Thème 2 : Du recrutement à l’embauche

Ce qu’il faut savoir : Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur un certain nombre
de formalités obligatoires à accomplir. Le non-respect de certaines d’entre elles fait encourir
à l’employeur des sanctions pénales pour travail illégal.
Sanctions La Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) Formalité très
Le défaut d’établissement de la
DPAE. Il peut également être importante pour les employeurs, la Déclaration Préalable à
sanctionné au titre du travail l’Embauche doit être envoyée à l’URSSAF (ou à la MSA), en
dissimulé. principe par voie électronique, 8 jours avant l’embauche de
tout salarié. En cas de première embauche, une déclaration
préalable doit être faite à l’inspecteur du travail.

Conseil L’établissement du contrat de travail Le contrat de travail fixe

Interrogez-nous, préalablement à
l’embauche, sur le choix du Conseil
contrat le mieux adapté.
Information
Interrogez-vous, avant l’embauche,
sur les aides possibles (Etat, Pôle
emploi, Syndicats, Régions...).
les éléments essentiels de la relation contractuelle entre
l’employeur et le salarié. Son formalisme est dans certains
cas réglementé. Contrat à durée indéterminée, contrat à
durée déterminée, contrat à temps partiel, contrat en
alternance, contrat aidé... les possibilités sont variées !

La visite médicale d’information et de prévention

Il s’agit soit :
• D’une visite d’information et de prévention, pour les salariés non soumis à des risques
Conseil particuliers. Elle doit être effectuée dans les 3 mois à
Interrogez-nous, sur les cas compter de la prise effective du poste de travail,
particuliers et les cas de dispenses
éventuels. • D’une visite médicale d’aptitude préalable à l’embauche
pour les salariés affectés à un poste présentant des risques
particuliers. Il est important de s’assurer que le centre de médecine du travail pourra recevoir
le nouveau salarié dans les délais.

1
 Thème 2 (suite) : choix d’un contrat de travail selon les besoins de
l’entreprise
Dans le monde du travail, il existe plusieurs contrats de travail qui peuvent lier le salarié à
l’entreprise. L’employeur peut choisir :
- soit les contrats de travail dits classiques : CDI, CDD, CTT (intérim), contrat à temps
partiel
- Soit les contrats de travail dits aidés : contrat d’apprentissage, contrat de
professionnalisation, Contrats PEC (Parcours emploi compétences), etc…

1- Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Il s’agit du contrat de travail de droit commun, c’est-à-dire, qu’il s’agit du type de contrat de
travail que l’employeur doit proposer au candidat à une embauche si le recrutement
envisagé concerne un poste permanent dans l’entreprise (ou pour faire face aux
besoins permanents de l’entreprise)
À noter : Il peut être à temps plein ou à temps partiel. Le CDI à temps plein
en l'absence
d'engagement ne fait pas obligatoirement l'objet d'un contrat écrit. Le CDI à
écrit, un CDI à temps partiel doit en revanche être écrit. Le plus souvent, et quel
temps plein que soit le temps de travail prévu, un contrat de travail écrit est
est présumé
signé et répond alors à certaines exigences légales.

CDI de projet (réforme ordonnances septembre 2017)

Le CDI de projet est un contrat de travail conclu pour la durée d'un chantier ou d'une
opération mené(e) par une entreprise. Le salarié est ainsi recruté pour les besoins du projet.
Instauré par la réforme du Code du travail, ce type de CDI est prévu par l'article L. 1223-8 du
Code du travail. Mais la loi n'apporte quasiment pas de précision sur le régime de ces
contrats (cas de recours, conditions de rupture, salaire, etc.) : elle laisse le soin à la
négociation collective de préciser les règles de fonctionnement de ce type de contrat en
fonction des branches.
L'ordonnance du 22 septembre 2017 permet de recourir à un contrat à durée indéterminée
de chantier ou d'opération, par convention ou accord collectif de branche étendu.
Cet accord fixe les conditions de recours à ce CDI de chantier ou d'opération. Notamment la
taille des entreprises et les secteurs d'activité concernés, les modalités d'information du
salarié, les contreparties en termes de rémunération et de formation, ainsi que les modalités
de rupture du contrat.
À défaut d'accord, le CDI de chantier ou d'opération est autorisé dans les secteurs où son
usage est habituel : BTP, construction mécanique, cinéma, bureau d'études, aéronautique et
entreprises du paysage.
La fin du chantier ou la réalisation de l'opération en question constitue un motif de
licenciement pour cause réelle et sérieuse (article L. 1236-8 du Code du travail). Sans qu'il
soit possible de remettre en cause la réalité de ce motif.
En d'autres termes, l'achèvement des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché
justifie son licenciement.
Si le projet n'est pas mené à son terme, la loi (article L. 1236-9 du Code du travail) laisse le
soin à la convention ou à l'accord collectif de branche de préciser les modalités de rupture
applicables.
La rupture du contrat par l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif
personnel (entretien préalable, notification, préavis, indemnités de licenciement, etc.).

2
A propos de la période d’essai
En début de contrat, période durant laquelle les parties peuvent rompre
unilatéralement le contrat, en versant éventuellement une indemnité compensatrice
de congés payés. Cette période permet à l’employeur de tester les aptitudes du
salarié et à ce dernier de déterminer si l’emploi lui convient. La période d’essai ne
se présume pas. Elle doit être prévue expressément dans son principe et sa
durée, dans le contrat de travail

Dans Un CDI Dans un CDD Dans un CTT

- Ouvriers et employés :
1 à 2 mois,
- agents de maîtrise et
techniciens 3 mois
- cadres : 4 mois.
Elle peut être renouvelée 1
seule fois à condition que :
- si un accord de branche le
prévoit
- si le salarié est d’accord
- si le cas de renouvellement
est prévu dans le contrat
La durée totale ne soit pas
supérieure à celle prévue
dans la convention collective
Sa durée est La durée est fixée souvent par
limitée à 1 jour par une convention collective mais
semaine de travail. la durée maximum légale est de
Elle ne peut - 2 jours pour un contrat de 1
dépasser 2 mois
semaines pour un - 3 jours pour un contrat de 2
contrat de moins de mois
6 mois et un mois - 5 jours pour les contrats dont
pour un contrat de la durée est supérieure à 2 mois
plus de 6 mois. Ni
les parties, ni la
convention
collective ne
peuvent prévoir
une durée
supérieure.

3-2 Rupture de l'essai : respect d'une obligation de prévenance

Désormais, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, l'auteur de la
rupture (employeur ou salarié) doit observer un délai minimal de prévenance (art. 2-I ; c.
trav. art. L. 1221-25 et L. 1221-26). Il doit donc informer à l'avance son cocontractant de la
rupture prochaine du contrat. Ce délai s'applique aux CDI, mais aussi aux CDD comportant
une période d'essai d'une semaine minimum. Sa durée est fonction du temps de présence
du salarié dans l'entreprise.

Calculer la durée du délai de prévenance

Présence du salarié dans Délai de prévenance
l'entreprise Rupture de l'employeur Rupture du salarié
7 jours maximum 24 heures 24 heures
entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures
après 1 mois 2 semaines 48 heures
après 3 mois 1 mois 48 heures

3
 2- Le contrat de travail à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée est une forme dérogatoire de contrat de travail soumis à une
réglementation stricte. Un CDD qui ne respecte pas les règles édictées par la loi peut être
requalifié en CDI. À noter que la dernière réforme du droit du travail de 2017 permet à une
convention collective étendue d’assouplir les règles régissant les CDD.
Les principaux cas de recours à un CDD
Le CDD ne peut être conclu que dans des cas prévus par la loi et pour l’exécution d’une
tâche précise et temporaire
• Le remplacement d’un salarié,
Conseil
Interrogez-nous, • L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,
pour éviter de • Les emplois à caractère saisonnier ou ceux pour lesquels il est d’usage
conclure un CDD de recourir à un CDD,
dans un cas interdit
par la loi. • Le remplacement du chef d’entreprise,
• L’embauche dans le cadre de la politique de l’emploi (contrat en
alternance, contrat senior...),
• Le CDD à objet défini pour les ingénieurs et les cadres.

CDD et intérim (réforme ordonnances septembre 2017)

Depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, les conventions ou accords collectifs
de branche étendus peuvent prévoir des règles différentes de celles exposées ci-dessus en
terme de durée, de renouvellement ou de délai de carence. À condition que le CDD vise bien
à l'exécution d'une tâche précise et temporaire et ne pourvoit pas à un emploi lié à l'activité
normale et durable de l'entreprise.
Les règles légales prévues par le Code du travail ne sont donc que des dispositions
supplétives qui ne s'appliquent qu'en l'absence de convention ou accord de branche.

La forme du contrat à durée déterminée

Le CDD doit être établi par écrit et contenir des mentions
obligatoires (cas de recours, durée initiale, période d’essai,
Information
renouvellement possible,..). Il doit être remis au salarié dans Il est toujours préférable que le
les 2 jours de son embauche. A défaut le salarié a droit à contrat soit signé avant
une indemnité égale à 1 mois de salaire maximum à titre de l’embauche.
dommages-intérêts. Il doit comporter un certain nombre de
mentions obligatoires : motif du contrat, date de fin de contrat,
poste occupé, durée de la période d’essai…

Conseil
Interrogez-nous, la durée
maximale du contrat et les
conditions de son
renouvellement varient selon
les cas de recours au CDD.
Votre convention collective
peut également prévoir des
dispositions spécifiques.
La durée du CDD
Le CDD peut être conclu :
• De date à date : dans ce cas sa durée est de 18 mois
maximum (durée de principe), renouvellement compris, le contrat
ne pouvant être renouvelé que 2 fois,
• Sans terme précis : dans ce cas le terme du contrat sera lié à
la réalisation de l’objet du contrat. Ce type de CDD doit prévoir
une durée minimale.

Les droits du salarié en CDD Pendant son contrat, le salarié titulaire d’un contrat à durée
déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : durée du
travail, rémunération, indemnisation maladie, élection des représentants du personnel,
avantages sociaux…

4
 La fin du CDD
Sanction
Le CDD cesse de plein droit à l’arrivée du terme prévu au Si le contrat se poursuit au-
contrat. A la fin du contrat, le salarié perçoit : delà du terme, il devient à
• Une indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération durée indéterminée.
brute totale versée au cours du CDD (sauf cas d’exception),
• Une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit
la durée du contrat.
Le principe veut que le contrat ne puisse être rompu avant son terme. Toutefois il existe des
exceptions
- accord entre salarié et employeur,(rupture à l’amiable)
- Inaptitude déclarée par la médecine du travail
- à l'initiative de l'employeur : faute grave, force majeure,
- à l'initiative du salarié : rupture pour un CDI.

La rupture du CDD
Le CDD ne peut être rompu avant son terme sauf : accord entre les parties, faute grave,
force majeure ou à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée
indéterminée. En dehors de ces cas, la rupture prématurée du contrat entraîne :
Information • L’obligation pour l’employeur de verser au salarié des
Evaluez bien vos besoins en dommages et intérêts d’un montant au moins égal à la
personnel avant la conclusion
d’un CDD et l’opportunité du
rémunération que le salarié aurait perçue jusqu’à la fin du contrat,
choix de ce type de contrat. • La possibilité pour le salarié d’être condamné à verser à
l’employeur des dommages et intérêts correspondant au
préjudice subi par l’entreprise.

La succession de CDD
Des contrats à durée déterminée ne peuvent être conclus successivement sur un même
poste sans que soit respecté un délai entre les 2 contrats :
Information • 1/3 de la durée du contrat écoulé pour les contrats supérieurs à
Attention un CDD ne doit pas 14 jours,
pourvoir un emploi lié à • La moitié du contrat pour les contrats inférieurs à 14 jours. Des
l’activité normale et
permanente de l’entreprise. aménagements peuvent être prévus par une convention
collective étendue.

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 3- Le contrat de travail temporaire (CTT)

Afin de recruter une personne pour un besoin ponctuel, l’employeur peut

directement embaucher une personne en CDDou faire appel aux services d’une
entreprise de travail temporaire (agence d’intérim ou de placement). Vont naître alors
deux contrats :
- Un contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’agence d’intérim
- Un contrat de mission (contrat de travail) entre l’agence d’intérim et le salarié
intérimaire

Contrat de
service ou de
mise à
Entreprise de travail temporaire disposition
Entreprise utilisatrice
(Agence d’intérim)

Contrat de Exécution de la
travail (ou de mission
mission)

Salarié intérimaire

Le CTT est soumis aux mêmes règles que le CDD, notamment sur les points
suivants : cas de recours, durée maximale, conditions de forme, rupture
anticipée, terme.
Le recours aux CTT représente un coût supplémentaire pour l’entreprise (paiement d’un
intermédiaire). Toutefois rapidité de recrutement + compétences du salarié intérimaire.

4- le contrat de travail à temps partiel

La loi définit le salarié à temps partiel comme un salarié ayant un temps de travail inférieur à
la durée légale ou conventionnelle du travail, soit un temps de travail inférieur à 35 heures
par semaine. Le temps partiel peut être défini sur la semaine, le mois ou l’année.
Information
Des clauses obligatoires
doivent apparaître dans le Depuis le 1er juillet 2014, tout nouveau contrat à temps partiel doit
contrat remis au salarié : avoir une durée minimale fixée à 24 heures par semaine (ou la durée
notamment répartition des
horaires sur les jours de la mensuelle équivalente, soit 104 heures). La loi a aménagé des
semaine ou les semaines dérogations à cette durée minimale.
du mois + réalisation
d’heures complémentaires

6
5- Les contrats aidés

Le contrat intermittent
Contrat à durée indéterminée, constaté par écrit, ayant pour objet de pourvoir des emplois
permanents comprenant par nature des périodes travaillées et non travaillées.
Il doit être prévu par un accord collectif de branche ou d’entreprise

Contrat liés à la formation en alternance

La formation en alternance a pour objet de faciliter l’accès à l’emploi, à des jeunes ou à des
chômeurs de longue durée, associant une formation pratique en entreprise à une formation
générale théorique pour obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme
ou un titre à finalité professionnelle.

A- contrat d’apprentissage (s’inscrit dans le cadre de la formation initiale)

Contrat de type particulier par lequel un employeur s’engage, outre le versement d’un
salarie, à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle, dispensée pour partie
en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis. L’apprenti s’oblige en retour,
à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre la formation
dispensée en en centre de formation d’apprentis et en entreprise.
Le contrat d’apprentissage est très réglementé pour protéger l’apprenti.

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Objectif du contrat
Bénéficiaires
Caractéristiques du contrat
Statut de l’apprenti
Maître d’apprentissage ou
équipe tutorale
B- contrat de professionnalisation (s’inscrit dans le cadre de la formation continue)
Objectif
Bénéficiaires
Caractéristiques
Formation
Rémunération
Pour aller plus loin :
https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F31704
C- Contrats aidés favorisant l'insertion professionnelle
Apprendre un métier et obtenir un diplôme
Jeunes de 16 à 29 ans (loi sur l’avenir professionnel)
Forme et durée Ecrit obligatoire avec des
mentions obligatoires
(formulaire type)
Contrat enregistré DIECCTE
CDD de 1 à 3 ans
Rupture Il prend fin au terme
Il peut être rompu librement,
pendant la période d’essai de
45 jours maximum. Au-delà,
il peut être rompu par accord
écrit, mutuel et signé par les
2 parties, par résiliation
judiciaire pour faute grave ou
manquements répétés aux
obligations, ou pour
inaptitude de l’apprenti au
métier préparé
Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Sa
rémunération est calculée en fonction du SMIC et varie en
fonction de l’âge et de l’ancienneté dans le cycle de
formation
Il assure la formation de l’apprenti. Il est le chef d’entreprise
ou l’un de ses salariés.
Favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle ou le
maintien dans l’emploi des jeunes ou des demandeurs
d’emploi
Jeunes de 16 ans à moins de 26 ans pour compléter leur
formation initiale. Demandeur d’emploi de 26 ans et plus
pour favoriser un retour à l’emploi
- Contrat obligatoirement écrit
- CDD comprise entre 6 mois et 12 mois (voire 24
mois)
- CDI avec une action de professionnalisation
comprise entre 6 et 12 mois.
Objectif : préparer un diplôme ou un titre professionnel, une
qualification professionnelle reconnue.
Durée de la formation : la durée de la formation est
comprise entre 15% et 25 % de la durée du CDD ou de
l’action de professionnalisation d’un CDI
Elle est calculée en fonction du SMIC et varie en fonction de
l’âge et du niveau de formation
8
À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi
compétences. La mise en œuvre des parcours emploi compétences repose sur le triptyque
emploi-formation-accompagnement : un emploi permettant de développer des compétences
transférables, un accès facilité à la formation et un accompagnement tout au long du
parcours tant par l’employeur que par le service public de l’emploi, avec pour objectif
l’inclusion durable dans l’emploi des personnes les plus éloignées du marché du travail.

6- le portage salarial
Le portage salarial est une relation contractuelle tripartite dans laquelle un salarié porté d'une
entreprise de portage salarial effectue une prestation pour le compte d'entreprises clientes.
D'une part, un contrat de travail est établi entre le salarié porté et l'entreprise de portage
salarial. D'autre part, un contrat commercial est établi entre l'entreprise de portage salarial et
l'entreprise cliente.

9
 APPLICATIONS 1

1- Choix d’un contrat de travail

CAS Nature du Justifications

contrat
Une jeune étudiante, dès l’obtention de son BTS
tourisme, a été engagée pour travailler à la
réception d’un hôtel de luxe, dans une station de
ski. L’hôtel n’est ouvert qu’en saison hivernale.

Un ingénieur marketing a été embauché par une

entreprise, cette embauche est consécutive à une
création de poste.

Un salarié n’a pas respecté les consignes de

sécurité et a été victime d’un accident du travail. Il
est en congé pendant deux mois. L’employeur doit
procéder à son remplacement.

Un constructeur automobile décide de sous-traiter

une partie de sa production, il confie à une autre
entreprise la fabrication des boîtes de vitesse. La
durée du contrat est de dix-huit mois. L’entreprise
sous-traitante doit embaucher des ouvriers
supplémentaires pour honorer son contrat avec le
constructeur.

Un salarié a été contraint de quitter son poste de

comptable, il a détourné l’argent de l’entreprise en
vue de satisfaire ses besoins personnels.
L’entreprise va donc recruter un nouveau
comptable.

Un spectacle de chant, produit à Paris cet hiver, a

nécessité l’embauche de techniciens
supplémentaires pour ses représentations dans la
capitale.

10
 Application N°2 : L’embauche en 10 questions

Répondez par Vrai ou Faux

1. Lors de l’embauche d’un salarié en CDI à temps plein, l’employeur doit obligatoirement
remettre au salarié un contrat de travail.
2. La visite médicale d’embauche doit être obligatoirement effectuée avant la fin de la
période d’essai professionnelle.
3.Lors d'un entretien d’embauche, le candidat est tenu de répondre à des questions sur son
appartenance à un syndicat.
4.Tous les employeurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doivent employer des
personnes reconnues handicapées.
5.La simple offre d’emploi a valeur de promesse d’embauche.
6.Dans certains cas, les offres d’emploi peuvent préciser le sexe du candidat
7.Pôle emploi a un monopole en ce qui concerne l'activité de placement.
8.La déclaration préalable à l’embauche peut être effectuée jusqu'à la fin de la période
d’essai
9.Dans un entretien d’embauche, un employeur peut demander à une femme si elle est en
état de grossesse.
10. Un employeur doit remettre au salarié embauché en CDD un contrat de travail contenant
des mentions obligatoires dans un délai maximal de 48h suivant l’embauche

Application 3 : les différents contrats de travail

Méthodologie : pour répondre aux questions servez-vous du cours et du document
fourni en annexe. Pour chaque question posée faites apparaitre les points suivants :
- problème juridique
- principes juridiques
- solution proposée

Cas pratique 1
La société Belle & Bonne est une entreprise française de vente de produits cosmétiques bio
à base de topinambours promettant à ses utilisatrices de paraître 10 ans plus jeune après
seulement 6 semaines d’utilisation. Son siège social est situé à Paris, elle est dirigée par M.
Guy Relande. Cette entreprise de 80 salariés en pleine expansion possède des boutiques
dans les plus grandes villes de France. M. Simon Strueu, directeur des ressources
humaines, a embauché au siège social Mlle Éva Zion, en CDD, pour une mission d’hôtesse
d’accueil pour accroissement temporaire d’activité. Celle-ci vient de finir ses études de droit
et cherche du travail dans son domaine d’activité. En attendant, elle a débuté sa mission le
lundi 2 décembre 2020 et celle-ci s’est achevée le lundi 2 juin 2021. Mlle Éva Zion a travaillé
à l’accueil du public à raison de 5 jours par semaine. À l’issue du contrat, très content d’elle,
M. Simon Strueu envisage de renouveler son contrat pour 6 autres mois.

1- M. Simon Strueu pouvait –il embaucher Mlle Eva Zion en CDD ? Pourquoi ?
2. M. Simon Strueu peut-il renouveler le CDD immédiatement après la fin de son
premier contrat ?
3. Durant le même laps de temps, Mlle Éva Zion a trouvé un emploi en CDI
correspondant à ses études de juriste spécialisée en droit fiscal. Peut-elle rompre le
CDD avant son échéance ? Si oui, sous quelles conditions ?

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Cas pratique n° 2
Marion travaille depuis dix jours dans une société de courtage d'assurances en tant
qu'hôtesse d'accueil. Elle remplace une salariée absente pour congé de maternité. Au
onzième jour de travail, elle s'étonne de n'avoir pas signé de contrat de travail. Elle s'adresse
au responsable de I ‘agence qui lui précise que son contrat est en cours de rédaction.
Pouvez-vous informer Marion sur sa situation ?

Annexe 1 : LE CODE DU TRAVAIL

Article L1242-1 : Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut
avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et
permanente de l'entreprise.
Article L1242-2 : Sous réserve des dispositions de l'Article L1242-3, un contrat de travail à
durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d’une tache précise et
temporaire, et seulement dans les cas suivants :
10 Replacement d'un salarié en cas :
a) D'absence d’un salarié titulaire de son poste ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par
échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du
compte d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée
indéterminée appelé à le remplacer ;
2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité
définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage
constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature
de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
[….]
Article L1242-13
Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables
suivant l'embauche.
Article L1243-13-1
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de
l'article L. 1243-13, le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour
une durée déterminée.
La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat
initial, ne peut excéder la durée maximale [d’en principe 18 mois]
Article L. 1242-8
Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant
soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

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