Thème 3 : Pouvoirs, droits et obligations des parties au contrat de travail

Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, il produit des effets

tant à l’égard de l’employeur qu’à l’égard du travailleur.

I- Pouvoirs et obligations de l’employeur

Le plus souvent l’employeur est en même temps le chef de l’entreprise

notamment dans les entreprises individuelles. Mais juridiquement ce sont deux
personnes différentes. L’employeur est la personne physique ou morale qui
conclut le contrat du travail avec le salarié alors que le chef d’entreprise est celui
qui exerce les prérogatives que le droit et le contrat de travail confèrent à
l’employeur (PDG, DG ou gérant). Il est le représentant légal de l’entreprise, c’est-
à-dire celui qui agit en ses lieu et place. Certes, l’intérêt de l’entreprise peut
conduire à la délégation d’une partie des prérogatives à certains collaborateurs
(Directeur du personnel et autres par exemple), mais l’essentiel des pouvoirs est
détenu par le chef qui est aussi astreint à quelques obligations.

A- Pouvoir de direction économique

Il s’agit essentiellement de la gestion de l’entreprise et des hommes :

La gestion de l’entreprise est la manifestation la plus éclatante du pouvoir

du chef d’entreprise et peut consister en l’organisation ou en la réorganisation
des différents services de l’entreprise, en la fusion, la vente, l’absorption, le
transfert, la fermeture temporaire ou définitive. De toute façon, le chef
d’entreprise est le seul maître de la gestion de son affaire et le seul juge de la
bonne marche de son entreprise.

En ce qui concerne la gestion des hommes, le chef d’entreprise embauche,

repartit les tâches, détermine le rythme de la production, l’utilisation du
matériel, les horaires de travail, l’attribution des postes, l’avancement des
travailleurs, leur affectation etc…

Il est le seul juge des aptitudes professionnelles de son personnel et peut

lui accorder des avantages plus importants que ceux prévus par la
règlementation.

Il est libre dans sa gestion et peut prendre à l’égard du personnel des

mesures telles le chômage technique ou le licenciement pour motif
économique (réduction de l’effectif du personnel). Bref, il est comme un
monarque de droit divin avec des pouvoirs discrétionnaires et absolus.

B- Pouvoir règlementaire

C’est l’aptitude d’édicter des règles indispensables à la bonne marche de

l’entreprise. Ces règles sont généralement prévues dans le règlement

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intérieur qui obéit quant à son élaboration, à son contenu et à sa publicité à
certaines formalités ainsi que dans les circulaires et notes de services.

1- Le règlement intérieur

Le règlement intérieur est le document par lequel l’employeur détermine les

conditions d’exécution du travail dans l’entreprise : horaires de travail,
discipline, hygiène et sécurité, etc. Il assure l’adaptation des règles posées sur
divers points par les lois, règlements et conventions collectives aux
caractéristiques techniques et économiques de l’entreprise considérée.

La loi fait obligation au chef d’entreprise d’en élaborer un lorsque le nombre

de salariés a atteint un certain seuil. Ce nombre est de 11 au Cameroun.

Le règlement intérieur est élaboré unilatéralement par l’employeur.

Toutefois, avant son entrée en vigueur, le chef d’entreprise doit le
communiquer pour avis aux délégués du personnel s’il en existe. Il doit en
outre le soumettre pour visa à l’inspecteur du travail du ressort qui peut exiger
le retrait ou la modification des dispositions qui seraient contraires aux lois et
règlements

Le contenu est exclusivement limité aux règles relatives à l’organisation

technique du travail, aux normes et à la procédure disciplinaire. Toute autre
disposition qui viendrait à y figurer est nulle de plein droit (Ex : disposition
relative à la rémunération).

Une publicité du règlement intérieur est nécessaire pour que ses

dispositions soient appliquées aux travailleurs Elle se fait par voie d’affichage
sur le lieu de travail (mur), par le dépôt d’une copie à l’inspection du travail et
au greffe du Tribunal de première instance.

Lorsque toutes ces formalités sont respectées, l’inobservation des

prescriptions contenues dans le règlement intérieur expose le travailleur à des
sanctions disciplinaires.

2- Les circulaires et les notes de services

Ce sont des mesures écrites non inscrites dans le Règlement intérieur qui sont
prises par le chef d’entreprise pour préconiser la conduite à tenir. Contrairement
au Règlement intérieur qui énonce des prescriptions durables, les notes de
service et les circulaires répondent à des besoins passagers et urgents ou visent
des mesures de détail.

Les circulaires ou notes de service qui se limiteraient ainsi à la nécessité du

bon fonctionnement de l’entreprise ont un caractère réglementaire indiscutable.
Leur application ne saurait être subordonnée au consentement des travailleurs.
Leur inobservation justifierait des sanctions disciplinaires.

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 C- Pouvoir disciplinaire

Etant un prolongement du pouvoir de gestion et du pouvoir réglementaire, le

pouvoir disciplinaire est la prérogative traditionnelle du chef d’entreprise. Il peut
ainsi prendre des sanctions à l’encontre des travailleurs.
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur se manifeste par les sanctions qu’il a
le droit d’infliger au travailleur en cas de manquement à leurs obligations
professionnelles. Ces sanctions peuvent être d’ordre moral, pécuniaire ou
professionnel.
Mais avant de punir le travailleur, l’on doit établir l’existence d’une faute qui
lui serait imputable.

1- La faute du travailleur justifiant une sanction disciplinaire

Il n’existe pas de critères définitifs des fautes disciplinaires. Il appartient au

chef d’entreprise non seulement d’établir unilatéralement une liste des fautes
disciplinaires, mais aussi de qualifier de fautes, les agissements ou abstentions
qui n’ont pas été expressément interdits.
En l’absence d’un critère légal, on peut définir la faute disciplinaire comme
l’inobservation de toute prescription ou injonction émanant du chef d’entreprise
dont l’opportunité économique ou technique est par lui souverainement appréciée.
Mais en pratique, les règlements intérieurs en comportent fréquemment une
liste indicative.

Quelques exemples de fautes disciplinaires tirés du R.I de l'ex-AMACAM :

retard à l’arrivée ; non-respect du programme du travail ; insultes ; menaces ; le
fait de fumer du chanvre indien ; l’introduction dans la société de toutes
marchandises pour être vendues ; etc.

2- Les différents types de sanctions disciplinaires

Les sanctions morales sont constituées l’avertissement, du blâme avec ou

sans inscription au dossier et de la réprimande qui préfigure une sanction
plus grave en cas de récidive.

Les sanctions pécuniaires peuvent consister en des réductions de salaire

en cas de d’inexécution volontaire ou d’exécution défectueuse du travail. Elles
peuvent aussi prendre la forme de la réduction ou de la suppression des
primes.

En revanche et en vertu de l’article 30 du code du travail l’employeur n’est

pas autorisé à infliger des amendes, c’est-à-dire une retenue sur salaire à
l’encontre des travailleurs qui ont normalement fourni leurs prestations.

Exemple : En cas d’accident de circulation pour les chauffeurs, en cas d’erreur

de caisse pour les caissiers.

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 La seule sanction disciplinaire qui entraine la privation de salaire est la
mise à pied disciplinaire (article 30 al2 Code du travail camerounais). Sa
validité est liée aux conditions suivantes :

- Etre notifiée au travailleur par écrit avec indication des motifs pour
lesquels elle a été inflige ;
- Être communiquée dans les 48h qui suivent à l’inspecteur du travail du
ressort.

Si en dépit de toutes ces conditions, le juge insuffisant le grief allégué pour

justifier la mise à pied disciplinaire, le travailleur victime a droit à son salaire
supprimé et éventuellement à des dommages et intérêts s’il a subi un
préjudice distinct de la perte de salaire.

Les sanctions professionnelles. Elles peuvent être d’une durée maximale

de 8 jours ouvrables déterminés au moment où elle est prononcée. Les plus
importants sont :

- Le retard à l’avancement ;
- Le déplacement ou la mutation du travailleur ;
- La rétrogradation ;
- Le licenciement.

II- Obligations et droits du travailleur

- Obligations du travailleur

Le travailleur est tenu personnellement d’accomplir matériellement ou

intellectuellement sa prestation de travail. Il doit exécuter ses obligations
professionnelles en bon père de famille.

Le travailleur est également tenu aux devoirs d’obéissance, d’intégrité, de

confidentialité, voire de non-concurrence. Le contrat peut en effet lui interdire
d’exercer, en dehors des heures de travail, une activité de nature à
concurrencer celle de son employeur. Il peut arriver que ce devoir survive au
contrat et que l’exercice d’une activité concurrente soit interdit après la
rupture du contrat. Il en est ainsi :

- en cas de démission du travailleur, alors que l’employeur avait assumé

les frais de son déplacement du lieu de sa résidence au lieu du travail ;
- en cas de rupture du contrat pour faute lourde de l’employé.

NB. Cette interdiction ne peut s’étendre au-delà d’un rayon de 50 km autour

du lieu de travail et ne peut excéder un an.

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 - droits du travailleur

Le travailleur a notamment droit au respect de la durée de travail. Celle-ci

ne doit pas excéder 40 heures par semaine dans les entreprises non agricoles
et 48 h par semaine dans les entreprises agricoles.
Toutefois, les parties peuvent convenir de l’exercice du travail au-delà de la
durée légale du travail. On dit que le travailleur accomplit des heures
supplémentaires. Celles-ci doivent donner lieu à une majoration de salaire
suivant les taux suivants :
- 20 °/° du salaire horaire pour les 8 premières heures
- 30 °/° du salaire horaire pour les 8 heures suivantes
- 40 °/° du salaire horaire pour la 3e tranche (jusqu’à 20h par
semaine)
- 40 °/° du salaire horaire pour les heures accomplies le
dimanche
- 50 °/° du salaire horaire pour les heures supplémentaires
effectuées de nuit et les jours non ouvrables.
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NB. Il ne faudrait pas confondre les heures supplémentaires et les heures de
récupérations. Ces dernières sont des heures normales et obligatoires destinées
à récupérer des heures perdues à la suite de certains évènements (intempéries,
cas de force majeure, pont). La récupération est une simple faculté pour
l’employeur. Elle ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la durée de travail de
plus d’une heure par jour et de plus de huit heures par semaine. L’employeur
doit en outre informer préalablement informer l’inspecteur du travail et lui
présenter les modalités de la récupération.