La représentation du

personnel
Plan
 Introduction
 I. Les délégués du personnel
 I.1. Le rôle des délégués du personnel
 I.1.1. Transmettre des réclamations à l'employeur
 I.1.2. Saisir l'inspecteur du travail
 I.1.3. Avertir l'employeur
 I.1.4. Être consulté par l'employeur
 I.1.5. Absence d’une instance dans l’entreprise
 I.2. Cas des entreprises de moins de onze salariés
 I.2.1. Le délégué de site
 I.2.2. Le délégué interentreprises

 I.3. Les moyens d'action des délégués du personnel

 I.4. Les obligations de l’employeur
 II. le comité d’entreprise
 II.1. Dans quels cas une entreprise doit-elle être doté
d’un comité d’entreprise ?
 II.1.1. Cas normal
 II.1.2. Cas particuliers

 II.2. La composition du comité d’entreprise

 II.3. Les attributions du comité d’entreprise.
 II.4. le pouvoir de décision du comité d'entreprise
 II.5. L’information du CE
 II.6. Les moyens du comité d'entreprise
 II.7. Le fonctionnement du CE
 III. Les élections
 III.1. Le déroulement des élections
 III.1.1. Au premier tour
 III.1.2. Au deuxième tour

 II.3. Les litiges

 IV. Les délégués syndicaux
 IV.1. Les syndicats représentatifs
 IV.2. Comment faire la preuve de sa représentativité?
 IV.3. Intérêt de la distinction entre les syndicats
représentatifs et les autres
 IV.4. Créer et faire vivre une section syndicale
 IV.4.1. Comment constituer une SSE ?
 IV.4.2. Les moyens d'action de la SSE

 IV.5. La désignation des délégués syndicaux

 IV.6. Les conditions pour être délégué syndical
 IV.7. Les heures de délégation
 V. Le CHSCT
 V.1. Composition
 V.2. Rôle et attributions

 VI. Les salariés protégés

 VI.1. Pourquoi un statut protecteur pour les
représentants du personnel ? 
 VI.2. Nature de la protection
 VI.3. Durée de la protection
 VI.4. Procédure de licenciement
 VII. Les Prud’hommes
 VII.1. Principe de fonctionnement
 VII.2. Constitution du Conseil
 VII.3. Compétences
Introduction
 Le personnel est représenté par 3 instances :
 les délégués du personnel émettent des réclamations
sur l'application dans l'entreprise des lois, règlements,
conventions et accords collectifs,
 le comité d'entreprise est informé et consulté sur
toutes les questions ayant une conséquence sur
l'emploi,
 les délégués syndicaux sont les partenaires
principaux de la négociation et du règlement des
conflits du travail.
I. Les délégués du
personnel
I. Les délégués du personnel

 Les accords Matignon, signés par les partenaires

sociaux pour mettre un terme à la vague de grèves de
1936. Instituèrent dans toutes les entreprises ou
établissements de plus de 10 salariés, l'élection de
délégués du personnel chargés de présenter à
l'employeur les revendications individuelles ou
collectives des salariés.
I.1. Le rôle des délégués du personnel
 I.1.1. Transmettre des réclamations à l'employeur

 Type de réclamations :
 au salaire,
 à l'application des règles juridiques concernant le
travail, la protection sociale, l'hygiène et la sécurité.
I.1. Le rôle des délégués du personnel

 Personnel concerné :
 les salariés de l'entreprise,

 les salariés d'entreprises extérieures, travaillant sur

le site, et soumises au pouvoir de l'employeur sur
certains aspects de leur contrat de travail. (cas des
salariés d’entreprises de travail temporaire)
I.1. Le rôle des délégués du personnel

 I.1.2. Saisir l'inspecteur du travail

 de toutes les plaintes relatives à
 l'application des lois et règlements,
 L’application des conventions et accords
applicables,
 ainsi que de toutes atteintes aux libertés des
personnes (discriminations, par ex.}.
I.1. Le rôle des délégués du personnel

 I.1.3. Avertir l'employeur

 Lorsqu‘il y a atteinte aux libertés individuelles ou aux

droits des personnes,

 saisir l'employeur qui est alors tenu de procéder sans

délai à une enquête avec le délégué,

 saisir le bureau de jugement du conseil de

prud'hommes
I.1. Le rôle des délégués du personnel

 I.1.4. Être consulté par l'employeur

 reclassement des salariés accidentés du travail,

 fixation de la période de congés payés et de l'ordre

des départs en congés payés,

 projet de licenciement collectif dans les entreprises

ne comportant pas de comité d'entreprise

I.1. Le rôle des délégués du personnel

 I.1.5. Absence d’une instance dans l’entreprise

 Lorsqu'il n'a pu être constitué de CHSCT (absence de

candidat, par exemple), les délégués du personnel
exercent les missions attribuées à ce comité.

 Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés,

les délégués du personnel exercent collectivement les
attributions économiques et professionnelles de ce
comité.
I.2. Cas des entreprises de moins de
onze salariés
 I.2.1. Le délégué de site
 le délégué de site a pour but de représenter le personnel
des établissements de moins de 11 salariés implantés sur
un même site. Un site peut se définir comme « un lieu ou
un ensemble pouvant être géographiquement ou
matériellement isolé » et dans lequel les travailleurs ont
des problèmes communs (transport, restauration,
hygiène...).
 Exemple : une galerie marchande, un chantier. 
I.2. Cas des entreprises de moins de
onze salariés

 Pour créer un délégué de site,

 le site doit regrouper au moins 50 salariés
 un accord signé entre les organisations syndicales
représentatives d'employeurs et de salariés.
 À défaut d'accord, le directeur départemental du travail peut
prendre la décision.

 Les délégués de site ont les mêmes pouvoirs et

avantages que les délégués du personnel.
I.2. Cas des entreprises de moins de
onze salariés

 I.2.2. Création de délégués interentreprises

 au niveau local ou départemental,

 sur le plan d'une ou de plusieurs professions dans les entreprises

de moins de 11 salariés.

 Ces délégués peuvent négocier avec les syndicats

d'employeurs sur la grille des salaires, la durée du travail,

etc.
I.3. Les moyens d'action des délégués du
personnel
 Heures de délégation:
 10 heures par mois dans les entreprises de moins de
50 salariés,
 15 heures dans les autres.
 La libre circulation dans l'entreprise : les délégués du
personnel peuvent pendant leurs heures de délégation
ou en dehors de leurs heures habituelles de travail,
prendre contact avec un salarié à son poste de travail.
 L'affichage des réclamations et renseignements :
emplacements obligatoirement prévus aux portes
d'entrée des lieux de travail. 
I.3. Les moyens d'action des délégués du
personnel

 L'affichage des réclamations et renseignements :

emplacements obligatoirement prévus aux portes
d'entrée des lieux de travail.
 Distribution de tracts, à condition qu’il n’en résulte ni
perturbation dans le travail, ni trouble dans l’entreprise.
 Installation de boîte aux lettres dans les lieux de
travail 
I.3. Les moyens d'action des délégués du
personnel
 Réunion mensuelle obligatoire avec l'employeur :
 Deux jours avant cette réunion, les délégués du personnel
remettent à l'employeur une lettre dans laquelle ils présentent
leurs revendications.
 Dans les 6 jours qui suivent la réunion, l'employeur doit répondre
par écrit à cette lettre.
 Les demandes des délégués et les réponses de l'employeur sont
transcrites dans un registre spécial (coté et paraphé), qui peut
être consulté par l'inspecteur du travail et par tous les salariés de
l'entreprise.
 Les délégués peuvent entre les réunions mensuelles demander
à être reçus par l'employeur, collectivement en cas d'urgence,
individuellement sinon, et l'employeur est tenu d'accéder à ces
demandes.
I.4. Les obligations de l’employeur

 Communiquer aux délégués les textes des

conventions et accords collectifs et les textes de leurs
avenants ;
 Informer régulièrement les délégués de l'évolution du
travail temporaire;
I.4. Les obligations de l’employeur

 Consulter les délégués

 la période des congés payés,
 l'ordre de départ des salariés en congés,
 avant le refus d'une demande de repos compensateur,
 en cas de reclassement d'un salarié après accident du
travail,
 le plan de sécurité des chantiers de plus de 12 millions
de francs TTC exécutés dans l'entreprise par des
entreprises extérieures. 
I.4. Les obligations de l’employeur

 le local des délégués :

 mettre à la disposition des délégués du personnel le local
nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et
notamment de se réunir.
 Il doit comporter le minimum d'aménagements nécessaires
aux délégués du personnel pour accomplir leur mission
(table, chaises, armoire, ligne téléphonique déconnectée de
l'autocommutateur de l'entreprise 
I.4. Les obligations de l’employeur

 Permettre aux délégués de consulter le registre unique du

personnel et les contrats de travail temporaire;
II. Le comité d’entreprise
II. le comité d’entreprise

 L’ordonnance du 22 février 1945 crée, à la libération, les

comités d’entreprise (CE),

 institutions élues dans les entreprises employant au

moins 50 salariés,

 destinées à promouvoir une meilleure collaboration

entre l’employeur et son personnel, afin de faciliter la
reconstruction du pays dont l’appareil industriel avait
été en partie anéanti.
II.1. Dans quels cas une entreprise doit-
elle être doté d’un comité d’entreprise ?

 II.1.1. Cas normal

 La mise en place d’un comité d’entreprise est

obligatoire dans les entreprises ou établissements
employant au moins 50 salariés.
II.1. Dans quels cas une entreprise doit-
elle être doté d’un comité d’entreprise ?

 II.1.2. Cas particuliers

 Lorsqu’une entreprise est divisée en établissements
distincts, chaque établissement de plus de 49 salariés
est doté d’un comité d’établissement, et il est crée un
comité central d’établissement.
II.2. La composition du comité
d’entreprise

 Le chef d’entreprise est président de droit du comité

d’entreprise. Il peut se faire représenter par une
personne de son choix ;

 Les représentants du personnel ;

 Le représentant de chaque organisation syndicale

représentative dans l’entreprise qui assiste aux réunions
avec voies consultative. Chaque syndicat représentatif
peut désigner un tel représentant.
II.3. Les attributions du CE

 Les attributions d’ordre économique ou

professionnelle :
 Rôle consultatif et dans certains cas véritable pouvoir
de décision.
 Le CE formule toutes les propositions de nature à
améliorer les conditions de travail, les conditions de
vie dans l'entreprise. 
II.3. Les attributions du CE

 Assurer une expression collective des salariés

permettant la prise en compte de leurs intérêts dans
les décisions relatives
 à la gestion et à l'évolution économique et
financière de l'entreprise,
 à l'organisation du travail et à la formation
professionnelle et aux techniques de production.
 aux activités sociales et culturelles
II.3. Les attributions du CE

 A- Les activités sociales et culturelles :

 Assure ou contrôle la gestion d'activités sociales et culturelles
 mises en place par l’entreprise au bénéfice des salariés et de
leur famille
 dans le but d’améliorer leurs conditions d’emploi et de vie
(prévoyance, cantine, crèches et colonies de vacances, aides
au logement, aux pratiques sportives et culturelles…).
 Le chef d'entreprise ne participe pas au vote des résolutions du
CE portant sur la gestion des activités sociales et culturelles.
II.3. Les attributions du CE
 B- Les attributions d'ordre économique ou
professionnelle
 sur les conditions de travail : durée du travail, formation
professionnelle, introduction des technologies nouvelles,
organisation du temps de travail, qualification, mode de
rémunération, congés, égalité professionnelle, etc. ;
 sur l'emploi : projet de compression d'effectif,
licenciement des salariés protégés, licenciement pour motif
économique, ordre des licenciements ;
II.3. Les attributions du CE.

 C- La gestion de l'entreprise :
 augmentation des prix, politique de recherche,
modification de l'organisation économique et juridique de
l'entreprise (cession de filiales, fusions, OPA, OPE...).

 En cas de difficultés de l'entreprise, le CE peut déclencher

une procédure d'alerte.

 D- L'établissement du règlement intérieur et du bilan

social.
II.4. le pouvoir de décision du CE

 Il est limité aux situations suivantes :

 répartition de la semaine de travail sur 4 jours et
horaires individualisés ;
 désignation des représentants des salariés au
CHSCT ;
 nomination et licenciement du médecin du travail.
II.5. L’information du CE
 Dans les entreprises de moins de 300 salariés :
 un rapport annuel unique sur la situation financière de
l'entreprise, l'évolution de l'emploi, des qualifications, des
salaires et de la formation, des actions en faveur de
l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise, etc.
 Ce rapport doit être remis
 aux membres du CE 15 jours avant la réunion
 être transmis dans les 15 jours qui suivent la réunion à
l'inspecteur du travail accompagné de l'avis du CE. 
II.5. L’information du CE

 Dans les entreprises de plus de 300 salariés :

 pas de rapport annuel unique
 obligation de fournir au CE périodiquement les
informations déterminées par la loi dans les domaines
économique, professionnel et social.
II.6. Les moyens du comité d'entreprise

 Moyens financiers :
 subvention de fonctionnement versée par
l’employeur (0,2 % de la masse salariale) ;
 contribution patronale aux activités culturelles et
sociales décidée par l’employeur (selon ses pratiques
avant la mise en place du CE ou, à défaut, par accord
ou décision unilatérale).
II.6. Les moyens du comité d'entreprise

 Moyens financiers :
 contributions diverses qui peuvent provenir
 de subventions versées par des collectivités locales ou
des organisations syndicales,
 de dons,
 recettes provenant de tombolas,
 revenus des biens meubles ou immeubles du CE.
II.6. Les moyens du comité d'entreprise

 Moyens non financiers

 assistance des experts choisis par le CE (expert
comptable, expert juridique,…) rémunérés
directement par l’employeur ou par le comité
d’entreprise, sur son budget de fonctionnement
 formation économique et sociale à l’occasion de la
prise d’un 1er mandat ;
II.6. Les moyens du comité d'entreprise

 Moyens non financiers

 Crédit de 20 heures par mois (considérées comme
temps de travail) accordé à chaque titulaire;
 Local aménagé doté du matériel nécessaire, au sein
duquel il peut organiser, en dehors du temps de
travail, des réunions d’information en direction des
salariés.
II.7. Le fonctionnement du CE
 Réunion
 au moins une fois par mois pour les entreprises >=150
salariés
 tous les deux mois dans les autres
 L’ordre du jour de la réunion est établi conjointement par le
chef d'entreprise et le secrétaire (choisi parmi les
membres titulaires du CE).
 Un procès-verbal relatant la réunion doit être établi et
diffusé dans l'entreprise.
III. Les élections
III. Les élections

 A l'initiative de l’employeur

 Tous les deux ans

 pour le CE (entreprise employant au moins 50 salariés),

 pour les délégués du personnel (entreprise d'au moins 11

salariés).
III.1. Le déroulement des élections

 Scrutin de liste à deux tours avec représentation

proportionnelle ou scrutin proportionnel plurinominal .

 Les élections des délégués du personnel et du comité

d'entreprise se déroulent tous les 4 ans et le même jour.

III.1. Le déroulement des élections

 Le principe est le suivant : chaque parti présente une

liste de candidats aux électeurs.
 Deux systèmes bien distincts existent
 listes bloquées
 vote préférentiel.
III.1. Le déroulement des élections

 Listes bloquées:
 Les électeurs votent pour une liste. Puis les sièges sont
attribués aux différents syndicats proportionnellement au
nombre de voix qu'ils ont obtenues. Les candidats élus
sont pris dans les listes dans leur ordre d'apparition.
III.1. Le déroulement des élections
 Vote préférentiel (mode de scrutin retenu)
 Les électeurs votent pour une liste, et au sein de la liste ils
ont la possibilité de voter pour un ou plusieurs candidats.
Les sièges sont d'abord attribués aux différents syndicats
proportionnellement au nombre de voix qu'ils ont
obtenues. Le choix des candidats dépend du % de ratures
(>= 10%). Les candidats élus sont pris dans les listes en
fonction
 de leur ordre d'apparition
 de leurs scores personnels.
III.1. Le déroulement des élections
 III.1.1. Au premier tour
 Seules les organisations syndicales représentatives existant
dans l'entreprise ont le droit de présenter des candidats.

 On ne doit tenir compte des résultats de ce 1er tour que si le

quorum a été atteint. Pour cela il faut que le nombre des
suffrages obtenus par les candidats soit au moins égal à la moitié
des électeurs inscrits.

 Si le quorum n'est pas atteint, on doit procéder dans les quinze

jours à un second tour.
III.1. Le déroulement des élections
 III.1.2. Au deuxième tour
 Tous les candidats peuvent se présenter y compris des
candidats non syndiqués ou appartenant à des
organisations syndicales n'ayant pu apporter la preuve de
leur représentativité.
 Aucun quorum n'est exigé à ce niveau des élections.
 Remarque : il est procédé à des votes séparés pour les
titulaires et les suppléants dans chacun des collèges.
III.2. Les électeurs
 Les diverses catégories du personnel ne votent pas
toujours ensemble :
 L'entreprise a moins de 25 salariés : tous votent ensemble dans
un collège électoral unique ;
 L'entreprise a au moins 25 salariés : le vote se déroule dans 2
collèges distincts. Le premier regroupe les ouvriers et employés,
alors que dans le second collège votent les agents de maîtrise,
techniciens, ingénieurs et cadres ;
 L'entreprise compte au moins 25 cadres : il doit y avoir
obligatoirement trois collèges dont 1 collège réservé au vote des
cadres ;
III.2. Les électeurs

 Il est possible de modifier le nombre de collèges (passer

de 2 à 1, par exemple) par convention collective signée
par toutes les organisations syndicales représentatives
dans l'entreprise.
III.2. Les électeurs

 Pour être électeur, il faut

 être salarié de l'entreprise,

 avoir 16 ans accomplis à la date du premier tour de

scrutin,

 avoir travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise,

 avoir la capacité électorale c'est-à-dire n'avoir encouru

aucune condamnation privative du droit de vote.
 III.2. Les électeurs
 Pour être éligible,
 il faut être électeur,

 avoir 18 ans accomplis à la date du 1er tour,

 travailler de façon ininterrompue dans l'entreprise depuis au

moins 1 an,

 ne pas être un proche parent de l'employeur (époux(se), père,

mère, enfants, petits-enfants, frères, soeurs, beaux-frères,

belles-sœurs, gendres, belles-filles et beaux-parents).

Nombre de délégués du personnel
Nombre de membres du CE ou du Comité d’établissement
II.3. Les litiges

 S’adresser à
 l'inspecteur du travail pour décider de la répartition du
personnel en collèges ou des sièges entre les catégories.
 Au tribunal d'instance pour tous les autres litiges.
 Attention aux délais de prescription:
 litige concernant l'électoral : dans les 3 jours suivant
l'affichage des listes électorales ;
 litige concernant le déroulement de l'élection : dans les 15
jours suivant la proclamation des résultats.
IV. Les délégués
syndicaux
IV. Les délégués syndicaux

 Définition : Un syndicat est un groupement de

personnes physiques ou morales qui se constitue
librement dans le cadre d’une activité
professionnelle donnée, pour défendre les intérêts
matériels et moraux de ses membres.
IV. Les délégués syndicaux

 Définition:
 Les larges pouvoirs reconnus par le droit du travail
aux syndicats sont conditionnés par leur
représentativité. On peut définir la
représentativité comme « la compétence reconnue
à certains syndicats (les syndicats représentatifs)
d'être les porte~parole des salariés, y compris de
ceux qui ne sont pas leurs adhérents ».
IV.1. Les syndicats représentatifs
 Cinq grandes centrales syndicales
 Le personnel non cadre : CGT, FO, CFDT, CFTC
 les cadres : CFE-CGC.
 Tous les syndicats affiliés à l'une des cinq centrales
précitées sont représentatifs
 Tous les autres doivent faire la preuve de leur
représentativité à l'échelon requis pour pouvoir
bénéficier des avantages octroyés aux syndicats
représentatifs.
IV.2. Comment faire la preuve de sa
représentativité ?
 Les syndicats non affiliés à une grande confédération
doivent prouver leur représentativité devant le tribunal
d'instance. Celui-ci apprécie la représentativité selon les
critères suivants :
 le nombre d'adhérents ;
 l'indépendance à l'égard de l'employeur ;
 des cotisations suffisantes pour couvrir les besoins ;
 l'ancienneté ou l'expérience des militants ;
 l'influence et l'activité réelle au sein de l'entreprise.
IV.2. Comment faire la preuve de sa
représentativité ?

 Les magistrats n'exigent pas la réunion de tous les

critères, certains d'entre eux suffisent.
 Ex : La faiblesse des effectifs peut être compensée par
une activité et un dynamisme suffisant.
IV.3. Intérêt de la distinction entre les
syndicats représentatifs et les autres

 Avantages liés à la représentativité :

 dans l'entreprise,
 dans la profession,
 au niveau national.
IV.3. Intérêt de la distinction entre les
syndicats représentatifs et les autres

 Dans l'entreprise,
 Seuls les syndicats représentatifs peuvent :
 présenter des candidats au 1er tour des élections
du comité d'entreprise et des délégués du
personnel ;
 désigner un représentant au comité d'entreprise
avec voix consultative
IV.3. Intérêt de la distinction entre les
syndicats représentatifs et les autres

 constituer des sections syndicales dans toutes les

entreprises ;
 désigner des délégués syndicaux dans les
entreprises d'au moins 50 salariés ;
 conclure des conventions collectives et des
accords d'entreprise.
IV.3. Intérêt de la distinction entre les
syndicats représentatifs et les autres

 Dans la profession,

 ils participent seuls à la négociation des

conventions collectives et peuvent en demander

l'extension.
IV.3. Intérêt de la distinction entre les
syndicats représentatifs et les autres
 Au niveau national

 siéger à la commission nationale de la négociation

collective, au conseil économique et social ;

 bénéficier des subventions gouvernementales ;

 négocier les accords nationaux interprofessionnels ;

 gérer à parité avec le patronat, les ASSEDIC et la

Sécurité sociale.
IV.3. Intérêt de la distinction entre les
syndicats représentatifs et les autres
Evolution récente sur la représentativité:
Loi du 20 /08/08 portant sur la rénovation de la
démocratie sociale, qui réforme la
représentativité en introduisant un critère
supplémentaire.
La représentativité dans l’entreprise ( et les droits
qui en découlent) suppose d’avoir obtenu au
moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour
des élections du CE ou DP
IV.4. Créer et faire vivre une section
syndicale
 Art L. 412-6 du code du travail : "Chaque syndicat
représentatif peut décider de constituer au sein de
l'entreprise une section syndicale qui assure la
représentation des intérêts matériels et moraux de ses
membres«
 En France, la Section syndicale d’entreprise (SSE) est
créée par la Loi du 27 décembre 1968 en application des
Accords de Grenelle.
IV.4. Créer et faire vivre une section
syndicale
 Le droit syndical dans l'entreprise se manifeste
collectivement par l'action de la section syndicale
d'entreprise qui peut se constituer librement quel que
soit l'effectif de l'entreprise.
 En principe, il n'y a aucune condition de forme imposée
par la Loi pour constituer la SSE. Ce sont les adhérents
du syndicat d'une même entreprise qui se regroupent et
décident de la constitution.
IV.4. Créer et faire vivre une section
syndicale
 Une seule SSE par Syndicat représentatif dans une
même entreprise.
 La nomination par un syndicat d'un délégué syndical
suffit pour établir l'existence de la section syndicale.
 Cas de la désignation par une organisation syndicale
non représentative,
 Contestation de la représentativité de la section devant le
tribunal de grande instance par
 une autre organisation syndicale,
 l'entreprise.
IV.4.1. Comment constituer une SSE ?
 La SSE n'a pas de personnalité morale et dépend ainsi
du syndicat.
 Conséquences:

 Les SSE, comme les délégués syndicaux n'ont aucune

autonomie par rapport aux syndicats.
 Ces derniers peuvent décider de leur constitution comme de
leur dissolution.
 Seul le syndicat est qualifié pour rester (exercer une action)
en justice.
 IV.4.2. Les moyens d'action de la SSE
 La loi reconnaît à la SSE un certain nombre d'avantages:
 la collecte des cotisations syndicales pendant le temps
de travail à condition qu'elle soit effectuée par le délégué
syndical sur son crédit d'heures ;
 la liberté d'affichage syndical sans contrôle préalable de
l'employeur sur des panneaux propres à chaque section
syndicale et distincts de ceux qui sont réservés aux
délégués du personnel et au comité d'entreprise
 la diffusion de tracts et publications dans l'enceinte de
l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail;
 un local syndical commun aux différentes sections
syndicales dans les entreprises de 201 à 999 salariés
(dans les entreprises occupant au moins 1 000
salariés chaque section doit disposer d'un local) ;
 la réunion mensuelle des adhérents : les adhérents
de chaque SSE peuvent se réunir une fois par mois
dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux
de travail, suivant des modalités fixées par accord
avec le chef d'entreprise ;
 aucun crédit d'heures n'est prévu pour les membres
de la SSE.
IV.5. La désignation des délégués
syndicaux

 Dans les entreprises ou établissements qui emploient au

moins 50 salariés, chaque syndicat représentatif qui

constitue une section syndicale, désigne un ou plusieurs

délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef

d'entreprise
IV.6. Les conditions pour être délégué
syndical

Les délégués syndicaux doivent être âgés de 18 ans

accomplis, travailler dans l'entreprise depuis un an au
moins, et jouir de leurs droits de vote politique.
 Le délai d'un an est réduit à quatre mois dans les cas de
création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement. Les
noms des délégués doivent être affichés sur les
panneaux réservés aux communications syndicales.
IV.6. Quelles sont les attributions des
délégués syndicaux

 Les délégués représentent la SSE auprès du chef

d'entreprise auquel ils transmettent les revendications.
 Attributions diverses définies par la loi.
 À titre d'exemple, ils ont le monopole des négociations dans
l'entreprise (négociation des conventions collectives, négociation
annuelle sur les salaires ou la durée du travail, négociation des
accords de modulation du temps de travail ou d'exercice du droit
d'expression...).
 Rôle respectif des délégués du personnel et des délégués
syndicaux

Délégués du Ils ont pour mission de présenter à l'employeur

personnel toutes les réclamations individuelles et collectives
relatives au salaire et à l'application du code du
travail et, le cas échéant, à l'application de la
convention collective.

Délégués Ils ont pour mission de négocier ces réclamations et

syndicaux d'obtenir l'amélioration des règles en vigueur dans
l'entreprise par la conclusion de nouveaux
accords.
IV.7. Les heures de délégation

 Les délégués syndicaux, comme les délégués du

personnel ou les membres du comité d'entreprise
disposent d'un certain nombre d'heures par mois, prises
sur le temps de travail et rémunérées comme telles pour
exercer leurs missions.
 Le nombre des délégués syndicaux*

de 50 à 999 salariés 1 délégué

de 1 000 à 1 999 salariés 2 délégués
de 2 000 à 3 999 salariés 3 délégués
de 4 000 à 9 999 salariés 4 délégués
à partir de 10 000 salariés 5 délégués

* dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés

Le crédit d'heures des délégués syndicaux*

de 50 à 150 salariés 10 h
de 151 à 500 salariés 15 h
plus de 500 salariés 20 h

* dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés

V. Le CHSCT
V.1. Composition
 CHSCT: Comité d’Hygiène, de Sécurité et des
Conditions de Travail.
 Composition:
 Membres ayant voix délibérative: le chef d’entreprise (
président du CHSCT), représentants des salariés,
parmi lesquels le CHSCT élit son secrétaire.
 Membres ayant voix consultative: médecin du travail,
chef du service sécurité.
 membres désignés, pour 2 ans, par les DP et
membres du CE, réunis en collège.
V.1. Composition
 Nombre:
 3 représentants ( dont 1 cadre) si < 199
salariés
 4 si < 499 salariés.
 Maxi 9 représentants.
 Réunions:
 base: une fois par trimestre.
 occasionnellement, si besoin ( AT, ….)
V.2. Rôle et attributions
 Attributions:
 Veilleà l’application des règles relatives à la
protection des salariés dans ces domaines.
 Analyse les conditions de travail et risques liés.
 Force de proposition.
 Doit obligatoirement être consulté avant toute
décision importante relative à la sécurité et aux
conditions de travail.
V.2. Rôle et attributions
 Inspections et enquêtes:
 au moins une fois / trimestre : lieux de travail
 enquêtes ponctuelles, notamment suite à un AT
( Accident du Travail).
 Avis:
 sur programmes de formation
 clauses du règlement intérieur relatives à ses
prérogatives.
 aménagement des postes
V.2. Rôle et attributions
 Recours à un expert si besoin.
 Cas d’un danger grave et imminent: le
membre du CHSCT constatant ce danger
doit le signaler immédiatement à
l’employeur. Procédure d’escalade vers
l’inspection du travail après 24h00 sans
réaction de l’employeur.
VI. Les salariés
protégés
V. Les salariés protégés.
 V.1. Pourquoi un statut protecteur pour les
représentants du personnel ? 
 Le rapport souvent conflictuel qu’entretient le
représentant du personnel avec le chef d’entreprise
l’expose plus que les autres salariés à des sanctions
disciplinaires ou au licenciement.
 Ainsi, les textes créateurs des comités d’entreprise, des
délégués du personnel, des délégués syndicaux et des
comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail, ont institué un mécanisme de protection de ces
représentants.
V.2. Nature de la protection

 L'employeur a des droits limités en ce qui concerne

 les modifications de leur contrat de travail,

 leur licenciement.
V.3. Durée de la protection

 Pendant trois mois :

 les salariés qui ont demandé à l'employeur
d'organiser les élections de délégués du personnel,
 les candidats aux élections de délégués du
personnel
V.3. Durée de la protection
 Pendant six mois :
 les salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser
les élections au comité d'entreprise
 les candidate à l'élection au comité d'entreprise;
 les anciens représentants élus,
 les anciens membres au CHSCT après la cessation de
leur mandat;
 Pendant douze mois :
 les anciens délégués syndicaux.
V.4. Procédure de licenciement

1. entretien préalable
2. avis du comité d’entreprise. Le licenciement d'un
salarié protégé ne peut être prononcé qu'après avis
du comité d'entreprise, qui doit auditionner le salarié
concerné. Pour les délégués syndicaux, la loi ne
prévoit pas de consultation du comité d’entreprise.
3. autorisation de l'inspecteur du travail, qui doit
procéder à une enquête.
V.4. Procédure de licenciement

Cette procédure se cumule avec les procédures

prévues pour les salariés non protégés en cas de
licenciement individuel (pour cause disciplinaire ou
non) et de licenciement pour raisons économiques.
VII. Les Prud’hommes
VII.1. Principe de fonctionnement
 Institution basée sur l’égalité et la parité.
 Le conseil est constitué à part égale de
salariés et d’employeurs.
 Permet un jugement des litiges des
salariés et des employeurs par des
personnes appartenant au même secteur
d’activité qu’eux, ou ayant le même statut
s’il s’agit de cadres.
VII.2. Constitution du conseil
 Qui vote pour élire les conseillers?
 Salariés: tous.
 Inscrits directement par l’employeur. Inscription obligatoire.
 Employeurs:
 Inscription facultative
 Employer au moins un salarié.
 S’inscrire est donc un acte volontaire.
 L’employeur à domicile est un employeur.
 Si l’employeur est également salarié, un choix du collège doit
être fait lors de l’inscription.
 Elections tous les 6 ans.
VII.3. Compétences
 Compétences:
 Le conseil des prud’hommes est chargé de
régler les conflits individuels entre employeurs
et salariés, à l’occasion d’un contrat de travail.
 NB: pour les fonctionnaires, l’équivalent est le
tribunal administratif.
VII.3. Compétences
 Fonctionnement:
 Saisie du conseil
 Demande déposée au greffe du tribunal ou par lettre avec AR
 Conciliation:
 Les 2 parties doivent comparaître personnellement, devant le bureau de
conciliation.
 Objectif: trouver un accord
 Constitution du bureau: 2 conseillers, l’un salarié, l’autre employeur.
 Jugement:
 Jugement pris à la majorité absolue des conseillers.
 Si aucune décision n’est prise à la majorité, l’affaire est renvoyée devant
les mêmes conseillers auxquels s’adjoint un magistrat.