait d'obtenir plus aisément une décision
établissant les faits, avec l'avantage d'être revêtue de l'autorité de la chose jugée du criminel sur
le civil.
Une telle décision revêtue de l'autorité de la chose jugée « erga omnes » du pénal sur le civil ne
pourrait que conduire les juridictions du travail à rejeter la demande du travailleur, pour autant
que les conditions légales du motif grave demeurent réunies.
3. Ainsi, même si le non-respect de la CCT n° 68 et de la loi du 8 décembre 1992 rend

l'employeur passible de sanctions pénales, rien n'empêchera ce même employeur de produire,
en vue d'établir un éventuel motif grave de son travailleur, des images de vidéosurveillance
irrégulièrement recueillies et, donc, d'utiliser des images de vidéosurveillance en dehors de la
finalité pour laquelle la vidéosurveillance a été installée dans l'entreprise. En renonçant au
principe «sacro-saint» de la légalité de la preuve au profit d'une recherche plus grande de la
vérité, la Cour permet dorénavant à l'employeur et au travailleur d'user de preuves parfois
obtenues irrégulièrement, voire même résultant de la commission d'une infraction, notamment
en ce qui concerne la production irrégulière d'images provenant de vidéosurveillance sur le lieu
du travail. Dans ces conditions, on pourrait certes s'interroger sur la protection que la convention
collective de travail n° 68 est encore à même de garantir au travailleur dès l'instant où
l'employeur peut user de bandes de vidéosurveillance dans un contexte autre que celui pour
lequel une vidéosurveillance a été installée dans l'entreprise.
II faut toutefois convenir que le droit à la protection de la vie privée n'a pas été institué pour
couvrir des infractions et que, lorsqu'un travailleur invoque le droit à la vie privée pour échapper
à la sanction de son comportement (vol, etc...), il n'invoque pas le droit à l'épanouissement
personnel mais abuse de son droit en le détournant de sa finalité. Il reviendra en définitive
au juge d'apprécier au nom du principe de proportionnalité le degré de gravité des fautes
commises respectivement par le travailleur et l'employeur. Au cas où la faute de l'employeur
«excède manifestement» ou est «hors de proportion» avec la faute du travailleur, le juge
écartera la preuve irrégulièrement obtenue au nom du droit au procès équitable.

Page 159
12- Contrôle d’Internet et des courriels sur le lieu de travail
12-1 Avant l’entrée en vigueur de la CCT n°81
12-2 Après l’entrée en vigueur de la CCT n°81
12-3 Proportionnalité & transparence
o 12-3-1 Finalités (4)

o 12-3-2 Principe de proportionnalité
o 12-3-3 Principe de transparence (information)
o 12-3-3-1 Sur le plan collectif
o 12-3-3-2 Sur le plan individuel

Page 160
12- CONTRÔLE D’INTERNET & DES COURRIELS SUR LE LIEU DE TRAVAIL.
12-1 Avant l'entrée en vigueur de la C.C.T. N° 81 (A.R. du 26/04/2002)
Outre l'article 22 de la Constitution et l'article 8.1. de la C.E.D.H., la protection de la vie privée

est spécifiquement garantie par l'article 109 ter D de la loi du 21 mars 1991 portant réforme de
certaines entreprises publiques économiques (loi dite «Belgacom»), lequel interdit, sauf
exception, la prise de connaissance et l'utilisation, par un tiers, de données transmises par voie
de télécommunication (communications téléphoniques, messages télefax, courriels, visite de
sites Internet, etc...).
La notion de données relatives à la télécommunication concerne :
o -l'identité de l'émetteur et du destinataire,

o -le moment de la communication,
o -la durée de la communication.
Le contenu de la communication est quant à lui protégé par l'article 314 bis du Code pénal,
lequel dispose qu'est passible de sanctions pénales quiconque, «intentionnellement», à l'aide
d'un appareil quelconque, écoute {...}, prend connaissance {...}, enregistre {...} pendant leur
transmission, des communications ou télécommunications privées, auxquelles il ne prend pas
part, sans le consentement de tous les participants à ces communications ou
télécommunications. La protection de cet article s'applique aux communications privées, soit
celles qui sont destinées à ne pas être entendues ou reçues par d'autres personnes que les
partenaires à la conversation en sorte que la protection de l’article 314 bis du code pénal
s'applique également aux communications professionnelles. Il s'en déduit, sous réserve
de ce qui sera exposé à propos de la C.C.T. n°81, que l'employeur ne peut pas, en principe,
prendre connaissance, ni des données relatives aux télécommunications, ni du contenu des
télécommunications, sauf autorisation préalable de tous les participants à la télécommunication.
Ce principe subit trois exceptions (article 109 ter E, § 1er de la loi du 21 mars 1991) :
- lorsque la loi permet ou impose l'accomplissement des actes visés (par ex. l'article 16
de la L.C.T. qui impose à l'employeur d'assurer le respect des convenances et des
bonnes mœurs sur le lieu de travail) ;
- lorsque les actes visés (prise de connaissance) sont accomplis dans le but exclusif
d'assurer le bon fonctionnement du réseau ;
- lorsque l'acte est posé pour permettre une intervention des services de secours ou
d'urgence en réponse à une demande d'aide.
Certains tribunaux considèrent également qu'en application de «l'état de nécessité» (cause de
justification en droit pénal), l'employeur serait légitimé à violer l'interdiction de prise de
connaissance du contenu de la télécommunication (par exemple en cas d'interception et prise
de connaissance par l'employeur du contenu d'un courrier électronique échangé sur le lieu du
travail et contenant la divulgation de secrets d'affaires ou portant sur la distribution d'images
pédophiles).
→En matière de matériel informatique, un usage incontrôlé des nouvelles

technologies peut le cas échant porter atteinte aux intérêts de l'entreprise
(engorgement du réseau, contamination par un virus, transfert d'informations ou
de documents confidentiels, manque d'assiduité au travail, etc...). Les partenaires
sociaux se sont dès lors concertés au sein du CNT pour conclure une convention
collective n°81, rendue obligatoire par arrêté royal du 12 juin 2002.

Page 161
12-2 Après l'entrée en vigueur de la C.C.T. n°81 (A.R. du 26/04/2002)
La C.C.T. a pour objet de garantir le respect de la vie privée du travailleur en définissant,

compte tenu du bon fonctionnement de l'entreprise, pour quelles finalités et à quelles conditions,
un contrôle des données de communications électroniques en réseau peut être instauré
ainsi que les modalités selon lesquelles une individualisation de ces données est autorisée.
La notion de «données de communications électroniques en réseau» s'entend des données

relatives aux communications électroniques transitant par réseau entendues au sens large,
indépendamment du support par lequel elles sont transmises ou reçues par un travailleur dans
le cadre de la relation du travail.
Par données au sens de la CCT n°81, on vise :

- l'identité de l'émetteur et du destinataire,
- / 'objet de la communication,
- le moment et la durée de celle-ci,
- la nature et la taille d'une éventuelle annexe à la communication (par ex, les pièces
jointes à un fichier).
On va donc plus loin que le système prévu par l’article 109 ter D de la loi du 21 mars 1991
portant réforme de certaines entreprises publiques économiques (loi dite «Belgacom»), lequel
interdit, sauf exception, la prise de connaissance et l'utilisation, par un tiers, de données
transmises par voie de télécommunication (communications téléphoniques, messages télefax,
courriels, visite de sites Internet, etc...) – disposition selon laquelle la notion de données
relatives à la télécommunication concerne :
o -l'identité de l'émetteur et du destinataire,

o -le moment de la communication,
o -la durée de la communication.
Rappelons que le contenu même de la communication, soit le message en tant que tel, ne
constitue pas une donnée au sens de la C.C.T.N 0 81 et ne peut, sauf exceptions (voir ci-
dessus – voir l’art. 317 bis du Code pénal et les exceptions admises), être contrôlé et
individualisé. Les exceptions son, pour rappel au nombre de 3, en vertu de l’article 109 ter E, §
1er de la loi du 21 mars 1991 :
- lorsque la loi permet ou impose l'accomplissement des actes visés (par ex. l'article 16
de la L.C.T. qui impose à l'employeur d'assurer le respect des convenances et des
bonnes mœurs sur le lieu de travail) ;
- lorsque les actes visés (prise de connaissance) sont accomplis dans le but exclusif
d'assurer le bon fonctionnement du réseau ;
- lorsque l'acte est posé pour permettre une intervention des services de secours ou
d'urgence en réponse à une demande d'aide.
- → Et il y en a une supplémentaire, d’origine jurisprudentielle : «l'état de nécessité».
Il faut enfin savoir que la C.C.T. n°81 ne réglemente pas :

- l'accès aux moyens de télécommunication électroniques en réseau au sein de
l'entreprise,
- l'utilisation desdits moyens.
L'accès et l'utilisation relèvent des prérogatives de l'employeur qui se trouve en droit

d’interdire ou de limiter l'usage de courriers électroniques ou la consultation de sites
Internet avec le matériel qu’il met à la disposition de son personnel : connexion, réseau et
ordinateur.

Page 162
12-3 Proportionnalité et transparence
Le contrôle doit poursuivre certaines finalités (elles sont au nombre de 4), ainsi que satisfaire à
un principe de proportionnalité et de transparence.
12-3-1 Finalités (4)
1. Prévention de faits illicites ou diffamatoires, de faits contraires aux bonnes mœurs ou

susceptibles de porter atteinte à la dignité d'autrui ; ex : prise de connaissance non
autorisée de données de communications électroniques relatives à la gestion du
personnel / de fichiers médicaux confidentiels, consultation de sites Internet à caractère
pornographique, pédophile, raciste ou xénophobe.
2. Protection des intérêts économiques, commerciaux et financiers de l'entreprise
auxquels est attaché un caractère de confidentialité ainsi que la lutte contre les
pratiques contraires ; ex : publicité dénigrante, divulgation de fichiers, violation de
secrets d'affaires en ce compris la recherche et le développement, le processus de
fabrication et toutes les données confidentielles.
3. La sécurité et/ou le bon fonctionnement technique de l'ensemble des systèmes
informatiques en réseau de l'entreprise, en ce compris le contrôle des coûts y afférents
et la protection physique des installations de l'entreprise.
4. Le respect de bonne foi des principes et règles d'utilisation des technologies en
réseau fixés dans l'entreprise ; ex : en cas d'instauration d'un «code de bonne
conduite».
12-3-2 Principe de proportionnalité
Le contrôle doit être adéquat et pertinent au regard des finalités poursuivies, l'ingérence dans la
vie privée du travailleur devant être réduite au maximum compte tenu des finalités poursuivies.
Ce principe va donc se traduire dans un premier temps à ce que :
- seules les données nécessaires au contrôle peuvent être collectées ;

- le contrôle ne pourra porter que sur des données globales concernant le «trafic».
A ce stade, il y a interdiction d'individualisation préalable des données de

communication électroniques.
12-3-3 Principe de transparence
Ce principe veut que les travailleurs et leurs représentants soient informés des finalités et des
modalités du contrôle. Cette obligation d'information est collective et individuelle.
12-3-3-1 Sur le plan collectif, l'employeur est tenu d'informer le conseil d'entreprise (à son
défaut le comité de prévention et de protection du travail, à son défaut, la délégation syndicale et
à son défaut encore les travailleurs) sur tous les aspects de ce contrôle, information qui portera
sur :
- la politique du contrôle et les prérogatives de l'employeur et du personnel de surveillance,

les finalités poursuivies,
- le fait que les données personnelles soient conservées ou non, le lieu et la durée de cette
conservation,
- le caractère permanent ou non du contrôle.
12-3-3-2 Sur le plan individuel, chaque travailleur doit être informé de l'existence du contrôle et
de ses modalités.
Dès lors, outre les informations collectives, l'information portera également sur les éléments
suivants :

Page 163
- l'utilisation des instruments de travail mis à la disposition des travailleurs pour
l'exécution de leur travail, y compris les limitations apportées à cet usage dans le cadre
de leurs fonctions,
- les droits, devoirs et obligations des travailleurs et les interdictions éventuelles
d'utilisation des moyens de communications électroniques en réseau de l'entreprise,
- les sanctions prévues au règlement de travail en cas de manquement.
Lorsque, à l'occasion d'un contrôle, l'employeur constate une anomalie, il peut passer à
l'individualisation des données contrôlées en vue de les attribuer à un travailleur.
Cette procédure ne concerne que les communications à caractère strictement privé du

travailleur, étant entendu que le contrôle des communications à titre professionnel ne doivent
pas respecter les règles de la C.C.T. n°81. L'employeur est en ce cas libre de consulter et les
données et leurs contenus sans autre formalité.
L'individualisation ne pourra porter que sur les données. Leur contenu ne pourra pas être
individualisé, sauf exception (voir ci-dessus).
La procédure d'individualisation peut être directe ou indirecte :
- Lorsque l'employeur poursuit le contrôle des finalités 1, 2 & 3, et qu'il constate une
anomalie, il peut procéder directement, à partir des données globales dont il dispose, à
une individualisation des données de communications électroniques en réseau et ce,
pour identifier la ou les personnes responsables de l'anomalie. L'employeur appréciera
les suites à réserver à cette individualisation (rappel à l'ordre, congé, congé pour motif
grave).
- Lorsque l'employeur poursuit le contrôle de la finalité 4, soit vérifier la bonne

application des règles de conduite imposées au travailleur dans le cadre de l'utilisation
des nouvelles technologies, l'employeur est tenu de respecter une phase préalable,
dite de «sonnette d'alarme», qui consiste à informer les travailleurs qu'il a constaté des
irrégularités sur le lieu de travail dans l'utilisation des nouvelles technologies et qu'en
cas de récidive, il procédera à une individualisation du (des) travailleurs) responsable(s)
de l'anomalie. En cas de nouvelle irrégularité constatée, l'employeur pourra identifier
le(s) travailleurs) suspecté(s), le(s)quel(s) avant toute mesure de l'employeur devra /
devront faire l'objet d'un entretien préalable, éventuellement assisté(s) d'un délégué
syndical.
On notera qu’en la présente matière, un employeur qui n’aurait pas respecté la procédure, peut
également (comme en matière de surveillance par caméra) se prévaloir de l’enseignement
découlant des arrêts de la Cour de cassation des 14 octobre 2003 et 10 mars 2008, arrêts selon
lesquels le juge ne peut écarter la preuve irrégulièrement obtenue que si l’on se trouve dans
l’une des trois hypothèses suivantes :
o Violation des règles prescrites à peine de nullité,
o Irrespect de la fiabilité de la preuve,
o Violation du droit au procès équitable.
La Cour constitutionnelle a validé cette démarche dite «Test Antigone» dans un arrêt du 22
décembre 2010 (arrêt n°158/2010).

Page 164
13- La responsabilité des parties
o 13-1 Responsabilité du travailleur

o 13-2 Nature de la limitation de responsabilité
o 13-3 Conditions de la limitation de responsabilité du travailleur
o 13-4 Réparation des dommages causés à l’employeur
o 13-5 Instruments de travail
o 13-6 Vérification des obligations de résultat
o 13-7 Responsabilité de l’employeur
o 13-7-1 Généralités – Principe
o 13-7-2 Malfaçons
o 13-7-3 Responsabilité civile en cas d’amende

Page 165
13- LA RESPONSABILITE DES PARTIES
13-1 Responsabilité du travailleur
13-1-1 Principe
L’article 18 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail prévoit qu’en cas de dommages
causés par le travailleur à l'employeur ou à des tiers dans l'exécution de son contrat, sa
responsabilité est limitée en ce sens qu'il ne répond que :
- de son dol (faute intentionnelle),
- de sa faute lourde (faute non intentionnelle à ce point grossière et excessive
qu'elle est inexcusable dans le chef de son auteur),
- de sa faute légère si elle présente un caractère habituel plutôt qu'accidentel.
Dans le cadre de l'exécution de son contrat, le travailleur bénéficie donc d'un régime dérogatoire
au droit commun, lequel sanctionne la faute au sens large, en ce compris la faute légère
présentant un caractère accidentel (articles 1382 et suivants du Code civil conformément auquel
tout fait de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il survient à
le réparer).
Ainsi, un travailleur qui causerait un accident de travail dont la victime est un collègue de travail
jouit, au plan civil, d'une immunité. Cette immunité ne couvre néanmoins pas l'aspect pénal en
sorte que le travailleur pourrait être assigné dans le cadre d'un procès pénal pour répondre
d'une ou plusieurs préventions mises à sa charge et être condamné de ce chef, mais
strictement sur le plan pénal.
Ces règles peuvent avoir toute leur importance, notamment dans l’hypothèse, sus-évoquée,
d’un accident du travail car :
- S’il y a lieu de mettre à charge de l'employeur le risque d'accident subi par le travailleur
du fait de l'employeur, ou de l'exécution du contrat de travail, il ne convient pas de
mettre à sa charge le risque d'accident subi par un fait volontairement imputable
au travailleur (on est dans l’hypothèse du dol) ou par un fait étranger à l'exécution
du contrat de travail (à ce moment-là il ne s’agit pas à proprement parler d’un
accident du travail - voir en ce sens : C. Trav. Mons, 4ème ch., 10/11/1999, R.G. 15363,
publié sur wvvw. Juridat.be),
- Dans l’hypothèse d’un accident du travail reconnu et qualifié comme tel,
l’employeur bénéficie d’une immunité civile, découlant de l’article 46 de la loi du 10
avril 1971 sur les accidents du travail. Cette immunité concerne, non pas l’employeur
qui n’a pas commis de faute intentionnelle, mais celui qui n’a pas causé
intentionnellement l’accident du travail ou un accident ayant entraîné un accident
du travail. Cette immunité vaut autant pour le dommage matériel que pour le préjudice
moral (voir Cassation, de novembre 1994, Larcier Cassation 1995, numéro 458), ce
qui, en cas de poursuites pénales de l’employeur, notamment pour homicide
involontaire dans le cadre d’un accident du travail, lorsqu’il est établi que l’employeur
concerné n’a pas pu causer intentionnellement en tant que tel l’accident du travail dont il
est question (même s’il a commis des fautes intentionnelles mais sans vouloir
spécifiquement causer l’accident survenu), doit conduire au rejet de toute prétention
d’un travailleur qui se constitue partie civile à son encontre.
Si le travailleur bénéficie d'une immunité au plan civil, elle ne profite néanmoins pas à
l'employeur (hormis l’hypothèse du préjudice découlant d’un accident du travail avec l’immunité
qui en découle), lequel doit répondre des dommages pour lesquels il n'a pas de recours contre
son travailleur. En effet, conformément à l'article 1384 du Code civil, «les maîtres et
commettants sont responsables du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans
les fonctions auxquelles ils les ont employés».

Page 166
13-2 Nature de la limitation de responsabilité
A peine de nullité, il ne peut être dérogé à la responsabilité visée à l'article 18 de la L.C.T. A ce

principe subsiste néanmoins une exception en ce sens qu'une C.C.T. rendue obligatoire par
arrêté royal peut déroger à cette règle, mais uniquement en ce qui concerne la responsabilité du
travailleur à l'égard de l'employeur (pas à l'égard des tiers).
13-3 Conditions de la limitation de la responsabilité du travailleur
1. Cette limitation de la responsabilité ne concerne que les travailleurs liés par un contrat
de travail.
2. Elle implique une absence de faute lourde, laquelle ne se superpose pas
nécessairement avec le motif grave (art. 35 L.C.T.), c.à.d. toute faute emportant la perte
de confiance de l'employeur.
3. La faute lourde au sens de l'article 18 L.C.T. est une faute non-intentionnelle mais d'une
telle importance qu'elle n'est pas excusable.
4. Cette limitation de responsabilité implique également une absence de faute légère
présentant un caractère habituel plutôt qu'accidentel. Une «habitude» se constate
par une répétition de comportements fautifs révélateurs d'un certain état d'esprit
dans le chef du travailleur.
5. Cette limitation s'applique tant aux dommages causés à l'employeur (biens de
l'entreprise + biens et personne de l'employeur) qu’à ceux causés aux tiers pour
autant qu'ils se produisent dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.
6. Les dommages doivent, comme rappelé ci-dessus, avoir été causés dans le cadre
de l'exécution du contrat de travail.
13-4 Réparation des dommages causés à l'employeur (art. 18, al.4, L .C.T.)
A contrario, c'est-à-dire en cas de dol, faute lourde ou faute légère présentant un caractère
habituel, le travailleur sera tenu de réparer le dommage qui a été causé à son employeur.
Dans les limites et conditions prévues par l'article 23 de la loi du 12 avril 1965 concernant la
protection de la rémunération des travailleurs, l'employeur peut imputer sur la rémunération les
indemnités et dommages et intérêts qui lui sont dus en vertu de l'article 18 de la loi relative aux
contrats de travail et qui ont été, après les faits, convenus avec le travailleur ou fixés par le juge.
Le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de la rémunération en espèces, due à
chaque paie, déduction faite des retenues effectuées en vertu de la législation fiscale, de la
législation relative à la sécurité sociale et en vertu de conventions particulières ou collectives
concernant les avantages complémentaires de sécurité sociale.
13-5 Instruments de travail
Le travailleur n'est à ce sujet responsable ni des détériorations ou de l'usure normale de la

chose, ni de la perte qui arrive par cas fortuit.

Page 167
13-6 Vérification des obligations de résultat
Lorsque, dans le cadre de son travail, le travailleur doit accomplir ce que l’on appelle
communément un «ouvrage» impliquant une forme d’obligation de résultat dans l’exécution,
l’employeur veillera à contrôler le travail ainsi accompli car, après la réception de l'ouvrage, le
travailleur n'est plus tenu des malfaçons, quelles qu’elles soient. Cette règle est en partie
logique car, après la réception de l’ouvrage, l’employeur ne sera lui-même pas tenu à l’égard de
son client ou du maître de l’ouvrage, tiers au contrat de travail, des malfaçons non relevées à ce
moment-là (ceci ne vaut toutefois que pour les vices apparents à l’exclusion des malfaçons
emportant la manifestation d’un vice caché).
13-7 Responsabilité de l'employeur
13-7-1 Généralités - principe
L'employeur répond de sa «culpa levis in abstracto» ou de sa «culpa levissima».

Les règles communes de la responsabilité contractuelle lui sont applicables.
13-7-2 Malfaçons (art. 22 L.C.T.)
L'employeur répond des malfaçons provenant :

- des matières premières,
- de données,
- d'outillage ou d'appareillage défectueux,
fourni(e)s par lui.
13-7-3 Responsabilité civile en cas d'amende
L'employeur est civilement responsable du paiement des amendes incombant au travailleur

pour les infractions de roulage commises dans l'exécution de ses fonctions (art. 67 Code de la
route). L’article 104 du Code de droit pénal social prévoit que l’employeur est civilement
responsable du paiement des amendes pénales auxquelles ses préposés ou mandataires
ont été condamnés.
L'employeur est néanmoins justifié à réclamer le remboursement de l'amende qu'il a payée en

qualité de civilement responsable sur base de l’article 67 du code de la route ou 104 du code de
droit pénal social, et ce en application de l'article 1251, 3° du Code civil selon lequel : «celui qui,
étant tenu avec d'autres ou pour d'autres au paiement de la dette, avait intérêt à l'acquitter, est
subrogé de plein droit dans les droits du créancier».
Le travailleur ne pourrait pour sa part invoquer l'article 18 L.C.T. pour s'opposer à la réclamation
de son employeur dans la mesure où l'article 18 ne s'applique qu'à la responsabilité civile et non
la responsabilité pénale.
Enfin, l'amende payée par l'employeur pour le compte d'un de ses travailleurs constitue un
avantage de toute nature soumis à l'impôt, auquel s'applique l'article 53, 6° du C.I.R.

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14- Exercice de l’autorité
o 14-1 Modification ou adaptation du contrat

o 14-2 Pouvoir disciplinaire
o 14-2-1 Mention obligatoire dans le règlement de travail
o 14-2-2 Imputation des amendes sur la rémunération
o 14-2-3 Mention dans un registre des pénalités

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14- EXERCICE DE L'AUTORITE
De par le fait du lien de subordination (3ème caractéristique du contrat de travail), l'employeur

dispose d'un éventuel droit d'apporter des modifications ou adaptations au contrat, ainsi que
d'un pouvoir disciplinaire.
14-1 Modification / adaptation du contrat
Il relève d'évidence que les éléments d'un contrat de travail peuvent en tout temps être modifiés
de commun accord par les parties. Seul pourrait se poser à cette occasion un éventuel
problème de vice de consentement (consentement donné par erreur ou extorqué par violence
morale). Cela constitue l’expression et la concrétisation même des principes généraux du droit
des obligations et des contrats.
La matière du contrat de travail contient néanmoins une spécificité que l’on pourrait qualifier de
paradoxale car, même si l'article 25 de la L.C.T. dispose que «toute clause par laquelle
l'employeur se réserve le droit de modifier les conditions de travail est nulle», une partie de la
doctrine et de la jurisprudence a toutefois reconnu à l'employeur le droit de modifier
unilatéralement et dans certaines limites les conditions de travail. C’est ce que l’on appelle le
«Ius variandi» en langage technique, ce qui correspond à une sorte de théorie de l’imprévision
en faveur de l’employeur, lequel, soumis aux risques économiques ainsi qu’aux mutations
socio-économiques, n’a d’autre choix que d’adapter son activité.
Cette thèse, qui s'appuie sur l'idée que l'employeur doit pourvoir adapter son organisation
aux exigences de la vie économique dans l'intérêt de l'entreprise, mais aussi, bien souvent,
dans celui des travailleurs qui en font partie, fixe comme garde fou le fait que les modifications
apportées ne concernent pas un élément essentiel du contrat. Lorsque la modification porte
sur un élément essentiel du contrat, la jurisprudence et la doctrine y voient la volonté implicite
de l'employeur de mettre fin au contrat ; on parle à cette occasion «d'acte équipollent à
rupture». Suivant ce courant doctrinal et jurisprudentiel, la modification contractuelle sera
interdite lorsqu'elle présentera simultanément les caractéristiques suivantes :
• la modification est imposée unilatéralement par l'employeur,
• elle porte sur un élément essentiel du contrat,
• elle est certaine et présente un caractère plus définitif que temporaire.
Les éléments essentiels sont ceux qui ont considérés comme tels par les parties, notamment
par la description précise au contrat de travail de certaines modalités de travail. En l'absence de
toute précision au contrat, il convient d'apprécier ce caractère essentiel au regard de
l'importance des avantages matériels et moraux qu'en retire le travailleur. Ont été retenus
comme éléments essentiels dans la jurisprudence :
• La rémunération,
• Le lieu de travail,
• La fonction exercée concrètement,
• La durée du travail,
• Le secteur d’activité,
• La charge de responsabilité du travailleur.
-->Dans ce courant, il est admis que la modification n'entraîne la rupture du contrat de travail
que si elle est importante. Pour quantifier cette importance, il faut, en cas de litige,
apprécier en fait les conséquences de celle-ci sur la situation matérielle et morale du
travailleur→Voir à ce sujet le module suivant relatif à l’acte équipollent à rupture.

Page 170
Enfin, la modification doit présenter un caractère certain, la simple manifestation d'intention ou
proposition de changement ne permettant pas de déduire une volonté de rompre.
Se démarquant de la position généralement adoptée par les juridictions du travail, la Cour de

cassation apprécie de manière beaucoup plus restrictive le droit de l'employeur de modifier
unilatéralement les conditions de travail. La Cour considère que l'employeur, sauf clause
contractuelle contraire stipulée in tempore non suspecto c’est-à-dire avant le début de
l’exécution concrète de l’engagement, ne peut modifier unilatéralement :
• ni les conditions essentielles du contrat,

• ni les conditions ou éléments accessoires du contrat.
Dans un arrêt rendu le 13 octobre 1997, la Cour de cassation a dit que : «L'employeur ne peut,
sans manquer à ses obligations contractuelles, modifier ou révoquer unilatéralement les
conditions convenues». Et de rappeler que : «// est indifférent à cet égard que la
modification soit peu importante ou porte sur un élément accessoire du contrat». La
même Cour de cassation, dans un arrêt du 9 novembre 2015, faisant application de ce que l’on
appelle «l’acceptation tacite», a considéré que, lorsque le travailleur concerné a continué à
travailler ou s’est présenté à plusieurs reprises pendant huit semaines qui ont suivi les
modifications et les réserves formulées, il ne peut plus se prévaloir d’un acte équipollent à
rupture.
Il s'en déduit que la Cour consacre ainsi le principe de l'intangibilité des conditions de travail
convenues entre parties, sous réserve de l’application de l’acceptation tacite, faisant ainsi une
application stricte des alinéas 2 et 3 de l'article 1134 du Code civil (qui consacre pour rappel le
principe de la convention-loi). Il n'est toutefois pas exclu qu'une évolution se manifeste par
l'application de l'alinéa 3 de l'article 1134 C.civ. qui prévoit l'exécution de bonne foi des
obligations, ce qui pourrait justifier, en fonction des circonstances de fait, une légitimation du
«Ius variandi». Il n'en demeure pas moins que, indépendamment de la rigueur de la
jurisprudence de la Cour de Cassation, une adaptation des conditions de travail demeure
possible entre parties moyennant insertion dans le contrat de travail de clauses contractuelles
particulières.
Ainsi, il est admis l’insertion d’une clause:

• précisant expressément quelles sont les conditions de travail qui revêtent pour les
parties un caractère accessoire et à propos desquelles l'employeur peut envisager
une modification unilatérale,
• prévoyant plusieurs modalités d'exécution du travail préalablement définies ou que
certaines conditions de travail auront un caractère alternatif,
• dans laquelle les parties s'entendent pour envisager des situations particulières ou
s'accordent pour prévoir une adaptation de certaines de leurs obligations en raison
de circonstances précises et objectives.
14-2 Pouvoir disciplinaire
14-2-1 Mention obligatoire dans le règlement du travail ou d’atelier
L'existence du lien de subordination justifie que l'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire
dans l'entreprise. Les pénalités, le montant et la destination des amendes et les manquements
qu'elles sanctionnent doivent figurer dans le règlement de travail. Les juridictions du travail sont
de surcroît compétentes pour vérifier si l'employeur a exercé sa compétence avec raison et
modération. Si ce n'était le cas, le travailleur serait en droit d'obtenir le dédommagement de son
dommage moral conformément aux règles du droit civil.

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14-2-2 Imputation des amendes sur la rémunération
Concernant spécifiquement les amendes prévues dans le règlement du travail ou d’atelier, il faut
signaler que l’article 23 de la loi du 12 avril 1965 prévoit en son 2° que les amendes infligées en
vertu du règlement du travail ou d’atelier peuvent être imputées sur la rémunération du
travailleur, à condition que le total des retenues ne dépasse pas le cinquième de la
rémunération en espèces due à chaque paie, déduction faite des retenues effectuées en
vertu de la législation fiscale, de celles concernant la sécurité sociale, et des conventions
particulières ou collectives concernant les avantages complémentaires de sécurité sociale.
On signalera qu’il est fréquent qu’un règlement du travail énonce par exemple des pénalités ou
amendes en raison d’arrivées tardives sur le lieu de travail et/ou de départs anticipés. Pour
que de telles pénalités puissent être appliquées, il faut non seulement les prévoir dans le
règlement de travail, mais encore que celui-ci ait fait l’objet de la publicité requise, c’est-à-dire
qu’il ait été affiché dans un lieu accessible de l’entreprise.
14-2-3 Mention dans un registre des pénalités appliquées
L’article 17, alinéa 2, de la loi du 8 avril 1965 oblige l’employeur à inscrire, avant la date du plus
prochain paiement de la rémunération, les pénalités appliquées dans un registre contenant
en regard des noms des travailleurs qui en font l’objet, la date, motifs, ainsi que la nature
de la pénalité et le montant de celle-ci lorsqu’il s’agit d’une amende. Il y a lieu de souligner :
• Que l’article 17 de la loi du 8 avril 1965 impose l’inscription de la sanction dans un
registre ad-hoc,
• Que si la pénalité consiste en une amende, le montant de celle-ci doit y être inscrit
(alinéa 2 de l’article 17),
• Que le registre doit être présenté à toute réquisition des inspecteurs sociaux (alinéa 3
de l’article 17).
Si le défaut d’inscription dans le registre, voire même l’absence de registre, n’implique pas la
nullité de la sanction à proprement parler, qu’il s’agisse d’une amende ou d’une mesure d’un
autre type (voir en ce sens : CASTIAUX & ALALUF, Les sanctions applicables en cas de
manquement aux obligations contractuelles, Études pratiques de droit social, KLUWER 2004,
p.38), il n’en reste pas moins que cette carence est et reste une infraction à l’article 17 de la loi
du 8 avril 1965 (qui correspond à l’article 174 du CDPS). Il y a en effet lieu de distinguer la
légalité d’une sanction des conséquences d’un défaut de son inscription dans un registre ad hoc
à partir du moment où cette carence est en tant que telle érigée en infraction sans faire la
distinction entre la légalité ou l’illégalité de ladite sanction (voir à ce sujet la loi du 8 avril 1965
comme l’article 174 du code de droit pénal social qui parlent, sans opérer aucune distinction,
d’inscription de la pénalité disciplinaire «appliquée» dans le registre, et ce que la pénalité
appliquée soit légale ou illégale).

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15- L’acte équipollent à rupture
o 15-1 Notion
o 15-2 Application
o 15-3 Deux hypothèses en pratique

Page 173
15- L’ACTE EQUIPOLLENT A RUPTURE
15-1 Notion
La règle selon laquelle la partie qui apporte une modification unilatérale et importante à un
élément essentiel du contrat rompt elle-même celui-ci de façon illicite n'a fondamentalement
jamais été abandonnée par la Cour de Cassation (voir Cassation, 17 mars 1986, JTT 1986,
page 502).
Il est vrai que suite à deux arrêts prononcés en 1988 et 1989 (Cassation, 29 février 1988, Pas.
1988, I, 470 et Cassation, 11 septembre 1989, JTT 1989, page 404), certains auteurs ont
annoncé la fin de la théorie de l'acte équipollent à rupture (voir WANTIEZ, « Vers la fin de l'acte
équipollent à rupture », JTT 1990, pages 333 à 336). Il apparaît toutefois que, dans les deux
arrêts de 1988 et 1989, la Cour suprême a, pour la première fois, déclaré que la règle de l'acte
équipollent à rupture réalisée par la modification importante et unilatérale d'un élément essentiel
du contrat était fondée, non pas sur les dispositions de la loi du 3 juillet 1978 concernant le
contrat travail, mais sur l'article 1134 du Code civil.
Selon une interprétation devenue majoritaire, il fut considéré que la Cour de Cassation avait
voulu dire que la rupture tacite du contrat dont l'existence n'était nullement remise en question
constituait l'un des modes généraux d'extinction des obligations auxquels se référait l'article
1134 du Code civil, et non l'un des modes spéciaux de résiliation du contrat travail prévus par la
loi de 1978, essentiellement la rupture avec préavis ou pour motif grave.
Il n'est ainsi nullement question de remettre en cause la jurisprudence antérieure selon laquelle :
• la modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail constitue bien une
rupture illicite de ce dernier,
• la sanction de pareille rupture réside dans les termes de l'article 39, paragraphe 1er, de
la loi du 3 juillet 1978 (voir Cour du travail de Mons, 2e chambre, 19 février 1990, JTT
1990, page 340 et Tribunal de travail de Bruxelles, 5e chambre, 26 novembre 1990, JTT
1991, page 302).
Certes, un arrêt de la Cour de Cassation du 13 octobre 1997 précédé d'un autre du 23 juin 1997
(JTT 1997, pages 333 et 481 avec notes respectives de WANTIEZ et de NEVEN) ont suscité
une controverse sur le point de savoir si la Cour suprême avait ou non abandonné sa
jurisprudence antérieure (exigeant que pour qu'il soit fait application de la théorie de l'acte
équipollent à rupture, la modification unilatérale concerne un élément essentiel du contrat), au
profit de l'admission indifférente de l'acte équipollent au caractère essentiel ou accessoire de
l'élément contractuel sur lequel porte la modification. Cependant, dans un arrêt prononcé le 4
février 2002 (JTT 2002, page 121) la Cour de Cassation a rappelé que pour constituer un acte
équipollent à rupture, la modification unilatérale des conditions de travail doit être substantielle
en ce que la fin du contrat de travail ne peut être déduite d'une modification peu importante.
S'est ainsi confirmée la jurisprudence antérieure suivant laquelle, pour constituer un congé
tacite, la modification apportée doit viser un élément essentiel du contrat.
Dès lors, en théorie, la modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat entraîne
automatiquement la rupture, sans qu'il faille rechercher si, par cette modification, la partie au
contrat avait la volonté de rompre celui-ci (Cassation, 17 mars 1986, CDS 1986, page 200 ;
Cassation, 23 juin 1997, JTT 1997, page 333 et Cassation, 18 décembre 2000, Bull.
2000,1982), tandis que le manquement d'une des parties à l'une de ses obligations
contractuelles, et la modification unilatérale d'un élément non essentiel du contrat, qui dans la
pratique se distingue difficilement du manquement, ne traduisant pas par eux-mêmes la volonté
de ne plus poursuivre l'exécution du contrat, n'entraîneraient pas la rupture automatique de
celui-ci (Au sujet du manquement, voir Cassation, 27 octobre 1986, CDS 1987,116 et Cassation,
7 mars 1994, CDS 1994,160).
L'élément essentiel étant par définition, en vertu de sa nature propre ou par la volonté exprimée
dans le contrat, l'élément à défaut duquel la partie n'aurait pas accepté la conclusion dudit
contrat, la logique du fondement de la théorie de l'acte équipollent à rupture, déduit du principe

Page 174
de l'autonomie de la volonté exprimée par l'article 1134 du Code civil, commande en effet
qu'ayant trait à un de ses éléments essentiels, la modification unilatérale traduise la volonté de
son auteur de ne plus poursuivre l'exécution du contrat, alors que la modification d'un élément
non essentiel ne saurait par elle-même entraîner pareille déduction et exigerait dès lors que la
preuve en fut rapportée.
Il n'est dans la foulée pas inutile de relever qu'il n'est en général pas contesté que la
rémunération, les fonctions, les responsabilités, l'obligation de donner du travail, ainsi
que le lieu et l'horaire de travail, constituent des éléments essentiels du contrat de travail (voir
Cour du travail de Bruxelles, 6 juin 1979, JTT 1979, page 97 et Cassation, 23 juin 1997, Pas., I,
1997,728, également publié dans JTT 1997, page 333).
Si pour le reste, il est exact qu'en matière de contrat travail, un employeur conserve le pouvoir
d'agencer son entreprise et de l'adapter aux exigences économiques du monde du travail, en
raison du principe lié au "jus variandi", l'assiette d'exercice de ce droit de modification ne peut
que concerner des éléments accessoires du contrat, soit qu'ils soient accessoires par nature,
soit qu'ils aient conventionnellement été qualifiés comme tels. C'est donc le caractère accessoire
ou essentiel de l'élément modifié qui constitue la mesure distinctive du «ius variandi » et de
l'acte équipollent à rupture en ce que ce droit d'adaptation unilatérale ne saurait porter sur des
éléments essentiels du contrat dont la modification requiert le consentement des parties.
S'agissant de l'acceptation tacite résultant de l'absence de réaction du travailleur ou la

tardiveté de celle-ci, et qui opèrerait novation, il revient en tel cas à la juridiction saisie
d'apprécier le caractère raisonnable du délai écoulé au regard des circonstances spécifiques de
chaque cas d'espèce, et non de manière purement abstraite (voir en ce sens Cour du travail de
Liège, 3 mai 1993, JTT 1993, page 361). Le consentement du travailleur à cet égard ne peut se
déduire que de faits ou d'actes qui manifestent avec certitude la volonté des parties, et qui ne
sont pas susceptibles d'une autre interprétation (Cassation, 26 avril 1979, Pas.,I, 1979, 1013 –
cet enseignement a été confirmé dans un arrêt plus récent du 9 novembre 2015 où, s’agissant
d’un travailleur ayant continué à travailler de manière ininterrompue pendant huit semaines
après la modification et les réserves qu’il avait formulées, le juge du fond a pu légalement en
déduire qu’il y avait acceptation tacite des modifications apportées par l’employeur). Ces cas ne
sont pas faciles à trancher, d’aucuns considérant que, lorsque le salarié a exprimé son
opposition à la modification, la continuation de la relation de travail ne traduit pas de façon non
équivoque son accord sur les nouvelles conditions de travail, la poursuite de la collaboration
pouvant s'expliquer notamment par la crainte du salarié concerné de perdre brutalement son
emploi ou par l'espoir de trouver un arrangement avec l'employeur (voir P. CRAHAY, « La
modification du contrat travail », JTT 1985, page 5).
Enfin, pour être complet, on signalera qu'il est de jurisprudence constante qu'il ne peut y avoir
d'acte équipollent à rupture de contrat que lorsque la modification est devenue effective, et non
pas en cas de proposition de modification (voir notamment : Tribunal du travail de Bruxelles, 24
octobre 1988, JTT 1989, page 135 et Cour du travail de Liège, 1er décembre 1994, CDS 1995,
page 230).
15-2 Application
15-2-1 En fonction de ce qui précède, la première question qui doit dans l'ordre être posée est
celle-ci : y a-t-il eu en l'espèce une modification d'un élément essentiel du contrat de travail
(rémunération, fonctions, responsabilités, lieu et horaire de travail, obligation de donner du
travail...) permettant d'entraîner automatiquement la rupture sans devoir rechercher ou prouver
la volonté de rompre ?
15-2-2 La seconde question qui surgit est la suivante (NB: il est superfétatoire d'examiner
cette seconde question si la réponse à la première est positive) : y a-t-il eu un manquement
d'une partie à ses obligations contractuelles et/ou modification unilatérale d'un élément non
essentiel n'entraînant pas de rupture automatique, mais obligeant celui qui s'en prévaut à
prouver la volonté de rompre ou de ne plus poursuivre l'exécution du contrat ?

Page 175
15-3 En pratique, il y a en général deux hypothèses de base→Constituent des actes
équipollents à rupture :
- le fait d'exécuter fautivement le contrat de travail dans l'intention d’y mettre fin ou
de ne plus l’exécuter,
- le fait de modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat, fût-ce
provisoirement.
1- Hypothèse de l’exécution ou de l’inexécution fautive
En général l'exécution fautive des obligations résultant du contrat de travail n'entraîne pas pour autant sa résiliation,
même si les manquements portent sur des obligations essentielles.
En cas d'inexécution fautive en général, le préjudicié peut :

- réclamer des dommages et intérêts (art. 1142 du C.civ),
- invoquer l'exceptio non adimpleti contractus (suspendre l'exécution du contrat),
- demander la résolution judiciaire du contrat, éventuellement accompagnée de dommages et intérêts (art. 1184
du C.civ.),
- décider à ses risques et périls de ne plus exécuter ses obligations et notifier à l'autre partie qu'il considère que
le contrat est résolu,
- donner congé pour motif grave (art. 35 de la loi du 3/07/1978 sur le contrat de travail).
En cas d'inexécution fautive dans l'intention de mettre fin au contrat de travail, c'est-à-dire lorsque la partie qui se
rend coupable d'une faute, a l'intention persistante de ne plus exécuter entièrement ou partiellement le contrat et donc
de le rompre, l'exécution fautive doit être considérée comme un congé tacite conduisant à la rupture irrégulière du
contrat de travail. Le manquement fautif persistant doit être la manifestation de l'intention de rompre le contrat.
Par opposition à l'hypothèse de la modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat (cfr infra), l'hypothèse de
l'exécution fautive suppose que le contrat demeure inchangé mais est exécuté fautivement. L'origine de la rupture
ne se situe pas dans le manquement en tant que tel, mais dans la modification qu'il fait apparaître.
La partie qui invoque le manquement doit préalablement mettre la partie défaillante en demeure.
Saisi d'un litige de ce type, le juge du fond se prononcera souverainement sur la question de fait qui consiste à dire si la
partie qui a manqué à ses obligations a exprimé sa volonté de rompre le contrat.
2- Hypothèse spécifique de la modification unilatérale d’un élément essentiel
En cas de modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail, on peut parler d'acte équipollent à
rupture lorsque l'employeur sort des limites de son «jus variandi».
Pour qu'il soit question d'une modification unilatérale assimilable à une rupture irrégulière du contrat de travail, il faut :
- une modification du contrat de travail,
- une modification effective ou du moins une décision définitive,
- une modification importante même temporaire d'un élément essentiel du contrat de travail (rémunération,
fourniture de travail et prestation de travail, paiement de la rémunération).
Pour examiner s'il y a modification d'un élément essentiel ou non, le juge doit mettre les intérêts de l'employeur (intérêt
économique) et du travailleur (intérêt personnel) en balance. Il tiendra compte des nécessités de la vie économique de
l'entreprise sans pour autant perdre de vue la nécessaire prudence et modération dont doit faire preuve l'employeur
dans l'usage de ses prérogatives, tout en examinant la mesure dans laquelle cette modification est de nature à entraîner
pour l'autre partie un dommage moral ou matériel important.
Par opposition à l'inexécution fautive, une modification unilatérale importante d'un élément essentiel du contrat de travail
ne nécessite pas la volonté de rompre de la partie qui introduit la modification. La modification rompt par elle-
même le contrat existant.
La modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail entraîne la rupture immédiate du contrat. La partie
qui est victime d'une modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail, doit réagir immédiatement ou
dans un délai bref :
- soit en résiliant le contrat pour motif grave,
- soit en suspendant ses prestations.
Par son comportement, l'autre partie a en effet rendu la poursuite de l'exécution du contrat impossible. Il ne convient
toutefois pas de réagir trop rapidement. Tant qu'une décision définitive au sujet de la modification de fonction n'est pas
prise, que les négociations se poursuivent et qu'il n'y a pas encore de propositions écrites, il est prématuré d'invoquer la
rupture.

Page 176
16- La rémunération
o Préambule : le salaire minimum et l’égalité hommes-femmes

o 16-1 Obligation de remise d’un décompte de paie
o 16-2 Contenu de la fiche de paie
o 16-3 Preuve du paiement de la rémunération
o 16-4 Dispositions pénales
o 16-5 Rémunération et compensation
o 16-6 Rémunération, primes, frais, participation financière… Etc.
o 16-6-1 Position du problème
o 16-6-2 Notion de rémunération au sens strict
o 16-6-3 Le droit à la rémunération
o 16-6-4 Les primes
o 16-6-5 Autres composantes de la rémunération (loi du 12 avril 1965)
o 16-6-6 Avantages en nature
o 16-6-7 Remboursement de frais professionnels
o 16-7 Fixation de la rémunération et date de son paiement
o 16-8 Retenues sur rémunération
o 16-8-1 Noyau dur
o 16-8-2 Complémentairement
o 16-8-3 Exceptionnellement (saisie-arrêt exécution et cession de la rémunération)

Page 177
16- LA REMUNERATION
PREAMBULE : rémunération, salaires minimum, RMMMG, conventions 1 er

emploi & égalité
Avant-propos : la rémunération, par le biais d’un salaire garanti (comme le projet d’une
allocation unique), fait l’objet de débats récurrents sur le plan politique et idéologique.
Ainsi, certains pays, comme l’Allemagne, ont à une époque supprimé tout salaire
minimum (le gouvernement de Gerhard SCHRÖDER) avant de réintroduire cette garantie
face à la prolifération de travailleurs pauvres (le gouvernement d’Angela MERKEL). De
même, l’ubérisation de certaines activités aboutit à les soustraire du champ social
(salarié notamment) et donc les prive de la garantie d’une rémunération minimale.
Certains pays également, notamment ceux relevant du régime de droit anglo-saxon,
permettent la conclusion de contrats de travail que l’on appelle «contrats zéro»
permettant aux employeurs de faire appel à de la main-d’œuvre (présentée comme étant
salariée) en lui imposant, à chaque appel, tant la durée que la rémunération des
prestations.
La rémunération : dans l'acception générale, la Cour de cassation considère de manière

aussi simple qu’évidente que la rémunération constitue la contrepartie du travail effectué en
exécution d'un contrat de travail.
Les salaires minimum : en Belgique, les salaires minimum ne sont pas en principe fixés
par la loi, mais normalement par des conventions collectives de travail conclues au sein des
commissions paritaires, lesquelles contiennent des dispositions déterminant les bases
permettant le calcul des rémunérations selon les différents niveaux de qualification, d’ancienneté
et/ou de fonction. Le principe veut que, lorsqu’une convention collective de travail d’un secteur
d’occupation particulier indique un salaire minimum avec sa méthode de calcul, le contrat de
travail individuel ne peut imposer un salaire inférieur, mais il pourra par contre fixer un salaire
supérieur. La convention collective de travail peut parler d’un salaire brut ou d’un salaire net (ce
sera le plus souvent un salaire brut). Pour déterminer le salaire net, c’est-à-dire le montant
réellement perçu par le travailleur, il faut déduire du salaire brut les cotisations sociales ainsi que
le précompte professionnel, ce qui représente en moyenne 13,07 % du salaire brut pour les
travailleurs salariés du secteur privé.
Le RMMMG : cela étant précisé, à défaut pour une convention collective de travail d’avoir fixé
les bases permettant le calcul des rémunérations dans certaines entreprises ou dans certains
secteurs d’activité, il y aura, à défaut de barème, obligation pour l’employeur de respecter un
revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG en abrégé). Plusieurs conventions
collectives ont en effet été conclues au niveau du Conseil National du Travail (CNT en abrégé)
afin de constituer, sur le plan national, une limite inférieure absolue pour la rémunération, c’est-
à-dire une garantie de rémunération «plancher» (voir la CCT n°43 du CNT pour les travailleurs
avec un contrat fixe en fonction de leur âge ou tranche d’âge et la CCT n°50 du CNT concernant
spécifiquement les travailleurs de moins de 18 ans). À titre informatif, le revenu minimum
mensuel moyen garanti pour un temps plein s’élève à :
Ancienneté
Age
Moins de 6 mois 6 mois 12 mois
22 ans 1.766,20
21 ans 1.674,25 1.717,41 1.766,20
20 ans 1.625,72 1.668,86 1.688,03
19 ans 1.625,72 1.668,86 1.668,86
18 ans 1.625,72 1.625,72 1.625,72
17 ans 1.272,43 1.305,23 1.342,31
16 ans et moins 1.171,98 1.202,19 1.236,34

Page 178
Si les personnes concernées travaillent à temps partiel, le revenu mensuel minimum moyen
garanti sera calculé au prorata de la durée de leur occupation.
Les conventions 1er emploi : à côté des salaires minimum et du RMMMG, on signalera
que la rémunération d’un jeune travailleur âgé entre 18 et 21 ans sans expérience
professionnelle (il doit donc s’agir d’une convention dite «premier emploi») peut,
nonobstant l’existence d’un barème, être réduite dans certaines limites par l’employeur.
Le jeune travailleur perçoit en telle hypothèse un complément forfaitaire et l’employeur
obtiendra une compensation fiscale. Il s’agit d’une mesure qui peut s’appliquer aux
contrats visant cette catégorie de jeunes travailleurs conclus à partir du 1er juillet 2018.
L’égalité hommes-femmes : le principe même de l’égalité salariale entre les femmes et les
hommes est inscrit dans de nombreux textes législatifs, tant nationaux qu’internationaux. Les
rapports successifs de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes constatent depuis
plusieurs années un écart salarial au niveau du salaire horaire proche de 10 % en défaveur
des femmes. Cet écart monte à plus de 20 % si l’on prend en considération les salaires
annuels, ce qui s’explique par le fait que le travail à temps partiel est plus important chez les
femmes ainsi que dans certains secteurs dans lesquels elles sont majoritairement occupées,
comme celui de la grande distribution pour les postes de caissières. Vu la persistance
d’inégalités, une première loi a été votée le 22 avril 2012, laquelle a été modifiée par une autre
loi du 12 juillet 2013, afin de lutter contre cet écart salarial. Le problème est que les inégalités
sont contenues dans de nombreuses CCT fixant les bases de calcul des rémunérations en
fonction de classifications qui ne sont pas neutres sur le plan du genre. C’est la raison pour
laquelle la DG relations collectives de travail du SPF Emploi & travail opère un contrôle des
classifications de fonctions sectorielles pour les rendre neutres sur le plan du genre.
16-1 Obligation de remise d’un décompte de paie
Afin que le travailleur puisse se rendre compte de la manière dont a été calculée sa
rémunération et de l'importance des retenues opérées sur les sommes gagnées, l'employeur a
l'obligation de lui remettre un décompte de paie (il s'agit d'une sorte d'extrait du compte
individuel communément appelé la fiche de paie). Conformément à l'article 15 de la loi du 12
avril 1965 concernant la protection de la rémunération, ce décompte doit être remis lors de
chaque règlement définitif de la rémunération.

Page 179
16-2 Contenu de la fiche de paie
Les mentions qui doivent apparaître sur chaque décompte de paie sont définies par chaque commission paritaire
séparément (voir le tableau qui suit). A défaut de dispositions dans des conventions collectives prises au niveau
de certaines commissions paritaires, les mentions qui doivent apparaître sont celles fixées par l'arrêté royal du 27
septembre 1966 (Moniteur belge du 11 octobre 1966). Les mentions obligatoires déterminant le contenu minimum des
fiches de paie sont les suivantes :
• les nom et adresse de l'employeur;

• le nom et l'initiale du prénom du travailleur;
• le numéro de matricule du travailleur chez l'employeur;
• la période à laquelle se rapporte le décompte;
• l'importance des prestations (heures, jours, mois, nombre de pièces, etc.);
• la rémunération de base, quelle que soit l'unité prise en considération pour l'établir (rémunération mensuelle,
horaire, à la pièce, à la tâche, etc.);
• les sommes dues en espèces :
1. pour le travail effectué;

2. comme sursalaire pour les heures supplémentaires;
3. pour les jours fériés et les jours de repos compensatoire;
4. en vertu d'obligations légales et conventionnelles relatives au maintien de la rémunération
pendant la suspension de l'exécution du contrat;
5. comme primes, etc.
Doivent également apparaître :
- les avantages en nature : seuls les primes, les autres avantages pécuniaires ainsi que les avantages en
nature peuvent être groupés sous une seule dénomination pour autant que cela ne nuise pas à la clarté.
- le total de la rémunération brute, mais aussi :
▪ les retenues pour la sécurité sociale;

▪ les sommes non soumises aux retenues de sécurité sociale;
▪ le montant imposable;
▪ le montant du précompte professionnel (législation fiscale);
▪ les sommes non imposables;
▪ la somme nette octroyée;
▪ les montants à déduire (avances, avantages en nature, amendes prévues par le
règlement de travail, cession et saisie de la rémunération, etc.), si nécessaire à détailler
en annexe;
▪ le montant net à payer en espèces.

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Liste des décisions des commissions paritaires (ou CCT) concernant le décompte de paie (rendues
obligatoires par arrêté royal)
Arrêté Moniteur
Décision Commission paritaire
royal belge
22/04/1966 29/04/1966 13/01/1966 Services de santé
22/04/1966 06/05/1966 27/09/1965 Préparation du lin
28/04/1966 13/05/1966 23/12/1965 Maîtres-tailleurs et tailleuses
Industrie des carrières de graviers et sables exploitées
04/05/1966 13/05/1966 21/12/1965 à ciel ouvert des provinces de Limbourg, d'Anvers, de la
Flandre-occidentale et de la Flande-orientale
09/05/1966 18/05/1966 01/02/1966 Entreprises horticoles
02/06/1966 11/06/1966 10/01/1966 Entreprises d'assurances
02/06/1966 22/06/1966 27/01/1966 Employés de l'industrie chimique
02/06/1966 06/07/1966 21/12/1965 Industrie de la batellerie
Entreprises de commerce extérieur et des bureaux
14/06/1966 25/06/1966 27/01/1966
maritimes
22/06/1966 05/07/1966 31/01/1966 Industrie des briques
Industrie des carrières de petit granit et des carrières de
13/07/1966 17/08/1966 01/04/1966
calcaire à tailler des provinces de Liège et de Namur
13/07/1966 18/08/1966 22/04/1966 Industrie de la réparation de navires
13/07/1966 27/08/1966 23/12/1965 Marine marchande
Industrie des carrières de grès et de quartzite de la
13/07/1966 07/09/1966 17/02/1966
province de Liège
15/07/1966 27/08/1966 01/02/1966 Employés de l'industrie et du commerce du pétrole
20/10/1965 &
26/08/1966 21/09/1966 Diamant
21/04/1966
09/09/1966 21/09/1966 02/03/1966 Industrie du bois
12/12/1966 17/12/1966 12/04/1966 Industrie cinématographique
12/12/1966 20/12/1966 10/03/1966 Constructions métallique, mécanique et électrique
25/10/1966
16/12/1966 28/12/1966 Pharmacies
(CCT)
Industrie textile de l'arrondissement administratif de
16/12/1966 28/12/1966 21/01/1966
Verviers
Employés des cokeries indépendantes et de la
22/12/1966 31/12/1966 25/08/1966
synthèse
02/12/1966
24/12/1966 31/12/1966 Mines
(CCT)

Page 181
16-3 La preuve du paiement de la rémunération
En cas de paiement de la rémunération de la main à la main, le décompte de paie pouvait servir

de quittance, pour autant qu'il soit signé par le travailleur et qu'il porte la mention "pour
acquit". En vertu de l'article 5, § 1er, de la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la
rémunération, ancienne mouture, lorsque la rémunération était payée de la main à la main,
l'employeur devait soumettre une quittance de paiement à la signature du travailleur.
Cette disposition partait du principe que l’employeur devait toujours prouver le paiement de la
rémunération, même s’il était effectué de la main à la main. En effet, s’il avait effectué ce
paiement de la main à la main sans exiger de reçu :
- l’employeur courait le risque, en cas de contestation ou de mauvaise foi du créancier,
de devoir payer une seconde fois (voir en ce sens : cour du travail de Liège, 10 juin
1992, JTT 1993 page 262),
- on considérait dans ce cadre-là que ni les déclarations de sécurité sociale à l'ONSS, ni
les autres documents fiscaux et sociaux ne prouvaient le paiement de la rémunération
car il s'agit de documents unilatéraux établis par l'employeur ou le secrétariat social de
ce dernier sur base des indications fournies par celui-ci (voir arrêt de la cour du travail
de Liège cité ci-dessus, JTT 1993, page 263),
- sur le plan de la preuve, la preuve du paiement de la rémunération ne pouvait être faite
par serment, car la délégation du serment litisdécisoire n'est pas admissible en matière
répressive, même sur l'action civile (voir cour de travail de Liège, 21 avril 1993, JTT
1994, page 147),
- on admettait néanmoins que la preuve testimoniale du paiement de la rémunération
devait être acceptée eu égard à l'article 12 de la loi du 3 juillet 1978 qui stipule que : «La
preuve testimoniale est admise, à défaut d’écrit, quelle que soit la valeur du litige», étant
entendu que l'article 5 de la loi du 12 avril 1965 qui imposait à l'employeur l'obligation de
soumettre une quittance à la signature du travailleur lors de chaque paiement de la
main à la main, ne paraissait pas déroger à l'article 12 de la loi du 3 juillet 1978 en
supprimant la possibilité pour l'employeur de prouver par témoins le paiement de la
main à la main (voir cour du travail d'Anvers, section de Hasselt, de juin 2000,
Limburgse Rechtsleer 2001, page 527) ; de plus, en autorisant la preuve testimoniale,
l'article 12 de la loi du 3 juillet 1978 permettait comme corollaire la preuve par
présomptions en application de l'article 1353 du Code civil.
Tout ceci était fort complexe, et c’est la raison pour laquelle le législateur a purement et
simplement abrogé de principe la possibilité de payer la rémunération de la main à la
main par le biais de la loi du 23 août 2015 modifiant la loi du 12 avril 1965, publiée au
Moniteur belge le 1er octobre 2015. Cette loi modifie la manière dont la rémunération peut être
payée au travailleur. La rémunération doit être payée en monnaie scripturale, sauf si une CCT,
un accord sectoriel ou un usage sectoriel autorise le paiement de la rémunération de la main à
la main. La procédure déterminant le mode de formalisation et de publicité de ces accords ou
usages sectoriels doit être déterminée par arrêté royal. Concrètement, cela signifie que
l'employeur doit, depuis le 1er octobre 2016, date de l’entrée en vigueur de la modification,
payer la rémunération en monnaie scripturale, sauf s'il peut invoquer une CCT, un accord ou un
usage sectoriel qui l'autorise à payer la rémunération de la main à la main, mais en tel cas, il
sera confronté à la problématique de difficulté de charge de la preuve évoquée ci-dessus. Le
paiement de la rémunération de la main à la main reste toutefois possible aussi longtemps
qu'une procédure établissant un accord ou usage sectoriel est en cours, une telle procédure doit
être clôturée au plus tard un an et six mois suivant la publication de la loi donc au plus tard pour
le 1er avril 2017. Le paiement de la rémunération en monnaie scripturale peut uniquement
être effectué par le biais :
o d'un virement à un compte bancaire,
o de chèques postaux,
o d’une assignation postale,
o ou d’un chèque circulaire.

Page 182
16-4 Dispositions pénales
L’importance pour l’employeur de se réserver une preuve aussi certaine qu’incontestable du

paiement de la rémunération, au-delà du risque de devoir payer une seconde fois ce qu’il ne
pourra pas établir avoir réglé, est encore renforcée par le fait qu’il risque en plus d’être poursuivi
au pénal, car un employeur, préposé ou mandataire d’employeur, qui n’a pas payé la
rémunération au(x) travailleur(s), ou ne l’a pas payée à la date à laquelle elle est exigible, se
rend coupable d’infraction aux articles 3, 3 bis, 4 et 9 à 9 quinquies de la loi du 12 avril 1965
concernant la protection de la rémunération du travailleur, infraction sanctionnée depuis le 1 er
juillet 2011, date d’entrée en vigueur du code de droit pénal social, par l’article 162, alinéa 1er,
1°, de ce code, lequel prévoit une sanction de niveau 2 avec coefficient multiplicateur de
l’amende pénale en fonction du nombre de travailleurs concernés (article 103 du CDPS), soit
une amende pénale de 50 à 500 € à augmenter des décimes additionnels en application de
l’article 102 du CDPS, ce qui donne une amende pénale allant de 400 à 4000 €.
16-5 Rémunération et compensation
Le principe de la compensation légale est réglé par l'article 1291 du Code civil qui dispose que :
«La compensation n'a lieu qu'entre deux dettes qui ont également pour objet une somme
d'argent, ou une certaine quantité de choses fongibles de la même espèce et qui sont
également liquides et exigibles».
Pour qu'une dette soit liquide, il faut qu'elle soit certaine quant à son existence, mais également
quant à son montant. Ainsi, le juge écartera la compensation lorsque la créance est contestée
(c'est le cas lorsqu'elle fait l'objet d'une action en justice ou quand elle n’a pas été exécutée et
qu’elle fait l’objet d’une contestation – voir en ce sens : Commerce Charleroi, 27 nov. 1991,
J.L.M.B., 1992, p. 449).
Néanmoins, lorsque les conditions de la compensation légale ne sont pas réunies, le juge peut,
à la demande d'une partie, déclarer que deux dettes sont compensées.
Encore faut-il cependant que :
• d'une part, une des dettes ne soit pas prescrite car la prescription de celle-ci affecte son
exigibilité (voir en ce sens : Bruxelles, 10 sept. 1991, J.L.M.B., 1992, p. 1085),
• et que, d'autre part, la compensation ne soit pas légalement interdite.
À cet égard, dans certains cas, la loi interdit la compensation. Ainsi, l'article 23 de la loi du 12
avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs définit limitativement les
sommes qui peuvent être imputées sur la rémunération du travailleur qui concernent les
retenues sociales et fiscales, les amendes infligées en vertu du règlement de travail, les
indemnités et dédommagements dus en exécution de l'article 18 de la loi (responsabilité du
travailleur), les avances faites par l'employeur et le cautionnement.
L’article 23 de la loi du 12 avril 1965 est rédigé comme suit : «Peuvent seuls être imputés sur la
rémunération du travailleur :
• 1° les retenues effectuées en application de la législation fiscale (le précompte

professionnel), de la législation relative à la sécurité sociale (les cotisations sociales et
de sécurité sociale) et en application des conventions particulières ou collectives
concernant les avantages complémentaires de sécurité sociale,
• 2° les amendes infligées en vertu du règlement de travail,
• 3° les indemnités et dédommagements, dus en exécution de l’article 18 de la loi du 3
juillet 1978 relative aux contrats de travail, de l’article 24 de la loi du 1er avril 1936 sur les

Page 183
contrats d’engagement pour le service des bâtiments de navigation intérieure, et de
l’article 5 de la loi du 10 février 2003 relative à la responsabilité des et pour les membres
du personnel au service des personnes publiques,
• 4° les avances en argent faites par l’employeur,
• 5° le cautionnement destiné à garantir l’exécution des obligations des travailleurs.
Le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de la rémunération en espèces due à

chaque paie, déduction faite des retenues effectuées en vertu de la législation fiscale, de
la législation relative à la sécurité sociale, et en vertu des conventions particulières ou
collectives concernant les avantages complémentaires de sécurité sociale. Toutefois, cette
limitation n’est pas applicable lorsque le travailleur a agi par dol ou a mis volontairement fin à
son engagement avant la liquidation des indemnités et dommages et intérêts visés à l’alinéa 1 er,
3°».
Sauf dans les cas limitativement énumérés à l'article 23, l'employeur ne peut donc procéder à
une retenue sur rémunération à concurrence d'une créance qu'il a ou aurait à charge de son
travailleur. En ne versant pas la rémunération ou en opérant une compensation en infraction à
l’article 23 de la loi du 12 avril 1965, il commet un délit, sauf à démontrer que le travailleur
concerné avait renoncé à l'application de l'article 23 après la naissance de son droit à
rémunération.
S’agissant du pécule de vacances, il faut indiquer que l’article 2 de la loi du 12 avril 1965 prévoit
expressément, en son alinéa 3, 1°, a), que celui-ci n’est pas de la rémunération. Dans la mesure
où cette disposition concerne tous les employeurs sans distinction aucune, il y a lieu de
considérer que tous les employeurs sont traités de la même manière, sans qu’il soit question
d’une quelconque discrimination, celle-ci ne pouvant concerner que des catégories de
justiciables, et non être basée sur la nature ou la qualification des sommes dont il est question
dans les dispositions de la loi du 12 avril 1965.
16-6 Rémunération, frais et participation financière
16-6-1 Position du problème
La notion de rémunération au sens strict doit être distinguée d’autres éléments qui n’en font pas
forcément partie. La notion de «rémunération» n'est en effet et malheureusement pas identique
d'une loi à l'autre dans la mesure où ses éléments constitutifs varient. Ainsi, la notion est
différente selon qu'elle s'analyse :
- en droit du travail (calcul de l'indemnité de préavis) ;
- au regard de la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération
(détermination de la rémunération mensuelle et retenues sur ladite rémunération) ;
- au regard du droit collectif du travail (en ce qui concerne le droit à la rémunération
minimum ou la liaison à l'indice des prix à la consommation) ;
- au regard des différentes lois de sécurité sociale (déterminant ou l'assiette de la
perception des cotisations ou contenant les règles relatives au calcul des indemnités ou
allocations de sécurité sociale).
La loi sur les contrats de travail ne définit pas la notion de rémunération. Tout au plus exclut-elle
de la rémunération les paiements en nature (ou par équivalent) ou en actions ou parts aux
travailleurs en application de la loi du 22 mai 2001 relative au régime de participation des
travailleurs au capital et aux bénéfices des sociétés.
16-6-2 Notion de rémunération au sens strict
Dans l'acception générale, la Cour de cassation considère de manière aussi simple qu’évidente
que la rémunération constitue la contrepartie du travail effectué en exécution d'un contrat
de travail.

Page 184
Si la rémunération peut être payée soit [1] en espèces, soit [2] en nature (de manière
exceptionnelle dans certains secteurs), elle n'est pas toujours payée par l'employeur (par
exemple : ouvreuse payée au pourboire).
On part du principe que chaque montant ou avantage social qui est octroyé par l’employeur au
travailleur est présumé être la contrepartie du travail effectué, sauf preuve contraire.
Font ainsi partie de la rémunération, étant donné qu'elles sont la contrepartie du travail :
- la prime d'assurance groupe que l'employeur paie au profit de son personnel ;
- la gratification octroyée suite à un résultat particulièrement bon atteint lors de la
conclusion d'une affaire.
16-6-3 Droit à la rémunération
Le droit à la rémunération peut découler :

- de la loi,
- d'une convention collective du travail,
- du contrat de travail individuel,
- de l'usage, à condition qu'il soit «général, stable et certain».
De par le fait que le droit à la rémunération naisse de l'exécution du travail convenu en vertu
d'un contrat de travail, le travailleur ne peut prétendre, sauf dispositions légales ou
conventionnelles dérogatoires, au paiement de sa rémunération durant la période où, même par
le fait de l'employeur, il n'exécute pas le travail convenu.
De la même manière, si l'employeur fait exécuter, même irrégulièrement, par le travailleur un

travail autre que celui convenu, le travailleur n'aura pas droit à la rémunération due par
l'employeur en cas d'exécution du travail convenu mais à la rémunération correspondant au
travail effectué.
N.B. : dans l'un ou l'autre cas, le travailleur pourra agir en justice en vue d'obtenir un
dédommagement en raison d'un manquement contractuel sur pied de l'article 1382 du Code
civil.
16-6-4 Les primes
Une prime de fin d'année octroyée en exécution d'un contrat de travail constitue de la
rémunération et non une libéralité. On ne parle de «libéralité» que lorsque l'avantage accordé
n'est pas une contrepartie du travail exécuté en vertu du contrat de travail.
Dès l'instant où une prime est considérée comme de la rémunération, le travailleur ne peut y
avoir droit en cas de «suspension de son contrat de travail» puisque, par principe, la suspension
du contrat de travail fait obstacle à l'exécution du travail convenu.
La prime de fin d'année est, en principe, divisible en ce sens qu'elle s'acquiert «prorata
temporis». Toutefois, la Cour de Cassation considère que, lorsqu'une disposition d'une C.C.T.
subordonne le paiement de la prime à la présence du travailleur dans l'entreprise au moment de
son paiement, cette disposition confère à l'obligation au paiement qui naît d'une réglementation
n'émanant pas de l'autorité la valeur juridique d'un règlement rendu obligatoire par un acte
de l'autorité.
16-6-5 Les autres composantes de la rémunération en fonction de la loi du 12 avril 1965
Les autres composants de la rémunération en fonction de la loi du 12 avril 1965 sur la protection
de la rémunération sont :
- le salaire en espèces,
- les pourboires,
- les avantages évaluables en argent.

Page 185
En dehors du salaire en espèce, constituent également de la rémunération :
- le sursalaire,
- la rémunération des jours fériés,
- la rémunération garantie en cas d'incapacité de travail,
- les primes et indemnités contractuelles,
- les avantages en nature contractuels.
Sont exclus de la notion de salaire en espèces :
- les pécules de vacances,
- les compléments :
- à des indemnités d'accident de travail ou de maladie professionnelle,
- à des avantages de sécurité sociale.
16-6-6 Avantages en nature.
Les avantages régulièrement accordés en contrepartie du travail sont des éléments de

la rémunération (avec perception de cotisations de sécurité sociale et d'un précompte
professionnel). Obligation d'un écrit au moment de l'engagement (à peine de contestations).
Les avantages pouvant faire l'objet d'un paiement en nature sont fixés limitativement
par le législateur :
- logement,
- gaz, électricité, eau, chauffage, combustible,
- nourriture sur les lieux du travail,
- jouissance d'un terrain ou immeuble,
- outils, costumes de service (sauf obligation de l'employeur),
- matière et matériaux nécessaires au travail dont le travailleur a la charge.
En principe comptés à leur valeur réelle sauf disposition légale fixant des valeurs forfaitaires.
16-6-7 Remboursement de frais professionnels
Dépenses qui incombent à l'employeur parce qu'elles ont été effectivement exposées par le
travailleur dans le cadre et pour des raisons professionnelles. N'étant pas considérées comme
un revenu, ces sommes sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et de précompte
professionnel.
16-7 Fixation de la rémunération et date ou moment de son paiement
En principe, la rémunération doit être fixée par convention/contrat (le contrat de travail) qui
tiendra lieu de loi entre parties, par application de l’article 1134 du Code civil (en théorie, on peut
prévoir toute une série de modalités : fixe, variable, partiellement variable, payable par mois,
semaine, jour, heure ou à la prestation).
A côté du principe ou de la théorie, il existe de (très) nombreuses conventions collectives de

travail qui déterminent précisément le montant des rémunérations dû aux travailleurs. Ainsi, les
rémunérations peuvent être fixées par CCT conclues en commission paritaire au niveau d'une
branche d'activité. Si la CCT a été rendue obligatoire par AR, elle constitue le minimum
absolu auquel l’employeur ne pourra pas déroger (sauf vers le haut).
A défaut de CCT, le minimum absolu est garanti par application du R.M.M.G. (revenu minimum
garanti), tel qu’il a été fixé par la CCT interprofessionnelle n° 21 et 23, laquelle s'applique pour :
- les CT Tps plein 21 ans et plus,
- les CT tps plein - 21 ans (%tage)
- les CT tps partiels - prorata tps plein.
L’employeur doit également veiller à respecter l’égalité des rémunérations entre travailleurs
masculins et féminins, en ce compris les éléments de la rémunération et les systèmes
d'évaluation des fonctions.

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Date du paiement :
- date de la CCT (CP ou conseil d'entreprise),
- date fixée par le règlement de travail (7ème jour ouvrable qui suit la période ouvrée),
- date fixée par la loi (4ème jour qui suit la période ouvrée).
Obligation pour l'employeur de délivrer un décompte de la rémunération à chaque

paiement (voir ce qui a été dit à ce sujet pour la fiche de paie). Importance également pour
l’employeur de respecter la date du paiement qui lui est applicable, sous peine de risquer des
poursuites sur base de la loi du 12 avril 1965 sur la protection la rémunération.
On notera que le travailleur bénéficie d’un privilège pour obtenir le paiement de sa rémunération
par application de l’article 19,3° bis de la loi hypothécaire, privilège qui est toutefois limité à
7436,81 € (il s’agit d’un privilège général sur meubles) qui n’est pas applicable pour les
indemnités de préavis ou d'éviction.
16-8 Retenues sur rémunération (à distinguer de la compensation)
16-8-1 Noyau dur (c’est-à-dire toujours)
Peuvent seules être imputé(e)s :

1. les cotisations de sécurité sociales,
2. le précompte professionnel,
3. les montants prévus par conventions particulières ou collectives concernant des
avantages complémentaires de sécurité sociale (assurance groupe)
16-8-2 Complémentairement (c’est-à-dire parfois)
A concurrence de 20% de la rémunération nette due à chaque paie (sauf dol, mauvaise foi,
faute intentionnelle, fin volontaire de contrat et avant liquidation des indemnités et des
dommages et intérêts) :
1. amendes infligées en vertu du règlement de travail,
2. article 18 de la loi sur le contrat de travail,
3. avances en argent faites par l'employeur au travailleur,
4. cautionnement.
16-8-3 Exceptionnellement
16-1-8-3-A Saisie-arrêt exécutoire.
Lorsqu’un créancier du travailleur procède à une saisie, c’est-à-dire lorsqu’il possède un titre
exécutoire et fait procéder à une signification de saisie à l’encontre de l'employeur qui, dès ce
moment-là, ne peut plus payer ou se dessaisir.
L'employeur doit, dans les 15 jours, faire une déclaration de 1/3 saisi (reprenant la nature et le
montant des sommes sur lesquelles la saisie peut être effectuée) et le créancier doit de son côté
dénoncer au travailleur la saisie-arrêt dans les 8 jours de la signification à l'employeur.
Le travailleur peut soit faire opposition dans les 15 jours de la dénonciation et à défaut,
d’opposition, l'employeur sera tenu de payer 2 jours après expiration du délai d'opposition.
La saisie prendra fin par le paiement de la totalité de la créance ou par mainlevée judiciaire ou
encore par mainlevée amiable de la saisie.
16-8-3-B Cession de la rémunération
La cession de la rémunération du travailleur doit résulter d'une convention par laquelle le

débiteur cédant, en l’occurrence le travailleur, cède en propriété au créancier cessionnaire dont
il est débiteur la partie cessible de la rémunération que lui doit son employeur (cédé).

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Cette convention doit être un acte distinct de celui qui constitue la cause de l'obligation de
chacune des parties (le plus souvent un contrat de crédit).
Pour mettre en route la cession de la rémunération :
1. le créancier cessionnaire notifie au travailleur son intention d'exécuter la cession ;
2. Il envoie à l'employeur une copie de cette notification (recommandé / exploit d'huissier) ;
3. le créancier cessionnaire doit dans les 24 heures de l'envoi à l'employeur transmettre un
avis de cession au greffe du tribunal de 1ère instance pour mention ;
4. le travailleur peut faire opposition dans les 10 jours de l'envoi de la notification devant le
juge de paix ;
5. l'exécution prend fin en cas d'exécution totale de la cession (avec «mainlevée») ou
rupture du contrat.
Limites de la saisie / cession : elle se pratique sur la rémunération nette au prorata de

quotités saisissables déterminées par tranches de revenus fixées par l’article 1409 du
Code judiciaire, sauf lorsqu’il s’agit de pensions alimentaires.
Le mécanisme prévoit que, dans les grandes lignes, tout ce qui se trouve au-dessus
d’environ 1400 € net par mois civil peut être saisi ou cédé intégralement, mais que la
tranche qui se trouve entre environ 1100 €, montant considéré comme un minimum intangible
insaisissable et incessible, et ce montant de 1400 € peut par contre être saisi ou cédé en
fonction d’un pourcentage que la loi détermine par tranches (20 ou 30 à 40 %), avec fixation
d’un forfait d’immunisation par enfant à charge.

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17- La suspension du contrat de travail
o 17-1 Les causes de suspension

o 17-2 Effet général de la suspension sur le contrat de travail
o 17-3 Effet spécifique de la suspension en cas de licenciement
o 17-4 La force majeure temporaire
o 17-5 Les empêchements propres aux travailleurs
o 17-5-1 Retard ou impossibilité de se rendre au travail
o 17-5-2 Incapacité de travail
▪ 17-5-2-1 Définition
▪ 17-5-2-2 Temporaire
▪ 17-5-2-3 Définitive
▪ 17-5-2-4 Obligations des travailleurs (2)
▪ 17-5-2-5 Sanctions
▪ 17-5-2-6 Contrôle de l’incapacité
▪ 17-5-2-7 Contrôle de la reprise
▪ 17-5-2-8 Contestations
▪ 17-5-2-9 Obligations de l’employeur
o 17-5-3 Repos de grossesse ou d’accouchement
o 17-5-4 Congé d’adoption
o 17-5-5 Mandat de juge ou de conseiller social
o 17-5-6 Mandat politique
o 17-5-7 Obligations familiales et civiques (congé de circonstance ou petit
chômage)
o 17-5-8 Congé pour raisons impérieuses
o 17-5-9 Vacances annuelles
o 17-5-10 Mesures privatives de liberté
o 17-6 Les empêchements propres à l’employeur
o 17-6-1 Intempéries
o 17-6-2 Accident technique dans l’entreprise
o 17-6-3 Manque de travail – Chômage économique
o 17-7 Un empêchement spécifique : le droit de retrait

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17- LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
17-1 Les causes de suspension du contrat de travail
De manière générale, l'exécution du contrat de travail (ouvrier ou employé) peut être

suspendue dans les situations suivantes :
1) maladie ou accident;
2) vacances annuelles;
3) congé de la femme enceinte;
4) interruption de travail imputable à la santé de la future mère ou du futur enfant ou imputable
à la santé de la mère qui allaite;
5) périodes d'appel ou de rappel du travailleur sous les armes (pour mémoire);
6) mesure privative de liberté à titre préventif;
7) séjour dans un centre de recrutement ou de sélection;
8) mise en observation dans un établissement du service de santé de l'armée;
9) hospitalisation dans un établissement militaire à la suite d'un accident survenu ou d'une
maladie contractée ou aggravée au cours des opérations d'examen médical ou d'épreuves de
sélection;
10) service accompli auprès de la protection civile;
11) présence sous les armes découlant d'un engagement prenant cours à l'expiration du terme
de service, pour autant que la durée de rengagement ne porte pas la durée totale du terme de
service au-delà du délai de deux ans;
12) accomplissement du service imposé à l'objecteur de conscience;
13) séjour du travailleur objecteur de conscience dans un service de santé administratif ou dans
l'un des établissements de soins désignés par arrêté royal;
14) interruption complète de la carrière professionnelle;
15) jours de repos compensatoires accordés dans les cas suivants:
1) travaux organisés en équipes successives;
2) travaux organisés en continu pour des raisons techniques ;
3) travaux auxquels les limites normales de la durée du travail ne peuvent être
appliquées;
4) travaux préparatoires complémentaires;
5) travaux de transport, chargement et déchargement ;
6) travail dont le temps d'exécution ne peut être déterminé précisément en raison de la
nature du travail;
7) travaux sur des matières soumises à altération rapide;
8) travaux justifiés par une nécessité imprévue;
9) surcroît extraordinaire de travail;
10) travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent, effectués
pour le compte d'un tiers;
11) travaux entrepris en vue de faire face à une réparation urgente aux machines ou au
matériel, effectués pour le compte d'un tiers;
12) travaux d'inventaires et de bilans.
N.B. : Le fait que le travailleur transmette avec retard l'attestation médicale justifiant l'incapacité
de travail à l'employeur, le travailleur perdant ainsi le droit au salaire garanti pendant la
suspension, ne porte pas préjudice au fait que le délai de préavis ne court pas pendant la
période de suspension.
En ce qui concerne les ouvriers, s'ajoutaient à ces causes de suspension deux suspensions
spécifiques :
- la suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause d'intempéries (pour
autant que le travail soit impossible et que l'ouvrier soit prévenu qu'il ne doit pas se
présenter) ;
- la suspension de l'exécution du contrat de travail pour causes économiques.
Depuis le 1er janvier 2012 (loi du 12 avril 2011), de nouveaux articles 77/1 à 77/7 de la loi du 3
juillet 1978 prévoient un régime de chômage économique pour les employés.

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17-2 Effet général de la suspension sur le contrat de travail
Lorsqu'un des motifs de suspension survient dans le courant de l'exécution du contrat de travail,
cela signifie :
- pour le travailleur qu'il est exempté pendant cette période de suspension de son obligation de
prester un travail ;
- pour l'employeur qu'il est dispensé de son obligation de fournir du travail.
17-3 Effet spécifique de la suspension en cas de licenciement par l'employeur
Lorsqu'il est mis fin au contrat de travail par l'employeur, le délai de préavis est suspendu
durant les périodes de suspension suivantes :
- maladie ou accident
- vacances annuelles,
- congé de maternité,
- congé prophylactique ou congé d'allaitement en tant que congé prophylactique,
- détention préventive (emprisonnement),
- période d'obligations militaires,
- incapacité de travail,
- repos compensatoires,
- interruption de carrière complète ;
- intempéries (uniquement pour les ouvriers) ;
- raisons économiques (jusqu'au 1er janvier 2002, uniquement les ouvriers ; depuis, tant
pour les ouvriers que pour les employés).
17-4 La force majeure
La force majeure est un événement :

- exempt de faute du débiteur de l'obligation,
- imprévisible et irrésistible,
- insurmontable.
Lorsque la force majeure a un caractère temporaire (si elle est définitive, elle n’est pas une
cause de suspension, mais de fin de contrat), elle constitue un cas d’empêchement commun
d’exécution des obligations découlant du contrat de travail qui aura pour effet de le suspendre.
Il est toutefois important de souligner :

- Que le délai de préavis ne sera pas suspendu en cas de survenance d’une force
majeure temporaire s'il a déjà pris cours,
- Qu’en cas de C.D.D. le terme du contrat n'est pas suspendu.
17-5 Les empêchements propres au travailleur
17-5-1 Retard ou impossibilité de se rendre au travail.
Il peut arriver que le travailleur rencontre des circonstances survenant sur le chemin du
travail qui retarderont son arrivée sur le lieu du travail ou l’empêcheront carrément. Le
travailleur conserve le droit à la rémunération si :
- il est apte au travail,
- il se rend normalement au travail,
- il arrive en retard ou pas du tout au travail,
- le retard résulte d'une cause survenue sur le chemin du travail, indépendante de la volonté
du travailleur.

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Il peut également arriver que le travailleur qui arrive en retard au travail ou soit empêché de s’y
rendre ait été confronté à des circonstances résultant de la grève. Si elle survient dans
l'entreprise, deux courants jurisprudentiels s'opposent, l'un considérant qu'il s'agit d'un cas de
force majeure ouvrant le droit à la rémunération, l'autre considérant que le droit à la
rémunération disparaît dès le constat de grève (l’opposition de ces courants n’a pas beaucoup
de sens, l’élément déterminant étant de vérifier si l’empêchement de se rendre au travail est ou
non dépendant de la volonté du travailleur, étant entendu qu’un travailleur gréviste crée lui-
même la cause qui dépend de sa volonté et qui empêche l’exécution du contrat de travail avec
pour conséquence qu’il n’a pas droit à sa rémunération, alors que le travailleur non-gréviste,
contrairement au premier, est confronté à des circonstances complètement indépendantes de sa
volonté, ce qui devrait lui permettre de conserver son droit à sa rémunération).
Si la grève survient en dehors de l’entreprise, elle n’est pas vue comme grève en tant que
telle, mais comme une circonstance survenant (la plupart du temps) sur le chemin du travail et
qui retardera l’arrivée sur le lieu de travail ou l’empêchera, avec pour conséquence que le
travailleur conservera le droit à la rémunération si, comme indiqué ci-dessus :
- il est apte au travail,
- il se rend normalement au travail,
- il arrive en retard ou pas du tout au travail,
- le retard résulte d'une cause survenue sur le chemin du travail, indépendante de la volonté
du travailleur.
17-5-2 L’incapacité de travail (salaire garanti)
17-5-2-1 Notion : l’incapacité (que l’on appelle classiquement l’incapacité de travail égale
ou supérieure à 66 % pour les travailleurs salariés) constitue un événement de force
majeure (car imprévisible) qui rend impossible l'exécution du contrat et n'est imputable ni à
la faute du travailleur ni à la faute de l'employeur.
17-5-2-2 Temporaire : en principe, l'incapacité du travailleur a un caractère temporaire en

sorte qu'il a vocation à reprendre son poste de travail dès son rétablissement. Depuis le 1er
janvier 2014, l’employeur peut rompre le contrat d’un travailleur pendant sa période d’incapacité
moyennant le respect des règles ordinaires de rupture et notamment en versant en ce cas des
indemnités compensatoires de préavis. Auparavant, le contrat pouvait être rompu
moyennant paiement de l'indemnité de préavis, mais seulement après 6 mois continu
d’incapacité.
A défaut de paiement de l'indemnité de préavis, aucun délai de préavis ne saurait prendre cours
avant le rétablissement du travailleur vu que le contrat est suspendu(art 80 LCT).
17-5-2-3 Définitive : si l'incapacité de travail devient définitive, quelle que soit sa durée ou sa
cause, le contrat peut être rompu sans indemnité de préavis. L'incapacité peut être totale ou
partielle, mais doit en tout cas rendre l'exécution du contrat définitivement impossible.
L'incapacité doit concerner la nature du travail et l'horaire de travail convenu. La force majeure
met en principe immédiatement fin au contrat. Ainsi, l’incapacité de travail définitive n’est
plus à proprement parler une cause de suspension du contrat de travail, mais un mode de
résiliation de celui-ci par l’effet d’un cas de force majeure à caractère médical.
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, dans l’hypothèse d’une incapacité de travail

définitive, l'employeur n'est donc pas tenu en théorie de proposer au travailleur un travail
distinct de celui convenu. Toutefois, la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs
prévoit que, pour autant que le travailleur ne se trouve pas totalement incapable de travailler,
l'employeur demeure tenu, sur base de l'avis du conseiller en prévention médecin du travail, de
lui trouver au sein de son entreprise un autre poste de travail pour autant que cela soit
économiquement possible. Il est donc toujours plus prudent d’en passer au préalable par l’avis
du conseiller en prévention médecin du travail afin de réellement et incontestablement établir
l’incapacité de travail définitive, qui permettra lorsqu’elle aura été confirmée une rupture sans
indemnité de préavis et évitera toute contestation ultérieure quant à ce devant le tribunal du
travail, légalement compétent pour connaître de ce genre de litige.

Page 192
Rupture du contrat en cas d'incapacité de travail : avant le 01.01.2014, il n'était possible
de licencier un travailleur employé se trouvant en état d'incapacité de travail que si son
incapacité était supérieure à 6 mois (art 78 LCT abrogé). Depuis le 01.01.2014, l'employeur
peut rompre le contrat d'un travailleur (ouvrier ou employé) pendant une période
d'incapacité de travail moyennant le respect des règles ordinaires de rupture et
notamment verser les indemnités compensatoires de préavis.
17-5-2-4 Obligations du travailleur en cas d’incapacité de travail (2)

- avertissement immédiat de l'employeur : il s'agit d'une obligation de résultat, quel
que soit le moyen utilisé (la preuve est à charge du travailleur) ; absence de
rémunération pour la période d'absence injustifiée.
- certificat médical : la production d'un certificat médical n'est pas obligatoire, sauf :
o obligation résultant d'une CCT,
o obligation résultant du règlement de travail
o ou demande de l'employeur.
En ce cas, le certificat doit être envoyé dans les deux jours de l'incapacité ou de la demande de
l'employeur. En cas de prolongation, il doit y avoir envoi d’un certificat médical avec preuve de
cet envoi à charge du travailleur.
17-5-2-5 Sanctions :
- Perte du droit au salaire garanti pour les jours d'incapacités antérieurs à la remise ou
envoi du certificat médical (NB : le salaire garanti correspond à 100 % du salaire à
charge de l’employeur pendant 30 jours pour les employés et 7 jours pour les ouvriers ;
il est ensuite dégressif avec augmentation de la quote-part de prise en charge par
l’assurance maladie invalidité qui sera quant à elle plafonnée tant pour les employés
que pour les ouvriers).
- L'absence d'envoi ou remise de certificat médical n'est pas, sauf persistance après
avertissement, un acte équipollent à rupture, ni une cause de rupture pour motif grave
(a contrario : s’il y a persistance de refus de remise d’un certificat médical après
avertissement→motif grave).
17-5-2-6 Contrôle de l'incapacité :

- Le contrôle est effectué par un médecin choisi par l'employeur qui, secret professionnel
oblige, se limitera à établir ou informer l'employeur sur la réalité de l'incapacité et non
sur la nature de celle-ci (attention : il ne peut pas s’agir du conseiller en prévention
médecin du travail).
- Le refus de contrôle entraînera la perte du droit à la rémunération garantie et pourra le
cas échéant (persistance après avertissement) constituer un motif grave de rupture.
17-5-2-7 Contrôle de la reprise :

• De manière générale, l'employeur ne peut exiger un certificat médical d'aptitude au
travail, mais il peut toutefois faire contrôler cette aptitude par un médecin de son
choix de manière à apprécier l'aptitude de son travailleur au poste de travail, envisager
une mutation voire un autre poste (l’employeur sera de toute manière prudent en faisant
procéder à ce contrôle lorsqu’il s’agit d’un travailleur en charge d’un poste qui n’est pas
forcément dit de sécurité dans l’acception la plus large du terme, mais qui implique
certaines responsabilités pouvant avoir des conséquences préjudiciables pour
l’entreprise et son avenir).
• Situation du travailleur lors d'une reprise de travail après une situation

d'incapacité de travail de 4 semaines ou plus (loi du 4 août 1996 sur le bien-être) :
o possibilité de demander une visite de pré-reprise du travail à l'initiative du
travailleur durant sa période d'incapacité de travail ;
o obligation d'examen de reprise du travail (vérification de l'aptitude du travailleur
au poste de travail ou à l'activité occupée antérieurement) au plus tôt le jour de
la reprise du travail et dans les 8 jours ouvrables au plus tard, après un
accouchement et pour les travailleurs occupés à un poste de sécurité, de
vigilance ou à une activité à risque défini ou à une activité liée aux
denrées alimentaires.

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17-5-2-8 Contestations - Contradiction entre le médecin contrôleur (capacité) et le
médecin traitant (incapacité):
1. Perte du droit au salaire garanti (lorsque par exemple le travailleur ne conteste pas
l’avis de reprise du médecin contrôleur et ne reprend toutefois pas le travail) sans
pouvoir constituer un droit de licencier pour motif grave (sauf perte de confiance de
l'employeur dans les services du travailleur au regard d’un refus injustifié de reprendre
le travail après avertissement sans utiliser la voie du recours par contestation – voir ci-
après le point 2).
2. Litige par le biais d’une contestation de la décision du médecin contrôleur, lequel se
résoudra soit [1] par une procédure arbitrale, soit [2] par une expertise judiciaire
ordonnée dans le cadre d'une action judiciaire.
3. Cette contestation, comme les litiges en matière d’assurance maladie-invalidité
opposant un assuré social à l’INAMI ou à sa mutuelle, se résoudra la plupart du
temps par la désignation préalable d’un médecin expert qui examinera le
travailleur en prenant en considération les critères édictés par l'article 100 de la loi
coordonnée du 14 juillet 1994, instituant et organisant un régime d'assurance obligatoire
soins de santé et indemnités pour les travailleurs salariés, disposition qui stipule qu'est
reconnu incapable de travailler, le travailleur qui a cessé toute activité en conséquence
directe du début ou de l'aggravation de lésions ou de troubles fonctionnels dont il
est reconnu qu'ils entraînent une réduction de sa capacité de gain à un taux égal ou
inférieur au tiers de ce qu'une personne de même condition et de même formation de
gagner par son travail – appréciation qui doit être faite:
• Au cours des 6 premiers mois d’incapacité (dite incapacité primaire), par
rapport à la dernière profession exercée,
• Après les 6 premiers mois d’incapacité primaire, par rapport au groupe de
professions dans lequel se range l'activité professionnelle exercée par
l'intéressé au moment où il est devenu incapable de travailler, ou dans les
diverses professions dites accessibles, c’est-à-dire qu'il a ou qu'il aurait
pu exercer du fait de sa formation professionnelle et/ou de son
expérience.
17-5-2-9 Obligations de l'employeur en cas d'incapacité du travailleur résultant d'un

accident de la vie privée ou d’une maladie non professionnelle (les accidents du travail et
les maladies professionnelles relevant d’un système d’indemnisation particulier):
- [1] En ce qui concerne les ouvriers : droit au salaire garanti pendant 7 jours,
- [2] pour ce qui est des employés : rémunération garantie pour les 30 premiers jours.
17-5-3 Repos de grossesse ou d'accouchement (indemnité de protection de 6 mois de

rémunération)
La période de protection débute dès l'avertissement (verbal ou écrit) donné à l'employeur.

Le contrat de travail est suspendu :
- pendant les examens prénataux (avec maintien de la rémunération si le travailleur
avertit son employeur de son absence),
- pendant le congé de grossesse (max : 6 sem. / min : 1 sem. - délai pouvant se
prolonger jusqu'à la date exacte de l'accouchement),
- pendant le congé de maternité (min : 9 sem. / Max : 15 sem.).
Au cours de la suspension du contrat, la travailleuse bénéficie du salaire garanti par le biais
d'une cotisation complémentaire de sécurité sociale à charge de tous les employeurs.
La protection contre le licenciement débute à partir de l'avis qui est fait à l'employeur et
se termine un mois après l'expiration du congé de maternité (congé postnatal).
En cas de licenciement trouvant son origine dans la maternité, l'employeur sera tenu de verser à
la travailleuse, outre l'indemnité compensatoire de préavis une indemnité équivalente à 6 mois
de rémunération.
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17-5-4 Congé d'adoption
Le travailleur peut bénéficier d'un congé d'adoption pour permettre l'accueil de l'enfant.
Depuis le 26 juillet 2004, pour toute inscription d'un enfant adopté comme faisant partie du
ménage, le travailleur a droit à une période ininterrompue de :
- 6 semaines maximum pour l'enfant de moins de 3 ans au début du congé ;
- 4 semaines maximum pour l'enfant de plus de 3 ans au début du congé.
Le congé d'adoption doit prendre cours dans les 2 mois qui suivent l'inscription de l'enfant
comme faisant partie du ménage du travailleur et prend fin en toute hypothèse lorsque l'enfant
aura atteint l'âge de 8 ans au cours du congé.
Pour en bénéficier, le travailleur doit avertir son employeur au moins un mois à l'avance, soit par
lettre recommandée, soit par la remise d'un écrit dont le double est signé pour réception par
l'employeur.
Le travailleur conserve de la sorte le droit à sa rémunération normale pendant les 3 premiers
jours du congé, les jours suivants étant pris en charge par sa mutuelle, à l'instar des congés de
circonstances moyennant introduction d'une demande auprès de son organisme assureur.
Le travailleur qui prend un congé d'adoption bénéficie d'une protection contre le licenciement
en ce sens que l'employeur ne peut accomplir, au cours de la période de protection,
aucun acte tendant à mettre fin au contrat de travail, sauf pour des motifs étrangers à la
prise de congé. La période de protection débute deux mois avant la prise de cours du
congé d'adoption et se termine un mois après la fin de celui-ci. En cas de rupture
irrégulière du contrat, l'employeur est redevable d'une indemnité de protection égale à 3
mois de rémunération, outre l'indemnité de rupture ordinaire. L'indemnité de protection ne
peut être cumulée avec une autre indemnité de protection contre le licenciement.
17-5-5 Mandat de conseiller ou juge social
Les titulaires ne peuvent prétendre à une rémunération au cours de cette période (puisqu'ils
bénéficient de jetons de présence).
17-5-6 Mandats politiques (indemnité de protection de 6 mois de rémunération)
2 types de mandat :
- mandats donnant lieu à congé (ex : conseiller provincial),
- mandats ne donnant pas lieu à congé (ex : bourgmestre).
Lorsqu'il donne lieu à congé, sa durée est limitée à la durée de la session.
Les institutions remboursent à l'employeur la rémunération des heures d'absence, en sorte que
le travailleur est rémunéré au cours de ses périodes d'absence.
En cas de licenciement au cours de la période de protection, l'employeur est tenu de
payer une indemnité équivalente à 6 mois de rémunération. Cette indemnité est
cumulable avec un préavis ou une indemnité de préavis.
17-5-7 Obligations familiales, civiques, civils ou congé de circonstance, également appelé

«petit chômage»
La loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail et l'arrêté royal du 28 août 1963 autorisent
expressément le travailleur, c'est à dire la personne engagée dans les liens d'un contrat de
travail, de s'absenter du travail avec maintien de sa rémunération normale, à l'occasion
d'événements familiaux, pour l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles et
en cas de comparution en justice.
Aucune distinction n’est opérée entre les travailleurs, qu’ils soient engagés à temps plein, temps
partiel, sous contrat à durée déterminée ou sous contrat à durée indéterminée.
La loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail et l'arrêté royal du 28 août 1963 constituent la
réglementation minimale à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables résultant du
contrat de travail, du règlement de travail ou de CCT sectorielles ou d'entreprise.

Page 195
Pour s'absenter du travail avec maintien de la rémunération et pour autant que la journée
d'absence autorisée coïncide avec des jours où le travailleur aurait normalement travaillé, le
travailleur doit :
- avertir préalablement son employeur ou, s'il n'en a pas la possibilité, l'en aviser dans les
plus brefs délais ;
- utiliser les congés aux fins pour lesquelles ils sont accordés.
Dans cette hypothèse, l'employeur est tenu de payer la rémunération normale comme si le
travailleur avait effectué ses prestations habituelles. On applique en ce domaine les règles
relatives au calcul de la rémunération d'un jour férié, c'est à dire en tenant compte des primes
éventuelles, des sursalaires et avantages en nature qui auraient été attribués si ce jour
d'absence avait été normalement travaillé.
Deux exemples en particulier : le congé pour naissance d'un enfant ou pour le décès d'un
proche :
- Naissance (protection de 3 mois - indemnité de trois mois de rémunération) : indépendamment du
congé de paternité (pendant du congé de maternité), tout travailleur a droit à un congé de 10 jours pour la
naissance d'un enfant dont la filiation est établie à son égard. Le choix de ces 10 jours d'absence est laissé à
la libre convenance du travailleur mais sont à prendre dans les 4 mois à dater du jour de l'accouchement. Les
naissances multiples n'ouvrent pas un droit à une période de congé majorée. Dès que l'employeur est informé
de la demande écrite de congé de naissance et jusqu'à l'expiration d'un délai qui prend fin 3 mois au plus tard
après la fin de l’exercice du droit, l'employeur ne peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail, sauf
pour des motifs étrangers à la prise de congé. A défaut, il sera tenu au paiement d'une indemnité de
protection équivalente à 3 mois de rémunération. Modalités de paiement de la rémunération :
o l'employeur paie la rémunération normale des 3 premiers jours de congé ;
o les 7 jours suivants seront, moyennant introduction d'une demande auprès de la mutuelle du
travailleur, pris en charge par ladite mutuelle. Le montant est égal à 82% de la rémunération
mensuelle brute plafonnée (un peu moins de 3000 euros bruts).
- Décès : pour le décès du conjoint ou cohabitant légal, d'un enfant du travailleur ou de son conjoint ou
cohabitant légal, du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère ou de la
seconde femme du père du travailleur, la loi accorde au travailleur 3 jours d'absence à choisir dans la période
commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles. Pour les autres membres de la famille à des
degrés plus éloignés la loi accorde 2, voire un jour d'absence selon que le défunt habitait ou non chez le
travailleur.
Pour autant que le travailleur ait averti son employeur et qu’il utilise le congé aux fins
accordées, l’absence sera rémunérée.
17-5-8 Congés pour raisons impérieuses
Il s'agit de tout événement imprévisible et indépendant du travail qui requiert l'intervention

urgente et indispensable du travailleur alors que l'exécution du travail rend impossible cette
intervention.
- maladie/ accident/ hospitalisation (d'un proche),
- dommage matériel grave aux biens,
- ordonnance de comparution à l'audience en qualité de témoin ou partie à un procès,
- autres événements déterminés de commun accord (fermeture non annoncée d'une
crèche ou d'une école, démarches urgentes à effectuer en suite d'un cambriolage).
La durée de ces congés doit correspondre à la durée nécessaire pour obvier à l'événement sans
dépasser 10 jours par année civile. En principe, sauf convention, contraire, ces congés ne sont
pas rémunérés. Ces congés sont néanmoins pris en compte comme jour de travail pour
le calcul de la prime de fin d'année et sont assimilés à du travail effectif (assurabilité)
pour les secteurs de la sécurité sociale suivants : allocations familiales, chômage,
pension et maladie-invalidité.
17-5-9 Vacances annuelles
Elles donnent droit au paiement de la rémunération (simple pécule de vacances) et du double

pécule de vacances.

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17-5-10 Mesures privatives de liberté
La détention préventive d'un travailleur n'est pour l'employeur ni un acte équipollent à rupture, ni
un motif grave. Le travailleur a toutefois l'obligation d'informer son employeur dès qu'il en a
la possibilité. A défaut, le travailleur risque d'être licencié pour motif grave (absence injustifiée).
Durant la détention, la rémunération n'est pas due.
En cas de notification d'un préavis en cours de détention, pour un motif autre qu'un motif grave,
le préavis ne court pas et est suspendu pour la durée de la détention.
17-6 Empêchements propres à l'employeur
17-6-1 Intempéries
Cette cause de suspension ne concerne que les ouvriers.

Les intempéries doivent rendre difficile l'exécution du travail ou permettre d'enregistrer une
diminution appréciable du rendement.
L'ouvrier doit être averti (la preuve est à charge de l'employeur).
La suspension du contrat prend fin dès que les conditions de travail le permettent et pour autant
que l'ouvrier ait été averti.
Ces périodes de suspension ne sont pas rémunérées mais prises en charge par l'ONEm, sauf
avertissement tardif de l'employeur.
En cas de suspension de plus d'un mois, l'ouvrier a le droit de mettre fin à son contrat sans
préavis.
17-6-2 Accident technique (dans l'entreprise)
Il peut :
- soit être en rapport avec l'exploitation de l'entreprise et être assimilé à un cas de force
majeure (apprécié raisonnablement) dont les effets sont limités dans le temps,
- soit être sans rapport avec l'exploitation (attentats, inondations, catastrophes naturelles)
et constituer un cas de force majeure.
En l'absence de travail de remplacement, la rémunération est à charge de l'employeur
pendant les 7 premiers jours. A partir du 8 ème jour, l'indemnisation est assurée par
l'ONEm (sauf si l'ONEM refuse de reconnaître le caractère accidentel de l'événement).
17-6-3 Manque de travail - chômage économique
Une distinction devait être faite entre les travailleurs sous statut employé ou ouvrier.
En ce qui concerne les employés, l'employeur restait jusqu'au 1er janvier 2012 tenu de payer la
rémunération dans la mesure où l'employeur est responsable de la gestion de son entreprise.
Depuis le 1er janvier 2012 (loi du 12 avril 2011), de nouveaux articles 77/1 à 77/7 de la loi
du 3 juillet 1978 prévoient un régime de chômage économique pour les employés.
En ce qui concerne les ouvriers, le manque de travail pour cause économique demeure une
cause légale de suspension du contrat de travail d'ouvrier.
Le manque de personnel, de commandes, de stocks suffisants, la diminution momentanée des
services constituent une cause de non-paiement de la rémunération.
Sauf dérogations sectorielles plus favorables (cfr. C.C.T.) :

- En cas de suspension totale : mise au chômage pendant 4 semaines maximum.
- En cas de suspension partielle, l'employeur peut instaurer un travail à temps réduit :
o Pendant 3 mois au + si ce travail comporte moins de 3 jours de travail par
semaine,
o Indéfiniment s'il comporte plus de trois jours de travail par semaine.
L'employeur est toutefois tenu :
- de respecter les formalités de notification à l'ONEm des modalités de la suspension,

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- d'informer les organes de concertation de l'entreprise du nom des travailleurs
concernés, du nombre de jours de chômage et de la durée du nouveau régime de
chômage,
- d'informer les travailleurs concernés 7 jours civils à l'avance.
Pendant la période de suspension du contrat, le travailleur bénéficie des allocations de

chômage.
17-7 Un empêchement spécifique : le droit de retrait
Contrairement à une idée aussi fausse que préconçue, il existe bien en droit du travail belge,
comme endroit du travail français, un droit de retrait. En Belgique, ce droit est consacré par
l’article I. 2-26 du code sur le bien-être au travail.
Ce droit est à ce point méconnu en Belgique que, même dans le cadre de la crise du COVID 19
en 2020, le SPF Emploi n’a, pendant une grande partie de ladite crise, diffusé aucune
information à ce sujet ainsi que sur les conditions d’exercice de ce droit. Mieux encore, un média
bien connu en Belgique, la RTBF, a affirmé, en date du 3 mars 2020 (voir également les
colonnes du journal Le Soir du 17 mars 2020), qu’il n’existait pas de dispositions équivalentes à
celles connues en France, en l’occurrence l’article 4131–1, alinéa 3, du code du travail français.
Première remarque importante : tous les travailleurs, sans exception, sont titulaires du droit
individuel de retrait, même s’ils exercent leur activité dans une entreprise dite «essentielle».
Il faut et il suffit que le travailleur concerné (ou plusieurs d’entre eux) se retrouve(nt) face à un
«danger grave et immédiat qui ne peut être évité par une protection contre toutes
conséquences dommageables et injustifiées». Si de telles conditions sont remplies, les
travailleurs peuvent exercer leur droit de retrait. Il est capital de relever que les travailleurs qui
ont exercé leur droit de retrait judicieusement ne peuvent en subir aucun préjudice, ce qui
implique notamment qu’ils ont droit au paiement de leur rémunération et ne peuvent être
licenciés ou subir de sanctions disciplinaires pour ce motif.

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18- Modes généraux de résiliation du contrat de travail
18-1 D’un commun accord : résiliation
18-2 Par voie judiciaire : résolution
18-3 Condition résolutoire
18-4 Terme résolutoire
18-5 Novation
18-6 Annulation
18-7 Force majeure

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18- MODES GENERAUX DE RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
L'article 32 de la loi relative au contrat de travail dispose que les contrats de travail prennent fin
suivant le mode général d'extinction des obligations. Ces modes généraux sont repris à l'article
1234 du Code civil.
18-1 Résiliation de commun accord
Conformément à l'article 1134 du Code civil, un contrat de travail peut être révoqué du
consentement mutuel des parties. La rupture de commun accord peut se faire à tout moment,
avec effet immédiat ou différé, y compris durant une période de suspension du contrat ou en
période de préavis. Ce mode de rupture n'impose aucune exigence de forme. Elle ne donne
généralement pas lieu au paiement d'une indemnité compensatoire de préavis.
L'indemnité dont les parties auraient éventuellement convenu à la fin de la relation de
travail doit être considérée comme de la rémunération au sens de l'article 2 de la loi sur la
protection de la rémunération.
18-2 Résolution judiciaire
Conformément à l'article 1184 du Code civil, chacune des parties à un contrat synallagmatique,
tel le contrat de travail, peut réclamer la résolution judiciaire de ce contrat lorsque l'autre partie
ne remplit pas ses obligations.
Sur le plan strictement terminologique, lorsque les parties ne sont pas d’accord pour mettre fin
au contrat dans le cadre d’un processus de résiliation, on ne parle plus de résiliation, mais de
résolution du contrat.
La faute jugée de nature à justifier la résolution judiciaire doit revêtir une réelle gravité et porter
atteinte aux intérêts du cocontractant. Le mécanisme de la résolution judiciaire s'applique aux
actes propres à la sphère contractuelle.
Par opposition, la rupture du contrat pour motif grave (art. 35 de la loi du 3/07/78 sur le
contrat de travail) peut se fonder sur des motifs sortant de la sphère contractuelle, tels
des manquements relevant de la vie privée.
La résolution judiciaire présente l'avantage de ne faire courir aucun risque professionnel à celui
qui la demande dans la mesure où, si le juge ne l'accorde pas, le contrat continuera à être
exécuté. Elle présente par contre le désavantage de maintenir les relations contractuelles durant
le procès.
En principe, la résolution opère ses effets «ex tunc» et non «ex nunc» en sorte que le contrat
résolu est sensé n'avoir jamais existé : en théorie, il est donc mis à néant de manière
rétroactive et les choses doivent être remises en leur état originel (c’est ce que les
techniciens du droit appel le «pristin état»).
Le contrat de travail constitue toutefois un contrat à prestations successives en sorte que, s'il
continue à être exécuté durant la procédure judiciaire, la résolution ne sortira ses effets qu'à la
date de la décision judiciaire et non à la date de l'introduction de la demande ou à la date initiale
de conclusion du contrat.

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L'article 1168 du Code civil dispose qu'une condition résolutoire est un événement futur et
incertain dont les parties font dépendre la naissance ou l'extinction d'une obligation.
La condition résolutoire d'un contrat de travail doit remplir un certain nombre de critères (4) :
1. il doit s'agir d'un événement futur et incertain lors de la conclusion du contrat ;
2. la condition résolutoire doit être formulée en termes clairs et sans équivoque ;
3. la condition résolutoire ne peut être contraire à l'ordre public, ni aux bonnes mœurs, ni à
des dispositions légales contraignantes (art. 36 de la L.C.T. et les articles propres aux
diverses causes de suspension du contrat de travail) ;
4. il ne peut s'agir d'une condition dont la réalisation dépend de la seule volonté de
l'employeur (condition purement potestative).
La majorité de la jurisprudence considère que la condition résolutoire ne peut être
insérée dans un contrat de travail à durée déterminée.
La résolution s'opère automatiquement et de plein droit par la survenance ou la non-survenance

de la condition résolutoire, sans que l'une des parties doive manifester la volonté d'obtenir la
résolution du contrat.
La condition résolutoire est donc indépendante de la bonne ou mauvaise exécution du contrat.
Sont considérées comme des conditions résolutoires valables :

• La fin d’un contrat de travail d’un enseignant contractuel, en cas de non
subventionnement ultérieur de son emploi, par exemple en raison d’une modification
des titres de capacité,
• La fin d’un contrat de travail de remplacement, lorsque le remplacé viendra reprendre
son service en mettant fin à son absence dont la durée n’était pas déterminable au
départ,
• La fin d’un contrat de travail si il y a échec à un examen exigé pour un profil de fonction,
• La fin d’un contrat de travail si le travailleur ne répond plus aux conditions légales pour
exercer la fonction (voir à ce sujet les conditions médicales exigées pour les pilotes de
ligne ou les examens périodiques exigés pour le maintien du permis ADR concernant le
transport de marchandises dangereuses par route dans les secteurs de la chimie, de la
radioactivité, des produits toxiques et/ou explosifs… Etc.).
18-4 Le terme résolutoire
Le terme résolutoire est un événement futur et certain dont dépend l'extinction d'une dette ou
d'une obligation.
Le contrat de travail peut prendre fin par la survenance d'un terme résolutoire.
Le contrat de travail avec un terme résolutoire est en principe toujours considéré comme
un contrat de travail à durée déterminée.
18-5 La novation
En application de l'article 1234 du Code civil, les obligations découlant d'un contrat peuvent
s'éteindre par novation. La novation s'opère de trois manières (art. 1271 du Code civil) :
1. lorsque le débiteur contracte envers son créancier une nouvelle dette qui est substituée
à l'ancienne, laquelle est éteinte ;
2. lorsqu'un nouveau débiteur est substitué à l'ancien qui est déchargé par le créancier ;
3. lorsque, par l'effet d'un nouvel engagement, un nouveau créancier est substitué à
l'ancien, envers lequel le débiteur se trouve déchargé.
La novation est un mode d'extinction du contrat de travail rarement appliqué en droit du travail
dans la mesure où l'on considère généralement que même en cas de modification substantielle
des éléments d'un contrat de travail avec l’accord des parties, celui-ci subsiste, mais selon
d’autres modalités.
Pour qu'il y ait novation, il faudra établir que les parties ont eu cette intention. Cette volonté peut
ressortir de la signature et de l'exécution d'un second contrat mais peut également ressortir de

Page 201
l'acceptation par le travailleur de la modification de certaines conditions de travail (fonction,
rémunération, lieu d'occupation...) par l'employeur, ce qui peut se déduire du fait que le
travailleur a continué à exécuter le contrat sans jamais avoir invoqué la modification unilatérale
desdites conditions de travail. La novation peut être prouvée par témoignages ou présomptions,
même lorsque le contrat de travail initial est constaté par écrit. La question du maintien des
contrats en cas de transfert d'entreprise est étroitement liée à la novation.
18-6 L’annulation
Un contrat de travail prend fin lorsqu'il a été déclaré nul. Tel est le cas lorsque les conditions de
validité du contrat n'ont pas été respectées (consentement, capacité, objet, cause).
Un contrat déclaré nul est présumé n'avoir jamais existé. En cas d'annulation du contrat de
travail, le juge ne peut allouer que des dommages et intérêts accordés sur base du droit
commun, ce qui implique que la partie qui les revendique doit établir la preuve de son dommage
et son étendue.
Ce principe doit toutefois être relativisé par :
- l'article 14 de la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail ;
- l'article 5 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ;
- l'article 2, § 2 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et
les commissions paritaires ;
- l'article 4 de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant
la sécurité sociale des travailleurs ;
- l'article 6, § 1er de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail.
Dans ces cas, il existe une non-opposabilité de la nullité en faveur du travailleur.
18-7 Force majeure
En application de l'article 32, 5° de la loi relative au contrat de travail, les engagements résultant
du contrat de travail prennent fin par la force majeure.
Suivant la majorité de la jurisprudence des juridictions du travail, la force majeure suppose un
événement imprévisible dont la faute ne peut être attribuée au débiteur et qui constitue
un obstacle insurmontable à la poursuite de l'exécution du contrat.
Pour pouvoir invoquer la force majeure, les conditions suivantes doivent être réunies :
1. l'exécution du contrat doit avoir été rendue totalement impossible ;
2. l'exécution du contrat doit avoir été rendue définitivement impossible ;
3. la force majeure doit être la conséquence de circonstances indépendantes de la volonté
des parties ;
4. la force majeure doit être imprévisible et inéluctable.
Sont ainsi considérés comme cas de force majeure :
- les circonstances liées à la guerre,
- l'incapacité de travail définitive du travailleur lorsque, après demande de réintégration et
avis du conseiller en prévention-médecin du travail, il est devenu impossible de
maintenir le travailleur au travail dans sa fonction et qu'il s'avère raisonnablement
impossible pour l'employeur de fournir à ce travailleur un autre poste de travail dans son
entreprise.
- l'incendie d'une entreprise,
- les actes de l'autorité publique (tel le renouvellement non prévisible d'un permis de
travail).
Ne sont toutefois pas considérés comme cas de force majeure :
- la faillite ou la déconfiture de l'employeur (art. 26 de la L.C.T.) ;
- les difficultés économiques ;
- la fermeture de l'entreprise en application de la législation concernant la protection de
l'environnement.

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19- La fin de contrat de travail : le licenciement
19-1 Le droit de licencier : du discrétionnaire à la motivation
19-2 Exceptions : obligations formelles / expresses de motiver
o 19-2-1 La rupture pour motif grave

o 19-2-2 Les régimes de protection

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19- FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL – LE LICENCIEMENT
19-1 Le droit de licencier – Motivation
Jusqu'au 01.04.2014, date de l’entrée en vigueur de la loi du 26.12.2013 et de la CCT n°109, en

droit belge, la résiliation unilatérale du contrat de travail constituait un droit discrétionnaire en
sorte que le cocontractant (employeur ou travailleur) qui entendait mettre fin à la relation de
travail n'était en principe pas tenu :
- de communiquer les motifs de la rupture au moment du licenciement ou dans un délai
subséquent à celui-ci,
- de rendre compte devant un juge ou une quelconque instance en cas de litige des
raisons justifiant du licenciement.
Il suffisait, pour chaque partie d'observer entre la notification du congé et la rupture un délai
d'attente (dans l’hypothèse d’un préavis à prester – c’est ce que l’on appelle communément le
délai de préavis), voire de payer une indemnité compensatoire du délai de préavis (c’est ce
que l’on appelle communément l’indemnité de rupture, l’indemnité de préavis ou encore
l’indemnité compensatoire de préavis ou enfin l’indemnité compensatoire de préavis
inexistant).
Il faut toutefois convenir que le caractère discrétionnaire du droit de rupture, notamment dans le
chef de l’employeur, avant même la loi du 26 décembre 2013 et la CCT n°109, était devenu
purement théorique. En effet, le défaut d’obligation de motivation formelle de la rupture qui
pouvait découler de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail a connu une évolution et on
a considéré que ce défaut d’obligation ne signifiait pas pour autant que l’employeur pouvait
rompre un contrat de travail sans aucun motif ou pour un motif non admissible en droit, et ce
pour la simple raison que, comme tout autre contrat, le contrat de travail ne peut être rompu de
manière abusive. Il suffit, en matière contractuelle, de s’en référer à l’article 1134 du Code civil
qui constitue la base de la théorie de l’abus de droit et contient le principe de l’exécution de
bonne foi des conventions, principe qui interdit à une partie contractante d’abuser des droits que
le contrat lui reconnaît, à savoir, en l’occurrence, le droit de le rompre.
Pour être constitutif d’abus de droit, le droit de licencier doit être exercé par l’employeur d’une
manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice normal de ce droit par une
personne prudente et avisée (Cassation, 10 septembre 1971, RW 1971/1972, page 321). De
la sorte, la rupture du contrat peut être abusive si elle est totalement disproportionnée par
rapport à l’intérêt servi, si elle est révélatrice d’une intention de nuire, si elle détourne le droit de
sa finalité économique et sociale, si elle est utilisée à titre de mesures de représailles, si elle
révèle un comportement anormal, ou encore si elle se fonde sur un motif totalement illégitime.
Par ailleurs, pour être retenu, l’abus de droit à l’occasion de la rupture du contrat de travail doit
avoir généré, dans le chef du travailleur, un préjudice distinct de celui que répare
forfaitairement l’indemnité compensatoire de préavis. Le licenciement abusif fera l’objet d’une
étude dans un chapitre distinct. On notera cependant dès à présent :
- qu’en réalité la notion d’abus de droit protège finalement tous les travailleurs,
ouvriers ou employés, qu’ils soient en CDD ou CDI,
- qu’en droit du travail, le caractère abusif ou non de la rupture est indépendant de
sa régularité formelle, en manière telle qu’un licenciement peut parfaitement être
jugé abusif, alors même que l’employeur a respecté toutes les formes légales, la
durée du préavis à respecter et à prester le cas échéant, voire qu’il ait payé
l’indemnité compensatoire de préavis dite ordinaire.
Sur base des principes de droit civil, il appartient au travailleur se prévalant d’un abus de droit
de licenciement ou d’une faute commise à l’occasion de celui-ci, d’en apporter la preuve (voir
les articles 1315 du Code civil et 870 du Code judiciaire).
A ce caractère discrétionnaire du pouvoir de rupture de l'employeur et, corrélativement,

l'absence de motivation formelle et substantielle à sa charge, étaient de toute façon apparues
avec le temps de nombreuses dérogations.

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Si depuis le 1er janvier 2014, date d’entrée en vigueur de la loi sur le statut unique entre ouvriers
et employés, l’employeur n’a toujours pas d’obligation de motivation de la rupture a priori,
il a par contre l’obligation de motivation a posteriori sur demande valable (motifs concrets)
du travailleur et devra dans ce contexte exposer les motifs concrets qui sous-tendent le
licenciement intervenu. Le travailleur doit formuler à cet effet une demande par recommandé
moins de deux mois après la fin du contrat et en cas de prestation du préavis, ce délai ne
peut dépasser six mois après la notification du congé. L’employeur est tenu de répondre
par recommandé dans un délai de deux mois à dater de la réception de la demande.
L’employeur risque une amende civile de deux semaines de rémunération en cas de défaut
de réponse à une demande valablement formulée par le travailleur.
Motivation du congé - Récapitulatif
La convention collective de travail n° 109 sort ses effets pour tous les licenciements à partir du 1 er avril 2014 et implique
d’être attentif aux éléments suivants :
1) La notification du congé n’est en soi pas modifiée, à savoir que l’employeur n’est actuellement toujours pas obligé
d’indiquer dans la lettre de licenciement le motif concret du licenciement. L’employeur peut le faire, et il en serait bien
avisé, mais ce n’est ni une obligation ni une condition de validité du congé moyennant préavis.
2) Le droit de demander la motivation appartient au travailleur, en sorte que ce n’est pas une obligation pour
l’employeur qui peut très bien imaginer que le travailleur ne la réclamera jamais ; en d’autres termes, l’employeur peut
ne pas communiquer spontanément la motivation du congé au travailleur jusqu’à ce que celui-ci en formule la demande.
3) Le travailleur qui désire exercer ce droit doit néanmoins être attentif au délai et à la forme de sa demande : il doit
la formuler par lettre recommandée dans un délai de deux mois après que le contrat de travail a pris fin.
4) Si le travailleur réclame la motivation de son licenciement, l’employeur doit y répondre par recommandé dans un
délai de deux mois (attention : ce n’est pas tellement la sanction de l’amende civile de deux semaines d’indemnité qui
est problématique – vu sa faiblesse – mais surtout le fait que, si cette motivation n’est pas formulée alors qu’elle a été
demandée, l’employeur aura la charge de la preuve non seulement du motif concret du licenciement, mais également du
caractère raisonnable de celui-ci).
5) Vu ces règles de preuve, l’employeur est sanctionné s’il ne communique pas les motifs qui lui sont demandés, mais
le travailleur le sera également car la charge de la preuve du caractère manifestement déraisonnable du licenciement
sera plus lourde pour lui s’il ne demande pas la motivation. Dès lors, le travailleur a toujours intérêt à demander la
motivation de son licenciement et l’employeur a toujours intérêt à la fournir, dans tous les cas, en respectant les délais et
les formes prescrites. La notion de motif concret implique une motivation plus grande que ce qui était auparavant indiqué
sur le C4. Il faut ainsi expliquer les raisons précises et non pas les raisons générales et vagues (comme « ne convient
plus, réorganisation, restructuration »), qui amènent dans le cas d’espèce l’employeur à décider d’un licenciement, et ce
pour que le tribunal puisse juger que ce licenciement est fondé sur l’attitude, l’aptitude ou la nécessité économique et
qu’il n’est pas manifestement déraisonnable. Ce dernier aspect est important car le législateur a introduit la notion
de licenciement manifestement déraisonnable, c’est-à-dire, selon la définition légale : le licenciement d’un travailleur
engagé à durée indéterminée, qui se fonde sur des motifs n’ayant aucun lien avec son aptitude ou sa conduite
ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise et qui n’aurait jamais été décidé
par un employeur normal et raisonnable (la sanction à charge de l’employeur en cas de licenciement
manifestement déraisonnable est le paiement de 3 à 17 semaines de rémunération).
Il faut être attentif au fait qu’il existe des exceptions dans le champ d’application de la convention collective de travail et
que celle-ci recrée l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 dans certaines hypothèses.

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19-2 Exceptions : les obligations formelles et expresses de motiver a priori (2
cas/catégories)
19-2-1 La rupture pour motif grave (art. 35 de la L.C.T.)
La rupture pour motif grave oblige le cocontractant, employeur ou travailleur, à préciser le ou

les motifs graves à l'origine de la rupture immédiate de la relation contractuelle dans un
délai précis, avec pour conséquence l'obligation, à défaut de motivation exacte dans un
délai précis, de payer une indemnité compensatoire de préavis.
En cas de contestation du motif grave devant les juridictions du travail (quasi inévitable compte
tenu des sanctions dont sera victime le travailleur lors de son inscription au bénéfice des
allocations de chômage), le motif est «laissé à l'appréciation du juge» qui exercera un
contrôle de pleine juridiction par lequel le juge substituera le cas échéant son appréciation à
celle des parties (l’employeur le plus souvent). L’étude du motif grave fera l’objet d’un
chapitre distinct.
19-2-2 Les régimes de protections contre le licenciement
Il existe de nombreux régimes de protection contre le licenciement, régimes qui concernent

certaines catégories de travailleurs dont les travailleurs dits «protégés», régimes qui exigent
pour la régularité du licenciement :
- soit qu'il se fonde sur un motif étranger aux circonstances qui ont motivé la
protection (I);
- soit qu'il se fonde, hormis le motif grave, sur l'exigence d'un motif particulier (II).
Dans le premier cas de figure (I), la protection sera effective par l'éventuel contrôle a
posteriori qu'effectuera le juge tant de la réalité du motif ayant justifié le licenciement du
travailleur protégé que de l'absence de lien entre les mobiles de l'employeur et les motifs
prohibés.
Sont notamment visés par cette hypothèse :
1. les ouvriers sous contrat de travail à durée indéterminée (article 63 LCT) et les
bateliers,
2. les femmes enceintes ou en repos de maternité,
3. les femmes en pause d'allaitement,
4. les travailleurs en congé de paternité,
5. les travailleurs en congé parental,
6. les travailleurs en congé d'adoption,
7. les travailleurs qui accomplissent leur service militaire ou civil,
8. les travailleurs en congé politique,
9. les travailleurs en interruption de carrière,
10. les travailleurs en congé éducation payés,
11. les travailleurs accomplissant des prestations de nuit,
12. les travailleurs ayant introduit une plainte sur base de l'égalité de traitement entre
hommes et femmes ainsi que les témoins à charge et à décharge,
13. les travailleurs confrontés à l'introduction de nouvelles technologies dans les
entreprises,
14. les travailleurs ayant formulé des observations dans le cadre de l'introduction ou
d'une modification du règlement de travail,
15. les travailleurs ayant déposé une plainte pour harcèlement moral, sexuel ou pour
violences ainsi que les témoins à charge et à décharge,
16. les travailleurs ayant déposé une plainte pour discrimination non justifiée ainsi
que les témoins à charge et à décharge,
17. les travailleurs ayant introduit une plainte ou une procédure pour infraction à la
loi antiracisme et xénophobie ainsi que les témoins à charge et à décharge.

Page 206
Dans le second cas de figure (II), la protection sera effective par le système de l'autorisation
préalable que l'employeur devra obtenir soit d'un organe paritaire en cas de licenciement pour
des raisons d'ordre économique ou technique, soit des juridictions du travail en cas de
licenciement pour motif grave.
Sont concernés par cette protection :
1. les représentants du personnel au sein du conseil d'entreprise et/ ou du comité
pour la prévention et la protection au travail,
2. les représentants du personnel au sein du comité d'entreprise européen,
3. les membres de la délégation syndicale,
4. le conseiller en prévention,
5. le responsable des déchets dangereux,
6. le coordinateur environnemental,
7. le médecin-conseil auprès des mutualités,
8. les travailleurs en situation de prestation d'intérêt public en temps de paix.

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20- Modes spécifiques de résiliation du contrat de travail
o 20-1 Notion, énumération et modalités

o 20-2 Le contrat à durée indéterminée CDI
o 20-2-1 Congé moyennant préavis – notion
o 20-2-2 Congé moyennant préavis pour les CDI
▪ 20-2-2-1 Notion
▪ 20-2-2-2 Conditions de forme
▪ 20-2-2-3 Modalités
▪ 20-2-2-5 Date de prise de cours du préavis à prester
▪ 20-2-2-6 Modification du préavis
▪ 20-2-2-7 Durée de préavis – Nouvelles règles
o 20-2-3 Congé moyennant indemnité
o 20-3 Rupture du contrat d’un travailleur malade
o 20-4 Le contrat à durée déterminée (CDD) & assimilés
o 20-4-1 Le CDD – notion & cessation
o 20-4-2 Le contrat de travail pour un travail nettement défini (CTND)
o 20-4-3 Le contrat de remplacement (CR)

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20- MODES SPECIFIQUES DE RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
20-1 Notion, énumération & modalités
L'employeur et le travailleur peuvent à tout moment mettre fin au contrat de travail qui les lie.
La loi prévoit toutefois un certain nombre de règles essentielles à observer pour mettre fin au
contrat.
L'article 32 de la loi sur le contrat de travail énumère les modes spécifiques de résiliation :
- un contrat à durée déterminée prend fin par l'expiration du terme (art. 32, 1°) ;
- un contrat de travail conclu pour un travail déterminé prend fin par l'achèvement du
travail en vue duquel il a été conclu (art. 32,2°) ;
- un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut prendre fin par la
volonté de l'une des parties, à savoir moyennant préavis et à défaut de préavis à
prester, moyennant indemnité (art. 32, 3°) ;
- tout contrat de travail peut prendre fin :
- par la volonté de l'une des parties lorsqu'il existe un motif grave de rupture (art. 32,
3° - pour la définition du motif grave voir article 35),
- par la mort du travailleur,
- ou par l'existence d'un cas de force majeure (art. 32, 4°et 5°).
Pour rompre le contrat, une des parties au contrat doit prendre une décision non équivoque,
qualifiée de «congé». Le congé est donc l'acte par lequel une partie notifie à l'autre qu'elle
entend que le contrat de travail prenne fin.
Sur le plan juridique, il s'agit d'un acte non équivoque ou définitif (aucun doute ne peut
subsister quant à la volonté de donner congé : le congé ne peut donc pas être conditionnel),
irrévocable (le destinataire peut s'en prévaloir alors que son auteur ne peut plus se rétracter
unilatéralement) et indivisible (il emporte la fin de tout le contrat à l’égard de toutes les parties).
Il est toutefois évident que les parties peuvent, de commun accord, considérer que le congé qui
a été donné est non avenu ; cet accord n'est soumis à aucune forme. La validité de cet acte est
soumise aux conditions de l'article 1108 du Code civil, à savoir (comme le contrat de travail lui-
même au départ):
- le consentement de la partie qui s'oblige ;
- sa capacité de contracter ;
- un objet certain qui forme la matière de l'engagement ;
- une cause licite dans l'obligation.
Le congé constitue donc la manifestation définitive d'une volonté valide et exempte de vices de
consentement de rompre le contrat de travail.
Sur le plan des modalités, l'auteur de la rupture (employeur ou travailleur) choisit librement la
manière dont il va mettre fin au contrat :
- soit en notifiant un préavis : le travailleur prestera donc un préavis - normalement,
seuls les contrats conclus pour une durée indéterminée (CDI) sont susceptibles
d’être résiliés moyennant un préavis ; cela est également possible pour les CDD
durant les 6 premiers mois;
- soit en payant une indemnité compensatoire de préavis : le travailleur s’en va tout de
suite ;
- soit en notifiant un renvoi pour motif grave : le travailleur s’en va tout de suite.
20-2-2 Congé moyennant préavis pour les CDI
20-2-2-1 Notion
Le contrat de travail à durée indéterminée d'un travailleur (employé/ouvrier) peut être dénoncé
par l'employeur, moyennant respect d'un délai de préavis que doit prester le travailleur. Le
travailleur peut également mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée, moyennant
respect d'un délai de préavis qu'il doit prester.

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Pendant le délai de préavis, l'exécution du contrat de travail se poursuit avec maintien du
salaire et des conditions de travail.
Si la prestation du délai de préavis s'avère problématique pour l'employeur, il peut décider de

mettre fin au contrat de travail sans délai de préavis à prester mais moyennant paiement d'une
indemnité compensatoire de préavis.
Le préavis constitue la communication par la partie qui donne congé de la date à laquelle le
contrat de travail doit prendre fin (sous réserve de prorogation de la durée du contrat pour
cause de suspension). Comme indiqué ci-dessus, seuls les contrats de travail conclus
pour une durée indéterminée sont susceptibles d'être résiliés moyennant un préavis. Cela
est également possible pour les CDD durant les 6 premiers mois.
20-2-2-2 Conditions de forme du congé moyennant préavis
Le congé moyennant préavis doit répondre aux conditions de forme prévues à l'article 37, § 1er
de la loi relative au contrat de travail. Ces conditions sont prévues à peine de nullité :
1. Le préavis doit toujours être donné par écrit. Toute notification orale du congé est nulle.
2. L'écrit doit être daté et signé par son auteur ou par la personne qui agit par délégation.
3. L'écrit doit contenir le début et la durée du préavis.
Avant le 01.04.2014, sauf exceptions (ex : travailleurs protégés), l'employeur n'avait pas
l'obligation de mentionner les motifs de licenciement dans la lettre de préavis. Ceux-ci
devaient toutefois être précisés sur le certificat de chômage (formulaire C4) qui était remis au
travailleur le dernier jour des prestations de travail. Depuis le 01.04.2014, l'employeur est tenu
de donner le(s) motif(s) à l'origine du licenciement dans les 2 mois qui suivent la demande du
travailleur, demande devant être introduite au plus tard dans les 2 mois de la fin du contrat. Tant
la demande que la réponse doivent faire l'objet d'un envoi recommandé.
Seul l'employeur est tenu de respecter des prescriptions linguistiques pour valider son
préavis. Ainsi :
- selon que le siège d'exploitation de l'entreprise où est occupé le travailleur se trouve en
région francophone ou néerlandophone, il devra être établi en français ou en
néerlandais ;
- Si le siège d'exploitation de l'entreprise où est occupé le travailleur est situé à
«Bruxelles-Capitale» (19 communes), l'écrit devra répondre à la langue du travailleur
(soit français, soit néerlandais).
20-2-2-3 Modalités du congé moyennant préavis
Trois modes de notification du préavis peuvent être utilisés:

1. soit par la remise de la main à la main de la lettre de licenciement sur le double de
laquelle le travailleur fera apposer la signature de l'employeur (atteste de la réception du
préavis) ; il fait débuter le préavis dès le lendemain de la remise ; attention : ce mode
de notification est exclusivement réservé au travailleur ;
2. soit par lettre recommandée (le récépissé postal suffit pour prouver la réalité de la
notification et l'accusé de réception n'est donc pas requis) ; pour autant que le préavis
n'ait pas été adressé à une adresse erronée, le préavis est censé reçu le troisième jour
ouvrable (tous les jours sauf le dimanche et jours fériés) qui suit la date d'envoi, que le
recommandé ait ou non été retiré à la poste ;
3. soit par exploit d'huissier, auquel cas le préavis est censé reçu le jour même de la
signification que le destinataire ait pu ou non être touché en son domicile.
20-2-2-4 Sanction
La lettre de préavis ne répondant pas à ces condition (pas d'écrit, début et/ou durée du délai de
préavis non mentionnés dans l'écrit, licenciement conditionnel) est nulle.

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La nullité du préavis n'affecte cependant pas la validité du congé, lequel rompt
immédiatement le contrat avec obligation de payer une indemnité compensatoire de préavis à la
date du congé. Si l'employeur ne notifie pas la lettre de rupture par pli recommandé à la poste
ou par exploit d'huissier, le préavis est nul. Cette nullité est absolue et ne peut être couverte
par les parties. La nullité devra d'office être constatée par le juge.
A l'inverse, si le travailleur notifie son préavis selon des modalités non prévues par la loi, la
nullité du préavis est relative et peut être couverte par l'employeur.
20-2-2-5 Date de prise de cours du préavis à prester
Depuis le 01.01.2014, quel que soit le statut, le préavis prend cours le lundi suivant la
semaine pendant laquelle il a été notifié. La lettre recommandée sort ses effets le 3 ème jour
ouvrable, samedi compris, suivant son expédition. Au cours d’une semaine ordinaire, c’est-à-dire
sans jour férié, un employeur devra donc envoyer la lettre recommandée au plus tard le
mercredi s’il souhaite que le délai prenne cours le lundi suivant.
Si la date de prise de cours coïncide avec certaines périodes de suspension du contrat de travail
(maladie, vacances), la prise de cours du préavis est reportée jusqu'au jour où le travailleur
reprendra effectivement son travail, quelle que soit la date du mois ou le jour de la semaine.
20-2-2-6 Modification du préavis
Le congé moyennant préavis étant un acte définitif, le préavis ne pourra jamais être annulé, sauf
accord express du travailleur. De la même manière, le délai de préavis ne pourra être prolongé
ou écourté de manière unilatérale. La prolongation ou la diminution du délai de préavis notifié
requiert une convention entre employeur et travailleur.
20-2-2-7 Durée du préavis
Le principe général veut que le calcul de la durée du préavis soit fonction uniquement de
l'ancienneté (et non plus du montant de la rémunération ou encore de l’âge du travailleur). Il
s’agit du seul paramètre à prendre en considération pour son calcul.
Avant la loi du 26 décembre 2013 sur le statut unique entre ouvriers et employés, le système
était complexe et asymétrique. Les nouvelles règles de délais, plus simples et uniformes, sont
applicables à tous les licenciements à partir du 1er janvier 2014, et les nouveaux délais de
préavis sont applicables tant pour les ouvriers que pour les employés.
Pour les travailleurs en service avant le 1er janvier 2014, on considère qu’il s’agit de
travailleurs dont le contrat de travail a pris cours au plus tard le 31 décembre 2013, et il y a lieu,
pour ces travailleurs-là, de procéder à un double calcul :
- La première partie de leur délai de préavis sera verrouillée au 31 décembre 2013 sur la
base des règles anciennes en vigueur à cette date (en résumé : pour les ouvriers, si
l’ancienneté dans l’entreprise est inférieure à 20 ans ils auront droit à 28 jours de
préavis et devront quant à eux respecter 14 jours, et si leur ancienneté est supérieure à
20 ans, le préavis sera de 56 jours pour l’employeur et 28 jours pour le travailleur - pour
les employés, si la rémunération annuelle brute ne dépasse pas 32 254 € au 31
décembre 2013, le préavis est de trois mois par tranche d’ancienneté de cinq ans, mais
si par contre la rémunération annuelle brute dépasse 32 254 € au 31 décembre 2013, il
faut un accord sur le préavis et, à défaut, c’est le juge qui le fixera en utilisant le cas
échéant la grille Claeys ou une autre méthode éprouvée).
- La seconde partie de leur délai de préavis sera calculée conformément aux nouvelles
règles en vigueur à partir du 1 er janvier 2014. On considérera que l’ancienneté devant
être prise en compte pour cette deuxième partie correspond à l’ancienneté acquise à
partir du 1er janvier 2014, date à laquelle le compteur est remis à zéro.
→La durée totale de préavis pour ces travailleurs-là correspond à la somme des deux
parties.

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À partir du 1er janvier 2014, pour les travailleurs engagés à partir du 1er janvier 2014, les nouveaux délais de
préavis sont donc uniformément applicables tant pour les ouvriers que pour les employés. Ces délais sont fixes
et imposés par la loi. Les tableaux ci-dessous donnent un aperçu des délais de préavis d’application en cas de
congé donné par l’employeur. On remarquera que les délais de préavis relativement courts au début de l’occupation
devraient favoriser une meilleure mobilité sur le marché du travail. Le délai de préavis progresse ensuite à mesure
que l’ancienneté augmente, et ce pour offrir une sécurité d’emploi aux travailleurs. Cette croissance diminue toutefois
partir de la 20e année d’ancienneté par l’effet d’une forme de plafonnement.
Ancienneté inférieure à 3 mois : délai de préavis de 1 semaine (2 avant le 1er mai 2018)
Ancienneté entre 3 et 4 mois : délai de préavis de 3 semaines
Ancienneté entre 5 et 6 mois : délai de préavis de 5 semaines (loi de relance & cohésion du 26 mars 2018)
Ancienneté de 2 ans : délai de préavis de 12 semaines
À partir de la 5ème année d’ancienneté : on ajoute 3 semaines par année d’ancienneté entamée
A partir de 20 ans d’ancienneté : on ajoute 2 semaines par année d’ancienneté entamée
À partir de la 21e année d’ancienneté : on ajoute 1 semaine par année d’ancienneté entamée
Pour une ancienneté égale ou supérieure à 5 ans, cela donne donc ce qui suit :
5 ans d’ancienneté : 18 semaines

35 ans d’ancienneté : 77 semaines …etc

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Lorsque l’employeur souhaite licencier un travailleur en vue de la pension légale aujourd’hui
fixée à 65 ans, les délais de préavis ordinaires sont applicables avec néanmoins la limitation à
un plafond de 26 semaines.
Lorsqu’un employeur est reconnu comme entreprise en difficulté ou en restructuration, les

délais de préavis en cas de licenciement en vue de l’accès au régime du chômage avec
complément d’entreprise (en abrégé RCCE ce qui correspond aux anciennes prépensions),
sont réduits à un minimum de 26 semaines.
En cas de démission, c’est-à-dire de congé donné par le travailleur, les délais de préavis
sont les suivants :
Ancienneté inférieure à 3 mois : délai de préavis de 1 semaine

Ancienneté entre 2 et 4 ans : délai de préavis de 6 semaines
À partir de 8 ans d’ancienneté : délai de préavis de 13 semaines
On remarquera que les délais de préavis que le travailleur doit respecter correspondent grosso
modo à la moitié des délais de préavis que l’employeur devra appliquer avec toutefois un
plafond absolu de 13 semaines concernant les travailleurs.
Contre-préavis du travailleur : lorsque l’employeur a licencié un travailleur moyennant le

respect des délais de préavis dont il est question dans le tout premier tableau, et que celui-ci
souhaite ensuite quitter son employeur avant l’expiration du délai de préavis, le travailleur pourra
donner un contre-préavis en respectant les délais repris dans le tableau ci-après :
Ancienneté inférieure à 3 mois : délai de préavis d’1 semaine

Ancienneté entre 6 mois et 1 an : délai de préavis de 3 semaines
À partir d’1 an d’ancienneté : délai de préavis de 4 semaines
On remarquera qu’il y a un plafonnement absolu à 4 semaines à partir d’1 an

d’ancienneté.
Pour le reste, de manière générale, on notera :

- Qu’il n’est pas possible de déroger aux nouveaux délais de préavis pour les employeurs et les
travailleurs par le biais d’une convention collective de travail sectorielle.
- Qu’il est par contre possible de déroger à ces délais au niveau de l’entreprise ou par le biais d’une convention
individuelle, mais uniquement à l’avantage des travailleurs.
- Que l’ancienneté est calculée au moment où le délai de préavis prend cours et qu’il s’agit de la période
pendant laquelle le travailleur est demeuré sans interruption au service de la même entreprise, de sorte qu’il
conviendra également de tenir compte de la période durant laquelle le travailleur a travaillé pour l’employeur
en tant qu’intérimaire, avec un maximum d’un an, et à condition :
o qu’il s’agisse de la même fonction,
o que l’engagement en tant que travailleur suive immédiatement la période de travail intérimaire ou
débute dans un délai de 7 jours maximum,
o et que la période de travail intérimaire n’ait pas été interrompue pendant plus de 7 jours.

Page 213
Il convient de rappeler que, en cas de résiliation par l'employeur, le délai de préavis ne court
pas pendant la suspension de l'exécution du contrat de travail pour les causes qui ont été
énumérées précédemment lors de l’étude des causes de suspension l’exécution du contrat de
travail. Le délai de préavis ne peut être suspendu que si l'employeur a déjà notifié le préavis. Le
délai de préavis notifié sera prolongé à concurrence de toutes les périodes de suspension. Si
l'exécution du contrat de travail a déjà été suspendue au moment de la notification du délai de
préavis ou au moment où le délai de préavis aurait normalement dû prendre cours, ce délai ne
débutera que lorsque la cause de la suspension aura disparu.
En cas de résiliation du contrat de travail par le travailleur (employé ou ouvrier), le délai de

préavis continue à courir dans les différents cas de suspension du contrat de travail. En ce cas,
les causes de suspension n'ont donc pas d'incidence sur le délai de préavis.
20-2-3 Congé moyennant une indemnité de préavis
L'employeur a le choix entre notifier un délai de préavis à prester par le travailleur ou mettre fin
au contrat de travail avec effet immédiat moyennant le paiement d'une indemnité.
La notification du congé moyennant paiement d'une indemnité de préavis ne doit satisfaire à

aucune condition de forme. Pour des raisons de preuve, il est cependant vivement conseillé
de faire usage de l'envoi recommandé.
Toujours est-il que si les parties décident de mettre fin au contrat de travail avec effet immédiat,
elles devront, comme indiqué ci-dessus, payer une indemnité dite «compensatoire de préavis».
La loi sur le statut unique ne modifie rien au principe concernant l’indemnité compensatoire de
préavis par rapport à la base de calcul de la rémunération et des avantages à prendre en
considération.
L'indemnité de préavis couvre ainsi la rémunération en cours et les avantages acquis en vertu
du contrat (art. 39 de la loi relative au contrat de travail). La rémunération en cours est celle à
laquelle le travailleur a droit au moment de la rupture du contrat de travail. Elle comprend la
rémunération fixe et la rémunération variable. S'y ajoutent les avantages acquis en vertu du
contrat, soit ceux dont le travailleur bénéficie à charge de son employeur dans le cadre de
l'existence de son contrat de travail sans constituer une contrepartie directe du travail effectué. Il
s'agit des éléments suivants :
- remboursement de frais ;
- usage privé d'une voiture de société ;
- usage privé d'un téléphone portable ;
- usage privé d'un ordinateur portable ;
- intervention de l'employeur dans le loyer et /ou les frais de chauffage ;
- intervention de l'employeur dans le trajet domicile-travail ;
- titres repas-indemnités de repas ;
- pécule de vacances ;
- heures supplémentaires ;
- primes, primes de fin d'année, primes de mérite ;
- cotisation patronale à l'assurance groupe, fonds de pension ;
- prestations sociales ;
- vêtements de travail ;
- indemnités diverses dans le cadre d'un contrat de travail international ;
- options sur actions ;
- voyages en avion gratuits ;
- mise à disposition d'un logement.
La nouvelle loi prévoit toutefois clairement qu’il convient de prendre en considération la

moyenne des 12 derniers mois d’occupation pour le calcul de la rémunération variable. Il
s’agit normalement des montants qui ont été ou qui auraient dû être réellement payés durant
cette période ou des montants qui ont été gagnés ou promérités pour cette période-là.

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Comme les nouveaux délais de préavis sont exprimés en semaines, il conviendra de convertir
les montants (surtout pour les employés) comme suit :
- La rémunération mensuelle forfaitaire, en ce compris les avantages à prendre en
considération, doit tout d’abord être ramenée sur une base trimestrielle en multipliant
celle-ci par 3 ;
- Ensuite, la rémunération trimestrielle doit être divisée par 13, soit le nombre de
semaines dans un trimestre.
L'indemnité de préavis est due immédiatement à compter de la rupture du contrat de travail.

A partir de ce moment, des intérêts sont également dus. En application de l'article 10 de la loi du
12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération, l'indemnité de préavis porte intérêt de
plein droit à compter de la date de la fin effective du contrat de travail, en cas de rupture par
l'employeur sans préavis et sans motif grave. Cette indemnité peut être payée par tranches
mensuelles par les entreprises en difficulté ou connaissant des circonstances économiques
exceptionnellement défavorables (art. 39 bis de la loi sur le contrat de travail).
20-3 La rupture du contrat d’un travailleur malade
La nouvelle loi contient trois dispositions relatives à la rupture du contrat de travail d'un
travailleur malade.
Une première disposition permet à l'employeur de rompre le contrat de travail durant le délai
de préavis lorsque le travailleur est tombé malade après le congé. L'employeur doit alors payer
une indemnité de rupture correspondant à la période de préavis non-prestée mais pourra
déduire le salaire garanti payé depuis le début de la dernière période d'incapacité de travail.
Les deux autres dispositions permettent à l'employeur de rompre un contrat de travail à durée
déterminée durant la période d'incapacité de travail moyennant une indemnité de rupture peu
élevée :
- Si la durée du contrat est d'au moins 3 mois et que l'incapacité de travail dure plus de 6
mois, la rémunération restante pour la durée convenue est limitée à 3 mois dont le salaire
garanti peut à nouveau être déduit.
- Si la durée du contrat est inférieure à 3 mois et que l'incapacité de travail dure plus de 7
jours, aucune indemnité n'est due. Cela peut cependant uniquement être le cas à l'issue de
la période durant laquelle un congé est possible.
Attention: Le risque que le travailleur en incapacité de travail réclame une indemnisation

complémentaire suite au licenciement en invoquant un grief de discrimination sur base de son
état de santé reste d'actualité.

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20-4 Le contrat à durée déterminée et assimilés (pour travail nettement défini ou de remplacement)
20-4-1 le contrat à durée déterminée
20-4-1-1 Notion
Le contrat de travail à durée déterminée est le contrat de travail qui prend fin automatiquement :
- à une date préalablement fixée (terme résolutoire)
- ou par la survenance d'un événement futur et certain, dont la date est connue d'avance
(condition résolutoire).
Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit et être signé au plus tard
au moment de l'entrée en service du travailleur. En cas de non-respect des conditions de
fond ou de forme, le contrat de travail est considéré comme un contrat de travail à durée
indéterminée auquel il y aura lieu d'appliquer les conditions de résiliation propres à ces contrats.
Conformément aux dispositions de l'article 10 de la loi relative aux contrats de travail, il n'est en
principe pas permis de conclure plusieurs contrats de travail successifs pour une durée
déterminée, sauf en cas d'interruption des relations de travail attribuable au travailleur. Le non-
respect de cette interdiction a pour conséquence que les parties seront présumées avoir conclu
un contrat de travail à durée indéterminée. Il existe toutefois deux exceptions :
- Sans autorisation de l'Inspection sociale, l'article 10 bis de la loi sur le contrat de travail
admet qu'il puisse être conclu un maximum de 4 contrats successifs à durée déterminée
d'une durée minimale de 3 mois par contrat et d'une durée totale de 2 ans pour
l'ensemble des contrats.
- Avec autorisation de l'Inspection sociale, il ne peut être conclu plus de 4 contrats pour
une durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois par contrat et d'une durée totale
de 3 ans pour l'ensemble des contrats successifs.
20-4-1-2 Cessation
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié unilatéralement avant le terme prévu
ou avant l'écoulement de la durée contractuelle, ni par l'employeur, ni par le travailleur.
La loi relative aux contrats de travail ne prévoit aucune formalité en vue de la résiliation d'un
contrat de travail à durée déterminée.
Si, en dépit de l'interdiction de résilier avant terme, le contrat est résilié par l'une ou l'autre partie,
une indemnité devra être payée dont le montant sera égal à la rémunération qui restait à
échoir jusqu'à ce terme, sans que ce montant puisse toutefois excéder le double de
l'indemnité de préavis qui aurait normalement été due si le contrat avait été conclu sans
terme (art. 40 L.C.T.).
La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de préavis se calcule de la même

façon que dans le cas d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Depuis le 01.01.2014, les parties peuvent mettre fin au contrat durant les 6 premiers mois
moyennant un préavis ou une indemnité compensatoire de préavis. Concrètement et surtout
plus précisément, le nouvel article 40, §2, de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail
prévoit que, lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée ou pour un travail
nettement défini, chacune des parties peut le résilier avant terme et sans motif grave durant la
première moitié de la durée convenue et sans que la période durant laquelle un préavis
est possible dépasse six mois, et ce moyennant le respect des délais de préavis applicables
en cas de licenciement d’un travailleur engagé à durée indéterminée.
Une fois les 6 premiers mois échus, la règle traditionnelle trouve à s'appliquer à savoir que
l'indemnité à payer correspond à la rémunération qui restait à échoir jusqu'à ce terme, sans que
ce montant puisse toutefois excéder le double de l'indemnité de préavis qui aurait normalement
été due si le contrat avait été conclu sans terme.

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A l'instar du C.D.I., le C.D.D. peut prendre fin à tout moment pour les motifs suivants :
- motif grave ;
- force majeure ;
- décès du travailleur.
20-4-2 Le contrat de travail pour un travail nettement défini
Le contrat de travail pour un travail nettement défini est le contrat de travail aux termes duquel
un travailleur est engagé pour un travail préalablement convenu et qui prend fin
automatiquement par l'achèvement de ce travail. Les conditions de forme et la sanction du non-
respect des conditions de fond et de forme sont les mêmes que celles requises pour le contrat à
durée déterminée.
Pour le reste, il n'est pas permis de conclure deux ou plusieurs contrats de travail successifs
pour un travail nettement défini, pas même en cas d'interruption de la relation de travail, sauf si
cette interruption est attribuable au travailleur. A défaut les parties seront présumées avoir
conclu un contrat à durée indéterminée.
Les dispositions relatives à la cessation du contrat de travail pour un travail nettement défini sont
les mêmes que pour le contrat de travail à durée déterminée.
20-4-3 Le contrat de remplacement
Un contrat de remplacement est un contrat de travail qui est conclu avec un travailleur en
remplacement d'un autre travailleur dont l'exécution du contrat a été suspendue. Il peut être
conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée (ou pour un travail nettement
défini).
L'objet du contrat doit être le remplacement d'un autre travailleur dont l'exécution du contrat a
été suspendue pour une autre cause que des causes économiques, des intempéries, la
grève ou le lock-out.
Sa durée ne peut excéder deux ans (sauf contrat conclu en vue de pourvoir au remplacement
d'un travailleur en crédit-temps ou en interruption de carrière). En cas de contrats successifs, il
en sera de même, sauf interruption attribuable au travailleur.
Le contrat doit être conclu par écrit et signé au plus tard au moment de l'entrée en service du
travailleur.
Ce contrat doit également contenir certaines mentions :

- le motif du remplacement ;
- l'identité du travailleur remplacé ;
- les conditions de l'engagement, plus précisément les modalités de résiliation du contrat
de remplacement dans la mesure où celles-ci peuvent déroger aux règles habituelles en
matière de préavis.
En cas de non-respect des conditions de fond, le contrat de remplacement sera considéré

comme nul et analysé soit comme un C.D.I. ou un C.D.D. avec application de leurs règles
spécifiques de résiliation.
En principe, le contrat de remplacement ne peut être résilié sauf motif grave, force majeure ou
décès du travailleur.
La cessation de ce contrat intervient normalement par le retour du travailleur remplacé et il est

préférable de stipuler tout simplement que le contrat prendra fin automatiquement par le retour
du travailleur remplacé. Attention toutefois, si la cessation intervient après écoulement d'un délai
de deux ans, le C.D.I. de remplacement ne peut plus prendre fin que moyennant le respect des

Page 217
règles de résiliation des C.D.I.. Cette règle ne joue pas en cas de contrat conclu en vue de
pourvoir au remplacement d'un travailleur en crédit-temps ou en interruption de carrière.
Si l’on veut mettre fin à ce contrat en dehors de l’hypothèse du retour du travailleur

remplacé, en principe, la convention ne pourra prendre fin que moyennant le respect des
modalités de résiliation habituelles d'un contrat à durée indéterminée en sorte que, soit les
délais de préavis légaux devront être respectés, soit une indemnité de préavis devra être payée.

Page 218
21- La rupture pour motif grave
o 21-1 Définition et généralités

o 21-2 Les motifs retenus par la jurisprudence
o 21-3 Conditions de forme
o 21-4 Conséquence et hypothèses
o 21-4-1 Conséquence immédiate
o 21-4-2 Hypothèses
o 21-5 La jurisprudence (raisonnement suivi sur le fond)

Page 219
21- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MOTIF GRAVE
21-1 Définition – Généralités
L'employeur et le travailleur peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ou avant

l'expiration du terme pour un motif grave qui est laissé à l'appréciation du juge en cas de
contestation.
On entend par motif grave (art. 35 L.C.T.) : «La faute qui rend immédiatement et
définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le
travailleur».
Il en découle que le simple fait de laisser se poursuivre pendant quelque temps la relation de
travail indique que la collaboration n'est pas définitivement et immédiatement impossible, ce qui
annule l'existence du motif grave.
Tout contrat de travail peut prendre fin pour motif grave :

- contrat de travail à durée indéterminée ;
- contrat de travail à durée déterminée ;
- contrat de travail pour un travail nettement défini ;
- contrat de travail pendant la suspension de son exécution ;
- contrat de travail pendant le préavis ;
- contrat de travail avant son exécution.
Certains contrats ou règlement de travail définissent certains comportements comme constituant

des motifs graves. Lors de son appréciation du motif grave, le juge n'est pas tenu par ces
dispositions. Ces dispositions correspondent à des clauses résolutoires expresses à propos
desquelles le juge saisi dispose d'un contrôle de pleine juridiction.
21-2 Motifs généralement retenus
Les motifs graves les plus fréquemment retenus par la jurisprudence sont les suivants :
- [1] Dans le chef du travailleur
o absences injustifiées au travail nonobstant avertissements,
o dommage causé aux biens de l'employeur (article 18 LCT : faute lourde ou dol),
o concurrence, déloyale a fortiori,
o vol ( ! différence entre Res communis, propria, derelictae et nullius),
o ivresse
o agissements en relation avec des stupéfiants,
o faits graves de la vie privée (agressions, viol… Etc.)
o voies de fait - insultes,
o insubordination - refus de travailler,
o critiques - insultes,
o abus commis avec la voiture de société,
o abus des moyens de télécommunications et de l'infrastructure informatique,
o malhonnêteté - falsification,
o rendement insuffisant en raison d’une incompétence flagrante,
o fautes précontractuelles (diplômes chimériques & faux CV),
- [2] dans le chef de l'employeur
o refus de donner du travail,
o insultes
o occupation du travailleur dans des conditions dangereuses et/ou irresponsables,
o coups,
o non-paiement de la rémunération,
o mise à disposition de matériel de travail non en ordre,
o harcèlement sexuel et/ou moral.

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21-3 Conditions de forme & conséquences
Dans les trois jours ouvrables suivant la prise de connaissance du motif grave par
l'employeur ou le travailleur, celui-ci doit mettre fin au contrat de travail avec effet immédiat
(congé).
Dans les trois jours ouvrables suivant ce congé, le motif grave doit être porté à la
connaissance du travailleur ou de l'employeur moyennant la notification d'un écrit reprenant une
description précise du motif grave invoqué.
Cette seconde notification doit avoir lieu :

- soit par lettre recommandée ;
- soit par exploit d'huissier ;
- soit par la remise d'un écrit signé pour réception par le travailleur ou l'employeur, la
signature du travailleur (ou de l'employeur) sur le double de cet écrit ne vaut que
comme accusé de réception de la notification.
Dans la pratique, le licenciement (congé) et le motif grave sont souvent notifiés simultanément
dans le premier délai de trois jours ouvrables et ce, dans une seule et même lettre
recommandée.
Cette notification doit être faite à l'adresse exacte du travailleur (ou de l’employeur).
La charge de la preuve du respect des conditions de forme repose sur l'auteur de la rupture
(employeur ou travailleur).
Leur non-respect rend le congé irrégulier en sorte que l'indemnité de rupture est due
quelle que soit la gravité de l'irrégularité constatée.
Le délai de trois jours ouvrables commence à courir au moment où le fait est connu de
l'employeur avec une certitude suffisant à sa propre conviction ainsi qu'à celle du travailleur et
de la justice pour pouvoir prendre une décision en connaissance de cause sur l'existence du fait
et les circonstances de nature à transformer ce fait en motif grave.
Ce délai court même en période de suspension du contrat de travail.
Même si les parties n'invoquent pas le non-respect éventuel du délai, le juge doit d'office
examiner si le délai a été respecté.
21-4 Conséquences et hypothèses
21-4-1 Conséquence immédiate
La notification du congé pour motif grave emporte la rupture immédiate du contrat qui lie les
parties avec obligation pour le travailleur de restituer tous le matériel professionnel (GSM,
ordinateur portable, voiture de société, etc...) et documents dont il dispose.
21-4-2 Hypothèses principales
1- Si le travailleur ne conteste pas le licenciement pour motif grave ou si la juridiction du travail

accepte le motif grave invoqué, l'employeur ne doit pas payer d'indemnité de rupture.
2- Si la juridiction du travail arrive à la conclusion que :

- soit les conditions de forme légales ne sont pas remplies (le délai de trois jours
ouvrables pour le licenciement et pour la notification du motif grave n'est pas respecté,
le motif grave n'est pas porté à la connaissance du travailleur sous la forme correcte, le
motif grave n'est pas décrit avec suffisamment de précision),
- soit l'existence du motif grave n'est pas établie,
- soit le motif grave invoqué n'est pas ou pas suffisamment grave,

Page 221
l'employeur doit payer une indemnité de rupture forfaitaire, égale à la rémunération, y
compris les avantages acquis en vertu du contrat de travail, correspondant à la durée du
préavis que l'employeur aurait dû respecter en cas de licenciement normal.
En cas de rejet du motif grave par la juridiction du travail, le travailleur pourra aussi demander le
cas échéant en plus une indemnisation pour «abus de droit de licenciement» en apportant la
preuve que l'employeur a abusé de son droit de licenciement lors du congé.
3- Si l'employeur ne conteste pas le congé pour motif grave notifié par le travailleur ou, si après
contestation devant la juridiction du travail par l'employeur, la juridiction du travail accepte le
motif grave invoqué, le congé est justifié et le travailleur ne doit pas payer d'indemnité de rupture
à l'employeur.

Page 222
21-5 La jurisprudence
MOTIF GRAVE – POSITION DE LA JURISPRUDENCE MAJORITAIRE
L'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail stipule que :
«Chacune des parties peut résilier le contrat sans préavis ou avant l'expiration du terme pour un
motif grave laissé à l'appréciation du juge et sans préjudice de tous dommages et intérêts s'il y a
lieu. Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend
immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur
et le travailleur. Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant
l'expiration du terme, lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé,
depuis trois jours ouvrables au moins».
On soulignera :
• Que la partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité du motif invoqué
(Cass., 14 novembre 1988, J.T.T., 1989, 80 – application de l’art. 1315 du C.C.),
• Que la gravité du congé pour motif grave exige une preuve certaine des faits qui
sont mis à charge du travailleur (C. Trav. Mons, 16 mai 1991, Bull. F.E.B., 1992,
78),
• Qu’en cas de congé pour motif grave ou de demande de reconnaissance de ce motif, le
doute important quant à l'existence de la faute joue en faveur du travailleur (C.
Trav. Bruxelles, 16 mars 1989, R.D.S., 1989, 238).
Indépendamment des règles de preuve à respecter quant à la réalité du motif invoqué, on

remarquera que, dans le cadre de l'appréciation de la faute grave telle que définie par l'article 35
précité, il est constant qu'il ne suffit pas qu'une des parties au contrat ait commis une faute
pouvant être qualifiée de grave, mais encore faut-il que cette faute, en raison de sa gravité
particulière, et surtout de ses effets sur les relations de travail, ne permette plus à la partie qui l'a
subie d'avoir confiance dans les services de l'autre. C'est ce qui rend immédiatement et
définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur.
Il découle dès lors du critère de l'intensité de la faute que le licenciement pour motif grave doit
rester une mesure exceptionnelle. Ainsi que le relèvent la doctrine et la jurisprudence, avant
d'infliger une sanction aussi importante que celle du licenciement pour motif grave, l'employeur
doit agir avec modération ou pondération, sans précipitation ni réaction excessive. Cette
sanction doit rester exceptionnelle. Il faut exclure le licenciement pour motif grave chaque fois
que les parties auraient pu aplanir leur différend par des mises au point, des discussions, des
explications, des avertissements ou encore des mises en garde. (Viviane Vannes, Le contrat de
travail : aspects théoriques et pratiques, n°1053 ; ainsi que la jurisprudence citée par l'auteur).
Dans son appréciation de la faute, le juge doit tenir compte de toutes les circonstances qui
sont de nature à attribuer à un fait le caractère de motif grave : le contexte dans lequel les
faits ont été commis, l'ancienneté du travailleur, les fonctions, l'importance des responsabilités
dans l'entreprise, le passé professionnel, le caractère isolé de la faute, les antécédents ...
(Cass., 19 décembre 1988, J.T.T., 1989, 284 ; Cass., 21 mars 1986, Pas., 897 ; Cass., 23
janvier 1987, J.T.T., 382).

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22- Le licenciement abusif et le licenciement manifestement déraisonnable
o 22-1 Principe – notion (critères de l’article 63 LCT)

o 22-2 Abus de droit en droit commun
o 22-3 Indemnisation
o 22-4 La jurisprudences de l’abus de droit en droit individuel du travail
o 22-5 Le licenciement manifestement déraisonnable
o 22-5-1 Notion et définition
o 22-5-2 Conditions d’application
o 22-5-3 Le régime d’indemnisation

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22- LICENCIEMENT ABUSIF & LE LICENCIEMENT DERAISONNABLE
22-1 Principe – notion (critères de l’art. 63 LCT)
Tout congé, qu'il soit donné moyennant notification d'un délai de préavis ou moyennant
paiement d'une indemnité de préavis, doit respecter les intérêts de l'autre partie.
Les employés et ouvriers peuvent se voir octroyer une indemnité pour abus du droit de licencier:
Cette indemnité est basée sur les principes du droit commun et tend à réparer le préjudice
causé par la partie qui donne le congé du fait de l'exercice «abusif» de son droit de licencier
(motif ou façon dont le congé est donné).
L'article 63 de la loi relative aux contrats de travail (abrogé au 01.01.2014) prévoyait une
indemnité spécifique pour licenciement abusif en faveur des ouvriers engagés pour une durée
indéterminée qui étaient licenciés par l'employeur pour des motifs qui n'ont aucun lien avec
l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du
fonctionnement de l'entreprise.
Cette disposition, initialement et par le passé, contenait une présomption en faveur des
ouvriers : tout licenciement d’un ouvrier était légalement présumé abusif, à charge pour
l’employeur de renverser cette présomption en établissant que la rupture découlait de l’attitude
ou de la conduite de l’ouvrier ou était fondée sur les nécessités du fonctionnement de
l’entreprise.
Comme cet article 63 de la loi sur le contrat de travail emportait une forme de discrimination par
rapport aux employés qui ne bénéficiaient pas de cette présomption, par arrêt numéro
187/2014 du 18 décembre 2014 numéro du rôle 5775, la Cour constitutionnelle a dit que
l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail violait les articles 10 et
11 de la Constitution et que les effets de cette disposition législative seraient maintenus
jusqu’au 1er avril 2014. Vu l’harmonisation des préavis des ouvriers et des employés contenue
dans l’article 38 de la loi du 26 décembre 2013 sur le statut unique, le régime de licenciement
abusif préférentiel pour les ouvriers ne se justifiait plus. C’est pour cette raison que la loi sur le
statut unique précitée a prévu que l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail
cesserait de produire ses effets dès que d’autres dispositions, applicables respectivement dans
le secteur privé et dans le secteur public, auront été adoptées en la matière.
Il n’en reste pas moins qu’à défaut d’article 63, celui-ci constituait de toute manière l’expression
de la théorie de l’abus de droit qui trouve son fondement dans l'article 1134, alinéa 3, du Code
civil en matière contractuelle (c’est le principe dit de l’exécution de bonne foi) ainsi que dans
l'article 1382 du Code civil en matière extra-contractuelle (celui qui abuse de l’exercice d’un droit
dont il est titulaire commet de la sorte une faute qui, lorsqu’elle a causé un dommage, l’oblige à
le réparer). Donc, à défaut de pouvoir appliquer cette disposition après le 1 er avril 2014, les
règles du droit commun pourront être suivies, jusqu’au moment où d’autres dispositions
seront prises.
22-2 L’abus de droit en droit commun
Il y a abus de droit :
[1] lorsque le droit de licencier est détourné de ses objectifs, à savoir :
- lorsque l'employeur dépasse les limites de la bonne foi ;
- lorsque l'employeur met fin au contrat de travail par malveillance, dans le but de nuire au travailleur ;
- l'employeur procède au licenciement sans intérêt légitime ou avec légèreté ;
- l'employeur détourne le droit de licenciement de ses objectifs sociaux et économiques ;
[2] lorsque les circonstances qui entourent le licenciement causent un préjudice particulier au travailleur, à savoir :
- lorsque l'employeur exerce son droit de licencier dans son propre intérêt uniquement en vue d’en tirer un
avantage qui est disproportionné à la charge corrélative de l'employé ;
- lorsque l'employeur exerce son droit de licenciement de manière résolument abusive.

Page 225
De manière plus simple et générale, il y a abus du droit de licencier lorsque l’employeur
procède à la rupture d’une manière qui dépasse manifestement les limites de l’exercice
normal de ce droit par une personne prudente et avisée (Cassation, 10 septembre 1971,
RW 1971/1972, page 321).
22-3 Indemnisation
L'indemnité de préavis ou de rupture qui est due en cas de résiliation irrégulière du contrat de
travail avait un caractère forfaitaire dans l’article 63 de la loi sur le contrat de travail en ce
sens qu'elle était censée couvrir tout le préjudice matériel et moral résultant de la cessation du
contrat de travail. L'indemnité pour licenciement abusif au sens de l'article 63 de la loi relative
au contrat de travail couvrait à titre forfaitaire les préjudices matériels et moraux que le
travailleur subissait du fait de son licenciement pour un motif autre que son aptitude ou sa
conduite ou encore les nécessités de l'entreprise. Elle garantissait une certaine sécurité
d'emploi. En cas de licenciement abusif, l'employeur devait payer au travailleur une indemnité
correspondant à la rémunération de 6 mois (art. 63 L.C.T.). Certes considérée par la
jurisprudence comme de la rémunération, il n'y avait cependant pas lieu d'inclure les avantages
acquis en vertu du contrat de travail dans l'indemnité pour licenciement abusif et cette indemnité
ne pouvait pas être cumulée avec les indemnités de protection de :
- membre du conseil d'entreprise ;
- membre du comité pour la prévention et la protection au travail ;
- service militaire ;
- maternité.
La partie qui exige une indemnité supplémentaire pour abus de droit de licencier doit
prouver que la partie qui a donné congé, a commis une faute particulière et causé un
préjudice distinct de celui causé par le licenciement et qu'il existe un lien de causalité
entre les deux. Elle doit également dorénavant prouver l'étendue du préjudice (sauf si
ultérieurement les partenaires sociaux et le législateur prévoient d’autres modalités – voir
ci-après ce qui sera dit au sujet du licenciement manifestement déraisonnable).
De la même manière, le travailleur peut par sa démission se rendre coupable d'abus de droit ; le
droit de démissionner est également un droit à exercer de bonne foi, à savoir de manière
correcte, raisonnable et proportionnée.

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22-4 La jurisprudence de l’abus de droit en droit individuel du travail
Ainsi qu'il a été dit ci-dessus, une indemnité peut de toute façon être accordée sur base de
l'article 1134, alinéa 3, ou 1382 du Code civil chaque fois que le travailleur établira l'existence
d'un préjudice résultant de l'usage du droit dans le seul but de nuire ou d'une manière qui sort
du cadre de l'exercice normal du droit par une personne prudente et diligente.
La façon dont la jurisprudence applique l’abus de droit peut être résumée comme suit :
- 1- La base légale d'une réclamation d'indemnité pour licenciement abusif, à défaut de reposer sur l’article 63
de la loi sur le contrat de travail, repose sur les termes généraux de l'article 1382 du Code civil (fondement
aquilien) ou sur ceux de l'article 1134 dudit code (fondement contractuel).
- 2- A l'inverse du mécanisme légal de l'article 63 de la loi du 3.7.1978, cette construction jurisprudentielle
d'indemnisation du licenciement abusif fondée sur les dispositions du Code civil ne procède :
o ni par inversion de la charge de la preuve (dont la constitutionnalité a cependant été remise en
question pour irrespect du principe d’égalité - par arrêt numéro 187/2014 du 18 décembre 2014
numéro du rôle 5775, la Cour constitutionnelle a en effet dit que l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978
relative aux contrats de travail violait les articles 10 et 11 de la Constitution et que les effets de cette
disposition législative seraient maintenus jusqu’au 1er avril 2014),
o ni par limitation de son objet,
o ni par fixation forfaitaire de la réparation.
- 3- Il en résulte qu’un travailleur licencié qui se prétend victime d'un licenciement abusif ne peut se contenter
d'invoquer que celui-ci s'appuie sur des motifs non avérés, voire sur l'absence de motif, mais doit au contraire
apporter la preuve certaine que l'acte juridique que constitue la rupture est concrètement constitutif d'abus de
droit :
o soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi,
o soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire,
o soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale,
o soit encore qu'il révèle un comportement anormal et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef
d'un préjudice distinct de celui que répare forfaitairement l'indemnité compensatrice de préavis
(Voyez notamment : C.T. Mons, 14.05.1992, Chr.D.S. 1993, 72; C.T. Mons, 24.04.1994, J.L.M.B.,
1994, 1409; C.T. Mons, 25.09.1997, J.T.T., 1998, 315 et Cass. 07.05.2001, J.T.T. 2001, 410).
- 4- L'abus de droit entachant le licenciement peut, alors même que le licenciement serait fondé sur des motifs
liés au comportement, fût-il non fautif, du travailleur ou aux nécessités du travail, résulter de l'exercice du droit
de licenciement d'une manière qui dépasse manifestement les limites de l'exercice normal que ferait de ce
droit un employeur prudent et diligent (Cassation, 3e chambre, 12 décembre 2005, RG n°S.05.0035.F.- JTT,
31 mars 2006, nº 943, pages 155 et suivantes).
- 5- Ainsi, un licenciement ne peut être opéré dans des conditions de nature à porter atteinte à la compétence,
à la réputation, au crédit ou encore à l’honorabilité du travailleur, ou se dérouler dans un contexte empreint de
vexation ou d’humiliation (voir en ce sens cour du travail de Mons, 2ème chambre, 3 mars 2009, rôle général
numéro 20.823).
- 6- L'abus doit nécessairement résulter d'un fait juridique annexe au licenciement puisque l'irrégularité qui
entache éventuellement celui-ci est spécifiquement réparée par l'obligation au paiement de l'indemnité
compensatrice de préavis, laquelle revêt un caractère forfaitaire en ce sens qu'elle est censée réparer
l'ensemble du préjudice qui résulte de l'acte, dans toutes ses manifestations matérielles ou morales.
- 7- Le caractère abusif du licenciement peut néanmoins résulter de la manière dont le droit de licencier a été
exercé. Dans un arrêt du 12.12.2005, la Cour de cassation précise que «L'abus de droit entachant le
licenciement d'un employé peut, alors même que le licenciement serait fondé sur des motifs liés au
comportement, fut-il non fautif, de l'employé ou aux nécessités du travail, résulter de l'exercice du droit de
licenciement d'une manière qui dépasse manifestement les limites de l'exercice normal que ferait de ce droit
un employeur prudent et diligent (Cass. 12.12.2005, J.T.T., 2006, p. 155).
- 8- La jurisprudence tient également compte des cas où l'employeur porte atteinte à l'image, à l'honneur du
travailleur lorsqu'il procède au licenciement (Voyez : Le licenciement abusif: notions, évolutions, questions
spéciales, sous la direction de Charles-Eric Clesse et Steve Gilson, Actes du colloque du 6 mars 2009
organisé par la conférence du Jeune Barreau de Charleroi, Anthémis, p. 31).

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22-5 le licenciement manifestement déraisonnable
22-5-1 Notion et définition
La loi sur le statut unique et la convention collective de travail n°109 (l’article 8 de celle-ci) ont introduit en droit belge du
travail une nouvelle notion, à savoir celle de licenciement manifestement déraisonnable.
Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée
indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite dudit travailleur ou qui ne
sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait
jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
22-5-2 Conditions précises d’application
Il faut donc :
- Un travailleur, ouvrier ou employé,
- Engagé pour une durée indéterminée,
- Licencié pour des motifs ne présentant aucun lien avec son aptitude ou sa conduite ou avec les nécessités du
fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
Il faut enfin que le licenciement n’ait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
22-5-3 Régime d’indemnisation
Si toutes les conditions sont remplies, l’employeur encourt une sanction de 3 à 17 semaines de rémunération,
conformément à ce que prévoit l’article 9 de la convention collective de travail n°109. Selon les commentaires de cette
disposition, le montant de l’indemnisation dépendra de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du
licenciement. En principe, l’indemnité sanctionnant le licenciement manifestement déraisonnable ainsi que l’amende
civile sanctionnant le défaut de communication des motifs sous-tendant le licenciement constituent des indemnités de
dommages qui ne sont pas soumises aux cotisations de sécurité sociale.
Le troisième paragraphe de cette même disposition prévoit que cette indemnisation n’est pas cumulable avec toute autre
indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception :
- d’une indemnité de préavis,
- d’une indemnité de non-concurrence,
- d’une indemnité d’éviction,
- ou d’une indemnité complémentaire payée en plus des allocations sociales.
En définitive, cette indemnisation n’est pas cumulable avec les indemnités dues à l’occasion de la violation par
l’employeur d’une protection spécifique dont jouirait le travailleur comme protection due à la maternité, congé
parental, liée à la représentation des travailleurs au conseil d’entreprise… Etc.
22-5-4 Charge de la preuve
L’article 10 de la convention collective n°109 prévoient un régime probatoire qui varie selon que le travailleur a ou non
introduit une demande d’information concernant les motifs concrets de son licenciement et selon que l’employeur en a
ou non communiqué la teneur :
1. Première hypothèse : l’employeur a communiqué les motifs du licenciement dans le respect de ce qui est
prévu à cet effet (voir ce qui a été dit au sujet de la motivation du licenciement), auquel cas chacune des
parties a la charge de prouver les faits qu’elle allègue (ce n’est que l’expression du principe général selon
lequel le demandeur ou celui qui prend l’initiative doit prouver ce qu’il avance, conformément à ce que
prévoient les articles 1315 du Code civil et 870 du code judiciaire) ;
2. Deuxième hypothèse : l’employeur n’a pas communiqué les motifs du licenciement dans le respect de ce qui
est prévu quant à ce, auquel cas il supportera la charge de la preuve des motifs qui, selon sa thèse, enlèvent
au licenciement la qualification de manifestement déraisonnable telle qu’elle est alléguée par le travailleur
concerné. À défaut d’une telle preuve, le travailleur pourra revendiquer l’indemnité prévue à son profit,
3. Troisième hypothèse : l’employeur n’a pas communiqué les motifs du licenciement parce que le travailleur n’a
introduit aucune demande en ce sens, auquel cas le travailleur devra fournir la preuve des éléments indiquant
le caractère manifestement déraisonnable de son licenciement.

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23- RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DE CERTAINS TRAVAILLEURS PROTEGES
23-1 Deux hypothèses
La loi prévoit pour certaines catégories de travailleur, appelés «travailleurs protégés», une protection spéciale. Cette
protection s'applique :
- [1] soit en raison de situations particulières dans lesquelles des travailleurs peuvent occasionnellement se
trouver ;
- [2] soit en raison de l'exercice de certaines fonctions au sein de l'entreprise.
23-2 Les situations particulières
Situations particulières dans lesquelles des travailleurs peuvent occasionnellement se trouver
Sont notamment visé(e)s :
- la travailleuse enceinte (indemnité de protection égale à 6 mois de rémunération) ;
- la travailleuse allaitante ou tirant du lait (indemnité de protection égale à 6 mois de rémunération) ;
- le travailleur qui bénéficie d'un congé de paternité (indemnité de protection égale à 3 mois de
rémunération) ;
- le travailleur qui bénéficie d'un congé politique (indemnité de protection égale à 6 mois de rémunération) ;
- le travailleur qui revendique l'égalité de traitement ou de rémunération entre hommes et femmes (indemnité
de protection égale à 6 mois de rémunération) ;
- le travailleur qui s'estime victime d'actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail (indemnité
de protection égale à 6 mois de rémunération) ;
- le travailleur dont l'emploi est menacé par l'introduction d'une nouvelle technologie (indemnité de protection
égale à 3 mois de rémunération) ;
- le travailleur bénéficiant d'un congé-éducation payé (indemnité de protection égale à 3 mois de
rémunération) ;
- le travailleur qui interrompt de manière totale ou partielle sa carrière professionnelle (indemnité de
protection égale à 6 mois de rémunération) ;
- le travailleur qui bénéficie d'un « congé thématique » (congé pour soins palliatifs, congé pour assister ou
prodiguer des soins à un proche gravement malade ; congé parental - indemnité de protection égale à 6
mois de rémunération) ;
- le travailleur qui bénéficie du droit au crédit-temps (indemnité de protection égale à 6 mois de
rémunération) ;
- le travailleur qui bénéficie du droit de passer à un contrat à temps partiel (indemnité de protection égale à 6
mois de rémunération) ;
- le travailleur ayant fait certaines observations dans le registre accompagnant l'affichage du projet de
règlement du travail (indemnité de protection égale à 6 mois de rémunération) ;
- le travailleur qui exerce son droit au congé parental prévu par la CCT n°64 (indemnité de protection égale à
6 mois de rémunération) ;
- le travailleur occupé dans un régime de travail de nuit et qui, pendant la période probatoire de 3 mois, utilise
son « droit de retour » à un régime de travail de temps de jour (indemnité de protection égale à 6 mois de
rémunération) ;
- le travailleur qui a la qualité de conseiller en prévention (loi du 30 décembre 2002 - indemnité de protection
égale à 2 ans de rémunération ou 3 ans de rémunération selon qu'il a plus ou moins de 15 années
d'ancienneté) ;
- le travailleur victime d'une discrimination (loi du 10 mai 2007 - indemnité de protection égale à 6 mois de
rémunération).
23-3 L’exercice de certaines fonctions au sein de l'entreprise. Sont concernés :
- les membres ou candidats à un conseil d'entreprise ou à un comité pour la prévention et la protection au
travail (indemnité de protection égale à 2 ans, 3 ans ou 4 ans de rémunération selon que le travailleur
compte moins de 10 ans d'ancienneté, de 10 à 20 ans ou plus de 20 ans d'ancienneté + la
rémunération brute pour la période restant à courir jusqu'à la fin du mandat) ;
- les délégués syndicaux (indemnité de protection égale à 1 an de rémunération) ;
- les responsables de l'élimination de déchets toxiques ;
- les médecins du travail, en région wallonne uniquement,
- le conseiller en prévention,
- le coordinateur environnemental,
- le médecin-conseil auprès des mutualités,
- les travailleurs en situation de prestation d'intérêt public en temps de paix.

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23-4 Protection contre le licenciement
23-4-1 Principe
Lorsqu'un travailleur bénéficie en vertu d'une disposition légale, d'une protection particulière
contre le licenciement, la loi interdit à son employeur d'accomplir, au cours de la période de
protection, un acte tendant à mettre unilatéralement fin au contrat (rupture immédiate du contrat
avec paiement d'une indemnité ou notification d'un préavis à prester).
23-4-2 Dérogation
L'interdiction de licencier n'est toutefois pas absolue dans la mesure où les règles normales
de licenciement restent autorisées lorsqu'il résulte :
- d'un motif suffisant dont la nature et l'origine sont étrangères au fait qui justifie l'octroi de
la protection ;
- d'une faute grave.
Il y a lieu de noter que le délai de préavis notifié avant le début de la période de protection
est, en principe, régulier et produira tous ses effets même au cours de la période dite de
protection.
23-4-3 Conséquence en cas de violation de la protection
En cas de rupture irrégulière, l'employeur est redevable d'une indemnité compensatoire de

préavis même si le délai de préavis notifié a été exécuté, outre l'indemnité forfaitaire de
protection à laquelle le travailleur peut prétendre.
23-4-4 Les membre ou candidats à un CE ou à un CPPT
En ce qui concerne plus particulièrement les membres ou candidats à un conseil d'entreprise ou

à un comité pour la prévention et la protection au travail, la protection se concrétise :
- d'une part, par une interdiction de discrimination, en ce sens que le mandat de
représentant du personnel ou la qualité de candidat représentant du personnel ne peut
générer, pour les travailleurs concernés, ni inconvénients, ni avantages particuliers;
- d'autre part, le droit de licencier de l'employeur se trouve limité à deux cas :
o soit le motif grave préalablement reconnu par le tribunal du travail ;
o soit des raisons d'ordre économique ou technique préalablement reconnues par
la commission paritaire compétente et à son défaut par le Conseil National du
Travail.
Si, à l'issue de la procédure devant le tribunal du travail, le licenciement s'avère irrégulier,

le travailleur est en droit de bénéficier :
- d'une part, de l'indemnité fixe de protection calculée en fonction de son ancienneté dans
l'entreprise ;
- d'autre part, d'une indemnité variable égale à la rémunération brute pour la période
restant à courir jusqu'à la fin du mandat.
Cette seconde indemnité est soumise à la condition que le travailleur ait demandé sa
réintégration et que l'employeur n'ait pas accepté cette demande.
En cas de réintégration du travailleur, aucune de ces deux indemnités n'est due.
Au cours de la période durant laquelle le contrat est suspendu par le fait de la volonté de
l'employeur (durée de la procédure en justice jusqu'à ce qu'une décision définitive intervienne),
le travailleur bénéficie d'allocations de chômage au titre de chômage temporaire, allocations
complétées par une indemnité complémentaire versée par l'employeur en vue d'assurer au
travailleur un revenu égal à sa rémunération nette. Cette rémunération nette de référence est
déterminée conformément à l'article 1er de l'arrêté royal du 21 mai 1991, c.à.d. en incluant les
avantages acquis en vertu du contrat et les avantages en nature.

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24 OBLIGATIONS A REMPLIR A LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
24-1 INDEMNITES dites «autres»
Suivant les circonstances, l'employeur, outre les indemnités commentées ci-avant, peut
éventuellement être tenu de payer les sommes et indemnités suivantes à la fin du contrat de
travail :
- la rémunération jusqu'au dernier jour de travail : la rémunération restant due doit être
payée sans délai et au plus tard à la première paie qui suit la date de la fin de
l'engagement (art 11 de la loi du 12 avril 1965)
- le prorata de la prime de fin d'année : au prorata du nombre de mois et de jours
prestés au cours de la dernière année de prestation
- un bonus : lorsque certains objectifs quantitatifs et qualitatifs sont atteints au
cours d'une période de référence convenue dans un «plan bonus»
- le pécule de départ : correspond au pécule de vacances déjà acquis auprès de
l'employeur au moment du départ, dès lors que le législateur n'a pas voulu que le
nouvel employeur supporte le pécule de vacances afférent aux prestations
fournies au service de l'employeur précédent
- la rémunération des jours fériés : l'employeur est tenu de payer au travailleur la
rémunération afférente aux jours fériés survenant dans la période de 14 ou 30
jours qui suit la fin du contrat de travail, selon que l'ancienneté du travailleur est
inférieure ou supérieure à un mois
- une indemnité de non-concurrence : la clause de non-concurrence est une clause
par laquelle le travailleur s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer
des activités similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle, soit en
s'engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter
préjudice à l'entreprise qu'il a quittée en utilisant, pour lui-même ou au profit d'un
concurrent, les connaissances particulières à l'entreprise qu'il a acquises dans
celle-ci, en matière industrielle ou commerciale ; cette clause doit être constatée
par écrit ; elle n’est pas valable si la rémunération annuelle ne dépasse pas 32.254
€ (2013). Lorsque la rémunération se situe entre 32.254 € (2013) et 64.508 € (2013),
La clause ne pourra s'appliquer qu'aux fonctions dont la liste est établie par CCT
conclue au niveau sectoriel ou, à défaut, par CCT conclue au niveau de
l'entreprise. Lorsque la rémunération dépasse 64.508 € (2013), la clause pourra
valablement figurer dans le contrat de travail, sauf pour les fonctions qui sont
exclues par CCT conclues au niveau sectoriel.
- une indemnité pour préjudice moral : si le travailleur subit un préjudice moral du fait
de la cessation du contrat de travail, soit tout préjudice de nature autre que
patrimoniale, il se peut que l'employeur doive lui payer une indemnité pour
réparation de ce préjudice moral en sus de l'éventuelle indemnité de préavis. En
droit du travail, la question du préjudice moral se pose le plus souvent s'il est
question d'abus de droit comme l'atteinte à l'honneur ou à la réputation, l'atteinte
à l'intégrité physique (douleur, souffrance).
- des intérêts : tous les montants payés suite à la cessation du contrat de travail qui
constituent de la rémunération au sens de la loi concernant la protection de la
rémunération des travailleurs portent intérêt de plein droit à compter de leur
exigibilité, c'est à dire à partir du moment où ces montants devraient
normalement être payés. Il en va ainsi notamment de la rémunération impayée, de
l'indemnité de préavis, du prorata de prime de fin d'année, de l'indemnité
forfaitaire de non-concurrence.

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24-2 DOCUMENTS SOCIAUX
Lorsque le contrat prend fin, l'employeur est tenu de délivrer au travailleur une série de
documents sociaux et fiscaux. Ces documents sociaux doivent être délivrés par l'employeur à
peine de sanctions pénales ou amendes administratives. L'employeur peut également être
contraint de délivrer ces documents sous peine d'astreinte à fixer par le tribunal du travail sur
demande du travailleur.
- Certificat d'occupation : comportant uniquement les dates de début et de fin
d'occupation et la nature du travail effectué.
- Certificat de chômage (formulaire C4) : ce document qui doit indiquer le motif exact du
chômage permet au travailleur d'introduire sa demande tendant à bénéficier des
allocations de chômage et à l’ONEm de contrôler le droit du travailleur à bénéficier des
allocations de chômage.
- Le décompte de la rémunération restant due : en application de l'article 15 de la loi
concernant la protection de la rémunération des travailleurs, un décompte doit être
remis au travailleur lors de chaque règlement définitif de manière à lui permettre de
vérifier qu'il a bien reçu les montants auxquels il a droit.
- Le compte individuel : dans les deux mois qui suivent la fin du trimestre pendant lequel
le contrat a pris fin, l'employeur doit fournir au travailleur la copie du compte individuel
de l'année en cours et éventuellement de l'année précédente. Le compte individuel
contient notamment le récapitulatif de la rémunération due au travailleur par période de
paie.
- L'attestation de vacances : lorsque l'engagement prend fin, l'employeur remet au
travailleur une attestation pour l'exercice de vacances en cours et une attestation pour
l'exercice précédent si l'employé n'a pas encore pris tous les jours de congé relatif à cet
exercice de vacances au moment de son départ. Seuls les employés se voient remettre
une attestation de vacances.
- La fiche fiscale 281.10. : l'employeur est tenu de remettre chaque année au travailleur
une copie de la fiche fiscale 281.10 indiquant l'ensemble des rémunérations et
indemnités qui ont été allouées au travailleur au cours de l'année écoulée. Cette fiche
permet au travailleur de compléter sa déclaration fiscale. Elle doit être établie avant le
1er mars de l'année qui suit l'année à laquelle les revenus se rapportent.
- L'attestation relative à l'assurance de groupe : dans les 30 jours qui suivent la fin du
contrat de travail, l'employeur est tenu d'informer l'organisme de pension par écrit de la
fin du contrat de travail. Dans les 30 jours au plus qui suivent cette notification,
l'organisme de pension communique des informations suivantes à l'employeur (le
montant des réserves acquises, le montant des prestations acquises et les options dont
le travailleur dispose : transférer les réserves acquises vers un autre organisme de
pension ou les laisser auprès de l'organisme actuel). Dès qu'il reçoit ces informations,
l'employeur en informe l'ex-travailleur par écrit ou par voie électronique.

Page 232
25- La déclaration immédiate à l’emploi – DIMONA en abrégé
o 25-1 Sources et sanctions

o 25-2 Comment y procéder ?
o 25-3 Qui doit y procéder ?
o 25-4 Objectifs
o 25-5 Responsabilité pénale, délégation et mandat
o 25-6 Chômage temporaire et déclaration immédiate à l’emploi
o 25-7 Notion d’employeur en droit pénal social
o Thèse civiliste
o L’occupation
o Employeur, préposé ou mandataire

Page 233
25- DIMONA - DECLARATION IMMEDIATE A L’EMPLOI
25-1 Sources & sanctions
La loi du 26 juillet 1996 portant modernisation de la sécurité sociale et assurant la viabilité des
régimes légaux de pension, publiée au Moniteur belge le 1er août 1996, a, au travers de son
article 38, édicté le principe d'une déclaration multifonctionnelle permettant à l'employeur de
communiquer à un seul interlocuteur, c'est-à-dire l'ONSS, toutes les données relatives à
l'emploi, aux salaires et au temps de travail de son personnel, à charge pour cet organisme de
diffuser les informations recueillies de cette façon auprès des autres institutions intégrées dans
le réseau de la Banque Carrefour de la sécurité sociale.
L'article 38 de la loi du 26 juillet 1996 contenant le principe de la déclaration immédiate à

l’emploi conférait pour le reste une habilitation générale au Roi, c'est-à-dire à l'exécutif, pour
prendre les dispositions nécessaires en vue de concrétiser la mesure, ce qui fut fait dans un 1er
temps au travers de l'arrêté royal du 22 février 1998 publié au Moniteur belge le 18 mars 1998
(entré en vigueur à la date du 1er janvier 1999), puis au travers de l’arrêté royal du 5 novembre
2002 (il s’agit d’une modification substantielle au système pour l'étendre à tous les employeurs
autres que les secteurs à risque, comme celui de la construction, à partir du 1er janvier 2003 -
voir à ce sujet l'arrêté royal du 5 novembre 2002, publié au Moniteur belge le 20 novembre
2002, entré en vigueur le 1er janvier 2003 pour tous les employeurs du secteur public et du
secteur privé, quelle que soit la nature de l'activité).
L’article 4 de l’arrêté royal du 5 novembre 2002 instaurant la déclaration immédiate à l'emploi

pour tous les secteurs d’activités, pris en application de l'article 38 de la loi du 26 juillet 1996,
prévoit en substance que l'employeur doit communiquer à l'institution chargée de la perception
des cotisations de sécurité sociale (c'est-à-dire l'ONSS), toute une série de données qu'il
énumère précisément.
L’article 8 de l’arrêté royal du 5 novembre 2002 prévoit, s’agissant de la DIMONA IN, que les
données dont il est question sont communiquées au plus tard au moment où le travailleur
débute ses prestations. Le système est conçu de manière à ce que le moment où l’employeur,
son préposé ou son mandataire, établit la déclaration immédiate à l’emploi corresponde
invariablement avec la date de début des prestations, ceci pour éviter des hiatus ou
décalages découlant de la succession dans le temps de différents contrats présentés
comme espacés, alors qu’en fait il y a continuité de l’engagement. L'article 12 bis de ce
même arrêté royal du 5 novembre 2002 prévoit quant à lui les peines en cas d'irrespect des
obligations découlant de la déclaration immédiate à l'emploi. Ces dispositions sont présentement
reprises à l’article 181 du Code de Droit Pénal Social publié au Moniteur belge du 1er juillet
2010 et entré en vigueur le 1er juillet 2011.
L’article 181 précité punit d’une sanction de niveau 4, l’employeur, son préposé ou son
mandataire qui, en contravention à l’arrêté royal du 5 novembre 2002 instaurant une déclaration
immédiate à l’emploi, en application de l’article 38 de la loi du 26 juillet 1996 portant
modernisation de la sécurité sociale, ne communique pas les données imposées par l’arrêté
royal précité du 5 novembre 2002 par voie électronique à l’institution chargée de la perception
des cotisations de sécurité sociale dans les formes et suivant les modalités prescrites, au plus
tard au moment où le travailleur entame ses prestations (DIMONA IN) et au plus tard le
premier jour ouvrable qui suit la fin de l’emploi déclaré (DIMONA OUT). Il est en outre
précisé au 2ème alinéa de l’article 181 du code de droit pénal social que, lorsque l’infraction a été
commise sciemment et volontairement, le juge peut en outre prononcer les peines prévues aux
articles 106 et 107, à savoir prononcer :
• une interdiction d’exploiter avec fermeture de l’entreprise (article 106 CDPS),
• une interdiction professionnelle avec également fermeture de l’entreprise (article 107
CDPS).
Hormis l’hypothèse des peines spéciales d’interdiction d’exploiter, d’interdiction professionnelle

ou de fermeture, aucun élément moral n’est requis.

Page 234
Comme l’article 181 du CDPS prévoit une sanction de niveau 4 (ce qui correspond à 2400 à
24.000 € d’amende administrative ou, en cas de poursuites pénales à 4800 à 48.0000 €
d’amende pénale, après application des décimes, avec multiplication par le nombre de
travailleurs sur base de l’article 103 du CDPS, avec un emprisonnement de 6 mois à 3 ans
et, le cas échéant, les interdictions d’exploitation, interdictions professionnelles et fermetures),
on considère que les nouvelles dispositions du code de droit pénal social sont plus graves
ou plus lourdes, ne fut-ce qu’au regard du maximum de la peine d’emprisonnement qui est plus
élevé (l’ancienne loi, plus favorable, qui correspond à l’article 12 bis de l’arrêté royal du 5
novembre 2002, pris en application l’article 38 de la loi du 26 juillet 1996, prévoyait en effet
simplement un emprisonnement de 8 jours à 1 an et/ou une amende de 500 à 2500 € à
multiplier par 6).
Hormis l’hypothèse des peines spéciales d’interdiction d’exploiter, d’interdiction professionnelle

ou de fermeture, aucun élément moral n’est requis. Il en découle que lorsque la juridiction
répressive ne doit pas appliquer l’une des peines spéciales des articles 106 et 107 du CDPS, le
fait que la personne poursuivie n’ait pas eu la volonté de commettre l’infraction ou d’adhérer à
celle-ci est sans importance.
Enfin, le 3ème alinéa de l’article 181 précité prévoit, conformément à l’article 103 du CDPS, que
l’amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés. La loi n'exige cependant pas
que les travailleurs concernés par l'absence de communication d’une DIMONA visée à l'article
181, § 1er, alinéa 1er, 1°, du Code pénal social soient nommément désignés ou identifiés, mais
seulement qu'il s'agisse de travailleurs dont l'existence est établie, même si leur identité n'est
pas connue ou demeure imprécise. L'arrêt qui constate que l'identification précise de deux
travailleurs sur les cinq visés n'apparaît pas de l'ordre de citer et n'a pas été précisée par
l'accusation à qui incombe la charge de la preuve, et qui décide que la prévention DIMONA est
établie pour les seuls trois travailleurs identifiés, en considérant ainsi que les travailleurs
concernés au sens de l'article 181, § 1er, alinéa 2, du Code pénal social doivent être identifiés,
ne justifie pas légalement sa décision (Cass. 21 décembre 2016, P.16.1116.F, 4 ème feuillet).
25-2 Comment y procéder ?
Concrètement, la déclaration immédiate à l'emploi consiste dans l'obligation faite aux

employeurs de communiquer au plus tard au moment où le travailleur débute ses
prestations, c'est-à-dire immédiatement à l'ONSS, toutes les données énumérées dans les
dispositions applicables, notamment les dates de début et de fin d'occupation des membres de
leur personnel.
Depuis le 1er janvier 1999 déjà, cette communication pouvait être accomplie très simplement 24
heures sur 24 et à n'importe quel jour de l'année, par voie électronique, que ce soit :
• grâce à un serveur vocal comme ceux utilisés par le système dit «phone banking » en
appelant le centre de contact ERANOVA au 02 / 511.51.51,
• ou en utilisant un réseau électronique du type Internet.
25-3 Qui doit y procéder ?
La question qui surgit souvent est la suivante : «Le système DIMONA interdit-il de donner un
mandat pour faire la déclaration ?»
Il est, dans le cadre de l’examen de cette question, important de rappeler qu’on entend par
«mandataire» toute personne qui, non liée vis-à-vis de l'employeur dans le cadre d'un lien
de subordination, a été chargée expressément d'accomplir un ou plusieurs actes pour son
compte (voir en ce sens : Cour d'appel de Liège, 23 octobre 1985, Journal des Tribunaux du
Travail 1986, page 425 et suivantes).
Sont donc exclues de l’examen de cette question ou problématique toutes les personnes
employées par la personne prévenue et qui ont, dans le cadre de leur travail, reçu pour mission
de s’occuper des aspects ayant trait à la gestion sociale de l’entreprise de leur employeur. En tel
cas, il appartient toujours à l’employeur personne physique (ou à son préposé ou mandataire
Page 235
lorsque l’employeur est une société), et à lui seul, de vérifier si l’application des lois sociales est
bien respectée et de remédier aux manquements. Lorsque l’employeur est une société, il
appartient à la personne physique qui a la qualité d’administrateur délégué ou de gérant de
droit, de remplir cette mission, et à personne d’autre.
Même si le système DIMONA n'interdit pas de donner pour ce faire délégation ou mandat à un
secrétariat social, il est entendu qu'il exclut d'encore effectuer la déclaration immédiate à
l'emploi par fax ou par courrier, tout comme il proscrit la réintroduction de tout contretemps
chronologique permettant de mettre en échec l'immédiateté inhérente à sa philosophie et aux
objectifs poursuivis qui sont :
• tout d'abord, à défaut de se répéter, fondamentalement, la lutte contre le travail non
déclaré grâce à la déclaration de tout travailleur au plus tard au moment il commence
à travailler (on comprend très bien, et il va de soi, que toute délégation à un secrétariat
social doit respecter cette obligation essentielle, et que par voie de conséquence tout
mandat donné en ce sens à ce genre d'organisme privé doit être clair et permettre un
fonctionnement 24 heures sur 24 en ce compris les week-ends et jours fériés - raisonner
autrement ne ferait pas qu'introduire une simple brèche dans le système, mais en
saperait complètement le fondement),
• ensuite, la simplification des obligations administratives des employeurs permettant
d'incorporer immédiatement les données fournies dans le réseau de la Banque
Carrefour consultable par toutes les institutions qui y sont reliées, ce qui leur permet,
entre autres, d'éviter de réitérer inutilement des demandes de données par ailleurs déjà
connues (ainsi, à titre purement exemplatif, dans le secteur de la construction, le
système DIMONA a permis de supprimer les demandes de cartes d'identité sociale
formulées auprès du Fonds de sécurité et d'existence ; de même, dans le secteur
intérimaire, cela a permis la suppression de la tenue d'un registre spécial du personnel
et la délivrance d'un document individuel pour les travailleurs intérimaires),
• et enfin, de donner aux responsables de la politique sociale un moyen presque
instantané qui permet de suivre en temps réel, sur une base permanente et fiable,
l'évolution de l'emploi et l'efficacité des mesures prises dans ce secteur.
25-4 Objectif(s)
La déclaration DIMONA garantit donc de façon non équivoque la relation de travail entre
l'employeur et ses travailleurs en temps réel et instantané. L'administration, les responsables de
la Banque Carrefour, et surtout les contrôleurs sociaux en général ont, dans ce contexte, une
possibilité d'accès aux données enregistrées par les instances publiques ainsi que, pour certains
d'entre eux, à des applications sécurisées au travers du site de l'ONSS.
De même, les données principales relatives à un employeur peuvent être consultées par le dit
employeur et uniquement par les personnes qui ont reçu son autorisation. Dans ce cadre, le
secrétariat social auprès duquel l'employeur est affilié fait partie des personnes ayant le cas
échéant accès au système DIMONA, mais à condition que le mandat conféré à cet organisme
privé lui confère spécifiquement cet accès.
25-5 Responsabilité pénale – Problématique du mandat et de la délégation
Vu la spécificité du système DIMONA, on comprend que toute délégation de l'obligation de la

déclaration immédiate à un secrétariat social doit impérativement être complète pour éviter tout
hiatus ou décalage chronologique.
Le droit pénal social ne déroge pour le reste pas au droit pénal classique en exigeant que toute
infraction soit imputable à la personne à laquelle elle est reprochée.
De même, le droit pénal social, à l'instar du droit pénal classique, admet qu'il peut y avoir des
formes de mandats emportant des délégations de pouvoirs, mandats dans le cadre desquels
une personne donnée délègue à une autre personne une tâche de direction et/ou de
surveillance qui lui avait été confiée, et dont l'irrespect est pénalement sanctionné.

Page 236
S’agissant non plus spécifiquement d’un mandat, mais d’une délégation de pouvoirs, celle-ci
n'exonère le déléguant de sa responsabilité pénale que si elle est précise et limitée.
On admet ainsi qu'une délégation de pouvoirs exonère le déléguant de sa responsabilité pénale

si et seulement si elle répond aux conditions suivantes dont la preuve doit clairement être
rapportée in tempore non suspecto (et donc pouvoir être vérifiée au moment même du
contrôle) :
• tout d'abord elle ne doit pas permettre de couvrir l'inexécution d'obligations légales
(c'est-à-dire des fautes), voire de véritables fraudes à la loi (sociale en l'occurrence),
• ensuite, elle doit se rapporter à une partie d'activité bien définie et ne pas être énoncée
en termes généraux (autrement dit une délégation générale n'est pas autorisée : elle
doit être claire et précise),
• complémentairement, le délégataire doit se voir effectivement transmettre des pouvoirs,
et doit donc disposer de la compétence, de l'autorité, mais encore des moyens
nécessaires pour accomplir sa mission qui est en l'espèce de respecter la loi, et plus
particulièrement les conditions de la déclaration immédiate à l'emploi,
• de plus, ce délégataire doit avoir accepté la délégation de manière non équivoque et
avoir été complètement informé des limites, de l'étendue de sa mission, ainsi que de ses
conséquences, notamment pénales,
• enfin, l'exécution de la tâche déléguée doit être soumise à une surveillance régulière.
Il découle de ce qui précède qu'une juridiction correctionnelle statuant en pénal social, avant de
condamner un secrétariat social ou un délégataire, et donc d'exonérer un employeur ou un
délégant de sa responsabilité pénale, doit analyser scrupuleusement le contrat (forcément écrit -
les règles de preuve en droit commercial n'ayant pas à interférer dans un tel cas de figure)
avenu entre le secrétariat social ou un délégataire et l'employeur afin de s'assurer :
• que l'employeur concerné avait expressément chargé son secrétariat social ou le
délégataire de la tâche incriminée, soit en l'espèce la déclaration immédiate à l'emploi
dans les conditions exigées par la loi, c'est-à-dire au plus tard au moment de l'entrée en
service de tout travailleur (voir en ce sens : Cassation, 29 mai 2002, Pas., 2002, page
1236, s'agissant d'un cas dans lequel des primes de fin d'année légalement dues
n'avaient pas été payées),
• que le secrétariat social ou le délégataire avait les pouvoirs de remplir les obligations de
l'employeur, comme ce dernier y était tenu, et donc le pouvoir d'éviter toute infraction,
ou à tout le moins de la faire cesser (voir Cassation 29 mai 2002, précité) – NB : un
simple subordonné n’a pas ce pouvoir.
Un prévenu ne peut donc se décharger sur son secrétariat social en excipant du prétendu
mandat qui les liait en invoquant l'erreur invincible comme cause de justification lorsqu'il s'avère
que les tâches confiées à un tel organisme privé ne permettent pas de considérer qu'il avait été
valablement mandaté pour poser l'acte précis dont l'absence est reprochée à l'employeur ou
qu'il avait les pouvoirs nécessaires pour faire cesser l'infraction (voir : « Droit Pénal Social,
Actualités et prospectives », Éditions ANTHEMIS, page 114, extrait du chapitre 3 relatif à
l'imputabilité d'une infraction de droit pénal social à une personne physique, rédigé par Charles
Eric CLESSE qui cite ailleurs, à titre exemplatif, sous les notes 39 et 40 de la page 114, le fait
que les déclarations Dimona restent toujours, malgré la présence d'un secrétariat social, à
charge de l'employeur, tout comme le paiement de la rémunération).
25-6 Chômage temporaire – Extension de l’obligation de déclaration immédiate
Actuellement, les employeurs de la construction, qui veulent introduire le chômage

temporaire pour intempéries ou pour motifs économiques, doivent communiquer
immédiatement par voie électronique à l’ONEm le premier jour de chômage effectif de chaque
mois calendrier.

Page 237
Une nouvelle réglementation a vu le jour, qui étend cette obligation à d’autres formes de
chômage temporaire (art.10 de la loi-programme du 22 juin 2012, MB 28 juin 2012):
• accident technique (article 49 de la loi relative aux contrats de travail) ;

• motifs économiques pour ouvriers (article 51 de la même loi). Tous les employeurs sont
désormais visés ici, et non plus seulement les employeurs du secteur de la
construction ;
• motifs économiques pour employés (article 77/4 de la même loi).
La communication doit donc se faire électroniquement. Dans certains cas cependant (et ils sont
les mêmes que pour le secteur de la construction), ce mode de communication peut être
remplacé par une lettre recommandée ou un fax, adressés au bureau de chômage de l’O.N.Em.
du lieu où l’entreprise est établie. Si l’employeur a déjà communiqué le premier jour de chômage
temporaire (par exemple, pour une panne technique) pour le travailleur concerné pendant le
mois calendrier, il sera exonéré de cette obligation pour le premier jour de chômage temporaire
pour un autre motif au cours de ce même mois. Cette nouvelle réglementation n’est cependant
pas encore entrée en vigueur. La date doit encore être fixée par arrêté royal. La nouvelle
mesure vise à décourager les abus.
25-7 Notion d’employeur en DPS
25-7-1- Il est fréquent en pénal social d'entendre des prévenus poursuivis pour infraction à la
DIMONA défendre la thèse selon laquelle les préventions ne sont pas établies à leur endroit au
motif qu'ils n'auraient pas la qualité d'employeur (notamment parce que les conditions
d’existence du contrat de travail ne seraient pas réunies).
Une telle défense se fonde la plupart du temps sur la définition et les conditions du concept civil
du contrat de travail qui exige trois conditions :
• un travail (première condition qui s'entend de manière large, même dans la conception
civile, dans la mesure où une activité, une prestation ou une occupation au sens
commun suffit),
• une rémunération (seconde condition qui s'entend également de manière souple, c'est à
dire au sens large de rétribution, de contrepartie ou d'avantage),
• et enfin un lien de subordination (il faut mais il suffit qu'il y ait une possibilité de donner
des ordres ou des directives, même si elle n'a concrètement pas été exercée - voir en
ce sens : Cassation, 9 janvier 1995, Pas. 1995, I, page 28).
Une telle défense ne peut être suivie devant les juridictions correctionnelles en pénal social car,
à raisonner par l'absurde, une personne qui occupe concrètement des travailleurs auxquels elle
n'a jamais payé de rémunération pourrait prétendre (par exemple sur des poursuites pénales
pour défaut de paiement de la rémunération) que, vu l'absence de la condition de rémunération
posée dans la conception strictement civiliste du contrat travail, il n'y aurait pas de contrat de
travail, et qu'elle n'aurait ou ne pourrait avoir la qualité d'employeur.
Suivre un tel raisonnement (qui confond la définition et les conditions du concept civil du contrat
de travail dans le chef des travailleurs et de l'ONSS avec le concept d'employeur au sens pénal
dans le chef d'un prévenu) permettrait de considérer que l'esclavage (à tout le moins le fait de
pouvoir ou devoir travailler sans être rémunéré) serait en quelque sorte redevenu admissible, ce
qui, on l'aura compris, ne se peut.
25-7-2- C'est la raison pour laquelle la plupart des préventions en pénal social reprennent
souvent les termes «occupation», «occupation de travailleur(s)», ou encore, par exemple,
«prestations», «début des prestations»… Etc.
Il y a lieu de rappeler au sujet de la notion d'occupation ou de prestation(s), qu'il s'agit d'un

concept qui doit s'apprécier au sens commun du terme, et qui est ainsi synonyme d'activité, de

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besogne, ou de tâche. Dès lors, il faut mais il suffit, notamment lors d'un contrôle ou d’un
constat, quel que soit son contexte, que les services compétents trouvent des personnes
«occupées», c'est-à-dire en activité, occupées à prester (ou puissent recueillir les éléments
confirmant qu’elles ont été occupées) sans qu'il soit nécessaire de prouver tous les éléments
constitutifs du contrat de travail.
Au sujet de cette «occupation» ou «prestation», elle peut très bien découler, certes d'un constat
matériel sur un lieu de travail (chantier, champ, atelier ou autre lieu), mais également de pièces
telles que des actes de société, des contrats, ou encore, des documents comptables et fiscaux
(notamment des comptes déposés et/ou enrôlés faisant apparaître du personnel en termes de
"charges" sous une rubrique fiscale ou comptable - pour un exemple de ce qui précède, voir
affaire V.O. & C./ MP, Dossier PG n° AGM 16.05 - 2005/OA/431, arrêt prononcé par la 4ème ch.
B de la Cour d'Appel de Mons le 11/04/2007).
Dans un arrêt rendu le 10 décembre 2014, la 4e chambre B de la cour d’appel de Mons a

rappelé que pour revêtir la qualité d’employeur au sens du droit pénal social, il suffit d’une
«occupation» synonyme d’activité, de besogne, de travail ou de tâche, réalisée par une
personne, sans qu’il soit nécessaire de prouver tous les éléments constitutifs du contrat de
travail. En l’espèce, les éléments recueillis lors de l’instruction d’audience et dans le cadre de
l’enquête répressive établissaient que les prévenus concernés avaient mis en place une activité
dans le cadre de laquelle une personne avait été occupée et que dès lors, par ce fait, les
intéressés devenaient employeurs au sens des dispositions applicables en droit pénal social
(arrêt publié dans «Droit pénal de l’entreprise», revue trimestrielle, mars 2015, 2015/1, pages 79
et suivantes avec le commentaire de C-E CLESSE en page 81 sur la dissimilitude entre la
notion d’employeur en droit pénal social et en droit social). Cet arrêt rendu par la cour d’appel de
Mons le 10 décembre 2014 a été frappé d’un pourvoi en cassation et, par arrêt rendu le 22 avril
2015 (P.15.0073.F/3), la Cour de cassation a indiqué, en rejetant le pourvoi :
• Qu’en matière répressive, l’employeur est la personne qui dispose de l’autorité sur le
travailleur et l’a mis au travail,
• Que le juge apprécie souverainement les faits dont il déduit qu’une personne poursuivie
à ce titre a agi comme employeur, la Cour de cassation se bornant à vérifier si, de ses
constatations, il a pu légalement déduire cette décision,
• Que l’arrêt déféré énonce que les prévenus ont fait appel à une personne qui a été
occupée dans le cadre d’une activité qu’ils ont mise en place,
• Que par ces considérations, l’arrêt déféré a pu légalement justifier sa décision selon
laquelle les personnes concernées avaient agi comme employeur.
25-7-3- Quand la loi pénale sociale n'utilise pas expressément l'expression «occupation» et/ou «
occupation de travailleur(s) », il y a lieu de rester, en termes d'imputabilité pénale, dans l'optique
classique en matière de droit pénal social, laquelle tourne autour des concepts d'employeur,
préposé ou mandataire.
À ce sujet, on entend par « employeur » toute personne physique investie (que ce soit de son
propre chef ou au travers d'une structure, quelle qu'elle soit, de droit ou de fait) de l’autorité sur
le personnel, quel que soit son titre (gérant, directeur, administrateur délégué, administrateur
gérant, propriétaire, patron...), et même si elle n'en a aucun tant fait que sur papier. Il est
unanimement admis que toute personne qui met en place (ou participe ne fût-ce que
temporairement) à une "activité intellectuelle d'organisation" dans le cadre laquelle d'autres
personnes sont "occupées" devient par ce fait un employeur au sens des dispositions
applicables en matière de droit pénal social (lesquelles, si elles le ne se réfèrent pas à la notion
large d'occupation, reprennent alors au minimum les termes « Etant pénalement responsable
comme employeur »).
On entend par « préposé » un salarié investi du pouvoir de faire respecter la loi et capable de
faire cesser une situation infractionnelle. Il ne peut donc s'agir d'un salarié en général, mais il
peut par exemple s'agir d'un directeur du personnel ou d’un employé pour lequel il résulte, en
termes de répartition des pouvoirs au sein de l'entreprise, qu'il disposait des pouvoirs
nécessaires pour faire respecter la loi. Il ne peut s’agir d'un simple employé ou ouvrier,
vaguement délégué comme «responsable» par l'employeur, mais qui ne disposerait pas des

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pouvoirs nécessaires pour concrètement prendre les décisions en matière de sécurité (voir en
ce sens : Cassation, 15 septembre 1981, Rechtskundig Weekblad 1981/1982, 1123 avec la note
de M. BOSLY).
On entend enfin par « mandataire » toute personne qui, non liée vis-à-vis de l'employeur dans
le cadre d'un lien de subordination, a été chargée, expressément ou tacitement, d'accomplir un
ou plusieurs actes pour son compte (voir en ce sens : Cour d'appel de Liège, 23 octobre 1985,
Journal des Tribunaux du Travail 1986, page 425 et suivantes). Ce cas de figure concerne
essentiellement les personnes qui agissent sous le couvert de personnes morales. En tel cas, il
y a lieu de rechercher la personne physique par laquelle ladite personne morale a agi, c'est-à-
dire la personne qui, dans la réalité des choses, peut concrètement être considérée comme
fautive parce qu'elle a, soit causé l'état infractionnel, soit contribué à son maintien et/ou omis d'y
remédier. Ce sont les éléments de fait inhérents au dossier répressif qui sont à cet égard
déterminants. Ainsi, la responsabilité pénale peut (pour ne pas dire doit) tomber sur celui qui, en
fait, gère la société, même sans en être l'organe statutaire. Il s'agit de la personne réellement en
faute, qu'elle ait ou non la qualité d'organe ou de préposé, et qui assure, au vu et au su de tous,
la gestion de la société (pour un exemple : voir affaire D./ MP, arrêt prononcé le 13 juin 2007 par
la 4e chambre B de la Cour d'appel de Mons, dossier nº 155 H. 2006 et affaire E./MP 4e CH B
DU 13/04/2016 2014/AG/34 – BR 69.97–560–08).

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26- L’obstacle à surveillance
o 26-1 Qui est visé ?

o 26-2 En quoi consiste-t-il ?
o 26-3 Droit au silence/éléments à communiquer/élément intentionnel
o 26-4 Sanctions

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26- L’OBSTACLE A SURVEILLANCE
26-1 Qui est visé ?
Concernant l'obstacle à surveillance, il est important de rappeler, de jurisprudence constante,

qu'il peut être commis par toute personne, même étrangère à l'entreprise, comme un client ou
un fournisseur prenant fait et cause pour l'employeur, son préposé ou son mandataire.
Ceci implique qu'à l'occasion d'un contrôle et pendant toute sa durée, un employeur, s’il est
physiquement présent, doit toujours veiller personnellement à ce que personne d'autre que lui
(membre du personnel, personne étrangère à l'entreprise, membre de sa famille, ami ou
relation, client, fournisseur... Etc.) ne perturbe le travail des services d'inspection, sous peine de
se voir reprocher à titre personnel une omission ou abstention répréhensible, constitutive
d'obstacle à surveillance, comme dit ci-après (si absent→fait d’un tiers→force majeure).
26-2 En quoi consiste-t-il ?
L'obstacle à surveillance peut donc consister soit en une attitude active dans le chef du
contrevenant (s'opposer physiquement à l'accomplissement de la mission d'inspection) soit en
une abstention répréhensible (ne pas ouvrir la porte alors qu'on en a l'obligation, ou comme dit
ci-dessus, laisser une personne, même étrangère à l'entreprise, poser des actes ou avoir des
attitudes qui entravent le contrôle, ne pas produire les documents demandés par les services de
contrôle, ne pas répondre à une convocation et a fortiori à plusieurs convocations…etc - voir en
ce sens: François LAGASSE, «Manuel de droit pénal social», Bibliothèque de droit social,
Larcier 2003, page 42).
On notera que l'entrave peut être purement morale quand, par exemple, un employeur refuse de
s'éloigner lorsqu'un inspecteur social souhaite interroger un membre du personnel en tête-à-tête.
A notamment été considéré comme constitutif d'obstacle à la surveillance un comportement
intimidant consistant à refuser de laisser sortir un inspecteur d'un local ou d'un lieu de travail
(voir cour d'appel de Gand, chambre correctionnelle, 17 mars 1989, inédit, cité par ROELS dans
le Journal des tribunaux du travail de l'année 1992, page 271 sous la note nº 14 et par François
LAGASSE dans son ouvrage précité à la page 43 & note de bas de page nº 54).
Il en découle que mettre obstacle à la surveillance peut dès lors se résumer à essayer
d'empêcher l'entrée ou la sortie, ou encore à impressionner par un comportement intimidant,
peu importe le résultat de la manœuvre par rapport au contrôle concrètement opéré (fructueux
ou pas, pertinent ou non, peu importe - voir en ce sens JTT 1992 précité, page 271, 8ème alinéa
du § 1er relatif à l'historique de l'obstacle à la surveillance).
De même, un obstacle à la surveillance peut découler d’une série d’omissions, abstentions,

négligences qui ont finalement abouti à créer une impossibilité ou une difficulté pour les services
d’inspection de procéder à un quelconque contrôle ou à des vérifications (des successions de
motifs ou d’erreurs avancés par «la personne contrôlée», apparemment valables en soi pour
éviter ou reporter le contrôle, mais qui, vu leur réitération, aboutissent concrètement à un
véritable obstacle). Autre exemple, en cas de résolution judiciaire du bail de l’immeuble servant
de siège à la société ou d’apposition de scellés au lieu d’un siège d’exploitation (motif ou
élément factuel invoqué pour éviter des poursuites et une condamnation en matière d’obstacle à
surveillance pour ne pas avoir tout simplement répondu à des convocations), il eut suffi que
l’une des personnes concernées ait pris des mesures adéquates toutes simples comme,
nonobstant les difficultés rencontrées, une déviation de courrier, ou l’indication d’un autre lieu de
rendez-vous pour le contrôle, afin d’éviter des poursuites (voir en ce sens, cour d’appel de
Mons, 4ème ch. B, 10 septembre 2014, n° 2014/VJ12/ 16 – pour un rappel des principes sus
évoqués, voir également l’arrêt prononcé par la 4e Ch. B de la cour d’appel de Mons le 9
septembre 2015 en cause de K. c. MP, ainsi que celui prononcé le 14 octobre 2015 par la
même 4e Ch. B en cause de D. c. MP - inédits). Enfin, il est constant que la circonstance selon
laquelle les documents sociaux à produire étaient finalement «en ordre» ne dispense pas la
personne concernée de la collaboration requise qui, à défaut, permettra de retenir une infraction
à l’article 209 du Code de droit pénal social.

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Beaucoup de prévenus soutiennent en effet qu’il n’y aurait pas d’obstacle à surveillance tout
simplement parce que tous les documents qui étaient demandés se sont finalement avérés être
«en ordre» ou, selon leur thèse, «sans intérêt». Peu importe le résultat de la manœuvre par
rapport au contrôle concrètement opéré (fructueux ou pas, pertinent ou non, peu importe - voir
en ce sens JTT 1992 précité, page 271, 8ème alinéa du § 1er relatif à l'historique de l'obstacle à
la surveillance). Cela est à mettre en relation avec le caractère instantané de l’obstacle à
surveillance : ce qui compte est ce qui s’est passé le jour du contrôle, en manière telle que
constituent des éléments irrelevants tant la circonstance selon laquelle les documents
demandés ont été produits par la suite que le fait qu’aucune infraction autre que l’obstacle n’a
finalement été constatée. Il est constant que la circonstance selon laquelle les documents à
produire étaient finalement «en ordre» ne dispense pas la personne concernée de la
collaboration requise qui, à défaut, permettra de retenir une infraction à l’article 209 du Code de
droit pénal social.
26-3 Droit au silence/éléments à communiquer/élément intentionnel
Le droit au silence ne commence qu'à partir du moment où un employeur a permis l'accès

librement à ses locaux et a fourni tous les documents sociaux ou éléments exigés par un service
d'inspection, quel que soit leur support.
Pour le reste, un employeur qui a permis l'accès librement et qui a fourni les documents ou
éléments exigés par un service d'inspection peut parfaitement se taire à l'occasion du contrôle
dans la mesure où il est admis que nul ne peut être contraint de contribuer à sa propre
incrimination (il s’agit d’une application de l’une des dispositions de l’article 14 du Pacte
International sur les droits civils ainsi que de l’article 6 de la Convention européenne des droits
de l’homme garantissant le droit à un procès équitable).
Ainsi, un mutisme complet observé par un employeur à l'occasion d'un contrôle social ne peut
jamais être en soi constitutif d'un obstacle à surveillance, mais il est entendu que le droit au
silence ne peut être invoqué qu’à partir du moment où on a répondu aux convocations des
services de contrôle en leur laissant accès aux locaux et aux documents ou éléments
demandés, quel que soit leur support (une telle interprétation du droit au silence ne viole pas les
droits de la défense, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 21 avril 2015, cité
par Charles Éric CLESSE dans «Droit pénal social», 2ème édition, Bruylant 2016, page 453).
Il est de la sorte erroné de soutenir qu’il serait généralement admis qu’un refus immédiat et/ou
abrupt de production de documents ou d’éléments exigés, ainsi que des absences, même
répétées, lors des visites annoncées par un service de contrôle, pourraient constituer
l’expression du droit au silence.
Eléments à communiquer : des prévenus soutiennent fréquemment qu’il n’y aurait pas
d’obstacle au contrôle ou à surveillance dans la mesure où les documents demandés lors d’un
contrôle ne sont pas des documents sociaux, c’est-à-dire des documents à caractère strictement
social et dont la loi impose(rait) tant la tenue que la conservation. Cette thèse méconnaît la
portée à donner à l'article 28 du Code de droit pénal social, disposition selon laquelle (§ 1er) les
services d'inspection peuvent se faire produire tous les supports d’information qui se trouvent
sur les lieux de travail ou d’autres lieux qui sont soumis à leur contrôle, à condition que ces
supports d’information:
• Soit contiennent des «données sociales» visées à l'article 16, 5°, du même code, c’est-
à-dire, selon cette dernière disposition, les données nécessaires à l’application de la
législation concernant le droit du travail et de la sécurité sociale,
• Soit contiennent d'autres données, mais dont l'établissement, la tenue ou la
conservation sont prescrits par la loi, et même lorsque les services d’inspection ne sont
pas chargés de la surveillance de cette législation.
Comme, par l’effet combiné des articles 16, 5° et 28 du Code de droit pénal social, les données
sociales sont «toutes les données nécessaires à l'application de la législation concernant le droit

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du travail et de la sécurité sociale», les services d’inspection peuvent opérer des contrôles leur
permettant d’avoir accès à des documents entrant dans une acception bien plus large que celle
dite des documents sociaux au sens strict (ceux-ci étant des documents dont la tenue est
prévue par des dispositions légales à caractère social et qui doivent être conservés pendant une
période déterminée – il s’agit par exemple des comptes individuels des travailleurs ainsi que de
certains contrats comme le contrat d’occupation d’étudiants, et le contrat de travail pour
l’exécution d’un travail temporaire).
Il en découle que les documents ou supports contenant des données sociales sont très larges
et qu’entrent, par exemple, dans cette catégorie des «supports d'information contenant
d'autres données» cités à l'article 29 du Code de droit pénal social, notamment les agendas
personnels, les correspondances privées, l'échange de courriers de l'employeur avec le
syndicat, les notes internes à l'entreprise, …etc. (voir les exemples cités dans M. MORSA par
référence aux travaux parlementaires dans «Infractions et sanctions en droit pénal social»,
Bruxelles, Larcier, 2013, p.123 ainsi que pp. 130 & 131 - En guise d'exemples de supports
contenant des données sociales, on cite les états de prestation ou les données des pointeuses
– voir également C-E CLESSE dans «Les inspections sociales : devoirs et pouvoirs», Louvain-
La-Neuve, Anthémis, 2009, p. 84 & C-E CLESSE, «Droit pénal social», Bruxelles, Bruyiant,
2016, page 453 et Bruxelles, 14 avril 1993, cité par C-E CLESSE, ibidem, page 454 au sujet du
refus de présenter des feuilles de route).
Ces dispositions permettent aux services d’inspection légalement compétents d’opérer des
contrôles qui s’avéreront efficaces vu que de nombreux employeurs en infraction ne tiennent
pas, et pour cause, les documents sociaux que la loi impose, avec pour conséquence qu’en ce
cas, l’occupation de travailleurs dans le cadre d’une activité mise en place par de tels
employeurs ne peut être établie que sur base des supports dont il est question aux articles 16,
5°, 28 et 29 du Code de droit pénal social.
Ainsi, la preuve d’un travail effectif de travailleurs peut, par exemple en cas de fraude au
chômage économique, être trouvée dans la consultation du listing de pointage, des fiches de
production et/ou de la feuille de route d’un chauffeur, soit dans des supports, réclamés par le
service de contrôle du chômage, parce que justement ils contiennent des données nécessaires
à l'application de la législation concernant le droit du travail et de la sécurité sociale, en
l’occurrence de nature à vérifier si la législation en matière de chômage a effectivement été
respectée.
Les articles 28 et 31 du Code de droit pénal social (et particulièrement le § 1er de cette dernière
disposition), imposent une obligation de collaboration qui comprend ou englobe celle de fournir
l'accès au(x) système(s) informatique(s) pour permettre le contrôle effectif (C-E CLESSE parle
d'opposition physique, morale ou matérielle lorsque que l’on refuse l’accès à ce genre de
support avec pour conséquence que l'inspecteur a, lorsque c’est le cas, l'obligation de dresser
procès-verbal - Cfr C-E Clesse, «Les inspections sociales : devoirs et pouvoirs», Louvain-La-
Neuve, Anthémis, 2009, p. 83).
Qui peut procéder aux contrôles en entreprise ? L’obstacle à la surveillance pose

légitimement la question de savoir qui peut procéder aux contrôles dans les entreprises. On
notera tout d’abord que la police peut, sur base de la loi sur la fonction de police du 5 août
1992, entrer, mais uniquement dans les lieux ouverts au public tels que les Night Shops,
magasins d’alimentation, établissements relevant de l’HORECA etc. En revanche, à partir du
moment où une entreprise n’est pas ouverte au public, notamment lorsqu’il s’agit d’un entrepôt,
d’une société de fabrication de denrées ou de biens divers, d’une résidence pour personnes
âgées,… Etc., la police ne peut y pénétrer. Lorsqu’une entreprise n’est pas ouverte au public,
seule l’inspection du travail pourra y pénétrer sur base de l’article 23 du Code pénal social qui

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autorise les inspecteurs sociaux agissant dans l’exercice de leur mission, a pénétrer librement, à
toute heure du jour et de la nuit, sans avertissement préalable, dans tous les lieux de travail ou
autre lieux qui sont soumis à leur contrôle ou dans lesquels ils peuvent avoir un motif
raisonnable de supposer qu’y travaillent des personnes soumises aux dispositions de la
législation dont ils exercent la surveillance (comme le bien-être au travail par exemple).et
Aucun élément moral ou intentionnel n’est enfin requis dans le cadre de la prévention
d’obstacle à surveillance. En effet, seule compte la preuve de la matérialité de l’infraction. Une
quelconque intention de fraude n’est en effet pas exigée, ni d’ailleurs de faute au sens où elle
est requise dans les infractions d’imprudence: seul l’acte d’irrespect de l’obligation est recherché
et doit être puni dès qu’il est constaté, peu importent les causes et la volonté de la personne qui
a commis le manquement, sa volonté de fraude et son état d’esprit plus ou moins nuisible étant
indifférents. En d’autres termes, le manquement est punissable quelle que soit l’intention de
l’auteur dans la mesure où ce qui est recherché est la sanction d’une manifestation d’indiscipline
sociale, même si l’on est en présence d’une imprudence ou d’une simple négligence (voir en ce
sens : Le droit pénal du travail, La Charte, 1997, page 179, n°143, Fabienne KEFER - Citant les
arrêts prononcés par la Cour de Cassation les 6 novembre 1985 (Pas. 1986, I, 261), 10 avril
1970 (Pas. 1970, I, 682) et 3 octobre 1994 (J.T. 1995, p. 26, Bull. 1994, p. 788 ; J.L.M.B. 1995,
p. 616), indique ce qui suit: «Ces arrêts énoncent donc sans ambiguïté que la responsabilité
pénale n'est subordonnée qu'à deux conditions : la transgression matérielle et l'imputabilité
(liberté et conscience), sans qu'aucun élément moral ne soit nécessaire». L'infraction
réglementaire n'exige ni dol, ni défaut de prévoyance ou de précaution. Cette jurisprudence ne
renverse pas, à nos yeux, ce que la Cour a toujours affirmé auparavant ; en cas d'infraction
réglementaire, la loi n'exige aucun élément moral constitutif de l'infraction. Le seul élément
psychologique, «fautif», est l'imputabilité qui, jointe à l'élément matériel, conditionne la
responsabilité du prévenu. Dans l'affirmation - autour de laquelle l'unanimité règne au sein de la
doctrine - suivant laquelle «il n'y a pas d'infraction sans faute», le terme faute vise l'imputabilité
au sens où nous l'avons définie. On pourrait traduire cet adage comme suit : «il peut y avoir
infraction sans élément moral mais il ne peut y avoir de condamnation sans imputabilité»
Fabienne KEFER, op. cit., p. 182, n° 144, n° 146).
26-4 Sanctions
L’obstacle à surveillance constitue une infraction aux articles 1, 2, 4, 15-2°, 19, 20 et 21 de la loi
du 16 novembre 1972 concernant l’inspection du travail.
L’article 15-2° de la loi du 16 novembre 1972 prévoyait un emprisonnement de huit jours à un an

et/ou une amende de 26 à 500 € (X2,5). L’article 209 du code de droit pénal social prévoit une
sanction de niveau 4 ; conformément à l’article 101, alinéa 5, du code de droit pénal social : «La
sanction de niveau 4 est constituée, soit d’un emprisonnement de six mois à trois ans et d’une
amende pénale de 4800 à 48.000 € (avec coefficient multiplicateur en fonction du nombre de
travailleurs concernés) ou de l’une de ces peines seulement, soit d’une amende
administrative de 2400 à 24.000 €»- NB : lorsque que le dossier fait l’objet d’une amende
administrative, c’est que l’autorité chargée des poursuites a renoncé à les exercer et que la
procédure se poursuit :
• devant l’autorité administrative qui a le pouvoir d’appliquer lesdites amendes
administratives,
• et en cas de contestation des amendes administratives appliquées par l’autorité
compétente, devant un tribunal du travail en premier degré, puis devant une cour du
travail en cas d’appel.
Comme le maximum de la peine d’emprisonnement est plus élevé dans l’article 209 du code de
droit pénal social, celui-ci doit être vu comme étant plus lourd ou moins favorable que les
anciennes dispositions.
Toujours est-il qu’en termes de qualification, tant l’article 209 du code de droit pénal social que
les anciennes dispositions, prévoyaient et prévoient une sanction à charge de «toute personne
qui met obstacle à la surveillance organisée en vertu de la loi et/ou du code de droit pénal
social et de ses arrêtés d’exécution».

Page 245
27- Le faux social
o 27-1 Législation applicable

o 27-2 Application en matière d’allocations de chômage

Page 246
27- LE FAUX SOCIAL
27-1 Législation applicable
Concernant ce que l’on appelle le « faux social », anciennement organisé et sanctionné par les
articles 1 à 4 de l’arrêté royal du 31 mai 1933, il est tout d’abord important de relever que,
depuis l’entrée en vigueur du code de droit pénal social, il est inexact de déduire de l’article 231
du code de droit pénal social que l’exclusion des articles 196 et 197 du code pénal (lorsque ces
dispositions sont retenues) devrait amener à déclarer les poursuites irrecevables.
En réalité, l’article 231 du code de droit pénal social implique désormais que ce sont bien les
articles 232 à 235 du code de droit pénal social qui sont applicables ainsi que les sanctions qui y
sont prévues.
L’article 232 qui concerne le faux et l’usage de faux en droit pénal social en général prévoit
une sanction de niveau 4 (amende pénale de 4800 à 48.000 € avec emprisonnement de six
mois à trois ans, et le cas échéant : interdiction d’exploitation, fermeture, voire interdiction
professionnelle – sanction de niveau 4 qui reste toutefois plus favorable par rapport à des
préventions de faux pouvant entraîner une peine de réclusion) pour quiconque :
• Ayant commis un faux en écriture,
• Ayant fait usage d’un acte faux ou d’une pièce fausse,
• Ayant commis un faux par introduction de données falsifiées dans des systèmes
informatiques, puis fait usage de ce faux,
Dans le but, soit d’obtenir ou de faire obtenir, de conserver ou de faire conserver un avantage
social indu, soit de ne pas payer ou de ne pas faire payer de cotisations, d’en payer moins ou
d’en faire payer moins que celles dont il ou autrui est redevable.
L’article 233 qui à trait aux déclarations inexactes ou incomplètes concernant les
avantages sociaux prévoit pareillement une sanction de niveau 4 pour toute personne qui a
sciemment et volontairement, soit :
• Fait une déclaration inexacte ou incomplète pour obtenir ou faire obtenir, pour conserver
ou faire conserver un avantage social indu,
• Omis ou refusé de faire une déclaration à laquelle il est tenu ou de fournir les
informations qu’il est tenu de donner pour obtenir ou faire obtenir, pour conserver ou
faire conserver un avantage social indu,
• Reçu un avantage social auquel il n’a pas droit ou n’a que partiellement droit à la suite
d’une déclaration inexacte ou incomplète, d’une omission ou d’un refus de faire une
déclaration ou de fournir des informations auxquelles il est tenu.
Le 2ème § de l’article 233 prévoit toutefois une sanction de niveau 3 (amende pénale de 800 à
8000 €, sans emprisonnement, mais avec possibilité d’interdiction d’exploitation, de fermeture
ou d’interdiction professionnelle) pour celui ou celle qui a, sciemment et volontairement, omis de
déclarer ne plus avoir droit à un avantage social, même si ce n’est que partiellement, pour
conserver (d’autre part) un avantage social indu.
L’article 234 du code de droit pénal social vise les déclarations inexactes ou incomplètes
concernant spécifiquement, non plus les avantages sociaux, mais les cotisations sociales.
L’article 235 du code de droit pénal social concerne quant à lui spécifiquement les cas
d’escroquerie en prévoyant que, sera puni d’une sanction de niveau 4, quiconque, dans le but,
soit d'obtenir ou de faire obtenir, de conserver ou de faire conserver un avantage social indu,
soit de ne pas payer ou de ne pas faire payer de cotisations, d'en payer moins ou d'en faire
payer moins que celles dont il ou autrui est redevable, a fait usage de faux noms, de faux titres
ou de fausses adresses, ou utilisé tout autre acte frauduleux pour faire croire à l'existence d'une
fausse personne, d'une fausse entreprise, d'un accident fictif ou de tout autre événement fictif ou
pour abuser d'une autre manière de la confiance.

Page 247
On remarquera que l’article 236 prévoit des restitutions d’office au profit des tiers lésés qui ne
se sont pas constitués partie civile, notamment lorsqu’il s’agit d’une infraction à l’article 233, §
1er, 3°, ayant trait à la perception d’un avantage social auquel un assuré social n’a pas droit ou
n’a que partiellement droit à la suite d’une déclaration inexacte ou incomplète, d’une omission
ou d’un refus de faire une déclaration ou de fournir des informations auxquelles il est tenu.
27-2 Application en matière d’allocations de chômage
L'article 44 de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 prévoit que : « Pour pouvoir bénéficier
d'allocations, le chômeur doit être privé de travail et de rémunération par suite de circonstances
indépendantes de sa volonté ».
L'article 45 du même arrêté royal stipule quant à lui que : « Pour l'application de l'article 44, est
considérée comme un travail...1° l’activité effectuée pour son propre compte qui peut être
intégrée dans le courant des échanges économiques de biens et de services et qui n’est pas
limitée à la gestion normale de biens propres… 2° l'activité effectuée pour un tiers et qui procure
au travailleur une rémunération ou un avantage matériel de nature à contribuer à sa subsistance
ou à celle de sa famille. Toute activité effectuée pour un tiers est, jusqu'à preuve du contraire,
présumée procurer une rémunération ou un avantage matériel ». On notera dans la foulée que
l’article 48 de cet arrêté royal détermine les conditions dans lesquelles le chômeur qui effectue
notamment un travail au sens de l’article 45, soit pour son propre compte, soit pour le compte
d’un tiers, conserve le droit aux allocations (le chômeur doit non seulement faire la déclaration
préalable de l’activité accessoire lors de sa demande d’allocations, mais encore faut-il qu’il
ait déjà exercé cette activité pendant la période durant laquelle il était occupé comme
travailleur salarié, et ce durant au moins les trois mois précédant la demande d’allocations, et
enfin, il faut qu’il n’exerce pas cette activité entre 7 et 18 heures, limitation qui ne s’applique
pas aux samedis et aux dimanches).
La combinaison des les éléments exposés ci-dessus permet de comprendre qu’un chômeur qui
n’a pas fait la déclaration préalable d’une activité principale ou accessoire, pour compte propre
ou pour un tiers, mais surtout qui a fait, au moment de son admission ou de sa demande,
une déclaration inexacte ou incomplète pour obtenir le bénéfice (indu) d’allocations de
chômage, et qui effectue une telle activité, peut tomber sous le coup de l’article 233 du code de
droit pénal social, et se voir dans ce contexte infliger une sanction de niveau 4.

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28- Les indépendants
o 28-1 Notion et assujettissement

o 28-2 La présomption d’assujettissement pour les mandataires de société ou
d’association
o 28-3 La solidarité des personnes morales avec leurs associés ou mandataires
o 28-4 La solidarité de l’aidant
o 28-5 Le taux des cotisations et la dispense de cotisations
o 28-6 La prescription
o 28-7 La cessation d’activité
o 28-7-1 Principe
o 28-7-2 Pièce officielle justificative
o 28-7-3 Sanction
o 28-8 Le droit passerelle
o 28-9 L’étudiant indépendant

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28- LES INDEPENDANTS
28-1 Notion & assujettissement
En droit, la matière est régie par le chapitre 1er de l'arrêté royal n° 38 du 27.7.1967 organisant le
statut social des travailleurs indépendants dont l'article 3, alinéa 1 er prévoit qu'il y a lieu
d'entendre par travailleur indépendant au sens de cet arrêté, toute personne physique qui
exerce en Belgique une activité professionnelle en raison de laquelle elle n’est pas engagée
dans les liens d'un contrat de louage de travail ou d'un statut.
L'alinéa 2 de cette disposition établit une présomption inspirée d'un critère fiscal en décidant que
« Est présumé jusqu'à preuve du contraire, se trouver dans les conditions d'assujettissement
visées à l'alinéa précédent, toute personne qui exerce en Belgique une activité professionnelle
susceptible de produire des revenus visés à l'article 23, § 1 er, 1° ou 2°, ou à l'article 30,2° du
Code des impôts sur les revenus 1993 ».
La jurisprudence a toutefois consacré la primauté d'un critère sociologique par rapport audit
critère fiscal résultant de la susceptibilité de l'activité de produire des revenus visés à l'article 23,
§ 1er, 1° ou 2°, ou à l'article 30,2° du Code des impôts sur les revenus 1993 (voyez: C.T. Mons,
11.1.2013, R.G. 2012.AM.140, Juridat 2013011-4).
C'est ainsi qu'il a été décidé que pour être professionnelle, l'activité doit être exercée dans un
but de lucre même si, en fait, elle ne produit pas de revenus (Cass. 2.6.1980, J.T.T., 1982, 76).
Pour être qualifiée de professionnelle, l'activité doit encore présenter un caractère habituel, ce
qui implique l'existence d'un ensemble d'opérations liées entre elles, répétées et accompagnées
de démarches en vue de cette répétition (Voyez : C.T. Liège, 2cme ch., 21.11.2000, inéd, R.G.
6189/98 ; C.T. Liège, 2èmc ch., 10.10.2000, inéd., R.G. n° 27287/98, cités par Alain SIMON, in
Evolution de la jurisprudence en matière de sécurité sociale des travailleurs indépendants 1998-
2003, Formation de l'Ordre judiciaire. Echange d'expériences professionnelles entre magistrats
des juridictions du travail 3/Form/2003.53, p. 6). Ainsi que le relève cet auteur, ce critère
sociologique retenu pour la qualification du travailleur indépendant est prédominant. Le critère
fiscal ne constitue qu'un adjuvant qui permet d'identifier plus aisément les travailleurs
indépendants. Il doit être abandonné lorsque la réalité sociologique, seule déterminante est en
sens contraire (Voyez : Alain SIMON, op. cit. p. 7 et C.T. Mons, 8ème ch. 9.12.1998, Justel : F-
19981209-9).
Il a par ailleurs été jugé que celui qui au sein d'une société exerce une activité en vue de faire
fructifier le capital qui lui appartient en partie, est un associé actif tombant comme tel sous le
statut social des travailleurs indépendants et que lorsque deux conjoints sont des associés actifs
d'une s.p.r.l, l'un ne peut être considéré comme aidant de l'autre au sens du statut social (Voyez
: Cass. 26.1.1987, Pas. , I, 609 ; Cass., 2.2.1981, Pas., I, 605 ; Cass., 3^ ch., 16.1.1978, Pas.,
1978,1, 558, J.T.T. , 1978, p. 274 ; C.T. Mons, 28.9.1994, J.T.T. 1995, p. 73).
28-2 La présomption d'assujettissement pour les mandataires de sociétés ou

d’associations
En fonction de l'article 3, §1er, alinéa 4, de l'AR n° 38 du 27 juillet 1967 : «sans préjudice des
dispositions de l'article 13, § 3, les personnes désignées comme mandataires dans une
société ou association assujettie à l'impôt belge des sociétés ou à l'impôt belge des non-
résidents sont présumées, de manière irréfragable, exercer, en Belgique, une activité
professionnelle en tant que travailleur indépendant».
Dans un arrêt n° 176/2004 du 3 novembre 2004, la Cour d'arbitrage aujourd’hui devenue Cour
constitutionnelle a néanmoins décidé que la présomption irréfragable violait les principes
d'égalité en ce qu'elle empêchait les mandataires sociaux qui gèrent une société depuis la

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Belgique de fournir la preuve du contraire. Il en découle que la présomption doit dorénavant être
vue comme étant réfragable et on peut désormais prouver par exemple qu'il n'y a pas d'exercice
de l'activité de mandataire, qu’une démission en tant que mandataire a été actée, ou que le
mandat est exercé à titre gratuit.
À cet égard, lorsqu’un mandataire invoque la gratuité de son mandat, cela signifie qu’il entend
renverser la présomption contenue dans l'article 2 de l'AR du 19 décembre 1967 portant
exécution de l'AR n° 38 qui précise que : «Pour l'application de l'article 3 de l'arrêté royal n° 38,
et sans préjudice de l'article 5 bis de ce même arrêté, l'exercice d'un mandat dans une
association ou une société de droit ou de fait qui se livre à une exploitation ou à des opérations
de caractère lucratif est présumé constituer l'exercice d'une activité entraînant l'assujettissement
au statut social des travailleurs indépendants. Cette présomption peut être renversée par toutes
voies de droit, témoignages exceptés, sauf si l’administration des contributions directes a retenu
des revenus professionnels du chef de l’exercice de son mandat ».
En effet, dès lors que des rémunérations de dirigeant d’entreprise ont été attribuées en fait,
l’assuré social concerné tombe sous le coup de la présomption de l’article 3, §1 er, alinéa 2, de
l’arrêté royal n° 38 qui dispose que : « Est présumée, jusqu’à preuve du contraire, se trouver
dans les conditions d’assujettissement visées à l’alinéa précédent, toute personne qui exerce en
Belgique une activité professionnelle susceptible de produire des revenus visés à l’article 23,
§1er, 1° ou 2°, ou à l’article 30, 2°, du code des impôts sur les revenus 1992 ». Afin d’être
considérée comme professionnelle, l’activité doit être exercée dans un but de lucre, même si, en
fait, elle ne produit pas de revenus (Cassation, 2 juin 1980, JTT 1982, page 76). Cela implique
qu’à partir du moment où un mandataire de société est rémunéré en fait, le but de lucre est ipso
facto avéré et le dit mandataire sera, pour toute la durée de son mandat, assujetti au statut
social des travailleurs indépendants (voir en ce sens : cour du travail de Bruxelles, 10e chambre,
14 septembre 2007, RG n°46 988, Justel 20070914 – 3).
La preuve de la gratuité du mandat ne peut être admise que dans la mesure où la gratuité
ressort des statuts ou d'une délibération de l'organe compétent pour fixer les rémunérations des
mandataires lorsque les statuts ne prescrivent rien à ce sujet ou indiquent que les mandats
d’administrateurs ou de gérants sont exercés gratuitement sauf décision contraire ultérieure de
l’assemblée générale. Il se déduit d’un arrêt de la Cour de cassation du 2 juin 1980 (3ème
chambre, RW 1980-81, 2206 – 2207) qu’une décision de gratuité découlant de la délibération de
l’organe compétent ne produit ses effets que pour l’avenir, soit en la présente matière, à partir
du trimestre civil qui suit celui au cours duquel la décision est intervenue.
Il s'agit d'une gratuité de droit qui doit être confirmée par une gratuité de fait et la jurisprudence
consacre sur ce point la primauté du critère sociologique par rapport au critère fiscal résultant de
la susceptibilité de l'activité de produire des revenus visés à l'article 23 § 1er, 1° ou 2°, ou à
l'article 30, 2° du Code des impôts sur les revenus 1993. De cette façon, il a été jugé que, pour
être qualifiée de professionnelle, l'activité doit être exercée dans un but de lucre, c'est-à-dire
qu'elle doit être susceptible de produire des revenus (art. 3 § 1er al. 2 AR n° 38), même si en fait
elle n’en produit pas (Cass., 02.06.1980, JTT, 1982, p. 76). Il s’impose toutefois de préciser que,
pour que la gratuité du mandat soit reconnue, la gratuité de droit précédemment invoquée ne
peut être infirmée par la démonstration, généralement apportée par l’administration des
contributions, d’une perception effective d’une rémunération de ce chef, laquelle fait retomber
l’assuré social concerné sous le coup de la présomption réfragable de l’article 3, §1er, alinéa 2,
de l’arrêté royal n°38 résultant de la nature de l’activité professionnelle en tant qu’elle est
susceptible de produire des revenus imposables (voir en ce sens : cour du travail de Mons, 14
décembre 2012, Justel 20121214 – 6).
Afin d’être qualifiée de professionnelle, l’activité doit encore présenter un caractère habituel,
ce qui implique l'existence d'un ensemble d'opérations liées entre elles, répétées et
accompagnées de démarches en vue de cette répétition (CT Liège, 2eme ch., 21.11.200,
inédit, RG 6189/98 ; CT Liège, 2cme ch., 10.10.2000, inédit, RG n° 27287/98, cités par Alain
SIMON, in Evolution de la jurisprudence en matière de sécurité sociale des travailleurs
indépendants, 1998-2003, Formation de l'Ordre judiciaire - Echange d'expériences
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professionnelles entre magistrats des juridictions du travail 3/FORM/2003.53, p. 6 et enfin CT.
Bruxelles, 10ème ch., 19.04.2006, R.G. n° 43.946). Dans un arrêt du 02.06.1980, la Cour de
cassation a indiqué que : «La preuve de la gratuité du mandat ne peut, au sens de l'article 2 de
l'AR du 19 décembre 1967 portant exécution de l'AR n° 38, résulter des statuts que si ceux-ci
prohibent l'octroi d'une rémunération au mandataire de la société ; si les statuts ne comportent
pas une telle stipulation qui prohibe un pareil octroi, la gratuité ne peut résulter, toujours au sens
de l'article 2, que d'une décision de l'organe compétent de la société pour allouer une
rémunération à ses mandataires. La gratuité du mandat peut être déduite d'une décision de
l'assemblée générale, si celle-ci, lors d'une réunion, a confirmé que le mandat ne serait pas
rémunéré et non si elle n'a jamais pris la décision de la rémunérer. L'arrêt qui déduit la gratuité
du mandat du fait que l'assemblée générale n'a jamais décidé de le rémunérer viole l'article 2»
(Cass., 02.06.1980, JTT, 1982, p. 76).
Il est important de rappeler que le fait que la société dont il est question ne serait, par exemple,
qu'une société patrimoniale immobilière n’a pas d’importance car, outre le fait que cette société
est une société commerciale, et non civile à forme commerciale, on remarquera que l'arrêté
royal ne fait aucune différence selon le type de société, ce qui permet d'y englober les ASBL
(voir en ce sens : C.E. CLESSE et JF DIZIER, «Dirigeant d'entreprise, un métier sou haute
surveillance !», Kluwer, 2010, p. 59). Il en découle que c'est le mandat d'administrateur ou la
fonction de gérant d'une personne morale qui constitue le fait générateur de l'assujettissement
au statut social des travailleurs indépendants et non l'objet social de ladite société ou encore sa
forme.
Pour le reste, un non d’assujettissement au statut social des travailleurs indépendants ne peut
être déduit de l’attitude d’une caisse consistant à ne pas réclamer les cotisations pour telle ou
telle période ou de n’en réclamer que de manière forfaitaire.
28-3 La solidarité des personnes morales avec leurs associés ou mandataires
L'article 15, § 1er, alinéa 3, de l'arrêté royal n° 38 du 27 juillet 1967 organisant le statut social
des travailleurs indépendants dispose que les personnes morales sont tenues solidairement
avec leurs associés ou mandataires au paiement des cotisations dont ces derniers sont
redevables. Cette disposition prévoit précisément que « le travailleur indépendant est tenu
solidairement avec l'aidant, au paiement des cotisations dont ce dernier est redevable ; il en est
de même des personnes morales, en ce qui concerne les cotisations dues par leurs
associés et mandataires».
Cet article a pour objectif de garantir, par la solidarité des personnes morales, le recouvrement
des cotisations se rapportant à l'exercice d’un mandat (au sein de la société dont la solidarité
est actionnée ou au sein d’une ou autre, cela n’a pas d’importance) qui entraîne
l'assujettissement au statut social des travailleurs indépendants.
Cette solidarité concerne toutes les cotisations dont l'associé ou le mandataire est redevable et
oblige les personnes morales à la même dette que leurs associés ou mandataires (Cass. 6 juin
1988, J.T.T. 1989, p. 280 et 281).
Pour que cette solidarité soit applicable, il suffit que l'associé ou le mandataire ait cette qualité
au moment de la demande, sans incidence aucune de la nature de l'activité exercée, source des
cotisations (C.T. Mons 9 septembre 2005, R.G. n° 15939). Cette solidarité s'étend non
seulement aux cotisations avec ses accessoires, mais aussi aux intérêts ainsi qu'aux frais et
dépens qui en sont le complément (C.T. Liège 10 décembre 1997, C.D.S. 2001, 202 et C.T.
Liège, sect. Namur, 19 juin 2001, R.G. n° 6510/99) et joue d’autre part pour l'obligation de
cotiser du mandataire qui exerce des mandats dans d'autres sociétés durant le même exercice
(Cass. 6 juin 1988, Pas.I,. 88, p. 609), en sorte qu’il n'y a pas de responsabilité solidaire partielle
pour la personne morale qui ne peut demander une ventilation de la dette au prorata des

Page 252
revenus qui seraient liés à l'exécution de chaque mandat (Commerce Namur, 21 mai 1992, J.T.
1992, p. 820).
En vertu de l'article 16, § 2, alinéa 2, du même arrêté, la prescription applicable au

recouvrement des cotisations est interrompue non seulement de la manière prévue par les
articles 2244 et suivants du Code civil, mais aussi par une lettre recommandée de l'organisme
chargé du recouvrement réclamant les cotisations dont l'intéressé est redevable (ou encore par
une lettre recommandée envoyée par l’INASTI dans le cadre de la mission qui lui est dévolue
par l’article 21,§2,1°, mettant l’intéressé en demeure de s’affilier à une caisse d’assurances
sociales). La solidarité oblige les personnes morales à la même dette que leurs associés ou
mandataires. La prescription est interrompue à l'égard de toutes les personnes tenues à
cette même dette. L'arrêt attaqué ne justifie pas légalement sa décision de ne pas reconnaître
d'effet interruptif de la prescription, à l'égard de la personne morale, à la lettre recommandée de
l'organisme chargé du recouvrement réclamant les cotisations à l'associé ou au mandataire de
cette personne morale (Voir en ce sens : Cass., 28 mars 2011, S.10.0039.F/1).
Il en découle que chaque société est tenue solidairement pour la totalité des cotisations et
accessoires dus par l'un de ses associés ou mandataires pour toute la période durant laquelle il
a disposé de cette qualité.
28-4 La solidarité de l’aidant
L’article 6 de l’arrêté royal du 22 juillet 1967 précise qu’est aidant(e) toute personne qui, en
Belgique, assise ou supplée un travailleur indépendant dans l’exercice de sa profession sans
être engagée envers lui par un contrat de louage de travail.
L'article 15 § 1er de l'arrêté royal n° 38 du 27 juillet 1967 prévoit, en son 3ème alinéa, que « le
travailleur indépendant est tenu, solidairement avec l'aidant, au paiement des cotisations dont ce
dernier (l’aidant) est redevable ; il en est de même des personnes morales, en ce qui concerne
les cotisations (et l’amende administrative visée à l’art. 17 bis) dues par leurs associés et
mandataires».
Ces dispositions ont pour objectif de garantir, par le mécanisme de la solidarité, le recouvrement
des cotisations se rapportant à l'exercice d’une activité qui entraîne l'assujettissement au statut
social des travailleurs indépendants. La solidarité dont il est question à l’article 15 implique que,
parmi les différents débiteurs solidaires, le créancier peut s’adresser à celui qu’il choisit en cas
de défaut de paiement. En tel cas, la caisse peut décider si elle ne poursuit que l’un des
débiteurs, ou alors les deux, soit simultanément, soit successivement. Le débiteur ainsi actionné
ne peut opposer le bénéfice de division et est tenu au même titre pour le tout (voir en ce sens,
pour un mécanisme de solidarité identique entre les personnes morales et leurs associés ou
mandataires, Cass. 6 juin 1988, J.T.T. 1989, p. 280 et 281).
Pour que cette solidarité soit applicable, il suffit que l’aidant ait cette qualité au moment de la
demande, sans incidence aucune de la nature de l'activité exercée, source des cotisations (C.T.
Mons 9 septembre 2005, R.G. n° 15939). Cette solidarité s'étend non seulement aux cotisations
mais aussi aux intérêts ainsi qu'aux frais et dépens qui en sont l'accessoire (C.T. Liège 10
décembre 1997, C.D.S. 2001, 202 et C.T. Liège, sect. Namur, 19 juin 2001, R.G. n° 6510/99).
Il en découle que chaque indépendant est tenu solidairement pour la totalité des cotisations et
accessoires dus par son aidant pour toute la période durant laquelle il a disposé de cette qualité.
28-5 Le taux des cotisations et la dispense de cotisations
Dès qu’une personne a ou acquiert la qualité de travailleur indépendant conformément aux

principes dont il est question ci-dessus, elle devra en principe payer des cotisations trimestrielles
qui seront calculées sur les revenus correspondant à l’année -3.

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Depuis peu (2016), afin d’éviter ce décalage générant certaines disproportions ou distorsions,
un indépendant peut demander à prouver ses revenus en temps réel pour payer des cotisations
qui seront proportionnelles à ceux-ci (car dans le système de base en fonction de l’année-3, il
se fera qu’un indépendant, dans le courant de l’année 2017, devra, en fonction de ce système
dit de base, payer des cotisations en fonction des revenus de l’année 2014, alors que, par
exemple, en 2017 il a eu peu de revenus en raison de difficultés, mais qu’en 2014, année plus
profitable, il a eu des revenus importants impliquant un calcul des cotisations trimestrielles à leur
taux maximum). Concrètement, dans le système du calcul des cotisations sociales
d’indépendant sur base des revenus de l’année même, la caisse d’assurances sociales ne
pourra, dans un premier temps, que réclamer une cotisation trimestrielle provisoire en attendant
la communication des revenus officiels. La cotisation trimestrielle provisoire restera en attendant
toujours basée sur les revenus indexés de l’année -3.
L’avantage majeur de la réforme permettant un calcul des cotisations sociales en fonction des
revenus de l’année même consiste en la possibilité, pour le travailleur indépendant, de moduler
ses paiements en fonction de l’évolution de sa situation financière. De la sorte, si pendant
l’année en cours, l’indépendant estime que ses revenus sont supérieurs à ceux qui ont servi de
base au calcul de la cotisation reprise sur l’avis d’échéance précédent, il pourra anticiper en
payant plus. Il lui suffira de contacter sa caisse pour qu’elle adapte les cotisations sur base de
son revenu estimé objectivement, ce qui évitera une régularisation lorsque le ladite caisse aura
connaissance des revenus réels de l’année concernée. À l’inverse, si pendant l’année en cours,
l’indépendant considère que ces revenus sont inférieurs à ceux qui ont servi de base au calcul
de la cotisation reprise sur l’avis d’échéance précédent, il pourra demander une réduction du
montant de sa cotisation trimestrielle. On remarquera que dans l’hypothèse de la réduction,
celle-ci est néanmoins soumise à des conditions dans la mesure où elle ne peut être appliquée
que si les revenus dont il est question sont inférieurs à certains planchers fixés par la loi.
En début d’activité, soit au cours des trois premières années, l’indépendant bénéficie la
plupart du temps d’un revenu aussi fluctuant qu’imprévisible. C’est la raison pour laquelle la
réglementation prévoyait qu’au cours des trois premières années d’activité, l’indépendant
paierait des cotisations à un taux progressif représentant :
• 20,50 % de ses revenus la première année,
• 21 % de ses revenus la deuxième année,
• et 21,50 % la troisième année.
Actuellement et en l’attente de la connaissance du montant exact de ses revenus, l’indépendant
débutant à titre principal paiera une cotisation forfaitaire annuelle d’environ 700 € et
l’indépendant débutant à titre complémentaire une cotisation forfaitaire annuelle d’environ 80 €.
Depuis le 1er janvier 2017, le taux pour la troisième année d’activité ainsi que pour
l’indépendant en régime définitif (c’est-à-dire après trois années d’activité) a été ramené à 21 %.
En 2018, il n’y aura plus qu’un seul taux pour tout le monde : 20,50 % pour l’indépendant à titre
principal qui a un revenu inférieur à 56 182,45 euros et, au-dessus de ce montant, il y aura
application d’un taux préférentiel de 14,16 %. Pour l’indépendant à titre complémentaire, les
taux sont identiques, mais en dessous de 1439,42 euros/an, cet indépendant à titre
complémentaire ne paiera aucune cotisation sociale.
Toujours est-il, indépendamment de ce qui précède, qu’un indépendant qui connaît des
difficultés peut demander une dispense totale ou partielle de paiement des cotisations
trimestrielles.
Anciennement, l’article 22, alinéa 2, de l'arrêté royal n°38 du 27 juillet 1967 prévoyait en
substance que la commission des dispenses de cotisations «est chargée de statuer sur les
demandes de dispense totale ou partielle de cotisations introduites par les assujettis … ». Sur le
droit à la dispense éventuelle à proprement parler, l'arrêté royal n° 38 du 27.07.1967 organisant
le statut social des travailleurs indépendants précisait en son article 17 que : «Les travailleurs
indépendants, qui estiment se trouver dans le besoin ou dans une situation voisine de l'état
de besoin, peuvent demander dispense totale ou partielle des cotisations dues en vertu des
articles 12, § 1er, et 13, en s'adressant à la Commission visée à l'article 22. Les travailleurs

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indépendants qui demandent une dispense des cotisations visées dans le présent article doivent
prouver leur état de besoin ou leur situation voisine de l’état de besoin. Pour apprécier leur état
de besoin, la Commission tient notamment compte des ressources et charges des personnes
qui font partie de leur ménage, à l'exception des personnes pour lesquelles la preuve est
apportée qu'elles sont étrangères à l'activité indépendante des travailleurs indépendants
concernés et qu'elles sont en outre dénuées d'obligation légale de secours et d'aliments à
l'égard de ces derniers».
La notion de besoin ou d’état de besoin est un concept que l’on rencontre également en
matière d’aide sociale délivrée par les CPAS. Ce concept est intimement lié à la notion de vie
conforme à la dignité humaine garantie par l'art. 23 de la Constitution et l'article 1 er de la loi du
8 juillet 1976 organique des centres publics d’action sociale. Néanmoins, ni la constitution ni la
loi ne définissent ce qu'il faut entendre par «dignité humaine». Une partie la jurisprudence
considère qu’il y a par conséquent lieu de se pencher sur ce qu'enseignent à ce sujet les
dictionnaires de la langue française, étant, à titre principal, le Dictionnaire Larousse et le
Dictionnaire Robert de la langue française. Tous deux donnent de la dignité une définition qui
renvoie certes d'emblée à l'humain, mais aussi au respect de soi-même ainsi qu'à l'amour-
propre en fonction de la condition humaine des individus dans la société. Ceci signifie
concrètement que, dans une société dite civilisée, et plus particulièrement postindustrielle, la
notion de dignité humaine recouvre raisonnablement, outre ce qui concerne la satisfaction des
besoins élémentaires (se loger, se nourrir, se chauffer... Etc.), d'autres besoins ou aspirations,
pour d'aucun(e)s toujours d'ordre matériel, mais aussi de caractère immatériel (voir en ce sens,
cour du travail de Mons, 7ème chambre, 21 octobre 2009, RG numéro 21 675). Cette dernière
dimension ne peut toutefois systématiquement conduire les CPAS à prendre en charge les
conséquences de considérations de pur confort à mettre en relation avec des options
strictement personnelles d’ordre intellectuel, philosophique ou religieux (voir en ce sens, cour du
travail de Mons, 7ème chambre, 6 janvier 2016, RG numéro 2015/AM/198). Il n’y a aucune raison
pour que la commission de dispense des cotisations ou la juridiction du travail, en cas de
recours, donne à ce concept un autre contenu que celui utilisé en matière d’aide sociale.
Pour obtenir la dispense du paiement des cotisations, un indépendant devrait donc se trouver
dans la misère, ce qui était extrême, sinon excessif. Le législateur est heureusement intervenu
pour modifier ce régime.
Ce nouveau régime est décrit en résumé à la page suivante.

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LA NOUVELLE PROCEDURE DE DISPENSE
Depuis le 1er janvier 2019, l'INASTI traite les demandes de dispense de cotisations sociales des
indépendants qui doivent «se trouver temporairement dans une situation financière ou
économique difficile» (art. 50ter/1 à 7, A.R. du 19 décembre 1967 portant règlement général
en exécution de l'A.R. n° 38, insérés par l'A.R. du 17 janvier 2019). L'A.R. du 17 janvier 2019
réforme et accélère la procédure de dispense de cotisations dans l'A.R. du 19 décembre 1967
portant règlement général en exécution de l'A.R. n° 38 (nouvelle section 4bis, art. 50ter/1 à
50ter/7).
L'indépendant (ou ses ayants droit, en cas de décès) qui désire(nt) obtenir une dispense des
cotisations sociales et l'indépendant aidé qui désire que soit levée sa responsabilité solidaire à
l'égard de l'aidant, doivent introduire une demande respectant les conditions de
recevabilité suivantes (art. 50 ter/1):
• 1- Elle doit être introduite :

• soit par voie électronique suivant une procédure mise à disposition par
l'INASTI via le site portail " Socialsecurity.be ";
• soit à la caisse d'assurances sociales à laquelle sont dues les cotisations
pour lesquelles la dispense est demandée, soit par requête, recommandé
ou tout autre moyen conférant une date et réception certaines.
• 2- Elle doit être faite, sous peine de déchéance, endéans les 12 mois. Ce délai court
à partir :
• du premier jour du trimestre civil qui suit celui qui a trait à la cotisation
provisoire visée par la demande, sauf dérogation ;
• du premier jour du trimestre civil qui suit celui au cours duquel a été
envoyé un décompte comportant une régularisation de cotisations ;
• des 12 mois qui suivent le trimestre civil au cours duquel la caisse
d'assurances sociales a invité l'indépendant aidé à payer en lieu et place
de l'aidant ;
• dans les 6 mois qui suivent le trimestre civil au cours duquel les ayants
droit ont été invités à payer en lieu et place de l'assujetti ;
• Et la date de la demande est celle à laquelle le demandeur transmet son
formulaire de demande dont le modèle est établi par l'INASTI dûment
complété et signé.
• 3- Le travailleur indépendant dont les cotisations font l'objet de la demande doit

être assujetti depuis au moins 4 trimestres civils consécutifs et révolus ou avoir
mis fin à son assujettissement avant d'avoir été assujetti durant 4 trimestres
consécutifs.
Quant au fond, l'INASTI apprécie la «situation temporaire financière ou économique

difficile» de l'indépendant (nouveau critère, au lieu de l'état de besoin) en tenant compte
notamment (art. 50ter/3):
• De la baisse des revenus professionnels bruts du demandeur ou du
chiffre d'affaires de l'entreprise du demandeur ou, lorsqu'il s'agit d'un
mandataire, d'un associé actif ou du dirigeant d'entreprise d'une société,
du chiffre d'affaires de cette dernière ;
• des frais et charges professionnels…..

Page 256
Lorsque les conditions de forme et de fond décrites ci-dessus sont remplies, l'INASTI peut
accorder une dispense totale ou partielle des cotisations sociales et des majorations y
afférentes, de la cotisation couvrant les frais de gestion ainsi que des frais de rappel et de
justice (art. 50ter/4. § 1er).
En cas de rejet de sa demande de dispense, l'indépendant dispose d'un droit de recours auprès
de la Commission de recours, par recommandé endéans le mois de la notification de la décision
(après avoir été entendu) ou endéans les 12 jours ouvrables à partir de la notification de la
proposition de décision. Le réclamant sera entendu dans les 30 jours civils suivant sa demande
(art. 50ter/7. § 1er). Ensuite, si la contestation demeure, un recours reste ouvert devant le
tribunal du travail dans le cadre d’une compétence de pleine juridiction.
28-6 La prescription
Au sujet de la prescription, l'article 16, paragraphe 2, de l'arrêté royal nº 38 du 27 juillet 1967

organisant le statut social des travailleurs indépendants prévoit que le recouvrement des
cotisations se prescrit par cinq ans à compter du 1er janvier qui suit l'année pour laquelle elles
sont dues.
S'agissant, par exemple, de cotisations remontant, pour les plus anciennes, à l'année 2010, le
délai de cinq ans prend cours le 1er janvier 2011 pour expirer le 1er janvier 2016.
S’il s'agit de cotisations de régularisation il y a, conformément au prescrit de l'article 49 de

l'arrêté royal du 19 décembre 1967, un report de la date de prise de cours de la prescription
(prévue à l'article 16 de l'arrêté royal nº 38) à partir du 1er janvier de la troisième année qui suit
celle au cours de laquelle a débuté l'activité (ce qui implique, avec un début d'activité ayant pris
place en 2010, que la prescription de cinq ans ne prendra cours qu'au 1er janvier de l'année 1 er
janvier 2013 pour expirer le 1er janvier 2018).
En droit, l'article 16 § 2 de l'A.R. n° 38 du 27.7.1967 organisant le statut social des travailleurs

indépendants prévoit que les actions en recouvrement des cotisations prévues par cet arrêté se
prescrivent par 5 ans à dater du premier janvier qui suit l'année pour lesquelles elles sont dues
et que, outre les modes interruptifs de prescription prévus par les articles 2244 et suivants du
Code civil, la prescription est interrompue par une lettre recommandée à la poste dans laquelle
l'organisme chargé du recouvrement réclame la cotisation due. Ainsi, dès lors qu'elle n'est pas
interrompue de la manière prévue aux articles 2244 à 2250 du Code civil (citation en justice,
commandement, saisie, reconnaissance par le débiteur...), pour ne pas faire obstacle à l'action
en recouvrement, la prescription doit être interrompue par une lettre recommandée par
laquelle la caisse d'assurances réclame les cotisations dues. Interprétant l'article 1139 du
Code civil selon lequel le débiteur est constitué en demeure par une sommation ou par un autre
acte équivalent, la Cour de cassation précise que par acte équivalent, il y a lieu d'entendre un
acte contenant une interpellation dont le débiteur a dû nécessairement induire qu'il était
mis en demeure (Cass. 3ème ch., 28.3.1994, Pas., p. 317). L'article 16 précité se réfère
également à la notion de « réclamation » coïncidant avec l'interprétation donnée par la Cour de
cassation. Il y a donc lieu de considérer que pour valoir effet interruptif de prescription, par sa
formulation, l'acte en question ne doit laisser planer aucun doute dans l'esprit du débiteur à qui il
s'adresse quant à son obligation de s'exécuter. Si, idéalement, ce document doit mentionner
qu'il interrompt la prescription, il faut à tout le moins qu'y soit exprimée clairement la volonté du
créancier de voir exécuter l'obligation principale en cause, ce qui répond parfaitement à la notion
de réclamation reprise dans la réglementation qui est applicable.
Par ailleurs, selon l'enseignement de la Cour de cassation, pour pouvoir être tenue pour une
interruption de la prescription, la lettre recommandée doit avoir été signée au nom de
l'organisme ou de l'institution par une personne ayant ce pouvoir (Cass. 22.9.2003, J.T.T. 2004,
p. 7). Il ressort de l'arrêté ministériel du 24.12.1970 que des agents de l'INASTI peuvent se voir
déléguer différents pouvoirs dont celui de statuer sur l'assujettissement et de représenter
l'INASTI dans les actes judiciaires et extrajudiciaires (voyez les articles 3,2° et 3° de l'arrêté
ministériel, pièce 1 du dossier de l'INASTI).

Page 257
28-7 La cessation d’activité
28-7-1Sur le plan des principes, l’article 8 de l'arrêté royal du 19 décembre 1967 portant
règlement général en exécution de l'arrêté royal nº 38 du 27 juillet 1967 organisant le statut
social des travailleurs indépendants prévoit que :
«L'assuré est tenu de signaler à sa caisse, dans les quinze jours, appuyée d'une pièce officielle
justificative, la cessation de toute activité de travailleur indépendant. Au reçu de pareils
renseignements, et après avoir constaté que la cessation d'activité est dûment prouvée, et que
l'intéressé n'est pas soumis à un autre régime de sécurité sociale ou à un statut, la caisse
d'assurances sociales fait connaître à son affilié les conditions dans lesquelles il lui est
éventuellement possible de sauvegarder ses droits aux prestations ou de prétendre auxdites
prestations, suivant le cas».
Le principe étant rappelé, il y a lieu de fonder pour le surplus l'examen de la cause sur, d'une
part la notion de document officiel à remettre en cas de cessation, et d'autre part, l'éventuelle
sanction d'un défaut d'observation de la règle édictée par l'article 8.
28-7-2 Au niveau de la notion de pièce officielle justificative, il y a lieu de relever que le

texte de l'article 8 ne précise pas ce qui il y a lieu d'entendre par « pièce officielle justificative ».
L'adjectif « officiel » vise néanmoins ce qui a « un caractère légal, ou qui émane de

l'administration ».
Il ne peut s'agir que d'un document duquel ressort sans équivoque la cessation d'activité à une
date déterminée comme, par exemple, la radiation au registre de commerce sur laquelle figurent
la déclaration « sincère et véritable » ainsi que la signature de la personne concernée (voir CT
Mons, 30 juin 2005, sixième chambre, RG n° 19.460, en cause de D. c./ CWASM et CT Mons,
25 juin 2004, sixième chambre, RG n° 17.520,14.211 et 19.313, références Juridat JS 60883_1).
Par sa signature au bas de ce document, dont rien n'établit qu'elle aurait été dictée ou imposée
par qui que ce soit, l'indépendant atteste de la réalité des éléments qu'il déclare "sincère et
véritable", à savoir la cessation effective de son activité commerciale à la date reprise sur le
document et pas à une autre (voir CT Mons, 14 janvier 1998, 8e chambre, RG n° 13.440, en
cause de V. M-T c./ ASBL La Famille).
Il va dans cette optique de soi que l'attestation délivrée par l'employeur de l'indépendant
concerné qui l'a ultérieurement engagé comme travailleur salarié n'a aucun caractère officiel par
rapport à la preuve d'une date certaine de cessation d'activité de travailleur indépendant.
28-7-3- La sanction de l'absence de production par un indépendant de tout document

officiel de cessation d'activité à sa caisse est tout simplement la poursuite du paiement des
cotisations d'affiliation au régime des travailleurs indépendants jusqu'à la production d'un tel
document.
Ainsi, lorsque la preuve officielle de cessation d'activité n'a été produite par l'indépendant
concerné qu'après la réception d'un relevé de cotisations impayées, la caisse peut se prévaloir
de cette déclaration tardive pour poursuivre le paiement des cotisations d'affiliation au régime
des travailleurs indépendants.

Page 258
28-8 Droit passerelle
Le droit passerelle est une aide pour l’indépendant (ou pour son aidant indépendant qui exerce
cette activité à titre principal) qui doit cesser son activité suite (4 hypothèses) :
1. à une faillite : c’est le droit passerelle faillite,
2. à des difficultés financières : c’est le droit passerelle raisons économiques,
3. à un événement indépendant de sa volonté (exemple : incendie, allergies, catastrophes
naturelles, décision d’un acteur économique tiers ou événement ayant des impacts
économiques… Etc.) : c’est le droit passerelle interruption forcée,
4. ou à un règlement collectif de dettes : c’est le droit passerelle règlement collectif de
dettes.
Le droit passerelle consiste en :
• D’une part une aide financière pendant 12 mois maximum, à concurrence de 1291,69
euros par mois en cas d’absence de charge de famille et de 1614,10 euros par mois en
cas de charge de famille (chiffres de 2020),
• D’autre part la sauvegarde des droits en matière d’assurance maladie invalidité sans
paiement de cotisations pendant quatre trimestres au maximum.
L’indépendant peut bénéficier de ce type d’aide plusieurs fois au cours de sa carrière

professionnelle, mais il ne peut toutefois l’obtenir pendant plus de 12 mois sur l’ensemble de sa
carrière.
Les conditions communes aux 4 droits passerelles sont les suivantes :

1. Être assujetti au statut social des travailleurs indépendants pendant le trimestre où
survient l’événement ainsi que pendant les trois trimestres qui précèdent,
2. Avoir effectivement payé les cotisations d’au moins quatre trimestres pendant une
période de référence de 16 trimestres précédant le trimestre qui suit celui de
l’événement,
3. Ne plus exercer d’activité professionnelle ou ne pas faire valoir des droits à un revenu
de remplacement pendant la période d’indemnisation ,
4. Avoir sa résidence principale en Belgique,
5. Avoir introduit une demande de droit passerelle sous pli recommandé avant la fin du
deuxième trimestre qui suit celui de l’événement.
Outre ces conditions de base, il y a lieu de remplir des conditions spécifiques :

• Dans le cadre du droit passerelle faillite, l’indépendant concerné par la faillite en nom
personnel ou en sa qualité de mandataire ou encore d’associé actif d’une société
commerciale faillie doit notamment ne pas être reconnu pénalement coupable dans le
cadre de la faillite,
• Pour ce qui est du droit passerelle raisons économiques, l’indépendant concerné doit
se trouver dans un état de besoin ou proche de l’état de besoin dans la mesure où il
devra, soit bénéficier d’un revenu d’intégration sociale au moment de la cessation
d’activité, soit bénéficier d’une décision totale ou partielle de dispense de la Commission
des dispenses de cotisations dans la période des 12 mois précédant le mois de la
cessation d’activité, période pendant laquelle il devra également justifier d’un revenu
professionnel inférieur à certains montants,
• Concernant le droit passerelle interruption forcée, l’indépendant concerné devra
prouver à suffisance l’existence de l’événement qui s’est produit, lequel doit être
indépendant de sa volonté, ainsi que le lien entre cet événement et l’interruption de son
activité professionnelle (il va de soi que toute une série d’événements correspondent à
ces caractéristiques comme les catastrophes naturelles telles que les inondations, les
éboulements, mais également les incendies naturels, fortuits ou causés par des tiers,
les destructions de bâtiments ou d’outillages par un tiers, les cas d’allergie… Etc.),
• Quant au droit passerelle règlement collectif, il faudra évidemment qu’il s’agisse d’un
véritable plan de règlement collectif, amiable ou judiciaire, qui a été dûment homologué
et appliqué, sans que l’indépendant concerné n’ait organisé son insolvabilité.

Page 259
La pandémie de Corona virus a conduit à l’approbation en date du 19 mars 2020 d’une loi
comprenant des mesures de soutien supplémentaires pour les travailleurs indépendants qui ont
été obligés d’interrompre en tout ou partie leurs activités dans ce contexte précis.
Sur base de ces dispositions, on considère que le fait que l’activité indépendante n’ait pas été
directement affectée par les mesures de fermeture prises par le gouvernement n’implique pas
que le travailleur indépendant ne peut pas bénéficier de la mesure temporaire de crise.
De la sorte, par exemple, la clientèle quotidienne peut avoir été considérablement réduite par les
effets de l’épidémie de Corona virus, ce qui rendait peu rentable le maintien de l’ouverture de
l’entreprise ou du commerce. Toutefois, pour avoir droit à l’intervention, il suffit que l’activité
indépendante ait dû être interrompue pendant au moins 7 jours calendriers consécutifs
par mois calendrier, ce qui ouvre le droit à la prestation financière mensuelle qui correspond
aux montants octroyés en matière de droit passerelle, selon que l’on a ou pas charge de famille
(1614,10 euros par mois ou 1291,69 euros par mois en 2020).
28-9 L’étudiant indépendant
Le législateur a innové en créant un statut social et fiscal spécifique pour les étudiants qui
souhaitent exercer une activité indépendante tout en bénéficiant d’un régime préférentiel pour le
calcul des cotisations sociales. Pour ce faire, la loi du 18 décembre 2016 fixant le statut social et
fiscal de l’étudiant-indépendant a modifié l’arrêté royal no 38 organisant le statut social des
travailleurs indépendants et le Code des impôts sur les revenus.
Depuis le 1er janvier 2017, tout étudiant :

• âgé entre 18 et 25 ans,
• suivant régulièrement des cours (à raison de minimum 27 crédits par an ou au moins 17
heures de cours par semaine),
• dans un établissement d’enseignement reconnu en Belgique ou à l’étranger,
• en vue d’obtenir un diplôme reconnu par une autorité compétente en Belgique,
pourra travailler sous le statut d’indépendant. L’étudiant qui est en stage ou rédige un mémoire
durant une année pourra également bénéficier de ce statut.
L’étudiant qui envisage de travailler en tant qu’indépendant devra :

• s’affilier auprès d’une caisse d’assurances sociales,
• tenir informée la caisse en question de tout changement de sa situation dans les 15
jours,
• payer des cotisations sociales,
• produire, chaque année, les attestations justifiant sa fréquentation scolaire.
La loi a prévu un système plus favorable de calcul des cotisations sociales. En effet, au
début de son activité, l’étudiant ne sera redevable que d’une cotisation minimale de +/- 80,00 €
par trimestre (82,50 € en 2020). Par après :
• Il pourra être exonéré de cotisations si ses revenus annuels ne dépassent pas

6996,89 €.
• Lorsque les revenus annuels sont supérieurs à ce montant, mais inférieurs à

13 993,78 €, les cotisations seront alors calculées en tenant compte d’une tranche
exonérée de revenus de 6996,89 € (le maximum de la cotisation trimestrielle sera de
358,59 € en 2020).
• Si les revenus sont égaux ou supérieurs à 13 993,78 €, l’étudiant-indépendant se verra

appliquer les mêmes règles que les cotisations sociales des indépendants à titre
principal (le montant minimum de la cotisation trimestrielle est alors de 717,18 € en
2020).

Page 260
Sur le plan fiscal, l’étudiant restera à charge de ses parents si ses revenus bruts n’excèdent
pas 3.925,00 € (ou 5.662,50 € s’il vit avec un parent isolé). La loi prévoit qu’une tranche de
revenu de 2.610,00 € ne sera pas prise en considération pour la fixation du montant des
ressources de l’étudiant.
D’un point de vue social, l’étudiant-indépendant pourra continuer de percevoir des allocations
familiales jusqu’à ses 25 ans moyennant la prestation en tant qu’indépendant d’un certain
nombre d’heures maximum (240 h / trimestre). En outre, il deviendra titulaire de droits à
l’assurance maladie-invalidité auprès de sa mutuelle si ses revenus dépassent le plafond légal.
À défaut, il continuera de bénéficier des prestations dont ses parents sont titulaires.
À noter que le statut social de l’étudiant-indépendant prend fin le 30 septembre de l’année

où le jeune termine ses études ou lorsqu’il atteint l’âge de 25 ans.
Avec la création de ce nouveau statut, le législateur permet d’éviter à de nombreux jeunes une
régularisation a posteriori des caisses de cotisations sociales pour indépendant parfois lourde à
supporter.

Page 261
29- le contrat d’occupation d’étudiant
• 29-1 Notion
• 29-2 Qui peut le conclure ?
• 29-3 Conditions de forme
• 29-4 Période d’essai
• 29-5 Périodes d’occupation en tant qu’étudiant
• 29-6 Fin du contrat
• 29-7 Occupation en intérim
• 29-8 Rémunération
• 29-9 Apprentissage

Page 262
29- LE CONTRAT D’OCCUPATION D’ETUDIANT
29-1 Notion
Le contrat d’occupation d’étudiant est un contrat de travail conclu entre un étudiant et un

employeur, contrat par lequel l’étudiant s’engage à effectuer, sous l’autorité de cet employeur,
des prestations de travail contre rémunération.
En ce sens et en fait, le contrat d’occupation d’étudiant est un contrat de travail ordinaire

d’ouvrier, d’employé, de représentant de commerce ou de domestique, dont la qualification
précise sera déterminée en fonction du type de travail qui est réellement fourni par l’étudiant
concerné.
La différence est que lorsqu’il y a conclusion d’un contrat d’occupation d’étudiant, des conditions
supplémentaires devront être respectées pour essentiellement fournir à l’étudiant, qui n’a pas
encore d’expérience sur le marché du travail, un maximum d’informations pour qu’il exerce son
travail en connaissance de cause.
Il s’agit donc de dispositions visant à protéger l’étudiant qu’il n’est confronté

qu’occasionnellement au marché de l’emploi et qui, la plupart du temps, n’a pas encore
d’expérience sur ce marché.
29-2 Qui peut conclure un contrat d’occupation d’étudiant ?
Même si la loi ne définit pas la notion d’étudiant, et si le concept doit être interprété assez
largement, cela ne vise que les personnes qui sont étudiantes à titre principal dans
l’enseignement secondaire (général, technique, professionnel ou artistique), supérieur non
universitaire, universitaire, ou qui préparent un jury central.
Même si la loi ne prévoit également pas d’âge maximal pour pouvoir conclure un contrat
d’occupation d’étudiant, il va de soi, à titre d’exemple, que les travailleurs ou les demandeurs
d’emploi qui suivent une formation ou des études ne peuvent pas être considérés comme ayant
le statut d’étudiant au sens légal car ils ne sont pas étudiants à titre principal.
Si la loi ne prévoit pas d’âge maximal, elle prévoit par contre un âge minimum en indiquant
qu’un tel contrat ne peut être conclu que par des jeunes âgés de 15 ans ou plus vu que la loi
sur le travail interdit en effet l’occupation des enfants, sauf dérogations particulières dans le
domaine artistique et/ou du spectacle notamment. Encore faut-il, s’il s’agit d’un jeune âgé de 15
ans, que celui-ci ne soit plus soumis à l’obligation scolaire à temps plein (l’obligation scolaire à
temps plein se termine légalement dès que le jeune a suivi au moins les deux premières années
de l’enseignement secondaire à temps plein). Dès que le jeune est âgé d’au moins 16 ans, cette
condition n’est plus exigée.
Toutes les personnes qui entrent dans la notion d’étudiant, telle qu’elle est définie ci-dessus,
peuvent en principe conclure un contrat d’occupation d’étudiant, sauf, par exemple, les étudiants
qui accomplissent, à titre de stage, des travaux qui font partie de leur programme d’études. Pour
ces étudiants-là, il s’agira soit d’un contrat de travail ordinaire, soit d’un contrat de stage, ou
encore d’un contrat d’apprentissage (voir ci-après).

Page 263
29-3 Conditions de forme du contrat
Le contrat d’occupation d’étudiant doit être conclu à durée déterminée et par écrit en deux
exemplaires : un pour l’employeur et un pour l’étudiant. Il doit être conclu pour chaque étudiant
individuellement et doit être signé au plus tard au moment de l’entrée en service.
Lorsque l’étudiant a moins de 18 ans, il peut conclure et résilier seul son contrat, de même qu’il
pourra percevoir seul son salaire, sauf opposition des parents ou du tuteur.
Le contrat devra, au titre d’obligation d’information, comporter toute une série de mentions
obligatoires :
1. L’identité, la date de naissance, de domicile et la résidence des parties,
2. La date du début et de la fin de l’exécution du contrat,
3. Le lieu de l’exécution du contrat,
4. La description concise de la fonction exercée,
5. La durée journalière et hebdomadaire du travail,
6. L’application de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération,
7. Le montant de la rémunération convenue et à tout le moins son mode et sa base de
calcul,
8. L’époque du paiement de la rémunération,
9. Le lieu où sera logé l’étudiant si l’employeur s’est engagé à le loger,
10. La commission paritaire compétente,
11. Le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des
intervalles de repos, et des jours d’arrêt et réguliers du travail,
12. L’endroit où l’on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins et
la manière dont on peut l’atteindre,
13. L’endroit où se trouve la boîte de secours,
14. Le cas échéant les noms et possibilités de contact des représentants des travailleurs au
sein du conseil d’entreprise,
15. Le cas échéant, et noms et possibilités de contact des représentants des travailleurs au
sein du comité pour la prévention et la protection travail,
16. Le cas échéant, les noms et possibilités de contact des membres de la délégation
syndicale,
17. L’adresse et le numéro de téléphone du service interne ou externe pour la prévention et
la protection au travail,
18. L’adresse et le numéro de téléphone du contrôle des lois sociales du district dans lequel
l’étudiant est occupé.
Si le contrat n’est pas écrit ou ne contient pas toutes les mentions obligatoires, si la copie du
contrat n’a pas été envoyée dans les 7 jours au contrôle des lois sociales ou si les données du
contrat n’ont pas été communiquées dans le cadre de la déclaration immédiate à l’emploi
(DIMONA), l’étudiant pourra mettre fin à son contrat à tout moment sans devoir donner un
quelconque préavis et sans devoir payer d’indemnité.
S’il n’y a pas eu de contrat écrit ou si le contrat ne mentionne pas les dates de début et de fin de
son exécution ou encore l’horaire de travail ou la référence à l’horaire applicable, l’étudiant sera
considéré, à l’égard de l’employeur, comme étant lié par un contrat de travail conclu à durée
indéterminée, ce qui obligera l’employeur, s’il veut y mettre fin, à respecter les règles
particulières de résiliation du CDI (notamment : congé moyennant préavis ou rupture immédiate
avec paiement d’une indemnité).

Page 264
29-4 Période d’essai ( ! n’existe plus pour les autres contrats)
Les 3 premiers jours de travail correspondant à l’horaire de travail de l’étudiant concerné sont
d’office considérés comme période d’essai, et ce qu’une clause expresse à ce sujet soit ou non
inscrite dans le contrat.
La durée de cette période d’essai de trois jours ne peut jamais être prolongée, même en cas de
suspension légale de l’exécution du contrat pendant cet essai, par exemple en cas de maladie.
Pendant la période d’essai, tant le travailleur que l’employeur peuvent mettre fin au contrat
d’occupation d’étudiant sans préavis ni indemnité.
29-5 Périodes d’occupation en tant qu’étudiant
Un contrat d’occupation d’étudiant peut être conclu tant durant les vacances que pendant
l’année scolaire.
Sous l’angle de la sécurité sociale, le quota maximal de prestations en termes de durée

horaire correspond à 475 heures par année (20h/sem. en période scolaire et 70 h/semaine
pendant les vacances).
L’avantage est de limiter les cotisations sociales à 2,71 % pour l’étudiant et 5,42 % pour
l’employeur (ce qui correspond en moyenne à +/- 8,10 % au total alors qu’en moyenne, les
cotisations sociales représentent au moins 30 % de la rémunération brute) Si le quota n’est pas
respecté, la sanction est de permettre le prélèvement de cotisations sociales au taux ordinaire.
La loi ne prévoit pas de durée maximale de ce type de contrat, mais à défaut de mention de
cette durée, le contrat sera à durée indéterminée.
De même, dès qu’un étudiant aura été occupé de manière ininterrompue auprès d’un même
employeur durant au moins 12 mois, son contrat sera régi par les règles relatives au contrat de
travail ordinaire.
29-6 La fin du contrat
Comme le contrat d’occupation d’un étudiant doit être conclu pour une durée déterminée, il
prendra automatiquement fin à l’échéance du terme convenu, comme pour un CDD.
Toutefois, à la différence d’un CDD, ce type de contrat pourra être rompu avant le terme
moyennant le respect d’un délai de préavis réduit, lequel sera fonction de la durée de
l’engagement.
Ainsi :
• Si la durée de l’engagement est inférieure ou égale à un mois, le préavis de
l’employeur sera de 3 jours et celui de l’étudiant de 1 jour.
• Si la durée de l’engagement et supérieure à un mois, le préavis de l’employeur sera
de 7 jours et celui de l’étudiant de 3 jours.
Attention : le préavis prendra cours le lundi suivant la semaine durant laquelle il a été notifié.

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29-7 Occupation par un bureau de travail intérimaire
Un étudiant peut être occupé en qualité de travailleur intérimaire, mais dans un tel cas, il restera
lié au bureau de travail intérimaire qui est considéré comme étant juridiquement son seul
employeur vu que l’entreprise dans laquelle l’étudiant travaillera en qualité d’intérimaire sera
considérée comme un simple utilisateur.
C’est donc le bureau de travail intérimaire qui sera responsable pour toutes les obligations
contractuelles comme le paiement du salaire. L’utilisateur sera quant à lui responsable du
respect des règles en matière de sécurité, de bien-être et d’hygiène sur le lieu de travail ainsi
que du respect de la réglementation du travail sur le plan de la durée, des jours fériés, du repos
du dimanche, du travail de nuit… Etc.
29-8 Rémunération
La rémunération de l’étudiant sera celle qui est en principe déterminée par la convention
collective de travail lorsqu’une telle convention existe et qu’elle détermine les éléments de calcul
de cette rémunération (la direction du contrôle des lois sociales peut fournir à l’étudiant
concerné des informations à ce sujet).
Si tel n’est pas le cas, l’étudiant a alors droit au revenu minimum mensuel moyen garanti
(RMMMG).
29-9 L’apprentissage
Le contrat d’occupation d’étudiant ne doit pas être confondu avec le contrat d’apprentissage.
En effet, le contrat d’apprentissage n’est pas à proprement parler un contrat de travail car son
objectif est d’assurer une formation générale, technique et pratique, pour les jeunes à partir de
15 ans par la conclusion d’un contrat d’apprentissage avec une entreprise, lequel a pour objet
essentiel l’apprentissage pratique d’un métier en entreprise, lequel est complété par une
formation théorique générale et professionnelle dans un centre de formation agréé.
Le seul point commun entre ces deux contrats est de concerner des jeunes qui doivent avoir au
moins 15 ans accomplis et qui ne sont plus soumis à l’obligation scolaire à temps plein pour
avoir suivi au moins les deux premières années de l’enseignement secondaire.
Un autre point commun accessoire est le maintien des allocations familiales tant que l’allocation
d’apprentissage ne dépasse pas un certain montant (551,89 euros par mois).
Pour le reste, l’apprenti n’a pas droit à une rémunération à proprement parler, mais à une
allocation d’apprentissage ainsi qu’à des remboursements de frais de déplacement en
transports en commun. Les allocations d’apprentissage sont de l’ordre de 270 € par mois pour la
première année, 380 pour la seconde et 510 pour la troisième.
La durée du contrat d’apprentissage et ordinairement de 3 ans et ne peut être inférieure à 1 an

avec période d’essai de 3 mois.

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30- Les risques professionnels
• 30-1 L’accident du travail au sens large

o 30-1-1 Notion
o 30-1-2 Événement soudain et charge de la preuve
o 30-1-3 Accident sur le chemin du travail
o 30-1-4 La consolidation
o 30-1-5 Le défaut d’assurance accidents du travail
o 30-1-6 L’immunité civile de l’employeur
• 30-2 La maladie professionnelle
o 30-2-1 Notion
o 30-2-2 La liste et le système ouvert
o 30-2-3 Dommages donnant lieu à réparation
• 30-3 FEDRIS

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30 LES RISQUES PROFESSIONNELS
La notion de risques professionnels recoupe deux aspects, d’une part celui qui a trait aux
accidents du travail ou sur le chemin du travail, d’autre part celui qui concerne les maladies
professionnelles.
30-1 L’accident du travail au sens large
30-1-1 Notion
Selon l’article 7 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, est considéré comme
accident du travail tout accident qui survient à un travailleur dans le cours et par le fait de
l’exécution du contrat de travail et qui produit une lésion.
30-1-2 La charge de la preuve et l’événement soudain
La victime d'un accident du travail n’est tenue de prouver que 3 aspects:
• (1) un événement soudain ;

• (2) une lésion, selon l'article 9 de la loi du 10 avril 1971, de manière à établir l'existence
d'un accident ;
• (3) que l'accident est survenu dans le cours de l'exécution du contrat, selon l'article 7,
al.1er, de la loi du 10 avril 1971, de manière à établir l'existence d'un accident du travail.
De simples probabilités sont insuffisantes concernant l’appréciation des éléments de preuve qui
doivent être rapportés quant à l’événement soudain et aux lésions en manière telle qu’il y a lieu
d’être rigoureux à ce sujet (voir en ce sens : L. VAN GOSSUM, Les accidents du travail, 7ème
éd., Bruxelles, Larcier, 2007, p. 68 : M. JOURDAN, L'accident (sur le chemin) du travail,
Waterloo, Wolters Kluwer Belgium, 2006, p. 292 et C. trav. Liège, 16 juin 1994, J. T.T., 1994, p.
426). Ainsi, il appartient à la victime d'apporter la preuve des faits invoqués, c'est-à-dire qu'il
est survenu dans le cours de l'exécution du contrat un événement soudain ayant pu
provoquer la lésion invoquée.
À partir du moment où la victime a établi l’existence d’une lésion ainsi que d’un
événement soudain survenu dans le cours l’exécution du contrat, la lésion sera
présumée, jusqu’à preuve du contraire, trouver son origine dans un accident du travail.
Concernant la notion d’événement soudain à la base de la lésion, il y a lieu d’indiquer que si

l’exercice habituel et normal de la tâche journalière peut constituer cet événement soudain, il
appartient cependant à la victime d’épingler un événement spécial dans le cours normal de
ses prestations qui a pu produire la lésion et qui peut être décelé ou cerné avec suffisamment
de certitude (il peut s’agir d’un événement tel qu’une glissade, un effort particulier, un faux
mouvement… Etc.- voir en ce sens : cassation, 19 février 1990, Bulletin des assurances, 1990,
page 171). En ce qui concerne la nature de l’événement soudain, celui-ci doit donc, en
fonction de ce qui précède, être extérieur à l’organisme de la victime, et doit se distinguer de la
lésion qui ne peut être que la conséquence de cet événement. C’est ce que la Cour de
cassation a rappelé en disant que l’événement soudain doit se distinguer de la lésion, laquelle
peut certes se manifester simultanément à l’événement soudain, mais n’est que la conséquence
dudit événement soudain sur l’organisme du travailleur (Cassation, 3ème chambre, 9 novembre
1998, Bulletin des assurances 1999, page 404). Par exemple, une crise cardiaque dont est
victime un travailleur n’est pas en soi un événement soudain, sauf s’il existe une cause externe
bien identifiée qui l’a provoquée (un contexte soudainement effrayant), même s’il existait une
simple prédisposition. L’événement soudain doit donc se distinguer ou se départir d’une
quelconque prédisposition physiologique qui aurait suivi un processus évolutif propre, et qui
constitue une cause interne ou endogène à l’organisme de la victime.

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La seule déclaration de la victime ne suffit pas à prouver la matérialité des faits allégués par ses
soins. La réalité d'un fait allégué ne peut être admise que sur base de présomptions graves,
précises et concordantes, donnant la conviction de l'existence du fait invoqué » (C. Trav. Mons,
2è'"e ch., 19/03/2007, Bull. Ass., 2007,p.298). La preuve de l'événement soudain peut être faite
par toute voie de droit, témoignage et présomption compris. Les présomptions doivent
néanmoins être graves, précises et concordantes et des versions différentes de l'événement
invoqué, manifestement aménagées pendant la procédure, ne suffisent pas pour établir la
réalité de cet événement (C ; Trav. Liège, 21/02/1994, Bull. Ass., 1995,p.102).
S’il y a lieu de mettre à charge de l'employeur le risque d'accident subi par le travailleur du fait
de l'employeur, ou de l'exécution du contrat de travail, il ne convient pas de mettre à sa charge
le risque d'accident subi par un fait volontairement imputable au travailleur ou par un fait
étranger à l'exécution du contrat de travail (voir en ce sens : C. Trav. Mons, 4ème ch.,
10/11/1999, R.G. 15363, publié sur wvvw. Juridat.be). Il arrive malheureusement que des
travailleurs se comportent de manière insensée sur le lieu de travail (par exemple : travailleur qui
ramène une arme à feu au travail pour la nettoyer pendant la pause et qui se blesse ou encore
le travailleur qui fait un pari insensé avec des collègues pendant la pause déjeuner en traversant
le vide entre deux immeubles sur une simple poutrelle).
30-1-3 L’accident sur le chemin du travail
L'article 8, §1er de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail stipule qu’est également
considéré comme accident du travail l'accident survenu sur le chemin du travail et que le chemin
du travail s'entend du trajet normal que le travailleur doit parcourir pour se rendre de sa
résidence au lieu de l'exécution du travail, et inversement.
Il en découle que le chemin du travail est déterminé par des points de départ - la résidence - et
d'aboutissement - le lieu de travail - (ou inversement) des trajets effectués par les travailleurs.
Pour qu'il y ait accident sur le chemin du travail, il est ainsi requis :
• que le travailleur ait quitté sa résidence pour rejoindre le lieu du travail ou inversement,
• et que c’est sur ce trajet (ou le trajet inverse) qu'il ait été victime d'un accident du travail.
L'accident survenu sur le trajet se situant non pas de la résidence du travailleur au lieu de
travail, mais sur le chemin se situant au delà du lieu de travail à l’aller (ou au-delà du lieu de la
résidence au retour), n’est pas un accident survenu sur le chemin du travail, étant entendu que
le législateur a voulu mettre à charge de l'employeur le risque d'accident professionnel que
rencontre un travailleur soit en exécutant son travail soit en se rendant sur les lieux du travail ou
en revenant de celui-ci. Il y a donc lieu en fait de vérifier si, au moment où l’événement soudain
se produit, le travailleur concerné se trouve dans la sphère du travail ou dans la sphère
strictement privée.
Il peut arriver qu’un travailleur, au moment où l’événement soudain se produit, événement

soudain qui lui a causé une lésion, ne se trouve en fait plus dans la sphère du travail, mais dans
la sphère privée, et ce à partir du moment où, arrivé à l’endroit de son domicile (qu’il y soit ou
non entré reste en l’espèce indifférent), il a, de son propre aveu, décidé d’en repartir et est
monté ou est resté à cet effet dans son véhicule pour quitter les lieux à des fins strictement
privées (voir en ce sens : cour du travail de Mons 16 février 2016, 3 ème chambre, B. c. AXA RG
n° 2014/AM/321).
30-1-4 La consolidation
Lorsqu’un travailleur a bien été victime d’un accident du travail ou sur le chemin du travail
dûment reconnu par l’assureur loi sous le contrôle du FAT (actuellement FEDRIS), il sera,
hormis l’hypothèse du décès, soumis à des périodes d’incapacité, dans un premier temps totale,
puis partielle, avant d’entrer en phase dite de «consolidation».
Si la loi du 10 avril 1971 ne contient à proprement parler aucune définition de la notion de

consolidation, on s'accorde pour considérer, à la lecture de l'article 24 de cette loi, qu'il s'agit du
moment à partir duquel le droit à l'allocation annuelle remplace les indemnités journalières
d'incapacités temporaires lorsque l'incapacité est ou devient permanente. Cette définition par

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défaut pourrait toutefois s'avérer incomplète dans la mesure où la date de consolidation peut,
dans certains cas, être indépendante de la date de la fin de l'incapacité temporaire totale de
travail. Elle ne doit en effet pas nécessairement coïncider avec la date de reprise du travail. Elle
peut correspondre à la même date, mais d'autre part il est également possible qu'une victime
d'accident de travail se remette au travail avant que le traitement ne soit terminé ou que les
séquelles ne soient stabilisées.
La consolidation devient ainsi le moment où le cas n'est plus susceptible d'évolution. Comme le
soulignait le docteur J. P. Tricot dans une note sous un jugement rendu par le tribunal du travail
de Bruxelles le 7 juin 1991 (RGAR 1992, nº 12076): «La consolidation d'un accident de travail
est une notion purement médicale : il s'agit de fixer la date à laquelle les séquelles d'un accident
se stabilisent : soit la date de guérison complète, soit la date de décès, soit la date à partir de
laquelle ces séquelles n'évoluent plus ou n'évoluent plus de telle façon que, selon toute
vraisemblance normale, il n'y a plus d' amélioration ou de détérioration significative à prévoir en
ce qui concerne la capacité résiduelle concurrentielle de travail de la victime sur le marché
général du travail».
Des réhospitalisations peuvent être sans incidence. La fixation d'une consolidation n'empêche
en effet pas l'existence de rechutes dans la mesure où une victime bénéficiant d'une allocation
ou d'une rente pour incapacité permanente partielle peut voir son état s'aggraver au point de
rendre momentanément impossible l'exercice de la profession qui est la sienne à ce moment.
Ainsi, une rechute peut concrètement découler d'une intervention chirurgicale ponctuelle, d'une
récidive de douleurs ou encore d'un renouvellement ou d'une réadaptation des prothèses. Des
rechutes en incapacité totale peuvent donc se produire après la consolidation, et l'indemnisation
de telles rechutes est à charge de l'assureur loi lorsqu'elles surviennent dans le délai de
révision, et pour autant que la victime ait repris l'exercice d'une activité professionnelle (voir sur
ce point « Les accidents du travail », quatrième édition, Luc Van Gossum, éditions De Boeck-
Université, 1997, page 108).
30-1-5 Le défaut d’assurance accident du travail
Le défaut d’assurance en matière d’accidents du travail, fait anciennement punissable par

application de l’article 91, quater, 1°, de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail qui
prévoyait un emprisonnement de huit jours à un mois et/ou une amende de 26 à 500 € (X 5,5),
est actuellement réprimé moins sévèrement (vu la suppression de la peine d’emprisonnement)
d’une sanction de niveau 3 par l’article 184, alinéa 1er, du CDPS, lequel prévoit, soit une amende
administrative de 400 à 4000 €, soit en cas de poursuites pénales une amende pénale de 800 à
8000 € (4800 à 48.000 si l’infraction a pour conséquence un décès ou une incapacité, soit une
amende pénale de niveau 4), avec possibilité, lorsque l’infraction a été commise sciemment et
volontairement comme le prévoit le 2ème § de l’article 184 du CDPS, de prononcer les peines
prévues aux articles 106 et 107 du même code, soit interdiction d’exploiter et fermeture
d’entreprise et/ou interdiction professionnelle et fermeture d’entreprise. Attention également à
l’affiliation d’office et aux cotisations majorées que cela implique par travailleur et par
périodes concerné(e)s.
30-1-6 L’immunité civile de l’employeur
L’article 46 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail instaure une immunité en faveur
de l’employeur.
Cette immunité concerne, non pas l’employeur qui n’a pas commis de faute intentionnelle, mais
celui qui n’a pas causé intentionnellement l’accident du travail ou un accident ayant entraîné un
accident du travail.
Cette immunité vaut autant pour le dommage matériel que pour le préjudice moral (voir
Cassation, de novembre 1994, Larcier Cassation 1995, numéro 458).
En matière d’homicide involontaire et/ou des coups et blessures involontaires dans le cadre d’un
accident du travail, il peut arriver que la faute qui a involontairement amené cette conséquence
revêt, quant à elle, un caractère intentionnel dans la mesure où un employeur peut, nonobstant
sa formation, ses connaissances, son expérience en matière de bien-être au travail, avoir
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volontairement enfreint les règles élémentaires de sécurité qui ont in fine conduit à l’accident du
travail. Il y a néanmoins une différence entre cette faute intentionnelle-là et le fait que
l’employeur a ou aurait causé intentionnellement l’accident du travail en tant que tel ou un
accident ayant entraîné cet accident du travail.
Il faut être attentif au fait que la loi du 16.05.2016 portant sur des dispositions diverses en
matière sociale, publiée au Moniteur belge du 23.05.2016 et entrée en vigueur le 03.06.2016 a
modifié l'article 46, § 1er, alinéa 1er, 7°, de la loi du 10 avril 1971 en abrogeant le d) de cette
disposition.
Ceci apporte une modification à la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail (LAT) suite à
l’arrêt n° 62/2015 du 21 mai 2015 de la Cour constitutionnelle stipulant que l’article 46,§ 1er, 7°,
d), de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail violait les articles 10 et 11 de la
Constitution.
On rappellera que l’article 46, § 1er, alinéa 1er, 7° concerne la possibilité d’intenter une action
en justice, conformément aux règles de la responsabilité civile, par la victime ou ses ayants droit
contre l'employeur qui, ayant manqué gravement aux obligations que lui imposent les
dispositions légales et réglementaires relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution
de leur travail, a exposé les travailleurs au risque d'accident du travail, alors que les
fonctionnaires désignés pour surveiller l'application desdites dispositions en application des
articles 43 à 49 du Code pénal social lui ont par écrit :
• A) signalé le danger auquel il expose ses travailleurs;

• B) communiqué les infractions qui ont été constatées;
• C) prescrit des mesures adéquates.
Le point d) qui a été abrogé était le suivant: «communiqué que s'il néglige de prendre les
mesures visées sous C), la victime ou son ayant droit a, en cas d'accident éventuel, la possibilité
d'intenter une action civile en responsabilité».
La Cour constitutionnelle a jugé que ce serait non seulement faire preuve d’un formalisme
excessif que d’exiger en outre que la mise en demeure indique explicitement que la non-
exécution des mesures imposées dans la mise en demeure pourrait conduire à la levée de
l’immunité de principe de l’employeur, mais l’on risquerait en outre que cette prescription
supplémentaire fasse dépendre l’action en responsabilité de droit commun de la victime d’un
accident du travail de la décision ou même d’un oubli du fonctionnaire chargé de la
surveillance de faire figurer explicitement cette mention dans la mise en demeure.
Il n’est dès lors pas raisonnablement justifié que les victimes d’un accident du travail ne puissent
pas intenter une action de droit commun en dommages-intérêts, contre leur employeur qui a
gravement manqué ses obligations et a été mis en demeure de se mettre en règle, au seul motif
que l’administration n’a pas explicitement mentionné dans la mise en demeure à l’employeur
qu’il perdrait son immunité s’il ne réservait aucune suite aux mesures adéquates qui lui sont
imposées.

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30-2 La maladie professionnelle
30-2-1 Notion
Une maladie professionnelle est une maladie provoquée par l’exercice de la profession du
travailleur.
30-2-2 La liste ou système fermé et le système ouvert
Le principe veut que le travailleur victime d’une maladie provoquée par l’exercice de sa
profession soit indemnisé par le biais d’un système d’assurance publique sous le contrôle du
fonds des maladies professionnelles, FMP en abrégé, actuellement devenu FEDRIS.
Il existe une liste de plus de 150 maladies professionnelles dans le système dit fermé ou de la
liste tenue à jour par FEDRIS. Depuis le 23 mars 2019, le personnel des soins de santé pourra
prétendre à une indemnisation pour maladies professionnelles en cas de contamination par le
Corona virus (il s’agit des prestataires de services d’ambulance, du personnel travaillant dans
les hôpitaux, y compris les élèves et stagiaires, ainsi que des membres du personnel des
institutions de soins où un foyer a été déclaré).
Lorsqu’un travailleur est victime d’une maladie dans cette liste, il suffit qu’il établisse :
1. être victime de la maladie telle qu’elle est reprise dans ladite liste,
2. se trouver dans un milieu professionnel à risque,
Il aura alors un droit théorique à une intervention dans le régime des maladies professionnelles
et on considérera que son milieu professionnel a bien créé ou suscité la maladie (en d’autres
termes il ne devra pas prouver le lien causal).
En dehors du système fermé ou de la liste, il est également possible d’obtenir une

intervention pour une maladie ne figurant pas sur ladite liste, mais la charge de la preuve sera
plus complexe dans la mesure où il faudra établir le lien entre la maladie et la profession. On
se trouve alors dans le système ouvert.
Le point commun entre les deux systèmes est qu’il suffit que l’exercice de la profession ait
constitué l’une des causes de la maladie. La prédisposition n’est pas exclue et il n’appartiendra
pas au travailleur concerné d’établir la quote-part de l’importance ou de l’influence exercée par
une éventuelle prédisposition.
30-2-3 Dommages donnant lieu à réparation
Les maladies les plus souvent reconnues, notamment dans le système de la liste, sont toutes
les maladies ostéoarticulaires, respiratoires, en relation avec la surdité ou la perte d’audition,
ainsi que les maladies de la peau.
Ces maladies génèrent des dommages qui sont pris en charge conformément à ce que prescrit
l’article 31 des lois coordonnées du 3 juin 1970 les maladies professionnelles - il s’agit, à l’instar
de la matière des accidents du travail :
• Du décès de la victime,
• De l’incapacité temporaire de travail partielle ou totale,
• De l’incapacité permanente de travail partielle ou totale avec en cette hypothèse
cessation de l’activité professionnelle,
• Les frais pour soins de santé.
Comme en matière d’accidents du travail, ces dommages sont réparés par des indemnisations
forfaitaires sous forme de rentes, capitaux, ou indemnités. Seuls les remboursements de frais ne
sont pas forfaitisés.

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30-2-4 L’immunité civile de l’employeur
L’article 51, § 1er, des lois coordonnées du 3 juin 1970 relatives à la prévention des maladies
professionnelles et à la réparation des dommages résultant de celles-ci stipule
qu’indépendamment des droits découlant des présentes lois (donc indépendamment du
système de réparation forfaitaire qu’elles instaurent), l’action en responsabilité civile reste
ouverte au profit de la victime ou de ses ayants droits :
• 1°contre le chef d’entreprise lorsqu’il a provoqué intentionnellement la maladie
professionnelle. Est considéré comme ayant intentionnellement provoqué la maladie,
tout employeur qui a continué d’exposer des travailleurs au risque de maladie
professionnelle, alors que les fonctionnaires désignés en vertu de l’article 68 en vue de
surveiller l’exécution de la présente loi, lui ont signalé par écrit le danger auquel il
expose ces travailleurs en ne se conformant pas aux obligations que lui imposent les
dispositions légales et réglementaires relatives à la sécurité et à l’hygiène du travail ;
• 2°contre les personnes autres que le chef d’entreprise, ses ouvriers ou préposés,
à condition qu’elles soient responsables de la maladie professionnelle ;
• 3°contre les ouvriers ou préposés du chef d’entreprise qui ont provoqué
intentionnellement la maladie professionnelle.
30-3 FEDRIS
Depuis le 1er janvier 2017, le FAT et le FMP sont regroupés au sein de FEDRIS, l’Agence
Fédérale des Risques de Professionnels.
C’est désormais ce seul organisme qui sera chargé :

• D’indemniser les victimes des maladies professionnelles et de payer certains frais
médicaux, mais également le coût de l’assistance d’une tierce personne et les
indemnités en cas de décès de la victime d’une maladie professionnelle (les victimes
d’accidents du travail sont, pour rappel, indemnisées par des assureurs-loi privés –
FEDRIS n’interviendra en matière d’accidents du travail que si l’employeur n’était pas
assuré, quitte à se retourner ensuite contre celui-ci – c’est une différence importante
entre les maladies professionnelles et les accidents du travail),
• De jouer un rôle de prévention pour réduire le nombre de maladies
professionnelles et d’accidents du travail au travers notamment de conseils gratuits
aux entreprises ainsi que du recensement des maladies ainsi que des accidents, mais
également de leurs conséquences,
• De contrôler les employeurs et les entreprises d’assurances sur sélection propre ou
après plainte, de contrôler les refus d’indemnisation des accidents du travail ainsi que
les propositions de règlement proposées par les compagnies d’assurances ( ! risque de
perte d’agrément).
• De gérer le fonds de garantie pour les victimes d’accidents du travail dont les thèses
employeur n’étaient pas assurés.
Ce rôle est très important dans la mesure où, selon les chiffres officiels, en Belgique, il y a :
• +/- 50 000 personnes en incapacité permanente de travail suite à une maladie
professionnelle,
• +/- 200 000 personnes en incapacité permanente suite d’un accident du travail.
FEDRIS regroupe trois comités de gestion :

• Le comité général de gestion,
• Le comité de gestion des accidents du travail,
• Le comité de gestion des maladies professionnelles.
Chaque comité est composé d’un président et de membres représentant les employeurs ainsi
que les travailleurs.
La gestion journalière de l’ensemble est assurée par un administrateur général sous l’autorité
des trois comités.

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TABLE GENERALE DES MATIERES
1- INTRODUCTION : Le droit de la sécurité sociale est intimement lié au droit du travail
8- Notion
9- Histoire imbriquée de la sécurité sociale et du droit du travail
10- Organisation de la sécurité sociale (principe et secteurs)
11- Financement (régime salarié et régime indépendant)
13- La Charte de l’assuré social
14- La gouvernance de la sécurité sociale des salariés : réseau 1aire & réseaux 2aires
2- Le droit du travail : notion, types de normes et sources
2-1 Notion et définition par le contenu
2-2 Les types de normes : définition, conséquences & exemples
2-3 Les sources du droit du travail au sens large
- 2-3-1 Les sources internationales

o 1-3-1-A L’effet direct : définition et exemples
o 1-3-1-B L’absence d’effet direct, définition et exemples
- 2-3-2 Les sources nationales
o 2-3-2-A La législation ou loi au sens large
▪ La constitution
▪ La législation fédérale
▪ Les dispositions régionales et communautaires
o 2-3-2-B Les conventions collectives de travail
▪ 1- Généralités
▪ 2- Champ d’application
▪ 3- Organisations
▪ 4- Définition (accord et contenu)
▪ 5- Niveaux de conclusion (entreprise, sectoriel, national ou
interprofessionnel)
▪ 6- Force obligatoire des CCT
- 2-3-3 Les autres sources
o 2-3-3-A Le règlement de travail
▪ Définition
▪ Champ d’application
▪ Obligations de l’employeur
▪ Force obligatoire
▪ Contenu
▪ Etablissement et modification
▪ Publicité
o 2-3-3-B Le contrat individuel de travail
2-4 Hiérarchie des sources
- 2-4-1 Généralités
- 2-4-2 Hiérarchies des sources dans les relations de travail
2-5 Tableau récapitulatif de la hiérarchie des sources
2-6 Les autres notions ou concepts utilisés en droit du travail
• 2-6-1 la notion d’unité technique d’exploitation en relation avec les fermetures,

transferts, cessions d’entreprise et licenciements collectifs
• 2-6-2 La grève
• 2-6-3 Le lock-out - 2-6-4 Les organes institués au sein de l’entreprise

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3- Les prestations principales de sécurité sociale
3-1 Introduction – problématique de la cohabitation

• 3-2-1 Le financement
• 3-2-2 Administration du secteur du chômage
• 3-2-3 Le régime général d’admission – le stage
• 3-2-4 Les conditions spécifiques d’admission et de maintien
o 3-2-4-1 Condition spécifique de pertes de travail
o 3-2-4-2 Condition spécifique de privation de rémunération
o 3-2-4-3 Condition spécifique de non exercice d’un travail
o 3-2-4-4 Condition spécifique d’aptitude
o 3-2-4-5 Condition spécifique de disposition sur le marché de l’emploi

• 3-3-1 Condition générale de stage
• 3-3-2 Condition spécifique d’incapacité
o 3-3-2-1 Le régime des indépendants
o 3-3-2-2 Le régimes des salariés
• 3-3-3 La fin de l’état d’incapacité
• 3-3-4 Le cas des reprises de travail sans autorisation préalable
• 3-3-5 La territorialités des prestations
3-4 Les allocations aux personnes handicapées – Avantages et allocations

• 3-4-1 Les avantages sociaux et fiscaux
• 3-4-2 Les allocations à proprement parler
• 3-4-3 Classification catégorielle spécifique


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4- La protection du travail sous l’angle de la durée
4-4 Limites de la durée de travail (minimales et maximales sous l’angle du temps plein)
4-5 Dérogations
4-6 Le régime de travail fixe à temps partiel
4-7 Temps de pause
4-8 Intervalle temps de travail & reprise du travail
4-9 Dépassement des durées de travail/conséquences
4-10 L’octroi d’un sursalaire
- 4-11-1 Principe
- 4-11-2 Exclusions
- 4-11-3 Dérogations générales
o 4-11-3-A Pour tous les employeurs
o 4-11-3-B Pour certains employeurs
- 4-11-4 Dérogations partielles
o 4-15-1 Principe
o 4-15-2 Exclusions du champ d’application
o 4-15-3 Leur nombre et leur fixation
o 4-15-4 Obligation de mention et d’affichage
o 4-15-5 Interdiction d’occupation et rémunération en cas d’occupation sur dérogation
o 4-16-1 Champ d’application

o 4-16-2 Principes généraux
o 4-16-3 Durée
o 4-16-4 Prise des vacances annuelles et fixation
o 4-16-5 Le pécule de vacances
4-17 les FLEXI-JOBS
4-18 les HORAIRES FLOTTANTS

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4-19 Le TELETRAVAIL
4-19-1 Le télétravail régulier ou structurel organisé par la CCT n° 85
1- Définition du télétravail régulier
3- Conditions d’application du télétravail régulier
4- Modalités d’exercice du télétravail régulier
5- Remboursement des coûts du télétravail régulier
6- Télétravail et accident du travail
7- Introduction du télétravail régulier dans l’entreprise
4-19-2 Le télétravail occasionnel ou non régulier
1- Introduction
2- Définition du télétravail occasionnel
4- Hypothèses d’application du télétravail occasionnel
5- Conditions de travail applicables
6- Introduction d’une demande et accord de l’employeur
7- Contenu de l’accord des parties
8- Établissement d’un cadre général pour le télétravail occasionnait
9- Télétravail occasionnel et accident du travail

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5- La protection contre la violence et le harcèlement
5-1 Sources
5-2 Objectifs
5-4 Définitions
5-5 Prévention
o 5-5-1 Analyse des risques et mesures de prévention

o 5-5-2 Information du personnel et droit à la formation
o 5-5-3 Désignation d’un conseiller en prévention et le cas échéant d’une personne de
confiance
o Moins de 50 travailleurs
o 50 travailleurs et plus
o Conditions de qualification et de formation
o Tâches
o Protection
5-6 Sanctions en cas d’absence de politique de prévention
5-7 Instruction d’une plainte & sanctions
o 5-7-1 Voies d’action possibles (3)

o 5-7-1-1 Procédure interne
o 5-7-1-2 Service d’inspection
o 5-7-1-3 Procédure judiciaire
o 5-7-3 Différence entre violence et harcèlement
o 5-7-4 Sanctions contre l’auteur
o 5-7-4-1 Auteur travailleur/collègue
o 5-7-4-2 Auteur employeur ou tiers
o 5-7-5 Sanction pour usage abusif de la procédure de plainte
o 5-7-6 Protections du travailleur et des témoins
o 5-7-6-1 Personnes protégées et nature de la protection
o 5-7-6-2 Début, durée et fin de la période de protection
o 5-7-6-3 Rupture irrégulière ou modification unilatérale et injustifiée des
conditions de travail
o 5-7-7 Information et accès aux documents
6- La maternité
o 6-1 Notion et objectifs (3)

o 6-2 L’objectif d’interdiction d’exécuter certains travaux
o 6-2-1 De façon générale
o 6-2-2 Possibilité de refuser un travail de nuit
o 6-2-3 Interdiction d’effectuer des heures supplémentaires
o 6-3 L’objectif de garantir un congé de maternité/paternité
o 6-3-1 Prénatal
o 6-3-2 Postnatal
o 6-3-3 De paternité
o 6-4 L’objectif d’interdire tout licenciement
o 6-5 L’assurance maternité
o 6-6 Le congé d’allaitement et les pauses d’allaitement
o 6-7 Repos de maternité pour les travailleuses indépendantes

Page 278
7- L’égalité de traitement/interdiction de discrimination
7-1 Généralités/sources
7-3 Définition
7-4 Recours
7-5 Protection contre le licenciement et charge de la preuve
7-9 Considérations spécifiques sur l’égalité des races
8- Le bien-être au travail
8-2 Contenu
o 8-4-1 Système dynamique de la gestion des risques

o 8-4-2 Moyens/instruments/outils
8-5 Mesures en cas d’accident du travail
o 8-6-1 Le SIPP ou SEPP

o 8-6-1-1 Interne ou externe
o 8-6-1-2 Composition et statut de ses membres
o 8-6-1-3 Protection
o 8-6-1-4 Procédure de licenciement
o 8-6-1-5 Missions
o 8-6-1-6 Finalités de la surveillance de la santé des travailleurs
o 8-6-1-7 Obligations de l’employeur
o 8-6-1-8 Reprise du travail après une incapacité de 4 semaines ou plus
o 8-6-2 Le CPPT
o 8-6-3 Organes au niveau supérieur à celui de l’entreprise

Page 279
9- Le contrat de travail
9-1 Définition
9-4 Le contrat de travail et les autres contrats (5 principalement)
9-5 Le travail bénévole, frauduleux et les faux indépendants
o 9-6-1 Le contrat (consentement, capacité, objet et cause)

o 9-6-2 Le travail
o 9-6-3 La rémunération
o 9-6-4 L’autorité
9-7 Les parties au contrat de travail
9-9 Charge de la preuve, mode de preuve et présomption
o 9-10-1 En fonction de la nature du travail

o 9-10-1-1 Les ouvriers et les employés
o 9-10-1-2 Les représentants de commerce
o 9-10-1-3 Les domestiques
o 9-10-1-4 Les étudiants
o 9-10-2 En fonction de la durée du contrat
o 9-10-2-1 Le contrat à durée indéterminée ou CDI
o 9-10-2-2 Le contrat limité dans le temps
▪ 9-10-2-2-A Le contrat à durée déterminée ou CDD
▪ 9-10-2-2-B Le contrat pour un travail nettement défini ou CTND
▪ 9-10-2-2-C Le contrat de remplacement ou CR
▪ 9-10-2-2-D Le contrat de travail temporaire ou CTT
o 9-10-3 En fonction du volume d’occupation (temps plein ou temps partiel)
o 9-11-1 clause d’essai

o 9-11-2 clause d’arbitrage
o 9-11-3 clause de non-concurrence
o 9-11-4 clause de cautionnement
o 9-11-5 clause d’écolage
o 9-11-6 clauses interdites (défavorables, de mariage, de maternité, de pension, de saisie
et de modification unilatérale)
o 9-11-7 clauses non prévues légalement
o 9-11-7-1 Exclusivité
o 9-11-7-2 Résolutoire
o 9-11-7-3 Domicile

Page 280
10- Droits et obligations des parties au contrat de travail
10-1 Généralités en relation et le droit des obligations et des contrats
10-3 Les obligations spécifiques du travailleur
o 10-3-1 Travail
o 10-3-2 Ordres et instructions
o 10-3-3 Non-concurrence
o 10-3-4 Sécurité
o 10-3-5 Restitution des instruments de travail
10-4 Obligations de l’employeur
o 10-4-1 Travail
o 10-4-2 Aide
o 10-4-3 Sécurité et santé
o 10-4-4 Rémunération
o 10-4-5 Logement et nourriture
o 10-4-6 Devoir du culte et obligations civiques
o 10-4-7 Accueil
o 10-4-8 Instruments de travail
o 10-4-9 Documents
o 10-4-10 Vie privée
o 10-4-11 Assurance contre les accidents du travail
11- Surveillance par caméra sur le lieu de travail
o 11-1 Législations applicables

o 11-2 Définition
o 11-3 Modalités d’application/conditions/finalité
o 11-4 Procédure de mise en œuvre
o 11-5 Modalités spécifiques en cas de conservation des images
o 11-6 Sanctions
o 11-7 Protection des travailleurs
o 11-8 Conclusion
12- Contrôle d’Internet et des courriels sur le lieu de travail
12-1 Avant l’entrée en vigueur de la CCT n°81
12-2 Après l’entrée en vigueur de la CCT n°81
12-3 Proportionnalité & transparence
o 12-3-1 Finalités (4)

o 12-3-2 Principe de proportionnalité
o 12-3-3 Principe de transparence (information)
o 12-3-3-1 Sur le plan collectif
o 12-3-3-2 Sur le plan individuel

Page 281
13- La responsabilité des parties
o 13-1 Responsabilité du travailleur

o 13-2 Nature de la limitation de responsabilité
o 13-3 Conditions de la limitation de responsabilité du travailleur
o 13-4 Réparation des dommages causés à l’employeur
o 13-5 Instruments de travail
o 13-6 Vérification des obligations de résultat
o 13-7 Responsabilité de l’employeur
o 13-7-1 Généralités – Principe
o 13-7-2 Malfaçons
o 13-7-3 Responsabilité civile en cas d’amende
14- Exercice de l’autorité
o 14-1 Modification du contrat

o 14-2 Pouvoir disciplinaire
o 14-2-1 Mention obligatoire dans le règlement de travail
o 14-2-2 Imputation des amendes sur la rémunération
o 14-2-3 Mention dans un registre des pénalités
15- L’acte équipollent à rupture
o 15-1 Notion
o 15-2 Application
o 15-3 Deux hypothèses en pratique
o
16- La rémunération
o Préambule : le salaire minimum et l’égalité hommes-femmes

o 16-1 Obligation de remise d’un décompte de paie
o 16-2 Contenu de la fiche de paie
o 16-3 Preuve du paiement de la rémunération
o 16-4 Dispositions pénales
o 16-5 Rémunération et compensation
o 16-6 Rémunération, primes, frais, participation financière… Etc.
o 16-6-1 Position du problème
o 16-6-2 Notion de rémunération au sens strict
o 16-6-3 Le droit à la rémunération
o 16-6-4 Les primes
o 16-6-5 Autres composantes de la rémunération (loi du 12 avril 1965)
o 16-6-6 Avantages en nature
o 16-6-7 Remboursement de frais professionnels
o 16-7 Fixation de la rémunération et date de son paiement
o 16-8 Retenues sur rémunération
o 16-8-1 Noyau dur
o 16-8-2 Complémentairement
o 16-8-3 Exceptionnellement (saisie-arrêt exécution et cession de la rémunération)

Page 282
17- La suspension du contrat de travail
o 17-1 Les causes de suspension

o 17-2 Effet général de la suspension sur le contrat de travail
o 17-3 Effet spécifique de la suspension en cas de licenciement
o 17-4 La force majeure temporaire
o 17-5 Les empêchements propres aux travailleurs
o 17-5-1 Retard ou impossibilité de se rendre au travail
o 17-5-2 Incapacité de travail
▪ 17-5-2-1 Définition
▪ 17-5-2-2 Temporaire
▪ 17-5-2-3 Définitive
▪ 17-5-2-4 Obligations des travailleurs (2)
▪ 17-5-2-6 Contrôle de l’incapacité
▪ 17-5-2-7 Contrôle de la reprise
▪ 17-5-2-8 Contestations
▪ 17-5-2-9 Obligations de l’employeur
o 17-5-3 Repos de grossesse ou d’accouchement
o 17-5-4 Congé d’adoption
o 17-5-5 Mandat de juge ou de conseiller social
o 17-5-6 Mandat politique
o 17-5-7 Obligations familiales et civiques (congé de circonstance ou petit
chômage)
o 17-5-8 Congé pour raisons impérieuses
o 17-5-9 Vacances annuelles
o 17-5-10 Mesures privatives de liberté
o 17-6 Les empêchements propres à l’employeur
o 17-6-1 Intempéries
o 17-6-2 Accident technique dans l’entreprise
o 17-6-3 Manque de travail – Chômage économique
o 17-7 Un empêchement spécifique : le droit de retrait
18- Modes généraux de résiliation du contrat de travail
18-1 D’un commun accord : résiliation
18-2 Par voie judiciaire : résolution
18-4 Terme résolutoire
18-5 Novation
18-6 Annulation
18-7 Force majeure

Page 283
19- La fin de contrat de travail : le licenciement
19-1 Le droit de licencier : du discrétionnaire à la motivation
19-2 Exceptions : obligations formelles / expresses de motiver
o 19-2-1 La rupture pour motif grave

o 19-2-2 Les régimes de protection
20- Modes spécifiques de résiliation du contrat de travail
o 20-1 Notion, énumération et modalités

o 20-2 Le contrat à durée indéterminée CDI
o 20-2-1 Congé moyennant préavis – notion
o 20-2-2 Congé moyennant préavis pour les CDI
▪ 20-2-2-1 Notion
▪ 20-2-2-2 Conditions de forme
▪ 20-2-2-3 Modalités
▪ 20-2-2-5 Date de prise de cours du préavis à prester
▪ 20-2-2-6 Modification du préavis
▪ 20-2-2-7 Durée de préavis – Nouvelles règles
o 20-2-3 Congé moyennant indemnité
o 20-3 Rupture du contrat d’un travailleur malade
o 20-4 Le contrat à durée déterminée (CDD) & assimilés
o 20-4-1 Le CDD – notion & cessation
o 20-4-2 Le contrat de travail pour un travail nettement défini (CTND)
o 20-4-3 Le contrat de remplacement (CR)
21- La rupture pour motif grave
o 21-1 Définition et généralités

o 21-2 Les motifs retenus par la jurisprudence
o 21-3 Conditions de forme
o 21-4 Conséquence et hypothèses
o 21-4-1 Conséquence immédiate
o 21-4-2 Hypothèses
o 21-5 La jurisprudence (raisonnement suivi sur le fond)
22- Le licenciement abusif et le licenciement manifestement déraisonnable
o 22-1 Principe – notion (critères de l’article 63 LCT)

o 22-2 Abus de droit en droit commun
o 22-3 Indemnisation
o 22-4 La jurisprudences de l’abus de droit en droit individuel du travail
o 22-5 Le licenciement manifestement déraisonnable
o 22-5-1 Notion et définition
o 22-5-2 Conditions d’application
o 22-5-3 Le régime d’indemnisation

Page 284
23- Rupture du contrat de certains travailleurs protégés
o 23-1 Deux hypothèses

o 23-2 Les situations particulières – hypothèse 1
o 23-3 L’exercice de certaines fonctions – hypothèse 2
o 23-4 Protection contre le licenciement
o 23-4-1 Principe
o 23-4-2 Dérogation
o 23-4-3 Conséquences si violation de la protection
o 23-4-4 Les membre ou candidats au CE ou au CPPT
24- Obligations en fin de contrat
o 24-1 Les indemnités dites «autres»

o 24-2 Délivrance des documents sociaux
25- La déclaration immédiate à l’emploi – DIMONA en abrégé
o 25-1 Sources et sanctions

o 25-2 Comment y procéder ?
o 25-3 Qui doit y procéder ?
o 25-4 Objectifs
o 25-5 Responsabilité pénale, délégation et mandat
o 25-6 Chômage temporaire et déclaration immédiate à l’emploi
o 25-7 Notion d’employeur en droit pénal social
o Thèse civiliste
o L’occupation
o Employeur, préposé ou mandataire
o 25-8 DIMONA & travail occasionnel
26- L’obstacle à surveillance
o 26-1 Qui est visé ?

o 26-2 En quoi consiste-t-il ?
o 26-3 Droit au silence/éléments à communiquer/élément intentionnel
o 26-4 Sanctions

Page 285
27- Le faux social
o 27-1 Législation applicable

o 27-2 Application en matière d’allocations de chômage
28- Les indépendants
o 28-1 Notion et assujettissement

o 28-2 La présomption d’assujettissement pour les mandataires de société ou
d’association
o 28-3 La solidarité des personnes morales avec leurs associés ou mandataires
o 28-4 La solidarité de l’aidant
o 28-5 Le taux des cotisations et la dispense de cotisations
o 28-6 La prescription
o 28-7 La cessation d’activité
o 28-7-1 Principe
o 28-7-2 Pièce officielle justificative
o 28-7-3 Sanction
o 28-8 Le droit passerelle
o 28-9 L’étudiant indépendant
29- le contrat d’occupation d’étudiant
• 29-1 Notion
• 29-2 Qui peut le conclure ?
• 29-3 Conditions de forme
• 29-4 Période d’essai
• 29-5 Périodes d’occupation en tant qu’étudiant
• 29-6 Fin du contrat
• 29-7 Occupation en intérim
• 29-8 Rémunération
• 29-9 Apprentissage
30- Les risques professionnels
• 30-1 L’accident du travail au sens large

o 30-1-1 Notion
o 30-1-2 Événement soudain et charge de la preuve
o 30-1-3 Accident sur le chemin du travail
o 30-1-4 La consolidation
o 30-1-5 Le défaut d’assurance accidents du travail
• 30-2 La maladie professionnelle
o 30-2-1 Notion
o 30-2-2 La liste et le système ouvert
o 30-2-3 Dommages donnant lieu à réparation
• 30-3 FEDRIS

Page 286

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DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE

8479 / W-DDRO-003 / MONS – Année académique 2020-2021

Cours mis à jour au 1er juin 2020

Chargé d’enseignement : Dominique DUMONT

REFERENCES DU COURS SELON LA FACULTE

Référence générale : Droit du travail et de la sécurité sociale (8479 / W-DDRO-003 /

• FPSE/Master en sciences psychologiques, à finalité spécialisée (HT:25.00) /1er

Droit du travail et de la sécurité sociale – 8479 / W-DDRO-003 / Mons

• Traités internationaux, lois, arrêtés-royaux et ministériels, ainsi que CCT

Droit du travail et de la sécurité sociale – 8479 / W-DDRO-003 / Mons

1- Résumé de la fiche ECTS

Droit du travail et de la sécurité sociale – 8479 / W-DDRO-003 / Mons

1- Résumé de la fiche ECTS

À l’issue de l’enseignement, les étudiants seront capables de

Le contenu de l’activité d’apprentissage reprend, en +/- 30 modules,

Le mode d’enseignement se veut pour le reste classique par le biais

L’examen est exclusivement oral et comporte deux volets :

1. Un premier volet consistant à présenter, pendant 10 minutes

L’évaluation de chaque étudiant(e) se fera conformément à la fiche

Droit du travail et de la sécurité sociale – 8479 / W-DDRO-003 / Mons

FICHE DE COTATION / EVALUATION

PARTIE 1 : EXPOSE D'UN SUJET AU CHOIX AVEC PLAN - 10/20 Min.

PARTIE 2 : QUESTION TIREE AU SORT

• Ne répond pas (impasse, blocage, même avec assistance) : 0/10

Structure, clarté globale et maîtrise:.............................

NOTE GLOBALE :........./20

Droit du travail et de la sécurité sociale – 8479 / W-DDRO-003 / Mons

Sources : informations officielles fournies par les organismes de Sécurité Sociale

1- INTRODUCTION : Le droit de la sécurité sociale est intimement lié au droit du travail

Droit du travail et de la sécurité sociale – 8479 / W-DDRO-003 / Mons

La sécurité sociale est un système d'assurance sociale qui comprend

Le terme "Assurance" implique la notion de risque contre lequel on désire se

On parle d'assurance sociale parce qu'il s'agit d'un système d'assurances

Quand on souscrit une assurance privée, la prime est fonction de

En Belgique, une personne sur cinq court un risque de pauvreté ou

Droit du travail et de la sécurité sociale – 8479 / W-DDRO-003 / Mons

L'histoire de la sécurité sociale est indissociable de l'histoire de l'industrialisation

La révolution industrielle du 19e siècle a favorisé l'essor économique de la

Le monde politique de l'époque, se conformant aux thèses libérales classiques,

Certains mécanismes de protection sociale existent cependant. Il y a des

Des caisses de secours mutuels sont créées à l'instigation d'ouvriers qualifiés, de

Sous la pression d'un mouvement ouvrier qui se développe et s'organise partout

Ainsi, entre 1883 et 1889, le gouvernement allemand, dirigé par Bismarck,

Droit du travail et de la sécurité sociale – 8479 / W-DDRO-003 / Mons

L’évolution ultérieure est schématiquement la suivante :

Durant la Deuxième Guerre mondiale, patrons, représentants des syndicats et

• Rendre obligatoires l'assurance chômage et l'assurance maladie et

Ce projet va séduire le gouvernement belge revenu d'exil en septembre 1944

Droit du travail et de la sécurité sociale – 8479 / W-DDRO-003 / Mons

Les "trente glorieuses" (1944-1974) se caractérisent par un essor économique et

Le premier choc pétrolier de 1974 va révéler de manière criante les faiblesses de

Pour compenser ce retrait, on augmentera les cotisations et on aura recours au

Droit du travail et de la sécurité sociale – 8479 / W-DDRO-003 / Mons

La Belgique suit le mouvement général. Ainsi depuis 2012, les pensions et le

Droit du travail et de la sécurité sociale – 8479 / W-DDRO-003 / Mons

Le système de sécurité sociale mis en place en 1944 repose sur 4

La sécurité sociale des travailleurs salariés comprend 7

La sécurité sociale des travailleurs indépendants est moins

Chaque branche de la sécurité sociale a conservé une grande autonomie.

Droit du travail et de la sécurité sociale – 8479 / W-DDRO-003 / Mons

FINANCEMENT DE LA SÉCURITÉ SOCIALE DES TRAVAILLEURS SALARIÉS

FINANCEMENT DE LA SÉCURITÉ SOCIALE DES TRAVAILLEURS INDÉPENDANTS

FINANCEMENT DE LA SÉCURITÉ SOCIALE DES FONCTIONNAIRES