Revue Judiciaire de l'Ouest

LOCK-OUT / Eléments constitutifs / Fermeture d'entreprise /

Réduction d' horaire / Conflit en cours / Justification / Effets
Joseph Le Calonnec

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Le Calonnec Joseph. LOCK-OUT / Eléments constitutifs / Fermeture d'entreprise / Réduction d' horaire / Conflit en cours /
Justification / Effets. In: Revue Judiciaire de l'Ouest, 1982-3. pp. 68-75;

doi : https://doi.org/10.3406/juro.1982.3671

https://www.persee.fr/doc/juro_0243-9069_1982_num_6_3_3671

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pour les salariés qui viendraient à arrêter le travail pour motif de santé
dans les jours suivants. Si cette interprétation des faits est correcte,
l'usage aurait dû être considéré comme maintenu jusqu'à ce qu'intervienne
sa dénonciation selon les modalités exposées dans l'arrêt de la Chambre
sociale.

De toutes façons, l'action des salariés n'aurait abouti

qu'à retarder l'échéance. Aussi, la meilleure leçon que les syndicats
puissent tirer de ce procès semble avoir été dégagée au lendemain de l'arrêt
par un membre d'une de leurs commissions juridiques : "En 1975, à une
époque où le patronat local était, tout entier, acquis à la pratique de la
subrogation, nous aurions dû en faire inscrire le principe dans la convention
des industries métallurgiques, mécaniques et annexes de la région d'Angers.
Ainsi D.B.A. n'aurait plus eu la possibilité de revenir sur sa parole. En
droit du travail, on ne joue jamais assez le jeu de la solidarité".

Joseph LE CALONNEC
Professeur à la Faculté de
Droit d1 ANGERS

LOCK-OUT / Eléments constitutifs / Fermeture d'entreprise / Réduction

d'horaire / Conflit en cours / Justification / Effets
C.A. Rennes, 17 février 1982 - UNION LOCALE DES SYNDICATS CONFEDERES C.G.T.
de ST BRIEUC et autres C/S.A. SAMBRE-et-MEUSE

LA COUR,

.'.."Le lock-out peut se définir aomme une mesure

collective prise par l'employeur à l'occasion d'un conflit de travail , se
caractérisant par la fermeture de l'entreprise ou de partie de l'entreprise. Il est
de jurisprudence constante au 'un lock-out intervenant en rétorsion à une
grève licite est lui-même illicite. Une réduction d'horaires même si elle
s'applique à tous les salariés, grévistes et non grévistes ne peut
s'analyser en un lock-out, dès lors que les travailleurs continuent d'accéder à
leur poste de travail ; elle constitue en réalité une modification apportée
unilatéralement par l'employeur à l'exécution du contrat de travail mesure
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susceptible d'engager sa responsabilité contractuelle, sauf pour lui à

démontrer le cas fortuit ou la force majeure . En l 'espèce aucune faute ne peut
être reprochée à l'employeur qui à la suite d'une diminution très importante
de production due à des débrayages tournants* limités dans leur durée, mais
répétitifs, a décidé une réduction de l' horaire hebdomadaire de 42 à 32
heures. C'est à tort que les syndicats invoquent l'inefficacité sur le plan
économique des réductions d'horaire décidées par la Direction, alors que le
chef d'entreprise est investi d'un pouvoir de direction et de gestion en
vertu duquel, en fonction des impératifs économiques, il prend les mesures
qui lui paraissent s'imposer pour le bon équilibre de son exploitation.
L'employeur qui ne justifie pas du préjudice subi par
cette action en justice, est débouté de sa demande de dommages intérêts, mais
obtient en revanche 1.500 F au titre de l'article 700.
Observations

Après beaucoup d'hésitations, semble-t-il , la Cour

d'appel de Rennes ne s'est pas décidée I suivre l'excellent exemple que lui
proposait BOILEAU dans ses "Satires" : elle n'a pas cru devoir appeler un
chat un chat... En l'occurrence, elle a refusé de qualifier "lock-out" une
mesure de défense patronale contre une grève ouvrière. Ce qui vicie toute
la suite de son raisonnement.

Ainsi que le relate l'arrêt, les salariés de la société

"Sambre-et-Meuse" avaient entamé au début du printemps 1979 une longue
série de courtes grèves à répétition qui avaient eu sur la production des
effets importants : dans les cinq premiers jours de cette action
revendicative, sur soixante-six coulées prévues, trente-cinq seulement avaient pu
être réalisées, à peine plus de la moitié. La direction provoqua alors une
réunion extraordinaire du comité d'entreprise et l'informa que l'horaire
de travail serait désormais réduit de deux heures par semaine jusqu'à
reprise normale du travail. Cette première mesure n'ayant pas produit le
résultat escompté, la; réduction était portée quelques jours plus tard à dix
heures hebdomadaires.

C'est cette compression d'horaire que la Cour d'appel

dénomme, de manière moins neutre qu'il n'y paraît, acte de gestion patronale,
alors qu'on était en présence d'un véritable lock-out (A). Ce qui donnait
malgré tout à" la Cour la possibilité de débouter les syndicats comme elle
Va fait, sans toutefois l'y obliger (B).
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A - CETTE REDUCTION D'HORAIRE CONSTITUAIT UN LOCK-OUT

Le lock-out résulte de la fermeture plus ou moins

prolongée de tout ou partie d'une entreprise ou d'un établissement décidée par un
employeur en réponse à une grève ou même simplement à une menace de grève.
Deux éléments sont essentiels à son existence : un fait matériel qui est
la fermeture d'une unité de production et un fondement intentionnel qui se
manifeste par son intervention dans un conflit comme moyen de défense ou
d'attaque patronale (1).

Or, en l'espèce, ces deux éléments se trouvaient réunis.

Les deux réductions d'horaire successives aboutissaient

à une fermeture temporaire des ateliers de l'établissement briochin de la
société. Dans une première période, cette fermeture était de courte durée
(I peine une demi -heure en moyenne par jour ouvrable). Dans un second temps,
elle prenait plus d'ampleur (deux heures quotidiennes). Cette limitation
dans le temps n'a aucune influence sur la nature de la fermeture. La
jurisprudence qui a forgé le droit du lock-out ne lui a jamais imposé une durée
minima.

Pendant cette petite demi -heure ou ces deux heures par

jour, contrairement à ce qu'affirme l'arrêt, les travailleurs n'avaient
pas - légalement du moins - accès à leur poste de travail. Leur employeur
le leur interdisait à tous, à ceux qui avaient antérieurement participé
aux mouvements de grève comme à ceux qui avaient continué pendant ce temps
à vouloir travailler. La décision patronale les frappait indistinctement ce
qui est une caractéristique du lock-out : c'est une mesure aveugle qui ne
fait pas discrimination entre les membres du personnel concerné. Certes,
les habituels participants à la grève ne vidaient peut§être pas les lieux
lorsque l'employeur mettait fin à leur travail. Mais, si, par opposition,
ils demeuraient à leur poste, ils ne s'y livraient à aucune activité
productive. Ils occupaient, en principe sans droit, les lieux du travail.
(1) BRUN et GALLAND, Droit du travail, t. 2, n° 1148, p. 506 ; CAMERLYNCK
et LZON-CAEN, Droit du travail, n° 746, p. 791 ; JAVILLIER, Droit du
travail, n° 670 et s., p. 558 et les nombreuses références citées au
note 1 ; RIVERO et SAVATIERt Droit du travail, p. 293 et s. ; TEISSIE,
Droit du travail, n% 1341 et s., p. 658 et s. ; RAMIN, Le look-out et
le chômage technique.
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C'est d'ailleurs bien ainsi que la Cour de Rennes

analysait jusqu'ici de semblables situations. Dans un arrêt du 16 novembre 1978,
elle n'avait pas hésité à traiter de telles réductions d'horaires comme de
véritables petits lock-out, même si elle évitait d'en prononcer le nom
(1).

Dans ces deux affaires, le lock-out présente un nouveau

visage. Traditionnellement, il concernait une entreprise, un établissement,
voire même un atelier pour une durée continue et prolongée jusqu'à reprise
normale du travail. Mais les nouvelles formes de grèves auxquelles sont
affrontés les employeurs (grèves tournantes, grèves répétitives, etc..) les
ont amenés à mieux adapter aux circonstances l'arme qui est la leur. De même
qu'il y a des grèves de brève durée et répétitives, de même il peut y avoir
des lock-out très courts et multipliés.

Quant au second élément essentiel du lock-out, il n'eût

pas dû faire difficulté. C'était bien en réponse à l'action des salariés
qu'avait été prise la mesure patronale. Elle ne devait d'ailleurs durer
qu'autant que celle-ci, cela avait été nettement précisé au comité
d'entreprise : sitôt la reprise régulière du travail effectuée, les horaires
reprendraient leur ampleur habituelle. A ce sujet, il existait dans les
conclusions de la société une contradiction : elle affirmait, d'une part,
avoir utilisé la réduction d'horaire " pour répondre à des débrayages qui
désorganisaient l'entreprise" et, d'autre part, que sa décision ne pouvait
s'analyser en un lock-out. C'était au contraire ce lien de causalité entre
la grève et la décision de fermeture qui était fondamental. C'est lui qui,
en règle générale, distingue le lock-out de la mise à pied économique ou
technique. Alors que celui-ci est imposé à l'employeur par la conjoncture,
le lock-out trouve son origine dans un conflit interne à l'entreprise. Si
le premier permet à l'employeur en vertu de son pouvoir économique de
gestion de réduire les horaires ou d'arrêter momentanément la production sans
commettre de faute (2), il en va tout différemment pour le lock-out, celui-

(1) Rev. judia. Ouest, 1979*1, p. 84, ohs. LE CALONNEC.

(2) La fermeture ou la réduction d'horaire pour motif technique ou
économique constitue un risque de l'entreprise. A ce titre, les salariés n'ont
pas à en supporter les conséquences. C'est la raison d'être du très
complexe système d'indemnisation du chômage partiel qui a été mis en place
tant par le législateur que par les accords professionnels.
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ci étant normalement illicite (1). Il ne peut être admis que s'il est
justifié par des circonstances particulières.

B - CETTE REDUCTION D'HORAIRE POUVAIT CONSTITUER UN

LOCKOUT LICITE

Si la Cour de Rennes entendait approuver les réductions

d'horaire, elle devait rechercher si cette initiative se légitimait. Trois
voies s'offraient â elle pour le faire.

En premier lieu, un employeur est en droit d'utiliser le

lock-out sous la pression de la force majeure. Dans le domaine particulier
des conflits du travail, cette locution a reçu de la jurisprudence une
signification très élargie. Il suffit qu'un événement simplement irrésistible
ait conduit le chef d'entreprise à fermer celle-ci pour qu'il soit justifié
de cette décision. Encore faut-il que le fonctionnement de l'entreprise ait
été rendu vraiment impossible et non seulement plus onéreux ou plus
difficile (2). Or de la relation des faits exposés dans l'arrêt, il ressort que la
fonderie SAMBRE-et-MEUSE pouvait, malgré les arrêts de travail, continuer à
produire : le nombre des coulées réalisables était sérieusement réduit, mais
elles pouvaient être effectuées. Force était donc pour la Cour d'appel de
rechercher un autre argument de légitimation.

Il ne semble pas qu'il ait pu être trouvé, non plus, dans

une jurisprudence récente qui paraît d'ailleurs ne pas s'être fortement
imposée. La Cour de cassation, à la suite de quelques décisions des juges du
fond, a admis qu'un employeur trouve dans son pouvoir de direction le droit
de fermer temporairement son entreprise lorsqu'il est indispensable qu'il y
assure l'ordre et la sécurité parce que ceux-ci se trouvent tout à fait
compromis (3). Mais, dans l'usine de Saint-Brieuc, il ne semble pas que la
situation ait jamais glissé vers l'anarchie et vers la violence.

(1) CAMERLZNCK et LYON-CAEN, op. ait. , n° 747 ; RIVERO et SAVATIER, op. oit.
p. 295 ; TEYSSIE, Droit du travail, n° 1Z463 p. 663 et n° 13653 p. 671.
(2) Soa. 10 Janvier 1973, D. 1973.453, note SINAY, Dr. Soa. 1973.433, obs.
J. SAVATIER; "Les grands arrêts de droit du travail" p. 62, n° 27, obs.
LYON-CAEN et PELISSIER.
(3) Soc. 2 décembre 1964, D. 1965.112, note LYON-CAEN, JCP 1965.14098, obs.
BRUN, "Les grands arrêts..." p. 64, n° 29, obs. LYON-CAEN et PELISSIER.
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Reste une troisième voie : elle consiste à exonérer

l'employeur de toute responsabilité en raison de l'attitude des grévistes ; il
est dispensé de remplir son obligation de donner à son personnel la
quantité de travail contractuel lement prévue, parce que celui-ci n'exécute pas
lui-même sa prestation de travail dans les conditions normales. Autrement
dit, la jurisprudence fait jouer dans le droit des conflits collectifs de
travail une règle en vigueur dans les contrats individuels : l'exception
d'inexécution. Si l'un des contractants ne remplit pas ses obligations,
l'autre peut à certaines conditions être dispensé d'accomplir les siennes.
Ce qui est ici particulièrement remarquable, c'est la transposition au
plan collectif de règles qui ont été conçues pour régir les rapports
individuels. Dans un premier temps, elle s'est effectuée avec une audace qu'il
est permis de juger excessive : l'employeur s'est trouvé exonéré de toute
responsabilité vis-à-vis de l'ensemble de son personnel alors que seule une
partie de celui-ci n'avait pas exécuté ses propres obligations et
désorganisé abusivement la production. Il fallait toutefois qu'un trouble
important et irrégulier fut causé par la grève et que celle-ci fut jugée
illicite (1). Une telle innovation ne pouvait se maintenir. Elle heurtait trop
profondément les principes : on faisait porter à des travailleurs sans
reproche les conséquences des fautes de leurs camarades de travail. Aussi,
dans un second temps, la Cour suprême a-t-elle souligné que l'exception
d'inexécution ne pouvait justifier le lock-out au cours d'un conflit
collectif qu'à l'égard des salariés engagés personnellement dans une grève
illicite. Par contre, les autres travailleurs étaient en mesure d'obtenir
réparation du dommage qui leur avait été causé par la fermeture de l'entreprise
(2). Quoi qu'il en soit de cette évolution, on remarquera que dans la
présente affaire, c'étaient les deux syndicats qui avaient pris l'initiative
de déclencher les grèves et de les encadrer qui se portaient demandeurs. Il
était donc possible de leur opposer leur propre conduite, si celle-ci
apparaissait abusive, ce qui restait à démontrer.

Pour exonérer l'employeur des conséquences du lock-out,

la Cour devait donc analyser les conditions dans lesquelles s'étaient
déroulés les arrêts de travail. Si les grévistes avaient fait usage de moyens
interdits, ils ne pouvaient se plaindre de la réduction d'horaire qui leur

(1) Soc. 26 novembre 1959, Bull. civ. n° 1189, p. 945 ; Soc. 31 mai 1967,
2ème espèce, Dr. soc. 1967.632, obs. J. SAVATIER.
(2) Soc. 5 juin 1973, Inf. chef d'entr. 1974.3 ; Soc. 7 avril 1976, D. 1976.
I.R. 135.
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avait été opposée ; dans le cas contraire, ils étaient fondés à le faire.
Or, la multiplication de débrayages de courte durée n'est pas en soi
reprehensible (1). Elle ne le devient que si, perturbant gravement la marche de
l'entreprise, désorganisant considérablement la production, elle fait subir
â l'employeur un dommage plus important que ne le ferait une grève
classique alors que le sacrifice de la perte de salaires consenti par ses acteurs
est bien moindre (2). Assurément, on peut discuter un tel point de vue. A
partir de quel moment peut-on dire qu'un mouvement revendicatif a basculé
d'une catégorie dans l'autre ? La décision semble largement arbitraire. Le
propre d'une grève est de faire souffrir l'employeur. Peut-on dans son
préjudice calculer des degrés ? Mais en l'état actuel de la jurisprudence, il
appartenait à la Cour de Rennes de classer le comportement des grévistes
de "SAMBRE-et-MEUSE" dans Tune ou l'autre de ces catégories et d'en tirer
les conséquences.

La Cour de cassation a naguère estimé qu'une perte du

tiers de la production, largement supérieure à celle qui serait résultée
d'une grève classique de même durée, permettait de dire que les salariés
qui s'étaient livrés â cette grève répétitive n'étaient pas en droit de se
plaindre d'un lock-out (2). On peut penser que dans le cas présent, de
courts arrêts de travail dont le total paraît avoir été bien loin
d'atteindre la moitié de la durée normale du travail avaient engendré une perte de
quarante-huit pour cent de la production. Pour ce motif, la Cour eût pu
juger que les syndicats devaient être déboutés. Le raisonnement par elle
choisi pour aboutir I ce résultat apparaît, par contre, inacceptable.

En effet, se plaçant dans le cadre de la responsabilité

contractuelle elle procède à deux affirmations contradictoires. Elle
commence par dire que la modification des horaires était "une mesure susceptible
d'engager la responsabilité contractuelle du chef d'entreprise, sauf pour
lui à démontrer le cas fortuit ou de force majeure et l'absence de faute
antérieure de sa part". Ce considérant constitue, à vrai dire une bien
curieuse synthèse des articles 1147 et suivants du Code civil. Aucune
allusion n'y est faite à la faute de la victime, alors que celle-ci est
englobée dans la cause étrangère visée par le texte précité. Ensuite, la Cour

(1) Soc. 11 maœa 1964, Bull. oiv. n° 194, p. 234 ; Soa. 16 juillet 1964,
Dr. 3oc. 1965.106, obs. J. SAVATIER.
(2) Soa. 7 janvier I960, Bull. avo. n° 20, p. 17.
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ajoute : "Le chef d'entreprise est investi d'un pouvoir de direction et de

gestion en vertu duquel en fonction des impératifs économiques il prend les
mesures qui lui paraissent s'imposer pour le bon équilibre de son
exploitation". Autrement dit, elle affirme dans un premier temps l'obligation pour
le chef d'entreprise de fournir à son personnel un travail de la durée
contractuel! ement prévue, mais dans une seconde étape, elle expose que cette
obligation n'existe pas. En réalité, la Cour fait ici une confusion qui
découle de la qualification inexacte qu'elle a donnée à la réduction
d'horaire. Si celle-ci est un simple acte de bonne gestion, si les circonstances
économiques l'imposent inéluctablement, il n'y a effectivement plus
d'obligation pour l'employeur de maintenir l'horaire habituel ; en le réduisant,
il ne peut engager sa responsabilité puisqu'il n'était plus tenu de le
respecter (1). Par contre, si la réduction d'horaire est pour lui une arme dans
la lutte sociale, elle est une violation de l'obligation au respect des
horaires conventionnels en vigueur dans l'entreprise et qui s'imposent à lui
comme â son personnel : il sera en principe responsable sauf justification
par les moyens ci -dessus exposés.

Approuver les motifs de la décision de la Cour de Rennes

aboutirait à vider le droit de grève de sa substance. Ce serait en effet
reconnaître à l'employeur la faculté, en face d'un arrêt de travail,
d'user d'un pouvoir discrétionnaire de se mettre à l'abri de la pression que
constitue la grève et que le législateur d'abord, le pouvoir constituant
ensuite ont accordé aux salariés précisément pour rétablir un équilibre
économique qui n'existe pas naturellement dans le contrat de travail.

Par contre, rien n'interdit, par d'autres voies, d'en

conserver le dispositif après un examen approfondi de Ta situation destiné
à s'assurer que le droit de grève a été abusivement utilisé par ses
détenteurs, ce qui doit les priver de la protection légale.

Joseph LE CALONNEC

(1) Mettant son personnel en chômage partiel, il devra faire les

déclarations nécessaires pour que celui-ci perçoive les allocations auxquelles
il peut prétendre (Diet. perm, soc, V° Chômage partiel). Voir ci-dessus
note 2, p. 71,