ISET TATAOUINE Droit du travail Prof 

: Ouni
Aycha
LA2-GTER

Titre I : Qualification et formation du contrat de travail

Chapitre I : Qualification du contrat de travail

Section (1) : Définition et principaux caractères du contrat de travail

L’article 6 du code de travail définit le contrat de travail comme « une convention par
laquelle l’une des parties appelée travailleur ou salarié s’engage à fournir à l’autre partie
appelée employeur ses services personnels sous la direction et le contrôle de cet employeur
en contre partie d’une rémunération  ».

Plusieurs caractères du contrat de travail sont dégagés de cette définition.

Le premier caractère : le contrat du travail est un contrat civil par lequel le salarié loue à
l’employeur ses services en contrepartie d’un salaire.

Deuxième caractère : c’est un contrat conclue en considération de la personne du salarié.

Troisième caractère : c’est un contrat synallagmatique, le salarié a l’obligation de fournir un

travail et l’employeur a l’obligation de payer un salaire. Si le travail n’est pas fournit, le
salaire n’est pas payé.

Quatrième caractère : c’est un contrat d’adhésion c-à-d que l’employeur fixe ses conditions
que le salarié accepte sans négociation.

Section (2) : Les critères du contrat de travail

Trois critères se dégagent de la définition du contrat de travail donnés par l’article 6 du code
de travail.

Le premier critère c’est la prestation de travail c.-à-d. les services ou le travail fournit par le
salarié.

Le deuxième est la rémunération fournit par l’employeur.

Le troisième critère est la subordination juridique c.-à-d. l’exécution de travail par le salarié
sous la direction et le contrôle de l’employeur.
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Les deux premiers critères sont nécessaires pour la qualification du contrat de travail, mais ils
sont insuffisants car ils ne sont pas propre au contrat de travail et existent dans plusieurs
autres contrats civils.

Exemple : L’artisan ou l’avocat fournit un travail au profit de leurs clients en contrepartie

d’une rémunération, mais ils ne sont pas liés par un contrat de travail car ils ne sont pas
soumis au contrôle et à la direction de leurs clients. C’est donc la subordination juridique qui
est le critère essentiel du contrat de travail et qui permet de le distinguer des autres contrats
qui lui ressemblent.

Paragraphe (1) : La subordination critère essentiel du contrat de travail

A°- Intérêts de la subordination juridique

On ne peut pas bénéficier de la législation de travail que si on a la qualité de salarié c.-à-d. la

qualité d’un travailleur lié à un employeur par un contrat de travail, cette qualité de salarié ne
peut être obtenue que s’il y a un lien de subordination juridique. C’est donc cette
subordination qui permet d’acquérir le statut de salarié.

B°- Notions et critères de la subordination juridique

L’article 6 du code de travail précise que pour le contrat de travail existe, il faut que le travail
soit fournit par le salarié sous la direction et le contrôle de l’employeur. Cela veut dire que
l’employeur a le droit de donner aux salariés des ordres relatifs à l’exécution du travail. Il a le
pouvoir de le contrôler et de le sanctionner en cas d’inexécution ou de mauvaise exécution des
ordres.

Mais la notion de subordination est très complexe et en raison de la variété de situations

contractuelles. C’est pour cela que la jurisprudence a dégagé quelques indices de cette
subordination.

Tout d’abord, lorsque l’employeur accomplit des obligations misent à sa charge par la loi en
sa qualité d’employeur, l’existence d’un contrat de travail sera présumée.

Exemple : L’affiliation du salarié et sa déclaration par l’employeur à la sécurité sociale.

Lorsque l’employeur donne au salarié un bulletin de paye ou un certificat de travail

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Cependant, dans certains cas, cet indice ne permet pas toujours de dégager avec certitude un
lien de subordination surtout lorsqu’il existe un lien familial ou amical entre les deux parties,
comme par exemple le contrat de travail entre deux amis ou entre les époux ou entre un père
et son fils. Mais dans ce cas, le juge examine avec plus de rigueur les conditions d’exécution
de travail pour distinguer le contrat de travail de l’entraide familial.

Enfin, la subordination juridique peut être dégager des conditions concrêtes d’exécution de
travail.

En général, le travail subordonné est exécuté dans les lieux désignés par l’employeur suivant
un horaire fixé par l’employeur avec le matériel qu’il fournit au salarié. Il travaille sans l’aide
d’une autre personne.

La jurisprudence a dégagé la notion de « service organisé » comme un indice important de la

subordination, cet indice veut dire que l’employeur impose au salarié une organisation du
travail.

Paragraphe (2) : La subordination juridique critère distinctif du contrat de travail des

autres contrats voisins

A°- Contrat de travail et contrat d’entreprise

Le contrat de l’entreprise est la convention par laquelle l’une des parties appelée
« entrepreneur » s’engage à exécuter au profit de l’autre partie appelée « donneur d’ouvrage »
un travail déterminé en contre partie d’un prix.

Dans ce genre de contrat, l’entrepreneur reçoit des instructions et des ordres sur le but à
atteindre et non pas sur la façon d’exécuter le travail. Dans ce cas, il n’y a pas une relation de
subordination et l’entrepreneur est qualifié de travailleur indépendant et non pas de salarié.

B°- Contrat de travail et contrat de société

Le contrat de société est la convention par laquelle une ou plusieurs personnes mettent
quelques choses en commun en vue de partager les bénéfices.
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Dans le contrat de société les associés sont placés sur un pied d’égalité, ils participent tous
aux bénéfices et aux pertes et à la gestion de la société. Par contre, même si le contrat de
travail peut prévoir une participation du salarié aux bénéfices, celui-ci ne contribue jamais aux
pertes. Il a toujours droit à un salaire même si la société ne réalise pas des bénéfices.

C°- Contrat de travail et contrat de mandat

Le mandat est une convention qui a pour objet de donner à l’une des parties appelée
« mandataire » le pouvoir de passer des actes juridiques au nom et pour le compte de l’autre
partie appelée « mandant ».

Le contrat de mandat se distinct du contrat de travail par deux éléments : d’une part, le
mandataire est chargé d’accomplir au profit du mandant des actes juridiques seulement, alors
que le salarié peut accomplir des actes juridiques et des actes matériels au profit de
l’employeur. D’autre part, et surtout même si le mandataire reçoit des ordres du mandant
concernant l’étendu du mandat, il ne se trouve pas sur l’autorité juridique de son mandant
pendant l’exécution de son travail.

Toutefois, la distinction n’est pas toujours facile surtout pour certaines catégories des
travailleurs.

1°- Les cadres salariés 

Dans certains cas, les cadres peuvent être appeler à participer à la direction de l’entreprise en
passant des actes juridiques au nom et pour le compte de l’employeur, tout en étant salarié le
mandat peut trouver sa source dans le contrat de travail. Par exemple : le directeur d’un
établissement a le pouvoir de recruter des personnels au nom et pour le compte de
l’entreprise, de même un cadre administratif peut être charger de maintenir et d’assurer
l’ordre et la discipline en exerçant un pouvoir disciplinaire sur le salarié.

Dans ce cas comment qualifier le statut de cadre en sachant qu’il représente l’entreprise dans
sa fonction de direction, tout en étant soumise à la subordination juridique de l’employeur en
tant que salarié ?

Le cadre salarié peut cumuler les fonctions de mandataire et les fonctions du salarié, il exerce
sa fonction de direction par délégation.
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2°- Les mandataires sociaux

Ces sont les administrateurs des sociétés anonymes et les PDG qui sont des mandataires de la
société et ils ne sont pas soumis dans l’exercice de leur travail à l’autorité juridique de
l’employeur qui est la société en tant que personne morale.

Mais le problème se complique lorsqu’il s’agit de savoir si le cumul de la qualité du

mandataire et de salarié est-il possible ?

Exemple : un PDG ou un membre de conseil de l’administration occupe un poste d’ingénieur

dans la société qu’il dirige, le code des sociétés commerciales prévoit dans l’article 197 que
« sauf disposition contraire des statuts, un salarié de la société peut être nommé membre au
conseil d’administration ».

Ce cumul de deux qualités n’est possible pour le salarié que si contrat de travail est antérieur
de cinq années au moins de sa nomination comme membre au conseil d’administration et
correspond à un emploi effectif.

3°- Les représentants de commerce

En principe les représentants de commerce sont les mandateurs des maisons de commerce
qu’ils représentent. Mais lorsque le représentant commercial travaille pour le compte d’une
seule entreprise, le législateur a décidé qu’il a le statut particulier du salarié appelé « voyageur
représentant et placier » (VRP) malgré l’absence d’une stricte subordination juridique.

Se sont donc des salariés par la force juridique régit par les articles 409 à 419 du code de
travail sous les conditions suivantes :

1. L’existence d’un contrat ayant pour objet la représentation.

2. L’exercice de la profession d’une manière exclusive et constante.
3. Fixation dans le contrat du secteur géographique de l’activité et de taux de la
commission.
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4. Interdiction pour le V.R.P de faire des opérations pour son propre compte sauf
autorisation de l’employeur.
5. Exercice de la profession pour le compte d’une seule entreprise sauf autorisation de
l’employeur.

En conclusion toutes ces conditions font ressortir une subordination économique.

Section (3) : Les parties au contrat de travail

Paragraphe(1) : L’employeur

L’employeur est la personne physique ou morale au profit duquel les services du salarié sont
rendus.

A°- La détermination de l’employeur

L’employeur peut être une personne physique ou morale surtout lorsque l’entreprise a la
forme commerciale.

Dans le premier cas l’employeur est au même temps le propriétaire de l’entreprise, c’est le cas
de la petite entreprise individuelle. Dans le deuxième cas, l’employeur n’est plus un individu
mais l’entreprise elle même en tant que personne morale comme c’est le cas de la société
anonyme où l’employeur se distinct de la personne des actionnaires qui forment la société.

Mais dans l’entreprise il existe une personne physique qui exerce l’autorité juridique sur le
salarié, c’est ce qu’on appelle le chef d’entreprise.

La détermination de la qualité de l’employeur se pose essentiellement dans deux cas : la sous

entreprise de main d’œuvre et le groupe des sociétés.

1°- La sous entreprise de main d’œuvre :

Selon l’article 28 du code de travail, la sous entreprise de main d’œuvre est une convention
conclue entre un chef d’entreprise et un sous entrepreneur qui recrute lui même la main
d’œuvre nécessaire pour l’exécution d’un travail ou la fourniture de certains services au profit
de cette entreprise.
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La sous entreprise comprend deux formes juridiques de fourniture de main d’œuvre : la

première c’est la prestation de service, la deuxième forme c’est la sous-traitance de main
d’œuvre. Ces deux formes juridiques ont le même système qui est le suivant : une entreprise
appelée « entreprise utilisatrice » décide de faire exécuter une tâche par une sous entreprise
qui recrute la main d’œuvre nécessaire.

Dans ce cas qui est employeur est-ce l’entreprise utilisatrice ou le sous entrepreneur ?

En principe l’employeur est le sous entrepreneur. Mais pour éviter le danger de marchandage
de la main d’œuvre, la loi met à la charge de l’entreprise utilisatrice certaines obligations en
sa qualité d’employeur. En cas d’insolvabilité du sous entrepreneur, l’entreprise utilisatrice est
responsable du paiement des salaires, des indemnités des congés payés ainsi que la réparation
du dommage résultant des accidents de travail. Elle est aussi responsable de charge de la
sécurité sociale. Il y a aussi ce qu’on appelle le mécanisme de substitution, donc le salarié
peut agir directement contre l’entreprise utilisatrice celle-ci se retourne contre le sous
entrepreneur.

2°- Le groupe des sociétés

C’est une unité économique et juridique, les grandes décisions économiques sont prises au
niveau central c.-à-d. au niveau de la société mère. Mais sa structure comprend plusieurs
sociétés qui ont la personnalité morale et qui recrutent directement les salariés. Ces sociétés
sont appelées filiales.

En principe la filiale a la qualité juridique d’employeur, mais les salariés sont souvent affectés
à telle ou telle société du groupe sans bien savoir pour qui ils travaillent.

B°- Le changement de l’employeur

Il arrive que l’employeur avec le salarié a conclu un contrat de travail change pour laisser
place à un autre employeur à la suite d’un changement dans la personne juridique du premier
employeur.

Exemple ; la vente de l’entreprise, le décès de l’employeur , le cas du fusion d’une société

avec un groupe de sociétés. La question qui se pose est de savoir quel est le sort du contrat de
travail conclue avec l’ancien employeur ?
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En vertu de l’article 15 du code de travail, le contrat de travail est maintenu avec le nouveau
employeur en cas de changement dans la personne juridique de l’employeur.

Paragraphe (2) : Le salarié

Le salarié est la personne physique qui s’engage généralement à accomplir une tache précise
en fonction de laquelle il sera classé dans une catégorie professionnelle déterminée qui
correspond à un poste de travail déterminé, c’est ce qu’on appelle la qualification
professionnelle qui est l’aptitude technique d’un salarié à occuper un emploi déterminé.

Les salariés sont généralement devisés en trois grandes catégories : les ouvriers, les employés
et les cadres. Chacune de ces trois catégories se devise en sous-catégorie, exemple la
catégorie des ouvriers comprend le manœuvre (ouvrier qui n’a aucune qualité
professionnelle), puis l’ouvrier, puis l’ouvrier qualifié, l’ouvrier hautement qualifié.

Ces sous catégories se correspondent à des emplois déterminés. La qualification

professionnelle soulève le problème du classement des salariés des salariés dans un emploi
déterminé et le taux de salaire dépend de ce classement professionnel.
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Chapitre II : La conclusion du contrat de travail

Section (1) : Le régime juridique de l’embauchage

L’article 280 du code de travail énonce le principe de la liberté d’embauchage, par application
du principe de la liberté contractuelle l’employeur est libre de recruter ou de ne pas recruter le
candidat à l’emploi.

En effet, pour le contrat de travail, l’offre d’emploi avancé par l’employeur ne constitue pas
une offre au sens juridique du terme même si elle contient les éléments essentiels du contrat
de travail à savoir le salaire et le travail demandé. L’offre d’emploi est une simple invitation à
contracter et la réponse à cette invitation par le candidat à l’emploi constitue l’offre que
l’employeur est libre d’accepter ou de refuser en raison de l’importance de la personne du
salarié pour l’employeur.

Selon le même article 280, les travailleurs sont recrutés soit directement, soit par la voie du
bureau public de placement.

Concernant le recrutement direct, l’employeur est simplement tenu d’informer le bureau de

placement de recrutement. Concernant le recrutement par voie de bureau public de placement,
ce mode de recrutement est facultatif pour l’employeur c-ad que l’employeur n’est pas obligé
d’accepter le candidat qui lui est proposé par ce bureau. La loi interdit le bureau de placement
privé, cependant il existe des limites à la liberté d’embauchage.

La première limite concerne le principe de non discrimination et de l’égalité professionnelle.

La tendance du droit moderne est de considérer le principe de non discrimination en matière
d’emploi en raison du sexe, de la race, de l’appartenance syndicale ou de l’origine social
comme un principe général de droit.

La deuxième limite concerne l’âge d’admission au travail qui est fixé par la loi à 16 ans. Il est
interdit à tout employeur de recruter un salarié âgé de -16 ans sauf exception prévue par la loi,
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exemple l’âge d’admission au travail dans le secteur agricole est de 13 ans mais sous des
conditions très strictes.

La troisième limite concerne le recrutement des travailleurs étrangers et la protection de la

main d’œuvre nationale. Tout étranger qui veut exercer en Tunisie un travail salarié doit être
menu d’un contrat de travail et une carte de séjour portant la mention autorisée à exercer un
travail salarié en Tunisie. Le contrat de travail de l’étranger est conclu pour une durée
maximale d’une année renouvelable une seule fois et dans tout les cas, ce contrat doit être visé
par le ministre de l’emploi.

Section (2) : Les conditions de validité de contrat de travail

§ (1) : Les conditions de fond

La validité du contrat de travail est soumise aux règles générales des contrats.

1°- La capacité

Le mineur âgé de -16 ans ne peut pas conclure un contrat de travail ni personnellement ni par
l’intermédiaire de son tuteur. Le mineur qui atteint l’âge de 16 ans ne peut conclure un contrat
de travail que s’il est assisté par son tuteur.

2°- Le consentement

Le consentement de deux parties doit être personnel et éclairé c.-à-d. qu’il ne doit pas
comporter une erreur sur l’objet du contrat ou sur la personne surtout la personne du salarié.

Ce consentement doit être libre c.-à-d. qu’il ne doit pas être donné sous l’effet de la violence
ou la contrainte.

3°- L’objet et cause

Le contrat de travail ne doit pas avoir pour objet des faits ou des actes contraire à la loi et à
l’ordre public. De même, la cause ne doit pas être illégale ou immorale.

§ (2) : Les conditions de forme

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En principe aucune forme particulière n’est exigée pour la conclusion d’un contrat de travail.
Il peut être écrit ou verbal sauf exception prévue par la loi. Exemple: le contrat
d’apprentissage, le contrat à durée déterminée et le contrat à temps partiel, ces contrats
doivent être passés par l’écrit.

La forme du contrat de travail pose le problème de preuve. En effet, l’article 6 nouveau du

code de travail énonce « la relation de travail est prouvée par tous moyens » c.-à-d. qu’en
absence d’un écrit, la preuve de la relation de travail présume l’existence d’un contrat de
travail. En principe, il appartient au salarié de prouver la relation de travail par tous les
moyens. Expie bulletin de paye, immatriculation du salarié à la sécurité sociale, certificat de
travail, témoignage.

Chapitre III : La durée du contrat de travail et les formes juridiques de l’emploi

Selon l’article 6-2 du code de travail « le contrat de travail est conclu pour une durée
indéterminée ou pour une durée déterminée »

Cette disposition énonce un principe important, c’est le principe de la liberté des parties de
choisir la forme temporaire du contrat. Elle met sur un pied d’égalité les deux formes de
contrat.

En effet, le salarié lié par un contrat à durée déterminée est un salarié temporaire, par contre le
salarié lié par un contrat à durée indéterminée est un salarié permanant. Toutefois, la loi a
limité le recours au contrat à durée déterminée en créant deux catégories de contrat à durée
déterminée : le contrat à terme certain et e contrat à terme incertain.

Section (1) : Le contrat de travail à durée déterminée à terme incertain

Le contrat à terme incertain est un contrat à durée déterminée. En effet, l’article 6-2 du code
du travail énonce que « le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une limitation
de la durée de son exécution ou l’indication du travail dont l’accomplissement fin au
contrat ».
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Il s’agit pour le contrat à terme incertains d’un contrat par nature temporaire puisqu’il prend
fin avec l’accomplissement du travail. Le salarié recruté par ce contrat est un salarié
temporaire en raison de la nature temporaire du travail.

L’article 6-4 du code de travail a limité les cas pour lesquels un contrat temporaire peut être
conclu.

1er cas : l’accomplissement des travaux de premier établissement ou des travaux neufs, il
s’agit ici d’un contrat temporaire par nature qui prend fin avec l’exécution des travaux en
question. Il en est de même pour les contrats concluent en vue d’accomplir des travaux de
sauvetage ou pour réparer du matériel.

2ème cas : le contrat conclue pour l’accomplissement des travaux nécessités par un surcroit
extraordinaire du travail. Il s’agit ici de l’hypothèse dans laquelle une conjoncture
exceptionnelle impose à l’employeur une augmentation temporaire de son activité pour
laquelle l’effectif de ces travailleurs permanents n’est plus suffisant.

3ème cas : le contrat de remplacement : c’est un contrat par nature temporaire puisqu’il est
conclu pour le remplacement d’un salarié permanent temporairement absent.

4ème cas : le contrat saisonnier ; le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour
l’exécution des travaux saisonniers.

5ème cas : le contrat à durée déterminée peut être conclu lorsque selon l’usage on ne peut pas
recourir à un contrat à durée indéterminée. Les contrats à durée indéterminée auquel on ne fait
pas recours selon l’usage intéressent certains secteurs comme les contrats des artistes ou les
contrats des sportifs professionnels.

De même, le contrat à durée déterminée peut être conclu dans les cas où on ne peut pas
recourir au contrat à durée indéterminée par sa nature.

Section (2) : Le contrat à terme certain

Le contrat à durée déterminée est à terme certain lorsque sa durée précise est fixée à l’avance,
exple un contrat conclu pour 6 mois, c’est le type de contrat prévu par l’article 6-2 du code de
travail qui énonce que « le contrat à durée déterminée peut comporter une limitation de la
durée de son exécution ».
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Le principe de la liberté des parties de s’engager par contrat à durée fixe demeure consacré
par la loi, mais cette liberté n’est plus totale. En effet, avant la loi du 15 juillet 1996 portant
réforme de certaines dispositions du code de travail, l’employeur pouvait engager le salarié
par contrat à terme certains qu’il renouvelle d’une manière illimitée sans que le salarié puisse
prétendre au statut du salarié permanent, alors qu’il occupe un poste par nature permanent ou
il exécute un travail par nature permanent.

Pour concilier entre les intérêts du salarié à la stabilité de son emploi et les intérêts de
l’entreprise à une plus grande souplesse dans la gestion de la main d’œuvre, l’article 6-4 du
code de travail issu de la loi de 15 juillet 1996 a réglementé le recours à la formule des
contrats à terme certains sur la base des principes suivants :

- Le premier principe : l’employeur peut toujours engager le salarié par contrat à durée
fixe : 6mois, 1an… à condition que cette durée ne dépasse pas 4années, il comprend le
renouvellement du contrat. Durant cette période, le salarié est considéré comme
temporaire.
- Le deuxième principe : tout recrutement du salarié concerné après l’expiration de cette
période de 4 années sera effectuée à titre permanent. Il découle de ce principe plusieurs
conséquences :
Tout d’abord, à l’expiration de la période de 4 années, l’employeur demeure libre de
maintenir le salarié dans son emploi ou de lui rendre sa liberté, mais s’il décide de le
maintenir il ne peut pas le faire par un contrat à durée déterminée et le salarié sera
automatiquement considéré comme permanent. Ainsi, l’employeur renouvelle le contrat à
durée déterminée à l’expiration de la période de 4 années, ce contrat sera considéré par la
force de la loi comme un contrat à durée indéterminée.
Ensuite, la loi n’exige pas pour la période de 4ans la continuité pour prétendre au statut
du salarié permanent, en principe et logiquement il suffit que le salarié travaille sous le
régime du contrat à durée déterminée et totalise 4 années de service même avec
discontinuité.
- Le troisième principe : le contrat doit être conclu par écrit en deux exemplaires, l’un est
conservé par l’employeur et l’autre par le salarié. Cette exception au principe de
consentialisme a deux buts essentiels : d’une part, elle permet d’éviter les
renouvellements illimités du contrat.
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D’autre part, elle facilite le problème de la preuve car en absence d’écrit, il serait difficile
au salarié de prouver qu’il a totalisé 4 années de travail sous le régime du contrat à durée
déterminée.

Mais qu’elle est la sanction en cas de non respect de la formalité de l’écrit ?

La loi ne donne pas des réponses à cette question. La plupart des législations pose le principe
selon lequel en absence d’un écrit le contrat est présumé être conclu pour une durée
indéterminée c.-à-d. qu’il y’a une présomption que le salarié est permanent et c’est à la partie
qui prétend le contraire de le prouver.

- Le quatrième principe : la loi pose le principe de l’égalité de traitement entre salarié

permanent et un salarié temporaire surtout en ce qui concerne le salaire de base et les
indemnités pour la même qualification professionnelle.

Titre II : L’exécution du contrat de travail

Chapitre (1) : Les obligations contractuelles de deux parties

Ces sont les obligations d’employeur et le salarié imposés par la législation du travail, les
conventions collectives et le contrat de travail.

Section (1) : les obligations du salarié

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En vertu de l’article 6 du code de travail, l’obligation principale du salarié consiste à exécuter

le travail conformément aux instructions de l’employeur et aux conditions prévues par le
contrat de travail ou par la convention collective ou par la loi.

Selon les articles 10-11-12 du code de travail, l’exécution du travail par le salarié doit être
personnelle, consciencieuse et loyale. L’exécution personnelle signifie que le salarié ne peut
pas se faire remplacer par une autre personne sans le consentement ou l’accord de
l’employeur sinon il y’aura une faute grave justifiant son licenciement.

L’exécution consciencieuse signifie que le salarié doit exécuter son travail avec prudence.
Ainsi, le salarié est responsable lorsqu’il refuse d’exécuter les ordres de l’employeur relatifs à
l’exécution de travail et lorsqu’il n’existe aucun motif valable pour ne pas exécuter ces ordres.

En outre, le salarié est responsable des choses qu’ils lui sont confiés pour l’exécution de son
travail, notamment en cas de leur vol, leur perte ou de leur détérioration sauf s’il prouve qu’il
n’a commis aucune faute.

L’exécution loyale signifie que le salarié doit exécuter fidèlement ses obligations et il découle
de cette obligation principale deux obligations essentielles. Tout d’abord, l’obligation de
discrétion professionnelle qui interdit au salarié de divulguer le secret professionnel de
l’entreprise surtout le secret de fabrication. La violation de cette obligation constitue une faute
grave qui justifie le licenciement du salarié et elle est pénalement sanctionnée par
l’emprisonnement.

Ensuite, l’obligation de non concurrence en travaillant pour une autre entreprise concurrente
ou en créant une entreprise concurrente.

Section (2) : les obligations de l’employeur

L’obligation principale de l’employeur consiste à donner au salarié le travail qu’il doit

exécuter et à lui verser le salaire correspondant, en plus il est tenu de respecter toutes les
règles relatives aux conditions de travail surtout les règles qui intéressent la durée du travail,
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les congés, l’hygiène et la sécurité de travail. Ces règles trouvent leur source dans la loi, dans
la convention collective et le contrat de travail.

Chapitre II : La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail est une inexécution provisoire des obligations

contractuelles en raison d’un évènement qui empêche l’exécution.

La théorie de la suspension implique l’inexécution provisoire des obligations contractuelles

sans mettre en cause le maintient du contrat et l’appartenance du salarié à l’entreprise. Cette
suspension peut avoir des causes relatives au salarié ou à l’employeur.

Section (1) : La suspension du fait de salarié

Elle à des hypothèses où il y’a un juste motif d’inexécution provisoire des obligations du
salarié et de l’employeur.

1°- La maladie du salarié

Selon l’article 20 du code de travail, la maladie suspend le contrat de travail et elle ne

constitue un motif de rupture du contrat que si elle est suffisamment grave ou prolongée et si
les nécessités de l’entreprise obligent l’employeur à remplacer le salarié malade.

Cette disposition pose le principe que la maladie est un motif de suspension et non de rupture
du contrat. Pendant la durée de maladie, le contrat de travail est suspendu c.-à-d. que le salarié
ne fournit pas le travail. Il est placé pendant la durée de la maladie dans une position de
congés de maladie. Mais si la maladie est suffisamment grave ou prolongée, elle devient un
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motif légitime de rupture du contrat de travail c.-à-d. un motif de licenciement à condition que
l’employeur prouve que les nécessités de service l’obligent à remplacer définitivement le
salarié malade par un autre salarié.

Pour le droit de la sécurité sociale, la maladie suffisamment prolongée c’est la maladie de

longue durée qui peut aller jusqu’à 5ans. Quant à la maladie grave, c’est la maladie qui
entraine une inaptitude totale ou partielle au travail.

En cas d’inaptitude au travail en raison de la maladie, l’employeur doit avant de rompre le

contrat essayer de reclasser le salarié dans un autre emploi conforme à ses aptitudes physiques
sauf s’il prouve qu’il n’existe aucun emploi.

Pendant la durée de la maladie, puisque le salarié ne fournit pas le travail, l’employeur ne

fournit pas le salaire. Mais les organismes de sécurité sociale se substituent à l’employeur
pour assurer au salarié un revenu.

2°- La maternité

La maternité est une cause de suspension et non de rupture du contrat de travail. Dans le
secteur privé, le congés de maternité est de 30 jours et peut être prolongé en cas de maladie
résultant de la grossesse ou de couche, un congés de maladie supplémentaire peut être
accorder sans que le total de congés ne dépasse 12 semaines.

3°- Les obligations militaires

Le salarié appelé à effectuer ses obligations militaires et placer en position sous le drapeau et
sans solde (salaire). Durant cette période, le contrat de travail est suspendu à sa libération, le
salarié a le droit de reprendre son emploi ou un emploi de la même catégorie professionnelle
sauf si son emploi a été définitivement supprimé, dans ce cas le contrat de travail sera rompu.
Mais, le salarié conserve un droit de priorité à l’embauchage pendant une année à dater de sa
libération

4°- L’exercice des fonctions représentatives

Lorsqu’un salarié de l’entreprise est désigné un représentant du personnel ou un conseillé au

conseil de prud’hommes, le temps passé dans l’exercice de ses fonctions est considéré comme
un temps de travail effectif pendant lequel le contrat est suspendu.
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5°- La mise à pied

La mise à pied est une sanction disciplinaire qui prive le salarié de son salaire, mais n’entraine
pas la rupture de contrat de travail, c’est un motif de suspension.

6°- La grève

La grève légale est un motif de suspension du contrat de travail. Pendant la durée de la grève,
le travail n’est pas fournit, le salaire n’est pas payé. Par contre la grève illégale est un motif de
rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité

Section (2) : La suspension du fait de l’employeur

1°- La force majeure

Il s’agit d’un obstacle qui entraine l’impossibilité provisoire de fournir le travail. Il y’a de
force majeure que lorsque cet obstacle est imprévisible, irrésistible et extérieure à la volonté
de l’employeur. Par contre lorsque l’impossibilité est définitive, la force majeure devient un
motif de rupture du contrat.

2°- Les difficultés économiques ou les nécessités technologiques

Ce cas peut entrainer ce qu’on appelle la mise en chômage technique du salarié. Le contrat est
suspendu jusqu’à ce que ce que l’entreprise arrive à résoudre ses difficultés, exple ; fermeture
provisoire de l’entreprise en raison d’une crise passagère. Par contre, lorsque le motif
économique ou technologique est définitif, le contrat de travail sera rompu dans le cadre du
licenciement pour motif économique.

3°- Le lock-out : mettre dehors

Seul le lock-out légal est un motif du suspension du contrat de travail.

En conclusion, la suspension du contrat de travail a trois effets :

 Le premier : le maintien du contrat de travail.

 Le deuxième : le salaire est maintenu ou non en fonction des motifs de suspension.
 Le troisième : pendant la durée de la suspension en principe la subordination juridique
disparait, cependant le salarié demeure soumis à cette subordination pour certaines
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obligations comme l’obligation de discrétion professionnelle et l’obligation de non

concurrence.

Chapitre III : La modification du contrat de travail

La modification ou la révision du contrat de travail est un changement unilatéral apporté par

l’employeur à un ou plusieurs éléments du contrat c.-à-d. un changement qui porte sur les
conditions de travail ou sur le salaire contrairement à la volonté de deux parties.

Dans ce cas, la modification peut-elle être imposée unilatéralement au salarié ?

La réponse à cette question diffère selon que la modification est substantielle ou non ou selon
qu’elle est légitime ou illégitime.

Section (1) : Modification substantielle et modification non substantielle

La modification est substantielle lorsqu’elle touche l’un des éléments essentiels du contrat
comme le taux de salaire, la qualification du salarié ou encore le lieu d’exécution du travail.

Elle est non substantielle lorsqu’elle touche un élément secondaire du contrat, exple :
changement d’un salarié d’un bureau à un autre à l’intérieur d’un même établissement. Dans
tout les cas, la modification substantielle ne peut être en principe imposée au salarié, par
contre la modification non substantielle peut être imposée au salarié.

Section (2) : Modification légitime et modification illégitime

C’est la légitimité de la modification qui permet de résoudre les conflits entre le pouvoir de
direction économique de l’employeur et la force obligatoire du contrat. Cette légitimité est
généralement appréciée par référence à deux éléments :

 Tout d’abord, le motif réel de la modification, ce motif n’est légitime que si la

modification est édictée par l’intérêt de l’entreprise, c’est ainsi que si la modification
est imposée par des nécessités d’ordre économique ou technique, elle aura un
caractère légitime. Exple : réduction de la durée de travail avec réduction de salaire
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pour éviter le licenciement pour motif économique. Par contre, si la modification est
utilisée pour une raison vexatoire en vue de pousser le salarié à démissionner, elle
aura un caractère illégitime.
 Le deuxième élément d’appréciation de la légitimité de la modification réside dans le
fondement juridique de cette modification, c’est ainsi que si la modification est
prévue à l’avance par le contrat de travail ou par la convention collective, elle aura un
caractère légitime. Expie : l’article 22 de la convention collective cadre prévoit :
«  La possibilité pour l’employeur de procéder à une mutation du salarié avec
changement de résidence à condition que cette mutation soit dictée pour des
nécessités de service et qu’il n’existe pas un salarié volontaire pour cette mutation »
La modification a enfin un caractère légitime lorsqu’elle est prévue par la loi.
Exple : l’article 76 du code de travail permet à l’employeur de charger le salarié
d’effectuer des travaux d’une catégorie inférieure ou supérieure à sa catégorie
d’origine à condition de prouver une nécessité de service. Il s’agit ici d’une
modification substantielle qui touche la qualification professionnelle du salarié.

Section (3) : Modification et licenciement

La question qui se pose est de savoir si le salarié a le droit de refuser une modification
unilatérale ?
Tout d’abord, le refus par le salarié d’une modification secondaire constitue une faute
qui justifie son licenciement.
Ensuite, le refus par le salarié d’une modification substantielle et légitime peut
entrainer son licenciement, dans ce cas le licenciement sera considéré comme légitime
et le salarié n’aura pas droit à des dommages-intérêts.
Enfin, le refus par le salarié d’une modification substantielle et illégitime peut
entrainer son licenciement, dans ce cas le licenciement sera considéré comme abusif
ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le salarié.
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Titre III : La rupture du contrat de travail

Chapitre (1) : Le licenciement

Section (1) : La notion de licenciement

Bien que le terme licenciement soit utilisé par la loi, celle –ci ne le définit pas.

Le licenciement est l’acte juridique unilatéral par lequel l’employeur met fin à un contrat de
travail à durée indéterminée. Il se traduit concrètement pour le salarié par la perte de son
emploi.

Le licenciement trouve son fondement juridique dans le droit de résiliation unilatérale que la
loi accorde réciproquement aux deux parties. Ce droit est lié au principe de l’interdiction des
engagements perpétuels formulés par l’article 833 du Code des obligations et des contrats
(c.o.c).

Section (2) : Le droit commun de licenciement

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Le droit commun de licenciement est l’ensemble des règles applicables à tout licenciement
quelque soit son motif. Le licenciement doit être procéder d’une procédure et il est soumis à
l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Paragraphe (1) : La procédure de licenciement

Sous paragraphe (1) : Notification et énonciation du motif de licenciement

Selon l’article 14-1 du code de travail, le préavis de rupture du contrat de travail à durée
indéterminée est notifié par lettre recommandée à l’autre partie 1 mois avant la rupture du
contrat. Selon l’article 14 ter (3ème paragraphe), l’employeur qui a l’intention de licencier un
salarié doit indiquer dans la lettre de préavis les causes de licenciement. Ces deux
dispositions instituent ce qu’on appelle « la lettre de licenciement ». Cette lettre a deux
fonctions :

D’une part, elle permet de fixer le point de départ du délai de préavis. D’autre part,
l’indication des causes de licenciement dans la lettre a pour fonction de fixer les limites d’un
éventuel litige sur les motifs de licenciement.

Sous paragraphe (2) : Sanction des irrégularités des procédures

Selon l’article 14-3 est considéré abusif le licenciement intervenu sans le respect des
procédures légales, réglementaires ou conventionnelles. Cette disposition s’applique sans
aucun doute au cas où l’employeur ne notifie pas au salarié le licenciement par lettre
recommandée, il s’applique aussi au cas il n’indique pas dans la lettre les causes de
licenciement.

L’article 23 bis énonce que « si le licenciement a une cause réelle et sérieuse mais sans le
respect des procédures, ce licenciement sera considéré abusif pour violation des règles de
procédures et le montant des dommages et intérêts varie entre 1 et 4 mois de salaire ».

Sous paragraphe (3) : Le délai de préavis de licenciement

Le délai de préavis est le temps qui dure entre le jour de la réception de la lettre de
licenciement et la lettre de rupture effective du contrat, mais la loi pose des conditions et fixe
la durée de ce préavis.
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A°- Le droit au délai de préavis

La loi n’exige aucune condition d’ancienneté pour avoir droit au délai de préavis, mais ce
droit ne s’ouvre qu’à l’expiration de la période d’essai. Cette période est fixée à trois, six et
neuf mois selon la catégorie professionnelle renouvelable une seule fois.

 3 mois pour les cadres

 6 mois pour les employés
 9 mois pour les ouvriers

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans préavis ni
indemnité. La faute grave du salarié le prive du droit au délai de préavis c-àd en cas de
licenciement pour faute grave du salarié, ce licenciement aura lieu immédiatement et sans
préavis.

B°- La durée du délai de préavis

Elle est de 1 mois quelque soit l’ancienneté du salarié. Pendant cette durée l’exécution du
contrat de travail se poursuit, la loi accorde au salarié le droit de s’absenter pendant la
deuxième quinzaine du délai de préavis pour lui permettre de chercher un autre emploi. La
durée d’absence est considérée comme temps de travail effectif et n’entraine aucune réduction
de salaire. Le salarié licencié sans préavis a droit à une indemnité de préavis qui correspond à
1 mois de salaire.

Paragraphe (2) : Les motifs de licenciement

L’article 14 ter (14-3) du code de travail énonce le principe selon lequel le licenciement est
abusif s’il n’a pas une cause réelle et sérieuse, mais il ne donne aucune définition de la notion
de cause réelle et sérieuse. La loi a donné au juge le pouvoir d’exercer un contrôle sur cette
notion.

Sous paragraphe (1) : La notion de cause réelle et sérieuse

Tout d’abord la loi énonce de manière cumulative l’exigence du caractère réel et sérieux de la
cause. Le licenciement est abusif s’il n’existe pas une cause réelle et sérieuse, il est aussi
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abusif si la cause est réelle mais non sérieuse. Il est aussi abusif si la cause est sérieuse mais
non réelle.

A°- La cause réelle

D’une manière générale, la doctrine française définit la cause réelle comme étant la cause
existante, la cause objective et la cause exacte

1°- La cause existante

La cause n’est réelle que si elle existe c.-à-d. que si le fait présenté comme motif de
licenciement existe réellement.

Exp : la faute grave du salarié ne constitue une cause réelle que si les faits fautifs reprochés au
salarié sont prouvés.

2°- La cause objective

Le caractère objectif de la cause signifie que le motif invoqué doit se traduire par des
manifestations extérieures concrètes pouvant faire l’objet.

Exp : en principe l’insuffisance professionnelle est une cause de licenciement mais elle ne
constitue une cause réelle que s’il est prouvé que le rendement du salarié est inférieur au
rendement objectivement exigé par les normes de production

3°- La cause exacte

Elle veut dire que le fait invoqué doit être la véritable raison de licenciement.

Exp : un salarié licencié pour insuffisance professionnelle, alors que le véritable motif est sa
qualité syndicale. Dans ce cas, la cause n’est pas exacte et en conséquence n’est pas réelle.

B°- La cause sérieuse

D’une manière générale, la cause est sérieuse si elle a une certaine gravité pour le bon
fonctionnement de l’entreprise et qui constitue un obstacle à la continuation de relation
contractuelle, lequel obstacle rend le licenciement nécessaire. Cette cause peut intéresser soit
la personne du salarié, soit la situation de l’entreprise.
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1°- La cause sérieuse relative à la situation du salarié

Cette cause peut consister soit dans le comportement fautif du salarié, soit dans sa situation
personnelle et objective en dehors de tout comportement fautif du salarié.

Tout d’abord, concernant le comportement fautif du salarié, l’article 14-4 énonce « la faute
grave du salarié est considérée comme l’une des causes réelles et sérieuses justifiant le
licenciement »

Mais la loi ne donne aucune définition de la faute grave. La jurisprudence tunisienne la

définit comme « un fait qui rend impossible le maintien du contrat de travail et qui a une
influence négative sur l’efficacité du travail et sur les rapports de confiance entre les parties
au contrat de travail ».

La même disposition a donné une liste non limitative de faute grave. Ces fautes peuvent être
de nature. Ces fautes peuvent être de nature contractuelle, comme par exemple la réduction
volontaire du volume de production. La faute peut être de nature disciplinaire, exemple ; le
refus injustifié du salarié d’exécuter les ordres de l’employeur relatif à l’exécution de travail.

Elle peut être aussi de nature pénale, exemple ; le vol de choses de l’entreprise ou la
condamnation du salarié à une peine d’emprisonnement pour des délits commis à l’occasion
de travail ou en dehors de travail.

Ensuite, la cause sérieuse relative à la situation du salarié en dehors de tout comportement

fautif, dans ce cas il n’est rapproché au salarié aucune faute. Mais une situation objective peut
être un motif légitime du licenciement. Exemple ; la maladie grave ou prolongée du salarié,
ou encore l’insuffisance professionnelle du salarié qui trouve son motif dans l’inadaptation du
salarié à l’évolution technologique.

2°- La cause sérieuse relative à la situation de l’entreprise

Il s’agit essentiellement de la cause économique, exemple les difficultés économiques

d’entreprise peuvent constituer un motif légitime de licenciement.

Sous paragraphe (2) : Le contrôle judiciaire de la cause réelle et sérieuse

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En vertu de l’article de l’article 14-5 du code de travail, le juge apprécie l’existence du

caractère réel et sérieux sur la base des éléments de preuve qui lui sont présentés par les
parties au conflit. La loi accorde au juge le pouvoir d’ordonner toute mesure d’instruction
qu’il estime nécessaire.

Ainsi, le contrôle judiciaire est exercé tout d’abord sur l’existence de la cause réelle et
sérieuse c.-à-d. sur sa preuve. Ensuite, le juge exerce son contrôle sur le caractère réel et
sérieux de la cause.

1°- La preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement

En vertu de l’article 14-3 du code de travail « aucune de deux parties ne supportent

exclusivement la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse, c’est le juge qui a pour
mission d’établir la preuve mais sur la base des éléments de preuve qu’ils sont présentés par
les deux parties aux litiges ».

Ainsi, la charge de la preuve est partagée entre les parties et le juge. Si les éléments présentés
par les parties sont insuffisants pour établir la preuve de la cause réelle et sérieuse, il
appartient au juge de trouver d’autres éléments par le moyen de toute mesure d’instruction
qu’il jugera nécessaire. Mais qu’en est-il lorsque le juge utilise tout les moyens d’instruction
et n’arrive pas à établir la preuve.

Dans ce cas qui supporte ce qu’on appelle le risque de la preuve ?

Selon la jurisprudence française c’est l’employeur qui supporte ces risques. Ainsi, d’une
procédure dominée par le principe de la neutralité du juge civil en matière de preuve, on
passe à une procédure inquisitoire où le juge est chargé de chercher la vérité.

2°- Le juge apprécie le caractère sérieux de la cause

Cette appréciation implique de vérifier si la cause invoquée présente ou non un dommage

sérieux pour l’entreprise rendant impossible le maintien de la relation contractuelle. En outre,
il vérifie si la cause est réelle ou non c.-à-d. si elle est exacte et existante et objective.

3°- Sanction de licenciement sans cause réelle et sérieuse

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La loi qualifie le licenciement qui n’a pas une cause réelle et sérieuse de licenciement abusif.
Ce licenciement est sanctionné par des dommages et intérêts ou indemnité de rupture abusive.
Le montant de cette indemnité varie entre 1 et 2 mois de salaire par année de service sans
dépasser le plafond de 3 années de salaire quelque soit l’ancienneté du salarié.

Ainsi, la fixation de l’indemnité de rupture abusive est soumise à un barème légal (article 23
du code de travail) et la liberté du juge se limite à fixer le montant réel de cette indemnité
dans la limite de ce barème en fonction de l’ancienneté du salarié, de sa qualification
professionnelle, de son âge, de sa situation familiale …

Paragraphe (3) : Les conséquences de licenciement

Sous paragraphe 1 : L’indemnité de licenciement ou gratification de fin de

service

Lorsque le salarié est licencié, il a le droit à une indemnité appelée « gratification de fin de
service ». Cette indemnité est due même si le licenciement est justifié par une cause réelle et
sérieuse, c.-à-d. même s’il n’est pas abusif à l’exception du licenciement pour faute grave de
salarié et le licenciement imposé par le cas de force majeure. Cette indemnité est calculée à
raison de 1 jour de salaire par mois de service effectif sans dépasser un plafond de 3 mois de
salaire sauf disposition plus favorable de la loi, de la convention collective ou du contrat de
travail. Généralement les conventions collectives ont augmenté le taux de cette indemnité
avec un plafond de 6 mois de salaire.

Sous paragraphe 2 : Le certificat de travail

Le salarié a droit d’obtenir un certificat de travail à la fin de la relation qui doit indiquer à la
fin de la relation de travail qui doit indiquer exclusivement la date de son entrée au travail et
de sa sortie, la nature de son emploi ou des emplois occupés par le salarié et la formule « libre
de tout engagement », il est interdit d’indiquer dans le certificat de travail le motif de
licenciement
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Chapitre (3) : Licenciement pour motif économique

L’évolution actuelle se caractérise par la mise en place d’un régime juridique propre au
licenciement pour motif économique. Cette évolution se justifie par l’importance des
mutations économiques et technologiques.
Elle se caractérise par la concurrence au niveau national qu’au niveau international. Cette
concurrence se situe dans le cadre de la mondialisation du commerce. En conséquence
plusieurs entreprises se trouvent dans l’obligation de se restructurer pour faire face à la
concurrence. Cette restructuration peut entrainer la réduction des effectifs des salariés.
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Le licenciement pour motif économique est devenu dès nos jours un problème social,
c’est ainsi que les dispositions du code de travail relative au régime de licenciement pour
motif économique ont fait l’objet de modification par la loi du 15 juillet 1996.

Section 1 : La notion du motif économique de licenciement

En vertu de l’article 21 du code du travail, tout employeur qui a l’intention de licencier ou
de mettre en chômage pour des raisons économiques ou technologiques tout ou partie de
son personnel permanent est tenu de la notifier au préalable à l’inspection de travail
territorialement compétente.
Mais la loi ne précise pas ce qu’il faut entendre par raison économique ou technologique.
Elle ne définit pas cette notion pourtant les intérêts attachés à la qualification du
licenciement économique sont multiples. Si le licenciement a un caractère économique,
c’est le régime juridique spécial qui s’appliquera.
Sur le plan européen, la directive européenne du 17 février 1975 complétée par une
directive du 24 juin 1992 relative au licenciement collectif définit le licenciement pour
motif économique par référence à la notion du motif personnel, selon cette directive « est
économique le licenciement prononcé pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la
personne de travailleur et qui affecte l’emploi ou le poste d’emploi »
Le motif économique est celui qui est extérieur du personne du salarié et qui entraine la
suppression ou une modification substantielle du poste d’emploi.
En conséquence, le motif économique ne se limite pas aux difficultés économiques qui
obligent l’employeur à supprimer certains emplois. Il peut concerner un motif d’ordre
technologique ou un motif d’ordre financier ou une réorganisation de l’entreprise comme
il peut concerner plusieurs opérations de restructurations comme la fusion des sociétés
commerciales, les cessions des sociétés…
Par ailleurs, l’article 21 parle de licenciement ou mise en chômage pourtant les deux
notions sont différentes. Le licenciement entraine la rupture définitive du contrat de
travail, la mise en chômage entraine sa suspension. La loi assimile ces deux notions dans
le but d’appliquer le régime du licenciement économique aux cas de mise en chômage,
parce que dans la pratique la mise en chômage prépare souvent le licenciement.
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Inversement, l’article 21 limite l’application du régime de licenciement économique à la

rupture unilatérale du contrat et exclut implicitement de ce régime la rupture
conventionnelle du contrat de travail pour motif économique.
Cette situation diffère en droit européen puisque la directive du 24 juin 1994 élargie le
domaine d’application du régime de licenciement économique à toutes les cessations du
contrat de travail intervenu à l’initiative de l’employeur.

Section (2) : La procédure du licenciement pour motif économique

La loi organise une procédure spéciale au licenciement pour motif économique en plusieurs
étapes.

Paragraphe (1) : La notification du projet de licenciement a l’inspection du travail

L’employeur et avant tout acte de licenciement doit notifier son projet à l’inspection du travail
territorialement compétente. Cette notification doit comprendre les indications suivantes :

 Le nom et l’adresse de l’entreprise

 Le nom et l’adresse de son responsable
 La date de démarrage de son activité et sa nature
 Les motifs du licenciement ou de mise en chômage
 Les justifications de la demande de licenciement ou de mise en chômage
 La liste nominative de tous les travailleurs de l’entreprise avec indication de leurs
états civils, de la date de leur recrutement et de leur qualification professionnelle
 Les travailleurs visés par le licenciement

De même lorsque le motif économique de licenciement concerne des travailleurs appartenant

à des établissements d’une même entreprise mais située dans un autre gouvernorat ou plus, la
lettre de notification doit être adressée à la direction générale de l’inspection du travail qui est
situé à Tunis.

Paragraphe (2) : L’enquête et tentative de conciliation au niveau de l’inspection du

travail
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L’inspection du travail doit procéder à une enquête et tenter de concilier les parties dans un
délai de 15 jours de sa saisie. L’employeur doit à l’inspection du travail toutes les
informations et les documents nécessaires à l’enquête. A défaut de conciliation au niveau de
l’inspection du travail, celle-ci doit soumettre le dossier à la commission de contrôle de
licenciement (C.C.L). Le recours à la conciliation est obligatoire.

Paragraphe (3) : La procédure au niveau de la C.C.L et les alternatives au

licenciement

Le dossier doit parvenir à la C.C.L dans un délai de 3 jours qui suivent les échecs et la
tentative de conciliation. Si le licenciement intéresse une seule entreprise, le dossier doit être
soumis à une commission régionale de conciliation et s’il intéresse plusieurs établissements
situé dans plusieurs, c’est la commission régionale centrale qui sera compétente.

La commission régionale comprend un représentant du syndicat de l’employeur concerné et

elle est présidée par le chef de l’inspection régionale du travail. La commission centrale est
présidée par le directeur général de l’inspection général et comprend un représentant de la
centrale de l’employeur et un représentant de la centrale des travailleurs.

La commission régionale de travail se réunit en présence de tous ses membres. Si c quorum

n’est pas atteint, les réunions ultérieurs auront lieu quel que soit le nombre des membres
présents.

La C.C.L peut demander à l’employeur à lui fournir toutes les informations et les documents,
toutes les déclarations intentionnellement fausses sont punies d’une amende.

Les membres de la C.C.L sont tenus du secret professionnel. La C.C.L est chargée de donner
un avis sur le dossier de licenciement dans un délai de 15 jours à partir de la date de sa saisie.
Elle étudie le dossier sur la base de l’état général de l’activité qui doit relever de l’entreprise
et de la situation particulière de l’entreprise.

La C.C.L émet un avis à la majorité des voix en cas d’égalité, la voix du président est
prépondérante. L’avis émis peut être favorable ou défavorable au licenciement. Dans les deux
cas, l’avis doit être motivé. En cas d’avis défavorable, la C.C.L peut proposer comme
alternative au licenciement les solutions suivantes :
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 Possibilité d’établir un programme de conversion ou de recyclage de travailleur

 Possibilité d’orienter l’activité de l’entreprise vers une production nouvelle c.-à-d. le
changement d’activité.
 La suspension totale ou partielle de l’activité de l’entreprise, dans ce cas les contrats
de travail seront suspendu et non pas rompu c’est ce qu’on appelle le chômage
technique
 La réduction des nombres des équipes ou de la durée du travail
 La mise à la retraite anticipée de travailleurs qui remplissent les conditions.

En cas d’avis favorable de licenciement, la C.C.L doit motiver son avis en tenant compte des
éléments suivants :

 La qualification et la valeur professionnelle du travailleur concerné

 La situation familiale et l’ancienneté dans l’entreprise.

En outre la commission donne un avis sur les indemnités de licenciement et essaye de

concilier les parties sur leur montant. L’avis favorable ou défavorable est purement consultatif
c.-à-d. que l’employeur n’est pas obligé de le suivre et le licenciement ne peut pas être
considérer comme abusif du seul fait que l’employeur n’a pas suivi l’avis de la commission.
Mais le procès verbal de conciliation intervenu entre les deux parties au niveau de l’inspection
du travail ou de la C.C.L a une force exécutoire.
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