CHAPITRE 2.

6 LE POUVOIR DE DIRECTION DE L’EMPLOYEUR ET

LES LIBERTÉS DES SALARIÉS

LE POUVOIR RÈGLEMENTAIRE

 Le règlement intérieur (réformé par la Loi PACTE) = document écrit,

de l’initiative de l’employeur, obligatoire dans toutes les
entreprises/établissements occupant habituellement au moins 50
salariés à temps plein (les salariés à temps partiel sont calculés au
prorata de leur présence). Seuil atteint pendant au moins 6 mois.

 Il s’applique à tous les salariés.

 Mais, les personnes non liées à l’entreprise par un contrat de travail

(intérimaire, prestataire…) ne sont soumises au règlement intérieur que
pour les mesures d’hygiène, de sécurité et de discipline (sauf pouvoir
disciplinaire : échelle des sanctions, procédure disciplinaire…).

 Le contenu du règlement intérieur est strictement limité :

- Application de la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité

dans l’entreprise (repas dans l’entreprise, utilisation des véhicules
de service…)

- Règles générales et permanentes relatives à la discipline, à la

nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur
(avertissement, mise à pied, procédure à respecter…)

- Rappel des règles relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle et

à l’interdiction en matière de harcèlement moral

 Dispositions interdites =

- Pas de dispositions contraires aux lois, règlements, conventions et

accords collectifs ;

- Pas de restrictions aux droits et libertés individuels non justifiées

par la nature de la tâche à accomplir et qui ne sont pas
proportionnées au but recherché (ex. : alcootest autorisé que s’il
peut éviter une situation risquée pour les salariés sur machines
dangereuses par exemple).

 Élaboration du règlement intérieur = il est soumis pour avis aux

représentants du personnel (CSE).

 Il doit être affiché sur le lieu de travail : au lieu d’embauchage et à la

porte.
  Il est déposé au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de situation
de l’établissement.

 Il est opposable aux salariés 1 mois après les formalités de dépôt.

 Chaque modification du règlement fait l’objet des mêmes formalités.

 Communiqué à l’inspecteur du travail en 2 exemplaires.

 L’inspecteur du travail contrôle la légalité du règlement.

 Il peut demander de faire retirer des dispositions illégales.

 La décision de l’inspecteur peut faire l’objet d’un recours auprès du

directeur régional du travail dans un délai de 2 mois.

 Sont assimilées au règlement intérieur, les notes de services portant

des prescriptions générales en matière d’hygiène, de sécurité et de
discipline => dans ce cas, mêmes formalités d’élaboration.

LA LIBERTÉ DES SALARIÉS

 Respect des effets personnels

La fouille préventive des casiers ou effets personnels est autorisée à
condition d’être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et
proportionnée au but recherché / Le règlement intérieur doit prévoir les
conditions de la fouille / Elle doit être réalisée en présence du salarié et de
témoins MAIS le salarié doit être informé de son droit de refuser.

Soc. 11 février 2009 07-42.068

Faits : M.X salarié de la SIO, a été licencié pour faute à la suite de la

fouille de son casier car la société s’est aperçue qu’il a volé 300
emballages. M.X conteste son licenciement.

Demandeur : M.X

Problème de droit : Le salarié doit-il être prévenu de sa possibilité de

s’opposer à une fouille de son casier ou de ses effets personnels ?

Solution et motivation de la Cour : En l’espèce, il y a bien eu un

consentement mais il n’y a aucune preuve qui montre qu’il pouvait refuser,
donc la fouille est illégale. La Cour casse et annule la décision de la Cour
d’Appel.

 Contrôle des moyens de communications

Le salarié peut utiliser les moyens de communication de l’employeur sans

en abuser / L’employeur peut en contrôler/surveiller l’usage à condition
d’en avoir informé au préalable le salarié / Sur les mails : le salarié a droit
« même au temps et au lieu de travail au respect de sa vie privée » =
l’utilisation de la messagerie professionnelle est présumée être à titre
professionnel SAUF si le salarié en mentionne son utilisation personnelle
(dans ce dernier cas, l’employeur ne pourra en consulter le contenu).

Soc. 2 octobre 2001 arrêt Nikon

Faits : M.X salarié de la Société Nikon a utilisé du matériel professionnel

pour un usage personnel : divulguant des informations confidentielles de
la société à l’extérieur. Il a donc été licencié pour faute mais ce dernier
conteste son licenciement.

Demandeur : M.X

Problème de droit : L’employeur peut-il consulter des informations

personnelles du salarié utilisé avec un outil professionnel ?

Le salarié a-t-il le droit d’utiliser à titre personnel des outils

professionnels ?

Solution et motivation de la Cour : En l’espèce, le salarié a le droit au

respect de sa vie privée et aux secrets des correspondances sur son lieu
de travail.

 Utilisation des caméras

Les caméras ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de
travail, sauf circonstances particulières (salarié manipulant de l’argent) /
Les caméras ne doivent pas filmer les zones de pause ou de repos des
salariés, ni les toilettes, ni filmer les locaux syndicaux / La
conservation des images doit être limitée dans le temps et les personnes y
ayant accès également / Si les caméras filment un lieu ouvert au public
(espaces d’entrée et de sortie du public, zones marchandes, comptoirs,
caisses), le dispositif doit être autorisé par le préfet du département.

 Géolocalisation

Ne peut être mise en place que s’il existe aucun autre moyen de contrôler
le temps de travail ou la logistique ou le contrôle des biens et des
marchandises / L’employeur doit tenir un registre de traitement des
données.

 Respect des libertés fondamentales

CE, 12 février 2020 « Le port de la barbe ne suffit pas à caractériser la
manifestation de convictions religieuses »

L’employeur doit notamment respecter la liberté d’expression, la liberté de

culte et la liberté de se vêtir. Soc. Ass. Pl. 25 juin 2014 13-28.369 Arrêt
Baby-Loup
EXCEPTIONS :

En vertu d’une loi de 2010, il est interdit de porter une tenue destinée à
dissimuler le visage dans l’espace public : cafés, restaurants, transports
collectifs, salles de spectacle…

La Cour de cassation a également limité le droit de se vêtir notamment

lorsque le salarié est en contact avec le public / Dans ce cas l’employeur
est en droit d’imposer avec une tenue spécifique. Soc. 28 mai 2003 02-
40.273

ETUDE DE JURISPRUDENCE

Soc. 12 février 2013 11-28.649

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000027073247/

Faits : Mme X salariée de la Société PBS, a été licenciée pour faute grave
car sur sa clé USB elle avait des informations personnelles sur le dirigeant
et ses collègues.

Problème de droit : L’employeur peut-il librement consulter l’outil

professionnel mis à la disposition du salarié ?

Soc. 10 février 2015 13-14.779

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000030240094/

Faits : concurrence déloyale

(A partir du moment où l’employeur met à disposition un outil

professionnel, il a le droit d’en consulter le contenu sans la présence de
son employé).

Problème de droit : L’employeur peut-il consulter les SMS de son employé

par le biais de l’outil professionnel qui a été mis à sa disposition ?

Soc. 26 janvier 2016 14-15.360

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000031949915/

Faits : messages reçus sur la messagerie personnelle (qui est censée être
protégée)

Problème de droit : idem

LE POUVOIR DISCIPLINAIRE

 La faute du salarié = acte positif ou abstention de nature volontaire ne

correspondant pas à l’exécution normale du contrat de travail.
 La sanction disciplinaire = toute mesure, autre que l’observation
verbale, prise par l’employeur à la suite d’une faute du salarié.

 Aucune sanction ne peut être infligée au salarié à titre préventif.

 Une même faute ne peut pas faire l’objet de 2 sanctions successives :

un salarié ayant été sanctionné par un avertissement, ne peut pas faire
l’objet d’un licenciement pour les mêmes faits (non bis in idem).

2 types de sanctions :

- Sanctions légères = blâme, avertissement => pas de procédure

particulière exigée ;

- Sanctions lourdes = mise à pied disciplinaire, mutation,

rétrogradation, licenciement => procédure disciplinaire obligatoire.

 LA MISE A PIED DISCIPLINAIRE

Suspension temporaire du contrat de travail, interdisant au salarié de

travailler, le privant de son salaire durant cette période.

Sa durée maximale doit être fixée par le règlement intérieur.

Attention : NE PAS CONFONDRE avec la mise à pied conservatoire (=

mesure d’attente) = mesure provisoire de dispense de travail en cours de
procédure disciplinaire (ex. : le licenciement) permettant à l’employeur de
prévenir une situation de désordre ou de danger. La durée n’est pas
limitée mais en général, elle prend fin avec la procédure. La mise à pied
conservatoire est rémunérée SI la sanction prononcée à l’issue de la
procédure n’est privative du préavis.

 LA RETROGRADATION

Déclassement professionnel du salarié avec alignement du salaire au

nouvel emploi.

Comme il s’agit d’une modification du contrat de travail = le salarié peut

refuser.

 LA MUTATION

Changement d’affectation qui peut être refusée par le salarié (car

modification).

 LE LICENCIEMENT

Attention : Interdiction des sanctions pécuniaires = interdiction des

amendes et sanctions pécuniaires (amende de 3750€).
Exemples : suppression d’une voiture de fonction suite à une faute
commise, suppression d’une prime de fin d’année après une faute
reprochée au salarié…

LA PROCÉDURE DISCIPLINAIRE

Notification écrite et motivée au salarié (LRAR ou remise en main propre

avec décharge)

OU

Procédure individuelle pour les sanctions lourdes : convocation + entretien

+ notification de la sanction

1. Convocation

La lettre doit contenir l’objet de l’entretien, l’éventuelle sanction, date,

heure, lieu de l’entretien, possibilité de se faire assister par un membre
de l’entreprise.

2. Entretien

Délai raisonnable entre la convocation et l’entretien. Au cours de

l’entretien, le salarié doit pouvoir soulever des observations.

3. Notification

Écrit motivé, envoi entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l’entretien.

PRESCRIPTION DES FAUTES ET SANCTIONS

 « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de

poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où
l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu
dans le même délai à l’existence de poursuites pénales. (Code du travail)
= prescription des fautes.

 Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut être invoquée à

l’appui d’une nouvelle sanction = prescription des sanctions.

CONTRÔLE DE LA SANCTION

 Le Conseil des prud’hommes contrôle la sanction disciplinaire : nature

de la sanction, échelle, faute…

 Il peut annuler la sanction sauf s’il s’agit d’un licenciement.