Droit social

Le Droit Social est la matière qui regroupe le droit du travail, droit de la sécurité sociale, des relations
collectives.

UE = l’Union Européenne peut adopter des règlementations que chaque pays devra respecter.
Cependant, chaque pays décidera de ses propres lois du travail.

Le droit du travail c’est toutes les règles juridiques qui viennent encadrer la relation entre employeur
et employé.

Caractérise les liens du travail :

- Lien de subordination
- Salaire en échange d’un travail effectif
- Mise à disposition des moyens afin que l’employé puisse exécuter sa tâche.

La requalification c’est revoir le statut de la partie employée. Par exemple un Freelance qui devient
salarié parce qu’il a été prouvé qu’il exerçait son activité pour un entreprise spécifique.
Caractéristiques :

Respecter le règlement de l’entreprise

Répond aux ordres et directives de l’employeurs
Contrôle du travail de la part de l’employeur
Récurrence salariale

Un contrat peut se faire à l’oral ou/et écrit. En effet, il est possible d’avoir un CDI de manière Oral.
Cependant, un CDD/ intérim doit être écrit car il faut préciser la durée et le motive d’embauche.
Pyramide de Kelsen :
Déclaration des droits de l’homme et du citoyen
Bloc de Préambule constitutionnel 1946/ Charte de
constitutionnalité l’environnement 2004

Bloc Conventionnalité :
Bloc Conventionnalité Droit communautaire/ Traités internationaux

Bloc Légalité :
Bloc de légalité Lois/ Jurisprudence/ Lois référendaires

Bloc règlementaire :
Bloc règlementaire
Décret/ Arrêtés

autres actes administratifs

Ordonnances : pour prendre une décision directement par le gouvernement sans passer par
le parlement

- .

Doctrine : ensemble des avis/idées (écrite ou oral) professionnels du droit qui peut être
demandé lors d’un vide juridique. (Vienne enrichir un risque).

Contrat intuitu personae : contrat foncièrement attaché à une personne qui ne peut pas être
transféré à nos ayant droit. (Exemple contrat de travail/ contrat de mariage)

Contrat précaire : Tous ce qui n’est pas un CDI sont des contrats précaires.
 è Caractéristique mention obligatoire :

-Indiquer les parties

-Rémunération
-Intitulé du poste
-Date de début et fin (CDD)

è Période d’essai : (celle-ci dépend de notre statut)

- Peut conduire à la dissolution du contrat

- Commence avec la prise de poste (même la formation)
- Peut-être renouveler 1 fois. (Cela doit-être précisé dans le contrat de travail) et le
salarié doit accepter son renouvellement par le biais d’une signature.
- Il faut que la convention collective qui régit l’activité soit prévue.
- Le contrat de travail peut avoir des petites modifications cependant seulement si celle-
ci est favorable à l’employé.

Période essai CDD : L122-3-2 Code du travail : « période de 1 jour par semaine, 2 semaines
maximum quand le contrat est inférieur ou égale à 6 mois. » (Jour calendaire et non ouvrable)
Quand le CDD est de plus de 6 mois la période d’essai est de 1 mois maximum sauf si d’un
commun accord la période d’essai soit plus courte.

Pendant cette période d’essai l’employeur peut arrêter le contrat à tout moment.
Cependant on peut contester cet arrêt s’il y a eu un abus de droit -> C’est au salarié de prouver
qu’il y a eu abus. (Exemple : l’employé n’a pas pu exercer ses missions : manque de mise à
disposition de la part de l’employeur…

Clause dans un contrat de travail :

- Clause Dédit Formation : une fois avoir bénéficier cette formation on ne peut pas
partir de l’entreprise sans avoir travailler au sein de celle-ci. Sinon l’employé devra
des dommages et intérêts à l’Entreprise.
Il faut une convention partielle qui conclut avant le début de la formation qui doit préciser la
date, la durée et le montant de la formation par l’employeur. De plus, elle doit préciser le
montant et de quelle manière l’employé devra payer en cas de non-respect.
Celle-ci ne peut concerner que les formations qui entraine des frais supérieurs a obligation
légal et conventionnel de l’employeur.
Indemnité dédit : ne doit pas être disproportionner par rapport au montant de la formation.
(Pas supérieur au montant de la formation).
Elle ne peut pas priver le salarié à démissionner de son poste malgré tout.
 - Clause de garantie d’emploi : l’employeur s’engage à ne pas rompre le contrat de
travail pendant une certaine période d’essai.
L’indemnité sera les montants du salaire que l’employé aurait dû percevoir durant la validité
de cette clause. (Sauf en cas de faute grave (involontaire) et lourd (volontaire) ou cas de
force majeur).
En cas de faute lourde, l’employé n’aura pas le droit au chômage.

- Clause de non-concurrence :
- Clause de confidentialité

CDD : Contrat Durée Déterminé

Motif :
- Remplacement du salarié abs : Nouvel arrivant, maternité….
- Accroissement d’activité
- Emploi saisonnier

Si un CDD n’est pas régulé cela peut être requalifié en CDI.

Un CDI ne peut pas être remplacé par un CDD. « Chambre du Commerce »

CDD peut être renouvelé 2 fois, sinon il faudra changer le motif ou le titre du poste du contrat.
Délai de carence : il y a une pause entre les deux renouvellements de CDD. Ce cas n’est pas
obligatoire dans différentes situations :
- Lors d’un remplacement (ce délai peut être sauté)
- Activité saisonnière
Le délai de carence ne concerne que l’accroissement de l’activité
Le CDD doit obligatoirement être écrit.

Le CDD a une carence de 1/3 du temps du contrat. Mini 14 jours.

Mention obligatoire dans un CDD :

- Date de début/ Date de fin
- Motif du CDD
- Lors d’un remplacement préciser le nom de la personne remplacé
- Titre du poste
- Rémunération
- Adresse complémentaire retraite…

S’il manque la date de début/Date de fin, on peut le requalifier en CDI.

L’écrit du CDD doit être remis au CDD dans les deux jours, autrement contrat reconduit en CDI.
 è Rupture du CDD : A quelle occasion le CDD peut prendre fin ?
- Pas de rupture unilatérale possible
- Les parties peuvent rompre de manière anticipée par accord.
- Cas de force majeur
- Faute grave du salarié et de l’employeur.
- Si l’employé à trouver un CDI, on peut mettre fin au CDD.

SI l’employeur/ employé rompt le contrat, il peut y avoir des dommages et intérêts face à la
partie qui est « victime ».

Si l’employeur rajoute d’autres causes de rupture possible dans le contrat elles ne sont pas
prises en compte.

SI on est face à une inaptitude face à un CDD : Vide juridique.

3 possibilités : Attente de la fin du contrat/ Rupture du contrat et donc indemnisation/
Prudhomme si le contrat est long.

Fin du contrat :
- Prise d’acte : Lorsque le salarié souligne des faits de l’employeur qui ai vue comme une
faute mais qu’il refuse de licencier l’employé.
Le prudhomme peut être pris celui-ci donnera raison à l’employeur se sera donc une
démission ou donner raison à l’employé et sera donc vue comme un licenciement.

CDDU : Contrat Durée Déterminé d’usage

Utilisé dans certains secteurs d’activité

2 conditions :
- L’activité de l’entreprise doit faire partie des secteurs définis par le décret. (Secteur
d’activité : D1242-1 du code du travail)
- Tâches soit précise et temporaire et ne constitue pas l’activité permanente de
l’entreprise.
- La rémunération ne peut pas être inférieur au min conventionnel et inf perçue par un
salarié CDI.
- La rémunération peut être payé toutes les semaines ou deux semaines à condition
d’un récapitulatif mensuel.
- Il n’y a pas de délai de carence.
- Le CDDU n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité.
- L’indemnité de fin de contrat est facultative. (Alors qu’elle est obligatoire pour le CDD)
Sanctions :
- Similaire au CDD

Point communs CDD/CDDU :

- Ne peut pas être signé s’il n’y a pas de date de fin

- En cas d’ABS : il est possible de préciser que ce contrat s’arrête lors du retour de la
personne ABS, cpt il y a quand même la précision de la durée du contrat
- Le CDD peut-être

Avantages des CDDU :

- Peut être reconduits à l’infini
- On peut embaucher directement embaucher un salarié sans délai de carence
- Pas d’indemnité de précarité.

Temps partiels (Peut-être tous types de contrat) :

Heure complémentaire : Contrat à temps partiel et qu’on fait moins de 35h, si un jour on fait
plus d’heure se sont des Heures complémentaire. Celle-ci de ne peuvent pas être supérieur à
10% inscris dans le contrat ou à 1/3 de 20 si la convention collective qui l’autorise. Celle-ci
sont majoré à 25% du salaire.

Un salarié ne peut faire des heures complémentaires que si son contrat le précise. S’il en fait
alors que ce n’est pas précisé, le contrat est redéfini à temps plein. (Prudhomme)

Heure supplémentaire : Contrat de 35h, si on fait des heures en plus se sont des heures
supplémentaires. Celle-ci sont majoré à 25% pour les 8 première heures et 50% pour les
prochaines heures.

Ce temps partiel doit être mis en accord entre le salarié et l’employeur :

Le salarié donne ces disponibilités et le manager choisi le mets en fonction.

Le manager peut demander un changement avec l’accord de l’employé.

Si dans le contrat il est spécifié que les horaires peuvent être modifié et que le salarié refuse
cela peut créer une rupture de contrat.

On ne peut pas mettre une clause d’exclusivité dans un contrat à temps partiel.

La modification du contrat de travail :

- Évolution d’un quel qu’onques élément dans le contrat de travail.

Il faut définir si ce changement est :
- Un changement des conditions de travail : l’employeur peut faire la modification tout
seul (ex : changement des locaux)
- C’est un changement du contrat de travail : il faut l’accord du salarié. (ex :
rémunération, heure de travail)

è Clause de variabilité :

Modifier la rémunération doit être fondé sur des éléments objectifs et indépendants de la
volonté de l’employeur. Elle ne doit pas non-plus faire supporter au salarié les risques pris
pas l’entreprise. (L’entreprise assume sa stratégie). Elle ne peut pas réduire le salaire en
dessous des minima sociaux.
Cette clause peut fonctionner si les ventes sont plus basses que ce qui était prévu.
Une baisse de salaire est vue comme une sanction.
Une baisse de salaire ne peut jamais être valable.

Rémunération est notre salaire et les avantages en nature.

Modification du contrat des fonctions :

- Le changement doit rester dans le cadre de compétence du domaine du salarié.
- Ne doit pas changer le niveau de responsabilité du salarié.

è Mise à disposition : Ce n’est pas une modification du contrat de travail

Votre employeur vous met à travailler pour une autre entreprise.

Temps de travail effectif : Le temps où on travaille sans compter : pause dej…

Heure en astreinte : Personne qui ne travaille pas mais qui peuvent être appeler pour des
urgences (Médecin, Maintenance…)

Dépens : la partie perdante doit payer les frais d’avocat.

Droit disciplinaire :

A partir du moment où l’employeur prononce une sanction : L-122 du code du travail.

Le salarié peut contester une sanction devant les Prudhommes.

Contestation des sanctions :

- On ne peut jamais sanctionner deux fois pour un même fait.

- Le pouvoir de sanctions de l’employeur est limité dans le temps. (Aucune sanction ne
peut être mise en vigueur au-delà de deux mois. Au-delà la sanction est dite injustifié.)
- Si la 1e faute remonte à plus de 3 ans. On ne peut plus s’en servir pour sanctionner le
salarié.

Sanctions :

- Convocation à l’entretien préalable : Lettre recommandée.

- Entretien préalable se tient. L’employeur à 1 mois pour prononcer la sanction.

Si le salarié a commis une faute très grave (non-intentionnel) / lourde (intentionnel) :

- Mise à pied conservatoire. (Dans ce cas-là ce n’est pas une sanction)
- Mise à pied disciplinaire. (Est une sanction)
- Peut sanctionner différemment deux employés.

L’employé peut contester la décision devant les prudhommes pour tous types de sanctions :
La plupart du temps on va au prudhomme quand pour nous la sanction est abusive et lorsque
l’employeur n’a pas respecter les étapes du licenciement (sanction irrégulière)

Sanctions interdit :

- Sanctions pécuniaires.

Faute Grave : Ni indemnité Préavis/ Droit au chômage.

Faute Lourde : Ni indemnité préavis/ Pas de droit au chômage.

Sanctions injustifiées :

- L’employeur n’a pas été la cause de la faute

- La faute a déjà été sanctionné.
- Sanction disproportionner sera systématiquement annulé ou la maintiendrons.

La procédure disciplinaire peut parfois être changer en fonction de la convention collective.

(Note perso : François Blast “Think of you”
Livre : Laurent GOUNELLE : Le réveil)

Exercice cas :

Elise qui travaille depuis 9 mois dans une entreprise ou elle a été embaucher pour remplacer
un salarié en congé maternité. Celle-ci à démissionner pour se consacrer en son bébé.

La nouvelle personne en CDI ne peut pas commencer tout de suite.

Elle devra rester un 1 mois de plus. Elle a effectué des recherches sur internet et elle aurait dû
être renouvelé en CDD.

CDD renouveler ?
Succéder en CDI ?

Le motif du CDD étant différent le contrat aurait dû être requalifié par l’employeur.
Ainsi, Elise aurait eu une date de fin et un nouveau contrat en CDD.

La continuité des relations contractuel qui est haut de là du délai émis pas le CDD.

Résolution du contrat de travail :

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail c’est lorsque qu’une partie prend
l’initiative de rompre le contrat de travail mais en imputant la responsabilité de cette
rupture a l’autre partie.
Ce n’est que le prudhomme qui peut la requalifier dans un sens : démission ou licenciement.

Si c’est licenciement l’employeur doit mettre en place une procédure de licenciement sans
avoir le droit à avoir une prise d’acte.

2003 la Cour de cassation a décidé que cette rupture :

- Démission
- Licenciement sans cause réel et sérieux.

Quelle situation celle-ci est utiliser :

- Employeur refuse de licencier l’employeur.
- Harcèlement : Violation de l’employeur règlementation légale
- Modification contrat de travail sans votre accord
- Manquement répété de l’employeur justifie la prise d’acte.

Le jour envoyé de la prise d’acte : arrêt du contrat.

Lors d’un licenciement la prise d’acte peut être utilisé lors d’un licenciement.
Il est possible de faire notre préavis en arrêt maladie avec l’accord d’un médecin.

Résolution judiciaire du contrat de travail : Décision que prendra le prudhomme.

La cause réelle et sérieux du licenciement :

C’est quoi une cause réelle et sérieuse ?

La cause peut être tous types : Grave, Faute, Economique….

Causes

Elle doit être réel :

- Objective (l’employeur ne peut pas poser son licenciement sur quelques choses
d’invérifiable.)
- Exact/ Réel : Claire et précise
- Sérieuse : apprécier par les juges – Se contrôle au cas par cas.

è Motif Personnel : (droit à l’indemnité de licenciement/ chômage)

Action qui se passe en dehors du moment de travail qui peuvent nuire à l’entreprise.
Exemple : Un salarié accusé de pédophilie ne sera pas licencié tout de suite il a au départ
présomption d’innocence.