Droit du travail en Côte d'Ivoire

Par coursdedroit dans Droit du travail ivoirien le 17 Novembre 2015 à 01:20

  DROIT DU TRAVAIL IVOIRIEN

  Le travail présente paradoxalement une signification ambivalente. Restreignant la liberté, le travail 

favorise la liberté. En effet, le travail est  destructeur de la liberté étant donné que la vie ne
commence qu’avec le  loisir et le repos. Autrefois, instrument de torture, de souffrance, le travail est
aujourd’hui perçu dans notre société moderne, caractérisée par le libéralisme et l’individualisme, à la
fois comme moyen cardinal et but suprême. La seule manière d’assurer au mieux ses besoins vitaux,
(se nourrir, se vêtir, se soigner…) de s’épanouir pleinement est l’obtention d’un emploi. Le travail
devient fondamental pour l’homme. Il est devenu remède contre la peur quotidienne.

Le travail est de nos jours le gage contre la précarité, la pauvreté. C’est la garantie pour vivre en
toute dignité. Il y a en effet une sorte d’incompatibilité entre pauvreté et dignité. Or, le meilleur
canal pour combattre la pauvreté c’est l’obtention d’un emploi. L’intégration sociale ne peut être
effective que par le travail qui permet à toute personne de parvenir aux besoins même les plus
vitaux, notamment assurer sa survie, sa subsistance. Le droit à la vie ne correspond plus au droit de
ne pas être tué mais au droit de ne pas mourir de faim.

         Manuel ou intellectuel, le travail peut être besoin vital, un vecteur important d’intégration et de
reconnaissance sociale. Il permet de s’incorporer dans la société et de participer au dynamisme de
l’économie du pays. En travaillant, on devient utile et productif. 

         Quant au droit du travail, en dépit de sa dénomination, ne régit pas toute forme de travail. C’est
un droit qui se borne à règlementer le rapport de travail subordonné, c'està-dire, le travail  liant une
personne qui œuvre pour le compte et sous l’autorité d’une autre personne. Sont donc exclus du
champ du droit du travail, le travail indépendant, c'est-à-dire, le travail de celui qui s’engage pour son
propre compte (commerçant, artisan, agriculteur, médecin libéral, avocat…) Il faut aussi écarter la
relation de travail des fonctionnaires qui sont dans une situation règlementaire[1]. Leur situation est
régie par la fonction publique. En revanche, les agents temporaires ou journaliers engagés par l’Etat
et les collectivités territoriales, les EPN (EPIC, EPA) sont assujettis  au code du travail[2] 

         Il est bon de souligner que le  droit du travail appartient à une discipline plus vaste, le droit
social qui intègre en plus du droit du travail, le droit de la protection sociale ou sécurité sociale, c'est-
à-dire le droit régissant les risques sociaux à savoir, les accidents professionnels ou non, les maladies,
la maternité…). Le droit du travail est un droit  qui intéresse différents acteurs du monde du travail
notamment chefs d’entreprises et salariés, responsables des ressources humaines, juristes
d’entreprises, syndicalistes, magistrats, avocats…

SECTION I : CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL 

 

         Le droit du travail régit un contrat de type particulier dans lequel il y a déséquilibre des
rapports. D’un coté, nous avons le salarié, partie subordonnée qui est aux ordres de l’autre partie au
contrat qui a pouvoir de direction. L’employeur qui est en position de force est naturellement celui
qui détermine le contenu du contrat or comme toute personne qui a du pouvoir a tendance à en
abuser, le droit du travail reste avant tout protecteur du salarié.

PARAGRAPHE I : UN DROIT D’ORDRE PUBLIC, PROTECTEUR DU SALARIE

         Le caractère d’ordre public du droit du travail est affirmé par l’article 5 du code du travail.
Comme conséquence, toute règle résultant d’une décision unilatérale, d’un contrat ou d’une
convention et qui ne respecte pas les dispositions du code du travail est nulle de plein droit. n effet,
le contrat du travail est signé entre un maillon faible (le salarié) et un maillon fort (l’employeur). La
signature du contrat aurait pu être suffisante pour les deux parties puisqu’il traduit la volonté des
parties car comme le dit Fouillée « qui dit contractuel dit juste. »  Mais compte tenu du fait qu’il s’agit
d’un contrat créant un lien subordonné, cette justice peut être faussée car « entre le fort et le faible,
c’est la liberté qui asservit, la loi qui affranchit. »(Lacordaire)

         Il s’agit toutefois d’un ordre public particulier puisqu’il supporte des dérogations chaque fois
que celles-ci sont favorables au salarié.

Les pénalités prévues au titre X du code du travail participent du caractère d’ordre public de ce droit.
C’est donc un droit qui poursuit l’objectif de protéger le salarié.

PARAGRAPHE II : UN DROIT REALISTE

         Le droit du travail comporte des dispositions diversifiées qui tiennent compte de la profession,
de la taille de l’entreprise, de l’ancienneté du salarié, selon que le salarié travaille dans une
entreprise ou non.

PARAGRAPHE III : UN DROIT EMPREINT D’INEFFECTIVITE

         Cette situation est la conséquence de l’inapplication des dispositions du droit du travail par
l’employeur compte tenu de sa position de dominant dans la relation de travail. On est en droit de
s’interroger aujourd’hui sur la portée du code du travail quand on sait la violation quotidienne faite
par les employeurs : paiement des salaires en dessous du SMIG, non respect de la durée légale de 
travail, méconnaissance des règles d’hygiène et de santé, obstacle à l’exercice du droit syndical… Ce
phénomène est favorisé par :

 la faiblesse des sanctions

 l’insuffisance des moyens de l’inspection du travail et aux ambiguïtés de sa mission

 l’absence d’institutions représentatives et de syndicats dans nombre d’entreprises

 l’hésitation des salariés à faire valoir leurs droits, surtout en période de chômage aigu

PARAGRAPHE IV : UN DROIT INSTABLE

         Le droit du travail étant d’une certaine manière tributaire de l’activité économique, les pouvoirs
publics n’hésitent pas à modifier, moderniser, adapter la législation pour contrôler cette activité.
Dépendant de la conjoncture économique et sociale, le droit du travail subit une instrumentalisation
dans le cadre des politiques publiques qui ne fait qu’accroître son instabilité. C’est ainsi que la
multiplication des défaillances d’entreprise et des licenciements collectifs a engendré de nouveaux
concepts sur les plans sociaux et la conversion des salariés touchés.

SECTION II : HISTOIRE DU DROIT DU TRAVAIL

         Les années 1830-1840 furent fondamentales dans l’évolution du droit du travail. En effet,  la
question sociale fut une préoccupation essentielle  à cette époque. L’on découvrit que la condition
misérable n’est plus celle des mendiants et vagabonds mais aussi des classes laborieuses. C’est ainsi
que corrélativement au développement industriel, apparaîtront des doctrines socialistes et le
mouvement ouvrier dont l’action va  influencer les lois sociales. L’évolution de ce droit a été surtout
l’oeuvre de la lutte ouvrière notamment en France, revendiquant les meilleures conditions de travail,
une vie meilleure. C’est ainsi qu’on a pu obtenir en France l’institution de la convention collective
avec l’accord de Matignon conclu le 8 juin 1936 entre la CGT et la Confédération générale de la
production française sous la présidence du gouvernement Blum. On a pu aussi instituer la
conciliation et l’arbitrage, le temps de travail de 40h, les congés payés. C’est pourquoi le droit du
travail présente la particularité d’un droit protecteur du salarié, le maillon faible du contrat de travail.

         L’évolution du droit du travail ivoirien s’est faite parallèlement à celui du régime colonial auquel
était soumis la Cote d’Ivoire. La période de colonisation fut marquée par le travail forcé caractérisé
par la négation des droits élémentaires du travailleur. Heureusement, une loi dite Houphouët
BOIGNY du 11 avril 1946 supprima ce travail avilissant juste après la fin de la 2è guerre mondiale. 
     Après l’adoption en 1944 d’une série de conventions et de recommandations internationales en
faveur des territoires colonisés, sous les auspices de l’OIT, le parlement français va pour la première
fois formaliser le droit du travail africain et partant ivoirien. C’est la loi n°52-1322 du 15 décembre
1952 portant code du travail des territoires d’outre mer. Ce fut une avancée notable au vu de la
condition juridique antérieure des travailleurs. Cette loi fut modifiée par un décret de 1955
concernant le règlement des conflits et par la loi du 27 mars 1956 relative aux congés payés.

La Côte d’Ivoire moderne se dotera d’une nouvelle loi du travail, 4 ans après son indépendance. Il
s’agit de la loi n° 64-290 du 1er août 1964 portant code du travail en Côte d’Ivoire. Depuis 1995, une
nouvelle loi du travail a vu le jour mettant fin à celle de

1. C’est la loi n°95-15 du 12 janvier 1995 portant code du travail modifiée par la loi n°97-400 du
11 juillet 1997.

Dans un avenir proche, la Côte d’Ivoire se dotera d’une nouvelle législation issue de l’espace OHADA.
En effet, après la mise en place de certains actes uniformes OHADA, notamment en matière du droit
des affaires, un projet d’acte uniforme relatif au droit du travail est en cours d’adoption.

SECTION III : SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

         Les sources du droit du travail sont nombreuses et diverses. Toutefois, on peut les regrouper en
deux catégories à savoir les sources étatiques et les sources supraétatiques. 

PARAGRAPHE I : LES SOURCES ETATIQUES

         Les sources étatiques peuvent se repartir en normes institutionnelles et normes d’origine
professionnelle.

A- NORMES D’ORIGINE INSTITUTIONNELLE

Les sources institutionnelles s’entendent des actes du constituant, du parlement et du

gouvernement, de la jurisprudence

 LA CONSTITUTION

         La constitution du 1er août 2000 proclame en son préambule  son attachement à la déclaration
universelle des droits de l’homme  de 1948 ainsi que la charte  africaine des droits de l’homme et des
peuples de 1981, lesquelles déclarations affirment les droits et principes fondamentaux notamment,
le principe d’égalité, la liberté, la reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux. 
L’article 17 dispose que  Toute personne a le droit de choisir librement sa profession ou son emploi.
L'accès aux emplois public ou privé est égal pour tous. Est prohibée, toute discrimination dans l'accès
ou l'exercice des emplois, fondée sur le sexe, les opinions politiques, religieuses ou philosophiques. 

Quant à l’Art. 18, il proclame que  le droit syndical et le droit de grève sont reconnus aux travailleurs
des secteurs public et privé qui les exercent dans les limites déterminées par la loi.  

 LA LOI

         Elle constitue la source essentielle du droit du travail. Selon l’article 71 de la Constitution, la loi
fixe les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et des Institutions sociales; C’est
donc cette disposition qui justifie la mise en place  de la loi n°95-15 du12 janvier 1995 portant code
du travail applicable sur tout le territoire de la république de Côte d’Ivoire.[3] Le code du travail, aux
termes de l’article 1er, régit les relations entre employeurs et travailleurs résultant de contrats
conclus pour être exécutés sur le territoire de la République de Cote d’Ivoire ainsi que l’exécution
occasionnelle, sur le territoire de Cote d’Ivoire, d’un contrat de travail conclu pour être exécuté dans
un autre Etat.

 LES REGLEMENTS

         Venant en appoint de la loi, les règlements constitués de décrets et arrêtés se chargent de fixer
les conditions et les modalités d’application des lois sociales, notamment du code du travail.[4] On
dénombre actuellement 24 décrets d’application dans la partie réglementaire du droit du travail. Il
faut faire remarquer que certains décrets sont encore en attente.

 LA JURISPRUDENCE SOCIALE

         La jurisprudence est un ensemble d’interprétations  de textes, de qualifications, de règles

écrites et appliquées ou implicitement consacrées par des décisions, dont la régularité ou l’autorité
de la juridiction qui en est l’auteur permet de pronostiquer la réitération. En effet, dans la résolution
du litige, le juge est souvent confronté au silence ou à l’opacité de la loi. Sous peine de déni de
justice, le juge est tenu de trancher. De cette obligation, découle un pouvoir d’interprétation de la loi,
voire parfois de la création pure.

 LA DOCTRINE

         La doctrine est l’ensemble des ouvrages et auteurs qui s’intéressent au droit social. Par leurs
écrits et leurs analyses, la doctrine vivifie le droit. Elle contribue à une meilleure connaissance et à
une évolution du droit social. En effet, non seulement, elle a pour rôle d’expliquer, de coordonner le
contenu du droit, elle porte également un jugement critique en vue d’orienter la législation vers les
reformes appropriées. Elle ne crée pas directement la règle de droit mais elle peut exercer une
influence non négligeable sur l’élaboration et l’évolution du droit. Cette influence peut être exercée
aussi bien sur le juge que sur le législateur.
         Sur le juge, la doctrine peut inspirer les motifs de décision. Lorsque le juge hésite sur l’existence
ou la signification d’une règle de droit, il consulte en effet les ouvrages qui traitent de la question et
leur emprunte des motifs de décision.

En ce qui concerne le législateur, soit, celui-ci s’inspire directement des travaux de la doctrine pour
l’élaboration des reformes qu’il entreprend, soit, il demande la participation des auteurs à ce travail
de préparation ou même qu’il les charge  par le truchement d’une commission, de préparer le travail
du législateur. 

B- NORMES D’ORIGINE PROFESSIONNELLE

         A ce niveau, nous évoquerons, la convention collective, le règlement intérieur et les usages.

1- LA CONVENTION COLLECTIVE

         La convention collective aux termes de l’article 71.1 CT « est un accord relatif aux conditions
d’emploi et de travail conclu entre, d’une part les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou
groupements professionnels de travailleurs et, d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales
d’employeurs ou tout autre groupement d’employeur ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement. »

         Elle constitue une véritable source de droit en ce sens qu’elle peut déroger aux dispositions
d’ordre public définies par les lois et règlements du travail lorsqu’elle contient des dispositions plus
favorables. La convention collective est un vivier du droit du travail en ce sens qu’elle contribue à
façonner le régime. Elle permet ainsi de fixer les conditions d’emploi et de travail ainsi que les
garanties sociales prévues aux articles 72.2  et 72.3 CT.

         Il convient de noter que dans les conventions collectives, les accords sont conclus dans une ou
plusieurs branches  d’activité. C’est le cas de la convention interprofessionnelle du 19 juillet 1977 qui 
régit les rapports entre travailleurs et employeurs dans les branches d’activités énumérés par l’article
1er de ladite convention notamment dans les industries et commerces de toute nature, la mécanique
générale, bâtiments, travaux publics et entreprise connexes. 

         Par contre, lorsque l’accord est signé au sein d’une entreprise ou d’un établissement ou
plusieurs, on parle dans ce cas d’accords collectifs d’établissements[5]. 

Selon l’article 73.2 CT, ces accords « ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de
l’établissement ou des établissements considérés les dispositions  des conventions collectives
nationales, régionales ou locales, et notamment les conditions d’attribution et le mode de calcul de la
rémunération au rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes de
productivité. »

 LE REGLEMENT INTERIEUR

         A côté de la norme négociée, le législateur a requis l’adoption des règles impératives émanant
du chef d’entreprise dont il a pris soin de limiter le contenu: Il s’agit du  règlement intérieur prévu
par les  articles 15.1 et 15.2 CT. Le règlement intérieur constitue ainsi l’œuvre du chef d’entreprise
dont le contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la
discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité, nécessaires à la bonne marche de
l’entreprise.

         La jurisprudence sociale en a pris acte puisqu’elle affirme que « le règlement intérieur s’impose
à tous les membres du personnel comme au chef d’entreprise, dès lors qu’il est régulièrement pris et
constitue un acte réglementaire de droit privé. » [6]

 LES USAGES

         Le droit coutumier, source non écrite du droit  joue un rôle non négligeable en matière de droit
du travail. En effet, le code du travail  fait référence aux usages lorsqu’ils sont favorables aux
salariés7 ainsi que dans certaines matières. C’est le cas notamment de l’établissement du contrat
d’apprentissage[7] et de la fixation du montant des dommages-intérêts en cas de rupture abusive du
contrat de travail imputable à l’employeur[8] 

La preuve de l’existence de la coutume locale ou professionnelle revient au salarié qui s’en prévaut[9].
Il appartient au juge de constater son existence dans la localité ou la profession11.

PARAGRAPHE II : LES SOURCES SUPRA ETATIQUES

On pourrait citer les conventions internationales et peut-être bientôt l’acte uniforme OHADA sur le
droit communautaire.

A- Les conventions internationales ratifiées

 
         De nombreuses conventions abordent des questions entrant directement dans le champ
d’application du droit du travail. Ces conventions sont surtout l’œuvre de l’OIT, créée en 1919 dont la
mission était à l’origine d’apporter une réponse aux problèmes auxquels étaient confrontés les pays
industrialisés. Sa mission a par la suite évolué de façon dynamique et créative face à la forte
augmentation du nombre de ses membres au cours des deux décennies postérieures à la seconde
guerre mondiale.  Ces conventions affirment généralement les droits fondamentaux des travailleurs
en matière d’emploi et conditions de travail, la lutte contre le travail forcé, la liberté syndicale et la
non discrimination. L’OIT joue aussi un rôle important en matière de coopération technique dans le
domaine de la planification de la main d’œuvre, de la formation professionnelle, des administrations
du travail ainsi qu’à des études et des recherches. Elle adopte aussi des recommandations
(propositions) en vue d’orienter la politique d’emploi des Etats membres. Elle exerce par ailleurs un
contrôle régulier des textes ratifiés par les Etats membres. La première conférence internationale du
travail a adopté six conventions dont la première limite la journée à 8 h et la semaine à 48h de
travail. Albert Thomas fut  le 1er directeur du BIT.

         Dès son indépendance, la Côte d’Ivoire ratifie 13 conventions le 21 novembre 1960.  On peut
citer la convention n°4  sur le travail de nuit des femmes signée en 1919, n°87 sur la liberté syndicale
et la protection du droit syndical de 1948, la convention n°18 sur les maladies professionnelles de
1925 etc. A ce jour, la CI a ratifié plus d’une trentaine de conventions dont les dernières en date sont
les conventions C138 sur l’age minimum de 1973 et C182 sur les pires formes de travail des enfants
de 1999.

         Ces conventions ont une valeur supérieure à celles des lois selon l’article 87 de la Constitution
du 1eraoût 2000 mais sont primées par celle-ci. En cas de non-conformité de la convention à la
Constitution, sa ratification n’est autorisée qu’après révision de la constitution[10]. 

         A côté des conventions de l’OIT, il y a des conventions dans le cadre bilatéral ou régional.

B- Vers un droit communautaire du travail OHADA 

          Il faut faire remarquer par ailleurs que dans un avenir proche, le droit du travail sera
principalement régi par le droit communautaire de l’espace OHADA. Il s’agira de l’Acte uniforme
relatif au Droit du Travail à l’instar du droit des affaires.  Ce droit communautaire est à l’heure
actuelle au stade d’avant-projet adopté à Douala au Cameroun le 24 novembre 2006. Une fois
adopté par les chefs d’Etat de l’espace OHADA, il constituera la principale source du droit du travail
des Etas signataires et rentrera dans l’ordonnancement juridique ivoirien comme la véritable source
interne du droit du travail ivoirien. En effet, selon l’article 296 de l’avant projet, « Le présent Acte
uniforme abroge toutes les dispositions relatives aux matières qu’il concerne dans les Etats Parties.
»  L’actuel code du travail n’aura qu’un rôle supplétif dans des situations où l’acte uniforme n’y a pas
régi ou lorsqu’il renvoie aux droits nationaux notamment les textes d’application du l’acte uniforme.
Son rôle ne sera que subsidiaire. Le droit communautaire a pour finalité dit-on de moderniser le droit
du travail et d’assurer une harmonisation du droit du travail dans l’espace qui regroupe 16 pays.
Après donc les actes uniformes sur le droit des affaires, place donc à l’acte uniforme sur le droit du
travail. La question qui taraude l’esprit est de savoir quand cet acte sera effectif ? wait and see !

         Cette profusion des normes constitue la sève nourricière du droit du travail qui permet d’une
part de régir les relations de travail dans sa dimension individuelle (Partie 1) et dans sa dimension
collective (partie 2). 

 PARTIE I : RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL 

 TITRE I : LE PREEMPLOI

 CHAPITRE I : L’APPRENTISSAGE

 CHAPITRE II : LE MARCHE DE L’EMPLOI

 TITRE II : L’ETABLISSEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

 CHAPITRE I : DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 CHAPITRE II : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 TITRE III : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 SOUS-TITRE I : DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL

 CHAPITRE I : L’EMPLOYEUR

 CHAPITRE II : LE STATUT LEGAL MINIMUM DU SALARIE

 SOUS-TITRE II : LA PERTUBATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 CHAPITRE I : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 CHAPITRE II : LA REVISION DES CONDITIONS D’EMPLOI

 CHAPITRE III : LE CHANGEMENT D’EMPLOYEUR

 TITRE IV : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 SOUS-TITRE I : LE LICENCIEMENT

 CHAPITRE I : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

 CHAPITRE II : LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

 SOUS-TITRE II : LES AUTRES MODES DE RUPTURE

 CHAPITRE I : LA DEMISSION

 CHAPITRE II : LA FORCE MAJEURE

  CHAPITRE III : L’ACCORD AMIABLE LA RETRAITE

 CHAPITRE IV : LA RESOLUTION JUDICIAIRE

 CHAPITRE V : LE DECES ET LA RETRAITE

 TITRE V : LE CONTROLE DE LA BONNE APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL

 CHAPITRE I : LE CONTRÔLE ADMINISTRATIF : L’INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS

SOCIALES

 CHAPITRE II : LE CONTRÔLE JUDICIARE : LES JURIDICTIONS SOCIALES

 PARTIE II : RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

 TITRE I : LA REPRESENTATION COLLECTIVE

 CHAPITRE I : LES SYNDICATS

 CHAPITRE II : LA REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS L’ENTREPRISE

 TITRE II : NEGOCIATIONS ET CONVENTIONS COLLECTIVES

 CHAPITRE I : CONDITIONS DE VALIDITE DES CONVENTIONS COLLECTIVES

 CHAPITRE II : EXECUTION DES CONVENTIONS COLLECTIVES

 TITRE III : CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

 CHAPITRE I : LE DROIT DES SALARIES : LA GREVE

 CHAPITRE II : LE DROIT EXCEPTIONNEL DU PATRON : LE LOCK-OUT

PARTIE I : RELATIONS INDIVIDUELLES DE 

TRAVAIL 

         Comme toute créature terrestre qui se crée, vit et meurt, la relation de travail n’échappe
nullement à cette maxime. Toute relation de travail qui se crée (titre 2) entre l’employeur et le salarié
suppose au préalable la confrontation du salarié au marché de l’emploi (titre 1). Une fois le contrat
formé, les parties l’exécutent  conformément à son contenu mais aussi selon les lois et règlements en
vigueur (titre 3). Cependant, il arrive d’une manière ou d’une autre que ce contrat prenne fin tôt ou
tard (titre 4).

TITRE I : LE PREEMPLOI

         Toute personne aspire au bien être. Pour atteindre cet objectif, le travail devient la voie royale.
Cependant, du fait de l’étroitesse du marché de l’emploi, il est nécessaire pour tout candidat à
l’emploi de se doter d’une formation adéquate aux offres d’emplois. Cela suppose que le candidat
soit bien formé et réponde aux attentes du marché. L’une des possibilités offertes aux candidats pour
être compétitifs est prévue par le code du travail : le contrat d’apprentissage (chapitre 1)

         Une fois formé et apte à occuper un emploi, le candidat est soumis au marché de l’emploi qui
d’ailleurs a ses exigences (chapitre 2).   

 
 

 
 

CHAPITRE I : L’APPRENTISSAGE

         L’apprentissage est une vieille pratique de notre société. Il s’agit pour le maître d’apprentissage
de transmettre son savoir faire à un jeune en vue de l’initier à un métier. Ces jeunes sont
généralement formés « sur le tas ». La Côte d’Ivoire indépendante et moderne a confirmé cette
pratique à travers le code du travail en la sécurisant et la modernisant.

SECTION I : DEFINITION

         Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit par lequel « un chef d’établissement industriel,
commercial ou agricole, un artisan ou façonnier s’oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s’engage en
retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à

exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation. » [11]           Aux termes de l’article 2
du décret n° 96-286 du 03 avril 1996 relatif à l’apprentissage, le contrat d’apprentissage exige une
formation en alternance  qui consiste à soumettre à l’apprenti  une formation pratique obligatoire du
métier dans l’entreprise (75% du temps de formation) et une formation théorique dans un centre de
formation (25% du temps de formation)

         Le contrat d’apprentissage obéit à un régime juridique spécifique qu’il convient de relever

SECTION II : REGIME JURIDIQUE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

 

         Nous aborderons les conditions de formation et d’exécution du contrat d’apprentissage, la

question des droits et obligations des parties au contrat et la question de la rupture du contrat.

PARAGRAPHE I : CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT

D’APPRENTISSAGE

Pour qu’il y ait formation du contrat d’apprentissage, chaque partie doit remplir un certain nombre
de conditions.

A- Conditions de fond du contrat d’apprentissage

La conclusion du contrat d’apprentissage suppose l’observation d’un certain nombre de conditions

notamment : en ce qui concerne le maître d’apprentissage  - avoir la majorité civile, c'est-à-dire 21
ans lorsque l’apprenti est mineur[12] 

-          n’avoir pas été condamné pour crime ou délit contre les mœurs[13] 

-          être titulaire d’une carte de maître d’apprentissage délivrée par le ministre chargé de la
formation professionnelle.

Il est intéressant de savoir qu’en entreprise, l’encadrement technique, pédagogique, administratif de

l’apprenti est assuré par un conseiller d’apprentissage[14].  

En ce qui regarde l’apprenti, il doit être âgé d’au moins 14 ans [15]  En France, il faut avoir 16 ans au
moins et 25 ans au plus au début de l’apprentissage. Il doit en outre subir un examen médical avant
le début de sa formation pour déterminer son aptitude aux conditions d’apprentissage et à celles
inhérentes à l’exercice de la profession ou du métier envisagé. Il est tenu aux termes de l’article 7 du
décret d’avoir une assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles. 

B- Conditions de forme

Selon l’article 12.2 CT, c’est un contrat qui doit être passé par écrit en cinq originaux et soumis à
l’Agence national de la formation professionnelle pour être visé. A défaut d’écrit, le contrat est
réputé être un CDI[16]. Le contrat doit comporter les mentions énumérées par l’article12 du décret
précité :
-          nom, prénoms, âge, profession et domicile du maître ou raison sociale de l’entreprise qui
engage l’apprenti ;

-          nom, prénoms et qualification du maître d’apprentissage ;

-          nom, prénoms, âge et domicile de l’apprenti ;

-          nom, prénoms, profession et domicile de ses père et mère ou de son tuteur ;

-          date et durée du contrat ;

-          la mention du métier qui sera enseignée ;

-          conditions de rémunération, de nourriture, de logement et toutes autres conditions conformes

à la réglementation en vigueur ;

-          Lieu d’exécution du contrat ;

-          la mention des cours professionnels que le maître s’engage à dispenser à l’apprenti

PARAGRAPHE II : CONDITIONS D’EXECUTION DU CONTRAT

A-    DUREE : La durée de la formation ne peut excéder trois ans sauf cas de force majeure ayant
perturbé la formation complète de l’apprenti. Dans ce cas, l’Agence nationale de la formation
professionnelle peut accorder une dérogation qui en tout état de cause, ne peut excéder 12 mois[17]. 

B-    DROITS ET OBLIGATIONS DU MAITRE OU DU CONSEILLER D’APPRENTISSAGE : 

         Au niveau des obligations, 

-          Il doit enseigner à l’apprenti, progressivement et complètement, l’art, le métier ou la

profession spéciale qui fait l’objet de contrat[18]. 

-          il est interdit au maître d’apprentissage de loger en son domicile personnel ou dans son atelier
des jeunes filles apprenties mineures s’il ne vit en famille ou en communauté[19]. Cette disposition
doit pouvoir trouver application au niveau des jeunes garçons mineurs car les mœurs de nos jours
ont évolué ;  la pédophilie touche désormais aussi bien les filles que les garçons compte tenu du
phénomène de l’homosexualité.

-          il est tenu de prévenir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs représentants en cas de
maladie, d’absence ou de toute autre fait de nature à motiver leur intervention, et ne doit employer
l’apprenti que dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu’aux travaux et services qui se
rattachent à l’exercice de la profession[20]. 

-          A l’apprenti analphabète, il est tenu d’accorder le temps et la liberté nécessaire pour son
instruction. Ce temps est donné à l’apprenti selon un  accord réalisé entre les parties, mais il ne peut
excéder une durée calculée sur la base de deux heures de travail par jour.

Au niveau des droits,

         Selon l’article 14 du décret précité, le maître d’apprentissage a droit à des avantages financiers
liés au contrat d’apprentissage dont la taxe d’apprentissage. Ces avantages sont  déterminés par
arrêté du ministre de l’économie et des finances.

C-    STATUT DE L’APPRENTI

-   L’apprenti doit à son maître, obéissance et respect. Il doit l’aider par son travail dans la mesure de
ses aptitudes et ses forces.

-   Comme droits, l’apprenti bénéficie d’une pré-rémunération à compter du 13è mois, fixée par les
parties et qui ne peut être inférieure à 30% du SMIG. Il bénéficie en outre d’une carte de transport au
même titre que l’élève ou l’étudiant.

PARAGRAPHE III : RUPTURE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Modes de rupture

-   à l’arrivée du terme de la formation

-   d’accord parties

-   à l’initiative du maître d’apprentissage ou de l’apprenti majeur, ou de son représentant légal

lorsqu’ils estiment avoir une cause légitime - en cas de force majeure

         A la fin du contrat, le maître doit délivrer une attestation constatant son exécution. Cette
attestation doit mentionner particulièrement la catégorie professionnelle obtenue.

Le maître en adresse une copie à l’Agence de la formation professionnelle qui délivre à son tour à
l’apprenti un certificat de fin d’apprentissage. L’agence constate la fin de l’apprentissage et informe
en outre l’Agence d’étude et de promotion de l’emploi et l’inspection du travail.
         Lorsque l’apprenti subit avec succès l’examen devant l’organisme compétent, celui-ci doit
recevoir un diplôme de fin d’apprentissage déterminant son classement dans la hiérarchie
professionnelle[21].  S’il n’est pas soumis à un examen, il doit recevoir une attestation de fin
d’apprentissage délivrée par le maître en vue de faciliter son embauche[22]. 

         Au cas ou l’apprenti met un terme à son contrat  suite à une embauche en qualité d’ouvrier ou
d’employé, l’article 12.11 CT prévoit une indemnité au profit du chef d’établissement abandonné. On
déduit à travers le contrat du travail un débauchage illicite. 

Le statut de l’apprenti étant connu, peut-on l’assimiler au stagiaire ? Qu’en est-il du stage ?

Pour répondre à cette question, il est bon de souligner qu’il y a à notre avis trois types de stage :

-          Les stages prévus par la Convention collective de 1977. Aux termes de l’article 43, 3è  ce sont
des stages qui interviennent soit au début de l’exécution du contrat de travail soit pendant
l’exécution du contrat et qui ont pour objet la formation professionnelle. Ce stage a pour but de
permettre au personnel de suivre des cours de formation ou de perfectionnement professionnel que
nécessite l’exercice de son emploi et l’adaptation à l’évolution économique. C’est donc un stage pour
les nouveaux et les anciens salariés de s’imprégner des rudiments du métier ou de se recycler. Si un
stage intervient au début de l’exécution du contrat de travail, la période d’essai à l’issue de laquelle il
sera considéré comme apte est stipulé par écrit.

-          Les stages exigés pour la validation d’un diplôme professionnel. Ces stages naissent
généralement des conventions signées entre les établissements de formation professionnelle et les
entreprises.

-          La dernière catégorie de stage concerne les stages effectués par des étudiants en fin de cycle
ou pas, des élèves afin de se familiariser au monde de l’entreprise. Aucun texte particulier ne régit ce
type de stage. Ce sont des contrats sui generis. 

Il serait donc souhaitable que le législateur comble ce vide juridique, car  cette dernière catégorie de
stagiaires est victime d’abus de la part des employeurs qui les maintiennent en stages pour une
période illimitée sans toutefois franchir la porte du contrat de travail[23].

         Les candidats à l’emploi, qu’ils aient fait  l’apprentissage ou non, un stage ou non, qualifiés ou
non sont soumis à un même marché : Le marché de l’emploi dont la bonne santé est fonction de la
conjoncture économique de l’Etat. Plus la conjoncture économique est positive, mieux se porte le
marché de l’emploi. Plus, la conjoncture est défavorable, et plus, le marché devient  étroit.

 
 

CHAPITRE II : LE MARCHE DE L’EMPLOI 

         Les employeurs et les demandeurs d’emploi sont soumis à un marché de l’emploi qui est fondé
sur le principe  de  la liberté. Cela suppose que l’employeur ou le demandeur d’emploi est libre de
choisir le cocontractant qu’il veut (Section 1) Toutefois,  dans un souci d’égalité, d’équité et de
respect de la dignité humaine, ce principe connaît  des atténuations qu’il convient de relever.
(Section 2)

SECTION I : PRINCIPE DE LIBERTE, FONDEMENT DU MARCHE DE L’EMPLOI

Paragraphe 1 : Signification du principe

         Cela suppose que l’employeur est en principe libre de choisir la personne qu’il

 souhaite dans son entreprise. C’est ainsi que l’employeur peut mener comme il l’entend sa politique
de recrutement et de gestion de son personnel. Il peut à sa guise choisir le candidat qui correspond le
mieux au profil de l’emploi à pourvoir, en fonction des critères qu’il s’est luimême fixé et dont il n’a
pas à rendre compte. 

         Quant au demandeur d’emploi,  la constitution en son article 17 garantit sa liberté de choisir

son emploi et sa profession et interdit tout travail forcé [24]. Il aussi libre de choisir l’employeur à sa
convenance. La liberté de travail suppose la liberté de travailler ou de ne pas travailler. Le principe
s’oppose aussi à toute intervention administrative autoritaire dans l’embauchage qu’à un
engagement illimité vis à vis de l’employeur empêchant le salarié de changer d’emploi, si tel est son
choix; ou à une pression soit syndicale (nullité des clauses reservant les emplois aux seuls syndiqués)
soit collective sur le salarié. (liberté de travail du  salarié non greviste)

         Le  recrutement des salariés se fait soit directement, soit par l’intermédiaire des bureaux de
placements publics ou privés.

 Paragraphe 2 : Organismes de placement

A-  BUREAU DE PLACEMENT PUBLIC : L’AGENCE D’ETUDES ET PROMOTION DE L’EMPLOI (AGEPE)

         L’AGEPE à l’instar de l’ANPE en France, établissement public à caractère industriel et

commercial, a été créée par le décret n°93-221 du 3 février 1993[25], et modifié par le décret n°98-507
du 16 septembre 1998 en ses articles 9 à 20[26]. C’est une institution qui a été créée en remplacement
de l’ex OMOCI qui avait en son temps le monopole de placement des demandeurs d’emploi. 

Elle est chargée essentiellement de la direction de l’observatoire de l’emploi, des 

métiers et de la formation, d’installer et de gérer une banque de données sur l’emploi, c'est-à-dire,
d’enregistrer et de recenser les demandeurs d’emploi, de prospecter le marché de l’emploi auprès
des entreprises en vue du placement des demandeurs d’emploi, de suivre et d’évaluer les
programmes d’emploi ainsi que la recherche de financement de ses activités. Elle joue aussi le rôle
de conseil en recrutement et en gestion des ressources humaines.

B-  BUREAUX DE PLACEMENT PRIVES

         Les bureaux de placements privés sont prévus par le décret 96-193 du 7 mars

1996 relatifs aux bureaux de placement payant. Selon l’article 1er du décret, «  est dénommé « bureau
de placement payant » toute personne physique ou morale inscrite au registre du commerce, après
autorisation du ministre chargé du travail, qui effectue en qualité de simple intermédiaire et
moyennant rémunération, des opérations de placement des travailleurs auprès des employeurs. »

         Il est bon de souligner qu’il y a incompatibilité entre bureau de placement et entreprise de
travail temporaire.[27] Autrement dit, un bureau de placement ne peut pas mener une activité
d’entreprise de travail temporaire prévue par l’article 11.4 CT. Il ne faut donc pas confondre ces deux
activités qui ont pour objet de fournir la main d’œuvre. Le travail temporaire est une activité
pratiquée par « les personnes physiques ou morales dont l’activité exclusive est de mettre à la
disposition provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salariés, qu’en fonction
d’une qualification convenue, elle embauche et rémunère à cet effet. » alors que le bureau de
placement n’est qu’un simple intermédiaire entre l’employeur utilisateur et le salarié. Le salarié est
donc payé par l’utilisateur et non le bureau de placement. Par contre, l’entreprise de travail
temporaire est le véritable employeur du salarié. C’est l’entreprise de travail temporaire qui paie le
salarié temporaire et non l’entreprise utilisatrice sauf défaillance de la première.

         Le bureau de placement ne peut pas non plus s’occuper du  recrutement ou du placement des
marins30. 

         Sont également interdites les opérations de placement effectuées par les tenanciers de débit de
boisson ou d’hôtel, fripiers, prêteurs sur gages et changeurs mais aussi toutes opérations de
placement effectuées dans les locaux, dépendances ou annexes pour les activités de ceux-ci.

         Pour ouvrir un bureau de placement, toute personne (le représentant légal s’il s’agit d’une
personne morale) doit remplir les conditions suivantes :

-          être majeur et jouir de ses droits civils

-          être de nationalité ivoirienne ou représentant d’une personne morale de droit ivoirien

-          n’avoir pas été condamné à une peine d’emprisonnement ferme pour délit ou tentative ou
complicité d’un délit contre l’honneur ou la probité

-          ne pas exercer de fonction rémunérée dans une administration ou un établissement public

PROCEDURE

Il faut adresser au Ministre chargé du travail :

-          une demande d’autorisation d’ouverture d’un bureau de placement  et un extrait d’état civil,
un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois ; une attestation de l’administration
fiscale lorsqu’il s’agit d’une personne physique. En ce qui concerne la personne morale, il faut joindre
à la demande les statuts de la société et un certificat de position fiscale.

Le ministre dispose d’un délai de 15 jours pour notifier sa décision à compter de la date du dépôt du
dossier. Au-delà de cette date, toute demande sans réponse du ministre est réputée acceptée.

Après autorisation, la personne physique ou morale doit être inscrite obligatoirement au registre du
commerce avant l’ouverture et l’exercice de l’activité. Dans un délai de trois mois suivant la date
d’obtention de l’autorisation, une déclaration d’existence et d’ouverture du bureau de placement
doit être faite au ministre chargé du travail avec indication de l’adresse complète du bureau.

         Il faut ajouter qu’il est formellement interdit au bureau de placement de conclure le contrat de
travail en lieu et place de l’employeur et du travailleur[28]. Le bureau est rémunéré par l’employeur[29].

Cette liberté contractuelle du travail est tout de même relativement limitée dans un cadre
règlementé par le droit du travail.

SECTION II : LES LIMITES A LA LIBERTE CONTRACTUELLE

Ces limites concernent généralement l’employeur au moment de l’embauche.

Les restrictions à la liberté contractuelle de l’employeur tiennent d’une part à l’interdiction de

contracter (Paragraphe I) et d’autre part l’obligation de contracter (Paragraphe II). Ces restrictions se
justifient surtout par le souci de garantir le principe de l’égalité de tous dans l’obtention d’un emploi.
Ce principe fondamental est garanti par la constitution[30] en des termes simples : « Tous les êtres
humains naissent libres et égaux devant la loi. » L’article 7 de la Constitution dispose que
L'Etat assure à tous les citoyens l'égal accès à la santé, à l'éducation, à la culture, à l'information, à la
formation professionnelle et à l'emploi.  

PARAGRAPHE I : LES PROHIBITIONS DE CONTRACTER

 Il est bon de savoir que l’égalité  peut être entendue sous le sens formel et sous le sens concret.
Entendu sous un sens formel, conduit à interdire qu’il soit tenu compte  des différences entre les
hommes et donc de laisser court aux inégalités de fait. Autrement dit, L’égalité suppose les
prohibitions des discriminations (A)

A coté de cela, le législateur dans le souci de protéger certaines catégories de personnes et les
intérêts des entreprises concurrentes (entreprises ayant la même clientèle selon la jurisprudence)  a
introduit certaines interdictions (B).

A- LES  DISCRIMINATIONS

1- définition

La discrimination[31] est définie comme le fait de traiter différemment quelqu’un ou un groupe, qui se

marque par une ségrégation. « Discriminer, c’est faire une distinction entre des objets, établir entre
eux une séparation, une différenciation à partir de leurs traits distinctifs. »[32] Cette notion de
discrimination d’origine anglo-américaine[33] est apparue au XIXème[34]. Elle va connaître par la suite
une connotation péjorative. De la simple idée de « distinction…séparation » nous allons aboutir à un
terme péjoratif de « hiérarchisation des personnes » ou de traitement moins favorable selon les
personnes. Le terme discrimination associé au droit en général et au droit du travail en particulier est
le fait de traiter différemment dans le sens négatif, illégitime, une personne ou un groupe de
personnes[35].  Le critère principal est le caractère illégitime de la différence de traitement car a priori,
toute distinction dans le traitement de personnes placées dans des situations identiques ou
analogues ne constitue pas une discrimination. [36]

         La convention n°111 de l’OIT définit la discrimination comme « toute distinction, exclusion ou
préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance
nationale ou l’origine sociale qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de
traitement en matière d’emploi ou de profession ». 

          C’est « la distinction ou la différence de traitement illégitime : illégitime parce qu’arbitraire et

interdite[37] puisqu’ illégitime ». C’est tout comportement ou attitude qui tend à distinguer des autres,
un groupe humain ou une personne à son détriment[38].  Dans une vision plus extensible, il s’agit
d’une inégalité, arbitraire,  injuste de traitement[39], contraire au droit.

         Comment pouvons-nous alors reconnaître qu’un traitement différencié est illégitime,

arbitraire ?
         Par illégitime, il faut entendre que l’acte est non conforme à l’éthique universaliste et
humaniste qui proclame que les hommes naissent égaux et libres en droit et plus « prosaïquement »
conforme au droit international positif et aux principes généraux du droit notamment, le principe
d’égalité, le principe de non-discrimination, le principe d’égalité des chances. 

          Tantôt, l’illicéité viendra de la méconnaissance d’une règle d’égalité posée comme norme
substantielle, s’imposant à tous les actes juridiques : règles, décisions unilatérales, contrats
susceptibles d’entrer dans le domaine qu’elle délimite, l’égalité constituant, l’objet exclusif de la
norme de référence. Tantôt la différence illicite consistera dans le refus de reconnaître dans un cas
particulier, le bénéfice du droit prévu par une règle générale alors que sont présentes les conditions
de sa réalisation[40].

         A priori, l’on pourrait penser que la discrimination comme différence de traitement porte
atteinte au principe d’égalité[41]. En réalité, il n’en est rien car si les conventions internationales
proclament le principe d’égalité, cette égalité n’est que de droit car on ne peut  parler d’égalité
qu’entre deux situations identiques. A l’inverse, traiter de manière identique des situations
différentes pourrait constituer une discrimination[42]. Par exemple, on ne peut pas parler d’égalité de
traitement de salaire entre un cadre supérieur et un agent de maîtrise dans une entreprise.  Même «
si la discrimination apparaît comme une entorse au principe d’égalité, elle n’est pour autant pas la
négation pure et simple. Tout au contraire,  la discrimination présuppose l’égalité, le concept de
discrimination ne peut se penser que dans une société qui a aboli la hiérarchie comme principe
constitutif de l’ordre social, dans une société individualiste fondée sur le postulat de l’égalité entre
tous les hommes mais qui ne peut empêcher l’inégalité et la hiérarchie de ressurgir en son sein »[43].
En somme, lorsque l’on s’écarte de l’égalité juridique symbolisée et réalisée par la généralité de la
règle  pour lui substituer une égalité par la différenciation, la discrimination devient infiniment plus
difficile à repérer.

En pratique, parce que deux situations sont souvent différentes d’un certain point de vue et
semblables d’un autre point de vue, il est difficile de définir des paramètres objectifs permettant de
retenir l’identité des situations. Depuis 2008, la cour de cassation française a donné une nouvelle
cohérence à sa jurisprudence en considérant qu’il convient de s’attacher à l’objet de l’avantage
litigieux. C’est ainsi que pour la cour de cassation française, il y a violation du principe d’égalité de
traitement quand les responsables de secteur et les chefs de région quoique relevant de catégories
professionnelles distinctes, se trouvent dans la même situation au regard de la sujétion considérée,
puisque les uns et les autres voyaient transformer une partie de leur domicile en bureau.[44] Lorsque
les salariés comparés se trouvent dans une situation identique ou similaire, il convient de rechercher
si des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence, justifient la différence
de traitement constatée.

2- formes de discrimination
Il existe deux types de discrimination[45] : la discrimination directe appelée discrimination avouée et la
discrimination indirecte ou dissimulée.

a) - La discrimination directe

         La discrimination directe est définie comme le fait de traiter moins favorablement une personne
sur la base de l’un des facteurs énumérés par la loi. On peut citer l’article 4 du code du travail qui
dispose qu’ «aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, l’âge, l’ascendance
nationale, la race, la religion, l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la
non appartenance à un syndicat et l’activité syndicale des travailleurs pour arrêter ses décisions en
ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation
professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la
discipline ou la rupture du contrat de travail ». Ainsi, toute décision quelle que soit la matière sur
laquelle elle porte,  moins favorable, fondée sur le sexe, la race, la couleur… prend un caractère
discriminatoire. Il s’agit en d’autres termes de la prise en considération de critères interdits dans la
décision d’une autorité. [46]

         Le texte français contrairement à l’article 4 du code du travail  ivoirien est beaucoup plus
extensible. Il intègre en effet d’autres facteurs tels le handicap, l’état de santé…[47] 

L’article 23.2 CT interdit aussi à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse d’une
femme pour refuser de l’embaucher ou résilier son contrat de travail au cours d’une période
d’essai. b- La discrimination indirecte

        La discrimination indirecte  se définit comme « toute pratique apparemment neutre

affectant une proportion nettement plus élevée de personnes d’un sexe ou d’un groupe déterminé, à
moins que la situation ne puisse être justifiée par des facteurs objectifs indépendants du sexe ou de
l’appartenance au groupe en cause ; ou encore une pratique apparemment équitable, mais
engendrant entre catégories de personnes des différences injustifiées de situations »[48]. Ce sont des
discriminations « souvent insidieuses, qui se déplacent, se dissimulent, sous couvert des mesures
d’apparence neutre ou anodine ; et prolifèrent sous couvert du principe formel de non
discrimination »[49].

         C’est le fait « pour un traitement égal, de produire des effets inéquitables et discriminatoires
envers un groupe déterminé, sans justification. L’absence d’intention de discriminer n’a ici aucune
influence »[50]. Il s’agit des hypothèses de discriminations dans lesquelles le caractère illégitime ne
ressort pas immédiatement de la confrontation entre le fondement de la distinction et son domaine.
La différence de traitement peut constituer une discrimination illégitime non pas parce qu’elle se
fonde sur un critère ou intervient dans un domaine expressément interdit mais parce qu’elle est
arbitraire. On parle de discrimination à partir du moment où la distinction manque de justification
objective et raisonnable. L’existence d’une pareille justification s’apprécie « par rapport au but et aux
effets de la mesure considérée, eu égard aux principes qui prévalent généralement dans les sociétés
démocratiques[51]. Le but doit être légitime, c'est-à-dire étranger à toute volonté de discrimination.
»[52]  

         L’article 5 paragraphe 1 de la proposition de directive relative à la charge de la preuve dans le

domaine de l’égalité hommes/femmes affirme quant à elle qu’« une discrimination indirecte existe
dès lors qu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantage de manière
disproportionnée les personnes de l’un des deux sexes, par référence notamment à l’état matrimonial
ou familial, et sans être justifié objectivement par une raison ou une condition nécessaire non liée au
sexe de la personne concernée ».

3- la portée de l’interdiction

Lorsque la discrimination tombe directement sous le coup d’une interdiction fondée sur les textes
notamment l’article 4 du code du travail (discrimination directe), la sanction pour discrimination est
plus aisée car il suffirait pour le juge de constater la violation de la loi. C’est pourquoi cette
discrimination directe est tombée en désuétude car facilement décelable. Aussi, rares sont les
employeurs qui se fondent expressément sur un facteur discriminatoire  pour prendre des mesures.

         Par contre, la situation devient plus délicate lorsque la distinction illégitime ne constitue pas
manifestement une violation du principe d’égalité (discrimination indirecte). Comment alors en
établir la preuve ? « Se pose alors le problème de la conjugaison des principes d’égalité et de liberté.
»[53]

         En droit ivoirien, il appartient aux personnes victimes de discrimination d’apporter la preuve de
tels faits ; ce qui présente  un écueil. En effet, le code du travail n’attribue la charge de la preuve à
l’employeur. En l’absence d’une réglementation spécifique en la matière, la charge de la preuve
incombe donc à la victime  sur le fondement de l’article 1315 du code civil de 1804 qui pose le
principe de la charge de la preuve au demandeur[54].

         Aussi, très souvent, les victimes de discriminations sortent-elles perdantes des procès qu’elles
intentent, faute de preuves suffisantes à même de convaincre le juge [55].

         Comment prouver devant le juge que la décision prise par l’employeur est fondée sur des
questions raciales, ethniques, sur des bases sexistes, sur la base de l’appartenance à un syndicat ou à
une religion ou de ses opinions politiques et non sur d’autres considérations liées à son pouvoir de
chef[56]. Cela dénote une extrême difficulté pour la victime d’apporter des faits pertinents.

          C’est pourquoi  les divers textes de lutte contre la discrimination sont restés lettre morte
compte tenu de l’impossibilité de faire la preuve de la discrimination. On a aboutit donc à un constat
d’échec  car « les dispositions nationales et internationales ne se sont qu’assez peu préoccupées du
problème de la preuve des comportements et des pratiques qu’elles avaient pour objet d’éradiquer
»60.  

          Cette situation a prévalu pendant un moment  en France et a fait l’objet de vives critiques de la
doctrine.

         Apporter la preuve représente la principale « pierre d’achoppement des actions engagées en

matière de discrimination »61 puisque la discrimination est dissimulée sous l’apparence d’un acte de
direction de chef d’entreprise que le juge hésite à examiner en profondeur. C’est ce que Monsieur
Jean Emmanuel Ray appelle « discrimination dissimulée » c'est-à-dire, une discrimination cachée sous
le couvert d’une décision patronale prise dans le cadre des pouvoirs normaux du chef
d’entreprise.62 La licéité et la légitimité de l’acte patronal sont a priori incontestables même si le
salarié ressent ce traitement particulier comme une évidente discrimination, il devra convaincre le
juge qui ne peut se contenter de simples coïncidences. Or la charge de la preuve se transforme en un
véritable fardeau car les preuves par écrit sont généralement quasi inexistantes et les témoignages
des salariés rares. La crainte de représailles de la part de l’employeur empêche ceux-ci de témoigner
contre lui63. Accepter de le faire, c’est faire preuve d’audace et de courage. La preuve devient donc
pour le plaignant une tâche délicate, difficile et hasardeuse.

                                                                                                                                               

Suprême, équivalent de la Cour de Cassation en France estime que “l’employeur n’a fait qu’usage de
ses pouvoirs de chef d’entreprise en procédant à un changement d’affectation de son collaborateur”.
Si cette décision nous semble douteuse quant à ses motifs (car l’augmentation du nombre d’heures
en plus de travailler sous les ordres d’un subalterne touche la substance du contrat initial et donc il
appartenait à l’employeur de renégocier un nouveau contrat) cela démontre de la difficulté qu’ont
les travailleurs à prouver la discrimination.
60   
Note sur l’arrêt Fluchère, cass. soc. 28 mars 2000, JCP La semaine juridique Entreprise et Affaires
2001, P 233.
61   
Madame Danièle LOCHAK op. cit
62   
En Droit administratif, on parle de détournement de pouvoir et il appartient au juge de l’excès de
pouvoir d’apprécier. La présomption de détournement de pouvoir ne se présumant pas, il appartient
au requérant de prouver, ce qui à l’évidence est difficile à rapporter. On peut citer l’arrêt BY Jules
(CSCA, 20 février 1963, arrêt n°6, in Bléou et Wodié). Le requérant révoqué de ses
fonctions,  s’estime victime  de ses opinions politiques avant l’indépendance de la Côte d’Ivoire, alors
qu’il n’apporte pas la preuve de ses allégations.
63   
Thérèse AUBERT-MONPEYSSEN, Note sur l’arrêt Fluchère, cass. soc. 28 mars 2000, JCP La semaine
juridique Entreprise et Affaires 2001, P 233.

         Aussi longtemps que l’employeur pourra prouver qu’il agit sur la base de son pouvoir de
direction, de chef d’entreprise, dans le cadre du bon fonctionnement de son entreprise, et non sur
des considérations prohibées par la loi, toute recherche de preuve de la part du salarié sera vaine.
C’est ainsi que l’employeur peut mener comme il l’entend sa politique de recrutement et de gestion
de son personnel. Il peut à sa guise choisir le candidat qui correspond le mieux au profil de l’emploi à
pourvoir.

B- Les autres interdictions

Ces interdictions concernent d’une part les femmes et les enfants et d’autre part les employeurs
concurrents. Enfin, les travailleurs.

En ce qui concerne les enfants,  la loi interdit tout embauche d’un enfant de moins de 14 ans même
en qualité d’apprenti [57] et tout travail de nuit à tout jeune travailleur de moins de 18 ans.
Il est aussi d’interdit aux employeurs d’embaucher les femmes, les femmes enceintes compte tenu
de la nature des travaux. Il s’agit notamment des travaux pénibles excédant leurs forces et
susceptibles de choquer[58].

Les employeurs subissent d’une autre façon une restriction de leur liberté  contractuelle à travers
l’article 13.6 CT. En effet, tout employeur qui engage un travailleur ayant abusivement rompu son
contrat de travail antérieur est solidairement responsable du dommage causé à l’ex employeur dans
trois hypothèses :

-          s’il est avéré qu’il  est intervenu dans le débauchage

-          s’il savait que son nouveau salarié était lié par un contrat de travail

-          s’il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un
employeur par un contrat de travail.

En ce qui concerne le salarié, deux restrictions feront l’objet de notre analyse. Il s’agit de l’exclusivité
de la prestation de travail à son employeur et l’obligation de non concurrence.

Obligation d’exclusivité

Cette obligation découle de l’article 15.3 du CT qui dispose que « le travailleur doit toute son activité
professionnelle à l’entreprise. » On pourrait a priori penser que  le législateur interdit au salarié
d’avoir plusieurs employeurs. En réalité, cette restriction n’est pas absolue car l’article 15.4 CT
autorise le salarié à avoir plusieurs employeurs en dehors de son temps de travail mais à condition
que l’activité parallèle ne concurrence pas son entreprise ou ne nuise à la bonne exécution des
services convenus.

Clause de non concurrence

La clause de non concurrence est souvent insérée dans les contrats de travail du fait de l’employeur
qui prive ainsi le salarié d’exercer une activité à la rupture du contrat de travail. Ces clauses sont
dangereuses pour le salarié en ce qu’elles portent atteinte à la liberté d’entreprendre et à la liberté
de travail du salarié. Dans cette société marquée par le libéralisme, l’économie de marché, il est
difficilement concevable que la non concurrence puisse être érigée en obligation contractuelle.
Certains auteurs estiment que la clause  est socialement inopportune en période de crise de
l’emploi ; il est inadmissible socialement que l’auteur d’un licenciement puisse interdire au salarié
licencié et chômeur d’exercer son activité dans un domaine où celui-ci est spécialement compétent.
 Il est aussi économiquement incompréhensible qu’un pays se prive de la compétence et du
dynamisme de ses cadres en donnant force juridique à des clauses qui leur interdisent de travailler
dans le domaine où ils sont les plus performants.

C’est en cela que la loi de 1995 portant code du travail en son article 15.5 annule de façon formelle et
absolue toute clause de non concurrence contrairement à l’ancien code qui avait prévu des
exceptions. Par ailleurs, il ne faudrait pas confondre la clause de non concurrence et la concurrence
déloyale qui demeure une faute.

PARAGRAPHE II : LES OBLIGATIONS DE CONTRACTER 

Les obligations d’embauche sont deux ordres :

Le 1er ordre justifie l’égalité concrète. En effet, l’égalité entendue sous le sens  concret conduit  à
instituer l’égalité en instaurant l’inégalité : Les discriminations positives (A)

On constate d’un autre ordre que l’Etat cherche à protéger ses nationaux mais aussi les anciens
salariés (B)

A- DISCRIMINATIONS POSITIVES

La discrimination positive[59] se définit comme « l’instrument clé d’une politique de rattrapage entre
les différents groupes. Elle vise à promouvoir entre une plus grande égalité de fait ou, à  tout le moins,
à garantir aux membres des groupes des désavantagés, une véritable égalité de chance [60] (…)
l’instauration d’un véritable traitement préférentiel »[61].

         Cette différence juridique de traitement est créée à titre temporaire afin de favoriser une
catégorie donnée de personnes physiques ou morales au détriment d’une autre afin de compenser
une inégalité préexistante entre elles[62].        

  Les lois supranationales admettent ainsi la compatibilité entre le principe d’égalité de traitement et
la discrimination positive. En d’autres termes, le droit international rejette la qualification de
discrimination à «toute mesure positive » en faveur des personnes défavorisées notamment
les [63]handicapés. L’article 5 de la convention n°111 concernant la discrimination en matière d’emploi
et de profession est édifiant : « Tout membre

70

(…) peut définir comme non discriminatoire toutes autres mesures spéciales destinées à tenir compte
des besoins particuliers de personnes à l’égard desquelles une protection ou une assistance spéciale
est d’une façon générale, reconnue nécessaire pour des raisons telles que le sexe, l’age, l’invalidité… »
La convention n° 159 et la recommandation n°168 concernant la réadaptation professionnelle et
l’emploi des personnes handicapées qualifient de « mesures positives » et non « discriminations », les
mesures permettant de favoriser l’intégration professionnelle des personnes handicapées.

         Le Pacte international relatif aux droits civils et politiques [64]en son article 25 traitant du droit
à l’égalité affirme que : « La jouissance des droits et libertés sur un pied d’égalité…n’implique pas un
traitement identique dans chaque cas…le principe d’égalité exige parfois des Etats parties qu’ils
exercent une discrimination positive afin d’alléger ou d’éliminer les conditions qui causent la
discrimination interdite par le pacte ou qui aident à la perpétuer. »[65] 

         Pour le droit communautaire européen, « le principe d’égalité de traitement n’empêche pas
un  Etat membre de maintenir ou d’adopter des mesures spécifiques destinées à prévenir ou
compenser des désavantages »73. C’est aussi la position du Conseil Constitutionnel français « eu égard
aux difficultés et aux handicaps qui peuvent affecter l’insertion professionnelle des personnes
handicapées »[66].

         La discrimination positive apparaît donc comme la « clef de voûte d’une politique de rattrapage
entre groupes inégaux » consistant à « créer juridiquement une inégalité pour promouvoir dans les
faits l’égalité. »C’est « un mal nécessaire, un remède triste et brutale qui doit solder l’héritage d’un
passé où les droits étaient différenciés… »[67], voire une justice distributive[68].

         On distingue deux définitions de la discrimination positive : une définition extensive et une
définition rigoureuse du concept. En ce qui concerne la première, il s’agirait « de donner plus à ceux
qui ont moins ». Dans la seconde acception, il

« s’agirait en vue de réparer un handicap injuste, non seulement de donner plus à ceux qui en ont été
victimes, mais de leur réserver, grâce à une politique de quotas, des avantages compensatoires
auxquels, seuls, ils n’auraient accès »[69].

         Cet interventionnisme étatique consiste à mettre en place un traitement de choc, un traitement

préférentiel en vue de remédier à la crise d’emploi de certaines catégories de personnes puisque
l’affirmation du « principe d’égalité » ne suffit pas à elle seule à réaliser l’égalité réelle. Il est donc
nécessaire de « combler les lacunes de la protection par le droit du principe d’égalité »  [70]. Cette
politique se fonde sur le droit à la différence.  Il s’agit en réalité de créer juridiquement des inégalités
pour favoriser dans les faits, le progrès de l’égalité[71]. Il faut souligner que le système de
discrimination positive s’est à l’origine développé dans les politiques de lutte contre les
discriminations raciales. Le pays pionnier en la matière serait l’Inde qui en 1949, intégrait « des
dispositions spéciales » destinées à promouvoir le progrès socio-économique de trois groupes. Il s’en
suivra l’Afrique du Sud et les Etats Unis d’Amérique[72]. Le président américain JOHNSON, pionnier de
la discrimination positive aux USA affirmait dans son discours célèbre qui va mettre sur les
rails  « affirmatives actions » déclarait : « On ne peut pas rendre sa liberté à un homme qui, pendant
des années a été entravé par des chaînes, l’amener sur la ligne de départ d’une course, lui dire qu’il
est libre de concourir et prétendre qu’on est ainsi parfaitement juste.»

         Par la suite, la discrimination positive sera étendue à certains groupes sociaux, notamment les
femmes et les handicapés. En Côte d’Ivoire, un traitement préférentiel était accordé aux jeunes filles
pour compenser le retard que subissent ces dernières en matière d’éducation dans les régions
défavorisées notamment au nord du pays. Les filles sont en effet moins scolarisées que les garçons ;
les pouvoirs publics ayant remarqué que confiées à des familles en ville pour servir de domestiques,
ces filles sont parfois exploitées et violentées. Pour juguler ce phénomène, un programme
d’éducation dénommé Plan National de Développement du Secteur Education- Formation (PNDEF

1998-2010) a été mis en place pour appuyer l’enseignement de base  consistant à offrir gratuitement
les fournitures scolaires aux filles[73].

C’est aussi le cas des handicapés qui bénéficient de l’obligation d’emploi à travers la loi n° 98-594 du
10 novembre 1998 d’orientation en faveur des handicapés.  Les personnes handicapées connaissent
en effet un frein dans l’obtention d’un emploi. Pour compenser leur handicap, un traitement «
préférentiel » leur est accordé afin d’égaliser les chances.

Malheureusement cette priorité d’embauche des handicapés reste quasi théorique puisqu’il n’y a pas
encore de décrets d’application de la loi de 1998. Il faut cependant souligner que cette discrimination
positive connaît un début d’application dans la fonction publique. En effet, depuis 1997, le
gouvernement ivoirien recrute exceptionnellement des handicapés chaque trois ans dans le secteur
public[74]. Trente deux (32) travailleurs handicapés recrutés en 1997, quarante quatre (44) en 2000,
cinquante neuf (59) en 2003, deux cent un (201) en 2006[75], et 300 handicapés en 2009[76].

B- AUTRES OBLIGATIONS DE CONTRACTER

1- La priorité d’embauche concerne aussi le salarié congédié à la suite d’une suppression d’emplois
ou de compression du personnel dans le cadre d’un licenciement pour motif économique[77]. Il faut
toutefois ajouter que cette priorité est limitée dans le temps, c’est dire 2 ans après congédiement.
Afin de rendre efficace cette disposition, il est fait obligation à l’employeur d’adresser à l’AGEPE la
liste des travailleurs bénéficiant d’une priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi. Il est
aussi fait obligation au travailleur concerné de communiquer à l’employeur tout changement
d’adresse survenu après départ de l’entreprise. L’employeur est alors tenu en cas de vacance
d’emploi d’aviser le travailleur intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception à sa
dernière adresse connue. Ce dernier doit se présenter à l’établissement dans un délai de 8 jours si
l’adresse indiquée se situe à une distance de moins de 100km du dit établissement et 15 jours au
delà de cette distance.

2 – La seconde priorité d’embauche est accordée aux nationaux dans le cadre de la politique d’ «
ivoirisation» des cadres instaurée depuis les années 1970. Le hic est que cette politique bien que
bénéfique aux nationaux, est en déphasage  avec le code du travail qui prohibe en son article 4 toute
discrimination liée à la nationalité. Il faut reconnaître que tous les pays contrôlent l’accès des
étrangers à leur marché de travail dans le cadre de leur politique d’immigration qui évoluent le plus
souvent au gré de leurs besoins de main d’œuvre. 

 Conséquence du principe de libre circulation des personnes et des biens au sein de la CEDEAO, les
citoyens de la sous-région devraient en principe avoir le même droit d’accès au marché du travail
ivoirien que les nationaux. Ce principe doit même s’étendre à tous les citoyens du monde puisque la
CI a ratifié depuis  le 5 mai 1961, la convention n°111 de l’OIT en matière d’emploi et de profession
qui interdit les discriminations en matière d’emploi.
Cette priorité d’embauche des nationaux ivoiriens en réalité illégale n’est pas expressément prévue
par la loi n°95-15 du 12 janvier 1995 portant code du travail  mais le décret n° 96-287 du 3 avril 1996
relatif au contrat de travail et l’arrêté n° 1437 du 19 février 2004 portant modification de l’arrêté
4880 du 21 avril 1999 relatif à la réglementation du recrutement et des frais de visa du contrat de
travail des personnels non nationaux qui contournent l’interdiction de discrimination en imposant
des visas de contrat de travail aux étrangers et le paiement des droits à l’Etat par l’employeur qui
embauche un étranger. Alors que l’article 7 du décret précité pose le principe de visa préalable avant
toute embauche, l’arrêté donne une idée du montant des frais d’établissement du formulaire du
visa. Aux termes de l’arrêté : 

-          toute vacance de poste de travail doit faire l’objet de déclaration auprès de l’AGEPE et de
publication pendant un mois dans un quotidien national à grand tirage. Si au terme de ce délai d’un
mois, le poste n’est pas pourvu par un national, l’employeur est autorisé à recruter tout candidat
répondant au profil requis

-          Préalablement à son embauche, le travailleur non national doit être titulaire d’un contrat de
travail ou d’une lettre d’embauche visée par l’AGEPE sur un formulaire prévu à cet effet.

-          Il faut ajouter par ailleurs que toute demande de visa de contrat de travail ou de
renouvellement de ce visa est examinée au regard de la situation de l’emploi dans le secteur
concerné

-          Cette disposition comporte des exceptions à l’article 8 de l’arrêté car elle ne s’applique pas aux
travailleurs étrangers rémunérés aux résultats sauf s’ils sont salariés, mandataires sociaux (PDG, DG,
DGA)

Le montant des frais d’établissement du visa sont établis comme suit[78] :

-          Travailleurs africains : moitié du salaire par travailleur concerné (salaire de base et sursalaire)
s’il s’agit d’un  CDD et ¾ du salaire s’il s’agit d’un CDI

-          Travailleurs non africains : Un mois de salaire par travailleur concerné en cas de

CDD et 1mois et demi de salaire s’il s’agit d’un CDI

 Ce régime particulier des étrangers vise en réalité à décourager l’emploi de ceux-ci.

C’est dans cet environnement juridique spécifique au marché de l’emploi que les contrats de travail
s’établissent.

TITRE II : L’ETABLISSEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

Avant d’aborder le régime juridique de formation des contrats de travail, nous nous attarderons sur
l’analyse notionnelle du contrat de travail.

 
 

CHAPITRE  I : NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION I : DEFINITION

         On définit le contrat de travail à travers ses trois éléments constitutifs à savoir la prestation de
travail, la rémunération et le lien de subordination. Ces trois éléments se déduisent de la définition
du travailleur prévu par l’article 2 alinéa 1 du CT qui dispose qu’ « est considéré comme travailleur, ou
salarié quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s’est engagée
à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une
autre personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur. » [79]

Paragraphe 1 : PRESTATION DE  TRAVAIL

         La prestation de travail constitue l’obligation principale du salarié. Cette obligation peut revêtir
diverses formes. La prestation peut être manuelle, physique, (faire de la manutention, monter le
mur, vendre des marchandises, faire le ménage…)  ou intellectuelle (la gestion informatique, la
comptabilité…) artistique (montage de logos…) Elle peut être l’œuvre d’un ouvrier, d’un manœuvre,
d’un comptable ou d’un ingénieur, d’un enseignant, d’un médecin, d’un avocat, etc.

         Le salarié met sa force ou sa capacité de travail, ses aptitudes à la disposition de l’employeur
mais ne promet pas forcement un résultat.

 
 

Paragraphe 2 : LA REMUNERATION

 La rémunération appelée salaire constitue l’obligation de l’employeur en contrepartie de la

prestation de travail fournie par le salarié. Cette rémunération peut être calculée au temps ou à la
tâche ou bien combiner ces deux modes. Elle peut consister au versement

d’une somme d’argent ou être fournie en nature (logement, nourriture…)

Paragraphe 3 : LE LIEN DE SUBORDINATION

I- LE CRITERE DETERMINANT

         Le lien de subordination constitue à n’en point douter l’élément caractéristique du contrat de
travail. C’est la position de la jurisprudence  sociale  qui affirme que « le seul fait qu’une personne soit
payée à la commission n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail. C’est le lien de subordination
qui est le critère déterminant du contrat de travail. »  « Les parties sont ainsi liées par un contrat de
travail dès lors qu’il est établi que le travailleur exerçait ses fonctions sous la direction et l’autorité de
l’employeur moyennant rémunération »[80]. 

En revanche, son appréciation reste  très délicate dans la qualification du contrat de travail. 

         Premier problème à résoudre est de savoir s’il faille rechercher la dépendance juridique ou
plutôt se borner à la recherche de la dépendance économique inhérente à la condition sociale du
salarié. La Cour de Cassation française tranchera en faveur de la première conception. Selon l’arrêt
Bardou[81] « la condition juridique d’un travailleur à l’égard de la personne pour laquelle il travaille ne
saurait être déterminée par la faiblesse ou la dépendance économique dudit travailleur et ne peut
résulter que du contrat conclu entre les parties ; la qualité de salarié implique nécessairement
l’existence d’un lien juridique de subordination du travailleur à la personne qui l’emploie, la
convention en cause devant avoir pour effet de placer ce travailleur « sous la direction,la surveillance
et l’autorité de son cocontractant. »

         C’est même ce qui peut se déduire de la définition du salarié qui travaille sous l’autorité et la
direction de l’employeur. C’est donc l’employeur qui définit le cadre juridique (règlement intérieur),
donne les moyens, fixe les horaires, contrôle l’exécution de la prestation de travail et dispose d’un
moyen de coercition juridique (sanction disciplinaire comme la mise à pied) et économique
(suspension du salaire pour non exécution de la prestation de travail)
 

         La dépendance juridique est d’autant plus déterminante que son rejet aboutirait  à une
confusion totale entre travailleur indépendant et salarié qui sont économiquement dépendants de la
personne bénéficiaire du travail. On pourrait citer le cas de l’entrepreneur qui accomplit des
ouvrages pour le compte de son client moyennant versement d’une somme d’argent sans pour
autant être un salarié car exécutant son travail en toute liberté. C’est aussi le cas du fournisseur
intégré dans un réseau de distribution, le commerçant franchisé, l’artisan qui travaille pour une
entreprise industrielle.

         Il existe à coté de cette catégorie de travailleurs indépendants, des situations intermédiaires
entre salariat et travail indépendant qui complexifient la notion de contrat de travail et qui
interpellent les juristes à repenser certaines solutions acquises. En effet, un certain nombre de
métiers s’exerçant ou susceptibles de s’exercer dans le cadre du contrat de travail requièrent ou
supposent une grande autonomie dans l’exécution des tâches. Ce qui limite nécessairement la
soumission aux ordres de l’employeur. C’est le cas des métiers classiques de médecin, de
l’avocat  dont l’activité est régie par des règles déontologiques garantissant leur indépendance de
jugement au cœur de l’exercice du métier mais aussi des professions liées aux nouvelles
technologies, les nouvelles formes de management ou la diversification des modes de mobilisation
du travail qui exigent une transformation des formes de subordination. Ce type de salarié n’est
soumis qu’à une subordination limitée.

         Deuxième problème concerne la question de la reconnaissance d’un lien de subordination.

Comment le juge apprécie t-il le lien de subordination en cas de différend ? Comment se prend-il
pour savoir si les relations entre deux acteurs procèdent d’un contrat de travail ? Pour identifier les
éléments dont la réunion conditionne la qualification, les juges recourent à des indices. Ceux-ci se
déduisent des clauses du contrat, mais surtout des conditions de fait dans lesquelles est exercée

l’activité des travailleurs. C’est la règle de principe des juges de la chambre sociale de la cour de
Cassation depuis 1983. La prépondérance du lien de subordination est plus que jamais d’actualité. La
cour l’a affirmé haut et fort dans un arrêt du 3 juin 2009 que « la seule volonté des parties est
impuissante à soustraire le travailleur au statut social découlant nécessairement des conditions
d’accomplissement de son travail. » Elle précise dans son communiqué que «  l’apport de cet arrêt
réside dans la confirmation que le lien de subordination constitue le critère décisif du contrat de
travail, dès lors qu’elle est exécutée, non pas à titre d’activité privée mais dans un lien de
subordination, pour le compte et dans l’intérêt d’un tiers en vue de la production d’un bien ayant une
valeur économique, l’activité, quelle qu’elle soit, peu important qu’elle soit ludique ou exempte de
pénibilité, est une prestation de travail soumise au droit du travail. »[82] Autrement dit, le lien de
subordination doit être apprécié à partir des conditions d’exécution du travail sans que  la nature du
travail ait une influence quelconque.

En somme, le juge apprécie un faisceau d’indices sans être forcement cumulatifs. On pourrait citer, le
comportement des parties, les relations qu’elles peuvent entretenir, le lieu et le temps de l’activité,
le fait que l’intéressé travaille seul ou avec le concours d’autrui, la propriété du matériel et des
matières premières, l’existence ou l’absence de direction et de contrôle de la part du bénéficiaire de
la prestation, l’existence et les modalités d’une rémunération.

A- Comportement des parties

         Les juges prennent en compte le comportement du bénéficiaire de la prestation, s’il

se  comporte comme un employeur. Le juge vérifie s’il s’agit d’un recrutement à la suite d’une
annonce par voie de presse se présentant comme une offre d’emploi au lieu d’une proposition
commerciale, s’il y a versement de l’indemnité de congés payés, de la délivrance de bulletins de paie,
de l’affiliation à la sécurité sociale ou de la remise d’un certificat de travail. Dans l’arrêt du 3 juin
2009, le juge a constaté que les participants au jeu prenaient part aux différentes activités et
réunions, le programme était unilatéralement défini par le producteur, certaines scènes étaient
répétées pour valoriser des moments essentiels, des heures de réveil et de sommeil étaient fixées
par la production.

En ce qui concerne le travailleur, sa situation socio économique a une faible portée sur la
qualification du contrat de travail étant donné que la dépendance économique n’est pas un critère
déterminant. Il y a des personnes qui dépendent économiquement de partenaires plus puissants
sans être salariés. En revanche, la situation professionnelle peut influencer la qualification. C’est ainsi
que la qualité de salarié a été conférée à un travailleur parce qu’il était déjà salarié dans un emploi
antérieur. Il y a aussi le fait que les juges aient attribué la qualité de salarié à des ouvriers parce qu’ils
ne sont inscrits ni au registre du commerce, ni aux registres des métiers réservés aux commerçants,
artisans et travailleurs indépendants[83]. 

B- L’absence d’entraide professionnelle ou familiale

         Il est parfois difficilement concevable de concilier le lien de subordination et les rapports
personnels existants entre un employeur et son salarié. L’exemple patent est fourni par les rapports
existants entre conjoints. Un conjoint qui travaille aux cotés  de l’autre dans une entreprise peut être
interprété comme un devoir d’assistance et de secours prévus à l’article 51 de la loi sur le mariage et
comme la contribution aux charges du mariage. C’est aussi le cas de l’enfant majeur qui travaille dans
l’entreprise familiale. Ce qu’il faut retenir est que rien ne s’oppose à ce qu’un membre de la famille
travaille dans l’entreprise en tant que salarié.

 
C- Le lieu de travail

         Le lieu de travail peut aussi constituer un indice de subordination. C’est ainsi que les juges ont
décidé qu’étaient des salariés : l’agent qui reçoit la clientèle dans un bureau mis à sa disposition par
l’employeur, le médecin d’entreprise tenu de se rendre dans ses locaux, la tenancière d’un kiosque
installée dans un local à elle assigné par l’employeur, qui demeure maître de lui refuser l’accès et
acquitte une redevance pour son usage, l’enseignant se rendant au domicile de ses élèves ou dans un
établissement d’enseignement pour leur dispenser des cours. Pour ceux qui exercent leur activité à
l’extérieur des entreprises, le juge retient comme indices de subordination le fait que le vendeur de
journaux soit tenu de suivre l’itinéraire qui lui a été assigné. Le sportif professionnel doit quant à lui
déférer à la convocation du lieu de la compétition. Par contre, le juge refuse la qualité de salarié au
vendeur de journaux qui fixe librement sa zone d’activité, à un agent encaisseur qui travaille dans ses
propres locaux, ou encore à un professeur de droit n’ayant aucune obligation de présence dans
l’entreprise d’édition pour laquelle il travaille.

Faisons remarquer tout de même que la fixation du lieu du travail n’est évidemment pas décisive.
C’est le cas de l’expert comptable ou l’ingénieur conseil qui peut accomplir sa tâche dans l’entreprise
mais qui reste pour lui un client.

D- L’horaire de travail

         Lorsque le travailleur est tenu de se rendre au lieu de travail assigné et suivant un horaire
imposé, le juge estime qu’il y a subordination juridique. Ont donc la qualité de salarié, le vendeur de
journaux tenu de commencer sa distribution aux abonnés à une heure imposée, le médecin assurant
le service médical d’une entreprise et tenu par son contrat de s’y rendre à des heures
déterminées[84] ou l’enseignant soumis à des horaires. C’est aussi le cas de l’émission de téléréalité
où les heures de réveil et de sommeil étaient imposées par la production.

E- La fourniture d’une prestation personnelle et exclusive

         Le contrat de travail est un contrat intuitu personae ; cela suppose que le salarié doit fournir
personnellement  sa prestation de travail. Ne constitue donc pas un contrat de travail, l’entrepreneur
faisant appel à des ouvriers recrutés par lui, travaillant sous sa direction et sa responsabilité
exclusive[85] 

En outre, en renonçant pour un temps à la liberté de son travail, en acceptant de réserver son
activité à un seul employeur, le salarié manifeste sa soumission à l’autorité patronale. Toutefois,
avoir plusieurs employeurs n’est pas nécessairement incompatible avec la qualité de salarié.
 

F- La fourniture du matériel, des matières premières ou des produits

         La fourniture de matériel peut être aussi un indice pour accorder ou refuser la qualité de salarié.
Lorsque le matériel de travail est la propriété du travailleur qui en dispose selon son bon vouloir, la
qualité de salarié lui est refusée. C’est le cas de l’entrepreneur utilisant son outillage et sa
bétonnière, du représentant propriétaire d’un entrepôt et d’un matériel de transport livrant à des
détaillants les produits d’une société. Sont à contrario liés par un contrat de travail, la tenancière
d’un kiosque vendant aux prix indiqués les marchandises fournies exclusivement par l’employeur et
rapportant les invendus.

G- La direction et le contrôle du travail

Les juges vérifient si le travailleur reçoit des instructions, des ordres et s’il est contrôlé. Ainsi sont
considérés comme salariés, le responsable d’un service commercial recevant des consignes précises,
l’agent immobilier rendant compte de son activité, recevant des critiques et des instructions…

 Lorsque le travailleur exerce sa prestation dans un service organisé, la qualité de salarié lui est
attribuée. Ainsi est considéré comme salarié, le professeur d’enseignement privé, travaillant dans des
locaux et suivant un horaire assigné, enseignant des matières suivant un programme déterminé, tenu
d’observer les directives de l’établissement concernant notamment les bulletins de présence et les
carnets de note, peu importe son irréductible autonomie intellectuelle. De même, un distributeur
d’hebdomadaire publicitaire gratuit sera considéré  comme salarié parce qu’il travaille pour le
compte d’autrui dans le cadre d’un service organisé. Idem pour le médecin qui travaille dans le cadre
organisé d’un hôpital ou clinique[86]. Il y a lien de subordination lorsqu’un « tentateur » se voit
imposer un programme défini unilatéralement par la production de l’émission, et est soumis à un
règlement qui stipule que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée
par le renvoi.[87]

H- La rémunération

Le salaire constitue à n’en point douter un facteur déterminant dans la qualité de salarié, car à défaut
de rémunération, il ne peut y avoir de contrat de travail même si les autres conditions sont réunies.
Peu importe que la rémunération soit au temps ou à la tâche, en argent ou en nature, fixe ou sous
forme exclusive de commissions ou de pourcentage. Il faut relever toutefois que le mode de
rémunération constitue une circonstance que les juges relèvent fréquemment pour conclure à
l’existence d’un contrat de travail. C’est ainsi que la rémunération au temps implique plus
certainement la subordination : celui qui rémunère à la mesure du temps passé au travail, sans
considération de la tâche accomplie, entend surveiller de  près l’activité. Dans l’arrêt du 3 juin 2009,
le juge estime que « le versement de la somme de 1525 euros avait pour cause le travail exécuté.
»  En revanche, la rémunération à la tâche, à la commission ou au pourcentage ne constitue pas un
facteur décisif, car elle peut concerner un salarié, un entrepreneur ou un agent commercial
mandataire.

 II- LES CONTRATS PROCHES DU CONTRAT DE TRAVAIL

         On oppose souvent travail salarié et travail indépendant. Il convient de signaler  qu’il n’existe
quasiment plus de travail exclusivement indépendant, le salariat ayant progressivement pénétré
l’ensemble des professions libérales (médecins, avocats…)           En revanche, l’appréciation des
indices nécessaires pour la requalification de  contrats non salariés en contrats salariés notamment
des contrats propres au  travail indépendant s’avère souvent très délicate. On en énumérera trois à
savoir, le contrat d’entreprise, le mandat, le contrat de société.

A-    Le contrat d’entreprise

         Il est défini comme un contrat par lequel, l’entrepreneur s’engage à accomplir en toute
indépendance, moyennant rémunération, un travail pour le compte d’un client appelé maître
d’ouvrage. Dans le contrat d’entreprise, le client donne souvent des instructions très précises et
contrôle de près l’exécution du travail. Mais selon, la jurisprudence, ces instructions concernent
l’orientation générale du travail et le but à atteindre mais l’entrepreneur conserve son indépendance
quant aux moyens d’exécution. Ce qui n’est pas le cas pour le contrat de travail où les ordres portent
directement sur l’exécution du travail dont les méthodes et les moyens ne sont pas abandonnés à
l’initiative du salarié.

B-    Le mandat

         Le mandat aux termes de l’article 1984 CC est défini  comme le contrat par lequel une personne,
le mandant, donne à une autre, le mandataire, le pouvoir d’accomplir en son nom et pour son
compte un ou plusieurs actes juridiques. La difficulté se signale dès l’instant où le mandant donnera
au mandataire rémunéré des instructions très précises pour l’accomplissement de sa mission.
Difficile ainsi de borner le travail d’un préposé qui accomplit des actes juridiques et matériels dans
l’exécution de son contrat de travail, d’un agent ou un mandataire qui accomplit des actes juridiques
au nom du mandant, et d’un commissionnaire qui agit en son nom propre mais pour le compte
d’autrui. La jurisprudence  fait souvent intervenir certains indices pour qualifier le contrat en cas de
doute notamment le comportement respectif des parties, les conditions de travail, le mode de
rémunération.

Le dirigeant statutaire de société étant un mandataire social par nature, il est douteux d’affirmer qu’il
soit lié par un contrat de travail. Difficile d’apporter la preuve d’une direction et d’un  contrôle
effectifs exerçant sur lui. Mais la jurisprudence se montre  assez libérale puisqu’elle parle de cumul
de mandat social avec le contrat de travail. C’est ainsi que les juges accordent la qualité de salarié à
un directeur général, mandataire social, qui tout en bénéficiant de larges pouvoirs reconnus à un
haut cadre, demeure un subordonné soumis aux ordres et au contrôle du Conseil d’Administration et
son président[88]. 

C-    Le contrat de société

         Le contrat de société  est caractérisé par  le  principe d’égalité entre associés. Ce qui est
incompatible avec le critère de subordination qui caractérise le contrat de travail. La jurisprudence
ajoute que si la participation aux bénéfices accordée au travailleur n’est nullement incompatible avec
un contrat de travail, la participation aux pertes exclut nécessairement tout lien de subordination[89] 

Malgré tout, il y a risque de confusion entre ces deux contrats surtout lorsque certains associés font
des apports en industrie. C’est aussi le cas des travailleurs qui s’associent de manière inégalitaire et
dont l’association se rapproche parfois avec intégration et subordination.

SECTION II : CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat du travail est synallagmatique, onéreux, à exécution successive, intuitu personae, contrat
d’adhésion

PARAGRAPHE I : CONTRAT SYNALLAGMATIQUE

         Le contrat de travail est un contrat synallagmatique en ce sens qu’il crée des obligations
réciproques à l’encontre des cocontractants. L’employeur est tenu de verser un salaire quand le
salarié est tenu d’accomplir sa prestation de travail. L’obligation d’une partie est la cause de l’autre.
De cette réciprocité résultent certains effets du droit commun qui trouvent application dans le droit
du travail avec tout de même des assouplissements.

On pourrait citer l’exception d’inexécution qui suppose qu’en cas de manquement par l’une des
parties de ses obligations, l’autre est fondée à se soustraire à ses propres engagements.  Ce
mécanisme se retrouve dans le droit de grève. En effet, la grève entraîne la suspension du contrat de
travail et le non paiement du salaire. Mais il y a des hypothèses où la suspension de la prestation de
travail n’entraîne pas forcement la suspension de salaire. C’est le cas de l’indemnisation des périodes
de maladie ou de congé et de l’ensemble des situations où le salarié perçoit une compensation
financière alors qu’il ne travaille pas.

PARAGRAPHE II : CONTRAT ONEREUX

         L’un des traits distinctifs du contrat de travail est qu’il est onéreux. L’obligation principale qui
pèse sur l’employeur est le versement d’un salaire. Dans les relations de travail, il n’est pas question
d’échange d’avantages purement gratuits. Sinon on serait alors dans le cadre du bénévolat ou de
l’entraide. Peu importe la nature de la rémunération, qu’elle soit en numéraire, en nature. Il ne faut
donc pas croire que le prix de la prestation accomplie par le salarié s’évalue exclusivement en
espèce.

PARAGRAPHE III : CONTRAT A EXECUTION SUCCESSIVE

         Le contrat de travail est aussi un contrat à exécution successive car les obligations s’exécutent
dans le temps et non de façon instantanée. Ainsi la résolution ou l’annulation du contrat de travail ne
produit d’effet que pour l’avenir. On ne procède pas à la restitution des prestations déjà accomplies.
Les salaires correspondant aux périodes de travail accomplies sont dus.

          On peut envisager sa révision lorsque les conditions de son accomplissement ont évolué ou
lorsque les parties désirent modifier le contenu du contrat qui est généralement à l’initiative de
l’employeur.

         Il y a aussi le fait que le contrat de travail s’exécute dans le temps justifie qu’il puisse être
évoqué par chacune des parties au contrat mais aussi la possibilité d’une rupture par consentement
mutuel.

PARAGRAPHE IV : CONTRAT INTUITU PERSONAE

         Cela suppose que le salarié doit lui-même donner son consentement à la conclusion de son
contrat de travail et exécuter lui-même sa prestation de travail. C’est ce que nous enseigne l’article
15.3 CT. Il ne peut valablement se faire représenter par une autre personne, le contrat ayant été
conclu en considération de sa personne, de ses qualités professionnelles et de son talent.

PARAGRAPHE V : CONTRAT D’ADHESION

 

         Le contrat de travail est un contrat d’adhésion en ce sens où le contenu du contrat est
déterminé par l’employeur qui est en situation de dominant par rapport au salarié qui est dans un
lien de subordination. Cependant, il ne faut pas perdre de vue que ce pouvoir de domination de
l’employeur est borné par des règles impératives prévues par le législateur. Ces règles concernent
aussi le salarié. Les deux parties sont appelées à adhérer au statut légal et professionnel qui s’impose
à eux. A ce niveau, le juge contrôle le respect de ces règles.

 
 

CHAPITRE II : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

         La conclusion du contrat de travail respecte d’une part les conditions de droit commun  de
formation du contrat prévues par l’article 1108 du code civil et d’autre part l’observation de
certaines spécificités dues à la nature du contrat.

SECTION I : REGLES GENERALES DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

         Selon l’article 13.1 CT, le contrat de travail est conclu sur la base du consensualisme, c'est-à-dire
constaté aux formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.  Le contrat de travail  peut
être écrit ou verbal. Les parties peuvent décider de ne pas formaliser leurs rapports juridiques dans
un écrit. Aucune formalité n’est donc  requise en principe lors de la conclusion du contrat de travail.
Mais ce principe comporte de nombreuses dérogations au regard des différents types de contrat de
travail, à tel point qu’on s’interroge si l’exigence de l’écrit n’est pas devenu le principe et l’absence
d’écrit l’exception. En dehors des contrats de travail à durée indéterminée

(CDI) et des travailleurs engagés à l’heure ou à la journée, où l’écrit n’est pas nécessaire, tous les
autres types de contrats de travail sont soumis à un écrit. L’écrit servira de preuve en ce qui concerne
les contrats soumis à cela car à défaut de preuve écrite, ces contrats sont généralement réputés CDI
sauf en ce qui concerne le contrat comportant une période d’essai dont l’article 13.4 CT semble
implicitement faire de l’écrit une condition de validité de ce contrat.

         En ce qui concerne les conditions de fond, le contrat de travail s’inscrit dans la droite ligne de
l’article 1108cc qui pose quatre conditions essentielles pour la validité d’une convention à savoir le
consentement de la partie qui s’oblige ; sa capacité de contracter ; un objet certain qui forme la
matière de l’engagement ; une cause licite dans l’obligation.

PARAGRAPHE I : LE CONSENTEMENT

         Le contrat de travail suppose la rencontre d’une offre et d’une acceptation. Il faut qu’une offre
d’emploi soit formulée de façon précise et inconditionnelle en ce qu’elle désigne les éléments
fondamentaux de la convention : le travail demandé, la rémunération versée. Le défaut donc de
volonté des parties rend le contrat de travail nul, tout comme les avenants au contrat susceptibles
d’être signés au cours de son exécution. Comme conséquence, le code du travail en son article 3
prohibe de façon absolue tout travail forcé ou obligatoire.

         Par ailleurs, comme tout contrat, le consentement ne doit pas être vicié car il n’y a point de
consentement valable, si le consentement n’a été donné que par erreur, ou s’il a été extorqué par
violence ou surpris par dol. Ces vices sont rarement retenus par la jurisprudence lorsqu’ils sont
invoqués par l’employeur sauf en ce qui regarde l’erreur sur la personne du candidat à
l’embauche[90]. Les juges retiennent le vice de violence  comme cause de nullité lorsque l’employeur,
abusant de son autorité, a exercé une pression sur le salarié. La violence morale est aussi admise
lorsque le subordonné a conclu en sa défaveur du fait de l’état de nécessité, notamment du fait de
l’urgence d’un besoin d’argent.[91]

 PARAGRAPHE II : CAPACITE DE CONTRACTER

         La question de la capacité concerne au premier chef le salarié mineur dans la mesure où l’article
23.8 CT interdit tout engagement d’un mineur  même comme apprenti avant l’âge de 14 ans. Cette
disposition doit être complétée par l’article 31 de la loi n°70- 483 du 3 aout 1970 relative à la
minorité. En effet, selon cet article,  à compter de l’âge de 16 ans, le mineur ne conclut et rompt son
contrat de travail qu’avec l’assistance de son représentant légal. A l’âge de 18 ans, il peut conclure et
rompre seul ce contrat. Implicitement, de 14 ans à 16 ans, le mineur ne peut conclure et rompre son
contrat de travail que par l’intermédiaire de son représentant légal.

         Notons au passage, qu’antérieurement à la loi n°64-375 du 7 octobre 1964 relative au mariage,

la femme mariée était frappée d’une incapacité générale d’exercice au même titre que le mineur non
émancipé. Incapable, une autorisation préalable du mari était nécessaire pour l’exercice d’une
profession par la femme. Mais avec l’avènement de la loi de 1964, il était  autorisé désormais à la
femme mariée d’avoir une profession séparée de celle de son mari. Cette loi était révolutionnaire
puisqu’elle posait le principe de la pleine capacité civile de la femme mariée. Toutefois, cette loi avait
une portée édulcorée car, aux termes de l’article 67 de cette loi, le mari pouvait s’opposer à
l’exercice de la profession. Cette opposition du mari ne pouvait être levée que par le juge en
justifiant que la profession n’était pas contraire aux intérêts de la famille. Depuis la reforme de 1983,
il y a eu un revirement législatif. En effet, la profession peut être interdite à la femme mariée que s’il
est judiciairement prouvé que cette profession est contraire aux intérêts de la famille. (Art 67
nouveau). Cela suppose que le mari ne peut désormais s’opposer qu’en saisissant le juge. Le juge est
maintenant le seul habilité à interdire à la femme mariée une profession s’il juge que ce travail est
contraire aux intérêts de la famille.

PARAGRAPHE III : OBJET CERTAIN

         La nullité du contrat est aussi admise pour défaut d’objet, ou pour objet fictif.

C’est le cas lorsque les obligations contractuelles ne sont pas déterminées ou ne sont pas
déterminables au moment de la conclusion du contrat. Ainsi, il y a nullité du contrat si aucune
prestation de travail n’est exigée du salarié.

PARAGRAPHE IV : CAUSE LICITE

         La cause doit être licite sous-tend que le but recherché par les parties ne doit être contraire à
l’ordre public et aux bonnes mœurs. Par exemple, engager une personne pour trouver la clientèle
pour un trafiquant de drogue ou s’adonner à du proxénétisme.

SECTION  II- REGLES SPECIFIQUES A CHAQUE TYPE DE CONTRAT DE TRAVAIL

Les contrats de travail peuvent être regroupés en deux catégories à savoir les contrats de travail
ordinaires et contrats de travail spéciaux.
PARAGRAPHE I- LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRES

L’article 13.2 CT prévoit deux types contrats de travail ordinaires à savoir le CDI et le CDD

A-    LE CDI

         Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail le plus prisé puisqu’on estime
qu’il est une  garantie contre la précarité de l’emploi. L’employeur a intérêt à avoir des motifs
légitimes[92] pour se débarrasser de son salarié car contrairement au CDD, l’arrivée du terme n’existe
pas dans le CDI.

         Paradoxalement à cette opinion, le CDI peut être source d’insécurité car en l’absence d’une
durée d’exécution du contrat, le contrat peut être rompu à tout moment. Quoi qu’il en soit,  les
conditions exigées pour rompre le CDI le rendent beaucoup plus attrayant que les autres contrats.

         Dans la forme, c’est un contrat qui n’exige pas d’écrit ; cela suppose que le CDI peut se passer
de l’écrit[93]. L’écrit présente pourtant l’avantage de faciliter la preuve de l’existence du contrat de
travail. Le code du travail en son article 13.3 affirme en ce qui concerne la preuve de l’existence du
contrat de travail, qu’il se prouve par tous moyens comme par exemple le bulletin de paie. Le CDI
demeure le contrat du « ni », c'est-à-dire un contrat de travail qui n’est ni un CDD, ni un contrat de
travail journalier est réputé être un CDI[94]. Il demeure le contrat de travail de droit commun. 

B-    LE CDD

Le CDD est un contrat qui comporte un terme. C'est-à-dire, que le contrat  prend fin à l’arrivée du
terme. Les CDD sont deux ordres. On a d’une part, les contrats de travail à terme précis et les
contrats de travail à terme imprécis.

1- Le CDD à terme précis

         C’est un CDD qui comporte un terme précis fixé dès sa conclusion. Il doit ainsi indiquer soit la
date de son achèvement, soit la durée pour laquelle il a été conclu. Pour ce type, le Code du travail
exige un écrit ou une lettre d’embauche[95]. Ce qui est une exception au principe du consensualisme
posé par l’article 13.1CT

A défaut d’écrit, ces contrats sont réputés être des CDI conformément à l’article 14.9 CT. A quel
moment doit intervenir l’écrit ? Est-il nécessaire que l’écrit intervienne au moment de la conclusion
du contrat ? Le code du travail reste muet sur la question. En revanche, pour la jurisprudence sociale,
cet écrit peut intervenir à tout moment aussi bien avant le commencement d’exécution et même
juste à la fin du contrat[96](conforme à l’adage, il ne faut pas faire de distinction là où la loi n’en fait
pas.) C’est une position qui de notre point de vue est défavorable au salarié. Il serait souhaitable que
le législateur se penche sur la question dans le sens d’obliger l’employeur à clarifier et formaliser la
nature du contrat dès l’accord de volonté. 

En outre, c’est un contrat qui ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans105. Qu’en
est-il du renouvellement de ce type de contrat ? L’article 14.5 CT nous édifie sur la question. Aux
termes de cet article, les contrats à terme précis peuvent être renouvelés sans limitation sans que
ces renouvellements aient pour effet de dépasser la durée maximale de deux ans. En cas de
dépassement, ces contrats sont réputés être des CDI conformément à l’article 14.9 CT qui dispose
que les CDD qui ne satisfont pas aux exigences posées par le présent chapitre sont réputés être à
durée indéterminée.

2- Le CDD à terme imprécis

         Les CDD à terme imprécis sont aux dires de l’article 14.6 CT des contrats qui comportent un
terme imprécis lorsqu’ils sont conclus pour assurer le remplacement d’un travailleur temporairement
absent, pour la durée d’une saison, pour un surcroît occasionnel de travail ou pour une activité
inhabituelle de l’entreprise.

         La fin de ce contrat est déterminée par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son
contrat de travail, la fin de la saison, ou la fin du surcroît occasionnel de travail ou pour une activité
inhabituelle de l’entreprise. Il appartient à l’employeur de communiquer au salarié les éléments
éventuellement susceptibles de l’éclairer sur la durée approximative du contrat. 

En outre, le code du travail assimile à ce type de contrat, les contrats des salariés journaliers engagés
à l’heure ou à la journée, et ceux des travailleurs engagés à la semaine ou à la quinzaine. En ce qui
concerne les journaliers et assimilés, l’écrit n’est pas exigé comme dispose implicitement l’article
14.2 CT, considéré comme exception au principe de l’écrit dans les CDD. 

         Les CDD à terme imprécis peuvent être renouvelés librement sans limitation de nombre et sans
perte de leur qualité. En d’autres termes, contrairement aux CDD à terme précis, ils peuvent être
renouvelés au-delà de deux ans qu’ils ne se transforment en CDI.

         Toutefois, les journaliers bénéficient d’une disposition plus favorable prévue par la convention
collective interprofessionnelle de 1977 en son article 44 in fine  qui stipule que « les travailleurs
occasionnels dits « journaliers » qui sont payés à la fin de la journée, de la semaine, de la quinzaine et
qui justifient de trois mois de présence continue ou d’embauches successives pendant trois
mois  deviennent salariés permanents. » Ces intéressés pourraient donc s’en prévaloir
conformément  à l’article 5 du CT[97].

PARAGRAPHE II- LES CONTRATS DE TRAVAIL SPECIAUX

Il s’agit de l’engagement à l’essai, du contrat de travail temporaire et du contrat de travail à temps

partiel.

A- L’ENGAGEMENT A L’ESSAI

       L’engagement à l’essai constitue une période d’observation que les parties au contrat de travail
décident de se soumettre au lieu de s’engager immédiatement et définitivement. Cet engagement se
décide généralement au moment de la conclusion du contrat mais aussi en cours de contrat
lorsqu’intervient un changement de fonctions du salarié. C’est une pratique qui présente un intérêt
certain pour l’employeur et le salarié.
En ce qui concerne l’employeur, il portera un jugement mieux éclairé et objectif sur la compétence,
l’aptitude et les qualités professionnelles, le talent du salarié. Quant à ce dernier, la période d’essai
l’aidera à apprécier la convenance de la prestation de travail à lui confiée.

Si l’essai se révèle concluant des deux cotés, on aboutira alors à un contrat définitif. Dans le cas
échéant, chaque cocontractant reprendra sa liberté sans formalités particulières et sans qu’aucune
responsabilité puisse être encourue.

1-      Nature juridique

         L’engagement à l’essai a fait l’objet de controverses doctrinales du fait d’absence de définition

légale d’une part et de la profusion des sources et des formes de l’engagement d’autre part. Cette
controverse concerne le caractère dualiste ou unique des conventions d’un coté et la condition
d’essai avec un effet suspensif ou résolutoire du contrat. La controverse parait aujourd’hui dépassée
au regard des textes en vigueur qui parlent de période d’essai et non d’engagement à l’essai
notamment le code du travail en son article 13.4 et la convention collective en son article 14. Ainsi,
les parties au contrat concluent en principe dès le début, un contrat de travail unique qui comporte
une première phase d’essai. Les relations de travail se nouent immédiatement entre employeur et
travailleur : exécution de la prestation de travail moyennant salaire, respect de la règlementation en
vigueur, bénéfice de la prévoyance sociale. Le contrat de travail ne prendra fin que lorsque l’essai ne
serait pas concluant. L’essai n’est donc qu’une condition résolutoire du contrat de travail.

2-      Forme et durée 

         Le code du travail subordonne la validité du contrat de travail comportant une période
d’essai  ou son renouvellement à un écrit ou par une lettre d’embauche.

Autrement dit, tout engagement à l’essai non constaté  par un écrit est nul sauf lorsque les
conventions collectives en décident autrement.

         Quant à la durée, elle est prévue par le décret n°96-195 du 7 mars 1996 relatif à l’engagement à
l’essai et à la durée de la période d’essai.

Il prévoit plusieurs durées renouvelables une seule fois (notamment pour les travailleurs débutant
dans l’entreprise ou qui n’ont jamais travaillé) en fonction de la catégorie professionnelle ou le type
d’embauche :

-          8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée

-          1 mois pour les travailleurs payés au mois

-          2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés

-          3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et assimilés. 

-          L’article 14 de la convention collective ajoute 6 mois pour les cadres superieurs

         Il est précisé par ailleurs que les parties au contrat peuvent décider de réduire les délais lorsqu’il
s’agit de travailleurs à temps partiel ou des travailleurs temporaires.
         En ce qui concerne le renouvellement, l’article 4 du décret précité dispose qu’il doit être notifié
par écrit au travailleur selon les délais suivants sauf dispositions plus favorables des conventions
collectives, accord d’établissement ou par contrat de travail :

-          2 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 8 jours

-          8 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de un mois

-          15 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 2 ou 3 mois

A défaut de notification au travailleur du renouvellement dans les délais prescrits par la loi, la
période d’essai est réputée prendre fin à la date initialement prévue.

3- Fin de l’engagement à l’essai

         En principe, la rupture du délai peut intervenir à tout moment, c’est à dire la rupture peut
intervenir avant la fin de l’essai à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties sauf stipulation
expresse notamment lorsque les parties ont prévu l’observation d’un préavis. C’est l’essence même
de l’essai. Toutefois, le droit de rompre étant susceptible d’abus, le salarié peut obtenir des
dommages-intérêts s’il rapporte la preuve que l’employeur a agi avec malveillance à son égard ou
avec une légèreté blâmable.[98] La convention collective va plus loin dans la protection du salarié.
L’article 14 in fine stipule en effet que les périodes d’essai, si elles sont renouvelées pour une période
supérieure à un mois ou si le travailleur a été déplacé par le fait de l’employeur pour être astreint à
une période d’essai, la rupture du contrat ouvre droit à une indemnité de préavis correspondant à
celui de sa catégorie[99].Le travailleur déplacé  bénéficiera en outre du remboursement des frais de
voyage, aller et retour, de son lieu d’embauche  au lieu de travail

 Il peut même arriver qu’un employeur obtienne la condamnation d’un salarié pour rupture abusive
en cours d’essai[100]. 

         Le contrat de travail devient définitif à l’expiration de l’essai. Tout se passe comme si le contrat
avait été à l’origine un contrat pur et simple ; singulièrement l’ancienneté du salarié commence à
courir du jour où le contrat a été conclu et non le jour où le contrat devient définitif. C’est le sens de
l’article 7 du décret précité qui dispose que « si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de
l’engagement à l’essai ou de son renouvellement, les parties sont définitivement liées par un contrat
de travail à durée indéterminée et la période d’essai, renouvellement compris le cas échéant, entre en
compte pour la détermination des droits et avantages évalués en fonction de la durée de service
effectif dans l’entreprise. »

B- LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

         Pour pallier généralement à toute urgence en matière de main-d’œuvre ponctuelle et pour

éluder le poids des formalités de conclusion des contrats  et de déclaration des travailleurs
occasionnels à la CNPS notamment, le législateur a institué le travail temporaire. En principe, il n y a
que le prêt de main d’œuvre à titre non lucratif qui est autorisé. Ce principe découle de l’article 11.5
CT. Cependant, la loi admet exceptionnellement la fourniture de main-d’œuvre à titre onéreux que
dans le cadre du travail temporaire. Autrement dit, sont autorisées à fournir une main d’œuvre à
titre onéreux,
 seules « les personnes physiques ou morales dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition
provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salariés, qu’en fonction d’une
qualification convenue, elle embauche et rémunère à cet effet. » [101]   La loi les soumet par ailleurs à
un certain nombre de conditions pour exercer. Ces conditions sont prévues par le décret n° 96-194
du 07 mars 1996 relatif au travail temporaire.

En ce qui concerne les personnes physiques, le candidat à la profession d’entrepreneur de travail

temporaire doit remplir les conditions prévues par l’article 4 du décret précité:

-          être majeur et jouir de ses droits civils

-          être de nationalité ivoirienne ou représentant d’une personne morale de droit ivoirien. Pour
les étrangers, il faut appartenir à un Etat accordant la réciprocité à la République de CI

-          Ne pas avoir été condamné à une peine d’emprisonnement ferme pour délit contre l’honneur
ou la probité

-          Ne pas exercer de fonction rémunérée dans une administration ou un Etablissement public.

Lorsque l’intéressé réunit les conditions, il lui appartient d’adresser au ministre du travail :

-          une demande d’autorisation d’exercice de la profession d’entrepreneur de travail temporaire

-          un extrait d’état civil

-          un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois

-          une attestation de l’administration fiscale

Aux termes de l’article 7 du décret précité, le ministre dispose alors de 15 jours pour répondre
favorablement ou non à compter de la date de dépôt de la demande. Passé ce délai sans réponse du
ministre, l’autorisation est acquise.

Pour les entreprises, elles doivent aussi adresser au ministre une demande à laquelle seront joints :

-          les statuts de la société ;

-          un certificat de position fiscale

Le représentant légal doit par ailleurs remplir en outre les conditions prévues par l’article 4 du
décret. Une fois la demande déposée, la procédure d’autorisation est identique à celle des personnes
physiques.

Par ailleurs, on observe qu’après obtention de l’autorisation, toute personne physique ou morale
concernée doit s’inscrire au registre du commerce, préalablement à l’exercice de l’activité. Toutefois,
toute autorisation obtenue de façon frauduleuse ou sur la base de renseignements inexacts, fera
l’objet d’un retrait sans préjudices de poursuites pénales prévues à l’article 308 CP.

Le travail temporaire repose en réalité sur deux conventions : L’une émane de la volonté de
l’employeur et de l’utilisateur de la main d’œuvre, c’est le contrat de mise à disposition. L’autre est
conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié de mise à disposition. Il s’agit là d’un
contrat de mission.

1- La mise à disposition

La mise à disposition encore appelée prestation de service doit être passé par écrit et préciser selon
l’article 25 du décret précité :

-          la durée de la mission

-          la nature du service à assurer

-          le motif précis justifiant le recours au travail temporaire

-          la qualification professionnelle du travailleur exécutant la mission

-          le lieu d’exécution de la mission, l’horaire et les caractéristiques particulières du travail à

exécuter

-          les modalités de la prestation de service fournie à l’utilisateur (coût de la mission)

Le recours à la convention de prestation de service obéit à des hypothèses non limitatives énumérées
par l’article 24 du décret:

-          pendant la durée de l’absence ou le temps de suspension du contrat de travail du salarié, sauf

en cas de grève

-          pour répondre à un surcroît occasionnel d’activité, la création d’activités nouvelles

-          pour des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des
accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances de matériel.

A l’inverse, le recours au travail temporaire n’est pas possible pour des travaux en raison de leur
dangerosité sur la santé et l’hygiène du travailleur temporaire notamment pour :

-          les travaux souterrains (mines et chantiers souterrains)

-          la surveillance et l’entretien des installations électriques

-          les travaux de peinture ou de vernissage par pulvérisation

-          les chantiers de travaux dans l’air comprimé

-          l’emploi des explosifs

-          les chantiers de carrières par galerie souterraine

-          la manipulation d’appareils exposant aux rayons X et au radium

Il convient de noter que le salarié n’est pas en droit de se prévaloir de l’irrégularité du contrat de
mise à disposition, auquel il n’est pas partie, afin de faire valoir des droits de travailleur permanent
auprès de l’entreprise utilisatrice[102]. L’employeur de travail temporaire demeure l’unique
cocontractant.

2- Le contrat de mission du salarié temporaire

Le contrat de travail temporaire, c'est-à-dire le contrat de mission unissant l’employeur temporaire

au salarié mis à disposition est un contrat qui doit être passé par écrit. Bien que le défaut d’écrit n’ait
pas été sanctionné par le décret, il faut convenir tout de même que le contrat de travail temporaire
étant un CDD, le défaut d’écrit entraînera la requalification du contrat en CDI conformément à
l’article 14.9 CT. Le contrat doit en outre comporter des énonciations à savoir :

-          La raison sociale et l’adresse complète de l’entreprise et de l’entrepreneur

-          l’indication de l’autorisation d’exercer la profession d’entrepreneur de travail temporaire avec

précision de la date d’obtention

-          les noms, prénoms, date, lieu de naissance, le domicile et l’adresse du travailleur

-          le début et la durée du contrat

-          le cas échéant, le délai de préavis pour la résiliation du contrat

-          le montant du salaire et des accessoires du salaire

-          le mode de rémunération du travailleur ainsi que la mention des avantages dont il bénéficie 

-          la date et le lieu de conclusion du contrat.

Quant au salarié, il doit fournir un dossier comportant notamment son diplôme et dans certains cas,
une déclaration sur l’honneur pour préciser que le candidat n’a pas subi de condamnation à une
peine d’emprisonnement ferme ou qu’il n’a pas fait l’objet de poursuites ou d’information pénale.
Toute fausse déclaration entraîne selon l’article 13 du décret de 1996, rupture du contrat qui peut
s’analyser à un licenciement pour faute lourde du salarié.

Par ailleurs, la durée de la mission est de trois mois renouvelable trois fois par période d’un mois au
maximum. Cela veut dire qu’un salarié ne peut accomplir une mission auprès d’une même entreprise
au-delà de 6 mois[103] ;

En cas de dépassement du délai légal, le salarié intérimaire est réputé lié par un CDI auprès de
l’entreprise utilisatrice à compter de la date à laquelle la mission a commencé.

Au surplus, le ministre du travail peut retirer provisoirement l’autorisation pour une durée
n’excédant pas un mois. Passé ce délai, il pourra être procédé au retrait définitif de l’autorisation113. 

La mission prend en[104] principe fin à l’arrivée du terme. Toutefois, certaines causes peuvent
entraîner une cessation anticipée de la mission, notamment, cas de force majeure, faute de l’une des
parties, d’accord parties, cas stipulés dans la convention.

L’article 18 du décret mentionne le cas d’inaptitude du travailleur temporaire constatée par un

médecin suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle comme cause de rupture
anticipée de la mission. Il y a aussi les cas suivants :
-          le licenciement du salarié missionnaire pour faute 

-          la démission de celui-ci

-          la fermeture de l’entreprise de travail temporaire

Du fait que le salarié intérimaire travaille pour une entreprise ou personne physique utilisatrice
crée  une dualité de relations entre le salarié et l’employeur entrepreneur d’une part et entre le
salarié et l’utilisateur d’autre part.

a-      Relations entre le salarié et l’employeur entrepreneur

L’entreprise de travail temporaire étant l’employeur du salarié temporaire, il est tenu à ce titre de
verser le salaire de celui-ci  qui ne peut toutefois être inférieure au salaire de sa catégorie
professionnelle[105]; Il est aussi tenu de lui payer les congés payés ou une indemnité de congés payés
équivalent au 1/12 de sa rémunération, et le déclarer à la CNPS. Il est enfin en droit d’infliger des
sanctions disciplinaires au salarié sur proposition motivée de l’utilisateur après les explications
écrites du travailleur[106]. 

Le salarié temporaire est quant à lui sous la direction et l’autorité de l’entrepreneur. Le salarié ne
peut exercer ses droits collectifs qu’au sein de l’entreprise de travail temporaire notamment en ce
qui concerne la désignation des délégués du personnel et syndicaux.

b-      Relations entre le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice

L’entreprise utilisatrice en tant que bénéficiaire directe de la prestation de travail  est tenue de se

substituer à l’entreprise de travail temporaire en cas de défaillance de celleci dans le paiement du
salaire de l’intérimaire ainsi que les cotisations au titre de la CNPS et des impôts sur les salaires[107].
Elle  peut en outre embaucher le travailleur temporaire en cas de cessation définitive du contrat de
travail le liant à l’entrepreneur.

C’est aussi l’utilisateur qui fixe les conditions de travail. A ce titre, il doit fournir le matériel et les
outils nécessaires à l’exécution du travail.

Quant au salarié, il est tenu de se conformer aux instructions et directives de l’utilisateur,

de  respecter le règlement intérieur de l’entreprise. A défaut de respect, l’utilisateur peut faire des
propositions de sanctions à l’encontre du salarié à son employeur qui n’est pas en revanche tenu de
suivre.

Le salarié est aussi tenu à une obligation de réserve en ce qui concerne les procédés de fabrication
dont il aurait connaissance. Il n’est pas tenu d’exercer son activité pendant la durée d’une grève dans
l’entreprise de l’utilisateur. Il est en droit de suspendre sa mission pour cette période en accord avec
l’entrepreneur. Cette disposition prévue par l’article 29 du décret a pour but d’éviter que le travail de
l’intérimaire fasse échouer le déclenchement de la grève des salariés permanents.

C- LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

         De durée de travail inférieure à la durée normale,  le recours au travail à temps partiel présente
un intérêt certain aussi bien pour l’employeur que pour le salarié du fait de sa souplesse. Il permet
d’une part au salarié de cumuler une activité rémunérée avec une formation professionnelle, des
études, des activités familiales, ménagères… Il facilite aussi le travail des personnes vulnérables
notamment le handicapé ainsi que les travailleurs âgés en opérant une transition vers la retraite.

 Il permet d’autre part à l’entreprise d’améliorer sa productivité étant donné que le salarié à temps
partiel a un rendement meilleur ; de valoriser les équipements par des allongements d’horaires, de
lutter contre l’absentéisme. Ce travail est aussi ouvert pour les entreprises en difficulté économique
ou de restructuration[108].

Comme tout contrat de travail, le travail à temps partiel est soumis à un régime juridique. Nous
examinerons successivement les conditions de formation, d’exécution et de rupture.

1- Conditions de formation du contrat de travail à temps partiel

         En ce qui concerne les conditions de fond, le CTP doit respecter les conditions générales de
formation des contrats prévues par l’article 1108 CC. (Cela se déduit de l’article 1er du décret qui
parle de contrat régulier et volontaire)

         Quant aux conditions de forme, le CTP doit être passé par écrit. A défaut d’écrit, ce contrat est
réputé CDI à temps plein selon l’article 7 du décret. Ce contrat doit comporter les mentions suivantes
prévues par l’article 5 du décret:

-          La durée de la période d’essai, éventuellement convenue ; (cette période d’essai ne peut avoir
une durée supérieure à celle d’un travailleur à plein temps appartenant à la même catégorie
professionnelle.)

-          La qualification ou la catégorie professionnelle du travailleur ;

-          Les différents éléments de la rémunération (salaire de base, accessoires de salaires

éventuellement) ;

-          La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;

-          Le cas échéant, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les
semaines du mois ;

-          Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition qui doit être notifiée au
travailleur dans un délai compris entre trois jours et sept jours avant son application, en fonction de
l’horaire de travail convenu.

En ce qui concerne la procédure :

         Avant le recours au travail à temps partiel, (TTP), l’employeur est tenu d’informer l’inspecteur
de travail et des lois sociales de son ressort[109]. Il doit en outre transmettre, avant son affichage et
son exécution,  les horaires de travail à temps partiel ainsi que les travailleurs auxquels ils
s’appliquent.[110] 2- Conditions d’exécution a- Durée du Contrat de travail à temps partiel

         Aux termes de l’article  1er du décret, le CTP est un contrat dont la durée est inférieure ou au
plus égale à trente heures par semaine ou à cent vingt heures par mois.

Le CTP est-il un CDD ou un CDI ?

         A l’exception de l’hypothèse des entreprises en difficulté économique ou de restructuration
prévue par l’article 20 du décret, où la durée d’exécution du CTP ne peut dépasser trois mois,
renouvelable une fois au cours d’une même période de 12 mois, la nature juridique du CTP n’a pas
été expressément définie par les textes en vigueur.

         On pourrait suggérer que le CTP peut être à durée déterminée ou indéterminée à l’exception de
l’hypothèse prévue à l’article 20 du décret qui constitue à n’en point douter un CDD. En effet, l’article
5 du décret ne mentionne pas parmi les éléments obligatoires à la rédaction d’un CTP le début et la
fin du contrat comme cela est prévu dans les CDD. 

         En revanche, le défaut d’écrit requalifie le CTP en contrat de travail à temps plein et à durée
indéterminée comme le prévoit l’article 7 du décret précité. Peut-on pour autant déduire que le CTP
est un contrat de travail à durée déterminée ? 

         Le décret  reste flou sur la question. De notre point de vue, rien n’empêche de signer un CDD ou
un CDI en temps partiel et si aucun écrit ne clarifie la nature du contrat, il est tout simplement réputé
CDI en temps plein comme le prévoit l’article 7 du décret. En revanche, le contrat à temps partiel
reste un contrat exceptionnel. C’est pour cela que les titulaires ce contrat bénéficient d’une priorité
de reclassement dans un emploi à temps plein[111].

Cette position de vouloir coute que coute donner un emploi à temps plein est erronée car le travail à
temps plein  n’est pas toujours bénéfique aux travailleurs qui veulent cumuler travail et étude,
formation professionnelle, activité socio culturelle...

Néanmoins, rien n’interdit à un salarié de refuser la priorité de reclassement à temps plein puisqu’il
s’agit d’un droit. La durée du contrat à temps partiel dépend de la volonté des parties à l’exception
des CTP prévus par l’article 20 du décret (concernant les entreprises en difficulté) b- Le cas des
heures complémentaires

         Selon l’article 10 du décret, constitue une heure complémentaire, toute heure de travail
effectuée par le travailleur à temps partiel, au delà de 30h par semaine ou de 120h par mois.
Toutefois, précise l’article 9 du décret, les parties peuvent convenir de la limite dans laquelle, au-delà
de la durée hebdomadaire convenue dans ledit contrat, des heures complémentaires peuvent être
effectuées par le travailleur. Autrement dit, il peut être stipulé dans le contrat qu’au-delà de l’horaire
de base qui peut être de 20h par semaine par exemple (durée convenue dans le contrat) les heures
effectuées constituent des heures complémentaires.

         Par ailleurs, le nombre total des heures de travail effectuées, y compris les heures
complémentaires, devra être dans tous les cas, inférieur à la durée légale de travail hebdomadaire ou
mensuelle, c'est-à-dire être inférieure à 40h/semaine ou 160h/mois dans le domaine non agricole et
48h/semaine dans le domaine agricole et assimilé.

         Les heures complémentaires sont rémunérées en principe comme heures normales de travail
sauf dispositions contraires formulées par écrit et d’accord parties. Cela s’explique par le fait que les
heures complémentaires accomplies dans le cadre du CTP restent des heures accomplies en dessous
de la durée légale de travail donc en dessous de la durée de travail à temps plein de sorte qu’elles
n’acquièrent la qualité d’heures complémentaires majorées dans le cadre du travail à temps plein.
 

         Il faut ajouter que l’accomplissement des heures complémentaires par le salarié est basé sur le
volontariat. En conséquence, précise l’article 12 du décret, le refus d’effectuer des heures
complémentaires ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement du travailleur.

c- Les droits du travailleur à temps partiel

Il s’agit des droits individuels et collectifs

•      Droits individuels du salarié à temps partiel

Le travailleur à temps partiel bénéficie des mêmes droits reconnus aux travailleurs à temps plein
notamment dans le droit d’organisation, de négociation collective et de représentation dans
l’entreprise, de la protection de la maternité, du congé payé et des jours fériés, du congé de maladie,
de la cessation du contrat de travail[112].  Son employeur est par ailleurs tenu de s’acquitter du
paiement des cotisations dues à la CNPS. Ces cotisations sont calculées et versées dans les mêmes
conditions que celles concernant le travailleur à plein temps. N’empêche que le ministre du travail et
celui chargé de la tutelle de la CNPS peuvent déterminer d’autres modalités de paiement de ces
cotisations. Il bénéficie par conséquent des prestations servies par cet organisme. Toutefois, précise
le même décret, ces prestations sont déterminées au prorata de la durée du travail et des gains
obtenus ou des cotisations versées sauf en matière d’accident de travail ou de maladie
professionnelle pour lesquelles le salarié en temps partiel bénéficie de la plénitude de prestation.

Il bénéficie en outre d’une priorité d’occupation d’un emploi à plein temps dans l’entreprise. A cet
effet, l’article 16 du décret oblige l’employeur sous peine de dommages intérêts, à porter à la
connaissance de ses travailleurs à temps partiel, la liste des emplois à plein temps disponibles dans
l’entreprise avant tout recrutement pour ces emplois.

Par ailleurs, entre salariés en temps partiel de même qualification, la priorité est offerte à celui ayant
des responsabilités familiales s’appréciant en fonction du statut et du nombre d’enfants à charge. En
cas d’égalité de statut et d’enfants à charge, l’ancienneté est prise en compte.

•      Droits collectifs du salarié

Le salarié à temps partiel est électeur et éligible aux fonctions de délégué du personnel de
l’entreprise.

Toutefois, précise l’article 25 du décret, la qualité d’électeur n’est attribuée qu’aux salariés qui
totalisent au minimum 25h de travail hebdomadaires ou cent heures mensuelles. Quant à l’article 26
du décret, il accorde l’éligibilité à tout travailleur à temps partiel qui totalise 30h de
travail  hebdomadaire ou 120h mensuelles.

L’employeur est en outre tenu d’informer, au moins une fois par an, les délégués du personnel  et les
délégués syndicaux s’il en existe ainsi que l’inspecteur du travail et des lois sociales de son ressort sur
le bilan de l’emploi à temps partiel notamment sur le nombre, le sexe, la qualification ou la catégorie
professionnelle des travailleurs concernés.
Par ailleurs, les travailleurs à temps partiels sont décomptés dans l’effectif de l’entreprise selon un
mode particulier, c'est-à-dire qu’un TTP n’est pas considéré comme une personne entière dans
l’entreprise. Les TTP sont décomptés en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur
contrat de travail (à l’exclusion des heures complémentaires) par la durée légale du travail.

3- Les conditions de rupture du CTTP

Lorsque le CTTP comporte un terme, il prend normalement fin à l’arrivée du terme. Il peut aussi
prendre fin à l’initiative d’une des parties ou d’un commun accord. Lorsque la rupture émane
unilatéralement d’une des parties, elle doit respecter un délai de préavis dont la durée ne peut être
supérieure à celle d’un travailleur à temps plein de même catégorie professionnelle. 

En conséquence de cette rupture, le salarié peut bénéficier de l’indemnité de licenciement,

l’indemnité de départ à la retraite et tous les avantages dont peut bénéficier le travailleur occupé
successivement à plein temps et à temps partiel dans la même entreprise. Toutefois, ces avantages
sont calculés proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces
deux modalités.

TITRE III : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Dans l’exécution normale du contrat de travail, les parties au contrat sont soumises à un régime
juridique comportant entre autre des droits et obligations. (Sous-titre I) Il peut arriver cependant que
le contrat au cours de son exécution soit perturbé (Sous section II)

 
 

SOUS-TITRE I : DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES AU

CONTRAT DE TRAVAIL

         A l’instar de tout contrat, le contrat de travail suppose le respect des engagements réciproques.
De ces engagements, la définition du contrat de travail ne fournit que la partie visible. En effet, les
devoirs du chef d’entreprise ne se résument pas seulement qu’au versement d’un salaire tandis que
les obligations du salarié ne se bornent pas à l’exécution de la prestation de travail. L’état de
subordination place le salarié sous l’emprise d’un statut légal et conventionnel qui le rend
bénéficiaire de nombreux droits. Mais, il le soumet également à un devoir d’obéissance qui justifie la
détention, par le chef d’entreprise, de pouvoirs singuliers à son égard.

 
 

CHAPITRE I : L’EMPLOYEUR

         En matière de droit du travail, l’employeur peut être une personne physique ou une personne
morale. La dernière est ce qu’on appelle l’entreprise qui est le lieu par excellence où le droit du
travail prend tout son sens et toute sa dimension. L’entreprise est définie, selon l’article 2 du décret
n°96-197 du 07 mars 1996 relatif au règlement intérieur, comme toute organisation économique
ayant pour objet, une activité de production, de distribution ou de fourniture de services. Il est par
ailleurs bon de relever

que l’entreprise  peut comprendre plusieurs établissements considérés comme groupe de personnes

travaillant en commun, de façon habituelle en un lieu déterminé, sous la direction d’une même
autorité. Toutefois, il peut arriver qu’un établissement ne relève pas d’une entreprise. L’entreprise
est donc une entité économique et sociale réunissant des salariés qui travaillent sous la direction
d’un chef appelé chef d’entreprise. De cette relation de subordination entre le chef d’entreprise et le
salarié découlent trois pouvoirs essentiels  inhérents à l’employeur. Il s’agit du pouvoir de direction,
du pouvoir  réglementaire et du pouvoir de sanction.

SECTION I : LE POUVOIR DE DIRECTION

Le droit du travail reconnaît à tout employeur des prérogatives  spécifiques, le rapport de travail

étant une relation d’inégalité juridique. Au nombre de ces pouvoirs, figure le pouvoir de direction à
double démembrement à savoir la direction des personnes et la direction économique. Ce pouvoir
dévolu à l’employeur se justifie par le fait que l’employeur reste le propriétaire de l’entreprise. À ce
titre, cela va de soi que le droit lui confère une autorité sur la gestion économique et sociale de celle-
ci. Ce pouvoir en régime libéral s’explique comme la contrepartie du risque assumé par l’employeur
et non par les salariés.

PARAGRAPHE I : GESTION ECONOMIQUE DE L’ENTREPRISE

         Propriétaire de l’entreprise, l’employeur a le pouvoir de prendre toute mesure indispensable au

bon fonctionnement celle-ci. Il est ainsi au cœur du choix des locaux, du matériel et des méthodes de
travail. Il assure l’organisation du travail ainsi que la politique économique. Il peut aussi décider de la
fermeture de l’entreprise, de la cession totale ou partielle, de la modification de celle-ci.

PARAGRAPHE II : GESTION DES PERSONNES

         Le recrutement du personnel lui revient. C’est ainsi que l’employeur peut mener comme il
l’entend sa politique de recrutement et de gestion de son personnel. Il peut à sa guise choisir le
candidat qui correspond le mieux au profil de l’emploi à pourvoir, en fonction des critères qu’il s’est
lui-même fixés et dont il n’a pas à rendre compte.  S’il est vrai que la loi lui impose le principe « à
travail égal, salaire égal », en dehors du fait qu’il doit respecter les minima fixés par la loi et les
conventions collectives[113], il est tout aussi légitime pour l’employeur de fixer en toute liberté les
salaires individuels et les augmentations[114]. Il est libre de différencier les rémunérations en fonction
des mérites et des performances de chacun, d’accorder des primes de rendement, d’assiduité dont la
jurisprudence reconnaît la licéité si elles n’ont pas pour but de sanctionner les faits de grève.  A ce
propos, la position de la Cour de Cassation française était  sans ambiguïtés avant la reforme. Elle
estimait que : « l’employeur est libre, dans l’exercice de son pouvoir de direction de l’entreprise, et
sauf discrimination injustifiée, de décider pour chaque salarié des augmentations de rémunération qui
ne lui sont pas imposées par les contrats individuels ou collectifs ou par la loi » [115].

SECTION II : LE POUVOIR REGLEMENTAIRE

         L’une des manifestations du pouvoir de l’employeur constitue à n’en point douter le pouvoir
pour celui-ci de rédiger le règlement intérieur, c'est-à-dire que  la loi confère à l’employeur des
prérogatives en vue de fixer les prescriptions générales et applicables à la collectivité du personnel
de l’entreprise. Il s’agit selon l’article 3 du décret n°96-

197 du 07 mars 1996 relatif au règlement intérieur,  d’établir des règles concernant :

-            l’organisation technique du travail ;

-            la discipline, en déterminant la nature et l’échelle des sanctions susceptibles d’être

prononcées, ainsi que les dispositions garantissant les droits de défense reconnus au travailleur ;
-            aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche de
l’entreprise.

         Ce règlement est obligatoire selon l’article 1er du décret, dans les entreprises industrielles,
commerciales ou agricoles employant habituellement plus de dix salariés. Toutefois, l’effectif n’inclut
ni les travailleurs journaliers, ni les travailleurs à temps partiel, ni les travailleurs temporaires.

Le pouvoir réglementaire constitue donc le pouvoir normatif de l’employeur. Cependant,  pour éviter

des abus, ce pouvoir comporte des limites. Il est d’abord limité dans son objet.  Il est ainsi interdit au
chef d’entreprise d’édicter des normes dans les domaines autres que ceux énumérés par l’article 3
du décret ou l’article 15.1 CT. Toute autre mesure notamment celle relative à la rémunération est
nulle de plein droit. Ce pouvoir normatif est aussi limité par le contrôle des autres institutions
notamment l’inspecteur du travail et des lois sociales qui peut exiger le retrait ou la modification des
dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur. Le chef d’entreprise est tenu ainsi de
respecter les libertés fondamentales des travailleurs notamment la liberté de culte, politique,
syndicale, philosophique, respecter les minima sociaux…

L’employeur est aussi tenu de communiquer le règlement aux délégués du personnel ou delegués
syndicaux qui doivent adresser par écrit leurs observations dans les quinze jours suivant la reception
du règlement intérieur.

Cette limitation est finalement timorée compte tenu du fait de l’inexistence de comité
d’entreprise[116] comme c’est le cas en France.

SECTION  III : LE POUVOIR DE SANCTION

Le pouvoir disciplinaire non défini par le code est considéré comme le corollaire du pouvoir de
direction, du pouvoir réglementaire. Pour la jurisprudence notamment française, c’est un pouvoir
inhérent à la qualité de patron126. C’est un pouvoir exercé par l’employeur dans l’intérêt du bon
fonctionnement de l’entreprise127. Le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de prendre des
sanctions en cas de faute disciplinaire définie comme tout manquement du salarié aux obligations
qui lui incombent à l’égard de l’employeur. C’est donc une prérogative laissée à l’appréciation
souveraine de l’employeur qui peut être source d’abus. C’est pourquoi la Cour de cassation française
essaie de limiter le domaine d’application de la sanction disciplinaire.« La sanction disciplinaire ne
peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations
professionnelles envers l’employeur. » Ainsi, le retard reproché aux salariés concernant l’exercice de
leurs mandats représentatifs ne pouvait-il justifier le prononcé d’une sanction disciplinaire.128

En outre, l’article 22 de la convention collective interprofessionnelle de 1977 a prévu une typologie

de sanctions susceptibles d’être infligés au salarié. Il s’agit :

-          l’avertissement écrit

-          la mise à pied temporaire sans salaire d’un à trois jours

-          la mise à pied temporaire sans salaire de quatre à huit jours - le licenciement

La convention n’ayant pas pris soin de faire une classification des sanctions selon le type de faute, la
doctrine s’en est chargée. Pour la doctrine, la sanction doit être proportionnelle à la gravité de la
faute. C’est même ce que prévoit l’article L122-43, al 2 du code du travail français. On peut donc
considérer deux catégories de fautes :

PARAGRAPHE I : LES FAUTES D’IMPRUDENCE OU FAUTES LEGERES

Compte tenu de la faible gravité de ces fautes, l’employeur doit en principe recourir à des sanctions
de faible impact sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération. Il s’agit de fautes bénignes qui appellent des sanctions telles que l’avertissement qui
n’est autre qu’une réprimande faite au salarié ou un blâme, c'est-à-dire une désapprobation de l’acte
du salarié.

PARAGRAPHE II : LES FAUTES LOURDES OU GRAVES

Il s’agit de fautes plus ou moins extrêmement graves qui affectent la présence du salarié dans
l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il s’agit :

-          du retard dans l’avancement prononcé lorsque la faute du salarié n’est pas assez grave

-          de la rétrogradation lorsque le salarié commet une faute lourde

                                                                                                                                               

représentant de chaque syndicat représentatif. Ce comité est un organe consultatif sur tout ce qui
touche au domaine économique et aux problèmes d’ordre financier, commercial, technique,
juridique, administratif et social. Il émet un avis sur les questions d’emploi et de travail, de formation
professionnelle, de logement des travailleurs.

 
126     
Soc. 16 juin 1945, Dr soc. 1946, P 427, note P. DURAND
127     
Soc. 6 nov. 1959, grands arrêts 2è éd. n°39

 
128     
Soc. 30 juin 2010 Revue de droit du travail, sept. 2010 ; P 487

-          de la mise à pied qui est une suspension de brève durée du contrat de travail (1 à
3 j et 4 à 8 j) avec privation de salaire et interdiction d’accès dans l’entreprise.  Il peut aussi avoir
mise à pied conservatoire en attente d’une sanction définitive. Il faut donc distinguer la mise à pied
conservatoire qui n’est pas une sanction de la mise à pied disciplinaire.

-          du licenciement en cas de faute lourde

Il est bon de noter que toutes ces sanctions sont appréciées par le juge en cas de saisine par le salarié
pour apprécier le degré de gravité de la faute. Ce contrôle par le juge, surtout en ce qui concerne le
licenciement est expressément prévu par l’article 16.6CT En dehors du licenciement, sanction la plus
grave, la saisine du juge est rare car le salarié résiste à saisir le tribunal en cas de sanction légère,  par
peur de représailles de la part de l’employeur.

PARAGRAPHE III : L’INTERDICTION DES AMENDES OU SANCTIONS

PECUNIAIRES

Il est formellement interdit à l’employeur d’infliger des amendes au salarié. C’est ce que prévoit
l’article 15.7 du code du travail. Il s’agit en pratique pour l’employeur de faire une retenue sur salaire
lorsqu’il s’estime victime d’un préjudice occasionné par le salarié. Il n’est pas toutefois exclu qu’une
sanction ait des répercussions sur la retenue sur salaire. Ce qui peut être autorisé est la retenue
indirecte sur salaire c'est-à-dire la retenue qui relève du mécanisme contractuel de l’exception
d’inexécution. Ainsi le prélèvement doit être strictement proportionnel à la durée de l’arrêt de travail
sous peine de constituer une amende prohibée. On peut citer par exemple la retenue du fait de la
grève qui doit correspondre exactement à la durée du temps de grève.

L’interdiction est valable aussi dans l’hypothèse de suppression d’un avantage en nature accordé au
salarié à raison d’une faute qui constitue une sanction pécuniaire prohibée selon la jurisprudence
notamment française.[117] 

 
 

CHAPITRE II : LE  SALARIE

         Dans le contrat de travail, le salarié constitue le maillon faible du fait de son lien de
subordination avec son employeur. Cette situation peut entraîner des abus à son encontre.
C’est  pourquoi, un certain nombre de dispositions légales et conventionnelles sont prises afin
d’assurer au salarié un minimum de droits en dessous duquel l’agissement de l’employeur sera
considéré comme illégitime. Au nombre de ces dispositions réglementées figurent principalement le
salaire (obligation principale de l’employeur) la durée du temps de travail, l’hygiène et la sécurité.

SECTION I : LE DROIT AU SALAIRE

         Le salaire constitue l’obligation principale de l’employeur. C’est la contrepartie de la prestation

de travail fournie par le salarié.

SOUS-SECTION I : NOTION DE SALAIRE

         En dépit de son importance, le salaire n’a pas fait l’objet d’une définition légale. L’analyse
notionnelle du salaire suppose la recherche d’une définition et de son contenu.
 

PARAGRAPHE I : DEFINITION

         Le salaire appelé aussi rémunération est généralement associé à la contrepartie contractuelle
de la prestation fournie par le travailleur du fait du caractère synallagmatique du contrat de travail.
De cette définition découle la règle « pas de travail, pas de salaire ». Toutefois, la jurisprudence
notamment française se livre à une interprétation étroite du principe des conditions de sa mise en
œuvre. Elle refuse ainsi d’assimiler l’absence de travail à une mauvaise réalisation de la tâche. Elle
veille à ce que le défaut d’accomplissement de la tâche ne soit pas la résultante d’une pression
exercée par l’employeur.

         Il arrive cependant que l’employeur verse le salaire même en l’absence de la prestation de
travail du salarié. Ce sont des hypothèses qui font exception au principe pas de travail pas de salaire.
C’est le cas de la grève qui lorsque par un accord de fin de conflit, il est stipulé la rémunération de la
période de suspension du contrat de travail. On paiera ainsi les grévistes contraints de recourir à ce
moyen afin d’être rétablis dans leurs droits.

         On citera également l’hypothèse du paiement des heures de recherche d’emploi pendant la
période de préavis. Constituent aussi des exceptions au principe, le paiement du salaire dans les
hypothèses de congé-annuel, congé-maladie, congé maternité… La profusion des exceptions conduit
à réfléchir sur la véritable nature juridique du salaire qui ne se borne plus à une contrepartie de la
prestation de travail, une conception apparemment dépassée mais apparaît de plus en plus comme
une rémunération versée à l’occasion du travail et non en contrepartie du travail.

PARAGRAPHE II : CONTENU DU SALAIRE

A- TYPES DU SALAIRE

 
         Plusieurs possibilités sont offertes à l’employeur de rémunérer le salarié. La convention
collective interprofessionnelle prévoit quant à elle deux formes qui sont d’ailleurs les plus usitées : Le
salaire au temps ou salaire horaire et le salaire au rendement.

1-      Le salaire au temps

         Appelé aussi salaire horaire, le salaire au temps demeure le plus prisé. Son montant est calculé
en tenant compte de la durée de la prestation fournie sans tenir compte de la quantité de travail
fourni. Ce qui est bénéfique pour les salariés puisque quelque soit leur rendement, ils ont la garantie
du versement de l’intégralité de leur salaire. Ce mode n’est pas incitatif pour les salariés à un
meilleur rendement, ce qui est désavantageux pour l’entreprise.

2-      Le salaire au rendement

         Dans ce cas, le montant du salaire est subordonné au rendement effectué. Le chef d’entreprise
établit pour chaque type de travail une norme de base correspondant à une rémunération fixe. On
parle de salaire aux pièces ou à la tâche. Il y a salaire à la tâche lorsque la quantité de production
fournie par le salarié est appréciée globalement. Lorsque cette quantité est appréciée unitairement,
on parle de salaire aux pièces. Ce mode en revanche bénéfique pour l’employeur puisqu’il incite les
salariés à plus de rendement mais constitue un risque pour le salarié car à l’origine de nombreux
accidents de travail ou de maladies professionnelles.

         Notons qu’il existe d’autres modes de calcul du salaire. C’est le cas du salaire au pourcentage.
Dans ce cas, une rémunération constante est versée à laquelle s’ajoute une partie variable
proportionnelle au chiffre d’affaire. Il y a aussi le salaire aux pourboires. Ce sont des sommes
recueillies par l’employeur et doivent être intégralement reversées aux travailleurs en contact avec la
clientèle. Il est interdit à l’employeur de les soumettre à des retenues en vue de garantir les bris ou
dommages causés par les travailleurs dans l’exercice de leurs fonctions. Les pourboires se distinguent
des surpourboires qui constituent des libéralités et qui sont perçus directement par le salarié.

B- ELEMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE

         Le salaire est généralement composé de deux éléments à savoir le salaire de base  qui
correspond à la rémunération du travail  réellement effectué. A ce salaire de base s’ajoutent d’autres
compléments de salaire. Ce sont des avantages en nature, des gratifications, des primes, des
indemnités et des pourboires.

 
1- Les avantages en nature

         Ce sont des avantages qui offrent au salarié de quoi se nourrir, se loger. Offrir au salarié l’eau,
l’électricité, un véhicule…Aux termes de l’article 31.7 CT, il s’agit de toute prestation qui ne constitue
pas un remboursement des frais exposés par le salarié.

Ces avantages constituent un élément de la rémunération et sont soumis au régime juridique du

salaire notamment en matière fiscale dans le calcul de l’IGR, de l’impôt sur les traitements et salaires,
en matière de calcul de l’indemnité de congés payés, des indemnités de préavis ou de licenciement.

         Ne constituent pas en revanche des avantages en nature, au regard du droit du travail, la
fourniture de vêtements ou d’outils de travail, le transport du salarié au lieu de travail ou l’utilisation
d’un véhicule de service, le bénéfice d’installations ou d’œuvres sociales.

         Il est bon de souligner qu’il est de plus en plus question de compléments  en espèces dont
l’objet est de manifester la satisfaction de l’employeur ou d’inciter le salarié à accentuer ses efforts :
gratifications, pourboires, primes,  indemnités.

2- Les gratifications

         Ce sont des sommes d’argent que l’employeur verse généralement aux salariés pour marquer sa
satisfaction au personnel pour le travail accompli et pour la prospérité de l’entreprise ou quelques
rares fois, à l’occasion d’événements familiaux intéressant individuellement les travailleurs comme le
mariage, la naissance. C’est en cela que la gratification prend plusieurs dénominations : treizième
mois, étrenne, prime de bilan, prime de fin d’année, prime exceptionnelle, prime de vacances.
Toutefois, la jurisprudence distingue deux types de gratification à savoir, la gratification-libéralité et
la gratification-complément de salaire.

a-      Gratification-libéralité

         La jurisprudence estime que la gratification ayant un caractère facultatif, bénévole et variable
constitue une libéralité. Il en découle que les conditions d’attribution demeurent à la discrétion de
l’employeur. Le salarié ne pourra pas par conséquent en exiger le renouvellement. Il n’existe donc
pas de droit acquis à ce type de gratification que l’employeur peut librement modifier le taux ainsi
que ses modalités d’octroi, voire le supprimer. Cette gratification échappe donc au régime juridique
des salaires.

 
b-      Gratification-complément de salaire

         A contrario de la gratification- libéralité, existe ce type de gratification qui échappe au pouvoir
discrétionnaire de l’employeur. Elle reste obligatoire pour l’employeur car constitue un accessoire
permanent et normal du salaire de base. Mais pour que ce complément soit reconnu afin d’éviter
toute confusion avec la libéralité, la jurisprudence s’en  tient à ce qu’elle appelle « l’usage constant
dans l’entreprise » qui suppose que la gratification présente trois caractères à savoir, la généralité, la
constance et la fixité.

-                     La généralité suppose que la gratification bénéficie à l’ensemble du personnel ou tout au

moins à une catégorie ou à tous les salariés qui remplissent les conditions fixées par l’entreprise pour
en bénéficier.

-                     La constance traduit le fait que l’acte de l’employeur ne doit pas être occasionnel, sans
lendemain. Autrement dit, la gratification doit être versée régulièrement, chaque année. Le
versement de la gratification pendant trois années consécutives vaut constance selon la
jurisprudence.

-                     La fixité sous- tend a priori le versement d’un montant fixe à chaque période. Ce qui
avait pour conséquence de priver les gratifications dont le montant était variable d’une année à
l’autre de son caractère obligatoire. Par ailleurs, les employeurs s’échappaient au paiement
obligatoire de la libéralité dès l’instant où ils faisaient varier le montant de la gratification qui prenait
ainsi la nature de gratification libéralité. Cela a conduit les juges à utiliser le terme « d’usage » des
versements dont le mode de calcul est fixe bien que le montant soit variable.

Une fois les trois conditions réunies (conditions cumulatives), la gratification devient obligatoire et
constitue ainsi donc un complément de salaire. Par conséquent, sa modification ou sa suppression
requiert l’assentiment du personnel.

Il ne faut pas perdre de vue que  la prime de fin d’année qui prend la forme de gratification est
obligatoire selon l’article 53 de la convention collective.

3- Les primes

         Sous diverses formes, ces primes poursuivent par conséquent divers objectifs.

Il y a celles qui ont pour objectif d’assurer le meilleur rendement du personnel. Ce sont :

-          la prime de rendement qui incite le salarié à plus d’effort. L’employeur verse un supplément
proportionnel à l’élévation de la production. - La prime d’objectifs qui récompense sa réalisation,  - Il
y a aussi le boni de chantier etc.

 
         D’autres primes visent à encourager la fidélité du salarié dans l’entreprise.

-          La prime d’ancienneté qui est versée selon l’article 55 de la convention collective après deux
ans d’ancienneté dans l’entreprise qui s’élève à 2% du salaire minimum de la catégorie de classement
du salarié. Elle s’augmente de 1% par année de service supplémentaire jusqu’à la 25è année incluse.

-          La prime d’assiduité destinée à combattre l’absentéisme dans l’entreprise ; Elle est aussi
appelée prime antigrève par les syndicats.

         Il y a aussi des primes qui tiennent compte des conditions d’exécution du travail afin de
favoriser leur embauche et leur maintien.  Ainsi nous avons :

-          La prime de pénibilité qui est octroyée aux salariés exposés à des travaux physiquement
difficiles. Ce peut être le travail dans le froid, la chaleur, dans les mines, dans les bâtiments.

-          La prime de salissure qui correspond selon l’article 60 de la convention collective à 13 fois le

SMIG horaire est accordée aux travailleurs exposés à des tâches salissantes. Ex : le ciment, les huiles
de véhicule…

-          La prime de panier qui est versée aux salariés effectuant 6 h consécutives de travail de
nuit[118] ; 10h de travail ou plus de jours, prolongées d’au moins 1h après le début du travail de nuit,
10 h de travail de travail ininterrompu dans la journée. Son montant est égal à trois fois le SMIG
horaire. La prime peut être cumulée avec le paiement des heures supplémentaires ;

-          La prime de transport est versée à tout travailleur.[119] Selon l’article 2 de l’arrêté n°2118
MEFPPS du 24 mars 1999 portant extension de l’indemnité de transport à tous les travailleurs régis
par le code du travail, elle est de 4300F à l’exception de Bouaké où elle est de 5700F et d’Abidjan où
elle est de 7100F.

         Il y a enfin des primes qui constituent en réalité des gratifications. Leur particularité par rapport
aux autres primes est que ces primes ne sont pas versées mensuellement. C’est le cas de :

-          La prime de fin d’année  qui peut prendre la forme de  gratification  selon l’article 53 de

cette convention collective  est accordée à tous les travailleurs y compris les journaliers. Son montant
est égal aux 3/4 du salaire minimum conventionnel mensuel de la catégorie professionnelle du
salarié. Si celui-ci est engagé en cours d’année ou quitte l’entreprise en cours d’année, il a droit à une
part de cette gratification au prorata du temps de service effectué. 

-          On peut aussi citer la prime de vacance, de rentrée scolaire, de bilan.

4-Les indemnités

 
         Les indemnités sont de plusieurs sortes et ne constituent pas nécessairement la réparation d’un
préjudice comme c’est souvent le cas.

         Nous avons ainsi des indemnités  compléments de salaire  tel que l’indemnité de congé payés,
l’indemnité de maternité, l’indemnité de préavis, l’indemnité complémentaire de maladie.

         Nous avons aussi des indemnités qui ont pour objet de rembourser le salarié des frais
occasionnés par son travail qu’il a personnellement payé.

         On peut citer l’indemnité pour frais professionnels et assimilés, l’indemnité de

déplacement[120]l’indemnité de transport[121] devant être versée mensuellement aux salariés[122] ou
versée ponctuellement au salarié en mission[123]. Nous avons également l’indemnité de restauration,
l’indemnité d’hébergement. Ce type d’indemnité ne constitue pas un élément du salaire mais un
remboursement de frais occasionnés par le travail.

         Nous avons enfin l’indemnité qui correspond à la réparation d’un préjudice subi par le salarié
pour diverses raisons. On a ainsi l’indemnité de licenciement136, l’indemnité de départ à la
retraite[124]. 

         C’est aussi l’indemnité d’expatriation prévue par l’article 57 de la convention collective en

faveur des expatriés embauchés en dehors de la CI ou recrutés en CI et employés à 500 km ou plus
de leur résidence habituelle. Son montant est de 4/10 du salaire de base pour les1er et 5% dudit
salaire pour les 2nd mais ce dernier pourcentage est payé autant de fois que le nombre de fois 500km
qui sépare la distance entre la résidence habituelle et le lieu de travail.

5-Les pourboires et surpourboires

         Les pourboires constituent des sommes d’argent que verse un tiers, c'est-à-dire le client au
salarié avec qui il est entré en contact ; une manière de manifester sa satisfaction pour toute la
cordialité dans laquelle il a été servi.

 Contrairement au droit français[125] le pourboire n’a pas fait l’objet d’attention   particulière dans
notre droit. Pourtant, c’est une pratique très courante notamment dans le milieu de la restauration.

       Ces sommes selon le droit français, recueillies par l’employeur doivent être intégralement
reversées aux travailleurs en contact avec la clientèle quelle que soit la catégorie professionnelle
concernée selon les modalités prévues par les conventions collectives ou par voie règlementaire. Il
est interdit à l’employeur de les soumettre à des retenues en vue de garantir les bris ou dommages
causés par les travailleurs dans l’exercice de leurs fonctions. Les pourboires constituent donc un
accessoire du salaire. A cet effet, ils doivent être soumis au régime juridique du salaire. Il est par
ailleurs important de distinguer le pourboire du surpourboire qui constitue une libéralité perçue
directement par le salarié.[126] 

   Ayant élucidé la question de la forme du salaire, certaines questions taraudent notre esprit.

   Comment l’employeur fixe t-il le montant du salaire ? Et comment paie t-il ce salaire ?

   Toutes ces interrogations nous amène à analyser le régime juridique du salaire. 

SOUS-SECTION II : REGIME JURIDIQUE DU SALAIRE

   On verra d’une part, la question de la fixation du montant du salaire et d’autre part, celle du
paiement du salaire

PARAGRAPHE I : LA FIXATION DU MONTANT DU SALAIRE

   Jusqu’à une loi du 11 Février 1950, en France, la détermination du montant du salaire était laissée à
la libre appréciation des parties. Cela a eu pour conséquence, de constater des disparités salariales.
Dans l’optique d’atténuer le risque de disparité, il a été institué depuis cette loi un salaire minimum
interprofessionnel garanti (SMIG), un salaire minimum en dessous duquel il est interdit de fixer un
salaire.

   Ce système a été repris dans le droit du travail Ivoirien de 1964 et confirmé dans celui de 1995. Par
ailleurs, la fixation du montant doit se fonder sur un principe d’égalité.

A- INTERDICTION DE FIXER LE MONTANT DU SALAIRE EN DESSOUS DU SMIG

         Le SMIG c'est-à-dire Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti est le montant minimum d’un
salaire qui a pour but d’assurer aux salariés percevant les rémunérations les plus faibles, un minimum
vital au vu de l’établissement d’un budget moyen. Il a été institué en CI par le décret n° 82-103 du 20
janvier 1982 qui a fixé le montant à 33279FCFA. Ce montant a subi une hausse de 10% en 1994 après
un accord conclu entre le patronat et les syndicats des travailleurs ; ce qui donne un montant de
36607FCFA. Toutefois, il faut faire remarquer que le SMIG varie selon certaines professions et est fixé
par décret après avis de la commission consultative du travail[127] 
Dans le secteur agricole, il est de 333 F/j. Dans le domaine de l’assurance, il est de

47.769 F

         Il faut ajouter par ailleurs que les partenaires sociaux  notamment les organisations

professionnelles d’employeurs et des travailleurs peuvent fixer par convention collective  les SMIG
par catégorie professionnelle qui ne doivent pas être inférieurs au SMIG général.

         Le système de SMIG est tombé en désuétude en France car considéré comme statique et assez
peu égalitaire. Ainsi donc depuis une loi de 1970, on a intégré une dose de croissance dans le salaire
minimum en l’indexant sur les évolutions de la croissance économique. L’idée est   de garantir le
pouvoir d’achat sur la base d’un mécanisme d’indexation automatique du minimum à l’évolution des
prix.

         Désormais, le SMIG a fait place au SMIC (Salaire Minimum

Interprofessionnel de Croissance). Il faut espérer que le gouvernement ivoirien fasse preuve de

pragmatisme en faisant évoluer le SMIG étant donné que son montant actuel est dérisoire au regard
du coût de la vie.

B- SURSALAIRE FIXE SUR UNE BASE EGALITAIRE

         Les parties au contrat du travail fixent en toute liberté le montant du salaire. Autrement dit,
chaque salarié négocie le montant de son salaire qui ne doit pas être inférieur aux minima prévus par
les décrets et les conventions collectives. Le contrat individuel peut donc comporter un salaire
supérieur aux différents salaires minimum. Autrement dit, s’il est vrai que tous les salaires ne doivent
pas être en dessous des différents minima, il n’en demeure pas moins licite que les contrats
individuels prévoient différents salaires à chaque salarié de l’entreprise.

         Toutefois, ces différents sursalaires doivent être fixés sur une base d’égalité comme le prescrit
le code du travail. En effet, aux termes de l’article 31.2 CT, tout employeur est tenu d’assurer pour un
même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les salariés quels que soit
leur sexe, leur âge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs opinions politique et
religieuse, leur origine sociale, leur appartenance ou leur non appartenance à un
syndicat.          Autrement dit, la différentiation de traitement salarial entre salariés doit se baser sur
des critères objectifs et non sur des facteurs discriminatoires. Ainsi, à travail égal, salaire égal. Aussi
simple que la maxime puisse paraitre, son application est en proie à des difficultés du fait des écueils
d’appréciation du travail égal. La surabondance de la jurisprudence en la matière est édifiante[128].
L’une des dernières en date est l’arrêt rendu le 6 juin 2010 par la Cour de Cassation française. En
effet, la chambre sociale a eu une nouvelle occasion pour donner sa position sur

« la valeur égale du travail » dans le cadre d’un litige relatif à une discrimination salariale en raison du
sexe. Une salariée exerçant des fonctions de responsable des ressources humaines réclamait,
postérieurement à son licenciement, un rappel de salaire, estimant exercer un travail équivalent à
celui des autres directeurs de l’entreprise tous de sexe masculin. La Cour avait auparavant, en 2008
dans une affaire similaire, estimé que de tels salariés, exécutant des fonctions différentes,
n’exécutent pas un travail de valeur égale.[129] Elle semble aujourd’hui adopter une démarche moins
expéditive en esquivant une définition des travaux de valeur égale : Ce sont ceux qui « exigent des
salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un
diplôme ou une pratique professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de
responsabilités et de charges physique ou nerveuse »comme l’énonce l’article L.3221-4 du code du
travail français. La cour a estimé dans cet arrêt que l’égalité de valeur du travail était établie, au vu
de l’importance commune du comité de direction, de l’identité de niveau hiérarchique, de
classification et de responsabilité et de l’importance comparable dans le fonctionnement de
l’entreprise des différents directeurs, exigeant des capacités comparables et une charge nerveuse du
même ordre. La différence de traitement entre les salariés était en conséquence ici
injustifiée.           Sans définir le travail égal, le législateur ivoirien indique tout simplement à
l’employeur que les méthodes d’évaluation des emplois doivent reposer sur des considérations
objectives basées essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois comportent. [130]Pour le
droit du travail, un travailleur de capacité moyenne, travaillant normalement et rémunéré à la tâche
ou aux pièces doit avoir un salaire au moins égal à celui d’un travailleur rémunéré au temps
effectuant un travail analogue[131] 

         Il faut ajouter que tout salaire supérieur aux différents minima est un droit acquis. Le surplus
fait partie intégrante du salaire. Toute  modification ou toute suppression modifie la substance
même du contrat. A cet effet, selon l’article 1er  du décret n° 96 – 192 du 7 mars 1996  relatif aux
avantages acquis, cette situation doit requérir l’accord écrit des deux parties à savoir l’employeur  et
le salarié après qu’une notification écrite ait été adressée à ce dernier avec copie à l’inspecteur du
travail. Par contre, en cas de relèvement du SMIG, le salarié  bénéficiant d’un salaire supérieur aux
différents minima ne peut exiger l’augmentation systématique de son salaire car, l’augmentation du
SMIG ne relève pas de facto et de droit son salaire.[132] 

         Il en serait autrement si l’Etat venait à relever de façon générale le niveau de tous les salaires.

PARAGRAPHE II : LE PAIEMENT DU SALAIRE

         On abordera la question des modalités de paiement du salaire et celle liée aux difficultés de
paiement.

A- MODALITES DE PAIEMENT

         Les modalités concernent le lieu, l’intervalle de paiement et la preuve de paiement.

 

1-      Le lieu et jour de paiement 

         Le lieu de paiement réglementé par l’article 32.2 CT qui dispose que «  la paie est faite sauf cas
de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur puisqu’il est voisin du lieu du
travail. »

         Pour éviter toute tentation du salarié à gaspiller son argent, il est formellement interdit de
payer le salarié dans un débit de boisson ou dans un magasin de vente sauf pour les travailleurs qui y
sont employés.

            

2-      La périodicité ou l’intervalle de paiement

           

         Il faut rechercher la solution à l’article 32.3CT. L’intervalle de paiement varie selon la nature de
l’engagement.        Ainsi donc :

-          Pour les travailleurs engagés à la journée ou à la semaine, le salaire doit être payé à intervalles
réguliers ne pouvant excéder 15 jours.

-          Pour les travailleurs engagés au mois ou à la quinzaine, l’intervalle est au maximum d’un mois.

         Par ailleurs, les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard 8 jours après la fin du
mois de travail qui donne droit au salaire. Il faut toutefois relever que certaines professions
énumérées par l’article 2 du décret D 48 CT sont dispensées de ces règles. Il s’agit des professions
dans les secteurs agricoles, élevages, forêts, mines, industries, garages, bâtiments, et travaux publics,
transports, commerces.

-          En ce qui concerne le travail aux pièces ou au rendement dont l’exécution doit durer plus
d’une quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit
recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins à 90% du salaire minimum et être
intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.

-          Quant aux commissions acquises au cours d’un trimestre, elles doivent être payées dans les 3
mois suivant la fin du trimestre.

-          En ce qui concerne les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice, elles doivent
être payées dans l’année suivante au plus tôt après 3 mois et au plus tard avant 9 mois de la date de
clôture de l’exercice comptable considéré[133]

-          Enfin, selon l’article 32.7 CT, en cas de résiliation ou de  rupture de contrat, le salaire et les
indemnités doivent être payés dès la cessation du service. Toutefois en cas de litige, l’employeur
peut obtenir du président du tribunal de travail, la consignation au greffe dudit tribunal de tout ou
partie de la fraction saisissable des sommes dues.

         Il est  aussi interdit de payer le salarié le jour où il a droit au repos. Quant aux travailleurs
absents le jour de paie, ils peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse
et conformément au règlement intérieur de l’entreprise.

         Dans l’ancien code, le décret D 50 CT en son article 2, fait des inobservations de la périodicité du
paiement de salaire une contravention de 1ere classe. En plus, l’employeur pourra être condamné à
la demande du travailleur à des dommages et intérêts moratoires ou même compensatoires en cas
de préjudice indépendant du retard.

3-Mode de paiement

         Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal, nonobstant toute stipulation
contraire[134]Autrement dit, le salaire doit être payé en franc CFA. Tout paiement en monnaie
étrangère est en principe prohibé à l’exception des salariés travaillant dans des organisations
internationales qui ont le statut de fonctionnaires internationaux. Ce paiement peut se faire en
espèce, par chèque ou par virement bancaire ou postal. En revanche, le paiement de tout ou partie
du salaire en alcool, boisson alcoolisées, drogues est formellement interdit[135] ; de même, nul n’est
tenu d’accepter en tout ou partie le paiement en nature de son salaire.

         Cette interdiction se justifie par le fait que le salaire a un caractère alimentaire.

4-Contrôle du paiement

La preuve du paiement du salaire requiert l’existence d’un écrit. Les employeurs sont ainsi obligés
de délivrer au travailleur au moment du paiement, un bulletin individuel de paie dont la structure est
fixée par décret149 

Selon l’article 32.5 CT, le paiement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée
par l’employeur ou son représentant et émargée par chaque intéressé ou par deux témoins s’il est
illettré.

Comme il incombe à l’employeur de délivrer au salarié un bulletin de paie et qu’il est tenu de lui faire
parvenir par tout moyen,[136] il est admis qu’il supporte parallèlement la charge de démontrer que le
salaire a été payé.[137] La délivrance du bulletin de paie ne vaut pas preuve du paiement.[138] Elle ne
crée aucune présomption à ce sujet ou du moins, elle ne crée qu’une présomption simple, un
commencement de preuve. L’article 32.6 alinéa 2 , sans équivoque sur la question dispose que
« l’acceptation sans protestation ni réserve par le travailleur d’un bulletin de paie ne peut valoir
renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire des indemnités ou accessoires du
salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives règlementaires ou contractuelles ».
 

B- Difficultés liées au paiement du salaire

Des obstacles sont susceptibles d’empêcher le paiement du salaire. On peut citer : la prescription,
l’insolvabilité de l’employeur et la dette du salarié.

1- La prescription salariale

Toute créance liée à l’exigence de périodicité est soumise à une prescription. La créance salariale
n’échappe pas à cette règle.

  En effet, aux termes de l’article 33.5 CT, « l’action en paiement du salaire et de ses accessoires se
prescrit par 12 mois pour tous les travailleurs. Cette prescription commence à courir à la date à
laquelle les salaires sont dus. »

  Selon l’article 33.6 CT, la prescription a lieu quoi qu’il y ait une continuation du travail. Elle n’est
interrompue que par :

-          une reconnaissance écrite de l’employeur mentionnant le montant du salaire dû

-          une réclamation du travailleur lésé adressée à son employeur par lettre recommandée  avec
accusé de réception.

-          Une requête adressée à l’inspecteur du travail et des lois sociales avec accusé de réception.

-          Une requête déposée au tribunal du travail et enregistrée au greffe.

Les trois causes d’interruption sont également ouvertes aux ayants droits du travailleur lésé.

2 – L’insolvabilité de l’employeur

Le code du travail a prévu des règles qui prémunissent les salariés contre le risque de non paiement
de leur rémunération en cas d’insolvabilité de l’employeur. Tout salarié dispose donc d’un privilège
et d’un super privilège.

a-      Privilège

 
L’article 33.1 alinea 2 dispose que les créances salariales dues aux travailleurs sont payées de
préférence aux sommes dues aux fournisseurs.

-          En outre, la créance du salaire est privilégiée sur les meubles et immeubles du débiteur pour
les12 derniers mois du travail. S’il s’agit d’allocation de congés payés, le privilège porte sur l’année
suivant la date où le droit à ces congés a été acquis[139] 

-          Enfin, lorsqu’il y a règlement judiciaire ou faillite, la créance salariale pour l’année échue et
pour l’année en cours est privilégiée sur les meubles  du débiteur employeur. Cette créance
comprend non seulement le salaire et appointement proprement dit mais tous les accessoires
desdits salaires et appointement et, éventuellement l’indemnité de préavis, l’indemnité de congé
payé, l’indemnité de licenciement de l’indemnité qui pourrait être due pour rupture abusive du
contrat de travail[140] 

b-      Super privilège

En plus des privilèges auxquels bénéficie la créance salariale, celle-ci bénéficie encore d’une plus
grande protection. Il s’agit des super privilèges.

  En effet, aux termes de l’article 33.3 CT «  les créances de salaire, primes, commissions, prestations
diverses indemnités de toute nature notamment celle pour inobservation du préavis ainsi que
l’indemnité de licenciement ou des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail
prime toutes créances privilégiées, y compris celle du trésor public ».

L’article 33.4 alinéa 2 CT quant à lui dispose qu’en cas de liquidation judiciaire, les rémunérations de
toute nature dues aux salariés (et apprentis) pour les 60 derniers jours de travail ou d’apprentissage
doivent être payés dans les 10 jours suivant le jugement déclaratif, nonobstant l’existence de toute
autre créance privilégiée.

3- Dette du salarié

On peut envisager deux hypothèses lorsque le salarié ne s’acquitte pas de ses dettes. Des règles sont
établies pour régir le paiement des dettes du salarié vis à vis de son employeur et vis-à-vis de ses
autres créanciers. Il s’agit de la compensation et de la saisie- arrêt.

a-      La Compensation

Il arrive que le salarié contracte des dettes à l’égard de l’employeur. Or, compte tenu du fait que
celui-ci est débiteur du salarié, la compensation que prévoit le code civil pourrait constituer un mode
normal d’extinction de la dette[141]. Mais du fait de la finalité alimentaire du salaire, la compensation a
été admise en droit du travail sous certaines réserves. 

  Tout d’abord, l’article 34.1 CT interdit toute compensation en ce qui concerne les avances d’argent
avec le salaire. La  jurisprudence s’est efforcée à cerner les contours de la notion et il a été jugé que
le prêt consenti par l’employeur entre dans le champ de  la prohibition[142] Les avances d’argent sont
considérées donc comme de véritables prêts. En dehors des avances, toutes les autres créances
notamment les acomptes sur un travail en cours, les sommes ou indemnités dues par le travailleur,
essentiellement au titre de la réparation d’un préjudice peuvent être compensés avec les
appointements ou salaires.   Il est bon de souligner que ces compensations ne peuvent être
effectuées que  dans la limite de la partie saisissable, c'est-à-dire 1/3 du salaire  sur les seules
sommes immobilisées au greffe du tribunal de travail.

  Il ne faut pas confondre la compensation avec les prélèvements obligatoires opérés par l’employeur
au profit des organismes sociaux notamment la CNPS, mais aussi à l’Etat. A défaut de compensation
entre la dette du salarié et le salaire, il peut y avoir une cession volontaire du salarié ou une saisie
arrêt.

b-      La cession volontaire et la saisie arrêt

Ce sont deux mécanismes qui permettent l’extinction de la dette du salarié vis-à-vis de son
employeur mais vis-à-vis aussi des tiers à la relation de travail.

  Les avances en argent ou plus largement les prêts consentis par l’employeur ne peuvent être
remboursés que par voie de cession volontaire ou de saisie-arrêt sur le salaire.

La cession volontaire doit être souscrite devant le magistrat ou l’inspecteur de travail et des lois
sociales ; Lorsque ces deux personnalités habitent à plus de 25 KM, il peut y avoir consentement
réciproque et écrit devant le chef de l’unité administrative la plus proche (le maire, le sous- préfet …) 

Ces deux modes opératoires ne peuvent être effectifs que sur la quotité saisissable du salaire, c'est-à-
dire 1/3 du salaire. Les 2/3 étant insaisissables.[143] 

  En ce qui concerne les créanciers du salarié, personnes extérieures au contrat du travail, ils ne
peuvent se faire payer sur le salaire de l’employé que par la voie de saisiearrêt sur la quotité
saisissable, c’est à dire le 1/3 du salaire. Le salaire ayant une fonction alimentaire, il serait dangereux
de le laisser à la merci des créanciers.

  Cette saisie-arrêt est par ailleurs soumise à une procédure spéciale prévue par l’article 2 du décret D
74 CT. Le créancier même muni d’un titre exécutoire ne peut faire pratiquer de saisie-arrêt, qu’après
échec d’une tentative de conciliation devant le tribunal de travail de la résidence du travailleur.

Pour cela, le créancier doit requérir le tribunal aux fins d’extinction de sa créance. Le juge convoque
alors par lettre recommandée avec accusé de réception le salarié débiteur à se présenter devant lui,
sous huitaine. 
A défaut de renvoi de l’avis de réception du juge et si le salarié concerné ne se présente pas dans le
délai imparti devant celui-ci, le créancier doit, sauf s’il justifie d’un titre exécutoire, le citer à nouveau
en conciliation par exploit d’huissier dans le délai de 8 jours de la réception.

SECTION II : LE DROIT A LA LIMITATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

L’on sait qu’à partir du milieu du XIXè siècle, des textes réglementaient le temps de travail pour des
questions d’hygiène et de santé. Afin d’éviter des longues durées de travail, source d’abus de la part
des employeurs la 1ère loi de réduction de la durée du travail vit le jour en France en 1936 avec la
règle des 40 heures et celle des congés payés.

 Ce droit à la limitation du temps du travail a été repris par le droit Ivoirien : ce droit suppose que le
législateur institue une durée légale de travail pour tous avec comme  corollaire le droit au repos et
aux congés.

SOUS SECTION  I : L’INSTITUTION LA DUREE LEGALE DE TRAVAIL

La durée légale de travail comporte un principe : une durée normale de travail. Ce principe est assorti
de dérogations.

PARAGRAPHE I – PRINCIPE DE LA DUREE NORMALE  DE TRAVAIL

 a- Notion 

1-      Définition de la règle de principe

Le temps de travail n’a pas été défini par le code du travail ivoirien. Pour y  remédier, nous faisons
référence au droit français qui le définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des
occupations personnelles [144]Cette définition se rapproche de celle qui est donnée par le droit
communautaire européen comme « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la
disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions conformément aux
législations et/ou pratiques nationales »[145] 

En somme, on peut à la lumière des deux définitions, dire que le critère déterminant de la durée de
travail est la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de son employeur. Il est donc
intéressant de cerner les contours de la durée de travail.
 

2-      Contenu de la durée : Travail effectif

Il s’agit du temps de travail effectif dans l’entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié
est à la disposition de l’entreprise. Il faut par ailleurs distinguer le temps de travail effectif du temps
de présence dans l’entreprise. L’appréciation du temps de travail effectif peut être délicate au regard
de certaines mutations singulières qui se rencontrent en pratique. C’est ainsi que le juge de la
Cassation sociale  française a jugé comme travail effectif, la période d’attente entre deux
interventions d’un ambulancier de la SAMU,[146] la durée de présence d’un salarié à disposition d’une
station service pendant les heures d’ouverture de cette dernière[147]. Qu’en est-il alors du temps de
restauration et de pause, le temps d’habillage et de déshabillage, le temps de déplacement, le temps
de formation, le temps d’astreinte.

a-      temps de restauration et de pause

La pause est définie, en l’absence de définition légale comme « un arrêt de travail de courte durée sur
le lieu de travail ou à proximité »[148]ce temps ne peut en principe être comptabilisé dans le temps de
travail effectif puisque pendant la pause, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations
personnelles sans avoir à rendre compte à leur employeur quant à l’emploi de ce temps libre.[149] Les
salariés ne sont pas pendant la pause à la disposition de l’employeur.

Toutefois, le code du travail français apporte quelques aménagements aux fins d’identification de
certaines phases de la présence du salarié au sein de l’entreprise. C’est ainsi que le législateur
français comptabilise comme période de travail effectif, le temps nécessaire au casse- croûte ainsi
que le temps de pause lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail et est tenu de
rester à la disposition de l’employeur. La jurisprudence l’a même étendu au repos. Au cas où ce n’est
pas comptabilisé comme temps de travail effectif, le salarié peut être rémunéré par voie
conventionnelle ou contractuelle.[150] 

b-      temps d’habillage et de déshabillage

Selon la jurisprudence notamment française, lorsque le port d’une tenue est obligatoire, les temps
d’habillage et de déshabillage doivent faire l’objet de contreparties en repos ou financière
déterminées par convention collective ou à défaut par contrat de travail.[151] Les accords collectifs et
les usages peuvent aussi assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

 
c-      temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur son lieu de travail ne peut être considéré
comme temps de travail effectif. Il s’agit du temps parcouru entre son domicile et le lieu d’exécution
de la prestation du travail et vice versa. Le temps de trajet ne peut constituer un temps de travail
effectif que si le salarié est préalablement à son départ pour l’entreprise ou le chantier, à la
disposition de son employeur ou s’il effectue son trajet depuis l’entreprise jusqu’au chantier avec un
véhicule fourni par l’employeur.[152]

d-     temps de formation

En principe, le temps de formation professionnelle est considéré comme temps de travail effectif. Le
décret n°96-285 du 3 avril 1996 relatif à la formation professionnelle reste muet sur la question. En
revanche, la considération de la formation comme temps de travail effectif est implicitement
affirmée par l’article 43, 2è de la convention collective qui stipule que « pendant les périodes de
formation et de perfectionnement professionnel, le travailleur percevra son salaire intégral et les
indemnités qui s’y attachent. »

e-      l’astreinte

En l’absence de définition légale dans notre droit, il convient de se référer au droit français qui la
définit comme une période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition immédiate et
permanente de l’employeur a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être à
mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.[153]

L’astreinte n’est pas considérée comme temps de travail sauf si le salarié qui est tenu de répondre
aux sollicitations de son employeur se trouve dans l’entreprise. S’il est à son domicile, il est soumis au
régime d’astreinte et ne bénéficie pas de sa rémunération. Mais lorsque l’employeur requiert ses
services, le temps consacré à l’intervention est considéré comme temps de travail effectif.[154]

         En droit ivoirien, l’astreinte semble être mise en œuvre en cas de situation
exceptionnelle [155] qui nécessite une interruption collective de travail. En pareille circonstance,
l’astreinte n’est pas comprise dans le travail effectif. Elle ne peut être comptabilisée comme travail
effectif que si le travailleur, sur l’ordre de son employeur s’est tenu à la disposition de l’entreprise
même s’il n’a pas effectivement travaillé. [156]

 
3- Nombre d’heures à effectuer

         La durée normale de travail des salariés varie selon la nature de l’établissement. Dans les
entreprises ou établissements autres qu’agricoles, le temps normal de travail est fixé à 40h/semaine.
Il s’agit de tout établissement soumis au droit du travail. [157] Pour les établissements et assimilés, la
durée de travail est de 2400h/an.[158] La durée hebdomadaire du travailleur du secteur agricole
n’ayant pas été précisé par l’article 21.2 al.2 CT, c’est le décret n°96-203  du 7 mars 1996 relatif à la
durée du travail qui comble cette lacune. L’article 1er  du décret institue ainsi une durée de
48h/semaine.          L’institution de la durée normale du travail ne doit pas en principe avoir
d’incidence sur le fonctionnement de l’entreprise. C’est en effet, le temps de travail du salarié qui est
limité et  non celui de l’entreprise. Aussi, l’entreprise peut-elle fonctionner en permanence ; 24h/24,
toute la semaine sans interruption en changeant les équipes. L’article 9 du décret précité qualifie cela
de travail par roulement qui est celui dans lequel un travailleur ou une équipe formée de plusieurs
travailleurs succède immédiatement à un autre travailleur ou à ceux qui forment l’équipe, aux
mêmes postes de travail et pour le même temps de travail. (3x8h) 3 équipes pour 8 h.

         L’article 10 du décret parle de service de quart, par roulement, de jour et de nuit, dimanche et
jours fériés éventuellement compris qui peut être effectué dans les entreprises qui assurent une
production ou un service nécessitant leur fonctionnement sans interruption jour et nuit. 

        En ce qui concerne le travail de nuit, c'est-à-dire le travail effectué dans la période de 8h
consécutives compris entre 21h et 5h du matin[159] la durée ne peut excéder 8 h consécutives de
travail effectif entrecoupé d’une ou deux pauses de 15mn.

         Des accords entre organisations professionnelles et de travailleurs peuvent être conclus entre
employeurs et travailleurs d’une entreprise pour fixer des heures différentes de commencement et
de fin de la période de travail de nuit en tenant compte des usages et des coutumes dans certaines
branches d’activité  ou dans certaines professions.

         Quant à la rémunération, elle est identique à celle des heures de travail de jour. Toutefois, les
travailleurs occupés à un travail pendant la période de travail de nuit bénéficient d’une prime de
panier lorsqu’ils ont accompli six h consécutives de travail.174

Enfin, en ce qui concerne le travail à temps partiel, une durée inferieure à la durée normale de travail
peut être stipulée.[160] Cette durée selon l’article 1er du décret n°96-202 du 7 mars 1996 est inferieure
ou égale à 30h par semaine ou 120h par mois. Ces heures sont reparties d’accord parties entre
l’employeur et les travailleurs contrairement à la durée hebdomadaire de 40h dont l’aménagement
et la répartition sont soumis à un régime spécial.

 b- Aménagement et répartition de l’horaire de travail

Nous avons la répartition légale de travail qui peut faire l’objet de modification dans le cadre de la
répartition individualisée.

 
1- La répartition légale de travail

La répartition de l’horaire de travail fait l’objet de dispositions réglementaires. En effet, l’article 5 du

décret relatif à la durée de travail a aménagé trois modes de répartition de l’horaire de travail. Il
appartient ainsi à l’employeur de choisir entre les trois modes, la répartition à sa convenance.

a-      La répartition de l’horaire de travail sur cinq jours

Dans ce mode de répartition sur cinq jours ouvrables de la semaine, la durée journalière de travail
effectif est limitée à 8h. Cette répartition offre au travailleur deux jours de repos par semaine,
généralement samedi et dimanche ou dimanche et lundi.

b-      La répartition de l’horaire sur 6 jours

Le décret parle de 6 heures 40mn par jour ouvrable de la semaine. Cela équivaut à 6 jours de travail
effectif par semaine pour une durée totale de 40h par semaine. Dans ce mode, le salarié a un jour de
repos dans la semaine contrairement au premier mode. Il rentre plutôt à la maison, un avantage
certain s’il travaille dans de grandes villes où le transport urbain présente des difficultés surtout aux
heures de pointe.

c-      La répartition inégale de l’heure

L’employeur procède dans ce cas à une répartition inégale de l’horaire entre les jours ouvrables de la
semaine avec un maximum de 8h par jour. Dans ce mode, l’employeur doit aménager un repos
hebdomadaire. Dans l’ancien code, l’article 3D16 avait prévu une demi-journée contrairement au
code de 1995 qui est resté silencieux sur la question. Il appartient donc à l’employeur d’aménager ce
temps de repos hebdomadaire, un droit reconnu à tout salarié.

Quoiqu’il en soit, il est fait obligation aux employeurs d’inscrire la durée hebdomadaire et l’horaire
journalier dans le règlement intérieur de l’entreprise et l’afficher à un endroit accessible à tout
travailleur[161].
La publicité permet d’une part aux salariés de mieux s’informer sur la répartition de leur horaire et
d’autre part faciliter le contrôle de l’inspecteur de travail et des lois sociales.

2- Aménagement individualisé de l’horaire de travail

Le système d’horaire individualisé  du travail a pour objet de permettre à l’employeur de déroger à

l’horaire collectif de travail. Ce système consiste à fixer un temps de travail obligatoire pour tout
le  personnel (plage fixe) et des plages mobiles durant lesquels, les travailleurs peuvent exécuter
leurs tâches avant et après le temps de travail obligatoire.

Le recours à ce système est soumis à une procédure. L’employeur est tenu de requérir l’avis
favorable des délégués du personnel et en informer l’inspecteur du travail et des lois sociales. A
défaut des délégués du personnel, l’employeur doit consulter ses travailleurs, obtenir leur accord
écrit et en transmettre copie à l’inspecteur du travail et des lois sociales. Il est tenu d’afficher dans les
locaux de travail, le système d’horaire individualisé pratiqué. Dans le souci d’éviter des abus de la
part des employeurs, il leur est interdit de pratiquer ce système qui aura pour conséquence de
modifier la durée hebdomadaire de travail. Les heures effectuées pendant la plage mobile ne sont ni
des heures supplémentaires (travail ordinaire) ni des heures complémentaires (temps de travail
partiel)[162] Le système autorise toutefois des reports d’heure d’une semaine à l’autre pendant les
plages mobiles sans que ces heures soient considérées comme heures supplémentaires. Ces reports
décidés par le salarié ne peuvent dépasser 3h par semaine ou un total de 10h par mois sauf accord
dérogatoire élargissant les possibilités de report.[163]

Il est bon de souligner que la durée normale de travail n’est pas absolue car elle peut être dépassée
conformément aux dispositions légales et réglementaires.

PARAGRAPHE II : LES LIMITES A LA DUREE NORMALE DE TRAVAIL

La durée normale de travail est une durée de référence qui peut être dépassée. Autrement dit, cette
durée constitue le seuil de déclenchement des dérogations permanentes ou temporaires notamment
des heures supplémentaires. On aboutit par conséquent à une augmentation de la durée
hebdomadaire de travail effectif. En effet, aux termes de l’article 13 du décret n° 96-203 du 7 mars
1996 relatif à la durée du travail, l’employeur peut procéder à des dérogations permanentes ou
temporaires à la durée journalière de travail. 

A- Dérogations journalières et équivalences

 

Pour la clarté des deux notions, nous les étudierons distinctement.

1- Les dérogations permanentes

Les dérogations permanentes sont admises selon l’article 14 du décret pour tenir compte :

-          de la nature des travaux et des activités préparatoires ou complémentaires à ceux ne pouvant
être exécutés pendant l’horaire collectif du travail de l’exploitation ou de l’entreprise.[164]

-          De la difficulté de limiter la durée d’exécution des travaux.[165]

Cette dérogation à la durée journalière de travail ne doit pas dépasser 2h et est rémunéré au taux
normal181à l’exception du cas visé au point 5 de l’article 15 du décret. Il s’agit du personnel occupé
exclusivement à des opérations de surveillance, service d’incendie. Pour ce personnel, la durée de
travail hebdomadaire ne doit pas excéder 44h dans les entreprises non agricoles et 52h pour les
exploitations, établissements, entreprises agricoles et assimilés.

Par ailleurs, il convient de noter que la liste des travaux et activités qui nécessitent des

dérogations permanentes à la durée journalière normale de travail est prévu par l’article 15 du
décret. Un employeur qui emploie du personnel pour ce type  de travaux peut donc apporter des
dérogations. On peut citer le cas des travailleurs affectés à tous travaux et activités de nature
discontinue ou intermittente, les pointeurs de personnel, garçons de bureau et agents similaires, le
personnel occupé au nettoyage de locaux.

2- Les équivalences

Les  équivalences sont admises en raison du caractère discontinu ou intermittent de l’activité de tout

ou partie du personnel de l’entreprise impliquant notamment des périodes creuses au poste de
travail. Dans ce cas, l’article 2  du décret prévoit une durée hebdomadaire de travail au-delà de la
durée normale pour compenser les heures d’inactivité. L’article 3 du décret délimite les durées
comme suit :

-          entre 40h et 44h au maximum pour les entreprises non agricoles

-          entre 48h et 52h au maximum pour les exploitations, établissements, entreprises agricoles et
assimilés

-          cinquante six heures pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage

 

La détermination des branches, secteurs d’activités,  les professions ou les métiers pouvant recourir
aux équivalences ainsi que les modalités particulières d’application de ces équivalences sont laissés
selon l’article 4 à l’appréciation des partenaires sociaux notamment les organisations d’employeurs
et de travailleurs à travers convention collective, accord d’établissement ou tout autre moyen. Les
entreprises qui appliquent le régime des équivalences sont tenues d’en informer l’inspecteur du
travail et des lois sociales en justifiant l’application de ce régime par la remise à cette autorité de
documents appropriés tels que les conventions collectives, accords d’établissement. [166] Il est
intéressant de noter que toute heure effectuée en sus des heures admises en équivalence est
considérée comme heure supplémentaire et rémunérée comme telle. [167]

B- Les dérogations temporaires

Il existe 3 types de dérogations temporaires à savoir la récupération des heures perdues, les
prolongations particulières de la durée journalière de travail et les heures supplémentaires.

1-      La récupération des heures de travail perdues

Selon l’article 18 du décret, l’employeur peut recourir à des dérogations temporaires à la durée
journalière de travail pour la récupération des heures de travail  collectivement perdues, imputables
à des causes accidentelles ou de force majeure tels que pénuries de matières premières, le manque
de moyens de transport, les intempéries, le chômage des jours fériés, les sinistres, les baisses
normales de travail à certaines époques de l’année. En revanche, les heures de travail collectivement
perdues par suite de grève ou lock-out ne sont pas susceptibles de récupération.[168] Le contraire
aurait dénué la grève de toute portée. En ce qui concerne le lock-out, la non récupération des heures
perdues a pour but de décourager l’employeur d’utiliser ce droit, vue la menace de grève des
salariés. La  récupération des heures de travail collectivement perdues pourra s’effectuer par une
prolongation de la durée journalière de travail qui ne peut dépasser 2h en sus de la durée journalière
habituellement applicable au personnel. Au final, le nombre d’heures de récupérations ne peut en
aucun cas être supérieur au nombre d’heures perdues.[169] Le recours à la récupération des heures
collectivement perdues n’est soumis à aucune autorisation. Il appartient à l’employeur d’informer
simplement l’inspecteur du travail et des lois sociales, de la nature , de la cause et de la date de
l’interruption collective du travail, du nombre d’heures de travail perdues , des modifications qu’il se
propose d’apporter temporairement à l’horaire journalier en vue de récupérer les heures perdues
ainsi que l’effectif de son personnel auquel s’applique cette modification. [170] Les heures ainsi
récupérées ne constituent en aucun cas des heures supplémentaires comme le prévoit expressément
l’article 21.3, 5è CT. Ces heures sont rémunérées au tarif normal.
 

2-      Autres dérogations temporaires

Le décret prévoit deux hypothèses pour le recours aux dérogations particulières temporaires. La
première hypothèse est prévue par l’article 18 du décret. La deuxième  hypothèse prévue par l’article
23 du décret.

a- l’hypothèse prévue par l’article 18 du décret

Selon l’article 18 du décret, un employeur peut déroger temporairement à la durée journalière de

travail en cas de travaux urgents et exceptionnels notamment dans les situations suivantes : 

-          Le travail du chef d’équipe ou d’ouvrier spécialiste dont la présence est indispensable à la
marche d’un atelier ou au fonctionnement d’une équipe, dans le cas inattendu de son remplaçant.

-          Le travail des ouvriers spécialement employés à des opérations qui techniquement ne peuvent
être arrêtés à volonté, lorsqu’elles n’ont pu être terminées dans les délais réglementaires par
suite  de leur nature ou de circonstance exceptionnelle.

-          Les travaux exécutés pour assurer le chargement ou le déchargement des wagons, bateaux,
avions ou camions dans le cas où cette dérogation serait nécessaire et suffisante pour permettre
l’achèvement desdits travaux.

Il est recommandé toutefois à l’employeur de privilégier le recrutement du personnel temporaire ou

occasionnel. Au cas, où le personnel de l’entreprise est réquisitionné pour effectuer ce travail, il est
rémunéré au tarif normal. 

b- L’hypothèse prévue par l’article 23 du décret

Selon l’article 23 du décret, un employeur peut recourir à une prolongation temporaire de la durée
journalière de travail pour des travaux urgents et exceptionnels dont l’exécution immédiate est
nécessaire pour prévenir la perte d’un produit ou des accidents imminents survenus soit au matériel
soit aux installations , soit aux bâtiments de l’entreprise. Les heures ainsi effectuées sont rémunérées
au tarif normal.

Contrairement aux récupérations  des heures collectivement perdues, les prolongations particulières

ne sont soumises à aucune information a priori (préalable) ou a posteriori de l’inspecteur du travail.
Cette situation peut être une porte ouverte à des abus.  Qu’en est-il des heures supplémentaires ?

3- Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont définies aux termes de l’article 24 du décret comme des
prolongations à titre  temporaire de la durée journalière de travail en cas de surcroit extraordinaire
de travail en vue de maintenir ou d’augmenter la production.

Pour des questions de sécurité pour l’entreprise et des impératifs de santé et de sécurité des salariés,
le nombre d’heures supplémentaires est limité à 15h maximum par semaine pour toute entreprise
(agricole ou pas) sans que la durée journalière de travail effectif puisse être prolongée de plus de
3h  maximum. Par ailleurs, le nombre d’heures supplémentaires ne peut excéder 75h par an pour
chaque travailleur.

L’accomplissement des heures supplémentaires est une faculté accordée au salarié. En effet, l’article
25 du décret dispose que le travailleur est libre d’effectuer des heures supplémentaires. Le  décret va
même plus loin en prenant soin  de protéger le salarié face à son refus d’effectuer les heures
supplémentaires. Il est en effet prescrit par l’article 25 al.2 du décret qu’aucun travailleur ne peut
être licencié pour refus d’effectuer des heures supplémentaires. Par conséquent, tout licenciement
du travailleur fondé sur ce seul motif est nul et de nul effet.

Contrairement au code  du travail, l’article 62al. in fine de la convention collective stipule que
l’accomplissement des heures supplémentaires est une obligation au même titre que les heures
normales de travail. La convention étant défavorable au salarié, cet article est nul et de nul effet pour
les entreprise signataires conformément à l’article 5 du code du travail.

Ceci dit, tout salarié qui accepte d’accomplir les heures supplémentaires a droit à des majorations de
salaire prévues par les conventions collectives ou les accords d’entreprise ou d’établissement. 

A défaut, les majorations de salaire applicables aux heures supplémentaires sont fixées par arrêté du
Ministre chargé du travail.[171] Ces majorations  ne peuvent être inferieures aux taux suivants :

-   15% de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 41è à la 46è heure

-   50% de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 46è heure

-   75% de majoration pour les heures effectuées  de nuit

-   75% de majoration pour les heures effectuées de jour, les dimanche et jours fériés
-   100% de majoration pour les heures effectuées de nuit, les dimanches et jour fériés Dans un souci
de respect des majorations prescrites et en vue de protéger le salarié, l’article 27 du décret déclare
nul et de nul effet, en ce qui concerne les ouvriers, les employés et les agents de maitrise, toute
clause d’un contrat de travail fixant le salaire de façon forfaitaire quelque soit le nombre d’heures
supplémentaires effectuées au cours de la semaine.

Dans cette même optique, il est interdit à l’employeur de licencier pour manque de travail, dans un
délai d’un mois succédant à une période d’heures supplémentaires le personnel qui aura exécuté ces
heures supplémentaires pendant la période considérée. L’interdiction ne concerne pas par ailleurs
les ouvriers et employés embauchés temporairement pour faire face à un surcroit extraordinaire de
travail ; ce qui à notre sens est logique puisque ce personnel temporaire n’est pas salarié de
l’entreprise utilisatrice.

Malgré les diverses dérogations à la durée normale de travail, cela n’entache en rien le droit au repos
et aux congés des salariés.

SOUS-SECTION II : LES REPOS ET LES CONGES

Dans le souci de préserver la santé et la productivité du travailleur, il a été institué un droit au repos
et au congé en faveur de celui-ci. Ce droit est aussi bénéfique pour

l’entreprise  puisque les salariés deviennent plus productifs après repos.

PARARAGRAPHE I : LE REPOS

Nous avons le repos hebdomadaire et le repos lié au jour férié.

A- Le repos hebdomadaire

Le principe du repos hebdomadaire est énoncé par l’article 24.1 CT. Ce principe comporte néanmoins
des dérogations.

1-      Principe

L’article 24.1 CT a institué un repos hebdomadaire obligatoire de 24h consécutives au minimum. Ce

repos a lieu en principe le dimanche. Cela suppose qu’après 6 jours de travail dans la semaine, le
travailleur doit obligatoirement se reposer le 7è jour qui est en principe le dimanche. Mais ce
principe comporte des exceptions.

2-      Les exceptions

L’article 24.1 CT renvoie l’énumération des possibles dérogations au décret.

Malheureusement, le décret d’application de cette disposition n’a pas encore été pris. Il importe
donc  de se reporter à l’ancien décret lié à l’ancien code du travail de 1964. On énumère deux types
de dérogation : Les dérogations liées au repos hebdomadaire et les dérogations liées au repos du
dimanche.

2-a Les dérogations liées au repos hebdomadaire

Il y a d’une part les dérogations données sans repos compensateur et celles données avec repos
compensateur.

a-      Dérogations au repos hebdomadaire sans repos compensateur

Compte tenu de l’urgence de certains travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour
organiser des mesures de sauvetage, ou pour prévenir des accidents imminents ou pour réparer des
pannes survenues aux matériels  de travail, aux installations ou aux bâtiments de l’entreprise, on
admet ce type de dérogation. C’est le cas des salariés employés à des travaux de chargement et de
déchargement dans les ports, débarcadères et autres stations.

Il en est de même dans les industries traitant des matières premières périssables ou ayant à une
certaine époque  un surcroit extraordinaire de travail. On peut dans ce type d’industrie suspendre le
repos hebdomadaire au plus deux fois par mois et six fois dans l’année.

Les heures ainsi effectuées sans repos compensateur sont considérées comme des heures
supplémentaires.[172]

b-      Dérogations au repos hebdomadaire avec repos compensateur

Ces dérogations concernent outre les gardiens et concierges des immeubles, des travailleurs de toute
entreprise présentant certaines particularités notamment des entreprises qui ne fonctionnent que
pendant une période de l’année. On peut ajouter dans ce cas le repos compensateur aux congés
payés.

2-b Les dérogations liées au repos dominical

Il ya celles qui sont de plein droit et d’autres facultatives.

a-      Dérogations de plein droit

Du fait de la nécessité de continuité du service public de certaines entreprises pour diverses raisons :
urgence, périssement des produits ou matières premières, etc, ces entreprises peuvent alors
accorder aux salariés le repos dominical par roulement[173]. L’employeur forme en pratique plusieurs
équipes de telle sorte que le repos dominical bénéficie à une ou plusieurs équipes de façon
tournante.

b-      Dérogations facultatives

Elles sont de deux sortes :

-          Les dérogations facultatives temporaires au repos du dimanche sont accordées par le Ministre
en charge du travail, lorsqu’il est avéré que le repos simultané de tout le personnel créerait un
préjudice à la population ou compromettrait le fonctionnement normal de l’entreprise requérante.

Si le ministre donne son  accord, le repos dominical peut être donné pendant toute l’année ou à
certaines époques de l’année seulement, soit un jour autre que le dimanche, soit du dimanche midi
au lundi midi, soit d’une journée par roulement et par quinzaine.

-          Les dérogations facultatives occasionnelles peuvent être autorisées par arrêté municipal dans
les communes de plein exercice ou par arrêté sous-préfectoral après avis des organisations
professionnelles d’employeurs et de travailleurs intéressés. Ce sont des dérogations qui sont
accordées au profit d’établissements de commerce de détails dont le repos hebdomadaire a lieu
normalement le

dimanche, ceci afin de leur permettre d’ouvrir exceptionnellement les dimanches de fête locale.190

Néanmoins, le nombre de dimanches accordés est limité à trois par an.

B- Jours fériés
 

Les jours fériés sont des jours énumérés par les dispositions législatives et réglementaires considérés
comme des jours spéciaux notamment les jours de fête religieuse et civile, commémoration qui
peuvent donner lieu à un repos. L’article 24.2 CT et le décret n°96-205 du 7 mars 1996 déterminant la
liste et aussi le régime des jours fériés. On distingue ainsi deux catégories de jours fériés :

-          les jours fériés chômés et payés

-          les jours fériés et chômés

1- Les jours fériés chômés et payés

La loi a énuméré deux jours : Il s’agit du jour de la fête nationale et le 1er mai, fête du travail.191

                                                 
190
 Fête de l’ABISSA, fête des ignames…

191 

1er mai : les origines de la fête du muguet et du travail

La première remonte au Moyen-Age tandis que la seconde trouve ses origines à Chicago en 1886.

L’article 64 de la Convention collective  assimile aux jours fériés, chômés et payés sauf s’ils tombent
un dimanche les fêtes légales suivantes :

-            1er janvier

-            Fête de fin de ramadan

-            Tabaski

-            1er novembre

-            25 décembre

-            Ascension

-            Assomption
L’article 3 du décret de 1996192 donne les incidences que cela implique sur le travail à savoir la
suspension du travail et le paiement de la rémunération. 

 a- Suspension du travail

Le chômage de ces deux jours entraine la suspension du contrat de travail. Il faut noter que ce
chômage est obligatoire pour tous les salariés à l’exception de ceux qui

                                                                                                                                               

Une fête du muguet... 

Depuis le Moyen-Age. Il semble que le muguet aussi appelé lys des vallées, une plante originaire du
Japon, soit présente en Europe depuis le Moyen-Age. La plante à clochettes a toujours symbolisé le
printemps et les Celtes qui lui accordaient des vertus porte-bonheur. 

Le 1er mai 1561, le roi Charles IX officialisa les choses : ayant reçu à cette date un brin de muguet en
guise de porte-bonheur, il décida d'en offrir chaque année aux dames de la cour. La tradition était
née.

La fleur est aussi celle des rencontres amoureuses. Longtemps, furent organisés en Europe des "bals
du muguet". C'était d'ailleurs l'un des seuls bals de l'année où les parents n'avaient pas le droit de
cité. Ce jour-là, les jeunes filles s'habillaient de blanc et les garçons ornaient leur boutonnière d'un
brin de muguet.

... et une fête du Travail  

1er mai 1886. Ce samedi à Chicago, un mouvement revendicatif pour la journée de 8 heures est
lancé par les syndicats américain. Une grève, suivie par 400 000 salariés paralyse de nombreuses
usines. Le mouvement se poursuit et le 4 mai, lors d'une manifestation, une bombe est jetée sur les
policiers qui ripostent. Bilan : une dizaine de morts, dont 7 policiers. S'en suivra la condamnation à
mort de cinq anarchistes.

20 juin 1889 : le congrès de la IIème Internationale socialiste réuni à Paris pour le centenaire de la
Révolution française, décide de faire du 1er mai un jour de lutte à travers le monde avec pour
objectif la journée de huit heures. Cette date fut choisie en mémoire du mouvement du 1er mai 1886
de Chicago. 

 
 Dès 1890, les manifestants arborent un triangle rouge symbolisant leur triple revendication : 8
heures de travail, 8 heures de sommeil, 8 heures de loisirs. Cette marque est progressivement
remplacée par une fleur d'églantine, puis en 1907 par un brin de muguet. Le muguet fait son grand
retour...

24 avril 1941 : en pleine occupation allemande, le 1er mai est officiellement désigné comme la fête
du Travail par le gouvernement de Vichy qui espérait rallier les ouvriers. Le jour devient chômé.

Avril 1947 : la mesure est reprise par le gouvernement issu de la Libération. Celui-ci fait du 1er mai
un jour férié et payé . 

Aujourd'hui, la Fête du Travail est commémorée par un jour chômé dans la plupart des pays d'Europe
à l'exception notamment de la Suisse et des Pays-Bas. Au Royaume-Uni, c'est le premier lundi de mai
qui est férié.

 
192
 C’est ce que prévoit l’article 64 de la Convention collective

travaillent dans les établissements ou services qui en raison de la nature de leur activité ne peuvent
interrompre le travail. b- Le paiement de la rémunération

Malgré la suspension du travail, les salariés sont rémunérés. C’est pourquoi :

-          Le chômage des jours fériés chômés et payés ne peut être une cause de réduction des
traitements et salaires mensuels ou hebdomadaires.

-          Les salariés rémunérés à l’heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité
égale au salaire qu’ils ont perdu du fait de ce chômage.

-          Dans les établissements ou services qui en raison de la nature de l’activité ne peuvent

interrompre le travail, les salariés occupés pendant les jours fériés chômés et payés ont droit en plus
du salaire correspondant au travail effectué ce jour, à une indemnité égale au montant du dit salaire.

2 – Les jours fériés et chômés

L’article 2 du décret donne la liste des jours fériés et chômés mais non payés ; Il s’agit :

-          1er janvier

-          Lundi de pâques - Jour de l’ascension

-          Lundi de pentecôte
-          Fête de fin du ramadan (Aïd-el-fitr)

-          Fête de la tabaski (Aïd-el-kebir)

-          Le 15 août, fête de l’assomption

-          Le 1er novembre, fête de la toussaint

-          Le 15 novembre, journée nationale de la Paix

-          Le 25 décembre, fête de noël

-          Le lendemain de la nuit du destin (Laïlatou-kadr)

-          Le lendemain de l’anniversaire de la naissance de Mahomet (Maouloud)

-          Le lendemain de la fête nationale ou de la fête du travail chaque fois que la dite fête tombe un
dimanche

Le nouveau décret n°2011-371 du 4 novembre 2011 modifiant et complétant l’article 2 du décret

n°96-205 du 07 mars 1996 déterminant la liste et le régime des jours fériés a allongé la liste des jours
fériés et chômés. Il s’agit du lendemain de la fête de fin de ramadan, du lendemain de la fête de noël
et de celui de la tabaski chaque fois que la dite fête tombe un dimanche.

Il faut faire remarquer que pour l’article 65 de la Convention Collective, chaque fois que la fête
nationale tombe un mardi ou un vendredi, la veille ou le lendemain selon le cas est
également  considéré comme jour férié et chômé

L’article 4 du décret donne le régime de ces jours. Ce régime varie selon que le jour a été chômé ou
pas.

Si le jour a été effectivement chômé :

-          Les travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée n’ont droit à aucun salaire

-          Les travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui ne peut subir aucune
modification à la baisse en raison du chômage du jour férié.

Si le jour férié n’a pas été chômé :

-          Les travailleurs rémunérés à l’heure ou la journée ont droit au salaire correspondant à l’horaire
de travail et à la répartition de la durée hebdomadaire du travail pratiqué dans l’établissement.

-          Les travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui ne peut subir aucune
modification à la hausse  en raison du travail effectué le jour férié.

 
 

3- Le régime juridique commun aux deux catégories de jour férié

-          Au niveau des heures collectivement perdues, la récupération de ces heures en raison du
chômage des jours fériés peut se faire selon les règles déjà étudiés. [174] -            Deux catégories de
salariés se voient interdire le travail des jours fériés. Il s’agit des enfants de moins de 18 ans et des
femmes à l’exception de celles qui travaillent dans les entreprises qui en raison de la nature de leur
activité ne peuvent interrompre le travail au cas où elles acceptaient de travailler ces joursci.[175]

-          Enfin constituent des contraventions de première classe et sont punies comme

telles, les infractions aux dispositions du décret, à l’exception de celles commises en matière de
rémunération qui constituent des contraventions de 2è classe.

PARAGRAPHE II : LES CONGES PAYES

Les congés payés sont régis par le chapitre 5 du titre 2 du code du travail et le décret n°98-39 du 28
janvier 1998 relatif au régime des congés payés relevant du code du travail.

Aux termes de l’article 25.1 du code du travail, tout travailleur acquiert droit au congé payé à la
charge de l’employeur. Il convient d’analyser les conditions du droit au congé payé, ses modalités
d’application, les indemnités de congé payé.

A- Conditions du droit au congé

La principale condition est une condition de la durée de travail. Selon l’article 25.5 du code du travail,
le droit pour un salarié de prendre effectivement son congé s’ouvre après une durée d’un an de
service effectif, c'est-à-dire douze mois après l’embauche ou le retour d’un précédent congé.[176]

Autrement dit, le droit de jouissance au congé est acquis après 12 mois de travail effectif.
L’appréciation des droits au congé du salarié se fait sur une période de référence qui s’étend de la
date de son embauche ou de son retour du dernier congé au dernier jour qui précède celui de son
départ pour le nouveau congé.[177]

Cela correspond à 12 mois qui se situent entre la date de l’embauche ou du retour du dernier congé
à la date du départ du nouveau congé. 
La durée d’un an peut être ramenée à un mois selon l’article 4 du décret qui dispose qu’acquiert
« droit au congé payé, le travailleur qui au début de la période de congé annuel justifie avoir été
occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail
effectif. » La durée de travail effectif est entendue au sens large car cette durée inclut les périodes
d’absence pour accident de travail ou maladie professionnelle, les périodes de repos des femmes en
couche, et dans la limite de six mois, les absences pour maladie dûment constatés par un médecin
agréé.[178]

L’article 68 de la convention collective inclut en sus, les permissions exceptionnelles prévues à

l’article 25 de la dite convention, les absences pour activités syndicales[179], les périodes militaires
obligatoires, la cessation provisoire d’activité de l’entreprise à l’exception des entreprises de
bâtiments et de travaux publics.

L’article 25.4 CT limite les permissions exceptionnelles accordées au travailleur à l’occasion

d’évènements familiaux touchant directement son propre foyer, à 10 jours, prises en compte dans le
décompte de la durée de travail effectif.

B- Modalités d’octroi de congés payés

1- La durée des congés payés

Le salarié a droit à 2 jours ouvrables par mois de service effectif. En ce qui concerne les travailleurs
de moins de 18 ans, ils ont droit à 2,2 jours par mois.

Quant à la convention collective, plus favorable, elle prévoit 2,2 jours ouvrables par mois effectif de
service effectif pour l’ensemble des travailleurs. Pour les expatriés recrutés en dehors de la CI, il est
de 5 jours calendaires par mois pour le 1er séjour et 6 jours calendaires pour le 2è séjour.

Finalement, on peut déduire conformément au code du travail que la durée du congé annuel est de
24 jours ouvrables après 12 mois de travail effectif ; 26 jours pour les travailleurs de moins de 18 ans.

Elle est par contre de 26,6 jours arrondis à 27 jours ouvrables conformément à la convention
collective.

L’ancienneté du salarié sert de base de calcul de bonus en matière de durée de congé payé. Cette
bonification varie selon qu’il s’agit du code du travail ou de la convention collective.

En ce qui concerne le code du travail, les bonus sont à rechercher à l’article 25.2 CT et l’article 7 du
décret. Aux termes de ces dispositions, la durée de ces congés est augmentée de :
-          deux jours ouvrables pour les salariés qui totalisent plus de 15 ans d’ancienneté dans la même
entreprise

-          quatre jours ouvrables après 20 ans d’ancienneté

-          six jours ouvrables après 25 ans d’ancienneté

-          huit jours ouvrables après 30 ans d’ancienneté.

Il faut toutefois noter que le cumul de la durée du congé principal avec le supplément ne doit pas
avoir pour effet de porter à plus de 32 jours ouvrables pour 12 jours de congé supplémentaires par
enfant à charge.

L’article 69 de la convention collective et l’article 8 du décret ont  prévu les suppléments suivants :

-          1 jour ouvrable après 5 ans

-          2 jours ouvrables après 10 ans

-          3 jours ouvrables après 15 ans

-          5 jours ouvrables après 20 ans 

-          7 jours ouvrables après 25 ans

Les femmes salariées ou apprenties bénéficient d’un congé supplémentaire :

-          2 jours ouvrables de congé par enfant à charge[180] si elles ont moins de 21 ans

d’âge au dernier jour de la période de référence.

-          2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge à compter du 4è enfant si elles ont plus
de 21 ans d’âge.

-          1 jour de congé supplémentaire si la durée du congé normal n’excède pas 8 jours.200

D’autres catégories[181] de travailleurs bénéficient de congés supplémentaires aux termes de l’article

69 de la convention collective.

Il faut souligner par ailleurs qu’est considéré comme jour ouvrable, tous les jours de la semaine sauf
celui prévu pour le repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise.
Par conséquent, si un jour férié chômé tombe pendant les congés payés, ce jour n’est pas
comptabilisé sur la durée des dits congés.[182] En revanche, les journées de pont chômées et payées
sont imputées sur les dits congés sauf convention collective contraire dit la jurisprudence.

Il est par ailleurs autorisé que le congé puisse être fractionné. Seulement, le salarié doit donner son
accord et bénéficier d’un repos d’au moins 14 jours consécutifs, jours de repos hebdomadaire ou
jours fériés éventuellement compris.[183]
 

2-      Aménagement des congés payés

Il revient à l’employeur aux termes de l’article 25.6 CT de fixer l’ordre et les dates de départ en congé
des salariés en tenant compte des nécessités du service et dans la mesure du possible, des désirs du
salarié. Il est toutefois exigé à l’employeur d’informer le salarié au moins 15 jours à l’avance de ses
dates de congé. En pratique, l’employeur procède par voie d’affichage du calendrier des départs en
congé de tous les salariés. L’article 70 al 3 de la convention collective exige en sus une information
personnalisée. Autrement dit, le congé payé ne dépassant pas 14 jours doit être continu sans
exception ; c'est-à-dire aucune interruption ou rappel  n’est possible pour nécessité de service.[184]

Pour les salariés employés hors de leur lieu de recrutement, les délais de route ne sont pas pris en
compte dans la durée minimale de repos ininterrompu. Ces délais ne viennent augmenter que la plus
longue  de ces périodes de congé ainsi fractionné. 205 Enfin l’article 11 du décret prévoit la possibilité
du report de la jouissance des congés acquis par les conventions collectives. Il faut donc l’accord du
salarié dont les droits en la matière se cumulent avec ceux acquis antérieurement par le temps de
service accompli au cours de la période de report.

3-      L’allocation de congé et l’indemnité compensatrice de congé

a- L’allocation de congé

Elle est versée au travailleur au moment de son départ en congé. Cette allocation est au moins égale
aux salaires et aux divers éléments de la rémunération tels que les commissions, primes, et
prestations diverses ou indemnités représentatives de ces prestations dans la mesure où celles-ci ne
constituent pas un remboursement des frais. En somme, il s’agit des revenus équivalant au salaire
que le salarié aurait perçu s’il travaillait pendant la période de  congé.

Le montant de l’allocation de congé équivaut selon l’article 12 du décret au 1/12 de la rémunération

totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ouvrant droit au congé.

En ce qui concerne les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans et apprentis, l’allocation afférente
au congé est de 11/120 de la rémunération acquise pendant le temps du travail ouvrant droit au
congé de deux jours ouvrables par mois.[185]

Quant à chaque jour de congé supplémentaire accordé au titre de l’ancienneté ou au titre des
charges familiales de la femme salariée ou apprentie, il donne droit à l’attribution d’une allocation
égale au quotient de l’allocation afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables.[186]

 Concernant les professions où d’après les stipulations du contrat de travail, la rémunération du

personnel est constituée en totalité ou en partie de pourboires versées par la clientèle, la
rémunération à prendre en compte  pour la détermination de l’allocation de congé est la
rémunération évaluée forfaitairement par la convention collective ou à défaut par arrêté du Ministre
chargé du travail compte tenu de la catégorie de classement de chaque travailleur dans la hiérarchie
professionnelle. [187] La convention collective prévoit un calcul de l’allocation de congé différent de
celui prévu par le décret précité. Selon l’article 71 de la dite convention, l’allocation s’obtient de la
manière suivante :

-          Calculer le salaire mensuel moyen qui est égale au 12è des salaires perçus au cours des douze
derniers mois.

-          Diviser cette moyenne mensuelle par 30 pour obtenir le salaire moyen journalier

-          Multiplier le salaire moyen journalier par le nombre de jours calendaires de congés dont le
travailleur bénéficie.

Le même procédé est utilisé en ce qui concerne l’allocation de congé supplémentaire.

b- Indemnité compensatrice de congé

C’est le revenu qui est dû au titre du congé payé qui n’a pas été effectivement pris ou qui concerne
une catégorie de travailleurs, notamment les journaliers et salariés temporaires.

Selon l’article 25.9 CT, lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait pu prendre
effectivement ses congés, une indemnité qui est calculée sur la base des droits à congés acquis au
jour de l’expiration du contrat doit être versée à titre de compensation. Autrement dit, l’indemnité
doit être calculée au prorata temporis, c'est-àdire proportionnellement au temps écoulé depuis le
dernier congé annuel.

En ce qui concerne les journaliers, c'est-à-dire les salaires engagés à l’heure ou à la journée pour une
occupation temporaire, ils perçoivent une indemnité compensatrice de congé payé, en même temps
que le salaire acquis, au plus tard à la fin de la dernière journée de travail. Cette indemnité est égale
au 12è de la rémunération acquise au cours de cette période.[188]

Pour les travailleurs des entreprises de travail temporaire, ils ont droit à une indemnité
compensatrice de congé à l’issue de chaque mission lorsque cette mission ne dépasse pas 12 mois.
[189]

Si la mission dépasse 12 mois, ils bénéficient de l’allocation de congé avec départ effectif en congé.

En dehors de ces trois cas cités, est nul et de nul effet, toute convention prévoyant l’octroi d’une
indemnité compensatrice en lieu et place du congé.[190]

 
SECTION III : LE DROIT A L’HYGIENE,  A LA SECURITE ET A LA SANTE

Le droit à l’hygiène, la sécurité et la santé au travail est affirmé par le titre IV du code du travail. Sans
qu’il définisse ce droit, le législateur fait une injonction à l’employeur pour  le rendre effectif dans
son établissement en ces termes : « Pour protéger la vie et la santé des salariés, l’employeur est tenu
de prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise.
»[191]

 L’hygiène selon le Larousse de poche est l’ensemble des règles et de pratiques relatives à la
conservation de la santé, à la propreté.

La santé est définie par la constitution de l’OMS comme « un état complet de bien-être physique,
mental et social… » L’organisation poursuit en disant que la « possession du meilleur état de santé
qu’il est capable d’atteindre, constitue l’un des droits fondamentaux de tout être humain. »

Pour rendre effectif ce droit fondamental, le législateur ivoirien a pris un certain nombre de mesures
qui doivent être prises dans l’entreprise. Il s’agit de deux types de mesures : Celles qui concernent
tous les établissements et entreprises assujettis au code du travail et des mesures spécifiques aux
entreprises employant au moins cinquante salariés.

PRAGRAPHE I : MESURES GENERALES

Au nombre des mesures générales, l’employeur est tenu :

-          D’aménager les installations et régler la marche du travail de manière à préserver le mieux

possible les salariés des accidents et maladies.[192]

-          D’organiser une formation en matière d’hygiène et de sécurité au bénéfice des salariés

nouvellement embauchés, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique.

-          D’organiser des contrôles permanents du respect des règles d’hygiène et de sécurité,

notamment interdire toute personne d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser
distribuer, dans l’entreprise des boissons alcoolisées à l’usage des travailleurs.[193]

-          D’assurer un service de santé au travail au profit des travailleurs qu’il emploie.

-          D’appliquer le décret n°98-38 du 28 janvier 1998 relatif aux mesures générales d’hygiène en
milieu du travail.

PARAGRAPHE II : Mesures spécifiques : L’institution d’un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des

Conditions de Travail (CHSCT)aux entreprises de plus de cinquante salariés

 
Le législateur ivoirien impose à l’employeur occupant au moins cinquante salariés la mise en place
d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).215

Ce comité est régi par le décret n° 96-206 du 07mars 1996 relatif au comité d’hygiène, de sécurité et
des conditions de travail.  Ce décret nous situe sur l’organisation et les attributions de ce comité.

A- Organisation du comité

Nous verrons la composition et le fonctionnement.

1- La composition

Selon l’article 4 du décret, le CHSCT est composé comme suit :

-          Le chef d’entreprise ou son représentant qui assure la présidence

-          Le chef de service de la sécurité ou tout autre agent chargé des questions de sécurité

-          Le ou les médecins de l’entreprise

-          L’assistant social de l’entreprise

-          Le responsable de la formation

-          Les représentants du personnel216

-          Le secrétaire, désigné par le chef d’entreprise parmi les représentants du personnel

La liste nominative de ces membres doit être communiquée à l’inspecteur du travail et des lois
sociales territorialement compétent et être affichée dans les ateliers.217

2- Fonctionnement

a) Durée du mandat

 
En ce qui concerne la durée du mandat des membres du comité, elle est de deux ans renouvelable.
Un membre qui cesse  ses fonctions est remplacé dans un délai d’un mois pour la période du mandat
restant à courir, dans les mêmes conditions de désignation que celles prévues normalement.

                                                 
215   
Article 42.1 CT
216   
Les représentants du personnel au comité sont désignés ou élus par les travailleurs, compte tenu
de leurs connaissances techniques ou de leurs aptitudes en matière d’hygiène, de santé et de
sécurité au travail. Article 5 du décret. 

Leur nombre varie selon la taille de l’entreprise aux termes de l’article 6 du décret: 

-50 à 100 salariés : 2 représentants

-  101 à 300 salariés : 3 représentants

-  301à 750 salariés : 5 représentants

-  751 et plus : 7 représentants

217
 Article 6 du décret

b)      Les réunions

Le comité se réunit normalement au moins une  fois par trimestre sur convocation du président. Il se
tient exceptionnellement à la suite d’un accident grave ou aurait pu l’être, ou la demande motivée de
deux de ses membres représentants du personnel. 

L’ordre du jour est communiqué par le secrétaire aux membres, au moins quinze jours avant la tenue
de la réunion qui doit se tenir dans l’établissement et pendant les heures de travail.[194]

Peuvent assister à titre consultatif à la réunion[195] :

-          L’inspecteur du travail et des lois sociales

-          Le médecin inspecteur de travail

-          Le technicien de la prévention de la CNPS

-          Toute personne qualifiée

Les PV des séances et les rapports établis par les soins du secrétaire sont transmis à
l’inspection médicale du travail, à l’inspection du travail et des lois sociales et la CNPS. Au cours des
réunions ordinaires, le président ordonne lecture des observations et mise en demeure des
institutions citées.

c)      Les rapports

Le chef d’établissement présente au comité un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale
de la sécurité et des conditions de travail pendant l’année écoulée. Il est fait obligation au patron de
faire apparaitre les statistiques des accidents du travail et des maladies professionnelles. Le rapport
établit par ailleurs, un programme annuel de prévention de risques professionnels et d’amélioration
des conditions de travail, fixe la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l’année à venir dans
le domaine de la prévention. Le comité d’hygiène émet un avis sur l’ordre des priorités et adopter
d’autres mesures complémentaires.

En cas désaccord entre l’employeur et la majorité des membres du comité, l’inspecteur du travail et
médecin inspecteur de travail sont saisis par le président.

B- Les attributions du comité

Les attributions du comité sont énumérées par l’article 2 du décret :

-          Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs de l’entreprise,

ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail

-          Procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs,
ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail

-          Procéder ou participer à des inspections de l’entreprise dans l’exercice de sa mission en vue de

s’assurer de l’application des prescriptions législatives, réglementaires et des consignes concernant
l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, notamment du respect des prescriptions
réglementaires pour la vérification des machines, des outils, des installations, des appareils et des
équipements de protection ;

-          Susciter toute initiative relative à la promotion de la prévention des risques professionnels,

notamment sur les méthodes et procédés de travail les plus surs, le choix et l’adaptation du matériel,
de l’appareillage et de l’outillage

nécessaires aux travaux exécutés, l’aménagement des postes de travail et du temps de travail ;

-          Veiller et concourir à l’information des nouveaux embauchés, des travailleurs affectés à de

nouvelles tâches ou dans de nouveaux ateliers au sujet des risques aux quels ils peuvent être exposés
et des moyens de s’en protéger
-          Veiller à ce que toutes mesures utiles soient prises pour assurer l’instruction, la formation et le
perfectionnement du personnel dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de
travail.

Comme précédemment analysé, le contrat de travail crée des rapports de travail où chaque partie  a
des droits et des devoirs. Malheureusement, il peut arriver que des événements viennent perturber
le bon fonctionnement de la relation de travail.

   

                                   

SOUS TITRE II : LA PERTUBATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 
Le contrat de travail peut être affecté au cours de son exécution. Ces perturbations sont
généralement de 3 sortes : des changements provoquant la suspension de la relation de travail
(chap. 1), d’autres entrainent sa révision (chap. 2), d’autres enfin témoignent un changement dans la
situation juridique de l’employeur (chap. 3). 

 
 

CHAPITRE I : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL 

La suspension des obligations de la relation de travail communément appelée suspension du contrat

du travail altère voire met en veilleuse l’exécution des obligations principales incombant aux parties
notamment, l’accomplissement du travail pour le salarié et le versement d’un salaire pour
l’employeur. 

    Cette situation ne saurait pourtant être perçue comme défavorable au salarié puisqu’elle
comporte d’importantes exceptions: En effet, elle assure malgré tout le maintient du rapport
contractuel et à certains égards, la rémunération. Il faut noter par ailleurs que la suspension du
contrat ne dispense pas l’employeur ou le travailleur de respecter certaines obligations accessoires
que le contrat du travail ou la loi met à la charge.
 Les causes de suspension sont multiples et variées mais peuvent être regroupées en 2 catégories à
savoir les causes relatives au salarié et celles tenant à l’employeur.  Par ailleurs compte tenu des
spécificités de la suspension du contrat de travail, il importe de préciser le sort du devoir
d’obéissance pendant cette période et des droits qu’il tient en raison de son appartenance à son
entreprise.

 SECTION I : VARIETE DES CAUSES DE SUSPENSION

Il s’agit des causes liées à la personne du salarié et celles liées à l’employeur. Toutes ces causes sont
disséminées dans le code du travail notamment à l’article 15.8.

PARAGRAPHE 1 : CAUSES RELATIVES A LA PERSONNE DU SALARIE

 Les causes de suspension se situent le plus souvent dans la personne du salarié. Le caractère
personnel du contrat de travail impose la paralysie de son exécution lorsque le travailleur n’est plus
en mesure d’accomplir ses obligations pour diverses raisons dont certaines sont prévues par l’article
15.8 du code du travail, notamment la maladie, la maternité, le congé du travailleur pour
convenance personnelle, la mise à pied pour faute, les mandats publics, la grève, la détention
carcérale, pour ne citer que les plus connues.

A- La maladie

 En règle générale, c’est l’origine de  la dégradation de l’état de santé du salarié qui gouverne les
effets de la suspension de la relation du contrat de travail. Les règles différent en effet selon que la
maladie est d’origine professionnelle ou non.

1- Maladie et accident professionnels

Est appelée maladie professionnelle, toute maladie énumérée comme telle par des tableaux établis
par l’administration du travail. Ces maladies ont un lien avec les procédés de travail susceptible de
provoquer des maladies professionnelles.[196] Cette définition fait courir un risque : l’apparition de
nouvelles maladies peut échapper à la loi temporairement.
 Selon l’Article 66 de la loi n°99-477 du 2 Aout 1999 portant code de prévoyance sociale, est
considéré comme accident de travail, qu’elle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à
l’occasion du travail. 

 Sont également considérés comme accident de travail, l’accident survenu à un travailleur pendant le
trajet de sa résidence au lieu de travail et vis versa dans la mesure ou le parcours n’a pas été
interrompu et détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel ou indépendant de son emploi et
l’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont mis à la charge de l’employeur en vertu de
l’Article 26.1 du code du travail. Cette définition est la même retenue par l’article 75 de la convention
collective.  Durant la période d’indisponibilité pour cause de maladie ou accident professionnel, le
contrat de travail est suspendu. Autrement dit, durant cette période l’employeur ne peut licitement
licencier le salarié. Cette période est prise en compte dans le décompte de l’ancienneté du salarié. En
outre, durant la période d’incapacité temporaire, le travailleur malade perçoit une allocation calculée
de manière à lui assurer son ancien salaire, heure supplémentaire non comprise  et défalcation faite
de la somme  qui lui ait due par la CNPS, notamment l’indemnité journalière prévue par l’article 84
du code de prévoyance sociale.[197]

En pratique, la moitié du salaire du travailleur malade ou accidenté est versée par

l’employeur et l’autre moitié par la CNPS, du 2ème jour au 28ème jour de la maladie ou de l’accident.
Cette indemnité à la charge de la CNPS est portée au 2/3 du salaire à partir du 29ème jour.

2- Maladie et accident non professionnels  

 Cette hypothèse est prévue par l’article 15.8 du code du travail et par le décret n°96198 du 7 mars
1996 relatif  aux conditions de suspension du contrat pour maladie du travailleur.

  L’Article 2 du décret définit  l’accident ou maladie non professionnel comme l’inaptitude du

salarié  à assurer ses obligations nées de son contrat de travail, pour motif de santé ne résultant ni
d’un accident de travail, ni d’une maladie professionnelle.   Selon l’article 15.8 du contrat de travail,
en cas de maladie dument constatée par un médecin agrée, le contrat de travail peut être suspendu
pendant six mois, durée maximale, mais ce délai peut être prolongé jusqu’à remplacement de ce
dernier. Autrement dit, les absences justifiées par l’incapacité résultant des maladies et accidents
non professionnels ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail dans la limite de six
mois. 

Il est bon noter que la convention collective prolonge le délai en tenant compte  de l’ancienneté du
salarié lorsque la maladie du travailleur nécessite un traitement de longue durée. Ainsi, le délai peut
être porté de 6 à 8 mois lorsque le salarié totalise 5, à

20 ans de service et 10 mois au-delà.[198]

Pendant la période de suspension, le salarié peut être remplacé en cas de nécessité. Le remplaçant
doit être toujours informé en présence d’un délégué du personnel du caractère provisoire de son
emploi.[199]
Durant la période à laquelle le salarié est protégé, l’employeur est tenu de verser au travailleur dans
la limite normale de préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée
de l’absence.[200]

Quant à la convention collective, elle prévoit une allocation dont le montant varie en fonction de son
ancienneté et de sa catégorie professionnelle.[201]

Ancienneté Ouvriers Agents de maitrise (1)

dans
et Techniciens et assimilés
l’entreprise cadre- Ingénieurs  et
employés assimilés

Avant  12 1 mois de salaire Plein salaire pendant une

mois entier plus période égale à la durée du
préavis  plus
½ mois de
½  salaire pendant  3 mois
Salaire le mois
suivant

12 mois à 5 1 mois de salaire Plein salaire pendant  une

ans entier plus période égale à

½ mois de salaire 2 fois la durée  du

pendant préavis plus

3 mois ½ salaire pendant

4 mois

de 5 ans à 10 2 mois de salaire Plein salaire pendant une

ans entier  plus période égale à

 ½ salaire pendant 2 fois la durée  du

4 mois préavis plus

Au-delà de 10 2 mois de salaire ½ salaire pendant

ans entier
4 mois plus
plus ½ salaire
¼ de salaire par
pendant 5 mois
2 années de présence  au-
delà de la 5è année

B-  La maternité     
 

A l’occasion de son accouchement, la femme bénéficie de 14 semaines de suspension de son contrat

de travail dont 8 semaines après la délivrance.[202]Cette suspension peut même être prolongée de
trois semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

Par ailleurs, pendant une période de 15 mois, à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à
un repos pour allaitement. La durée totale de ces repos ne peut excéder 1h par journée de travail. Au
cours de cette période, elle peut rompre sans préavis son contrat de travail et sans avoir à payer une
indemnité de rupture.[203]

Elle perçoit au cours de congé maternité, une allocation de maternité égale au salaire qu’elle
percevait au moment de la suspension de son contrat et exclusivement à la charge de la CNPS.[204]

Pour la convention collective[205]l’employeur versera la moitié et l’autre versée par la CNPS.

Enfin, au cours de cette période de congé maternité, aucun licenciement ne peut être signifié ou
prendre effet quelle qu’en soit la cause.[206]

Par ailleurs, il est interdit à l’employeur de licencier une femme pendant sa grossesse ainsi que
pendant les 12 semaines suivant l’accouchement sauf faute lourde  ou impossibilité de maintenir le
contrat pour une raison étrangère à la grossesse ou à l’accouchement.

Si un licenciement est notifié dans l’ignorance de la grossesse de l’intéressée, la femme enceinte

peut dans un délai de quinze jours à compter de la notification de son licenciement justifier de son
état par un certificat médical. Le licenciement se trouve de ce fait annulé sauf s’il est prononcé pour
l’un des motifs justifiant, par application de l’alinéa précédent, la rupture du contrat de travail.[207]

C- La détention préventive carcérale

Selon l’article 15.8, point d, le contrat de travail est suspendu pendant la période de détention
préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de
l’employeur dans la limite de six mois. Le contrat n’est pas rompu mais suspendu. La condamnation
n’ayant pas été prononcée, le salarié bénéficie de la présomption d’innocence. L’employeur ne peut
donc licencier dans un délai de six mois.

En revanche, l’employeur n’est pas obligé de verser une rémunération.[208] Autrement dit,

l’employeur a la faculté de verser un salaire ou non.

La question est de savoir si l’employeur doit réintégrer le salarié en cas de non lieu. A notre avis, oui
durant la période de protection. Le salarié en détention préventive étant protégé pour une période
de six mois peut normalement réintégrer l’entreprise en cas de non lieu durant cette période. Au-
delà de six mois, la liberté est laissée à l’employeur de le réintégrer ou de le licencier.

Il faut ajouter que cette hypothèse ne concerne pas un salarié condamné car celui-ci peut être
licencié sur la base de la perte de confiance.
 

D- Le service militaire

Le service militaire est une des causes de suspension de la relation de travail prévue par l’article 15.8
CT au point b. Pendant donc la durée du service militaire et les périodes obligatoires d’instruction
militaire auxquelles le salarié est astreint, le contrat de travail est suspendu.

E n conséquence, l’employeur est tenu de verser au salarié sous les drapeaux, dans la limite normale
du préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence.[209]

C’est également ce que prévoit l’article 32al3 de la convention collective qui stipule qu’à l’occasion
du service militaire et des périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles, le travailleur est
astreint, l’employeur est tenu de lui verser avant son départ une indemnité égale au salaire qu’il
aurait perçu dans la limite de l’indemnité compensatrice de préavis dont la durée est déterminée à
l’article 34 de la dite convention.

Lorsque le salarié connait la date présumée de sa libération  du service militaire légal et au plus tard
dans le mois suivant celle-ci, et s’il désire ou non reprendre l’emploi qu’il occupait au moment de son
départ sous les drapeaux, il doit avertir son ancien employeur par lettre recommandée.

E- Les permissions exceptionnelles

Les permissions exceptionnelles pouvant être accordées par l’employeur au travailleur à l’occasion
d’évènements familiaux touchant directement son propre foyer font partie des causes de suspension
de la relation de travail prévues par l’article 15.8 CT.

L’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié.

  Il faut par ailleurs faire remarquer que ces permissions ne peuvent être déduites de la durée de
congé acquis dans la limite de 10 jours ouvrables par an.[210] Autrement dit, à partir du 11è jour, la
permission peut être déduite du congé annuel.

La convention  collective en son article 25 donne une idée claire et précise de la nature des
évènements et de la durée de la permission. Le travailleur qui a en effet, acquis au moins 6 mois de
présence ou d’ancienneté dans l’entreprise peut obtenir de son employeur une permission de :

-          4 jours ouvrables pour son mariage

-          2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant, d’un frère, d’une sœur

-          5 jours pour le décès du conjoint

-          5 jours pour le décès d’un enfant, du père, de la mère

-          2 jours pour le décès d’un frère ou d’une sœur

-          2 jours pour le décès d’un beau père ou d’une belle mère

-          2 jours pour la naissance d’un enfant

-          1 jour pour le baptême, la première communion d’un enfant et le déménagement

Selon la convention collective, l’employeur ne peut faire de retenue sur le salaire du fait de ces
permissions.

Toute permission doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur, soit par écrit, soit en
présence d’un délégué du personnel. En cas de force majeure rendant impossible l’autorisation
préalable de l’employeur, la présentation de pièces justifiant l’absence doit s’effectuer dans les plus
brefs délais et au plus tard dans les 15j qui suivent l’évènement. 

Si l’évènement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur,

l’employeur accordera un délai de route de 2 jours lorsque le lieu où s’est produit l’évènement est
situé à moins de 400km  et 3 jours au delà de 400km. Par contre, ces délais de route ne sont pas
rémunérés.

En ce qui concerne les autres membres de la famille non citées ci-dessus, une permission de 2 jours
pourra être accordée en cas de décès et un jour en cas de mariage. Ces absences ne sont pas payées.

F- Les absences exceptionnelles

Il s’agit d’absences justifiées par un évènement grave et fortuit dument constaté inhérent au foyer
du salarié. Cette situation est prévue par l’article 26 de la convention collective interprofessionnelle.
Il s’agit d’évènements suivants : incendie de l’habitation, déguerpissement, décès, accident ou
maladie grave du conjoint, d’un ascendant à sa charge. 

En cas d’événements suscités, le salarié peut jouir d’absences de courte durée, donc suspension du
contrat de travail sans paiement de salaire. Seulement, l’employeur peut être informé au plus tard
dans les 4 jours de l’évènement.

Selon la convention collective, l’absence doit être de courte durée sans en préciser la durée exacte.
On peut noter que ces absences peuvent s’imputer sur la durée des congés annuels.

On peut assimiler à ces absences exceptionnelles justifiées mais non autorisées à celles qui ne sont
pas expressément prévues par les textes mais justifiées.

Par exemple, l’absence du travailleur pour effectuer une démarche administrative importante et
urgente qui ne peut se faire en dehors des heures de travail.

 
G- La mise à disponibilité

La mise à disponibilité est l’acte par lequel l’employeur accorde au salarié à sa demande la
suspension de son contrat de travail pour faire face à des obligations personnelles notamment :

-          allaitement après le congé de maternité

-          assistance à un enfant physiquement diminué

-          exercice d’un mandat parlementaire, voire ministériel, public.

-          exercice d’un mandat syndical permanent

-          exercice d’une activité  (par exemple caritative) qui va demander une disponibilité totale etc.

La mise à disponibilité est prévue par l’article 27 de la convention collective et stipule que sa durée
ne peut excéder, sauf accord écrit de l’employeur, une période de 5 ans renouvelable une fois.

La mise à disponibilité entraine suspension du contrat de travail sans paiement de salaire au

travailleur. En outre, cette période n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

Une fois la mise à disponibilité convenue est expirée, le travailleur qui veut reprendre son poste de
travail doit informer par écrit l’employeur. Celui-ci est tenu de procéder à la réintégration du
travailleur dans un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande. Cette
demande doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

H- La grève du salarié

Le droit de grève a une valeur constitutionnelle car il est reconnu par l’article 18 de la constitution du
1er août 2000 de la 2è république de CI. L’article 82.1 CT la définit comme un arrêt concerté de travail
décidé par les salariés pour faire aboutir des revendications professionnelles.

Le droit de grève étant un droit fondamental, l’exercice de ce droit n’entraine en luimême la rupture
du contrat de travail sauf faute lourde imputable au travailleur ou toute grève déclenchée sans
observation de la procédure prévue aux articles 82.1 et suivants du code du travail.

Lorsque la grève déclenchée est licite, elle entraine simplement la suspension du contrat de travail et
le non paiement des salaires des grévistes. En revanche, cette période est prise en compte dans le
calcul de l’ancienneté et de la période ouvrant droit aux congés payés.

Lorsque la grève est licite, l’employeur peut toutefois licencier un salarié s’il a commis une faute
lourde c'est-à-dire une faute d’une extrême gravité distincte et caractérisée.
Lorsque la grève est illicite, c'est-à-dire une grève qui n’observe pas la procédure prévue par les
articles 82.2 et suivants CT. Elle peut entrainer pour les salariés grévistes, la perte du droit à
l’indemnité de préavis et aux dommages intérêts en cas de licenciement de ces salariés. En effet,
toute grève illicite constitue une faute lourde imputable au salarié.

Pendant la période de grève, l’accident dont est victime le salarié gréviste n’est pas considéré comme
accident de travail car pendant cette période, l’employeur n’a plus la qualité de commettant.

PARAGRAPHE II : CAUSES DE SUSPENSION INHERENTES A L’EMPLOYEUR

Ces causes sont de deux sortes : Il y a celles qui échappent à la volonté de l’employeur et celles qui
résultent de sa décision.

A – Les causes échappant à la volonté de l’employeur

Il s’agit de la fermeture d’établissements suite au départ de l’employeur sous les drapeaux ou sur
décision administrative ou judiciaire.

1-      Fermeture d’établissements par suite de départ sur les drapeaux

Selon l’article 15.8 CT, le contrat est suspendu en cas de fermeture de l’établissement par suite de
départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire.

Il faut faire remarquer tout de même  que cette suspension n’est pas automatique. Elle ne peut
intervenir que lorsque l’employeur ferme son entreprise pendant le service militaire. Dans ce cas,
l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de préavis, une indemnité égale
au montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence.[211]

Si l’employeur se fait remplacer à la tête de l’entreprise par une personne tierce, sans fermeture de
l’entreprise, dans ce cas, les contrats sont maintenus et non suspendus sur le fondement de l’article
11.8 CT

2-      Fermeture d’établissements sur décision administrative ou judicaire

L’administration publique (impôts…) et les juges peuvent à titre de sanction fermer provisoirement
un établissement pour infractions.
En conséquence, cette fermeture entrainera logiquement bien que non expressément prévu par la
loi, la suspension des contrats de travail en cours.

B- Causes de suspension sur décision de l’employeur

On va énumérer trois à savoir la mise à pied, le chômage technique et la fermeture provisoire.

1-      La mise à pied

La mise à pied est une sanction disciplinaire infligée par l’employeur au salarié en cas de faute,
souvent lourde du salarié. Cette sanction prévue par l’article 22 de la convention collective prévoit
différentes durées qui varient de un à huit jours.

La mise à pied entraine le non versement du salaire car pendant cette période le salarié  est privé
d’accès à l’entreprise, et donc de fournir sa prestation de travail.

Cette période est prise en compte dans le calcul des congés payés annuels. En revanche, sa durée ne
rentre pas dans le calcul de l’ancienneté du travailleur.

2-      Le chômage technique

La mise en chômage technique selon l’article 15.11 CT est une mesure prise par l’employeur qui a
pour effet essentiel de suspendre tout ou partie de son activité lorsqu’en raison des difficultés
économiques graves ou d’événements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de
l’entreprise est rendu économiquement ou matériellement impossible ou partiellement difficile.

Le chômage technique entraine par voie de conséquence, une suspension du contrat de travail qui en
tout état de cause ne peut être imposé au salarié en une ou plusieurs fois pendant plus de deux mois
au cours d’une même période de douze mois. Au-delà de cette période, le salarié peut se considérer
comme licencié. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner.

Il appartient à l’employeur dans sa décision de mise en chômage technique d’indiquer les

compensations salariales éventuellement proposées aux salariés. Il n’est pas tenu de maintenir une
rémunération, relève l’article 15.9 CT.
 

3 – La fermeture provisoire de l’entreprise pour des causes autres que le chômage technique.

a)      On peut citer le lock-out. Il est défini par l’article 82.5 CT comme la fermeture de tout ou partie
d’une entreprise ou d’un établissement décidé par l’employeur à l’occasion d’une grève des salariés
de son entreprise.

Cet acte est en principe interdit. Il n’est autorisé que de façon exceptionnelle. Selon l’alinéa 2 de
l’article 82.5 CT, le lock-out n’est licite que lorsqu’il est justifié par un impératif de sécurité ou lorsque
la procédure de déclenchement de la grève n’a pas été respectée.

Lorsqu’il est licite, il prend fin dès que les causes qui le justifient disparaissent. Le lock-out licite
entraine la suspension du contrat de travail et dispense l’employeur de verser au salarié la
rémunération habituellement due pour la période concernée.

b)      Les cas de force  majeure tels que l’incendie, les catastrophes naturelles, la guerre, le retrait
d’une autorisation administrative d’exploiter… qui peuvent provoquer la fermeture provisoire de
l’entreprise. En conséquence, cela va entrainer la suspension du contrat de travail et donc le non
maintien de la rémunération.

c)      Lorsque l’activité est saisonnière, les contrats de travail sont suspendus ipso facto à la fin de la
saison.

SECTION II : LE SORT DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DES RAPPORTS

PENDANT LA PERIODE ET LA FIN DE SUSPENSION DU CONTRAT

L’on sait que les causes sus étudiées entrainent toutes, la suspension du contrat de travail mais le
maintien ou non du salaire, ainsi que la prise en compte de la durée de suspension dans le calcul des
congés et de l’ancienneté varient selon l’évènement. En dehors de cela, la suspension n’a aucun effet
sur le maintien du lien contractuel et entraine la reprise du cours normal du contrat de travail à la fin
de la suspension.

PARAGRAPHE I : LE MAINTIEN DU LIEN CONTRACTUEL PENDANT LA

SUSPENSION
 

Pendant la période de suspension du contrat, le contrat n’est pas rompu. Le salarié fait partie
intégrante dans l’entreprise. A ce titre, il peut participer aux élections des délégués du personnel ou
syndicaux. Le salarié a aussi le droit pendant la période de suspension de démissionner.

En ce qui concerne l’employeur, il ne peut valablement rompre le contrat de travail en ayant pour
seul motif la suspension. Il peut en revanche invoquer des motifs économiques réels et sérieux ou sur
une faute commise par le salarié avant la suspension et découverte pendant cette période.

PARAGRAPHE II : LA REPRISE DU COURS NORMAL A LA FIN DE LA

SUSPENSION

Lorsque la suspension arrive à son terme, le salarié reprend en principe son poste. Le contrat reprend
alors son cours normal.

Toutefois, il arrive des situations où la suspension peut entrainer la rupture des contrats de travail. Il
en va ainsi de l’absence du travailleur pour maladie non professionnelle ainsi que de la détention
préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service qui peuvent entrainer au-delà
de 6 mois de suspension du contrat, rupture du contrat, le salarié étant protégé pour une période
légale de six mois.[212]

C’est aussi le cas de la mise à pied spéciale du délégué du personnel ou du délégué avant
l’autorisation de son licenciement par l’inspecteur du travail.

 
 

CHAPITRE II : LA REVISION OU LA MODIFICATION DU CONTRAT

DE TRAVAIL

Lorsque l’employeur décide de réviser le contrat, le salarié est-il tenu de l’accepter compte tenu du
lien de subordination qui le lie au patron ?

La solution est à rechercher à l’article  15.6 CT qui dispose que « toute modification substantielle du
contrat de travail requiert l’accord du salarié. »

Cela sous-tend d’une part, que  toute modification ou toute révision n’exige pas l’accord du salarié.
D’autre part, le salarié est en droit de refuser toute modification lorsqu’elle est substantielle. 

Il serait donc intéressant d’appréhender dans un premier temps, la notion de modification

substantielle (section 1) et dans un second temps, le régime juridique des modifications. (Section 2)

SECTION I : NOTION DE MODIFICATION SUBSTANCIELLE DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Pour apprécier la notion de modification substantielle en l’absence de définition légale, la

jurisprudence notamment, française distingue les modifications qui concernent les éléments
essentiels du contrat (paragraphe 1) de celles liées aux conditions de travail. (Paragraphe 2)

PARAGRAPHE    I :    MODIFICATION    DES    ELEMENTS    ESSENTIELS     DU

CONTRAT

On parle de modification du contrat et plus, modification substantielle du contrat lorsque celle-ci

affecte un élément essentiel du contrat. A ce niveau, il y a lieu encore de distinguer les modifications
qui proviennent des conventions collectives qui n’affectent pas la notion, de modification
substantielle.

B- Distinction éléments provenant du contrat et éléments résultant des usages, dispositions

collectives

Les éléments du contrat ne doivent pas provenir d’une convention ou d’un accord collectif, d’un
usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur qui incarnent des sources autonomes distinctes
du contrat.
En effet, la modification des droits des salariés ne résulte pas obligatoirement de la modification du
contrat de travail. Elle peut provenir des sources sus mentionnées et s’imposent au salarié sans que
celui-ci ait donné son accord au changement. Ce régime de modification obéit à un régime juridique
différent.

A ce propos, la Cour de cassation française est on ne peut plus claire en affirmant que les avantages
résultant pour les salariés d’un usage d’entreprise ne sont pas incorporées au contrat de travail et
qu’ils peuvent être supprimés sans le consentement des salariés. De même, un salarié peut perdre
des droits sans pouvoir s’opposer à cette perte lorsqu’il s’agit des droits d’origine conventionnelle.

Il faut noter tout de même que la distinction modification d’origine contractuelle et modification
résultant des usages, ou d’une convention n’est pas toujours aisée. C’est le cas lorsque la
classification d’un salarié est en jeu et entraine des conséquences immédiates sur la rémunération.
Les juges recherchent dans de telles circonstances la source de l’élément à modifier, s’il résulte du
contrat ou d’une convention.

Si la qualification du salarié provient non du contrat mais de l’accord collectif, les juges décident que
les modifications apportées par l’accord collectif aux classifications sont opposables au salarié qui ne
peut se prévaloir d’une qualification antérieure. [213] Si en revanche, les juges relèvent qu’aucun
accord collectif ne traite des qualifications professionnelles, ils décideront que le changement de
qualification du salarié ne peut intervenir sans l’accord de celui-ci.

C- Eléments essentiels du contrat

L’appréciation de la modification substantielle est laissée aux juges de fond. Les juges recherchent
dans ce cas, la volonté des parties, ce qui constitue à leurs yeux, les éléments essentiels du contrat.
Les juges font une appréciation in concreto de telle sorte que telle modification jugée substantielle
dans un contrat de travail peut être refusée à un autre contrat de travail.

Désormais, la Cour de cassation essaie de plus en plus d’instituer une appréciation objective dans la
modification substantielle. On peut énumérer quelques éléments qui sont considérés comme
essentiels dans le contrat de sorte que toute modification d’un élément entraine une modification
substantielle du contrat. On analysera la rémunération, la qualification, le lieu de travail, la durée de
travail, la nature du contrat.

1-      La rémunération

On parle de modification substantielle lorsqu’elle touche le salaire tirant sa source dans le contrat et
non des conventions collectives.
La rémunération contractuelle est modifiée lorsque son contrat ou sa structure est affectée. On
assimile dans ce cas de figure, l’hypothèse dans laquelle la modification vise au premier chef la durée
du travail, laquelle entraine par ricochet un changement de rémunération.

Le décret n°96-192 du 7 mars 1996 relatif aux conditions de réduction ou de suppression des
avantages acquis est clair. Tout ce qui touche à la modification des avantages est substantielle.[214]

2-      Qualification

Il y a aussi modification substantielle lorsqu’elle touche la qualification du salarié. Il est bon de

souligner que la convention collective prévoit des solutions en ce qui concerne le changement
d’emploi selon que le changement est provisoire ou définitif :

En ce qui concerne le changement d’emploi suite à une mutation dans une catégorie inferieure,
l’article 18 de la convention collective stipule  qu’en cas de nécessité de service ou pour éviter le
chômage, l’employeur pourra momentanément le travailleur à un emploi relevant d’une catégorie
professionnelle inferieure.

Dans ce cas, son salaire, les avantages acquis et son classement antérieur  sont maintenus pendant la
période correspondante qui n’excédera pas trois mois. 

Lorsqu’il est demandé au travailleur d’accepter définitivement un  emploi inferieur à celui qu’il
occupe, le travailleur a le droit de refuser ce déclassement.

En cas de refus et si le contrat est résilié, il est considéré comme rompu du fait de

l’employeur.

Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.
Toutefois, cette acceptation doit être expressément stipulée par écrit.

Lorsqu’une affectation à un poste inferieur, par suite de la situation économique de l’entreprise, est
acceptée dans les conditions ci-dessus par un travailleur, celui-ci bénéficie pendant deux ans d’une
priorité pour réoccuper son poste antérieur dans le cas ou ce poste serait rétabli.

Lorsque le salarié assure provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement

supérieur dans l’échelle hiérarchique, il ne peut prétendre automatiquement aux avantages
pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

La durée de ces fonctions temporaires ne peut excéder :

-          1 mois pour les ouvriers et employés

-          3 mois pour les cadres, agents de maitrise, techniciens et assimilés ; - 4 mois pour les cadres
supérieurs, ingénieurs et assimilés.
Il ne sera pas tenu compte de ces délais dans les cas de maladie, d’accident survenu au titulaire de
l’emploi ou de remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé.

Passé ce délai, sauf pour les cas particuliers ci-dessus, l’employeur doit régler définitivement la
situation du travailleur en cause, c'est-à-dire, soit le reclasser dans la catégorie correspondante au
nouvel emploi occupé, soit le rétablir dans ses anciennes fonctions. 

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l’intérimaire perçoit après les délais indiqués ci-
dessus, une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du
nouvel emploi qu’il occupe. En plus, il conserve la priorité pour occuper ce poste en cas de vacance
lorsqu’il a assuré plus d’une fois un intérim sans être astreint à une période d’essai tel que prévue
par l’article 17 de la convention collective de 1977.

Pour le salarié inapte médicalement constaté à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle, un déclassement peut être proposé par l’employeur au travailleur. Si ce dernier s’y
refuse, le contrat est réputé rompu du fait de l’employeur.[215]

Par contre, l’employeur peut muter une femme salariée en état de grossesse à un autre poste en
raison de son état. Toutefois, elle conserve le bénéfice de son salaire pendant toute la durée de sa
mutation même si ce poste tenu est inferieur à l’emploi occupé habituellement.[216]

3- Le lieu de travail

Même en présence d’une clause relative au lieu de travail, le salarié aurait tout de croire que celui-ci
est automatiquement contractualisé comme tel insusceptible de changement sans son accord. La
clause n’a que valeur d’information en principe. [217]

La clause n’acquiert valeur contractuelle que s’il est expressément stipulé que le salarié accomplira
sa prestation exclusivement dans ce lieu.

En l’absence d’une clause relative au lieu de travail, la jurisprudence nous renvoie à la notion de
secteur géographique afin de délimiter un périmètre au-delà duquel, l’accord du salarié est requis ;
en deçà duquel il ne le sera pas.[218]

Toutefois, même en dehors du secteur géographique, une affectation temporaire n’est qu’un simple
changement des conditions de travail[219] à condition que la mission soit justifiée par l’intérêt de
l’entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine
mobilité géographique.

4- Durée du travail

 
Les dispositions légales et conventionnelles ont prévu les conditions dans lesquelles la durée
hebdomadaire de travail peut être modifiée.

Ainsi toute modification de la durée de travail doit requérir l’accord du salarié. Son refus ne constitue
pas une faute. C’est le cas des heures supplémentaires. C’est aussi le cas de la diminution de la durée
de travail qui va entrainer la diminution du salaire. Il ya là,  modification substantielle.

Au final, la modification substantielle ne doit pas être confondue avec le changement des conditions
de travail.

PARAGRAPHE II : MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Lorsqu’il y a changement des conditions de travail, l’employeur ne fait que mettre en œuvre son
pouvoir de direction.

Autrement dit, la modification des conditions de travail n’entre pas dans le champ contractuel mais
c’est plutôt la manifestation du pouvoir de direction du chef d’entreprise. Selon la jurisprudence, il n
ya pas lieu de distinguer modification substantielle et modification non substantielle mais plutôt la
modification du contrat d’avec le changement des conditions de travail ; car toute modification du
contrat de travail même minime ne peut intervenir qu’avec l’accord des deux parties ; le principe de
l’effet obligatoire trouve toute sa plénitude.

En revanche, l’exécution du contrat de travail est placée sous le signe de la subordination du salarié
par rapport à l’employeur. Il peut donc modifier les conditions d’exécution du travail. L’employeur
peut donc organiser le travail dans l’entreprise comme il l’entend ; il peut modifier les horaires,
l’organisation du travail, les modes de fabrication, le lieu de travail. Le salarié est tenu de respecter
les instructions qui lui sont données, sinon il commet un acte d’insubordination et peut être
sanctionné.

Finalement, pour distinguer une modification du contrat de la modification des conditions de travail,
le reflexe consiste à se reporter au contenu du contrat, à la commune volonté des parties. Lorsque ce
contrat a fait l’objet d’un écrit, toute modification requiert dans ce cas accord des deux parties. C’est
le cas des clauses contractuelles.

S’il est vrai qu’il appartient à l’employeur de mettre en œuvre diverses clauses contractuelles en
raison du pouvoir de direction (clause de mobilité sauf abus) la jurisprudence n’autorise guère
l’employeur à insérer au contrat une clause par laquelle le salarié accepterait par avance telle ou
telle modification du contrat en cours d’exécution, au gré de la seule volonté patronale. Il s’agit là
bien évidemment d’une astuce du patron qui contractualise la faculté de modifier le contrat. Ce
procédé est invalidé par le juge. Il en va ainsi d’une clause prévoyant un changement d’horaire de
temps complet à temps partiel, une modification de la rémunération contractuelle que l’employeur
voudrait ultérieurement mettre en œuvre de façon unilatérale. [220]

Toutefois, la jurisprudence admet des clauses de variation de rémunération dès lors qu’elles sont
fondées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur mais ne peuvent
porter le risque d’entreprise sur le salarié et ne doivent pas avoir pour effet de réduire la
rémunération en dessous des minimas légaux et conventionnels.[221]

Lorsqu’il n y a pas d’écrit, il est alors assez difficile de circonscrire la sphère contractuelle. Dans ce
cas, il faut plutôt recourir à la théorie d’éléments essentiels du contrat préconisée par la Cour de
Cassation telle que le salaire.[222]

La cour de cassation décide que la rémunération du salarié constitue un élément du contrat de

travail qui ne peut  être modifié sans son accord.

En revanche, elle estime que le simple changement d’horaire, une nouvelle répartition de celui-ci en
cours de journée alors que la durée du travail est constante constitue un simple changement des
conditions de travail. Par contre, le passage de l’horaire du jour à un horaire de nuit vaut
modification[223] ou d’une équipe de semaine à une équipe de fin de semaine ou encore le
changement imposant non plus de travailler en moyenne un dimanche sur trois mais 2 dimanches
sur trois ou enfin d’un horaire fixe à un horaire par cycle.[224]

Le refus ou l’acceptation du salarié devant les modifications du contrat de travail créent des
conséquences juridiques certaines.

SECTION II : REGIME JURIDIQUE DES MODIFICATIONS

Le régime juridique varie selon qu’il s’agit d’une modification substantielle ou des conditions de
travail.

PARARGRAPHE      I :       REGIME      JURIDIQUE      DES       MODIFICATIONS

SUBSTANCIELLES

L’article 15.6 du code du travail est clair et sans équivoque sur la question. Toute modification
substantielle requiert l’accord du salarié. On envisagera la situation en cas d’accord et de refus du
salarié.

A- L’accord du salarié

L’accord du salarié pour la modification du contrat emporte novation dans les rapports contractuels
sans pour autant substituer un nouveau contrat au contrat initial. Ainsi, les obligations et clauses
insérées dans le contrat et qui ne font pas l’objet de modification persistent. Le contrat initial
continue donc d’exister. Seule l’obligation ayant fait l’objet de modification est novée. L’obligation
contenue dans le contrat initial est définitivement éteinte ; une nouvelle obligation lui est substituée
et s’impose impérativement à l’employeur et au salarié. Autrement dit, après acceptation du salarié,
aucune des parties ne peut exiger le retour à la situation initiale sauf nouvel accord.

En ce qui concerne l’acceptation, devant le silence de la loi, elle peut être écrite ou orale, expresse ou
tacite. L’acceptation tacite n’est admise que si le comportement du salarié est sans équivoque.

Ainsi, lorsque le salarié a refusé expressément une modification substantielle du contrat de travail, la
poursuite du travail ne vaut pas acceptation tacite de celle-ci.249Même lorsque le salarié n’émet
aucune réserve contre la modification apportée au contrat de travail, la poursuite par lui-même
n’établit à elle-seule l’acceptation de la modification. Le juge doit relever d’autres éléments dont
peut être déduite la volonté non équivoque du salarié d’accepter cette modification.[225]

Il appartient à celui qui invoque l’acceptation d’apporter la preuve. Ainsi, un employeur ne peut pas
opposer à un salarié l’acceptation de nouvelles clauses contractuelles sans rapporter lui-même la
preuve de cette acceptation.

B- Refus du salarié

Le salarié qui refuse toute modification du contrat peut continuer à exécuter son contrat

initial s’il ne veut pas prendre l’initiative de la rupture. Il  peut aussi prendre l’initiative.

1-      Continuation d’exécution du contrat initial

Un salarié qui refuse la modification de son contrat peut exiger l’exécution de son contrat de travail
initial tant que l’employeur n’a pas pris l’initiative du licenciement. La cour de cassation française fait
application de l’article 1134 CC « l’employeur ne peut sans l’accord du salarié modifier
substantiellement le contrat individuel de travail et qu’il incombe, soit de maintenir les conditions
contractuellement convenues, soit de tirer les conséquences du refus opposé par l’intéressé. » [226] Le
salarié qui refuse la modification et qui ne veut pas prendre l’initiative d’une rupture peut donc
continuer à travailler comme il le faisait antérieurement. L’employeur est tenu de lui payer le salaire
convenu même s’il a informé le salarié que la durée hebdomadaire du travail était diminuée ou que
le taux de rémunération de base ou des primes était réduit. S’il ne le fait pas, le travailleur obtiendra
en justice la condamnation de l’employeur au paiement du salaire ayant fait l’objet de l’accord
contractuel.[227]

Si la modification concerne les fonctions conférées au salarié, celui-ci peut obtenir du juge des
référés la réintégration dans son poste.253

L’employeur qui veut se libérer de ces différentes contraintes peut procéder dans ce cas au
licenciement du salarié.
 

2-      Rupture du contrat

La rupture peut être à l’initiative du salarié comme de l’employeur.

a) Rupture à l’initiative du salarié

Lorsqu’il y a modification substantielle du contrat, le salarié peut prendre l’initiative de la rupture.

Cette rupture est en principe imputable à l’employeur.[228]L’article 1er du décret de 1996 relatif aux
avantages acquis dispose qu’en cas de désaccord, le contrat peut être rompu et est réputé du fait de
l’employeur et donnera lieu au paiement des dommages-intérêts.

Mais ce principe connait des exceptions : La rupture du contrat de travail suite au refus de
modification substantielle du salarié n’est pas imputable à l’employeur lorsque la modification est
due à l’état de santé ou au comportement du salarié.

Elle n’est pas non plus imputable à l’employeur dixit la cour de cassation française « lorsque cette
modification fait suite à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une
réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.[229]

Le licenciement qui intervient suite au refus du salarié d’une modification substantielle liée à
l’hypothèse sus mentionnée a une cause réelle et sérieuse et donc légitime.

b) Rupture à l’initiative de l’employeur

Face au refus du salarié, l’employeur qui veut rompre le contrat doit observer les règles de procédure
de licenciement, l’observation du délai de préavis, sinon l’indemnité compensatrice de préavis en cas
de non observation. Il doit en outre verser l’indemnité de licenciement et éventuellement des
dommages intérêts en cas de licenciement abusif.

PARAGRAPHE II :       REGIME JURIDIQUE     DE    LA       MODIFICATION DES

CONDITIONS DE TRAVAIL

La modification des conditions de travail n’entraine pas, on l’a dit, modification substantielle du
contrat ; C’est la modification liée au pouvoir de direction appartenant à l’employeur. L’accord du
salarié n’est pas dans ce cas exigé comme le prévoit l’article 15.6 CT. C’est une décision unilatérale du
chef d’entreprise qui s’impose au salarié. Mais, dans la pratique, le salarié n’accepte pas toujours de
fournir la prestation dans les nouvelles conditions imposées par la direction. Qu’advient-il alors dans
ces conditions ? Il importe donc d’analyser les effets juridiques selon que le salarié ait accepté ou
refusé.

A-    Accord du salarié

En tout état de cause, son avis n’est pas nécessaire puisqu’il n y a pas de novation des obligations
contractuelles. C’est le même contrat qui continue. Son avis ne change rien au contrat initial. Il
pourra ainsi subir un aménagement de son horaire de travail. Par exemple, commencer une demi
heure plus tôt pour finir une demi heure plus tôt. Il peut exercer les fonctions légèrement différentes
qui n’entrainent ni accroissement de la charge de travail, ni diminution de sa rémunération.

B-    Refus de poursuivre son activité

Il faut envisager deux hypothèses :

-          Le salarié qui refuse la modification des conditions de travail et démissionne, dans ce cas, les
juges vérifient si la démission procède d’une volonté claire et non équivoque. Si tel est le cas, le
salarié ne pourra pas ensuite obtenir une requalification de la rupture du contrat. Il n’obtiendra
aucune indemnité à cet effet.

-          Le salarié qui cesse de fournir sa prestation sans démissionner, il ne pourra faire valoir aucun
droit à l’encontre de l’employeur qui ne prend aucune initiative. En refusant l’exécution du contrat,
le salarié commet une faute contractuelle. L’employeur peut ne pas sanctionner cette faute et se
contenter de ne plus rémunérer le salarié qui ne fournit aucune prestation de travail. Dans ce cas, le
salarié ne peut prétendre à aucune indemnité.

C- Rupture à l’initiative de l’employeur

Un salarié qui refuse toute modification non substantielle et par conséquent, toute poursuite de sa
prestation de travail s’expose en principe à un licenciement pour faute grave.[230]

Mais le simple refus n’entraine pas à lui seul la rupture du contrat de travail même en cas de départ
du salarié. La prise d’acte de rupture s’analyse en un licenciement qui donnera droit au salarié à un
préavis ou à une indemnité de licenciement. L’employeur a intérêt à notifier un licenciement en
invoquant comme motif le refus du salarié d’accepter un changement des conditions de travail.
Les juges du fond peuvent donc écarter la qualification de faute grave en tenant compte des
circonstances de l’espèce. On peut citer le cas où le changement a un caractère abusif. Dans ce cas, le
salarié peut refuser l’exécution de la décision prise par l’employeur. Le refus du salarié étant
légitime, il ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il peut donc obtenir
l’indemnité de préavis, de licenciement, mais aussi des dommages- intérêts.

 
 

CHAPITRE III : TRANSFERT D’ENTREPRISE : MODIFICATION

DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE L’EMPLOYEUR

Le principe de survie des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise est consacré par l’article
11.8 CT en ces termes : « S’il survient un changement d’employeur, personne physique ou personne
morale, par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société,
tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur
et le personnel de l’entreprise. »

Le principe posé par l’article 11.8 CT se démarque ainsi du principe civiliste de l’effet relatif des
contrats[231], ceci en vue de protéger le salarié. En effet, appliquer l’effet relatif des contrats au
contrat du travail suppose que s’il survenait un changement d’employeur, ce nouvel employeur
serait tiers au contrat du travail en cours. Par conséquent, il ne serait tenu de respecter des contrats
auxquels il n’a pas été partie. Il pourrait donc valablement refuser de maintenir les contrats de travail
signés par l’ancien employeur, une situation préjudiciable aux salariés, notamment, une porte
ouverte à la précarité de l’emploi. 

L’article 11.8 CT est donc une dérogation aux dispositions du droit commun notamment l’article
1165CC. La particularité et l’importance de cette disposition imposent que nous analysions d’une
part les conditions de maintien des contrats de travail (section I) et d’autre part les effets (section II)

SECTION I : CONDITIONS DE MAINTIEN DES CONTRATS EN COURS

Les conditions sont au nombre de trois à savoir le changement d’employeur (Paragraphe 1) la

continuité de l’activité (paragraphe 2) l’existence du contrat de travail au moment du changement
d’employeur (paragraphe 3)

PARAGRAPHE I : CHANGEMENT D’EMPLOYEUR

 

A-    Type d’employeur

La première condition exigée pour l’application de l’article 11.8 CT est le changement dans la
personne de l’employeur. Le type d’employeur importe peu. Le texte est on ne peut plus clair ; que
l’employeur soit personne physique ou personne morale. Autrement dit, l’activité économique peut
être exploitée par une personne physique (fonds de commerce) ou  une entreprise. Le type
d’employeur est donc sans influence.

B-    Acte de changement d’employeur

L’article 11.8 CT énumère un certain nombre d’actes juridiques par lesquels le changement peut
survenir. Il s’agit de la succession, de la vente, de la fusion, transformation de fonds, mise en société.
La question est de savoir si cette énumération est énumérative ou indicative ? Autrement dit, tout
changement sans le canal d’un des actes expressément cités peut-il échapper à l’application de
l’article 11.8CT ?

Une réponse négative s’impose En effet, le législateur a dans l’énumération faite, utilisé le terme «
notamment » qui signifie principalement.

Autrement dit, il n’est pas nécessaire que le changement se fasse obligatoirement par le truchement
d’un des actes juridiques énumérés par l’article 11.8 CT. Cette énumération n’est qu’indicative.

La jurisprudence notamment française à ce propos fait une interprétation extensive de

l’énumération. Elle a admis que tous les actes de transfert liant les employeurs successifs entrainent
l’application de la règle de maintien des contrats en cours même s’ils ne constituent pas une cession
conventionnelle ou une fusion. Les actes de cession à titre gratuit comme à titre onéreux, les actes
transférant un droit d’exploitation (location-gérance d’un fonds de commerce par exemple) comme
les actes transférant un droit de propriété entrainent l’application de l’article 11.8 CT.

PARAGRAPHE II : LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE ECONOMIQUE

A-    Sens de la continuité

L’article 11.8 CT donne une idée large de la notion de « continuité ». A l’alinéa 2, il est affirmé que
l’interruption temporaire de l’activité de l’entreprise ne fait pas par ellemême obstacle à l’application
de la loi. Autrement dit, l’interruption économique pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois
après l’opération de transfert ne fait pas échec à l’application de l’article 11.8 CT. C’est la position de
la Cour de Cassation française mais cette cour décide que lorsque le cessionnaire modifie
immédiatement, ne

serait-ce que partiellement l’activité de l’entreprise, l’article 11.8 Ct devient inapplicable.

B-    Le maintien de la même activité

Il doit s’agir de la continuité de la même activité économique tels l’utilisation ou la prospection de la

même clientèle, l’exploitation de la même activité dans les mêmes locaux avec ou non le même
matériel…

C’est pourquoi toute modification même partielle de l’activité rend inapplicable l’article 11.8 CT selon
la jurisprudence. Une solution qui de notre point de vue est dangereuse pour les travailleurs car il
suffira tout simplement au nouvel employeur d’apporter sans tarder certaines transformations à
l’exploitation pour éluder la charge des contrats de travail en cours.

Il faut souligner par ailleurs que l’exploitation de la même activité économique par le nouvel
employeur ne s’accompagne pas toujours d’un maintien de l’identité de l’entité économique.
L’entreprise perd ainsi son identité lorsqu’elle passe du secteur public au secteur privé ou
inversement.[232]

Pour la Cour de cassation  française, « lorsqu’un service public administratif disparait, la reprise de

son activité par un organisme de droit privé n’entraine pas transfert d’une entité économique
conservant son identité. »[233] En revanche, lorsque l’ancien ou le nouvel exploitant est un EPIC,
l’article 11.8 CT trouve application.[234]

L’entreprise perd également son identité lorsqu’elle est démembrée à l’occasion du transfert. Le
nouvel employeur qui continue la même activité économique mais qui la poursuit dans d’autres
locaux en utilisant d’autres méthodes de fabrication, en utilisant éventuellement un autre matériel
gère une nouvelle entité économique. Par conséquent,

l’article 11.8 CT ne trouve pas application.

PARAGRAPHE   III :    EXISTENCE    DES    CONTRATS    AU    MOMENT     DU

CHANGEMENT D’EMPLOYEUR

A- Contrats rompus avant transfert

 

L’une des conditions pour que les contrats de travail soient maintenus est qu’il ne faut pas qu’il ait
rupture des contrats de travail avant que l’ancien employeur ne cède l’activité. Autrement dit, le
nouvel acquéreur n’est lié que par les contrats de travail en cours au moment du transfert
d’entreprise.

Si le salarié démissionne ou si l’employeur licencie le salarié avant qu’il n’y ait changement, l’article
11.8 CT ne s’applique pas. Le contrat de travail a cessé de produire ses effets et l’acte de transfert de
l’entité économique ne peut la faire revivre. En ce qui concerne le cas particulier des licenciements,
la jurisprudence notamment française fait nettement la différence entre les licenciements qui sont
sans lien avec le transfert et ceux qui sont motivés par le transfert.

Lorsque le licenciement est légitime[235]et est notifié avant le transfert, ce licenciement produit ses
effets normaux. Lorsqu’il est accompagné d’un préavis, ce préavis sera exécuté en tout ou partie
après changement d’employeur et au terme du préavis, le salarié quittera l’entreprise.[236]

Par contre, l’ancien employeur ne peut pas à la demande de l’employeur cessionnaire licencier du
personnel pour faciliter l’opération de transfert. Les licenciements qui seraient prononcés dans ces
conditions seraient des licenciements sans cause réelle et sérieuse[237] sauf si ces licenciements
intervenaient dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire.[238]

En cas de collusion frauduleuse, les entrepreneurs successifs sont condamnés solidairement au

paiement des dommages-intérêts.[239]

B- Contrats après transfert

Lorsque le cessionnaire conclut un contrat de travail avec les salariés dont le contrat de travail a été
rompu, peu de temps avant le transfert d’entreprise, l’article 11.8 CT peut éventuellement trouver
application.

Pour la jurisprudence, lorsque des salariés continuent d’exercer leur fonction après le transfert, la
démission donnée à leur ancien employeur ou le licenciement prononcé par ce dernier ne peuvent
faire échec aux dispositions de l’article 11.8 CT et demeurent sans effet. Par conséquent, le salarié ne
peut pas obtenir du précédent employeur le paiement des indemnités de rupture.[240]Il ne peut pas
renoncer valablement aux droits d’ancienneté résultant du temps travaillé pour le compte du
1er employeur.[241]

SECTION II : LES EFFETS DE L’APPLICATION DE L’ARTICLE 11.8 CT

Le transfert d’entreprise a pour effet principal, le maintien automatique des contrats en cours.
Toutefois, ce maintien automatique n’est pas permanent. Le nouvel acquéreur a la possibilité de
modifier et même de rompre plus tard des contrats.
PARAGRAPHE I : LE MAINTIEN AUTOMATIQUE DES CONTRATS DE

TRAVAIL EN COURS

Par l’effet de la cession de l’entreprise, les contrats sont maintenus de façon automatique.
Autrement dit, la continuation du contrat de travail s’impose au salarié comme à l’employeur. Il n’est
point besoin au cessionnaire, encore moins le cédant de le notifier aux salariés. Si le salarié refuse de
travailler au service du nouvel employeur, il est en droit de démissionner.

Le transfert automatique du contrat interdit au salarié comme à l’employeur d’exiger de nouvelles

conditions de travail au moment de la cession. Un salarié ne peut exiger des garanties nouvelles à
l’occasion du transfert.[242] Il ne peut non plus prétendre à aucune indemnité du fait du changement
d’employeur.[243]

A l’opposé, l’employeur ne peut pas imposer au salarié des modifications substantielles du contrat du
travail lors du transfert. Si le salarié accepte ces modifications, son acceptation est nulle.[244] Si le
salarié refuse ces modifications et s’il est licencié en raison de ce refus, le licenciement est abusif.

Il peut par contre se prévaloir des droits appartenant au premier employeur et licencier par exemple
le salarié en raison d’une faute commise avant le transfert.

Le transfert étant automatique, le contrat ainsi maintenu conserve l’entièreté de son contenu et de
ses modalités. Ainsi, le salarié peut opposer à l’encontre du nouvel employeur, le maintien de tous
les avantages liés à son ancienneté dans l’entreprise tenant compte des services fournis au
précédent employeur. Il peut invoquer à l’encontre du nouvel employeur le maintien d’une priorité
d’embauche. [245]

Le nouvel employeur est donc tenu d’exécuter toutes les obligations prévues par le contrat transféré.

L’employeur est-il tenu de  payer des dettes du cédant ? Le droit ivoirien contrairement au droit
français est muet sur la question.

Pour le droit français, le nouvel employeur est tenu d’exécuter toutes les obligations qui incombaient
au cédant à la date de la modification (arriérés de salaire, indemnités de congés payés.)

Le cessionnaire peut donc par la suite se retourner contre le cédant pour les sommes remboursées
pour son compte sauf s’il a été tenu de cette charge dans la convention de transfert.

Le droit français apporte une double exception à ce principe de solidarité des employeurs successifs
pour le paiement des dettes du 1er employeur. En effet, le nouvel employeur n’est pas tenu de payer
les dettes de son prédécesseur lorsque le transfert a lieu dans le cadre d’une procédure de
redressement ou liquidation judiciaire ou lorsqu’une convention est intervenue entre les employeurs
successifs.

La solution proposée par le droit français peut trouver application en droit ivoirien compte tenu de la
similitude des conditions de mise en œuvre du transfert d’entreprise. C’est une garantie pour les
salariés pour le paiement de leur salaire. Elle répond à la logique du principe de continuité des
contrats de travail en cours.
Par ailleurs, une intervention législative est souhaitable ainsi que la position de la jurisprudence
ivoirienne face au vide juridique.

PARAGRAPHE II : MODIFICATION OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Une fois le transfert acquis, le cessionnaire dispose des droits reconnus à tout employeur. Il peut
proposer aux salariés une modification de leur contrat de travail et éventuellement licencier les
salariés qui refusent cette proposition conformément aux règles régissant les modifications du
contrat.

Il peut même prononcer un licenciement pour motif personnel s’il n’est pas satisfait de la prestation
fournie par le salarié. Le calcul des indemnités tient compte de l’ancienneté acquise dans l’entreprise
avant cession. Le nouvel employeur doit respecter les limitations au droit de licencier résultant
d’événements ayant lieu avant le transfert.[246]

TITRE V : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail quel qu’il soit, à un moment ou à un autre prend fin quelle qu’en soit la cause.

A la rupture, il ya un certain nombre de formalités à accomplir par l’employeur notamment

l’attribution au salarié d’un document portant la mention « solde de tout compte »273, un certificat de
travail[247] et le paiement des frais de voyage[248]

La rupture du CDD est prévue par l’article 14.8 CT. Il prend fin en principe à l’arrivée du terme sans
préavis ni indemnités.

Avant terme, il ne peut être rompu que de trois manières à savoir la force majeure,

l’accord commun ou la faute lourde de l’une des parties.

Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu à des dommages et intérêts.
Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, ces dommages intérêts correspondent aux
salaires et avantages de toute nature dont aurait bénéficié pendant la période restant à courir
jusqu’au terme de son contrat.

En ce qui concerne le CDI, le licenciement constitue le moyen le plus utilisé parmi les modes de
rupture du contrat de travail. Ce phénomène peut s’expliquer par le fait que le plus souvent, la
rupture du contrat de travail constitue l’expression d’une crise majeure où des intérêts opposés
s’affrontent. Les enjeux de la rupture sont d’une importance capitale à tel point que le législateur
s’est préoccupé d’encadrer le régime de la rupture du contrat de travail notamment lorsque cette
rupture est de l’initiative de l’employeur. C’est pourquoi, il n’est pas douteux de constater que le
droit de rupture appartenant à chaque partie est plus restrictif lorsqu’il s’agit de l’employeur. Alors
que le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié, la cessation du
contrat par la volonté de l’employeur doit s’accompagner d’un motif légitime.[249]

Ce déséquilibre est lié à la nature particulière de la relation de travail et par le souci de protection du
salarié. Il n’en demeure pas moins qu’en dehors de l’hypothèse du licenciement, d’autres modes de
rupture existent.

C’est en cela que nous examinerons dans une première phase, le licenciement, mode principal de
rupture (sous titre I) et dans une seconde phase les autres modes (sous titre

II)

SOUS-TITRE I : LE LICENCIEMENT
 

Il y a deux types de licenciement. A coté du licenciement pour motif personnel qui constitue le droit
commun du licenciement (chapitre I) figure entre autres types de licenciement non moins important,
le licenciement pour motif économique (chapitre II)

 
 

CHAPITRE I : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Le droit de résiliation unilatéral du contrat de travail est posé par l’article 16.3 CT. Lorsque cette
initiative vient de l’employeur, cet acte constitue le licenciement. Le licenciement constitue un acte
juridique unilatéral émanant de l’employeur consistant à rompre le contrat de travail à durée
indéterminée.[250] 

Ce droit reconnu à l’employeur est soumis à un régime juridique particulier.

Nous verrons successivement, la procédure du licenciement (section I), le motif légitime de

licenciement (section II) et enfin les effets pécuniaires du licenciement (section III)

 
SECTION I : LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT

Lorsqu’un employeur veut exercer son droit de résiliation unilatéral de son contrat de travail, il est
tenu d’observer une certaine formalité, voire une procédure qui se résume en deux éléments :

-          La notification écrite du licenciement

-          L’observation d’un délai de préavis

Il faut ajouter en revanche, qu’une procédure spéciale est prévue pour les représentants des salariés
dans l’entreprise compte tenu de la délicatesse de leurs tâches.

PARAGRAPHE I : LA NOTIFICATION ECRITE DU LICENCIEMENT

L’exigence de la notification écrite est prévue par l’article 16.4 al.2 CT. Il dispose que « la partie qui
prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par écrit sa décision à l’autre »

C’est aussi ce que prévoit la convention collective de 1977 en son article 33 alinéa 1. Plus précise, la
convention donne le genre d’écrit que l’employeur doit utiliser.

En effet, selon l’article 33 alinéa 2, la notification écrite peut être soit, une lettre recommandée, soit
une lettre remise au salarié contre reçu en présence des délégués du personnel ou tous autres
témoins.

Si la notification est rendue impossible par le fait du salarié licencié, l’employeur peut valablement
notifier la lettre de licenciement à un délégué du personnel avec copie à l’inspecteur de travail.

La question est de savoir la sanction lorsqu’il n’y a pas de notification écrite. Le code du travail
n’apporte aucune réponse expresse.

Pour notre part, tout licenciement non constaté par un écrit est sans effet. Le salarié doit se
considérer comme faisant encore partie du personnel de l’entreprise. Ainsi, une notification verbale
ne doit être vue comme un licenciement dès lors que l’employeur n’a pas délivré de lettre de
licenciement.

Selon la jurisprudence, tout travailleur qui se considère comme congédié alors qu’il ne peut produire
aucune lettre de licenciement, la rupture de son contrat ne peut être imputée à l’employeur dès lors
qu’il n’apporte pas la preuve qu’il a été licencié. [251] En cas d’empêchement d’occupation du poste,
cela doit être constaté par un huissier de justice. Il faut ensuite saisir le tribunal pour licenciement
abusif car irrégulier en la forme. Or tout licenciement abusif donne droit au paiement des
dommages- intérêts conformément à l’article 16.11 CT.[252]

Il appartient donc à celui qui invoque le licenciement d’apporter la preuve de la notification écrite.
Cette notification écrite est d’autant plus importante qu’elle marque le point de départ du délai de
préavis.[253]
 

PARAGRAPHE II : L’OBSERVATION DU DELAI DE PREAVIS

L’observation du délai de préavis comporte un principe et assorti d’une exception.

A- Principe

Tout licenciement est en principe subordonné à un préavis dont la durée varie selon la catégorie
professionnelle.[254]

La durée de préavis est prévue par l’article 1er du décret n°96-200 du 07 mars 1996 relatif à la durée
de préavis de rupture du contrat de travail et en conformité avec

l’article 34 de la convention collective.

Sous réserve de dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives ou contrat de
travail, la durée de préavis est fixée comme suit :

1- Travailleurs payés à l’heure, à la journée, à la semaine ou à la quinzaine et classés dans les cinq
premières catégories

-          Huit jours, jusqu’à six mois d’ancienneté dans l’entreprise

-          Quinze  jours, de  six mois à un an d’ancienneté dans l’entreprise ;

-          Un mois, de un à six ans d’ancienneté dans l’entreprise ; 

-          Deux mois, de six ans à onze ans d’ancienneté dans l’entreprise;

-          Trois mois de onze ans à seize ans d’ancienneté dans l’entreprise ; -          Quatre mois au delà
de seize ans d’ancienneté dans l’entreprise.

2 - Travailleurs payés au mois et classés dans les cinq premières catégories

-          Un mois, jusqu’à six ans d’ancienneté dans l’entreprise 

-          Deux mois, de six ans à onze ans d’ancienneté dans l’entreprise ; -            Trois mois, de onze
ans à seize ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

-          Quatre mois au-delà de seize ans d’ancienneté dans l’entreprise.

3- Travailleurs classés en sixième catégorie et au-delà 

-          Trois mois, jusqu’à seize ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

-Quatre mois, au-delà de seize ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

4-Travailleurs de toutes catégories frappés d’une incapacité permanente partielle estimée à plus
de 40%.

-          délai normal de préavis jusqu’à 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

-          deux fois délai normal de préavis après six mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Selon l’article 16.5 CT, « pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et les travailleurs sont
tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. » Autrement dit, le contrat
initial suit son cours normal. Les deux parties exécutent leurs obligations sans tenir compte de la
nouvelle donne.

Seulement, le salarié, selon le même article, bénéficie pendant cette période d’un jour de liberté par
semaine, puis à son choix, globalement ou heure par heure, payé en plein temps. Ce droit lui est
accordé afin de lui permettre de rechercher un nouvel emploi.

L’article 34 alinéa 3 de la convention collective porte à deux jours par semaine, le temps d’absence
pendant la période de préavis. Le salarié le prend soit globalement, soit 3h par jour.

A côté de cette répartition conventionnelle, il est accordé aux deux parties de repartir le temps
d’absence pour la recherche d’emploi à leur convenance.

C’est ainsi que le travailleur, après avoir informé l’employeur en présence des délégués du
personnel, à regrouper à la fin du délai de préavis, les heures d’absence qu’il ne désire pas
utiliser.  Par contre, ces heures seront  payées au même titre que celles qui ont été utilisées. 
Il faut noter par ailleurs que le salarié licencié qui retrouve un nouvel emploi peut être dispensé de
l’exécution du reste du délai de préavis à condition qu’il ait effectué la moitié au moins du délai de
préavis et qu’il fournisse à l’employeur toutes les justifications de son nouvel emploi.[255]

Une fois les conditions réunies, le salarié sera dispensé du paiement de l’indemnité compensatrice à
l’employeur qui à l’inverse n’a pas à verser une quelconque indemnité pour le reste du délai de
préavis non exécuté par le salarié. Cela empêche le salarié d’avoir un double salaire.

Enfin, en cas de faute lourde du salarié pendant la période de préavis appelé aussi délai congé, celui-
ci est congédié sans aucune indemnité.

Si la faute est du côté de l’employeur, la rupture entrainera le paiement d’une indemnité au salarié.

A défaut d’observation du délai de préavis, l’employeur s’expose au paiement des dommages-

intérêts appelés indemnité compensatrice de préavis dont le montant correspond à la rémunération
et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’a
pas été effectivement respecté.

En plus de l’indemnité de préavis, l’employeur paiera une indemnité supplémentaire lorsque la

rupture du contrat de travail intervient pendant les congés payés du salarié ou 15 jours avant ou
après les dits congés.

Le montant de cette indemnité équivaut à deux mois de salaire pour les travailleurs dont la
rémunération est calculée sur la base mensuelle et un mois de salaire pour les travailleurs dont la
rémunération est calculée sur une base horaire.

B- Exception

L’observation du délai de préavis n’est plus exigée en cas de faute lourde du salarié. L’appréciation
de la gravité de la faute est laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond.[256]

Ainsi la jurisprudence considère comme fautes lourdes :

-          Le salarié n’ayant pas respecté le règlement intérieur[257]

-          Abandon de poste[258]

-          Le vol[259]

-          La grève illicite[260] -    L’absence non justifiée[261]

-          L’utilisation abusive et frauduleuse du téléphone[262]

-          L’utilisation de l’outil de travail à des fins personnelles, sans autorisation[263]

 
Chaque fois que le licenciement est justifié par une faute lourde, le licenciement peut intervenir sans
délai de préavis et sans que le salarié puisse réclamer une indemnité compensatrice de préavis.

PARAGRAPHE III : PROCEDURE SPECIFIQUE AUX SALARIES PROTEGES

Il s’agit du délégué du personnel[264] et du délégué syndical. La loi protège singulièrement ces deux
représentants contre le pouvoir de licenciement de l’employeur. En effet, il est sans ignorer que ces
deux représentants défendant les droits des salariés peuvent souvent entrer en conflit avec
l’employeur compte tenu des points de vue qui peuvent s’avérer contradictoires. Etant les
interlocuteurs directs des salariés et servant de contre pouvoir, ces représentants sans protection
seront donc à la merci de leurs employeurs, une menace même aux droits des travailleurs. C’est
pourquoi la loi prévoit une procédure spéciale en cas de projet de licenciement de ceux-ci.

Aux termes de l’article 61.7 CT « tout licenciement d’un délégué du personnel envisagé par
l’employeur ou son représentant doit être soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail
et des lois sociales. »[265] Ce préalable est exclusif de toute autre procédure puisque la même
disposition écarte tout autre moyen. En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer
immédiatement la mise à pied provisoire du représentant en attendant la décision de l’inspecteur.

Cette protection s’étend aux anciens représentants pendant une période de six mois à partir de
l’expiration de leur mandat. Il faut ajouter à ceux-ci les candidats aux fonctions de délégués du
personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales de travailleurs, dès la
publication des candidatures et pendant une période de trois mois.[266]

S’il est vrai que le licenciement doit respecter une certaine formalité, encore faut-il que ce
licenciement repose sur un motif légitime.

SECTION II : MOTIF LEGITIME DE LICENCIEMENT

Le motif légitime de licenciement est la condition de fond exigée par l’article 16.3 CT
Malheureusement, le législateur a omis de définir la notion. Il appartient donc à la jurisprudence de
donner le sens au caractère légitime du motif.

Le motif légitime est synonyme de l’expression cause réelle et sérieuse telle que prévue par la loi
française.
 

PARAGRAPHE I : NOTION DE MOTIF LEGITIME

Un motif légitime est un motif réel et sérieux.

A- Motif réel

Le motif réel est une cause qui présente un caractère d’objectivité. Ce qui exclut les préjugés et les
convenances personnelles notamment, toute rupture fondée sur un facteur discriminatoire tel que
prévu par l’article 4 du code du travail. [267]

Il s’agit d’un motif indépendant de la bonne ou de la mauvaise humeur de l’employeur. Le motif réel
doit avant tout exister matériellement avant qu’on puisse vérifier la véracité. Il ne saurait y avoir
place pour les mensonges.

Le motif ne doit pas par la suite résulter de la subjectivité patronale. C’est pourquoi la perte de
confiance ne constitue pas en elle-même un motif légitime de licenciement. Cette perte de confiance
doit résulter des faits réels et pertinents, causes de licenciement. Le motif doit être exact, c'est-à-dire
la véritable cause de licenciement et non un motif qui certes pourrait le justifier mais ne sert qu’à
camoufler la véritable intention patronale.

On parle souvent de l’affaire dans laquelle un salarié est licencié pour vol alors que c’est à la vérité,
son témoignage au cours de la procédure de divorce de l’employeur qui explique tout.295

 [268]

B- Un motif sérieux

Cela suppose que les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour entrainer la rupture
du contrat. Autrement dit, la cause doit présenter un certain degré de gravité troublant la relation de
travail.

Tout motif réel n’est pas forcement sérieux. Pour le législateur, toute faute lourde est
nécessairement sérieuse et dispense l’employeur de faire observer un délai au salarié. Bien entendu,
la gravité de la faute est laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond.

En dehors de la faute lourde, toute autre faute peut-elle être constitutive de licenciement ?

En principe, oui, car l’article 16.6 al.2 CT laisse entrevoir cette éventualité. Il exclut le délai de préavis
en cas de faute lourde. Cela suppose en d’autres termes qu’en l’absence de faute lourde, le
licenciement ne peut intervenir qu’en observant un délai de préavis.
La grande difficulté pour l’employeur est de savoir si le juge confirmera son appréciation de la gravité
de la faute au cas où il ne fait pas observer un délai de préavis. En somme, on peut retenir que toute
faute, qu’elle soit simple ou lourde légitime le licenciement lorsque cette faute est sérieuse.

Il peut arriver aussi que le juge qualifie une faute de légère, donc, peu sérieuse qui illégitime le
licenciement.

PARAGRAPHE II : LA PREUVE DU MOTIF LEGITIME

Il convient d’analyser la variété des motifs légitimes de licenciements (A) ainsi que le mode de preuve
(B)

A- Variété de motifs

On peut citer la faute, la perte de confiance et l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de

résultat.

1- La faute

La cause légitime de licenciement peut être une faute lourde ou simple.

Le caractère lourd ou simple de la faute est laissé à l’appréciation souveraine du juge. Quelques
fautes lourdes ayant été déjà abordées, on s’attardera sur l’énumération de fautes simples
susceptibles de licenciement.

Est considérée comme faute simple légitimant le licenciement :

-          le travailleur qui donne des cours dans un autre établissement sans l’autorisation de la
direction alors que selon l’article 13 de la convention collective du personnel des établissements laïcs
de CI, l’enseignant ne peut sans autorisation expresse de son employeur dispenser des cours dans un
établissement autre que celui qui l’emploie.[269]

-          Les fautes retenues à l’encontre de l’employé dès lors que l’employeur a pu s’accommoder de
la présence et du travail habituel de cette dernière pendant 8 mois au sein de l’entreprise.[270]

2-      La perte de confiance

 
La perte de confiance constitue un motif légitime de licenciement. Mais la perte de confiance ne
constitue pas en soi le motif légitime. Elle doit reposer sur des faits objectifs de nature à détériorer
gravement la relation contractuelle et s’ils peuvent en justifier la rupture.

C’est ainsi qu’un employeur peut valablement licencier un salarié sur la base de la perte de confiance
à la suite d’une poursuite pénale même si en définitive, le salarié a été relaxé pour délit non
constitué.[271]

3-      Insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats

          L’insuffisance professionnelle désigne l’inaptitude du salarié à accomplir sa prestation de façon

satisfaisante.[272]

La lettre de licenciement doit mentionner une insuffisance préjudiciable aux intérêts de

l’entreprise avec des faits matériellement vérifiables susceptibles d’être discutés et précisés devant
le juge du fond. Selon la jurisprudence notamment française, un employeur ne saurait stigmatiser les
erreurs de son salarié s’il lui a fait accomplir des tâches ne relevant ni de sa qualification, ni de
l’activité par laquelle, il avait été embauché.[273]

En tout état de cause, il doit invoquer des faits précis et vérifiables, étant entendu que le juge
prendra en compte l’ancienneté dans le poste de l’intéressé, la présence ou l’absence de reproches
sur son travail accompli jusqu’ à présent.

          En ce qui concerne l’insuffisance de résultats, elle frappe surtout les salariés rattachés à un
service commercial d’entreprise ou ceux qui sont rémunérés au rendement. Elle ne peut constituer
en soi une cause de licenciement. Il appartient au juge de vérifier le caractère réalisable ou pas des
objectifs fixés, notamment, s’ils sont compatibles avec le marché.[274] Il importe peu que les objectifs
à atteindre soient ou pas contractualisés.[275] Il vérifie aussi si la non réalisation de l’objectif est
imputable au salarié et non à l’employeur. Il peut ainsi comparer le résultat de ses collègues de
travail en situation identique.

B- Le mode de preuve

Le patron qui licencie son salarié doit apporter la preuve du motif réel et sérieux de son acte. Le
salarié qui pense qu’il est victime d’abus de droit doit prouver la véracité de ses allégations.

Finalement, les deux parties sont tenues d’apporter aux juges les éléments qui viendront fonder leurs
allégations.

Dans la pratique, l’employeur supporte incontestablement davantage que le salarié puisqu’il est tenu
d’énoncer les motifs de la rupture dans la lettre de licenciement. Mais le juge n’est pas lié par
l’interprétation de l’employeur, pour la qualification donnée au motif. C’est ainsi qu’en retenant la
perte de confiance au lieu de faute lourde initialement indiqué par l’employeur, le juge fait une saine
appréciation des faits de la cause et une bonne application de la loi.[276]

Autrement dit, le juge social n’est nullement tenu par la qualification que l’employeur donne aux
faits ayant motivé sa décision de licenciement.

Il appartient au juge de les analyser et rechercher si les dits faits sont de nature à détériorer
gravement la relation contractuelle et s’ils peuvent en justifier la rupture.

L’article 16.11alinéa 2 CT donne la possibilité au juge de recourir à une enquête lorsqu’il s’estime, pas
suffisamment éclairé en particulier et afin de détecter un éventuel abus. Il peut donc recourir à des
mesures d’instruction : vérifications personnelles, comparution personnelle des parties, attestation
des tiers, constatation d’huissier, consultation, expertise…

Selon l’article 16.11 al 1 CT, le licenciement est abusif lorsqu’il repose sur un faux motif. C’est sur
cette base que le juge conclut souvent à des licenciements abusifs[277] ou lorsque le juge constate en
réalité une absence de motif.[278]

SECTION III : LES EFFETS DU LICENCIEMENT

On l’a déjà vu, un licenciement rompt les relations de travail entre le salarié et son employeur. A cet
effet, l’employeur est tenu de rendre au salarié le solde de tout compte, un certificat de travail sous
peine de paiement des dommages-intérêts pour délivrance tardive et le paiement des frais de voyage
et de transport.

En dehors de ces formalités, il est tenu de verser au salarié des indemnités de licenciement, de
préavis et éventuellement des dommages- intérêts en cas de licenciement abusif, c’est à dire sans
motif légitime.

PARAGRAPHE I : INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Selon l’article 16.12 CT, dans tous les cas où la rupture du contrat n’est pas imputable au travailleur,
y compris celui de la force majeure, une indemnité de licenciement est acquise au travailleur ou à ses
héritiers.

En d’autres termes, cette indemnité échappe au salarié dès l’instant où celui-ci a commis une faute
lourde.[279]

Par ailleurs, le salarié doit avoir accompli une durée de service effectif égal à un an.
Le montant de l’indemnité correspond pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise,
un pourcentage déterminé du salaire global mensuel des douze derniers mois d’activité qui ont
précédé la date du licenciement.

Ce salaire global comprend toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à
l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais. Le pourcentage est fixé en
fonction de l’ancienneté du travailleur à 307:

-          30% jusqu’à la 5è année comprise

-          35% pour la période allant de la 6è à la 10è année comprise

-          40% pour la période s’étendant au-delà de la 10è année

Exemple : Un salarié totalise 17 ans de service avec un salaire global des 12 derniers mois de
12Millions. Calcul de l’indemnité de licenciement :

Il faut rechercher d’abord, le salaire moyen mensuel : 12M/12 ; ce qui équivaut à 1M. Il a droit 

-          pour les cinq premières années de service à : 30% de 1M multiplier par 5 égal 300.000X5=1,5M

-          de la 6è à la 10è année 35% de 1M X5 égal : 350.000X5=1,75M

-          de la 11é année à la 17è année ; 40% de 1M X7 : 400.000 X 7= 2,8M

Le total de l’indemnité est de : 1,5 +1,75+2,8 = 6,05M

PARAGRAPHE II : INDEMNITE DE PREAVIS

C’est une indemnité qui est due dans l’hypothèse dans laquelle l’observation du délai de préavis était
obligatoire alors que l’employeur s’en est dispensé.

Pour rappel, le licenciement peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde du salarié. Dès
l’instant où le licenciement est fondé sur un motif autre que la faute lourde, le délai de préavis est
nécessaire. Faute de quoi, une indemnité compensatrice de préavis doit être octroyée au salarié
congédié. Le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait
bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté.

PARAGRAPHE III : LES DOMMAGES-INTERETS

 

Les dommages-intérêts sont dus en cas de rupture abusive[280] notamment, lorsque le licenciement

est fondé sur une absence de motif ou sur un des facteurs discriminatoires prévu par l’article 4 du
code du travail ou sur un faux motif.

Le montant des dommages intérêts ne peut en principe dépasser un an de salaire sauf décision
spécialement motivée. Même par décision spécialement motivée, les dommages-intérêts ne peuvent
dépasser 18 mois de salaire.[281]

CHAPITRE II : LE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF

ECONOMIQUE

La notion de licenciement pour motif économique a fait son apparition à une époque relativement
récente. En effet, c’est une ordonnance française du 24 mai 1945 relative au contrôle de l’emploi qui
pour la première fois, fait allusion à cette notion dans une approche davantage imprégnée d’ordre
public économique de considération sociale. La première intervention législative datant du 3 janvier
1975 subordonne le licenciement pour motif économique à une autorisation administrative préalable
sous peine de le voir requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette autorisation administrative préalable sera reprise en Côte d’Ivoire par la convention collective
de 1977 en son article 38.

Sous la pression des institutions financières de Breton Woods et du patronat, une loi sera prise en
1992. Il s’agit de la loi n°92-573 du 11 septembre 1992 relative au licenciement pour motif
économique et supprime pour l’essentiel, contre l’avis des syndicats de travailleurs, l’autorisation
administrative préalable. Le nouveau code du travail de 1995 va intégrer les dispositions de cette loi.
La particularité et la complexité de ce mode de licenciement impose l’analyse de la notion, la
procédure à suivre et les effets.

SECTION I : NOTION DE MOTIF ECONOMIQUE

Le licenciement pour motif économique est défini par l’article 16.7 al.2 CT. C’est un licenciement
opéré par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi consécutive
notamment à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques
de nature à compromettre l’activité et l’équilibre financier de l’entreprise.

L’article 38 de la convention collective parle de licenciement en raison d’une diminution d’activité ou

d’une réorganisation intérieure de l’entreprise.

Par ailleurs, les deux dispositions parlent de licenciement de plus d’un travailleur de telle sorte que la
convention qualifie le licenciement de collectif.

Finalement, le licenciement pour motif économique comporte deux éléments constitutifs à savoir la
cause économique du licenciement et le caractère collectif.

PARAGRAPHE I : CAUSE ECONOMIQUE

Le motif économique est avant tout un motif non inhérent à la personne du salarié. Un licenciement
en raison de l’âge, de l’inaptitude physique ou professionnelle, pour raison disciplinaire… n’a rien
d’économique.

En cas de coexistence d’un motif économique et d’un motif personnel à l’appui d’un licenciement, il
appartient au juge de rechercher pour les deux causes, celle qui a été la première et la plus
déterminante et d’apprécier le bien fondé du licenciement au regard de cette cause.[282]

L’article 16.7 al.2 CT note dans la notion du licenciement, un élément matériel, conséquence d’un
élément causal.

 
 

A- L’élément matériel

Le licenciement pour motif économique se traduit de deux manières : La suppression

d’emploi ou la transformation d’emploi.

1-      La suppression d’emploi

La suppression d’emploi sous tend une suppression pure et simple des tâches agencées pour former
un emploi. C’est pourquoi, la Cour de cassation française reçoit aussi comme suppression d’emploi
une nouvelle répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés restés dans
l’entreprise[283] ou un remplacement par un collaborateur bénévole compte tenu du fait que le
contrat de travail disparait par le fait de la disparition du salaire ou par une sous traitance.

Depuis l’arrêt « vidéocolor », la réalité de la suppression d’emploi s’apprécie au niveau de

l’entreprise et est recevable malgré le fait qu’il y a en réalité transfert d’emploi dans un autre site, un
autre pays.[284]

On peut enfin assimiler la suppression d’emploi à la suppression de poste.[285]

2-      Transformation d’emploi

Il faut entendre par là une redéfinition profonde de l’emploi consécutive aux progrès de la technique,
par exemple de l’introduction de l’outil informatique.

B- Elément causal

L’article 16.7 al. in fine donne la liste non limitative des causes qui provoquent la suppression ou la
transformation de l’emploi. Il s’agit principalement des mutations technologiques, de la
restructuration ou des difficultés économiques.

 
1-      Mutation technologique

Les mutations technologiques peuvent justifier à elles seules la transformation ou la suppression

d’emploi et corrélativement le licenciement pour motif économique. Ainsi, l’introduction de
nouvelles technologies, l’informatisation de plusieurs services sont des causes recevables même en
l’absence de difficultés économiques.

La difficulté est que la mutation technologique conditionne le plus souvent l’appréciation des
aptitudes professionnelles du salarié. En principe, seule la cause première et déterminante doit être
prise en compte, ce qui aboutit à designer la mutation technologique. C’est l’orientation que semble
donner la jurisprudence récente.[286]

2-      La restructuration ou la réorganisation de l’entreprise

C’est une mesure qui peut être prise par le patron pour tenir compte de la concurrence ou de la
conjoncture. La mesure doit se borner à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité
auquel appartient l’emploi supprimé. La jurisprudence française fait une interprétation restrictive de
cette cause. En effet, le motif est irrecevable lorsqu’il est question de songer à augmenter les
bénéfices au moyen d’une réorganisation coûteuse en emploi.[287] L’évocation de l’intérêt général ne
suffit pas.316

La volonté de restructurer l’entreprise sans autre justification ne suffit pas non p[288]lus,[289] pas plus
que la volonté de réduire les charges.[290]

3-      Les difficultés économiques

Selon l’article 16.7 CT, ces difficultés doivent être de nature à compromettre l’activité et l’équilibre
financier de l’entreprise.[291]

Il faut par ailleurs distinguer ces difficultés des fluctuations normales du marché. La jurisprudence
rejette donc l’argument tiré de la simple baisse du chiffre d’affaire ou des bénéfices[292] ou encore le
coût élevé du travail d’un salarié lorsque la situation financière de l’entreprise lui permet d’assurer la
charge.[293]

Ces difficultés doivent être appréciées au regard du secteur d’activité du groupe auquel appartient
l’entreprise concernée[294] à la date du licenciement[295] ou au niveau de l’entreprise si celle-ci ne fait
pas partie d’un groupe.[296]
Une autre question concerne le caractère prévisible ou imprévisible de l’évènement. Par exemple,
une hausse brutale et importante du prix des matières premières ou le refus de renouvellement
d’une convention d’occupation d’un terrain sont deux illustrations de cette alternative.

Par contre, la jurisprudence refuse d’assimiler la difficulté économique à la force majeure.[297]Ce qui
est tout de même surprenant lorsque le licenciement devient l’ultime remède.

PARAGRAPHE II : LE CARACTERE COLLECTIF DU LICENCIEMENT

Le licenciement pour motif économique doit concerner au moins deux personnes.

L’article 16.7 CT parle d’un licenciement de plus d’un travailleur. C’est dire que ce type de
licenciement est collectif comme le prévoit l’article 38 de la convention collective de 1977. Cela ne
veut pas dire qu’un seul salarié ne peut pas être licencié pour motif économique. Seulement, la
procédure du licenciement de droit commun sera observé et non celle du licenciement pour motif
économique.[298]

Tous les salariés qui seront licenciés doivent l’être pour motif économique sinon l’on serait en
présence de licenciements individuels et non collectifs. On cite souvent le cas de licenciement de
plusieurs salariés pour participation à une grève illégale ou pour agissements fautifs au cours d’une
grève.

Par ailleurs, la décision de procéder à un licenciement pour motif économique doit intervenir au
même moment pour tous les salariés afin de savoir si le licenciement pour motif économique
concerne un seul ou plus d’un salarié. En cas de non respect du nombre de salariés, le licenciement
est réputé abusif pour faux motif. [299]

SECTION II : PROCEDURE DU LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF

ECONOMIQUE

La procédure comporte deux  phases à savoir d’une part la notification et la convocation et d’autre

part, la réunion.

PARAGRAPHE I : LA NOTIFICATION ET LA CONVOCATION

Selon l’article 16.8 CT, l’employeur doit notifier aux délégués du personnel et à l’inspecteur du travail
et des lois sociales son projet de licenciement qui précise les causes du licenciement projeté, les
critères retenus, la liste du personnel à licencier et la date du licenciement.
La même disposition précise que cette notification intervienne 8 jours au moins avant la réunion.

PARAGRAPHE II : LA REUNION

L’obligation d’une réunion préalable d’information et d’explication avec les délégués du personnel
(qui peuvent se faire assister de représentants de leurs syndicats) et l’inspecteur du travail et des lois
sociales du ressort s’impose au chef d’entreprise [300].  En France, dans les entreprises de plus de
cinquante salariés, c’est le comité d’entreprise qui est consulté.[301]

C’est donc au cours de cette réunion que l’employeur expliquera son projet et essaiera de convaincre
ses interlocuteurs de la nécessité de mettre en œuvre son projet avec les diverses mesures
d’accompagnement.

Il pourrait donc s’instaurer un débat et des discussions entre les différentes parties, puisque les
délégués du personnel pourront faire des contre propositions en vue d’éviter le licenciement prévu
ou en limiter la portée.

Pour sa part, l’inspecteur du travail et des lois sociales pourrait jouer le rôle d’équilibriste, trouver un
compromis entre les deux  parties[302].

C’est en principe la décision arrêtée au cours de cette réunion que l’employeur notifiera aux salariés
congédiés. C’est donc le PV de la réunion qui sert de base à la décision finale du licenciement.

En ce qui concerne la convention collective, l’article 38 n’envisage pas cette réunion avant la décision
de licenciement. Il est plutôt prévu que l’employeur :

-          Soumette le licenciement envisagé à l’autorisation de l’inspecteur de travail qui fera connaitre

sa décision dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande.

-          Consulte les délégués du personnel pour avis dans un délai minimum de 8 jours avant
notification du préavis de licenciement

-          Communique la liste des travailleurs licenciés à l’AGEPE

En ce qui concerne le critère de choix des salariés à congédier, alors que le code du travail reste muet
sur la question, l’article 38 de la convention collective nous situe sur l’ordre des licenciements.

La convention collective stipule que l’établissement de l’ordre des licenciements doit tenir compte
des qualités professionnelles, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille des
travailleurs. Seront ainsi congédiés en premier lieu, les salariés présentant les moindres aptitudes
professionnelles pour les emplois maintenus et en cas d’égalité d’aptitude professionnelle, les
salariés les moins anciens, l’ancienneté étant majoré d’un an pour le salarié marié et d’un an pour
chaque enfant à charge aux termes de la réglementation en vigueur.

Qu’advient-il en cas de non respect de la procédure ?

Selon le code du travail, l’inspecteur du travail et des lois sociales doit s’assurer du respect de la
procédure et des critères fixés dans le PV de la réunion. 

En cas de non respect de la procédure ou des critères fixés, l’inspecteur du travail et des lois sociales
doit le notifier par écrit au chef d’entreprise. En cas de carence de sa part[303] ou des délégués du
personnel, la procédure du licenciement peut suivre son cours.[304]

En cas donc de non respect de la procédure, le licenciement sera qualifié d’abusif et ouvrira droit au
paiement des dommages intérêts tels que prévus par l’article 16.11 CT en faveur des salariés
congédiés.

L’employeur sera par ailleurs poursuivi au plan du droit pénal du travail sur la base de l’article 100.4
CT[305]pour non observation de la procédure.

En ce qui concerne la convention collective, la non observation de la procédure prévue par la dite
convention rend nulle la décision de licenciement collectif et les travailleurs licenciés doivent être
réintégrés dans leur emploi avec paiement de leur salaire pendant la période de suspension de leur
contrat.

Lorsque la procédure a été observée et après la réunion de consultation, le chef d’entreprise pourra
finalement prendre sa décision de licenciement et la notifiera aux salariés congédiés et à l’inspecteur
du travail qui recevra trois exemplaires du dossier complet de la décision de licenciement[306]. Cela lui
permet de vérifier que la décision est en conformité avec le licenciement.

Une fois la procédure respectée, le licenciement produira ses effets.

SECTION III : LES EFFETS

Le licenciement pour motif économique produit en plus de ceux prévus pour le licenciement pour
motif personnel donne droit au salarié congédié, une priorité de rembauchage.

PARAGRAPHE I : INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Selon l’article 16.12 CT, « dans tous les cas où la rupture du contrat n’est pas imputable au
travailleur, y compris celui de la force majeure, une indemnité de licenciement (…) est acquise aux
travailleurs ou à ses héritiers. » Or, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, la
rupture n’est pas imputable aux salariés notamment à leur faute, car il s’agit de causes extérieures à
la volonté des salariés. Ils peuvent par conséquent prétendre à une indemnité de licenciement.

PARAGRAPHE II : LES DOMMAGES ET INTERETS

Le versement des dommages-intérêts sera possible lorsque le licenciement sera abusif c'est-à-dire
sans observation de la procédure prescrite mais aussi en cas de faux motif.[307] La convention
collective parle elle de nullité du licenciement.[308]

PARAGRAPHE III : L’INDEMNITE DE PREAVIS

L’indemnité est versée en cas de non respect du délai de préavis.

PARAGRAPHE IV : PRIORITE DE RE-EMBAUCHAGE

Selon l’article 38 de la convention collective, les travailleurs licenciés bénéficient d’une priorité de
réembauchage pendant deux années conformément à l’article 13al.6 de la dite convention. En effet,
les travailleurs sont tenus de communiquer à leur employeur tout changement d’adresse survenu
après son départ de l’entreprise.

L’employeur est alors tenu en cas de vacance d’emploi d’aviser le travailleur intéressé par lettre
recommandée avec accusé de réception, envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Celui-
ci devra se présenter à l’établissement dans un délai de huit jours si l’adresse indiquée par le
travailleur se situe à une distance de moins de 100km et 15 jours au-delà de cette distance.

En cas de non respect de cette priorité, le salarié peut saisir le juge pour le paiement des dommages-
intérêts pour non respect de son droit.

 
 

SOUS TITRE II : LES AUTRES MODES DE RUPTURE

Nous verrons successivement, la démission, la force majeure, l’accord amiable, la résiliation

judiciaire, le décès et la retraite

 
 

 
 

CHAPITRE I : LA DEMISSION

La démission est la décision unilatérale émanant du salarié de rompre son CDI. Il faut ajouter que la
démission n’est pas admise en CDD. Cet acte du salarié est soumis à des conditions et produit des
effets.

SECTION I : CONDITIONS

Nous avons des conditions de forme et des conditions de fond

PARAGRAPHE I : CONDITIONS DE FORME ET DE PROCEDURE

Le salarié qui veut démissionner doit le notifier par écrit et observer un préavis.

A- Notification écrite

Selon l’article 16.4 alinéa in limine CT, la partie qui prend l’initiative doit le notifier par écrit.

Pour l’article 33 de la convention collective, cette notification écrite est remise soit directement à
l’employeur, soit par lettre recommandée.
La démission ne se présume pas. Elle doit s’opérer sans contrainte, en toute liberté et en toute
conscience. Ainsi :

-          L’abandon de poste du salarié non accompagnée ou non révélateur d’une volonté qualifiée,
contraint l’employeur qui lui en fait le reproche, à prononcer un licenciement.[309]

-          L’absence du salarié après un arrêt maladie[310] ou à l’issue d’un congé sans solde demeure
équivoque.

-          Ne seront pas sérieux, les propos proférés sous l’emprise de la colère ou de l’agitation[311] ou
une volonté manifestée par une lettre signée du salarié qui par la suite se rétracte.

-          Les pressions ou la violence sur le salarié pour le contraindre à démissionner devront être
prises en compte pour requalifier la rupture en licenciement[312] car sa liberté s’en trouve affectée. Il
en est de même après que l’employeur ait imposé unilatéralement une modification du contrat.[313]

-          Le salarié qui démissionne suite au non paiement de son salaire n’est pas une démission et
sera requalifiée en licenciement car imputable à l’employeur

-          Lorsque le salarié a été acculé à rompre son contrat de travail pour permettre à

l’employeur d’éluder sa responsabilité.

B- Observation d’un préavis

Il est tenu d’observer un délai préavis pour ne pas désorganiser l’entreprise. S’il quitte brusquement
l’entreprise, il sera condamné à payer une indemnité de préavis dont le montant correspond à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de
préavis qui n’a pas été effectivement respecté[314].

PARAGRAPHE II : CONDITIONS DE FOND

Contrairement à l’employeur, la seule volonté du salarié est suffisante pour rompre le contrat de
travail. Il n’est point exigé un motif légitime comme cela est prescrit pour l’employeur. Cela ne veut
pas dire qu’en tout état de cause, le salarié est à l’abri de toute condamnation. Il peut arriver des cas
où la rupture sera qualifiée d’abusive. Par exemple, lorsque la démission a été dictée par une
intention de nuire au patron, ou si le salarié a agi avec une légèreté blâmable.

SECTION II : LES EFFETS

 

La démission, si l’auteur respecte les conditions rompt en principe les relations de travail sans que le
salarié ait à verser une quelconque indemnité à son ex patron. En revanche, si la rupture est abusive,
elle ouvre droit au paiement par l’employé de dommages -intérêts dont le montant est inferieur ou
égal à six mois de salaire.[315]

Si le nouvel employeur a contribué à cette démission illégitime, il est alors solidairement

responsable.[316]

Cette rupture abusive peut être une brusque rupture sans observation du délai de préavis. Elle peut
être caractérisée par la volonté du salarié de désorganiser l’entreprise ou un secteur de celle-ci. En
revanche, elle ne résulte pas en soi de la démission pour exercer une activité concurrente.[317]

 
 

CHAPITRE II : LA FORCE MAJEURE

La force majeure s’entend de la survenance d’un évènement extérieur, irrésistible ayant pour effet
de rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Pour qu’elle soit prise en compte par le juge,
il faut des conditions et si elle est admise, elle produit des effets.

SECTION I : CONDITIONS

Il est exigé deux conditions pour qu’on parle de force majeure :

-          L’événement doit être imprévisible de la part de l’employeur et exclusif de toute faute de

celui-ci.

-          L’impossibilité absolue d’exécution et non la difficulté d’exécution. 

Ne sont pas considérés comme cas de force majeure, les simples difficultés économiques ayant
motivé la fermeture temporaire de l’entreprise ou le chômage technique.

C’est aussi le cas de la destruction partielle d’un hôtel par un cyclone qui ne rend pas impossible
durablement la poursuite du contrat de travail et l’incendie qui pousse à une fermeture temporaire
de l’établissement pendant la durée des travaux.[318]

N’est pas non plus un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée du CDD, la fermeture
administrative d’un établissement, ordonnée par le préfet, à la suite d’une rixe.[319]

Ne constituent pas non plus les événements de force majeure, la faillite et le règlement judicaire de
l’entreprise parce qu’ils n’en présentent point le caractère d’imprévisibilité et constituent un risque
normal des affaires dont la responsabilité objective est assurée par l’employeur. Il en est de même
pour les contraintes et instructions administratives ou politiques.[320]

SECTION II : EFFETS

Le salarié a le droit de percevoir l’indemnité de licenciement.349

 
 

CHAPITRE III : L’ACCORD AMIABLE DE RUPTURE

La rupture à l’amiable fait partie des différents modes de rupture du contrat de travail à l’instar du
licenciement, de la démission… Sa particularité est que c’est un mode de rupture qui nécessite
l’accord des deux parties au contrat du travail. Il importe cependant de souligner qu’il est souvent à
l’initiative de l’employeur.

 Ce mode de rupture répond à une logique toute simple. En effet, le contrat de travail prend
naissance par la commune volonté des deux parties à la convention à savoir l’employeur qui rédige
généralement le contrat et le salarié qui l’accepte soit directement soit après négociations. Le contrat
de travail ayant nécessité l’accord des deux parties, ne peut par conséquent prendre fin qu’avec le
consentement mutuel des deux parties en dehors de tout litige. Cette logique s’apparente au
principe du parallélisme des formes ayant cours en droit public qui affirme que la forme par laquelle
une décision a été prise doit suivre la même forme pour être anéantie. Le contrat du travail étant
l’émanation de l’employeur et du salarié doit prendre fin par la commune volonté de ces derniers.

         La possibilité de recourir à la rupture à l’amiable est expressément prévu par le code du travail
en son article 16.13 alinéa 2 en ces termes : « Les parties ont la faculté de convenir de ruptures
négociées du contrat du travail qui (…) ne peuvent être remises en cause que dans les conditions du
droit civil. » 
Pour ce qui concerne le cas spécifique des CDD, il faut se référer à l’article 14.8 alinéa 2 CT.

         En réalité, nous avons deux types de départ négocié :

         Il y a d’une part l’accord amiable à caractère individuel puisque concernant un seul salarié. C’est
une proposition de rupture faite par  l’employeur au salarié qui n’est aucunement tenu de l’accepter.
Le recours à ce mode est justement d’éviter à l’employeur de procéder à un licenciement souvent
source de conflit.

         A côté de cela, il y a les départs collectifs négociés. C’est une action qui dépasse manifestement
le cadre du contrat de travail individuel et qui se présente généralement pour des motifs
économiques.  Dans ce cas, l’article 16.13al.3 CT dispose que ces ruptures doivent être, au même
titre que les licenciements annoncés lors de la réunion d’information et d’explication. C’est la
position de la  jurisprudence notamment française qui estime dans ce genre de situation que ces
départs collectifs doivent se réaliser que dans le cadre d’un licenciement collectif au risque d’être
frappé d’illicéité.[321]

CHAPITRE IV : LA  RESILIATION JUDICIAIRE

 
La résiliation judicaire n’est pas expressément prévue par le code du travail mais la jurisprudence se
réfère à l’article 1184 CC. Ce mode de rupture n’est pas utilisé en ce qui concerne les CDD puisque
l’article 14.8 CT n’en fait pas cas. Le régime varie selon qu’elle est d’initiative du salarié ou de
l’employeur.

SECTION I : A LA DEMANDE DE L’EMPLOYEUR

Après l’avoir largement admise, la Cour de cassation l’écarte aujourd’hui. Longtemps, ce mode de
rupture était présenté comme une alternative simple au licenciement. Toutefois, son intervention
privait le salarié des droits à préavis et autres indemnités de rupture. C’est pourquoi, hors le cas où la
loi en dispose autrement, l’employeur n’est plus recevable à demander la résiliation judicaire du
contrat.[322]

Cette technique issue du droit commun ne saurait priver le salarié de garanties afférentes au
licenciement.

SECTION II : A LA DEMANDE DU SALARIE

Elle est recevable lorsqu’elle est de l’initiative du salarié. Quand le juge prononce la résiliation, elle
produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.[323]Il est souverain pour apprécier si
l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité
suffisante pour en justifier la résiliation.[324]Lorsqu’il prononce la résolution du contrat, il peut fixer la
date de rupture au jour où l’une des parties a manqué à ses obligations ou au jour où la demande de
résiliation a été formée.[325]

Lorsqu’un salarié demande la résolution de son contrat tout en continuant à travailler au service de
son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de
la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était
justifiée. Dans le cas contraire, il doit alors se prononcer sur le licenciement notifié à l’employeur.

 
 

CHAPITRE V : LE DECES ET  LA RETRAITE

Parmi les causes de rupture du contrat de travail figurent le décès et la retraite. Malheureusement, le
législateur a omis de les définir.

La retraite est la situation d’un salarié qui en raison de son âge doit cesser son activité
professionnelle.

Quant au décès, il s’agit d’un événement mettant un terme à la personnalité juridique du salarié. Il
s’agit de l’arrêt complet et irréversible des fonctions vitales d’une personne selon les médecins.

SECTION I : LE DECES

Le décès de l’employeur entraine l’application de l’article 11.8 CT déjà étudié dans le cadre du
changement d’employeur.

Le décès du salarié entraine la rupture du contrat de travail. Les ayants droits perçoivent alors tous
les droits acquis au jour du décès[326] ; une indemnité d’un montant équivalent à l’indemnité de
licenciement si le salarié a accompli une année de présence dans l’entreprise ou remplit les
conditions de départ à la retraite.[327]

L’employeur participe aussi aux frais funéraires, en fonction de l’ancienneté du travailleur décédé. Il
devra assurer les frais de transport de la dépouille mortelle du lieu du travail au lieu de résidence
habituelle, si le salarié avait été déplacé par le fait de l’employeur[328].

SECTION II : LA RETRAITE

 
Selon l’article 150 de la loi n°99-477 du 2 août 1999, portant code de prévoyance sociale, l’âge de la
retraite est de 55 ans[329]. Il peut être rabaissé à 50 ans sur demande de l’intéressé.[330]

Au moment du départ à la retraite, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite ou de fin
de carrière selon les termes de l’article 40 de la convention collective, calculé selon les règles de
l’indemnité de licenciement[331].

Il percevra jusqu’ à sa mort une allocation de retraite ou une pension de retraite.

TITRE V : LE CONTROLE DE LA BONNE APPLICATION 

DU DROIT DU TRAVAIL 

Le contrôle de la bonne application du droit du travail s’opère par deux voies à savoir la voie
administrative exercée par l’inspecteur du travail et la voie judicaire qui émane des juges.

 
 

CHAPITRE I : L’INSPECTEUR DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES

 
A coté des services consultatifs, à savoir le comité consultatif pour l’étude des questions intéressant
l’hygiène et la sécurité des travailleurs, l’AGEPE, la commission consultative de travail, la loi a institué
un service déconcentré non moins important :

L’inspection du travail et des lois sociales.

Il est intéressant d’analyser l’organisation de ce service et ses attributions.

            SECTION I : L’organisation de l’inspection du travail

Tous les membres du corps de l’inspection de travail sont recrutés par voie de concours national et
formés à l’ENA. Il s’agit des contrôleurs du travail (niveau BAC) des attachés du travail  (BAC+2) et des
inspecteurs du travail et des lois sociales (BAC+4). Ce corps est régi par l’article 91.1 et suivants du
code du travail .Selon l’article 91.2 du code du travail, les inspecteurs prêtent serment devant le
tribunal ou la section du tribunal de leur résidence ; de bien et fidèlement remplir leur charge et de
ne pas révéler même après avoir quitté leur service, les secrets de fabrication et en général, les
procédés d’exploitation dont ils pourraient prendre connaissance dans l’exercice de leur fonction.

L’inspection du travail est un service administratif déconcentré dépendant du Ministère chargé du

travail et est hiérarchisé comme suit  comme le prévoit l’ancien décret encore applicable en
l’absence du nouveau décret[332].

Selon ce décret[333] les inspecteurs principaux occupent les emplois de directeurs à l’administration

centrale du Ministère chargé du travail.

§  Les inspecteurs de 1ere classe occupent les emplois de Directeur Départemental du travail et à
l’administration centrale du département, les emplois de chef du bureau.

§  Les inspecteurs de 2eme classe occupent les emplois d’adjoint à une direction départementale du
travail et exceptionnellement ceux de directeur départemental du travail et à
l’administration  centrale du département, ceux de chef de bureau. Ils occupent aussi les fonctions
de conception et de direction dans les organisations sous tutelle du Ministère chargé du travail et
concourant à l’application de la législation sociale. Exemple : CNPS, AGEPE

SECTION II : LES ATTRIBUTIONS

L’inspecteur de travail et des lois sociales a généralement quatre missions à savoir, le contrôle, la
gestion et la prise de décision administrative et enfin le conseil et l’assistance.

             

            Paragraphe 1 : Le contrôle

 
Les dispositions du code travail sont d’ordre public, nous dit l’article 5 du code du travail. Ace titre,
les inspecteurs sont investis de la mission du contrôle de l’application du droit du travail, d’une
autorité de police spéciale de la loi sociale. En effet, l’article

91.1 alinéa1 CT dispose que « l’inspecteur du travail et des lois sociales est chargé de tous les
questions intéressant, notamment la condition des travailleurs, les rapports professionnels et
l’emploi. » Le contrôle exercée par l’inspecteur est la plus vieille et classique des fonctions.
L’inspecteur doit ainsi veiller à l’application dans l’entreprise, de tous les textes en vigueur
notamment les lois, les règlements, les contrats collectifs. Pour ce faire, la loi lui octroie, un certain
nombre de pouvoirs.

Il a ainsi un droit de visite .Selon l’article 91.5 alinéa 1er CT, l’inspecteur du travail a le droit de «
pénétrer librement et sans avertissement préalable à toute heure de jour comme de nuit dans tout
établissement assujetti à son contrôle. » L’inspecteur a ainsi la faculté de visiter librement sans
entrave les entreprises. Ce contrôle inopiné a pour but de dissuader les entreprises à enfreindre à la
loi sociale. L’inspecteur peut ainsi se faire  accompagner par des délégués du personnel lors de ses
visites ou même par le médecin ou  des agents des forces de l’ordre lorsqu’il estime que l’accès peut
lui être refusé.[334] Lors des contrôles, les inspecteurs peuvent constater par PV faisant foi jusqu’à
inscription de faux, les infractions constatées. Ils sont habilités à saisir directement les autorités
judiciaires compétentes qui doivent les informer, dans les meilleurs délais, de la suite réservée au
PV364.

Pour mieux assurer son pouvoir de police, ils disposent de moyens notamment procéder à tous
examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires pour s’assurer que toutes les dispositions
législatives et réglementaires sont effectivement observées. A ce titre, il peut :

-          Interroger, avec ou sans témoins, l’employeur ou le personnel de l’entreprise, contrôler leur

identité, s’informer auprès de toute personne dont le témoignage peut sembler utile ;

-          Requérir la production de tous registres ou documents dont la tenue est prescrite par le code
ou les textes pris en son application ;

-          Exiger l’affichage des avis dont l’apposition est prévue par les dispositions légales ou
réglementaires ;

-          Prélever et emporter aux fins d’analyse, en présence du chef d’entreprise ou du chef

d’établissement ou de son suppléant et contre reçu, des échantillons des matières et substances
utilisées ou manipulées.

 Il a aussi un droit de communication, c’est-à-dire l’employeur doit mettre à sa disposition les
documents notamment les registres  tenus par  le chef d’entreprise .Le registre
comporte  généralement trois parties selon l’article 93.2 CT : 

o   La première fournit les renseignements sur les salariés et le contenu de leur contrat de travail

o   La 2eme partie donne des informations sur le travail effectué, le salaire et les congés  payés.
o   La dernière porte le visa et la mise en demeure que l’inspecteur du travail appose ou donne à
l’employeur à la suite  de son contrôle.[335] Il peut dresser un PV pour constater les infractions au droit
du travail lorsque la mise en demeure n’est pas obligatoire.

 Il a par contre l’obligation de dresser le procès verbal si la mise en demeure s’avère infructueuse,
c'est-à-dire, lorsque l’employeur  refuse de se conformer à la mise en demeure qui lui a été adressée
au préalable[336].Le procès verbal sera alors transmis au parquet qui décidera de la suite à donner.

Mais de façon générale,  l’inspecteur ayant constaté l’infraction, demande d’abord à l’employeur d’y
mettre bon ordre soit officieusement, soit officiellement à travers une mise en demeure. Cette mise
en demeure peut être faite soit dans le registre de l’employeur, soit par lettre recommandée avec
accusé de réception.

Paragraphe 2 : Fonction administrative.

L’inspecteur du travail et des lois sociales prend des décisions administratives, notamment autoriser
préalablement le licenciement des délégués du personnel. En dehors du pouvoir véritablement
décisionnel, les inspecteurs sont chargés de préparer les avants projets de lois, de règlement et les
décisions ministérielles. Il leur revient aussi d’établir les instructions nécessaires à leur exécution.
[337]
 Ils reçoivent également les déclarations des personnes qui décident d’ouvrir une entreprise.[338]

 Ils sont aussi chargés de l’étude et de l’information, ou des enquêtes ayant trait aux différents
problèmes sociaux ressortissant à leurs compétences.[339] 

Enfin, les inspecteurs sont chargés de la coordination et du contrôle des services et organisme
concourant à l’application de la législation sociale.

            Paragraphe 3 : Assistance et Conseil

Dans la pratique, l’inspecteur du travail et des lois sociales fait beaucoup d’assistance et de conseil.
L’inspecteur apparait en effet, comme l’homme qui dit le droit du travail. Les permanences qu’il tient
au quotidien témoignent de l’intérêt que suscite ce rôle auprès des partenaires sociaux, notamment
des salariés lorsqu’ils sont surtout licenciés. Cette fonction de conseil est prévue par l’article 5D38
alinéa 2 CT. Dans le cadre de cette fonction, l’inspecteur peut être sollicité par le gouvernement qui
peut lui demander des enquêtes et des avis sur des problèmes sociaux.

           Paragraphe 4 : Fonction de conciliation et d’arbitrage

 

L’inspecteur du travail est souvent choisi comme médiateur en cas de conflit entre partenaires
sociaux. Son rôle est de trouver  autant que possible une solution à l’amiable entre employeurs et
salariés afin de maintenir une ambiance au sein de l’entreprise.  Aujourd’hui, l’inspecteur se voit
confier un rôle important qui mobilise la grande partie de ses effectifs au détriment de la fonction de
contrôle.

En cas de conflit individuel de travail, l’inspecteur peut être saisi par l’employeur ou le salarié pour
une conciliation entre les parties370. Lorsqu’il survient un conflit  collectif de travail (grève ou lock
out), l’intervention de l’inspecteur du travail est obligatoire. En effet, aux termes de l’article 82.6 CT,
tout différend collectif est obligatoirement soumis à la procédure de conciliation dont l’inspecteur du
travail est incontournable.

Au surplus, selon l’article 82.16CT, sont interdites toutes les grèves avant épuisement de la
procédure de conciliation et du délai de 6 jours ouvrables suivant  la notification aux parties en
conflit du procès verbal de non conciliation ou avant épuisement de la procédure d’arbitrage
facultative ou obligatoire déclenchée.

 L’intervention donc de l’inspection du travail s’impose dans la procédure de déclenchement de la

grève. Cela est d’autant plus important que l’article 82.16, alinéa in fine CT prévoit des sanctions .En
effet, aux termes de cet article, toute grève engagée ou continuée en contravention des présentes
dispositions peut entrainer pour les salariés la perte du droit à l’indemnité de préavis aux dommages
et intérêts pour rupture de leur contrat de travail.

 
 

 
CHAPITRE II : LES JURIDICTIONS SOCIALES

Comme disait un auteur, « le contentieux est la forme  pathologique du droit. » Il faut faire
remarquer que dans la majorité des cas, les conflits du travail ne parviennent pas au juge, soit
parceque  l’une des parties cède notamment le salarié en cours de contrat qui n’a pas toujours
intérêt à assigner son propre employeur, soit grâce à une solution amiable. 

Cependant lorsque le conflit tombe dans le prétoire du juge, il faut suivre la procédure des trois
différents stades de juridictions à savoir le tribunal du travail, la Cour d’Appel et la Cour Suprême.

             

           Section I : Le tribunal du travail 

Pour mieux appréhender le tribunal de travail, il y a lieu d’étudier sa composition, ses compétences
et la procédure de saisine.

           Paragraphe 1 : Composition du tribunal de travail 

Aux termes de l’article 81.9 CT, le tribunal de travail est une chambre spéciale du TPI ou
exceptionnellement d’une section détachée lorsque l’importance du marché du travail l’exige[340].
Cette chambre  spéciale est composée de 2 types de juge 

§  Nous avons un magistrat professionnel qui fait office de président de la chambre spéciale qui peut
être soit le président du TPI ou de la section détachée ou d’un magistrat de la juridiction désigné par
le dit président.

§  Le président de la chambre spéciale est assisté de 2 assesseurs dont l’un est employeur et l’autre
salarié. Ils sont choisis sur les listes présentées par les organisations syndicales représentatives ou en
cas de carence  par l’inspecteur du travail et des lois sociales. Le mandat des assesseurs titulaires et
suppléants est d’une durée de deux ans renouvelables plusieurs fois.

Ces assesseurs doivent justifier de la possession de leurs droits civils et politiques. Ils doivent n’avoir
subi aucune condamnation à peine d’emprisonnement ferme notamment pour escroquerie, faux et
usage de faux, abus de confiance. 
Tout assesseur qui manque gravement  à ses obligations dans l’exercice de ses fonctions notamment
corruption ou violation du secret des délibérations  peut être frappé de mesures disciplinaires à
l’initiative du président de la chambre. Ces mesures vont du blâme à l’exclusion en passant par la
suspension pour un temps qui ne peut excéder six mois. Ces sanctions sont infligées par arrêté
motivé du Garde des sceaux, Ministre de la justice après comparution devant  le tribunal du travail. 

Il faut faire remarquer par ailleurs que la fonction  d’assesseur est gratuite. Toutefois, selon l’article
81.14 CT, des indemnités de séjour et de déplacement dont le montant ne peut être inferieur au
montant des salaires et indemnités perdues, peuvent leur être allouées.

Pour chaque affaire, le président désigne autant que possible les assesseurs employeurs et
travailleurs appartenant à la catégorie professionnelle intéressée.

Notons au passage que le tribunal du travail peut être divisé en sections professionnelles lorsque la
structure du marché du travail le justifie.

Les assesseurs  titulaires sont remplacés  en cas d’empêchement par des suppléants dont le nombre
est égal à celui des titulaires.

Enfin en cas de carence répétée et constatée des assesseurs, le magistrat peut siéger seul.

           Paragraphe 2 : Compétence du tribunal du travail

Le tribunal  du travail a une compétence d’attribution et une compétence territoriale. Il  statue en

1er et dernier ressort pour toutes les demandes dont le montant n’excède pas 10 fois le SMIG
mensuel[341]. Au delà de cette somme, il est seulement compétent en 1er ressort.

A- Compétence d’attribution 

Selon l’article 81.7CT, le tribunal du travail connait les différends individuels pouvant s’élever à
l’occasion du contrat de travail ou d’apprentissage, y compris les accidents de travail et les maladies
professionnelles entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou maîtres.

 Cette chambre spéciale a également compétence pour se prononcer sur tous les différends
individuels relatifs à la validité et l’exécution des conventions collectives et règlements en tenant
lieu.

Il y a aussi le fait que le tribunal connait également des litiges entre travailleurs ou apprentis à
l’occasion des contrats de travail ou d’apprentissage. 
A la lecture de l’article 81.7 CT, le tribunal du travail ne connait que les litiges individuels,  c'est-à-dire
un litige  relatif à un intérêt personnel, propre à chacun des salariés. Il est bon de noter qu’un litige
individuel peut concerner plusieurs salariés sans qu’il ne se transforme en litige collectif. On peut
citer le cas des mesures  de licenciements qui frappent individuellement plusieurs salariés ou des
litiges salariaux présentés au même moment pour un certain nombre de salariés[342].

 Le litige individuel s’oppose au litige collectif. Le litige collectif s’intéresse à un groupement, un
collectif de salariés organisés en syndicats ou non, défendant des intérêts communs. Par déduction,
les conflits collectifs échappent au prétoire du juge du travail car ces litiges suivent une procédure
spéciale prévue par les articles 82.1et suivants du code du travail caractérisée par un règlement
amiable. Selon la jurisprudence ivoirienne, l’inobservation de la procédure spéciale des conflits
collectifs dénature le conflit en conflit individuel.

B- Compétence territoriale 

La compétence territoriale est régie par l’article 81.8 CT. Aux termes de cette disposition, le tribunal
compétent est celui du lieu du travail. Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du CT et
nonobstant toute attribution conventionnelle de juridiction, le travailleur a le choix entre le tribunal
de sa résidence et celui du lieu du travail.

Paragraphe 3 : Saisine du tribunal

Il est bon de souligner que la saisine devant la chambre spéciale est gratuite. Par ailleurs, pour
l’exécution des jugements rendus à leur profit, les travailleurs bénéficient de plein droit d’assistance
judiciaire. Ainsi, les expéditions ou les grosses délivrées par le greffe sont dispensés des droits
d’enregistrement.

Le tribunal est saisi soit directement, soit après la phase infructueuse de conciliation administrative
entre l’employeur et le salarié.

A-  La phase de la conciliation administrative 

 
Le salarié tout comme l’employeur peut saisir l’inspecteur de travail en vue de trouver une solution
amiable .Cette possibilité découle implicitement de l’article 81.16 CT. Lorsque l’inspecteur réussit à
conclure un accord entre les deux parties, il adresse un procès verbal de conciliation mettant fin au
conflit. Par conséquent, l’affaire ne devrait pas tomber dans le prétoire du juge.

Mais cette phase est facultative. Les parties ne sont pas tenues de passer par cette phase de
conciliation administrative. 

Toutefois en cas d’échec de cette conciliation de l’inspecteur du travail et lois sociales, l’affaire peut
être introduite au greffe du travail.

B-   La phase judiciaire 

En cas d’échec de la conciliation administrative, l’action est introduite par déclaration écrite ou orale
faite au greffe du tribunal accompagnée s’il y a lieu du procès verbal de conciliation de l’inspecteur
de travail et des lois sociales. Une inscription est alors faite sur un registre tenu spécialement à cet
effet .Un extrait de cette inscription est délivrée à la partie ayant introduit l’action.

La phase judiciaire après l’introduction de l’action se décompose en deux périodes à savoir la

conciliation et le jugement proprement dit.

                       1-Le préalable de la conciliation judiciaire 

L’article 81.21 CT exige que lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail, il soit
procédé à une tentative de conciliation.Ce préalable de la conciliation semble être obligatoire. Aussi,
les juges de la cassation sociale ivoirienne tirent comme conséquence, que l’inobservation de cette
formalité substantielle entraine comme conséquence que le jugement intervenu est entaché
d’irrégularité et donc nul.[343]

 Tout conflit de travail doit donc obligatoirement être soumis à une tentative de conciliation. En cas
d’accord, un procès verbal rédigé séance tenante sur un registre ad hoc consacre le règlement à
l’amiable du litige. Un extrait du procès verbal de conciliation signé du greffier vaut alors titre
exécutoire.

En cas de conciliation partielle, un extrait du procès verbal signé du greffier vaut titre exécutoire
pour  les parties sur lesquelles un accord est intervenu et procès verbal de non conciliation pour le
surplus de la demande.[344] 
Autrement dit, lorsqu’un accord est intervenu au cours de la phase de conciliation, la même
demande n’est plus versée au jugement. C’est lorsqu’il y a échec de conciliation que l’affaire passe
immédiatement en jugement.

                       2- Le jugement de l’affaire

Selon l’article 81.23 CT, en cas de non conciliation ou pour la partie constatée de la demande, le
tribunal retient  l’affaire. Mais ce principe est  assorti d’exception. En effet, les juges ne peuvent
renvoyer l’affaire que pour un juste motif, par décision du tribunal ; dans ce cas, l’affaire est
renvoyée à la prochaine audience utile.

 Le législateur a été animé par le souci de la célérité. Mais n’empêche que lorsque les circonstances
l’exigent, il faut renvoyer l’affaire. Il peut même par jugement motivé, prescrire toutes enquêtes,
descentes sur les lieux et toutes mesures d’informations qu’il estime opportunes.

Malheureusement, l’exception de la pratique est devenue le principe. La plupart des affaires sont
renvoyées sans forcément qu’il y ait un motif sérieux.

Une fois les débats clos, le jugement est rendu séance tenante sauf mise en délibéré dont le délai
maximum est de quinze jours.

C- Suite à donner au jugement 

                         

Le jugement peut ordonner l’exécution immédiate et par provision avec ou sans caution nonobstant
opposition ou appel.

1-      Exécution immédiate 

L’exécution provisoire sans caution est de droit surtout pour toute somme que  la partie a reconnu
devoir. 

Une copie du jugement signé par le greffier doit être  remise aux parties sur leur demande. Une
expédition du jugement doit être également transmise à l’inspecteur du travail et des lois sociales du
ressort.
En cas de jugement par défaut, la signification du jugement est faite à la partie défaillante par le
greffier.

2-      Voies de recours 

Il est bon de savoir que le jugement peut être attaqué. Les parties disposent des voies de recours
ordinaires et extraordinaires notamment l’opposition, l’appel et la cassation.

Le jugement par défaut est susceptible d’opposition dans les 10 jours à compter de la signification à
personne ou à domicile. Au delà de ce délai, le jugement devient exécutoire. Lorsque l’opposition est
recevable, le président du tribunal de travail convoque à nouveau les parties. Cela a pour effet de
reprendre la procédure de règlement du litige, de la conciliation au jugement.[345] 

            Section II : La Cour d’Appel[346]

Lorsque le jugement est prononcé, qu’il soit par défaut ou pas, les parties  disposent de 15 jours par
interjeter appel à compter du prononcé du jugement en ce qui concerne le jugement ordinaire et à
compter de la signification à personne ou à domicile en ce  qui concerne le jugement par défaut.

L’appel est transmis dans la quinzaine de la déclaration d’appel au greffier en chef de la cour d’appel,
avec une expédition du jugement et les lettres, mémoires et documents déposés par les parties en
1ere instance et en appel. L’appel est jugé sur pièces dans le mois suivant la réception du dossier.

Toutefois, les parties peuvent demander à être entendues personnellement, soit représentées
comme cela est prévu à l’article 81.29 CT. La cour d’appel n’est compétente, il faut le rappeler que
pour statuer sur les jugements dont la demande excède 10 fois le SMIG mensuel soit en ce moment
366.070F CFA.

                        Section III : La Cour Suprême

Selon les dispositions de l’article 81.30 CT, la Cour Suprême connait des recours en cassation contre
les jugements et arrêts rendus en dernier ressort.

                                                                                                                                     
 

PARTIE 2 : RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Comme nous l’avons souligné dans la 1ère partie, la relation de travail, c’est d’abord une relation
entre un salarié et un employeur. Le salarié est dans un contrat individuel avec son patron. Son
contrat de travail ne concerne que lui et pas les autres collègues.
Cependant, dans le souci de renforcer la protection du salarié en plus des dispositions législatives et
réglementaires, le droit du travail essaie de favoriser l’émergence des groupements de salariés, car
comme dit l’adage, « l’union fait la force ».

On est plus fort face aux abus du patron lorsqu’on est regroupé que lorsque la lutte est individuelle.
Cette dimension collective de la relation de travail se conçoit à travers la représentation collective, la
négociation collective et les conflits collectifs.

 
 

TITRE I : La représentation collective

Les droits des salariés sont généralement défendus dans les entreprises par les syndicats (chapitre I)
qui sont la cheville ouvrière de la représentation du personnel dans l’entreprise (chapitre II).

 
 

Chapitre I : le syndicat dans l’entreprise

Le droit syndical est un droit fondamental. En effet, il est reconnu par l’article 18 de la constitution
ivoirienne et fondé sur la liberté syndicale. Cette liberté présente un aspect individuel à savoir la
liberté d’adhérer ou de ne pas adhérer mais ne peut réellement s’exercer qu’en atteignant une
dimension collective qui se concrétise par la création d’un syndicat, une personne morale de type
particulier.

Section I : la création du syndicat 

La constitution d’un syndicat répond à des conditions de forme et de fond.

 

Paragraphe I : Conditions de fond 

Les conditions de fond exigées pour créer un syndicat ont trait aux

membres et à l’objet.

A- Membres du syndicat 

Selon l’article 51. 1 CT, seuls les travailleurs n’employant pas du personnel ainsi que les employeurs,
les professions libérales ou les exploitants indépendants peuvent constituer librement des syndicats
professionnels.

Autrement dit, pour créer un syndicat professionnel, il faut obligatoirement exercer une profession.
Les membres peuvent créer le syndicat dans un secteur d’activité de leur choix et dans des sections
géographiques qu’ils déterminent.

Toutefois, l’article 51.5 CT exige que les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un
syndicat professionnel soient nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel ont été
passés des accords stipulant la réciprocité en matière de droit syndical et de défense professionnelle
et jouir de leurs droits civils et politiques, conformément aux dispositions des lois organiques sur
l’électorat les régissant.

Sous réserve de jouissance de ces mêmes droits, peuvent également accéder aux fonctions
d’administration et de direction, les étrangers séjournant régulièrement sur le territoire de la Côte
d’Ivoire depuis trois ans au moins.

B- Objet spécifique et exclusif 

L’objet du syndicat a été expressément défini par l’article 51. 2 CT. Les syndicats professionnels ont
exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux,
tant collectifs qu’individuels des personnes, professions ou entreprises visées par leurs statuts.

Le syndicat a un champ d’action préalablement défini par la loi. Il s’agit de défendre les intérêts
économiques et professionnels exclusivement.
Autrement dit, un syndicat ne saurait être constitué pour défendre un programme politique. A ce
propos, la cour de cassation française a décidé dans un arrêt[347]qu’un groupement de policiers ou
d’agents d’administration pénitentiaire qui n’étaient que l’émanation d’un parti politique, dont
il  servait exclusivement les intérêts et les objectifs ne pouvait se prévaloir de la qualité juridique de
syndicat.   

De même, un syndicat ne saurait être constitué pour exercer une activité commerciale. En effet, le
syndicat n’est pas une société commerciale et ne saurait réaliser des bénéfices et les distribuer aux
membres.

Toutefois, il est possible lorsque les statuts le prévoient, d’acheter pour prêter, louer ou repartir
entre les membres du syndicat, les objets

nécessaires à l’exercice de leur profession notamment les matières premières, outils, instruments,
machines, engrais, semences, plantes, animaux et matières alimentaires pour le bétail.

Les statuts peuvent aussi prévoir que les syndicats peuvent prêter leur entreprise gratuitement pour
la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des
syndiqués ; faciliter cette vente par exposition, annonces publicitaires, groupements de commande
et d’expédition, sans pouvoir l’opérer en leur nom et sous leur responsabilité. Il faut retenir que
même lorsque, les statuts autorisent ces différentes activités, les syndicats ne peuvent en aucun cas
distribuer les bénéfices, même sous forme de ristournes, à leurs membres.

Paragraphe 2 : Condition de forme 

La constitution des syndicats est soumise à un principe : la liberté de formation. Ce principe est
contenu dans l’article 51.1 CT. En effet, leur constitution n’est soumise à aucune autorisation
préalable. Les syndicats sont soumis seulement à des simples formalités d’information de l’autorité
administrative.

Il est pour cela exigé, selon l’article 51.4 CT que les fondateurs de tout syndicat déposent les statuts
et les noms de ceux qui ; à un titre quelconque sont chargés de son administration ou de sa direction.

Le dépôt a lieu à la mairie ou au siège de la circonscription administrative

où le syndicat est établi et copie des statuts est adressée à l’inspection du travail et des lois sociales
et au Procureur de la République du ressort. 

Section II : Régime juridique du syndicat 

La vie d’un syndicat est fondée sur la libre adhésion à ce syndicat.

Par ailleurs, pour apprécier sa force, la loi a défini un critère de représentativité.

Etant une personne morale, il dispose de moyens d’actions. 

Paragraphe I : Libre adhésion au syndicat 

La liberté syndicale signifie tout simplement qu’on est libre d’appartenir à un syndicat ou non.

A- Le droit de se syndiquer 

Selon l’article 51.1 alinéa in fine CT, tout travailleur ou employeur a le droit d’adhérer librement à un
syndicat, de même que les personnes ayant quitté l’exercice de leur fonction ou de leur profession
sous réserve d’avoir exercé celle-ci pendant au moins un (01) an.

L’une des conséquences de cette liberté syndicale est prévue par l’article 51.6 CT en ces termes : «les
femmes mariées exerçant une profession ou un métier peuvent, sans autorisation de leur mari,
adhérer aux syndicats professionnels et participer à leur administration ou à leur direction. » En ce qui
concerne le cas spécifique des mineurs, ceux âgés de plus de 16 ans peuvent adhérer aux syndicats
sauf opposition de leur père, mère ou tuteur.[348] 

Cette liberté explique aussi l’interdiction de la discrimination fondée sur le syndicalisme prévu par
l’article 4 CT, c’est-à-dire, qu’aucun employeur ne peut prendre en considération l’appartenance ou
la non appartenance à un syndicat et l’activité syndicale des travailleurs pour arrêter ses décisions en
ce qui concerne notamment, l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation
professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la
discipline ou la rupture du contrat de travail.

Dans la pratique, les discriminations fondées sur des considérations de nature syndicale semblent
majoritairement concerner la rémunération ou l’évolution de la carrière des salariés.

 Ainsi, constitue une discrimination, le fait d’écarter la candidature à un poste d’avancement en

invoquant le manque de disponibilité du salarié consécutif à une prise de responsabilités syndicales.
[349]
  

Constitue un délit, le fait de soumettre un salarié à des mutations successives pour sanctionner son
appartenance syndicale ou de lui imposer des sujétions ayant pour finalité essentielle de l’isoler de
ses collègues.381 

B- Le droit de ne pas ou plus appartenir à un syndicat 

La participation à la vie syndicale est libre et donc facultative. Un salarié est dans son droit de
n’appartenir à aucun syndicat et de n’exercer aucune acticité syndicale même si l’on sait que le
syndicat négocie pour tout le personnel puisque les avantages obtenus avec l’employeur ne sont pas
réservés aux seuls syndiqués, seuls adhérents.

Il ne peut donc y avoir de monopole syndical d’embauche et doit être considérée comme illicite la
mise à l’index destinée à forcer l’adhésion syndicale. C’est pourquoi les clauses dites « clauses de
sécurité syndicales »[350] et tout accord tendant à obliger l’employeur à l’embauche ou à ne conserver
à son service que les adhérents à un syndicat déterminé sont illicites.

La jurisprudence française se réfère aussi au principe d’égalité de valeur constitutionnelle, pour

condamner certaines pratiques tendant à conférer un avantage à un syndicat et à influencer ainsi sur
les adhésions.

 Ainsi, une subvention patronale aux organisations syndicales prévue par une convention ou un
accord collectif ne saurait être réservée aux seuls syndicats signataires de l’accord.[351] 

Enfin, tout membre d’un syndicat peut s’en retirer à tout moment, nonobstant toute clause
contraire, sans préjudice du droit pour le syndicat, de réclamer la cotisation afférente aux six mois
qui suivent le retrait d’adhésion.[352]

Paragraphe 2 : la représentativité du syndicat 

Comme on l’a déjà souligné, la création d’un syndicat est fondé sur un principe de liberté avec pour
conséquence un foisonnement des syndicats dont certains n’existent que de nom. Pour remédier à
ce phénomène et trouver les vrais interlocuteurs des travailleurs, le droit du travail a créé le concept
de représentativité. Autrement dit, pour être crédible et avoir une influence auprès des pouvoirs
publics et même des employeurs, le syndicat se doit d’être représentatif. Le concept de
représentativité permet de confier certaines prérogatives juridiques parmi les plus importants aux
syndicats représentatifs.

A- Critère de représentativité Selon l’article 56.1 CT, « Pour être représentative, une organisation
syndicale doit avoir une audience suffisante dans le secteur d’activité et le secteur géographique qui
le sien ».

On pourrait se demander ce qu’est le critère d’appréciation de l’audience d’un syndicat, donc de sa

représentativité.

Pour le droit du travail, l’audience d’un syndicat doit s’apprécier essentiellement à travers un critère
objectif : le score obtenu lors des dernières élections des délégués du personnel.
Pour éviter tout risque d’interprétation de l’audience, l’article 56.2 CT prend la peine d’écarter tout
autre critère d’appréciation de l’audience en dehors du score obtenu.

Ainsi, l’audience d’un syndicat de travailleur, est considérée comme suffisante dans le cadre de
l’établissement ou de l’entreprise, lorsque ce syndicat a obtenu lors des dernières élections des
délégués du personnel, au 1er ou au second tour, au moins 30% des suffrages valablement exprimés,
représentant au moins 15% des électeurs inscrits.

Dans un  cadre professionnel et géographique plus large, l’audience doit toujours être considérée
comme suffisante lorsque l’organisation est représentative dans une ou plusieurs entreprises
employant au moins 15% des salariés travaillant dans le secteur professionnel et géographique
concerné. Autrement dit, l’organisation doit avoir obtenu au moins 30% des suffrages valablement
exprimés dans une ou plusieurs entreprises représentant au moins 15% des électeurs inscrits.

En ce qui concerne l’organisation syndicale d’employeurs, son audience est considérée comme
suffisante, soit lorsqu’il regroupe au moins 30% des entreprises du secteur géographique et d’activité
qui est le sien, soit lorsqu’il regroupe  des entreprises  qui emploient ensemble au moins 25% des
salariés travaillant dans le secteur géographique et d’activité qui est le sien.

B- Les prérogatives d’un syndicat représentatif 

Les prérogatives d’un syndicat sont disséminées à travers le code du travail.

C’est ainsi qu’au sein de l’entreprise, la désignation des délégués syndicaux revient aux syndicats
représentatifs.[353] 

Selon l’article 73.1 CT, la signature des accords d’établissement avec un employeur ou un
groupement d’employeur leur revient.

Il en est de même des conventions collectives ayant pour objet de régler les rapports entre
employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activité sur le plan  régional ou local où
l’interlocuteur des travailleurs sera le syndicat représentatif.

Paragraphe 2 : Moyens d’action des syndicats 

Le syndicat est une personne morale. A ce titre, il bénéficie de tous les attributs liés à la personnalité
juridique à savoir, disposer d’un patrimoine, la capacité, notamment, la capacité de contracter et
d’acquérir des biens[354] mais aussi le droit d’ester en justice. Ce dernier droit cité prend une
importance particulière du fait qu’il se pose comme la première manifestation du rôle imminent
reconnu au syndicat professionnel dans la défense, non seulement de ses droits propres, mais
également et surtout de ceux des salariés pris soit individuellement, soit collectivement, pour la
défense  des intérêts de la profession. A côté de l’action judiciaire, il y a aussi l’action revendicatrice
non moins importante. 

 
A- L’action judicaire du syndicat

En tant que personne morale, le syndicat a le droit d’ester en justice pour la défense de ses propres
intérêts notamment son patrimoine, la défense de la liberté syndicale. Reste à savoir si le syndicat a
le droit d’agir à la place d’un salarié.

Peut-il exercer une action de substitution ?

Quel est aussi le champ d’action de l’intérêt collectif ?

1- Action de substitution

Selon la règle procédurale « nul ne peut plaider par procureur », un syndicat ne peut en principe se
substituer à un salarié, fut-il son adhérent pour agir en justice. Toutefois, ce principe comporte une
exception en droit ivoirien contrairement au droit français qui a énuméré trois hypothèses.

Selon l’art 75.4, alinéa 1er CT, « les groupements capables d’ester en justice, liés par une convention
collective de travail ou un accord (…) peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette
convention ou de cet accord en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de
l’intéressé, pourvu que celle-ci ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le groupement. »

C’est dire que dans cette hypothèse, la loi reconnaît aux syndicats, la possibilité d’ester en justice, à
la place du salarié sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé.

Cette action selon la Cour de Cassation française est une action personnelle du syndicat et non une
action par représentation des salariés. En conséquence, le syndicat n’est pas tenu d’indiquer
l’identité  des salariés en faveur desquels il agit. S’il est vrai que l’action est syndicale dans son
exercice, elle reste individuelle dans son origine. C’est pour cela que cette action est subordonnée à
des conditions.

2- Défense des intérêts collectifs

Selon l’art 52.2 CT, les syndicats « peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits
réservés à la partie civile relativement aux faits portant sur un préjudice direct ou indirect à l’intérêt
collectif de la profession qu’ils représentent. »   

Cet article est l’équivalent de l’article L-411-11 du Code de Travail Français.

a- Notion d’intérêt collectif

On oppose souvent l’intérêt collectif à l’intérêt particulier. Il revient au syndicat d’agir chaque
fois qu’un fait est de nature à préjudicier la profession même si celle-ci ne subissait pas de préjudice
direct.

On peut constater que «  l’intérêt collectif de la profession est une notion assez vague qui doit être
distinguée des autres intérêts concernés par le procès pour fonder la recevabilité de l’action du
syndicat ».

Par la voie de l’action collective, le syndicat se présente aux côtés du Ministère Public, comme le
gardien de l’ordre public de protection. Le domaine de l’action est circonscrit aux questions qui
entrent dans le champ du droit du travail.

Il n’y a donc pas concurrence mais seulement complémentarité entre l’action du syndicat et celle de
la société. L’intérêt du syndicat à agir pour la défense de la profession ne s’identifie pas à l’intérêt
général.

A l’opposé, il convient de se garder de toute assimilation de l’intérêt de la profession à l’intérêt

particulier de l’un de ses membres.

L’objet de l’action collective est la réparation du préjudice que fait indirectement subir la profession
dans son ensemble dans l’atteinte aux droits du travailleur et non la compensation du dommage subi
par ce dernier. Il est cependant difficile de délimiter avec certitude ce qui relève de l’action collective
et ce qui est à bannir. Une conception extensive des prérogatives syndicales conduirait à admettre
que tout préjudice ressenti  par un salarié ou un agent de l’administration du travail dans l’exercice
de son activité justifie l’intervention du groupement. La jurisprudence n’est pas favorable à cette
analyse.

b- Domaine de l’action

La défense de l’intérêt collectif de la profession intéresse d’abord l’ensemble de la législation sociale

et la protection des travailleurs. Il peut s’agir de l’application d’une convention collective[355], du
respect du statut d’un corps professionnel, du respect du droit de grève[356] ou encore de la
contestation des élections professionnelles devant le juge d’instance.[357]

De même, un syndicat a été déclaré recevable à agir en vue du respect de la procédure de

licenciement économique alors même qu’il s’agissait de départs négociés.

 Le défaut d’information et de consultation du comité d’entreprise est luimême générateur d’un
préjudice subi par la profession à laquelle appartient le personnel de l’entreprise.

La matière de la sécurité des personnes dans le travail, qu’il y ait ou non accident de travail, autorise
les syndicats à agir même si au pénal, la poursuite est fondée sur des dispositions de droit commun.
Après avoir exigé l’inobservation  d’un règlement particulier relatif à l’hygiène et à la sécurité ou à
l’organisation du travail, la Cour de Cassation a supprimé cette condition dès lors que la sécurité est
compromise.

Il en va de même des mesures de discrimination syndicale prises par l’employeur.

Il y a lieu d’opérer une distinction importante entre organisations professionnelles selon qu’elles sont
composées de salariés ou d’employeurs.

L’organisation des salariés agit surtout dans le domaine de la législation sociale. Leur action est très
généralement déclarée recevable. Exercée par un syndicat patronal, le plus souvent dans le domaine
du droit économique, l’action a au contraire été surtout déclarée irrecevable, l’intérêt général
paraissant seul en jeu.

Une évolution s’est néanmoins produite en jurisprudence dans le domaine de la fermeture des
établissements le dimanche pour assurer le repos dominical ; Alors  qu’il n’y avait que les seuls
syndicats de salariés qui étaient déclarés recevables à agir sur la base de la violation de ces règles,
l’assemblée plénière de la Cour de Cassation a jugé qu’un syndicat patronal était fondé à agir devant
la juridiction des référés  dans les mêmes circonstances.

L’admission de la recevabilité de cette action témoigne de l’acceptation d’une finalité économique

proche de l’intérêt général, la Cour affirmant que la méconnaissance de la loi, par certains
commerçants qui emploient

irrégulièrement des salariés le dimanche rompt l’égalité au préjudice de ceux qui exercent la même
activité en respectant la règle légale.

B- Action revendicatrice

Ce sont les syndicats, notamment les syndicats représentatifs qui participent aux négociations
collectives, déclenchent les grèves.

 
 

CHAPITRE II : LA REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS

L’ENTREPRISE

L’entreprise constitue le siège d’un pouvoir reconnu et encadré par le droit du travail. Pour atténuer
les abus de la part des patrons, le législateur a jugé bon que l’entreprise accueille également une
représentation des salariés qui la composent  permettant à ceux-ci d’exercer le droit de participer
indirectement à la gestion.

Même si cette participation n’est pas de nature à faire affirmer qu’il s’agit de cogestion, elle procure
néanmoins aux salariés par le truchement de leurs représentants élus et syndicaux, une capacité
d’influencer sur les décisions prises dans l’ordre économique, financier et purement social. Ce
pouvoir d’influence apparait en réalité comme une force de résistance qui s’exprime par des
demandes d’amélioration ou par des propositions alternatives à partir de ce qui est initié par les
décideurs de l’entreprise ou du groupe.

Ce contre pouvoir est incarné dans l’entreprise par le délégué du personnel et le délégué syndical.

Section 1 : Le délégué du personnel  

L’institution des délégués du personnel date de la période coloniale à travers le décret du 20 mars
1937 qui posait le principe de la reconnaissance du délégué du personnel. Son contenu était
toutefois insuffisant du fait que ce décret renvoyait aux conventions collectives, le soin de préciser le
statut et le rôle.

Il y eu tout de  même une évolution avec le code du travail des territoires d’outre mer de 1952. Il va
ainsi définir le régime applicable aux délégués du personnel. Le régime juridique sera ensuite repris
par le code du travail de 1965 et celui de 1996. Il importe d’analyser les modalités de mise en place
du délégué d’une part, ses attributions et les moyens d’actions d’autre part.

Sous-section I : Mise en place de l’institution

Paragraphe 1 : Initiative

Aux termes de l’article 61.4 CT, l’initiative des élections incombe à l’employeur. Aussi, le personnel
doit-il être informé par voie d’affichage, selon un rythme annuel que l’institution peut mettre en
place. Un appel à candidature des syndicats doit être lancé.

 De même, toute demande d’organisation des élections faite par un salarié ou un syndicat doit avoir
une réponse.

En cas de carence de l’employeur, il revient à l’inspecteur du travail et des lois sociales d’ordonner
l’organisation des élections.

Ces élections ont lieu tous les deux ans dans le mois qui précède la fin des mandats.[358] 

Paragraphe 2 : Electorat

Sont électeurs selon l’article 15 du décret n°96-207 du 7 mars 1996 relatif aux délégués du personnel
et aux délégués syndicaux, les salariés des deux sexes âgés d’au moins 18 ans révolus, ayant travaillé
six mois au moins au sein de l’entreprise et jouissant de leurs droits civiques.
 Les délégués du personnel sont élus par deux collèges électoraux composés d’une part par les
ouvriers et employés et d’autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de
maîtrise, cadres et assimilés.

Autrement dit, le collège électoral d’ouvriers et employés est chargé d’élire le ou les délégués du
personnel de cette catégorie. Il en est de même du collège électoral des ingénieurs, chefs de service,
techniciens et agents de maîtrise, cadres et assimilés.

Paragraphe 3 : Eligibilité

Selon l’article 16 du décret précité, sont éligibles les électeurs âgés de 21 ans accomplis, citoyens
ivoiriens, sachant s’exprimer en français et ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption pendant
douze mois au moins. Toutefois, ne sont éligibles pour une catégorie de personnel que les
travailleurs inscrits comme électeurs dans cette même catégorie.

Paragraphe 4 : Organisation et déroulement du scrutin

Dans l’optique d’assurer une meilleure effectivité d’institutions représentatives, le législateur ivoirien
a rendu obligatoire l’élection du délégué du personnel. Cela ressort de l’article 61.2 CT et de l’article
1er du décret n°96-207 du 07 mars 1996 relatif aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.

Le décret précise toutefois le seuil d’effectifs qui rend obligatoire l’élection des délégués du
personnel dans les établissements.[359] 

Il faut en effet plus de 10 travailleurs dans une entreprise ou un établissement pour que l’élection
soit obligatoire.

L’article 2 du décret précité définit le nombre de délégués obligatoires selon l’effectif de

l’établissement. Ainsi de :

-         11 à 25 travailleurs : 1 délégué titulaire et un suppléant

-         26 à 50 travailleurs : 2 délégués titulaires et 2 suppléants

-         51 à 100 travailleurs : 3 délégués titulaires et 3 suppléants

-         101 à 250 travailleurs : 5 délégués titulaires et 5 suppléants

-         251 à 500 travailleurs : 7 délégués titulaires et 7 suppléants

-         501 à 1000 travailleurs : 9 délégués titulaires et 9 suppléants 

-         Plus 1 délégué titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 500 travailleurs

L’effectif à prendre en compte est celui des travailleurs occupés habituellement dans l’établissement,
qu’ils soient ou non inscrits au registre d’employeur.

On assimile à ces travailleurs les apprentis, les travailleurs engagés à

l’essai, les journaliers engagés de façon régulière qui totalisent au cours d’une année l’équivalent de
six mois de travail au service de l’établissement, les travailleurs à temps partiel, les travailleurs
saisonniers revenant  régulièrement dans l’établissement et y effectuant des  périodes de travail
régulières atteignant six mois au cours d’une année et les gérants ou représentants liés par un
contrat de travail.

A-Protocole préélectoral

L’article 4 du décret précité prévoit un accord sur la répartition du personnel et des sièges, les
modalités du scrutin.

1-    Répartition du personnel et des sièges

L’article 4 alinéa 3 du décret précité dispose que la répartition du personnel dans les collèges
électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories professionnelles font l’objet
d’un accord entre le chef d’établissement et les organisations syndicales intéressées.

Dans le cas où cet accord s’avère impossible, l’inspecteur du travail et des lois sociales décide de
cette répartition ; Il faut noter par ailleurs que les listes des candidatures sont établies pour le 1er tour
de scrutin par les organisations syndicales ; Au cas où il n’existe pas d’organisations syndicales au sein
de l’établissement ou si les organisations syndicales n’établissent pas de liste de candidats, cette
carence est constatée par l’inspecteur du travail et des lois sociales.

Dans ce cas, les candidats qui ne sont pas présentés par les organisations syndicales peuvent être
retenus par le scrutin.[360] 

2-    Déroulement du scrutin

La date, le lieu, les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin sont fixés par le chef
d’établissement ou son représentant après accord avec les organisations syndicales.

Ces indications sont annoncées 15 jours au moins avant la date du scrutin par un avis affiché par les
soins du chef d’établissement ou de son représentant, aux emplacements habituellement réservés à
cet effet.[361] 

B-Mode du scrutin

          
Le scrutin est de liste[362] à deux tours avec représentation proportionnelle. Les sièges éventuellement
restants sont attribués à la plus forte moyenne. Il est procédé à un second tour de scrutin lorsque le
nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, dans un
délai de 15 jours.

Au second tour, les électeurs peuvent voter pour des candidats autres que ceux proposés par les
organisations syndicales. Par contre, au 1er tour, seules les organisations syndicales peuvent
présenter des listes. En France, les organisations syndicales doivent être représentatives.

Cette règle dite de monopole permet de garantir l’authenticité de l’élection et de rendre plus difficile
les éventuelles pressions d’un employeur en faveur ou à l’encontre d’une liste.

A défaut d’organisations syndicales au sein de l’entreprise ou en cas de carence de celles-ci, après le

constat fait par l’inspecteur de travail et des lois sociales, des candidats qui ne sont pas présentés par
les organisations syndicales peuvent être retenus pour le scrutin.

L’élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe. On doit procéder à des votes séparés pour les
membres titulaires et pour les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles
formant des collèges distincts.  Aux termes de l’article 10 du décret précité, les listes électorales ne
peuvent comprendre un nombre de candidats supérieur à celui des sièges. Par exemple pour le
collège des cadres qui doit comporter 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants, les listes
présentées doivent comporter chacune deux candidats titulaires et deux candidats suppléants.

Le panachage est interdit, c'est-à-dire, il est interdit à un électeur d’intervertir les candidats des
listes. Ne sont valables que les votes en faveur de l’une des listes en présence.

Les électeurs conservent toutefois, le droit de rayer simplement des noms ou d’invertir l’ordre de
présentation des candidats.

Tout bulletin de vote où il existe des noms barrés et remplacés par d’autres est  écarté du scrutin. Il
n’est pas tenu compte des bulletins blancs ou nuls. Qu’en est-il des résultats du scrutin ?

Selon l’art 12 du décret précité, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix
recueilli par elle contient de fois le quotient électoral.

Ce quotient électoral s’obtient par la division du nombre total de suffrages valablement exprimés par
les électeurs du collège, par le nombre de sièges à pourvoir.

Exemple : Le collège des cadres doit élire 3 délégués du personnel Une liste A obtient 46 voix sur 96
suffrages exprimés.

D’abord, on recherche le quotient électoral

Quotient électoral =     nombre de suffrages exprimés/ nombre de sièges 

 QE    = 96 / 3 =32                                                                                    

Le nombre de siège de cette liste est égale à :

46 / 32                  =1 siège 
         

Au cas où il n’aurait pu être pourvu à aucun siège ou s’il existe des sièges à pouvoir, les sièges
restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

A cet effet, le nombre de voix obtenu pour chaque liste est divisé par le nombre augmenté d’une
unité de sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l’ordre décroissant des
moyennes ainsi obtenues. Le 1er siège ainsi pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu’au
dernier.

Dans notre exemple précité, à supposer que le liste B ait recueilli 52 voix

Le nombre de sièges =     

52 /32                          =    1 siège   

Chaque liste a donc un siège. Il reste donc 1 siège à pourvoir.

Il faut rechercher la plus forte moyenne.

Liste A = nombre de voix obtenues /1 siège obtenu+1 = 46/1+1=     46/2       

=23

Liste B = 52/1+1 =52/2=26

La lise B se verra attribué le dernier siège.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu’un siège à pourvoir, ledit siège
est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont également le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux
candidats susceptibles d’être élus.

Il ne faut pas perdre de vue que le chef d’établissement ou son représentant est responsable de
l’organisation et du déroulement régulier des élections, notamment de la constitution du bureau de
vote, du secret du vote et de la rédaction du procès verbal.

Le chef d’établissement ou son représentant préside le bureau de vote. Il est assisté d’un
représentant non candidat de chacune des listes en présence. Les représentants  de liste assistent au
vote, au dépouillement du scrutin et signent le procès verbal.

L’employeur est tenu d’établir un triple exemplaire du procès verbal des élections des délégués de
personnel et d’en adresser deux exemplaires à l’inspecteur du travail et des lois sociales de son
ressort, sous deux jours francs, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le troisième

exemplaire est conservé aux archives de l’établissement.

Paragraphe 5 : Contentieux des élections

 

Aux termes des dispositions de l’article 62.5 CT, les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité
des délégués du personnel ainsi qu’à la régularité des opérations électorales sont de la compétence
des juridictions de droit commun, notamment les tribunaux de première instance et les sections
détachées qui statuent d’urgence en premier et dernier ressort.

Section 3 : les prérogatives des délégués du personnel

Ces prérogatives se déclinent en attributions et en mouvements d’action

Paragraphe 1 : Attributions des délégués du personnel

Les attributions des délégués du personnel sont énumérées par l’article 61.8 CT. Cet article en
énumère quatre (4). On les regroupe en deux catégories :

A- Présentation des réclamations

  

Les délégués du personnel doivent  d’une part, présenter aux employeurs toutes les réclamations
individuelles ou collectives qui n’avaient pas été satisfaites concernant les conditions de travail et la
protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, des classifications
professionnelles et des taux de salaire. Cette initiative ne fait pas disparaître le droit des salariés de
présenter eux-mêmes les réclamations et suggestions.

L’article 21 du décret précité donne les modalités de présentation des réclamations aux employeurs.

1- Mode de réception

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d’établissement ou son représentant au moins une
fois par semaine. Ils sont reçus en cas d’urgence, sur leur demande. Les délégués sont également
reçus par le chef d’établissement ou son représentant, sur leur demande, soit individuellement soit
par catégorie soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu’ils ont à
traiter. Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux
réunions avec les employeurs.
Lorsque l’entreprise est une société anonyme, les délégués du personnel devront être reçus par le
Conseil d’Administration s’ils ont à présenter des réclamations ou des suggestions auxquelles il ne
pourrait être donné suite qu’après délibérations de celui-ci.

Les délégués pourront saisir le conseil d’administration par lettre recommandée transmise
obligatoirement par les soins du chef d’établissement, le conseil d’administration étant tenu
d’envoyer sa réponse dans un délai de 15 jours, à compter de la réception de la lettre.

La même procédure sera applicable dans le cas où il ne pourrait être donné suite aux réclamations ou
suggestions des délégués, que par un chef d’entreprise ne résidant au siège de l’établissement.

Enfin les délégués peuvent sur leur demande et après rendez-vous fixé par la direction, se faire
assister par un  représentant de leur syndicat.

2-Procédure de présentation

Sauf circonstance exceptionnelle, les délégués remettent au chef d’établissement ou à son

représentant, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant
sommairement l’objet de leur demande.

Une copie de cette note doit être transcrite à la diligence du chef d’établissement sur un registre
spécial sur lequel doit être également mentionné, dans un délai n’excédant pas six (6) jours, la
réponse de cette note.

Ce registre spécial doit être tenu pendant un jour ouvrable, par quinzaine, en dehors des heures de
travail à la disposition des travailleurs de l’établissement qui désirent en prendre connaissance.

Il doit être tenu en permanence à la disposition de l’inspecteur du travail et des lois sociales.

Les circonstances exceptionnelles qui suppriment l’obligation du préavis de 2 jours pour la réception
des délégués du personnel par le chef d’établissement doivent s’entendre :

-         Soit de circonstances relatives à la réclamation, telle que l’urgence de la demande (installation

d’un dispositif de sécurité après un accident du travail par exemple)

-         Soit de circonstances intéressant le climat social dans l’entreprise quand l’imminence d’un
trouble grave dans l’établissement ou la nécessité de rétablir l’entente entre l’employeur et
travailleurs.

Dans tous les cas, la demande d’audience devra rester compatible avec le respect des prérogatives
du chef d’établissement.

B-   Auxiliaire de l’inspecteur du travail

 
Le délégué du personnel a le droit de saisir l’inspection du travail et des lois sociales de toute plainte
ou réclamation concernant l’application des prescriptions sociales relatives à l’hygiène et à la sécurité
des travailleurs et à la prévoyance sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet.[363]  A ce
titre, il peut accompagner l’inspecteur du travail dans la visite que celui-ci effectue dans
l’établissement.

C-   Gardien de certains droits

Il appartient au délégué du personnel de veiller dans l’entreprise où il n’existe pas de comité

d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, à l’application des prescriptions relatives à
l’hygiène et à la sécurité des travailleurs et à la prévoyance sociale et de proposer toutes mesures
utiles à ce sujet.

D-  Conseil auprès de la direction 

Le délégué du personnel peut aussi communiquer à l’employeur toutes suggestions tendant à

l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.[364] 

Il s’agit simplement d’avis n’obligeant pas le chef d’établissement car les suggestions ne doivent pas
avoir pour objet  de porter atteinte à ses prérogatives. La gestion administrative et financière de
l’entreprise reste du domaine du patron. Le délégué n’est ni un cogérant, ni un cosurveillant de
l’entreprise.

Paragraphe 2 : Moyens d’actions

Pour accomplir leur mission en toute efficacité, les délégués du personnel disposent d’un certain
nombre de moyens mis à leur disposition par la loi.

A- Le droit à un temps consacré exclusivement à la mission

L’article 18 du décret précité autorise l’octroi d’un crédit d’heures nécessaires à l’exercice de leur
fonction. En effet, selon cette disposition, le chef d’établissement est tenu de laisser aux délégués du
personnel, dans la limite d’une durée qui ne peut excéder 15 heures/mois, le temps nécessaire à
l’exercice de leur fonction. Ce temps leur est payé comme temps de travail. Il doit être utilisé
exclusivement aux tâches afférentes à l’activité du délégué du personnel telles qu’elles ont été
définies à l’article 61.8 du code de travail.
Notons tout de même que l’utilisation des heures est  objet du litige. Ce qui a donné lieu à une
jurisprudence évolutive notamment en France. En effet, depuis 1986, la Cour de Cassation jugeant
que les dispositions légales ne dispensent pas les bénéficiaires du crédit de justifier de l’utilisation
faite du temps pour lequel ils ont été payés,[365] faisant peser la charge de la preuve au salarié.

Mais des arrêts plus récents ont fait porter la charge de la preuve à l’employeur. Il appartient
désormais à celui-ci d’établir à l’appui de sa contestation la non-conformité de l’utilisation de ce
temps avec l’objet du mandat.[366] 

C’est seulement en cas de dépassement du crédit d’heures pour circonstances exceptionnelles que le
délégué doit lui-même, en cas de contestations par l’employeur, apporter la justification de la non-
conformité de l’utilisation des heures.[367] 

La contestation de l’employeur pourra être jugée abusive s’il ne dispose d’aucun élément à l’appui de
sa démarche.

B-    Le droit de disposer d’un local

L’employeur est dans l’obligation de mettre à la disposition des délégués du personnel le local
nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.400 

C-    Le droit de communiquer

Les délégués peuvent faire afficher exclusivement les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à
la connaissance du personnel dans le cadre de leur mission. Cet affichage ainsi prévu doit être
effectivement assuré aux portes d’entrée des lieux du travail et également aux emplacements
destinés aux communications syndicales. Les entreprises sont tenues de choisir ces emplacements
dans un endroit apparent et de préférence sur les lieux de passage du personnel.

Face à des communications qu’il trouverait infondées, l’employeur ne peut se faire justice lui-même
et faire retirer de sa propre autorité, les communications litigieuses à partir du moment où elles sont
apposées sur les emplacements réservés.[368] 

Le droit de communication reconnu aux délégués du personnel doit être assorti de garanties quant à
la confidentialité des échanges qu’ils peuvent avoir avec les correspondants, singulièrement le
matériel mis à la disposition ne doit pas permettre l’écoute et l’identification de la personne.[369] 

Paragraphe 3 : Protection des délégués du personnel

 

De par leurs missions, les délégués du personnel constituent en quelque sorte, un contre pouvoir de
l’entreprise. Cette situation peut être source d’insécurité pour ceux-ci vis-à-vis du patron qui  peut
toujours chercher à les déstabiliser et paralyser leur ardeur revendicatrice.

Pour remédier à cela, le législateur a institué un système de protection contre toute initiative de
licenciement du délégué du personnel par le patron.

Le délégué du personnel est soumis à une procédure spéciale prévue par

l’article 61.7 CT.

A- Champ d’application (étendue de la protection)

Il s’agit de tous les délégués du personnel en exercice mais aussi des anciens délégués du personnel
pendant une période de six mois, à partir de l’expiration de leur mandat et des candidats aux
fonctions de délégués du personnel présentés au 1er tour par les organisations syndicales de
travailleurs, dès la publications des candidatures pendant une période de trois mois.

Toutefois, pour respecter l’esprit du texte qui a pour souci de protéger tout potentiel délégué du
personnel qui peut être vu par le patron comme un opposant à l’évolution de l’entreprise, les juges
étendent la protection à tout candidat à l’élection des délégués du personnel, quelque soit le tour
(1er ou second tour, peu importe) et qu’il soit présenté par un syndicat ou non.

En ce qui concerne la nature du licenciement, elle importe peu (licenciement pour motif personnel
ou licenciement pour motif économique).

Etant donné que la protection ne concerne que le licenciement, dans ce cas, la démission du délégué
du personnel ou la fermeture de l’établissement ne rentrent pas dans le champ d’application

B- Procédure proprement dite

La procédure varie selon que le délégué du personnel ait commis une faute lourde ou pas.

1- En l’absence d’une faute lourde

Selon l’article 61.7 alinéa1CT, tout licenciement d’un délégué du personnel envisagé par l’employeur
ou son représentant doit être soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et des lois
sociales.

L’employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par d’autres moyens. Autrement dit, tout
licenciement doit antérieurement obtenir impérativement l’aval de l’inspecteur du travail. C’est la
condition sine qua non pour rendre régulière en la forme le licenciement d’un délégué du personnel.
[370]
 Cette condition engendre donc des conséquences selon que la demande ait été faite ou non.
 

a-    Licenciement soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail

Deux attitudes peuvent être adoptées par l’inspecteur, soit il autorise, soit il refuse.

a-1- Conséquences liées à l’autorisation administrative

En cas d’autorisation de l’inspecteur du travail de licencier le délégué du personnel, le licenciement

devient donc régulier.

Le juge estime que si l’inspecteur du travail autorise le licenciement d’un délégué du personnel, cela
suppose qu’il pense que le licenciement projeté par le patron est fondé sur un motif légitime, c'est-à-
dire, une cause réelle et sérieuse. Mais ce regard peut être préjudiciable au délégué du personnel  du

 fait pour le juge de déclarer légitime le licenciement du délégué du personnel tout simplement parce
que  l’inspecteur l’a autorisé sans se pencher sur le fond du motif.[371] 

Mais le délégué du personnel a une voie de recours. S’il entend contester la légitimité du
licenciement, il doit alors attaquer la décision administrative de l’inspecteur du travail et des lois
sociales. Il peut exercer un recours hiérarchique devant le Ministre du travail et le cas échéant un
recours pour excès de pouvoir devant la Chambre administrative de la Cour Suprême. Le tribunal du
travail et la Cour d’Appel ne sont pas compétents pour connaître ce  contentieux. En cas d’annulation
de la décision administrative d’autorisation de licenciement du délégué du personnel, le licenciement
intervenu au mépris de cette décision devient abusif et donne droit à des dommages-intérêts  au
profit du délégué du personnel pour défaut de base légale.[372] 

a-2- Conséquences liées au refus d’autorisation

Que fait l’employeur au cas où l’inspecteur du travail et des lois sociales refuse d’autoriser le
licenciement ?

Selon la jurisprudence, le patron a deux choix :

-         Soit il exerce un recours hiérarchique devant le ministre du travail ou le cas échéant devant le
juge administratif, c’est à dire le recours pour excès de pouvoir devant la Chambre administrative de
la Cour Suprême  pour annulation de l’acte administratif de rejet.

-         Soit  demander au Tribunal du travail de prononcer la résolution judiciaire du contrat du travail

en vertu de l’article 1184 cc.[373] Cette partie est de notre point de vue, aujourd’hui erronée puisqu’il
n’ya que le recours administratif
Au cas où il passe outre la décision administrative en maintenant son licenciement, il commet alors
un abus de droit  car le licenciement  est abusif et donc illégitime.

Il sera donc condamné à payer des dommages-intérêts et indemnité de licenciement au délégué du

personnel.[374] 

b- Licenciement non soumis à l’autorisation administrative

Le licenciement qui intervient sans l’aval de l’inspecteur du travail est irrégulier en la forme et donc il
s’agit d’un licenciement abusif. La jurisprudence l’étend à un licenciement intervenu avant la
demande d’autorisation. L’article 87alinéa1 de la convention collective interprofessionnelle prévoit
comme sanction la nullité du licenciement pour non respect de la procédure. Le juge ivoirien va dans
ce sens.[375] 

Un délégué du personnel victime d’un licenciement irrégulier peut demander sa réintégration dans
l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l’employeur, et celui-ci a
l’obligation de le réintégrer.[376] 

En cas d’acceptation de sa réintégration, le délégué du personnel perçoit son salaire correspondant à

la période de suspension de son contrat de travail.[377] 

En cas de refus de sa réintégration ou de silence gardé par le chef d’entreprise, huit jours après
réception de sa demande, il a droit à des indemnités suivantes :

-         Une indemnité spéciale dont le montant est égal à la rémunération due au délégué du
personnel pendant la durée de suspension de son contrat de travail.

-         Une indemnité supplémentaire dont le montant varie suivant l’ancienneté du délégué dans
l’entreprise :

-         12 mois de salaire brut pour une ancienneté de 1 à 5 ans

-         20 mois de salaire brut pour une ancienneté de 5 à 10 ans

-         2 mois de salaire brut pour une année de présence dans l’entreprise avec un maximum de 36
mois au-delà de 10 ans d’ancienneté.

En dehors de cela, rien empêche que le juge prononce le paiement des indemnités de préavis , de
licenciement et des dommages-intérêts  conformément à l’article 16.11 in fine du CT qui dispose que
les dommages-intérêts ne se confondent  ni avec l’indemnité pour inobservation de préavis, ni avec
l’indemnité de licenciement.

A ce propos, le juge  de la CAA a refusé le cumul des indemnités spéciales et supplémentaires avec
les indemnités de licenciement et de préavis.[378] 
 

2- La commission d’une faute lourde par le délégué du personnel

La gravité d’une faute lourde rend intolérable le maintien de la relation de travail. C’est pourquoi, en
cas de faute lourde, le législateur autorise le patron à prononcer immédiatement la mise à pied
provisoire en attendant la décision de l’inspecteur.

a-    Contenu de la mise à pied

La mise à pied suppose que le délégué du personnel a commis une faute lourde qui rend sa présence
même provisoire dans l’entreprise dangereuse pour l’autorité de l’employeur. Comme faute lourde,
on peut citer le cas de vol, de falsification des bons de sorties des pièces détachées.

Lorsqu’il est écarté provisoirement de l’entreprise, le patron adresse alors une demande
d’autorisation de licencier à l’inspecteur. La mise à pied durera au maximum jusqu’à la réponse de
l’inspecteur du travail. 

b-    Effets de la mise à pied

1-Pendant la durée de la mise à pied

Le contrat de travail du délégué du personnel est suspendu avec comme conséquence le non
paiement de son salaire pour la période.

2- Effets à la fin de la mise à pied

Au cas où le licenciement est autorisé par l’autorité administrative, l’employeur est alors dispensé du
paiement du salaire correspondant à la période non travaillée.

Au cas où le licenciement n’est pas autorisé par l’inspecteur du travail, le délégué du personnel doit
être réintégré dans l’entreprise et recevoir paiement de son salaire pendant la mise à pied. Les
autres effets sont identiques à ceux sus-étudiés.

 
 

Section II : Le délégué syndical

Aux termes de l’article 62.1 CT, un délégué syndical peut être désigné au sein de l’entreprise ou de
l’établissement par toute organisation syndicale régulièrement constituée et représentative des
travailleurs conformément aux dispositions de l’article 56.2 alinéa 1er du présent code.

Il est bon d’analyser d’une part son statut et d’autre part ses attributions.

Paragraphe 1 : Statut du délégué syndical 

Nous verrons successivement les conditions de définition et  la durée du mandat.

A. Condition de désignation 

Le délégué syndical est désigné par toute organisation syndicale représentative des travailleurs et
régulièrement constituée. Il est bon de rappeler que la représentativité d’un syndicat s’apprécie par
rapport à son audience telle que définie par l’article 56.2 CT.

Cette disposition définit l’audience d’un syndicat comme suffisante dans le cadre de l’établissement
ou de l’entreprise, le fait que le syndicat ait obtenu au premier ou au second tour, au moins 30 % des
suffrages valablement exprimés, représentant au moins 15 % des électeurs inscrits. 

Dans un cadre professionnel et géographique plus large, l’audience doit toujours être considérée
comme suffisante lorsque l’organisation est représentative dans une ou plusieurs entreprises
employant ensemble au moins 30 % des salariés travaillant dans le secteur professionnel et
géographique concerné.

En dehors de la représentativité, il ya une condition de seuil d’effectif. En effet, selon l’article 30 du

décret n° 96- 207 du 07 Mars 1996 relatif aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, un
délégué syndical peut être désigné dans l’entreprise ou l’établissement qui compte au moins 100
travailleurs.

Il sera par ailleurs désigné un délégué syndical complémentaire par tranche de 300 travailleurs sans
toutefois dépasser le seuil de 3 délégués syndicaux quel que soit l’effectif de l’entreprise ou de
l’établissement.

B. Mode de désignation et de révocation 

Le délégué syndical peut être désigné une fois les conditions sus énumérées réunies.
Il est donc désigné avec approbation de la majorité des travailleurs membres dudit syndicat qui en
informe le chef d’entreprise ou son

représentant au sein de l’entreprise ou l’établissement.[379] 

A l’inverse, le délégué syndical peut être révoqué en cours de mandat par l’organisation syndicale qui
l’a désigné avec l’approbation au scrutin secret de la majorité des travailleurs dudit syndicat.

Tout délégué syndical peut également être destitué sur pétition écrite, signée de la majorité des
travailleurs ayant approuvé sa désignation.[380]  Aucune condition liée à la personne du salariée n’est
exigée comme l’ancienneté, la nationalité, l’âge en dehors des conditions pour appartenir un
syndicat.

C. Mandat du délégué syndical 

Selon l’article 28 du décret précité, le mandat du délégué syndical peut durer aussi longtemps que
l’organisation syndicale demeure représentative des travailleurs de l’entreprise.

Toutefois, le cumul du mandat du délégué syndical et celui du délégué du personnel est interdit.

Paragraphe 2 : Attributions du délégué syndical

A- Contenu des attributions

Aux termes de l’article 62.2 CT, le délégué syndical assure la représentation de son syndicat dans
l’entreprise, tant envers l’employeur qu’envers les travailleurs.

Il s’agit en pratique pour le délégué syndical de défendre les intérêts collectifs des salariés membres
ou non de la section syndicale de la même obédience. Il peut ainsi négocier et conclure des accords
collectifs d’entreprise. Pour la jurisprudence notamment française, il est investi de plein droit de ce
pouvoir quelle que soit l’importance de l’accord.[381]

De façon générale, le délégué syndical assume une mission de porte- parolat des salariés dans
l’expression des revendications, voire des réclamations portant sur l’application du droit existant.  A
ce titre, il est convoqué aux réunions que l’employeur doit organiser avec les délégués du personnel.
Il peut y prendre parole. [382]

Le hic, est qu’il est difficile de tracer la frontière avec la fonction du délégué du personnel. Le délégué
syndical anime enfin la section syndicale  dans l’entreprise.

B- Moyens d’action
 

Pour l’exercice de son mandat, le délégué syndical bénéficie des mêmes heures de délégation que les
délégués du personnel.

Il bénéficie aussi de la même protection contre les licenciements que le délégué du personnel. Quant
aux anciens délégués, ils sont protégés

pendant six mois après l’expiration de leur mandat.

 
 

TITRE II : NEGOCIATIONS ET CONVENTIONS COLLECTIVES

Les conventions collectives occupent une place importante parmi les sources du droit du travail.

La convention collective est définie par l’article 71. 1 CT comme un accord relatif aux conditions
d’emploi et de travail conclu entre, d’une part les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou
groupement professionnels de travailleurs et d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales
d’employeurs ou de tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement. 

Jusqu’à la loi française du 25 mars 1919, la convention collective était régie par le régime juridique de
droit commun des contrats notamment l’effet  relatif des contrats. L’autorité de ces conventions
était faible puisqu’elle ne s’applique qu’aux  membres des groupements signataires. 

La loi du 25 mars 1919 améliora l’efficacité de la convention avec toutefois de sérieuses limites.

 Les groupements pouvaient conclure les conventions collectives de façon à régler les conditions
auxquelles devaient être soumis les contrats individuels de travail et fixer les obligations des
groupements eux-mêmes.
La fixation de domaine d’application territoriale et professionnelle fût possible et des conditions de
forme et publicité furent imaginées.

Toutefois, tous les membres de la profession n’y étaient pas soumis, soit pour n’avoir pas participé à
sa signature ou  pour n’y avoir pas adhéré, soit pour n’être membres d’aucun groupement, soit pour
s’être soustrait à la convention en démissionnant du groupement.

Par la suite, une loi du 24 juin 1936, va opérer une reforme des conventions collectives.  Les
conventions collectives conclues par les organisations les plus représentatives sont désormais
susceptibles d’extension par arrêté du Ministre.

Cette réforme française a été reprise par le droit ivoirien. En effet, la convention collective
interprofessionnelle de la République de Côte d’Ivoire du 19 juillet 1977 a été étendue aux
employeurs et travailleurs des secteurs d’activités entrant dans son champ d’action, non signataires
de cette convention par Arrêté n°1 MTIC. CAB. du 03 janvier 1978, portant extension des dispositions
de la convention collective interprofessionnelle de la République de Côte d’Ivoire du 19 juillet 1977.

Cette convention la plus célèbre d’ailleurs fixe les règles générales d’emplois des travailleurs dans les
branches ci-après : 

-           Industries et commerces de toute nature ;

-           Mécanique générale ; 

-           Bâtiment, travaux publics et entreprises connexes ;

-           Entreprises de distribution des produits pétroliers ;

-           Auxiliaires de transport (mer, terre, air),

-           transports urbains et interurbains, 

-           transports routiers, 

-           Entreprises du secteur automobile ;

-           Transports maritime, aérien et lagunaire, sauf pour le personnel  relevant du code de la

Marine marchande.

-           Banques, assurances, crédits, affaires immobilières - Hôtellerie, 

-           Electricité, gaz, eau, service sanitaire sans que la présente énumération soit limitative.

-           Les organisations connexes nécessaires au fonctionnement de ces établissements, à la

préparation, à l’évacuation de leurs produits.

Cette convention a été conclue entre l’Association Interprofessionnelle des employeurs de Côte
d’Ivoire (AICI) d’une part et l’Union Générale des Travailleurs de Côte d’Ivoire (UGTCI)  d’autre part.

Ceux-ci dit, il est intéressant d’analyser les conditions de validité d’une part et le régime d’exécution
d’autre part.
 

 
 

CHAPITRE I : CONDITIONS DE           VALIDITE DE        LA CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective est soumise à des conditions de fond et de forme

Section I : Conditions de fond

Paragraphe  1 : Parties à la convention

Selon l’article 71. 1 CT, la convention collective est conclue entre les représentants d’un ou plusieurs
syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et d’autre part, une ou plusieurs
organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs
employeurs pris individuellement.
Ces représentants qu’ils soient issus des employeurs ou des travailleurs ne peuvent contracter au
nom de leurs organisations respectives qu’en vertu : 

-         Soit des stipulations statutaires de cette organisation ; 

-         Soit d’une délibération spéciale de cette organisation ;

-         Soit des mandats spéciaux et écrits qui leur sont donnés individuellement par tous les
adhérents de cette organisation.

Il faut ajouter par ailleurs que tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n’est pas partie à
une convention collective peut y adhérer ultérieurement[383] 

Paragraphe 2 : Objet de la Convention 

Aux termes de l’article 72.2 CT, les conventions collectives doivent contenir obligatoirement des
clauses relatives : 

1.      Au libre exercice du droit syndical et à la liberté d’opinion des travailleurs ;

2.      Aux salaires applicables par catégorie professionnelle ;

3.      Aux modalités d’exécution et aux taux des heures supplémentaires, du travail de nuit et des
jours non ouvrables ;

4.      A la durée de la période d’essai et celle du préavis ; 

5.      Aux délégués du personnel 

6.      A la procédure de révision, modification et dénonciation de tout ou partie de la convention

collective

7.      Aux  modalités d’application du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » pour les
femmes et pour les jeunes

8.      Aux congés payés

Ces conventions peuvent aussi contenir, sans que cette énumération soit limitative, des clauses
relatives[384]: 

 
1)       Aux primes d’ancienneté et d’assiduité ;

2)       A l’indemnité pour frais professionnels et assimilés ;

3)       Aux indemnités de déplacement ;

4)       Aux primes de panier pour tous les travailleurs devant prendre leur repas sur le lieu de travail ; 

5)       Aux conditions générales de la rémunération au rendement chaque fois qu’un tel mode de
rémunération est reconnu possible ;

6)       A la majoration pour travaux pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;

7)       Aux conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs, sans que les dispositions
prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par le travailleur ;

8)       Quand il y a lieu, à l’organisation et au fonctionnement de l’apprentissage et de la formation

professionnelle dans le cadre de la branche d’activité considérée ;

9)       Aux conditions particulières de travail des femmes et des jeunes dans certaines entreprises se
trouvant dans le champ d’application de la convention ;

10)   Quand il y a lieu, aux modalités de constitution du cautionnement visé à l’article

13.5 ;

11)   A l’emploi, à temps réduit, de certaines catégories de personnel et à leurs conditions de

rémunération ;

12)   A l’organisation, à la gestion et au financement des services sociaux et medicosociaux ;

13)   Aux conditions particulières du travail : travaux par roulement, travaux pendant le repos
hebdomadaire et durant les jours fériés ;

14)   Aux procédures conventionnelles d’arbitrage suivant lesquelles sont ou peuvent être réglés les
conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les travailleurs liés par la
convention

Paragraphe 3 : Durée de la Convention

La convention collective est conclue pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée qui
peut être supérieure à 05 ans.

La convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue de produire effet comme une
convention à durée indéterminée en absence d’une stipulation contraire. Quant à la convention à
durée indéterminée, elle peut cesser par la volonté d’une des parties.

 
Paragraphe 4 : Etendue de la Convention

Il appartient aux conventions collectives de déterminer leur champ d’application. 

Au plan professionnel, ce champ est défini en termes de branche d’activité. Au plan géographique, il
peut être national, régional ou local.

Dans le cas où une convention collective concernant une ou plusieurs branches d’activités
déterminées a été conclue sur un plan donné, les conventions collectives conclues sur le plan
inférieur adaptent cette convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de
travail existant sur le plan inférieur. Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus
favorables aux travailleurs[385]. 

Section 2 : Conditions de forme et de procédure

Aux termes de l’article 71. 8 CT, la convention collective doit être écrite en langue française sous
peine de nullité. 

Cette disposition précise par ailleurs que les conditions dans lesquelles sont déposées, publiées et
traduites les conventions collectives ainsi que les conditions dans lesquelles s’effectuent les
adhésions ultérieures sont fixées par voie réglementaire.

Il s’agit en effet du décret n°98-41 du 28 janvier 1998 relatif aux conventions collectives de travail.

Paragraphe 1 : Forme de la Convention Collective

Selon l’article 1er du décret précité, la convention collective de travail est établie sur papier libre écrit
en langue française et signée par chacune des parties contractantes. Le défaut d’écrit entraine
comme nous l’avons mentionné, la nullité de cette convention. Pour les parties qui adhèrent
ultérieurement à la convention collective, elles doivent

notifier par écrit leur adhésion au greffe de la juridiction où  le dépôt de la convention a été effectué.

Elles donnent avis de cette convention aux parties contractantes par lettre recommandée.

Paragraphe 2 : Procédure 

 
A la demande de l’une des organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs intéressés,
considérées comme les plus représentatives ou de sa propre initiative, le Ministre chargé du Travail
convoque la réunion d’une commission mixte en vue de la conclusion d’une convention collective de
travail ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs
branches d’activités sur le plan national, régional ou local.

Un arrêté du Ministre chargé du Travail détermine la composition de la commission mixte susvisée,

qui présidé par un représentant du Ministre chargé du Travail, comprendra en nombre égal, d’une
part les représentants des organisations syndicales les plus représentatives des travailleurs et d’autre
part  des organisations syndicales les plus représentatives  d’employeurs ou à défaut de celles-ci, des
employeurs.

Il faut rappeler par ailleurs qu’un syndicat ou un groupement professionnel est dit représentatif
lorsque celui-ci regroupe au moins 30% des entreprises du secteur géographique et d’activité qui est
le sien ou lorsqu’il regroupe des entreprises qui emploient ensemble au moins 25% des salariés
travaillants dans le secteur.

Une fois que les parties contractantes auront signé la convention collective, il fait obligation à la
partie la plus diligente, notamment les salariés  d’effectuer le dépôt au greffe du tribunal de travail
ou à défaut, au greffe de la section détachée du tribunal de 1ère instance où elle a été passée. 

Ce dépôt est fait en triple exemplaires et à frais communs.

Deux exemplaires de la convention sont alors adressés dans les 02 jours suivant le dépôt, par le
greffier à l’inspecteur du travail et des lois sociales à charge pour ce dernier de transmettre un
exemplaire au Ministre chargé du Travail.

En cas de démission d’un groupement ou d’un membre d’un groupement partie à une convention
collective, la notification doit être faite par écrit au greffe de la juridiction où le dépôt a été effectué.

La notification peut être adressée par lettre recommandée ; dans ce cas, le reçu de la poste tient lieu
de récépissé.

En ce qui concerne la dénonciation de la convention collective, elle doit faire l’objet d’un acte écrit
adressé par son ou ses auteurs au greffe de la juridiction où le dépôt de la convention a été effectué.

Lorsque la dénonciation est faite par lettre recommandée, le reçu de la poste tient lieu de récépissé.

Publicité 

Aux termes de l’article 6 du décret précité, l’affichage des conventions collectives doit se limiter à
l’arrêté d’extension pour les conventions non étendues. Communication en est donnée à toute
personne intéressée par les soins du chef d’établissement ou de son préposé.

Pour obtenir des copies certifiées conformes des conventions collectives ainsi que des modifications,
adhésions, démissions ou dénonciations, il faut saisir le greffier de la juridiction où la convention a
été déposée pour les délivrer sur papier libre et aux frais du demandeur.
Des interprétations pourront être données à toute personne intéressée qui en fera la demande à
l’inspection du travail et des lois sociales.

Tous ces actes qui seront délivrés seront exempts d’enregistrement et de tout droit de timbre.

Section 3 : le cas des accords collectifs d’établissement    

Selon l’article 73.1 CT, les accords qui concernent un ou plusieurs établissements déterminés et qui
sont conclus entre d’une part un employeur ou un groupement d’employeurs et, d’autre part, des
représentants de syndicats représentatifs du personnel de l’établissement ou des établissements
intéressés.

Ces accords ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’établissement ou des
établissements considérés, les dispositions des conventions collectives nationales,

régionales ou locales et notamment les conditions d’attribution et le mode de calcul de la

rémunération au rendement,  des primes à la production individuelle et collective et des primes de
productivité.

Ces accords peuvent aussi prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux
travailleurs.

Il faut noter enfin que ces accords d’établissement sont établis dans les mêmes conditions que les
conventions collectives.[386] 

Une fois que les conventions collectives et les accords ayant été signés, il convient

d’analyser leur exécution.

CHAPITRE II : EXECUTION DES CONVENTIONS COLLECTIVES

 
Les conventions collectives émanent surtout de la volonté des parties signataires. Elles produisent
par principe un effet relatif à l’égard de ces parties.

Toutefois, du fait des avantages qu’elles peuvent procurer, elles peuvent être étendues aux autres
organisations qui ne les ont pas signées.

Section I : Le principe de l’effet relatif des conventions                    Collectives.

Ce principe est posé par l’article 71.9 CT qui dispose que sont soumises aux obligations de
la  convention collective, toutes les personnes qui l’ont signées personnellement où qui sont
membres des organisations signataires. 

La convention lie également les organisations qui lui donnent leur adhésion ainsi que tous ceux qui a
un moment quelconque deviennent membres de ces organisations.

Par conséquent lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention collective de travail, ces
clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui. Les dispositions de la convention
s’imposent ainsi donc sauf disposition plus favorables pour les travailleurs aux rapports nés des
contrats individuels ou d’équipe.

Par ailleurs, la législation permet d’étendre les effets d’une convention collective à des employeurs et
travailleurs qui n’y ont pourtant pas signé cette convention.

Section II : L’extension des conventions collectives

Selon l’article 72.1 CT, sont susceptibles d’extension à tous les employeurs et travailleurs de la ou des
branches d’activités visées, dans les formes et conditions définies par décret, les conventions
collectives ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs et travailleurs ou d’une ou
plusieurs branches d’activités sur le plan national, régional ou local et conclues entre les
organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs intéressés, considérés comme
représentatifs.

Toutefois, cette extension n’est possible que si la situation économique et sociale des entreprises
susceptibles d’être concernées par cette mesure est analogue à celle des entreprises d’ores et déjà
liées par la convention.
 

Si compte tenu notamment de leurs chiffres d’affaires ou de leurs effectifs, cette condition n’est
remplie que par une partie des entreprises, l’extension doit être limitée à cette seule catégorie.

Le décret n98-41 du 28 janvier 1998 relatif aux conventions de travail précise des

modalités d’extension de la convention collective.

En effet, aux termes de l’article 14 du décret précité, à la demande de l’une des organisations
syndicales les plus représentatives où à l’initiative du Ministre chargé du travail, les dispositions des
conventions collectives peuvent être rendues obligatoires

pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ d’application professionnel et
territorial de la convention par arrêté du Ministre chargé du travail après avis de la commission
consultative du travail.

C’est le cas de l’arrêté n°1 MTIC. CAB du 03 janvier 1978 portant extension des dispositions de la
convention collective interprofessionnelle de la République de Cote d’Ivoire du 19 juillet 1977.

Cet arrêté en son article 2 rend applicable la dite convention aux employeurs des secteurs d’activités
concernés non signataires de la convention collective interprofessionnelle.

Mais avant toute prise d’arrêté d’extension ou de retrait d’extension, l’article 16 du décret précité
exige qu’il soit précédé d’une consultation des organisations professionnelles et de toute autre
personne dans les conditions suivantes : 

1°) communication aux syndicats et autres groupements professionnels intéressés.

2°) affichage à l’emplacement spécialement réservé à ce effet dans les locaux des inspections du
travail et des lois sociales.

3°) publication au Journal Officiel.

Les syndicats, les groupements professionnels et toutes personnes intéressées qui estimeront devoir
formuler des observations sur les clauses de la convention dont l’extension est envisagée  sur
l’opportunité de l’extension de toute ou partie de ses dispositions, en considération de la situation de
ou des branches d’activités considérées devront adresser leurs remarques ou suggestions au Ministre
chargé du travail dans les 15 jours de la parution du J.O publiant l’avis d’extension.

Tout projet d’extension doit faire l’objet d’un avis d’extension auquel sera annexé le texte in extenso
de la convention collective et qui sera publié dans le J.O.

Enfin, un arrêté du Ministre chargé du travail après avis de la commission consultative de travail peut
à défaut ou en attendant l’établissement d’une convention collective, réglementer les conditions du
travail pour une profession déterminée en inspirant des conventions collectives en vigueur.

TITRE III: LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

 
Dans l’exécution du contrat de travail, l’employeur et les salariés peuvent se heurter sur toute
question se rapportant à la reforme du travail, à l’emploi ou à la protection sociale. C’est le début du
différend collectif qui se définit selon l’art 1er du décret n°96-208 du 07mars 1996 relatif à la
procédure de conciliation concernant le différend collectif du travail, comme un désaccord entre les
travailleurs organisés ou non en syndicat(s) et leur(s) employeur(s) appartenant ou non à un
groupement patronal, portant sur une ou plusieurs questions mettant en jeu l’intérêt collectif des
travailleurs sur leur lieu de travail.

Du côté des salariés, ce conflit va se traduire par la grève, phénomène collectif par essence qui a
marqué par ses formes aigües, l’histoire sociale des démocraties industrielles. (Chapitre 1)

A l’inverse, le patron peut lui aussi prendre des initiatives, généralement en réponse à une grève déjà
déclarée. On parle alors lock-out. (Chapitre 2) CHAPITRE I : LA GREVE

La grève est définie par l’article 82.1 CT comme un arrêt concerté du travail, décidé par les salariés
pour faire aboutir des revendications professionnelles.

Il est bon de noter que la grève est un droit fondamental. En effet ce droit est reconnu par la
Constitution Ivoirienne en ces termes : « le droit syndical et le droit de grève sont reconnus aux
travailleurs des secteurs publics et privés qui les exercent dans les limites déterminées par la loi ».

Autrement dit, la grève ne peut être restreinte par un règlement intérieur ou une convention
collective.

A ce propos, la jurisprudence judiciaire décide également que l’exercice de droit de grève est à priori
licite et qu’il appartient à celui qui prétend que les grévistes ont commis un abus ou un acte illicite
d’insubordination d’en apporter la preuve.[387] 

Section I : Eléments constitutifs de la grève

La grève comporte trois éléments constitutifs à savoir :

-         Une cessation collective du travail

-         Une cessation concertée du travail

-         L’existence de revendications professionnelles

Paragraphe 1 : Une cessation collective de travail

C’est un élément clé dans la détermination de la grève. La cessation franche du travail est un
préalable indispensable à la qualification du mouvement collectif en tant que grève. 
A cet effet, on exclut de la définition juridique de la grève, un certain nombre de comportements
notamment :

-la grève perlée qui consiste uniquement à ralentir la cadence du travail sans quitter son poste. Il
s’agit alors d’une exécution volontairement défectueuse de la tâche qui ne permet pas à son auteur
de bénéficier de l’immunité, notamment disciplinaire, garantie aux grévistes authentiques.[388] 

- la grève à rebours, qui consiste à travailler en dehors des heures de service.

De même sont illicites comme telles, les grèves dites « d’autosatisfaction » qui consistent à exécuter
le travail dans les conditions revendiquées. Il y a alors de la part des salariés, décision unilatérale et
définitive de modifier les conditions essentielles du contrat de travail. C’est le cas des salariés qui
décident de ne plus travailler les samedis et s’abstiennent effectivement plusieurs samedis
consécutifs.[389] Il en est de même pour une auto

modification d’horaire ou d’organisation du travail.[390] 

En toute hypothèse, si la coïncidence entre la revendication formulée et l’arrêt collectif du travail

n’est que partielle, l’action sera qualifiée de grève licite.[391] 

En revanche, s’il est vrai que la jurisprudence exige pour qu’il ait grève une cessation de travail, cette
cessation peut être de brève durée sans que cela compromette la licéité du mouvement. Ainsi les
débrayages constituent une forme de grève admise en dépit des conséquences lourdes qu’ils sont
susceptibles de produire sur le fonctionnement de l’entreprise.[392]  En outre, en l’absence de tout
texte légal ou réglementaire précis, les formes que doivent revêtir les arrêts de travail pour
constituer la grève, la répétition d’arrêts de travail ayant chacun le caractère de grève licite ne peut
en effet  être considéré comme un abus du droit de grève dès lors qu’il n’est pas établi qu’il ait eu
pour objet, non la satisfaction de revendications professionnelles mais la désorganisation concertée
de l’entreprise. Est aussi licite la grève tournante affectant à tour de rôle et par rotation
intelligemment, soit les différents services, soit les diverses entreprises professionnelles d’une même
catégorie.[393] 

Paragraphe 2 : Une cessation concertée du travail

La grève repose sur un comportement collectif, c'est-à-dire plusieurs salariés se mettent d’accord
pour cesser le travail. Autrement dit, l’arrêt du travail doit avoir été déclenché collectivement par les
salariés. L’appréciation de la concertation revient aux juges de fond. Il est exclu de rechercher la
formation d’une véritable convention entre salariés. Le caractère concerté résultera de la
coïncidence des volontés individuelles à un moment donné. Ensuite, un mot d’ordre ou une
quelconque initiative syndicale ne sont nullement nécessaires.

Il y aussi le fait que le caractère concertée interdise en principe que l’arrêt du travail d’un seul salarié
soit qualifié de grève.[394] 

Toutefois, la grève minoritaire est possible, peu importe que les grévistes soient nombreux.[395] 
Il faut noter par ailleurs qu’un salarié isolé dans une entreprise peut se prévaloir de la qualité de
gréviste lorsqu’il se joint à un mot d’ordre national ou régional.[396] 

Enfin, le salarié unique d’une entreprise peut exercer son droit de grève.[397] 

Paragraphe 3 : L’existence de revendications professionnelles

Pour donner à une action concertée la nature d’une grève, il est nécessaire qu’il se rattache à des
revendications professionnelles ; auquel cas il serait taxé d’un acte d’insubordination. Il peut s’agir
entre autres de l’amélioration des conditions de travail, paiement des heures supplémentaires, de
l’exercice du droit syndical, de demandes tendant à l’organisation d’élections professionnelles dans
l’entreprise, de revendications liées à la défense de l’emploi telle que la contestation d’un plan de
restructuration qui menace l’emploi.[398] La simple crainte  du personnel quant à la stabilité de
l’emploi constitue une revendication professionnelle.

L’absence de caractère professionnel de la revendication peut également entrainer la disqualification

du mouvement. C’est le cas des grèves dites politiques.

Toutefois, la solution n’est pas tranchée car le fait que la grève repose sur des motifs professionnels
n’exclut pas qu’elle puisse revêtir également un aspect politique. Dans ce cas, les juges apprécient
l’élément déterminant. Ainsi, la jurisprudence a déclaré comme licite une grève déclenchée sur le
plan national pour protester contre les mesures économiques et sociales constituant le « plan barre
», les questions évoquées étant étroitement liées aux préoccupations quotidiennes des salariés.[399] 

Il ne suffit pas pour que la grève soit licite que les revendications existent, elles doivent également
avoir été portées à la connaissance de l’employeur avant qu’intervienne l’arrêt de travail.[400] 

Quant au bien fondé du motif de la grève, il n’appartient pas au juge de se substituer aux grévistes
dans l’appréciation quant au risque de porter indirectement atteinte au libre exercice d’un droit
constitutionnellement reconnu.

 C’est pourquoi, la Cour de Cassation Française, après avoir admis l’appréciation du bien fondé par le
juge,[401] s’est rétractée par un arrêt du 02 juin 1992 en décidant que le juge ne peut substituer son
appréciation à celle des grévistes sur la légitimité ou le bien fondé des revendications. Il faut noter
qu’en ce qui concerne la situation des salariés détachés dans une autre entreprise, la Cour de
Cassation a statué que l’intéressé pouvait participer à la grève déclenchée dans l’entreprise d’accueil
dès lors que l’objet des revendications constituait une question d’intérêt commun avec les salariés de
celle-ci.[402] 

La Cour de Cassation refuse en revanche la grève dite de solidarité. Elle refuse en effet de voir dans
l’arrêt de travail destiné à exprimer une solidarité avec tel ou tel autre salarié sanctionné ou licencié
en grève authentique dès lors qu’aucun lien n’apparait avec les intérêts généraux.[403] Toutefois, pour
apprécier la licéité du mouvement, il convient d’opérer une distinction selon que celui-ci est
déclenché à l’intérieur de l’entreprise ou qu’il dépasse le cadre de celle-ci.
 Dans le 1er cas, la grève de solidarité sera admise si au delà du soutien apportée à un collègue de
travail, les grévistes posent aussi des revendications qui leurs sont propres. Comme par exemple la
menace sur l’emploi qui fait peser l’annonce du licenciement économique d’un salarié.[404] 

Dans un second cas, la solidarité dite externe où les salariés non concernés directement par un
mouvement de grève affectant une autre entreprise ou la branche décident néanmoins de
manifester leur soutien à la lutte ainsi menée. La grève serait licite si à cette occasion, sont
présentées des revendications précises insatisfaites de nature à intéresser les salariés de l’entreprise
en cause.[405] 

SECTION II : Procédure d’exercice du droit de grève

Selon le code du travail, toute grève doit être précédée d’un préavis qui va déclencher la négociation
entre les parties.

Paragraphe 1 : Obligation d’un préavis

Selon l’article 82.2 CT, la grève doit être précédée d’un préavis permettant la négociation entre
parties.

A-   Dépôt d’un préavis

Le préavis de grève est déposé par les représentants des salariés auprès de la direction de
l’entreprise, de l’établissement ou des unions patronales de la branche d’activité. Sa durée est de 06
jours ouvrables.

L’article 82.2 CT pose donc comme préalable le dépôt du préavis avant toute grève. Et la grève ne
peut être déclenchée que six jours après le dépôt ; A défaut du dépôt de préavis ou en cas de non
respect du délai de préavis, la grève est illégale car l’art 82.2 alinéa in fine CT interdit toute grève
déclenchée dans l’inobservation du préavis prévu à l’alinéa 1er..

B-    Notification du préavis

Selon l’art 82.3 CT, à peine de nullité, le préavis doit être notifié par écrit à l’autorité chargée de
l’administration du travail. 

L’article 2 du décret n°96-208 du 07 Mars 1996 relatif à la procédure de conciliation concernant le

différend collectif du travail donne les modalités de notifications du préavis.
Selon cet article, il appartient à la partie la plus diligente de le notifier. Dans la pratique, il s’agit des
salariés car l’employeur n’a aucun intérêt à le notifier. Les représentants des salariés doivent notifier
cet écrit au ministre du travail par l’intermédiaire du préfet. Une fois que le préavis aura été notifié
par écrit au préfet, il est chargé d’informer immédiatement par tous moyens, le Ministre chargé du
travail. 

Cette notification doit  comporter les raisons et les revendications formulées par les salariés
déposant le préavis de grève, assistés éventuellement par les organisations syndicales.

Ce préavis a pour effet de déclencher la phase de négociation entre les parties en conflit. En effet,
une fois que le différend ait été notifié au préfet, il doit instruire l’inspecteur du travail et des lois
sociales de son ressort d’entreprendre une tentative de conciliation des parties pour le règlement du
différend.

Paragraphe 2 : La négociation

Le préavis de grève a pour objectif de faire déclencher des négociations. Cette phase comporte 4
étapes à savoir : la conciliation obligatoire, l’arbitrage facultatif, la médiation et l’arbitrage
obligatoire.

A- La conciliation obligatoire

1-    Saisine de l’inspecteur du travail et des lois sociales

Lorsque le préfet aura chargé l’inspecteur du travail et des lois sociales de déclencher une tentative
de conciliation, ce dernier dispose de 5 jours ouvrables au maximum à compter de la date de
notification du différend au préfet et de saisine par celui-ci de l’inspecteur du travail et des lois
sociales du ressort.[406] 

2-    Convocation

L’inspecteur du travail et des lois sociales convoque chacune des parties et fixe la date de la tentative
de conciliation.

Lorsque  l’une des parties ne répond pas à la demande de l’inspecteur du travail et des lois sociales à
la date indiquée, une seconde convocation lui est adressée immédiatement.[407] 

Si la partie concernée ne donne pas suite à la deuxième convocation au terme du délai de 5 jours,
l’inspecteur du travail et des lois sociales dresse un procès verbal de carence. Ce P.V.  de carence doit
préciser les éléments détaillés du différend. Il vaut P.V. de non conciliation. 
Le PV de carence ou PV d’échec total ou partiel de la tentative de conciliation est adressée par tous
moyens au plus tard le jour suivant l’expiration du délai mentionné de 5 jours prévu à l’art.4 du
décret à chacune des parties en conflit et au ministre chargé du travail.

3-                      2ème tentative de conciliation initiée par le Ministre du travail Selon l’art.8 du décret

précité, lorsque les circonstances le justifient ou lorsque les intérêts mis en jeu dépassent le cadre de
l’entreprise dans lequel le différend est né, le ministre peut décider d’une 2ème tentative de
conciliation des parties sur l’ensemble du différend ou sur les points qui n’ont pu être réglés ou qui
l’ont été de manière insuffisante selon l’inspecteur du travail et des lois sociales.

La durée totale de la procédure de conciliation, la 2ème tentative y comprise ne peut excéder 10 jours

à compter de la date de la notification au préfet et de commencement de la 1ére tentative de
conciliation.[408] 

4-                      Sanctions de la non observation de la procédure de conciliation

Les articles 11et 12 du décret précité nous édifient sur les sanctions de non observation de la
procédure de conciliation.

L’art 11 du décret interdit formellement toute grève avant épuisement de la procédure de

conciliation et du délai de 6 jours ouvrables suivant la notification du PV de non conciliation ou de
conciliation partielle des parties, avant épuisement de la procédure d’arbitrage ou en violation des
dispositions d’un accord de conciliation, d’une sentence arbitrale ou d’une recommandation ayant
acquis force obligatoire.

En conséquence, toute grève engagée ou continue sans observation stricte de la procédure peut
entraîner pour les travailleurs, la perte du droit à l’indemnité de préavis, à l’indemnité de
licenciement le cas échéant et aux dommages et intérêts pour rupture de contrat.

En cas d’échec de la tentative de conciliation, trois possibilités s’offrent à savoir que le différend est
soumis :

-         Soit à la procédure conventionnelle d’arbitrage prévue par les conventions collectives

-         Soit à la procédure d’arbitrage prévue par les articles 82.8 et 82.9 CT - Soit à la médiation

A cotés de ces facultés offertes aux parties, un arbitrage peut être initié par le Président de la
République.

B-  Procédure facultative d’arbitrage et de médiation

 

1- L’arbitrage L’arbitrage prévu par l’art 82.8 CT est une faculté offerte aux parties.

Il s’agit pour elles de s’accorder sur la décision de se soumettre après l’échec de la tentative de
conciliation de leur différend à la procédure d’arbitrage.

A cet effet, elles doivent préciser si elles entendent recourir à la désignation d’un arbitre unique ou
d’un comité arbitral composé d’un magistrat et deux arbitres.

a- Modalités de la procédure d’arbitrage a-1- Choix des arbitres

Selon l’art 82.8CT, l’arbitre unique ou les membres du Comité arbitral sont désignés par les parties ou
à défaut d’accord entre celles-ci dans les 5 jours ouvrables de la soumission du différend à la
procédure d’arbitrage selon les conditions fixées par décret ; Ils sont choisis parmi les personnes
susceptibles de remplir leur fonction d’arbitre dont la liste est établi chaque année par arrêté du
Ministre chargé du travail, sur proposition des organisations syndicales d’employeurs et de
travailleurs. Cette liste comprend des personnalités choisies en fonction de leur autorité morale et de
leur compétence en matière économique et sociale.

a-2- Délai

L’organisme arbitral rend sa sentence arbitrale dans un délai de 12 jours à compter de la réception
du dossier de l’affaire.

a-3- Objet de la sentence

Aux termes de l’art 82.9 CT, l’organisme arbitral ne peut statuer sur d’autres objets que ceux
déterminés par le PV de non conciliation ou ceux résultant d’événement postérieurs à ce PV qui sont
la conséquence directe du différend en cours.

Il se prononce en droit sur les points du conflit relatif à l’interprétation des lois, règlements,
conventions collectives ou accords en vigueur.

Il statue en équité sur les autres différends, notamment lorsque ceux-ci portent sur les salaires ou sur
les conditions de travail quand celles-ci ne sont pas fixées par les dispositions des lois, règlements,
conventions collectives ou accords collectifs en vigueur, ainsi que sur les différends relatifs à la
négociation et à la révision des clauses des conventions collectives.

a-4- Etendue des pouvoirs de l’organisme arbitral

L’organisme arbitral a les plus larges pouvoirs pour s’informer  de la situation économique des
entreprises et de la situation des travailleurs intéressés par le conflit. Il peut ainsi procéder à toutes
enquêtes auprès des entreprises et des syndicats et requérir des parties la production de tout
document ou renseignement d’ordre économique, comptable, financier, statistique ou administratif
susceptible de lui être utile pour l’accomplissement de sa mission. Il peut recourir aux offices
d’experts comptables agréés et généralement, de toute personne qualifiée susceptible

de l’éclairer.

b- Suite à donner à la sentence arbitrale

Il faut retenir que lorsque les parties conviennent de soumettre le différend à la procédure
d’arbitrage, elles acceptent par la même occasion d’en exécuter la sentence et s’interdisent tout
lock-out ou toute grève pendant le déroulement de la procédure.

Une fois la sentence décidée par l’organisme arbitral, elle est notifiée aux parties par lettre
recommandée avec accusé de réception, dans les 48 heures de sa date, par les soins de l’inspecteur
de travail et des lois sociales. La sentence arbitrale ne peut faire l’objet d’autres recours que pour
excès de pouvoir ou violation de la loi portée devant la Cour Suprême.

Dans le cas où les parties ne s’accordent pas sur le choix de la procédure d’arbitrage, la procédure de
médiation peut être engagée par la partie diligente.

2- La médiation

Selon l’art 82.10 CT, la médiation n’intervient que lorsque les parties ne s’accordent pas sur le choix
de la procédure d’arbitrage.

A cet effet, la procédure de la médiation peut être engagée par la partie la plus diligente qui saisit à
cette fin l’autorité administrative compétente, laquelle invite les parties à désigner un médiateur
dans le délai maximum de six jours.

Si les parties ne s’accordent pas pour désigner un médiateur, celui-ci est choisi d’office par l’autorité
compétente sur la liste des personnes susceptibles de régler les fonctions d’arbitre, dont la liste est
établie chaque année par arrêté du Ministre en charge du travail sur proposition des organisations
syndicales d’employeurs et de travailleurs.[409]

 Le médiateur, une fois désigné convoque les parties par lettre recommandée avec accusé de
réception et dans un délai de 12 jours ouvrables susceptibles d’être prorogé d’une égale durée avec
l’accord des parties.

Il dresse un rapport motivé de ses investigations. Les conclusions de ce rapport établissent sous
formes de recommandations un projet de règlement des points en litige.

Le médiateur a les mêmes pourvoir que l’arbitre.

Toutefois, lorsque le médiateur constate que le conflit porte sur l’interprétation ou la violation d’une
disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, il doit recommander aux parties de soumettre
les points litigieux à la juridiction compétente pour en connaitre.
Le rapport et la  recommandation du médiateur sont immédiatement communiqués à l’inspecteur du
travail et des lois sociales qui les transmet aux parties dans les 48 heures ainsi qu’à l’autorité
compétente.

A l’expiration du délai de 4 jours à compter de la notification du rapport et de la recommandation du

médiateur aux parties, si aucune de celle-ci n’a manifesté son opposition, la recommandation sous
réserve du dépôt acquiert force exécutoire. En cas d’opposition, les conclusions de la
recommandation sont rendues publiques.

 C- Procédure obligatoire d’arbitrage

Une possibilité est offerte au Président de la République d’initier une procédure d’arbitrage lorsqu’il
estime que la grève ou le lock-out risque d’être préjudiciable à l’ordre public ou à l’intérêt général.

Il peut décider de soumettre le différend au comité arbitral composé d’un magistrat et de deux
arbitres.

L’article 82.11 CT énumère deux hypothèses dans lesquelles le Président de la République peut
intervenir :

- Si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en danger tout ou une
partie de la population, la vie, la santé ou la sécurité des personnes. - En cas de crise nationale aigue.

SECTION III : LES EFFETS DE LA GREVE

Nous analyserons les effets de l’exercice normal de la grève et ceux de la grève  illégale.

Paragraphe1 : Effets de l’exercice normal du droit de grève

Selon l’art 82.1 CT, la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au
travailleur. Il en résulte que pendant la grève, le contrat de travail de celui qui y participe est
seulement suspendu jusqu’à la fin du mouvement.

A- L’interdiction des sanctions disciplinaires

Le droit de grève étant fondamental, tout salarié gréviste ne peut être sanctionné à raison d’un fait
commis à l’occasion de la grève sauf faute lourde de celui-ci.

Pendant longtemps, le licenciement sanction a été considéré comme un licenciement abusif pris sans
cause réelle et sérieuse. Mais la jurisprudence notamment française qualifie de plus en plus le
licenciement du gréviste n’ayant pas commis de faute comme un acte nul et de nul effet apportant
une remise en l’état immédiate.[410] 
Aujourd’hui la Cour de Cassation française donne un effet particulièrement large à la nullité du
licenciement du gréviste. En effet, non seulement la nullité peut être prononcée du fait d’un
licenciement suite à la participation à la grève mais le juge annule aussi le licenciement prononcé à
raison d’un fait commis au cours du mouvement.[411]. En conséquence le juge des référés peut
ordonner la poursuite du contrat de travail.

Par un arrêt en date du 2 février 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation française a encore
renforcé la protection des grévistes contre le licenciement en décidant que les salariés dont les
licenciements étaient nuls ont droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la
rémunération qu’ils auraient pu percevoir entre leur éviction de l’entreprise et leur réintégration ;
peu importe qu’ils aient ou non reçu des salaires ou des revenus de règlement pendant cette
période.[412] 

B-    L’amputation au prorata du salaire

Le  contrat du travail étant suspendu et non rompu pendant la grève, il va sans dire que le caractère
synallagmatique du contrat de travail dispense l’employeur de son obligation de versement du
salaire du gréviste étant donné que celui-ci ne fournit pas de prestation de travail pendant la grève.

Toutefois, la retenue doit être strictement proportionnelle à la durée de la suspension du travail, à

défaut de quoi, elle s’analyserait comme une sanction pécuniaire prohibée.[413] L’amputation au
prorata de la rémunération s’étend aux accessoires du salaire.[414] Elle est calculée sur l’horaire
mensuel des intéressés même lorsque la convention collective prévoit que la nature des tâches ne
permet pas de déterminer une répartition des heures de travail.[415] Il existe tout de même des
exceptions à cet effet de la grève sur le salaire.

La jurisprudence sociale parle de la grève qui a été provoquée par un mouvement grave et délibérée
de l’employeur à ses employeurs. Les non grévistes restés à la disposition de l’employeur continuent
au contraire de recevoir leurs salaires durant la grève. Si le fonctionnement de l’entreprise a été
interrompu de façon non délibérée par l’employeur, celui-ci est alors dispensé du paiement des
heures ou journées non travaillées. Il en va ainsi s’il apporte la preuve d’une situation contraignante
de nature à le libérer de son obligation de fournir du travail à ses salariés.[416] 

C-    La Commission de la faute lourde lors de la grève

S’il est vrai que la grève est légale et constitutionnelle, il ne faut pas perdre  de vue que ce droit ne
doit pas  faire l’objet d’abus de la part du salarié. La conséquence immédiate d’une faute lourde
commise par un salarié lors de l’exercice normal du droit de grève est le licenciement car l’art.82.1 CT
l’affirme par déduction que la grève entraîne la rupture du contrat en cas de faute lourde du salarié.

Cette faute lourde suppose une participation personnelle du salarié aux faits illicites caractérisant
l’abus du droit de grève. L’employeur qui invoque cette faute doit donc établir que le ou les salariés
visés ont activement participé à ces fautes, à défaut de quoi, la sanction disciplinaire ou le
licenciement prononcé constituerait  un trouble manifestement illicite. La notion de faute lourde
collective longtemps admise a été abandonnée par la Cour de Cassation Française.

L’art 82.1 CT n’a malheureusement pas défini la faute lourde. La jurisprudence la définit comme une
faute particulièrement grave qui traduit l’intention de nuire du salarié et qui ne peut être excusé par
les circonstances.

La faute lourde est généralement caractérisée par des actes d’entrave à la liberté du travail, des
violences sur les biens et personnes ; des menaces, des comportements créateurs d’insécurité ou
encore des actes de séquestration.

En revanche, la faute lourde n’est pas caractérisée lorsque l’occupation des lieux de travail n’a qu’un
caractère symbolique et qu’aucune entrave n’est apportée à la liberté du travail.[417] 

Paragraphe 2 : Effets de la grève illégale

On appelle grève illégale, toute grève déclenchée en violation de la procédure de conciliation,

d’arbitrage ou de médiation.

En effet, l’art 82.16 CT interdit toute grève avant épuisement de la procédure de conciliation et du
délai de six jours ouvrables suivant la notification aux parties du PV de non conciliation, avant
épuisement de la procédure d’arbitrage ou en violation des dispositions d’un accord de conciliation,
d’une sentence arbitrale ou d’une recommandation ayant acquis force obligatoire.

Par conséquent la grève engagée ou continuée en violation des différentes procédures peut
entraîner  pour les travailleurs la perte du droit à l’indemnité de préavis et aux dommages  et intérêts
pour rupture du contrat. Autrement dit, tout licenciement motivé par le non respect de la procédure
de grève est légitime.

Par cette disposition, le législateur encadre le droit de grève comme le prescrit la Constitution ; une
manière de trouver l’équilibre entre l’exercice d’un droit de fondamental et la nécessité de protéger
les entreprises contre les troubles d’arrêt de travail et même pour des questions d’intérêt général.

 
 

CHAPITRE II : LE DROIT EXCEPTIONNEL DU PATRON : LE LOCK-OUT ET LES AUTRES REPONSES

PATRONALES A LA GREVE

Face à une grève et devant la menace de son entreprise, le patron bénéfice  exceptionnellement d’un
arsenal juridique qui lui permet de préserver le patrimoine. Le 1er droit dont il dispose est le lock-out.
Il peut aussi utiliser d’autres mesures qu’il convient d’analyser.

Section I : Le lock-out
 

Le lock-out est défini par l’art 82.5 CT comme la fermeture de tout ou partie d’une entreprise ou d’un
établissement, décidé par l’employeur à l’occasion d’une grève des salariés de son entreprise.

Il est bon de signifier que le lock-out est fondé sur un principe d’interdiction. Son usage n’est
qu’exceptionnel selon les conditions prévues par la loi. 

Paragraphe 1 : L’interdiction de principe du lock-out

Le principe de l’interdiction est affirmé par l’art 82.5 alinéa 2 CT. En dehors des cas exceptionnels
énumérés par la loi ; tout usage du lock-out par l’employeur est illicite. 

C’est pourquoi, le patron reste lié à ses obligations à l’égard du personnel non gréviste demeuré à sa
disposition.[418] Il devra donc à ces derniers, une indemnisation correspondant aux salaires perdus. De
même, le fait d’affecter les non grévistes à des tâches qui ne sont pas les leurs en temps normal ne
peut légitimer une diminution de leur rémunération contractuelle à défaut de toute situation
contraignante.[419]   ; Il faut aussi noter que l’argument selon lequel la fermeture de l’entreprise serait
justifiée par le coût qu’entraîne son fonctionnement avec un personnel réduit n’a jamais été admis
par la jurisprudence. Tout au contraire, il est demandé de rechercher la solution du conflit par la
négociation.

L’interdiction de principe est justifié par le fait que le droit de grève est un droit
constitutionnellement reconnu et admettre par principe le lock-out, c’est porter atteinte à ce droit
fondamental.

C’est d’ailleurs ce qu’en pense le Cour de Cassation Française qui dans un arrêt en date du 27 Juin
1989 a déclaré qu’ « en fermant l’entreprise, la direction avait privé les salariés qui souhaitaient
suivre le mot d’ordre national, d’un droit constitutionnellement reconnu ».

Paragraphe 2 : Une admission exceptionnelle

L’art 82.5 CT encadre l’usage du lock-out par le patron. Cette disposition énumère d’une part les
hypothèses d’usage et leurs effets d’autre part.

A- Les hypothèses admises

Selon l’art.82.5 alinéa 2 CT, le lock-out n’est exceptionnellement licite que lorsqu’il est justifié par un
impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de la grève n’a pas été respecté.
En ce qui concerne la 1ère hypothèse, la loi reconnaît un pouvoir de police spéciale au patron dans la
préservation de la sécurité des personnes et des biens.

Pour la Cour de Cassation Française, il est même légitime pour

l’employeur de prendre une mesure de fermeture provisoire de l’entreprise conformément  à ses

pouvoirs normaux et mêmes les devoirs d’un employeur soucieux d’assurer un minimum de sécurité
et d’ordre dans une entreprise où à un moment donné, celle-ci risquait d’être tout à fait compromis.
[420]
 

L’art 82.5 alinéa3 CT précise que dans les cas exceptionnels où le lock-out est licite, il prend fin dès
que les causes qui le justifient disparaissent.

B- Effets

 Le lock-out licite entraîne la suspension du travail et par voie de conséquence dispense l’employeur
de verser au salarié la rémunération habituellement due pour la période concernée.

Quelles sont donc les autres mesures que peut prendre l’employeur 

Section 2 : Autres mesures

Il est sans ignorer que la grève, par la désorganisation qu’elle entraîne au niveau de la production
peut inciter l’employeur à recourir à diverses mesures comme notamment l’allongement du temps
de travail postérieurement à la cessation du mouvement.

En France, une telle récupération des heures collectivement perdues est encadrée. En Côte d’Ivoire,
par contre elle est interdite. En effet, selon l’article 21 du décret n°96-203 du 07 Mars 1996 relatif à
la durée du travail, les heures de travail collectivement perdues par suite de grève ou lock-out ne
sont pas susceptibles de récupération.

D’autres mesures patronales ayant explicitement un caractère de riposte à la grève sont  aussi

interdites. On peut citer le recours au travail temporaire pour contrer la grève.[421] Pour la
jurisprudence, l’employeur peut être contraint d’assurer un service minimum pour des raisons de
sécurité des personnes.[422] En revanche, le juge des référés sur saisine de l’employeur, sur la base
d’un dommage imminent ne peut ordonner à divers employés grévistes nommément désignés
d’assurer un service minimum destiné par exemple à la sécurité des patients dans un établissement
accueillant des malades ou des personnes âgées, car la Cour de Cassation estime que les pouvoirs
attribués au juge des référés en matière de dommages imminent consécutif à l’exercice du droit de
grève ne comportait pas celui de décider de la réquisition des salariés grévistes.[423] 

                                          BIBLIOGRAPHIE

Ouvrages spécialisés

Kouamé  Hervé ABISSA, Le droit social du handicap en Côte d’ivoire,

Thèse de doctorat soutenu en 2007 à Toulouse

Alain COEURET, Bernard GAURIAU, Michel MINE, Droit du travail, éd.

Sirey 2006

François DUQUESNE, éd. Gualino  éditeur, 2004

Jean PELISSIER, Alain SUPIOT, Antoine JEAMMAUD, Droit du travail, éd.

Dalloz 2000

Jean PELISSIER, Antoine Lyon-Caen, Antoine JEAMMAUD, Emmanuel

DOCKES, 3è éd.  Dalloz

Jean Emmanuel RAY, droit du travail, droit vivant 2010/2011, éd. liaisons

Textes 

Le code du travail de 1995

Le code de prévoyance sociale

Le code du travail français

L’avant-projet d’acte uniforme OHADA relatif au droit du travail

Revues spécialisées

Le Juris -social édité par le CNDJ

Revues de jurisprudence sociale

Revues de droit social

Lamy Social (Droit du travail, charges sociales)

Lamy Social, cahiers de jurisprudence (relations sociales, rapports collectifs, sécurité sociale) Bulletin
civil

[1] Article 2, al. in fine du code du travail

[2] Cf. arrêt Konan Koffi c/Ministère de la Fonction Publique, ch. adm.C.S. 31 juillet 1992

[3] Art.1er CT 

[4] Article 110.4 CT

[5] Art.73.1 CT
[6] Cass. Soc., 25 sept 1991, Bull. civ. V, n°381; Cass. Soc., 16 déc 1992, Bull. civ V, n° 602 7 Art. 5 CT

[7] Article 12.3 CT

[8] Art. 16.11 CT

[9] Cass. Soc., 11 juin 1987, Bull. CivV ; Cass. Soc., 13 fév. 2002, RJS 2002, n427 11 Cass. soc., 28 oct.
1992, Bull. civ V, n°519

[10] Art 86

[11] Cf. art. 12.2 CT

[12] Article 12.4 CT

[13] Art. 12.6 CT

[14] Art 4 du décret n° 96-286 du 03 avril 1996 relatif à l’apprentissage 

[15] Article 23.8 CT

[16] TPI Korhogo, jugement n°07 du 30 juillet 1998 in LE JURIS-SOCIAL (Bulletin mensuel

d’information en jurisprudence sociale) septembre 2003, n°33, P6

[17] Art 11 du décret précité

[18] Art 12.9 CT

[19] Art 12.5

[20] Art 12.7 CT

[21] Art 23 du décret n° 96-286 du 03 avril 1996 relatif à l’apprentissage

[22] Art 24 du décret n° 96-286 du 03 avril 1996 relatif à l’apprentissage

[23] C’est une porte ouverte à des conflits. C’est le cas en France, où  David, jeune diplômé d'une
école de commerce, a effectué pas moins de quatorze mois de stage pour la banque LCL, suivis d'une
période d'essai de six mois censée déboucher sur un CDI... avant d'être finalement licencié. 'Ecœuré',
il décide de poursuivre son ancien employeur devant les prud'hommes pour réclamer la
requalification de ses stages en contrat de travail. (Le Monde.fr du lundi 12 octobre 2009.

[24] Art 3 de la constitution

[25] J.O. du 25 février 1993, PP 160-163.

[26] J.O. du 26 septembre 1998, n° 48, PP 1234-1235.

[27] Art 2 du décret 96-193 du 7 mars 1996 relatifs aux bureaux de placement payants 30 Art 2 du
décret précité
[28] Art 11 du décret 96-193 du 7 mars 1996 relatifs aux bureaux de placement payants

[29] Art 13 du décret 96-193 du 7 mars 1996 relatifs aux bureaux de placement payants

[30] Art 2 du décret 96-193 du 7 mars 1996 relatifs aux bureaux de placement payants

[31] Jean-Michel LATTES, Le principe de non discrimination en droit du travail, janvier 1989.

[32] Danièle LOCHAK, Réflexions sur la notion de discrimination, Droit social, Novembre 1987, p778.

[33] Marie Thérèse LANQUETIN, La discrimination à raison du sexe en droit international et

communautaire,Droit social 12 décembre 1988, P 807.

[34] Jean-Michel LATTES, op. cit. P 34 et suivants.

[35] Thérèse AUBERT-MONPEYSSEN, Note:Discrimination syndicale:La charge de la preuve, Cass. Soc.,

28 mars 2000; JCP, La Semaine Juridique, Entreprise et Affaires 2001, P 233.

[36] A. JEAMMAUD, Du principe d’égalité de traitement des salariés, Droit social, n°7/8 juillet-août
2004; P 695.

[37] Aurelio PAPPALARDO, Rapport général sur La discrimination dans la vie des affaires, in La

discrimination, op cit. P 18.

[38] Danièle LOCHAK, Loi du marché et discrimination, in Lutter contre les discriminations, (dir) Daniel
BORILLO, Ed La Découverte, 2003,  P 15.

[39] Le professeur François CHABAS réfute les termes illégal ou illicite car ce qui est autorisé par la loi
peut être injuste; ce qui est prohibé par elle peut être juste. Lire à propos “La discrimination”
ouvrage collectif, Travaux de l’Association Henry Capitant, Journées franco-belges. Tome L1/2001, P
2.

[40] Madame Pierrette RONGERE

[41] Pour Monsieur Antoine JEAMMAUD, « l’égalité s’entend de la situation dans laquelle tous,
dans  un périmètre de référence, disposent des mêmes droits, jouissent des mêmes avantages,
supportent les mêmes obligations ou subissent les mêmes contraintes. » op. cit. P 696.

[42] Dany COHEN, op cit P 175.

[43] Danièle LOCHAK, op. cit.

[44] Soc. 7 avril 2010, voir RDT, n°9 P 517, commentaires de Bernard Bossu

[45] Michèle RIVET, Rapport général sur la discrimination dans la vie du travail, in “La

discrimination”, op cit P 248.

[46] Marie-Thérèse LANQUETIN, op. cit. P 812.

[47] Article L 122-45 du code du travail.

[48] Jean-Michel BELORGEY, De quelques problèmes liés à la prohibition et à l’élimination des
discriminations,Droit social, juillet-août 2002 P 684.

[49] Jacques CHEVALLIER, Lutte contre les discriminations et Etat-providence in Lutter contre les

discriminations, op cit. P 39; François CHABAS, La discrimination, op cit, P 2 et 10.

[50] Anthony LESTER, op.cit P 794.

[51] Citons  dans ce sens, la jurisprudence administrative française, l’arrêt Barel (28 mai 1954, GAJA
n°77 13ème éd. Dalloz. En effet, le secrétaire d’Etat a dans son pouvoir d’appréciation, dans l’intérêt
du service public, cru qu’il pouvait écarter certains candidats sur la base de leurs opinions politiques.
Cette fût annulé par le conseil pour détournement de pouvoir.

[52] Danièle LOCHAK, op. cit.

[53] Anne Sophie MAIZA, La preuve de la discrimination illicite, Mémoire pour le DEA, 1996-1997
(dir)  Jean-Michel LATTES.

[54] “Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver...”

[55] Avant la réforme française sur la charge de la preuve en matière de discrimination.

[56] On peut citer l’arrêt 37 de la Cour Suprême du 20 janvier 2000. LEGISOC Côte d’Ivoire ERIS. En
l’espèce, il s’agissait d’une dame qui suite à un vol perpétré dans une succursale de la société qu’elle
dirigeait a été mutée au siège de la dite entreprise. Cette mutation sera accompagnée d’une
augmentation du nombre d’heures sans effets financiers; en plus, elle sera sous  les ordres d’un
subalterne. Cette dame s’estime victime de discrimination, son contrat initial ayant été modifié sans
son consentement. La Cour

[57] Art 23.8 CT

[58] Art 23.1 CT

[59] Elle affirme par ailleurs que la discrimination positive connait trois définitions: D’abord,
identifiée à une technique, celle du quota, ensuite, à un objectif politique, c’est à dire une démarche
d’action positive, et enfin, l’expression s’applique en fait à n’importe quelle règle d’application
sélective, voire simplement différenciée. Lire introduction.

[60] Sur cette notion: L’égalité des chances, Analyses, évolutions, perspectives, ouvrage collectif

dirigé par Genéviève KOUBI et Gilles J. GUGLIELMI, éd. La Découverte.

[61] Gwénaëlle CALVES, La discrimination positive, Que sais-je?  P 7.

[62] F. MELIN-SOUCRAMIEN, Le principe d’égalité dans la jurisprudence du Conseil

Constitutionnel,Economica 1997, P 207.

[63] Sous entendu, tout Etat signataire de la convention.

[64] Adopté et ouvert à la signature, à la ratification et à l'adhésion par  l'Assemblée générale dans sa

résolution 2200 A (XXI) du 16 décembre 1966 
Entrée en vigueur: le 23 mars 1976, conformément aux dispositions de l'article 49

[65] L’observation générale n°19 relative au pacte. 73 Gwénaële CALVES, op cit P 15.

[66] Conseil Constitutionnel, décision du 25 juillet 1989, cité par Gwénaële Calvès, op cit P 63. Les
juges constitutionnels s’opposent par contre à tout recours de discrimination positive (quota) envers
les femmes estimant contraire au principe d’égalité. Décision du  16 mars 2006. Voir  Marie-
Thérèse  LANQUETIN, Les quotas une étape dans la réalisation d’une égalité effective, Revue de Droit
du Travail, juillet-Août 2006, PP 74-75.

[67] Gwénaële CALVES, op cit P 18.

[68] François CHABAS, op cit P 11.

[69] Conseil d’analyse de la société (CAS), “ Pour une société de la nouvelle chance, une approche
républicaine de la discrimination positive”, La documentation française, Paris 2005, P 17.

[70] Brigitte HENRY, Les discriminations positives dans la recherche d’une égalité réelle, Mémoire de
DEA de Droit public (2001-2002) (Dir.) M. le professeur Henry ROUSSILLON, P 41.

[71] Gwénaëlle CALVES, op. cit. 

[72] Alain A. LEVASSEUR, Rapport Louisianais/Etats-Unis sur la discrimination dans la vie du travail, in

la discrimination, op cit. P 317 et suivants.

[73] La distribution gratuite de manuels scolaires  s’est généralisée (aussi bien chez les filles que chez
les garçons) depuis 2002 par l’Etat ivoirien précédée en 2001 par la suppression des frais de scolarité
et du port de l’uniforme dans l’ensemble du système éducatif. Lire le rapport du Ministère de la
famille, de la femme et de l’enfant sur la “Mise en oeuvre du programme d’action de BEIJING
(1995)  et des textes issus de la 23è session de L’Assemblée Générale (2000), www.wildaf-ao.org  

[74] Il est bon de savoir que l’Etat a tenu sa promesse car les recrutements annoncés ont été quasi
effectifs.

En ce qui concerne les 32 handicapés annoncés en 1997, seul un poste n’a pas été occupé pour des

“raisons administratives”; en 2000, 42 sur 44 recrutements ont été effectifs,  l’une des recrues a
décidé de vivre en France et la seconde pour des “raisons administratives”. En 2003, 58 sur 59 ont
effectivement pris fonction, le seul handicapé qui n’a pas pris fonction a obtenu avec succès à son
concours d’entrée à l’ENA. Au total, sur les 135 postes annoncés, 131 ont effectivement été occupés
par les concernés. En ce qui concerne les 201 recrues annoncées au conseil des ministres du 28 juin
2006, tous les concernés ont reçu à ce jour leur attestation de prise de fonction.

[75] Conseil des ministres du mercredi 28 juin 2006 ; ce nombre se compose de  cinquante huit (58)
femmes et cent quarante trois (143) hommes

[76] Lire Fraternité matin, le quotidien gouvernemental, n°13468 du 2 octobre 2009

[77] Article 13 al.6 de la convention collective interprofessionnelle de 1977

[78] Art 7 
[79] Voir dans ce sens CS, ch. jud. Formation sociale, Arrêt n°35 du 20 janvier 2000, LE JURIS-SOCIAL,
n°11,nov. 2001, P 1

[80] Cour d’Appel de Daloa, arrêt n°134 du 29 décembre 1999, LE JURIS-SOCIAL 2002, P 15

[81] Civ. 6 juillet 1931

[82] Dans cet espèce, quatre couples non mariés et non pacsés, sans enfants, dans un émission de
téléréalité dénommée « l’Ile de la tentation » voulaient tester leurs sentiments mutuels lors d’un
séjour de 14 jours dans un hôtel thaïlandais pendant lequel ils sont filmés dans leur quotidien,
notamment pendant les nombreuses activités qu’ils partagent avec des célibataires de sexes
opposés. Bien conseillés, ces couples se sont rétrospectivement découverts honteusement exploités
et ont saisi plusieurs conseils des prud’hommes qui ont fait droit à leurs demandes. La Cour d’Appel
de Paris saisie, a confirmé les décisions en requalifiant leur activité en contrat de travail. Contre cet
arrêt, un pourvoi a été formé avec

arguments de l’avocat général « qu’un divertissement entre adultes consentants n’agissant qu’à des
fins purement personnelles et non professionnelles ne pourrait relever de la législation du travail.
» Bien entendu, La Chambre sociale a confirmé l’importance du lien de subordination.

[83] Cass. soc. 6 juillet 1996, Bull. Civ. IV, 693

[84] Soc. 5 fév. 1960, Bull. civ. IV.112

[85] Soc. 28 avril 1960, Dr Soc. 1961. 107

[86] Soc. 30 janv. 1980, Bull. civ. V, n°91

[87] Arrêt « Ile de la tentation » du 3 juin 2009

[88] Cass. Soc. 8 juillet 1960, D. 1961, somm. 8

[89] Soc 26 fév. 1969, JCP 1969. II. 15996

[90] Cass. soc. 7 juillet 1980, Bull. civ. V, n°608 ; Versailles 19 avr. 1991, RJS 1991, n°911

[91] Cass. soc. 5 juillet 1965, Bull. civ. IV, n°545, P 46

[92] Conditions légales et conventionnelles pour licencier

[93] Tribunal du travail de Bouaké, jugement n°100 du 17 juin 1999, LE JURIS-SOCIAL nov. 2001, P8

[94] CA Daloa, arrêt n°131 du 24 juin 1998, Le JURIS-SOCIAL mai 2002, P 1

[95] Art. 14.2 CT
[96] CAA, 3è chambre sociale arrêt n° 18 du 06 janvier 2000, LE JURIS-SOCIAL, nov. 2001, P 5 105 Art.
14.4 CT

[97] Tb du travail de Bouaké, jugement n°73 du 30 mars 2000, LE JURIS-SOCIAL n° 11, nov. 2001 ; en
l’espèce le journalier justifiait de  3 ans de présence dans une boulangerie

[98] Soc. 2 fév. 1994, D.1995. P550 ; Soc. 6 déc. 1995, Bull. civ. V, n°289

[99] voir articles 34 et 35 de la convention collective

[100] Soc. 9 mai 1979, D. 1980, IR 30, obs. Ph. LANGLOIS 

[101] Art 11.4 CT

[102] Cass. Soc. 19 juin 2002, RJS 2002, n° 1311

[103] Art. 23 du décret

[104] Art. 11 du décret

[105] Article 16 du décret

[106] Art 19 du décret

[107] Art. 27 et 28 du décret

[108] Art. 20 du décret 96-202 du 07 mars 1996 relatif au travail à temps partiel 

[109] Art 3 du décret

[110] Art. 4 du décret

[111] Articles 16 à 19 du décret 

[112] Art 13 du décret

[113] Il est aussi tenu de payer sur un pied d’égalité aussi bien  les hommes  que les femmes, mais
aussi les nationaux que les étrangers.

[114] Thérèse AUBERT-MONPEYSSEN, Principe « A travail égal, salaire égal » et politiques de gestion

des rémunérations, Droit social, n°1 janvier 2005, P 18.

[115] Cass soc., 9 juillet 1985, Jurisprudence sociale UIMM n° 471, P89, Cass. soc. 10 avril 1986,
jurissocial F 45.

[116] C’est un comité tripartite composé du chef d’entreprise, lequel peut se faire représenter ou
assister par deux collaborateurs, d’élus du personnel en nombre variable selon l’effectif de
l’entreprise et d’un
[117] Cass. soc. 12 déc. 2000, Bull civ. V n° 83

[118] Selon l’article 54 de la convention collective et l’article 9 du décret n°96-204 du 07 mars 1996

relatif au travail de nuit

[119] Article 1er de l’arrêté n°2118 MEFPPS du 24 mars 199 portant extension de l’indemnité de
transport à tous les travailleurs régis par le code du travail

[120] Art 72.3 CT

[121] Art 56 de la convention collective interprofessionnelle

[122] On l’appelle aussi la prime de transport déjà vue

[123] Il s’agit selon l’article 56 de la convention collective du remboursement des frais occasionnés
par les déplacements fréquents et habituels pour le compte de l’employeur. 136 Article 16.12 CT

[124] Article 4 du décret n°96-201 du 07 mars 1996 relatif à l’indemnité de licenciement et article 40

de la convention collective

[125] C.T ART L. 147.1 et R147.1)

[126] Voir cass. soc. 6 mai 1998, bull. civ. V.N° 227   

[127] ART 31.6 CT

[128] Il suffit de parcourir les revues de droit social pour s’en convaincre

[129] Soc. 26 juin 2008, n°06-46.204, Bull. civ. V, n°141 ; RDT, 2008 ; P 747

[130] ART 31.3 AL 3 CT

[131] ART 31.4 CT

[132] Tb. de travail d’Abidjan 1er avril 1975 ; Penant1976, n°752  P 276 

[133] Article 32.3 AL 5 CT

[134] Article 32.1 AL 1 CT

[135] Article 32.1 AL2 CT  149 Le décret n’ayant pas encore été pris, l’article 2 D 52 laisse l’employeur
la faculté de choix quant à la forme du bulletin de paie.
[136] CASS SOC.SOC.1998 RJS 1998, n° 685

[137] CASS.SOC.2 et 16 Févier 1999, RJS 1998, n° 865

[138] CASS.SOC.25 Avril 2001, DR.SOC 2001 P 765

[139] Article 33.2CT

[140] Article 33.4 CT

[141] Article 1289 CC

[142] CASS.SOC.7 Décembre 1989, BULL.V.N° 125

[143] Article 2D68 CT

[144] Art. L 212-4 CT

[145] Directive n°93/104/CE du 23 novembre 1993

[146] Cass. Soc. 24 janv. 2000, RJS 2000, n°453

[147] Cass. Soc. 6 janvier 2001, RJS 2001, n°454

[148] Voir Alain COEURET, Bernard GAURIAN, Michel MINE, Droit du travail, 2006, éd. Sirey, p 498

[149] Soc 18 déc 2001, Bull. civ. V, n°387, ce temps peut même être utilisé pour formuler des
revendications professionnelles.

[150] Cass soc. 4 janvier 2000, Bull. civ. V , n°9

[151] Cass. Soc. 26 janv. 2005, Sem. Soc. Lamy 174 mars 2005, n) 1206 P 13, Dr soc. 2005 p 470

[152] Cass. Soc. 27 fev. 2002 et Cass. Soc. 13 mars 2002, RJS 2002, n 571)

[153] Art. L.212-4 bis CT

[154] Cass. Soc. 7 fév. 2001, RJS 2001, n°453

[155] Pour cause d’accident, force majeure tels que pénuries de matières premières, manque de
moyens de transport, intempéries, chômage des jours fériés, sinistres, baisses normales de travail

[156] Art. 63 de la convention collective

[157] Art. 21.2 al. in limine CT

[158] Art. 21.2 al 2 CT)

[159] Art. 1er du décret n°96-204 du 7 mars 1996 relatif au travail de nuit. 174 Art. 9 du décret

[160] Inferieur à 40h ou 48h selon la nature de l’entreprise.

[161] Article 6 du décret.
[162] Art. 33  du décret

[163] Art. 34 du décret

[164] Par exemple, pour la fabrication de pain, les salariés qui font la pâte viennent avant ceux qui
font cuire cette pâte.

[165] Par exemple, un médecin qui opère un malade, un livreur… 181 Art. 16 du décret

[166] Art.8 du décret

[167] Art. 3 du décret

[168] Art. 21 du décret

[169] Art. 19 et 20 du décret

[170] Art. 19 du décret

[171] Art. 24 du décret

[172] Art. 3D372CT

[173] Art. 3D364 à 3D 366 CT

[174] Article 5 du décret

[175] Article 7 du décret

[176] Article 25.6 CT

[177] Article 3 du décret

[178] Article 25.3 al. in limine

[179] Article 10 de la dite convention

[180] C'est-à-dire, enfant enregistré à l’état civil et qui n’a pas atteint l’âge de 15 ans à l’expiration de
la période de référence (article 8 du décret) 200 Article 9 du décret

[181] On peut citer les titulaires de médaille d’honneur de travail

[182] Cass. Soc. 13 fév. 1991

[183] Article 25.7 CT

[184] Article 10 du décret n°98-39 du 28 janvier 1998 relatif au régime des congés payés relevant du
code du travail 205 Article 25.7 CT

[185] Article 13 du décret

[186] Article 14 du décret

[187] Article 15 du décret
[188] Article 25.10 CT

[189] Article 25.11 CT

[190] Article 25.12 CT

[191] Article 41.1 CT

[192] Article 41.1 al. 2 CT

[193] Article 41.3 et 41.4 CT

[194] Article 8 du décret

[195] Article 10 du décret

[196] Article 121 et suivant du code de prévoyance sociale 

[197] Article 31 de la convention collective

[198] Article 28 de la convention collective

[199] Article 28 de la convention collective

[200] Article 15.9 CT

[201] Article 29 de la convention collective

[202] Article 25.5 CT

[203] Article 23.4. Cette possibilité est offerte aussi à la femme enceinte dont l’état a été
médicalement constaté.

[204] Article 23.6 al. in fine CT

[205] Article 30

[206] Article 23.5 al 3 CT

[207] Article 23.3 CT

[208] Article 15.9 CT al in fine

[209] Article 15.9 CT

[210] Article 25.4 CT

[211] Article 15.9 CT

[212] Article 15.8 CT

[213] Cass. Soc. RJS 1994, n°3

[214] Article 1er du décret

[215] Article 21 de la convention collective

[216] Article 20 de la convention collective

[217] Soc. 3 juin 2003, Bull. civ. V, n° 185 ; soc. 21 janvier 2004, Dr soc. 2004 ; P 375, note B.
GAURIAU

[218] Soc. 20 octobre 1998 ; Bull. civ. V, n° 431

[219] Soc. 22 janvier 2003 ; Bull. civ. V n° 15

[220] Soc. 29 juin 1999, RJS 8-9 1999, soc. 2001, P 1007

[221] Soc. 2 juillet 2002, Bull. civ. V. n° 229

[222] Soc. 28 janvier et 3 mars 1998,  RJS Avril 1998, n° 147

[223] Soc. 22 mai 2001, Bull civ. V, n 178

[224] Les juges de cassation introduisent donc des critères subjectifs pour distinguer la modification
du simple changement des conditions de travail en  mesurant l’impact probable du changement sur
la vie personnelle du salarié par exemple 249 Soc. 8 octobre 1987, Dr soc. 1988, P 141

[225] Soc. 16 oct. 1999, RJS décembre. 1999, n°1290

[226] Soc. 4 février 1998, droit social 1998 P 33)

[227] Soc. 18 février 1988, Bull. civ. V, n° n 118.  Modification de l’horaire de travail qui passé de 41h
à 32h/ semaine. Refus du salarié de la modification mais qui continue à travailler ; celui-ci a droit aux
salaires correspondants à un horaire de 41h même s’il n’a pu effectuer que des horaires de
332h 253 Paris 22 mai 1996, 18è ch. RJS 8-9 1996, n°901

[228] Tribunal de travail d’Abidjan, 21 janvier 1987, P 387

[229] Soc. 14 mai 1997, Dr soc. 1997, p 740

[230] Soc. 10 juillet 1996, droit social 1996, P 976

[231] Article 1165 CC

[232] Par exemple, une clinique gérée par une société anonyme est cédée à un centre hospitalier,
établissement public : Cass. Soc. 7 fév. 1980, Bull civ. V. n° 115

[233] Cass. Soc. 1er déc. 1995

[234] Soc. 22 mars 1999, RJS avril 1999, n°478

[235] Motif personnel ou motif économique, réel et sérieux

[236] Soc. 6 novembre 1991, RJS 1991, n° 1296

[237] Soc. 10 mai 1999, RJS juin 1999, n° 797

[238] Soc. 23 juin 1993, RJS août 1995, n°55

[239] Soc. 15 octobre 1987 Bull. civ. N° 570

[240] Soc. 26 oct. 1994, Dr soc. 1995, p 55

[241] Soc. 28 mai 1997, RJS 8-9 1997, n°592

[242] Soc. 3 mars 1993, RJS avril 1993, n°375

[243] Art. 11.9 CT

[244] CJCE, 10 février 1998, Rec. 1988, P 739

[245] Soc. 26 fév. 1992, Dr. Soc. 1992, P 378

[246] Une victime d’accident de travail avant transfert, une femme enceinte avant transfert 273 Article
32.6 CT

[247] Article 16.14 CT et article 41 de la convention collective. Ce certificat doit comporter

obligatoirement

la date d’entrée et de sortie du salarié, la nature et les dates des emplois successivement occupés.

[248] Article 26.1 CT

[249] Article 16.3 et 16.4 CT

[250] Il faut ajouter que le CDD échappe à ce licenciement, le mode de rupture du CDD étant régi par
l’article 14.8 CT. Il dispose que « le contrat du travail prend fin à l’arrivée du terme sans indemnités,
ni préavis. Il ne peut être rompu avant terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde
de l’une des parties. »

[251] CAA, 4è ch. Sociale, arrêt n° 245 du 26 avril 2007 in le Juris-social, janv. 2009, n° 97, P 6

[252] CAA 25 mars 1977, TPOM, n°448, P 361

[253] Article 33al.3 de la convention collective

[254] Article 16.6 CT

[255] Article 35al.2 de la convention collective

[256] Article 16.6 al.2 CT

[257] CSCJ, formation sociale, arrêt n°07 du 20 janvier 2000, Le Juris social nov. 2001, P 18

[258] CSCJ, formation sociale, arrêt n°258 du 19 avril 2001, Le Juris social n° 24, P 13

[259] CAA, arrêt n° 392 du 8 juin 2000 ; Le juris social n° 17, P 7

[260] CSCJ, formation sociale, arrêt n°294 du 24 mai 2008 ; Le juris social décembre 2008, P 8

[261] CAA, 4è ch. Soc., arrêt n° 129 du 15 mars 2007 ; Le juris social juillet 2008 ; P 11 

[262] CSCJ, formation sociale, arrêt n°461 du 23 mai 2002 ; Le juris social n° 32, août 2003, P 10

[263] CAA, è ch. Social, arrêt n° 111 du 8 février 2001, Le juris social août 2003, P 16

[264] La présence d’un délégué du personnel s’impose dans les entreprises de plus de 10 salariés
c.à.d. minimum 11 salariés. (Articles 1er et 2 du décret n° 96-207 du 7 mars 1996 relatif aux délégués
du personnel et aux délégués syndicaux.)

[265] La procédure de licenciement du délégué syndical prévu par l’article 62.3 CT renvoie à l’article
61.7

CT

[266] Article 61.7 al. 2 CT

[267] Le sexe, l’appartenance ou non à un syndicat, l’ascendance nationale, la race, la religion,

l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, le handicap…

[268] Soc. 28 octobre 1991, Bull. civ. V ; n° 836

[269] CAA, 1ère ch. Sociale, arrêt n° 230 du 26 avril 2007, in Le juris social, janvier 2009, n°97, P 13

[270] CSCJ., formation sociale, arrêt n° 284 du 22 mai 2008, Le juris social, déc. 2008, P 6. En l’espèce,
la Cour d’Appel avait retenu la faute lourde.

[271] Cour d’Appel de Daloa, arrêt n°51 du 7 mars 2001, Le juris social, décembre 2002, P 9

[272] CAA, 3è ch. Arrêt n° 212 du 19 avril 2007, Le juris social nov. 2008, P 15

[273] Soc. 2 fév. 1999, Bull. civ. V. n° 51

[274] Soc. 2 décembre 2003, RJS, fév. 2004, n°184

[275] Soc. 22 mai 2001, RJS 8-9 2001, n°998

[276] CA de Daloa, arrêt n°51 du 7 mars 2001, Le juris social, décembre 2002, P 9

[277] CSCJ, formation sociale, arrêt n°436 du 24 juillet 2008, Le juris social, janvier 2009, P 18

[278] CSCJ, formation sociale, arrêt n° 285 du 22 mai 2008, Le juris social, janvier 2009, P 17

[279] Article 1er du décret n°96-201 du 7 mars 1996 relatif à l’indemnité de licenciement 307 Article 3

du décret

[280] Article 16.11 CT

[281] Article 16.11 CT

[282] Soc. 3 avril 2002, RJS, juin 2002, n°697

[283] Soc. 2 juin 1993, Bull. civ. N° 155

[284] Soc. 5 avril 1995, JCPE 1995II P 709 ; RJS mai 1995, n°497 ou Dalloz 1995, P 503

[285] CAA, 3è ch.,sociale arrêt n°333 du 7 juin 2007, Le juris social nov. 2008 P 20

[286] Cass. Soc. 9 juillet 1997, Bull. civ. V, n° 262

[287] Cass. Soc. 17 décembre 2002, sem. Soc. Lamy, n° 1106, P 12

[288] Cass. Soc. 13 mai 2003, RJS 2003, n°1135

[289] Cass. Soc. 7 octobre 1997

[290] Cass soc. 15 décembre 1998, RJS 1998, n° 177

[291] Tribunal de travail de Bouaké, jugement n° 98 du 17 juin 1999, juris social décembre 2002, p 19
ou TPI Yopougon, section de Dabou, 2è chambre sociale, jugement n°11 du 19 septembre 2006, Le
juris social, juillet 2008, P 15

[292] Soc. 6 juillet 1999, Bull. civ. V. n°327

[293] Soc. 16 mars 1994, Dr  trav. ; n°4, P 11

[294] Soc. 26 oct. 1999, Bull. civ. V. n° 402, Dr soc. 200, p 214

[295] Soc. 26mars 2002, Bull. civ. V. n° 1061

[296] Soc. 7 oct. 1998, RJS 1998, P 817, n° 1350

[297] Cass. Soc. 31 mai 1999 ; semaine social Lamy. Som. N°932

[298] Voir dans ce sens, CAA, 3è ch. Sociale, arrêt n°333 du 7 juin 2007, Le juris social, nov. 2008, P 20

[299] Tribunal de travail de Bouaké, jugement n° 92 du 17 juin 1999, Le juris social décembre 2002 P
19

[300] Article 16.7 CT

[301] C’est un comité tripartite composé du chef d’entreprise, lequel peut se faire représenter ou
assister par deux collaborateurs, d’élus du personnel en nombre variable selon l’effectif de
l’entreprise et d’un représentant de chaque syndicat représentatif. Ce comité est un organe
consultatif sur tout ce qui touche au domaine économique et aux problèmes d’ordre financier,
commercial, technique, juridique, administratif et social. Il émet un avis sur les questions d’emploi et
de travail, de formation professionnelle, de logement des travailleurs.

[302] Dans la pratique, il n’est pas toujours présent, surtout dans les localités où cette administration
n’existe pas.

[303] L’inspecteur  peut oublier d’écrire à l’employeur

[304] Article 16.9 CT
[305] « Les infractions aux dispositions de la présente loi, à l’exception de celles prévues aux articles
suivants du présent titre, sont punies des peines applicables aux contraventions dans les conditions
qui seront déterminées par décret. »

[306] Article 16.10 CT

[307] Article 16.11 CT

[308] Article 38 de la convention collective

[309] Soc. 10 juillet 2002, Dr soc. 2002, P 1014

[310] Soc. 25 oct. 1989

[311] Soc. 12 nov. 1987, JCPE 1988 II., 15125 p 150

[312] Soc. 29 janvier 2003, RJS avril 2003, n°424

[313] Soc. 10 avril 1991, Bull. civ. V n° 178

[314] Article 16.6 CT

[315] Article 16.11 CT

[316] Article 13.6 CT

[317] Soc. 18 janv. 1995, n°2 P 10

[318] Soc. 2 février 1994, Bull. civ. V. n° 37

[319] Soc. 28 juin 2005, JCPs 2005, n°1296, P 23

[320] Licenciement d’un expatrié pour cause d’ « ivoirisation » des cadres 349 Article 16.12 CT

[321] Crim. 3 juin 1980, Dr. Soc. 1981, P 236, D. 1981, P 130, obs. Philipe LANGLOIS

[322] Soc. 9 mai 1999 ; Dr soc. 1999, p 527 ; soc. 13 mars 2001, RJS, mai 2001, n° 596

[323] Soc. 20 juin 1998, Bull. civ. V. , n° 21, D 1998, p 350

[324] Soc. 15 mars 2005, Dr. Soc. 2005, P 824

[325] Soc. 1er octobre 2003, RJS mai 2003, n°1421

[326] Salaire de présence, allocation de congé et les indemnités de toute nature

[327] Article 42 de la convention collective

[328] Article 42 de la convention collective

[329] Article 40 de la convention collective et article 150 du code de prévoyance sociale

[330] Article 151 du code de prévoyance sociale. Par contre, pour la convention collective (article 40),
l’âge peut être reculé d’un an par enfant à charge selon la réglementation relative aux allocations
familiales avec un maximum de trois ans. 

[331] Article 4 du décret n°96-201 du 07 mars 1996 relatif à l’indemnité de licenciement et article 40

de la convention collective

[332] Article 5D-38 et suivants

[333] Article 5D-42

[334] C’est le cas plus souvent car généralement les vigiles à l’entrée estiment qu’ils n’ont pas reçu
d’instruction du patron. 364 Article 91.4 CT

[335] Problème d’hygiène et de sécurité compte tenu de la toxicité des produits

[336] Article 91.4 CT

[337] Article 5D-38 ; al3 CT

[338] Article 93.1 CT

[339] Article 5D-38, alinéa 1CT. 370 Article 81.1 à 81.5

[340] Nous avons en Côte d’Ivoire neuf  (9) TPI ( Abidjan, Bouaké, Daloa, Korhogo, Man, Abengourou,
Gagnoa, Yopougon, Bouaflé) et dix huit (18)  sections détachées ( Aboisso, Adzopé, Agboville,

Bondoukou, Bongouanou, Dabou, Danané, Dimbokro, Divo, Grand-Bassam, Lakota, Odienné, Sinfra,
Tabou, Toumodi, Touba, Tiassalé, Oumé.)

[341] Soit 36607 FCFA X 10, cela donne 366.070F CFA

[342] Cour d’Appel d’Abidjan ; Affaire Air Afrique, 18 janvier 1985

[343] Cour Suprême, 15 mars 1965

[344] Article 81.22CT

[345] Article 81.26 CT

[346] Il y a à l’heure actuelle, trois Cours d’Appel : Abidjan, Bouaké, Daloa

[347] Ch. mixte 10 avril 1998, Dr soc. 565, rapport Merlin, D. 1998. 389, note Antoine Jeammaud

[348] Art. 51.7 CT
[349] Crim.16 déc. 1985, Bull. Crim. n°326 381 Crim. 4 janvier 1981, RJS 1991.181 n° 346).

[350] Closed shop ou union shop

[351] Soc. 29 mai 2001,CEGELEC, Bull. Civ. V, n° 185

[352] Article 51.8 CT

[353] Art. 62-1 CT 

[354] Art. 52.1et 52.3 CT

[355] Soc. 12 juin 2001, D. 2002

[356] Soc. 14 avril 1999, Bull. V, n° 231

[357] Soc. 18 nov. 1998, Bull. civ. V n° 522.

[358] Art.6 du décret n°96-207 du 07 mars 1996 relatif aux délégués du personnel et aux délégués
syndicaux

[359] Art.1er du décret précité 

[360] Article 6 du décret précité 

[361] Article 7 du décret précité 

[362] Aucun candidat ne se présente individuellement

[363] Article 61.8 CT

[364] Article 61.8 C

[365] Soc. 17 déc 1986, Bull.Civ.V.n°275

[366] Soc.2 mai 1989,Dr.Soc.1989.637

 
[367] Soc. 26 Juin 200,RJS 11/01, n°1302 400 Article 19 du décret précité 

[368] Crim.8 mai 1968.D.1968.563 

[369] Soc.6 Avril.2004,RJS 6/04,n°776

[370] CS, arrêt n°99,23 mai 1989

[371] CAA, 20 mai 1983, TPOM 1985,n° 622,P164

[372] CAA, 1er déc. 1977,RID, 1981,n °1,116 

[373] CAA, 15 mars 1986, TPOM 1987,n°523.

[374] CS 6 déc. 1983, TPOM 1985 n°635, P469

[375] CAA 18 mai 1983, TPOM 1984, n° 611, P447. 

[376] Article 87 alinéa 5 de la convention collective.

[377] Article 87 alinéa 4 convention collective 

[378] C.A.A, 28 fév. RID, n°3 P.63

[379] Article 27 alinéa 2 du décret précité

[380] Article 29 du décret précité

[381] Soc. 19 janvier 1999, soc. 13 février 2003

[382] Article 62.2 alinéa 2 CT

[383] Article 71. 7 CT

[384] Article 72.3 CT

[385] Article 71.3 CT

[386] Art. 73.2 CT

[387] Soc.16 juin 2001 s.s Lamy.n°1048 P.13 

 

[388] Soc.3 juin 1986, D.1987 ;  soc 16 mai 1986, Bull.civ.v.n°360 

[389] Soc. 23 Nov.1978, Bull.Civ. V.n°790.D.1979.304. Notes J.C. JAVILLIER.

[390] Soc. 12 Avr 1995.Dr. soc. 1995.606 ; note Jean Emmanuel RAY.

[391] Soc. 25 Juin 1991 ; Dr. Soc.1992.60

[392] Soc.18 Av. 1963, Bull.Civ,n°316

[393] Soc.14 Janv 1960 ; II,11704 

[394] Soc.19 Avr 1958 ; Bull. Civ. n°528,Soc.29 Mars 1995 ; Bull. Civ. V. n°111

[395] Soc.3 Oct.1963.D.1964.3

[396] Soc.29 Mai 1979, Bull. Civ. V, n°464 ; 27 Juin 1989, bull. Civ V.n°470 

[397] Soc .13 Nov.1996, Bull.Civ.V., n°379

[398] Soc.4 AV.1990,Bull.Civ V. n°156 

[399] Soc.29 mars 1995.RJS.5/95

[400] Soc. 19 Nov.1996, Bull.Civ.V. n°391.

[401] Ass. plénière, 4Juill 1986, Bull Civ. n°11 Dr. Soc 1986.745

[402] Soc.17déc 2003, RJS3,n°339

[403] Soc.30 Mai 1989, RJS 7/89 n°616

 

[404] Soc.22 Nov.1995, Bull.Civ.V.n°307

[405] Crim.23 Oct 1969. Bull.Crim.n°267

[406] Art.4 du décret précité

[407] Art 5 du décret précité 

[408] Art 9 du décret précité

[409] Art 82.10 alinéa 2 CT.

[410] Soc.10 octobre 1990, Bull. Civ. V.n°434

[411] Soc. 22 janv. 1992, Dr. Soc.1992 P271

[412] Soc.2 Février 2006, RJS 4/06, n°488 

[413] Soc. 8 oct. 1987,1988.153 

[414] Soc.6 nov. 1991 Dr. Soc.1991.P.930 

[415] Soc. 19 mai 1998, Bull.civ.V.n°262

[416] Soc.28 Oct.1997, Bull. civ. V. n°335

[417] Soc. 07 Juin 1995. Bull.civ. n°180

[418] Soc.19 déc. 1983, Bull. civ.V.n°630

[419] Soc.4 Oct.2000 Dr. Soc.2000

[420] Soc.21 Mars 1990, Dr soc.1990, n°5, P.19

[421] Voir art 24 du décret n°96-194 du 07 mars 1996 relatif au travail temporaire

[422] Soc. 20 fév.1991, Bull. civ.v,n°81

[423] Soc.25 fév. 2003, RJS 5/03, n°656