Le contrat de travail

LE CONTRAT
 Le contrat de travail est un contrat par lequel le salarié
s’engage à mettre sa force de travail au service de
l’employeur sous les ordres duquel il se place moyennant une
rémunération.
 Le contrat de travail est un contrat d’adhésion ou de grès à
grès à titre onéreux synallagmatique à exécution successive.
 I. Les conditions de fonds
 - Consentement
 - Capacité –Employé 16 ans -19ans autorisation paternelle
 - Objet -Taches –Employé /Rémunération -Employeur

 
 II. Les conditions de forme
 A. Les clauses générales
 Identité des parties
 – lieu de travail
 – grade du salarié
 – date de début et de fin du contrat de travail
 – la description sommaire des taches
 – le poste
 – éléments de rémunération
 – périodicité de la paye
 – la durée du travail
 – référence à la convention collective applicable
 – référence au règlement intérieur B. Les clauses spécifiques
  
 Seules les clauses qui n’ont pas pour effet de priver le salarié de ces libertés individuelles sont licite.
 Il n’est pas possible d’incérer une clause de célibat dans un contrat de travail.
  
 1. La période d’essaie
  
 Ca durée maximal renouvelable une fois est de deux mois pour les ouvriers, trois mois pour les agents de maitrise et techniciens, quatre mois pour les cadres.
  
 2. La clause de non concurrence
  
 C’est une clause interdisant au salarié de travailler dans une entreprise concurrente en cas de rupture du contrat.
 Pour être licite elle doit être :
 - écrite
 - limité dans le temps et dans l’espace
 - raisonnable pour ne pas porter attente à la liberté de travail du salarié
 Depuis peut la cour de cassation exige une indemnité si ces conditions ne sont pas respectées.
  
 3. La clause de mobilité
  
 Elle permet à l’employeur de modifier librement le lieu de travail du salarié.
 Elle peut être dangereuse pour le salarié qui risque des mutations fréquentes.
 Il sera considéré comme démissionnaire s’il refuse.
 Il perdra de nombreux droit (chômage).
 Elle doit être écrite.
  
 4. La clause de dédit formation
  
 Elle permet à l’employeur d’exiger du salarié le remboursement des frais de formation dans certain cas de rupture du contrat de travail.
 Elle doit être écrite et ne concerner que les cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

 B. Les clauses spécifiques
 1. La période d’essaie
 Ca durée maximal renouvelable une fois est de deux mois pour les ouvriers, trois
mois pour les agents de maitrise et techniciens, -6 mois a 12 mois pour les cadres.
Incluse dans le CDI ou CDD
2. La clause de non concurrence  
 C’est une clause interdisant au salarié de travailler dans une entreprise concurrente
en cas de rupture du contrat.
 3. La clause de mobilité  
 Elle permet à l’employeur de modifier librement le lieu de travail du salarié.
4. La clause de formation
Elle permet à l’employeur d’exiger du salarié le remboursement des frais de
formation dans certain cas de rupture du contrat de travail.
 Les types de contrats de travail
 1. Le contrat à durée indéterminée (CDI)
 La Durée n’est pas fixée,
 C’est la règles générale, Le contrat est réputé conclu
pour une durée indéterminée sauf s’il en est disposé
autrement par écrit,
 Il prend fin par la volonté des deux parties,
 Le CDI peut être oral ou écrit,
2. Le contrat à durée déterminée (CDD)
L’employeur doit fixer la durée du contrat
Le CDD est obligatoirement écrit,
Le recours au CDD est autorisé que dans les cas cités ci-
dessous:
lorsque le travailleur est recruté pour l’exécution d’un
travail lié à des contrats de travaux ou de prestations non
renouvelables,
lorsqu’il s’agit de remplacer le titulaire d’un poste qui
s’absente temporairement
 lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer
des travaux périodiques à caractère discontinu,
 - lorsqu’un surcroit de travail, ou lorsque des motifs
saisonniers le justifient,
 - lorsqu’il s’agit d’activités ou d’emplois à durée
limitée ou qui sont par nature temporaires.
 Le contrat de travail CDD conclu en enfreignant les
conditions du CDD (article 12), le contrat est réputé
CDI
 3. Le contrat à temps partiel
 Le contrat de travail peut être conclu également pour
une durée indéterminée mais pour un temps partiel,
- le volume de travail disponible ne permet pas de recourir
aux services à plein temps d’un travailleur,
- le travailleur en activité en fait la demande pour des
raisons familiales ou convenances personnelles et que
l’employeur accepte.
 En aucun cas le temps partiel de travail ne peut être
inférieur à la moitié de la durée légale de travail (20h).
A/ DROITS FONDAMENTAUX DES
TRAVAILLEURS :
 Les travailleurs jouissent des droits
fondamentaux suivants :
 exercice du droit syndical ;
 négociation collective ;
 sécurité sociale et retraite ;
 hygiène, sécurité et médecine du travail ;
repos ;
 participation à la prévention et au règlement des
conflits de travail ;
 recours à la grève ;
 Occupation effective d’un poste de travail
 Respect de leur intégrité physique et morale et de
leur dignité ;
 Protection contre toute discrimination pour occuper
un poste autre que celle fondée sur leur aptitude et
leur mérite ;
 à la formation professionnelle et à la
promotion dans le travail ;
 au versement régulier de la rémunération
qui leur est due ;
 aux œuvres sociales ;
 à tout avantage découlant spécifiquement
du contrat de travail.
B/ OBLIGATIONS FONDAMENTALES DES
TRAVAILLEURS
 Accomplir les obligations liées à leur poste de travail,
 Exécuter les instructions données par la hiérarchie
désignée par l’employeur
 Respecter les mesures d’hygiène et de sécurité établies
par l’employeur
 Participer aux actions de formation, de
perfectionnement et de recyclage organisées par
l’employeur
 Ne pas avoir d’intérêts directs ou indirects avec une
entreprise ou société concurrente, cliente ou sous
traitante, sauf accord de l’employeur
 ne pas divulguer des informations d’ordre professionnel
 La suspension de la relation de travail
La suspension de la relation de travail intervient de droit
par l'effet :
de l'accord mutuel des parties (mise en disponibilité)
des congés de maladie ou assimilés tels que prévus par la
législation et la réglementation relative à la sécurité
sociale;
de l'accomplissement des obligations du service national
de l'exercice d'une charge publique élective;
de l'exercice d'une charge publique élective;
 de la privation de liberté du travailleur tant qu'une
condamnation devenue définitive n'aura pas été
prononcée;
 d'une décision disciplinaire suspensive d'exercice de
fonction;
 de l'exercice du droit de grève légalement,
 du congé sans solde.
Les travailleurs visés par les cas cités ci-dessus sont
réintégrés de droit à leur poste de travail ou à un poste
de rémunération équivalente à l'expiration des périodes
ayant motivé la suspension de la relation de travail.
Cessation de la relation de travail
 La relation de travail cesse par l'effet de :
 la nullité légale du contrat de travail;
 l'arrivée à terme du contrat de travail CDD
 la démission;
 le licenciement disciplinaire
 l'incapacité totale de travail, telle que définie par la
législation;
 le licenciement pour compression d'effectifs (économique);

Cessation de la relation de travail
 la cessation d'activité légale de l'organisme employeur;
 la retraite;
 le décès.
A la cessation de la relation de travail, il est délivré au
travailleur un certificat de travail indiquant la date de
recrutement, la date de cessation de la relation de travail
ainsi que les postes occupés et les périodes
correspondantes.
LE REGLEMENT
INTERIEUR
 INTRODUCTION.

Le règlement intérieur est un instrument de

gestion de l’organisme employeur,
il réglemente la vie dans l’entreprise, détermine
des obligations et des interdictions que chaque
travailleur doit scrupuleusement respecter sous
peine de sanction disciplinaire.
Dans les organismes employeurs occupant
vingt (20) travailleurs et plus l’élaboration
d’un règlement intérieur est une obligation
légale.
Le règlement intérieur est un document par
lequel l’employeur fixe les règles relatives à
l’organisation technique du travail, à l’hygiène,
à la sécurité et à la discipline.
Dans le domaine disciplinaire, le règlement
intérieur fixe la qualification des fautes
professionnelles, les degrés des sanctions
correspondantes et les procédures de mise en
œuvre.
C/ COMMENT EST ELABORE LE
REGLEMENT INTERIEUR?
 Le règlement intérieur est rédigé par
l’employeur d’une manière unilatérale
(sans négociation).

 Il est soumis pour avis aux organes de

participation (comité de participation) ou
à défaut aux représentants des
travailleurs avant sa mise en œuvre.
 le règlement intérieur est déposé à l’inspection du
travail territorialement compétente pour l’approbation
de conformité.
 Un exemplaire sera déposé au greffe du tribunal
territorialement compétent.

 l’employeur doit assurer une large publicité en direction des

travailleurs.
D/ SUR QUI EST APPLIQUE LE
REGLEMENT INTERIEUR ?
Le règlement intérieur est applicable à tous
les travailleurs salariés appartenant à
l’organisme employeur, à l’exception des
cadres dirigeants.
 Conventions collectives
 La convention collective est un accord écrit sur
l'ensemble des conditions d'emploi et de travail
pour une ou plusieurs catégories professionnelles.
 Les conventions et accords collectifs sont conclus
au sein d'un même organisme employeur entre
l'employeur et les représentants syndicaux des
travailleurs.
 La convention est conclue pour une durée
déterminée ou pour une durée indéterminée.
 Contenu des conventions collectives
Les conventions collectives conclues dans les conditions fixées
par la présente loi traitent des conditions d'emploi et de travail
et peuvent notamment traiter des éléments ci-après :
1 - classification professionnelle;
2 - normes de travail, y compris les horaires de travail et leur
répartition;
3 - salaires de base minimum correspondants;
4 - indemnités liées à l'ancienneté, aux heures
supplémentaires ou aux conditions de travail y compris
l'indemnité de zone;
5 - primes liées à la productivité et aux résultats du travail;
6 - modalités de rémunération au rendement pour les
catégories de travailleurs concernés;
7 - remboursement de frais engagés;
8 - période d'essai et préavis;
 9- durée de travail effectif pour les emplois à fortes
sujétions ou comportant des périodes d'inactivité;
 10 - absences spéciales;
 11 - procédures de conciliation en cas de conflit
collectif de travail;
 12 - service minimum en cas de grève;
 13 - exercice du droit syndical;
 14 - durée de la convention et modalités de
reconduction, de révision ou de dénonciation.

 Procédure de la mise en exécution des
conventions collectives
 La convention et l'accord collectifs sont présentés dès leur
conclusion d'enregistrement par les parties auprès de
l'inspection du travail et du greffe du tribunal
 - Les inspecteurs du travail veillent à l'exécution des
conventions et accords collectifs et sont saisis de tout
différend concernant leur application
 Lorsque l'inspecteur du travail constate qu'une convention
collective ou un accord collectif sont contraires à la
législation et à la réglementation en vigueur, il la ( le )
soumet d'office à la juridiction compétente.
 Cas de nullité
 La convention est réputée nulle et n’a pas
d’effets juridiques si une clause est contraire
à la loi
 Si la durée de la convention est déterminée
et arrive à son terme
 Si il Ya vice de procédure d’enregistrement