Cours FADSEP - Droit Du Travail - Dehoumon PDF

UNIVERSITE CATHOLIQUE D’AFRIQUE DE L’OUEST
(U.C.A.O)
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UNITE UNIVERSITAIRE A COTONOU
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Droit du Travail
COURS
Dr Mathieu DEHOUMON
Tél : 96 53 10 88
:
Nom
Prénoms
............
Année : Licence 3 Droit Privé
Année académique : 2019 - 2020

Cours de Droit du Travail 2019-2020
Dr Mathieu DEHOUMON
Tél : 96531088 Mail: math1205@yahoo.fr
Blog : http://cogitafrik.over-blog.com
I- OBJECTIFS PEDAGOGIQUES
1. Objectif général
Cet enseignement vise à permettre aux apprenants d’utiliser le Droit du travail, une matière régie par
le Code du travail tel qu’il résulte de la loi N°98-004 du 27 janvier 1998 portant code du travail au
Bénin et de la loi N°2017-05 du 29 août 2017 fixant les conditions et la procédure d’embauche, de
placement de la main-d’œuvre et de résiliation du contrat de travail au Bénin.
2. Objectifs spécifiques
2 A la fin du cours sur le Droit du travail, les apprenants doivent être en mesure :
- de décrire les règles fondamentales applicables en matière d’emploi et de Droit du travail au
Bénin ;
- d’appréhender l’encadrement de l’administration du travail
- d’expliquer la procédure en matière de conflits de travail ;
- de développer le mécanisme de la représentation des travailleurs.
II- CONTENU INDICATIF DU COURS
LE DROIT DU TRAVAIL
Introduction
PARTIE 1- L’EMPLOI
Chapitre 1 : Le marché de l’emploi
Chapitre 2 : L’accès à l’emploi
Chapitre 3 : Le maintien dans l’emploi
Chapitre 4 : La perte de l’emploi
PARTIE 2- LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Les conditions générales du travail – Salaires et accessoires
Chapitre 2 : L’administration du travail
Chapitre 3 : Les conflits de travail
Chapitre 4 : La représentation des salariés
III- METHODES PEDAGOGIQUES

- Méthode active/participative : partir de la connaissance des apprenants et des
résultats de leurs recherches pour attirer leur attention sur ce qu’ils n’ont pas perçu,
confirmer ce qu’ils savent et insister sur les points fondamentaux de chaque rubrique.
- Un fascicule de cours ou polycopie est mis à la disposition des apprenants en plus de
leurs travaux de recherches.
IV- EVALUATION
- Les travaux de recherche seront évalués
- Un examen est organisé par la Faculté en fin de semestre.
Dr Mathieu DEHOUMON
V- BIBLIOGRAPHIE INDICATIVE
 AFFODJOU David, Le droit béninois du travail, Guide pratique, Cotonou, 2019

 AMOUSSOU Bertin, Le droit du travail et le licenciement, Star Editions, Collection « Tête
fertile », Cotonou, 1984
 BRUN (A) & GALLAND (H), Le droit du travail, Tome 1 : Les rapports individuels de
travail, Sirey, Paris, 1978
 CAMERLINCK & LYON-CAEN, Le droit du travail, Précis Dalloz, Paris, 1980
 DEHOUMON Mathieu, La discrimination au travail en Afrique, Analyse des procédés de l’OIT,
3 L’Harmattan, Paris, 2012
 DOCKES Emmanuel, PESKINE Elsa, WOLMARK Cyril, Droit du travail, Dalloz, Paris
 GONIDEC (P F), Droitdu travail des territoires d’outre-mer, LGDJ, Paris, 1958
 GUEDEGBE S. Igor B., Commentaire article par article de la loi N°2017-05 du 29 août 2017
 GUERY Gabriel, Pratiques du droit du travail, Gualino éditeur, Paris, 2006
 KIRSCH Martin, Le droit du travail en Afrique
 LUBBER N. Christophe, Mémento du droit du travail et de sécurité social, 2014, Cotonou
 LYON-CAEN Gérard, Droit social, LGDJ, Paris
 MASCLET Jean-Claude, Droit social, Sup’Foucher, CNED, Paris, 2009
 MEDE Nicaise, La règlementation du travail au Bénin, Traité pratique de droit et relations de
travail, 2ème édition, COPEF, Cotonou, septembre 2006
 PELISSIER Jean, SUPIOT Alain, JEAMMAUD Antoine, Droit du travail, Dalloz
 RUN (A), La jurisprudence en droit du travail, Grands arrêts , Sirey, Paris, 1967
 VERDIER (JM), Droit du travail, Paris, 1978
 Code béninois du travail

 Code béninois de sécurité sociale
 Code français du travail, Dalloz
 Code béninois de procédure civile, commerciale, sociale, administrative et des comptes
 Loi N°2017-05 du 29 août 2017 fixant les conditions et la procédure d’embauche, de

placement de la main-d’œuvre et de résiliation du contrat de travail au Bénin
 Convention collective générale du travail applicable aux entreprises relevant des secteurs
privé et para-public en République du Bénin
Dr Mathieu DEHOUMON
Introduction
Dans la société, la personne humaine est en relation très étroite avec ses semblables. Les rapports
qu’elle entretient avec celles-ci sont encadrés par le droit. Dès lors, le droit régule les relations
interhumaines et établit une égalité virtuelle entre tous les individus dans tous les domaines de la vie,
sachant que chaque domaine est encadré par une branche spécifique du droit. En effet, dans sa vie
active, la personne humaine développe des rapports qui sont régis par cette branche du droit appelée
Droit du travail.
Pour comprendre le Droit du travail au Bénin ou en Afrique, il est intéressant d’en rappeler d’abord
4 l’histoire, d’en évoquer la définition et les fonctions et, d’en identifier ensuite les sources.
1. Historique du droit du travail en Afrique et au Bénin
Le droit du travail africain est le fruit d’une longue évolution. On peut distinguer deux grandes
périodes dans l’histoire du droit du travail africain : la première remonte des origines de la
colonisation à la deuxième Guerre Mondiale tandis que la seconde part de la deuxième Guerre
Mondiale à nos jours. Un véritable droit du travail africain n’apparaîtra alors qu’à une époque très
récente1.
C’est le Code du travail d’Outre-Mer du 15 décembre 1952 inspiré du droit métropolitain qui sera
la véritable législation du travail en Afrique française. Au lendemain des indépendances, la plupart
des Etats africains ont substitué au Code de 1952 un nouveau code du travail qui, profondément,
n’apporte aucune modification au code métropolitain qui était en vigueur. Le Bénin s’était doté en
1967 d’un Code du travail par l’Ordonnance N°33/PR/MFPTT du 28 septembre 1967. Les
dispositions d’une telle règlementation ne répondent pas nécessairement aux impératifs assurant la
protection des droits des travailleurs. Mais aujourd’hui, le Bénin s’est doté d’un nouveau Code du
travail que porte la loi N°98-004 du 27 janvier 1998. Cette législation va connaître une évolution
avec la loi N°2017-05 du 29 août 2017 fixant les conditions et la procédure d’embauche, de
placement de la main-d’œuvre et de résiliation du contrat de travail au Bénin. Au regard de ces
considérations, comment peut-on donc définir le droit du travail et quelles sont ses fonctions en
Afrique ?
2. Définition et fonctions du droit du travail en Afrique et au Bénin
Selon Rivero et Savatier, le droit du travail est constitué par « l’ensemble des règles juridiques
applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs et ceux qui
travaillent sous leur autorité à l’occasion de ce travail ». On distingue deux types de travail : le travail
salarié ou subordonné et le travail indépendant.
Bien que le droit du travail soit une discipline relativement récente, il a connu des évolutions qui ont
abouti à une redéfinition de ses objectifs et finalités initiaux. Le droit du travail est une branche du
droit social constitué par l’ensemble des règles applicables aux relations du travail subordonné. Selon
la législation béninoise, le droit du travail régit les rapports entre l’employeur et les travailleurs.
Le contexte africain de travail amène à identifier deux conceptions du droit du travail : la première
conception considère les relations du travail dans un cadre classique, formel (on la retrouve dans les
1
Mathieu DEHOUMON, La discrimination au travail en Afrique : analyse des procédés de l’OIT, L’Harmattan,
Paris, 2012, p. 370.
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villes et les centres urbains), la deuxième conception concerne l’ensemble des salariés des secteurs
formel et informel des campagnes et des villes.
Le projet d’Acte uniforme sur le droit du travail en Afrique s’inscrit dans le contexte de la
mondialisation pour impulser l’intégration économique régionale dans la perspective de la mise en
place d’un droit du travail neutre, facile et efficace.
Au demeurant, au Bénin, les conflits de travail entre les employeurs et les salariés sont confiés aux
tribunaux de travail, en France, ce rôle est confié aux Conseils de Prud’hommes.
3. Les sources du droit du travail en Afrique et au Bénin

5
Par source, on entend l’origine de la règle du travail. Le droit du travail en Afrique francophone a
été profondément influencé par les principes fondamentaux du droit français en matière de travail.
Pierre-François Gonidec identifie pour le droit du travail africain plusieurs sources à savoir : le droit
international du travail inspiré par l’O.I.T., les Constitutions africaines, la loi, le règlement, les
conventions collectives, les contrats, les règlements intérieurs, les usages, la doctrine et la
jurisprudence. En général, on retient deux catégories de sources du droit du travail : les sources
internationales et les sources nationales.
Sur le plan international, les règles du droit du travail peuvent résulter des traités bilatéraux et
multilatéraux que le Bénin a signés avec d’autres Etats étrangers. Les sources internationales
proviennent aussi des conventions et recommandations de l’Organisation Internationale du Travail
(OIT). Ex : la convention sur le travail des immigrés ou la recommandation sur protection des
machines.
Sur le plan régional, il faut espérer que le projet d’harmonisation du droit du travail dans les Etats
membres de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires se concrétise et
qu’il soit le déclic à un développement dynamique du droit du travail en Afrique.
Au Bénin, on cite les sources d’origine étatique, et celles d’origine professionnelle. Comme sources
étatique du droit du travail, nous avons la Constitution, la loi (loi N°98-004 du 27 janvier 1998
portant Code du travail ; loi N°2017-05 du 29 août 2017 fixant les conditions et la procédure
d’embauche, de placement de la main-d’œuvre et de résiliation du contrat de travail), le règlement,
les conventions et accords collectifs, les contrats de travail, la doctrine et la jurisprudence sociale.
Quant aux sources professionnelles, elles regroupent les sources patronales (Règlement intérieur,
notes de service, circulaires) et les sources conventionnelles (Convention collective, accord collectif
d’établissement, usages et coutumes, contrat de travail).
4. La mise en œuvre des normes du travail
La mise en œuvre des normes du travail vise l’édiction des règles et principes de droit ainsi que leur
respect. En matière de droit du travail, il s’agit de revisiter les exigences d’ordre public appliquées
aux relations professionnelles. On identifie alors un ordre public social et un ordre public absolu. Il
est tout aussi nécessaire pour la mise en œuvre des normes du travail de veiller à leur respect. En
effet, le respect des normes du travail est assuré par un contrôle administratif et un contrôle
judiciaire.
En France, il existe une juridiction spécialisée appelée le Conseil de prud’hommes. Créé en 1806, il
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est régi par le principe du paritarisme, avec des juges représentant les employeurs et d’autres les
salariés, en part égale. Ce ne sont pas des magistrats professionnels.
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Partie I- L’EMPLOI
En Economie, employer des personnes, consiste à utiliser des personnes actives de la population à
des activités économiques. Un emploi n’existe qu’à partir d’un contrat conclu entre deux parties,
l’employeur et le salarié, pour la réalisation d’un travail contre une rémunération, par l’exercice
d'une profession, ou bien pour un travailleur indépendant, la réalisation de multiples contrats
implicites ou explicites dans le cadre de l’exercice d’une profession.
7
Les emplois sont fréquemment détruits et/ou créés. Des emplois sont détruits lorsqu'une entité
diminue ses effectifs ; un emploi est créé lorsqu'une entité augmente ses effectifs. Par exemple, M.
Albert TEVOEDJRE, dans une campagne politique, voulait créer 20 000 emplois par an au Bénin.
En principe, dans les sociétés démocratiques, il ne revient pas à l’Etat de créer les emplois mais
plutôt de faciliter l’initiative privée de création d’emplois. Pour créer un emploi, une entreprise
justifie qu'elle a besoin d'une personne supplémentaire pour accroissement de travail existant, pour
création de nouveaux postes de travail ou pour remplacer quelqu'un qui est promu à un autre poste.
Pour supprimer un emploi, plusieurs raisons sont avancées, comme le manque de rentabilité de
l'emploi ou les difficultés financières de l'entreprise. Il arrive également que la raison soit lié à des
motivations actionnariales, ou des mesures d'économie.
Pour augmenter la quantité d'emplois, il est parfois proposé de recourir au partage du temps de
travail, proposition critiquée en particulier par les libéraux mais aussi par un certain nombre
d'économistes.
Lorsqu’on parle de l’emploi, c’est notamment de la relation individuelle qu’il s’agit. Cette relation
concerne notamment les rapports existant sur le marché de l’emploi (chapitre 1), de l’accès à
l’emploi c’est-à-dire les règles relatives au contrat de travail (chapitre 2), du maintien dans l’emploi
(chapitre 3) et de la perte de l’emploi (chapitre 4).
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CHAPITRE 1- LE MARCHE DE L’EMPLOI
Le marché du travail désigne l'opération de rencontre entre les offres et les demandes d'emplois,
étudiée par l'économie du travail.
Dans les pays comme la France, le marché du travail présente à la fois des similitudes avec les
8 marchés du travail des autres pays de l'OCDE et des différences, telle qu’un pourcentage élevé de
salariés payés au salaire minimum (le SMIC) et un problème fort de dualité du marché du travail
entre un secteur protégé et un second secteur sur lequel se concentre la flexibilité et la précarité. La
France partage cette forte segmentation avec l'Italie et l'Espagne. Les marchés du travail des pays
Anglo-saxons se caractérisent par une flexibilité du travail plus importante et par une moins grande
segmentation des parcours professionnels et des filières de recrutement. Au contraire, selon l'OCDE,
il est plus facile de licencier un salarié en France qu'en Allemagne, en Belgique ou aux Pays-Bas2.
Le marché du travail est très actif : pour Pierre Cahuc chaque jour environ 10 000 emplois sont
détruits et 10 000 emplois sont créés. Ce phénomène de destruction créatrice n’est pas spécifique à la
France. Pour Pierre Cahuc il y aurait quelque pertinence à invoquer une loi des 15 % qui
s’énoncerait de la manière suivante : « à l’échelle d’une nation, chaque année environ 15 % des
emplois disparaissent et chaque année environ 15 % d’emplois nouveaux apparaissent ».
Néanmoins, la dualité mentionnée plus haut a conduit récemment Claude Picart à diviser par deux
les flux d'emplois estimés par Pierre Cahuc : la loi des 15 % valable aux États-Unis deviendrait en
France celle des 7 à 8 %. Partant de ces constats, des économistes insistent sur le fait que la
persistance d'un taux de chômage élevé en France tient à des problèmes structurels et réglementaires
qui expliqueraient également pour partie le faible dynamisme de la croissance française depuis 1994
(le taux de croissance français a été de 1994 à 2004 inférieur en moyenne de plus d’un point à celui
des États-Unis).
Le traitement théorique du fonctionnement du marché du travail est fait par l’économie du travail,
branche à la fois macroéconomique et microéconomique.
Le marché de l'emploi est sans cesse en mouvement et la législation sociale, en évoluant, s'adapte
aux besoins et aux changements de la société. Il est donc important de s'informer pour bien
comprendre les implications que cela peut avoir sur le quotidien des agents et des acteurs sociaux.
L’évolution des secteurs d’activité et des métiers (section 1), les qualifications et profils les plus
recherchés (section 2)
Section 1 : Le travail et l’emploi

Paragraphe 1 : Le travail rémunéré
Quand le travail est rémunéré, il est souvent régulé par le droit et fait l'objet d'un contrat marchand
de fourniture d’activité dont les conditions dépendent du marché ou d'un contrat de travail assorti
d'un salaire qui correspond à des négociations collectives ou individuelles.
Au Bénin, la rencontre entre offre de travail salarié et employeurs est régie et régulée par le droit du
travail dont l'application est surveillée par l'inspection du travail et sanctionnée par le Tribunal du
travail.
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De son étymologie, le terme « travail » renvoie à une activité propre de l’homme. Le mot dérive du
latin tripaliare, qui signifie torturer. On en retient donc l’idée de souffrance, d’effort, de labeur et
d’action. Le travail en tant que processus interactif entre la nature et l’homme, est exclusivement
humain. C’est d’abord un facteur de production, car l’activité humaine transforme la nature prise à
l’état brut2. Mais cette considération occidentale tient-elle compte du processus intrinsèque du travail
en Afrique.
Le travail, en effet, étant un fait (usage des techniques) de la personne humaine, il relève de
l’anthropologie. Il confère, de par sa caractéristique sociale, un statut juridique au travailleur, et
constitue par là même l’un des fondamentaux des droits humains.
9
Peut-on alors considérer l’activité informelle comme un travail ?
Selon une étude menée par AFRISTAT3 en décembre 1999 et portant sur « Les concepts et
indicateurs du marché du travail et du secteur informel »4, il faut entendre par activité informelle,
« toute activité, non enregistrée et/ou dépourvue de comptabilité formelle écrite, exercée à titre
d’emploi principal ou secondaire, par une personne en tant que patron ou à son propre compte…».
Le secteur informel regroupe donc l’ensemble des entreprises individuelles qui ne tiennent pas une
comptabilité formelle et qui ne sont pas enregistrées conformément aux principes du système de
comptabilité nationale.
L'emploi est la stabilisation juridique du travail rémunéré d'une personne, qu'il soit salarié
indépendant par la succession de contrats pour un même type de prestation. De nos jours, les
secteurs d’activité évoluent à un rythme exponentiel ainsi que les métiers.
Paragraphe 2 : L’emploi fictif
On parle d'emploi fictif lorsqu'une personne perçoit une rémunération pour une activité qu'elle
n'exerce pas, par exemple en poursuivant des activités partisanes ou militantes au lieu d'effectuer le
travail pour lequel elle est censée être rémunérée, ce qui est un délit.
L'emploi fictif a été une source très importante de financement occulte des grands partis politiques
au pouvoir, leur permettant de financer leurs activités et leurs permanents, entre autres. Exemple de
l’affaire Pénéloppe en France. Parfois il a également été la source d'enrichissement personnel.
L’emploi dissimulé, aussi appelé populairement « travail au noir », ou plus familièrement encore « au
black », est un terme employé pour définir le fait de ne pas déclarer tout ou partie de son travail ou
de son activité. On parle alors aussi plus largement de secteur informel.
2
Les économistes de l’école classique dont Adam Smith retiennent deux facteurs de production : le capital et le
travail.
3
AFRISTAT est un Observatoire économique et statistique d’Afrique Subsaharienne, basé à Bamako au Mali. Voir
le site Web de l’Organisation : http://www.afristat.org/
4
Cf. la série Méthodes des publications d’AFRISTAT qui reprend le texte de l’étude réalisée à la demande de la
Commission de l’UEMOA par Prosper BACKINY-YETNA (AFRISTAT) et Rémi BARDON (INSEE-DIAL), dans
le cadre du Programme d’Appui Régional Statistique à la Surveillance Multilatérale (PARSTAT) des pays membres
de l’UEMOA, programme financé par l’Union Européenne. L’étude elle-même a été financée conjointement par
AFRISTAT et DIAL.
Dr Mathieu DEHOUMON
Section 2 : La typologie du marché de l’emploi
Dans le marché de l'emploi, on peut distinguer un « marché manifeste» qui correspond l'ensemble
des demandes et annonces diffusées par les entreprises, et un « marché caché » qui recouvre
l'ensemble des emplois qui ne font pas l'objet d'annonces dans les grands médias par les entreprises,
mais qui peuvent par contre apparaître dans des réseaux sociaux de la vie quotidienne ou des médias
sociaux.
Ce marché du travail dit « caché » est généralement accessible à qui dispose d'un riche réseau de
relations (un réseau professionnel ou familial par exemple), à qui diffuse des candidatures
10 spontanées ou à qui dispose de compétences lui permettant d'être actif dans différents réseaux
professionnels du « Web 2.0 ».
Le marché de l'emploi est, en France, composé de 30 % de marché manifeste, et de 70 % de marché

caché. De plus, 80 % des candidats se battent sur le marché ouvert1, tandis que 20 % des candidats
préfèrent le marché caché. Cette situation démontre combien le marché caché (recrutements en
interne, post-stage ou via les réseaux de contact) est encore inconnu par les candidats, pourtant bien
plus important que le marché ouvert. En effet, le marché caché tient au fait que beaucoup
d'entreprises recherchent des candidats parmi les personnes déjà actives chez leurs concurrents, ou
dans les réseaux sociaux, et par ailleurs reçoivent régulièrement des candidatures spontanées.
Diffuser une annonce constitue alors, soit un dernier recours, soit une communication publicitaire.
Ces entreprises n'ont dès lors pas besoin de diffuser des annonces pour les emplois disponibles.
Dr Mathieu DEHOUMON
Chômage des jeunes au Bénin : plus de 2.750.000 sans-emplois
11 Le taux chômage est de plus en plus croissant au Bénin pendant que le taux de croissance
est toujours à un chiffre avec des réformes économiques en panne. Il concerne
majoritairement les jeunes qui constituent plus de 60% de la population béninoise. Les
possibilités d’emploi au Bénin semblent chaque jour, se réduire et la situation de la jeunesse
laisse à désirer. Le nombre de jeunes au chômage est de plus en plus grandissant avec
pour corollaire la croissance de l’insécurité dans les grandes villes notamment à Cotonou.
Selon les estimations de l’avocat Me Jacques Migan, «sur le marché de l’emploi, nous
avons plus de 2 750 000 jeunes qui sont sans emploi».
Et, le nombre de dossiers de candidatures aux derniers concours d’entrée dans la fonction
publique est évocateur. L’on se rappelle que pour le dernier concours de recrutement des
agents de l’armée, il avait été enregistré plus de 23 000 dossiers de candidature pour 1000
places proposées. De nos sources généralement bien informées, au dernier concours de
recrutement des contrôleurs dans les ministères, il y avait environ 7000 candidats pour 25
postes à pourvoir. A en croire les explications de Me Jacques Migan citant un économiste,
le chômage grandissant dans le pays trouve son origine dans la mauvaise mise en œuvre
des réformes engagées par l’actuel gouvernement. «Pour qu’il y ait création d’emploi, il
faudrait qu’il y ait une croissance. Or, la croissance suppose des réformes bien pensées et
donc des investissements.
Aujourd’hui, il n’est point secret pour personne que les réformes sont improvisées», a
expliqué Me Migan. Pour l’homme de droit, il serait nécessaire que le gouvernement se
penche sur les questions liées à la jeunesse en premier lieu le chômage des jeunes. Aussi
faudra-t-il alléger la tâche aux opérateurs économiques, créateurs d’emploi, et un code
d’investissement attractif.
Dr Mathieu DEHOUMON
CHAPITRE 2- L’ACCES A L’EMPLOI : Le contrat de travail
L’accès à l’emploi ou l’embauche d’une personne se traduit en principe par la signature d’un contrat
de travail. Le contrat de travail définit et précise les termes et les modalités relatifs aux obligations
des parties. Il est soumis aux règles du droit commun et peut être constaté, sauf dispositions
contraires, dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. A partir de la
définition du contrat de travail (section 1) et des conditions du contrat de travail (section 2), on
pourra être amené à en examiner les limites (section 3).
12
Section I : De la définition du contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat par lequel une partie, le salarié, s’engage à réaliser un travail
subordonné, pendant que l’autre partie, l’employeur, s’engage à lui verser en contrepartie, un salaire.
L’article 9 du Code du travail de la République du Bénin (voir la loi béninoise N°98-004 du 27
janvier 1998) ou l’article 6 al 1er (loi N°2017-05 du 29 août 2017) propose la définition à partir de
laquelle on identifie les critères du contrat de travail.
Paragraphe 1 : Les critères du contrat de travail
Un travail : sans le travail ou la prestation du travailleur, le contrat n’a ni de cause, ni d’objet. Une
convention sans cause, ni objet ne saurait être juridiquement valable. L’objet du contrat de travail
implique une obligation de praestare qui est liée à la qualification professionnelle, une obligation de
moyens, et une obligation de bonne foi. En somme, si l’exécution effective du travail est
indispensable pour qualifier le contrat de travail, toute activité constitue-t-elle un véritable travail ?
Un salaire : en contrepartie du travail effectué, l’employeur doit verser à son employé le salaire qui
lui est dû. Mais que peut être une contrepartie suffisante pour qualifier une convention de « contrat
de travail » ? Un faible salaire suffit-il pour faire déclencher le bénéfice du droit du travail ?
Un lien de subordination : le lien de subordination est l’élément clef de la qualification du contrat

de travail. C’est le critère capital et structurel qui permet de distinguer le contrat de travail des autres
contrats.
Il ne faut confondre le contrat de travail ni avec le contrat de sous-traitance5, ni avec le contrat

d’apprentissage6 (article 64 du Code du travail), ni avec le contrat d’entreprise7, ni avec le contrat de
société8 voire avec le contrat de mandat9.
5
Le contrat de sous‐traitance est une convention par laquelle une entreprise dite entreprise principale fait appel à
une autre, dite entreprise sous‐traitante, pour l’exécution d’un ouvrage ou d’un service entrant dans l’objet de son
activité (article 22 de la loi de 2017). L’entreprise sous‐traitante est indépendante de l’entreprise principale et
soumise, en sa qualité d’employeur de main-d’œuvre salariée aux dispositions de la loi du travail.
6
C’est le contrat par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier,
s’oblige à donner ou à faire suivre une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par
lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui
seront confiés dans le cadre de son apprentissage.
7
C’est le contrat par lequel une personne Ŕ l’entrepreneur Ŕ s’engage, moyennant rémunération, vis-à-vis d’une
autre Ŕ le maître de l’ouvrage Ŕ, à faire quelque chose en toute indépendance et sans représentation.
8
C’est le contrat par lequel un ou plusieurs associés conviennent d’affecter des apports à une entreprise commune,
en vue de réaliser et de partager des bénéfices, ou de profiter des économies qui en résulteront.
Dr Mathieu DEHOUMON
Paragraphe 2 : Les conditions du contrat de travail
A. Les conditions de formation
Sont parties au contrat de travail, le créancier du travail c’est-à-dire l’employeur (cf. article 2 du
code du travail) et le débiteur du travail, c’est-à-dire le salarié10 (cf. article 2 du même code). Les
deux parties doivent respecter les obligations qui leur incombent (obligations principales, obligations
implicites et obligation de non-discrimination).
13
B. Les conditions de validité du contrat de travail
1. Les conditions de fond

Elles sont au nombre de trois :
- la capacité à contracter :
L’employeur peut être une personne morale (une société par exemple) ou physique. Quant au
salarié, il est obligatoirement une personne physique. Il ne peut pas y avoir contrat de travail entre
deux personnes morales. La capacité de contracter est réduite pour :
o le mineur non émancipé ;
o le majeur sous tutelle (ne peut contracter que s’il est représenté par son tuteur) ;
o le majeur sous curatelle ;
o le majeur sous sauvegarde de justice.
- le consentement
Le consentement des parties au contrat doit être personnel et réciproque. On dit que le contrat de
travail est un contrat synallagmatique et consensuel qui impose des obligations réciproques aux
parties. Le consentement doit porter sur les éléments essentiels du contrat. Il suffit à lui seul pour
occasionner la formation du contrat. Dès lors, les vices du consentement comme l’erreur, la
violence, le dol, peuvent être une cause de nullité du contrat de travail. L’absence de consentement
entre les parties entraîne la nullité du contrat de travail. Dans la pratique, il faut se demander quelle
partie a intérêt à évoquer la nullité du contrat de travail.
De toute évidence, c’est l’employeur qui se trouve en bonne position pour soulever un vice de
consentement notamment lorsque le salarié a menti pour se faire embaucher : c’est le dol. Devant le
juge social, l’employeur pourra alors soutenir que le contrat n’a jamais existé et que les règles du
droit du travail – celles relatives à la rupture du contrat du travail – ne sauraient s’appliquer. Mais la
jurisprudence française est plutôt réticente à admettre le dol en matière de travail.
- l’objet et la cause
Comme tout contrat de droit commun, le contrat de travail doit avoir un objet certain et une cause
licite pour être valide. En effet, l’objet du contrat de travail réside pour l’employeur dans la
rémunération de travail et pour le salarié dans l’exécution du travail. La rémunération et le travail
dépendent de la qualification professionnelle convenue entre les parties. Aussi, le contrat de travail,
9
Le contrat de mandat est un contrat spécial. Prévu à l’article 1984 du Code civil, il désigne la convention par
laquelle une personne, le mandant, donne à une autre personne, le mandataire, le pouvoir de faire un ou des actes
juridiques en son nom et pour son compte. Dans ce type de contrat, le mandataire doit exercer sa mission en toute
indépendance. Dès lors, il peut arriver que le contrat de mandat soit requalifié en contrat de travail notamment
lorsqu’il existe un lien de subordination juridique.
10
La qualité de gérant qui correspond à la qualification professionnelle d’un salarié fait de lui un gérant salarié et
entraîne qu’il doit répondre personnellement de ses fautes : Arrêt n°2 / CJC du 06 Mars 1970 de la Cour Suprême.
Dr Mathieu DEHOUMON
sera-t-il déclaré nul si le salarié a été engagé pour des activités illicites ou immorales, ou s’il a été
engagé par l’employeur qui exerce une activité illicite.
2. Les conditions de forme
Aucune condition de forme n’est prescrite pour la formation du contrat de travail au Bénin. Le
contrat de travail peut être verbal ou écrit. Toutefois, l’article 10 du Code du travail du Bénin exige
un écrit pour certains contrats.
Section 2 : Des restrictions au contrat de travail

14
La liberté de travailler est parfois est limitée car certains travailleurs sont écartés de l’application du
code du travail.
Paragraphe 1 : L’exclusion de certains travailleurs
Le Code béninois du travail exclut du bénéfice du droit du travail :
 les travailleurs du droit public

Le droit du travail est une branche du droit privé. Il ne s’applique pas aux travailleurs qui relèvent du
droit public. Le Code du travail exclue ainsi du champ d’application du droit du travail, les
personnes nommées dans un emploi permanent d’un cadre d’une administration publique (article 2
al. 2 du Code du travail). De même, les travailleurs de la marine marchande et des pêches
maritimes sont exclus de l’application du Code du travail.
Mais le fonctionnaire mis à la disposition d’un organisme de droit privé et qui accomplit un travail
pour le compte de celui-ci dans un rapport de subordination, se trouve lié à cet organisme par un
contrat de travail11. Outre les fonctionnaires de l’Etat, le législateur exclut aussi les détenus de la
protection du droit du travail.
 les détenus
Dans le Code de procédure pénale12, le législateur béninois distingue le travail des inculpés de celui
des condamnés. Alors qu’il écarte systématiquement les inculpés de tout travail extérieur à la prison
(article 798 al 3), le législateur béninois ne permet l’activité des condamnés à une peine privative de
liberté, en dehors de la prison, que pour un travail contrôlé par l’administration pénitentiaire. Ceux-
ci se retrouvent donc dans une situation de semi-liberté (article 802). C’est ainsi que dans certaines
circonstances exceptionnelles, les personnes détenues exercent une activité professionnelle et
perçoivent une contrepartie de leurs prestations. Mais la jurisprudence française précise que les
relations de travail des personnes incarcérées ne peuvent faire l’objet d’un contrat de travail13. La
jurisprudence conclut aussi à l’exclusion des travailleurs comme les religieux.
11
Cass., Ass. plén. 20 décembre 1996 ; Bull. civ., N°10 ; BICC 1e février 1997, concl. Monnet ; Soc. 27 juin 2000 ;
Bull. civ. V, N°251
12
Cf. Loi N°2012-15 du 18 mars 2013 portant Code de procédure pénale en République du Bénin.
13
Soc. 17 nov. 1996, Dr Soc. 1997, 344, note Giudicelli-Delage et Massé.
Dr Mathieu DEHOUMON
 les religieux
Les religieux ne sauraient se prévaloir d’un contrat de travail entre eux et leur congrégation. En effet,
les tribunaux français ne reconnaissent pas le statut de salariée à une infirmière religieuse et
assistante sociale qui exerce son activité dans des centres médicaux pour le compte et au bénéfice de
sa congrégation14.
15 Une religieuse catholique, membre de la Congrégation des petites sœurs de l’Assomption, avait
exercé une activité d’infirmière et d’assistante sociale dans différents centres médicaux organisés
par sa congrégation. Elle recevait des avantages en nature en contrepartie de son travail,
consistant à donner des soins et à travailler au profit des services sociaux des centres de sa
congrégation, tous constitués de religieuses. Ces centres de la congrégation « recueillaient, le
paiement des soins infirmiers, des heures de travailleuses familiales et des subventions payées
par la caisse d’allocations familiales ». Les religieuses « vivaient de façon autonome grâce au
travail effectué par les membres ».
L’on pouvait en déduire que la personne concernée était liée par un contrat de travail à la
congrégation qui l’employait. Elle apparaissait bien comme « intégrée au sein d’un service
organisé par la Congrégation », « subordonnée » à la congrégation et bénéficiait d’ « avantages
en nature » fournis par sa communauté.
Cette analyse ne fut pas celle des Hauts magistrats : la Cour de cassation prit en compte la
spécificité de l’engagement religieux au sein d’une congrégation ayant une existence
légalement reconnue. La Cour de cassation, décida que l’existence d’un contrat de travail était
exclue au motif que la personne n’avait exercé son activité que pour le compte et au bénéfice
de sa congrégation (Cass. Ass. Plén. 8 janvier 1993, 87-20036).
Par ailleurs, le juge n’hésite pas à refuser le statut de salarié aux personnes appartenant aux grandes
religions tout en l’accordant aux pasteurs des religions minoritaires comme ceux de l’Eglise
Adventiste du 7ème jour15.
Paragraphe 2 : La limitation de la liberté du travail et la prohibition de la

discrimination
Par opposition aussi bien à l’interdiction de travailler qu’à l’obligation de travailler, la liberté du
travail se définit comme la liberté de travailler ou de ne pas travailler. Il s’agit d’un droit
fondamental de l’homme au travail. Outre les limitations légales tenant à l’âge de la personne du
travailleur, à son aptitude physique ou à certaines exigences particulières de qualification
professionnelle, les pratiques du travail forcé (article 3 du Code du travail) et de la discrimination
au travail (article 4 du code du travail) apparaissent comme de nature à obérer la liberté du travail.
14
Ass. plén. 8 jan 1993 ; Bull. Ass. plén. N°2, JCP G 1993, II 22010, concl. M. Jeol, note Y. Saint Jours.
15
Soc. 23 avril 1997, Dr. Soc. 1997. 642.
Dr Mathieu DEHOUMON
CHAPITRE 2 Bis : L’ACCES A L’EMPLOI ET DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE

TRAVAIL
Dans le processus de conclusion du contrat de travail, l’employeur, après avoir sélectionné les
candidats, décide de l’embauche de son futur salarié sachant que les deux parties peuvent s’entendre
sur un essai préalable à la conclusion du contrat (section préliminaire). Après l’embauche et l’essai, il
16 revient à l’employeur de décider du type de contrat que le travailleur va signer. L’employeur a dès
lors le choix entre le contrat à durée déterminée (section 1) et le contrat à durée indéterminée
(section 2). Alors que le législateur prévoit que le contrat à durée indéterminé est la forme normale et
générale de la relation de travail, les contrats de travail proposés aux salariés sont souvent des
contrats à durée déterminée. Mais dans certaines circonstances, le contrat à durée déterminée peut se
transformer en contrat à durée indéterminée.
Section préliminaire : L’embauche et l’essai
En ce qui concerne l’embauche :
En principe, l’employeur est libre de procéder au recrutement du personnel de son entreprise.

Toutefois, il doit respecter un certain nombre de règles, notamment :
- choisir les candidats parmi les candidats à l’emploi détenteurs de la Carte de présentation
(concernant les nationaux)16 délivrée par la Direction Départementale du Travail17, du Permis de
travail (pour les étrangers)18 délivré par la Direction Générale du Travail ou de la Carte de réfugié19 ;
- faire connaître au Ministère du Travail les postes d’emploi pour lesquels le recrutement est opéré ;
- soumettre les candidats à des examens médicaux à l’embauche, sauf en cas de dispense (visite
récente) ;
- retourner la Carte de présentation du candidat recruté au Ministère du Travail dans les 15 jours
suivant la fin de la période d’essai. En cas d’essai non concluant, l’employeur doit immédiatement
aviser le Ministère du Travail en retournant la fiche d’essai dûment remplie accompagnée d’un
rapport circonstancié.
La loi prohibe les discriminations et interdit au chef d’entreprise de prendre en compte certaines
caractéristiques du candidat au moment de l’embauche (race, origine, ethnie, sexe, mœurs, état de
santé, etc.). Lors de l’embauche, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au
candidat à un emploi ou à un salarié, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à
occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Quant à l’engagement à l’essai :

Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur20, en vue de conclure un contrat définitif,
décident au préalable d’apprécier, pour l’employeur, l’aptitude professionnelle du travailleur et son rendement, et
16
Article 280 du Code béninois du travail.
17
L’Arrêté N°028/MFPTRA/DC/SGM/DGT/DNT/SRT du 21 janvier 2004 indique que c’est la Direction
Départementale du Travail qui est compétente pour délivrer ce document.
18
Articles 27 et svts ; article 303 du Code béninois du travail.
19
La carte de réfugié tient lieu de Permis de travail pour les réfugiés statutaires : Article 6, Ordonnance N°75-41 du
16 Juillet 1975.
Dr Mathieu DEHOUMON
pour le salarié, les conditions de travail de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social
de l’entreprise (article 19 du Code du travail). Le législateur de 2017 définit la période d’essai comme
celle durant laquelle les parties apprécient respectivement les conditions de travail et la qualité des prestations
effectuées (Article 7 de la loi N°2017-05 du 29 août 2017).
Selon l’article 9 de la même loi de 2017, la durée de la période d’essai, renouvellement éventuel
compris pour chaque catégorie de travailleur, est déterminée en fonction du délai nécessaire pour
mettre à l’épreuve le travailleur, compte tenu de la technicité et des usages de la profession.
Pour le législateur béninois, l’engagement à l’essai doit être constaté par écrit à défaut de quoi le
17 contrat est réputé définitif dès son origine (article 20 du code du travail). Le fondement de
l’engagement à l’essai réside nécessairement dans le corps du contrat appelé à devenir définitif.
Le même Code prévoit à son article 22 que le travail exécuté pendant la période d’essai doit être
payé au taux de la catégorie dans laquelle a été engagé le travailleur, conformément aux
classifications professionnelles de la convention ou de l’accord collectif applicable à l’entreprise.
Sauf dispositions particulières prévues au contrat, l’engagement à l’essai prend fin à tout moment
sans préavis par la volonté de l’une des parties.
Section 1- Le contrat à durée déterminée (CDD)
Le CDD peut être conclu à temps partiel ou à plein temps. Le contrat de travail à temps partiel est
le contrat conclu pour une durée inférieure d’un cinquième (1/5ème) au moins à la durée légale ou
conventionnelle de travail (article 14 de la loi N°2017-05 du 29 août 2017).
Paragraphe 1 : Les conditions de la formation du CDD
Le CDD est celui où le travailleur engage ses services à temps ou pour un ouvrage déterminé (article
12 du Code béninois du travail). Donc ce type de contrat désigne celui dont le terme est fixé à l’avance
par les parties, ou dépend de la survenance d’un événement futur et certain dont la réalisation est indépendante
de la volonté des parties, mais qui est indiqué avec précision.
Aux termes de l’article 12 de la loi du 29 août 2017 sur l’embauche, le CDD est « un contrat écrit
comportant un terme certain fixé par les parties, ou un contrat dont le terme :
- est subordonné à un événement futur et certain dont la date n’est pas connue d’avance ;
- est lié à la réalisation d’un ouvrage ou d’une tâche déterminée ».
En droit français du travail, on ne peut recourir au contrat à durée détermine que dans certains cas
limitatifs énumérés par le législateur. En droit béninois du travail, la conclusion de ce type de
contrat nécessite la précision du terme, la forme écrite de son contenu, la visite médicale et le
recours au visa du ministère chargé du travail. Les conditions de la formation du contrat à durée
déterminée sont fixées à l’article 13 du Code béninois du travail et à l’article 13 de la loi du 29
août 2017 sur l’embauche. Alors que l’article 13 du Code du travail indique que le CDD ne peut
excéder deux (2) ans renouvelable une seule fois, l’article 13 de la loi de 2017 non seulement il ne
20
L’article 2 de la loi N°2017-05 du 29 août 2017 définit le travailleur comme « toute personne physique qui s’est
engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre
personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur ».
Dr Mathieu DEHOUMON
précise pas la durée maximale du renouvellement qu’il institue, mais il autorise aussi un
renouvellement indéfini.
Par ailleurs, il convient de relever certaines prohibitions qui sont faites au recours au contrat à durée
déterminée comme par exemple, pour protéger le droit de grève, on ne peut admettre qu’un contrat à
durée déterminée soit conclu pour remplacer un salarié gréviste.
En autorisant désormais le renouvellement indéfini du CCD, le législateur social béninois relativise

l’effet pervers de cette pratique et reste muet sur les aménagements que son homologue français
apporte aux contrats successifs. De toute façon, le salarié garde bien des droits que l’employeur ne
18 saurait lui contester.
En effet, les droits des salariés se fondent sur la relation de travail qui lie l’employeur au salarié.
Mais les situations diffèrent selon qu’il s’agisse du droit du travail au Bénin ou en France. On retient
qu’en cours de CDD, le salarié a droit à l’égalité de traitement et à la stabilité de l’emploi. En
France, on lui accorde en plus l’indemnité de fin du contrat et l’indemnisation du chômage.
Paragraphe 2- Autres types de contrat à durée déterminée
Le contrat temporaire : La pratique du travail temporaire est une idée anglo-saxonne. Elle serait
née en Grande-Bretagne mais développée aux Etats-Unis. Son pragmatisme a favorisé la
multiplication en Europe des entreprises de fournitures de services de personnel temporaire. Elles
sélectionnent, embauchent, gèrent et rémunèrent des travailleurs qu’elles détachent en mission
temporaire auprès des entreprises clientes. Une telle technique présente quelques avantages sociaux
et économiques.
Au Bénin, la pratique du travail temporaire en tant que fourniture de main-d’œuvre à but lucratif
n’est pas encore développée. Il apparaît aujourd’hui une timide tendance à placer des demandeurs
d’emploi dans certaines entreprises nationales sans qu’il soit établi la fondamentale technique
triangulaire qui met en présence l’entrepreneur du travail temporaire, l’utilisateur et le travailleur
intérimaire.
Le contrat saisonnier : L’activité saisonnière concerne les tâches appelées à se répéter chaque année
à date à peu près fixe au rythme des saisons et des modes de vie collectifs. Ex. Campagnes agricole,
commerciale, industrielle, artisanale. L’emploi saisonnier est nécessairement un CDD. Le contrat
saisonnier échappe aux exigences de renouvellement prévues pour le CDD.
Le contrat occasionnel : Le Code béninois du travail désigne comme travailleurs à titre occasionnel,
les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée. Tout comme le contrat saisonnier, le contrat
occasionnel est nécessairement un CDD qui ne peut dépasser la durée légalement prévue.
Le contrat de travail à temps partiel est le contrat conclu pour une durée inférieure d’un cinquième
(1/5ème) au moins à la durée légale ou conventionnelle de travail. Le contrat de travail à temps
partiel doit être écrit et mentionner notamment la qualification du travailleur, les éléments de la
rémunération, la durée hebdomadaire ou la durée mensuelle prévue et la répartition de la durée du
travail (article 14 de la loi de 2017).
Le travailleur à temps partiel est rémunéré proportionnellement à son temps de travail. Le travailleur
à temps partiel sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, bénéficie des droits
Dr Mathieu DEHOUMON
reconnus aux travailleurs à temps complet par la présente loi, les règlements, conventions et accords
collectifs (article 15 de la loi de 2017).
Le travail intérimaire est la situation où un intérimaire appelé travailleur, est employé par une
entreprise de travail intérimaire ou société d’intérim appelée employeur, en vue d’être prêté à une
entreprise utilisatrice appelée cliente, pour y effectuer un travail déterminé (article 17 de la loi de
2017).
Le travail intérimaire se caractérise, aux termes de l’article 18 de la loi de 2017, par deux contrats :
un contrat de travail d’intérim conclu par écrit entre l’entreprise de travail intérimaire et le
19
travailleur intérimaire appelé contrat de mission ;
un contrat de placement ou de mise à disposition conclu par écrit entre l’entreprise de travail
intérimaire ou société d’intérim et l’entreprise utilisatrice.
Le législateur de 2017 précise que toute entreprise de travail intérimaire, avant de commencer son
activité et durant celle-ci, justifie d’une assurance couvrant le risque d’exploitation. La mission de
travail intérimaire doit comporter un terme fixé dans le contrat de placement ou de misé à
disposition. Lorsque le terme ne peut être précisé à l’avance, le contrat doit être conclu pour une
durée minimale et il a pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Le travailleur
intérimaire ne relève pas de l’effectif de l’entreprise utilisatrice.
Le législateur interdit toute forme d’utilisation de main-d’œuvre par le moyen d’intermédiaires, sauf
dans le cadre exclusif des dispositions relatives au travail intérimaire (article 21 de la loi de 2017).
Section 2- Le contrat à durée indéterminée (CDI)
L’examen du CDI impose de s’appesantir sur les caractéristiques du CDI et les modalités de la
transformation d’un CDD (paragraphe 1) en CDI (paragraphe 2).
Paragraphe 1 : Les caractéristiques du CDI
Le contrat à durée indéterminée est celui qui peut cesser à tout moment, sous réserve du respect du
préavis prévu par la loi. Aux termes de l’article 25 du Code du travail, le contrat de travail à durée
indéterminée peut être écrit, verbal ou tacite. Toutefois, lorsqu’il nécessite l’installation du
travailleur hors de sa résidence habituelle, le CDI doit satisfaire aux exigences de l’article 13 du code
du travail c’est-à-dire qu’il doit être constaté par écrit et enregistré par les services compétents du
Ministère chargé du travail.
Aux termes de l’article 11 de la loi N°2017-05 du 29 août 2017, le contrat de travail à durée
indéterminée est « celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut cesser à tout moment par
la volonté de l’une des parties, sous réserve du préavis. Il peut être conclu à temps plein ou à temps
partiel.
Dr Mathieu DEHOUMON
Paragraphe 2 : La transformation d’un CDD en CDI
Dans la pratique, la jurisprudence a consacré plusieurs cas où le CDD est devenu un CDI21. C’est le
cas du CDD dont le nombre de prorogation n’est pas défini à sa conclusion. Le CDD qui se poursuit
donc après l’échéance du terme sans que le contrat ait prévu cette prorogation, devient un CDI. Il en
est de même pour le CDD tacitement reconduit, pour le contrat qui prévoit une libre faculté de
résiliation après un préavis ou pour le contrat à durée déterminée qui prévoit un nombre illimité de
prorogations.
NB : Une nouveauté apportée par la loi de 2017 en matière de contrat de travail à temps partiel :
20 Aux termes de l’article 15 de la loi de 2017, le CDD et le CDI peuvent être conclus soit à plein
temps soit à temps partiel et rémunérés proportionnellement au temps de travail exécuté
Le contrat de travail à temps partiel est le contrat conclu pour une durée inférieure d’un cinquième
(1/5ème) au moins à la durée légale ou conventionnelle de travail ; il doit respecter la forme écrite
(article 14 loi de 2017).
21
Doivent être converties en contrats de travail à durée indéterminée, les embauches fréquentes dont ont fait l’objet
deux travailleurs au départ occasionnels dès lors qu’ils ont totalisé au service de l’employeur une période qui excède
celle de deux ans exigée l’article 24 alinéa 2 du code du travail, période légale consolidée par la délivrance de fiche
de paie et de livrets d’assurance par l’employeur. Le licenciement qui s’en suit a un caractère abusif : Arrêt n°25/CJ-
S du 29 Juin 2007 de la Cour Suprême
Dr Mathieu DEHOUMON
CHAPITRE 3 : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les relations de travail font partie du système juridique libéral sachant que c’est le contrat de travail
qui en est la source.
La question du maintien dans l'emploi est une préoccupation récente pour les entreprises. Elle est
liée à la notion d'inaptitude au travail et, pour cette raison, est souvent associée aux salariés
21 handicapés et aux salariés âgés. Or, les entreprises se sentent parfois démunies face au handicap et
ont plutôt favorisé le départ des seniors. Il ne s’agit donc pas d’une question qui intéresse
uniquement les personnes porteuses de handicap mais aussi les travailleurs indépendants et les
séniors.
Le maintien dans l’emploi est un processus qui relève de la volonté des pouvoirs publics de prendre
des dispositions nécessaires à soutenir une politique de l’emploi des personnes caractérisées par un
handicap ou une déficience qui rend leur employabilité précaire ou hypothétique. Une telle pratique
consiste à mettre en œuvre des solutions visant à accompagner les personnes dont l’état de santé
ou la situation sociale risque d’avoir un impact dans l’exercice de leur activité professionnelle.
Il importe alors de focaliser l’attention sur le maintien dans l’emploi comme un défi de management
des ressources humaines (section 1) pour ainsi appréhender les modalités pratiques de l’effectivité du
mécanisme de maintien dans l’emploi (section 2).
Section 1 : Une clé de management des ressources humaines
Une solution de maintien dans l'emploi nécessite de dépasser l'approche strictement

médicale et individuelle du handicap et de s'appuyer sur une analyse de la situation de han-
dicap. Cette approche concerne ainsi les salariés qui peuvent rencontrer, à un moment ou à
un autre de leur vie professionnelle, des difficultés à tenir leur emploi. Une question qui
risque de devenir un enjeu majeur de la gestion des ressources humaines dans les années à
venir au regard de l'effet conjugué du vieillissement de la population active et de l'allongement de la
durée de vie au travail.
Le handicap et le vieillissement des effectifs, conjugué à l'allongement de la durée de vie au travail se

traduiront, dans les années à venir, par une recrudescence des cas d'inaptitude. Cette conjoncture
devrait inciter les entreprises à engager une réflexion et à mettre en place une politique de prévention
et de maintien dans l'emploi pour éviter les situations de handicap et la perte des travailleurs ayant
une certaine expérience et une certaine culture d’entreprise.
Une déficience fonctionnelle (la perte ou le dysfonctionnement de diverses parties du corps,

motrices, sensorielles, organiques ou mentales) s'apprécie sous l'angle médical et peut faire l'objet
d'une reconnaissance administrative. Elle est souvent assimilée à une limitation des capacités de
travail. Pourtant, la déficience ne s'accompagne pas systématiquement de difficultés pour réaliser un
travail, notamment lorsqu'elle est compensée par des aménagements techniques ou organisationnels.
Un salarié se trouve par contre en situation de handicap lorsque les conditions de travail lui sont
inadaptées et qu'il éprouve des difficultés à tenir son emploi. Il devient alors plus intéressant
Dr Mathieu DEHOUMON
d'analyser les conséquences d'une déficience dans une situation de travail donnée que la déficience
elle-même, et plus utile d'analyser les compétences, le potentiel de la personne que ses incapacités.
Si le concept de maintien dans l'emploi s'est développé à propos des travailleurs handicapés, il
concerne aujourd'hui un public beaucoup plus large de salariés qui éprouvent des difficultés à tenir
leur emploi, autrement dit qui sont en situation de handicap.
Il est aujourd’hui essentiel de conserver les compétences acquises au sein de l'entreprise car l’enjeu
pour l'entreprise se situe à l'intersection de la productivité, des compétences, et des trajectoires
professionnelles. Si la médecine du travail déclare inapte certains salariés, les employeurs sont
22 obligés de les reclasser, ce qui engendre une perte de compétences importante pour certaines
entreprises.
Du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap peuvent dépendre l'efficacité et le
développement d'une activité qui repose sur les compétences du personnel. L'employeur qui parvient
à maintenir des personnes en situation de handicap dans son entreprise montre également qu'il
prend en compte les situations personnelles, ce qui induit un effet bénéfique sur le climat social. Les
autres salariés réalisent que s'ils rencontrent, à leur tour, des difficultés, un dialogue constructif dans
l'entreprise permettra d'assurer leur maintien dans l'emploi.
Un maintien individuel constitue un vrai projet et suppose une démarche en grande partie
conditionnée par la relation triangulaire entre l'employeur, le salarié et le médecin du travail, la
contribution d’une structure spécialisée en la matière étant aussi de tout intérêt.
Section 2 : Mise en place d’une structure spécialisée
Pour l’effectivité du mécanisme du maintien dans l’emploi, les pouvoirs publics doivent
prendre les mesures législatives ou réglementaires nécessaires créant et encadrant une
structure spécialisée chargé de cette mission.
Ainsi, le maintien dans l’emploi doit être un mécanisme mis en application par une
structure spécialement mise en place sur l’ensemble du territoire national et mandatée pour
aider les employeurs et les personnes handicapées (salariés ou travailleurs indépendants) à
trouver une solution sur-mesure de maintien dans l’entreprise quand apparaît une
inadéquation entre le handicap et le poste de travail.
Cette structure doit répondre à des situations individuelles et apporter des compétences
spécifiques et complémentaires à celles mises en œuvre par les services de santé au travail et
les organismes de Sécurité Sociale.
Elle doit être en mesure de proposer aux employeurs, aux salariés ou aux travailleurs
indépendants handicapés des services comme :
 apport d’informations sur le cadre juridique et la démarche de maintien dans l’emploi ;
 analyse de la situation et accompagnement dans la recherche et la construction de solutions

adaptées ;
 mobilisation des aides techniques, humaines et financières pour la mise en œuvre de la

solution de maintien.
Dr Mathieu DEHOUMON
Avant toute intervention, la structure ainsi désignée devra vérifier que la situation relève
bien d’une problématique de maintien et qu’elle vise son public, qu’elle a l’accord de
l’employeur et du salarié pour une intervention et que le médecin du travail a donné son
avis favorable.
Les personnes ou acteurs devant bénéficier de tels services sont notamment :
- les employeurs tels que prévus par l’article 33 du code du travail ;
 les personnes porteuses de handicap telles que prévues par les articles 31 et 32 du code du
23 travail ;
 les travailleurs indépendants.

Dr Mathieu DEHOUMON
CHAPITRE 4 : LA PERTE DE L’EMPLOI : la fin du contrat de travail
Les relations de travail font partie du système juridique libéral. Le contrat de travail étant la source
fondamentale des rapports individuels, il revient aux parties de fixer la durée et la fin de la
convention qui les lie. Suivant une conception purement civiliste, le régime juridique de la rupture
est dominé par le double principe théorique de la liberté et de la réciprocité : le droit de résiliation
unilatérale de chaque partie.
24
Mais l’évolution contemporaine du droit du travail consacre une distinction primordiale entre la
démission du salarié et le licenciement. Toutefois, le droit positif vient tempérer la mise en œuvre de
ce droit par un contrôle administratif ou judiciaire. La fin de la relation de travail entraîne donc la
perte de l’emploi. Le contrat de travail peut alors prendre fin suite à sa suspension ou suite à sa
rupture (section 1) produisant de ce fait des effets très particuliers (section 2).
Section 1- La suspension et la rupture du contrat de travail
Il est nécessaire pour comprendre les mécanismes de la fin du contrat de travail d’analyser
distinctement la suspension du contrat de travail (paragraphe 1) et les différents types de rupture du
contrat de travail (paragraphe 2).
Paragraphe 1 : La suspension du contrat de travail
En règle générale, le contrat de travail est suspendu en cas d’impossibilité temporaire d’exécution du
travail. L’article 35 du Code béninois du travail prévoit plusieurs cas de suspension du contrat de
travail.
En tout état de cause, en cas de difficultés économiques et financières de l’entreprise, la suspension

qui s’entend de la mise à pied économique des salariés ne peut l’être que pour une durée déterminée
n’excédant pas trois mois, renouvelable une seule fois. A l’expiration de ce délai, l’employeur doit
décider de licencier ou de reprendre l’intéressé.
Concernant la mise à pied économique, communément dénommée chômage technique, c’est

l’employeur qui décide de procéder à cette suspension, après avis de l’Inspecteur du Travail
territorialement compétent. La mise à pied économique est soumise à une procédure stricte. Elle
doit être liée aux difficultés économiques et financières réelles de l’entreprise conformément aux
dispositions de l’arrêté N°76/MFPTRA/DC/DT/SRT du 19 juillet 2000 portant application de
l’article 35 du Code du Travail, relatif à la suspension du contrat de travail pour cause de difficultés
économiques et financières.
Paragraphe 2 : Typologie de la rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail peut intervenir pendant la période d’essai (A). Mais la rupture
proprement dite peut prendre des formes particulières (B). Si la rupture du CDD intervient dans
certaines conditions légalement définies, le CDI, quant à lui, peut être rompu soit par la volonté du
salarié : la démission (C), soit par la volonté de l’employeur : le licenciement (D). Il peut aussi
arriver que la rupture du contrat soit négociée (E).
Dr Mathieu DEHOUMON
A- La rupture du contrat pendant la période d’essai
Le législateur béninois permet à l’une ou l’autre partie au contrat de mettre fin à l’engagement à
l’essai. Ainsi, le salarié ou l’employeur peut discrétionnairement mettre fin, à tout moment, à la
relation de travail avant expiration de la période d’essai. Celui qui en prend l’initiative n’aura aucun
formalisme à respecter.
Cependant, la loi n’admet aucun abus de droit à la rupture de la période d’essai. Si c’est l’employeur
qui en prend l’initiative, la charge de la preuve pèsera sur le salarié. Il y aura abus de droit chaque
25 fois que l’employeur qui rompt le contrat de travail sans avoir mis le salarié en mesure d’exercer ses
aptitudes, ou lorsque le salarié démontre que l’employeur n’a jamais eu pour intention de continuer
le contrat au-delà de la période d’essai. Ainsi, la Cour de cassation retient que le salarié âgé de 45
ans qui, en période de formation, vient de démissionner n’as pas l’occasion d’exercer ses aptitudes. Il
peut alors prétendre à des dommages-intérêts22. Il importe de savoir que la rupture abusive donne
droit à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi.
Si la rupture pendant la période d’essai a un caractère discriminatoire, la rupture est nulle (et pas
seulement abusive). Face à la difficulté à démontrer l’existence d’une discrimination, la
jurisprudence applique le régime de la nullité du licenciement. Ainsi, pour un salarié malade
pendant la période d’essai, les juges ont décidé que la rupture est manifestement due à son état de
santé et qu’elle est donc nulle23.
Par ailleurs, l’employeur n’a pas à justifier la rupture par des fautes commises par le salarié sinon il
sera amené à n’appliquer que le droit disciplinaire en donnant une sanction disciplinaire au salarié
fautif24.
B- La rupture du contrat proprement dite

Le contrat de travail set rompu par licenciement, démission, accord des parties ou survenance du
terme du contrat à durée déterminée. Mais la prise d’acte voire la résiliation judiciaire peuvent
permettre de mettre fin au contrat de travail.
L’accord des parties est la manifestation de la volonté commune du travailleur et de l’employeur de

mettre fin à l’amiable au contrat de travail.
De la prise d’acte de rupture du contrat : Pour éviter la démission ou le licenciement, le salarié ou

l’employeur peut constater la rupture du contrat de travail imposée par les faits, en prendre acte,
sans en supporter l’imputabilité. Aucune disposition législative ne fonde la notion de prise d’acte.
C’est la jurisprudence qui lui a donné, en 2002, une qualification juridique.
* La prise d’acte de rupture par le salarié s’analyse en une décision du salarié de mettre fin à un CDI en
raison de(s) faute(s) commise(s) par l’employeur en cours d’exécution du contrat25.
22
Soc. 5 mai 2004
23
Soc. 16 février 2005.
24
Soc. 10 mars 2004.
25
Soc. 15 mars 2006, Bull. civ. V, N°109.
Dr Mathieu DEHOUMON
* La prise d’acte de la rupture par l’employeur il ne s’agit pas ici d’un mode original de rupture car, selon
la Cour, « l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère
comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure.
De la résiliation judiciaire du contrat de travail : bien que la loi ne le prévoie expressément, les
parties ont la possibilité de demander au juge social la résiliation judiciaire du contrat en cas
d’inexécution par l’une des parties de ses obligations en application des dispositions de l’article 1184
du Code civil.
De la cessation du CDD : la cessation du CDD peut intervenir soit par une rupture avant le terme
26
du contrat, soit au terme régulièrement fixé par contrat : on parle de rupture anticipée.
C- De la démission
La démission consiste en la rupture unilatérale du contrat par le salarié. La démission, c’est la liberté
du salarié de mettre fin au contrat26. La démission ne donne droit ni aux allocations chômage, ni aux
indemnisations de licenciement. La démission arrange l’employeur car elle ne requiert ni procédure,
ni d’indemnité notamment lorsqu’il s’agit d’une véritable démission. En se fondant sur l’article 44
du code béninois du travail, on peut dire que, outre le préavis, il n’y a pas de conditions de forme
pour mettre en œuvre la démission. On retient aussi que qu’en cas de démission, le salarié n’a droit à
aucune indemnité.
Aux termes de l’article 36 de la loi de 2017, la démission est expressément notifiée par écrit à
l’employeur. Elle peut être également constatée. La démission implique le respect d’un préavis dans
les mêmes conditions qu’en cas de licenciement. Toutefois, l’employeur peut dispenser le travailleur
d’effectuer le préavis sans avoir à payer une indemnité compensatrice. En cas de démission abusive,
le travailleur peut être condamné à des réparations pour préjudice causé à l’employeur dans les
mêmes conditions que celles préalablement définies.
D- Du licenciement
La rupture du contrat de travail prend l’appellation de licenciement lorsqu’elle procède de l’initiative

de l’employeur. Pour être valable, cette décision de l’employeur doit être motivé quel que soit le type
de licenciement. Les articles 28 à 35 de la loi de 2017 organisent avec le code du travail la procédure
de licenciement.
Le licenciement est un mode de rupture propre au CDI à l’initiative de l’employeur. L’article 45 du

code béninois du travail prévoit qu’un salarié ne peut être licencié que s’il existe un motif objectif et
sérieux de ne pas maintenir son contrat de travail : à défaut de quoi le licenciement est jugé abusif27
et sanctionné par le versement de dommages-intérêts28.
26
Même pendant ses congés annuels, le salarié est tenu de réserver à son employeur le monopole de son activité. Le
salarié qui s’est fait débaucher par une société concurrente et a présenté à son ancien employeur sa démission sans
préavis est coupable d’une rupture abusive de contrat de travail. Il doit être solidairement condamné avec son nouvel
employeur à payer au premier employeur une indemnité de préavis et des dommages-intérêts : Arrêt n°108/97 du 05
décembre 1997 de la Cour d’Appel de Cotonou.
27
Est abusif le licenciement d’un salarié qui a exigé des garanties disciplinaires dans une procédure d’audition :
Arrêt n°02/CJ-S du 29 Novembre 1996 de la Cour Suprême
28
En matière de fixation du quantum des dommages-intérêts, les critères légaux sont indicatifs. Les juges du fond
disposent d’une liberté d’action et d’appréciation : Arrêt n°04-CJ-S du 21 avril 2006 de la Cour Suprême.
Dr Mathieu DEHOUMON
On distingue deux types de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement

pour motif économique. Mais, on conçoit bien qu’un licenciement collectif peut être envisagé soit
pour un motif personnel, soit pour un motif économique.
Procédure de licenciement pour fait personnel
Selon l’article 46 du Code béninois du travail, l’employeur qui licencie pour motif personnel doit
notifier sa décision par écrit.
27 L’employeur notifie le licenciement au salarié et en informe l’Inspecteur du travail. Il faut toutefois

relever que cette procédure souffre de beaucoup d’insuffisances et ne présente pas de garanties
suffisantes aux droits du salarié licencié. En France, la loi oblige l’employeur à convoquer le salarié
à un entretien préalable avant toute notification du licenciement.
Procédure du licenciement pour motif économique

C’est l’article 47 du code béninois du travail qui organise le licenciement pour motif économique29.
Entre autres, le législateur béninois insiste pour que l’employeur convoque au moins une fois une
réunion avec les délégués du personnel, lorsqu’il en existe, pour répondre aux questions portant sur
les éléments d’informations communiqués à ces derniers et pour recueillir leurs observations et
propositions tendant à éviter les licenciements, à en diminuer le nombre ou à en atténuer les effets
pour les salariés concernés. Si au terme de ces discussions et échanges, l’employeur décide de
licencier, il doit notifier par écrit sa décision à chaque salarié concerné à travers une lettre de
licenciement qui comporte tous les éléments d’information et de précision. Il devra informer
également l’Inspecteur du travail de ces licenciements.
Obligations préalables au licenciement économique
Il pèse sur l’employeur l’obligation d’adapter le salarié au nouveau poste ou le reclasser, comme l’a
prévu le législateur français (article L. 1233-3 C. trav. français).
Obligation d’adaptation : La Cour de cassation insiste sur la bonne foi des parties pour éviter que
l’une ne se retrouve dans le dénuement et que l’autre ne verse dans un abus opportuniste. Le juge
suprême, dans l’arrêt Expovit en 1992, expose que la bonne foi dans l’exécution du contrat de travail
se traduit par l’obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi. Cela revient à proposer au
salarié une formation qui lui permet d’acquérir les nouveaux outils nécessaires aux changements
intervenus dans l’entreprise.
Obligation de reclassement : Avant de licencier, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour
sauvegarder l’emploi du salarié. La loi l’oblige à tenter de reclasser le salarié et à respecter cette
décision30 (article L. 1233-4 C. trav. français). Le reclassement du salarié est une obligation qui est
29
Les difficultés qui fondent un licenciement pour motif économique doivent être caractérisées ; par suite, manque
de base légale la décision qui déclare légitime un licenciement intervenu pour motif économique sans vérifier la
réalité des difficultés de l’entreprise, par exemple par l’examen des bilans de gestion : Arrêt n°27 / CJ-S du 11
décembre 1998 de la Cour Suprême du Bénin.
30
A commis un abus de droit et engage par conséquent sa responsabilité, l’employeur qui, après avoir autorisé son
salarié à passer un concours professionnel s’est abstenu de le reclasser dans la catégorie à laquelle il a droit avant sa
retraite : Jugement n°30/2003 du 04 Août 2003 du Tribunal de première instance de Cotonou.
Dr Mathieu DEHOUMON
bien antérieure à la notification du licenciement. L’employeur peut procéder soit au reclassement à

l’intérieur de l’entreprise, soit au reclassement à l’étranger.
Obligations postérieures au licenciement économique
- Obligation de priorité de réembauchage : article 50 du code béninois du travail.
- Obligation d’établir et de justifier l’ordre de licenciement
Toutefois, dans un arrêt antérieur du 20 janvier 1998, le juge français avait retenu que le non-respect
28 de ces critères ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais qu’il donne droit à
réparation du préjudice.
Section II- Les effets de la rupture du contrat de travail
Paragraphe 1 : Le délai-congé ou préavis
Le salarié peut avoir perdu le droit au préavis. C’est ce qui se passe en cas de faute grave ou de faute
lourde. En dehors de cette hypothèse, l’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis,
mais il le paye comme s’il l’effectue. Durant cette période, le salarié ne doit subir aucune
modification de son contrat, et il doit percevoir sa rémunération sans restriction.
Paragraphe 2 : Le règlement des comptes
La fin du contrat a pour autres effets de déclencher le mécanisme de versement des indemnités de
rupture. Il s’agit de l’indemnité compensatrice de préavis, de celle des congés payés et de celle de
licenciement.
Les attestations délivrées par l’employeur : le contrat ayant pris fin, l’employeur doit remettre au
salarié certains documents que la loi française précise : le certificat de travail, l’attestation Pôle
emploi, et le reçu pour solde de tout compte.
Questions de révision
1. Qu’est- ce que le contrat de travail ?
2. Quels sont les différents types de travail que vous connaissez ?
3. Quelles sont les conditions de formation du contrat de travail ?
4. Citez les différents types de contrat de travail que vous connaissez
5. Comparez le contrat de travail et les autres contrats qui lui sont voisins
6. Enumérez les obligations des parties au contrat de travail
7. Appréciez les critères de qualifications du contrat de travail
8. Qu’est-ce que le contrat de mandat ? le contrat de société ? le contrat
d’apprentissage ? le contrat d’entreprise ?
9. Précisez les pouvoirs de l’employeur
10. Le salarié potentiel peut esquiver les questions liées à sa vie privée lors de
l’entretien d’embauche ?
Dr Mathieu DEHOUMON
Partie II- LA RELATION COLLECTIVE DU TRAVAIL

Les relations collectives du travail concernent les questions de représentations des travailleurs
(chapitre 2). C’est la réglementation du travail qui s’organise autour des conditions générales du
travail (chapitre 1), de l’administration du travail (chapitre 3), et qui prend également en compte le
règlement des conflits de travail (chapitre 4).
29
CHAPITRE 1- LES CONDITIONS GENERALES DU TRAVAIL
Pendant longtemps, le travailleur s’est cramponné à sa tâche quotidienne, parfois à longueur de

journée, sans repos dominical et parfois sans congé. Mais progressivement, il s’est libéré de cet
asservissement de sa personne. Après de longues et hautes luttes sociales, le premier objectif des
salariés et des syndicats a été d’obtenir une limitation de la durée du travail.
De la revendication de voir limité le temps du travail, les salariés et les syndicats se mobilisent
désormais sur l’aménagement du temps de travail. Les salariés et les syndicats militent donc pour
une meilleure prise en compte des questions relatives à l’aménagement du temps de travail (section
1), aux périodes de repos du travailleur (section 2) et aux autorisations d’absence du salarié (section
3).
Section 1 : L’aménagement du temps de travail
Paragraphe 1 : La durée de la vie active
La vie active s’entend du temps pendant lequel le travailleur exerce une activité professionnelle
salariée. L’entrée dans la vie active s’effectue réglementairement à partir de 14 ans (article 166 du
Code du travail). Au Bénin, un enfant ne peut légalement être un travailleur salarié avant cet âge.
Après la vie active, il faut, pour être éligible à la pension de vieillesse de la CNSS, que le travailleur
aie poursuivi une vie active jusqu’à l’âge de 60 ans (article 93 nouveau du code de sécurité sociale :
loi N°2007-02 du 26 mars 2007)31 et totaliser 180 mois de paiement des cotisations sociales. L’âge
minimum de 60 ans n’a aucun caractère impératif et n’a pour fonction que d’apprécier le moment où
le travailleur est recevable à bénéficier des prestations de vieillesse de la Caisse Nationale de Sécurité
Sociale (CNSS). Au-delà de cet âge, le travailleur et son employeur peuvent continuer régulièrement
et d’un commun accord leurs relations de travail.
Paragraphe 2 : La durée du travail
C’est le temps que le travailleur consacre à son activité professionnelle. La durée légale de travail au
Bénin est en moyenne de 2.400 heures par an dans les entreprises agricoles soit une moyenne de 45,5
31
L’article 93 de la loi N°98-019 du 21 mars 2003 portant Code de sécurité sociale en République du Bénin avait
retenu l’âge de 55 ans pour prétendre à la pension de vieillesse. Mais cette disposition a été modifiée pour
harmoniser l’âge de l’admission à la pension de vieillesse dans tout le Bénin. Ainsi, l’article 93 nouveau de la loi
N°Z007-02 du mars 26 mars 2007 portant modification des dispositions des articles 10, 89, 93, 94, 95 et 101 de la
loi N°98-019 du 21 mars 2003, porte désormais à 60ans l’âge d’admission à la pension (à la retraite au Bénin).
Dr Mathieu DEHOUMON
heures par semaine, et de 40 heures par semaine pour les autres entreprises (article 142 du code
béninois du travail ; voir aussi l’article 47 de la Convention collective générale).
S’agissant des jeunes travailleurs (entre 14 et 17 ans), le travail de nuit (entre 21h et 5h du matin) est
interdit. Les 40 heures hebdomadaires et les 2400 heures annuelles étant des maxima, elles ne
peuvent être dépassées qu’en application de la réglementation sur les heures supplémentaires, les
heures de modulation, les heures de récupération et les heures d’équivalence.
Section 2 : Les périodes de repos du travailleur
30 Paragraphe 1 : Le repos du travailleur

A. Le repos journalier
Le Code du travail ne donne pas une durée précise sur le repos journalier mais fixe le maximum de
la durée de travail par jour. L’article 155 du code béninois du travail se contente d’indiquer que le
repos des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans doit avoir une durée minimale de douze (12)
heures consécutives, comprenant la période de nuit.
B. Le repos hebdomadaire
L’employeur doit prévoir, dans tous les cas, à la fin de chaque semaine ou en cours de semaine selon
l’organisation interne du travail dans l’entreprise, une durée de repos de 24 heures consécutives au
profit du travailleur (article 156 du code béninois du travail). Le repos hebdomadaire a lieu, en
principe, le dimanche au Bénin. Des dérogations au repos dominical peuvent être accordées32, de
plein droit, si la nature de l’activité de l’entreprise ne permet pas le repos hebdomadaire, ou, s’il y a
urgence de travaux à exécuter par le personnel de l’entreprise.
Dans ces deux cas, une compensation est alors due au personnel au titre du surcroît de travail. Mais
lorsque le travail du dimanche est une volonté délibérée de l’employeur de profiter de ses salariés, il
commet alors une infraction33.
Paragraphe 2 : Les jours chômés et payés

Selon l’article 157 du code béninois du travail, les jours chômés et payés sont déterminés par une
loi spécifique (article 49 de la Convention collective générale).
Les jours de fête légalement chômés et payés au Bénin sont :

o 1er janvier : Fête du nouvel An
o 10 Janvier : Fête des religions traditionnelles
o 1er Mai : Fête du Travail
o 1er Août : Fête Nationale
o 15 Août : Jour de l’Assomption
o 1er Novembre : Jour de la Toussaint
o 25 Décembre : Jour de Noël
o Lundi de Pâques
32
Arrêté n° 035/MFPTRA/DC/SGM/DT/SRT du 24 juin 1999.
33
Certaines professions comme gardien de nuit dérogent au principe du repos hebdomadaire normal tout comme
elles dérogent aux règles fixant la durée légale du travail. Selon le code du travail, une compensation est due. Mais,
en l’absence de texte précisant les modalités de mise en œuvre, un salarié ne peut réclamer des indemnités
compensatrices : Arrêt n°60/68/du 28 /11/1968 de la Cour d’Appel de Cotonou.
Dr Mathieu DEHOUMON
o Lundi de Pentecôte
o Jour de l’Ascension
o Jour du Ramadan
o Jour de la Tabaski
o Jour du Maouloud.
Paragraphe 3 : Les congés du travailleur

A. Les congés annuels payés ou congés administratifs
Tout travailleur a droit à deux (2) jours ouvrables de congé par mois de service effectif (article 158 du
31 Code du travail ; voir aussi l’article 50 de la Convention collective générale). Cette durée peut
être augmentée d’un bonus de quelques jours supplémentaires. Le cumul de la durée de congé
mensuelle et du bonus annuel ne doit pas dépasser 30 jours ouvrables pour 12 mois de service
effectif.
La durée annuelle de congé payé est donc normalement de 24 jours ouvrables ou au plus à 30 jours
ouvrables qui ne peuvent être amputés des jours d’absence pour accident du travail ou maladie
professionnelle, des périodes de repos des femmes en couche, des absences pour maladie attestées
par un médecin dans la limite de six (6) mois maximum, des permissions exceptionnelles accordées
par l’employeur à l’occasion d’événements familiaux dans la limite de dix (10) jours maximum par
an, ou des périodes de grève.
B. Les congés spéciaux
Aux termes de l’article 159 du code béninois du travail, le travailleur bénéficie de jours de repos payés
et non déductibles de la durée de congé annuel dans les circonstances suivantes :
- Maternité : 6 semaines avant l’accouchement et 8 semaines après ;
- Naissance au foyer : 3 jours ;
- Mariage du travailleur : 3 jours ;
- Mariage d’un enfant du travailleur, de son frère ou de sa sœur : 1 jour ;
- Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-père, d’une belle-mère : 2 jours
- Décès du conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant : 3 jours.
C. Les congés de maladie et le repos sanitaire
Les congés de maladie : lorsqu’un médecin agréé le certifie, la maladie du travailleur lui donne droit à
un congé, octroyé sur sa demande mais dont la durée maximale ne peut dépasser :
- six (06) mois pour les travailleurs ayant totalisé moins de 24 mois de service ;
- douze (12) mois pour les travailleurs ayant totalisé une période égale ou supérieure à 24 mois
de service.
Le repos sanitaire : il se distingue du congé de maladie par son caractère passager. C’est la petite
indisposition qui oblige le travailleur à rester à la maison. Le repos sanitaire est décidé par un
médecin agréé et ne peut dépasser 4 jours renouvelables une fois. Ce délai peut être prorogé en cas
d’hospitalisation, ce qui nous rapproche du congé de maladie.
Section 3 : Les autorisations d’absence sans salaire

Dr Mathieu DEHOUMON
Le travailleur peut, en fonction de divers événements, solliciter une permission à s’absenter de son
poste de travail. Le législateur lui en reconnaît le droit tout en réglementant les modalités d’exercice.
Ainsi, des autorisations spéciales d’absence peuvent être accordées soit avec paiement du salaire
(paragraphe 1), soit sans paiement du salaire (paragraphe 2).
Paragraphe 1 : Autorisation d’absence avec paiement du salaire

L’alinéa 1er de l’article 159 du Code du travail dispose que : « Dans la limite annuelle de dix jours,
ne peuvent être déduites de la durée du congé les permissions exceptionnelles qui auront été
accordées au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son foyer ».
L’article 54 de la Convention collective générale prévoit que ce type d’autorisation d’absence est
32 accordé :
- au travailleur à l’occasion du décès d’un conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant pour 3
jours ;
- au travailleur à l’occasion du décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-père, d’une belle-
mère pour 2 jours ;
- au travailleur à l’occasion de son mariage pour 3 jours ;
- au travailleur à l’occasion du mariage d’un enfant, d’une sœur ou d’un frère pour 1 jour ;
- au travailleur à l’occasion d’une naissance au foyer pour 3 jours.
Il convient d’ajouter que le travailleur peut également solliciter une permission pour prendre part à
des réunions ou des examens. Ces autorisations sont alors accordées :
- aux représentants dûment mandatés du syndicat des travailleurs à l’occasion des congés
professionnels syndicaux dans la limite de huit jours par an ;
- au travailleur désigné pour siéger aux commissions paritaires ;
- au travailleur devant subir les épreuves d’un concours ou d’un examen en vue de son
accession à une hiérarchie supérieure ou présentant un intérêt direct pour le déroulement de
sa carrière.
Paragraphe 2 : Autorisation d’absence sans paiement du salaire

Le travailleur peut solliciter pour convenance personnelle des autorisations d’absence non déductible
de son congé annuel et non rémunérée dans la limite de 15 jours ouvrables par an (article 159 al. 2 du
Code béninois du travail).
Ces périodes d’absence pourront lui permettre :

- de suivre un stage officiel de perfectionnement, d’éducation physique et sportive ;
- de représenter la République du Bénin dans une compétition sportive internationale ;
- d’assister à des congrès syndicaux ou des séances de formation syndicales auxquels il est
délégué en vertu d’un mandat régulier ;
- d’exercer une fonction syndicale à l’issue de laquelle il est réintégré sans délai, sur sa
demande, avec les avantages dont il jouissait avant sa mise en congé.
En tout état de cause, les demandes d’autorisation doivent être visées par le ministre compétent
lorsqu’il s’agit d’aller suivre un stage de perfectionnement ou de participer à une compétition
sportive à l’étranger.
Sauf dans les cas exceptionnels et donc urgents, une demande d’autorisation d’absence doit être
présentée par écrit à l’employeur au moins un mois à l’avance. La permission de l’employeur n’est
acquise qu’après son autorisation écrite préalable, sauf cas de force majeure.
Dr Mathieu DEHOUMON
CHAPITRE 1 Bis- LES SALAIRES ET ACCESSOIRES DANS L’ENTREPRISE
Le salaire se décompose en salaire de base et en compléments ou accessoires monétaires de salaire.

Le salaire de base ou salaire catégoriel est le minimum auquel le travailleur à plein temps a droit au
regard de son classement.
Le salaire de base est donc la rémunération ou l’exacte contrepartie contractuellement convenue de

33 l’accomplissement de la prestation de travail, pour la durée légale, forfaitaire, ou équivalente. Le
salaire peut être constitué d’une partie fixe et d’une partie variable.
Au salaire, peuvent s’ajouter des primes et gratifications, aléatoires ou variables. Ex : Les primes
d’ancienneté, d’assiduité, du 13ème mois, etc. Ces primes sont soumises à diverses conditions qui
doivent être licites.
Certains considèrent comme salaire, les avantages en nature, c’est-à-dire la fourniture ou la mise à
disposition d’un bien ou service permettant au salarié de faire des économies sur les frais
correspondants.
Ex : Un véhicule de fonction, un outil informatique mise à la disposition du salarié.
Mais il faut distinguer le salaire brut du salaire net.
En général, le montant du salaire relève de la libre négociation entre les parties. Il est possible de
prévoir une variation de rémunération, prévue au contrat. Toutefois, la loi impose le Salaire
Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) au Bénin34 ou Salaire Minimum Interprofessionnel de
Croissance (SMIC) en France. Il importe alors de considérer les caractères généraux du salaire
(section 1) et d’étudier les accessoires du salaire (section 2).
Section 1 : Caractères généraux du salaire
Il convient d’étudier ici comment l’on détermine le salaire (paragraphe 1) et d’appréhender la

typologie des salaires au Bénin (paragraphe 2).
Paragraphe 1 : La détermination du salaire

Pour déterminer le salaire, il faut tenir compte des éléments du salaire35.
A. Définition du salaire
Selon l’article 1er de la Convention N°95 de l’OIT sur la protection du salaire, du 1er juillet 1949, le
salaire est, « quels qu’en soient la dénomination ou le mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles
34
Le Salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) est un droit acquis inaliénable de tout travailleur impliqué
dans une relation de travail. Par conséquent, toute convention par laquelle un travailleur renonce au SMIG en
acceptant un traitement mensuel largement en deçà doit être regardée comme nulle : Arrêt n°03/06 du 20 juillet
2006 de la Cour d’Appel de Parakou.
35
Pour déterminer le salaire il faut se reporter aux éléments de rémunération à savoir : le salaire de base et les
indemnités. C’est aux éléments de rémunération comme le salaire de base, les indemnités et autres avantages qu’il
faut se reporter pour déterminer le niveau du salaire. On ne peut donc se fonder sur sa modicité pour en déduire
qu’ils sont exclus d’indemnités : Arrêt n°11 du 9 décembre 1970 de la Cour Suprême.
Dr Mathieu DEHOUMON
d’être évalués en espèces et fixés par accord ou par la législation nationale, qui sont dus en vertu d’un contrat de
louage de services, écrit ou verbal, par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être
effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus ».
Le Code du travail béninois (article 207 du Code du travail) reprend sensiblement les mêmes
éléments de définition à savoir la rémunération, les avantages en nature ou en espèces, l’emploi
comme contrepartie rappelant ainsi le caractère synallagmatique du contrat de travail. Il dispose que
le salaire est « le traitement de base ou minimum et tous autres avantages payés directement ou indirectement
en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier et fixés soit par accord,
soit par des dispositions réglementaires ou conventionnelles ».
34
B. Liberté et égalité en matière de salaire
L’employeur est en principe libre de déterminer le montant du salaire qu’il accorde à son salarié
compte tenu du poste que celui-ci occupe et de la satisfaction que son patron tire de son activité
professionnelle, de son dévouement et de son rendement.
Cependant, le principe de liberté dans la fixation du salaire est limité par l’existence d’un salaire
minimum légal fixé selon le classement catégoriel du travailleur. Le SMIG correspond au salaire le
plus bas pour l’emploi le plus élémentaire.
Aux autres emplois correspond également et selon le classement catégoriel un salaire minimum fixé
par arrêté ministériel et en deçà duquel l’employeur ne peut décider le montant d’un salaire. Mais le
législateur interdit les discriminations salariales entre femme et homme, entre races, entre individus
occupant un même poste et ayant des responsabilités équivalentes. Il faut relever que cette
interdiction est très peu observée au Bénin où les disparités de rémunération (de base) sont criardes
entre personnel béninois et étranger dans les mêmes entreprises privées.
Le principe d’égalité salariale qu’instaure l’article 208 du code béninois du travail prohibe toute
pratique discriminatoire en la matière. Ce principe fondamental a été mis en évidence par la règle «
A travail égal, salaire égal » et renforcé par la Convention N°100 de l’OIT sur l’égalité de
rémunération entre la main d’œuvre masculine et la main d’œuvre féminine pour un travail de
valeur égale (article 61 de la Convention collective générale). Toutefois, la Cour de cassation
indique que ce principe ne prohibe pas l’individualisation des salaires36. Des différences peuvent
donc exister mais la charge de la preuve va désormais porter sur l’employeur qui devrait prouver via
un motif objectif et pertinent sur cette différence de traitement.
Il est vrai que la non-discrimination n’admet de différence de traitement entre les salariés mais il y a
des situations particulières où le juge soutient l’employeur à procéder ainsi et des cas où le juge
sanctionne l’employeur. C’est ainsi que dans un arrêt du 21 juin 2005, la Cour de cassation a
considéré que face à une situation de pénurie de main d’œuvre, il y a un motif objectif et pertinent
justifiant l’augmentation du salaire pour certains travailleurs. Dans un autre arrêt du 20 février 2008, la
Cour considère que ce n’était pas un motif objectif et pertinent qu’un employeur, se base sur
l’avantage considéré pour réserver des chèques resto pour les salariés non cadres. En 2009 comme en
2010, la Cour garde une position constante en considérant que réserver des jours de congés
supplémentaires uniquement aux cadres est une différence de traitement qui ne présente aucun motif
36
Arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996.
Dr Mathieu DEHOUMON
objectif et pertinent. Dès lors, la rémunération devient un des thèmes de négociation annuelle dans
l’entreprise.
Au demeurant, à la différence des salaires de la fonction publique, la Convention Collective

Générale du Travail énonce que la rémunération des travailleurs tient compte « des données de
l’économie nationale et (…) des résultats des entreprises et de la conjoncture ». Divers types de
salaire existent dans le monde du travail.
Paragraphe 2 : Typologie des salaires

On distingue généralement le salaire au temps, le salaire au rendement, le salaire aux pièces et le
35 salaire à la tâche.
A. Le salaire au temps
II est fixé sur la base d’une unité de temps (heure, journée, semaine, mois, année) passée au travail.
Ni l’effectivité du travail accompli pendant le temps de service, ni la cadence de travail ne sont prises
en compte ici.
Le travailleur est sensé a priori être en train de travailler lorsqu’il est à son poste de travail. Le salaire
au temps est fondé sur une présomption de labeur et de rendement lorsque le travailleur se met à la
disposition de son employeur, aux heures de service. Ceci traduit le concept même de travailleur qui
est celui qui est sous l’autorité et la direction de son employeur selon les termes du code du travail. C’est
en tout cas le mode usuel de rémunération.
B. Le salaire au rendement
II tient compte non seulement de l’effectivité du travail accompli mais aussi de sa productivité. Il
tend à faire coïncider la rémunération reçue avec son équivalent en termes de prestations données.
Le salaire au rendement se présente sous deux formes : le salaire aux pièces, le salaire à la tâche.
1. Le salaire aux pièces

Prévu à l’article 212 du code béninois du travail, le salaire aux pièces se calcule sur la base d’une
quantité de pièces produites en un temps déterminé, chaque pièce ayant un prix unitaire fixe : le
nombre de chaussures fabriquées par un artisan salarié en une semaine, par exemple, ou le nombre
de voitures lavées en une journée. Le salaire à la pièce est concevable dans les cas où le travail du
salarié est suffisamment individualisé et autonome.
2. Le salaire à la tâche
Le salaire à la tâche est prévu à l’article 212 du code béninois du travail. II permet de payer une
tâche individuelle bien circonscrite. Il est calculé sur la base du volume du travail fourni : un
domaine agricole à cultiver, par exemple, ou un segment de marché à prospecter. Selon la
réglementation béninoise du travail, la rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces doit être
calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement
un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue.
Paragraphe 3 : Le paiement du salaire
Le salaire se présente d’abord sous forme de versements monétaires (paragraphe 1). Mais, il est tout
aussi important de préciser le lieu et la périodicité du paiement du salaire (paragraphe 2)
A- Le versement monétaire
Dr Mathieu DEHOUMON
Le salaire ne peut être versé en n’importe quelle forme. En effet, la forme de paiement du salaire est
fixée par le législateur. Ainsi, selon l’article 220 du Code béninois du travail, les salaires doivent
être payés en monnaie ayant cours légal, c’est-à-dire au Bénin, en franc CFA de la Banque Centrale
des Etats de l’Afrique de l’Ouest. Ainsi, le paiement en Naïra du Nigeria ou en Dollar américain par
exemple est illégal au Bénin. Cependant, l’imprécision de la loi permet de libeller le salaire en
devises dans le contrat de travail.
B- Lieu et périodicité du salaire

Le salaire ne peut être versé n’importe où et n’importe quand. La loi béninoise précise alors le lieu et
la périodicité du paiement du salaire du travailleur.
36
En termes de lieu de paiement du salaire, le législateur indique que le salaire doit être payé sur le lieu
de travail. Il ne peut être payé dans un débit de boissons, dans un magasin de vente sauf s’il s’agit du
lieu habituel de travail. Il doit être payé un jour ouvrable.
Quant à la périodicité du paiement du salaire, la loi prévoit que le salaire est exigible à intervalles
réguliers sauf cas exceptionnel au plus tard tous les quinze jours pour les travailleurs occasionnels et
tous les mois pour les travailleurs payés au mois. Les salariés payés au mois doivent recevoir leurs
salaires au plus tard huit jours après la fin du mois de référence. Toutefois, ils peuvent recevoir, sur
leur demande, au bout de quinze jours, un acompte portant au plus sur la moitié de la quotité
mensuelle de leur rémunération de base, leur situation étant obligatoirement apurée lors du
paiement immédiatement consécutif (articles 221 et 222 du code béninois du travail).
Paragraphe 4- Justification du salaire
Les pièces susceptibles de justifier du paiement du salaire sont le bulletin de paie (paragraphe 1) et le
registre des paiements (paragraphe 2). Ces documents doivent être conservés par l’employeur dans
les mêmes conditions que les pièces comptables et doivent être présentés à toutes réquisitions de
l’inspecteur du travail.
A- Le bulletin de paie ou fiche de salaire

Le législateur béninois prévoit à l’article 223 du code du travail que le paiement du salaire doit être
constaté par une pièce dressée ou certifiée par l’employeur ou son représentant et émargée par
chaque travailleur ou par deux témoins, si ce dernier est illettré. La première pièce à laquelle fait
allusion le législateur ici est le bulletin de paie également prévu pat l’article 63 de la Convention
collective générale.
En effet, l’employeur est tenu de délivrer au travailleur au moment du paiement soit un bulletin de
paie individuel, soit tout autre document établi selon les procédés modernes de comptabilité et dont
la contexture est, dans l’un et l’autre cas, fixée par arrêté du ministre chargé du travail (article 224
du code béninois du travail). Mais qu’est-ce que le bulletin de paie ?
Le bulletin de paie est un document remis au travailleur lors de chaque versement du salaire et ayant
pour objet de le renseigner sur la manière dont a été calculée sa rémunération, afin de lui permettre
une éventuelle contestation de ce calcul. La délivrance du bulletin de paie est obligatoire. Cette
obligation patronale est aussi utilisée dans les rapports du salarié avec la sécurité sociale.
Dr Mathieu DEHOUMON
La contexture de ce bulletin est dorénavant réglementée et il comporte obligatoirement un certain

nombre de mentions relatives à l’identification de l’employeur, à l’identification du salarié et à la
structure du salaire. Il fournit au salarié l’essentiel des informations sur sa situation professionnelle.
Le bulletin de paie est individuel ; il doit être établi de façon indélébile et être signé par le travailleur.
L’un des effets juridiques du bulletin de paie est qu’il réalisait une présomption de paiement du
salaire. Mais depuis la dernière jurisprudence de la Cour de cassation37, la délivrance du bulletin de
paie ne présume pas le paiement du salaire car on ne peut reconnaître à un document établi
unilatéralement par l’employeur une valeur de preuve du paiement du salaire dans tous ses éléments.
Il incombe donc à l’employeur, en tant que débiteur, de prouver le paiement du salaire (article 1315
37 du code civil français). Dès lors, l’acceptation sans protestation ni réserve de son bulletin de paie par
le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et de ces
accessoires car la renonciation à un droit ne se présume pas (article 226 du code béninois du
travail).
L’employeur qui refuse de délivrer le bulletin de paie ou de le corriger s’expose, en France, à une
sanction pénale d’amende par le conseil de prud’hommes.
Le Bulletin de paie ou Fiche de salaire doit contenir les indications ci-après :
1. les noms, prénoms et adresse de l’employeur ou, à défaut, le timbre de

l’entreprise ou de l’établissement ;
2. le numéro d’immatriculation de l’entreprise ou de l’établissement à la Caisse
Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) ;
3. les nom, prénoms et adresse du travailleur ainsi que son numéro matricule dans
l’entreprise ou l’établissement ;
4. la situation matrimoniale du travailleur ;
5. la date du paiement et la période de travail correspondante ;
6. l’emploi et la classification professionnelle du travailleur ;
7. le salaire en espèce et, s’il y a lieu, en nature (pour préciser si le travailleur est
nourri ou logé et s’il est tenu au remboursement de cessions consenties dans le
cadre des dispositions réglementaires prévues à l’article 211 du Code du travail)
;
8. les primes ;
9. les indemnités
10. les heures supplémentaires ;
11. l’avance sur salaire ;
12. les retenues pour cessions ou saisies- arrêts ;
13. la retenue d’Impôt Progressif sur les Traitements et Salaires (IPTS)
14. la retenue de cotisation sociale à verser à la CNSS ;
15. le total de la rémunération nette.
37
Arrêt Verdier du 2 février 1999.
Dr Mathieu DEHOUMON
B- Le registre des paiements
L’autre pièce à laquelle fait allusion le législateur béninois dans le corps de l’article 223 du code du
travail est le registre des paiements. Le registre des paiements est, en effet, un document qui, après
chaque paie, constate le paiement du salaire et qui est certifié par l’employeur et émargé par le
travailleur.
Le registre des paiements comporte les mêmes mentions que le bulletin de paie. Les feuillets doivent
se suivre sous une numérotation continue, par ordre chronologique, sans blancs, ni surcharges, les
38 ratures devant être approuvées par le travailleur intéressé.
Le registre des paiements doit être tenu à la disposition des fonctionnaires de contrôle habilités et
présenté à ceux-ci sur leur demande. C’est un instrument de contrôle et une preuve de paiement des
salaires. Pour cela il faut que le travailleur signe le registre des paiements ou que deux témoins le
signent s’il est illettré.
Lorsque le bulletin de paie est détaché d’un carnet à souche dont les feuilles fixes et les feuilles
détachables portent une même numération continue, ce carnet à souche vaut registre des paiements.
Il faut enfin retenir que le registre des paiements doit être coté et paraphé par le président du tribunal
territorialement compétent.
Paragraphe 5 : Les effets du paiement du salaire
Le salaire peut faire l’objet de prescription lorsque l’action en paiement du salaire (paragraphe 1)
n’est pas introduite à temps. Selon la situation du salarié, l’on peut procéder à des retenues sur son
salaire (paragraphe 2) pour répondre à certains de ses engagements en obéissant à un mode de calcul
de la quotité cessible ou saisissable (paragraphe 3). Toutefois, le salaire présente des privilèges
(paragraphe 4) qui assurent certaines garanties au travailleur.
A- La prescription de l’action en paiement du salaire
Le salaire n’est plus dû lorsque l’action en paiement du salaire est prescrite38. Le travailleur dispose
d’un certain temps pour agir légalement en vue de réclamer son salaire auprès de son employeur.
Passé ce délai, l’action en vue du paiement du salaire est prescrite et le travailleur perd son droit. Si
l’ancien texte béninois prévoyait un an de prescription39, le Code du travail actuellement en vigueur
fixe à trois (3) ans le délai de prescription (article 232 du Code du travail).
Le point de départ du délai de prescription est la date à laquelle les salaires sont exigibles, c’est-à-dire
devraient être payés (donc arrivés à échéance, comme toute créance). Ce délai peut être interrompu
soit par une réclamation verbale ou écrite formulée par le travailleur devant l’employeur ou
l’inspecteur du travail, soit lorsque le travailleur traduit son employeur en justice.
L’interruption du délai de prescription fait courir un nouveau délai de prescription qui est, cette fois
le délai de droit commun en matière civile, c’est-à-dire la prescription trentenaire.
38
La prescription, c’est la disparition d’un droit à l’expiration d’un certain temps pendant lequel le titulaire de ce
droit ne l’a pas exercé.
39
La prescription annuelle de l’action en revendication de salaires peut être écartée par tous éléments prouvant
l’aveu de non-paiement : Arrêt n°004/CJ-S du 14 janvier 2005 de la Cour Suprême.
Dr Mathieu DEHOUMON
B- Les retenues sur salaire
Le but visé ici est d’empêcher l’employeur d’effectuer sans limite des retenues sur le salaire du
travailleur, en remboursement des sommes dues, à quelque titre que ce soit, de peur de priver ce
dernier des moyens de s’entretenir et d’entretenir sa famille. La loi béninoise interdit à l’employeur
d’infliger des amendes (article 215 du code du travail). Toutefois, la loi admet certains prélèvements
en termes de retenues sur salaire. Il s’agit des prélèvements obligatoires, des remboursements et
consignations prévues par les lois, les conventions ou accords collectifs et les contrats individuels de
travail (article 216 du code du travail).
39
La loi impose à l’employeur de prélever d’office sur les salaires les cotisations des travailleurs et de
les verser aux institutions de sécurité sociale dans les conditions fixées par la réglementation en
vigueur ou par les statuts desdites institutions40 (article 216 du code du travail). Le salarié ne perçoit
donc pas le total brut de son salaire. Tout travailleur embauché doit être déclaré, dans les 48 h, à la
Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) par le remplissage d’un formulaire d’avis
d’embauchage signé du chef d’entreprise.
La convention N°95 de l’OIT concernant la protection du salaire (article 8. 1), après avoir interdit
toute restriction par l’employeur de la liberté du salarié de disposer à son gré de son salaire, énonce
que : « Les retenues sur les salaires ne seront autorisées que dans des conditions limites prescrites par la
législation nationale ou fixées par une convention collective ou une sentence arbitrale ». Dès lors, on retient
quatre (4) catégories de prélèvements sur les salaires :
- les retenues obligatoires : sommes dues par le travailleur en vertu de la réglementation en vigueur :
cotisations de sécurité sociale, l’impôt sur les salaires, etc. ;
- les remboursements des prestations de l’employeur au travailleur : denrées alimentaires, etc. ;
- les saisies-arrêts41 dans la limite de la portion saisissable du salaire ;
- les avances de salaire consenties par l’employeur au travailleur et remboursables par retenue à la
source.
C- La quotité cessible ou saisissable
Le caractère alimentaire du salaire s’oppose à ce que l’intégralité du salaire soit cédée aux créanciers
du travailleur ou saisie par ceux-ci. Une fraction du salaire est ainsi déclarée insaisissable et
incessible. Elle doit être versée dans tous les cas au travailleur : c’est la quotité insaisissable et
incessible du salaire. Il est cependant courant que le travailleur accède au crédit, lequel sera
remboursé par une fraction du salaire qui peut être saisie.
Toute retenue sur salaire doit donc demeurer dans la limite de la quotité cessible et saisissable, sauf
les cas de cessions et saisies-arrêts pour le paiement des dettes alimentaires que sont la pension
alimentaire des femmes divorcées, des enfants séparés.
40
Tous les travailleurs sans distinction de nationalité sont assujettis au régime général de sécurité sociale. En vertu
de cette disposition légale d’ordre public, la CNSS peut entreprendre à tout moment un redressement et un
recouvrement judiciaire des cotisations sociales est soumis aux règles du droit du travail : Jugement n°015/08 du 13
juin 2008 du Tribunal de première instance de Cotonou.
41
Par la saisie-arrêt, le créancier du travailleur peut faire demander à l’employeur de lui reverser une partie du
salaire du travailleur.
Dr Mathieu DEHOUMON
Le créancier d’une pension alimentaire peut ainsi faire saisir le salaire pour l’intégralité du montant
mensuel de la pension fixée par les tribunaux. Les limites à la saisissabilité du salaire ne sont pas
opposables aux créanciers alimentaires du travailleur.
D- Les privilèges et garanties de la créance de salaire
La créance de salaire bénéficie d’un privilège préférable à tous les autres privilèges généraux ou
spéciaux en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit salaire. La créance salariale
superprivilégiée doit donc être payée avant toute autre créance privilégiée. Elle arrive au tout
premier rang des créances. Le privilège s’étend aux diverses indemnités et dommages et intérêts liés
40 à la rupture du contrat de travail (article 228 du code béninois du travail).
Lorsque l’employeur est en situation de liquidation judiciaire, le salaire des travailleurs bénéficie du
régime des superprivilèges c’est-à-dire que les travailleurs bénéficient d’un droit de préférence sur le
montant de leurs créances salariales. Les indemnités et dommages-intérêts liés à la rupture du
contrat de travail bénéficient également du régime du superprivilège du salaire.
Dr Mathieu DEHOUMON
PAIEMENT DE SALAIRES – PRÉSOMPTION DE PAIEMENT – ACTION EN PAIEMENT – PRESCRIPTION –

CONDITIONS.
La prescription annale de l’action en revendication de salaires peut être écartée par tous éléments prouvant l’aveu de non paiement.
Arrêt n°004/CJ-S du 14 janvier 2005 de la Cour Suprême

SONICOG C/ Michel
Cour Suprême, chambre judiciaire (sociale) N°004/CJ-S du répertoire; n°98-83/CJ-S du greffe
La Cour. décision, il manque un des éléments qui aurait été nécessaire à la

justification de la règle de droit appliquée et à l’exercice de son
EN LA FORME contrôle par la Cour.
41 Attendu que le présent pourvoi a été élevé conformément aux Que le moyen ne vise pas un texte de loi relatif au fond d’un
prescriptions légales de forme et de délai. droit, qui aurait été violé et ne peut, dès lors, être accueilli.
Qu’il y a lieu, dès lors, de le déclarer recevable.
Sur le moyen tiré de la violation de la loi ou de la mauvaise
AU FOND application de la loi
Attendu que par jugement n°53/97 du 02 juin 1997, le tribunal Attendu qu’il est fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir violé la loi ou
de première instance de Cotonou a rejeté l’exception de d’avoir fait une mauvaise application de la loi en ce qu’il énonce
prescription de l’action en paiement d’indemnités d’heures : « Mais attendu que l’article 93 repose sur une prescription de
supplémentaires et de droits de reclassement soulevée par la paiement et que cette prescription tombe dès que l’employeur
SONICOG et la condamnée à payer à Michel diverses sommes à reconnaît devoir les droits réclamés implicitement ou
titre d’indemnités d’heures supplémentaires et de droits de explicitement », alors que, selon le moyen, l’article 93 du code
reclassement en 5ème catégorie ainsi que des dommages-intérêts. du travail dispose : « L’action en paiement de salaire est prescrite
Que sur appel de la SONICOG, la Cour d’Appel de Cotonou par un an… » et que la doctrine et la jurisprudence sont
par arrêt n°79/98 du 1er juillet 1998, a confirmé en toutes ces constantes pour dire que sont soumises à la prescription annale
dispositions ce jugement. toutes les sommes ayant leur cause dans la prestation du travail
Que l’arrêt de la cour d’appel est l’objet du présent pourvoi. et qui ont la nature juridique d’une rémunération.
Mais attendu que la courte prescription d’un an édictée en
DISCUSSION DES MOYENS matière d’action en paiement du salaire par l’article 93 du code
du travail au profit de l’employeur repose sur une présomption
Sur le moyen de la dénaturation des faits de paiement.
Attendu qu’il est reproché à l’arrêt attaqué d’avoir énoncé Que ce fondement de la prescription annale implique que celle-ci
«…Mais attendu que l’article 93 repose sur une prescription de ne peut être invoquée par l’employeur que lorsque le paiement
paiement et que cette prescription tombe dès que l’employeur du salaire a été effectué.
reconnaît devoir les droits réclamés implicitement ou Qu’il implique également que la prescription annale ne couvre
explicitement ; qu’en l’espèce la SONICOG offre déjà de payer à que le salaire dont paiement est effectué et non la différence.
Michel la somme de 349 610 francs représentant les indemnités Que l’employeur n’est donc pas admis à exciper de l’exception
et heures supplémentaires et des droits de reclassement… », alors de prescription annale lorsqu’il est reconnu implicitement ou
que, selon le moyen, en statuant ainsi les juges d’appel ont explicitement qu’il n’a pas effectué le paiement du salaire
procédé à des déductions mal fondées ou ont pris comme source réclamé.
d’inspiration l’unique version de Michel et ont, dès lors, Qu’en l’espèce, en retenant que : « la prescription tombe dès que
dénaturé les faits. l’employeur reconnaît devoir les droits réclamés implicitement
ou explicitement », les juges du fond ont fait l’exacte application
Mais attendu que seule l’interprétation d’un écrit peut faire de l’article 93.
l’objet d’un pourvoi fondé sur la dénaturation mais non Qu’il s’ensuit que ce moyen n’est pas fondé.
l’interprétation d’un fait.
Qu’il s’ensuit que le moyen ne peut être accueilli. PAR CES MOTIFS
Reçoit en la forme le présent pourvoi.
Sur le moyen tiré de l’insuffisance ou de l’absence de motifs Le rejette au fond.
Attendu qu’il est reproché à l’arrêt attaqué d’être insuffisamment Met les frais à la charge du trésor public.
motivé en ce que, d’une part, il n’a pas répondu aux moyens Ordonne la notification du présent arrêt au procureur général
invoqués par la SONICOG et n’a pas tenu compte des preuves près la Cour d’Appel de Cotonou ainsi qu’aux parties.
par elle versées au dossier en ce qui concerne la prescription de Ordonne la transmission en retour du dossier au procureur
paiement, les heures supplémentaires, la requalification ou le général près de la Cour d’Appel de Cotonou.
reclassement, d’autre part, il a condamné la SONICOG à payer
à Michel 4 millions de francs à titre de dommage-intérêts sans Et ont signé.
préciser la nature ni l’étendue des préjudices dont il se prévaut, LE PRÉSIDENT,
alors que, selon le moyen, tout jugement doit être motivé à peine LE RAPPORTEUR,
d’annulation. LE GREFFIER,
Mais attendu que l’insuffisance de motifs caractérise le manque

de base légale qui tient à ce que, dans la motivation d’une
Questions de révision
1. Charade : Identifiez le mot juste qui se cache dans cette charade en validant chacune des étapes
conduisant à la solution
a) Mon premier désigne l’ancien : ………

b) Mon deuxième est l’alpha de l’alpha : ………
c) Mon troisième est un pronom personnel : ………
d) Mon quatrième est l’oméga de l’oméga : ………
e) Sans mon cinquième, ma radio navigue sur un radeau : ………
f) Mon sixième se balade partout : ………
g) Mon septième peut être brouillé : ………
 Mon tout permet d’appointer une personne pour son turbin : qui suis-je ?………
2. Citez les différents types de salaire que vous connaissez
3. Le travailleur peut-il réclamer son salaire dû à tout moment ? Justifiez vote réponse
4. Le mode de calcul est-il déterminant dans la qualification du traitement salarial ?
Section 2 : Les accessoires de salaire
Le salarié perçoit, occasionnellement ou régulièrement, des sommes d’argent, diversement

désignées, dont il faut apprécier la nature et le régime juridique et qui, tout en complétant le salaire,
s’en distinguent.
En effet, contrairement au salaire de base, les compléments ou accessoires de salaire ne sont pas
fixés par l’État mais arrêtés entre travailleur et employeur dans le contrat de travail, les conventions
collectives et les accords d’entreprise. Au titre des compléments et accessoires de salaire, on
distingue d’abord les gratifications (section 1), ensuite les primes, indemnités et avantages (section 2)
et enfin les pourboires et majorations (section 3).
Paragraphe 1 : Les gratifications
La jurisprudence et certaines règlementations établissent des distinctions entre la gratification-

libéralité (paragraphe 1) et la gratification-complément de salaire (paragraphe 2).
A- La gratification-libéralité
Elle désigne une somme d’argent versée par l’employeur au travailleur pour lui être reconnaissant à
l’occasion d’événements familiaux : naissance, mariage. De caractère facultatif, bénévole et variable,
cette forme de gratification est une libéralité sans contre-prestation. Exemple : les donations de fin
d’année, les étrennes…
Dr Mathieu DEHOUMON
Par conséquent, le taux et les conditions d’attribution restent à la discrétion de l’employeur. Ainsi,
l’employeur peut décider de refuser cette gratification à un travailleur qui aurait pris part à un
mouvement de grève42 encore qu’il faut démontrer cette discrimination43.
De même, le salarié ne saurait exiger de la part de l’employeur, le renouvellement de la gratification-

libéralité puisque celui-ci peut toujours la supprimer ou en modifier le montant.
Dès lors, la gratification-libéralité échappe au régime juridique du salaire. Il ne sera pas considéré
pour le calcul des heures supplémentaires et des indemnités diverses.
43 B- La gratification-complément de salaire
Dans le contexte de la gratification-complément de salaire, la gratification perd son caractère libéral

et discrétionnaire. Cette gratification constitue un complément du salaire lorsqu’elle est prévue au
contrat, par les usages professionnels ou par la Convention collective. Elle est attribuée par
l’employeur pour témoigner au personnel sa satisfaction du travail accompli. Les gratifications que
peut octroyer l’employeur sont : le treizième mois, les allocations de bilan.
La jurisprudence44 établit qu’elle est obligatoire lorsqu’elle réunit les trois conditions suivantes :
o la constance : la régularité dans la distribution de la gratification crée une véritable
habitude et non un geste occasionnel et non renouvelé ;
o la fixité : le calcul de la gratification n’est pas arbitraire mais découle de l’application
d’une règle préétablie ; mais l’employeur qui change de mode de calcul et qui varie
chaque année le montant de la gratification lui conserve le caractère de gratification-
libéralité.
o la généralité : l’octroi de la gratification s’étend à l’ensemble du personnel ou, tout au
moins, à une catégorie du personnel déterminée selon des critères objectifs.
Lorsque ces trois considérations sont réunies, la gratification est élevée au rang de composante du
salaire dont il suit le régime juridique. En conséquence :
- l’employeur est tenu à chaque échéance d’en acquitter le montant ;
- le salarié peut, au cas où il quitterait l’entreprise, en réclamer le versement à proportion de la durée
de sa présence au cours de l’année45 ;
- l’employeur doit en tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité de préavis, de licenciement
ou de maladie.
Paragraphe 2 : Les primes, indemnités et autres avantages en nature
Face à la variété des mesures prises dans l’entreprise pour accompagner le salaire, les organisations
syndicales notamment occidentales revendiquent que les primes (paragraphe 1), les indemnités
(paragraphe 2) et les autres avantages (paragraphe 3) soient simplement intégrés au salaire de base
du travailleur.
42
Soc. 25 oct. 1961, Dr. soc. 1962.
43
Soc. 4 juil 1979, D. 1980, IR 88, obs. J. Pélissier.
44
Soc. 28 fév. 1996, Bull. civ. V, N°74.
45
Ass. plén. 5 mars 1993, D. 1993,245 concl. M. Jéol.
Dr Mathieu DEHOUMON
A- Les primes du salarié
En général, on considère que le versement de la prime est inspiré par le souci de l’employeur
d’obtenir un résultat.
La prime est un supplément de salaire destiné à rémunérer soit la qualité particulière d’un travail effectué, soit
la quantité importante de ce travail. Au nombre des primes, on retient généralement la prime
d’ancienneté.
En effet, aux termes de l’article 65 de la Convention collective générale, l’ancienneté s’entend du

44 temps pendant lequel un travailleur a exercé chez un employeur. La prime d’ancienneté récompense donc le
temps passé par le travailleur dans l’entreprise, et encourage sa fidélité voire la stabilité du personnel.
Dès lors, les absences régulièrement autorisées par l’employeur, les absences pour congés payés ou
exceptionnels, les stages professionnels, les disponibilités avec ou sans salaire, ne sauraient
constituer des obstacles à l’ancienneté du salarié et par conséquent, priver le salarié de la jouissance
de cette mesure.
Mais, il existe aussi d’autres primes prévues par l’article 68 de la Convention collective générale. Il
s’agit de la prime d’assiduité (prime anti-grève et contre l’absentéismes), la prime de panier46, la
prime de technicité, la prime de salissure, la prime de rendement (supplément proportionnel à l’élévation
de la production), la prime de résidence, la prime de caisse, la prime de risque, la prime de nuit, la
prime de garde, la prime d’astreinte, la prime de responsabilité, la prime de fonction, la prime de
représentation, la prime de sujétion, etc.
Il faut aussi penser à la prime de pénibilité (dockers, manutentionnaires, mines et carrières)
B- Les indemnités
A la différence des primes, les indemnités ont un caractère de remboursement de dépenses sensées
être effectuées par le travailleur en raison de certaines exigences ou sujétions que lui impose son
travail.
Sans avoir la nature de salaire, les indemnités sont des éléments du salaire, obéissant au régime
juridique de celui-ci. Dès lors, leur suppression en cours d’exécution du contrat de travail peut être
un motif légitime de rupture du contrat de travail au tort de l’employeur ouvrant droit à indemnité
compensatrice au salarié. Dans le même sens, leur montant entre en ligne de compte pour le calcul
de l’indemnité de congés payés, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de
licenciement.
Au nombre des indemnités, on cite souvent : l’indemnité de déplacement, l’indemnité de

dépaysement, l’indemnité de logement, etc.
L’indemnité de déplacement suppose, selon l’article 67 de la Convention collective générale, que le

travailleur appelé occasionnellement à exercer sa profession hors du lieu habituel de son emploi,
mais dans les limites géographiques de son contrat, ou à défaut, par les usages de la profession et
46
La prime de panier est une indemnité puisqu'elle compense des durées longues de travail qui empêchent de
prendre le repas aux heures habituelles.
Dr Mathieu DEHOUMON
lorsqu’il résulte pour lui de ce déplacement des frais supplémentaires, peut demander une
indemnisation :
- pour trois fois le taux horaire de son salaire de base si le déplacement entraine la prise d’un
repas principal en dehors du lieu d’emploi ;
- pour six fois le taux horaire de son salaire de base si le déplacement entraine la prise de deux
repas principaux en dehors du lieu d’emploi, le couchage étant à la charge de l’employeur.
L’indemnité de logement ou la fourniture du logement prévue par l’article 69 de la Convention collective

générale est due au travailleur qui est déplacé de son lieu de recrutement par l’employeur et qui ne
peut, par ses propres moyens, se loger au nouveau lieu d’emploi. En fournissant le logement,
45 l’employeur doit tenir compte des besoins du travailleur et de sa famille, des usages et possibilités
offertes, puis de la catégorie professionnelle du travailleur.
Il faut toutefois préciser que l’indemnité de déplacement n’est pas due lorsque la nourriture et le
logement sont fournis en nature.
C- Les avantages en nature
Les avantages en nature sont importants pour le salarié parce qu’ils le dispensent de certaines
charges comme le logement pour le personnel d’encadrement, le logement et la nourriture pour les
domestiques, par exemple.
En principe, le paiement de tout ou partie du salaire en nature est interdit. Le législateur béninois
précise que le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolisées, drogues est formellement
interdit. De même, le paiement de tout ou partie du salaire en nature est interdit sous certaines
réserves (article 220 al 2 et 3 du code béninois du travail). Le salaire monétaire est donc la règle,
sauf pour certaines catégories de personnel, notamment le personnel domestique.
La loi impose à l’employeur de fournir le logement lorsqu’il a fait déplacer le travailleur hors de sa
résidence habituelle. En plus du logement, il doit aussi pourvoir à la nourriture du travailleur et à
celle de sa famille lorsque le ravitaillement normal du travailleur par lui-même en denrée alimentaire
n’est pas possible. En tant que partie intégrante du salaire, les prestations en nature sont dues quand
le salaire est dû. Elles cessent d’être dues quand le contrat est résilié ou suspendu.
Paragraphe 3 : Les pourboires et autres majorations
A- Les pourboires
Les pourboires peuvent être facultatifs ou obligatoires. Ce qui les distingue des gratifications, c’est
qu’il s’agit de sommes versées non pas par l’employeur mais par les tiers avec lesquels le travailleur
est entré en relation à l’occasion de ses fonctions : les clients. Il s’agit d’un geste généreux du client à
l’égard du travailleur pour manifester sa satisfaction pour le service rendu. Ils sont qualifiés de
libéralité lorsqu’ils sont exceptionnels et ne sont pas exigés par les usages de la profession.
En droit comparé, lorsqu’ils sont prévus (en France) par le contrat de travail ou la convention
collective applicable et correspondent aux usages de la profession (notamment dans l’hôtellerie, la
restauration, les salles de spectacles, etc.), les pourboires sont licites et deviennent un élément du
salaire en obéissant ainsi au régime juridique de ce dernier.
Dr Mathieu DEHOUMON
B- Les majorations diverses
Les majorations diverses concernent essentiellement des commissions et la participation aux

bénéfices de l’entreprise.
S’agissant en particulier des commissions, il faut retenir que le salaire à la commission est une
rémunération proportionnelle au chiffre d’affaires ou au chiffre d’activités réalisées par l’entreprise.
Sont généralement concernés pour ce type de rémunération, les représentants de commerce et
certains vendeurs (agents commerciaux). Les commissions constituent tantôt l’intégralité de la
rémunération, tantôt le complément d’une rémunération fixe.
46
La majoration de salaire peut également être liée à l’ancienneté du travailleur. L’article 65 de la
Convention collective générale prévoit alors qu’une majoration pour ancienneté des salaires minima
des travailleurs est calculée dans les conditions suivantes :
- 3% du salaire de base du travailleur après 3 ans de présence ;
- 5% du salaire de base du travailleur après 5 ans de présence ;
- 1% par année de présence en sus, de la 7ème à la 20ème année incluse.
CHAPITRE 2 : LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS : l’environnement syndical
L’inégalité économique mais aussi juridique due à la subordination, qui caractérise le contrat de
travail, a poussé à rechercher au plan collectif des moyens de restaurer un certain équilibre entre
employeurs et salariés. Ainsi, le syndicat (section 1) auquel est affilié le salarié sert d’intermédiaire
entre celui-ci et l’employeur pour permettre au travailleur de négocier, grâce à la convention
collective, avec son patron (section 2).
Section 1 : Caractéristiques du syndicalisme dans l’entreprise
Les salariés ou les employeurs, sans distinction d’aucune sorte, ont le droit de constituer librement
des syndicats47 dans des secteurs d’activité et des secteurs géographiques qu’ils déterminent. Ils ont le
droit d’y adhérer et de se retirer librement, de même que les anciens travailleurs et les anciens
employeurs ayant exercé leur activité pendant un an au moins (article 79 du code du travail).
Ils ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et
moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes et professions visées par leurs statuts (article 80
du code du travail). Ils jouissent de la personnalité civile. Ils peuvent ester en justice (article 85 du
code du travail).
Aux termes de l’article 93 du code du travail, la représentation des salariés dans les établissements
ou entreprises est assurée par des délégués du personnel élus par les salariés de ces établissements ou
47
Un syndicat est un groupement de salariés ou d’employeurs (en activité ou non) d’une entreprise ou d’un groupe
d’entreprises qui vise à étudier et défendre les droits et intérêts matériels et moraux tant individuels que collectifs
des membres qui lui sont affiliés.
Dr Mathieu DEHOUMON
entreprises. Pour chaque entreprise ou établissement distinct, le nombre de délégués à élire varie en
fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement où ils sont élus (article 98 du code du
travail). Ils facilitent les relations entre l’employeur et les salariés, entre les salariés et l’inspecteur du
travail.
Les délégués du personnel sont soumis à l’obligation de discrétion en ce qui concerne les
informations dont leur mission les rend destinataires (article 114 du code du travail). Ils sont
protégés par les articles 115 et suivants du code du travail qui rendent plus complexe leur
licenciement
47 Au Bénin, les dispositions du Code du travail (article 83 du code du travail) et du décret N°2006-
132 du 29 mars 2006 encadrent les organisations syndicales et leurs activités. Les plus actives sont :
pour les travailleurs, la Centrale Syndicale des Travailleurs du Bénin (CSTB), la Confédération des
Syndicats Autonomes du Bénin (CSA), la Confédération des Organisations Syndicales
Indépendantes du Bénin (COSI), la Confédération Générale des Travailleurs du Bénin (CGTB),
l’Union Nationale des Syndicats des Travailleurs du Bénin (UNSTB), la Centrale des Syndicats Unis
du Bénin (CSUB), la Centrale des Syndicats des Secteurs Privés et Informels du Bénin (CSPIB), et,
pour les employeurs, le Conseil National du Patronat (CNP).
Le syndicat le plus représentatif est alors fondé à représenter les adhérents lors des négociations
comme les conventions collectives générales.
Section 2 : Le statut juridique des syndicats
Paragraphe 1 : Constitution des syndicats
Les salariés ou les employeurs, sans distinction d’aucune sorte, ont le droit de constituer librement
des syndicats dans des secteurs d’activité et des secteurs géographiques qu’ils déterminent. Ils ont le
droit d’y adhérer et de se retirer librement, de même que les anciens travailleurs et les anciens
employeurs ayant exercé leur activité pendant un an au moins.
Les mineurs âgés de plus de quinze (15) ans peuvent adhérer aux syndicats.
Les syndicats élaborent librement leurs statuts et règles de fonctionnement, définissent librement leur
programme d’action et organisent librement leurs activités. Ils peuvent se constituer en union sous
quelque forme que ce soit et s’affilier librement aux organisations nationales ou internationales.
Les statuts du syndicat précisent notamment sa dénomination et son objet, son siège et son adresse,
ses secteurs géographiques et professionnels d’action. Les conditions d’adhésion, les modalités de
réunion et de délibération des assemblées générales ordinaires et extraordinaires, le mode de
désignation et de destitution des membres chargés de son administration, les fonctions et les
pouvoirs des intéressés en son sein et vis-à-vis des tiers.
Paragraphe 2 : Actions syndicales et activités professionnelles
Selon l’article 80 du code du travail, les syndicats ont exclusivement pour objet l’étude et la défense
des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes et
professions visées par leurs statuts.
Dr Mathieu DEHOUMON
Aux termes de l’article 85 du code du travail les syndicats jouissent de la personnalité civile. Ils
peuvent ester en justice et acquérir, à titre gratuit ou à titre onéreux, des biens meubles et immeubles.
Ainsi, les biens meubles et immeubles définitivement acquis et qui sont nécessaires aux activités des
syndicats sont insaisissables (article 87 du code du travail). Ils peuvent donc passer des contrats ou
conventions avec tous autres syndicats, sociétés, entreprises ou personnes.
Les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile
relativement aux faits portant préjudice à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.
De même, ils peuvent être consultés sur tous les différends et toutes les questions se rattachant à leur
48 spécialité.
CHAPITRE 3 : L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL
Au Bénin, les articles 266 et suivants du Code du travail créent l’administration du travail
composée des Administrateurs et Inspecteurs du travail. Les inspecteurs du travail sont des
fonctionnaires de l’État qui se trouvent au cœur des enjeux sociaux et professionnels de
l’entreprise. Véritables acteurs du monde du travail, ils concourent à l’amélioration des
conditions de travail, de la santé au travail et des relations professionnelles, et veillent au
respect du droit du travail.
Les inspecteurs du travail ont des missions très étendues : il contrôle l’application de la
réglementation du travail dans tous ses aspects, qu’il s'agisse du contrat de travail, de la
durée du travail, de l’hygiène et de la sécurité, du bon fonctionnement des institutions
représentatives du personnel.
Les inspecteurs du travail peuvent intervenir si l’employeur ne respecte pas la

réglementation en matière de salaire (non-respect du SMIG, inégalités, discrimination...). Ils
peuvent être consultés en matière d’horaires de travail trop importants ou de conditions de
travail difficiles.
Ils ont également un rôle de conseil auprès des salariés et des employeurs, qui peuvent leur
faire appel pour toute information relative au droit du travail. Il est donc intéressant de
connaître l’histoire de cette structure (section 1), de fixer ses compétences (section 2) pour
bien apprécier ses missions (section 3).
Dr Mathieu DEHOUMON
Section 1 : Historique de l’Inspection du travail
L’histoire de l’inspection du travail révèle qu’au début du XIXè siècle, des hommes
politiques, écrivains et médecins, notamment Louis René Villermé48, vont s’intéresser au
monde du travail en dénonçant les conditions de vie inhumaines dans les usines et les
conditions de travail effroyables des enfants âgés de moins de 8 ans. Jusqu’au milieu du
XIXè siècle, les patrons seront libres de leurs actions alors que le développement industriel
ne cessait de dramatiser les conditions de travail des ouvriers. Aucune loi ne protégeait
réellement ces employés. De cette défaillance dans l’application des premières lois de
49
protection des ouvriers, naîtra alors l’inspection du travail pour mettre de l’ordre et surtout,
faire respecter les lois du travail.
Le vide juridique concernant les conditions de travail incite le législateur français à

intervenir en 184149 pour prendre une loi qui sera timidement consacrée au travail des
enfants dans l’industrie. L’ouvrage de Louis René Villermé aura largement contribué à
l’édiction de cette loi. Il était, dès lors, nécessaire de garantir le respect de ces premières
mesures législatives qui s’étendent désormais à la sécurité et à la santé au travail.
C’est alors que l’inspection du travail voit le jour. La France s’inspirera des modèles
indépendants de la Grande-Bretagne50, de l’Allemagne51 et des Etats-Unis, pour créer un
véritable corps d’inspecteurs du travail52 rattaché au ministère du travail53.
Le financement de la nouvelle institution était censé reposer sur les Conseils généraux, à
leur initiative, mais ceux-ci s’en préoccupaient très peu. Aussi, les autorités françaises, en se
48
VILLERME Louis René est un médecin et sociologue de nationalité française. Il est né à Paris le 10
mars 1782 où il est mort le 16 novembre 1863. Considéré comme un pionnier de la médecine du travail,
Louis René Villermé a exercé les fonctions de chirurgien de l’armée française et de la grande Armée de
1802 à 1814. Il abandonne ensuite la médecine en 1818 pour se consacrer à la question des inégalités
sociales. Elu membre de l’Académie de médecine en 1823 et de l’Académie des sciences morales et
politiques en 1832, Louis René Villermé publie en 1840 son ouvrage intitulé : Tableau de l’état physique
et moral des ouvriers employés dans les manufactures de coton, de laine et de soie. Cet ouvrage sera alors
à l’origine de la loi de 1841 sur le travail des enfants dans les manufactures et de celle de 1850 interdisant
la location de logements insalubres. Cf. :
http://fr.wikipedia.org/wiki/Louis_Ren%C3%A9_Villerm%C3%A9
49
Voir la loi française du 22 mars 1841 interdisant le travail des enfants de moins de 8 ans.
50
En Grande-Bretagne, le "Factory Act" de 1844 prévoit la création d'un corps d'inspection indépendant
et actif.
51
En Allemagne, la loi sur l'industrie entre en vigueur le 1er juin 1891.
52
La loi du 19 mai 1874 crée l'inspection du travail avec un service de 15 inspecteurs divisionnaires et
des inspecteurs départementaux.
53
En France, les inspecteurs du travail étaient affectés à trois ministères différents : le ministère du
Travail, des Relations Sociales, de la Famille et de la Solidarité, le ministère de l’Agriculture et, le
ministère chargé des Transports. Ils appartiennent à un corps interministériel depuis le décret du 21 avril
1975 modifié par le décret du 20 août 2003 portant statut particulier du corps de l’inspection du travail.
Le décret N°2008-1503 du 30 décembre 2008 va finalement fusionner les trois services d’inspection du
travail.
Dr Mathieu DEHOUMON
référant à la CIT qui prévoyait la mise en place d’une législation internationale du travail,
vont-elles conférer au corps des inspecteurs, le statut de fonctionnaires d’Etat54. La loi de
1892, en même temps qu’elle crée un ensemble cohérent de règles - lesquelles fixent la durée
maximale du travail des enfants, des femmes et des filles mineures - concernant l’emploi
dans l’industrie, prévoit la possibilité pour l'inspecteur de pénétrer librement dans toute
entreprise pour accomplir sa mission. Une éventuelle entrave à ce droit de l’inspecteur
fondera celui-ci à saisir le juge qui sanctionnera le coupable55.
La fonction d’inspecteur du travail sera rendue populaire et, ceux qui l’exercent seront
50
surtout protégés, sur le plan international, par la Convention N°8156 de l’OIT, qui oblige les
Etats parties à la convention d’organiser un système d’inspection du travail où les
inspecteurs du travail seront « chargés d'assurer l’application des dispositions légales
relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs dans l’exercice de leur
profession »57.
Section 2 : Compétences de l’Inspection du travail
Concernant leur compétence générale, en effet, au contraire de ce qu’on note en droit pénal
général, la police ne joue qu’un rôle effacé en matière de droit pénal du travail 58. Lorsqu’il
arrive qu’un droit du travailleur se trouve violé, la loi investit l’inspecteur du travail à
procéder au constat de l’infraction. Il s’agit de l’inspecteur du travail au sens strict et non des
inspecteurs départementaux et divisionnaires qui portent la même appellation. C’est ce qu’a
d’ailleurs rappelé en France, le Conseil d’Etat en posant que « le directeur départemental,
qui n’est pas investi des missions de police judiciaire, ne saurait se substituer aux inspecteurs
du travail dans la constatation par voie de procès-verbal des infractions »59.
C’est là une position constante du juge administratif qui avait déjà annulé, en 1988, une
circulaire ministérielle qui prévoyait la mise en œuvre d’une sanction pénale par un
directeur départemental à qui elle confiait le pouvoir de décider de la suite à donner aux
infractions des employeurs. Pour le juge, le directeur départemental ne peut exercer une telle
compétence que « sous réserve des attributions confiées par la loi aux inspecteurs du
travail »60. C’est dans ce même esprit que se situe le législateur béninois qui prévoit que « les
inspecteurs du travail en activité dans les structures centrales ou départementales de
l’administration du travail peuvent, dans le cadre du service, constater par procès-verbal
54
Voir la loi française du 2 novembre 1892.
55
Voir l’article L. 631-1 (L. 8114-1 nouveau) du Code du travail français.
56
Convention N°81 sur l’inspection du travail dans l'industrie et le commerce adoptée le 11 juillet 1947,
entrée en vigueur le 7 avril 1950.
57
Voir l’article 2.1 de la Convention N°81 de l’OIT.
58
CŒURET Alain, FORTIS Elisabeth, Droit pénal du travail, op. cit., p. 13.
59
Voir l’arrêt du Conseil d’Etat français : CE, 3 octobre 1997, JCP G 1997, II, p. 10020, concl.
Chauvaux.
60
Voir l’arrêt du Conseil d’Etat français : CE, 24 février 1988, Rec. CE, Tables, p. 583.
Dr Mathieu DEHOUMON
faisant foi jusqu’à inscription de faux les infractions aux dispositions de la législation et de la
réglementation du travail »61. En règle générale, on retient que la compétence de l’inspecteur
du travail, pour constater l’infraction, doit être déterminée, soit par la nature de l’acte
délictuel, soit par le lieu de commission de celui-ci.
En effet, la compétence d’attribution de l’inspecteur du travail concerne la violation des

normes internes62. Le législateur français reconnaît ainsi à l’inspecteur du travail la
compétence de relever les infractions aux dispositions du Code du travail et aux lois et
règlements non codifiés relatifs au régime du travail, ainsi qu’aux stipulations des
51
conventions et accords collectifs de travail répondant aux conditions légalement fixées. En
lui permettant de constater les atteintes liées aux actes discriminatoires, la loi française lui
donne la possibilité de relever directement une infraction au Code pénal. Le législateur
béninois, par l’article 271 du Code du travail, s’inscrit dans cette même logique pour
reconnaître à l’inspecteur du travail la compétence à constater par procès-verbal faisant foi
jusqu’à inscription de faux les infractions aux dispositions de la législation et de la
réglementation du travail. Le législateur permet à l’inspecteur du travail d’aller au-delà du
simple constat d’infraction aux lois et règlements du travail.
En effet, le même article du même code permet à celui-ci de poursuivre directement en

justice, devant la juridiction compétente, tous les auteurs d’infractions à la législation et à la
réglementation du travail. Une telle disposition renforce nécessairement la compétence de
l’inspecteur du travail qui peut ainsi mieux protéger le salarié au travail.
Quant à la compétence géographique ou rationae loci, elle est exercée par l’inspecteur du
travail dans un cadre spatial prédéterminé que Cœuret A. et Fortis E. appellent le
« commissionnement administratif ». Au Bénin, l’article 271 du Code du travail précise que
l’inspecteur du travail exerce son activité dans les structures centrales ou départementales de
l’administration du travail. Concrètement, chaque inspecteur du travail est affecté dans une
section territoriale au sein d’un département, mais cette affectation n’exclut pas sa
compétence à dresser des procès-verbaux en dehors de sa section territoriale, étant donné
que sa circonscription de nomination est le département. Toutefois, l’affectation des
inspecteurs et contrôleurs du travail dans une section territoriale n’a aucune incidence sur
leur compétence pour dresser procès-verbal, laquelle s’étend à l’ensemble du département63.
Mais pour exercer convenablement leur mission, les inspecteurs du travail doivent être dotés
de moyens suffisants susceptibles de rendre un service optimal. Au Bénin, force est de
constater que le service manque cruellement de moyens pour son bon fonctionnement.
61
Voir l’article 271 du Code du travail du Bénin.
62
Voir l’article L. 611-1 (L. 8112-1 et L. 8112-2 nouveaux) du Code du travail français.
63
Voir la décision française : Cass. crim., 16 septembre 2003, Bull. crim. N°164 ; Dr. pén. 2003, N°151,
obs. J.-H. Robert.
Dr Mathieu DEHOUMON
Section 3 : Missions et moyens de l’Inspection du travail
Selon la Convention N°81 de l’OIT64 concernant l'inspection du travail dans l'industrie et

le commerce adoptée le 11 juillet 1947, les tâches essentielles de l’inspection du travail se
décomposent en trois fonctions à savoir : la fonction de contrôle de l’application des lois
et règlements, au sein des entreprises ; la fonction d’information et de conseil aux
travailleurs et employeurs en vue de l’application correcte des dispositions légales et
réglementaires ; la fonction de signaler aux autorités compétentes des déficiences et abus
52 qui ne sont pas couverts par les textes en vigueur et suggérer les améliorations à y
apporter.
Il incombe donc aux inspecteurs du travail de faire respecter les dispositions prévues en
matière d’égalité dans le droit général du travail ou dans des lois spécifiques. Par son action
de conseil, l’inspection du travail peut aider à prévenir ou faire cesser des actes de
discrimination. On peut dire avec Stéphane Baltazar-Lopez que « l’inspection du travail,
souvent laissée sur la touche par les partenaires sociaux »65 ne parvient à réellement
accomplir sa mission que lorsqu’elle est sollicitée ou si elle prend une initiative. Mais on a
du mal à entériner sa logique lorsqu’il ajoute que dans son rôle d’arbitre, l’autorité de
l’inspecteur du travail est limitée ou utilisée par les travailleurs ou leurs représentants
comme moyens de pression dans le cadre d’un différend. Pourtant, la loi lui reconnaît la
compétence de constater l’infraction et, qui plus est, de poursuivre son auteur devant les
juridictions. Comment pourrait-il en être autrement puisque cela relève de ses attributions
légales. On dira plutôt avec le Directeur général du BIT que l’inspection du travail peut
réellement aider au règlement effectif de litiges pour cause de discrimination et apporter une
aide à d’autres organismes d’application de la loi66.
Selon l’article 12 de la Convention N°81 de l’OIT, repris par l’article 274 du Code du
travail du Bénin, les inspecteurs du travail munis de pièces justificatives de leurs fonctions
seront autorisés à pénétrer librement sans avertissement préalable à toute heure du jour et de
la nuit dans tout établissement assujetti au contrôle de l'inspection, à pénétrer de jour dans
64
Le Bénin a ratifié cette convention le 11 juin 2001. La France l’avait ratifiée le 16 décembre 1950. Aux
termes de l’article 3 de la Convention N°81 de l’OIT, le système d'inspection du travail sera chargé
d'assurer l'application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des
travailleurs dans l'exercice de leur profession, telles que les dispositions relatives à la durée du travail, aux
salaires, à la sécurité, à l'hygiène et au bien-être, à l'emploi des enfants et des adolescents, et à d'autres
matières connexes, dans la mesure où les inspecteurs du travail sont chargés d'assurer l'application
desdites dispositions ; de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux
travailleurs sur les moyens les plus efficaces d'observer les dispositions légales ; de porter à l'attention de
l'autorité compétente les déficiences ou les abus qui ne sont pas spécifiquement couverts par les
dispositions légales existantes.
65
BALTAZAR-LOPEZ Stéphane, « Inspection du travail et protection juridique du citoyen, in droit du
travail : effectivité, efficacité ? », Colloque organisé par CeRP/ ULB, André Nayer (Dir.), Juin 2003 p. 7.
66
BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL, Rapport global sur L’heure de l’égalité au travail, op.
cit., p.67.
Dr Mathieu DEHOUMON
tous les locaux qu'ils peuvent avoir un motif raisonnable de supposer être assujettis au
contrôle de l'inspection, à procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires
pour s'assurer que les dispositions légales sont effectivement observées. Il peut interroger,
soit seuls, soit en présence de témoins, l'employeur ou le personnel de l’entreprise sur toutes
les matières relatives à l’application des dispositions légales.
Il peut également demander communication de tous livres, registres et documents dont la

tenue est prescrite par la législation relative aux conditions de travail, en vue d’en vérifier la
conformité avec les dispositions légales et de les copier ou d’en établir des extraits. La
53
convention l’autorise à exiger l’affichage des avis dont l’apposition est prévue par les
dispositions légales, et, à prélever ou à emporter aux fins d’analyse des échantillons des
matières et substances utilisées ou manipulées, pourvu que l’employeur ou son représentant
soit averti que des matières ou substances ont été prélevées et emportées à cette fin. La loi ne
fait pas vraiment obligation à l’inspecteur du travail à prévenir de sa visite. Mais, à
l’occasion de sa visite, il devra informer de sa présence l’employeur ou son représentant, à
moins qu’il n’estime qu’un tel avis risque de porter préjudice à l’efficacité du contrôle.
Il résulte de ces dispositions que le législateur fait de l’inspecteur du travail un véritable

surveillant de l’application effective des législations du travail, notamment celles portant sur
l’égalité et la non-discrimination. Dans ses rôles de conseiller et d’arbitre, l’inspecteur
incarne les valeurs essentielles que le législateur entend d’une part, insuffler dans les
relations de travail et, d’autre part, inculquer dans les comportements des différents acteurs
sociaux du monde du travail. En le dotant de compétences suffisantes, le législateur fait de
l’inspecteur du travail le ferment du respect des lois sociales, sans discrimination, dans
l’intérêt des hommes et des femmes au travail.
Ce statut de l’inspecteur du travail se traduit à travers les conventions N°s81 et 12967 en lien
étroit avec les conventions N°s100 et 111 comme la condition nécessaire à l’application
effective des normes internationales du travail. On pourra dès lors remarquer que chaque
fois que les services de l’inspection du travail seront mal équipés, les droits des travailleurs
seront peu respectés. C’est pour cette raison que C. Kenoukon68 recommande que face à la
dextérité de « l’entreprise capitaliste qui cherche à maximiser le profit toutes les fois qu’elle
trouve une brèche à exploiter »69, il faut éveiller la vigilance de l’inspecteur du travail qu’on a
souvent tendance à ignorer. Il reste à relever le défi de pourvoir ces services de dotations
nécessaires au bon déroulement de leur mission pour pallier l’insuffisance de ressources
financières, matérielles et humaines à laquelle ils sont plutôt confrontés. D’après le rapport
67
Convention N°129 sur l’inspection du travail dans le domaine de l’agriculture a été adoptée le 25 juin
1969 et est entrée en vigueur le 19 janvier 1972. En 2010, le Bénin n’a pas encore ratifié cette convention.
68
KENOUKON Chrysal Aguidioli, Université d’Abomey-Calavi.
69
KENOUKON Chrysal Aguidioli, Effectivité et efficacité des normes fondamentales et prioritaires de
l’OIT : Cas du Bénin et du Togo, BIT-IIES, 2007, p. 63.
Dr Mathieu DEHOUMON
du BIT précité, les inspections du travail croulent souvent sous leurs responsabilités et elles
possèdent une formation réduite dans le domaine de la discrimination70.
CHAPITRE 4 : LE REGLEMENT DES CONFLITS DE TRAVAIL
Le droit du travail africain étant le fruit d’une longue évolution, il faut remarquer que la
54 mise d’une inspection du travail est une réalité assez récente au Bénin et remontant à
l’avènement du Code du travail des Territoires d’Outre-mer du 15 décembre 1952. Les
dispositions d’une telle règlementation ne répondant pas nécessairement aux impératifs et
réalités des sociétés africaines, le Bénin s’est doté d’un nouveau Code du travail que porte la
loi N°98-004 du 27 janvier 1998.
Mais il faut reconnaître que la loi du 15 décembre 1952 avait édicté une tentative
facultative de conciliation devant l’inspecteur du travail et une tentative obligatoire de
conciliation devant le tribunal du travail. Aujourd’hui, la loi du 27 janvier 1998 institue la
tentative obligatoire de conciliation devant l’inspecteur du travail renforcé par les dispositions de la
loi N°2017-05 du 29 août 2017.
Il importe alors de rappeler qu’il existe en matière de droit du travail deux types de conflit :
le conflit individuel de travail et le conflit collectif de travail.
Le litige individuel du travail est celui qui oppose, en cours d’emploi ou à l’occasion de la
rupture du contrat de travail, un travailleur à son employeur (article 237). Le différend collectif
est celui qui oppose une collectivité de salariés organisées ou non en groupement professionnel à un
employeur ou à un groupe d’employeurs. Il est caractérisé par la nature collective de l’intérêt en
jeu (article 252).
Dans les deux cas, il faut étudier le principe de la tentative obligatoire de conciliation
(section 1), d’envisager les effets juridiques de ce mécanisme (section 2), d’analyser la phase
judiciaire du règlement du conflit individuel (section 3) et la phase arbitrale du règlement du
conflit collectif de travail (section 4).
Section 1 : La tentative obligatoire de conciliation
Pour les litiges (individuel ou collectif) du travail, la loi impose une phase de conciliation
préalable au procès social. La question s’est tout de suite posée de savoir si cette phase de
conciliation doit être facultative ou obligatoire.
D’abord, en situant la conciliation dans la culture africaine ou béninoise, on convient avec

le juge Kéba M’BAYE que la conciliation domine la conception de la justice. On rapproche
70
BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL, ibidem.
Dr Mathieu DEHOUMON
d’ailleurs aisément la conciliation de la justice sous l’arbre à palabre. Le législateur

colonial s’appuiera sur ce facteur de justice et de paix qu’est la conciliation pour laisser le
choix aux sujets de droit de la tentative facultative de la conciliation devant l’inspecteur du
travail ou de celle obligatoire devant le juge social.
Au Bénin, les parties doivent évoquer leurs prétentions devant l’inspecteur du travail. Les
demandes non évoquées devant l’inspecteur du travail ne peuvent être portées directement
devant la juridiction du travail sous peine d’irrecevabilité. Toutefois, le juge peut admettre la
recevabilité de l’instance si :
55
- l’inspection du travail n’a pas, malgré des relances, donné suite à la demande de
tentative de conciliation ;
- les demandes initiales ont été simplement réévaluées en cours d’instance, sans être
soumises à une nouvelle tentative de conciliation ;
- une demande a été acceptée dans son principe, mais son montant n’a pas été fixé par
le procès-verbal de conciliation, ce montant peut faire l’objet d’une instance
judiciaire ;
- l’employeur n’a pas comparu lors de la dernière tentative de conciliation.
Cette dernière situation n’a fait que nourrir des controverses au sein de la doctrine.
Section 2 : Les effets de la tentative de conciliation
Il n’apparaît ici nécessaire de rappeler qu’il vaut mieux tenter d’abord de régler le différend
au sein de l’entreprise avant toute exportation du conflit. A cet effet, les services chargés de
la gestion du personnel, le délégué du personnel, le délégué syndical ou toute autre personne
ressource peuvent être sollicités. Lorsque cette tentative échoue, l’employeur ou le
travailleur peut saisir l’inspection du travail du ressort.
Devant l’inspecteur du travail, les parties évoquent leurs prétentions qu’elles cherchent à
régler. Dès lors, les demandes réglées par le procès-verbal de conciliation dressé par
l’inspecteur du travail ne peuvent plus être remises en cause devant la juridiction du travail.
De même, lorsque les parties ont définitivement mis fin à un différend du travail par un
accord réglé devant l’inspection du travail, l’une ou l’autre ne peut, par la suite, intenter une
action devant le tribunal portant sur des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou
sur d’autres points.
En tout état de cause, la rédaction du procès-verbal de conciliation doit tenir compte de

certaines mentions exigées pour éviter tout qui pro quo. Ainsi, le procès-verbal de
conciliation qui doit expressément indiquer « la fin totale du litige », doit également être
signé par les parties.
Dr Mathieu DEHOUMON
Section 3 : La phase judiciaire du conflit individuel du travail
Avec la colonisation, les tribunaux de travail n’avaient été créés que dans les centres
importants où existait une forte concentration de travailleurs et partout où l’assise
économique était susceptible d‘entraîner une activité suffisante pour le tribunal du travail.
Après les indépendances, le tribunal du travail va être rattaché aux juridictions civiles.
Ainsi, au Bénin, le tribunal du travail ne réduira à une Chambre spécialisée mais non
autonome du tribunal de première instance (TPI).
56
La loi N°2001-37 du 27 Août 2002 qui a introduit d’importantes innovations dans

l’organisation judiciaire béninoise, modifiant par là même la carte judiciaire du Bénin, a du
coup multiplié les TPI et donc, les tribunaux du travail.
Ainsi, aux 28 Tribunaux de Première Instance existant légalement au Bénin, correspondent

autant de chambres spécialisées en matière sociale. Autrement dit, au Bénin, le tribunal du
travail est la Chambre sociale du tribunal de première instance.
Au Sénégal, le législateur crée un tribunal du travail au chef-lieu de chaque région du pays71.

Le tribunal du travail est une juridiction spécialisée et exclusivement compétente pour régler
des différends individuels nés à l’occasion du contrat de travail.
En France, le tribunal du travail est une juridiction d’exception qui s’intéresse aux litiges nés
à l'occasion de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail entre employeurs et salariés
de droit privé. Juridiction de premier degré, il est de constitution autonome : c’est le Conseil
de Prud’hommes.
Au Bénin, conformément à l’article 242 du Code du travail et à l’article 51 de la loi de
2017, le tribunal du travail est composé :
- d’au moins un magistrat, président ;
- d’un greffier ;
- d’un assesseur employeur et d’un assesseur travailleur pris parmi ceux qui figurant
sur les listes établies par les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus
représentatives.
Après la phase administrative, le conflit individuel de travail est porté devant le juge social
en cas de non conciliation totale ou partielle.
Le procès-verbal de non conciliation signé des parties, sauf défaillance de ces dernières, est
transmis au président du tribunal du travail compétent dans un délai de quinze jours à
compter de la date de la non-conciliation.
71
L’article 2 de la loi N° 84 -19 du 2 février 1984.
Dr Mathieu DEHOUMON
Le tribunal compétent est celui du lieu du travail. Toutefois, pour les litiges nés de la
résiliation du contrat de travail le travailleur, dont la résidence habituelle est située en
République du Bénin en un lieu autre que le lieu du travail, aura le choix entre le tribunal de
sa résidence et celui de son lieu de travail.
Le tribunal du travail saisi par le procès-verbal de non-conciliation convoque les parties à

comparaître à la prochaine audience utile. Mais, le juge peut également être saisi par
requête écrite d’une partie. Dans ce cas, le juge renvoie le dossier à l’inspection du travail
afin que celle-ci procède à a tentative de conciliation.
57 Si au bout de Le juge social organise d’abord la tentative de conciliation en chambre de

conseil avant de chercher à rendre son jugement en cas de non conciliation.
Section 4 : La phase arbitrale du conflit collectif du travail
En cas d’échec de la conciliation devant l’inspecteur du travail, le différend est

obligatoirement soumis dans le délai de huit jours francs par l’inspecteur ou le directeur du
travail au conseil d’arbitrage (article 256 du code du travail).
L’arbitrage des différends collectifs du travail non réglés par la conciliation est assuré par un
conseil d’arbitrage institué dans le ressort de chaque Cour d’appel.
Le conseil d’arbitrage est présidé par le Président de la Cour d’appel ou son délégué et
comprend :
- un Magistrat de la cour d’appel désigné par le président ;
- le Président du Tribunal du travail du ressort ;
- un Secrétaire choisi parmi les greffiers de la Cour d’appel ;
- deux assesseurs employeurs et deux assesseurs travailleurs, désignés par le ministre
chargé du travail.
Ne peuvent être désignées dans les fonctions d’assesseurs les personnes ayant participé à la
conciliation ou qui sont intervenues à un niveau quelconque du règlement.
Le conseil d’arbitrage ne peut statuer sur d’autres objets que ceux déterminés par le procès-
verbal de non conciliation ou ceux qui, résultant d’événements postérieurs à ce procès-
verbal, sont la conséquence directe du différend en cours.
Il statue en droit dans les différends relatifs à l’interprétation et à l’exécution des lois,
règlements, conventions collectives ou accords d’établissement en vigueur.
Il statue en équité sur les autres différends, notamment lorsque ceux-ci portent sur les salaires
ou sur les conditions de travail quand celles-ci ne sont pas fixées par les dispositions des lois,
règlements, conventions collectives ou accords d’établissement en vigueur ainsi que sur les
différends relatifs à la négociation et à la révision des clauses des conventions et accords
collectifs.
Le conseil d’arbitrage a les plus larges pouvoirs pour s’informer de la situation économique
des entreprises et de la situation des travailleurs intéressés par le conflit. Il peut procéder à
Dr Mathieu DEHOUMON
toutes enquêtes auprès des entreprises et syndicats et requérir des parties la production de
tout document ou renseignement d’ordre économique, comptable, financier, statistique ou
administratif susceptible de lui être utile pour l’accomplissement de sa mission.
Il peut recourir aux offices d’experts comptables agréés et généralement de toute personne
qualifiée susceptible de l’éclairer. Le conseil d’arbitrage juge sur pièces, mais il peut
entendre les parties si celles-ci le requièrent.
Conformément à l’article 260 du Code du travail, la sentence arbitrale est notifiée
immédiatement aux parties par le président du conseil d’arbitrage.
58
Dr Mathieu DEHOUMON
59
Documents
Dr Mathieu DEHOUMON
UN EXEMPLE DE BULLETIN DE PAIE DELIVRE AU BENIN
60
TABLEAU DE PRESENTATION DES CONVENTIONS RATIFIEES PAR LE BENIN
Adoption Ratification
Conventions N° Objet Observations
OIT BENIN
CONVENTIONS FONDAMENTALES
C029 Convention sur le travail forcé 1930 12 déc. 1960
C087 Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical 1948 12 déc. 1960
C098 Convention sur le droit d’organisation et de négociation collective 1949 16 mai 1968
C100 Convention sur l’égalité de rémunération 1951 16 mai 1968
C105 Convention sur l'abolition du travail forcé 1957 22 mai 1961
C111 Convention concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 22 mai 1961
C138 Convention sur l'âge minimum, Age minimum spécifié: 14 ans 1973 11 juin 2001
C182 Convention sur les pires formes de travail des enfants 1999 06 nov. 2001
CONVENTIONS DE GOUVERNANCE
C081 Convention sur l’inspection du travail 1947 11 juin 2001
Convention sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales

C144 1976 11 juin 2001
du travail
CONVENTIONS TECHNIQUES
C004 Convention sur le travail de nuit (femmes) 1919 12 déc. 1960

Dénonciation automatique le 11 juin
C005 Convention sur l’âge minimum (industrie) 1919 12 déc. 1960
2002 par convention C138
C006 Convention sur le travail de nuit des enfants (industrie) 1919 12 déc. 1960
C011 Convention sur le droit d'association (agriculture) 1921 12 déc. 1960
C013 Convention sur la céruse (peinture) 1921 12 déc. 1960

Dr Mathieu DEHOUMON
C014 Convention sur le repos hebdomadaire (industrie) 1921 12 déc. 1960

C018 Convention sur les maladies professionnelles 1925 12 déc. 1960
C026 Convention sur les méthodes de fixation des salaires minima 1928 12 déc. 1960
Dénonciation automatique le 11 juin
C033 Convention sur l’âge minimum (travaux non industriels) 1932 12 déc. 1960
2002 par convention C138
C041 Convention sur le travail de nuit (femmes) 1934 12 déc. 1960
C085 Convention sur l’inspection du travail (territoires non métropolitains) 1947 12 déc. 1960
C095 Convention sur la protection du salaire 1949 12 déc. 1960
62 C135 Convention concernant les représentants des travailleurs, 1971 11 juin 2001
C143 Convention sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires) 1975 11 juin 1980
Dénonciation automatique le 20 août
C147 Convention sur la marine marchande (normes minima) 1976 04 fév. 2010
2013 par convention MLC, 2006
C150 Convention sur l'administration du travail 1978 11 juin 2001
C154 Convention (n° 154) sur la négociation collective 1981 10 janv. 2012
C160 Convention sur les statistiques du travail 1985 06 avr. 2000
C161 Convention sur les services de santé au travail, 1985 10 nov. 1998
C183 Convention sur la protection de la maternité 2000 10 jan. 2012
MLC Convention du travail maritime 2006 13 juin 2011
Dr Mathieu DEHOUMON
LISTE DES 186 PAYS MEMBRES DE L’OIT

Source : http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/country.htm
Afghanistan Brunéi Darussalam Danemark Guinée Bissau
Afrique du Sud Bulgarie Djibouti Guinée
Albanie Burkina Faso Dominique Guyana
Algérie Burundi République dominicaine Haïti
Allemagne Cambodge Equateur Honduras
63 Angola Cameroun Egypte Hongrie
Antigua-et-Barbuda Canada El Salvador Islande
Argentine Cap Vert Guinée équatoriale Inde
Arménie Centrafrique Erythrée Indonésie
Australie Chili Estonie Iran (Rép. islamique d')
Autriche Chine Ethiopie Iraq
Azerbaïdjan Colombie Fidji Bolivie
Bahamas Comores Finlande Bosnie-Herzégovine
Bahreïn Congo France Italie
Bangladesh Congo (Rép. dém. du) Gambie Irlande
Barbade Cook (les Iles) Géorgie Israël
Belarus Corée (Rép. de) Ghana Jamaïque
Belgique Costa Rica Grèce Japon
Belize Côte d'Ivoire Grenade Jordanie
Bénin Croatie Guatemala Kazakhstan

Dr Mathieu DEHOUMON
Botswana Cuba Guinée Kenya
Brésil Chypre Guinée-Bissau
Kiribati Maurice Sao Tomé-et-Principe
Koweït Nouvelle-Zélande Arabie saoudite Swaziland
Kirghizistan Nicaragua Sénégal République tchèque
République dém. Pop. lao Niger Serbie Trinité-et-Tobago
Lettonie Nigéria Seychelles Tunisie
64 Liban Norvège Sierra Leone Turquie
Lesotho Oman Singapour Turkménistan
Libéria Pakistan Slovaquie Tuvalu
Libye Palaos Slovénie Ouganda
Lituanie Panama Salomon (les îles) Ukraine
Luxembourg Papouasie-Nouvelle-Guinée Somalie Emirats arabes unis
Madagascar Paraguay Soudan du Sud Royaume-Uni
Malawi Pérou Espagne Etats-Unis
Malaisie Philippines Sri Lanka Uruguay
Maldives Pologne Soudan Ouzbékistan
Mali Portugal Suriname Vanuatu
Malte Roumanie Suède Venezuela (Rép. bolivarienne du)
Maroc Russie (Fédération de) Suisse Viet Nam
Marshall (Iles) Rwanda Syrie Yémen
Mauritanie Gabon Tadjikistan Zambie

Dr Mathieu DEHOUMON
Mexique Qatar République-Unie de Tanzanie Timor-Leste (oriental)
Monténégro Samoa Thaïlande Tchad
Mozambique Saint-Marin Saint-Kitts-et-Nevis Togo
Myanmar (Birmanie) Pays-Bas Sainte-Lucie
Namibie République de Moldavie Saint-Vincent-et-les Grenadines
Népal Mongolie ex-Rép. yougoslave de Macédoine
65
FICHES PRATIQUES
Cours de Droit du Travail_2016-2017
Dr Mathieu DEHOUMON
FICHE PRATIQUE N°1 SUR :

NOTIONS THEORIQUES
QUESTIONS
1. Définissez : l’accord collectif d’établissement ; le contrat de travail
2. Remettez dans le bon ordre cette disposition du Code du travail du Bénin :
[ écrit – indéterminée – le –de – verbal – être – durée – ou – travail – à – tacite – contrat – peut ].
3. Citez les différents types de rupture du contrat de travail en droit béninois.
67
4. Précisez les différents types de rupture du contrat de travail en droit béninois.
5. Quels sont les deux principaux objectifs de la période d’essai ?
6. Citez quatre cas dans lesquels un contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant
l’échéance du terme ?
7. Remettez dans le bon ordre cette disposition du Code du travail du Bénin :
[ indéterminée – contrat – durée – travail – répond – déterminée – comme – à – contrat – pas – de –
exigences – ne – un – qui – tout – du – considéré – durée – est – à – contrat – aux ].
8. Citer les trois éléments du pouvoir de commandement de l’employeur.
9. Remplacez dans la disposition en italique, chacun des NUMEROS par le mot qui convient
selon la liste que voici :
[ origine – appartenance – activités – actions – décisions – salarié – travailleur – ouvrier – raciale –
sociale – ethnique – responsable – patron – employeur – entrepreneur – politique – philosophique
– professionnelle – syndicale – opinions – morales – religieuses – chrétiennes – syndicales –
politiques – compte – considération – afin de – pour ]
Aucun ...………… ne peut, ……….…. arrêter ses …...….…, prendre en …...…….. l’origine
…………..., l’appartenance ou la non …………. à un syndicat, l’activité …………..., l’origine ou les
……….….., notamment ……….….. et politiques du ….…….……
10. Quelles sont les motivations ayant suscité la création de l’OIT ?

11. Comment expliquez-vous le phénomène de la double dépendance des travailleurs africains ?
12. Qu’est-ce que le salaire ?
13. Donnez le siège légal de la définition du contrat d’apprentissage
14. Précisez les sources internationales du droit du travail
15. Quels sont les effets juridiques de la démission ?
16. Quelle différence faites-vous entre le contrat de travail et le contrat de société ?
17. Précisez l’organe chargé de veiller sur l’hygiène et la santé du salarié dans l’entreprise tout en
indiquant son fondement juridique et sa mission
18. Citez les différents types de repos que vous connaissez
19. Un employeur peut-il recruter qui il veut comme salarié ?
20. A quelles conditions un chauffeur de taxi peut-il devenir un travailleur non indépendant ?
Dr Mathieu DEHOUMON
QUELQUES REPONSES
1. Définissons :
- l’accord collectif d’établissement : c’est un accord qui a pour objet d’adapter aux conditions
particulières de l’établissement ou des établissements considérés les dispositions des conventions
collectives nationales, départementales, régionales ou locales, et notamment les conditions
d’attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement, des primes à la production
individuelle et collective et des primes à la productivité. Il est prévu à l’article 129 al. 2 du Code
du travail.
- le contrat de travail : c’est un accord de volonté par lequel une personne physique s’engage à
mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou
68 morale moyennant rémunération. Il est prévu à l’article 9 du Code du travail.
2. Remettons dans le bon ordre la disposition du Code du travail du Bénin :

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut être écrit, verbal ou tacite ». Il s’agit de l’article 25 al 1er
du Code du travail du Bénin.
3. Le droit béninois identifie deux différents types de rupture du contrat de travail à savoir : la
démission et le licenciement.
4. Il faut préciser qu’il existe deux types de rupture du contrat de travail en droit béninois : la
démission et le licenciement.
- la démission : c’est la rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié
- le licenciement : c’est un mode de rupture du contrat de travail propre au contrat à durée
indéterminée dont l’employeur prend l’initiative
5. La période d’essai vise deux objectifs principaux. Il permet à :

- l’employeur d’apprécier l’aptitude professionnelle du salarié et son rendement ;
- l’employé d’apprécier les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène, de
sécurité et le climat social de l’entreprise.
6. Un contrat à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme dans quatre cas :
- par accord des parties ;
- pour faute lourde du salarié ;
- en cas de force majeure ;
- par résolution judiciaire.
7. Remettons dans le bon ordre cette disposition du Code du travail du Bénin :

« Tout contrat de travail qui ne répond pas aux exigences du contrat à durée déterminée est considéré comme
un contrat à durée indéterminée ». Il s’agit de l’article 18 du Code du travail du Bénin.
8. Le pouvoir de commandement de l’employeur comprend trois éléments à savoir :

- le pouvoir de direction ;
- le pouvoir réglementaire ;
- le pouvoir disciplinaire.
9. Remplaçons dans la disposition en italique, chacun des NUMEROS par les mots qui
conviennent selon la liste donnée :
Dr Mathieu DEHOUMON
Aucun employeur ne peut, pour arrêter ses décisions, prendre en considération l’origine sociale,
l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat, l’activité syndicale, l’origine ou les opinions,
notamment religieuses et politiques du travailleur.
10. La création de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a été suscitée par trois
motivations à savoir :
- une motivation humanitaire ;
- une motivation politique ;
- une motivation économique.
69
Dr Mathieu DEHOUMON

NOTIONS PRATIQUES
I. LA METHODOLOGIE DE REDACTION DES CAS PRATIQUES

Si vous avez un cas pratique à traiter, il faut comprendre qu’il s’agit d’un exercice qui vous
permet d’appliquer, à ce cas concret, les règles apprises dans le cours. Ce n’est ni une dissertation
juridique, ni une simple récitation du cours. Il vous faut donc, pour résoudre le cas selon que
vous ayez à traiter un cas pratique dirigé ou un cas pratique classique. Dans l’une ou l’autre situation,
il faut :
70 - lire attentivement l’énoncé,
- rechercher et mettre en évidence les problèmes juridiques qui y sont posés,
- et donner votre avis sur la question.
 L’exercice consistant en la résolution du cas pratique dirigé amène l’apprenant à répondre à
la (ou aux) question(s) posée(s) à la suite d’un exposé de faits.
Concrètement, il faut :
- faire une introduction présentant :
o le problème général ;
o le résumé de l’ensemble des faits.
- répondre une à une aux questions sans chaque fois reprendre le résumé des faits.
 Quant à l’exercice consistant en la résolution du cas pratique classique, qui est plus courant,
il va se dérouler en trois phases :
 la qualification des faits ;
 l’énonciation des règles de droit applicables ;
 la rédaction.
1. La qualification des faits

Pour commencer, il faut qualifier les faits, c’est-à-dire tenter de les rattacher à une catégorie
juridique pour en déduire, ensuite, les règles applicables. Une bonne qualification revient à une
bonne classification dans la bonne catégorie juridique pour ainsi déterminer quelles sont les règles
qu'il faut leur appliquer.
Exemples :
1°) Telle situation qui écarte le salarié de son lieu de travail ou de son poste de travail,
constitue-t-elle :
• une cessation du contrat de travail ?
• une suspension du contrat de travail ?
2°) Tel accord entre deux personnes dont l’une offre sa prestation et l’autre rétribue cette
activité constitue-t-il :
• un accord d’entreprise ?
• un contrat de travail ?
• une décision bilatérale de collaboration ?
Ce ne sont pas les mêmes règles qui s’appliquent à la cessation du contrat de travail et à la suspension
de ce type de contrat. De même, le régime juridique de la cessation du contrat de travail se distingue
de celui de la suspension de ce contrat. Par ailleurs, il faut bien identifier le contrat de travail qui
requiert l’application de règles précises.
Dr Mathieu DEHOUMON
Attention !
Souvent, les faits ne sont pas relatés en termes juridiques. Il vous incombe de toujours considérer
que la personne qui vous interroge ne connaît pas le droit et, qu’éventuellement, il faut rectifier
ses affirmations (par exemple les faits peuvent évoquer un contrat de travail alors qu’il ne s’agit
que d’un engagement à l’essai ; c’est à vous de le déterminer et le préciser !).
Des détails inutiles peuvent être relatés ou, au contraire, certains renseignements manquent pour
donner une réponse exacte aux questions posées. Alors, il faut le relever expressément et, face à
cette absence de précisions, il faut poser des hypothèses.
Mais, cela ne doit pas vous conduire à inventer des faits qui ne sont pas indispensables pour la
71 résolution du problème. Ceci vous contraint à ne pas modifier ou rajouter de faits
supplémentaires, mais à vous contenter de répondre aux questions ou problèmes de droit qui sont
posés en envisageant les différentes hypothèses qui peuvent se présenter.
2. L’énonciation des règles de droit applicable

Une fois le(s) problème(s) de droit identifié(s), il faut :
 énoncer la (les) règle(s) à appliquer : il importe ici d’éviter de prendre une position
infondée c’est-à-dire éviter de se tromper de règles de droit à appliquer. Votre incertitude peut
venir des faits, mais elle peut aussi venir de l’imprécision de la règle de droit. Dans ce cas, il est
plutôt prudent que vous donniez votre avis logiquement argumenté tout en soulignant les
incertitudes et en prenant, éventuellement, en compte chaque hypothèse pouvant se présenter.
Dans quasiment tous les cas pratiques, il y a une part d’appréciation des faits qui relève peu ou
prou de la subjectivité de chacun. C’est le cas pour les éléments qui relèvent de l’appréciation
souveraine des juges du fond... N’oubliez pas de signaler l’incertitude qui en découle.
 développer votre argumentaire c’est-à-dire mener le raisonnement qui a conduit à la
détermination de la règle. C’est le lieu de justifier votre affirmation en indiquant la source de droit
qui contient : offrez donc au correcteur la possibilité de vérifier la règle que vous utilisez : s’agit-il
d’une loi (laquelle ? Quel article ?), d’un règlement (idem), d’une décision de justice (de quelle
juridiction émane-t-elle ? Quelles sont ses références ? Quelle est sa nature ?).
En développant votre argumentaire, vous devez appliquer la règle que vous avez identifiée aux
faits pour ainsi répondre aux questions ou problèmes de droit posés dans le cas.
3. La rédaction (présentation du travail)

En principe, la présentation de votre travail commence par une introduction, se poursuit avec le
développement des réponses apportées (ou corps du devoir) et finit par une conclusion. Mais, il est
souvent recommandé de mettre principalement l’accent sur l’introduction et le développement.
 L’introduction
La rédaction de cette partie du devoir se repose sur les éléments suivants :
- le problème général : le thème central sur lequel porte le cas (ex : Le cas soumis à notre
réflexion pose le problème du régime juridique de la rupture du contrat de travail par l’employeur.
En effet, la rupture du contrat de travail par l’employeur s’entend de la cessation de la relation de
travail dont l’employeur a pris l’initiative…) ;
- le rappel des faits : il ne s’agit pas de recopier l’énoncé des faits mais d’en présenter une
synthèse pour distinguer ce qui est nécessaire des autres (ex : Il ressort des faits de l’espèce
que…) ;
- l’énonciation des questions (ou problèmes) de droit à résoudre : il s’agit de reformuler en
questions les différents points de droit identifiés (ces points ont nécessairement un lien
avec le problème central) après lecture du cas pour ainsi dégager la problématique ;
Dr Mathieu DEHOUMON
- l’annonce du plan : à partir de la problématique, vous allez clairement indiquer les

différents axes de développement de votre travail en deux (de préférence) ou trois parties.
 Le développement (corps du devoir)
Dans cette partie du travail, vous répondez à la (aux) question (s) posée (s) en vous fondant sur le
plan annoncé. Ici, un plan théorique (comme celui du cours par exemple) ne convient pas car, le
cas pratique n’est ni une dissertation ni une récitation du cours. Vous devez vous limiter aux
éléments qui sont cohérents avec la (les) question(s) posée(s) : si vous sortez de ce cadre et
exposez des éléments de cours qui n’ont qu’un lien très indirect avec le problème, vous êtes hors-
sujet, et cela vous coûte des points en moins.
Il n’y a pas de plan standard ou de modèle de plan qui s’impose. Vous pouvez adopter un plan
72 bipartite (c’est celui recommandé en droit) ou tripartite. Ce qui importe, c’est que votre
raisonnement soit présenté de façon ordonnée.
Une seule question peut soulever plusieurs problèmes de droit méritant chacun un paragraphe.
Les connaissances théoriques doivent être amenées au fur et à mesure de leur nécessité, en
fonction des faits et de la question à résoudre. Une chose est certaine, il faut répondre aux
questions posées de façon argumentée et en motivant votre réponse en droit. Après avoir exposé
le droit, vous pouvez, éventuellement formuler des conseils à la personne qui vous consulte : doit-
elle attendre ou au contraire, effectuer telle formalité sans tarder (délai de procédure oblige) ?
 La conclusion
Une conclusion n’est pas obligatoire, mais elle est la bienvenue en termes de résumé des
propositions que vous faites ou/et de conseils supplémentaires à votre interlocuteur fictif.
II. OUTILS INDISPENSABLES
Le Code du travail en vigueur au Bénin, porté par la loi N°98-004 du 27 janvier 1998, exprimant
la volonté de l’Etat de réaliser la codification d’un droit important pour le développement socio-
économique, est primordial pour l’apprenant.
La Convention collective générale du travail applicable aux entreprises relevant des secteurs
privé et para-public en République du Bénin, du 20 décembre 2005, est tout aussi indispensable.
Le Code de Procédure Civile, Commerciale, Sociale, Administrative et des Comptes
(CPCCSAC) du Bénin, porté par la loi N°2008-07 du 28 février 2011, a aussi tout son intérêt
pour l’apprenant.
Le Code de procédure pénale, porté par la loi N°2012-15 du 18 mars 2013.
L’ensemble de cette règlementation marque une certaine évolution vis-à-vis de la législation

héritée de l’administration coloniale. Il est donc indispensable pour comprendre et maîtriser les
règles en vigueur en la matière et les subtilités du droit du travail au Bénin.
Dr Mathieu DEHOUMON

EXERCICES CORRIGES RELATIFS AU CONTRAT DE TRAVAIL
1. ENONCE DU CAS PRATIQUE N°1

Koné est un ivoirien qui vient d’arriver au Bénin pour y créer, sur les conseils de son ami béninois
Latif (vivant au Bénin), une entreprise dans le secteur du bâtiment. Il a lu sur Internet que les
règles du droit du travail au Bénin étaient peu nombreuses et laissaient une certaine liberté à
l’employeur. Koné a pris comme secrétaire, Fatou, une cousine de son ami Latif et lui a dit
oralement qu’il l’engageait en Contrat à Durée Déterminée de 6 mois. Il a aussi engagé en
73 Contrat à Durée Indéterminée, Kissè, un peintre et, Dodji, un maçon. Il a estimé qu’il n’avait pas
besoin de mettre par écrit leur contrat de travail et leur a précisé que les 4 premiers mois de leur
embauche constitueraient une période d’essai au cours de laquelle il pourrait les renvoyer du jour
au lendemain s’ils n’exécutaient pas correctement leur travail.
Au bout de trois semaines, Koné décide de renvoyer Fatou, la secrétaire et, Kissè, le peintre.
Ceux-ci protestent en demandant à Koné ce qu’il leur reproche. Koné répond à Fatou que la
plupart de ses clients sont des ‘‘chrétiens célestes’’ et qu’ils se sentent mal à l’aise à voir leurs
dossiers passer entre les mains d’une musulmane. A Kissè, il se contente de lui répondre qu’il ne
correspond pas aux critères de son entreprise.
Vous rencontrez Koné et lui expliquez que vous êtes spécialiste en droit du travail. Il en profite
pour se confier à vous et vous demande ce que vous pensez de la manière dont il gère son
personnel.
Pouvez-vous expliquer à Koné quelles sont les erreurs qu’il a pu commettre dans le cadre de
ses relations contractuelles avec son personnel, ce qu’il aurait dû faire et ce qu’il risque au
regard de la législation béninoise sur le travail ?
2. CORRECTION DU CAS PRATIQUE N°1

Comment désosser le cas ?
Pour démonter le cas dans la perspective d’une bonne résolution, il faut commencer ainsi :
Poser le problème général…

Le cas soumis à notre réflexion pose les problèmes de la formation et de la rupture du contrat de
travail. En effet, la formation du contrat de travail suppose l’entente entre un salarié et un
employeur consistant pour l’un à offrir une prestation de travail et pour l’autre à en payer la
contrepartie, tandis que la rupture de ce contrat s’entend de la cessation du lien contractuel de
travail entre l’employeur et le salarié. Si la formation du contrat de travail nécessite certaines
exigences légalement définies, la rupture de ce contrat impose à son initiateur de respecter une
certaine procédure qu’impose le droit du travail au Bénin. Dans l’espèce, les faits montrent que
Koné ne maîtrise pas les règles du droit du travail béninois. Et, contrairement à ce que semble
penser Koné, ces règles sont précises et d’application stricte.
Rappeler les faits…

Il résulte des faits de l’espèce que Koné, de nationalité ivoirienne, a créé une entreprise dans le
secteur du bâtiment au Bénin. Pour démarrer son activité, il a embauché Fatou, une secrétaire,
Kissè, un maçon et Dodji, un peintre dans les conditions suivantes : Fatou a été embauchée en
Contrat à Durée Déterminée de six mois. Le contrat a été conclu verbalement. Kissè et Dodji ont
été embauchés en contrat à durée indéterminée. Ces contrats ont été conclus oralement et sont
chacun assortis d’une période d’essai de 4 mois. Après trois semaines, Koné a renvoyé Fatou, sa
secrétaire, en prétextant que les clients chrétiens de l’entreprise ne se sentent pas à l’aise avec la
Dr Mathieu DEHOUMON
secrétaire d’origine musulmane. Il a également renvoyé Kissè, son peintre en prétextant que ce
dernier ne correspondait pas aux critères de son entreprise.
Identifier le problème de la formation du contrat de travail en posant les questions de droit…
La situation de Koné conduit à se poser les questions suivantes :

- Est-il légal d’embaucher une secrétaire en Contrat à Durée Déterminée alors que ce
contrat à été conclu à l’oral ?
- Est-il légal de stipuler oralement qu’un Contrat à Durée Indéterminée est assorti d’une
74 période d’essai ?
Identifier le problème de la rupture du contrat de travail en posant les questions de droit…
La décision de Koné nous conduit à nous poser les questions suivantes :

- Est-il possible de mettre fin au contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme ?
- Est-il légal de rompre le contrat de travail pour un motif religieux ?
- Est-il légal de renvoyer un travailleur au seul motif qu’il ne correspond pas au critère de
l’entreprise ?
La réponse à ces questions permettra de savoir quelles sont les erreurs que Koné a pu commettre
dans le cadre de ses relations contractuelles avec son personnel et ce qu’il risque au regard de la
législation béninoise sur le travail.
Appliquer le droit aux faits…
L’embauche de la secrétaire Fatou

Le Code du travail béninois dispose que, tout contrat de travail conclu pour une durée
déterminée supérieure à un mois, doit être, après visite médicale d’aptitude du futur salarié,
constaté par écrit.
En l’espèce le contrat de travail que Koné a conclu avec sa secrétaire est un contrat à durée
déterminée conclu à l’oral. Après avoir appliqué la règle de droit aux faits on peut en déduire que
le contrat liant Koné à sa secrétaire n’est pas un Contrat à durée déterminée mais un contrat à
durée indéterminée puisque c’est à ce type de contrat que le législateur laisse la liberté de la forme
de la relation professionnelle (article 25 du Code du travail). Cela signifie que si Koné entend se
séparer de sa secrétaire, il devra respecter la procédure de licenciement prévue à l’article 46 du
Code du travail.
L’embauche du maçon Kissè et du peintre Dodji

La législation béninoise sur le travail précise qu’un Contrat de travail à durée indéterminée peut
être conclu dans les formes qu’ils convient aux parties d’adopter : forme écrite, verbale ou tacite
(article 25 al. 1 du Code du travail). Mais la loi impose qu’une période d’essai doit toujours être
stipulée à l’écrit à défaut, le contrat est réputé définitif dès son origine (article 20 du Code du
travail).
En l’espèce le fait que les contrats à durée indéterminée aient été conclus oralement ne pose
aucune difficulté par contre, pour être valable, la période d’essai aurait dû être contenue dans un
Dr Mathieu DEHOUMON
acte écrit. Soit dans le corps du CDI si celui-ci avait été écrit, soit dans un acte séparé intitulé
contrat d’engagement à l’essai. La période d’essai n’étant pas contenue dans un acte écrit, celle-ci
est considérée comme non existante. On peut donc déduire que le peintre et le maçon sont liés à
Koné par un CDI dés le moment de leur embauche.
Mieux, aux termes de l’article 21 du même Code, dans les CDI, la période d’essai ne peut
excéder un mois pour les employés, ouvriers et manœuvres payés au mois. Selon toute
vraisemblance, Koné a engagé Kissè et Dodji pour les rémunérer au mois. Il devrait donc se
conformer à cette disposition au lieu de prévoir une période d’essai de quatre mois.
75
Ces différentes analyses auront des conséquences sur le renvoi de la secrétaire et du peintre.
Le renvoi de la secrétaire Fatou

Si contrairement à l’apparence, Fatou serait liée à Koné par un contrat de travail à durée
indéterminée, la secrétaire verra ses droits renforcés par cette situation juridique. Koné ne pourra
pas renvoyer aussi simplement du jour au lendemain, car, la procédure du licenciement est ici la
règle à appliquer.
La situation est encore plus complexe que Koné se fonde sur la conviction religieuse de Fatou
pour mettre fin à son contrat. A l’apparence, Fatou serait d’origine musulmane du simple fait de
la connotation de son nom. La raison avancée par Koné en soulevant la réticence de ses clients,
n’est qu’un prétexte fallacieux, illégal et illégitime. En réalité, Koné se fonde sur le critère
religieux pour rompre le contrat de Fatou ignorant que l’article 4 du code béninois du travail
dispose qu’aucun employeur ne peut prendre en compte le sexe, l’âge, la race ou le lien ethnique
ou de parenté voire la religion des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, entre
autres, la rupture du contrat de travail. Procédant ainsi, Koné a usé de licenciement entaché de
l’irrégularité de la discrimination fondée sur la religion. Il s’agit alors d’un licenciement abusif.
Il en est ainsi puisque le licenciement qui devrait permettre de rompre le contrat n’a aucun motif
objectif et sérieux tel que exigé par les articles 45 et suivants du Code du travail. Koné n’a pas
non plus respecté un délai de préavis (article 53 et suivants du Code du travail) avant de renvoyer
la secrétaire. Celle-ci sera bien fondée à exiger des indemnités et dommages-intérêts de son
désormais ex-employeur.
Le renvoi du peintre Kissè

Si la période d’essai avait été considérée comme valable, le renvoi du peintre ne poserait aucune
difficulté dans la mesure où la règle de droit précise que durant une période d’essai valablement
conclue, chacune des partie peut mettre fin au contrat sans indemnité ni préavis. Cependant, la
période d’essai n’étant pas valable et le peintre étant lié à Koné par un CDI, celui-ci n’a pas
respecté le Code du travail en le renvoyant de la sorte (article 53 du Code du travail).
Koné aurait en effet dû respecter la procédure de licenciement prévue aux articles 44 et suivants
du Code du travail pour renvoyer son peintre, c'est-à-dire lui signifier son licenciement par écrit et
respecter un délai de préavis durant lequel il serait resté lié au peintre. N’ayant pas respecté cela,
Koné s’expose, au cas ou le peintre déciderait de le traduire en justice, à être condamné à une
indemnité de préavis équivalente au salaire qu’il aurait versé au peintre durant la période du
préavis ainsi qu’à des dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement.
Dr Mathieu DEHOUMON
Par ailleurs, un autre problème se pose concernant les motifs du licenciement. En effet, le code
du travail prévoit que lorsque le licenciement n’a pas un motif économique, il doit être fondé sur
de justes motifs c’est-à-dire des motifs objectifs et sérieux (article 45 du Code du travail). A
défaut, il s’agit d’un licenciement abusif qui ouvre droit à des dommages et intérêts.
En l’espèce, les motifs avancés par l’employeur dans le cadre du licenciement du peintre ne
semblent pas correspondre à la définition des « motifs objectifs et sérieux » du code du travail.
L’employeur risque donc de se voir condamner au paiement de divers dommages et intérêts à
savoir :
- des dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
76
- des dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement ;
- une indemnité de préavis (très faible au vu du temps que le peintre et la secrétaire ont
passé dans l’entreprise) ;
- éventuellement une indemnité conventionnelle de licenciement (au cas où les deux
contrats de travail dépendraient d’une convention collective qui prévoit une telle
indemnité).
Ce sont là les éléments qui doivent vous aider à rédiger votre réponse au cas qui vous a été
soumis. Vous pouvez alors présenter la résolution du cas suivant un plan.
Par exemple :
I. La formation du contrat de travail de Fatou
A. Les conditions de formation du contrat de travail de Fatou
B. La particularité du contrat à durée indéterminée de Fatou
II. Les modalités de la rupture du contrat de travail décidée par Koné
A. Les conditions de rupture d’un contrat à durée déterminée
B. L’interdiction de discrimination imposée à Koné
3. ENONCE DU CAS PRATIQUE N°2
En octobre 2012, Jules, le directeur du Collège Privé « LA SOIF DE LA CONNAISSANCE » a

engagé, pour un an à raison de 30.000 F. Cfa par mois, Dame Amélie comme Secrétaire
particulière. Depuis, dame Amélie a continué sa fonction.
Le 9 février 2015, à la fin de la journée, Dame Amélie sollicite une permission pour la matinée
du 12 février afin de se rendre à la maternité pour une consultation prénatale. Le sieur Jules,
surpris, lui demande si elle est enceinte. Face à la réponse affirmative de la salariée, le directeur
met immédiatement fin à leur collaboration et déclare : « Vous avez été embauchée pour un an
Dr Mathieu DEHOUMON
seulement. Si je vous ai gardée jusque là, c’est par pure charité. A présent, il n’y a plus rien entre
nous, donc vous pouvez rentrer chez vous comme vous êtes venue… »
Très affectée, Dame Amélie, vient se confier à vous pour prendre votre avis. Elle profite de
l’occasion pour savoir si les conseils que vous lui donnerez pourraient également être valables
pour sa cousine qui est Secrétaire au Ministère des Finances.
A partir des problèmes juridiques qui se dégagent de ces faits, présentez le plan détaillé de résolution de
ce cas.
4. CORRECTION DU CAS PRATIQUE N°2

77
L'Astuce !
Dans le présent exercice, et avec une telle consigne, il est
recommandable de rédiger l’introduction en bonne et due forme
(problème général, rappel des faits, annonce du plan) avant de
présenter le plan détaillé – uniquement le plan détaillé – à
suivre pour la rédaction.
Introduction
 Problème général
 Bref rappel des faits
 Annonce du plan
Corps du devoir
I- Appréciation de la formation des relations professionnelles entre Amélie et Jules
A- La nature du lien contractuel de Dame Amélie
B- Les conséquences du lien contractuel de Dame Amélie
II- Modalités de la cessation des relations professionnelles entre Amélie et Jules

A- La rupture du CDI d’Amélie
B- Les effets du licenciement abusif d’Amélie
C- L’inéligibilité de la cousine d’Amélie
Dr Mathieu DEHOUMON

LA REDACTION D’UNE FICHE DE JURISPRUDENCE OU FICHE D’ARRET
La fiche d’arrêt ou fiche de jurisprudence doit faire ressortir les six (6) points suivants : la date et la
juridiction, les faits, la procédure, les prétentions et arguments des parties, le problème juridique, la
solution apportée au problème par le juge.
N° Eléments Contenus Exemples ou conseils

Quelle est la date de la décision ? Est-ce un arrêt Il s’agit d’un arrêt de la chambre
78 (cour d’appel, cour suprême) ou un jugement (TPI) ? judiciaire de la Cour suprême
1. Date et juridiction
Quelle est la juridiction qui a prononcé la décision ? siégeant en matière sociale,
rendu le 14 janvier 2005.
Ce sont les événements à l’origine du conflit : le litige
entre les différentes parties. Il faut les résumer dans
Il faut donc être neutre sur cette
2. Résumé des faits l’ordre chronologique et mentionner que ce qui n’est
partie
contesté par personne, c’est-à-dire les faits constants.
Indiquez dans la mesure où la décision le mentionne,

et selon l’état d'avancement de la procédure :
- quel était l’objet de cette première demande, ou
Précisez ici, ce que la personne a
requête, ou poursuite ;
3. Procédure fait pour arriver devant la
- la décision prise par la juridiction de première
juridiction.
instance ;
- qui a fait appel et sur quels arguments.
Indiquez les thèses ou prétentions soutenues par les

parties devant la juridiction qui a rendu la décision à
analyser.
- En première instance, ce sont la demande et défense
Thèses en présence, initiales ;
Il est préconisé d’opposer le
4. prétentions et arguments - En appel, ce sont les prétentions de l’appelant et de
demandeur et le défendeur.
des parties l’intimé.
- Devant la Cour suprême, les deux positions adverses
sont :
. la décision (arrêt) attaqué
. l’argumentation du pourvoi qui attaque cet arrêt
La question de droit doit être posée en termes
juridiques et abstraits, c’est-à-dire sans références à
Il est fortement conseillé de
l’affaire, comme un problème général. Le problème
mentionner, de citer l’article
5. Problème de droit doit impérativement être posé sous forme
concerné dans la formulation du
d’interrogation (avec le "?").
problème.
Il concerne souvent l’interprétation d’un article du
code.
Précisez ici les motifs de la décision du juge c’est-à- Mettez en évidence (si possible)
dire ce qui l’a amené à rendre cette décision. Ensuite, les deux parties en les écrivant
Solution apportée au
6. indiquez la décision du juge (solution de droit) : sur votre fiche. Une partie
problème posé
rejette, casse, condamne, etc. "motifs de la décision" et une
autre "décision rendue".
Dr Mathieu DEHOUMON
LICENCIEMENT BRUTAL – LICENCIEMENT POUR FAIT LOINTAIN – ABSENCE DE MOTIF OBJECTIF

ET SÉRIEUX – LICENCIEMENT ABUSIF.
Est abusif le licenciement entrepris sans préavis, ni notification d’écrit, sans motif objectif et sérieux, pour un fait datant de plus de six
(06) mois.
Jugement n°10/AS du 24 septembre 2007 du Tribunal de première instance de Parakou

Raoul Contre Zoubérou
Tribunal de première instance de première classe de Parakou
LE TRIBUNAL
Vu les pièces du dossier.

Ouï les déclarations du demandeur.
79 Après en avoir délibéré conformément à la loi.
Par procès-verbal n°55/MFTRA/DC/SGM/DDFPT-B-A-SDT du 30 mai 2006 de la Direction Départementale de la
fonction publique et du travail du Borgou-Alibori, Raoul a attrait le Motel « NAM GOUROU » représenté par
Zoubérou devant le Tribunal de céans à l’effet de statuer sur :
– indemnité de préavis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 000 F
– indemnité de congé-payés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45 000 F
– indemnité de licenciement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 250 F
– frais de transport retour . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 500 F
– dommages-intérêts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 900 000 F
Au soutien de sa demande il explique qu’il a été déplacé de Parakou à Banikoara pour être employé dans le Motel «
NAM GOUROU » par Zoubérou en qualité de Cuisinier pour un salaire de Trente mille (30 000) francs CFA le mois,
le 27 septembre 2004.
Qu’il n’avait que le dimanche comme jour de repos hebdomadaire mais qu’il n’a jamais jouis de ce repos parce qu’il
travaillait pour son employeur qui recevait des étrangers.
Que pour certains de ses besoins il sortait sans permission, attitude n’agréait pas Zoubérou qui lui a fait des reproches.
Que du retour, un jour, d’une sortie il l’a insulté et lui a porté des gifles.
Qu’il a continué, après cet évènement, à travailler pour lui pendant plus de six (06) mois encore.
Que le 1er avril 2006 il a rompu son contrat de travail sans préavis ni lettre de licenciement.
Que c’est pourquoi il sollicite du tribunal de dire que ce licenciement est abusif et de condamner Motel « NAM
GOUROU » à lui payer ses droits précités.
Attendu que régulièrement convoqué Zoubérou n’a pas comparu et ne s’est fait pas représenter.
Qu’il n’est pas établi au dossier qu’il a été touché à personne.
Qu’il convient de dire que le présent jugement sera rendu par défaut à son égard.
DISCUSSION SUR LE LICENCIEMENT

Attendu que tout licenciement prononcé pour un fait très antérieur à la date du licenciement est abusif.
Attendu qu’il ressort du dossier que pour des sorties sans permission qui lui sont reprochées Raoul a été licencié six
(06) mois plus tard.
Que ce licenciement a été prononcé pour un fait déjà passé, donc antérieur à la date du 1er avril 2006.
Que par ailleurs cette rupture du contrat est intervenue sans préavis et sans notification d’écrit.
Qu’il convient de dire que le licenciement de Raoul est abusif.
SUR L’INDEMNITÉ DE PREAVIS

Attendu qu’aux termes de l’article 55 du code de travail, « Toute rupture de travail à durée indéterminée intervenant
sans préavis, entraîne, pour la partie responsable, l’obligation de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant
correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le préavis qui
n’a pas été effectivement respecté ».
Attendu qu’en l’espèce, il ressort du dossier que RAOUL, a été licencié sans préavis.
Que l’employeur Zoubérou, en prononçant le licenciement de Raoul, n’a pas respecté les prescriptions des articles 53 et
54 du code de travail.
Qu’il convient donc de le condamner à payer à Raoul la somme de Trente mille (30 000) francs CFA au titre
d’indemnité de préavis.
INDEMNITÉ DE CONGÉS-PAYÉS
Attendu qu’au sens de l’article 163 du code de travail, dans le cas où le contrat aurait été rompu avant que le travailleur
n’ait exercé ses droits au congé, ce dernier bénéficie, aux lieu et place du congé, d’une indemnité.
Attendu qu’il ressort du dossier que le contrat de Raoul a été rompu avant que celui-ci ne jouisse de ses congés annuels
déjà acquis.
Dr Mathieu DEHOUMON
Qu’il convient donc de condamner Zoubérou à payer à Raoul la somme de quarante cinq mille (45 000) francs CFA au
titre d’indemnité de congés-payés.
SUR L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

Attendu qu’aux termes de l’article 28 de la convention collective générale de travail, « en cas de licenciement par
l’employeur, le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service au moins égale à un an à droit à une
indemnité de licenciement distincte du préavis ».
Attendu qu’il ressort du dossier que Raoul, ayant été engagé le 27 Septembre 2004 a été licencié abusivement le 1er
Avril 2006 par Yanoussa.
Qu’il a ainsi passé au service de Zoubérou un an et sept (07) mois de service effectif.
Qu’il convient de faire droit à sa demande.
Qu’en conséquence il y a lieu de condamner Yanoussa à le verser la somme de Onze mille deux cent cinquante (11
80 250) francs CFA au titre d’indemnité de licenciement.
SUR LES FRAIS DE TRANSPORT DU RETOUR

Attendu qu’au sens de l’article 174 du code de travail, sont à la charge de l’employeur les frais de transport de retour du
travailleur les frais de transport de retour du travailleur au lieu d’emploi au lieu de la résidence habituelle de celui-ci en
cas de rupture du contrat du fait de l’employeur.
Attendu qu’il ressort du dossier que Zoubérou a pris Raoul de PARAKOU pour l’engager dans son Motel sis à
Banikoara.
Que Raoul doit, suite à son licenciement, retourner à PARAKOU, son lieu de résidence habituelle.
Que les frais de voyage occasionnés par ce retour sont également à la charge de Zoubérou.
Qu’il convient donc de condamner ce dernier à verser à Raoul la somme de neuf mille cinq cent (9 500) francs CFA au
titre de frais de voyage retour.
SUR LES DOMMAGES-INTÉRÊTS

Attendu qu’au sens de l’article 52 du code de travail, quelle que soit la nature, économique ou non du motif invoqué
par l’employeur, tout licenciement qui ne reposent pas sur un motif objectif et sérieux ouvre droit au profit du salarié à
des dommages et intérêts fixés par la juridiction compétente en fonction du préjudice subi.
Que ces dommages et intérêts ne peuvent toutefois être inférieurs à six (06) mois de salaire pour tout travailleur ayant
au moins cinq (05) ans de service effectif.
Attendu qu’il ressort des débats et des pièces du dossier que Raoul a eu une ancienneté d’un (01) an sept mois dans le
Motel « Nam Gourou de Zoubérou; avant d’être abusivement licencié par celui-ci.
Qu’il a subi un préjudice certain du fait de son licenciement brutal prononcé par Zoubérou.
Que si sa demande de dommages-intérêts est fondée en son principe, elle demeure par contre exagérée en son
quantum.
Qu’il convient de la ramener à sa juste proportion.
Qu’en conséquence il y a lieu de condamner Zoubérou à payer à KPATCHIA Raoul la somme de soixante mille (60
000) francs CFA au titre de dommages-intérêts.
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par défaut à l’égard de Zoubérou, en matière sociale et en premier ressort.
Reçoit Raoul en son action.

Dit que le licenciement de Raoul est irrégulier en la forme et abusif au fond.
Condamne Zoubérou à payer à Raoul les sommes ci-après :
–indemnité de préavis : 30 000 F
–indemnité de congés-payés : 45 000 F;
–indemnité de licenciement : 11 250 F
–frais de transport retour : 9 500 F;
–dommages-intérêts : 60 000 F.
Délai d’appel : Quinze (15) jours.
LE PRÉSIDENT LE GREFFIER
Dr Mathieu DEHOUMON
FICHE DE JURISPRUDENCE
N° Eléments Contenus
Il s'agit d’un jugement rendu par défaut par la chambre sociale du Tribunal de
1. Date et juridiction première instance de Parakou, le 24 septembre 2007, le défendeur n’ayant pas
comparu et ne s’étant pas fait représenter.
Le sieur Raoul a été déplacé de Parakou à Banikoara pour être employé dans le
Motel « NAM GOUROU » par Zoubérou en qualité de Cuisinier depuis le 27
septembre 2004.
Il n’avait que le dimanche comme jour de repos hebdomadaire mais il n’a jamais
jouit de ce repos parce qu’il travaillait pour son employeur qui recevait des
étrangers.
81 2. Résumé des faits
Pour certains de ses besoins il sortait sans permission, attitude que n’agréait pas
son employeur qui lui a fait des reproches. Un jour, de retour d’une sortie, ce
dernier l’a insulté et lui a porté des gifles. Mais, il a continué à travailler pour lui
pendant plus de six (06) mois encore. Le 1er avril 2006, l’employeur a rompu son
contrat de travail sans préavis ni lettre de licenciement.
Le sieur Raoul saisit la chambre sociale du Tribunal de première instance de

Parakou d’une demande tendant à déclarer son licenciement abusif et de
3. Procédure
condamner le Motel « NAM GOUROU » à lui payer ses droits.
Thèses en présence, Le demandeur saisit le juge pour l’entendre dire que ce licenciement est abusif et
4. prétentions et arguments condamner le défendeur à lui payer ses droits
des parties
Le problème juridique posé est de savoir d’une part, si un fait antérieur peut être
motif de licenciement, et d’autre part, si la rupture du contrat d’un salarié peut
5. Problème de droit
être prononcée sans préavis et sans notification d’écrit.
Le tribunal accueille favorablement la demande du sieur Raoul et dit que son

licenciement est irrégulier en la forme et abusif au fond.
Le tribunal se fonde sur le principe « que tout licenciement prononcé pour un fait très
Solution apportée au antérieur à la date du licenciement est abusif. » et « Que par ailleurs cette rupture du contrat
6.
problème posé est intervenue sans préavis et sans notification d’écrit… »
Il condamne l’employeur à payer au sieur Raoul les indemnités de congés-payés,
l’indemnité de licenciement, frais de transport de retour dans sa ville de résidence
et des dommages-intérêts.
Dr Mathieu DEHOUMON

UNE EPREUVE DE DROIT DU TRAVAIL
EXAMEN FINAL
Epreuve de Droit du Travail
Enseignant : Dr Mathieu DEHOUMON
Sujet unique Durée : 2h
I. Contrôle théorique (5 points)

82
1. Remettez dans le bon ordre cette disposition du Code béninois du travail : (1 point)
la – privée – son – engagée – d’une – toute – et – et – nationalité – à – son – direction –
moyennant – considéré – l’autorité – comme – quels – s’est – que – physique – sexe – sa
– personne –mettre –travailleur (…) – activité – sous – rémunération – professionnelle –
est – personne – ou – qui – soient – morale – ou – publique
2. Citez les deux missions du service de santé d’entreprise (1point)
3. Précisez en une demi (1/2) page à quelles conditions un chauffeur de taxi ne peut devenir un
travailleur non indépendant ? (2 points)
4. Définissez les termes suivants en précisant le fondement juridique de chacun d’eux :

- la convention collective (0,5 point)
- le contrat de travail (0,5 point)
II. Contrôle pratique (5 points)
L’entreprise de papeterie G. & co qui emploie un personnel de 30 travailleurs a engagé oralement

Massou comme chef magasinier en septembre 2005. Suite au décès du Directeur Général, son fils
aîné Gbodji prend la direction de l’entreprise le 02 février 2010.
Le 03 août 2010, Massou réclame à Gbodji son contrat de travail afin de constituer le dossier de
domiciliation de son salaire à la « BANQUE DU PROGRES ». Deux heures plus tard, Gbodji lui
répond qu’il n’a trouvé aucun contrat le concernant dans les affaires laissées par son feu père ;
que son embauchage est entaché de vice de forme ; et par conséquent qu’il n’y a pas de contrat
qui les lie.
Le lendemain de cet incident, Gbodji réunit tout le personnel et leur dit : « Cela fait six mois que j’ai
pris la direction de la papeterie et je me suis rendu compte qu’elle tourne à perte. La principale cause est qu’il
y a trop d’employés. J’ai n’ai pas suffisamment d’argent pour continuer à payer les salaires. Je me vois
malheureusement dans l’obligation de me séparer de 10 personnes…» Il sort une feuille de papier de son
cartable, lit à haute voix dix noms et met fin à leur collaboration sur le champ.
ce cas.
Dr Mathieu DEHOUMON
CORRIGE-TYPE
Epreuve de Droit du Travail
Sujet unique Durée : 2h
I. Contrôle théorique (5 points)
1. Remettons dans le bon ordre cette disposition du Code béninois du travail :

Est considéré comme travailleur (…) quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est
engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une
83 personne physique ou morale, publique ou privée. (0,75 point)
C’est l’article 2 du Code du travail (0,25 point).
2. Le service de santé d’entreprise accomplit deux grandes missions :

 il surveille des conditions d’hygiène et de sécurité au travail ; (0,5 point)
 il veille à la santé du travailleur, de son épouse, de ses enfants pour leur assurer les soins médicaux
(0,5 point)
3. Précisons en une demi (1/2) page au maximum à quelles conditions un chauffeur de taxi ne
peut devenir un travailleur non indépendant.
La question des conditions auxquelles un chauffeur de taxi ne peut devenir un travailleur non
indépendant pose le problème de l’existence du contrat de travail et notamment celui des trois (3)
critères définissant le contrat de travail. En effet, un chauffeur de taxi est un travailleur indépendant.
Pour qu’il ne devienne point un travailleur non indépendant, il faut qu’il ne conduise pas le taxi
dans le cadre d’un contrat de travail (0,5 point).
Or, on ne parle de contrat de travail que s’il existe un travail, un lien de subordination et un
salaire. Dans le cas d’espèce, le conducteur de taxi qui n’est pas un travailleur non indépendant,
est un travailleur indépendant :
 si son travail de conducteur de taxi ne consiste pas à conduire ledit taxi pour le compte
d’une autre personne, l’employeur ; (0,5 point)
 s’il ne reçoit pas des ordres du propriétaire du taxi et ne lui rend pas compte d’où
l’inexistence d’un lien de subordination entre lui et un éventuel employeur qui l’aurait
engagé ; (0,5 point)
 s’il ne perçoit pas un salaire c’est-à-dire une rémunération que lui verse cet employeur : ce
salaire aurait été la contrepartie de sa prestation de travail. (0,5 point)
4. Définissons les termes suivants en précisant le fondement juridique de chacun d’eux :

 Aux termes de l’article 122 du Code du travail, la convention collective est un accord ayant
pour objet de régler les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs soit d’une
entreprise ou d’un groupe d’entreprises, soit d’une ou plusieurs branches d’activités. (0,5 point)
 Aux termes de l’article 9 du Code du travail, le contrat de travail est un accord de volonté par
lequel une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et
l’autorité d’une autre personne physique ou morale moyennant rémunération (0,5 point)
Dr Mathieu DEHOUMON
II. Contrôle pratique (5 points)
L’entreprise de papeterie G. & co qui emploie un personnel de 30 travailleurs a engagé oralement

Massou comme chef magasinier en septembre 2005. Suite au décès du Président Directeur
Général, son fils aîné Gbodji prend la direction de l’entreprise le 02 février 2010.
Le 03 août 2010, Massou réclame à Gbodji son contrat de travail afin de constituer le dossier de
domiciliation de son salaire à la « BANQUE DU PROGRES ». Deux heures plus tard, Gbodji lui
répond qu’il n’a trouvé aucun contrat le concernant dans les affaires laissées par son feu père ;
que son embauchage est entaché de vice de forme ; et par conséquent qu’il n’y a pas de contrat
84
qui les lie.
Le lendemain de cet incident, Gbodji réunit tout le personnel et leur dit : « Cela fait six mois que j’ai
pris la direction de la papeterie et je me suis rendu compte qu’elle tourne à perte. La principale cause est qu’il
y a trop d’employés. Je n’ai pas suffisamment d’argent pour continuer à payer les salaires. Je me vois
malheureusement dans l’obligation de me séparer de 10 personnes…» Il sort une feuille de papier de son
cartable, lit à haute voix dix noms et met fin à leur collaboration sur le champ.
ce cas.
Introduction (1 point)
- Problème général
- Rappel des faits
- Annonce du plan
I. Appréciation du contrat de travail de Massou (0,5 point)
A. Les conditions de formation du contrat de Massou (0,75 point)
B. L’existence du CDI de Massou (0,75 point)
II. La rupture du contrat de 10 salariés de G & co (0,5 point)
A.. La qualification de la cessation du travail des 10 salariés de G & co (0,75 point)
B. L’exigence du respect de la procédure de licenciement pour motif économique (0,75 point)

Dr Mathieu DEHOUMON

EXERCICES NON RESOLUS
Cas pratique N°1
Mme Yovogan, PDG de l’entreprise « LE BLANC » spécialisée en bâtiment a engagé le Sieur
Dossou le 1er février 1999 comme secrétaire. Il a aussi engagé une comptable et un gardien de
jour pour une durée indéterminée. Le 10 juin matin, il accueille le secrétaire au portail et lui dit
qu’elle est renvoyée au motif qu’il l’a vu à la TV participant à la marche organisée par
l’association des gays et lesbiennes du Bénin alors qu’elle sa patron déteste foncièrement ces gens-
là. Elle ajoute qu’il lui sera très difficile de collaborer avec Dossou à cause de cette intolérable
85 tendance ; que sa présence dans l’entreprise pouvait provoquer le désintérêt des clients et la
débauche de tout le personnel de son entreprise. Le même jour, le gardien de jour arrive au
service avec deux heures de retard et en état d’ébriété (saoulé). Il ne pouvait se tenir sur ses pieds
et a dû ramper avant d’entrer dans le local. L’employeur, furieux, lui inflige une sanction de mise
à pied de 8 jours avec privation de salaire.
Que vous inspirent ces faits ?
Cas pratique N°2

M. Djohodo, un machiniste qui travaille dans l’entreprise AKOUEGNON & FILS
depuis avril 2003, reçoit comme à l’accoutumée au dernier jour ouvrable du mois,
aujourd’hui au 31 mars 2013, sa fiche de paie indiquant un montant de 275 000 F Cfa.
M. Akouègnon, son employeur, lui verse aussi 15 000 F Cfa pour son transport, 19 800 F
Cfa pour le repas et 8 200 F Cfa pour sa fidélité.
1. Déterminez le salaire de M. Djohodo.
2. Précisez les accessoires de salaire de M. Djohodo
Le 20 mai 2013, M. Djohodo va voir M. Akouègnon dans son bureau pour lui expliquer
qu’il est vraiment à cours d’argent. Il supplie alors l’employeur d’avancer un peu, pour
cette fois, le jour de la paie. Bienveillant, M. Akouègnon lui signe immédiatement un
chèque de 318 000 F Cfa.
Le 1er juin 2013, M. Djohodo retourne voir M. Akouègnon pour se plaindre de n’avoir
rien reçu de sa paie au 31 mai dernier. M. Akouègnon lui rappelle qu’il l’a déjà payé le 20
du mois. Les deux protagonistes se confient à vous pour trouver une solution au litige.
3. Réglez le problème.
Cas pratique N°3

Une entreprise de scierie emploie un personnel de 31 travailleurs. Kanflan, une salariée de la
Direction des Ressources Humaines, demande à son employeur Kiti de lui changer de poste à
cause des poussières du bois qui nuisent à sa santé vu son état de grossesse. L’employeur
considère la demande de la salariée et l’affecte comme secrétaire dans un bureau bien protégé. A
la fin du mois, la salariée constate qu’elle n’a perçu que la paye de secrétaire. Elle fait alors
remonter son mécontentement à son patron, Kiti. Prise d’une bronchite quelques jours plus tard,
elle s’absente de son poste de travail pendant 24 heures. Le jour où elle se présenta au service,
l’employeur, qui l’attendait au seuil de la porte d’entrée, lui tendit une lettre dans laquelle il
signifiait qu’il a pris acte de la démission de la salariée. Cette dernière demande votre avis pour
saisir le juge social.
Que lui direz-vous ?

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UNIVERSITE CATHOLIQUE D’AFRIQUE DE L’OUEST

Année académique : 2019 - 2020

II- CONTENU INDICATIF DU COURS

PARTIE 2- LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

III- METHODES PEDAGOGIQUES

 AFFODJOU David, Le droit béninois du travail, Guide pratique, Cotonou, 2019

 Code béninois du travail

 Loi N°2017-05 du 29 août 2017 fixant les conditions et la procédure d’embauche, de

1. Historique du droit du travail en Afrique et au Bénin

2. Définition et fonctions du droit du travail en Afrique et au Bénin

3. Les sources du droit du travail en Afrique et au Bénin

4. La mise en œuvre des normes du travail

CHAPITRE 1- LE MARCHE DE L’EMPLOI

Section 1 : Le travail et l’emploi

Paragraphe 2 : L’emploi fictif

Section 2 : La typologie du marché de l’emploi

Le marché de l'emploi est, en France, composé de 30 % de marché manifeste, et de 70 % de marché

Chômage des jeunes au Bénin : plus de 2.750.000 sans-emplois

CHAPITRE 2- L’ACCES A L’EMPLOI : Le contrat de travail

Paragraphe 1 : Les critères du contrat de travail

Un lien de subordination : le lien de subordination est l’élément clef de la qualification du contrat

Il ne faut confondre le contrat de travail ni avec le contrat de sous-traitance5, ni avec le contrat

Paragraphe 2 : Les conditions du contrat de travail

A. Les conditions de formation

1. Les conditions de fond

2. Les conditions de forme

Section 2 : Des restrictions au contrat de travail

Paragraphe 1 : L’exclusion de certains travailleurs

Le Code béninois du travail exclut du bénéfice du droit du travail :

 les travailleurs du droit public

Paragraphe 2 : La limitation de la liberté du travail et la prohibition de la

CHAPITRE 2 Bis : L’ACCES A L’EMPLOI ET DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE

Section préliminaire : L’embauche et l’essai

En ce qui concerne l’embauche :

En principe, l’employeur est libre de procéder au recrutement du personnel de son entreprise.

Quant à l’engagement à l’essai :

Section 1- Le contrat à durée déterminée (CDD)

Paragraphe 1 : Les conditions de la formation du CDD

En autorisant désormais le renouvellement indéfini du CCD, le législateur social béninois relativise

Paragraphe 2- Autres types de contrat à durée déterminée

Section 2- Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Paragraphe 1 : Les caractéristiques du CDI

Paragraphe 2 : La transformation d’un CDD en CDI

CHAPITRE 3 : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Section 1 : Une clé de management des ressources humaines

Une solution de maintien dans l'emploi nécessite de dépasser l'approche strictement

Le handicap et le vieillissement des effectifs, conjugué à l'allongement de la durée de vie au travail se

Une déficience fonctionnelle (la perte ou le dysfonctionnement de diverses parties du corps,

Section 2 : Mise en place d’une structure spécialisée

 apport d’informations sur le cadre juridique et la démarche de maintien dans l’emploi ;

 analyse de la situation et accompagnement dans la recherche et la construction de solutions

 mobilisation des aides techniques, humaines et financières pour la mise en œuvre de la

Les personnes ou acteurs devant bénéficier de tels services sont notamment :

- les employeurs tels que prévus par l’article 33 du code du travail ;

 les travailleurs indépendants.

CHAPITRE 4 : LA PERTE DE L’EMPLOI : la fin du contrat de travail

Section 1- La suspension et la rupture du contrat de travail

Paragraphe 1 : La suspension du contrat de travail

En tout état de cause, en cas de difficultés économiques et financières de l’entreprise, la suspension

Concernant la mise à pied économique, communément dénommée chômage technique, c’est

Paragraphe 2 : Typologie de la rupture du contrat de travail

A- La rupture du contrat pendant la période d’essai

B- La rupture du contrat proprement dite