Comment rédiger un contrat de

travail
Publié par Maître Jacqueline Cortès le 22 mars 2016 - mis à jour
à 11:35

Quelle forme doit prendre le contrat de travail ? Quelles sont les

clauses minimales, les clauses obligatoires et les clauses
spécifiques ? À l'inverse, quelles sont les clauses illicites ?
Jacqueline Cortès, avocate au Barreau de Paris, répond à toutes
ces questions.

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Le contrat de travail n'est pas obligatoirement un contrat écrit.

Il est cependant préférable de prendre le temps de rédiger un
contrat, en double exemplaire, et de le faire signer avant que le
salarié prenne ses fonctions. Cela permet de fixer les bases
essentielles de la collaboration, surtout si celle-ci est censée
commencer par une période d'essai !

Rappelons, en effet, que la période d'essai est

obligatoirement stipulée par écrit. Autrement dit, si le salarié
commence à travailler sans que la période d'essai n'ait été écrite
dans un contrat signé... il n'y a pas de période d'essai ! Et
l'engagement est définitif depuis la première heure.
:
 Pour rédiger un contrat de travail, vous pouvez faire très simple...
ou très compliqué. Les clauses possibles sont légion et chacune
d'elles a donné lieu à toutes sortes de décisions de justice venues
expliquer ce qui est permis ou non. Alors comment rédiger un
contrat de travail?

Il faut préciser :

les nom et identité complète de l'employeur et du salarié;

la nature du contrat : CDI ou CDD;
la date de démarrage du contrat, sans oublier, si elle est a été
convenue, l'existence et la durée de la période d'essai (ainsi
que les modalités de renouvellement de celle ci);
l'intitulé du poste;
le lieu du travail;
la durée convenue du temps de travail (à temps complet ou
partiel);
le salaire.

Le grand principe à respecter : les clauses doivent être au moins

aussi favorables que la loi ou la convention collective le prévoit.
De toute façon, une clause moins favorable du contrat ne
s'appliquera pas et sera supplantée par la règle la plus favorable.

Parfois, les clauses minimales ne suffisent pas et il faut

impérativement préciser certaines choses, telles que :

si c'est un contrat à temps partiel, il faut mentionner la durée

hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue et sa
répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du
mois;
si c'est un CDD, il faut mentionner son motif, sachant que
cette raison ne peut être que l'une des cinq raisons prévues
par la loi (remplacement d'un salarié ou du dirigeant
:
 d'entreprise absent, accroissement temporaire d'activité,
exécution de travaux temporaires par nature - emplois
saisonniers, secteurs à usage constant, travaux de
vendanges -, ou remplacement d'un chef d'exploitation
agricole ou d'entreprise, d'un aide familial, d'un associé
d'exploitation, ou de leur conjoint).

D'autres contrats doivent contenir des clauses spécifiques

comme le contrat intermittent, le contrat de travail temporaire, le
contrat d'apprentissage.

Sans ces clauses obligatoires, le contrat de travail est

forcément un CDI à temps plein et à temps complet. Il faut
donc bien vérifier les clauses obligatoires, dès que le contrat
prévu est un peu spécifique en termes de durée du temps de
travail, notamment.

Le droit du travail offre de multiples possibilités d'aménagement

du contrat de travail. En voici quelques-unes, assez courantes :

l'astreinte : période pendant laquelle le salarié, sans être à

la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a
l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin
d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au
service de l'entreprise (l'astreinte peut être convenue dans
un contrat de travail si la convention collective le prévoit);
la clause de dédit-formation : obligation contractée par un
salarié de rester au service de l'entreprise pendant une durée
minimale sous peine de rembourser les frais engagés au titre
d'une formation qu'il y a reçue;
la délégation de pouvoir : transfert de la responsabilité
pesant sur le chef d'entreprise à un salarié;
le détachement : affectation d'un salarié dans une autre
:
 entreprise sans rompre le contrat de travail initial;
la clause de domicile : organisant le travail à domicile;
la clause de mobilité : obligeant le salarié à accepter selon
certaines modalités une mutation géographique;
la clause d'exclusivité : interdisant de travailler pour un
autre employeur pendant l'exécution du contrat de travail;
la clause de fidélité : interdiction, pendant toute la durée du
contrat de travail, de tout acte contraire à l'intérêt de
l'entreprise et notamment interdiction d'exercer une activité
directement concurrente de son employeur pour son propre
compte ou pour le compte d'un autre employeur;
la clause de non-concurrence : interdisant de travailler
pour un concurrent pendant un certain laps de temps après
la rupture du contrat de travail.

Bien sûr, certains voudraient encore en ajouter un peu. Prudence.

Car si le papier ne refuse pas l'encre, le droit refuse certaines
clauses.

Il s'agira, par exemple, de celles qui viendraient restreindre une

liberté fondamentale :

la clause de célibat pour interdire à quelqu'un de se marier;

la clause "couperet", obligeant quelqu'un à partir en retraite
à partir d'un certain âge;
la clause compromissoire (sic), désignant un conseil de
prud'hommes comme compétent en cas de litige.

Inclure une clause illicite dans un contrat de travail peut être

sanctionné en justice.

C'est le bon sens qui doit guider la conception du contrat de

travail, en fonction de l'activité réelle de l'entreprise et de son
évolution prévisible. Et en fonction des responsabilités qui vont
:
 être confiées au salarié. A quoi bon, par exemple, mettre une
clause de non concurrence à un chauffeur livreur ? Bien souvent,
le luxe de détails ne fait guère sens, ni pour l'entreprise ni pour le
salarié. Il faut donc se méfier des formules toutes faites.

Biographie
Jacqueline Cortès est avocate au Barreau de Paris. Son activité
relève du droit social, en particulier du droit du travail et du droit
de la protection sociale. Elle conseille une clientèle française et
étrangère d'employeurs et salariés de toutes les branches
professionnelles. www.pmr-avocats.com

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