INTRODUCTION

L’organisation des rapports de travail entre employeurs et employés constitue la

préoccupation majeure des partenaires sociaux. Ainsi les lois de prévoyance sociale et
les lois du travail ont été adoptées. A l’origine elles n’étaient pas clairement
distinguées. Mais à partir de 1945, une séparation s’est opérée. D’un côté, il existe des
relations entre les entreprises et le personnel qu’elles emploient .Ces relations se
situent dans le cadre d’un contrat de travail et sont régis par des règles élaborées
collectivement et de concert par des organisations professionnelles ouvrières et
patronales.

D’un autre côté, les risques sociaux, c’est-à-dire résultant de la vie en société sont
perçus comme menaçant de plus en plus tous les citoyens et non plus les seuls salariés.
Les textes qui régissent ces risques forment le droit de la sécurité et de la prévoyance
sociale. La fusion du droit du travail et du droit de la sécurité et de la prévoyance
sociale forme le droit social.

L’objet de notre cours portera sur le droit du travail qui ne s’applique qu’aux relations
de travail salarié et employeur, à l’exclusion d’une part des personnes travaillant pour
leur propre compte et appelés travailleurs indépendants et d’autre part les travailleurs
du secteur public assujettit au droit de la fonction publique.

Après la conclusion du contrat de travail, son exécution implique pour chacune des
parties l’accomplissement de ses obligations légales consacrées par leur accord.

L’obligation essentielle du salarié est la prestation de travail et celle de l’employeur

consiste au paiement du salaire.

Cependant certains évènements peuvent perturber l’exécution du contrat de travail et

d’autres peuvent même mettre fin au contrat avant son terme.

L’analyse de ces différents axes constituera l’essentiel des développements à suivre.

1
Le droit du travail en Côte d’Ivoire est l’héritage du droit du travail français.
Postérieurement à l’adoption en 1944 d’une série de convention et recommandations
internationales en faveur des travailleurs des territoires colonisés, sous les auspices de
l’Organisation internationale du travail (OIT), le parlement français a formalisé pour
la première fois le droit du travail africain dans la loi n°52-1322 du 15 Décembre 1952
portant code des territoires d’outre-mer. Ce code a été modifié plusieurs fois et aboutit
à la loi n° 64-290 du 1 Août 1964 portant code du travail de Côte d'Ivoire. Le second
code de travail a vu le jour en remplacement de celui de 1964 avec l’adoption de la loi
n°95-15 du 12 Janvier 1995. Le dernier code en vigueur a été adopté avec la LOI n°
2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail.

I- DEFINITION ET CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

A- DEFINITION
Face au vide définitionnel laissé par le législateur, la doctrine s'est chargée de définir
le droit du travail.

Ainsi, le droit du travail se définit comme celui qui réglemente les rapports de travail
subordonnés entre le salarié et l’employeur d'une part, les conflits collectifs et
individuels qui résultent de ces rapports de travail d’autre part.

En d’autres termes, le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables
aux rapports individuels et collectifs entre employeurs et employés du secteur privé.

B-CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est un droit d’ordre public, protecteur du salarié. IL a un caractère

inégalitaire, mixte, réaliste, évolutif et protecteur.

1- Caractère inégalitaire

Il est marqué par l’inégalité qui existe entre l’employeur et l’employé. C’est
essentiellement un rapport de subordination du salarié par rapport à l’employeur sous
l’autorité duquel il travaille.

2-Caractère mixte

Il présente un caractère mixte en ce sens qu’il relève à la fois du droit privé et du droit
public. En effet, le droit du travail est à l’origine une branche du droit privé en ce sens
qu’il règle les rapports de travail entre les personnes privées mais il est influencé
actuellement par des mesures d’ordre étatique notamment par l’intermédiaire de
l’administration du travail.

2
3- Caractère réaliste

Ce caractère signifie que les règles de droit du travail s’adaptent aux situations réelles
prévalant à un moment donné. L’aspect social du droit du travail impliquant
l’amélioration constante des conditions de vie et de travail.

5- Caractère évolutif et dynamique

Le droit du travail tend à l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés
en s’enrichissant de nouveaux textes pour s’adapter à l’évolution du milieu du travail.
Les textes font l’objet de modifications, de réformes constantes, pour la nécessaire et
indispensable adaptation de ses règles au nouveau contexte socioéconomique et
technologique.

II- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail a deux grandes sources : les sources nationales et les sources
internationales

A- LES SOURCES NATIONALES

Ces sources sont étatiques ou non-étatiques

1- Les sources nationales étatiques

a- La constitution
Elle est une source du droit du travail en ce sens que son préambule affirme les
principes fondamentaux du droit du travail tels que :

 Le respect et la nécessité de garantir la liberté syndicale

 La reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux (le

droit au travail et la protection des individus contre le chômage) etc.

3
 b- La loi.

Elle demeure la source du droit du travail par excellence. Ainsi, les règles de base
régissant les rapports de travail et toutes les questions résultant et formant le droit du
travail sont édictées par le code du travail. Celui actuellement en vigueur est issu de
la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 qui a remplacé la loi du 12 janvier 1995 .

c- Les règlements

Les règlements sont les décrets et arrêtés en matière de travail qui ont pour mission
d’assurer les conditions et modalités d’application des lois relatives au travail.

d- La jurisprudence

La jurisprudence est une source du droit du travail parce qu’il s’agit des solutions
données par les juridictions ivoiriennes saisies des litiges de travail. C’est un ensemble
d’interprétations de textes, de qualifications, de règles écrites et appliquées ou
implicitement consacrées par des décisions régulièrement prises. Ces solutions ne sont
pas toujours prévues par les textes en vigueur.

e- La doctrine

La doctrine est l’ensemble des ouvrages et auteurs qui s’intéressent au droit social. Par
leurs écrits et leurs analyses la doctrine vivifie le droit. Elle contribue à une meilleure
connaissance et à une évolution du droit du travail.

2- Les sources non –étatiques

Ces sources résultent de trois éléments:

• Les usages ;

• Les conventions collectives ;

• Les règlements intérieurs.

a- Les usages

Ce sont des habitudes suivies et pratiquées depuis de longues dates et adoptées

comme étant le droit. Ils sont non-écrits et comblent les lacunes du droit et s’appliquent
à une profession donnée. Le code du travail fait référence aux usages lorsqu’ils sont
favorables aux salariés ainsi que dans certaines matières (art8 CT)

4
b- Les conventions collectives ( art 71.1 CT)

La convention collective est un accord conclu entre les syndicats des employeurs et
ceux des salariés concernant les conditions de travail. Elles constituent les règles
fondamentales de la profession et prévoient d’une manière générale, des règles plus
favorables aux travailleurs que celles des lois.

Une fois signée, elles restent ouvertes à l’adhésion des autres syndicats. La convention
collective interprofessionnelle a été signée le 20 Juillet 1977 par l’association
interprofessionnelle des employeurs de Côte d’Ivoire (AICI) et l’UGTCI (Union
Générale des Travailleurs de Côte d’ivoire).

c- Le règlement intérieur (art16.1 et 16.2 CT)

C’est un document rédigé par l’employeur qui précise l’organisation interne du travail,
fixe les règles de discipline, de sécurité et d’hygiène dans l’entreprise. Il tient lieu de
loi interne.

B- LES SOURCES INTERNATIONALES

Elles sont constituées par les traités internationaux. On en distingue deux types :

1- Les traités bilatéraux

Ce sont des accords entre deux Etats dans le domaine du travail qui fixent les
obligations réciproques.

2- Les traités multilatéraux

Ce sont les conventions internationales du travail qui sont adoptées dans le cadre de
l’Organisation internationale du Travail par la conférence internationale du travail.
Elles sont valables en Côte d’Ivoire lorsqu’elles sont ratifiées par l’Etat ivoirien et ont
une valeur supérieure à celles des lois selon l’article 123 de la constitution ivoirienne .

Ils peuvent aussi être adoptés entre plusieurs Etats qui souhaitent dans le domaine du
travail, harmoniser leurs règles.

 Exple : Le traité de la CEDEAO ou de l’UEMOA.

Points à retenir :

 Le droit du travail réglemente les rapports de travail subordonnés entre le

salarié et l’employeur d'une part, les conflits collectifs et individuels qui
résultent de ces rapports de travail d’autre part.

5
  C’est un droit inégalitaire, mixte, concret, évolutif et protecteur.
 Il provient de sources nationales et internationales. Cependant la loi demeure
la source essentielle

Exercices :
1- Donner la définition du droit du travail
2- Pourquoi dit-on que le droit du travail est un droit concret ?
3- Quelle différence existe-t-il entre la loi portant code du travail et la convention
collective ?

6
TITRE I : LE PREEMPLOI

CHAPITRE I- L’APPRENTISSAGE

I- DEFINITION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Le contrat d’apprentissage est le mode traditionnel de formation des jeunes par une
pratique soit dans l’entreprise, soit dans un centre de formation d’apprentis. Il permet
d’acquérir une formation initiale et il est défini par l’art 13.1 du CT comme «le contrat
par lequel un chef d'établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un
façonnier s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s'engage, en retour,
à se conformer aux instructions qu'elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont
confiés en vue de sa formation » .C’est à la fois un contrat d’éducation et un contrat de
formation professionnelle.

II- LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT

D’APPRENTISSAGE

1- Les conditions tenant au maître d’apprentissage

Selon l’article 3 du décret n°96-286 du 03 Avril 1996, ne peut recevoir d’apprenti donc
conclure un contrat d’apprentissage, que celui qui est titulaire de la carte de « maître
d’apprentissage » délivrée par le ministre chargé de la formation professionnelle. Il
doit être âgé de 21 ans au moins et ne doit pas avoir été condamné pour crime ou pour
délit contre les mœurs.

2- Les conditions tenant à l’apprenti

L’apprenti doit être âgé d’au moins 14 ans minimum requis pour l’embauche des
enfants dans les entreprises comme apprentis.

Tout candidat à l’apprentissage doit subir un examen médical ; avant le début de sa

formation, pour déterminer son aptitude aux conditions de l’apprentissage et à celles
ultérieures concernant l’exercice de la profession ou du métier envisagé.

3- La forme du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit et rédigé en langue française.

7
 III- L’EXECUTION ET LA CESSATION DU CONTRAT
D’APPRENTISSAGE

1- L’exécution du contrat d’apprentissage

Pendant l’exécution du contrat d’apprentissage, il incombe des obligations spécifiques

au maître et à l’apprenti.

 Les obligations du maître

Le maître doit conformément à la définition du contrat d'apprentissage, donner ou
faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à l’apprenti. Il doit
enseigner à l’apprenti, progressivement et complètement le métier qui fait l’objet du
contrat.

En outre, le maître doit traiter l’apprenti en bon père de famille. Si celui- ci ne sait pas
lire et écrire, le maître doit lui accorder le temps et la liberté nécessaire pour son
instruction. Ce temps ne peut excéder une durée de deux heures par jour.

Enfin, le maître doit prévenir sans retard les parents de l’apprenti en cas de maladie,
d'absence ou de tout autre fait qui peut les faire intervenir. Il doit aussi payer une
rémunération à l’apprenti dont le montant ne peut être inférieur à 30% du SMIG:
60000frs CFA. En plus, il doit donner une carte de transport à l’apprenti à l’instar des
élèves et étudiants.

 Les obligations de l’apprenti

L’apprenti doit se conformer aux instructions du maître et exécuter les ouvrages qui
lui sont confiés. Il lui doit obéissance et respect dans le cadre de l’apprentissage. Ainsi,
doit- il aider son maître par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.

Au cas où un établissement embaucherait comme ouvrier ou employé un apprenti lié

encore par un contrat d’apprentissage, cet établissement doit payer une indemnité au
maître abandonné. Si un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage sans
que les obligations du premier contrat aient été remplies complètement, le nouveau
contrat est nul de plein droit.

À la fin de l’apprentissage, l’apprenti qui a subi avec succès son examen de fin
d’apprentissage devant un organisme désigné à cet effet, se voit délivrer un certificat
d’aptitude professionnelle. On note cependant que la durée du contrat d’apprentissage
ne peut excéder trois (3) ans.

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 2- LA CESSATION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Le contrat d’apprentissage prend fin en principe au terme de la durée de la formation.

Mais les parties peuvent d’un commun accord rompre le contrat si elles estiment avoir
une cause légitime ou en cas de force majeure.

9
 CHAPITRE II- LES CONTRATS STAGES

Les contrats de stages ont fait l’objet d’une règlementation spécifique dans le code du
travail de 2015.

I- LES CONTRATS STAGES DE QUALIFICATION OU

D’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE (ART 13.14 ET
SUIVANTS)

Le contrat stage de qualification professionnelle est la convention par laquelle

l'entreprise s'engage, pour la durée prévue, à donner au stagiaire une formation
pratique lui permettant d'acquérir une qualification ou une expérience professionnelle.
Toute entreprise a l'obligation de recevoir en stage de qualification ou d'expérience
professionnelle, des demandeurs d'emplois en vue d'acquérir une qualification ou une
première expérience professionnelle.

Le stage de qualification ou d'expérience professionnelle ne peut excéder une durée

de douze mois, renouvellements compris.

Le bénéficiaire du stage de qualification professionnelle n’est pas un salarié de

l’entreprise. Toutefois, l’entreprise est tenue de lui verser une indemnité forfaitaire.

Si le bénéficiaire est apte à occuper un emploi, il a une priorité d’embauche sur le poste
pendant une période de 6 mois.

II- LES CONTRATS STAGE ECOLE (13.11 ET 13.12)

Le contrat stage-école est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s’engage,

en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir
au sein d’une entreprise une formation pratique.

Cette convention doit être constatée par écrit. A défaut elle est réputée être un contrat
de travail à durée indéterminée. Toute entreprise a l’obligation de recevoir des élèves
ou étudiants en vue de valider leur diplôme. Le contrat stage-école n'est pas rémunéré
.Toutefois, l'entreprise peut allouer au stagiaire une indemnité dont elle détermine
librement le montant,

Le contrat stage-école prend fin au terme de la période conventionnelle sans indemnité

ni préavis.

La durée du stage varie en fonction des cycles de formation des cycles de formation et
est limitée aux durées suivantes (decret 2018-383 du 4 Avril 2018) :

10
- 3mois pour les élèves de l’enseignement technique et professionnel
- 3mois pour les étudiants du premier cycle universitaire
- 6mois pour les étudiants du second et troisième cycle universitaire

11
 TITRE II- LA NAISSANCE DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE I- LA NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est la pièce maîtresse du droit du travail. Sa qualification est

importante car c’est lui qui fait acquérir au travailleur la qualité de salarié et détermine
en conséquence l’application du droit du travail.

Il importe dès lors d’envisager sa définition, sa formation, son exécution et sa cessation

ainsi que les litiges qui pourraient en résulter.

I- LA DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail était appelé autrefois contrat de louage de service. L’article 14.1
du code du travail le définit comme un accord de volontés par lequel une personne
physique s'engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l'autorité
d'une autre personne physique ou d'une personne morale, moyennant rémunération.

De cette définition se dégagent trois critères distinctifs du contrat de travail.

L’importance de ces éléments distinctifs se justifie par le fait qu’en cas de contestation
sur l’existence d’un contrat de travail ou sur sa qualification, les juges sont obligés de
rechercher l’existence de ces éléments.

A- LES CRITERES DISTINCTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est composé de trois éléments que sont la prestation de travail, la
rémunération et le lien de subordination.

1- LA PRESTATION DE TRAVAIL

C’est l’activité par laquelle le salarié s'engage à fournir une tâche à son employeur.
Cette tâche peut porter sur des actes de nature physique, intellectuelle ou artistique.
Elle peut être exécutée par un ouvrier, un cadre etc. La prestation doit être accomplie
volontairement, même si l’employeur est en droit de donner des ordres pour son
exécution.

12
Il faut également remarquer que la prestation de travail est successive. C’est pourquoi
le législateur a prévu une procédure pour la révision du contrat de travail. Elle a un
caractère personnel (intuitu personae).
2- LA REMUNERATION

La rémunération est aussi un élément nécessaire du contrat de travail qui est un contrat
à titre onéreux c’est-à-dire procurant à chacune des parties un avantage. Sa
dénomination importe peu (salaire, commission, traitement,). Mais elle ne doit pas être
exclusivement constituée d'indemnité ou de pourcentage du chiffre d'affaires réalisé
par l’intéressé. Elle se retrouve aussi dans d’autres contrats. La jurisprudence
considère en ce sens que, sans rémunération, il n’y a pas contrat de travail. Mais elle
est insuffisante pour qualifier un contrat de travail.

3- LE LIEN DE SUBORDINATION

C’est l’élément essentiel du contrat de travail. Il est le critère essentiel de distinction

entre le contrat de travail et les contrats voisins. La subordination réside dans le droit
de l’employeur de donner des ordres (et l’obligation pour le salarié de les exécuter)
dans l’exécution d’un travail rémunéré.

Exemple : Dans le contrat d’entreprise, l’entrepreneur dépend économiquement de

l’État (Etat va le rémunérer lorsqu’il aura exécuté les travaux à lui confiés), mais, il
n’est pas le salarié de celui - ci. Il est indépendant.

Pour vérifier si un lien de subordination existe entre deux personnes, le juge se fonde
sur certains critères tels que : le lieu et l’horaire de travail imposés par l'employeur,
l’utilisation de matériels et matières premières fournies par l’employeur etc.

B- DISTINCTION CONTRAT DE TRAVAIL ET CONVENTIONS VOISINES

Les contrats que le lien de subordination permet de distinguer habituellement du

contrat de travail sont les contrats d’entreprise, de mandat et de société.

1- contrat de travail et contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise est une convention par laquelle une personne, s’engage à
exécuter pour une autre (maître d’ouvrage) moyennant rémunération, une prestation
de travail à titre indépendant.

Il se distingue du contrat de travail par l’indépendance de l’entrepreneur dans

l’organisation du travail, surtout dans les moyens d’exécution du travail.

13
Au contraire, dans le contrat de travail, les ordres portent directement sur l’exécution
du travail, dont les méthodes et les moyens ne sont pas abandonnés par l’employeur
à l’initiative du salarié.

2- Contrat de travail et contrat de mandat

Le mandat est une convention par laquelle une personne (le mandant) donne l’ordre à
une autre (le mandataire) d’accomplir des actes juridiques en son nom et pour son
compte. Mais le mandataire est libre dans l’exécution de son activité.

Ici, le mandataire n’est pas le subordonné du mandant alors que le salarié est lié à
l’employeur par un lien de subordination.

3- contrat de travail et contrat de société

Le contrat de société est défini par l’article 4 du code OHADA relatif aux sociétés
commerciales comme le contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent
d’affecter à une activité des biens , en numéraires ou en nature , dans le but de partager
le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra en résulter .

Dans le contrat de société, tous les associés sont égaux et participent aux bénéfices et
aux pertes alors que le contrat de travail se caractérise par l’inégalité entre employé, et
employeur.

Exercices d’application
Exercice n°l

Mlle Awa est au service de Mme Koffi. Elle arrive au domicile de madame Koffi à
8H00mn du matin et rentre chez elle à 18h chaque jour. Elle doit se conformer aux
instructions de madame Koffi pour ce qu’elle doit faire. Elle perçoit 15 .000f / mois.

Quel est la nature du contrat qui lie Awa à Koffi? Justifier votre réponse

Exercice n°2:

M. BILE désire se faire construire une maison et sollicite le service de M. Zago ; de la

convention établie entre les deux personnes, il ressort que:

M. Zago s’engage à construire la maison conformément au plan et avec les matériaux

fournis par M. BILE.

L’organisation du travail (heure d'arrivée sur le chantier, heure de départ, moment de

repas) est laissée au choix de M. Zago.

14
Le prix des travaux de la construction de la maison est fixé à 3 millions.

Deux mois après le début des travaux. M. BILE estime avoir remarqué de nombreuses
anomalies dans la construction de la maison. Il décide alors de mettre fin aux
prestations de M. Zago. Or en réalité, M. Zago découvre après des enquêtes que M.
BILE l’a écarté pour confier l’exécution des travaux à l'une de ses connaissances.

M. Zago décide de poursuivre M. BILE pour rupture abusive de son contrat de travail;
En a-t-il le droit ? pourquoi ?

15
 CHAPITRE II- LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat du travail est soumise à des conditions dont l’irrespect est
sanctionné.

SECTION I- LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Elles sont constituées d’une part des conditions de fond et d’autre part des conditions
de forme.

I- LES CONDITIONS DE FOND DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est soumis aux règles de fond du droit commun des contrats à
savoir la capacité et le consentement libre des parties, l'objet, la cause et la durée du
contrat. Ces règles présentent néanmoins des particularités en matière de contrat de
travail.

La capacité de signer un contrat de travail est celle de droit commun (18ans), ; mais
l’âge minimum d’accès à l’emploi est de 16ans. La femme mariée peut exercer une
profession séparée de celle de son mari, à moins qu’il ne soit judiciairement prouver
que la profession envisagée est contraire aux intérêts de la famille. Toute personne
majeure peut être soit salariée, soit employeur. Les enfants ne peuvent être employés
dans aucune entreprise avant l'âge de 16 ans et apprentis avant l'âge de 14 ans, sauf
dérogation édictée par voie réglementaire (art.23.2).

Les parties au contrat de travail doivent manifester leur consentement, leur volonté.
Mais dans la pratique, le contrat de travail émane de l’employeur et le salarié ne fait
qu’adhérer au contrat. Il n’y a pas de négociation. Le salarié entre dans une entreprise
et y sera soumis au règlement intérieur.

II- LES CONDITIONS DE FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL

1- Le principe

Le code du travail n’impose pas une forme déterminé pour constater le contrat de
travail puisque son article 14.2 dispose que le contrat de travail peut prendre la forme
qu’il convient aux parties d’adopter. On en déduit que le contrat peut être écrit ou
verbal.
2- Les exceptions

Dans un certain nombre de contrats de travail un écrit est exigé par les textes en
vigueur, sans que soit précisé avec la clarté désirée le rôle assigné à l’écrit. Il s’agit
notamment du contrat de travail à durée déterminé à terme précis et à terme imprécis ;
les contrats de travail comportant une période d’essai ; les contrats d’apprentissage;
les contrats de travail temporaire ; les contrats de travail à temps partiel. Les textes qui
les réglementent ont pris soin de préciser la forme et le contenu de l’écrit.

16
 III- LA SANCTION DE LA FORMATION DU CONTRAT DE

TRAVAIL

La formation du contrat de travail peut être sanctionnée par la nullité et/ou la

requalification.

A- LA NULLITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La nullité est la sanction de droit commun de la formation du contrat. Elle sanctionne

les vices de fond (absence ou vice de consentement, incapacité, illicéité ou immoralité
de l’objet ou de la cause, violation des interdictions ou des obligations de contracter,
le défaut de titre de travail) et exceptionnellement les vices de forme (refus de visa,
omission de visa, défaut d’écrit de l’essai) du contrat de travail.

Un contrat déclaré nul cesse de produire ses effets. Cependant, cette nullité n’entraîne
pas l’anéantissement rétroactif du contrat. Le salarié conserve la rémunération qu’il a
reçue, et peut réclamer les salaires qui ne lui ont pas été payés et l’indemnité de
rupture. L'annulation d’un contrat de travail n'est rien d'autre qu'une résiliation.

B- LA REQUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La nullité du contrat de travail est dans certains cas suivie de sa transformation en

contrat de travail de droit commun. Il en est ainsi des contrats annulés pour défaut
d'écrit ou de visa. Ils sont requalifiés, transformés, convertis en contrat à durée
indéterminée.

Ainsi, est purement et simplement requalifié ou réputé à durée indéterminée, le

contrat particulier conclu en violation de son interdiction, en dépassement de la durée,
du nombre de conclusions ou de renouvellements successifs autorisés, en cas de
prolongation des services à l'expiration de la durée prévue ou sans être déposé.

Le salarié est affecté par la précarité injustifiée de son contrat, c’est donc à sa demande
que le contrat sera réputé à durée indéterminée.

SECTION II- LES DIFFERENTES FORMES DE CONTRATS DE TRAVAIL

I- L’ENGAGEMENT A L’ESSAI

Le contrat de travail définitif peut être précédé d’une période d’essai au cours de
laquelle le travailleur doit faire ses preuves. Le contrat ou engagement à l’essai
présente des intérêts aussi bien pour l’employeur que pour le salarié.

17
 A- L'INTERET DE L'ENGAGEMENT A L'ESSAI

L'engagement à l'essai présente un intérêt pour les deux parties au contrat. En effet,
l'employeur pourra porter un jugement mieux éclairé et plus objectif sur la compétence
et l'aptitude professionnelle du candidat à l'emploi proposé.

Quant au salarié, il pourra vérifier si la tâche à lui confiée lui convient. Si les parties
sont satisfaites durant l'essai, elles peuvent décider de conclure le contrat. Dans le cas
contraire, chacune des deux parties reprendra sa liberté particulière.
B- LA NATURE JURIDIQUE DE L'ESSAI

Si l’engagement à l’essai est constaté dans une convention distincte du contrat de

travail définitif on peut admettre qu’il y a dualité de contrats c’est-à-dire deux contrats.
L’engagement à l’essai doit être considéré en pareil cas comme un avant-contrat vis-à-
vis du contrat de travail définitif.

Dans l’hypothèse où l’essai est prévu par une clause du contrat définitif, et c’est la
pratique la plus répandue, il y a à l’évidence unité de contrat, c’est-à-dire un contrat
unique.

Le contrat à l’essai a une issue incertaine, parce que l’essai peut être concluant ou non
concluant. C’est un rapport juridique conditionnel du fait que les relations de travail
prennent fin lorsque l’essai n’est pas concluant. L’engagement à l’essai est considéré
comme affecté d’une condition résolutoire et non suspensive. Il s’ensuit que le contrat
de travail prend naissance dès la conclusion de l’essai, que celui-ci ait été convenu dans
le contrat définitif ou dans l’avant-contrat. Par voie de conséquence, chacune des
parties est tenue d’exécuter ses obligations.

Le travailleur à l'essai doit exécuter sa prestation de travail et observer la

réglementation de travail ainsi que le règlement de l'entreprise. L'employeur de son
côté doit :

 Donner du travail à l'employé ;

 Lui payer un salaire qui est fixé conformément au taux de la catégorie

professionnelle dans laquelle il a été engagé de travailler.

C- LA FORME DU CONTRAT A L’ESSAI

L’engagement à l’essai doit être constaté par écrit selon l’Art 14.5 al 2 ou constaté par
une lettre d’embauche .Cette exigence est aussi valable pour le renouvellement du
contrat à l’essai.

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 D- LA DUREE DU CONTRAT A L’ESSAI

Que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, les parties peuvent convenir
d’un essai dont la durée totale maximale est fixée par l’article 2 du décret n° 96-195 du
7 Mars 1996 relatif à l’engagement à l’essai. Il ressort que la période de l’essai est fixé
à:

-8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée.

-1 mois pour ceux payés au mois

-2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens supérieurs et assimilés (Bac + 2)

-3 mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés (Bac + 5)

-6 mois pour les cadres supérieurs (Bac + 4 ; + 5 ; + 6 ...)

Ces différents délais sont renouvelables une seule fois pour les salariés qui n’ont jamais
travaillé ou débutant dans l’entreprise.

E- RENOUVELLEMENT DE LA PERIODE D’ESSAI.

Le renouvellement de la période d’essai est possible à raison d’une fois pour la même
période. Il doit alors intervenir par écrit au moins :

1) 2 jours avant son terme lorsqu’elle est de 8 jours ;

2) 8 jours avant son terme lorsqu’elle est de 1 mois ; et

3) 15 jours avant son terme lorsqu’elle est de 2 ou 3 mois (D. n° 96-195, art. 4). En cas
de non-respect de ces délais de prévenance, l’employeur ne peut renouveler la période
d’essai sauf à obtenir l’accord du travailleur ou à lui verser une indemnité égale à :

1) 8 jours de salaire lorsque la période d’essai est de 2 mois ;

2) 15 jours de salaires lorsqu’elle est de 3 mois et 3) 1 mois de salaire lorsqu’elle est de

six mois (Convention collective interprofessionnelle, art. 14).

F- RUPTURE DE L’ESSAI.
- Pendant la période d’essai fixée, le contrat de travail peut être rompu librement sans
préavis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse prétendre à une indemnité (art.
18.1).
G- MAINTIEN DANS L’EMPLOI APRES L’ESSAI.
1°) Maintien aux mêmes conditions.
– Lorsque le travailleur est maintenu dans son emploi à l’expiration de la période
d’essai, le contrat est à durée indéterminée. La durée de l’essai, renouvellement

19
compris le cas échéant, est comptabilisée pour la détermination des droits et avantages
évalués en fonction de la durée de service effectif dans l’entreprise (D. n° 96-195, art.
7).
2°) Maintien à de nouvelles conditions.

– Lorsque l’employeur propose au travailleur de l’embaucher définitivement à des

conditions autres que celles régissant la période d’essai, il doit spécifier par écrit au
travailleur l’emploi, le classement conventionnel, la rémunération ainsi que tous les
avantages.

II- LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRES

Malgré leur diversité, les contrats de travail à durée déterminée et indéterminée sont
soumis à un ensemble de règles communes empruntées au droit commun des contrats.

Ces règles concernent les conditions de validité des contrats (conditions de fond et de
forme) et les sanctions à l’inobservation de ces conditions (théories de la nullité du
contrat).

A- LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE DETERMINE

Selon l’article 15.1 du code du travail, le CDD est un contrat qui prend fin à l’arrivée
d’un terme fixé par les parties au moment de sa conclusion. L’employeur doit veiller
à ce que l’effectif des salariés occupant un emploi à durée déterminée ne dépasse pas
le tiers de l’effectif total de l’entreprise.

Le CDD a fait l’objet d’une règlementation stricte dans le code du travail de 2015. Le
CCD peut être à terme précis ou à terme imprécis

1- Le CDD à terme précis

Le contrat à terme précis contient un terme fixé au moment de sa conclusion et qui

indique la date à laquelle il expire.

a- La forme

Le contrat doit être passé par écrit. L’absence d’écrit transforme le contrat en un contrat
à durée indéterminée.

b- La durée du contrat

Elle est de deux ans maximum. Selon l’article 14.5 le CDD peut être renouvelé sans
limitation. Toute fois les renouvellements ne peuvent avoir pour effet de dépasser la
durée maximale de deux ans.

20
 c- La rupture du contrat

Le contrat à durée déterminée à terme précis ne peut être rompu que suite à l’arrivée
du terme précis, sauf en cas de force majeure, de faute lourde commise par le
travailleur ou suite à une résolution judiciaire enfin suite à un accord des parties au
contrat.

Lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin sans que ne soit conclu un contrat à
durée indéterminée entre les parties, le travailleur a droit à une indemnité de fin de
contrat comme complément de salaire. Le taux applicable pour la détermination de
l'indemnité de fin de contrat est de 3% . Il s'applique sur la somme des salaires bruts
perçus par le travailleur pendant la durée de son contrat de travail. L'indemnité dont
le taux est assis sur la rémunération totale brute due au travailleur pendant la durée
du contrat, est payée à celui-ci lors du règlement du dernier salaire. ( ART 15.8 CT).

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due :

- lorsque le salarié refuse la conclusion d'un contrat à durée indéterminée pour le

même emploi ou pour un emploi similaire comportant une rémunération au moins
équivalente ;

- lorsqu'une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu'elle est

consécutive à une faute lourde du travailleur.

2- Le contrat à durée déterminée à terme imprécis Art 15.6 CT

Le contrat est à terme imprécis quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni
pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à "l’activité normale et permanente
de l'entreprise’’.

Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et
seulement dans les cas ci-après :

- remplacement d'un travailleur en cas d'absence, de suspension de son contrat de

travail ou d'attente de l'entrée en service d'un travailleur recruté par contrat à durée
indéterminée ;

- surcroît occasionnel de travail ou activité inhabituelle de l'entreprise ;

- emplois à caractère saisonnier ;

- emplois dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie
conventionnelle et pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à
durée indéterminée ;

- durée d'un chantier ou d'un projet.

Exemple : Remplacement pour congés payés, maladie, maternité, formation...

21
 - La durée d’une saison

Exemple : La saison de la récolte du café, le tournage d’un film qui dure quelques mois.

- Un surcroît occasionnel de travail

Exemple: L’augmentation peut être due à une brusque commande importante à

exportation, à un retard dans l’exécution d’une tâche etc...

- Une activité inhabituelle de l’entreprise

Le contrat à durée déterminée à terme imprécis doit revêtir une certaine forme, avoir
une durée, peut être renouvelé et prendre fin à certaines conditions.

Il doit être constaté par écrit et le terme du contrat est constitué par le retour du salarié
remplacé ou la rupture de son contrat, la fin de la saison ou la fin du surcroît
occasionnel etc...

Lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin sans que ne soit conclu un contrat à
durée indéterminée entre les parties, le travailleur a droit à une indemnité de fin de
contrat comme complément de salaire (innovation du code de 2015.Art 15.8).

NB : Il existe des CDD de types particuliers que sont les contrats de travail temporaire,
les contrats à temps partiel, les contrats de travail occasionnels.(TAF :les conditions de
formation et d’exécution des CTP,CTT,CTO).

EXERCICES D’APPLICATION
1- M. Yao est embauché par la SARL KODJO en remplacement d’un salarié en
congé maladie. Quel type de contrat lie-t-il les deux parties ?

Réponse : Le contrat liant M.Yao à la SARL KODJO est un contrat à durée déterminée
à terme imprécis, car le contrat prendra fin lorsque le salarié sera rétabli mais la date
exacte de rupture n’est pas connue lors de la signature du contrat.

2- M. Zadi a été embauché par une entreprise de construction en qualité de chef

maçon. Le contrat qui a pris effet le 1er juillet 2016 devrait prendre fin le 1er
juillet 2017. Mais le chantier n’étant pas terminé, M.Zadi a continué le travail
avec l’accord verbal de son patron jusqu’au 31 juillet 2017.

Quel type de contrat existe-t-il entre l’entreprise et M.Zadi au 31 Juillet 2017 ?

22
 B- LES CDD DE TYPES PARTICULIERS

1- Le contrat de travail temporaire art 11.4 CT

Il se définit comme un contrat par lequel une entreprise dite « de travail temporaire »
embauche provisoirement moyennant rémunération, un salarié appelé travailleur
temporaire ou intérimaire ou missionnaire et le met au service d’une entreprise
utilisatrice dont il n’est pas l’employé.

a- Les conditions de formations décret n°96-194 du 7 Mars 1996

Le CTT donne suppose l’existence de deux contrats :

Un contrat de mise à disposition

Appelé contrat de prestation de services , le contrat de mise à disposition est conclu
entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise qui a besoin d’utiliser
momentanément un travailleur intérimaire . Ce contrat doit être fait par écrit

 Concernant le fond deux conditions essentielles doivent être remplies :

 Une Condition économique :

Suspension du contrat de travail d’un salarié permanent qui sera alors remplacé par
un travailleur temporaire, sauf cas de grève

 Répondre à un surcroît occasionnel d’activité ou à la création d’activités

nouvelles

 Pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire
pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou
réparer des insuffisances du matériel

 Condition de sécurité et de l’hygiène : le recours au travailleur temporaire est

interdit pour les :

Travaux souterrains

La surveillance et l’entreprise des installations électriques

Les emplois d’explosifs

Les travaux de peinture ou vernissage par pulvérisation

23
Les chantiers de carrières par galerie

Manipulation d’appareils exposant aux rayons X et au radium

Le contrat de travail temporaire

Ce contrat lie l’entreprise de travail temporaire au salarié intérimaire au salarié

intérimaire ou temporaire

Condition de forme : écrit et comporte des mentions obligatoires

L’entreprise de travail temporaire doit obtenir une autorisation du ministre du travail

pour exercer cette activité de placement de la main- d’œuvre. Le défaut de cette
condition est sanctionné par la nullité des contrats de travail temporaire conclu par
l’entrepreneur qui encourt personnellement les sanctions.

Concernant le travailleur temporaire, il doit fournir un dossier devant comporter une

déclaration sur l’honneur qu’il n’a pas été condamné à une peine d’emprisonnement
ferme.

b- L’exécution du contrat de travail temporaire

- Rapport entre travailleur temporaire et entreprise utilisatrice

L’entreprise utilisatrice fixe les conditions de travail donc doit fournir au travailleur
temporaire les outils de travail et les matériels de sécurité

Le travailleur temporaire doit obéir aux ordres et au règlement intérieur de l’entreprise

utilisatrice. Elle ne peut lui infliger des sanctions disciplinaires. Elle peut proposer à
l’entreprise de travail temporaire les sanctions disciplinaires.

- Rapport entre travailleurs temporaires et entreprise de travail temporaire

L’entreprise de travail temporaire est l’employeur du salarié intérimaire et à ce titre, il

assure à son égard toutes les obligations incombant aux employeurs vis-à-vis des
travailleurs ordinaires ou permanents appelés obligations patronales ( déclaration
CNPS ; paiement du salarié, congés)

En cas de non paiement de son salaire, le travailleur bénéficie de l’action directe de

paiement de son salaire auprès de l’entreprise.

c- La cessation des relations de travail temporaire

Durée maximum d’utilisation du travail temporaire ne peut être supérieure à 3 mois

par période d’un mois maximum. Le travailleur temporaire ne peut être en mission de
plus de 6 mois auprès d’une entreprise utilisatrice.

24
En cas de dépassement le placement du travailleur temporaire auprès de l’entreprise
utilisatrice est indéterminé.

L’entreprise utilisatrice devient l’employeur du salarié qui cesse d’être temporaire et

devient permanent.

L’entreprise de travailleur temporaire peut se voir retirer son autorisation.

Le CTT prend fin avec l’arrivée du terme conventionnel, sauf cas de force majeure ,
licenciement pour faute du salarié, démission du salarié ou fermeture de l’entreprise
de travail temporaire.

2- Le contrat de travail à temps partiel CTP art 21.2 al 3 CT

Le CTP se définit comme le travail effectué de façon régulière et volontaire dont la
durée est inférieure ou égale à 30 heures par semaine ou 120 heures par mois : décret
n°96-202 du 7 Mars 1996.

a- Les conditions de formation

Consentement, objet, capacité ,cause.

La faculté de consentir des emplois à temps partiels est ouverte à toutes les entreprises
qui doivent publier la liste des emplois à temps partiels disponibles dans l’entreprise.

Le CTP doit être constaté par écrit ou par lettre d’embauche. La sanction du défaut
d’écrit est la requalification du contrat en CDI.

b- Les conditions d’exécution du CTP

La durée :

3 mois renouvelables une seule fois sur une même période de 12 mois pour les
entreprises en difficultés.

En l’absence de difficulté, c’est un CDD dont la durée est fixée à 2 ans maximum.

Le salarié peut exécuter des heures complémentaires dont le nombre ne peut excéder
la durée légale de 40 heures par semaine.

Le refus des heures complémentaires du salarié ne constitue ni une faute ni un motif

de licenciement.

25
Le travailleur à temps partiel bénéficie des mêmes droits sociaux que les travailleurs
en CDI., et participe aux élections des délégués du personnel.

c- La rupture du CTP
Arrivée à terme

Faute de l’une ou l’autre partie

D’un commun accord

Le respect du préavis est obligatoire

3- Le contrat de travail occasionnel art 44nouveau annexe 1 de la C.C.I.

Les travailleurs occasionnels sont les travailleurs journaliers, embauchés à l’heure ou

à la journée et payés à la fin de la journée , de la semaine ou de la quinzaine

a- Les conditions de formation

Exigence de l’écrit.

Au moment de l’embauche, l’employeur doit faire connaître au travailleur occasionnel

dit « journalier », la nature de la tâche ou l’ouvrage.
b- Les conditions d’exécution

Paiement du salaire en même temps que l’indemnité compensatrice de congé égale au

1/12ème de sa rémunération.

La prime de fin d’année au prorata du temps de service effectué, calculée dans les
mêmes conditions que pour les travailleurs permanents.

c- Les conditions d’extinction

Démission du travailleur

Licenciement. Dans ce cas celui qui justifie de plus de 3 mois dans l’entreprise perçoit
une indemnité de cessation des relations de travail appelée indemnité de précarité.

III- LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

26
Le contrat à durée indéterminée est le type de contrat le plus utilisé dans le milieu du
travail à cause de sa souplesse en ce qui concerne la faculté de rupture conférée aux
parties.

En effet, puisqu’il n’y a pas de terme fixé au contrat, les parties peuvent résilier
unilatéralement et à tout moment le contrat de travail.

Ce qui rend le contrat à durée indéterminé très instable, et partant, met le travailleur
dans une situation d’insécurité notoire au regard de son emploi dans l’entreprise. D’où
les nombreuses mesures tant légales, conventionnelles, que jurisprudentielles prises
pour protéger le salarié contre l’exercice abusif de ce droit de résiliation unilatérale du
contrat de travail par l’employeur, dans le cadre du licenciement. L’employeur
bénéficie aussi d’une protection dans le cadre de la démission du salarié intervenant
sans observation du délai de préavis.

27
TITRE III- L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’exécution du contrat de travail implique l’accomplissement par chacune des parties

de ses obligations légales consacrées par leur accord.

CHAPITRE I- L’EMPLOYEUR

L’employeur peut être une personne physique ou une personne morale. Il exerce son
pouvoir au sein de l’entreprise .L’entreprise constitue une institution de première
importance en droit social. C’est au sein de l’entreprise que prennent naissance les
relations de travail salariés.

SECTION I- LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR

Le chef d’entreprise a une triple prérogative dont l’exercice doit lui permettre d’assurer
le bon fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit du pouvoir de direction avec ses
compléments nécessaires que sont le pouvoir d’élaboration du règlement intérieur et
le droit de sanctionner grâce au pouvoir disciplinaire, les manquements aux ordres du
chef d’entreprise.

I- LE POUVOIR DE DIRECTION
Le chef d’entreprise a un pouvoir de direction générale de l’entreprise dont il faut
préciser le contenu

A- LE CONTENU DU POUVOIR DE DIRECTION

Nous allons exposer les prérogatives qui forment le contenu du pouvoir et l’examen
des limites du pouvoir.

1- La gestion de l’entreprise
L’employeur, ayant décidé de la création de l’entreprise et l’ayant effectivement créée,
a le pouvoir de prendre toutes les décisions qui concernent la marche surtout le bon
fonctionnement général de l’entreprise. En principe, ce pouvoir est illimité et touche
tous les domaines, particulièrement économique, financier et des ressources humaines.

28
Ainsi, le chef d’entreprise demeure maître du choix des locaux, du matériel et des
méthodes de travail, maître de l’organisation du travail et de la politique économique .
C’est également le chef d’entreprise qui décide de la modification de la cession totale
ou partielle ou de la fermeture de l’entreprise.

2- La gestion du personnel

Le chef d’entreprise embauche à son gré les travailleurs, décide de l’affectation au sein
de l’établissement principal et le cas échéant dans les autres établissements. Le pouvoir
de direction tel que conçu permet au chef d’entreprise de proposer les révisions du
contrat de travail , de rompre à tout moment le contrat de travail.
Il apprécie souverainement l’aptitude professionnelle. Mais comme en droit commun
ce droit de résiliation unilatéral est assorti d’une réserve.

B- LES LIMITES AU POUVOIR DE DIRECTION

Le pouvoir de direction est limité en ce qui concerne les décisions générales relatives
à la marche de l’entreprise ensuite au regard de la gestion du personnel.

1- Les limites du pouvoir de direction quant à la marche de l’entreprise

Ces limitations se réduisent à l’obligation pour ce dernier d’informer et de consulter

les organisations professionnelles des travailleurs.

2- Les limites du pouvoir de direction à l’égard des salariés

Le chef d’entreprise est tenu de respecter à l’embauchage les libertés individuelles
fondamentales des travailleurs : culte, politique, syndicale, philosophie….

Par ailleurs, son pouvoir de direction est limité par le respect des salaires minimums
et les heures de travail maximum.

II- LE POUVOIR DE REDIGER LE REGLEMENT INTERIEUR

Le règlement intérieur est l’œuvre du chef d’entreprise qui y fixe les conditions de
travail (horaire, lieu), les mesures d’hygiène et de sécurité à respecter sur le lieu de
travail, et les sanctions applicables en cas de leur violation. Le règlement intérieur ne
doit pas traiter des salaires( art 15-1 al 3 CT).

29
Le règlement intérieur doit être conforme aux lois et règlement en vigueur et à la
convention collective.

Bien qu’étant une manifestation du pouvoir de direction le règlement intérieur ne peut

entrer en vigueur qu’après son approbation par l’inspection du travail. IL doit
également être publié par le dépôt d’un exemplaire au greffe du tribunal et l’affichage
dans les locaux de l’entreprise.

III- LE POUVOIR DISCIPLINAIRE

Le pouvoir disciplinaire est le corollaire du pouvoir direction reconnu au chef

d’entreprise. En vertu de ce pouvoir le chef d’entreprise peut prononcer des sanctions
à l’encontre de ceux qui n’exécutent pas ses ordres.

A- LA SANCTION

La sanction disciplinaire est définie par l’article 17.2 du CT comme toute mesure autre
que les observations verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur, à la
suite d’un agissement du salarié jugé fautif que cette mesure soit de nature à affecter
immédiatement ou non la présence, la fonction ou la carrière du salarié dans
l’entreprise

La faute professionnelle consiste dans l’inobservation de toute prescription ou

injonction émanant du chef d’entreprise qui a pouvoir d’appréciation souveraine de
l’opportunité des mesures économiques techniques applicables dans l’entreprise.

L’article 22 de la convention collective interprofessionnelle de 1977 prévoit cependant

une échelle de sanctions susceptibles d’être infligées par l’employeur au travailleur,
sans indiquer les fautes réprimées.

Les sanctions sont :

- L’avertissement écrit
- La mise à pied temporaire sans salaire d’un à trois jours
- La mise à pied temporaire sans salaire de quatre à huit jours
- Le licenciement
Cette disposition est reprise par l’article 17.3 CT.
La doctrine propose l’échelle suivante des fautes et leur sanction

30
 B- L’ETENDUE DES SANCTIONS

1- Les fautes d’imprudence ou fautes légères

Compte tenu de la faible gravité de ces fautes l’employeur doit en principe recourir à
des sanctions de faible impact sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction
sa carrière et sa rémunération.
Elles donnent lieu à des sanctions telles que :

- L’avertissement qui est une réprimande

- Le blâme qui est une désapprobation de l’acte du salarié.

2- Les fautes graves et lourdes

Elles donnent lieu assez souvent à des peines professionnelles qui atteignent le
travailleur et sa carrière.

Les sanctions susceptibles d’être encourue sont :

- Le retard dans l’avancement prononcé lorsque la faute du salarié n’est pas assez
grave.
- La rétrogradation, en cas de faute grave
- La mise à pied
La mise à pied est la sanction qui interdit pendant un certain temps l’accès au lieu de
travail et prive le travailleur concerné de son salaire.

- Le licenciement ou renvoi qui peut intervenir à la suite soit d’une faute légère
, soit d’une faute lourde, soit même de l’absence de faute du salarié

C- LE CONTROLE DU POUVOIR DISCIPLINAIRE

Il est formellement interdit à l’employeur d’infliger des amendes aux salariés (art 17.1
CT).

Il est interdit en pratique à l’employeur de faire des retenues sur le salaire lorsqu’il
s’estime victime d’un préjudice occasionné par le salarié. Cependant il peut avoir des
répercussions sur la retenue sur salaire. C’est –à dire la retenue qui relève de
l’exception d’inexécution (des retenues pour fait de grève par exemple).

Il est aussi interdit d’infliger une double sanction.

D’abord, le travailleur frappé d’une sanction mineure ne prend pas le risque d’engager
une action en justice contre son employeur. Ensuite, le tribunal n’intervient, assez

31
souvent pour la raison précitée, qu’en cas de licenciement, de sorte que ce pouvoir
disciplinaire n’est pratiquement contrôlé.

SECTION II- LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

I- LE RESPECT DES DROITS ET LIBERTES FONDAMENTAUX DU

TRAVAILLEUR

Les droits et libertés du salarié ont une intensité plus forte que les droits qu’il tire de
son contrat ou d’un accord collectif. Ils ne sont pas négociables et s’imposent à ses
obligations contractuelles.

A- L’INTERDICTION DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL

1- Définitions

Le harcèlement moral se définit comme tout comportement abusif, menace, attaque ;

parole, intimidation, écrit attitude, agissement répété à l’encontre d’un salarié ayant
un objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail et qui comme tel est
susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité , d’altérer sa santé physique ou
mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement peut être l’œuvre du patron comme du salarié mais la victime est
toujours un salarié. Les agissements peuvent consister à des conduites vexatoires et
graves, hostiles, c’est-à-dire agressif, menaçant, à un manque de respect, à la
manifestation à la volonté de nuire, de détruire, aux insinuations tendancieuses.

Le harcèlement sexuel est défini par l’article 5 al 4 CT comme tout comportement

abusif , menace, attaque, parole, intimidation, écrit, attitude, agissement répété à
l’encontre d’un salarié, ayant une connotation sexuelle dont le but est d’obtenir des
faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers . Le harcèlement n’exige
pas forcement le rapport de supériorité de l’auteur à la victime. Le harcèlement sexuel
peut être aussi du fait de collègues de travail.

En revanche le harcèlement sexuel ascendant n’est pas admis par le législateur.

2- Le régime juridique applicable au harcèlement

a- Les formes de protections

Il est interdit de prendre en considération le fait que la personne intéressée ait refusée
de subir les agissements de harcèlement ou qu’une personne témoin les ait relatés pour

32
, décider, notamment en matière d’embauche , de rémunération, de formation,
d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de
mutation, de résiliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions
disciplinaire.

Selon l’art 5 CT, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être
sanctionné ni licencié pour avoir refusé de subir ou pour avoir témoigné des
agissements de harcèlement moral ou sexuel d’un employeur, de son représentant ou
de toute personne qui abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné
des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de
toutes natures sur ce salarié.

b- L’obligation d’affichage imposé au patron

L’article 7 du code du travail fait obligation à l’employeur d’afficher les dispositions

prévues aux articles 4 et 5 CT ainsi que les textes pris à son application, sur les lieux
de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fais l’embauche. Cette
obligation a l’avantage d’informer le salarié de ses droits et de sa protection mais de
l’encourager à dénoncer son patron en justice en cas de préjudice.

B- RESPECT DES DROITS SUBJECTIFS

Le droit reconnaît au travailleur des droits en tant que travailleur mais également en
sa qualité de personne.

1- Droits du travailleur

- Liberté du travail
- Droit à la sauvegarde de sa santé et à l’amélioration de ses conditions de travail
- Droit de participer

2- Droits de la personne
- Liberté d’expression
- Droit de mener une vie familiale normale
- Liberté vestimentaire
- Liberté religieuse

C- PROTECTION DE LA PERSONNE

Le salarié , grâce aux droits fondamentaux protégeant la personne doit être défendu
contre les abus de pouvoirs de l’employeur

33
 1- Droit disciplinaire

La personne du salarié est protégée contre l’arbitraire de l’employeur. C’est la raison

d’être du contrôle exercé par l’inspecteur du travail et des lois sociales sur le contenu
du règlement intérieur.
2- Respect de la vie privée

L’employeur ne doit pas porter atteinte à l’intimité du salarié, notamment concernant

ses choix en matière de vie amoureuse, conjugale et sexuelle. Ainsi les informations
demandées au candidat à un emploi ou à un salarié ne doivent avoir comme finalité
que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes
professionnelles. Ces informations doivent donc avoir un lien direct et nécessaire avec
l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

L’employeur ne doit pas recherché les informations sur la vie privée de la personne .
En cours d’emploi, l’employeur ne doit pas communiquer d’informations sur l’état de
santé de salariés.

En dehors de ses heures de travail, le fait pour un salarié de ne pas pouvoir être joint
sur son téléphone portable ne peut justifier un licenciement , le salarié a « droit à la
déconnexion ».

3- Le respect de la vie personnelle

Au-delà de la vie privée, l’employeur doit respecter la vie personnelle du salarié. La

vie personnelle se manifeste aussi bien au travail mais également en dehors du travail.

Au nom du respect de la vie personnelle, l’employeur ne peut obliger le salarié à

participer, même pendant un jour de travail et aux heures de travail , à une activité
récréative organisée par l’employeur. Le salarié met à la disposition de l’employeur sa
capacité de travail et non sa personne.

4- Limitation du pouvoir de surveillance et évaluation

Le droit encadre le pouvoir de surveillance et d’évaluation sur les salariés.

De manière générale, les éléments de preuve obtenus à l’insu du salarié sont jugés
déloyaux et ne sont pas retenus.

En matière d’évaluation, l’employeur doit respecter les obligations légales de

pertinence et de transparence.

34
 5- Restriction des codes d’éthiques et d’alerte

Ces codes doivent être approuvés par l’inspecteur du travail avant leur mise en œuvre
et après avis des institutions représentatives du personnel. Il s’agira de vérifier la
conformité de ses codes avec le respect des droits et libertés des salariés.

D- SANCTION DE LA VIOLATION D’UN DROIT OU LIBERTE

FONDAMENTALE

La violation d’une liberté ou droit fondamental est sanctionné par la nullité de l’acte
interdit et la remise en état.

Ainsi, le licenciement d’un salarié qui n’a fait qu’user de sa liberté d’expression est
déclaré nul par la cour de cassation et le salarié bénéficie de la poursuite de son contrat
de travail dans l’entreprise.

II- OBLIGATIONS ADMINISTRATIVES DE L’EMPLOYEUR

L’employeur est tenu de faire des déclarations ordinaires et des déclarations

exceptionnelles.

A- LES DECLARATIONS ORDINAIRES

Il s’agit des déclarations à l’inspection du travail et des déclarations à la CNPS.

1- La déclaration à l’inspection du travail

Cette obligation est prévue par l’article 92.2 du CT qui dispose que toute personne qui
se propose d’ouvrir une entreprise de quelque nature que ce soit doit au préalable en
faire la déclaration à l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort sous peine
d’amende . Après l’ouverture de l’entreprise, l’employeur doit faire une déclaration
annuelle de la situation de la main d’œuvre avant le 31 Janvier, pour la période allant
du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année précédente.

2- La déclaration à la CNPS

Tout employeur est tenu de déclarer dans les délais prescrits ses salariés aux
institutions de prévoyance sociale en charge des régimes de prévoyance sociale
obligatoires, sous peine de dommages-intérêts.

L’employeur qui viole l’obligation est puni d’une amende de 500000 à 1000000
(art102.2 CT).

35
 3- La tenue du registre

Selon l’article 92.3 CT , l’employeur doit tenir à jour au lieu d’exploitation , un registre
d’employeur.

Ce registre comprend trois fascicules :

 Le premier comprend les renseignements concernant les personnes et les

contrats de tous les travailleurs occupés dans l’entreprise.
 Le deuxième , toutes les indications concernant le travail effectué, le salaire et
les congés
 Le troisième est réservé aux visas, mises en demeure et observations apposés
par l’inspecteur du travail et des lois sociales ou son délégué

L’employeur est dispensé de la production des deux premiers fascicules s’il dispose
d’un fichier électronique à jour et fiable.

B- LES DECLARATIONS OCCASIONNELLES OU EXCEPTIONNELLES

Elles sont relatives aux :

- Accidents de travail et maladie professionnelles

- Cessation partielle ou complète de l’activité de l’entreprise quelle que soit la
durée et reprise de l’activité
- Cessation définitive de l’entreprise ou de l’établissement
- Changement de son statut juridique
- Transfert de son emplacement
- Changement d’activité

III- LE PAIEMENT DU SALAIRE

En raison de son importance pour le travailleur, le salaire est soumis à des règles
multiples qui ont trait à sa définition et à sa détermination.

A- LA DEFINITION DU SALAIRE

La définition du salaire prend en compte la notion de salaire et les éléments essentiels

de calcul de salaire

36
Toutes les prestations en argent que perçoit le travailleur ne présentent pas forcement
la nature juridique de salaire.

Le salaire aussi appelé rémunération est généralement associé à la contrepartie

contractuelle de la prestation fournie par le travailleur du fait du caractère syna
llagmatique du contrat de travail. L’art 31.1 du CT défini le salaire comme le salaire
minimum catégoriel et ses accessoires ainsi que tous les autres avantages, payés
directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur au travailleur
en raison de l'emploi de ce dernier.

B- LE CONTENU DU SALAIRE
1- Les formes de salaire

Plusieurs possibilités sont offertes à l’employeur pour rémunérer le salarié.

a- Le salaire au temps

Il est calculé soit à l’heure, soit à la journée, à la semaine, au mois ou l’année. Il

correspond au temps ou à la durée de travail effectuée en dehors de toute autre
considération, notamment de production quantitative réalisée par le travailleur.

b- Le salaire au rendement

Dans ce cas, le montant du salaire est subordonné au rendement effectué. Selon la

convention collective interprofessionnelle, le salaire au rendement peut être soit à la
tâche, soit aux pièces. Dans cette forme, le salaire est fonction de la quantité de
production réalisée par chaque travailleur pendant un temps donné.

c- Autres modes de salaire

C’est le cas du salaire au pourcentage. Dans ce cas, une rémunération constante est
versée à laquelle s’ajoute une partie variable proportionnelle au chiffre d’affaire.

Le salaire au pourboire. Ce sont des sommes recueillies par l’employeur et doivent être
intégralement reversées aux travailleurs en contact avec la clientèle. Les pourboires se
distinguent des sur pourboires qui constituent des libéralités et qui sont perçus
directement par le salarié.

2- Les éléments constitutifs du salaire

Le salaire est composé de deux éléments : L’élément principal qui est le salaire de base
et les compléments du salaire qui sont les accessoires et qui font varier en hausse le
salaire. Il s’agit des avantages en nature, les gratifications, les primes, les indemnités
et les pourboires.

37
 a- Le salaire de base

Le salaire de base représente la somme que perçoit le salarié en contrepartie directe de

son travail. Le plus souvent ce salaire est fixé en argent.

b- Les accessoires
- Les avantages en nature

Ce sont des avantages qui offrent au salarié de quoi se nourrir, se loger. Offrir au
salarié l’eau, l’électricité, un véhicule.

Ce sont les avantages en nature qui ne constituent pas un remboursement de frais

exposés par le travailleur. Etant éléments du salaire, ils sont soumis au régime
juridique du salaire, notamment rentrent en compte dans le calcul de l’IGR, l’ITS ,
indemnités de congés payés.

Ne constituent pas des avantages en nature, au regard du droit du travail, la fourniture

de vêtements ou outils de travail, le transport du salarié au lieu de travail ou
l’utilisation d’un véhicule de service, le bénéfice d’installations ou d’œuvres sociales.

- Les gratifications

Ce sont des sommes d’argent que l’employeur verse généralement aux salariés pour
marquer sa satisfaction au personnel pour le travail accompli et pour la prospérité de
l’entreprise ou quelques rares fois, à l’occasion d’évènements familiaux intéressant
individuellement les travailleurs comme le mariage, la naissance. Elle prend plusieurs
dénominations : 13ème mois, étrenne, prime de bilan, prime de fin d’année, prime
exceptionnelle.

La jurisprudence distingue deux types de gratification :

La gratification libéralité a un caractère bénévole, facultatif pour l’employeur qui peut

faire varier le taux, le montant, et les conditions d’attribution. II peut décider de sa
suppression ou de son maintien. Cette gratification libéralité n’est pas un élément du
salaire et échappe au régime juridique du salaire.

Pour que la gratification soit qualifiée de complément du salaire, elle doit remplir trois
Conditions cumulative : générale constante (à partir du 3ème paiement), et fixe (le mode
de calcul doit être le même).

Dès l’instant où ces trois conditions sont réunies, la gratification devient un

complément du salaire et obligatoire pour l’employeur. Celui-ci ne peut donc modifier
le montant, les conditions et modalités d’octroi encore moins la supprimer.

La gratification complément de salaire échappe au pouvoir discrétionnaire de

l’employeur. Elle est obligatoire pour l’employeur car elle constitue un accessoire
permanent et normal du salaire de base.

38
 - Les primes

Certaines primes ont pour objectifs d’assurer le meilleur rendement du personnel. Ce

sont :

La prime de rendement qui incite le salarié à plus d’effort. L’employeur verse un

supplément proportionnel à l’élévation de la production.

La prime d’objectifs qui récompense sa réalisation. On peut assimiler à cette catégorie

la prime d’outillage qui est versée au salarié ayant fourni l’outillage nécessaire à
l’accomplissement de sa tâche. Cette prime est mensuelle et correspond à 10 fois le
SMIG horaire.

D’autres primes récompensent la fidélité du salarié à l’entreprise :

La prime d’ancienneté qui équivaut au taux de 2% du salaire de base après deux

années d’ancienneté et de 1% de ce salaire, par année de service supplémentaire
jusqu’à la 25ème année incluse.

La prime de salissure est versée dans les entreprises ou les établissements utilisant des
travailleurs à des tâches salissantes. (13 fois le SMIG horaire)

La prime d’assiduité en vue de combattre l’absentéisme au travail. Cette dernière

prime est appelée aussi prime antigrève.

La prime de pénibilité qui est octroyée aux salariés exposés à des conditions de travail
très pénibles, dures.

La prime de panier est une indemnité payée au salarié ayant accompli 6 heures
consécutives de travail de nuit ou une séance ininterrompue de travail de 10 heures
dans la journée (montant = 4 fois le SMIG horaire).

La prime de transport est versée à tout travailleur. Son montant est de 30000 à Abidjan,
24000 à Bouaké et 20000 dans les autres villes.

- Les indemnités.

Les indemnités sont de plusieurs sortes et ne constituent pas nécessairement la

réparation d’un préjudice.

Les indemnités complément de salaire : Indemnité de congé payé ; Indemnité de

maternité ; Indemnité de préavis ; Indemnité complémentaire de maladie.

Les indemnités destinées à rembourser des dépenses effectuées par le salarié à

l’occasion de son travail .Ces dépenses étant des frais professionnels à la charge de
l’employeur, les remboursements opérés sous forme d’indemnité ne sont pas des
éléments du salaire : exemple l’indemnité de transport.

39
Dans d’autres situations, les indemnités constituent de véritables dommages- intérêts
réparant le préjudice subi par le travailleur : Indemnité de licenciement, indemnité de
départ à la retraite, indemnité d’expatriation.

- Les pourboires

Les pourboires sont des sommes d’argent versées par les clients avec lesquels les
salariés entrent en contact. Il est interdit à tout employeur notamment hôteliers
restaurateurs entrepreneurs de spectacles d’imposer aux salariés des versements des
pourboires reçus ou d’opérer des retenues sur leur pourboires .

C- LE REGIME JURIDIQUE DU SALAIRE

Il s’agit ici de la fixation du salaire et du régime juridique auquel est soumis le salaire.

1- La fixation du salaire

L’employeur n’est pas totalement libre de fixer les salaires comme il l’entend, il est
tenu de respecter les minima légaux et conventionnels.

La loi fixe le montant du salaire minimum interprofessionnel (SMIG) qui est 60000Fcfa
pour le secteur non agricole et le salaire minimum agricole pour le secteur
agricole(SMAG) qui est de 333F/jour.

Les partenaires sociaux en l’occurrence les organisations professionnelles

d’employeurs et de travailleurs, ont fixé par convention collective le SMIG et le
SMAG .L’art 31.8 CT les oblige à négocier tous les trois ans, les montants du SMIG et
du SMAG au sein de la commission consultative du travail.

Conformément à ces règles le contrat individuel peut fixer un salaire supérieur aux
salaires minimas règlementaires et conventionnels. Chaque employé doit négocier son
contrat de travail dans ce sens. L’employeur doit aussi respecter le principe de non-
discrimination et le principe d’égalité.

2- Le paiement du salaire

Il concerne les modalités de paiement du salaire et aux garanties édictées par la loi
pour assurer au travailleur le versement de sa rémunération.

a- Les modalités de paiement du salaire

Ces modalités concernent le lieu, l’intervalle de paiement et la preuve du paiement

40
 - Le lieu et le jour du paiement

Le salaire doit être versé à l’employé sur le lieu du travail ou au bureau du chef
d’entreprise lorsqu’il est proche du lieu de travail. A titre dérogatoire, le paiement peut
être effectué en un autre lieu en cas de force majeure. Il est interdit de payer les salaires
dans les débits de boissons et les magasins de vente. Une exception légale autorise le
versement des salaires en ces mêmes lieux aux travailleurs qui y sont employés. Le
salaire ne peut être payé le jour où le travailleur a droit au repos.(art 32.2)

- La périodicité du paiement du salaire

Le salaire doit être versé à des intervalles réguliers ne pouvant excéder quinze jours
pour les travailleurs engagés à la journée ou à la semaine et un mois pour les
travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois,

Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit jours après la fin du
mois de travail qui donne droit au salaire.(art 32.3 CT)

Pour tout travail aux pièces ou au rendement dont l'exécution doit durer plus d'une
quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur
doit recevoir chaque quinzaine des acomptes correspondant au moins à 90 % du salaire
minimum et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de
l'ouvrage.

- Mode de paiement

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légale en Côte d’Ivoire à l’exception
des salariés travaillant dans les organisations internationales et ayant le statut de
fonctionnaires internationaux.

Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boissons alcoolisées, drogues est

formellement interdit.

Le travailleur n'est pas tenu d'accepter en tout ou en partie le paiement en nature de

son salaire. Aucun employeur ne peut restreindre de quelque manière que ce soit la
liberté du travailleur de disposer de son salaire à son gré.(art 32.1).

- Contrôle du paiement

Les employeurs sont tenus de délivrer au travailleur, au moment du paiement, un

bulletin individuel de paie dont la structure est fixée par voie réglementaire.

41
 b- Les privilèges, garanties et prescription du salaire

En raison de son caractère alimentaire, la rémunération fait l’objet de toute une série
de protections. La créance de salaire est ainsi protégée contre l’employeur et ses
créanciers mais aussi contre les créanciers du salarié.

- La protection du salaire contre l’employeur et ses créanciers

La protection du salaire contre l’employeur

Les salaires font l’objet d’une protection dans le temps puisque leur action en paiement
se prescrit par deux ans pour tous les travailleurs.

La prescription commence à courir à la date à laquelle les salaires sont dus.

Le salaire est aussi protégé à travers une limitation du mécanisme de la compensation.

En ce sens, l’employeur ne peut effectuer de compensation entre les sommes qu’il doit
au titre des salaires et les sommes qui lui seraient dues au titre de diverses fournitures
accordées aux salariés.

Concernant le remboursement des avances, à l’exception des acomptes qui sont versés
sur un travail en cours, les avances effectuées en espèce par l’employeur ne peuvent
être remboursées que par des retenues successives qui ne dépassent pas le 1/3 du
montant du salaire exigible.
La protection du salaire contre les créanciers de l’employeur

Les salariés bénéficient de certaines garanties contre le risque d’insolvabilité de

l’employeur. Le législateur a instauré au profit des salariés un super privilège. Ce
privilège a pour objet de garantir, dans la limite d’un plafond, le paiement avant toute
autre créance, des rémunérations de toutes natures qui sont dues aux salariés.(art 33.1
al2 du CT).

S'il s'agit d'allocations de congés payés, le privilège ci-dessus porte sur l'année suivant
la date ou le droit à ces congés a été acquis. Ce qui veut dire que le privilège est perdu
au bout d’un an.

En cas de redressement judiciaire ou de liquidation des biens, les rémunérations de

toute nature dues aux salariés et apprentis pour les soixante derniers jours de travail
ou d'apprentissage doivent, déduction faite des acomptes déjà perçus, être payées
dans les dix jours suivant le jugement déclaratif, nonobstant l'existence de toute autre
créance privilégiée, jusqu'à concurrence d'un plafond mensuel identique pour toutes
les catégories de bénéficiaires.

- La protection du salaire contre les créanciers du salarié

Le salarié peut être dans l’impossibilité de payer ses dettes à ses créanciers autres que
l’employeur. Ceux-ci peuvent procéder à la saisie-attribution de son salaire entre les
mains de son employeur.

42
Toutefois, la protection de la rémunération du salarié est renforcée par l’existence
d’une fraction insaisissable qui est destinée à lui assurer le minimum vital.

43
 CHAPITRE II- LE SALARIE

Par définition, le salarié exécutera sa prestation de travail conformément aux

instructions données par l’employeur ou son représentant. Cette exécution présente
des caractères.

I- LA PRESTATION DE TRAVAIL

A- L’EXECUTION PERSONNELLE DU TRAVAIL

Le contrat de travail est toujours conclu intuitu personae, c'est-à-dire en considération
de la personne du co-contractant .Il en découle que le salarié doit exécuter lui-même
les tâches professionnelles pour lesquelles il s’est mis au service de l’employeur. Il ne
peut par conséquent se faire remplacer sauf autorisation préalable de son patron.

B- LE CARACTERE CONSCIENCIEUX DE L’EXECUTION DU TRAVAIL (art

16.3 du C.T.)

Le caractère consciencieux signifie que le travailleur doit accomplir correctement toute

son activité professionnelle, avec tous les bons soins du «bon père de famille ».

C- LE CARACTERE LOYAL DE L’EXECUTION DE LA PRESTATION DE

TRAVAIL

Le salarié a un devoir de loyauté à l’égard de l’employeur dans l’exécution de sa

prestation de travail.

Il ne doit pas abuser de ses fonctions. En effet, le salarié qui se met au service d’un
employeur lui réserve nécessairement le monopole de ses activités professionnelles.
Ainsi, il ne saurait, sans commettre une faute lourde, travailler parallèlement au profit
d’un autre employeur.

Il a l’obligation de réserve. Ce qui signifie pour le salarié l’obligation de ne pas

divulguer les secrets et méthodes de production, de marketing et de management de
l’entreprise. Le manquement à une telle obligation constitue une faute lourde
légitimant le renvoi immédiat du salarié et sans aucune indemnité de licenciement.

44
 II- - LA DUREE DU TRAVAIL

L’exécution de la relation de travail s’effectue dans un cadre strictement défini par la

loi par les conventions et accords collectifs. Ce cadre est délimité par la notion de temps
de travail. Cette notion est déterminante car elle conditionne deux obligations
essentielles qui incombent, l’une au salarié, l’autre à l’employeur. Pendant la durée du
travail, le salarié a l’obligation de se tenir à la disposition permanente de son
employeur, ce qui justifie l’obligation de lui verser une rémunération.

A- LA DUREE LEGALE D’EXECUTION DU TRAVAIL

La durée du travail représente le temps pendant lequel le salarié doit exécuter sa

prestation pour le compte de l’employeur. La loi fixe une durée légale d’exécution du
travail qui est assortie d’exception.

Dans tous les établissements, à l'exception des établissements agricoles, la durée

normale du travail des salariés, quels que soient leur sexe et leur mode de
rémunération, est fixée à quarante heures par semaine.

Dans les établissements agricoles et assimilés, la durée normale du travail des

personnels, quels que soient leur sexe et leur mode de rémunération est fixée à deux
mille quatre cents heures par an.(art21.2 CT).

L’article 1er du décret n°96-203 du 7 Mars 1996 fixe la durée du travail à 48 heures, la
durée hebdomadaire du travail dans les entreprises agricoles.

La règle de la durée hebdomadaire du travail concerne les salariés et non les

entreprises. Celles-ci peuvent parfaitement et légalement fonctionner en permanence
toute la semaine sans interruption.

L’article 9 du décret n°96-203 autorise dans ce cas l’organisation du travail par

roulement.

Dans le cadre du travail à temps partiel dont le principe est posé à l’art21.2 al 3 du CT,
une durée de travail inférieure à la durée normale hebdomadaire de 40 heures peut
être stipulée.

45
 B- LES MODALITES D’APPLICATION

Trois modes de répartition des 40 heures hebdomadaire du travail, prévus par l’article
5 du décret n°96-203 sont laissés au choix de chaque entreprise, qui ne peut adopter
qu’un seul.

1- La répartition sur cinq jours

Le chef d’entreprise peut opter pour la répartition des 40 heures hebdomadaires sur 5
jours ouvrables à raison de 8 heures de travail effectif maximum par jour. Ce mode de
répartition donne deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, soit samedi et
dimanche, soit dimanche et lundi à la préférence des travailleurs.

2- La répartition sur 6 jours

Les 40 heures de travail sont repartis sur 6 jours ouvrables à raison de 6h 40 min de
travail effectif par jour, avec un seul jour de travail hebdomadaire.

3- La répartition inégale

Les 40 h sont réparties de manière inégale entre les jours ouvrables, avec un maximum
de 8 h de travail effectif par jour.

La durée légale de travail peut être dépassée par application des règles relatives aux
équivalences, aux heures supplémentaires, à la récupération des heures de travail
perdues et à la modulation.

C- LES DEROGATIONS A LA DUREE NORMALE D’EXECUTION

L’employeur peut, au terme de l’art 13 du décret n°96-203 sans autorisation préalable

de l’inspecteur du travail, procéder à des dérogations permanentes ou temporaires à
la durée journalière du travail. Ces dérogations aboutissent en pratique à une
augmentation de la durée hebdomadaire de travail effectif, c'est-à-dire une durée
supérieure à 40 heures par semaine.

1- Les heures d’équivalence

Il est de principe que seul le travail effectif compte pour déterminer la durée du
travail. Mais la loi autorise l’augmentation de la durée journalière de travail pour tenir
compte de la nature des travaux (des travaux préparatoires complémentaires ou des
travaux dont il est difficile de limiter la durée, des heures creuses ou d’inactivité).

La loi admet donc des équivalences à la durée normale hebdomadaire de 40 heures du

secteur non agricole, en équivalence de 40 à 44 heures. Dans le secteur agricole, sont
admises en équivalence 48 à 52 heures.

46
Au niveau de la personne domestique et de gardiennage, il est admis en équivalence
à 56 heures par semaine.
2- Les heures de récupération

La récupération des heures de travail collectives pour cause de force majeure, pénurie
de matière, manque de moyens de transport, intempéries, chômage des jours fériés,
peut être décidée par l’employeur.

Ainsi le chef d’entreprise peut faire travailler son personnel au-délà de la durée légale
hebdomadaire dans le but de rattraper les heures perdues. Cependant les heures de
travail collectives perdues pour une mesure de fermeture de l’entreprise décidée par
l’employeur pour prévenir une grève annoncée par les salariés ne sont pas susceptibles
de récupération.

La prolongation des heures de travail en matière de récupération n’est soumise à

aucune autorisation préalable. L’employeur doit tout simplement informer
l’inspecteur du travail de la cause et de la date de l’interruption collective du travail.

3- Les heures supplémentaires

Ce sont des heures effectuées au-delà de la durée normale du travail et rémunérées

avec une majoration du taux horaire. Les salariés sont libres d’accepter ou de refuser.
Elles sont soumises à autorisation préalable de l’inspection du travail et des lois
sociales. Les heures supplémentaires donnent lieu à des majorations du salaire.

Le nombre d ‘heures supplémentaires est limitée à 15 h /semaine sans que la durée

journalière de travail effectif puisse être prolongée de plus de 3 h maximum. Par
ailleurs le nombre d’heures supplémentaires ne peut excéder 75h/ an pour chaque
travailleur.

Le régime des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont généralement effectuées pour les raisons suivantes :

Des travaux urgents dans le cadre de la défense nationale

Des travaux urgents pour procéder à des mesures de sauvetage ou prévenir les
accidents de travail et des maladies professionnelles

Des travaux destinés à résorber un surcroît de travail

Des travaux effectués pour accroître la productivité

La détermination des majorations pour heures supplémentaires

47
La durée légale de travail en Côte d’Ivoire est de 40 heures soit 173.33 heures par mois.
Au-delà de la 40ème heure de travail dans la semaine, les autres heures de la semaine
sont considérées comme supplémentaires et majorées des pourcentages suivants

Heures de travail Majorations Taux

Jusqu’à 40h Pas de majoration Taux horaire

+0%TH

De la 41ème à la 46ème heure 15% TH+15% du TH

De la 47ème à la 55ème heure 50% TH+50% du TH

Heure de nuit des jours ouvrables :entre 75% TH+75% DU TH

21h et 5h

Journée des dimanches et jours fériés 75% TH+75% du TH

Nuit des dimanches et jours fériés 100% TH+100% du TH

La nuit commence à 21 heures et se termine à 5 heures.

Pour les travailleurs assignés à des services par roulement ou de quart de nuit sont
considérées comme des heures normales
Exemple 2

Calculer le salaire hebdomadaire d’un ouvrier qui est payé à 750 F par heure et a
effectué la semaine écoulée 55 h dont 6 h le dimanche de 18 h à 24 heures.

Semaine Heures Heures Heures Majorations

totales
Normales supplément 15 % 50 % 75 % 100 %

1ère 55 40 15
Semaine

Dimanche
Majorés à 75 % : de 18 h à 24 h = 3 heures jour et 3heures nuit
Majorées à 100 % : de 21 à 24 h = 3heures
Heures ouvrables

48
Heures normales : de 0 à 40 heures

Heures supplémentaires : de 41 à 46 heures = 15 % : 6 h

De 47 à 49 heures = 50 % : 3h

Calcul de salaire
Salaire Normal : 40 x 750 = 30.000
Salaire H.S à 15 % : 6 x (750 + 750 x 0,15) = 5175 F
Salaire H.S à 50 % : 3 x (750 + 750 x0,5) = 3375 F
Salaire H.S à 75 % : 3 x (750 + 750 x 0,75) = 3937,5 F

Salaire H.S à 100 % = 3 x (750 + 750 x 1) = 4500 F

Total du salaire hebdomadaire = 46987,5 F

Ou 750(1+0.15×1)×6= 750×1.15×6= 5175

Exercice 2

Calculez le salaire hebdomadaire d’un ouvrier qui gagne 300 F/ heure et qui a effectué
la semaine écoulée 55 heures dont 2 heures le dimanche matin.

II-LE REPOS DU SALARIE

Le temps de repos est constitué par plusieurs éléments dont trois principaux : le repos
hebdomadaire, les jours fériés et les congés annuels.

A- LE REPOS HEBDOMADAIRE

1- Le principe

Le principe est que tout travailleur a droit à un repos de 24 heures consécutives par
semaine, pris généralement le Dimanche. Mais il existe des dérogations à ce principe.

49
 2- Exception

Les exceptions peuvent être accordées :

- En raison d’une urgence constatée

- En raison des préjudices que pourrait causer le repos à l’entreprise
- Pour prévenir les accidents, réparer les pannes, organiser des mesures de
sauvetage. Dans certaines professions lorsque les activités ne doivent pas
s’interrompre (hôtels, services publics), l’employeur a le droit d’accorder à son
personnel le repos hebdomadaire par roulement.

Par ailleurs, lorsque tout le personnel est obligé d'être présent le dimanche (entreprises
de spectacles, loisirs ...) le repos est donné un autre jour de la semaine.

Mais des repos compensateurs seront accordés aux travailleurs concernés

B- LES JOURS FERIES

Le deuxième type de repos concerne les jours fériés et chômés. Ils sont payés pour les
entreprises signataires de la convention collective et non payés pour les autres. On
distingue deux types :

1- Les jours fériés chômés et payés (art 24.2)

Ce sont la fête du 1er Mai , le 7 Août ,jour de la fête nationale . Pendant ces jours le
chômage est obligatoire pour l’ensemble des travailleurs de toute nature, c’est-à-dire
agricoles, industriels et commerciaux. Cependant, dans les établissements ou services
qui en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, il n’y a
pas de chômage.
Exemple : La SOTRA, l’aéroport, le port etc.

Pour les salariés ayant travaillé un jour férié chômé et payé, ils ont droit en plus du
salaire perçu du travail effectué, une indemnité égale au montant du salaire.
2- Les jours fériés chômés non payés

En dehors du 1er mai et du 7 août, les autres jours fériés qui sont chômés ne sont pas
payés. Si le jour férié a été effectivement chômé, les travailleurs qui sont payés à l’heure
et à la journée n'auront droit à aucune rémunération pendant le jour férié.

Les travailleurs payés au mois auront droit à leur salaire mensuel sans aucune
réduction. Si le jour férié n’a pas été chômé, les salariés ayant travaillé et qui sont payés
à l’heure ou à la journée ont droit au salaire correspondant aux heures effectuées. Ceux
qui sont payés au mois ont droit à leur salaire mensuel sans aucune augmentation.
En Côte d’Ivoire, ces jours fériés sont au nombre de 12. Ce sont :

50
  le 1er janvier ;

 le lundi de pâques ;

 le jour de l’Ascension ;

 le lundi de pentecôte ;

 la fête de fin de ramadan ;

 la fête de tabaski ;

 le 15 août, fête de l’assomption ;

 le 1er novembre, fête de toussaint ;

 le 15 novembre, journée nationale de la paix ;

 le 25 décembre, fête de noël ;

 le lendemain de l’anniversaire de la naissance du prophète Mahomet ;

 le lendemain de la fête nationale ou du travail ; Chaque fois que ladite fête

tombe un dimanche.

 Le lendemain de la fête de ramadan, le lendemain de la fête de noel et le

lendemain de la fête de tabaski, chaque fois que ladite fête tombe un dimanche

C- LE CONGE ANNUEL

Le congé annuel a pour objectif de donner au travailleur plusieurs jours consécutifs de

repos. Le congé est octroyé suivant la période de référence qui s’étend de la date
d’embauche du salarié ou de son retour de congé au dernier jour qui précède celui de
son départ pour un nouveau congé.
1- La durée du congé

Le congé est accordé à tout travailleur ayant effectué un service effectif d’au moins un
an (12 mois) et signataire d’un contrat de travail le liant à l’entreprise.

Chaque employé doit être informé au moins 15 jours à l’avance de ses dates de congés.
La durée du congé est de 2.2 jours réglementaire pour 30 jours de travail. Mais cette
durée tient compte aussi de l’ancienneté du travailleur qui lui permet d’avoir des jours
supplémentaires dans les proportions suivantes :

Un jour ouvrable supplémentaire après 5 ans d’ancienneté ;

Deux Jours ouvrables supplémentaires après 10 ans d’ancienneté ;

Trois jours ouvrables supplémentaires après 15 ans d’ancienneté

51
Cinq jours ouvrables supplémentaires après 20 ans d’ancienneté.

Sept jours après 25 ans d’ancienneté

Huit jours après 30 ans d’ancienneté

Les femmes salariées ou apprenties bénéficient d’un congé supplémentaire :

c- 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge si elles ont moins de

21 ans au dernier jour de la période de référence.

d- 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge à compter du 4ème

enfant si elles ont plus de 21 ans au dernier jour de la période de référence.

Les salariés titulaires de la médaille d’honneur du travail ont droit à 1 jour de congé
supplémentaire par an en plus du congé légal.
Durée du congé annuel en jours calendaires= Période de référence ×2.2×1.25+Njos
Njos : nombre de jours ouvrables supplémentaires
Durée de jours ouvrables : période de réference ×2.2 jours

Exercice 1

Mlle Kouadio est employée à l’entreprise CODIVOR depuis 3 ans. Elle est âgée de 20
ans et à 3 enfants.

Elle part en congé ce jour après 12 mois de travail.

Calculez la durée de son congé (A combien de jours ouvrables a-t-elle droit?)

Durée de congé :
12 x 2,2 = 27 jours ouvrables.
Jour calendaire : 12x2.2x1.25=33+6=39 jrs
Les majorations
Elle aura en plus deux (2) jours supplémentaires pour le nombre d'enfants

2x3 = 6 jours

• Nombre total de jours ouvrables.

27 j + 6 j =34 jours ouvrables.

Exercice2
Mlle Latifa est employée à « DTM Consulting » depuis 4 ans. Elle est âgée de 20 ans et
7 mois, et a 3 enfants. Elle part en congé ce jour après 12 mois de travail.

Calculez la durée de son congé

52
Réponse :

Durée du congé en jours calendaires

12 x2,2×1,25=33 jours

Elle aura en plus 1 jour supplémentaire pour les 6 ans d’ancienneté

Durée totale du congé =33 j +1j=34 jours

2- Calcul de l’indemnité de congé

L’indemnité de congé payé ou allocation de congé payé est le salaire correspondant au

mois de congé. Lorsque le travailleur a effectué un service effectif de 12 mois au moins,
le montant de cette indemnité est au moins égal au salaire mensuel puisque
l’indemnité est calculée sur la base des 12 derniers mois de salaire.

Allocation de congé payé (art. 25.7).

– 1°) Assiette de l’allocation. – L’employeur doit verser au travailleur, pendant toute

la durée du congé, une allocation au moins égale au montant du salaire et aux divers
éléments de rémunération. Selon la convention collective interprofessionnelle, il y a
lieu de tenir compte, pour le calcul de l’allocation, de tous les accessoires du salaire
tels que les primes, commissions, pourboires, gratifications, heures supplémentaires et
avantages en nature perçus par le travailleur au cours des douze derniers mois
(Convention collective interprofessionnelle, art. 71).

2°) Mode de calcul.

– Pour le calcul de l’allocation, il convient, après avoir établi le salaire mensuel moyen
(salaire de base et accessoires) des 12 derniers mois de :

1) Diviser cette moyenne mensuelle par 30 pour obtenir le salaire journalier ;

2) Multiplier le salaire moyen journalier par le nombre de jours calendaires de congé

(Convention collective interprofessionnelle, art. 71).

S’agissant des jours supplémentaires accordés par la loi et les conventions collectives,
le calcul de l’indemnité s’effectue sur les mêmes bases.

3°) Date de versement de l’allocation. – L’allocation est versée au travailleur dès son
départ en congé.

𝑠𝑎𝑙𝑎𝑖𝑟𝑒 𝑚𝑜𝑦𝑒𝑛 𝑚𝑒𝑛𝑠𝑢𝑒𝑙 𝑥 𝑛𝑏𝑟𝑒 𝑑𝑒 𝑗𝑜𝑢𝑟𝑠 𝑐𝑎𝑙𝑒𝑛𝑑𝑎𝑖𝑟𝑒𝑠

𝐴𝑙𝑙𝑜𝑐𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑔é =
30

53
 𝑠𝑎𝑙𝑎𝑖𝑟𝑒 𝑑𝑒 𝑏𝑎𝑠𝑒 + 𝑎𝑐𝑐𝑒𝑠𝑠𝑜𝑖𝑟𝑒
𝑆𝑎𝑙𝑎𝑖𝑟𝑒 𝑚𝑜𝑦𝑒𝑛 𝑚𝑒𝑛𝑠𝑢𝑒𝑙 =
12
Exemple 1 : Cas où le salarié a perçu pendant la période des salaires différents

Calculez l’allocation de congé d’un travailleur qui gagnait 120000f par mois. Sa prime
d’ancienneté est de 40000F et sa prime de rendement est de 15000F. Mais 3 mois avant
son départ en congé après 12 mois de service effectif, il bénéficie d’une augmentation
de 15% sur le salaire de base. La prime de rendement et d’ancienneté restant
inchangées

Durée de congé

PR×2,2

12×2,2 x1.25=33 jours calendaires

Salaire mensuel avant augmentation : 120000+40000+15000=175000

Total des salaires des 9 mois avant augmentation :175000×9=1575000

Salaire mensuel après augmentation

(120000+120000×15%)+40000+15000=

Total des salaires des 3 mois d’augmentation 193000×3=579000

Salaires des 12 mois : 579000+1575000=2154000

SMM :2154000/12=179500

Allocation de congé=179500/30 x33= 197450

Exemple 2 :
Cas où le salarié a perçu les mêmes salaires pendant la période de référence

Calculez l’indemnité de congé d’un salarié qui part en congé après 15 mois de service
et 25 ans d’ancienneté. Son salaire est de 120000 , prime d’ancienneté 40000, prime de
rendement 150000
Nbre de jour calendaire : 2.2x12 x1.25+7=40
(120000+40000+150000 )×12
Salaire moyen mensuel= =310000
12
310000×40
Allocation de congé: = =413333.33
30

54
CHAPITRE III- LES PERTURBATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut être affecté au cours de son exécution. Ces perturbations sont
relatives au changement provoquant la suspension du contrat de travail, la révision
du contrat de travail et d’autres concernent le changement dans la situation juridique
de l’employeur.

SECTION I – LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension du contrat de travail est une interruption temporaire de l’exécution du

travail pendant laquelle certains effets attachés à l’existence du contrat ne se
produisent pas. Le contrat est suspendu sans prendre fin pour autant, il reprend
ensuite son cours normal.

Il existe plusieurs cas de suspension de contrat du travail et ces causes peuvent être
soit le fait du salarié, soit le fait de l’employeur.

I- LES CAUSES DE SUSPENSION DU FAIT DU SALARIE

Ce sont les causes les plus nombreuses

A - MALADIES ET ACCIDENTS NON PROFESSIONNELS

Il faut entendre par maladies et accidents non professionnels, l’impossibilité pour le
travailleur de remplir ses obligations nées du contrat, pour une raison de santé qui ne
résulte ni de l’accident du travail , ni d’une maladie professionnelle.

Cette absence du travailleur en cas de maladie ou accidents non professionnels dûment

constaté par un médecin agrée est limitée à 6 mois.

Cependant, l’article 28 de la convention collective prévoit que lorsque la maladie du

travailleur nécessite un traitement de longue durée, la limite de 6 mois sera prolongée
; compte tenu de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

Elle sera portée à 8 mois pour les travailleurs comptant de 5 à 20 ans l’ancienneté et à
10 mois au-delà.

Toutefois, le licenciement avant le délai de 6 mois est légitimé pour les causes
suivantes :

 Faute disciplinaire du travailleur : ex : celui qui s’adonne clandestinement à une

activité rémunérée

55
  Refus du travailleur de se soumettre à la visite médicale

Dans le cas où l’entreprise ne dispose pas de service médical et que la maladie du

travailleur a été constatée ailleurs, le travailleur a un délai de 72 heures ou 3 jours
ouvrables à compter de sa maladie pour informer l’employeur de son absence et
déposer un certificat médical délivré par un médecin agrée dans un délai de 8 jours à
compter du premier jour d’impossibilité. L’information peut être donnée par le
travailleur lui-même, par le médecin de l’entreprise, par le délégué du personnel ou
par sa famille.

Pendant sa maladie, le salarié perçoit une allocation particulière dont le montant est
déterminé en fonction de son ancienneté et de sa catégorie socio professionnelles.

B-ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES

1- L’accident de travail

Sont considérés comme accident de travail, les accidents survenus quelle qu’en soit la
cause, aux travailleurs par le fait ou à l’occasion du travail.

Exemple 1: Mr Koffi a été grièvement blessé par l’explosion provoquée par un court
circuit, de la photocopieuse qu’il utilisait pour reproduire les documents de service.

Exemple 2 : Mlle Aya en allant livrer le Courier a été renversée par une voiture.

Sont également considérés comme accident de travail par la convention collective

l’accident survenu pendant le trajet d’aller-retour de la résidence du travailleur à son
lieu de travail. Cependant, l’accident de trajet n’est pris en compte que s’il est survenu
sur le trajet le plus direct qui mène le travailleur à son travail. Par conséquent, le
parcours qu’il emprunte ne doit pas être interrompu ou détourné pour un intérêt
personnel indépendant de l’emploi.

Exemple 1 : Mlle Awa est blessée dans l’accident de taxi qui la conduisait d’Adjamé
où elle réside, à la Sir où elle travail.

Exemple 2 : La même Mlle Awa au passage de Yopougon est victime d'un accident de
la circulation.

Dans l’exemple n°1, l'accident est un accident de travail. Par contre, dans l’exemple
n°2 , cet accident ne sera pas considéré comme un accident de travail.

L’accident survenu pendant les voyages effectués pour le compte de l’entreprise dont
les frais sont la charge de l’employeur (missions).

56
 2- La maladie professionnelle

Constitue une maladie professionnelle, toute maladie provenant ou ayant un lien avec
le travail du salarié. C’est une maladie qui a un rapport avec le travail.

Exemple : Le chimiste de l’entreprise s’est livré dans l’exercice de ses fonctions à des
manipulations à la suite desquelles, il a contracté une maladie liée à virus.

D’une manière générale toutes les maladies graves ou moins graves contractées à
l’occasion ou dans l’exercice des fonctions, sont des maladies professionnelles

3- La maternité de la femme enceinte

La protection de la maternité vise deux objectifs essentiels :

- Eviter que la femme salariée perde son emploi par licenciement en raison des
absences que peut entrainer soit la grossesse, soit l’accouchement

- Et protéger efficacement pendant une certaine période la santé de la femme

enceinte ou ayant récemment accouché

Selon les dispositions légales la femme salariée en état de grossesse bénéficie d’un
congé de maternité d’une durée de 14 semaines

- 6 semaines avant la date présumée de la naissance

- 8 semaines après la naissance.

Ces 14 semaines peuvent être prorogées de 3 semaines supplémentaires en cas de

maladie liée à la grossesse ou à l’accouchement.

- Pendant 15 mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à un repos

d’une heure par jour pour l’allaitement de l’enfant.

Pendant ces congés de maternité, la femme a droit à la totalité de son salaire qui est
versé par la CNPS. Elle ne peut être en outre licenciée pendant ses congés.

4- L’appel sous le drapeau

Constitue une cause légale de suspension du contrat de travail, l’appel du salarié sous
les drapeaux en vue de l’exécution de son service militaire obligatoire, art 16.6 CT.

Pendant donc la durée du service militaire et les périodes obligatoires d’instruction

militaire auxquels le salarié est astreint , le contrat de travail est suspendu.

Le travailleur ayant quitté l’entreprise pour effectuer le service militaire obligatoire,

reprend son emploi de plein droit à l’expiration du temps passé sous les drapeaux.

57
Il s’agit d’appel obligatoire sous les drapeaux et non d’engagement volontaire du
salarié. A l’occasion du service militaire, l’employeur est tenu de verser au travailleur,
avant son départ une indemnité compensatrice de préavis dont la durée est fixée à
l’article 34 de la convention collective.

Dès qu’il connaît la date présumée de sa libération des obligations militaires et au plus
tard dans le mois suivant celle-ci, le moment de son départ sous les drapeaux, il doit
en avertir son ancien employeur par lettre recommandé.

5- La mise en disponibilité (Article 27 convention collective)

Le travailleur peut bénéficier, sur sa demande d'une mise en disponibilité sans aucune
rémunération, pour faire face à certaines obligations à caractère personnel. Cette
absence exceptionnelle n’est accordée par l’employeur que dans les cas particuliers ci-
après:

- pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité

- pour assistance à un enfant physiquement diminué

- pour l’exercice d’un mandat parlementaire.

-pour l’exercice d’un mandat syndical

La mise en disponibilité suspend le contrat mais ne le rompt pas. Elle n’entre pas en
ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté.

Dans tous les cas, sauf accord écrit de l’employeur, la mise en disponibilité ne peut
excéder une période de 5 ans renouvelable une fois.

6- Les absences autorisées

Le travailleur comptant au moins 6 mois de présence dans l’entreprise peut bénéficier

de permissions exceptionnelles dans la limite de 10 jours ouvrables par an, non
déductibles du congé réglementaire et n’entraînant aucune retenue de salaire. Ainsi,
le contrat est suspendu, mais le salarié perçoit son salaire dans les cas se rapportant
aux événements familiaux suivants :

- mariage du travailleur : 4 jours ouvrables

- mariage d’un de ses enfants, un frère, une sœur : 2 jours

- décès d’un conjoint : 5 jours

- décès d’un enfant, de la mère du travailleur : 5 jours

- décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours

58
- décès d’un beau- père ou d’une belle-mère : 2 jours

- naissance d’un enfant : 3 jours

- baptême d’un enfant : 1 jour

- première communion : 1 jour

- déménagement : 1 jour.

Une telle permission doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur soit
par écrit soit en présence d’un délégué du personnel. Si pour un cas de force majeure
le travailleur n'a pas pu obtenir l’autorisation, il est tenu de présenter des pièces
justifiant son absence dans les plus brefs délais et au plus tard dans les quinze jours
suivant l'événement.

En ce qui concerne les autres membres de la famille non cités une permission de 2 jours
pourra être accordée en cas de décès et 1 jour en cas de mariage mais ces absences ne
seront pas payées.

7- La détention préventive carcérale

Le contrat de travail est suspendu pendant la période de détention préventive du

travailleur motivée par des raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de
l’employeur dans la limite de six mois. L’employeur ne peut donc licencier dans un
délai de six mois.

L’emploi n’est pas aussi tenu de verser une rémunération. L’employé étant protégé
pendant une période de six mois peut normalement réintégrer l’entreprise lorsque son
innocence est établie.

Pour le salarié condamné il peut être licencié pour abus de confiance.

8- La grève

La grève est un droit fondamental reconnu aux salariés et qui a une valeur
constitutionnelle ( art 17 de la constitution du 08 Novembre 2016). L’article 82.2 CT
définit la grève comme un arrêt de travail concerté et collectif décidé par les salariés
pour faire aboutir des revendications professionnelles.

La grève a pour conséquence la suspension du contrat de travail et le non paiement

des salaires des grévistes.

La période de suspension des relations de travail pour fait de grève est prise en compte
dans l’ancienneté et le calcul de la période ouvrant droit aux congés-payés.

L’accident dont est victime le salarié gréviste n’est pas considéré comme un accident
de travail

59
 9- Régime juridique (Article 31 convention collective)

Le contrat du travailleur accidenté pendant l’exercice de ses activités professionnelles

est suspendu jusqu’à consolidation de sa blessure. Au cas où après consolidation de sa
blessure, le travailleur accidenté ne serait plus à même de reprendre son service et de
l’assurer dans les conditions normales, l’employeur cherchera avec les délégués du
personnel la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre emploi ; il ne peut en
aucun cas être licencié. Cependant, le licenciement est possible en cas d’impossibilité
de déclassement.

Quant à la période prévue pour l’indemnisation du travailleur malade, le travailleur,

Accidenté en état d’incapacité temporaire, perçoit une allocation calculée de manière
à lui assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises et défalcation
faite de la somme qui est due à la CNPS (article 31 convention collective)

II- LES CAUSES DE SUSPENSION TENANT A L’EMPLOYEUR

1- Les causes imposées à l’employeur

a- Le service militaire de l’employeur.
Le contrat de travail est suspendu si l'entreprise est fermée (art 16.7). Mais si
l’employeur se fait remplacer par une autre personne il n’y a pas de suspension.
Pendant le temps de la suspension, l’employeur doit verser une indemnité au salarié.

La suspension n’est pas automatique, elle ne peut intervenir que lorsque l’employeur
ferme son entreprise pendant le service militaire.

Dans ce cas l’employeur, est tenu de verser au travailleur dans la limite normal du
préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de
l’absence.

Si l’employeur se fait remplacer à la tête de l’entreprise sans fermeture de l’entreprise,

dans ce cas , les contrats de travail sont maintenus(art11.8 CT).

b- La fermeture de l’entreprise sur décision administrative ou judiciaire

Les tribunaux et l’administration publique peuvent décider de la fermeture d’une

entreprise, à titre de sanction d’infraction commise par le chef de ladite entreprise .Bien
logiquement, la fermeture d’établissement aura pour conséquence majeure la
suspension des contrats de travail du personnel, en raison de l’arrêt provisoire des
activités économiques ; si la fermeture est temporaire

60
 2- La force majeure

Elle suspend le contrat de travail, lorsqu’elle remplit les conditions suivantes qui sont
appréciées par le juge en cas de conflit.

 elle doit être imprévisible

 elle doit être inévitable : le fait doit être indépendant de toute erreur commise
par l’employeur.

 elle doit rendre impossible l’exécution des conditions du contrat

3- Les causes de suspension décidées par l’employeur

a- Le lock out.

Le lock out est défini par l’art 82.5 du CT comme la fermeture de tout ou partie d’une
entreprise ou d’un établissement décidé par l’employeur à l’occasion d’une grève des
salariés de son entreprise. Il est en principe interdit et n’est autorisé que de façon
exceptionnelle. IL suspend le contrat lorsqu’il est licite c’est-à-dire justifié. Selon l’art
82.5 CT, le lock out est licite lorsqu’il est justifié par un impératif de sécurité ou lorsque
la procédure de déclenchement de la grève n’a pas été respectée.

Il dispense dans ce cas l’employeur de verser au salarié la rémunération

habituellement due pour la période concernée.
b- La fermeture provisoire de l’entreprise pour motifs économiques

L’employeur qui a des difficultés économiques peut fermer son entreprise plusieurs
jours ou plusieurs semaines dans l’année pour la relancer.

Du fait de cette décision, le personnel est en chômage technique. Pendant ce temps, les
contrats de travail sont suspendus et les parties fixent les modalités de la suspension
(compensations salariales).

Le chômage technique ne doit excéder deux mois. A défaut, le salarié peut se

considérer comme licencié.

c- La mise à pied du salarié

En vertu de son pouvoir disciplinaire, le chef d’entreprise peut prononcer la mise à

pied d’un travailleur ayant commis une faute, souvent lourde. Cette sanction
disciplinaire varie d’un à huit jours. Dans ce cas il est interdit au salarié concerné
l’accès à l’entreprise et, par suite de fournir sa prestation de travail. La mise à pied est
aussi privative du salaire. Sa durée ne rentre pas dans le calcul de l’ancienneté du
travailleur. Mais elle est prise en considération pour la période légale de bénéfice des
congés payés annuels.

61
 III- LES EFFETS DE LA SUSPENSION

Les effets seront examinés pendant et à la fin de la période de suspension des relations
de travail

1- Les effets pendant la suspension des relations professionnelles

a- La dispense d’exécution des obligations nées du contrat de travail
Le salarié est dispensé du fait de la suspension de son contrat, de fournir la prestation
de travail due à l’employeur, qui perd son autorité sur lui. Cela veut dire que
l’employeur ne peut donner des ordres au salarié, ni lui infliger une sanction en cas de
refus de ce dernier de les exécuter.

L’employeur est dispensé de verser un salaire au travailleur. Mais dans certains cas la
loi fait obligation de verser le salaire : maladie, accidents de travail, congé de maternité,
permissions préalablement autorisées pour des évènements familiaux (art25 CCI).
b- Le maintien du lien contractuel

Il constitue l’effet majeur de la suspension du contrat de travail, dans la mesure où le

maintien du lien contractuel assure la stabilité de l’emploi du travailleur.

2- Les effets de la fin de la suspension

a- La reprise du cours normal du contrat de travail
En principe, lorsque la suspension vient à son terme, le contrat de travail du salarié
reprend sa vie normale et doit être exécuté pleinement dans toutes ses dispositions.

Exceptionnellement la suspension du contrat de travail peut conduire directement à la

rupture des relations professionnelles : mise à pied du délégué du personnel ou du
délégué syndical avant l’autorisation de son licenciement par l’inspecteur du travail,
longue maladie du travailleur dépassant le délai légal de suspension.

b- Le calcul de l’ancienneté

Dans le cas où la loi assimile la durée de suspension du contrat de travail à un temps

de travail effectif la durée de la suspension est prise en compte pour le calcul de
l’ancienneté (période de maladie ou accident de travail congé de maternité grève
illicite).

Pour les autres cas, la période de suspension ne doit pas être prise en compte.

62
 c- Le calcul des congés-payés

La période de suspension du contrat n’est pas en principe comptabilisée, car le droit

aux congés-payés annuels suppose un travail effectif accompli pendant l’année
écoulée.

63
SECTION II- LA MODIFICATION OU LA REVISION DU CONTRAT DE
TRAVAIL

L’employeur peut décider à un moment de l’exécution du contrat de travail de changer

les conditions de travail. Le salarié est-il tenu d’accepter ?

L’article 16.6 du code du travail dispose que toute modification substantielle du

contrat de travail requiert l’accord du salarié.

Il peut arriver aussi qu’il y ait modification dans la situation juridique de l’employeur

I- NOTION DE MODIFICATION SUBSTANTIELLE DU CONTRAT DU

TRAVAIL

Il n’y a pas de définition légale de la notion de modification substantielle mais la

jurisprudence distingue les éléments substantiels du contrat et celles liées aux
conditions de travail.

A- LES ELEMENTS ESSENTIELS DU CONTRAT

Les éléments essentiels du contrat sont la rémunération, la qualification, le lieu du

travail, la durée du travail.

Le changement touchant au salaire du salarié est considérée comme une modification

substantielle.

Il y a aussi modification substantielle lorsqu’elle touche la qualification du salarié.

Lorsqu’il est demandé au travailleur d’accepter définitivement un emploi inférieur à
celui qu’il occupe, le travailleur a le droit de refuser ce déclassement.

En cas de refus et si le contrat est résilié, il est considéré comme rompu du fait de
l’employeur.

Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel
emploi. Toutefois cette acceptation doit être expressément stipulée par écrit.

Le changement du lieu de travail peut être considéré comme un simple changement

des conditions de travail à condition que la mission soit justifiée par l’intérêt de
l’entreprise.

Toute modification de la durée du travail doit requérir l’accord du salarié. Son refus
ne constitue pas une faute. C’est le cas des heures supplémentaires et de la diminution
de la durée de travail qui va entrainer la diminution du salaire. C’est une modification
substantielle.

64
Mais il ne faut pas confondre la modification substantielle ne doit pas être confondre
avec le changement des conditions de travail.

II- MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Lorsqu’il y a changement des conditions de travail, l’employeur ne fait que mettre en

œuvre son pouvoir de direction.

La modification des conditions de travail n’entre pas dans le champ contractuel mais
c’est plutôt la manifestation du pouvoir de direction du chef d’entreprise. L’employeur
peut donc modifier les conditions d’exécution du travail. Il peut organiser le travail
dans l’entreprise comme il l’entend ; il peut modifier les horaires, l’organisation du
travail, les modes de fabrication, le lieu de travail du salarié. Le salarié est tenu de
respecter les instructions qui lui sont données, sinon il commet un acte
d’insubordination et peut être sanctionné.

Finalement, pour distinguer une modification du contrat de la modification des

conditions de travail, le reflexe consiste à se reporter au contenu du contrat, à la
commune volonté des parties.

III- LES CONSEQUENCES DE LA MODIFICATION DU CONTRAT

L’article 15.8 alinéa 2 du CT indique que toute modification substantielle du contrat

requiert l’accord du salarié. Cette modification doit lui être notifiée par écrit dans un
délai équivalent au préavis, dans la limite maximum d’un mois.

En cas de refus du travailleur, la rupture du contrat de travail est imputable à

l’employeur. Donc l’employeur va être condamné à payer l’indemnité pour
licenciement abusif.

Le salarié qui refuse la modification et qui ne veut pas prendre l’initiative d’une
rupture peut donc continuer à travailler comme il le faisait antérieurement.

En cas de grossesse, tout déclassement ou toute modification n’altère en rien la

rémunération et les avantages pendant la période de modification.

65
 IV- LA MODIFICATION DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE
L’EMPLOYEUR

Il peut arriver que l’employeur qui a conclu le contrat disparaisse au cours de

l’exécution de celui-ci parce que l’entreprise a été par exemple rachetée par un nouvel
employeur. La loi règle la question en son article 11.8 : « s’il survient un changement
d’employeur, personne physique ou morale, par suite notamment de succession vente
fusion transformation du fonds mise en société tous les contrats en cours au jour de la
modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

A- LES CONDITIONS DE MAINTIEN DES CONTRATS EN COURS

Les conditions sont au nombre de trois : le changement d’employeur, la continuité de

l’activité, l’existence du contrat de travail au moment du changement d’employeur.

1- Le changement d’employeur

La première condition exigée pour l’application de l’article 11.8 CT est le changement

dans la personne de l’employeur. Peu importe que l’employeur soit une personne
physique ou une personne morale.

Les actes pour lesquels le changement d’employeur peut survenir peuvent porter sur
la succession, la vente , la fusion, la transformation de fonds mise en société.

2- La continuité de l’activité économique

La notion de la continuité est précisée par l’article 11.8 CT. Lorsque l’activité de
l’entreprise est interrompue pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois l’art11.8
continue de s’appliquer.

Il doit s’agir aussi de la continuité de la même activité économique telle l’utilisation ou

la prospection de la même clientèle, l’exploitation de la même activité dans les mêmes
locaux avec ou non le même matériel.

Donc la modification même partielle de l’activité rend inapplicable l’article 11.8 CT.
selon la jurisprudence.

3- Existence des contrats au moment du changement d’employeur

L’une des conditions pour que les contrats de travail soient maintenus est l’absence de
rupture des contrats de travail avant que l’ancien employeur ne cède l’activité.

66
Donc le nouvel employeur n’est lié que par les contrats de travail en cours au moment
du transfert d’entreprise.

B- LES EFFETS DE L’APPLICATION DE L’ARTICLE 11.8 CT

L’effet principal du transfert d’entreprise est le maintien automatique des contrats en

cours. Toutefois l’employeur a la possibilité de rompre plus tard les contrats.

La continuation du contrat de travail s’impose au salarié comme à l’employeur. Le

cessionnaire ou le cédant n’a pas besoin de le notifier au salarié. Cependant le salarié
qui ne veut pas travailler avec le nouvel employeur peut démissionner.

Le transfert automatique du contrat interdit au salarié comme à l’employeur d’exiger

de nouvelles conditions.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié des modifications substantielles du

contrat du travail lors du transfert.

Si le salarié accepte ces modifications, son acceptation est nulle.

Si le salarié refuse ces modifications et s’il est licencié en raison de ce refus, le

licenciement est abusif.

67
 CHAPITRE IV- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat à durée indéterminée peut normalement cesser par démission ou par

licenciement.

La démission est la rupture du contrat à durée indéterminée par la volonté unilatérale

du salarié. Elle n’est pas réglementée par le législateur. Mais la jurisprudence la soumet
aux mêmes conditions que le licenciement de droit commun. Elle peut être justifiée par
une simple convenance personnelle.

Le licenciement est le droit pour l'employeur de rompre unilatéralement un contrat à

durée indéterminée. Il constitue le principal mode de rupture du contrat à durée
indéterminée. Le licenciement peut avoir un motif personnel ou économique. Il peut
également concerner les délégués du personnel.

I- LES CAUSES COMMUNES DE RUPTURE A TOUS LES CONTRATS

A- LA RUPTURE PAR CONSENTEMENT MUTUEL OU AMIABLE

Elle est de plus en plus fréquente de nos jours et a un double avantage. C’est la rupture
du contrat par un accord entre l’employeur et l’employé.

Pour l’employeur, elle lui permet d’éviter les recours à la procédure de licenciement
qui aboutit souvent à un litige avec le salarié.

Pour le salarié, elle est accompagnée le plus souvent d’une indemnisation et un

certificat de travail élogieux.

B- LA FORCE MAJEURE

Les parties à un contrat de travail peuvent être dans l’impossibilité d’exécuter ledit
contrat à la suite d’un cas de force majeure. EXPLE : incendie, guerre, inondation.

Dans ce cas le contrat est rompu de plein droit sans que la partie qui est dans
l’impossibilité de l’exécuter, soit responsable de la rupture. Lorsque la force majeure
est prouvée, elle dispense de l’obligation de payer des dommages-intérêts.

NB : Le ralentissement ou la fermeture de l’entreprise pour des motifs économiques

ou techniques , faillite ou le règlement judiciaire ne sont pas des cas de force majeure.

68
 C- LA FAUTE LOURDE

Le code de travail n’a pas défini la faute lourde. Par conséquent, c’est le juge qui peut
qualifier une faute lourde lorsqu’elle est invoquée par les parties. Si l’une des parties
estime que l’autre a commis une faute lourde, elle doit faire la preuve devant le juge.

La faute lourde se caractérise par trois éléments : elle doit être grave, rendre impossible
le maintien des relations de travail, entrainer l’interruption immédiate des relations de
travail.

Elle doit être invoquée dès qu’elle est constatée. Ainsi, l’employeur qui ne rompt pas
le contrat dès que la faute a été commise, reconnaît par là que cette faute n’était pas
très grave ou qu’il a pardonné.

De façon générale le salarié commet une faute lourde dans les cas suivants :

 S’il ne se conforme pas aux ordres et instructions de son employeur

 S’il a un comportement répréhensible c’est-à-dire lorsqu’il est souvent ivre, ou

a une moralité douteuse ( vol ,escroquerie, fraude, sabotage).

L’employeur commet une faute lourde lorsqu’il ne verse pas les salaires du travailleur.

La faute lourde dispense de respecter le délai de préavis, de payer une indemnité de

licenciement et des dommages et intérêts au salarié.

D- LE DECES

Les effets attachés au décès de l’une des parties au contrat de travail sont différents
selon qu’il s’agit de l’employeur ou du salarié.

S’agissant de l’employeur, le décès n’entraine pas en principe rupture des contrats de

travail le liant aux salariés. Le décès crée une modification ou un changement dans la
situation juridique de l’employeur.

En conséquence les contrats de travail en cours seront maintenus entre le nouvel

employeur et les travailleurs en application de cette disposition.

Il en irait différemment s’il y a cessation définitive des activités économiques de

l’entreprise, suivie, bien entendu, de sa liquidation.

Concernant le salarié, le décès aura pour conséquence automatique la rupture

immédiate du contrat de travail.

La rupture des relations de travail, pour cause de décès du salarié, crée au bénéfice de
ses ayants- droits le droit de recevoir son salaire de présence, l’indemnité
compensatrice de congés-payés et les indemnités de toute nature acquis à la date du
décès.

69
L’employeur est tenu également de participer aux frais funéraires en fonction de
l’ancienneté du travailleur décédé.
E- LE DEPART A LA RETRAITE

L’exercice d’un travail subordonné est soumis à une limite d’âge. Ainsi le travailleur
frappé par cette limite d’âge ou celui qui choisit librement de se retirer avant cette
limite est admis au départ à la retraite . Le travailleur n’est plus sous l’autorité de son
employeur et n’exécute plus de prestation pour le compte de ce dernier.

Au moment du départ à la retraite, le salarié perçoit une indemnité spéciale de fin de

carrière appelée indemnité de départ à la retraite, calculée sur les mêmes bases que
l’indemnité de licenciement.

F- LES FORMALITES DE DEPART DU TRAVAILLEUR DE L’ENTREPRISE

APRES LA RUPTURE DU CONTRAT

1- Le certificat de travail
A la fin du contrat de travail, l’employeur doit remettre au travailleur sous peine de
lui verser des dommages et intérêts, un certificat de travail qui doit indiquer la date de
son entrée et de sortie , ainsi que les différents postes qu’il a occupés.
2- Le reçu pour solde de tout compte

C’est le document rédigé par l’employeur et signé par lui et le salarié. Par ce
document, le salarié reconnaît avoir perçu tous ses droits et qu’il ne peut plus
revendiquer désormais.

II- LES CAUSES SPECIFIQUES DE RUPTURE : LE LICENCIEMENT

A- LE LICENCIEMENT INDIVIDUEL

Il doit être régulier c’est–à–dire suivre une procédure ou respecter certaines

conditions. A défaut, il sera irrégulier et sanctionné par des dommages et intérêts
versés au travailleur.

Ainsi, après la demande d’explication, le licenciement doit être notifié au salarié,

respecter un délai de préavis et doit être justifié par un motif légitime.

70
 1- La demande d’explication

Elle consiste pour l’employeur à exposer le motif de la décision envisagée et pour le

travailleur à présenter si possible sa défense. Les explications peuvent être écrite ou
verbales, et le salarié peut se faire assister par le délégué du personnel.
2- La notification du licenciement au travailleur

Le licenciement doit être notifié par écrit au salarié, soit par la remise directe de la lettre
au destinataire contre reçu, en présence du délégué du personnel ou devant témoins,
soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si la notification est rendue impossible par le fait du salarié, elle doit être adressée au
délégué du personnel avec transmission d’une copie de la lettre à l’inspecteur du
travail.
3- Le délai de préavis

Le préavis est un délai de prévenance que doit respecter la partie qui prend l’initiative
de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Par conséquent, la rupture
du contrat de travail devient effective à l’expiration du délai.

- Le respect du délai de préavis suppose l’absence d’une faute lourde commise

par le salarié.

- Le préavis est limité dans le temps.

- Cette limitation varie suivant les catégories professionnelles des travailleurs et

leur ancienneté.

- Cette durée du préavis est réciproque, c’est-à-dire elle est la même en cas de
licenciement que de démission et est déterminée comme suite : (art 34 CCI)

71
Catégories Ancienneté requise dans Durée du préavis
l’établissement

Ouvriers payés à l’heure ou -jusqu’à 6 mois 8 jours

à la journée -de 6mois à 1an 15 jours

-de 1an à 6ans 1mois

-de 6 ans à 11ans 2mois

de 11 ans à 16ans 3mois

au-delà de 16ans 4mois

Travailleurs payés au mois -jusqu’à 6 ans 1mois

et classés dans les cinq de 6 ans à 11ans 2 mois

premières catégories de 11 ans à 16ans 3 mois

au-delà de 16ans 4mois

Travailleurs classés en 6ème -jusqu à 16ans " 3 mois

catégorie et au-delà -au-delà de16 ans 4 mois

4- Nécessité d’un motif légitime

Tout licenciement doit être motivé par un motif légitime qui peut être :

Une cause économique

L’inaptitude travailleur

5- L’indemnisation du travailleur

Le travailleur licencié peut prétendre sauf cas de faute de sa part et sous réserve de
l’appréciation du tribunal du travail aux droits suivants :
L’indemnité compensatrice de congé payé :

Elle est versée au travailleur au moment de la rupture du contrat, pour tenir compte
des jours de congé auxquels le travailleur avait droit mais qu’il n’a pas pu prendre à
cause du licenciement . C’est le salarié qui est licencié avant 1 an qui la perçoit

72
(ICCP) = SMM x durée de congé
30

L’indemnité compensatrice de préavis

Elle est due en cas de brusque rupture du contrat à durée indéterminée par
l’employeur sans l’observation du délai de préavis.
ICP= Salaire moyen mensuel x durée du préavis

Les dommages-intérêts
Ils sont dus quand le licenciement du salarié est abusif. Le juge peut accorder jusqu’à
douze mois de salaire. Le maximum prévu par la loi est de 18 mois de salaire.
La gratification

La convention collective fait obligation aux entreprises de verser une gratification ou

prime de fin d’année aux travailleurs.

Elle est égale à 75% ou au 3/4du salaire minimum conventionnel. Cependant, elle est
ramenée au prorata temporis (en fonction du temps de service effectué en cours
d’année) pour ceux qui sont :

- recrutés en cours d’année.

- licencié en cours d’année même pour faute lourde.

- qui démissionnent en cours d’année.

L’indemnité de licenciement

Elle est due dans tous les cas où la rupture n’est pas imputable au travailleur, et en cas
de force majeure.

L’employeur est exclu en cas de faute lourde du travailleur et en cas de départ à la

retraite. Pour y avoir droit, il faut que le salarié ait accompli dans l’entreprise une durée
de service égale au moins à un an (12 mois).

Le montant de cette indemnité est représenté pour chaque année de présence dans
l’entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire moyen mensuel (SMM) des
douze mois d’activité qui ont précédé la date du licenciement.

Le salaire global comprend toutes les prestations qui constituent une contrepartie du
travail à l’exclusion de celles qui représentent un remboursement de frais. Par
conséquent, la rémunération globale à prendre en compte comprend :

73
 - le salaire de base

- les accessoires du salaire tels que :

 les pourboires comptabilisés

 les primes (prime d’ancienneté, rendement )

 les commissions

 les gratifications (permanentes)

 les heures supplémentaires (HS)

 les avantages en nature

 Par contre, les éléments ci-dessous ne doivent pas être pris en compte car,
ils constituent un remboursement de frais par l’employeur au salarié. Ce
sont :

 Les primes de panier

 Les primes de transport

 L’indemnité de déplacement

Le calcul de l’indemnité de licenciement se fait par tranche d’ancienneté :

De 0 à 5 ans = 30 % du salaire moyen mensuel
De 6 à 10 ans = 35 % du salaire moyen mensuel
De 11 ans et plus = 40% du salaire moyen mensuel
Exemple :

Mr Kouadio est employé de la société MAM depuis 12 ans. Il est licencié pour cause
d’insubordination non établie. Son salaire global mensuel moyen de l’année ayant
précédée son renvoi est de 250000F. Quel est le montant de l’indemnité de licenciement
qui lui est due ?

Réponse :

De la 1ère à la 5ème année

250000x30/100= 75000

Pour les 5 ans on a 75000x5=375000

De la 6ème à la 10ème année

250000x35/100=87500 par an

74
Pour les 5ans on a 87500x5=437500

Au délà de la 10ème année

250000x40/100=100000

Pour les 2ans on a 100000x2 =200000

Total : 375000+437500+200000=1012500F

L’indemnité d’aggravation du préavis

Il y a aggravation du préavis lorsque le CDI est rompu par l’une des parties pendant
le congé du travailleur ou dans les 15 jours qui précèdent son départ en congé ou qui
suivent son retour de congé. Elle donne droit à une indemnité compensatrice de
préavis supplémentaire qui est égale à :

2 mois de salaire pour les travailleurs payés sur une base mensuelle

1 mois de salaire pour ceux payés sur une base horaire

Le salaire de présence

C’est le salaire perçu à la date du licenciement ou le salaire du mois du licenciement

au prorata du nombre de jours de travail effectué dans le mois du licenciement.

B- LE LICENCIEMENT COLLECTIF
1- Définition
Le licenciement collectif est celui opéré par l’employeur en raison d’une suppression
ou d’une transformation d’emploi, consécutives notamment à des mutations
technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à
compromettre l’activité et l’équilibre financier de l’entreprise.

En d’autres termes, c’est le licenciement d’au moins deux salariés fondé sur un même
motif économique, sans appréciation de leur comportement par employeur .

Le licenciement de plusieurs salariés ayant commis des fautes lourdes lors d’une grève
n’est pas considéré comme un licenciement collectif, mais comme des licenciements
individuels simultanés pour cause personnelle.

2- La procédure du licenciement économique

 Communiquer le dossier du projet de licenciement à l’inspecteur du travail

et au délégué du personnel. Ce dossier doit préciser les causes du

75
 licenciement envisagé, les critères retenus par l’employeur, la liste du
personnel à licencier et la date du licenciement.

 Organiser une réunion d’information et d’explication dans un délai de 8

jours après la communication du dossier

 Notifier les licenciements aux salariés

 Transmettre le dossier à l’inspecteur du travail

Tous les licenciements faits sans le respect de cette procédure sont abusifs et donnent
droit au paiement de dommages-intérêts.

76
CHAPITRE III- LE CONTROLE DE L’APPLICATION DU DROIT DU
TRAVAIL

Ce contrôle est effectué par l’administration du travail et les juridictions du travail.

SECTION I : L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

Dès lors que l’Etat intervient pour règlementer, assez souvent de façon impérative, les
relations entre employeurs et travailleurs, il devient nécessaire, voire indispensable de
créer des services administratifs spécialisés, chargés de préparer les textes et d’en
suivre l’application.

L’administration du travail a une mission administrative, de conseil et d’assistance .

I- LES ATTRIBUTIONS DE L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

Au terme de l’article 91.1 du code du travail, l’administration du travail comprend

l’ensemble des services qui assurent en matière de travail, d’emploi , d’orientation , de
formation professionnelle et de sécurité sociale, un rôle de conception, de conseil,
d’impulsion, de coordination et de contrôle. Ses attributions peuvent être regroupées
en deux catégories : un rôle purement administratif et un rôle de conseil et d’assistance.

A- LES ATTRIBUTIONS ADMINISTRATIVES

Les services de l’administration du travail ont un rôle administratif et de veille

notamment :

- élaborer dans le cadre des directives ministérielles, les projets de loi et de

règlement de sa compétence
- Veiller à l’exécution des lois et règlement
- Documenter, conseiller , coordonner et contrôler les services et organismes
concourant à l’application de la législation sociale. Il s’agit d’assister et de jouer
un rôle de contrôle des services spécialisés tels que l’inspection du travail et des
lois sociales, l’inspection de la sécurité et santé au travail, la CNPS, l’agence
emploi jeunes.
- Réaliser en collaboration avec les autorités et organismes concernés tels que
l’agence emploi jeunes , la meilleure organisation possible du marché de
l’emploi et la pleine utilisation de la main d’œuvre .

77
 - Produire et tenir à jour des données statistiques relatives aux conditions
d’emploi, de travail et de sécurité. Elle est aussi chargée de l’étude et de
l’information, ou des enquêtes ayant trait aux différents problèmes sociaux.
- Suivre les relations avec les autres Etats et les organisations internationales en
ce qui concerne les questions relevant de sa compétence . Elle doit ainsi veiller
à la ratification des traités et conventions auxquelles la côte d’Ivoire est
signataire mais aussi signer et ratifier ceux qui ne l’ont pas encore été.

B- ASSISTANCE ET CONSEIL DES PARTENAIRES SOCIAUX

L’administration du travail est aussi chargée de renseigner, d’éclairer et de conseiller

les partenaires sociaux que sont les employeurs, les travailleurs ou leurs représentants
comme les délégués du personnel, les syndicats.

SECTION II- LES ATTRIBUTIONS DE L’INSPECTION DU TRAVAIL

L’inspection du travail est un service administratif déconcentré dépendant du

Ministère chargé du travail.

Avant de prendre fonction, les inspecteurs prêtent serment devant le tribunal ou la

section du tribunal de leur résidence.

Il a généralement quatre missions :

Le contrôle ; la gestion et la prise de décision administrative ; le conseil et l’assistance ;

la conciliation et l’arbitrage

A- LA FONCTION DE CONTROLE ET DE CONSEIL

Il contrôle l’application de la législation du travail (lois et règlements) dans toutes les

entreprises publiques ou privées industrielles, commerciales ou agricoles dès lors
qu’elles utilisent des salariés. Cependant, les établissements militaires qui emploient
de la main d’œuvre civile, ainsi que le règlement à l’amiable des litiges entre les marins
et armateurs échappent au contrôle de l’inspecteur du travail.

Pour bien assurer cette fonction, la loi lui octroie un véritable pouvoir de police et un
droit de communication.

78
 1- Le pouvoir de police

L’inspecteur du travail a l’initiative des tournées, contrôle et d’enquête. Muni de sa

carte professionnelle, il a le pouvoir aux termes de l’article 91.8 du CT de pénétrer
librement de jour comme de nuit sans avertissement préalable dans toutes les
entreprises sous son contrôle.

Lors des contrôles, les inspecteurs peuvent constater par un procès verbal , les
infractions constatées. A ce titre, ils ont compétence pour faire citer tout contrevenant
devant le tribunal du travail du ressort. Il peut aussi fixer des amendes.

Dans le cadre de sa mission,

Il peut demander les avis et les consultations des médecins en ce qui concerne
l’hygiène et la sécurité s’il le désire.

Procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes qu’il juge nécessaires pour

l’application de la loi et des règlements.

Mener une enquête en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle ayant

entrainé la mort ( article 77du code de prévoyance sociale).

2- Le droit de communication

Il a aussi un droit de communication. En effet l’employeur doit mettre à sa disposition

les documents notamment les registres tenus par le chef d’entreprise. L’art 92.3 prévoit
trois types :

Le premier fournit les renseignements sur les salariés et le contenu de leur contrat de
travail

Le second donne des informations sur le travail effectué, le salaire et les congés

Le dernier porte les visas, mises en demeure et observations apposés par l’inspecteur
du travail ou son délégué à la suite de son contrôle.

L’employeur peut être dispensé de la production des deux premiers fascicules s’il
dispose d’un fichier électronique fiable à jour.

B- LA FONCTION ADMINISTRATIVE

L’inspecteur du travail prend des décisions administratives, notamment autoriser

préalablement le licenciement des délégués du personnel, les mutations des secrétaires
généraux et leurs cinq premiers adjoints des organisations syndicales (art 51.8 CT).

79
Ils reçoivent également les déclarations des personnes qui décident d’ouvrir une
entreprises (art 92.1 CT).

Ils reçoivent aussi copie des statuts des organisations syndicales

C- LA FONCTION D’ASSISTANCE ET DE CONSEIL

L’inspecteur du travail tient des permanences quotidiennes en vue d’assister les

partenaires sociaux surtout dans les cas où les salariés sont licenciés.

Dans le cadre de cette fonction, l’inspecteur peut être sollicité par le gouvernement
qui peut lui demander des enquêtes et des avis sur les problèmes sociaux.

D- LA FONCTION DE CONCILIATION ET D’ARBITRAGE

L’inspecteur du travail est souvent médiateur en cas de conflit entre les partenaires
sociaux. Son rôle est de trouver autant que possible une solution à l’amiable entre
employeurs et salariés afin de maintenir une bonne ambiance au sein de l’entreprise.

En cas de conflit individuel de travail, l’inspecteur est saisi par l’employeur ou le

salarié pour une conciliation entre les parties (art 81.2à 81.7 CT).

Lorsqu’il survient un conflit collectif de travail , l’intervention de l’inspecteur du

travail est obligatoire . L’article 82.6 CT dispose que tout différend collectif doit être
obligatoirement soumis à la procédure de conciliation dont l’inspecteur du travail est
incontournable.

En plus l’article 82.18 interdit toutes les grèves avant l’épuisement de la procédure de
conciliation et du délais de 6 jours ouvrables suivant la notification aux parties en
conflit du procès-verbal de non conciliation ou avant épuisement de la procédure
d’arbitrage facultative ou obligatoire déclenché.

Des sanctions sont prévues en cas de non respect de cette procédure( perte du droit à
l’indemnité de préavis, aux dommages et intérêts pour rupture de leur contrat de
travail.

SECTION II- LES JURIDICTIONS SOCIALES

L’application et l’interprétation du droit social sont souvent sources de litiges

opposant employeurs et travailleurs. Le tribunal du travail intervient en première
instance. L’appel de leurs décisions étant porté devant la chambre sociale des cours

80
d’appel et le pourvoi contre les arrêts desdites cours, devant la chambre judiciaire de
la cour suprême statuant en matière sociale.

Le tribunal du travail présente des particularités qui font de lui une sorte de juridiction
d’exception compte tenu de sa composition, ses règles de compétences et de
procédure.

I- LE TRIBUNAL DU TRAVAIL

Au terme d l’article 81.12 du code du travail, le tribunal du travail est une chambre
spéciale du tribunal de première ou exceptionnellement auprès d’une section détachée
lorsque l’importance du marché du travail l’exige. Autrement dit il n’y a pas de
tribunal du travail auprès des sections détachées des tribunaux de première instance.

Exceptionnellement l’article 81-9 al2 du CT indique qu’il peut être crée auprès desdites
sections détachées des tribunaux détachés des tribunaux du travail, lorsque
l’importance du marché de l’emploi l’exige.

Le tribunal du travail est composé de deux types de magistrats : des magistrats

professionnels qui sont du siège et des magistrats non professionnels appelés
accesseurs.

A- LA COMPETENCE DU TRIBUNAL DU TRAVAIL

Nous avons la compétence d’attribution et la compétence territoriale .

1- LA COMPETENCE D’ATTRIBUTION

Elle s’étend à tous les différends individuels nés du contrat individuel de travail quelle
que soit la profession

- Les différends individuels

Selon l’article 81.7 du CT, les tribunaux du travail sont compétents pour les différends
individuels pouvant naître à l’occasion du contrat de travail ou d’apprentissage entre
employeurs et salariés ou maître et apprentis. Il en est de même des différends
individuels relatifs aux accidents de travail et aux maladies professionnelles. Ils
peuvent aussi agir pour juger les litiges individuels ayant trait aux maladies non
professionnelles dont souffrent les salariés.

81
Sont donc exclus des conflits de la compétence des tribunaux du travail les conflits
collectifs qui sont légalement justiciables des procédures spéciales de conciliation de
médiation et d’arbitrage.

Il est donc important de faire la différence entre un différend individuel et un différend

collectif.

Deux critères sont retenus pour faire la différence entre les conflits individuels et les
conflits collectifs : les parties et l’objet du différend.

Le différend individuel met en jeu un intérêt personnel propre à chaque salarié tandis
que le différend collectif porte sur des intérêts collectifs à tous les travailleurs
concernés par le litige.

Il faut en déduire qu’en cas d’absence d’intérêts communs, le litige reste individuel
même si plusieurs employés se plaignent simultanément de mesures qui les lèsent
personnellement.

En plus de ces deux critères la jurisprudence ivoirienne impose que soit respectée la
procédure légale et obligatoire de règlement amiable des conflits collectifs.
L’inobservation de ladite procédure fait du différend un conflit individuel.

De même, l’intervention d’un syndicat qui représente la collectivité des travailleurs,

en faveur d’un de ses membres en litige avec son employeur ne peut suffire à conférer
à ce conflit un caractère collectif.

- Les différends nés du contrat de travail

L’existence d’un contrat de travail est le critère de la compétence du tribunal du travail.

Ainsi il sera saisi à la suite d’un licenciement individuel ou collectif, concernant le
paiement des salaires, les indemnités de congés-payés, de préavis de licenciement, de
dommages-intérêts pour la rupture abusive ou en vue d’obtenir un certificat de travail.

Il n’est pas compétent pour connaître de l’appréciation de la décision administrative

d’autorisation ou de refus d’autorisation de licenciement des représentants du
personnel. Dans ce cas, le tribunal saisi d’une action en indemnité pour licenciement
doit surseoir à statuer jusqu’à ce que la juridiction administrative se soit prononcée

2- LA COMPETENCE TERRITORIALE

La compétence territoriale est régie par l’article 81.10 CT. Aux termes de cette
disposition, le tribunal compétent est celui du lieu du travail. Toutefois si le contrat du

82
travail n’est pas exécuté en un lieu fixe,(cas des représentants commerciaux ), le
tribunal du domicile du salarié sera compétent . Ce dernier a également la faculté de
porter son litige devant le tribunal du travail du lieu où le contrat de travail a été conclu
ou celui du siège de l’entreprise.

En ce qui concerne les litiges nés de la résiliation du contrat de travail et nonobstant

toute attribution conventionnelle de juridiction, le travailleur a le choix entre le
tribunal de sa résidence et celui du lieu du travail.(Art 81.10)

B- LA SAISINE DU TRIBUNAL DU TRAVAIL

La saisine devant le tribunal est gratuite. Pour l’exécution des jugements rendus à leur
profit, les travailleurs bénéficient de plein droit d’assistance judiciaire. Ainsi, les
expéditions ou les grosses délivrées par le greffe sont dispensés des droits
d’enregistrement.
L’idée dominant la procédure de règlement des différends individuels de travail
rentrant dans la compétence du tribunal du travail, est la recherche de la conciliation
des parties, afin de leur éviter autant que possible l’affrontement contentieux devant
les juges.

1- La phase obligatoire de conciliation administrative

Il existe deux phases de conciliation : l’une avant la saisine du tribunal du travail du
travail, l’autre au début de la procédure devant celui-ci.

a- La procédure de règlement amiable

Elle a lieu devant l’inspecteur du travail .Cette première tentative, dont l’initiation peut
venir de l’une ou l’autre des parties en cas de conflit est obligatoire.(art81.2 CT).

b- La suite à donner

L’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de conciliation totale ou partielle qui

constate soit le règlement total soit le règlement partiel du différend. Dans ce cas,
aucune demande en justice n’est recevable en ce qui concerne les points du litige sur
lesquels il y a eu accord entre le travailleur et l’employeur devant l’inspecteur du
travail.

Si en revanche, l’inspecteur du travail échoue dans sa mission, il dresse un procès-

verbal de non-conciliation qui constate l’échec totale de la tentative de conciliation.

83
 2- La phase judiciaire

Dès lors que l’échec de la conciliation administrative est constaté, l’action est
introduite au greffe du tribunal du travail.

L’action est introduite par une déclaration écrite ou orale faite au greffe à l’initiative
du salarié ou de l’employeur .La demande est accompagnée du procès-verbal d’échec
de la conciliation.

La phase judiciaire après l’introduction de l’action se décompose en deux périodes :la

conciliation et le jugement proprement dit.

a- Le préalable de la conciliation judiciaire

L’article 81.23 exige que le tribunal est tenu de tenter de concilier les parties au litige
avant de procéder au jugement. La conciliation judiciaire est obligatoire. Il en découle
que l’inobservation de cette formalité entraîne l’irrégularité du jugement rendu par la
suite.

Si la tentative de conciliation réussit, le président du tribunal constate le règlement

amiable du litige dans un procès-verbal rédigé séance tenante.

L’extrait dudit procès-verbal signé par le président du tribunal et le greffier vaut titre
exécutoire et rend irrecevables toutes les demandes ayant pour objet des points déjà
réglés.

En cas d’échec, un procès de non conciliation est dressé et l’affaire passe

immédiatement au jugement

b- Le jugement de l’affaire

En cas de non conciliation, le tribunal du travail doit retenir l’affaire séance tenante,
c'est-à-dire procéder immédiatement à l’examen. Le renvoi de l’affaire à une prochaine
audience ne peut être prononcé que pour un juste motif souverainement appréciée par
le tribunal.

II- LA COUR D’APPEL ET LA COUR DE CASSATION

A- LA COUR D’APPEL

Lorsque le jugement est prononcé, qu’il soit par défaut ou pas, les parties disposent de
15 jours pour interjeter appel à compter du prononcé du jugement en ce qui concerne

84
le jugement ordinaire et à compter de la signification à personne ou à domicile en ce
qui concerne le jugement par défaut.

L’appel est jugé dans le mois suivant la réception du dossier. La cour d’appel n’est
compétente que pour les jugements dont la demande excède 10 fois le SMIG mensuel.

B- LA COUR DE CASSATION

Selon les dispositions de l’article 81.32 CT, la cour Suprême connait des recours en
cassation contre les jugements et arrêts rendus en dernier ressort. La loi
constitutionnelle n°2020-348 du 19 Mars 2020, la compétence en matière judiciaire est
du ressort de la cour de cassation.

85
 -

TITRE IV- LA REPRESENTATION COLLECTIVE

CHAPITRE 1 : LE SYNDICAT DANS L’ENTREPRISE

Le droit syndical est un droit fondamental qui est reconnu par l’article 17 de la
constitution.

I- LA CREATION DU SYNDICAT

La constitution d’un syndicat répond à des conditions de forme et de fond.

A- LES CONDITIONS DE FOND

Les conditions sont relatives aux membres et à l’objet du syndicat.

1- Les membres du syndicat

Selon l’art 51.2 CT , sont admis à créer librement un syndicat professionnel, les
travailleurs ainsi que les employeurs, les professions libérales ou les exploitants
indépendants n’employant pas du personnel.

Pour créer un syndicat professionnel, il faut obligatoirement exercer une profession.

Les membres peuvent créer le syndicat dans un secteur d’activité de leur choix et dans
les sections géographiques qu’ils déterminent .

Les travailleurs peuvent ainsi constituer au sein de l’entreprise ou d’une corporation,

des syndicats de base.

Lorsque le syndicat de base dispose de plusieurs établissements, ce syndicat peut être

représenté par des sections dans des entreprises.

Les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un syndicat

professionnel soient nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel
ont été passés des accords stipulant la réciprocité en matière de droit syndical.

B- OBJET SPECIFIQUE ET EXCLUSIF

Les syndicats ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que
des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes,
professions ou entreprises visées par leurs statuts.

86
Le syndicat a donc un champ d’action préalablement défini par la loi. Il s’agit de
défendre les intérêts économiques et professionnels exclusivement professionnels .

Donc un syndicat ne saurait être constitué pour défendre un programme politique. De

même un syndicat ne saurait être constitué pour exercer une activité commerciale.

Toutefois, il est possible lorsque les statuts le prévoient, d’acheter pour prêter, louer
ou repartir entre les membres du syndicat, ce qui est nécessaire à l’exerce de leur
profession notamment les matières, outils, instruments, machines, engrais, semences,
plantes, animaux et matières alimentaires pour le bétail.

II- REGIME JURIDIQUE DES SYNDICATS

La vie d’un syndicat est basée sur la libre adhésion à ce syndicat.

A- TYPOLOGIE DES SYNDICATS PROFESSIONNELS

Les syndicats sont organisés en trois catégories : le syndicat de base ou syndicat

national, la fédération syndicale et la confédération ou centrale syndicale.

1- Le syndicat de base ou syndicat national et leurs sections

Un syndicat de base est un syndicat créé par les travailleurs au sein de l’entreprise ou
d’une corporation. Lorsque le syndicat de base dispose de plusieurs établissements, ce
syndicat peut être représenté par des sections syndicales. Les syndicats nationaux
peuvent aussi être représentés par des sections dans des entreprises. Toutefois aucun
syndicat de base ou syndicat national relevant d’une fédération ou d’une
confédération syndicale ne peut constituer plus d’une section syndicale dans
l’établissement ou dans l’entreprise.

2- Fédération syndicale

Une fédération syndicale est une union syndicale horizontale, c’est-à-dire regroupant
au moins cinq syndicats de base d’un même secteur ou d’une même branche.

3- Confédération ou centrale syndicale

On appelle confédération ou centrale syndicale une union verticale regroupant au

moins trois fédérations syndicales de différents secteurs ou de différentes branches.

87
 B- PROTECTION ET INTERDICTION DES SYNDICATS

1- Protection

Aucun employeur ne peut user de moyens de pression à l’encontre ou en faveur d’une

organisation syndicale.

Le secrétaire général ainsi que les cinq premiers sécretaires généraux adjoints des
organisations syndicales d’entreprise et des sections syndicales employés d’une
entreprise ne peuvent être mutés contre leur gré, pendant la durée de leur mandat sans
autorisation préalable de l’inspecteur.

2- Interdiction

Le travailleur membre du bureau d’un syndicat professionnel ne peut jouir d’un

traitement de faveur. Il ne peut prétendre à un changement d’emploi en invoquant sa
qualité de syndicaliste.

C- LIBRE ADHESION AU SYNDICAT

Un salarié est libre d’appartenir à un syndicat ou non.

1- Le droit de se syndiquer

Selon l’art 51.2 , tout travailleur ou employeur a le droit d’adhérer librement à un

syndicat, même que les personnes ayant quitté l’exercice de leur fonction ou leur
profession sous réserve d’avoir exercé celle-ci pendant au moins un an. Les mineurs
agés de plus de 16 ans peuvent adhérer aux syndicats sauf opposition de leur père,
mère ou tuteur. Toute décision de l’employeur ne peut avoir pour fondement
l’appartenance ou non du salarié à un syndicat .

Constitue une discrimination, le fait d’écarter la candidature à un poste d’avancement

en invoquant le manque de disponibilité du salarié consécutif à une prise de
responsabilités syndicales.

Constitue un délit, le fait de soumettre un salarié à des mutations successives pour

sanctionner son appartenance syndicale ou de lui imposer des sujétions ayant pour
finalité essentielle de l’isoler de ses collègues.

2- Le droit de ne pas ou plus appartenir au syndicat

La participation à la vie syndicale est libre et donc facultative. Un salarié est dans son
droit de n’appartenir à aucun syndicat et de n’exercer aucune activité syndicale même

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si l’on sait que le syndicat négocie pour tout le personnel puisque les avantages
obtenus avec l’employeur ne sont pas réservés aux seuls syndiqués , seuls adhérents.

D- LA REPRESENTATIVITE DU SYNDICAT

La création d’un syndicat est fondée sur le principe de liberté. Ce qui peut aboutir à
un bon nombre de syndicat sans base représentative. Le droit du travail a donc crée le
concept de représentativité. Pour avoir une influence auprès des pouvoirs publics et
même des employeurs, le syndicat se doit d’être représentatif.

1- Critère de représentativité

L’art 54.1 CT dispose : « pour être réprésentative, une organisation syndicale doit avoir
une audience suffisante dans le secteur d’activité et le secteur géographique qui est le
sien ». La représentativité d’un syndicat s’apprécie essentiellement à partir du score
obtenu lors des dernières élections des délégués du personnel. L’audience du syndicat
est considérée comme suffisante, lorsque ce syndicat a obtenu lors des dernières
élections des délégués du personnel, au 1er ou au second tour, au moins 30% des
suffrages valablement exprimés, représentant au moins 15% des électeurs.

Concernant l’organisation syndicale d’employeurs, son audience est considérée

comme suffisante, soit lorsqu’il regroupe au moins 30% des entreprises du secteur
géographique et d’activité qui est le sien, soit lorsqu’il regroupe des entreprises qui
emploient ensemble au moins 25% des salariés travaillant dans le secteur
géographique et d’activité qui est le sien.

2- Les prérogatives d’un syndicat représentatif

a- Les conditions de désignation des délégués syndicaux

Le délégué syndical est désigné par le syndicat représentatif auquel appartient la

majorité des travailleurs dudit syndicat.

Il doit être ivoirien ou citoyen de tout autre Etat avec lequel des accords stipulant la
réciprocité en matière de droit syndical et de défense professionnelle ont été passées
avec la Côte d’Ivoire.

Il doit jouir des droits civils et politiques

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 b- La durée du mandat du délégué syndical

C’est un mandat à durée indéterminé qu’il exerce aussi longtemps que son
organisation demeure représentative des travailleurs de l’entreprise d’une part et qu’il
n’a pas été révoqué de ses fonctions d’autre part.

Il peut être révoqué par la majorité des travailleurs au scrutin secret. Il peut aussi être
destitué sur une pétition écrite signé par la majorité des salariés de son organisation
syndicale.

3- Les attributions des délégués syndicaux

Le délégué syndical assure la représentation de son syndicat au sein de l’établissement

aussi bien à l’égard de l’employeur que des travailleurs.

Pour cette raison, le délégué syndical doit être convoqué aux réunions que le chef
d’entreprise organise mensuellement avec les délégués du personnel.

Il a les mêmes prérogatives que les délégués du personnel.

Il a vocation à conduire et négocier des accords d’établissement avec l’employeur.

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 CHAPITRE II- LA REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS
L’ENTREPRISE

SECTION I- LE DELEGUE DU PERSONNEL

L’institution des délégués du personnel date de la période coloniale à travers le décret
du 20 Mars 1937 qui posait le principe de la reconnaissance du délégué du personnel.
Le nouveau code de 2015 reprend celui de 1995 en précisant mieux ses attributions.

I – LE MODE DESIGNATION DU DELEGUE DU PERSONNEL

L’élection des délégués du personnel n’est possible et obligatoire que dans les
établissements ou entreprises de plus de 10 salariés.

Sont électeurs selon l’article 15 du décret n°96-207 du 7 mars 1996 relatif aux délégués
du personnel et aux délégués syndicaux, les salariés des deux sexes âgés d’au moins
18ans révolus et ayant travaillé 6 mois au moins au sein de l’entreprise et jouissant de
leurs droits civiques.

Sont éligibles, les électeurs âgés de 21 ans accomplis, citoyens ivoiriens, sachant
s’exprimer en français et ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption pendant
douze mois au moins.

Les délégués du personnel sont élus pour deux ans et sont rééligibles.

C’est l’employeur qui doit faire organiser les élections. Il y a en général deux collèges
électoraux distincts. L’un élit le délégué des employés et ouvriers, l’autre le délégué
des agents de maîtrise, cadres et ingénieurs.

Les listes des candidats sont établies par les syndicats et l’élection a lieu dans le mois
qui précède l’expiration des fonctions du ou des délégués.

Le personnel qui doit participer au vote est constitué de tous les travailleurs de
l’entreprise, les apprentis, les travailleurs engagés à l’essai, les journaliers engagés de
façon régulière qui totalisent au cours d’une année, l’équivalent de six mois de travail
au service de l’établissement et y effectuant des périodes de travail régulières
atteignant six mois au cours d’une année et les gérants ou représentants liés par un
contrat de travail.

NB : Un non-ivoirien ne peut être élu délégué du personnel.

91
Tout délégué du personnel peut être révoqué au cours de son mandat à la demande
du syndicat qui l’a présenté à la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Au-delà de 1000 salariés, il faut le titulaire et un suppléant par tranche de 500 salariés
supplémentaires.

Le délégué suppléant est élu dans les mêmes conditions que le titulaire, qu’il remplace
en cas d’absence motivée, de décès, de démission, de révocation, changement de
catégorie professionnelle.

II - LES ATTRIBUTIONS DU DELEGUE DU PERSONNEL

- Il se doit de présenter à l’employeur toutes réclamations individuelles ou collectives

qui ne sont pas satisfaites, concernant les conditions de travail et la protection des
travailleurs, l’application des conventions collectives, des classifications
professionnelles et des taux des salaires.

Il doit faire des suggestions qui tendent à améliorer l’organisation et le rendement de

l’entreprise.

Il doit saisir l’inspecteur du travail pour l’application de la législation du travail etc...

Il doit veiller aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité des travailleurs.

Il accompagne l’inspecteur du travail dans les visites dans l’entreprise.

L’employeur doit laisser le temps nécessaire au délégué pour l’exercice de sa fonction.

Ainsi, 15 h / mois de temps libre doivent lui être accordé par l’employeur. Ces 15 h /
mois sont payées comme temps de travail.

NB : Si ces 15 heures n’ont pas été utilisées au cours du mois, elles ne peuvent pas
être récupérées au mois suivant par le délégué du personnel. L’employeur est tenu
de recevoir les délégués une fois par mois. Un local doit être mis à leur disposition
ainsi que des panneaux pour l’information des salariés (affichage) par l’employeur.

III - LA PROTECTION DES DELEGUES DU PERSONNEL

Les délégués du personnel constitue un contre-pouvoir de l’entreprise. Cela peut

constituer une source d’insécurité pour eux. C’est pourquoi le législateur a instauré
une protection à leur égard.

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 A- LE CHAMP D’APPLICATION DE LA PROTECTION

La protection s’applique d’une manière large à tous les délégués du personnel en

exercice qu’à celui du délégué suppléant envisagé par l’employeur,mais aussi des
anciens délégués du personnel pendant un délai de 6 mois à compter de l’expiration
effective de leur fonction.

La protection légale est formellement étendue aux candidats aux élections du délégué
du personnel et ce pendant une durée de 3 mois à compter de la date de publication
des candidatures.

La protection s’applique à tous les types de licenciement qu’il s’agisse des

licenciements individuels ou des licenciements collectifs pour cause économique.

La protection légale doit jouer quel que soit le motif invoqué par l’employeur, pour
faute du délégué du personnel ou non.

Exceptionnellement, la protection est écartée lorsque la rupture est due au délégué du

personnel ou à une fermeture de l'entreprise.

La protection légale des délégués du personnel s’intègre dans un mécanisme dont la

mise en œuvre engendre un certain nombre de conséquence.

B- LA PROCEDURE DE PROTECTION

L’employeur qui veut licencier le délégué du personnel doit demander l’autorisation

de l’inspecteur du travail par demande écrite.

La décision de l’inspecteur doit intervenir dans un délai d’un mois maximum après
enquête contradictoire. Elle doit être notifiée au salarié et à l’entreprise.

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CHAPITRE III- LE COMITE D’ENTREPRISE

Le comité d’entreprise est une innovation du code du travail de 2015. L’institution du

comité d’entreprise n’est obligatoire que dans les grandes entreprises, c’est-à-dire
celles de plus de trois cent salariés.

Le comité d’entreprise comprend une représentation de la direction de l’entreprise et

une représentation du personnel . Cette représentation comporte un nombre égal de
titulaires et de suppléants qui assistent aux séances du comité avec voix consultative.
Ils sont élus pour deux ans . Leur mandat est renouvelable et obéit aux mêmes règles
que celles qui régissent le mandat du délégué du personnel.

Le comité a une mission sociale et une mission économique

I- MISSION SOCIALE

La mission sociale a une double dimension à savoir la gestion des œuvres sociales et
le contrôle de déclaration sociale.

 Gestion des œuvres sociales

Les œuvres sociales gérées par le comité d’entreprise sont : les mutuelles des
travailleurs et les cantines. Et aussi les activités dont la finalité est d’améliorer les
conditions d’emploi et de vie du personnel , à l’exclusion de toute prestation à
caractère rémunératoire.

 Garant des déclarations sociales

L’une des obligations incombant au patron est la déclaration de ses salariés à la CNPS
afin qu’ils puissent bénéficier des prestations sociales notamment en cas d’accident de
travail, de maladie professionnelle, retraite… Le comité est charger de veiller à ce que
le patron s’acquitte de son obligation.

II-MISSION CONSULTATIVE EN MATIERE ECONOMIQUE

Le comité peut donner son avis pour aider au développement de l’entreprise à travers
des propositions qu’il peut formuler de nature à améliorer les conditions de l’emploi
et de production .Les propositions peuvent être initiées par le comité lui-même ou à la
demande de l’employeur sur certaines mesures à prendre.

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Les représentants du personnel c’est-à-dire les délégués du personnel et les délégués
syndicaux ont essentiellement pour fonction de revendiquer de meilleures conditions
de travail et de vie des salariés dans l’entreprise.

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