DROIT DU TRAVAIL

APPLIQUE A LA GESTION
DES RESSOURCES
HUMAINES

Présenté par
Monsieur El Hadji Aboubacar FAYE
Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale
 PLAN
PREMIERE PARTIE : LE CONTRAT DE TRAVAIL

I. La notion de contrat de travail

1. Les critères d’existence du contrat
2. La formation ou conclusion du contrat

II. Les différents types de contrat

1. Le contrat d’apprentissage
2. Le contrat d’engagement à l’essai
3. Le contrat à durée déterminée (CDD)
4. Le contrat de remplacement
5. Le contrat de complément d’effectifs
6. Le contrat d’intérim
7. L’emploi des journaliers et des saisonniers
8. Le contrat à durée indéterminée (CDI)
9. Les contrats de travail camouflés
III. Les droits et obligations des parties au contrat
1. Les droits des travailleurs, obligations de
l’employeur
2. Les obligations du travailleur

IV. La suspension du contrat de travail

1. Les causes de suspension du contrat de travail
2. Les effets de la suspension du contrat de travail

V. La modification du contrat de travail

1. La modification des conditions d’emploi
2. La modification de la situation juridique de
l’employeur
VI. La rupture du contrat de travail
1. Le licenciement lié à la personne du travailleur
2. Le licenciement pour motif inhérent à l’entreprise
3. Le licenciement du délégué du personnel
4. Le licenciement du travailleur malade
5. Les droits du travailleur licencié
6. La démission

DEUXIEME PARTIE : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

I. La durée hebdomadaire du travail

1. Le sens de l’article 135 du Code du Travail
2. Les dérogations à la semaine de 40 heures
II. Les heures supplémentaires
1. Comment faire exécuter les HS par son personnel
2. Comment déterminer les HS

III. Le repos hebdomadaire

1. Le sens de l’article L 147 du Code du Travail
2. Les exceptions au principe de l’article L 147 CT

IV. Les jours fériés

1. La détermination des jours fériés
2. La rémunération des jours fériés
3. La récupération des jours fériés chômés

V. Les congés
1. Le droit au congé payé
2. Les autorisations d’absence ou congés spéciaux
3. Le congé de maternité
TROISIEME PARTIE : LA REMUNERATION DU TRAVAILLEUR

I. Le salaire
1. Le salaire, contrepartie du travail
2. Les indemnités et primes

II. La rémunération à la tâche ou à la pièce

1. Cas de recours à la rémunération à la tâche ou à la pièce
2. Les modalités de la rémunération
3. Les avantages d’un tel mode de rémunération

III. La rémunération en l’absence de prestation de travail

1. La rémunération en cas de suspension du contrat de travail

2. La rémunération en cas de rupture du contrat de travail

IV. Le paiement
1. Les retenues sur le salaire
2. La garantie des salaires
1ÈRE PARTIE : LE CONTRAT DE TRAVAIL
- Droit reconnu à l’employeur de recourir à
l’embauchage direct.

- Travailleurs engagés individuellement, soit

verbalement, soit par écrit.

- Embauchage = contrat de travail.

- Contrat de travail = accord de volonté, avec des

critères à respecter
I. LE CONTRAT DE TRAVAIL
1. LES CRITÈRES D’EXISTENCE DU CONTRAT
DE TRAVAIL

A. LA PRESTATION DE TRAVAIL : elle doit être

personnelle, individuelle, volontaire, successive.

B. LA RÉMUNÉRATION : c’est le prix du travail

effectué, la contrepartie du travail. Elle est appelée
salaire et payée journellement, mensuellement ou par
quinzaine.

C. LE LIEN DE SUBORDINATION : c’est le critère

décisif du contrat de travail. Elle se caractérise par les
prérogatives ou pouvoirs de l’employeur à l’égard du
travailleur.
2. LA FORMATION OU LA CONCLUSION DU
CONTRAT DE TRAVAIL

A. LES CONDITIONS GÉNÉRALES DE

FORMATION

- Le consentement : la validité du contrat exige un

consentement libre du travailleur càd l’acceptation
sans contrainte des clauses du contrat.

- La capacité : elle tient compte de l’état mental et

de l’âge du travailleur (être sain d’esprit, apte
physiquement à l’emploi et âgé de 15 ans au
moins).

- La cause et l’objet licites : ce pour quoi on

contracte ne doit pas être interdit par la loi.
2. LES CONDITIONS PROPRES AU
CONTRAT

Les parties à un contrat de travail ne sont pas

tenues de donner à leur contrat une forme
écrite. L’écrit est une condition de preuve et
non de validité du contrat (forme écrite ou
non).

Toutefois, pour certains types de contrat, l’écrit

est une condition de validité sans laquelle le
contrat change de nature.
II.LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT

- Le contrat d’apprentissage.
- Le contrat d’engagement à l’essai.
- Le contrat à durée déterminée (CDD).
- Le contrat de remplacement.
- Le contrat de complément d’effectifs.
- Le contrat d’intérim.
- L’emploi des journaliers et des saisonniers.
- Le contrat à durée indéterminée (CDI).
- Les contrats de travail camouflés.
1. LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
C’est un contrat à durée déterminée par lequel un
maître ou employeur s’engage à donner une
qualification professionnelle à une personne dénommée
apprenti.

Il doit obligatoirement être écrit en langue officielle et

déposé à l’IRTSS.

A défaut d’écrit, il est réputé être un CDI.

A. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

- Accorder à l’apprenti le type d’études nécessaires

à sa formation : ne l’employer que dans la limite
de ses capacités intellectuelles et physiques.

- Avertir l’Institution ou les parents de l’apprenti

en cas de faute, fait grave ou maladie.

B. LES OBLIGATIONS DE L’APPRENTI

- Participer à la bonne marche de l’entreprise en

suivant les instructions de l’employeur et en
exécutant les tâches qui lui sont demandées.
2. LE CONTRAT D’ENGAGEMENT À L’ESSAI

A. LE CONTRAT PROPREMENT DIT

- Objet : s’apprécier mutuellement.

- Durée : maximum 1 ou 6 mois, renouvellement

compris (art. 11 CCNI) (renouvelable 1 seule fois).

- Conditions de forme et de fond :

nécessairement écrit, sous peine de nullité;
continuation des relations de travail et absence
d’écrit à l’issue de l’essai = conclusion tacite CDI.
- Essai est différent du stage : stagiaire = élève
ou étudiant qui vient acquérir en entreprise les
connaissances pratiques de son futur métier.

B. LA CLAUSE D’ESSAI
- La notion de clause d’essai peut être insérée
dans le CDI ou dans le CDD.
- Les conditions de forme : écrit obligatoire;
individuel pour chaque travailleur; essai doit être
conclu avant l’entrée en service.
- Les sanctions de l’irrégularité de la clause
d’essai : défaut d’écrit = nullité de la cause
d’essai; absence de mention de durée de l’essai ou
durée supérieure = durée légale prise en compte.
3. LE CDD
Le CDD est un contrat à terme, càd que les parties ont
décidé de fixer le début et la fin du contrat au moment
de sa conclusion.

Le CDD doit être écrit et déposé à l’IRTSS du ressort

avant tout début d’exécution si la durée excède 3 mois.

A. DURÉE ET RENOUVELLEMENT DU CDD

- Durée maximale : 2 ans.

- Renouvellement : 1 seule fois, donc pas plus de

2 CDD avec le même employé, sinon le 3ème est
réputé CDI.
B. LES EXCEPTIONS AU PRINCIPE DE
L’UNIQUE RENOUVELLEMENT

Travailleur embauché pour remplacer un autre en

suspension légale du contrat; travailleur engagé en
complément d’effectifs en cas de surcroît extraordinaire
de travail; travailleur journalier; travailleur
saisonnier; docker; travailleur d’un secteur d’activité
où il n’est pas d’usage de recourir au CDI (enquêtes,
sondages, recensement, BTP, etc.).
C. RUPTURE OU EXPIRATION DU CDD

- Rupture : le CDD ne peut être rompu que dans

les cas suivants : accord des parties;
faute lourde; cas de force majeure.

- Expiration : à l’expiration, l’employeur est de

tenu de délivrer le certificat de travail, verser
une indemnité de fin de contrat de 7 % des
rémunérations totales dues pendant la durée du
contrat, payer une indemnité compensatrice de
congé égale à 1/12ème des sommes perçues.
4. LE CONTRAT DE REMPLACEMENT
Objectif : assurer le remplacement d’un travailleur absent
dans l’entreprise pour une période déterminée, sans que le
remplacement ne lie l’employeur au travailleur de la même
manière que s’il avait conclu un CDI avec le remplaçant.

A. LES CONDITIONS DE VALIDITÉ

- Les conditions de forme : même conditions que

CDD : écrit obligatoire et au plus tard au moment de
l’entrée en service.

- Les conditions de fond : trois sortes d’informations

sont obligatoires : le motif du remplacement;
l’identité du ou des travailleurs remplacés; les
conditions de l’engagement constatées par écrit.
- La durée du remplacement : maximum 2 ans.

- Les sanctions : a défaut d’écrit ou en cas de

dépassement de la période de 2 ans, le contrat
devient un CDI.

B. LES MODES DE CESSATION

Ils dépendent de la nature du contrat :

- conclu pour durée déterminée, le contrat prend fin,

sans préavis, à l’échéance du terme qui, en principe,
coïncide avec la cause du remplacement;

- conclu pour une durée approximative, il prend fin

lorsque la cause du remplacement disparaît, soit
moyennant la notification du préavis, soit
immédiatement si aucun préavis ne doit être notifié.
5. LE CONTRAT DE COMPLÉMENT
D’EFFECTIFS
A. APPROCHE THÉORIQUE : Le travailleur est
engagé pour une occupation temporaire en vue
d’exécuter des travaux nés d’un surcroît exceptionnel
d’activités (le surcroît d’activité ne doit pas être normal
et ne doit pas s’inscrire dans l’ordre naturel des choses).

B. MODALITÉS PRATIQUES : faire connaître au

travailleur la durée exacte ou à défaut la durée
approximative des travaux à accomplir; contrat transmis
à l’IRTSS.

C. SANCTIONS : requalifié en CDI si absence d’écrit et

durée non précisée.
 6. LE CONTRAT D’INTÉRIM
- Contrat liant le travailleur à l’entreprise de travail
temporaire (art. 224 CT et décret 2009- 04182 du 18
déc. 2009).
- Mise en place de relations triangulaires de
travail.

A. LES RAPPORTS ENTRE L’ENTREPRISE DE

TRAVAIL TEMPORAIRE ET LE TRAVAILLEUR
Le contrat de travail est conclu par écrit entre l’entreprise de
travail temporaire et le travailleur mis à la disposition de
l’entreprise utilisatrice.

L’entreprise de travail temporaire est réputée employeur et

investie des droits et obligations attachés à cette qualité.
- Les droits individuels : paiement de la rémunération
au travailleur par l’entreprise de travail temporaire,
qui ne doit pas être inférieure à celle que perçoit dans
l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification
équivalente, ceci en vertu du principe qui veut qu’à
travail égal, salaire égal.

- Les droits collectifs : possibilité de représentation

collective.

B. LES RAPPORTS ENTRE L’ENTREPRISE

UTILISATRICE ET LE TRAVAILLEUR
TEMPORAIRE

- Exécution du contrat : l’entreprise utilisatrice dispose

du pouvoir d’organisation et de direction à l’égard
de ses salariés.

- Bénéfice des avantages sociaux : la possibilité de

bénéficier des œuvres sociales n’est pas de droit.
C. LES ASPECTS JURIDIQUES ET PRATIQUES

- Les obligations de l’entreprise de travail

temporaire :
Présentation d’une attestation de régularité vis-à-vis des
organismes de sécurité sociale (CSS, IPRES, IRTSS).

Déclaration d’Etablissement et garantie de paiement des

salaires aux travailleurs.

- Le contrat de mise à disposition :

Il est constaté par écrit avant tout début d’exécution et
déposé en 5 exemplaires à l’IRTSS du ressort pour
enregistrement.
- Les obligations de l’entreprise utilisatrice :

En cas de défaillance de l’entreprise de travail

temporaire, l’entreprise utilisatrice est tenue de
supporter les obligations relatives au paiement des
salaires et des cotisations sociales.
7. L’EMPLOI DES JOURNALIERS
ET DES SAISONNIERS

C’est le décret n° 70-180 du 20 février 1970 qui fixe les

conditions particulières d’emploi du travailleur
journalier et du travailleur saisonnier.

A. LE TRAVAILLEUR JOURNALIER
Le travailleur journalier est celui qui est engagé à
l’heure ou à la journée, pour une occupation de courte
durée n’excédant pas une journée et payé chaque jour
avant la fin du travail(6 h 40 par jour pendant 5 jours).
B. LE TRAVAILLEUR SAISONNIER

Le travailleur saisonnier est celui qui engage ses

services pour la durée d’une campagne (agricole,
commerciale, industrielle, artisanale) dont le terme est
indépendant de la volonté des parties.

C. LES SANCTIONS DE L’EMPLOI ABUSIF DE

CES MAIN D’OEUVRES TEMPORAIRES

Requalification des contrats en CDI.

8. LE CONTRAT DE TRAVAIL À
DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI)
Il est ainsi appelé parce que sa durée n’est pas connue
ou fixée à l’avance par les parties au moment de sa
conclusion.

Chaque partie est libre de mettre fin au CDI, à tout

moment, sous réserve du respect des dispositions
légales.

Il n’est pas nécessairement écrit et son dépôt à l’IRTSS

n’est pas obligatoire. Cependant, il peut être utile pour
l’immatriculation du travailleur aux institutions
sociales.
A. LES CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES
DU CDI

- absence de conditions : aucune condition de

forme n’est exigée : CDI peut être écrit, verbal ou
tacite).

- travail à temps partiel comme exception :

horaire inférieur d’au moins 1/5ème de la durée
légale du travail càd maximum 32 heures, sauf
cas de régime d’équivalence.
9. LES CONTRATS DE TRAVAIL
CAMOUFLÉS
A. LE CONTRAT DE STAGE
Le stage vise à donner au stagiaire les connaissances
pratiques de son futur métier.

B. LE CONTRAT DE PRESTATION DE
SERVICE
Le contrat de prestation de services est une convention
par laquelle une personne s’oblige, contre rémunération,
à exécuter pour l’autre partie (le client) un travail
déterminé sans la représenter et de façon indépendante,
en créant des droits et des obligations pour les parties en
cause (absence de lien de subordination).
III. LES DROITS ET LES
OBLIGATIONS DES PARTIES
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique,
càd qui oblige réciproquement les parties contractantes.

Dès lors que le contrat est signé, les obligations naissent

de part et d’autre. C’est ce qu’on appelle les obligations
ou effets du contrat.
1. LES DROITS DES TRAVAILLEURS,
OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

A. LES DROITS FONDAMENTAUX DU TRAVAILLEUR

L’exercice du droit syndical : liberté de créer des
syndicats, le droit de grève, la représentation du personnel et
la participation à la détermination des conditions de travail.

Le droit à la négociation collective et la participation

dans l’organisme employeur : droit à l’expression directe
et collective sur le contenu du droit syndical, les conditions
d’exercice et l’organisation du travail.

Le droit à la sécurité sociale : droit à une couverture

sociale pour le travailleur et sa famille (conjoints et enfants)
et concerne les AT et MP, les prestations familiales, la
maternité, la maladie, l’invalidité, le décès, la vieillesse.
Le droit à l’hygiène, à la sécurité sociale et
à la médecine du travail : ce droit est régi par
le décret n° 94-244 du 07 mars 1994 fixant les
modalités d’organisation et de fonctionnement
des comités d’hygiène et de sécurité au travail.

Le droit au repos : le travailleur a droit à :

- un repos journalier de 11 heures
consécutives obligatoire entre 2 journées
de travail,
- un repos hebdomadaire d’au moins 24 h
consécutives par semaine, en principe le
dimanche.
Le droit au salaire convenu : le travailleur a droit au
salaire convenu, lequel doit être payé au plus tard le 08
du mois suivant le mois travaillé. La paie est faite
durant les heures de travail.

Le droit au travail convenu : le travailleur a le droit

d’effectuer le travail convenu. On ne peut pas l’employer
à d’autres tâches ne faisant pas parties de son contrat,
sauf en cas d’intérim.

Le droit aux congés payés : un congé (2 j/mois) est

acquis après 12 mois de travail, y compris les périodes
d’absence pour maladie, accident, maternité, grève licite.
B. LES DROITS ACCESSOIRES DU TRAVAILLEUR
- Le droit à une occupation effective;
- Le droit au respect de son intégrité physique et morale
et de sa dignité;
- Le droit à une protection contre toute discrimination
pour occuper un poste autre que celle fondée sur son
aptitude et son mérite;
- Le droit à une formation professionnelle et à la
promotion dans le travail;
- Le droit au versement régulier de la rémunération qui
lui est due;
- Le droit aux œuvres sociales;
- Le droit à tous les avantages découlant
spécifiquement du contrat de travail;
-- Le droit au respect des libertés fondamentales et de la
vie privée;
-- Le droit au partage des fruits de la croissance.
2. LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR
A. LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

- Le respect de la déontologie ;
- La clause de non-concurrence ;
- La clause de mobilité ;
- L’obligation de loyauté ;
- La prestation de travail (exécution personnelle de
la prestation de travail; exécution de bonne foi du
contrat de travail; exécution consciencieuse de la
prestation de travail ) ;
- Les obligations liées au lien de subordination
(respect de l’horaire de travail et des consignes ou
directives).
B. LES LIMITES À LA SUBORDINATION
JURIDIQUE (cas de refus légitime
d’exécuter un ordre)

Si l’employeur détient le pouvoir de direction, il

ne peut imposer des contraintes étrangères au
contrat de travail, illicites ou irrégulières, et,
dans ce cas, l’insubordination ou la
désobéissance légitime d’un salarié ne peut en
aucun cas être sanctionnée (exple : refus
d’exécuter les ordres contraires aux stipulations
du contrat, à des dispositions impératives (lois,
règlements, normes de sécurité, etc.) ou à des
règles de déontologie.
IV. LA SUSPENSION DU
CONTRAT DE TRAVAIL
La suspension du contrat de travail est une période
pendant laquelle l’exécution du contrat est interrompue,
mais le contrat subsiste et lie toujours l’employeur et le
travailleur.

Le contrat de travail n’est pas résilié, mais simplement

mis en veilleuse jusqu’à ce que cesse la cause qui a
entraîné la suspension, soit du fait de l’employeur, soit
du fait du travailleur.
1. LES CAUSES DE SUSPENSION

Elles sont énumérées à l’art. L 70 CT :

- fermeture de l’établissement suite départ de

l’employeur sous les drapeaux ou période
obligatoire d’instruction militaire;
- durée du service militaire;
- absence du travailleur, en cas de maladie dûment
constatée par un médecin (max 6 mois);
- période d’indisponibilité du travailleur résultant
AT ou MP;
- congé de maternité de la femme salariée enceinte
(14 semaines dont 8 postérieures à la délivrance);
- grève ou lock-out déclenchés dans le respect de la
procédure réglementaire;
- absence du travailleur autorisée par l’employeur;
- période de mise à pied du délégué du personnel en
attendant la décision de l’Inspecteur du Travail;
- détention préventive du travailleur;
- période de congé payé, augmentée éventuellement
des délais de route;
- durée du mandat de député à l’Assemblée
nationale, à la demande écrite de l’intéressé;
- durée du congé d’éducation ouvrière.
2. LES EFFETS DE LA SUSPENSION DU
CONTRAT DE TRAVAIL

A. INTERRUPTION PROVISOIRE DES

OBLIGATIONS CONTRACTUELLES

pas d’obligation de fournir la prestation de travail;

aucun outil de travail n’est mis à la disposition du
travailleur et l’employeur peut même lui interdire
l’accès au lieu de travail; pas de salaire pour le
travailleur; interdiction de licencier un travailleur dont
le contrat est suspendu; le travailleur doit rester en
dehors de toute concurrence avec son employeur, rester
loyal et garder secrètes toutes les informations qu’il a
obtenues du fait de son contrat de travail.
B. RETOUR À LA SITUATION NORMALE

- La suspension étant provisoire, lorsque la cause

de la suspension disparaît, le travailleur doit
retrouver son emploi et l’employeur ses pouvoirs
de chef d’entreprise.

- Les clauses contractuelles initiales

réapparaissent, les conditions de travail et de
rémunération restent intactes.
5. LA MODIFICATION DU
CONTRAT DE TRAVAIL
Les clauses du contrat font la loi des parties, mais un
contrat de travail est un contrat à exécution successive,
d’où la possibilité de son adaptation, de sa modification.

Il y a lieu de distinguer la modification substantielle de

la modification non-substantielle.
1. LA MODIFICATION DES CONDITIONS
D’EMPLOI

A. LA MODIFICATION SUBSTANTIELLE
Il y a modification substantielle du contrat à chaque fois
qu’elle touche à un élément déterminant du contrat de
travail. Elle ne peut être imposée au travailleur.

- acceptation = poursuite du contrat dans les conditions

nouvelles après un délai de préavis.
- refus = soit l’employeur abandonne la proposition, soit
il licencie.

Exples de modifications substantielles : lieu de travail;

fonction, horaires de travail; salaire, etc.
B. LA MODIFICATION NON-SUBSTANTIELLE

Elle est dans le domaine du pouvoir général de direction

de l’employeur. C’est une prérogative exclusivement
patronale. L’employeur n’est confronté qu’à une seule
restriction : l’impossibilité de procéder à des mesures
discriminatoires entre les travailleurs.

Exples de modifications non-substantielles: mutation;

affectation d’un vendeur à un autre rayon; mode de
calcul d’une prime avec garantie du maintien du
montant; etc.
2. LA MODIFICATION DE LA SITUATION
JURIDIQUE DE L’EMPLOYEUR

« S’il survient une modification dans la situation

juridique de l’employeur, notamment par succession,
vente, fusion, transformation de fonds, mise en société,
tous les contrats de travail en cours au jour de la
modification subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de l’entreprise » art. L 66 CT.
 IV. LA RUPTURE DU CONTRAT DE
TRAVAIL
1. LE LICENCIEMENT LIÉ À LA PERSONNE DU
TRAVAILLEUR
Il faut l’existence d’un motif, d’une cause réelle et sérieuse à laquelle le
juge sénégalais fait souvent référence.

Motif réel : motif exact et objectif.

Motif sérieux : certaine gravité rendant impossible la poursuite des

relations de travail.

La légitimité ou la cause réelle et sérieuse ne coïncide pas forcément

avec le fait grave. Le motif légitime peut être fondé sur des causes
tenant à :
- l’âge du travailleur;
- son état de santé;
- son incapacité professionnelle;
- son refus d’une modification substantielle de son contrat de
travail.
A. LE LICENCIEMENT NORMAL :

Il obéit à des règles de forme et de fond.

Les règles de forme :

- la demande d’explications;
- la notification du licenciement (forme écrite avec
indication du motif de la rupture; preuve de la
notification, etc.);
- le respect du délai de préavis (durée cf. art 16
CCNI; rapports des parties pendant le préavis,
interruption du préavis; indemnité compensatrice
de préavis).
- L’existence d’un motif légitime

Motif légitime : « le licenciement opéré sans motif

légitime est abusif » art. L 56 CT.

En l’absence d’une définition du motif légitime, la

jurisprudence a tenté d’en dégager les caractères et
considère qu’il y a motif légitime de rupture du contrat
chaque fois que l’une des parties a manqué à ses
obligations (obligation de loyauté et de fidélité,
manquement à la discipline, obligation de payer le
salaire réglementaire et autres indemnités, etc.).
Motif inhérent au salarié : incapacité physique;
insuffisance professionnelle (mauvaise manière de
servir, état d’ébriété, mauvaise qualité du travail); faute
disciplinaire (absences répétées, refus de travail,
injures envers un supérieur, insubordination); perte de
confiance; etc.

Perte de confiance : acte commis par le travailleur au

préjudice de son employeur.

Réalité du motif : éviter les motifs inexacts, non

établis, imprécis, inexistant, fallacieux, peu sérieux.
B. LE LICENCIEMENT ABUSIF

La notion de rupture abusive

L’art. L 56 CT dispose que les licenciements effectués
sans motifs légitimes, de même que ceux motivés par les
opinions du travailleur, son activité syndicale, son
appartenance ou sa non- appartenance à un syndicat
déterminé, en particulier, sont abusifs.

La preuve de l’abus de droit

En cas de contestation, la preuve de l’existence d’un
motif légitime de licenciement incombe à l’employeur
(art. L 56).
C. LA RÉPARATION DU PRÉJUDICE

Il appartient au travailleur d’apporter la preuve de son

licenciement et de demander réparation devant les
juridictions du travail (dommages et intérêts).
2. LE LICENCIEMENT POUR MOTIFS
INHÉRENTS À L’ENTREPRISE

Le licenciement peut être fondé sur des motifs en rapport avec

la cessation d’activités ou la disparition de l’entreprise
(faillite, liquidation judiciaire, fin de chantier) ou la
réorganisation de l’entreprise (volonté de l’employeur,
mutation, reconversion d’agents, etc.).

A. LA NOTION DE MOTIF ÉCONOMIQUE

A la suite de difficultés imputables à la conjoncture
économique, l’employeur peut être amené, dans le but de
réduire ses frais généraux et pour éviter une fermeture
définitive, à réorganiser son entreprise, entraînant la
suppression de certains postes ou emplois.

Il en est de même du changement des outils de travail, de la

fusion de structures, etc.
B. LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
POUR MOTIF ÉCONOMIQUE (ART. L 60 À
L 64 CT)

- consultation des délégués du personnel;

- intervention de l’Inspecteur du Travail;
- établissement de l’ordre des licenciements;
- effets du licenciement;
- sanctions;
3. LE LICENCIEMENT DU DÉLÉGUÉ DU
PERSONNEL

La protection contre la rupture du contrat de travail

(étendue de la protection, intervention de l’Inspecteur du
Travail, recours hiérarchique des parties contre la
décision de l’Inspecteur du Travail, recours judiciaire des
parties contre la décision du Ministre chargé du Travail).

Les effets des décisions du Conseil d’Etat suite au

licenciement du délégué du personnel :
- réparation du préjudice subi;
- réintégration dans le collège des délégués ou
protection de 3 mois;
- etc.
4. LE LICENCIEMENT DU TRAVAILLEUR
MALADE

Le CT prévoit la possibilité de résilier le contrat de

travail du travailleur malade après une suspension de 6
mois.

Les causes du licenciement :

- non-respect par le salarié de ses obligations;
- contre-visite médicale refusée;
- absences répétées;
- absences de longues durée.
5. LES DROITS DU TRAVAILLEUR LICENCIÉ
La rupture normale du contrat par le fait de l’employeur
procure au travailleur certains droits tels que l’indemnité de
préavis, l’indemnité de licenciement.

A. INDEMNITÉ DE PRÉAVIS (déjà étudié).

B. INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
- Conditions : avoir été licencié; avoir accompli dans
l’entreprise une durée de service continue d’au mois 1
an; n’avoir pas été licencié pour faute lourde.
- Détermination de l’ancienneté : elle correspond à la
durée totale de présence du travailleur dans
l’entreprise, y compris les périodes de suspension du
contrat qui sont assimilés à du temps de service :
absence pour AT ou MP, grève ou lock-out, mise à pied
du délégué, détention préventive, durée du congé et
délais de route).
C. MONTANT DE L’INDEMNITÉ DE
LICENCIEMENT
Salaire global mensuel moyen (SGGM) des 12 derniers mois,
déduction faite des indemnité ayant le caractère de
remboursement de frais.

Pour chaque année de service, 25 %, 30 % ou 40 % du SGGM,

en tenant compte des fractions d’années.

D. LES AUTRES OBLIGATIONS LÉGALES OU

CONVENTIONNELLES
- délivrance d’un certificat de travail;
- paiement sans délai du salaire et des accessoires de
salaire;
- paiement d’une indemnité compensatrice de congé
non pris;
- priorité d’embauchage (pour les licenciements pour
motif économique);
- évacuation du logement lorsqu’il est fourni par
l’employeur.
6. LA DÉMISSION

A. DÉFINITION
La démission est l’acte par lequel le salarié signifie à
son employeur sa volonté de mettre fin unilatéralement
à la relation contractuelle. Sa motivation n’est pas
requise. Sa forme est indifférente. Mais si elle est
donnée verbalement, l’employeur a intérêt à disposer
d’une confirmation écrite.

B. LA VOLONTÉ DE DÉMISSIONNER
La démission du salarié ne peut résulter que d’une
manifestation claire et non équivoque.
C. L’ABSENCE DE PRÉSOMPTION

La démission doit être expresse. Elle ne saurait résulter

du seul comportement du salarié. Elle ne se présume
pas.

L’abandon de poste, l’absence de reprise du travail après

une période de suspension, l’absence de poursuite du
travail à de nouvelles conditions ne signifient pas
l’expression d’une volonté claire et non équivoque de
démissionner.
D. LES GRIEFS À L’ENCONTRE DE
L’EMPLOYEUR

Le salarié peut invoquer des griefs à l’encontre de son

employeur pour justifier la rupture du contrat de travail
dont il prend l’initiative.

E. LA REQUALIFICATION D’UNE DÉMISSION

Le juge doit pouvoir procéder à la requalification d’une

démission équivoque fondée sur des faits ou
manquements imputables à l’employeur, comme le fait
de ne pas verser régulièrement le salaire ou la
modification unilatérale d’une clause substantielle du
contrat.
F. LA RÉTRACTATION

La notification du préavis rend la démission définitive.

La rétractation du salarié n’est en principe pas admise.

G. LE PRÉAVIS

Le travailleur est dans l’obligation de respecter le délai

de préavis qui est un délai préfixe qui ne supporte ni
suspension, ni interruption.
- Les conditions de forme du préavis : exigence
de l’écrit; écrit signé, daté, individuel, rédigé dans
la langue requise.

- Les conditions de fond du préavis : durée

normale; préavis doublé en cas de notification
durant le congé ou 15 jours avant le départ en
congé; préavis réduit si le travailleur licencié
trouve un emploi qu’il doit occuper.

- La rupture sans préavis : versement à l’autre

partie d’une indemnité compensatrice de préavis.
2ÈME PARTIE :
LES CONDITIONS DE TRAVAIL

La prestation de travail est l’obligation essentielle du

travailleur qui doit être exécutée dans les conditions
fixées par le contrat de travail et la convention collective
de référence ou par les dispositions réglementaires.

Aussi, l’employeur est-il tenu de respecter les conditions

d’exécution du contrat de travail, particulièrement :
- du respect de la durée légale de travail;
- du respect des moments de repos;
- du respect des conditions d’hygiène et de
sécurité.
 I. LA DUREE HEBDOMADAIRE
DE TRAVAIL
Cette durée est fixée à 40 h par l’art. L 135 CT.

1. LE SENS DE L’ART. L 135 CT

A. LE CONTENU DU PRINCIPE DE LA
SEMAINE DE 40 H

L’art. L 135 CT pose la règle générale de la semaine de 40

h/semaine dans les établissements non agricoles et la
dérogation 2 352 h annuelles dans les établissements
agricoles et assimilés.
B. L’ÉTENDUE DU PRINCIPE DE LA SEMAINE DE
40 H

La semaine de 40 h concerne tous les établissements publics

ou privés, toutes les formes de travail et tous les travailleurs
régis par le CT. Seuls y dérogent les établissements agricoles
et assimilés.

C. L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

- Dans le cadre de la semaine : trois modes

ayant pour objet de respecter la règle du repos de
11 h consécutives entre 2 journées de travail :

* répartition égale de 8 h/j pendant 5 j, avec un repos

le samedi ou le lundi, en plus di dimanche (8h x 5 = 40 h).
* répartition égale à raison de 6 h 40 mn pendant
les 6 jours ouvrables de la semaine, avec repos le
dimanche (6 h 40 x 6 = 40 h).

* répartition inégale sur 5 j et ½, avec un

maximum de 8 h/j afin de permettre le repos d’ ½
journée par semaine en sus du repos dominical.
- Dans le cadre de la journée : l’employeur jouit
de la plus grande liberté d’organiser le
travail. Mais cette liberté doit nécessairement
respecter certaines normes, notamment le
nombre d’heures comprises entre le début et la
fin de la journée de travail, plus les pauses, qui
ne doit pas dépasser 11 h dans les entreprises
non agricoles.

Aussi, il est fait obligation à l’employeur de fixer de

manière claire et précise l’horaire de travail et de le
mettre à la disposition des travailleurs, par affichage.
La journée de travail peut être organisée selon plusieurs
modes :

* la journée continue : elle consiste à effectuer le

travail d’une seule traite, avec une pause plus ou
moins réduite, pour écourter les journées de travail.

* le travail par équipes successives : travail à 2

équipes ou 2 x 8 h (système discontinu avec
interruption de travail en fin de semaine).

* le travail à 3 équipes ou 3 x 8 h (système semi-

continu avec interruption de travail en fin de semaine.

* travail à 4 équipes ou 4 x 8 h (travail continu 24

h/24 tous les jours de la semaine, dimanches et jours
fériés.
2. LES DÉROGATIONS À LA SEMAINE DE 40 H

Dans le domaine non agricole auquel s’applique la durée

hebdomadaire de travail de 40 h, bien des emplois sont
exclus de ce principe (dérogations).

A. LES ÉQUIVALENCES

- Le régime des équivalences : il est conçu pour

tenir compte du fait que pour certains emplois et
professions, le temps effectif de travail est coupé
dans la journée par des périodes d’inactivité plus
ou moins longues (heures creuses ou temps mort)
BRANCHE PERSONNEL EQUIVALENCES
D’ACTIVITE CONCERNE

Personnel affecté à la vente

a) si l’établissement 42 h
occupe plusieurs
Pharmacie vendant employés
au détail

b) Si l’établissement 44 h
n’occupe qu’un
employé
- La rémunération : elle est calculée sur la base
de 40 h de travail effectif par semaine, sans
considération de la durée de l’équivalence.

Par conséquent, les heures en sus de la durée légale de

40 h et dans la limite de l’équivalence ne sont ni
considérées comme des heures supplémentaires ni
comme des heures normales à rémunérer, donc elles ne
sont pas payées.

(pharmacies : 42 h ou 44 h pour les pharmaciens

n’utilisant qu’un seul vendeur; arrêté local 4183 JT du
26/06/1953).
B. LA RÉCUPÉRATION DES HEURES DE
TRAVAIL PERDUES COLLECTIVEMENT

La récupération est comprise ici comme la possibilité

donnée à l’employeur de prolonger, sous certaines
conditions restrictives, l’horaire de travail pratiqué dans
un établissement d’un nombre d’heures correspondant
aux heures de travail perdues à la suite de certaines
circonstances provoquant un chômage collectif
occasionnel, total ou partiel de l’établissement (accident
survenu au matériel, interruption de force motrice,
pénurie de matières premières, sinistre, etc.).
Les heures de travail perdues peuvent être récupérées
selon la formule suivante :

* pour 1 j d’interruption, récupération dans les 2

semaines suivantes.
* pour 2 j d’interruption, récupération dans la
semaine et dans les 3 semaines suivantes.
* pour 3 j d’interruption, récupération dans la
semaine et dans les 4 semaines suivantes.
* au-delà, l’autorisation de l’Inspecteur du Travail
est requise.

NB : La récupération n’est pas obligatoire et ne peut

avoir pour effet de prolonger de plus d’une heure la durée
journalière de travail. Si elle doit être prolongée de 2 h,
l’autorisation de l’Inspecteur du Travail est requise.
C. LES PROLONGATIONS

Certaines dérogations consistent à porter la durée du

travail au-delà de la durée légale hebdomadaire en
prolongeant la journée du travail effectif journalier, en
cas de travaux préparatoires ou complémentaires ne
constituant pas le travail fondamental de
l’établissement et qui ne peuvent être techniquement
accomplis dans le cadre de l’horaire établi.
II. LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Les heures effectuées au-delà de la durée légale donnent

lieu à majoration de salaire.

1. COMMENT FAIRE EXECUTER DES HS PAR

SON PERSONNEL ?

- Le contingent annuel d’HS : le décret n° 2006-

1262 du 15 novembre 2006, modifiant l’article 11
du décret n° 70-183 du 20 février 1970, reconnait
à l’employeur un contingent annuel d’HS pouvant
être effectué après information de l’Inspecteur du
Travail : 500 heures par an et par travailleur;
- Les HS accordées par l’Inspecteur du
Travail : au-delà du contingent annuel de 500
h/an/travailleur, des HS peuvent être autorisées
dans la limite de 10 h/semaine/travailleur, après
consultation des délégués du personnel;

- - les HS accomplies en situations d’urgence :

lorsque des contraintes propres à la nature de
l’activité ou au fonctionnement de l’établissement
rendent nécessaire la continuité des activités,
l’employeur peut déroger, sous sa propre
responsabilité, à la limitation de la durée
quotidienne de travail. S’il n’a pas encore adressé
l’IT de demande d’autorisation, il doit
immédiatement présenter à l’IT une demande de
régularisation accompagnée des justifications
nécessaires.
2. COMMENT DÉTERMINER LES HS ?

Les HS s’apprécient dans le cadre de la semaine, du

lundi à 00 h au dimanche à minuit.

Horaire mensuel 173,33 h = 40 h / semaine x nombre

de semaine dans l’année (52) / nombre de mois dans
l’année (12).
3. COMMENT RÉMUNÈRE-T-ON LES HS ?

- Base de calcul : il s’agit du salaire réel, càd le

salaire effectif en tant que contrepartie du travail
stricto sensu qui est rapporté à l’heure. En
d’autres termes, le salaire réel englobe tous les
éléments de salaire inhérents à la nature du
travail.

Salaire horaire = salaire réel mensuel / 173,33.

- Les taux de majoration :

* heures de jour (entre 5 h et 22 h) : 15 % pour
les 8 premières heures et 40 % au-delà.
* heures de nuit (entre 22 h et 5 h) : 60 %.
* jour de repos hebdomadaire, jours fériés : 60
% les heures de jour et 100 % les heures de
nuit.
III. LE REPOS HEBDOMADAIRE

Le principe du repos hebdomadaire est posé par l’art. L

147 CT qui dispose : « le repos hebdomadaire est
obligatoire. Il est au minimum de 24 h consécutives par
semaine. Il a lieu en principe le dimanche ».
IV. LES JOURS FÉRIÉS

On entend par jours fériés, tout jour de repos considéré

comme fête religieuse ou civile. Lorsqu’il est reconnu
comme tel par la loi, on le qualifie de jour férié ou fête
légale.

A. CAS OÙ LES JOURS FÉRIÉS NE SONT PAS

TRAVAILLÉS
Aucun salaire ne peut être déduit du fait du chômage de
cette journée.

B. CAS OÙ CES JOURS FÉRIÉS SONT

TRAVAILLÉS
Les heurs normales éventuellement un jour férié
ordinaire sont payés sans majoration.
VOUS JOUR FÉRIE CHÔMÉ JOUR FÉRIÉ CHÔMÉ ET PAYÉ
ÊTES
Si ce jour Si ce jour est Si ce jour n’est Si ce jour est
n’est pas travaillé pas travaillé travaillé
travaillé
Le salaire ne Sauf clauses Maintien de la Droit :
subit aucune plus favorables rémunération -au salaire
Travaille déduction. des CC, pas de mensuelle. pour le travail
ur majoration effectué,
rémunéré pour le travail -à l’ind.
au mois dans la limite spéciale égale
de la durée au montant du
légale du salaire perçu.
travail.
Pas de Sauf clauses Versement d’une Droit :
salaire. plus favorables ind. calculée sur la -au salaire
Travaille des CC, base de l’horaire de pour les heures
ur paiement au travail et de la de travail
rémunéré tarif normal répartition de la effectuées,
à l’heure des heures durée -à l’ind.
travaillées dans hebdomadaire de spéciale égale
le cadre de la travail au montant du
durée légale. habituellement salaire perçu.
pratiquée.
V. LES CONGÉS
Il est reconnu au travailleur un repos journalier un repos
hebdomadaire et un repos annuel appelé congé.

1. LE DROIT AU CONGÉ
La période minimale exigée par le CT pour jouir du congé
est de 12 mois de service effectif.

La durée du congé est de 2 j par mois de service effectif.

2. LA RÉMUNÉRATION DU CONGÉ
Au moment du départ en congé, le travailleur reçoit de
son employeur une rémunération appelée allocation de
congé qui est égale à 1/12ème des sommes perçues par le
travailleur durant la période de référence, à l’exception
des éléments de salaire qui ont le caractère de
remboursement de frais.
3. LE CONGÉ DE MATERNITÉ

La femme dont la grossesse a été médicalement

constatée a droit à un congé de maternité.

Ce congé correspond à une suspension de son contrat de

travail d’une durée de 14 semaines dont 8
obligatoirement postérieures à la délivrance (6 semaines
avant et 8 après).

Pendant une période de 15 mois après la naissance de

l’enfant, la mère à droit à un repos pour allaitement
(droit reconnu à l’enfant).
3ÈME PARTIE :
LA REMUNERATION DU TRAVAILLEUR
I. LE SALAIRE

Le contrat de travail est un contrat onéreux qui donne

au travailleur, en contrepartie de ses prestations, droit
à un salaire.

La fixation du salaire est libre et résulte de l’accord des

parties, sous réserve que le salaire minimum légal soit
respecté.

Le salaire convenu entre les parties ne peut être

inférieur à celui fixé par la convention collective de
référence ou l’accord portant sur les salaires.
1. LE SALAIRE, CONTREPARTIE DU TRAVAIL

Le plus souvent, le travailleur perçoit une rémunération

principale à laquelle s’ajoute des primes et indemnités,
sous forme de compléments de salaire.

Ces compléments visent à motiver le travailleur, à le

fidéliser à l’entreprise ou à compenser des frais ou
sujétions liés à l’exercice de ses acticités professionnelles.
- Le salaire de base : les conventions collectives
prévoient, à défaut des règlements, une classification des
emplois. On parle généralement de catégories.

Le salaire de base correspond ainsi au salaire minimum

de la catégorie. Il peut être fixé par la CC ou le
règlement.

Le contrat de travail ou les accords d’établissement

peuvent prévoir un salaire de base plus favorable que
celui prévu par la CC ou la réglementation.

Le salaire de base apparaît donc comme la rémunération

minimale devant être versée au travailleur.
- Le sursalaire : il constitue un complément de salaire
accordé à titre individuel au travailleur. Dans certaines
situations, il récompense le mérite ou traduit une
situation florissante de l’entreprise.

Il contribue également à acquérir et à conserver les RH.

Il est fixé par accord des parties et constitue un droit

qu’acquiert le travailleur. L’employeur ne peut, dès lors,
le modifier ou le supprimer sans le consentement du
salarié.

- Les HS : les heures effectuées au-delà de la durée

légale hebdomadaire de 40 h ou de la durée équivalente
constituent des HS.
- La rémunération des HS : les HS sont décomptées dans le
cadre de la semaine. Dès lors, il n’est pas admis de procéder à
une compensation des heures effectuées sur plusieurs
semaines, sauf en ce qui concerne les entreprises à feu
continue pour lesquelles la réglementation autorise un
horaire moyen de 42 h sur 12 semaines.

-Les HS sont rémunérées avec une majoration du salaire réel,

à raison de :
- 15 % pour les 8 premières heures de la semaine;
- 40 % pour les heures effectuées au-delà de 8 premières
heures;
- 60 % pour les heures effectuées la nuit (de 22 h à 5 h) et les
heures effectuées les jours de repos hebdomadaires ;
- 100 % pour les heures effectuées les nuits de repos
hebdomadaire et de fête légale.
- La prime d’ancienneté : elle récompense la fidélité du
travailleur à son entreprise. Elle est rendue obligatoire par
les CC et correspond à un pourcentage du salaire minimum
catégoriel. Elle évolue annuellement.

L’ancienneté est le temps pendant lequel le travailleur est

occupé de façon continue pour le compte de l’entreprise quel
qu’ait été le lieu d’emploi.

Prime d’ancienneté = 2 % du salaire minimum catégoriel

après 2 années de présence effective, avec une progression
annuelle de 1 % jusqu’à la 25ème année.

- la gratification : elle est facultative, vise à motiver le

salarié et relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.
2. LES INDEMNITES ET PRIMES

Il s’agit essentiellement des sommes allouées au salarié

et n’ayant par pour cause le travail mais destinées à
compenser des frais, servitudes ou préjudice liés à
l’activité professionnelle.

- L’indemnité de déplacement : elle est allouée au

travailleur déplacé, pour une durée inférieure à 6 mois,
pour exécuter son contrat hors de son lieu habituel
d’emploi.

Taux : art. 61 CCNI.

- L’indemnité de transport : ou prime de transport est
allouée au travailleur résidant à plus de 3 Km de son lieu
d’emploi suite à une décision de la commission mixte

Montant : 16 500 F par mois.

- La prime de panier : elle se justifie par le fait que les

horaires de travail de certains établissements obligent le
travailleur à se restaurer sur place (art. 44 CCNI).

-Conditions :

-* 6 h de travail de nuit;
-* 10 h de travail ininterrompu;
-* 3 h en plus de l’horaire normal.

-Montant : 3 fois SMIG (209,10 F/h).

III. LA RÉMUNÉRATION EN L’ABSENCE DE
PRESTATION DE TRAVAIL

1. LA RÉMUNÉRATION EN CAS DE
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
En vertu du principe général « sans travail, pas de salaire » et
pour pallier à la perte de salaire liée à l’absence de prestation
de travail, notamment en cas de suspension du contrat, un
ensemble d’allocations a été prévu :

- congé : le congé donne droit au travailleur à un repos

rémunéré.

- maladie : une allocation de maladie est versée au

travailleur dont le contrat est suspendu pour maladie (art. 20
CCNI).
- ATMP : le travailleur est indemnisé aussi bien
par la CSS (indemnités journalières, rente) que par son
employeur (allocation équivalente au salaire de base)
art. 20 CCNI.

- allocation de maternité : la CSS verse à la

femme salariée des indemnités équivalentes aux
salaires de la période de 14 semaines ou 17 semaines en
cas de difficultés liées aux couches.
2. LA RÉMUNÉRATION EN CAS DE RUPTURE
DU CONTRAT DE TRAVAIL
- Démission : préavis à la charge du travailleur.
- Licenciement pour faute lourde : aucune.
- Licenciement pour faute grave, inaptitude
professionnelle, fermeture : préavis, ind.
licenciement.
- Motif économique : préavis, ind. licenciement,
ind. spéciale.
- Départ retraite : ind. départ à la retraite.
- Rupture amiable : accord des parties.
- Expiration CDD : ind. de fin de contrat 7 %.
- Décès : ind. décès, salaire.
- Rupture pendant l’essai ou à l’expiration de
l’essai : aucune.
V. LE PAIEMENT DU SALAIRE

- Lieu et heures de paiement : La paie est faite,

sauf cas de force majeure, au bureau de
l’employeur ou sur le lieu de travail et aux heures
de travail.

- Périodicité du paiement : 8 jours après la fin

du mois de travail.

- Constatation du paiement : il est fait

obligation à l’employeur d’établir un bulletin de
paie et de tenir un registre des paiements.
1. LES RETENUES SUR SALAIRE

A. LES RETENUES AU TIRE DES

COTISATIONS OBLIGATOIRES À LA
SÉCURITÉ SOCIALE

- IPRES (retraite)
* régime général : 14 % répartis entre l’employeur
60 % soit 8,4 % et le travailleur 40 % soit 5,6 % sur
un plafond de 256 000 F.

* régime complémentaire cadre : 6 % répartis entre

l’employeur 3,6 % et le travailleur 2,4 % sur un
plafond de 768 000 F.
- IPM (MALADIE)
* cotisation de 6 % répartis entre l’employeur et le
travailleur sur un plafond de 250 000 F.

- CAISSE DE SÉCURITÉ SOCIALE (CSS)

* ATMP : soit 1 %, 3 % ou 5 % en fonction de la nature
de l’activité principale de l’entreprise 63 000 F.

* Prestations familiales : 7 % sur un plafond de 63 000

F./-
 JE VOUS REMERCIE

DE VOTRE ATTENTION.