IIème PARTIE : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Le contrat met en relation deux parties : l’employeur, détenteur des moyens de

production et le travailleur détenteur de la force de travail. (Section I). Le travail subordonné
se trouve normalement accompli au lieu et suivant l’horaire prescrit, par un salarié seul sans
auxiliaires rémunérés par lui, avec un matériel et de matières premières ou produit fournis par
l’employeur et sous son contrôle.

CHAP 1. LE POUVOIR REGLEMENTAIRE ET DISCIPLINAIRE DU CHEF

D’ENTREPRISE :

La qualité d’employeur peut être individuelle, mais le travailleur appartient le plus

souvent à un groupe désigné sous le vocable de personnel.

SECT I / L’EMPLOYEUR

L’identification de l’employeur ne pose aucun problème lorsqu’il s’agit d’une

personne physique. La difficulté apparaît lorsque l’entreprise a une forme complexe tel que
les groupes de sociétés avec souvent des succursales et même avec des prêts de main d’œuvre
(transfert, détachement, mise à disposition etc.).
La jurisprudence considère qu’il faut rechercher dans chaque cas, l’employeur réel.
C’est à dire celui qui a effectivement l’autorité patronale. L’employeur serait alors la
personne qui le pouvoir de direction, de réglementation et de sanction.
Le pouvoir de direction doit s’exercer dans le strict respect des lois, règlements,
conventions collectives, usages professionnels ainsi que du contrat de travail.
Le pouvoir réglementaire s’exprime à travers le règlement intérieur de l’entreprise
prévu par le code du travail. Aux termes de ces articles le règlement intérieur est obligatoire
dans les entreprises utilisant habituellement 10 travailleurs.
Son élaboration incombe au chef d’entreprise qui en informe les délégués et
l’inspection du travail. Ce dernier le vise s’il est conforme aux dispositions légales en la
matière dans le cas contraire il est retourné pour amélioration.
Le contenu du règlement intérieur est limité exclusivement aux questions suivantes :
l’organisation technique du travail, la discipline sur les lieux du travail, l’hygiène et la
sécurité des travailleurs et enfin les modalités de paiement des salaires.
 L’organisation s’entend par : horaires de travail, répartition du travail comptage,
entretien du matériel.
  La discipline s’entend par : les interdictions et prévoit des sanctions pour certaines
fautes (avertissement, blâme, mise à pied, licenciement) sous le contrôle du juge du
travail qui est tenu d’apprécier selon les circonstances. Exemple : annulation d’une
mise à pied de plus de huit jours.
 L’hygiène et la sécurité : il s’agit du port des matériels de protection du travailleur
(masques, bouchons, chaussures de sécurité etc.)
 Salaires : il s’agit des règles prévues par le code pour le paiement du salaire que le
règlement intérieur ne peut violer mais plutôt les adapter aux réalités de l’entreprise.
Une fois visé, le règlement intérieur doit être publié c’est à dire affiché sur les lieux de
travail de façon visible, lisible et accessible à tous les travailleurs. Il entre en vigueur 20 jours
après le visa de l’inspecteur du travail.
Il faut souligner que le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise tire sa source du pouvoir
réglementaire. Du point de vue sanction le code ne prévoit que : mise à pied et le
licenciement, les autres sanctions sont d’origines conventionnelles.

SECTION II. L’IDENTIFICATION DU TRAVAILLEUR :

L’article 1 du code du travail défini le travailleur comme étant toute personne qui s’est
engagée, quel que soit son sexe et sa nationalité, à mettre son activité professionnelle
moyennant une rémunération sous la direction et l’autorité d’un employeur personne physique
ou morale, publique ou privée, laïque ou religieuse.
Il ressort de cette définition que le travailleur n’est qu’un individu isolé, il appartient à
un ensemble constitué en catégorie notamment :
 Les apprentis qui suivent dans l’entreprise une formation théorique et pratique
souvent matérialisée par un contrat de type particulier : le contrat d’apprentissage
 Les ouvriers et employés qui concourent directement à la production sur les chantiers
et les usines et même à l’activité administrative pour les employés. Ils sont aussi en
catégorie suivant les conventions collectives.
Les agents de maîtrise constituent le personnel d’encadrement de l’entreprise et qui ont un
commandement direct sur les ouvriers et les employés. Se sont généralement les techniciens
et les techniciens supérieurs (BT, BTS).
 Les cadres et ingénieurs sont de la catégorie supérieure. Ils sont diplômés des grandes
écoles : administration, finance, juriste etc. Ils sont chargés de la conception et de la
mise en œuvre de la politique de l’entreprise.
L’exécution d'un contrat de travail est généralement précédée d'une phase pré
contractuelle appelée engagement à essai.

SECTION III / LE CONTRAT D'ENGAGEMENT A ESSAI :

Le contrat définitif est souvent précédé d'une période d'essai pendant laquelle
l'employeur peut apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et ce dernier juger de
l'intérêt et des conditions du travail. Ainsi le contrat d'engagement a essai peut être défini
comme la période d'observation réciproque pendant laquelle l'employeur apprécie la qualité
du travail de l'employé et ce dernier la condition de travail de l'employeur. La période d'essai
constitue une première phase du contrat de travail. Son existence et sa durée doivent faire
l'objet d'une mention expresse dans le contrat de travail faute de quoi, le contrat est conclu
sans période d'essai. L'engagement essai est alors constaté par écrit et doit comporter la
catégorie professionnelle du salarié. Sa durée est égale à celle du préavis. Elle ne peut
cependant dépasser 3 mois renouvelable une fois, donc dans la limite de 6 mois maximum.
Pendant cette période le salarié est payé au taux de sa catégorie professionnelle. A la fin de la
période d’essai, si le salarié est engagé définitivement, cette période d'essai, le renouvellement
y compris, entre en ligne de compte pour la détermination des droits du salarié et la durée des
services dans l’entreprise. Le contrat d'engagement à essai peut être résilié à tout moment,
sans préavis, sans que l'une ou l'autre des parties puisse prétendre à une indemnité de rupture ;
aucune formalité n'est imposée. Mais cette rupture peut être abusive par exemple l’employeur
qui agit avec une précipitation, sans que le salarié ait pu être mis en situation de faire la
preuve de sa capacité (Cass. 2 février 1994) ou encore si l’employeur rompt le contrat pour
des motifs autres que professionnels (Cass. 6 décembre 1995).

SECTION IV. LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT :

L'exécution du contrat de travail suppose que chaque partie a des droits et des
obligations l'une envers l'autre notamment l'employeur et le salarié d’où le caractère
synallagmatique ou bilatéral du contrat de travail. Les obligations sont réciproques et
interdépendantes. L’exception d’inexécution pourrait être évoquée par l’une des parties si
l’autre ne respecte pas ses engagements résultant du contrat.

PARAG I / LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR :

Le travailleur doit fournir le travail pour lequel il a été embauche. Cette obligation
entraîne plusieurs conséquences :
 Il doit exécuter lui-même le travail demandé (caractère intuitu personae du contrat de
travail), en cas d’empêchement, il n’est pas tenu de se faire remplacer.
 Il manque à cette obligation en suspendant l’exécution du contrat, par exemple en
s’absentant sans autorisation et sans motif. Dans ce cas l’employeur est fondé à ne pas
lui payer les heures non effectuées
 C’est le travail correspondant à ses aptitudes et la qualification professionnelle en
fonction desquels il a été embauché qui doit être fournie.
L’exécution doit être consciencieuse et loyale c’est à dire il ne doit pas y avoir de perte de
temps, de diminution du rendement, de négligence dans l’utilisation et l’entretien du matériel.
Il doit être ponctuel en respectant l’horaire de travail.
Il ne doit pas dévoiler le secret professionnel notamment les secrets de fabrication et
même les informations d’ordre confidentielles. Il a une obligation de non concurrence à
l’égard de l’employeur. Cette clause de non concurrence peut subsister après la rupture du
contrat. Il doit respect et obéissance à l’employeur.
 Enfin, le travailleur doit observer les consignes d’hygiène et de sécurité, le refus de porter
un dispositif obligatoire de sécurité peut être considéré comme une faute lourde et respecter le
règlement intérieur.
L’inobservation par le travailleur de l’une de ses obligations constitue une faute
professionnelle qui, suivant son degré de gravité entraîne des sanctions disciplinaires infligées
par l’employeur et allant de l’avertissement au licenciement en passant par le blâme et la mise
à pied.
Le salarié peut même être rendu responsable de malfaçons et défauts de fabrication s’il
est établi qu’il n’a pas observé les obligations à sa charge.

PARAG II / LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR :

L’employeur doit procurer le travail prévu au contrat de travail qui doit correspondre à
l’aptitude et la catégorie professionnelle en fonction desquelles le salarié a été embauché.
Il doit fournir les moyens nécessaires à son accomplissement et verser le salaire hors-
mis les retenues légales d’origine fiscale et sociale, aux taux et à la date convenue. Il doit
s’acquitter de ses obligations sociale et fiscale, déclarer le mouvement de main d’œuvre.
L’employeur doit respecter la réglementation du travail (durée du travail, congés,
salaires, hygiène, sécurité, convention collective, accord d’entreprise et usages). Il doit
afficher le règlement intérieur. Il est également tenu à d’autres obligations : tenue des registres
d’employeur, de paiement et de sécurité du travailleur. Il doit respecter la liberté syndicale
dans l’entreprise et les opinions politique, philosophique du travailleur. Il doit enfin respecter
certains principes fondamentaux : égalité professionnelle hommes et femmes, celui de non-
discrimination dans l’entreprise.
CHAP 2. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, il devrait normalement cesser
d’exister à partir du moment où l’une des parties ne remplit ses obligations principales
(prestations de Service pour le travailleur, salaire pour l’employeur). Mais le législateur a été
préoccupé d’assurer la stabilité de l’emploi et il est intervenu dans certains cas pour protéger
le travailleur en substituant la suspension à la résiliation. C’est là un exemple très net
d’intervention des pouvoirs publics dans le contrat de travail

SECTION I / LES CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

On parle de suspension du contrat quand l’exécution de l’obligation se trouve
interrompu pour des raisons, sans que la relation de travail soit définitivement rompue.
La suspension constitue alors un arrêt momentané du contrat qui reprendra son cours
normal plus tard comme s’il n’avait jamais été interrompu Les cas de suspension sont prévus
à l’article 32 du code du travail camerounais). Il s’agit de :

1. Obligations militaires ou civiques de l’employeur entraînant la fermeture de son

établissement.
2. Obligations civiques ou militaires du travailleur
3. Maladie ou accident non professionnel du travailleur constaté par un certificat médical,
dans la limite de six mois, susceptible de prolongation jusqu’au remplacement du travailleur.
4. Période résultant d’un accident ou maladie professionnelle.
5. Pendant la durée de la garde à vue ou de la détention préventive du travailleur à condition
de ne pas excéder 6 mois. Selon que la détention débouche sur une condamnation ou un non-
lieu, le contrat est rompu ou maintenu.
6. Pendant la durée du chômage technique dont la durée ne peut dépasser trois mois pour des
raisons d’ordre économique.
7. Grève et le look out, si ceux-ci sont déclenchés dans le respect des procédures de règlement
des conflits collectifs (Conciliation devant l’administration compétente et arbitrage du conseil
d’arbitrage).
8. Pendant la période de mise à pied disciplinaire infligée par l’employeur (1 à 8 jours).
9. Pendant la durée du congé payé et congé d’éducation ouvrière
10. pendant la durée du mandat électif local ou national, et l’exercice d’une fonction politique
par le travailleur.
11. Congé de maternité (14 semaines) soit 6 semaines avant et 8 semaines après
l’accouchement. Selon la jurisprudence la suspension peut être prolongée de trois semaines en
cas de maladie résultant de la grossesse ou des couches. Le licenciement de la femme enceinte
pendant la suspension est abusif, sauf s’il est motivé par un fait extérieur à cette grossesse
EXEMPLE : faute antérieure découverte pendant la suspension, compression du personnel
irréversible. Le licenciement dans les jours qui suivent la reprise du travail est également
examiné avec la plus grande attention car souvent, non légitimement motivé, il est abusif
12. Veuvage de la femme salariée dont le mari vient de décéder. Cette suspension doit être
demandée par écrit et être accompagnée d’une copie du certificat de décès du défunt et la
copie du certificat de mariage (durée : 4 mois et 10 jours).
13. Pèlerinage aux lieux saints (durée du pèlerinage)
14. Absence du travailleur pour participer aux manifestations culturelles et sportives
organisées par l’Etat.
Trois cas demandent un développement particulier : la maladie, la mise à pied, et la détention
préventive du travailleur. Le terme de maladie employé par le législateur s’entend d’une
manière très large : il s’agit de toute interruption de travail pour un motif de santé ou d’une
intervention chirurgicale.
La convalescence doit être assimilée à la maladie. Elle correspond à une période de repos sous
surveillance médicale. Pour produire cet effet, la convalescence doit être prescrite par le
médecin.

B/ Conditions de suspension
- La maladie doit être constatée par un médecin agrée par l’Employeur ou relevant d’un
établissement hospitalier reconnu par l’Etat et notifiée à l’Employeur. A défaut de satisfaire
ces prescriptions, l’Employeur peut valablement licencier le travailleur pour absence
injustifiée.
- Une nouvelle maladie survenant tout de suite après la première nécessite les mêmes
formalités car il est nécessaire que l’Employeur soit tenu informé de toute absence pour
maladie.
C/ Effets de la suspension
Le C.T est suspendu pendant 6 mois. Pendant cette période, l’Employeur n’a pas le droit de
licencier le travailleur (sauf dans le cas ou celui-ci aurait été licencié même s’il avait été en
activité : Ex fin de chantier, compression de personnel.)
Pendant cette période, l’Employeur peut remplacer le travailleur à condition de prévenir le
remplaçant du caractère provisoire de son emploi.
La suspension se dénoue de la manière suivante :
a) - Si au bout de 6 mois le travailleur est inapte à reprendre son travail et s’il a été remplacé,
le C.T. peut alors être rompu et l’Employeur n’est pas tenu au versement des indemnités de
licenciement et de préavis. Si le travailleur n’a pas été remplacé, le délai de 6 mois est prorogé
jusqu’à remplacement effectif.
b) – Si le travailleur est en mesure de reprendre son service avant l’expiration de 6 mois, sa
réintégration est faite de droit au poste précédemment occupé, à moins qu’il n’y ait
diminution de sa capacité de travail, auquel cas il est tenu d’accepter un emploi inférieur à sa
catégorie professionnelle, mais correspondant à sa capacité constatée par le certificat médical
de reprise du travail.
La maladie suspend aussi le congé : si elle survient alors que le travailleur jouit de son congé
payé, celui-ci est interrompu et reprend le lendemain du dernier jour de la maladie.
Cette position est fondée sur le fait que le congé doit permettre au travailleur de se reposer et
d’avoir des activités de loisirs.
Lorsque la maladie se prolonge au-delà de la date d’expiration du congé, le C.T. ne se trouve
plus suspendu du fait du congé mais du fait de la maladie.

D/ L’indemnisation du travailleur
Dans les cas prévus à l’article 47 du C.T.O.M., repris par les Codes nationaux, l’Employeur
est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale du préavis, une indemnité égale au
montant de la rémunération pendant la durée de l’absence. Si la suspension du contrat se
prolonge au-delà de la durée normale de préavis, l’indemnité ne porte que sur la période égale
à la durée du préavis.
- Certains Codes (Sénégal, Madagascar, Niger, Burkina, C.I., Congo, Tchad, Cameroun,
R.C.A) ont précisé la situation du travailleur malade lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée
déterminée. Dans ce cas, la limite du préavis à prendre en considération est celle fixée dans
les conditions prévues dans les contrats à durée indéterminée.
- D’autres Codes indique qu’il faut se référer au préavis fixé par la convention collective.
- De nombreuses conventions collectives ont aménagé l’indemnisation des travailleurs
malades suivant l’ancienneté du malade (c’est le cas du Togo). En général, c’est une
indemnité de demi-salaire qui vient s’ajouter à celle légale, du salaire dans la limite du
préavis.
Cette indemnité est payée pendant une durée plus ou moins longue en fonction de
l’ancienneté du malade.
En général, cette indemnité est payée pendant une durée plus ou moins longue en fonction de
l’ancienneté croissante du travailleur.
- A cette indemnité, s’ajoute également dans certaines conventions collectives la caution que
l’Employeur s’engage à déposer auprès de l’établissement chargé des soins lorsque le
travailleur est hospitalisé.

II /– SUSPENSION DU C.T. PENDANT LA MISE A PIED :

On distingue la mise à pied, sanction disciplinaire, de la mise à pied conservatoire du délégué
du personnel.
La mise à pied sanction disciplinaire est la seule sanction, fondée sur le pouvoir disciplinaire
de l’Employeur qui puisse entraîner la privation de salaire. Elle n’est admise que sous
certaines conditions :
- a) Être d’une durée maximale de 8 jours déterminée au moment même où elle est prononcée
- b) Être notifiée par écrit au travailleur avec indication des motifs pour lesquels elle est
infligée.
- c) Être portée à la connaissance de l’inspecteur du travail dans les 48 heures.
La mise à pied du délégué du personnel peut se présenter comme une sanction (ou mise à pied
ordinaire). Elle peut aussi se présenter comme une mesure conservatoire en cas de faute
lourde et dans l’attente de la décision de l’inspecteur du travail sur la demande de
licenciement.

III / LA DÉTENTION PRÉVENTIVE :

Les Codes des pays africains sont partagés sur la question.
Certains (, Bénin, Burkina, Cameroun, Mali, Mauritanie, Rwanda, du Togo et du Zaïre)
énumèrent la détention préventive parmi les causes de la suspension du contrat de travail.
Toutefois ; il faut distinguer si la détention a été motivée par des faits inhérents au contrat de
travail ou, au contraire, étrangers au C.T.

1°) Détention pour faits inhérents au C.T :

a) Le travailleur est condamné : le C.T. est rompu pour compter de la date d’incarcération.
b) Le travailleur est relaxé : il doit normalement être réintégré et pourra prétendre au paiement
des salaires pendant la durée de la détention.
Cependant si le travailleur a été incarcéré sur plainte de l’Employeur et s’il estime avoir été
poursuivi injustement, il peut intenter une action en dommages-intérêts.

2) Détention pour faits étrangers au C.T :

- a) Le travailleur est condamné : le C.T. est rompu pour compter de la date d’incarcération :
- b) Le travailleur est relaxé : Certains Tribunaux voient dans la détention une cause de
suspension. Ceux-là se prononcent pour la réintégration. D’autres estiment que les cas de
suspension ont été énumérés limitativement par le législateur, se prononcent pour la rupture
tantôt pour cause de force majeure, tantôt du fait du travailleur.
Ceux qui se penchent pour la suspension se prononcent pour la réintégration.
Dans tous les cas, les Tribunaux estiment que dans les cas de non-lieu, de relaxe, et de
classement sans suite, il peut subsister une perte de confiance rendant le licenciement légitime
mais avec paiement des indemnités de rupture. Il y a licenciement abusif.
Quant aux dommages intérêts éventuels du fait de détention, le Tribunal du travail n’est pas
compétent pour les apprécier.

SECTION II / LES EFFETS DE LA SUSPENSION DU CONTRAT :

Le lien contractuel subsiste pendant la période de suspension. Mais toutes les obligations
découlant du contrat ne sont pas suspendues. Dans certains cas le travailleur se trouve
indemniser malgré la suspension. Le code du travail prévoient des modes d’indemnisation et
les cas dans lesquels aucune indemnisation n’est due.
Dans les cas visés, l’employeur est tenu de verser au travailleur, une indemnité assurant à
celui-ci le montant de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé et ce, dans la
limite du préavis.
L’employeur doit indemniser le travailleur selon les modalités suivantes :
a) pendant la première année de présence :
-- indemnité égale au montant de sa rémunération pendant une période égale à celle du
préavis.

b) Au-delà de la première année de présence :

-- indemnité égale à la moitié du montant de sa rémunération pendant la période d’un mois
suivant celle de d’indemnisation à plein salaire.
Par ailleurs, le code de prévoyance sociale prévoit le versement d’indemnités et de rentes aux
salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
 CHAP 3. LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS
D’EXCUTION :

La modification du contrat de travail ne va pas sans poser de problèmes. Il peut s’agir d’une
modification proposée soit par l’employeur, soit par le travailleur. Aux termes du code du
travail, à tout moment, l’employeur peut comme le travailleur, demander une modification du
contrat de travail, mais suivant que cette modification est ou non substantielle, qu’elle est ou
non acceptée.

I/ LA MODIFICATION SUBSTANTIELLE PROPOSEE PAR L’UNE DES PARTIES :

Pour qu’une modification soit considérée comme substantielle ou importante, il faut qu’elle
porte sur l’un des éléments essentiels suivants : les conditions de travail, le salaire (cass. Soc.
6 fév. 1997), et le lieu du travail et même la qualification du salarié (cass. Soc. 12 mars 1997).
Lorsque la modification du contrat est importante, le travailleur est en droit de refuser et
l’employeur sera considéré comme étant l’auteur de la rupture qui doit être opérée dans le
respect des règles de procédure du licenciement.

Si la proposition de modification du contrat présentée par le travailleur est substantielle et

qu’elle est refusée par l’employeur, le travailleur peut rompre le contrat mais cette rupture lui
est imputable. La modification proposée par l’employeur peut porter sur les éléments ci-
dessus cités.

a) les conditions de travail :

La modification peut porter sur un changement d’emploi ou d’attribution ou sur les conditions
d’exercice de l’emploi ; elle est substantielle si elle s’accompagne d’un préjudice matériel ou
moral. Exemple : un agent travaillant en contact avec une abondante clientèle et qui se voit
affecte à un autre poste restreint pour sa séropositivité (discrimination dans l’emploi interdite
par la convention n°111 de l’OIT).

b) Les salaires :
Les modifications portant sur le salaire ne consistent pas en général en des diminutions des
taux de salaire lui-même mais sur cette suppression ou sur une réduction des primes, de la
durée du travail entraînant une réduction concomitante du salaire.
La pratique de la mise à pied pour ralentissement des activités constitue une rupture de celui-
ci du fait de l’employeur en cas de refus des nouvelles conditions par le travailleur.
c) Lieu de travail :
- Si le changement de lieu de travail a été prévu par le contrat de travail, le travailleur doit se
plier à la mutation. Le refus de la nouvelle affectation est considéré par les tribunaux comme
faute lourde, tantôt comme une rupture du contrat du fait du travailleur.
- Si le changement n’a pas été prévu par le contrat et si la mutation est importante et que le
travailleur la refuse, il y a rupture du contrat du fait de l’employeur.

2 / CAS DE MODIFICATIONS NON SUBSTANTIELLES :

Il s’agit de :
- Une modification motivée par des fonctions sans changement de rémunération ;
- Un changement d’atelier ;
- Un changement d’horaire dans le cadre de la durée légale du travail ;
- Une affectation non suivie de diminution de salaire.
Il faut, toutefois noter que le licenciement, à la suite du refus de l’offre de modification n’est
abusif que si cette offre procède de l’intention de nuire ou d’une légèreté blâmable. Si le
travailleur accepte la modification celle-ci ne peut devenir effective qu’à l’issue d’une période
équivalente à la durée du préavis, dans la limite maximum d’un mois.