MOUJAD MOHAMMED

Objectif du module

• Sensibiliser les apprenants sur leurs droits et leurs

obligations envers leurs futurs employeur.
1- CONTRAT DE TRAVAIL
2- DUREE DU TRAVAIL
3- SALAIRES
4- CONGES
5- SECURITE SOCIALE ET CHARGES SOCIALES
6- RAPPORT EMPLOYEUR- EMPLOYE
7- ACCIDENTS DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLES
8- MEDECINE DU TRAVAIL
9- INSPECTION DU TRAVAIL
10- LA REPRÉSENTATION COLLECTIVE DES SALARIÉS
1- L’évolution historique du droit de travail
2- la formation du contrat de travail
3- Les caractéristiques du contrat de travail par rapport aux contrats de droit
commun
4- les différentes catégories de contrats de travail
5- Les obligations résultant du contrat de travail
6- Elaboration d’un modèle de contrat
7- Conclusion d’un contrat de travail
8- Exécuter le contrat de travail
9- Suspension du contrat de travail
10- cessation du contrat de travail
11- CNSS
12- la durée de travail
13- la rémunération
14- les syndicats
Une question ouverte

JEUNES SALARIES QU’EST-CE QUI VOUS PROTEGE DANS LE MILIEU

DU TRAVAIL ?
Le Maroc est doté d'une législation de travail moderne, inspirée des conventions et
recommandations du Bureau International du Travail. Le nouveau code de travail entré
en vigueur le 6 mai 2004, a été élaboré avec la participation des opérateurs économiques
et sociaux qui sont profondément convaincus du rôle qu'ils doivent jouer pour garantir
un climat propice dans le monde du travail, et régler plusieurs questions dont :
• Le contrat de travail
• Les conditions de travail
• La classification du personnel
• Les relations dans le travail
• Les droits et les devoirs
• Les conflits et l’arbitrage
Avant le protectorat

L’économie du pays se basait essentiellement sur l’agriculture, le commerce et

l’artisanat. Les industries modernes qui rassemblaient un grand nombre de salariés
n’existaient pas encore. La population ouvrière n’était pas encore formée exceptée
celle qui travaillait dans des corporations.
- La tradition corporative

Il va de soi que la corporation désigne l’organisation d’un métier en un seul corps

formant une unité organique indépendante et ayant ses propres règles. Le système
corporatif n’a pas disparu. Il continue encore d’exister notamment dans les villes ayant
une tradition artisane. A la tête de chaque corporation se trouve l’Amine qui est
proposé par ses pairs.
Sous le protectorat.

La présence de la France en tant que pays protecteur du Maroc va présenter une

incidence directe sur la naissance et le développement d’un système juridique
moderne. Le droit du travail n’a pas échappé à son emprise car, c’est à cette
époque qu’il va inaugurer son point de départ. C’est ainsi que les premières lois en
la matière seront contenues dans le dahir formant code des obligations et des
contrats du 12 Août 1913 et ce avant la réglementation de 1926.
Sous le protectorat.
Le droit du travail après l’indépendance

Sous l’empire de l’indépendance, la législation sociale marocaine connaît non

seulement un effort d’adaptation et de marocanisation mais aussi et surtout une
œuvre de modernisation, puisque plusieurs textes seront modifiés ou complétés.

- Dahir du 17 avril 1975 sur les conventions collectives.

- Dahir du 29 Octobre 1962 relatif à la représentation du personnel.
- Dahir du 16 juillet 1957 concernant le droit syndical.
- Décret Royal du 14 août 1967 instituant l’indemnité de licenciement.
- 1956 Admission à l’OIT
LE CODE DU TRAVAIL
Le code du travail définit le minimum légal pour tous les salariés du secteur privé, il doit
toujours être appliqué. Il pose les règles relatives au contrat de travail (du début à la fin
de la relation de travail), aux relations collectives au travail.

LA CONVENTION COLLECTIVE
Une convention collective est un accord collectif conclu entre un ou plusieurs
employeurs ou une organisation patronale et un ou plusieurs syndicats de salariés pour
régler les conditions d'emploi des salariés et leurs garanties sociales.
LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DE L’ENTREPRISE
Les entreprises de plus de 10 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur.
Il contient un ensemble de règles relatives à la vie dans l'entreprise.

LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est le contrat qui lie un salarié à un employeur, le premier
percevant du second une rémunération en échange d’un travail. L’existence d’un tel
contrat crée des droits et des obligations réciproques pour chacune des parties et oblige
au respect d’un certain nombre de règles, fixées par le contrat lui-même.
Le contrat de travail est le contrat qui lie un salarié à un employeur, le premier
percevant du second une rémunération en échange d’un travail. L’existence d’un tel
contrat crée des droits et des obligations réciproques pour chacune des parties et
oblige au respect d’un certain nombre de règles, fixées par le contrat lui-même.

Le contrat de travail se fait entre l'employeur et l'employé pour une durée

déterminée ou indéterminée, ou bien pour accomplir un travail précis.
1- Conditions de formes

L’écrit : Le contrat de travail est consensuel, établit par simple échange de

consentement entre deux parties, dans le contrat de travail ‘’s’il n’est pas constaté
par écrit’’ l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail dans le but
est de disposer d’un moyen de preuve.

Le contenu : c’est un document délivré à l’employé indiquant la qualification, la

fonction que l’employé aura à remplir, le lieu de l’emploi, la date de l’engagement, le
salaire, les avantages,… mais ces mentions restent simples mentions facultatives.
2- Conditions de fonds

La capacité : le contrat de travail n’est valable que si les parties contractantes ont la
capacité.
- L’emploi du mineur : la loi fixe l’âge minimum d’admission d’un mineur à 14 ans
révolues.
- La femme mariée : avec le nouveau code, la femme mariée peut exercer un
emploi sans l’accord du mari or il peut s’opposer en cas où le travail touche les
intérêts familiaux.
- Les interdits : ce sont les personnes privées de leurs droits et qui ont besoin d’une
assistance
2- Conditions de fonds

- Le consentement : c’est l’acceptation libre et volontaire des deux parties, il n y a

pas un contrat de travail lorsque le consentement se base sur l’erreur, le dol ou la
violence (vices du consentement)
- L’objet : dans le contrat de travail, l’objet pour le salarié est l’obligation de fournir
le travail et du côté de l’employeur, c’est l’obligation de l’employeur le salarié
dans son propre poste et lui verser son salaire
- La cause : la cause est le résultat que chaque partie espère recevoir. Pour le
travailleur, l’obtention du salaire, pour l’employeur; la réalisation du travail. Si la
cause est illicite le contrat est résilié.
- Contrat consensuel : accord de volonté des parties (mariage).
- Contrat synallagmatique : engagement réciproque des 2 parties ; l’employeur
doit verser le salaire et l’employé doit fournir le travail en contre travail.
- Contrat à titre onéreux : chacun y trouve un avantage, une contre partie
(l’employeur le travail, l’employé le salaire) .
- Contrat de gré à gré : les conditions du contrat sont librement discutées.
- Contrat à titre gratuit : bienfaisance ; l’un procure 1 avantage sans retour
(donation).
- Contrat aléatoire : événement soumis au hasard, (rente viagère)
- Contrat d’adhésion : Imposé par la partie la plus forte économiquement, sans
discussion
- Contrat unilatéral : engagement d’une seule partie (donation).
Les règles à respecter lors du recrutement

• Le choix du contrat de travail : CDI, CDD, CTT, ANAPEC, temps partiel, etc.

• Renouvellement du CDD et CTT :

• Se poser les bonnes questions sur les clauses essentielles (clause de mobilité, de
dédit formation, d'exclusivité, de non-concurrence, Garantie de stabilité
d'emploi…
Le contrat à durée indéterminée CDI

Forme :
• CDI verbal : Non interdit;
• CDI écrit : Non obligatoire , mais recommandé.
Le contrat écrit doit :
• Porter les signatures légalisées des deux parties;
• Etre rédigé en deux exemplaires dont l’un remis au salarié.
Période d’essai, durées maximales renouvelables une seule fois:
• 15 jours pour les ouvriers;
• 45 jours pour les employés;
• 3 mois pour les cadres et assimilés
Contrat à durée déterminée CDD

C’est un contrat :
• D’exception ;
• Conclu dans des situations ou la relation du travail ne peut avoir une durée
indéterminée;
• Conclu pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé;
• Conclu dans des cas définis et cités à titre limitatif par le code du travail .

Période d’essai, durée maximale:

• CDD de 6 mois et moins : 1 jour/semaine de travail avec un maximum de 2
semaines.
• CDD de plus de 6 mois : 1 mois.
Contrat de travail temporaire (intérim)

C’est un contrat :

• le contrat par lequel un salarié est embauché par une entreprise de travail
temporaire et envoyé dans une autre société afin d’y réaliser une tâche précise
et ponctuelle. Il s'agit d'une relation triangulaire qui suppose la conclusion de
deux contrats, l'un de mise à disposition, l'autre de mission.
Période d’essai, durée maximale:
• 2 jours si le contrat est conclu pour une durée de moins d'un mois ;
• 3 jours si le contrat est conclu pour une durée variant entre un et deux mois ;
• 5 jours si la durée du contrat dépasse deux mois.
Contrat ANAPEC

C’est un contrat :

• Il s’agit d’une convention de stage formation-insertion entre l’employeur et le

stagiaire..
Avantages pour l’employeur

Exonération du paiement des cotisations patronales et salariales dues à la CNSS et

de la taxe de formation professionnelle au titre des indemnités versées au stagiaire
pris en charge par l’Etat.
Contrat ANAPEC

Avantages pour l’employé

trouver une opportunité de travail plus facilement en profitant du recours des

employeurs à ce type de contrat.
Durée du contrat d’insertion

24 mois au maximum non renouvelable.

Les candidats ont droit à la conclusion d’un contrat ANAPEC une seule fois. Ils
peuvent exceptionnellement bénéficier d’un second contrat ANAPEC si le premier a
été rompu durant les 6 premiers mois, et ce, sans dépasser la limite de 24 mois non
renouvelable
 Les obligations de l'employeur
- Versement du salaire et de fourniture d'un travail
- Remettre une carte de travail
- Informer les salariés par écrit sur :
- La convention collective et son contenu si elle existe
- Le règlement intérieur
- Les horaires du travail
- Le mode de repos hebdomadaire
- Les dispositions légales et les mesures concernant la
- protection de la santé et la sécurité et la protection contre les risques des machines
- Les dates, heures et lieux de la paie
- Le N° d’affiliation à la CNSS
- L’organisme assureur contre les AT et les MP
 Les obligations du salarié
- Responsable de son fait, de sa négligence de son imprudence
- Obéir aux ordres de l’employeur dans le cadre des dispositions légales ou
réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective et du
règlement intérieur
- Respecter les textes régissant la déontologie de la profession
- Conserver les objets, et outils de travail, et les restituer après l’exécution du
travail
- Répondre de la perte ou de la détérioration des objets et outils de travail,
imputable à une faute de sa part
- Informer l’employeur par lettre AR ou par lettre remise en main propre de sa
nouvelle adresse en cas de changement de résidence.
 MODÈLE DE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD)

Contrat a durée déterminée (DE DATE À DATE)

Entre

La Société ………… dont le siège social est situé ………………, représenté par M.
………… en sa qualité de ………………

Ci-après désignée la Société.

il doit respecter un certain nombre D’une part

Et

d’informations obligatoires. Et M. …………… Né le …. Titulaire de la CIN n°…… D’autres parts,

Il a été convenu ce qui suit.

La fonction exacte; Article 1 : Motif

Cet engagement est conclu (préciser) :

Le statut de l’employé; 1- En raison de l’accroissement temporaire d’activité résultant de ………[à préciser]

2- En raison de la substitution d’un salarié absent momentanément pour cause de

……,

Les heures de travail; 3- En raison de la saison …… [à préciser]

4- en raison de l’ouverture récente de l’entreprise, d’un nouveau chantier ou

lancement d’un nouveau produit [à préciser]
La rémunération. 5- en raison du caractère par nature temporaire de l’emploi de ……, dans le
secteur de ……

Article 2 : Durée – Renouvellement

La Société … engage M. ………………… en qualité de ……………… à compter du

………… . Cet engagement est conclu sous réserve d’une période d’essai de (….)
de travail effectif pour les (………..) , au cours de laquelle il pourra prendre fin à la
volonté de l’une ou l’autre des parties à tout moment sans aucune indemnité. en
avisant par écrit l’autre partie avec respect d’un préavis de (…) ,
Contrat a durée indéterminée Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI)

Entre les soussignés :

La société (forme juridique, dénomination sociale, n° d’identification, capital) dont le
siège social est situé à (adresse)

Voici les informations les plus importantes à représentée par Monsieur/ Madame (nom, prénom), agissant en qualité de (fonction,
par exemple « gérant »), d’une part,
ci-après dénommée « la société »

avoir sur un contrat de travail à durée et

Monsieur/ Madame (nom, prénom du salarié) demeurant à (adresse), né(e) le (date
de naissance), de nationalité (…), dont le numéro de sécurité sociale est :

indéterminée :
d’autre part,
ci-après dénommé « le salarié »
il a été convenu ce qui suit :

Les coordonnées du salarié Article I – Durée du contrat

M. / Mme (nom, prénom) est embauché(e) à compter du (jour, mois, année), pour une
durée indéterminée, sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche. Le

Le poste à pourvoir salarié déclare être libre de tout engagement auprès d’un autre employeur.

Article II – Fonctions

La durée La société embauche le salarié à temps complet, en tant que (dénomination de

l’emploi), avec la qualification professionnelle de (…), au coefficient (voir convention
collective).

Les coordonnées de votre entreprise Article III – Convention et règlement

La convention collective applicable dans l’entreprise est (dénomination) ; ce contrat
en respecte les dispositions.
Le salarié s’engage par ailleurs à respecter le règlement intérieur de la société dont il
a pu prendre connaissance.

Article IV – Période d’essai

1- Conclusion de contrat de travail

- Formalisme de contrat de travail

CDD : Doit être écrit

DCI : peut être verbal comme écrit mais ce dernier est recommandé
1- Conclusion de contrat de travail

- les règles de protections des mineurs

1- Les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou
chez les employeurs avant l’âge de 15 ans révolus.
2- les mineurs sont interdit de travailler comme acteur ou interprète dans les
spectacle publique sauf avec autorisation de l’inspecteur du travail .
3- Il est interdit de faire des jeux dangereux, des exercices d’acrobatie ou des
représentations comportant des risques sur leur vie, leur santé ou leur moralité.
4- L’enfant au travail de moins de 18 ans est soumis à un examen médical tous les
6 mois.
1- Conclusion de contrat de travail

- les règles de protections des mineurs

5- Il est interdit d’employer à aucun travail de nuit des mineurs âgés de moins de
16 ans sauf dérogations spéciales
6- Les mineurs de moins de 18 ans ne doivent pas être employés dans les
carrières et aux travaux souterrains effectués au fond des mines.
7- les mineurs bénéficie de 2 jours de congé par mois travaillé, et il doivent
prendre un congé après 6 mois de travail.
8- En ce qui concerne la suspension du repos hebdomadaire, elle n’est pas
applicable aux mineurs de moins de 18 ans.
1- Conclusion de contrat de travail

- les règles de protections des femmes

1- Le travail de nuit ( entre 21H et 6H) est interdit aux femmes sauf dérogation pour
quelque domaine d’activité comme les conserves alimentaires de fruits et de
légumes, les conserves de poissons, restauration et spectacles.
2- il est interdit d’employer les femmes dans les carrières et dans les travaux
souterrains effectués au fond des mines, ou de les occuper à des travaux qui
présentent des risques de danger excessif,
1- Conclusion de contrat de travail

- les règles de protections des femmes

3- le nouveau code stipule que dans les établissements où des marchandises et

des objets sont manutentionnés ou offerts au public par un personnel féminin,
chacune des salles où s’effectue le travail doit être muni d’un nombre de sièges
égal à celui des femmes qui y sont employées.
2- exécution de contrat de travail

- les droits du salarié

- Bénéficier les congés payés et des temps de repos légaux ;

- Obtenir les avantages liés à la convention collective ;

- Être assigné à une tâche précise dans le cadre de l’horaire établi ;

- Toucher la rémunération prévue ;

- Travail dans le respect du code de travail ;

- Bénéficier d’une couverture sociale

2- exécution de contrat de travail

- les droits du salarié

- Bénéficier les congés payés et des temps de repos légaux ;

- Obtenir les avantages liés à la convention collective ;

- Être assigné à une tâche précise dans le cadre de l’horaire établi ;

- Toucher la rémunération prévue ;

- Travail dans le respect du code de travail ;

- Bénéficier d’une couverture sociale

2- exécution de contrat de travail

- les obligations du salarié

- Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte de son
négligence, de son imprudence ;
- Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions
législatives ou réglementaires ;
- Le salarié doit veiller à la conversation des choses et des moyens qui lui ont
été remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé.
2- exécution de contrat de travail

- les droits de l’employeur

- L’employeur exerce un double pouvoir:

- un pouvoir disciplinaire
-un pouvoir de direction
- Exiger le respect du règlement intérieur ;
- prendre des mesures disciplinaire à l’encontre des salariés ne respectant pas
les consignes de sécurité.
- Exiger le travail prescrit
2- exécution de contrat de travail

- les obligations de l’employeur

*Payer l'employer pour le travail accompli ;

*Fournir le travail convenu et les moyens nécessaires.
*Protéger la santé et la sécurité de l'employé .
Définition

La suspension est l’interruption momentanée du contrat de travail sans être rompu. Le

contrat n’est que suspendu. A la fin de la période de suspension, le salarié retrouve
son emploi, et son ancienneté lui reste acquise.
Les cas de suspension

Période d’absence pour maladie dûment certifiée

Période de maternité ou de congé pour éducation de l’enfant

Période d’incapacité temporaire suite à un accident du travail ou une

maladie professionnelle
Périodes d’absences autorisées
Période de la grève
Période de fermeture légale temporaire de l’entreprise
Période du service militaire (abrogé à compter du 4 août 2006 par la loi
48-06)
Mise à pied disciplinaire
Le repos hebdomadaire : Repos d’une durée minimale de 24 heures
consécutives de minuit à minuit
• Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié
• Repos accordé le Vendredi, le Samedi, Dimanche ou le jour du souk
Evénements Durée
Maternité 14 semaines
Naissance 3 jours
Mariage du salarié 4 jours
Mariage d’un enfant du salarié 2 jours
Décès d’un conjoint, enfant, petit enfant, ascendant
3 jours
ou d’un enfant issu d’un précédent mariage
Décès d’un frère ou sœur du salarié ou de son
2 jours
conjoint, ascendant du conjoint
Opération chirurgicale grave du conjoint ou d’un
2 jours
enfant à charge
Circoncision d’un enfant du salarié 2 jours
Définition :

La rupture du contrat de travail se définit comme une cessation définitive du contrat

de travail avant l'échéance initialement prévue. Cette résiliation peut être décidée
par l'employeur, par le salarié ou conjointement. Dans les trois cas, la procédure
légale en vigueur doit être appliquée.
La démission
- Définition :
La démission est la décision unilatérale de la part du salarié de mettre fin au contrat
de travail. Elle doit être obligatoirement écrite, signée, avec la légalisation de la
signature du salarié.
La démission doit indiquer la date à partir de laquelle elle prend effet. Le délai de
préavis, commence à courir à partir de cette date.
Préavis selon ancienneté

Catégorie -1 an 1 à 5 ans + de 5 ans

Ouvriers et employés 8 jours 1 mois 2mois

Cadres et assimilés 1 mois 2 mois 3 mois

La démission
- Effets :

- Pendant le délai de préavis :

- Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter leurs obligations réciproques.
- Le salarié bénéficie de permissions d’absence, à raison de 2 heures par jour dans la
limite de 8 heures par semaine ou 30 heures pour une période de 30 jours consécutifs.
- A la fin de préavis :
L’employeur doit :
- Verser au salarié le solde de tout compte (salaires ; accessoires et congés payés).
- Lui délivrer une attestation de travail dans un délai de 8 jours.
Le licenciement
Définition

C’est la rupture du contrat du travail par l’employeur qui exerce son droit de résiliation
unilatéral.

Les causes

- Licenciement pour motif personnel :

Inaptitude professionnelle et invalidité du salarié : le salarié n’est plus apte ou
invalide pour pouvoir continuer l’emploi convenu dans le contrat de travail
(incapacité permanente suit à un accident, longue maladie…etc.).
LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES EN CAS DE FAUTES NON-GRAVES

LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES EN CAS DE FAUTES NON GRAVES

Mais non
Approche graduelle avec respect de la hiérarchie des sanctions !!!!!!!soit le degré de la faute.
quelque
En cas de faute non grave, le Code du Travail prévoit les sanctions disciplinaires suivantes:
(Articles 37 et 38) je ne suis pas coupable
1er degré :

• Avertissement

• Blâme

2ème degré :

• Deuxième blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours

• Troisième blâme ou changement de service ou d’établissement avec prise en considération

du lieu de résidence du salarié

• Le licenciement en cas de cumul des quatre sanctions au cours de l’année

En cas de faute grave, le Code du Travail prévoit la sanction de licenciement. (Articles 39)
LE DÉPART DU SALARIÉ D’UNE ENTREPRISE
MOTIFS CONDITIONS
Retraite Un salarié atteint par l’âge de la retraite ne peut continuer à travailler
Décès Mais
Les droits du salarié sont transférés non !!!!!!!
aux ayants droits
Démission jeavec
La démission doit être écrite, datée, ne signature
suis pas légalisée.
coupable
Maladie Le salarié absent pour maladie pendant 180 jours peut être considéré comme
démissionnaire
Inaptitude Le salarié devenu inapte au travail pour raison d’accident autre que AT ou MP,
peut être licencié pour inaptitude
Rupture Elle est proposée dans un environnement de changement ou pour mettre fin à
négociée un litige.
Licenciement En accord entre les parties ou sur autorisation du gouverneur.
économique
Licenciement Dans ce cas l’employeur qui constate une faute professionnelle, peut appliquer
disciplinaire une sanction disciplinaire appropriée dans les respect strict des procédures
prévues par la législation en vigueur.
Le licenciement
Les causes

- Licenciement pour faute grave :

+ Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance, aux bonnes mœurs ayant
donné lieu à un jugement définitif et privatif de liberté.
+ La divulgation d’un secret professionnel ayant causé u préjudice à l’entreprise.
+ Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement et
pendant le travail :
- le vol
- L’abus de confiance
- l’ivresse publique
Le licenciement
Les causes

- La consommation des stupéfiants

- L’agression corporelle
- L’insulte grave
- Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa
compétence.
- L’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-
journées pendant une période de douze mois.
Le licenciement
Les causes

- La détérioration grave des équipements, des machines et des matières

premières causée délibérément par le salarié ou suite à une négligence grave
de sa part.
- La faute grave du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
l’employeur.
- L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité
du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable.
- L’incitation à la débauche.
Le licenciement
Les causes

- La détérioration grave des équipements, des machines et des matières

premières causée délibérément par le salarié ou suite à une négligence grave
de sa part.
- La faute grave du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
l’employeur.
- L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité
du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable.
- L’incitation à la débauche.
Le licenciement

Les causes
- Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur
ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Le licenciement pour motifs technologiques, structurelles ou économiques

Non imputable à la personne du salarié.
- Qui résulte d’une suppression ou réorganisation d’organisation d’emplois ou
d’une modification substantielle du contrat de travail consécutives à des difficultés
économiques ou mutations technologiques.
 Procédure de licenciement
disciplinaire
Mais non !!!!!!!
Audition du salarié pour lui permettreje
dene suis pas coupable
se défendre
et s’expliquer sur la faute qui lui est reprochée

Exécution

par l’employeur ou son représentant ;

dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de
la constatation de la faute ;
en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical
choisi par le salarié

L’établissement du procès-verbal d’écoute signé par les deux parties

dont une copie est remise au salarié.
Si l’une des parties refuse de poursuivre la procédure, on fait recours à
l’Inspecteur du travail.
 Décision de licenciement

Mais non !!!!!!!

je ne suis pas coupable

Doit comporter :
 Le motif du licenciement
 La date de l’audition
 Le délai de recours judiciaire de 90 jours

doit être remise à l’intéressé en main propre contre récépissé ou par

lettre recommandée avec accusé réception dans un délai de 48 h à
compter de la prise de la décision de licenciement

Doit être envoyée en copie avec la copie du procès verbal

d’audition à l’inspecteur du travail
 Les indemnités de licenciement
Indemnité minimum légale de licenciement
Mais non !!!!!!!
je ne suis pasIndemnité
coupabletotale pour les
Tranche d’années de travail effectif Indemnité par année de travail effectif
cinq ans
5 premières années 96 heures de salaire 480 heures
6ème année à 10ème année 144 heures de salaire 720 heures

11ème année à 15ème année 192 heures de salaire 960 heures

Au-delà de 15 ans 240 heures de salaire /

Indemnité de dommages intérêts

1,5 mois de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté avec un plafond de 36 mois.
Durée légale du travail Les
Les activités
activités non
non agricoles
agricoles Les
Les activités
activités
(commerce,
(commerce, agricoles
agricoles
industrie
industrie et
et
services)
services)
Durée
Durée maximale
maximale 08 heures 10 heures
quotidienne
quotidienne
Durée
Durée hebdomadaire
hebdomadaire 44 heures 48 heures
Durée
Durée mensuelle
mensuelle 191 heures 208 heures
Durée
Durée annuelle
annuelle 2288 heures 2496 heures
Le ttemps
em ps de ttravail
ravail peut êt re organisé
peut être organisé selon
selon les besoins
besoins de l’entreprise
de l’ent reprise
comme
com m e suit:
suit :
-- Répartition hebdomadaire
Répartition hebdomadaire régulière
régulière
- Répartition modulée
Répartition moduléeou
ou annualisée
annualisée(irrégulière sursur
(irrégulière l’année
l’année ou ou
uneune
période de
période
l’année).
de l’année).
HS = salaire H*(1+tx de majoration)
Sauf dispositions plus favorables, tout salarié a droit, après six mois de
service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à un
congé annuel payé comme suit :

•1 jour ½ ouvrable par mois de travail pour les salariés âgés de 18 ans et
plus ;

•2 jours ouvrables par mois pour ceux âgés de moins de 18 ans .

Bonification de congé pour ancienneté :

•1 jour ½ ouvrable pour chaque tranche de 5 ans de services continus ou

discontinus, sans que la durée globale du congé ne dépasse 30 jours
Le repos hebdomadaire : Repos d’une durée minimale de 24 heures
consécutives de minuit à minuit
• Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié
• Repos accordé le Vendredi, le Samedi, Dimanche ou le jour du souk
• Repos simultané à tous les salariés du même établissement sauf dérogation
légale
Evénements Durée
Maternité 14 semaines
Naissance 3 jours
Mariage du salarié 4 jours
Mariage d’un enfant du salarié 2 jours
Décès d’un conjoint, enfant, petit enfant, ascendant
3 jours
ou d’un enfant issu d’un précédent mariage
Décès d’un frère ou sœur du salarié ou de son
2 jours
conjoint, ascendant du conjoint
Opération chirurgicale grave du conjoint ou d’un
2 jours
enfant à charge
Circoncision d’un enfant du salarié 2 jours
A/ Définition :
La rémunération est le salaire versé par l’employeur au salarié en contrepartie de la
prestation du travail qu’il fournit, en vertu d’un contrat de travail.
La rémunération peut être envisagée sous trois aspects :
- Aspect juridique : c’est la contrepartie du travail fourni en vertu d’un contrat de
travail.
- Aspect social : détermine le niveau de vie du salarié et conditionne ses relations avec
son employeur.
- Aspect économique : c’est un coût pour l’employeur et un revenu pour le salarié.
B/ Eléments du salaire :
1°/ Salaire de base :
Il peut être calculé en fonction :
- Du temps passé au travail : salaire horaire, salaire mensuel.
- Du rendement : salaires aux pièces, en fonction du chiffre d’affaires (commissions).
- A la tâche : construire un mur, installer une application ou un logiciel informatique…
2°/ Compléments de salaire :
Ils s’ajoutent au salaire de base. On distingue :
- Heures supplémentaires.
- Avantages en nature : nourriture, logement, éclairage, chauffage, etc.
- Avantage en numéraire : loyer, abonnement téléphone…
- Primes : prime d’ancienneté*, prime de rendement, prime d’assiduité, 13ème mois,
etc.
- Indemnités : elles correspondent au remboursement des frais supportés par le salarié
dans le cadre de son travail.
Salaire brut = salaire de base + complément de salaire
La prime d’ancienneté

Tous les travailleurs doivent percevoir, en sus de leur salaire, une prime
d'ancienneté de :
5 % du salaire après 2 ans de service continus ou non dans le même
établissement
10 % après 5 ans de service
15 % après 12 ans de service
20 % après 20 ans de service
Salaires minimums

SMIG : 15,55DH/ H 2970,05 Brut 2769,89 Net

SMAG : 84,37 DH/ jr 2193,62 Brut
C/ Retenues sur salaire :
- Retenues à caractère fiscal : impôt sur le revenu.
- Retenues à, caractère social : cotisations salaires aux organismes de prévoyance
sociales (CNSS, AMO, CIMR, Mutuelles, assurances…).
- Retenues à caractère personnel : avance, acompte, saisies arrêts, oppositions …).
2°/ Documents relatifs au paiement du salaire :
- Bulletin de paie : document obligatoire remis au salarié à chaque versement du
salaire.
- Livre de paie : preuve de l’application de la réglementation du travail, il doit être
établi et conservé par l’employeur pendant 5 ans.
- La carte du travail : l’employeur est tenu de remettre à son salarié une pièce
justificative au moment de son règlement, on parle de carte de travail dans le cas où
le salarié ne dispose pas de bulletin de paie.
1/ Statut juridique :
Etablissement publique
2/ Mission :
La CNSS est une caisse chargée de la couverture sociale des travailleurs du secteur
privé en cas des risques de maladie, maternité, invalidité, vieillesse…
3/ Affiliation :
Les employeurs sont tenus :
- De s’affilier à la CNSS au plus tard 30 jours après l’embauche du premier salarié.
- De déclarer mensuellement à la CNSS le montant mensuel des salaires versés et le
nombre de jours travaillés par leurs salariés.
- Une carte d’immatriculation est délivrée à chaque salarié.
4/ Financement :
Le financement du régime est assuré par une contribution patronale et salariale
assise sur les salaires
 Les prestations de la CNSS

1- Maladie et maternité
L’assurance maladie obligatoire (AMO)

Les indemnités journalières correspondent aux 2/3 du salaire journalier moyen sur
lequel les cotisations ont été versées durant les 6mois qui précédent le début de
l’incapacité de travail. Elles ne peuvent être inférieures au salaire minimum légal.

Pour la maternité les indemnités journalières sont égales à 100% du salaire brut
moyen plafonné à 8 000dh par mois. Elles ne peuvent être inférieures au SMIG.
 Les prestations de la CNSS
2- les allocations familiale

Ce sont des aides sociales versées par la CNSS aux salariés ayant des enfants à charge.
L’âge limite des enfants bénéficiaires est en principe de 12 ans ;
- Jusqu’à 18 ans pour les enfants placés en apprentissage.
- 21 ans pour les titulaires du baccalauréat qui poursuivent leurs études au Maroc ou à
l’étranger.
- Sans limite d’âge pour les enfants qui, suite d’infirmité ou de maladie incurable, sont
dans l’impossibilité permanente d’exercer une activité lucrative.
- 300 DH pour les 3premiers et 100 DH pour les derniers
 Les prestations de la CNSS
3- l’invalidité

La pension d’invalidité est accordée à l’assuré âgé moins de 60 ans :

- Qui présente une invalidité permanente.
- Qui justifie d’au moins de 108 jours d’assurance pendant les 12mois qui précédent
l’incapacité de travail.
- Qui est totalement incapable d’exercer une activité lucrative.
 Les prestations de la CNSS
4- la vieillesse ( la retraite)

Pour 3240 j de déclaration Le montant mensuel de la pension est égal à 50% du

salaire moyen mensuel augmenté de 1% pour chaque tranche de 216j sans
dépasser 70% du salaire de référence plafonné à 8 000dh et ne peut être
inférieure à 1 000dh par mois.
1- Les syndicats professionnels des travailleurs :
La législation marocaine reconnaît aux travailleurs le droit de se grouper en syndicats
pour la défense de leurs intérêts professionnels. Les litiges individuels relatifs à
l'exécution du contrat de travail sont réglés par les tribunaux sociaux.

A/ Mission :
la défense des intérêts économiques, sociaux, moraux et professionnels, l’étude et le
développement de ces intérêts ainsi que l’évolution du niveau culturel de leurs adhérents
1- Les syndicats professionnels des travailleurs :
B/ Les principaux syndicats professionnels au Maroc :
Il existe plusieurs syndicats mais les quatre centrales syndicales les plus
représentatives au Maroc sont :
- L’Union Marocaine du Travail (UMT) ;
- L’Union Générale des Travailleurs du Maroc (UGTM) ;
- L’Union Nationale du Travail au Maroc (UNTM)
- La Confédération Démocratique du Travail (CDT)
1- Les syndicats professionnels des travailleurs :
C/les représentants des syndicats dans l’entreprise :
Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus nombre des voix dans les
dernières élections professionnelles dans l’entreprise ou l’établissement ayant le
droit de désigner parmi les membres du bureau syndical dans l’entreprise ou dans
l’établissement un ou des représentants syndicaux .
Le représentant syndical a pour mission :
- Présenter à l’employeur ou son représentant le dossier de revendication
- Défendre les revendications collectives et engager les négociations à cet effet
- Participer à la conclusion des convention collectives
II/ Les délégués du personnel
A/ Définition
les délégués du personnel ayant pour mission Essentielle d’exprimer les
réclamations et les revendications du personnel à la direction de L’entreprise, ainsi
que de veiller à l’application de la législation du travail…
Le nombre des délégués à élire est le suivant :
- De 10 à 25 salariés 1 délégué
- De 25 à 50 salariés 2 délégués
- De 51 à 100 salariés 3 délégués
- De 101 à 250 salariés 5 délégués
- De 250 à 500 salariés 7 délégués
- De 501 à 1000 salariés 9 délégués
B/ Mission des délégués du personnel :
Les délégués ont pour mission de présenter au chef d’entreprise les réclamations
individuelles et collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites. Chaque
salarié a donc la possibilité de s’adresser directement à l’employeur afin d’exprimer
un certain nombre de doléances concernant les conditions du travail.
Le comité d’entreprise :
Au Maroc, l’article 464 institut ce comité dans les entreprises qui emploient
cinquante salariés au moins.
Composition :
Il est prévu que le comité comporte :
- L’employeur et son représentant
- Deux délégués des salariés élus parmi les délégués
- Un ou deux représentants syndicaux de l’entreprise s’ils en existent
Mission
Sa mission est d’être informé et donner son avis sur :
- La stratégie de production de l’entreprise et les moyens de relever sa productivité ;
- Le bilan social de l’entreprise ;
- Les changements structurels et technologiques de l’entreprise ;
- L’apprentissage, les stages pour l’insertion professionnelle et la formation continue
des salariés ;
- Les projets sociaux pour les salariés ;
Le comité d’hygiène et de sécurité
Il doit être institué dans les entreprises industrielles, commerciales, d’artisanat, de
même que dans les exploitations agricoles et forestières et qui emploient cinquante
salariés au minimum.
Mission :
Le comité d’hygiène et de sécurité a pour mission de prévenir les risques
professionnels dans l’entreprise et de veiller à l’application de la législation du travail
en matière de santé et de sécurité. Le comité se réunit tous les trois mois sur
convocation de son président et lorsqu’il y a une nécessité (accident, par exemple).
Composition :
Ce comité se compose de :
- L’employeur ou de son représentant : le président ;
- Chef du service de la sécurité ou d’un agent technique désigné par l’employeur ;
- Médecin du travail de l’entreprise ;
- Deux délégués du personnel élus par les délégués du personnel de l’entreprise où
Même de deux délégués syndicaux.