Thème 5 chapitre 10

1. Analyser le régime juridique du salarié et le contrat de

travail
A. Les régimes juridiques du salarié et du travailleur indépendant

Document 1. Le salariat, un statut caractérisé par un contrat de travail, p. 134

Les parties au contrat de travail doivent respecter les clauses du contrat et l’ensemble des règles du
droit du travail et de la convention collective.

- Le salarié s’engage à fournir la prestation de travail et à respecter les directives de

l’employeur.
- Et ce dernier doit également respecter les conditions des contrats, par exemple : Rémunérer
le salarié.

Document 2. La définition du contrat de travail par la jurisprudence, p. 134

L’existence d’un contrat de travail nécessite, la présence de trois critères :

- La prestation de travail,
- La rémunération,
- Le lien de subordination.

Le critère le plus important est le lien de subordination, selon la jurisprudence. Cela veut dire que le
travail doit être réalisé sous l’autorité et les directives de l’employeur.

Celui-ci, peut sanctionner en cas de manquement.

Document 3. Le statut de travailleur indépendant pour des activités variées,

p. 134
Le travailleur indépendant exerce librement son activité (Artisan, commerçant, …) Il y a une absence
totale de subordination, le travailleur est en autonomie dans l’organisation de son travail ainsi que
dans la gestion de son activité.

En revanche, il est responsable personnellement en cas de difficulté. De plus, il doit faire face seul au
choix et au décision.

Ce statut va dépendre de la motivation et de la personnalité du travailleur.

En France, le travail indépendant ce développe dans plusieurs domaines ces dernières années.

Document 4. Des différences de statut sensibles, p. 135

Ce document montre les différences des statuts, les travailleurs indépendants exerces leurs activité
sans contrainte. En revanche, les salariés exercent leurs activités dans des conditions imposées par le
Droit du travail.

L’objectif ici est de protéger les salariés contre les abus et contre les pressions qui pourrait venir des
employeurs (cela concerne la durée du travail, les congés payés, …).
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Document 5. Travail indépendant ou travail salarié ? p. 135

Document 6. Le travail pour Uber, p. 135
C’est le lien de subordination entre le travailleur et l’employeur qui révèle le statut du salarié. Dans le
cas d’Uber le tribunal à considéré que les chauffeurs devaient respecter les directives, qu’ils étaient
contrôlés et sanctionner.

Par conséquent, le contrat à était requalifier en contrat de travail, cela permet d’exiger le respect du
droit du travail en faveur des travailleurs.

Cette décision de la cour de cassation fais jurisprudence cela veut dire que la décision devient une
règle de droit applicable à d’autre situation similaire.

Document 7. Des concessionnaires en danger, p. 136

Un concessionnaire est un commerçant indépendant, il est lié par un contrat à durée
limité. Pendant laquelle il s’engage à vendre les voitures de la marque.
Normalement celui-ci doit être maître de sa politique de vente et il ne doit pas être
soumis à une subordination à l’égard du groupe. Dans le cas contraire, il serait
considéré comme un salarié.
Le tribunal peut re qualifié le contrat en contrat de travail, il pourra ainsi bénéficier
d’indemnités en cas de rupture.

B. Les différents types de contrats de travail

Document 8. Les différents contrats de travail et leur formation, p. 136
Le contrat de travail doit en principe respecter les conditions de validité de tous types
de contrat :
⁃ Il faut la capacité juridique,
⁃ Le consentement des parties,
⁃ Pas de dole, de violence & erreur,

En principe le contrat de travail est conclu sans limitation de durée (CDI) sauf dans
certaines situations, et des contrats précaires sont possibles (CDD, CTT).

Quel que soit le type de contrat, l’employeur doit respecter le droit du travail.

En cas d’abus, le tribunal peut re qualifier un CDD en CDI, si les règles ne sont pas
respectées.

Document 9. Le respect des conditions générales de validité des contrats, p. 136

Document 10. Le CDI, contrat de droit commun, p. 137

Le code du travail prévoit dans son article L-1221-2, que la forme normal et générale
de la relation de travail est un CDI.
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La rupture de se contrat est encadrée selon des règles (Démission, licenciement,

rupture conventionnelle)

Document 11. Un exemple de CDI, p. 137

Dans l’exemple, il s’agit d’un CDI entre l’entreprise GREGOIRE CARTON et
Madame LOTFI, qui est embauché en tant que VRP (Vendeur Représentant Placier ou
Commerciale)

Le contrat prévoit les conditions d’exercices de l’activité ainsi que les conditions de
résiliation.

Document 12. Les deux types de contrats précaires, p. 138

L’employeur à le choix entre le CDD et le CTT :
⁃ Le CDD nécessite une procédure de recrutement plus longue,
⁃ Le CTT permet d’être plus flexible et il revient plus cher à l’employeur car il
doit également rémunérer l’agence d’intérim.
Quel que soit le type de contrat précaire, l’employeur doit respecter le code du travail.

Document 14. Le recours aux contrats précaires et ses limites, p. 139

L’employeur peut recourir au contrat précaire sous certaines conditions :
⁃ Remplacement d’un salarié absent,
⁃ Accroissement de l’activité,
⁃ Emploi saisonnier,

En revanche il est interdit de recourir à un CDD et/ou CTT pour :

⁃ Un emploi permanent,
⁃ Remplacement d’un gréviste,
⁃ Pour des activités dangereuses,
⁃ Ne pas pouvoir en prendre si on a licencié quelqu’un économiquement dans les
6mois.

2. Analyser les clauses particulières d’un contrat de travail

Document 15. L’adaptation des contrats de travail aux besoins de l’entreprise, p. 140
Le salarié au moment de signer son contrat de travail, doit prendre connaissance de ces
clauses et en le signant il accepte que l’employeur garde la main pleine sur ces clauses
et donc il ne pourra en aucun cas être en désaccord sur l’une ou l’autre décision prise
par l’entreprise.
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Document 16. La clause d’essai, p. 140

Dans un premier temps la Clause d’essai pour Madame LOFTI lui permet pendant son
essai de rompre le contrat sans indemnité et quand bon lui semble.

Pour l’employeur, cette période d’essai lui permet également de rompre le contrat sans
indemnité et quand bon lui semble mais il se réserve le droit en cas de doute et grâce à
la convention collective de reconduire cette période d’essai une seconde fois pour une
période maximale de 3mois.

Le code du travail prévoit un article L-1221-20 la possibilité d’une clause d’essai afin
de permettre d’évaluer les compétences du salarié. Cette clause permet également au
salarié d’apprécier les fonctions occupées.
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Document 17. La clause de mobilité, p. 140

La clause de mobilité permet de muter un salarié dans un autre lieu de travail. C’est la
jurisprudence qui prévoit des conditions de validité de cette clause :
- Les lieux de mutations doivent être indiqué dans le contrat,
- Un délai de prévenance.

Document 18. La clause de confidentialité, p. 141

Le code du travail prévoit également une clause de confidentialité afin d’éviter la
divulgation d’information professionnelle. Pour être valable cette clause
doit :
- Figurer dans le contrat de travail.

Document 19. La clause de non-concurrence, p. 141

Le contrat de travail peut prévoir une clause de non-concurrence, cela permettra à
l’entreprise de se prémunir contre une concurrence de son ancien salarié.
Afin de confirmer sa validité cette clause doit :
- Être limité dans un espace,
- Être limité dans le temps,
- Elle doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise,
- Elle doit également être rémunérée de manière conséquente et non-dérisoire.

3. Qualifier les modifications du rapport d’emploi

A. Les modifications affectant le travail du salarié
Document 20. La distinction entre les deux types de modification, p. 142
L’employeur peut apporter des modifications dans les conditions de travail du salarié,
sans son accord (changement des horaires).
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En revanche, la modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié.

Dans le cas de difficulté économique, l’employeur peut modifier les contrats si il
justifie les difficultés liée à l’activité de l’entreprise.

Document 21. Différentes modifications du travail du salarié, p. 142

B. La modification de la situation juridique de l’employeur

Document 22. La reprise d’une entreprise, p. 143

Le code du travail prévoit le maintien des contrats en cas de reprise de l’entreprise par
un nouvel acquéreur.
Le transfert d’entreprise doit permettre aux salariés de garder les mêmes droits, les
mêmes indemnités.
L’objectif de cette règle est de favoriser la pérennité de l’emploi.

Document 23. Le cas particulier des entreprises en difficulté, p. 143

La loi permet également au repreneur d’une entreprise en difficulté de conditionné un

certain nombre de licenciement.
Cela permet de sauvegarder une partie des emplois et également d’encourager les
repreneurs potentiels.