L'organisation judiciaire

L'ordre judiciaire est une composante du système judiciaire français. Il est chargé de la résolution des
litiges civils et pénaux, ainsi que de la protection des droits et des libertés des citoyens
- Tribunaux de 1ere Instance: compétents pour traiter une grande variété de litiges civils ou
pénaux
- Cour d’appel: examinent les décisions rendues par les tribunaux. Le CA ont le pouvoir de
confirmer, de réformer (partielle) ou d'annuler/ infirmer les décisions des tribunaux inférieurs
- Cour de Cassation: la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire en FR. Elle ne pêche pas sur le
fond des affaires mais examine les décisions des CA pour s'assurer qu'elles ont été rendues en
respectant la loi et la procédure. Le CC peut annuler ou casser une décision si elle estime que la
CA est entachée d'une erreur de droit.
- Juridictions spécialisées: traiter des domaines spécifiques du droit (tribunaux ad pour litige ad,
tribunaux de commerce pour affaires commerciales…)

Conseil prud'homme

Composition et fonctionnement: Il est composé de juges qui sont à moitié salariés et moitié employeurs.
Côté salariés c'est des syndicats qui se tournent vers la défense. Ils sont désignés par le ministre du travail
sur liste. Il y a deux juges salariés , 2 juges employeurs. Ils sont désignés pour 5 ans.
- Chaque conseil des Prud’hommes est divisé en sections: section industrie, section commerce,
section agriculture, activités diverses (pour tout le reste), section encadrement (pour les salariés
cadres). A côté on a deux autres sections particulières:
+ La section des référés: procédures urgentes ou sans contestation sérieuses (on peut pas
s'opposer à la demande) en cas d'absence de rémunération par exemple.
+ Section de départage: Ils ont pas trouvé un accord du coup il faut trancher devant un juge départiteur
(juge pro) détaché du conseil des prud’hommes. (c'est long, y'en a que deux à Paris par ex)
- Les greffiers: ce sont les secrétaires; ils reçoivent les demandes et les trient
- Par rapport au litige il y a 3 options : saisi en fonction des départements couverts par chaque
conseil des prud’hommes: au lieu du travail/au siège social/au lieu du domicile

La notion de hiérarchie des normes :

C’est le fait que certaines règles en droit français sont supérieures aux autres, elle est faite par une
pyramide, la pyramides de KELSEN

Convention collective : Ensemble de règles définies d’un commun accord par les partenaires
sociaux,
d’un côté les syndicats patronaux et de l’autre côté les syndicats des salariés

Décision : accord de groupe, accords régionaux, accords nationaux (tout le territoire national pour
toutes les entreprises du secteur), accords interprofessionnel (commun à plusieurs branches
d'activité).
 Contrat de travail

- La caractéristique principale du contrat de travail est le lien de subordination.

- Le Contrat de travail relève 3 conditions cumulatives:
+ Prestation de travail (physique, intellectuelle, matérielle…)
+ Lien de subordination entre employeur et salarié
+ La rémunération (fixe, variable, en nature…)
-> La qualification d'un contrat est un contrat de travail si les 3 conditions existent et réussirent
en même temps.
- Conditions de validité du contrat de travail : Un contrat de travail est avant tout un contrat, instrument
du code civil. C’est un contrat synallagmatique (les deux parties sont liées et engagées):
+ Condition les parties du contrat:
+ Le salarié doit avoir capacité juridique: être majeur, mineur sous l'accord de ses parents
ou tutelle
+ L'employeur doit avoir aussi capacité juridique soit la personne physique, soit la
personne morale
+ Le consentement (l'erreur, le dol, la violence)
- La subordination juridique : Ces critères déterminent le contrat de travail. Le lien de subordination
juridique est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir au
temps et au lieu de travail uniquement de donner des ordres et des directives dont contrôler
l’exécution et de sanctionner les manquement de son subordonné.
- La subordination va supposer la réunion de plusieurs indices : Contrôle et autorité de l’employé /
dans quelles conditions le salarié effectue ses tâches / Contraintes imposées par l’employeur.

La période d'essaie

A, L'existant et la durée de la PE
1, L'existence:
- C’est une période qui se situe nécessairement au début de l’exécution du contrat de travail
et pendant laquelle les parties peuvent rompre le contrat sans formalités sans motif et sans
indemnités.
- Le contrat ne devient définitif qu’à l’expiration de cette période.
- Elle n’a aucun caractère obligatoire. Dans certains cas, certains sont pris sans période
d’essai
- A ne pas confondre avec l’essai pro ( le contrat n’est pas signé mais on est indemnisé )
- A ne pas confondre avec la période probatoire qui est le temps d’adaptation sur un nouveau
poste lors d’une mutation.

2, La durée
a, La durée maximale prévu par la loi:
- Pour le CDI, elle dépend au statut du salarié:
+ Ouvrier, employés: 2 mois
+ Agent maîtrise ou technicien: 3 mois
+ Ingénieur, cadre: 4 mois
- Pour un CDD, elle dépend de la durée du contrat
+ CDD < 6 mois, 1 jour /semaine dans la limite de 2 semaines
+ CDD > 6 mois, essaie 1 mois
+ s’il n’a pas le temps précis, on se calcul sur la durée minimum

b, Le décompte de la PE
- Le décompte de la PE s’effectue au 1er jour calendaire. La PE commence obligatoirement
au 1er jour de travail du salarié et l'employeur ne peut pas prévoir de PE dans le contrat s'il l’a
déjà testé antérieurement dans la même poste.
- La suspension du contrat de travail contraint la suspension de la PE.L’absence prolonge
d’autant la période d’essai (arrêt maladie, congé annuel de la boîte ), durant le confinement
elles ont pu être suspendues suite à un décret.

c, Le renouvellement de la PE
- Pas de renouvellement sauf s'il elle est indiqué dans le contrat de travail, et on renouvelle
pour la même période qu’au début (maximale)
Par ex: ouvrier peut renouveler 2 mois + 2 mois = 4 mois
- Le processus de renouvellement: 3 conditions:
+ doit effectuer avant l'expiration de la 1ére période
+ doit se faire par l'écrit
+ doit être accepté par le salarié

B, La rupture de la PE
1, La motif et la formalité de la rupture
- Le règle de démission et de licenciement ne s’applique pas cvd on peut démissionner ou
licencier sans motif mais il peut formaliser par rupture avec une date certaine avec tous les
documents nécessaires (attestation pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte)
- Depuis 2008, un délai de prévenance est mis en place, c’est une période durant laquelle le
salarié reste après la rupture de PE:
+ si < 8 jours, le salarié doit un délai de 24h
+ si >8 jours, 48h
- Si l'employeur rompt la PE, il a délai de prévenance:
+ si <8 jours: 24h
+ 8j - 1m: 48h
+ 1m - 3m: 2 semaines
+ >3m: 1 mois

2, Le moment de la rupture de la PE
La rupture peut s'effectuer à tout moment même s'il est un arrêt maladie sauf il a un arrêt prof
ou pendant un arrêt d'accident de travail (il faut attendre son retour )
3, La rupture abusive:
- Elle se produit lorsqu'un employeur met fin à la PE d'un employé de manière injuste ou en
violation des dispositions légales ou contractuelles en vigueur, telles que:
+ discrimination/harcèlement
+ non respect droit de l'employé
+ sur les motifs étrangers à la personnalité du salarié
-> Si un employé estime la rupture PE est abusive, il peut solliciter le CP pour des dommages
et intérêts qui sont au moins égaux au salaire qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa
période d’essai et au maximum à la période d’essai ce qui reste de sa période initiale plus le
renouvellement.

Pouvoir réglementaire de salarié

Le pouvoir réglementaire de l’employeur : L’élaboration du règlement intérieur est obligatoire dans les
entreprises de plus de 20 salariés. Tous les salariés sont soumis au règlement intérieur peu importe
leur statut. Elle découle du droit règlementaire de l’employeur qui a le droit d’établir ce règlement.

I, Le contenu:
1, Les clauses obligatoires
- Le RI est un document écrit dirigé par l'employeur et doit contenir 4 grandes catégories de règles:
+ Toutes les règles relatives à la santé. sécurité, hygiène et condition de travail
+ Toutes les règles générales relatives à la discipline et plus spécifiquement la nature et l'échelle des
sanctions que peut prendre l'employeur à l'encontre de l'employé
+ Toutes les règles relatives au droit de la défense du salarié
+ Toutes les dispositions relatives au harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes

2, Les clauses facultatives (neutres)

Chaque entp est libre depuis 2016 de fixer les règles à propos du port de signes religieux/ostensibles
d'appartenance ou pas. La loi précise que la boite doit être claire sur les règles fixées à propos de cela
sur RI

3, Les clauses interdites:

Certaines règles qui apportent des restrictions aux libertés individuels qui ne sont pas justifiées par la
nature de la tâche à accomplir sont strictement interdites
Ex: l'interdiction de parler de politique, interdiction de relation amoureuse.

II, L'élaboration et contrôle de RI

A, La procédure
- Etape 1: L'employeur rédige un projet en francais
- E2: soumettre au CSE (pour avoir avis consultatif mais pas obligatoire)
- E3: rendre publique en déposant au greffe de prud'hommes et en même temps, afficher à l'entp
- E4: transmettre à l'inspection du travail avec avis rendu de CSE
-> Il ne peut pas entrer en vigueur avant un délai d'un mois après la publication du règlement (délai
qu'il faut pour avoir la réponse de l'inspection du travail)
-> Cette procédure doit être refaite à chaque fois que le RI est modifié

B, Contrôle de RI
- Contrôle ad: L'inspection du travail contrôle le fond et la forme (contrôlé la procédure, les contenus
respectés). La réponse soit oui soit non, dans le cas sans réponse, le RI sera en vigueur après 1 mois.
Ce contrôle est permanent, peut intervenir au moment de l’élaboration ou à tout moment lors d’une
visite dans l’entreprise. Si on est pas d'accord, on saisit le ministère du travail pour un recours
hiérarchique.
Les ordonnances de Macron de 2017 ont créé une procédure appelée « rescrit »qui permet à chaque
employeur d’interroger préalablement sur la conformité de RI.
- Contrôle judiciaire: il peut arriver que CP soit amené à prononcer sur la légalité ou non de certaines
clauses dans RI.

C, Des sanctions
- L'employeur ayant passé au seuil de 20 salariés, qui ne met pas en place de RI peut être condamné
à une amende de 750e, s'il ne respecte toujours pas, la 2e fois c'est 3750 et chaque fois après,
l'amende va être doublée.

Pouvoir disciplinaire au salarié

Le pouvoir disciplinaire : permet à l’employeur d’exercer son autorité individuelle, elle trouve sa
source dans le contrat de travail et le lien de subordination

I, Faute disciplinaire

- Def juridique: elle est constituée par tout manquement du salarié aux obligations découlant de son
contrat de travail ou de relations de travail (faute règle individuel ou règle collective)

- Cette faute doit résulter soit de mauvaise exécution volontaire soit de négligence (absente de faire)
soit violation d’une instruction qui lui a été donné individuellement

->Il faut distinguer l'insuffisance professionnelle de la faute disciplinaire (il a la compétence de faire
mais il n'a pas la volonté de le faire) à la condition que cette sanction soit prévue dans le règlement
intérieur.

2, La sanction disciplinaire
- Def: elle constitue toute mesure autre que des observations verbales prises par l'employeur à la suite
agissement du salarié par son employeur comme fautif.
- Que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans
l'entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération.
- Une observation verbale n'est pas une sanction disciplinaire lorsque la sanction est écrite, elle peut
effectuer directement le futur du salarié (licenciement) ou ne pas affecter son future dans la boite
(courrier de recadrage/rappel à l'ordre/avertissement)
- En revanche, les sanctions pécuniaires (clause pénale/amende) sont interdit dans le contrat de travail
- L'employeur peut subordonner l'attribution d'une prime dépend les conditions (prime d'assiduité,
prime de rendement)
- La sanction discriminatoires est interdit (origine, sexe, religion…). Il va être annulé/considéré comme
nul avant prud'homme
- L'employeur ne peut jamais sanctionner 2 fois en même fautif

II, Procédure de disciplinaire

1, Les étapes de disciplinaire
- Convocation entretien préalable: l'employeur doit communiquer en EP à son salarié pour qu'il soit
assisté
- La tenue de l’EP: le salarié vient avec son accompagnement devant la représentant de l'entreprise et
donne des explications de sa faute. L'employeur ne prend pas de suite sa décision de sanctionner ou
pas
- Notification sanctionnement: notifier au salarié par CR avec AR
-> Ce procédure est obligatoire pour toutes sanction disciplinaire sauf pour l'avertissement

2, Les délais de la procédure

- 2 mois à partir au moment découvrir la faute pour introduire une procédure disciplinaire (convocation
d'EP soit à main propre soit par CR)
- 5 jours francs et ouvrables après la réception de la convocation EP pour réaliser EP
- Une fois que l'entretien est tenu, on a de 2 jours francs et ouvrables à un mois pour notifier la
sanction. Si on passe le délai de 1 mois, ça devient caduc.
- Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement de poursuite disciplinaire ne peut être
invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

III, Contrôle judiciaire

Lorsqu’une sanction est prise:
- Le conseil prud'homme va pouvoir contrôler si les faits reprochés au salarié méritent sanction
- Le juge va vérifier
+ La régularité de la procédure (délai à respecter)
+ Les faits invoqués par l'employeur: la nature à justifier une sanction et sanction proportions à la
faute commise
-> Le doute profite toujours au salarié
- Le juge a le pouvoir d'annuler la sanction prononcée par l’employeur

La maladie

C'est un processus d'altération de la santé physique ou mentale d'un salarié qui va perturber à
l'exécution de contrat de travail à cause d'impossibilité d'accomplir les tâches dans lesquelles il a été
embauché. Pour autant son contrat de travail n’est pas rompu

A, Suspension de travail
- Lorsqu'un salarié est malade, il doit fournir son justificatif au employeur par l'envoie d'un certificat
d’arrêt de travail (le code du travail ne prévoit pas le délai mais la plupart des conventions collectives
prévoit 48h)
- L'absence sans justificatif n’est pas égale à une démission
- Si son absence est prolongée, il faut s’adresser aux employeurs aussi dans un délai de 48h

B, La conséquence de suspension de travail

*La dispense de travail:
- La loyauté et confidentialité restent valables pendant l’arrêt de travail
- Le salarié ne doit pas exercer d’autres activités rémunérés pendant son arrêt maladie, s’il fait ca va
être considéré comme une faute disciplinaire
*Le maintien du salaire:
- Pendant son arrêt de travail (sous conditions), il reçoit une indemnité journalière versée par la SS et
d'un complément de salaire versé par l'employeur qui assure quasiment son salaire.
- Le travailleur à domicile, travailleur saisonnier, travailleur temporaire, travailleur intermittent sont des
catégories jamais reçu indemnité
- 4 conditions cumulatives pour recevoir indemnité journalière:
+ justifier dans 48h de son maladie
+ prise en charge par SS
+ certificat médical doit prévoir une obligation de soin
+ avoir 1 an ancienneté au jour d’arrêt maladie
- Les 3 premiers jours de d'arrêt maladie on ne reçoit pas d’indemnités ni de maintien de salaire. À
partir de 4eme, on reçoit l'indemnité journalière et à partir de 8 jours on reçoit le maintien du salaire.

C, La reprise du travail
- Au terme d’un arrêt maladie, le salarié reprend du travail automatiquement sauf si l'arrêt dure plus
d'un mois, il faut faire obligatoirement une visite médicale prise par l'entreprise dans 8 jours de reprise
son travail pour objet de vérifier si ce post de travail est toujours compatible à la situation de la santé
du salarié. S'il ne correspond pas, le médecin propose un aménagement des horaires ou propose à
l'entreprise de changer le poste compatible.
- La visite médicale se déroule pendant les heures du travail effective et si le salarié doit passer hors
l’heure effective, l'entreprise doit lui payer comme heure supplémentaire.
- Si le salarié arrête plus de 3 mois, il faut faire la visite pré-prise 3 semaines avant son reprise de
travail puis la visite reprise.

II, La rupture du contrat de travail pendant l’arrêt maladie:

- Il est possible de licencier le salarié en raison des absences prolongées ou répétées si l'employeur
porte preuve que cela perturbe ou désorganise l'entreprise (pas juste un service)
- Après le juge doit vérifier dans la convention collective une clause qui s'appelle “la clause garantie
l'emploi"

Inaptitude médicale

Def: C'est l'incapacité physique ou mentale à occuper son emploi, cette inaptitude doit être déclarée
que par le médecin du travail (pas médecin traitant)

I, La constatation de l’inaptitude par le médecin du travail

- Quand l'état de santé du salarié devient incompatible avec le poste qu’il occupe, le médecin du
travail va constater comme contestation de l’inaptitude.
- Avant déclaration la ligne d'aptitude, le médecin du travail doit faire des étapes suivants:
+ réaliser un examen médical qui permet d'échanger avec employeur
+ réaliser une étude de poste (des conditions de travail, des exigences de poste…)
 + échanger avec l’employeur pour recueillir les étapes
+ soumettre au CSE
=> l’inaptitude des salariés va se déclarer une fois que le médecin constate qu’aucune mesure
d’aménagement d'adaptation est possible et que l'état de santé oblige un changement du poste.

II, Les salariés inaptitudes:

- Dans ce cas, l’employeur à obligation de rechercher un autre emploi compatible non seulement avec
les capacités du salarié mais également avec les restrictions que son état de santé impose. Le salarié
a toujours le droit de refuser.
- Une fois que le salarié est déclaré comme inapte, l'employeur dispose d'un délai d’un 1 mois pour le
licencier, au-delà de ce délai, il faut reprendre le paiement du salarié.

III, La rupture de contrat:

- Le licenciement est possible pour inaptitude si le salarié refuse ou si l’employeur ne trouve pas un
reclassement de poste. L’employeur devra respecter la procédure de licenciement.
- Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude les indemnités ne sont pas les mêmes :
+ Inaptitude non pro : indemnité licenciement, indemnité compensatrice de congés payés
mais le salarié n’aura pas d’indemnité de préavis
+ Inaptitude pro : indemnité CP, indemnité spéciale de licenciement (doublée),
indemnité préavis.

La maternité

A, La garantie légal
1, Au moment d'embauche
- Il est interdit de poser les questions si la candidate était enceinte pendant l'entretien.

2, Pendant l'exécution de contrat de travail

- Garantie la non-discrimination:
+ s'applique à l’état de grossesse (modifier la poste, prendre des mesures privé promotion, privé
prime…)
+ lorsqu'un salarié a une doute, le doute profite au salarié
- Protection de la salariée:
+ autorisé d'absence sans perte de rémunération pour se rendre examen obligatoire liée à la
surveillance de sa grossesse.
+ L'homme peut profiter aussi de 3 absences pour accompagner sa conjointe à se rendre aux
examens obligatoires.
+ La femme peut bénéficier d’une heure de réduction depuis la naissance de son enfant jusqu'à
ses un ans.
+ L'entreprise qui a plus de 100 salariés, il est obligatoire de mettre en local pour les femmes
enceintes.
- Depuis la déclaration de la grossesse jusqu'au début du congé maternité, la salariée profite d'une
protection relative, cvd il est interdit de licenciement sauf faute grave non liée à la grossesse.
- Pendant son congé maternité, elle profite la protection absolue, cvd aucun licenciement est possible
- 10 semaines après la fin du congé maternité, la salariée profite aussi de la protection relative.
=> tous les licenciements pendant congé maternité sont nuls.
- Règles de protections s'applique aussi au conjoint d'enceinte (marié, conjoint, pacsé…) Il bénéficie d'
une protection relative sur toute la durée de la grossesse ( à partir de la déclaration de la grossesse
jusqu'à 10 semaines après qu'elle revient au travail)

La modification de contrat de travail et changement de conditions de travail

A, La modification d’un élément essentiel dans le contrat de travail

1, Les domaines de la modification du contrat
- La rémunération:
+ La rémunération fixe
+ La mode de calcul de rémunération est variable
- La qualification du salarié: statut, coefficient, position
- La durée du travail: temps plein ou temps partiel
- L'attribution et périmètre: référentiel de poste (attribution des tâches)
=> L'employeur n’a pas le droit de modifier ces éléments unilatéralement sans accord par écrit de
l'employé
- Le changement lieu de travail:
+ s'il existe une clause dans le contrat de travail:
- soit valable car le salarié a accepté par avance de changer lieu de travail
- si le changement hors de la région est prévu dans le contrat, il faut qu’il soit accordé par le
salarié
+ s'il existe pas une clause dans le contrat:
- dans le zone géographique -> pas besoin d’accord
- hors la zone géographique -> il faut un accord
- Le changement horaire de travail est un élément essentiel soit il est un changement important soit il
impacte la vie personnelle du salarié.

2, Conséquences d'un refus ou une absence de réponse:

- La modification ne peut pas être imposée, que proposée donc il faut un délai suffisant pour que le
salarié réfléchisse et réponde.
- Si la modification du contrat repose sur des difficultés économiques, l’employeur doit faire un
courrier A/R pour informer le salarié qu’il dispose d’1 mois pour accepter ou refuser la proposition de
modification.
+ Si le salarié ne répond pas dans le délai 1 mois, on considère comme l’acceptation
+ si le salarié refuse la modification, plusieurs hypothèses:
- L'entp renonce la modification
- L'entp ne peut licencier un salarié sans cause réelle et sérieuse
- Dans le cas où l'entp force l'implication la modification, le salarié peut déposer devant le CP
pour résilier le contrat suite à faute de l'employeur

B, Le changement de conditions de travail

- relève du pouvoir de direction
- c'est une modification d'éléments non essentiels dans le contrat de travail -> pas besoin d’accord du
salarié, l'entp peut la modifier unilatéralement
- Le Salarié n'a pas droit de refuser changement conditions de travail, s’il refuse, l'entp peut le
licencier à cause d'une faute disciplinaire (insubordination).

Le licenciement: notion et cause réelle

I, L'existence de la cause réelle et sérieuse:

A, La notion de la cause réelle et sérieuse:
- La réalité et le sérieux du motif de licenciement se précise au jour où la décision de rompre le contrat
de travail
- La cause réelle:
+ doit être réelle lié aux faits du salarié
+ doit être précisé et vérifiable
+ doit être objectif (pas de jugements de valeurs ou subjectifs comme la perte de confiance)
- La cause sérieuse: la gravité du fait doit être suffisante pour licencier/ à justifier une rupture du contrat
B, Les motifs disciplinaires ou non disciplinaires:
- Motif disciplinaires : Quand le licenciement repose sur une faute du salarié. Mais toutes les fautes ne
justifient pas un licenciement. Il y a 3 types de faute: faute simple, faute grave, faute lourde
- Faute simple:
+ généralement une erreur ou un négligence commise par le salarié
+ Une faute simple ne peut pas suffire à le justifier, en revanche plusieurs fautes de la même
nature peuvent le justifier.
- Faute grave: une faute d’une gravité telle qui rend impossible le maintien du salarié dans la boîte y
compris dans la période de préavis. Elle est souvent précédée d’une mise à pied conservatoire (contrat
suspendu) ou alors il est licencié immédiatement pour faute grave sans préavis ni indemnités de
licenciement.
- Faute lourde: La faute lourde est la faute la plus grave qu'un salarié puisse commettre. Elle implique
une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, comme la fraude, le sabotage délibéré, etc.
- les Motifs non disciplinaires sont variées, ça peut concerner l'inaptitude, les compétences, la capacité
d’exercer sa fonction:
+ L'insuffisance de compétences: le salarié n’a pas réussi à exercer les tâches pour lesquelles il a été
embauché, l'employeur doit donner une preuve de déjà tout mis en œuvre (formations…)
+ L'insuffisance de résultats: pas atteint KPI, tout d'abord il faut avoir un objectif contractualisé,
l’objectif doit être réaliste et réalisable.
+ Inaptitude

II, Preuve de la cause réelle et sérieuse

- Un matière de licenciement, la charge des preuves pèse majoritairement à l'employeur
-> S'il a une doute, le doute profite toujours le salarié
- Le salarié peut ramener un document interne (confidentiel) qui lui permet de défendre son droit
comme preuve.

III, Les sanctions du licenciement sans cause sérieuse

A, L'application du barème légal en absence de cause sérieuse
- Depuis 2017, la loi prévoit un barème de dommages et intérêts versées au salarié lorsqu'un
licenciement est reconnu pour cause non sérieuse. Ce barème varie en fonction de l'ancienneté du
salarié.
- Lorsqu'un licenciement est considéré comme sans cause sérieuse, le juge accorde l'indemnité au
salarié à la charge de l'employeur, pour octroyer cette indemnité, le juge est tenu au barrième de
montant min (0,5 - 3 mois de salaire) et max ( 1- 20 mois de salaire)
- Lorsqu'un licenciement est considéré comme sans cause sérieuse, l'employeur doit rembourser à
pôle-emploi 6 mois allocation chômage

B, Le licenciement nul:
- est un licenciement n'aurait pas du être pouvoir renoncé soit psq il est salarié protégé / dans le cas de
la femme enceinte (période de protection absolue)
- Dans ce cas-là, le barème n’est pas applicable et le juge va condamner l’employeur à payer
l’intégralité de la rémunération qu’il aurait dû payer à partir du jour du licenciement au jour où il statue.
A cela s’ajoute une indemnité pour licenciement nul égale au salaire des 6 derniers mois.

La procédure du licenciement pour motif personnel

A, Les étapes
- Convocation EP: doit être faite quelque soit la motif de licenciement ou l'ancienneté du salarié et doit
être envoyé par lettre de AR ou en main propre contre décharge
- La lettre doit:
+ indiquer en manière claire que ce licenciement est envisagé
 + date et l'heure de l’entretien en principe EP doit dérouler en jour de travail du salarié
+ le lieu de EP soit le lieu de travail du salarié soit au siège social de l'entp. Si le siège social est
hors de zone géo, l’entp doit payer les charges de déplacement et l’accompagnement
+ indiquer le nom de la personne ou les personnes qui seront présentes à l’EP, l'employeur peut
faire assister un membre (DRH, Directeur…) qui comporte le dossier salarié.
+ l'employé peut faire assister un autre salarié interne ou un conseiller externe
- Si le salarié n'a pas reçu la lettre en cause de changement d’adresse pas informé, le procédure est
valable. Si le salarié l’a fait et que l’employeur n’en a pas tenu compte, l’employeur doit re-convoquer.

B, Comment se déroule l'EP

- SI licenciement pour motif disciplinaire, il faut respecter un délai de 2 mois à compter de la
découverte de la faute
- L'EP se déroulera dans délai de 5 jours francs et ouvrables après CEP
- La notification de licenciement est envoyée après 2 jours francs et ouvrables. La lettre doit indiquer le
motif licenciement énoncé par l'employeur précisé circonstances exacte

II, Les sanctions du non respect de la procédure:

- Si licenciement sans respect de la procédure, le juge condamne à verser au salarié une indemnité
max 1 mois du salaire brut. Cette indemnité est non cumulable avec licenciement sans cause sérieuse
et réelle.