Droit Du Travail Et Relations Sociales

Enseignant chargé du cours : COULIBALY P.
Mathieu
CHAPITRE INTRODUCTIF AU DROIT DU TRAVAIL
SECTION 1: DEFINITION ET CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

Paragraphe 1 : Définition du droit du travail
Le droit du travail se définit comme l’ensemble des règles juridiques applicables aux rapports
individuels et collectifs entre employeurs et employés.
Il faut cependant préciser que :
- Le droit du travail ne concerne pas le travailleur indépendant (l’artisan, le petit
commerçant…)
- Le droit du travail ne s’applique pas aux travailleurs de la marine marchande et aux
fonctionnaires.
NB : les fonctionnaires sont régis par un statut particulier qui est le statut général de la
fonction publique.
Paragraphe 2 : Les caractères du droit du travail
On reconnaît au droit du travail une pluralité de caractères qui précisent son originalité et sa
finalité par rapport aux autres disciplines du droit.
A. Le caractère mixte
Il présente un caractère mixte en ce qu’il relève à la fois du droit privé et du droit public.
B. Le caractère protecteur
C'est un droit qui a pour objet essentiel la protection des travailleurs dans l’exercice de leurs
activités professionnelles.
C. le caractère concret
Le droit du travail édicte des règles qui se doivent d’être concrètes. Cela veut dire que les
règles de droit du travail doivent s’adapter aux situations réelles qui prévalent à une période
donnée.
D. Le caractère évolutif ou dynamique
Il tend à l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés en s’enrichissant de
nouveaux textes pour s’adapter à l’évolution du milieu du travail.
SECTION 2: LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail ivoirien a deux grandes sources : les sources internationales et les sources
nationales.
Paragraphe 1: Les sources internationales
Ici, il s’agit des traités bilatéraux et multilatéraux conclus en matière de travail. Le droit
international du travail a été et demeure un moyen efficace d’humanisation et
d’amélioration du sort des travailleurs salariés grâce à une action concertée des Etats. Ces
conventions internationales sont applicables en droit interne ivoirien lorsqu’elles sont
ratifiées par l’Etat ivoirien.
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Enseignant chargé du cours : COULIBALY P. Mathieu
NB : la ratification est l’approbation d’un traité par les organes internes compétents pour
engager internationalement l’Etat (le plus souvent le Chef de l’Etat avec l’autorisation de
l’Assemblée nationale)
Paragraphe 2 : Les sources nationales

L’on distingue les sources nationales d’origine étatique et les sources nationales d’origine
privée.
A. Le droit interne étatique
Il s’agit de la constitution, la loi ordinaire, les règlements et la jurisprudence.
1. La constitution
La constitution Ivoirienne reprend en son titre I relatif aux droits et devoirs fondamentaux,
les principes fondamentaux du droit du travail tels que :
- Le respect et la nécessité de garantir les libertés syndicales ;
- Le droit de grève ;
- La reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux, par exemple le
droit au travail et la protection des individus contre le chômage.
2. La loi ordinaire
C’est la source essentielle du droit du travail. Elle détermine les principes fondamentaux du
droit du travail. Ainsi, toutes les règles de base régissant les rapports de travail et toutes les
questions qui en résultent sont édictées par la loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code
du travail.
3. Les règlements
Ce sont des actes de portée générale et impersonnelle édictés par les autorités exécutives
compétentes.
Ils sont constitués des décrets et arrêtés pris en matière sociale. Ils déterminent les
modalités d’application du droit du travail. Ainsi, de nombreux décrets ont-ils vu le jour
depuis Juillet 1995 pour faciliter l’application du code du travail.
4. La jurisprudence
La jurisprudence est constituée par l’ensemble des décisions concordantes rendues par les
tribunaux et les cours (cours d’appel et cours suprême) sur un point de droit déterminé.
B. Les sources d’origine privée
Elles sont relatives aux usages, au règlement intérieur et aux conventions collectives.
1. Les usages
Ce sont des pratiques de longue date limitées à l’entreprise. Il faut noter cependant
que leur rôle est assez réduit en matière sociale.
2. Le règlement intérieur
Il est défini comme un acte unilatéral que prend le chef d’entreprise pour fixer les
règles d’organisation technique du travail, d’hygiène, de sécurité au sein de l’entreprise ainsi
que les sanctions applicables en cas d’inobservation de ces règles
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Il est considéré comme une source du droit du travail quoique ce soit l’œuvre
unilatérale de l’employeur. En effet, c’est ce document qui fixe les horaires de travail, les
sanctions des retards, des absences… Par ailleurs, il faut préciser que ce document doit être
conforme aux lois, règlements et conventions collectives.
3. Les conventions collectives

Ce sont des accords conclus entre les « partenaires sociaux » qui permettent
d’améliorer les conditions de travail et les avantages sociaux prévus par la loi. En tant que
source du droit, les conventions collectives sont régies par les dispositions du code du
travail.
On parle de convention collective lorsque l’accord est conclu dans une ou plusieurs branches
d’activités. Mais lorsqu’il est conclu au sein d’une entreprise ou d’un établissement, on parle
plutôt d’accord d’établissement.
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TITRE 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

Traiter des relations individuelles de travail revient à aborder les questions qui
peuvent être envisagées en droit du travail sans qu’il ne soit nécessaire de faire appel à la
notion de groupe.
Il s’agit concrètement d’étudier le contrat de travail, de sa conclusion à sa rupture en
passant par son exécution, sa suspension et sa modification
CHAPITRE I : LES CONDITIONS D’EMPLOI

SECTION 1 : LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL
Il s’agira de définir le contrat de travail, puis d’en présenter les éléments constitutifs ou
encore les caractéristiques du contrat de travail.
Paragraphe 1 : Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s’engage à travailler,
moyennant une rémunération, pour une autre personne à laquelle elle est subordonnée. De
cette définition, il se dégage certaines conditions nécessaires pour qu’il y ait contrat de
travail.
Paragraphe 2 : Les éléments constitutifs du contrat de travail
Il s’agit de la prestation de travail, la rémunération et du lien de subordination.
A. La prestation de travail
C’est l’activité à fournir. Elle constitue l’obligation essentielle du travailleur qui s’est
engagé à fournir une activité professionnelle à l’employeur. Celle-ci peut être une activité
manuelle, physique, intellectuelle et artistique. La prestation de travail a deux traits
principaux. Il s’agit du caractère successif de son exécution et du caractère personnel en ce
qu’il est conclu en considération de la personne.
B. La rémunération
C’est la contrepartie de la prestation de travail. Elle est appelée salaire. Son paiement
relève de l’obligation de l’employeur
C. Le lien de subordination
La subordination dans le contrat de travail place le travailleur sous l’autorité de son
employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du travail. L’employeur contrôle
l’accomplissement du travail, vérifie les résultats en vertu de ce lien. Ce critère permet de
distinguer le salarié du travailleur indépendant.
Comment apprécie-t-on le lien de subordination ?
Pour vérifier si un lien de subordination existe entre deux parties, le juge se réfère à un
certain nombre de circonstances. Il examine le comportement et la situation des parties, les
conditions de travail, pour rechercher finalement la personne qui contrôle effectivement le
travail fournit et qui le dirige.
Pour atteindre cet objectif, le juge utilise plusieurs critères dont les principaux sont :
- Le lieu et l'horaire de travail imposés par l'employeur
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- L'utilisation de matériels et de matières premières fournis par l'employeur

- L'absence d'auxiliaire rémunéré par le travailleur (parce que le contrat de travail est
conclu intuitu personae)
Si ces prescriptions sont observées, la preuve du lien de subordination ne pose plus
problème et le contrat est qualifié de contrat de travail.
NB : Le contrat de travail est qualifié par ailleurs de contrat d’adhésion car le salarié est bien
souvent tenu d’accepter les conditions fixées préalablement par l’employeur. C’est un
contrat synallagmatique car il met des obligations réciproques à la charge de chacune des
parties.
C’est un contrat à titre onéreux car il n’est pas réalisé gratuitement.
C’est un contrat à exécution successive car il se déroule dans le temps.
C’est un contrat conclu intuitu personae car tenant compte de la considération de la
personne.
C’est un contrat consensuel et solennel car il est valablement conclu par l’échange du
consentement des parties mais aussi il peut dans certains cas exiger l’accomplissement de
certaines formalités notamment l’écrit.
SECTION 2 : LA DISTINCTION CONTRAT DE TRAVAIL CONVENTIONS VOISINES

Les contrats qui sont habituellement distingués du contrat de travail sont le contrat
d’entreprise, le contrat de mandat et le contrat de société.
Paragraphe 1 : Distinction contrat de travail - contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise est celui par lequel une personne se charge de faire un
ouvrage pour autrui, moyennant une rémunération, en conservant son indépendance dans
l’exécution du travail. Rapproché de la définition du contrat de travail précédemment fourni,
il ressort comme critère distinctif du contrat d’entreprise, l’indépendance de l’entrepreneur
vis-à-vis du maître d’ouvrage.
En effet, il est indépendant dans l’organisation de son travail, dans le choix des moyens et
matériels de travail ainsi que dans les horaires de travail.
Paragraphe 2 : Distinction contrat de travail – contrat de mandat
Le mandat est le contrat, par lequel une personne, le mandant, donne à une autre, le
mandataire, le pouvoir d’accomplir en son nom et pour son compte un ou plusieurs actes
juridiques.
En outre, il faut noter l’indépendance du mandataire en ce sens que ce dernier n’est
point subordonné au mandant au nom et pour le compte duquel il accomplit les actes
juridiques.
Paragraphe 3 : Distinction contrat de travail - contrat de société
Le contrat de société est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes
conviennent d’affecter à une activité des biens, en numéraires ou en nature, dans le but de
partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourrait en résulter. Les associés
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s’engagent aussi à contribuer aux pertes. On déduit de cette définition le principe de

l’égalité entre associés, principe évidemment incompatible avec le critère de subordination
qui caractérise le contrat de travail.
SECTION 3 : LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Ces conditions sont relatives aux conditions de fond et aux conditions de forme.
Paragraphe 1 : Les conditions de fond
Elles concernent certaines conditions générales de validité des conventions, à savoir
le consentement et la capacité des parties.
A. Le consentement
A l’instar des autres contrats, le contrat de travail exige des parties qu’elles manifestent
également leur consentement. Ce dernier doit être donné librement.
Il ne doit pas être entaché par la violence physique ou morale (c’est le cas lors de la
conclusion d’un nouveau contrat à des conditions très défavorables), le dol (c’est une
manœuvre frauduleuse qui a pour objet d’induire le cocontractant en erreur dans le but de
passer contrat) ou l’erreur (c’est l’erreur sur la personne du cocontractant ou l’erreur sur
l’objet du contrat notamment la fonction à occuper).
B. La capacité
Cette condition se pose en ce qui concerne le mineur. En principe, les parties au
contrat doivent être capables de s’engager. Or, en ce qui concerne le mineur, celui-ci est
frappé d’une incapacité de conclure un contrat de travail. Cependant les apprentis (âgés
d’au moins 14 ans) et les mineurs de 16 ans (respectivement représentés et assistés de leur
représentant légal).
C. La cause et l’objet
L'objet du contrat de travail doit être certain et licite. En tant que contrat synallagmatique, le
contrat de travail repose sur un double objet : la fourniture d'une prestation de travail
moyennant rémunération.
L’objet doit être déterminée ou déterminable et licite, c'est-à-dire conforme aux bonnes
mœurs, et il doit être exercé par une personne en toute légalité.
La cause, au sens subjectif, c'est le mobile déterminant des parties. Elle ne doit pas être
contraire à l'ordre public, ni aux bonnes mœurs.
Si ces conditions de formation ne sont pas respectées, le contrat pourra être annulé.
Paragraphe 2 : Les conditions de forme
La question ici est de savoir si le contrat de travail doit être constaté par écrit. Le
code apporte une réponse de principe assortie d’exception.
A. Le principe
Le code du travail n’impose pas une forme déterminée pour constater le contrat de
travail. On en déduit donc que le contrat de travail peut être écrit ou verbal.
B. Les exceptions
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Dans un certain nombre de contrat de travail, un écrit est exigé par la loi. Ainsi,
l’examen du code révèle que la formalité écrite est exigée dans les contrats suivants :
- Le contrat de travail à durée déterminée à terme précis et à terme imprécis (à
l’exception des contrats des travailleurs journaliers engagées à l’heure ou à la journée
pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou
de la quinzaine) ;
- Les contrats de travail comportant une période d’essai ;
- Les contrats d’apprentissage ;
- Les contrats de travail temporaire ;
- Les contrats de travail à temps partiel.
NB : L’existence du contrat de travail peut se prouver par tous moyens.
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CHAPITRE II : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL

SECTION 1: LES CONTRATS DE TRAVAIL PRELIMINAIRES
Avant le contrat de travail proprement dit, il arrive souvent que le travailleur soit mis en
apprentissage et /ou à l’essai.
Paragraphe 1 : Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel,
commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s’oblige à donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne, et par lequel celle-ci
s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages
qui lui sont confiés en vue de sa formation.
A. La formation du contrat d’apprentissage
Elle obéit à des conditions de fond et de forme prévues par les textes en vigueur
1. Les conditions de fond
Certaines sont relatives au maître d’apprentissage et d’autres à l’apprenti.
Concernant les conditions relatives au maître d’apprentissage, il doit être âgé d’au moins 21
ans lorsque l’apprenti est mineur et avoir un casier judiciaire vierge.
Au titre des conditions relatives à l’apprenti, il doit être âgé d’au moins 14 ans et subir un
examen médical avant le début de la formation. En outre, la loi exige que l’apprenti soit
couvert par une assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
2. Les conditions de forme
Le contrat doit être passé par écrit et rédigé en langue française. Il doit être conclu selon les
usages et les coutumes du métier ou de la profession. Le contrat doit être rédigé en 5
exemplaires et comporter certaines mentions obligatoires selon le décret y relatif.
B. L’exécution du contrat d’apprentissage
Il convient de voir les obligations et les prérogatives des parties.
1. Les obligations des parties
Le maître d’apprentissage doit fournir à l’apprenti la formation professionnelle, objet du
contrat. Il doit laisser à l’apprenti le temps et la liberté de suivre des cours théoriques
organisés par les structures du Ministère de l’Enseignement Technique. Il doit traiter
l’apprenti en bon père de famille. Quant à l’apprenti, il est tenu de suivre la formation
professionnelle que le maître s’est engagé à lui donner. A cet effet, il doit aider son maître
dans la réalisation des ouvrages.
2. Les prérogatives des parties
Le maître d’apprentissage bénéficie d’avantages financiers attachés à la conclusion de tout
contrat d’apprentissage. L’apprenti a droit à une carte de transport dans les mêmes
conditions que les élèves et étudiants.
3. La cessation du contrat d’apprentissage
Il s’agit d’indiquer les causes de rupture du contrat d’apprentissage après avoir précisé sa
durée.
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a. La durée du contrat
Elle varie selon le métier que doit apprendre l’adolescent, sans toutefois dépasser 3 ans.
Mais cette durée peut être prolongée de 12 mois maximum en cas d’échec ou d’insuffisance
de formation.
b. La rupture du contrat
Le contrat peut être rompu avec l’arrivée du terme conventionnel, d’accord parties,
ou à l’initiative de l’apprenti majeur ou de son représentant légal pour cause légitime, ou
même pour force majeure. Lorsque le contrat prend fin normalement, il lui est délivré un
certificat d’aptitude professionnel qui détermine le classement de l’apprenti dans la
hiérarchie professionnelle.
Paragraphe 2 : L’engagement à l’essai ou contrat à l’essai
A. La définition
L’engagement est dit à l'essai lorsque l'employeur et le travailleur en vue de conclure un
contrat définitif décident au préalable d'apprécier le premier (employeur), la qualité des
services du travailleur et son rendement, le second (travailleur), les conditions de travail, de
rémunération, d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise.
B. La forme du contrat à l’essai
Le code du travail exige que ce contrat soit constaté par écrit ou par une lettre
d’embauche. Cette exigence est aussi de mise en ce qui concerne le renouvellement du
contrat à l’essai.
C. La durée du contrat à l’essai
La durée de l’essai ainsi que son préavis varient selon soit du mode de rémunération,
soit de la catégorie professionnelle.
DUREE DU CONTRAT
CATEGORIES PROFESSIONNELLES DUREE DU PREAVIS
D’ESSAI
Les travailleurs journaliers, c’est-
02 jours avant la fin des 08
à-dire payés à l’heure ou à la 08 jours
jours d’essai
journée ;
Les travailleurs mensualisés, c'est- 08 jours avant la fin des 01
01 mois
à-dire payés au mois mois d’essai
Les agents de maîtrise, techniciens 15 jours avant la fin des
02 mois
et assimilés 2mois
15 jours avant la fin des
Les ingénieurs, cadres et assimilés 03 mois
3mois
1 mois avant la fin des 6
Les cadres supérieurs 06 mois
mois
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NB : Ces délais ne sont renouvelables qu’une seule fois. Leur renouvellement doit respecter
les différents délais de préavis.
D. La fin de l’engagement à l’essai
Si à la fin de la période d’essai le travailleur est maintenu au sein de l’entreprise les deux
parties sont définitivement liées par un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas,
le temps d’essai est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié. Par ailleurs, la
rupture anticipée peut intervenir à tout moment sans aucun préavis, sauf convention
contraire des parties, ou restrictions légales (grossesse de la salariée, maladie et accident
professionnels…).
La rupture n’entraîne aucun paiement de dommages intérêts, sauf s’il est prouvé que
l’employeur a agi avec malveillance ou légèreté blâmable.
SECTION 2 : LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRES

La classification des contrats de travail ordinaires est fondée sur la détermination ou non de
leur durée.
Paragraphe 1 : Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Il constitue la forme normale du contrat de travail, la forme ordinaire, la forme de principe.
Ce contrat a vocation à pourvoir les postes de travail permanents. Ce contrat a une durée
non prévue au moment de la conclusion. Ce contrat est censé prendre fin à tout moment sur
l'initiative de l’une des parties, sur préavis, sous réserve de la notification et de l’observation
d’un préavis.
Paragraphe 2 : Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
C’est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa
conclusion. Par terme, il faut entendre un événement futur dont la réalisation est inévitable.
En général, c’est une date précise. Exemple : Fin Juin ou fin du chantier.
Le CDD constitue une forme exceptionnelle de contrat de travail. Il a vocation à pourvoir les
emplois non permanents de l’entreprise. Il existe deux modalités de CDD : le CDD à terme
précis et le CDD à terme imprécis.
 Le CDD à terme précis comporte la date précise de son achèvement ou la durée
exacte pour laquelle il est conclu. Ce type de contrat est limité à une durée de deux (2)
ans, renouvellement y compris.
 Le CDD à terme imprécis est celui qui n’indique pas la date précise de la fin du
contrat. Malgré cela, la loi impose à l’employeur de communiquer au moment de
l’engagement au travailleur les renseignements de nature à l’informer sur la durée
approximative du contrat. Le CDD à terme imprécis ne peut être utilisé que dans (5) cinq
cas spécifiés par la loi :
- en cas de surcroît occasionnel de travail ;
- pour une activité inhabituelle dans l’entreprise.
- pour la durée d’une saison ;
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- pour remplacer un travailleur temporairement absent ;

- La durée d’un chantier ou d’un projet.
Le terme du CDD à terme imprécis sera constitué par la fin de l’événement qui justifie son
recours. Le CDD à terme imprécis peut dépasser la période de deux (2) ans sans pour autant
changer de nature pour devenir un contrat à durée indéterminée (CDI).
NB : Le non-respect des règles particulières aux CDD entraîne leur disqualification en CDI.
La loi de 2015 portant code du travail octroie désormais des droits au salarié non
bénéficiaire de CDI à la fin de son CDD. Il s’agit d’une indemnité de fin de contrat. C’est une
avancée notable pour le salarié. En effet, alors que l’ancienne loi de 1995 disposait en son
article 14.8 que le CDD prenait fin à l’arrivée du terme sans indemnités ni préavis, il ya
aujourd’hui un revirement du législateur ivoirien qui consacre le paiement d’une indemnité
au salarié CDD. Selon l’article 15.8 CT, lorsqu’un CDD prend fin sans que ne soit conclu un
CDI entre les parties, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat comme
complément de salaire. Le taux applicable pour la détermination de l’indemnité de fin de
contrat est de 3 pour cent et s’applique sur la somme des salaires bruts perçus par le
travailleur pendant la durée de son contrat de travail. L’indemnité dont le taux est assis sur
la rémunération brute due au travailleur pendant la durée de son contrat est payée à celui-ci
lors du règlement du dernier salaire.
L’institution d’une indemnité de fin de contrat en CDD de principe crée implicitement une
priorité d’embauche en CDI des anciens salariés CDD.
Toutefois, cette indemnité de fin de contrat n’est pas due :
- Lorsque le salarié refuse la conclusion d’un CDI pour le même emploi ou pour un
emploi similaire comportant une rémunération au moins équivalente ;
- Lorsqu’une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu’elle est

consécutive à une faute lourde du travailleur.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant terme que par force
majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties. Il peut être rompu avant
terme pendant la période d’essai.
Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu au profit de la partie
lésée, au paiement des dommages intérêts correspondant aux salaires et avantages de toute
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nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de
son contrat.
Le CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement

absent, peut être rompu par décision unilatérale du salarié des lors qu’il a été exécuté
pendant six mois au moins.
Paragraphe 3 : Le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire peut être défini comme celui par lequel une
entreprise dite de « travail temporaire » embauche provisoirement moyennant
rémunération, un salarié appelé travailleur temporaire ou intérimaire ou missionnaire, et le
met au service d’une entreprise utilisatrice, dont il n’est pas l’employé. C’est une opération
de prêt de main-d’œuvre à but lucratif, qui n’est autorisé que dans le cadre du travail
temporaire.
A. L'entreprise de travail temporaire
La loi indique qu’il s’agit de toute personne physique ou morale dont l’activité
exclusive est de mettre à la disposition de l’utilisateur personne physique ou morale des
salariés qu’elle embauche et rémunère à cet effet.
1. Les obligations et responsabilités de l’entreprise de travail temporaire
Il résulte des textes que le travailleur est embauché et rémunéré par l’entreprise de
travail temporaire. La durée de la mission est limitée. Elle ne peut être supérieure à 3 mois.
Elle est renouvelable trois fois, par des périodes de 1 mois au maximum. Les conséquences
d’un dépassement de la durée maximale sont que l’entrepreneur aurait alors placé le
travailleur à l’entreprise utilisatrice qui serait censée avoir embauchée le travailleur pour un
CDI.
2. Les obligations et responsabilités de l’entreprise utilisatrice
La convention qui lie les deux entreprises est une prestation de service dont l’objet
est l’institution d’une mission limitée à 3 mois, renouvelables trois fois, par période de 1
mois. L’utilisateur peut recourir à l’entreprise de travail temporaire notamment :
- pendant la durée d’absence d’un salarié pour lourde suspension de son contrat de
travail, sauf en cas de conflits collectifs ;
- pour répondre à un surcroît occasionnel d’activité ou à la création d’activités
nouvelles ;
- pour des travaux urgents.
NB : En cas de défaillances de l’entrepreneur pour la rémunération, c’est l’utilisateur qui
devra payer le salaire et ses accessoires pour la durée de la mission.
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3. Les limites du travail temporaire

Ce travail est interdit lorsque les travaux peuvent s’avérer dangereux pour la sécurité
et la santé du travailleur notamment les travaux souterrains, les chantiers de carrières par
galerie souterraine, les chantiers de travaux dans l’air comprimé, l’emploi des explosifs, la
surveillance et l’entretien des installations électriques, et la manipulation d’appareils
exposant aux rayons X et au radium.
Paragraphe 4 : Le contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est celui effectué de façon régulière et volontaire dont
la durée est inférieure ou égale à 30 heures par semaine ou 120 heures par mois. Avant le
recours au travail à temps partiel, l’employeur en informe l’inspecteur du travail du ressort.
A. L’intérêt du recours au travail à temps partiel

Cette technique peut être utilisée par les entreprises en difficultés économiques et les
entreprises non en difficultés.
 Les premières étant en difficultés et obligées d’opérer des restructurations, la loi les
autorise à proposer du travail à temps partiel, à tout ou partie des travailleurs
salariés.
 Les secondes peuvent utiliser cette technique pour s’assurer les compétences de
plusieurs travailleurs, sans accroitre leurs charges pour autant.
1. La forme du contrat à temps partiel
Selon la loi ce contrat doit être constaté par écrit ou par une lettre d’embauche. A défaut
d’écrit le contrat à temps partiel est réputé être un contrat de travail à plein temps, et à
durée indéterminée.
NB : Ce contrat peut comporter éventuellement une période d’essai.
2. La durée du contrat à temps partiel
Dans le cadre de l’entreprise en difficultés économiques, la durée est de 3 mois
éventuellement renouvelable une(1) seule fois au cours d’une même période de 12 mois.
Quant à l’entreprise non en difficultés économiques, la durée est de 2 ans maximum.
3. L’heure complémentaire
Constitue une heure complémentaire toute heure de travail effectuée par le
travailleur à temps partiel, au-delà de la limite hebdomadaire (< 30 H/semaine), ou
mensuelle fixée par le contrat, et inférieure à la durée légale du travail (40 H/semaine). Ces
heures sont rémunérées, sauf accord spécial des parties, comme des heures normales de
travail. En outre, le refus d’effectuer des heures complémentaires ne constitue pas une
faute, ni un motif de licenciement du travailleur.
4. Les droits des travailleurs à temps partiel
Les textes sociaux posent le principe d’égalité des droits des salariés à temps partiel avec les
salariés à temps complet. Aussi, bénéficient-ils de tous les droits légaux et règlementaires
reconnus aux travailleurs à plein temps. Il s’agit entre autres du droit à une rémunération
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proportionnelle à celle d’un salarié qui a les mêmes qualifications, du droit aux congés
payés, de l’ancienneté, des droits sociaux comme la déclaration à la CNPS , et des droits
collectifs comme la représentation du personnel.
NB: Les travailleurs à temps partiel bénéficient d’un droit de priorité pour obtenir un
travail à plein temps dans leur entreprise, si un poste correspondant à leur qualification est
vacant.
5. La rupture du contrat de travail à temps partiel
En tant que contrat à durée déterminée, il prend fin à l’arrivée du terme convenu. Il
peut aussi cesser par la faute d’une partie ou encore d’un commun accord des parties.
Cependant sa rupture doit obéir à l’observation du délai de préavis (période qui doit
s’écouler obligatoirement entre l’annonce, par une partie au contrat de travail, de sa
décision de mettre fin au contrat et la cessation effective de celui-ci) qui ne peut être
supérieur à celui d’un travailleur à plein temps de la même catégorie professionnelle.
NB : est électeur au scrutin concernant les délégués du personnel, tout travailleur à temps
partiel dont le nombre d’heures d’emploi est au moins égal à 25 heures hebdomadaires ou
à 100 heures mensuelles.
En plus de satisfaire aux autres conditions générales pour être candidat au poste de
délégués du personnel, est éligible aux fonctions de délégués du personnel, tout travailleur à
temps partiel dont le nombre d’heures d’emploi est égal à 30 heures hebdomadaires ou à
120 heures mensuelles.
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CHAPITRE III : LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il s’agira d’étudier les droits et les obligations de chacune des parties au contrat.
SECTION 1 : L’EXECUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL
Paragraphe 1 : Les obligations et les droits de l’employeur
A. Les droits de l’employeur
Il possède le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire ou de sanction. Le 1 er vise à
conduire l’entreprise à ses risques et périls, à fixer les modalités d’exécution du travail et à
rédiger le règlement intérieur. Le second confère à l’employeur le droit de sanctionner le
salarié en lui donnant suivant les cas soit un avertissement écrit ou oral, soit une mise à pied
sans salaire variant d’ 1 à 3 jours ou de 4 à 8 jours (en cas de récidive), soit enfin un
licenciement.
B. Les obligations de l’employeur
Il pèse sur lui les obligations suivantes :
1. La fourniture du travail convenu
Un travail qui est conforme à la qualification professionnelle et aux fonctions convenues. Il
doit aussi la fourniture des moyens nécessaires à l’accomplissement du travail.
2. Le respect de la réglementation du travail
Il s’agit de l’hygiène, de la sécurité, des congés payés…
3. Le versement des charges sociales sur salaire
Notamment les cotisations à verser à la CNPS pour la vieillesse, la maladie, l’accident, la
maternité.
NB : Les retenues sur le salaire sont à la charge de l’employeur :
Elles peuvent être fixées par :
- la loi
- ou motivées par des procédures judiciaires à l’encontre du salarié,
- ou encore décidées volontairement par le salarié.
 Les retenues fixées par la loi concernent les charges fiscales et sociales
Par charges fiscales, il faut entendre l’impôt général sur le revenu dite IGR, de l’impôt sur les
traitements et salaires (ITS), de la contribution nationale (CN), de la contribution nationale
de solidarité (CNS) etc.
Par charges sociales, il faut entendre les cotisations reversées à la CNPS (retraite ou
vieillesse, maladie et accident professionnel, maternité de la femme salariée)
 Les retenues motivées par des procédures
Il s’agit essentiellement des saisies sur salaires dont le mécanisme répond à un contrôle du
tribunal du travail en vue de s’assurer que le salarié n’est pas dépossédé de l’intégralité de
son salaire.
 Les retenues conventionnelles
Il s’agit en général, des engagements que le salarié prend, soit pour honorer les échéances
de polices d’assurance qu’il contracte, soit pour accéder à la propriété foncière.
15
4. La rémunération du travail ou le paiement du salaire

 Notion de salaire : Le salaire est constitué du salaire de base qui est constitué du
salaire minimum conventionnel ou le salaire catégoriel et, éventuellement, le
sursalaire (qui est l’excédent de la rémunération versée par l’employeur sur le salaire
catégoriel) ainsi que de tous les autres avantages payés directement ou
indirectement en espèces ou en nature par l’employeur au travailleur en raison de
l’emploi de ce dernier à l’exception de tout ce qui peut être considéré comme un
remboursement de frais.
 Montant du salaire : Il est déterminé d’un commun accord entre l’employeur et le
travailleur. Cependant, cette liberté est doublement limitée par le montant minimum
du salaire fixé en fonction de la catégorie professionnelle et par l’interdiction de
l’inégalité de traitement salarial en fonction du sexe, de l’âge ou de l’appartenance
religieuse.
 Les modalités de paiement du salaire : Il doit se faire dans la monnaie ayant cours
légal. Il doit être payé en espèce en principe. Mais exceptionnellement, en nature
dans certains cas réglementés par la loi. Le salaire est payé en principe sur le lieu de
travail ou au bureau de l’employeur puisqu’il est voisin du lieu de travail et en aucun
cas dans un débit de boisson sauf pour ceux qui y travaillent. La date de paiement
d’un salaire mensuel, c’est huit (08) jours au plus tard à la fin du mois qui donne droit
au salaire. Lors du payement l’employeur doit délivrer un bulletin de paie.
 Les garanties de paiement du salaire : Ce sont
- l’insaisissabilité du salaire. En règle générale seule la quotité saisissable peut l’être.
- Les travailleurs bénéficient d’un privilège pour le paiement de leur salaire.
- Il est interdit à l’employeur de faire des retenues sur le salaire du travailleur de son
propre chef.
- C’est le paiement régulier du salaire qui éteint le droit au paiement. La prescription
est d’une durée de deux (2) ans.
NB : Les accessoires du salaire
Les accessoires ayant la nature juridique de salaire sont les avantages en nature, les
avantages en argent, la prime d’ancienneté et la prime de gratification ou prime de fin
d’année (le montant de cette prime ne pourra être inférieur aux ¾ du salaire minimum
conventionnel mensuel de la catégorie du travailleur), les pourboires, la prime de
rendement, la prime de technicité, la prime d’assiduité, les participations au bénéfice de
l’entreprise, indemnité de travailleur malade, l’indemnité d’expatriation (40% du salaire
catégoriel), rémunération des heures chômées des jours fériés, rémunération des heures
supplémentaires .
16
Les accessoires n’ayant pas la nature juridique de salaire sont l’indemnité de transport,
l’indemnité d’équipement, l’indemnité représentative de frais de déplacement, la prime de
panier, la prime de salissure ou d’insalubrité, la prime d’outillage, la prime de tenue de
travail, l’indemnité de logement.
5. Les obligations relatives au rythme du travail
L'employeur a l'obligation de ne pas soumettre ses salariés à une cadence de travail
inhumaine. C'est ainsi que le régime juridique de la prestation de travail se manifeste par
une réglementation de la durée du travail. Cette réglementation délimite le temps de travail
et le temps de repos.
 Le temps de travail du salarié
Le temps de travail du salarié est différent selon que l'on se trouve dans les entreprises
agricoles ou non agricoles.
 Le temps de travail dans les entreprises non agricoles (Entreprises commerciales et
industrielles)
Le législateur a fixé à 40 heures la durée hebdomadaire du travail. Cette durée appelée
« durée légale » de travail correspond en principe au temps pendant lequel le salarié est
effectivement occupé par un travail dans l'entreprise. Ces heures peuvent être réparties sur
5 ou 6 jours de la semaine. La durée légale de travail dans le mois est de 173,33 heures soit :
(40 heures/semaine) x (52 semaines/an)
----------------------------------------------= 173,33 HT/Mois
12 mois
Exemple : M. Kouao, travailleur payé au mois, a un salaire horaire de 500F. Quel est le
montant de son salaire de base mensuel ?
Solution :
Salaire horaire = 500F
Nombre d'heures de travail dans le mois = 173,33
Salaire de base mensuel = [(40h/s x 52s/an) : 12 mois] x 500F = 173,33 x 500
= 86.665 F
Cependant, il existe des dérogations à la semaine des 40 heures et elles concernent les
heures d'équivalence, les heures supplémentaires et les heures de récupération des heures
perdues.
S'agissant des heures d'équivalence, on les pratique en raison de la nature du travail. En
effet, certaines professions comptent des moments d'inactivité ou heures creuses pendant
lesquels le salarié n'a rien à faire par suite de temps mort dans la fabrication ou en l'absence
de clientèle mais demeure à la disposition de son employeur. Il est normal qu'on exige alors
du salarié un temps de présence supérieur à celui des autres. Cette durée de présence
supérieure à la durée légale doit être considérée comme valant ou équivalent à 40h de
travail et donc rémunérées sur cette base. Ainsi, la durée hebdomadaire plus longue
admissible se situe à 56 heures pour le personnel domestique et le personnel de
17
gardiennage. Pour les autres professions telles que le personnel de magasins, de salons de
coiffure, les heures d'équivalence sont de 48h ; pour le personnel des hôtels, bars,
établissements hospitaliers, les d'équivalence sont de 52 heures.
NB : Dans ces professions, les salariés ne pourront prétendre à des heures supplémentaires
qu'après avoir effectué ces heures dites heures d'équivalence. En d'autres termes, les heures
au-delà des heures d'équivalence sont considérées comme heures supplémentaires donc
comme des heures majorées.
S'agissant de la récupération des heures perdues, elle intervient lorsque la durée légale est
réduite en dessous des 40 heures hebdomadaires par suite d'interruption collective du
travail due à un certain nombre d'événements et non pour des absences individuelles. Les
heures utilisées pour combler ce temps perdu sont appelées heures de récupération. Cette
décision de récupération s'impose au personnel. Ainsi, en cas de refus de récupérer, le
salaire du salarié ne lui sera pas versé et il s'expose à une sanction (à l'exclusion du
licenciement). Lorsque dans une entreprise des heures de travail ont été perdues
collectivement, le chef de l'entreprise, après avoir informé l'inspecteur du travail peut faire
travailler les salariés concernés dans les semaines suivantes au-delà de la durée légale de
travail hebdomadaire dans le but de rattraper les heures perdues. La rémunération de ces
heures se fait au taux normal et non comme des heures supplémentaires.
Quant aux heures supplémentaires, elles sont envisagées dans le but d'accroître la
productivité de l'entreprise. On entend par heures supplémentaires, les heures accomplies
au-delà de la durée normale de travail qui est fixée à 40 heures par semaine. Il faut préciser
que les cadres ne bénéficient pas des heures supplémentaires et que ces heures ne
concernent que les autres salariés. Aussi, le maximum d'heures supplémentaires autorisées
est de 15 heures par semaine. Ce qui implique que la durée hebdomadaire de travail y
compris les heures supplémentaires ne doit pas dépasser 55 heures. Par ailleurs, le nombre
d'heures supplémentaires ne peut excéder 75 heures par travailleur et par an. Cependant, le
travailleur est libre d'effectuer ou de ne pas effectuer des heures supplémentaires; ce qui
entraîne pour conséquence qu'aucun travailleur ne peut être licencié pour refus d'effectuer
des heures supplémentaires. De ce fait, tout licenciement de travailleur fondé sur ce seul
motif est nul et de nul effet. Par ailleurs, les heures supplémentaires donnent lieu à une
majoration du taux du salaire horaire dans les conditions suivantes :
18
Heures de travail Majoration Taux

De 0 à 40 heures Pas de majoration Taux normal = A
41e h à la 46e h 15% TX = A + 15% A
47eh à la 55e h 50% TX = A + 50% A
Heures de jour des dimanches et jours
75%
fériés TX = A + 75% A
Heures de nuit (21h à 05h du matin) 75% TX = A + 75% A
Heures de nuit des dimanches et jours
100%
fériés TX = A + 100% A
Exemple : Calculez le salaire hebdomadaire d'un ouvrier qui gagne 500 F de l'heure et qui a
effectué la semaine dernière 48 heures de travail dont 3 heures le dimanche matin.
Solution :
Taux normal A = 500f
 0 à 40h = taux normal = 500 x 40 = 20.000f
Salaire au taux normal = 20.000f
Il reste 8 heures dont 3 heures le dimanche matin. Dans les 8 heures, 5 heures seront
majorées de 15% car se situant entre la 41ème et la 46ème heure.
 de la 41ème h à la 46ème h (6h) ------- Taux = A + 15%de A
= (500+ (15%x500)) x5h
= (500 + 75) x 5h
= 2875f
 Les trois heures du dimanche matin sont majorées de 75%
Taux = A + 75% de A
= (500+ (75%x500)) x 3h
= (500 + 375) x 3
= 2625f
 Salaire hebdomadaire = 20.000 + 2875 + 2625
= 25.500f
NB : le taux horaire se détermine en principe en divisant le salaire réel mensuel par le
nombre d’heures de travail dans le mois qui est de 173,33.
NB : Le salaire réel comprend : le salaire de base ou salaire catégoriel, le sursalaire, la prime
de rendement, la prime de technicité, la prime de fonction, l’indemnité de représentation.
Mais en général le taux horaire se calcule sur la base du salaire de base ou salaire catégoriel
 Le temps de travail dans les entreprises agricoles
On entend par entreprise agricole, toute entreprise qui a pour objet l'exploitation des
produits du sol (agriculture, pêche, élevage etc.). La durée normale de travail du personnel
des entreprises agricoles est fixée à 2400 heures par an et à 48 heures par semaine. Ce qui
19
implique que les heures de travail qui interviennent au-delà des 48 heures sont considérées
comme heures supplémentaires et donc affectées d'une majoration de même type que
dans les entreprises non agricoles (voir le tableau précédent).
 Le temps de repos du salarié
Ce temps est constitué par le repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés payés.
 Le repos hebdomadaire
Ce repos est obligatoire. Il est au minimum de 24 heures consécutives et a lieu en principe le
dimanche. Cependant, le principe du repos dominical n'est pas absolu. C'est ainsi que dans
certaines professions, le repos hebdomadaire peut être donné collectivement ou par
roulement d'autres jours que le dimanche.
 Les jours fériés
Sont fériés et chômés les jours de fêtes civiles ou religieuses suivants :
 Le 1er janvier
 Le 1er mai
 Le lundi de pâques
 Le jour de l'Ascension
 Le lundi de Pentecôte
 La fête de tabaski (Aîd-El-Kebir)
 La fête de fin du ramadan (Aîd-El-Fitr)
 Le 15 août fête de l'Assomption
 Le 1er novembre fête de la Toussaint
 Le 15 novembre journée nationale de la paix
 Le 25 décembre fête de Noël
 Le 7 août fête nationale
 Le lendemain de la nuit du destin (Lailatou-Kadr)
 Le lendemain de l'anniversaire de la naissance du prophète Mahomet (maouloud)
 Le lendemain de la fête nationale ou de la fête du travail chaque fois que ladite fête
tombe un dimanche.
NB: Les jours fériés, chômés et payés sont le 1er mai et le jour de la fête nationale.
Le régime varie suivant que ces jours sont effectivement chômés ou non.
S’ils sont chômés, les travailleurs payés à l’heure ou à la journée n’ont droit à aucun salaire.
Ceux payés au mois ont droit à leur salaire normal.
En revanche, s’ils ne sont pas chômés, les salariés ayant travaillé et qui sont payés à l’heure
ou à la journée ont droit au salaire correspondant à l’horaire de travail.
 Les congés payés
En plus du repos hebdomadaire, le salarié a droit à un congé annuel payé par l'employeur.
Ce droit au congé est acquis en principe après 12 mois d'activité au sein de l'entreprise.
20
Ainsi, selon le code du travail, lorsqu'un salarié accomplit 1 mois de service effectif dans
l'entreprise, il acquiert 2,2 jours ouvrables de congés payés. La convention collective prévoit
également cette durée à 2,2 jours par mois de service effectif.
Il résulte de ce qui précède que le salarié qui a accompli 12 mois de service effectif aura 26,4
jours ouvrables de congé s'il est soumis au code du travail ou 26,4 jours ouvrables s'il est
soumis à la convention collective.
A ces jours ouvrables, il faut ajouter les jours non ouvrables c'est-à-dire les dimanches et les
jours fériés pour déterminer la durée totale des congés. Par ailleurs, la période de référence
est le temps compris entre la date d'embauche ou du retour des congés et la veille du départ
en congés. La durée des congés peut être majorée pour ancienneté dans la même
entreprise. Cette majoration de la durée des congés est prise en compte dans le calcul de
l'allocation des congés payés.
S'agissant de la majoration de la durée des congés telle que prévue par la convention
collective, elle est augmentée par an de :
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans d'ancienneté dans la même entreprise
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans
Les femmes salariées bénéficient d’un congé supplémentaire par enfant à charge sur la base
suivante :
- 2 jours si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence
- 2 jours à compter du 4ème enfant, si elles ont plus de 21 ans.
Les titulaires de la médaille d’honneur du travail bénéficient de 1 jour supplémentaire par an
en sus du congé légal
NB : Le départ en congé est fixé en fonction des nécessités du service et d’accord parties.
Lorsque la durée du congé excède 14 jours ouvrables, le fractionnement du congé est
autorisé, mais avec l’accord du salarié.
S'agissant du calcul de l'allocation congé, il se fait de deux manières :

 1ère méthode : celle du code du travail
Elle est encore appelée la méthode de la période de référence. Ici, l'allocation des congés est
égale à un douzième (1/12) des salaires, soit le total des salaires perçus pendant la période
de référence divisé par 12.
Exemple : Un travailleur part en congé après 18 mois de travail effectif. Son salaire de base
mensuel est de 70.000f, une prime d'ancienneté de 5%, une prime de rendement de 2000f
par mois. Calculez son allocation congé.
Solution :
Salaire de base = 70.000f
21
Période de référence (P.R) = 18 mois

Prime d'ancienneté est de 5% du salaire de base
Prime de rendement est de 2000f/mois
Salaire de base pour les 18 mois = 70.000 x 18 = 1.260.000f
Prime d'ancienneté pour un mois = 70.000 x 5 : 100 = 3.500
Montant de la prime d'ancienneté des 18 mois = 3.500 x 18=63000f
Prime de rendement = 2000 x 18 = 36.000f
Total des salaires = 1.260.000+63000+36.000= 1.359.000
Allocation congé (A.C)= 1.359.000 x 1 : 12 = 113.250
NB: La prime d'ancienneté est accordée à partir de la 2ème année de travail. Elle se calcule
sur la base du salaire catégoriel c’est-à-dire 2% de celui-ci à partir de la 2ème année et ensuite
1% par année supplémentaire jusqu’à la 25ème année incluse.
 2ème méthode, celle de la convention collective
C’est celle appelée la méthode des 12 derniers mois. Dans ce cas, seront pris en
considération pour déterminer l'allocation les éléments suivants : le salaire proprement dit,
les éléments ayant la nature juridique du salaire (heures supplémentaires, prime de
rendement, prime d'ancienneté, gratification etc.).
Quelle est la procédure de calcul selon la formule des « 12 derniers mois » ?
Cette méthode comprend quatre (04) phases.
Il faut dans cette hypothèse :
1-Calculer le salaire moyen mensuel (SMM) des 12 derniers mois en tenant compte des
modifications de salaires, soit le total des salaires perçus les 12 derniers mois divisés par 12.
2-Déterminer la durée des congés en jours ouvrables (DCJO) soit : 2,2 x P.R (période de
référence).
3-Déterminer la durée des congés en jours calendaires (DCJC) soit : La durée des congés en
jours ouvrables (DCJO) x 1,25.
NB: Les jours calendaires sont les jours du calendrier sans distinction entre jours ouvrables
et jours non ouvrables. En droit ivoirien, il y a en moyenne 30 jours calendaires et 24 jours
ouvrables. C'est le rapport 30 jours calendaires: 24 jours ouvrables = 1,25
4-Enfin, calculer l'allocation proprement dite qui équivaut à :
Allocation Congé (AC) = SMM x DCJC : 30
Exercice d’application : Calculez l'allocation congé d'un travailleur qui a un salaire de
100.000f et qui part un congé après 19 mois de travail effectif. Il perçoit en outre un mois
avant son départ une gratification de 75.000f.
NB : La gratification équivaut au 3/4 du salaire minimum catégoriel ou salaire de base
22
Solution:
Salaire = 100.000f
Gratification = (100.000 x ¾) = 75.000f
Période de référence = 19 mois
*** SMM = (100.000 x 11) + ( 100.000 + 75.000) x1 : 12 = 106.250
*** DCJO = 2, 2 x P.R = 2, 2 x 19 = 41, 8
*** DCJC = DCJO x 1, 25 = 41, 8 x 1, 25 = 52, 25
*** AC = SMM x DCJC: 30 = 106.250 x (52, 25/30) = 185.052,08
Par ailleurs, lorsque le travailleur n'a pas eu droit au congé avant la rupture de son contrat
de travail ou lorsque son contrat est rompu avant qu'il n'ait eu droit au congé annuel, ou
lorsque le contrat est rompu après son retour des congés, l'employeur lui doit une indemnité
compensatrice de congé payé.
Pour déterminer le montant de cette indemnité, il suffit d'établir le salaire moyen journalier
(SMJ) en divisant par 30 le salaire moyen mensuel (SMM) de la période de référence.
Ensuite, multiplier le salaire moyen journalier (SMJ) par le nombre de jours calendaires de
congé dont le travailleur bénéficie.
Exemple : Mory engagé le 1er octobre 1984 quitte son emploi le 31 mai 1985. A la date de
son départ, il a droit à une indemnité compensatrice de congé payé correspondant à 17,6
jours pour les 8 mois de travail effectif qu'il a accompli dans l'entreprise.
NB: pour obtenir le nombre de jours ouvrables, on pose :(2,2 x 8) = 17,6
Pour obtenir le nombre de jours calendaires, on pose : 17,6 x 1,25 = 22 jours calendaires
Supposons que son salaire moyen mensuel (SMM) sur cette période soit de 250.000f, son
indemnité sera :
SMJ = 250.000: 30 = 8333,33
ICCP = 8333,33 x 22 = 183 333,26
6. Autres obligations de l’employeur

a) Les obligations relatives aux voyages et aux transports
Le code du travail traite ensemble les questions relatives aux voyages et aux transports.
La convention collective se fait plus précise en parlant d’indemnité de transport.
Ainsi, selon le code du travail les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et de ses
enfants mineurs vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs
bagages sont à la charge de l’employeur du lieu de la résidence habituelle au lieu d’emploi et
vice-versa :
- en cas d’expiration du CDD
- en cas de résiliation du contrat du salarié ayant acquis droit au congé compensatoire
- en cas de rupture du contrat du fait de l’employeur ou à la suite d’une faute lourde
de celui-ci ;
- en cas de rupture du contrat due à une force majeure
23
- en cas de congé normal

Lorsque le contrat est résilié par la faute lourde du travailleur, le montant des frais de
transport, aller et retour, incombant à l’entreprise est proportionnel au temps de service du
travailleur.
Sauf stipulations contraires, les voyages et les transports sont effectués par une voie et des
transports normaux au choix de l’employeur.
Le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport plus coûteux que ceux
régulièrement choisis ou agréés par l’employeur n’est défrayé par l’entreprise qu’à
concurrence des frais occasionnés par la voie et les moyens régulièrement choisis.
Ce qui revient à dire que le salarié supporte les frais supplémentaires.
Par contre, s’il use d’une voie ou d’un transport plus économique, il ne peut prétendre qu’au
remboursement des frais engagés. En clair, il ne peut réclamer la différence entre les frais
normaux et les frais amoindris qu’il a engagés.
Par ailleurs, le travailleur expatrié peut exiger le versement en espèces du montant des frais
de rapatriement.
b) Les obligations relatives à au travail de nuit, des femmes, des enfants et des œuvres
sociales
- Le travail de nuit :
Est considérée comme période de travail de nuit, tout travail effectué dans la période de
8 heures consécutives comprises entre 21 h et 05 h.
Cependant, il est formellement interdit de recourir aux enfants de moins de 14 ans pour
l’exécution du travail de nuit, même en qualité d’apprenti.
Par ailleurs, Le travailleur occupé à un travail de nuit bénéficie d’une prime de panier
égale à trois fois le salaire horaire minimum résultant du SMIG ou du SMAG, lorsqu’il a
accompli six heures consécutives de travail.
En l’absence de transport assuré par l’employeur, les travailleurs occupés à un travail de
nuit bénéficient d’une indemnité spéciale de transport dont le montant est arrêté d’accord
parties.
Le travailleur régulièrement employé à un travail de nuit doit bénéficier d’un contrôle de
son état de santé au moins deux fois/an, en vue d’apprécier son aptitude au poste de travail
occupé.
En cas d’inaptitude à continuer son activité justifiée par un rapport médical spécial, le
travailleur devra être transféré à un autre poste.
Tout établissement occupant des travailleurs de nuit doit être doté de tous les moyens
adéquats pour les secours et les soins immédiats qui sont nécessaires en cas de sinistre ou
d’accident.
24
- Le travail des femmes et des enfants

 S’agissant du travail des femmes et sans préciser exactement la nature des
travaux qui peuvent leur être interdits, le code du travail s’attarde sur les
conditions d’embauche et de licenciement de la femme enceinte.
Ainsi, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme
pour l’embaucher ou résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai.
Dans les emplois où un certificat médical est requis pour être embauché, la femme enceinte
peut en être dispensée.
En outre, il est formellement interdit à l’employeur de licencier une femme enceinte ainsi
que pendant les 12 semaines qui suivent l’accouchement, sauf faute lourde de l’intéressée.
Si un licenciement est notifié dans l’ignorance de la grossesse, la femme enceinte peut, dans
un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement, justifier de son état par
un certificat médical.
Le licenciement se trouve annulé de ce fait, sauf en cas de faute lourde avérée de
l’intéressée.
Toute femme enceinte dont l’état a été constaté médicalement peut rompre son contrat de
travail sans préavis et sans avoir à payer une indemnité de rupture du contrat.
Il en va de même pour la femme en période d’allaitement, et ce pendant15 mois à compter
de la naissance de l’enfant.
La femme enceinte a droit à un congé de maternité de 14 semaines dont 8 après
l’accouchement ; avec une prorogation de 3 semaines en cas de maladie dûment constatée
et résultant de la grossesse ou des couches.
Pendant le congé de maternité, elle a droit à une allocation de maternité égale au salaire
qu’elle percevait avant sa grossesse.
Ces prestations sont à la charge de la CNPS qui établit à cet effet un compte de gestion
alimenté par les cotisations d’employeurs.
Elle a aussi droit à un repos pour allaitement d’une heure/jour, et ce pendant 15 mois.
 S’agissant du travail des enfants, la constitution ivoirienne proclame la
protection des enfants par l’Etat.
Quant au code du travail, il interdit formellement l’embauche des enfants de moins de 14
ans, même en qualité d’apprentis.
Cependant, les appentis d’au moins 14 ans et les mineurs de 16 ans assistés de leur
représentant légal peuvent signer un contrat de travail.
- Les œuvres sociales
Elles concernent les économats et les services sociaux.
 Les économats : est considéré comme économat toute organisation où
l’employeur pratique, directement ou indirectement, la vente ou la cession de
marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels et
normaux.
25
Les économats sont admis sous la triple condition :

- que les travailleurs ne soient pas obligés de s’y fournir ;
- que la vente des marchandises y soit faite exclusivement au comptant et sans
bénéfice ;
- que la comptabilité de l’économat de l’entreprise soit entièrement autonome et
soumise au contrôle d’une commission de surveillance élue par les travailleurs.
La vente des alcools et spiritueux est interdite dans les économats ainsi que sur le lieu
d’emploi du travailleur.
 Les services sociaux
Il s’agit des cantines, restaurants, cafétérias, crèches, terrains de loisirs etc.
Remarque :
La femme ou l’enfant ne peut être maintenu dans un emploi reconnu au-dessus de ses
forces et doit être affecté à un emploi convenable.
Toutefois, si cela n’est pas possible, le contrat doit être résilié avec paiement des indemnités
de préavis et de licenciement, s’il y a lieu.
Cette procédure se fait sous la supervision de l’inspecteur du travail.
c. Les obligations relatives à l’hygiène, la sécurité et la santé au travail

Pour protéger la vie et la santé des salariés, l’employeur est tenu de prendre toutes les
mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise.
Il convient dès lors d’étudier la question du comité d’hygiène et celle des services de santé
au travail.
 Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Il est obligatoire pour les entreprises de plus de cinquante(50) salariés.
Quelle est sa composition, ses attributions et comment fonctionne-t-il ?
En ce qui concerne sa composition, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail comprend :
- le chef d’entreprise ou son représentant : président
- le chef de service de la sécurité ou tout autre agent chargé de la sécurité
- le ou les médecins de l’entreprise
- l’assistant social de l’entreprise
- le responsable de la formation
- les représentants du personnel
- le secrétaire désigné par le chef d’entreprise parmi les représentants du personnel ;
lesquels sont élus ou désignés par les travailleurs compte tenu de leurs
connaissances techniques ou de leurs aptitudes en la matière.
Le nombre de représentants du personnel varie en fonction de la taille de l’entreprise :
- de 50 à 100 travailleurs = 2 représentants
- de 101 à 300 =3
26
- de 301 à 750 =5
- de 751 et plus =7
La liste nominative des membres du comité doit être affichée dans les ateliers et
communiquée à l’inspecteur du travail territorialement compétent.
En ce qui concerne ses attributions, le comité d’hygiène, de sécurité a pour mission entre
autres de :
- contribuer à la protection de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs ainsi
qu’à l’amélioration des conditions de travail ;
- procéder à l’analyse des risques professionnels… ;
- procéder ou participer à des inspections de l’entreprise dans l’exercice de sa
mission ;
- susciter toute initiative relative à la promotion de la prévention des risques
professionnels
- veiller et concourir à l’information des nouveaux embauchés et des travailleurs
affectés à de nouvelles tâches…au sujet des risques auxquels ils peuvent être exposés
et les moyens de s’en protéger
- veiller à ce que toutes mesures utiles soient prises pour assurer l’instruction, la
formation et le perfectionnement du personnel, dans le domaine de la santé, de la
sécurité et des conditions de travail.
Il participe au choix des équipements de protection individuelle et collective.
En ce qui concerne son fonctionnement, la durée du mandat des membres du comité est de
deux ans, renouvelables.
Le comité se réunit, aux heures de travail, au moins une fois/trimestre, à l’initiative de son
président.
Le comité se réunit également à la suite de tout accident grave ou qui aurait pu l’être, ou à la
demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel.
Les procès-verbaux établis par le secrétaire sont transmis à l’inspection médicale du travail, à
l’inspection du travail et à la CNPS.
NB : Les membres du comité, en même temps qu’ils sont tenus à une obligation de
discrétion et au secret professionnel sur les procédés de fabrication, bénéficient de la même
protection que les délégués du personnel et les délégués syndicaux.
 Les services de santé au travail

Selon le code du travail, tout employeur doit assurer un service de santé au travail au profit
des travailleurs qu’il emploie.
Ce service comprend notamment un examen médical des candidats à l’embauche ou des
salariés nouvellement embauchés au plus tard avant l’expiration de leur période d’essai ; des
examens périodiques des salariés en vue de s’assurer de leur bon état de santé et du
maintien de leur aptitude au poste de travail occupé.
27
Paragraphe 2 : Les droits et les obligations de l’employé

Il y a une obligation principale qui est assortie de sanction en cas d’inobservation.
A. Les droits de l’employé
L’employeur est obligé de respecter les libertés fondamentales du travailleur ainsi que sa vie
privée. Cependant, lorsque celles-ci causent un préjudice aux intérêts de l’entreprise alors
on reconnaît à l’employeur le droit de leur porter atteinte.
B. Les obligations de l’employé
Elle se ramène aux contraintes suivantes:
1. L’exécution personnelle du travail et dans les délais requis par l’employeur.
2. L’exécution consciencieuse des tâches convenues dans le respect des ordres et
directives reçues.
3. Le respect de la durée et l’horaire de travail ainsi que des prescriptions du règlement
intérieur (hygiène, sécurité, discipline).
4. Le respect de l’obligation de loyauté, l’obligation de discrétion (secrets de
fabrication) l’obligation de non concurrence.
C. Les conséquences de l’inexécution des obligations du travailleur
Il y a trois conséquences :
- L’absence du droit au salaire soit entièrement soit partiellement ;
- La sanction disciplinaire infligée par l’employeur ;
-La responsabilité contractuelle du travailleur (paiement de dommages-intérêts au profit de
l’employeur).
SECTION 2 : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il y a suspension du contrat de travail lorsque le contrat est maintenu alors que l’exécution
des obligations principales qui y sont attachées est momentanément interrompue.
Les causes de suspension varient et entraînent des effets importants.
Paragraphe 1 : Les causes de suspension du contrat de travail relatives au salarié
Il est retenu traditionnellement les congés pour convenance personnelle, la maladie,
la maternité, l’exercice du service militaire, la détention carcérale et la grève du salarié.
A. Les congés pour convenance personnelle
Il comprend les permissions exceptionnelles, les absences exceptionnelles et la mise en
disponibilité.
1. Les permissions exceptionnelles pour des problèmes familiaux
Elles peuvent être accordées au travailleur à l’occasion d’évènements familiaux touchant
directement son foyer et dans la limite de 10 jours par an.
Ainsi, le salarié qui jouit d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise peut obtenir de
son employeur une permission de :
 4 jours ouvrables pour son mariage ;
28
 2 jours ouvrables pour le mariage d’un de ses enfants, d’un frère, d'une sœur ;
 5 jours ouvrables pour le décès du conjoint ;
 5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant, du père, de la mère ;
 2 jours ouvrables pour le décès d’un frère ou d’une sœur ;
 2 jours ouvrables pour le décès d’un beau-père ou d’une belle-mère ;
 2 jours ouvrables pour la naissance d’un enfant ;
 1 jour ouvrable pour le baptême, la première communion d’un enfant et le
déménagement.
En principe, le salarié a besoin d’une autorisation préalable de l’employeur soit par écrit, soit
en présence d’un délégué du personnel. Il en est dispensé en cas de force majeure. En ce
cas, il possède 15 jours pour faire parvenir à l’employeur les pièces justificatives.
2. Les absences exceptionnelles
La loi permet au salarié de jouir d’absence de courte durée pour un évènement grave et
fortuit dûment constaté qui intéresse le foyer de celui-ci. Ce sont les évènements comme
l’incendie de l’habitation, le déguerpissement, le décès, l’accident ou la maladie grave du
conjoint, d’un ascendant à la charge du travailleur. Ces absences ne sont pas rémunérées et
doivent être portées à la connaissance de l’employeur au plus tard dans les 4 jours de
l’évènement.
a. La mise en disponibilité
Elle est une demande formulée par le salarié à l’endroit de son employeur emportant
suspension de son contrat de travail sans rémunération pour lui permettre de faire face à
des activités à caractère personnel telles que :
- allaitement après le congé de maternité ;
- assistance à un enfant physiquement diminué ;
- exercice d’un mandat ;
Elle suspend le contrat et n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté. Sa
durée est de 5 ans renouvelables une fois. Mais, avec l’accord écrit de l’employeur elle
pourra dépasser la limite légale. Pour la reprise du service, le salarié informera l’employeur
par écrit qui possède 2 mois à partir de la date de réception de la demande pour procéder à
la réintégration.
b. La maladie et l’accident du salarié
La maladie ou l’accident peut être professionnelle ou non.
- L’accident du travail et la maladie professionnelle
Est considéré comme un accident de travail, tout accident survenu quelle qu’en soit la
cause, au travailleur par le fait ou à l’occasion du travail. Est aussi dit accident de travail,
l’accident survenu sur le trajet aller et retour entre la résidence et le lieu de travail, Ou
encore l’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont à la charge de l’employeur.
La maladie professionnelle, c’est toute maladie provenant ou ayant un lien avec le travail du
salarié.
29
Pour que cet accident soit considéré comme accident de travail et donné lieu à réparation, le
trajet du lieu de travail au lieu de résidence et vis versa ne doit pas avoir été interrompu par
un motif guidé par l’intérêt personnel ou indépendant de l’emploi.
Durant la période d’incapacité, le salarié perçoit une allocation calculée de sorte à lui
assurer son salaire.
- L’accident et la maladie non professionnelle
L’accident ou la maladie non professionnel est une situation qui n’a aucun lien avec
l’activité professionnelle
Quand ils sont constatés par des pièces justificatives transmises à l’employeur, l’accident et
la maladie non professionnels entraînent une suspension du contrat pour une durée
maximum de 6 mois si le salarié concerné à une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans. Mais,
ce délai est prolongé à 8 mois quand le travailleur compte 5 à 20 ans d’ancienneté et il est
porté à 10 mois quand l’ancienneté est supérieure à 20 ans. Le travailleur peut être
remplacé provisoirement. Il reçoit de l’employeur une allocation dont le montant varie en
fonction de son ancienneté et de sa catégorie professionnelle. Le salarié doit au préalable
accomplir des formalités.
Ainsi, il doit avertir l’employeur de son état dans un délai maximum de 3 jours suivant la
date de l’évènement. De plus, il doit fournir un certificat médical dans un délai maximum de
8 jours francs à compter du premier jour de l’indisponibilité. Il en sera dispensé s’il fait
constater son état par le service médical de l’entreprise dans un délai de 48 heures.
3. La maternité de la femme salariée
La femme salariée enceinte, à l’occasion de son accouchement, a le droit de
suspendre son travail pendant 14 semaines dont 8 à prendre obligatoirement après
l’accouchement. Ce temps de repos peut être augmenté de 3 semaines supplémentaires en
cas de maladie résultant de la grossesse ou des couches. La loi interdit de donner à la femme
enceinte son congé annuel sous forme de congé de maternité. Une allocation de maternité
pendant le congé sera versée par la CNPS qui est égale au salaire perçu avant
l’accouchement et au remboursement des frais médicaux. Par ailleurs, il est interdit de
licencier la femme pendant la grossesse. Par contre, la femme enceinte ou la mère allaitante
peut rompre le contrat de travail sans préavis. La femme en grossesse a droit à un repos
pour allaitement pendant une période de 15 mois à compter de la naissance de l’enfant. La
durée totale de ces repos ne peut excéder une heure par jour.
4. L’exercice du service militaire et la détention carcérale
a)L’accomplissement du service militaire
L’appel sous les drapeaux en vue de l’exécution du service militaire obligatoire du salarié est
une cause légale de suspension. A cette occasion, l’employeur est tenu de verser, avant son
départ, une indemnité qui est égale au salaire qu’il aurait perçu dans la limite de l’indemnité
compensatrice de préavis conformément au délai de préavis du salarié. Le salarié pour son
retour doit informer l’employeur dans un délai de 1 mois par lettre recommandée.
30
b) La détention carcérale
Il s’agit de la détention préventive. Ce qui suppose qu’une condamnation n’a pas
encore été prononcée. Dans ce cas, le contrat de travail est simplement suspendu.
Aussi en cas de non-lieu, le salarié sera réintégré. Mais, il peut être licencié pour perte de
confiance selon la jurisprudence.
5. La grève du salarié
C’est un droit abondamment proclamé et qui est protégé par la constitution. Etant
l’exercice d’un droit, le fait de grève ne rompt pas le contrat lorsqu’il est licite. Cependant, il
n’y a pas de payement de salaire puisqu’il n’y a pas eu de travail.
Paragraphe 2 : Les causes de suspension du contrat de travail relatives à l’employeur
Le contrat peut être suspendu pour des motifs imposés à l’employeur et pour des
causes qui sont décidées par lui-même.
A. Les causes imposées à l’employeur
1. L’appel de l’employeur sous les drapeaux
Bien que cela s’impose à l’employeur, cette décision de l’administration militaire
n’emporte pas automatiquement la suspension des contrats des travailleurs. Ce serait
seulement le cas si l’employeur ferme son entreprise pendant l’exécution de son service
militaire.
2. La fermeture de l’entreprise sur décision administrative ou judiciaire
Les tribunaux et l’administration publique peuvent décider de la fermeture de telle
ou telle entreprise, à titre de sanction d’infraction commise par le chef de l’entreprise. Ce
qui va entraîner normalement la suspension des contrats du personnel si la fermeture est
temporaire.
B. Les causes décidées par l’employeur
Ce sont la mise à pied, le chômage technique et la fermeture de l’entreprise pour
d’autres motifs.
1. La mise à pied
En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prononcer la mise à pied d’un
travailleur ayant commis une faute.
Celle-ci est privative de salaire et la durée n’entre pas en compte pour le calcul de
l’ancienneté.
2. Le chômage technique
Pour des raisons de difficultés économiques graves ou pour des évènements
imprévus relevant de la force majeure, l’employeur peut décider de mettre tout ou partie du
personnel en chômage technique. La décision indique la durée de la mise en chômage
technique ainsi que les compensations salariales éventuellement proposés aux salariés.
Quand elle concerne tout le personnel, il y a fermeture provisoire. En tout état de cause, il y
31
a suspension des contrats. La mise en chômage prononcée pour une durée déterminée peut
être renouvelée.
En outre, elle ne peut être imposée au travailleur, en une ou plusieurs fois, pendant plus de
2 mois au cours d’une même période de 12 mois. Passé le délai de 2 mois, le salarié a la
faculté de se considérer comme licencié. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner.
NB : L’inspecteur du travail est informé sans délai de toute décision de mise en chômage
technique ou de son renouvellement.
3. La fermeture provisoire de l’entreprise pour d’autres raisons
Il s’agit de la fermeture pour des raisons décidées par l’employeur. Les évènements
susceptibles de susciter une telle décision sont le lock-out (fermeture totale ou partielle de
l’entreprise), la force majeure (incendie, cataclysme naturel, fait de guerre…).
NB : la force majeure étant un évènement imprévisible, irrésistible, insurmontable extérieur
aux parties et qui rend impossible l’exécution d’une obligation
Paragraphe 3 : Les effets de la suspension du contrat de travail
Il y a les effets pendant et les effets à la fin de la suspension des relations de travail.
A. Les effets pendant la suspension des relations professionnelles
Il y a deux effets principaux :
- La loi dispense les parties au contrat d’exécuter leurs obligations respectives. Mais,
cet effet est inopérant relativement aux cas de maladie, d’accident de travail, de
maternité, de permissions autorisées pour des évènements familiaux.
- Le maintien du lien contractuel.
B. Les effets à la fin de la suspension des relations de travail
A la fin de la suspension le contrat reprend son cours normal.
Pour le calcul des congés payés la période de suspension du contrat de travail n’est pas
comptabilisée sauf pour les cas tels que la maladie, l’accident, la maternité...
SECTION 3 : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Par modification, il faut entendre la révision ou l’adaptation des conditions d’emploi du
salarié exigée par les circonstances et l’évolution des activités économiques.
Paragraphe 1 : La modification des conditions de travail
En règle générale, le chef d’entreprise a le droit en vertu de son pouvoir de direction de
modifier les conditions de travail si cela est nécessaire. Mais, il ne doit pas pour autant
remettre en cause unilatéralement les bases de l’accord conclu au moment de l’embauche
du travailleur. Ainsi,
- Si la modification était prévue par le contrat : la règle est qu’elle s’impose au
travailleur.
- Si la modification n’était pas prévue par le contrat : il y a deux hypothèses
 Lorsque la modification n’est pas substantielle, elle s’impose au travailleur.
32
 Lorsque la modification est substantielle, cela nécessite l’accord préalable du

travailleur. Dans le cas contraire, on considère que la rupture est imputable à
l’employeur.
NB : Les cas de modification substantielle sont la réduction de la rémunération, le
déclassement dans la qualification professionnelle, la modification du lieu de travail.
Donc la modification substantielle est celle qui porte sur un élément essentiel du contrat de
travail. Celle qui est dite non substantielle est celle qui porte sur un élément secondaire du
contrat.
Paragraphe 2 : La transmission du contrat de travail
Le changement d’employeur est la condition de la transmission du contrat de travail. Les
causes du changement sont les suivantes : La succession due au décès du 1er employeur ; la
vente de l’Entreprise ; la fusion de sociétés ;La mise en société d’une affaire ;La
transformation du fonds par la transformation de l’activité.
Les conséquences sont :
- Le transfert légal du contrat de travail : il y a ici l’idée de continuité du même contrat
dans les mêmes termes et conditions.
- Le nouvel employeur a le droit de procéder à des ruptures de contrat. Il devra
seulement respecter les conditions de rupture prévues par la loi sociale.
Paragraphe 3 : Le changement de la catégorie professionnelle
Cette situation se présente grâce à l’intérim (remplacement provisoire d’un salarié par un
autre qui ne relève pas forcement de la même catégorie ou encore temps pendant lequel
une fonction est remplie par un autre que le titulaire). L’intérim intervient en cas de
nécessité de service ou pour éviter le chômage.
Remarque : Les travailleuses en état de grossesse mutées à un autre poste en raison de leur
état, conservent le bénéfice de leur salaire pendant toute la durée de leur mutation même si
le poste tenu est inférieur à l’emploi occupé habituellement. En cas d’inaptitude du
travailleur médicalement constatée à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle, un déclassement peut être proposé par l’employeur au travailleur. Si ce
dernier s’y refuse, le contrat est réputé rompu du fait de l’employeur.
SECTION 4 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sont considérées comme causes communes de rupture la force majeure, la faute lourde du
salarié, la résolution judiciaire pour inexécution, l’accord amiable des parties et le décès de
l’une des parties.
Paragraphe 1 : Les causes de rupture de la relation de travail dans le cas du CDD
33
Il faut distinguer deux hypothèses : l’arrivée du terme et la rupture avant l’arrivée du terme
ou brusque rupture.
A. L’arrivée du terme prévu
La rupture du CDD est prévue par l’article 15.8 CT. Il prend fin en principe à l’arrivée du
terme. Lorsqu’il prend fin sans que ne soit conclu un CDI, le travailleur a droit à une
indemnité de fin de contrat comme complément de salaire.
Le taux applicable pour la détermination de l’indemnité de fin de contrat est de 3 pour cent
et s’applique sur la somme des salaires bruts perçus par le travailleur pendant la durée de
son contrat de travail. L’indemnité dont le taux est assis sur la rémunération brute due au
travailleur pendant la durée de son contrat est payée à celui-ci lors du règlement du dernier
salaire.
Toutefois, cette indemnité de fin de contrat n’est pas due :
- Lorsque le salarié refuse la conclusion d’un CDI pour le même emploi ou pour un
emploi similaire comportant une rémunération au moins équivalente ;
- Lorsqu’une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu’elle est

consécutive à une faute lourde du travailleur.
Aux termes de l’article 15.9 CT, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu
avant terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde de l’une des parties. Il
peut être rompu avant terme pendant la période d’essai sans fraude ni abus.
Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu au profit de la partie
lésée, au paiement des dommages intérêts correspondant aux salaires et avantages de toute
nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de
son contrat.
Le CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement

absent, peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu’il a été exécuté
pendant six mois au moins.
34
La poursuite de la relation de travail malgré l’arrivée du terme, on distingue ici deux

hypothèses :
 Il y a eu préalablement renouvellement du contrat : dans ce cas on se trouve en
présence d’un nouveau contrat de travail à durée déterminée qui peut être à terme
précis dans la limite de deux années.
 La poursuite est intervenue sans renouvellement écrit du contrat, alors au regard de
la loi, le contrat à durée déterminée se serait transformé en contrat à durée
indéterminée.
B. Rupture avant l’arrivée du terme ou brusque rupture
C’est la cessation anticipée avant l’expiration de la durée prévue. En principe celle-ci est
interdite. Cependant, le contrat peut être rompu que par un accord commun des parties, par
force majeure ou par faute lourde de l’une des parties. Aucune indemnité n’est due lorsque
la rupture intervient dans ces circonstances. Par contre, la rupture donne droit au paiement
de dommages-intérêts de la part de la partie fautive lorsqu’elle est réalisée en violation des
règles ci-dessus.
Si elle vient de l’employeur, il devra verser au travailleur les salaires et avantages de toute
nature dont ce dernier aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme
de son contrat.
Paragraphe 2 : Les causes de rupture de la relation de travail dans le cas du CDI
Il faut faire une distinction selon qu’il s’agit d’une rupture négociée ou d’une rupture
imposée par l’une des parties.
Dans le cas de la rupture négociée, c’est la volonté des parties qui est la cause. En ce qui
concerne les ruptures imposées, deux causes principales :
- Le licenciement effectué par l’employeur
- La démission du salarié
A. Le cas particulier du licenciement
Il faut distinguer le licenciement collectif pour motif économique du licenciement individuel.
1. Le licenciement individuel
 Les causes du licenciement
En matière de CDI, c'est la faculté unilatérale de rompre le contrat à tout moment
sauf à respecter un délai de préavis. Un employeur n’est autorisé à rompre le contrat de
travail que s’il dispose d’un motif légitime, par exemple la faute (simple ou lourde), la
mésentente ou la mésintelligence, la perte de confiance, l’inaptitude ou l’insuffisance du
salarié, la réorganisation de l’Entreprise… Lorsque l’employeur envisage un licenciement,
l’appréciation revient au juge (appréciation du caractère légitime). Il apprécie la qualification
de la faute lourde retenue par l’employeur.
 La procédure
- Avant tout licenciement, l’employeur doit adresser une lettre écrite de demande
d’explication verbale.
35
Ensuite, une notification du licenciement du travailleur par écrit avec les motifs du
licenciement.
L’exigence de la notification écrite est prévue par l’article 18.4 al.2 CT. Il dispose que « la
partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par écrit sa décision à
l’autre »
C’est aussi ce que prévoit la convention collective de 1977 en son article 33 alinéa 1. Plus
précise, la convention donne le genre d’écrit que l’employeur doit utiliser.
En effet, selon l’article 33 alinéa 2, la notification écrite peut être soit, une lettre
recommandée, soit une lettre remise au salarié contre reçu en présence des délégués du
personnel ou tous autres témoins.
Si la notification est rendue impossible par le fait du salarié licencié, l’employeur peut
valablement notifier la lettre de licenciement à un délégué du personnel avec copie à
l’inspecteur de travail.
Le non-respect de cette procédure entraîne comme conséquence que la rupture est

imputable à l’employeur avec pour conséquence les droits du travailleur à payer.
 Les effets du licenciement
 Le préavis ou le délai-congé
Le préavis est à la fois un droit et une obligation. C’est le délai qui est laissé à chacune des
parties pour faire face à la rupture et pour en prévenir les conséquences.
La durée du préavis est fixée comme suit :
Catégorie professionnelle Ancienneté Durée du préavis

Travailleurs payés à l’heure, - jusqu’à 6 mois - 8 jours
à la journée, à la semaine ou - de 6 mois à 1 an - 15 jours
à la quinzaine et classés dans - de 1 an à 6 ans - 1 mois
les cinq premières catégories - de 6 ans à 11 ans - 2 mois
- de 11ans à 16 ans - 3 mois
- au-delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs payés au mois et - jusqu’à 6 ans - 1 mois
classés dans les cinq - de 6 ans à 11 ans - 2 mois
premières catégories - de 11 an à 16 ans - 3 mois
- au-delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs classés à la 6ème - jusqu’à 16 ans - 3mois
36
catégorie et au-delà - au-delà de 16 ans - 4 mois

Travailleurs de toutes - jusqu’à 6 mois - délai normal de préavis
catégories frappés d’une - 2 fois le délai normal du
incapacité permanente - après 6mois préavis
partielle estimée à plus de
40%
Concernant le travailleur, il est obligé pendant la période de préavis de travailler mais il peut
en être dispensé par l’employeur. Il a également droit à un temps de liberté pendant le
préavis pour la recherche d’un nouvel emploi : soit deux jours par semaine, soit trois heures
par jour. Le travailleur licencié qui est dans l’obligation de travailler en cas d’un nouvel
emploi est dispensé de l’observation du préavis mais à deux conditions :
- Il doit avoir exécuté la moitié du délai de préavis.
- Il doit fournir à l’employeur toutes les justifications.
L’inexécution du préavis ou son absence a pour effet une qualification de brusque rupture,
différente de rupture abusive (employeur), ce qui constitue une faute et oblige le salarié à
verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.
NB : On observera que selon le code du travail et la convention collective, le préavis est exclu
en cas de faute lourde commise par le salarié et en cas de force majeure.
Pour certains cas de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis se trouve aggravée.
C'est l'hypothèse en cas de licenciement pendant la période du congé annuel ou dans les
quinze jours qui précèdent le départ en congé ou qui suivent le retour de congé. Cette
aggravation va se concrétiser par le fait qu'en plus de l’indemnité de préavis, l’employeur
doit payer une indemnité supplémentaire.
 L’indemnité de licenciement
Elle est due à tout travailleur licencié qui a une ancienneté d’au moins un an.
Cette indemnité est représentée pour chaque année de présence dans l’entreprise par un
pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des 12 mois d’activité précédant la
date du licenciement.
On entend par salaire global, toutes prestations constituant une contrepartie du travail à
l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.
Le pourcentage est fixé comme suit:
 30% pour les 5 premières années ;
 35% pour la période allant de la 6e à la 10e année incluse ;
 40% pour la période se situant au-delà de la 10e année (C’est-à-dire à partir de la
11ème année)
On tient compte des fractions d’années dans le calcul.
37
Exercice d’application : quelle est le montant de l’indemnité de licenciement d’un travailleur

qui, pendant les 12 mois qui ont précédé son licenciement a perçu mensuellement 120.000 F
CFA. Son licenciement étant intervenu à sa 12ème année de service.
Résolution :
30% pour les 5 premières années = (120.000 x 30 /100) x 5 = 180.000 F
35% de la 6ème à la 10ème année = (120.000 x 35/100) x 5 = 210.000 F
40% de la 11éme à la 12ème année= (120.000 x 40/100) x 2 = 96.000 F
Le montant de son indemnité sera = 180.000 F + 210.000 F + 96.000 F = 486.000
En revanche, il y a la perte du droit à l’indemnité de licenciement en cas de licenciement
pour faute lourde ou en cas de départ à la retraite. Mais dans ce cas, le retraité a droit à une
indemnité de départ à la retraite qui est calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes
normes que l’indemnité de licenciement.
 Les documents à remettre au salarié
Il s’agit du bulletin de paie qui va constater le salaire et toutes les indemnités dues au
travailleur. Il y a aussi le certificat de travail qui doit indiquer seulement les dates d’entrée et
de sortie du travailleur dans l’entreprise, la nature et les dates des emplois successivement
occupés et éventuellement la mention libre de tout engagement. A défaut, l’employeur
s’expose à payer des dommages-intérêts (le travailleur doit ici en apporter la preuve). Il y a
enfin le solde de tout compte
 L’obligation de non concurrence qui pèse sur le travailleur licencié
Le travailleur licencié est tenu de ne pas faire une concurrence déloyale à son ancien
employeur notamment en divulguant les renseignements ou procédés de fabrication acquis
au service de celui-ci ou en détournant ses clients. Mais d’un autre côté, cette obligation ne
doit pas faire obstacle à l’engagement du travailleur dans une entreprise concurrente.
Si le contrat de travail comportait une clause de non concurrence, cette clause ne serait pas
applicable si elle porte atteinte à la liberté de travail ou d’entreprise de la personne
concernée en raison de son étendue dans le temps et dans l’espace et de la nature de
l’activité en cause.
 Les conséquences du licenciement irrégulier

Deux conséquences principales :
- Le licenciement est considéré comme abusif : Dans ce cas, en plus des droits (préavis,
congés payés…) il donne droit aux dommages-intérêts au profit du salarié. Sont
considérées comme abusifs les licenciements effectués sans motifs légitimes ou pour
faux motifs ou les licenciements discriminatoires fondés sur (sexe, origine, religion…),
les licenciements économiques collectifs sans respect de la procédure légale.
Mais quel est le montant des dommages et intérêts ?
38
 Concernant le salarié : la limite maximale est de 12 mois de salaire maximum sauf

décision spécialement motivée du Juge concernant l'importance du dommage. Dans
ce dernier cas, la limite peut être portée à 18 mois maximum.
- Le licenciement est considéré comme nul (Exemple : La femme en grossesse, le
délégué du personnel). La conséquence, c’est la réintégration du salarié. C’est une
condamnation pour l’employeur et éventuellement elle ouvre droit aux dommages-
intérêts en cas de refus de réintégration.
2. Le licenciement collectif pour motif économique
 Notion de licenciement collectif pour motif économique
Ce type de licenciement a deux caractères :
Nombre : plus d’un travailleur concerné par la décision de l’employeur
Nature : en raison d’une suppression ou transformation d’emploi due notamment à des
mutations technologiques ou à une restructuration ou à des difficultés économiques graves.
 Procédure de licenciement pour motif économique
L’employeur doit convoquer une réunion pour informer les délégués du personnel de sa
décision et leur fournir des explications en présence de l’inspecteur du travail. Les délégués
du personnel peuvent se faire assister des représentants de leur syndicat.
Avant cette réunion, le chef d’Entreprise doit adresser aux délégués, à l’inspecteur, un
dossier précisant les causes du licenciement projeté, la date du licenciement, la liste du
personnel à licencier et les critères retenus.
 Les conséquences attachées au licenciement pour motif économique
La principale conséquence, c’est que le licenciement est légitime. Ce licenciement entraîne le
paiement de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement. Toutefois, pas de
dommages-intérêts en principe sauf faux motif ou non-respect de la procédure.
NB : Le travailleur victime d’un licenciement pour motif économique bénéficie d’une priorité
de réembauche pendant deux ans.
B. La démission
C’est la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Elle constitue un droit qui
peut être exercé à tout moment par le travailleur.
 Les conditions de la démission

La démission doit respecter deux conditions de forme qui sont la notification de la démission
à l’employeur c’est-à-dire informer par écrit l’employeur de sa décision (dans le but d’éviter
qu’elle soit équivoque) et donner un préavis à ce dernier.
A défaut de respecter la procédure, le salarié s’expose à des dommages-intérêts en faveur
de l’employeur, sous forme d’indemnité de préavis. Il est tenu d’observer un délai de préavis
pour ne pas désorganiser l’entreprise. S’il quitte brusquement l’entreprise, il sera condamné
à payer une indemnité de préavis dont le montant correspond à la rémunération et aux
avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui
39
n’a pas été effectivement respecté. Par ailleurs, le démissionnaire peut être dispensé de
respecter le préavis.
 Les effets de la démission

Elle entraîne la rupture du contrat de travail. Ce qui rend nécessaire
l’accomplissement des formalités de départ de l’entreprise. Le salarié percevra alors au
prorata temporis (c’est –à-dire proportionnellement au temps passé dans l’entreprise avant
la rupture de son contrat), sa gratification, son indemnité compensatrice de congé et son
salaire de présence.
40
CHAPITRE IV : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL

SECTION 1 : LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL
La procédure de règlement des conflits individuels fait intervenir les juridictions du travail. Il
est donc nécessaire de déterminer l’organisation et les compétences des tribunaux du travail
avant d’énoncer les règles relatives à la procédure de règlement de ces conflits.
Paragraphe 1 : L’organisation et la compétence des tribunaux du travail
Les tribunaux du travail ont une compétence spéciale et cette compétence est relative à un
domaine bien précis.
C. La composition des tribunaux du travail
Les tribunaux du travail sont constitués par une chambre spéciale des tribunaux de première
instance composée de la façon suivante :
- le président du tribunal de première instance ou de la section détachée ou d’un
magistrat désigné par lui.
- un assesseur représentant les employeurs et un assesseur représentant les travailleurs.
Ces assesseurs sont choisis sur les listes présentées par les organisations syndicales
représentatives ou par l’inspecteur du travail et des lois sociales.
Les assesseurs titulaires ont un mandat d’une durée de 2 ans renouvelables. Ces assesseurs
doivent n’avoir subi aucune condamnation à une peine d’emprisonnement ferme pour
escroquerie, faux et usage de faux, abus de confiance…
Dans un tel cas, ils seront déchus de leur mandat.
D. La compétence des tribunaux du travail

Les tribunaux du travail connaissent des différends individuels pouvant s’élever à l’occasion
du contrat du travail ou d’apprentissage, y compris les accidents et les maladies
professionnelles, entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou maîtres. Il en
résulte que sont exclus de la compétence des tribunaux du travail, les conflits collectifs du
travail.
Ainsi, si le conflit est collectif, le tribunal du travail saisi doit se déclarer d’office
incompétent. En cas de conflit, le tribunal à saisir est celui situé près du lieu du travail.
Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail, le travailleur a le choix
entre le tribunal de sa résidence et celui du lieu du travail.
Paragraphe 2 :Les règles relatives à la procédure de règlement des conflits individuels

devantle tribunal du travail
La procédure de règlement des conflits individuels fait apparaître une phase de conciliation
et une phase contentieuse.
41
A. La phase de conciliation
Le code du travail a prévu deux tentatives de conciliation en ce qui concerne les conflits
individuels :
- une phase de conciliation avant que le tribunal ne soit saisi ; c’est la
phase de conciliation administrative ;
- une phase de conciliation au début de la procédure devant le tribunal ; c’est la
conciliation judiciaire.
1. La conciliation administrative
La conciliation administrative a lieu devant l’inspecteur du travail. La tentative de
conciliation qui peut être demandée par l’une ou l’autre des parties en conflit est
obligatoire.
Si la tentative a lieu, elle est définitive. L’inspecteur du travail dresse alors un procès-verbal
de conciliation totale ou partielle qui constate le règlement total ou partiel du conflit.
Aucune demande en justice n’est possible en ce qui concerne les points sur lesquels il y a eu
accord entre le travailleur ou l’apprenti et l’employeur ou le maître devant l’inspecteur du
travail.
En l’absence de tout règlement amiable, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de
non conciliation qui constate l’échec total ou partiel de la tentative de conciliation.
2. La conciliation judiciaire
La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation faite par le tribunal du travail avant
de procéder au jugement. Cette conciliation a un caractère obligatoire et non facultatif
comme celle administrative. Il s’ensuit qu’en cas d’inobservation de cette formalité, le
jugement intervenu est entaché d’irrégularité et est nul. Si la tentative de conciliation devant
le tribunal aboutit, un procès-verbal constate alors le règlement à l’amiable du litige. Mais si
la tentative conciliante échoue totalement ou partiellement, il faut passer à la phase du
règlement du conflit.
B. La phase contentieuse
La phase contentieuse du règlement du conflit intervient après le constat de la non
conciliation totale ou partielle des parties au litige. L’affaire est jugée le plus rapidement
possible, car le tribunal procède immédiatement à son examen. Le renvoi de cette affaire à
une prochaine audience ne peut être prononcé que pour un juste motif. Le tribunal peut
prescrire toutes les enquêtes, descentes sur les lieux et toutes les mesures d’information
qu’il estime opportunes. Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, lorsque
le chiffre de la demande n’excède pas 10 fois le SMIG mensuel.
Au-delà de cette somme, le jugement du tribunal est susceptible d’appel devant la cour
d’appel dans un délai de 15 jours à compter du prononcé du jugement. La cour suprême
peut être saisie en cassation des jugements et arrêts rendus.
42
SECTION 2 : LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

Le conflit collectif suppose qu’il y ait un groupement, une collectivité de salariés organisée
ou non en syndicat. Le conflit reste collectif même s’il oppose un groupement de salariés à
un seul employeur. Il est soumis à une procédure de conciliation précise dont la plus
spécifique est celle relative à la grève.
Paragraphe 1 : Les procédures de règlement des conflits collectifs
Les procédures de règlement des conflits collectifs sont de quatre sortes :
- la conciliation ;
- l’arbitrage ;
- la médiation ;
- l’arbitrage obligatoire.
A. La conciliation
Tout différend collectif du travail doit être notifié par la partie la plus diligente au préfet qui
informe immédiatement par tous les moyens, le ministre chargé du travail et déclenche la
procédure de conciliation. Dès qu’il est saisi, le préfet charge l’inspecteur du travail
d’entreprendre une tentative de conciliation des parties pour le règlement du différend.
Cette tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail ne peut excéder 5 jours
ouvrables à compter de la notification du différend collectif au préfet et de la saisie par celui-
ci de l’inspecteur du travail.
En aucun cas, la durée totale de la procédure de conciliation ne peut excéder 10 jours
ouvrables à compter de la date de notification du différend au préfet et du commencement
de la première tentative de conciliation des parties. En cas d’échec de la conciliation, le
différend est soumis à la procédure d’arbitrage ou de médiation.
B. L’arbitrage
Les parties en conflit doivent préciser si elles entendent recourir à la désignation d’un arbitre
ou d’un comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres. En principe, l’arbitre
unique ou les membres du comité arbitral sont désignés par les parties en conflit.
Cependant, en cas de désaccord entre elles pendant 5 jours ouvrables à compter de la
soumission du confit à l’arbitre, l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral sont
désignés parmi les personnes susceptibles de remplir les fonctions d’arbitre dont la liste est
établie par arrêté du ministre chargé du travail sur proposition des organisations syndicales
d’employeurs et de travailleurs.
Dans le cas où les parties ne s’accorderaient pas sur le choix de la procédure d’arbitrage, la
procédure de la médiation peut être engagée.
C. La médiation
La procédure de la médiation peut être engagée par la partie la plus diligente. Elle saisit à
cette fin le préfet qui invite les deux parties à désigner un médiateur dans un délai maximum
43
de six jours. Si les parties ne s’accordent pas sur le médiateur à choisir, le préfet choisit
d’office sur la liste des personnes désignées à cet effet le médiateur.
Le médiateur ainsi choisi, convoque les parties par lettre recommandée avec accusé de
réception et dans un délai de 12 jours ouvrables susceptibles d’être prorogés d’une égale
durée avec l’accord des parties.
D. L’arbitrage obligatoire
Le Président de la République peut, s’il estime que la grève ou le lock-out qui s’ensuit risque
d’être préjudiciable à l’intérêt général, décider de soumettre le différend au comité arbitral
composé d’un magistrat et de deux arbitres. L’arbitrage obligatoire peut être ouvert :
- Si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en danger, la
vie, la santé ou la sécurité des personnes ;
- En cas de crise nationale aiguë.
Paragraphe 2 : La grève et le lock-out
Les conflits collectifs qui n’ont pas pu être réglés pendant les phases de conciliation peuvent
aboutir à une grève ou à un lock-out.
A. La grève
La grève est un arrêt concerté du travail décidé par les salariés pour faire aboutir des
revendications professionnelles. En d’autres termes, c’est la cessation du travail pour un
temps plus ou moins long par la totalité ou une partie des salariés d’une ou plusieurs
entreprises pour faire triompher certaines revendications. La grève ne rompt pas le contrat
de travail, sauf faute lourde imputable aux travailleurs.
Pour qu’elle soit licite, la grève doit être précédée d’un préavis de six jours ouvrables durant
lesquels peut intervenir une négociation entre les parties en conflit. La condition de forme
exigée pour le préavis de grève est l’écrit. Cependant la grève peut connaître plusieurs
variations (grève perlée, grève politique, grève de solidarité, grève sauvage, grève surprise,
grève sur le tas, grève thrombose ou bouchon, grève mixte ou grève tournante)
B. Le lock-out
Le lock-out est la mesure prise par l’employeur pour interdire l’entrée de son établissement
à l’ensemble des salariés pour imposer certaines conditions de travail. En principe, le lock-
out est interdit. Mais, il devient licite lorsqu’il est justifié par un impératif de sécurité ou
lorsque la procédure de déclenchement de grève n’a pas été respectée.
Lorsque le lock-out est licite, il entraîne une suspension du contrat de travail et dispense
l’employeur de verser aux salariés la rémunération due pour la période concernée.
44

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Enseignant chargé du cours : COULIBALY P.

CHAPITRE INTRODUCTIF AU DROIT DU TRAVAIL

SECTION 1: DEFINITION ET CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

SECTION 2: LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Paragraphe 2 : Les sources nationales

3. Les conventions collectives

TITRE 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

CHAPITRE I : LES CONDITIONS D’EMPLOI

- L'utilisation de matériels et de matières premières fournis par l'employeur

SECTION 2 : LA DISTINCTION CONTRAT DE TRAVAIL CONVENTIONS VOISINES

s’engagent aussi à contribuer aux pertes. On déduit de cette définition le principe de

SECTION 3 : LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE II : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL

SECTION 2 : LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRES

- pour remplacer un travailleur temporairement absent ;

Toutefois, cette indemnité de fin de contrat n’est pas due :

- Lorsqu’une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu’elle est

Le CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement

Paragraphe 3 : Le contrat de travail temporaire

3. Les limites du travail temporaire

A. L’intérêt du recours au travail à temps partiel

CHAPITRE III : LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL

4. La rémunération du travail ou le paiement du salaire

Heures de travail Majoration Taux

S'agissant du calcul de l'allocation congé, il se fait de deux manières :

Période de référence (P.R) = 18 mois

6. Autres obligations de l’employeur

- en cas de congé normal

- Le travail des femmes et des enfants

Les économats sont admis sous la triple condition :

c. Les obligations relatives à l’hygiène, la sécurité et la santé au travail

 Les services de santé au travail

Paragraphe 2 : Les droits et les obligations de l’employé

SECTION 2 : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION 3 : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 Lorsque la modification est substantielle, cela nécessite l’accord préalable du

SECTION 4 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Toutefois, cette indemnité de fin de contrat n’est pas due :

- Lorsqu’une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu’elle est

Le CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement

La poursuite de la relation de travail malgré l’arrivée du terme, on distingue ici deux

Le non-respect de cette procédure entraîne comme conséquence que la rupture est

Catégorie professionnelle Ancienneté Durée du préavis

Travailleurs classés à la 6ème - jusqu’à 16 ans - 3mois

catégorie et au-delà - au-delà de 16 ans - 4 mois

Exercice d’application : quelle est le montant de l’indemnité de licenciement d’un travailleur

 Les conséquences du licenciement irrégulier

Mais quel est le montant des dommages et intérêts ?

 Concernant le salarié : la limite maximale est de 12 mois de salaire maximum sauf

 Les conditions de la démission

 Les effets de la démission

CHAPITRE IV : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL

D. La compétence des tribunaux du travail

Paragraphe 2 :Les règles relatives à la procédure de règlement des conflits individuels

SECTION 2 : LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

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