BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

Savoir 2.1.1 : Droit du travail

Définitions :
 Le droit du travail est l'ensemble des règles qui régissent les relations entre les employeurs et les
salariés. C'est une branche du droit privé.
 Le salarié est toute personne qui s'est engagée à exercer son activité professionnelle sous la
direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant une rémunération, quels que soient sa nature et
son mode de paiement.
 L’employeur est toute personne physique ou morale, privée ou publique, qui loue les services d'une ou
plusieurs personnes physiques (les salariés).

Section 1 : Contrat du travail

Exemple :
Contrat de travail

Entre les soussignés,

- La société Al-Boughaz S.A. dont le siège social est situé à 85 zone industrielle, Marrakech d’une part,
- M. ALAMI Ahmed demeurant à rue Alamal n°157, quartier Massira Marrakech d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : Fonction
M. ALAMI Ahmed est engagé en qualité de comptable à compter du 1 avril 2018. Il exercera ses fonctions au siège
de la société sous l’autorité et selon les directives du chef comptable.
Dans le cadre de ses fonctions et sans que cette liste soit limitative, M. Alami Ahmed sera chargés de :
- Traiter les factures clients et fournisseurs,
- Elaborer les documents comptables,
- Traitement des opérations de la paie.
Article 2 : Engagement
Cet engagement est conclu sous réserve d’une période d’essai de 45 jours de travail effectif, au cours de laquelle il
pourra prendre fin à la volonté de l’une ou l’autre des parties à tout moment, sans préavis ni indemnité.
La période d’essai s’entend de travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif
entraînera une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 3 : Durée du contrat
Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra fin, hormis le cas de faute grave, en
respectant le préavis conventionnel.
Article 4 : Rémunération
M. ALAMI Ahmed bénéficiera d’une rémunération mensuelle de base de cinq mille dirhams 5000,00 dh brut qui lui
sera versé par virement bancaire avant la fin de chaque mois.
Article 5 : Dispositions divers
Pendant la durée de son travail, M. ALAMI Ahmed s’engage à respecter les prescriptions du règlement intérieur,
dont il déclare avoir pris connaissance.
Les frais engagés dans l’exercice des fonctions sont, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés aux conditions
et selon Les modalités en vigueur au sein de la société.
S’agissant des congés payés, ceux-ci sont accordés conformément aux dispositions légales.
Fait en double exemplaire, A
Marrakech, Le 15 mars 2018

Signature du salarié Signature de l’employeur

Page 1 sur 16
BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

1. Définition :
Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à mettre son
activité à la disposition d’une autre (l’employeur), sous la subordination de laquelle elle se place,
moyennant une rémunération. Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit, sauf CDI à temps
complet.

2. La validité du contrat de travail :

La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la
capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées
par le Dahir des Obligations et Contrats. En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être
établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité
compétente.

3. Les obligations des parties :

 Du salarié :
Le salarié est responsable dans son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son
imprudence.
Le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions législatives ou
réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur.
Le salarié est également soumis aux dispositions des textes réglementant la déontologie de la
profession.
Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour
l'accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail.
En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l'employeur de sa nouvelle adresse
soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
 De l’employeur :
L'employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail. Elle doit être renouvelée en cas de
changement de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire.
L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé
et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent sous sa direction et de
veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son
entreprise.
Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l'embauchage, les dispositions
relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est apportée :
o La convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
o Le règlement intérieur ;
o Les horaires de travail ;
o Les modalités d'application du repos hebdomadaire ;
o Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et
la prévention des risques liés aux machines ;
o La date, l’heure et le lieu de paye ;
o Le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale ;
o L’organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.

4. Formes du contrat de travail :

 Contrat à Durée Indéterminée :
En droit du travail, un contrat à durée indéterminée est la forme normale du contrat de travail passé
entre deux personnes : l'employeur (une personne morale ou un commerçant exerçant en nom propre ou

Page 2 sur 16
BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

un artisan ou un « particulier-employeur ») et le salarié, sans limitation de durée. Le contrat de travail à

durée indéterminée (CDI) est un contrat sans limitation de durée conclu, à temps plein ou à temps
partiel, entre un employeur et un salarié.

 Contrat à Durée Déterminée :

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :
o Le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce
dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;
o L’accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
o Si le travail a un caractère saisonnier.
o Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou d'un nouvel établissement au sein de
l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs
autres que le secteur agricole.
CDD est conclu pour une période maximale d’un an renouvelable une fois. Toutefois, ce contrat devient un
contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.

 Contrat d’intérim (travail temporaire) :

L'opération de « travail intérimaire » (ou « intérim » ou « travail temporaire ») consiste à mettre à
disposition provisoire d'entreprises clientes, des salariés qui, en fonction d'une rémunération convenue,
sont embauchés et rémunérés à cet effet par l'entreprise de travail intérimaire (ou entreprise de
travail temporaire : Manpower par exemple au Maroc). Elle se caractérise donc par une relation
triangulaire entre l'entreprise de travail temporaire, l'entreprise cliente et le salarié, et implique la
conclusion de deux contrats : un contrat de mise à disposition (entre l'entreprise de travail temporaire
et l'entreprise cliente) et un contrat de mission (entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié).
Ce type de contrat est conclu dans les mêmes cas que le CDD.

 Contrat à temps partiel :

Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à
la durée - légale ou conventionnelle - pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat
comporte certaines clauses afin de garantir les droits du salarié concerné. Un salarié à temps partiel
peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les
durées maximales légales.

5. Les caractéristiques du contrat de travail :

Le contrat de travail est un contrat :
 Onéreux : chaque partie attend une contrepartie de son obligation.
 D’Adhésion : les clauses sont déterminées par l’employeur sans que le salarié ait la possibilité de
les discuter.
 Intuitu-personae : les obligations du salarié sont personnelles, le salarié ne peut pas faire
travailler un autre à sa place.
 A exécution successive : l’exécution des obligations des parties s’échelonne dans le temps.
 Synallagmatique : les obligations sont réciproques, elles sont à la charge de deux parties.

Section 2 : Durée de travail :

1. Durée légale du travail :

Page 3 sur 16
BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par
année ou 44 heures par semaine. La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon
les besoins de l'entreprise à condition que la durée normale du travail n'excède pas dix heures par jour.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l'année.
Dans les activités non agricoles, est considéré comme travail de nuit tout travail exécuté entre 21
heures et 6 heures.
Dans les activités agricoles, est considéré comme travail de nuit tout travail exécuté entre 20 heures et
5 heures.
Durée/activité Durée annuelle Durée hebdomadaire Répartition
Activité non Ne dépassant pas 10 heures par jour
2288 heures 44 heures
agricole sauf dérogations légales.
Variation selon les Déterminée par l’autorité
Activité agricole 2496 heures
nécessités des cultures. gouvernementale compétente.
Source : Article 184 de la loi n° 65-99, relative au code du travail.
2. Des heures supplémentaires :
Lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux d'intérêt national ou à des surcroîts
exceptionnels de travail, les salariés desdites entreprises peuvent être employés au-delà de la durée
normale de travail à condition qu'ils perçoivent, en sus de leurs salaires, des indemnisations pour les
heures supplémentaires.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la
durée normale de travail du salarié.
Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû. Dans les
entreprises où les 2288 heures de travail sont réparties d'une manière inégale sur l'année, sont
considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies quotidiennement à partir de
la dixième heure incluse. Sont également considérées comme heures supplémentaires de travail, les
heures effectuées annuellement à partir de la 2289ème heure incluse.
TABLEAU DES TAUX DE MAJORATION
Période des HS Jour ouvrable Jour férié
5h à 20h 25% 50%
Activités agricoles
20h à 5h 50% 100%
6h à 21h 25% 50%
Activités non agricoles
21h à 6h 50% 100%

Application :
Le bulletin de paie d’un salarié pendant un mois fait afficher les informations suivantes :
 Heures normales : 17H heures ;
 Heures supplémentaires au taux de 25% : 13h ;
 Heures supplémentaires au taux de 50% : 8h ;
 Heures supplémentaires au taux de 100% : 4h ;
TAF : calculer le salaire mensuel de ce salarié sachant que le taux horaire est de 35 DH.

Section 3 : La rémunération
1. Le salaire :
Il est librement débattu entre employeur et salarié, mais il ne peut pas être inférieur, selon les secteurs
d'activité au salaire minimum légal. Est interdite toute discrimination relative au salaire entre les deux
sexes pour un travail de valeur égale. Les salaires doivent être payés en monnaie marocaine nonobstant
toute clause contraire. Le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à seize jours au plus
d'intervalle, aux ouvriers et au moins une fois par mois aux employés. Les commissions versées aux
voyageurs, représentants et placiers de commerce et d’industrie doivent être réglées au moins une fois

Page 4 sur 16
BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

tous les trois mois. Le paiement du salaire est interdit le jour où le salarié a droit au repos. Tout
employeur est tenu d'indiquer par affiche la date, jour, heure et lieu de chaque paye et le cas échéant,
du versement des acomptes, l'affiche doit être apposée de façon apparente et conservée en bon état de
lisibilité.

2. Le salaire minimum :
Le salaire minimum légal ne peut être inférieur aux montants fixés par voie réglementaire pour les
activités agricoles et non agricoles après avis des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives. Il est calculé : Dans les activités non
agricoles, sur la base de la rémunération versée au salarié pour une heure de travail ; Dans les activités
agricoles sur la base de la rémunération versée pour une journée de travail.
L’évolution minimale des salaires et cotisations à partir de septembre 2022 peut être présentée
comme suit :
 Pour le secteur d’industrie, de commerce et de professions libérales :

 Pour le secteur d’agriculture :

Section 4 : Les congés

1. Du repos hebdomadaire :
Il doit être accordé obligatoirement aux salariés un repos hebdomadaire d'au moins vingt-quatre heures
allant de minuit à minuit. Le repos hebdomadaire doit être accordé soit le vendredi, soit le samedi, soit le
dimanche, soit le jour du marché hebdomadaire. Le repos hebdomadaire doit être accordé simultanément
à tous les salariés d'un même établissement. Les établissements dont l'activité nécessite une ouverture
permanente au public ou dont l'interruption nuirait au public, sont admis à donner soit à la totalité de
leurs salariés, soit à certains d'entre eux, un repos hebdomadaire par roulement.

2. Du repos des jours de fêtes payés et jours fériés :

Page 5 sur 16
BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

Il est interdit aux employeurs d'occuper les salariés pendant les jours de fêtes payés dont la liste est
déterminée par voie réglementaire et pendant les jours fériés. Il peut être décidé que le jour férié soit
rémunéré comme temps de travail effectif.

3. Congé annuel :
Tout salarié à droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même
employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :
- Un jour et demi de travail effectif par mois de service ;
- Deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit
ans.
La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d'un jour et demi de travail effectif par période
de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé
à plus de trente jours de travail effectif. La durée du congé annuel payé est augmentée d'autant de
jours qu'il y a de jours de fête payés et de jours fériés pendant la période du congé annuel payé. Le
salarié a droit, pendant son congé annuel payé, à une indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait
perçue s'il était en service. Il est interdit à tout employeur d'occuper un de ses salariés pendant la
période de son congé annuel payé à un travail, rémunéré ou non, même en dehors de l'entreprise. Il est
interdit à tout employeur d'occuper un salarié en congé annuel payé d'une autre entreprise alors qu'il
savait que ce salarié était bénéficiaire d'un congé annuel payé. Il est interdit à tout salarié bénéficiaire
d'un congé annuel payé d'exécuter des travaux rémunérés pendant son congé.

4. Autres congés :
o Congé à l'occasion de la naissance :
Tout salarié a droit, à l'occasion de chaque naissance, à un congé de 15 jours.
o Congé de maladie :
Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et
en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure. Si l'absence
se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son
absence et lui fournir un certificat médical justifiant son absence. Lorsque l'absence pour maladie ou
accident, autre qu'une maladie professionnelle ou accident du travail, est supérieure à 180 jours
consécutifs au cours d'une période de 365 jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer
l'exercice de son travail, l'employeur peut le considérer comme démissionnaire de son emploi. Sauf
disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective de travail ou du règlement
intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie professionnelle ou accident du
travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de la paie.
o Des absences diverses :
Le salarié bénéficie de permissions d'absence en cas d'événements familiaux. La durée de ces absences
est la suivante :
1) Mariage : - du salarié : 4 jours ; - d'un enfant du salarié : 2 jours.
2) Décès : - d'un conjoint, d'un enfant, d'un petit-enfant, ou d'un ascendant du salarié : 3 jours ; - d'un
frère, d'une sœur du salarié, d'un frère ou d'une sœur du conjoint de celui-ci : 2 jours.
3) Autres absences : - circoncision : 2 jours ; - opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à
charge : 2 jours. Le salarié bénéficie d'une permission d'absence pour passer un examen, effectuer un
stage sportif national ou participer à une compétition internationale ou nationale officielle.

Page 6 sur 16
BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

Section 5 : La suspension et la rupture du contrat de travail :

1. De la suspension du contrat :
La suspension de contrat de travail correspond à un arrêt momentané de travail. Il s'agit des cas où le
contrat de travail n'est ni exécuté, ni rompu. Il est alors suspendu. Le contrat de travail peut être
suspendu dans les cas suivants :
 Pendant l'absence du salarié pour maladie.
 Pendant la durée de service militaire obligatoire.
 Pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par le Code du
travail.
 Pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle.
 Pendant les périodes d'absence du salarié prévues par le code de travail.
 Pendant la durée de la grève.
 Pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.

Vu que c’est le cas le plus fréquent, nous allons essayer de traiter la suspension du contrat de
travail suite à une maladie.

 La suspension suite à une maladie.

La maladie du salarié, dans la mesure où il en est justifié en temps utile, entraîne une simple suspension
du contrat de travail. Mais, par sa prolongation, elle peut devenir une cause de rupture du contrat de
travail. Elle constitue alors, selon les circonstances, un motif réel et sérieux de licenciement. Le salarié
doit faire parvenir à l'employeur, dans les meilleurs délais, un certificat médical d'arrêt de travail.

2. De la rupture du contrat :
La rupture de contrat de travail correspond à un arrêt définitif de travail. Il s'agit des cas où le contrat
de travail n'est ni exécuté, ni suspendu. Il est alors rompu. Le contrat du travail peut être rompu à
différents titres : la démission, le licenciement, le départ à la retraite du salarié et le décès de
l’employeur.

 Cas de démission :
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d'une
démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente. Le salarié est tenu à cet effet par le
respect du délai de préavis.

 Cas du licenciement :
Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable. Sont considérées comme fautes graves
pouvant provoquer le licenciement du salarié :
- Le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un
jugement définitif privatif de liberté ;
- La divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
- Le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail : le
vol ; l'abus de confiance ;
- L’ivresse publique ;

Page 7 sur 16
BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

- La consommation de stupéfiants ;
- L’agression corporelle ;
- L’insulte grave ;
- Le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;
- L’absence non justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou de 8 demi-journées pendant une
période de 12 mois ;
- La détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée
délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part ;
- La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;
- L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de
l'établissement ayant causé un dommage considérable ;
- L’incitation à la débauche ;
- Toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.

Remarque : Licenciement pour motif personnel se caractérise également par un motif d'ordre
professionnel imputable au salarié. L'employeur peut ainsi invoquer :
 L’insuffisance de résultat (objectifs individuels non atteints) ;
 L’insuffisance professionnelle (inaptitude, incompétence).

Le salarié licencié pour motif personnel, en dehors de faute grave, a droit à l'indemnité légale de
licenciement, au préavis et à l'indemnité compensatrice de congés payés.

 Indemnités du licenciement :
En cas de rupture abusive (sans motif personnel) du contrat de travail par l'une des parties, la partie
lésée a le droit de demander des dommages-intérêts (indemnités de licenciement). En cas de
licenciement abusif, le salarié ayant plus de 6 mois de travail dans la même entreprise, a également
droit à une indemnité de licenciement. Le montant de cette indemnité de licenciement pour chaque année
ou fraction d'année de travail est égal à :
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans .

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 52
semaines qui ont précédé la rupture du contrat.

Exemple :
Soit une personne qui a un salaire mensuel de 95.000.00 dh, il a 22 ans d’ancienneté. On parle d’un
licenciement normal justifié.

T.A.F : Déterminer l’indemnité de licenciement.

3. Délai et Indemnité de préavis :

 Délai de préavis :
La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l'absence de faute
grave de l'autre partie, au respect du délai de préavis. Le délai de préavis commence à courir le
lendemain de la notification de la décision de mettre un terme au contrat. Ce délai de préavis cesse en
cas de force majeure. Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de
toutes les obligations réciproques qui leur incombent. Afin de rechercher un autre emploi, le salarié
bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail

Page 8 sur 16
BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

effectif. Ces permissions d’absence sont accordées à raison de 2 heures par jour sans qu’elles puissent
excéder 8 heures dans une même semaine ou 30 heures dans une période de 30 jours consécutifs.
Selon le décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004, paru au Bulletin Officiel n° 5280 du 06 janvier
2005, le délai de préavis est fixé comme suit :
Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :
 Moins d’un an : un mois ;
 Un an à 5 ans : deux mois ;
 Plus de 5 ans : trois mois.
Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :
 Moins d’un an : 8 jours ;
 Un an à 5 ans : un mois ;
 Plus de 5 ans : deux mois.

 Indemnité de préavis :
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée est rompu sans délai de préavis, la partie responsable
(l’employeur ou le salarié) est obligée de verser à l’autre partie une indemnité de préavis, sauf en cas de
faute grave.
L’indemnité de préavis est égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son
poste pendant le délai de préavis.

4. Exception : De la période d'essai :

La période d'essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le
contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture
de la période d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des
délais de préavis suivants :
 2 jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
 8 jours avant la rupture s'il est payé au mois.

La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à :
 3 mois pour les cadres et assimilés ;
 1 mois et demi pour les employés ;
 15 jours pour les ouvriers.

La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :
 Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit
de contrats d'une durée inférieure à six mois ;
 1 mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.
 La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.

Section 6 : Le bulletin de paie :

1. Définition :
Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au moment du règlement des salaires, une pièce
justificative dite " bulletin de paie ". Un bulletin de salaire est un document qui est remis au salarié à
l’occasion de chaque versement de rémunération. Le bulletin de paie doit impérativement comporter les
noms et prénoms ou la raison sociale, la profession et l'adresse de l'employeur ainsi que son numéro
d'identification à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Il doit ensuite indiquer les noms et prénoms
de l'employé, sa date de naissance ainsi que son numéro d'immatriculation à la Sécurité Sociale. Le
bulletin de paie est censé aussi mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se
rapporte le salaire versé, en ressortant, le cas échéant, ceux qui sont payés au taux normal et ceux qui
comportent une majoration au titre des heures supplémentaires. Est également obligatoire la mention du

Page 9 sur 16
 BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

ou des taux de majoration appliqués. Le bulletin de paye doit lisiblement mentionner le montant des gains
bruts mensuels, la nature et le montant des diverses retenues opérées sur le salaire brut. La législation
fiscale impose aussi d'indiquer la rémunération brute soumise à l'IR. Si l'employé est rémunéré à la
pièce, le bulletin de paye doit en outre préciser les indications permettant de calculer les différents
éléments composant la rémunération nette.

2. Présentation :

3. Les éléments du salaire :

Éléments de SBG Explications
Salaire de base
Salaire de base = nombre d’heures normales * taux horaire
(heures normales)
Heures
Taux horaire supplémentaire = taux horaire normal * (1+ taux de majoration)
supplémentaires
Prime d’ancienneté Une prime est une somme d’argent accordée à un salarié à titre d’encouragement ou de
récompense. Il faut distinguer : Une prime obligatoire des primes facultatives. La prime
obligatoire est la prime d’ancienneté accordée à tous les salariés ayant les conditions
d’ancienneté requises. Son calcul dépend du nombre d'années passées par l'employé au
sein de l'entreprise ou avec le même employeur. La prime d'ancienneté est payable dans
les mêmes conditions que le salaire. Pour le calcul de la prime d'ancienneté, sont pris en
compte le salaire proprement dit ainsi que les majorations pour heures supplémentaires.
Le barème de calcul de la prime d'ancienneté :

Exemples de primes facultatives : prime de production, prime de rendement, de

qualification, de technicité, de responsabilité, d’assiduité, prime de fin d’année, de bilan,

Page 10 sur 16
BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

de naissance, prime pour l’achat du mouton de l’Aïd el Kabîr… Une gratification est une
libéralité en plus de salaire de base. Exemples : 13ème mois, prime de vacances, d’inventaire, …
Les indemnités sont des sommes d’argent attribuées à un salarié en réparation d’un
dommage ou rembourser une charge déjà supportée par le salarié. Exemples : indemnités
Indemnités de résidence, de fonction, d’habillement, de chaussures pour travaux salissants, de
déplacement, de séjour, pour travaux pénibles ou dangereux, de direction, de nourriture,
de cherté de la vie, de logement, …
Ce sont des rémunérations accessoires en argent ou en nature attribuées par l’employeur
en plus de salaire proprement dit. Avantages en argent : ce sont des allégements des
dépenses personnelles prises en charge en totalité ou en partie par l’employeur. En font
partie notamment : - les frais médicaux et d’hospitalisation ; - les frais de voyage et de
séjours particuliers ; - les participations aux frais scolaires au profit des enfants du
personnel ; - les achats de jouets à l’occasion de la fête d’Achoura destinés aux enfants
Avantages
du personnel. Avantages en nature : ce sont les diverses prestations et fournitures
accordées par l’employeur et représentées entre autres par : - les dépenses de domesticité
(chauffeur, jardinier, cuisinier, gardien, …, affectées aux services personnels d’un
employé) ; - les dépenses d’eau, d’électricité, de chauffage et de téléphone ; - le logement
appartenant à l’employeur ou loué par lui et affecté à un salarié ; - la nourriture ; - les
dotations en produits fabriqués ou vendus par l’employeur ;
Ce sont des prestations servies par la CNSS aux salariés ayant des enfants à charge. Le
Les Allocations
montant des allocations familiales est de 300 dh par mois pour chacun des 3 premiers
familiales
enfants et 36 dh par mois pour chacun des 3 suivants.

Application :
La fiche de paie de M. Alami pour le mois de Février N montre les éléments suivants :
 Heures normales : 156h (au taux horaire de 31 DH) ;
 Heures supplémentaires : 13h (taux de 25%) ;
 Logement (avantage en argent) : 1500 DH ;
 Prime d’ancienneté : à déterminer

TAF : calculer le salaire de M Alami sachant qu’il a été embauché le 01/01/N-8 ?

4. Les retenues sur salaire :

Le salaire brut global n’est pas versé intégralement au salarié, diverses retenues sont effectuées lors de
la paie.

a) La part salariale à la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) :

Ce sont des cotisations obligatoires dont les taux sont fixés comme le montre le tableau ci-dessous.
Cotisation à la CNSS = Salaire brut imposable × taux de cotisation

Taux de cotisation à la CNSS au 01 Janvier 2022

Type de cotisation Taux Part Salariale Taux Part Patronale Plafond
Prestations Sociales court et long terme 4.48 % 8.98 % 6000 MAD
Allocations Familiale – 6.40 %

Taxe de formation professionnelle – 1.6 %

Remarque :
 Les prestations à court terme comprennent les indemnités journalières de maladie, les
indemnités journalières de maternité, les indemnités journalières d’accidents de travail, les
allocations en cas de décès ainsi que les indemnités pour perte d’emploi.
 Les prestations à long regroupent la pension de vieillesse ou de retraite, la pension d’invalidité et
la pension des survivants.

Page 11 sur 16
BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

 Les cotisations sociales pour la couverture des prestations sociales (à court terme et à long
terme) sont calculées sur l’ensemble des rémunérations brutes (à l’exception des indemnités pour
frais justifiés) dans la limité d’un plafond de 6000 DH par mois et par salarié.

Application 1 : Compléter le tableau ci-dessous :

Salaire brut Montant de la
Nom du salarié Salaire plafond Taux
imposable cotisation
ALAMI 3160 …………………… …………………… ……………………
MEBROUKI 6500 …………………… …………………… ……………………
SAMRI 7450 …………………… …………………… ……………………

Application 2 :
Soit un salarié marié, ayant deux enfants à charge, âgés respectivement de 5 et 8 ans et dont le bulletin
de paie pour le mois de Janvier N fait ressortir les éléments suivants :
 Heures normales : 150 heures au taux de 20 DH/h ;
 HS : 20 heures au taux de 25% ;
 Indemnité de déplacement justifié : 500 DH ;
 Indemnité de caisse (justifiée) : 300 DH ;

TAF : sachant que ce salarié a été embauché le 01/09/N-5, calculer son SBG et le montant de
cotisation à la CNSS ?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……
b) La cotisation à l’Assurance maladie obligatoire (AMO)
L’AMO est une composante du système de couverture médicale de base. Pour les salariés du secteur
privé, l’AMO est géré par la CNSS.
La cotisation à l’AMO = SBI × 2.26%

Taux de cotisation à l’AMO au 01 Janvier 2022

Type de cotisation Taux Part Salariale Taux Part Patronale

AMO (Assurance Maladie Obligatoire) 2.26 % 2.26 %

Participation AMO – 1.85 %

c) La cotisation aux caisses de retraite : la caisse interprofessionnelle marocaine de retraite

(CIMR)
C’est une cotisation facultative versée à la CIMR pour la constitution de la retraite. La CIMR propose
aux entreprises une variété de taux de cotisation selon la capacité du salarié.
La cotisation à la CIMR = (SBI – avantages en nature) × taux

d) La cotisation salariale aux organismes de prévoyance sociale (mutuelles)

C’est une cotisation facultative à un organisme de mutuelle. La base de calcul et le taux sont variables
d’un organisme à un autre.

e) La cotisation salariale à un organisme privé d’assurance (assurance-groupe)

Page 12 sur 16
BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

L’employeur peut souscrire au profit de son personnel un contrat d’assurance chez un organisme
d’assurance pour la couverture des risques divers. La base de calcul et le taux sont fixés par le contrat
d’assurance.

4.1. Les retenues à caractère individuel :

 Les oppositions sur salaire :
Une partie du salaire peut être saisie entre les mains de l’employeur par un créancier du salarié. Cette
saisie étant pratiquée en vertu d’un jugement (saisie –arrêt). L’employeur doit alors retenir la somme
saisie sur les paiements à faire au salarié et la verser au créancier.

 Les cessions sur salaire :

Le salarié peut, de son plein gré, accepter qu’une partie de son salaire lui soit retenue par l’employeur
pour être payée directement à ses créanciers. Il s’agit alors d’une cession de salaire.

 Les avances et acomptes sur salaire :

Une avance ou un acompte consenti (e) à un salarié au cours d’une période est récupéré (e) sur son salaire
à la fin de cette période.

4.2. La retenue à caractère fiscal : (I.R : Ancien I.G.R).

a. Définition
L’employeur doit retenir pour son salarié l’impôt qu’il se charge lui-même de payer selon un barème bien
déterminé. L’IR salarial est un impôt direct qui s’applique aux revenus salariaux ou assimilés.

b. Calcul de l’IR
Salaire brut global (SBG)
- Eléments exonérés
= Salaire brut imposable (SBI)
- Eléments déductibles
= salaire net imposable (SNI)
IR brut = SNI × taux du barème – somme à déduire
IR net = IR brut – déduction sur impôt*
*charges de famille : 30 DH par personne (dans la limite de 6 personnes)

Barème mensuel de l’IR :

Tranches de revenus mensuels Taux de l’impôt sur le revenu Sommes à déduire en DH
De 0 à 2.500 DH Exonéré 0
De 2.501 à 4.167 DH 10% 250,00
De 4.168 à 5.000 DH 20% 667,00
De 5.001 à 6.667 DH 30% 1 167,00
De 6.668 à 15.000 DH 34% 1 433,00
Plus de 15.000 DH 38% 2 033,00

 Eléments exonérés
Ce sont constitués principalement des indemnités pour frais justifiés.

Exemple des principales indemnités exonérées :

 Indemnités de déplacement ou de transport justifié ;
 Indemnité de représentation ;
 Indemnité de chaussures pour travaux salissants ;
 Indemnité de panier ou de nourriture (plafond de 20 DH par salarié et par jour) :
 Indemnité pour frais de bureau ;
 Indemnité caisse…

Page 13 sur 16
BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

 Éléments déductibles :
 Les frais professionnels :
Frais professionnel = (SBI – Avantages) × 20% *
* Dans la limite de 2500 DH/mois
 Les différentes cotisations supportées par le salarié : CNSS, AMO, CIMR, Assurance-
groupe, mutuelles….
 Le remboursement en principal et intérêts des prêts contractés pour l’acquisition et la
rémunération convenue d’avance dans le cadre du contrat « MORABAHA » pour l’acquisition
d’un logement social (économique) dans la limite de 10% du SNI avant l’application de cette
déduction. Pour les logements non économiques, seuls les intérêts sont déductibles (dans la
limite toujours de 10% du SNI avant l’application de cette déduction).

Application 1 :

M. Mohamed SALIM est un technicien chez la société SOPAC, marié et pères de 4 Enfants de moins de
21 Ans. Au titre du mois de décembre 2020, son salaire est composé des éléments suivants :
Heures normales 205 heures à 24 DH l’heure
Heures supplémentaires 45 Heures pendant le jour d’un jour férié
Primes d’ancienneté 15 Ans d’ancienneté
Indemnités de déplacement justifiées 200 DH
Prime de risque 800 DH
Prime de responsabilité 750 DH

Pendant ce mois, il a reçu 2.000 DH à titre d’avance. Son employeur a retenu une somme 780 DH dont
180 DH d’intérêts et versée à la banque au titre d’un emprunt contracté pour l’acquisition d’un logement
acquis il y a 3 Ans pour 400.000 DH.
M SALEM cotise à une assurance retraite pour 4% à sa charge et 6% à la charge de son employeur.
Travail à faire :
1- Déterminer le salaire brut de M. Mohamed SALEM ?
2- Calculer le salaire net de M SALEM ?
3- Présenter son bulletin de paie pour le mois de décembre ?

Correction :

1- Calcul de S.B.G :
Eléments Calcul Montant
S. B ……………………………………………………………………………. ……………………………..
H.SUP ……………………………………………………………………………. ……………………………..
Prime d’ancienneté ……………………………………………………………………………. ……………………………..
Indemnités de déplacement justifiées ……………………………………………………………………………. ……………………………..
Prime de risque ……………………………………………………………………………. ……………………………..
Prime de responsabilité ……………………………………………………………………………. ……………………………..
S.B. G ……………………………………………………………………………. ……………………………..

2- Calcul de Salaire net de M. SALEM :

- Retenues à caractères fiscal :
Détermination de SBI :
S.B. G ……………………………………………………………
Indemnités de déplacement justifiées ……………………………………………………………
S.B. I …………………………………………………………..

Page 14 sur 16
 BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

Détermination de SNI :
Eléments Calcul Montant
S.B. I …………………………………………………………………………………………… ………………………………
-Frais professionnels …………………………………………………………………………………………… ………………………………
-CNSS …………………………………………………………………………………………… ………………………………
-AMO …………………………………………………………………………………………… ………………………………
-CIMR …………………………………………………………………………………………… ………………………………
= S.N. I …………………………………………………………………………………………… ………………………………
Détermination de l’IR Net :
Eléments Calcul Montant
I.R. B …………………………………………………………………… ……………………………
- charges de famille …………………………………………………………………… ……………………………
= I.R Net …………………………………………………………………… ……………………………
- Retenues à caractères social :
 Cotisation à la CNSS :………………………………………………………………………………………………………………….
 Cotisation à l’AMO :………………………………………………………………………………………………………………………
 Cotisation à la CIMR :…………………………………………………………………………………………………………………..
- Retenues à caractères personnel :
 Avance :………………………………………………………………………………………………………………………………...
 Opposition :…………………………………………………………………………………………………………………………..

Détermination du salaire net :

Eléments Montant
S.B. G …………………………………………..
- Retenu à caractère fiscal
I.R Net …………………………………………..

- Retenues à caractères social

CNSS …………………………………………..
AMO …………………………………………..
CIMR …………………………………………..

- Retenues à caractères personnel

Avance …………………………………………..
Opposition …………………………………………..
Salaire net à payer

3- Bulletin de paie :
Société SOPAC N° d’immatriculation : 00725
Nom et prénom : Situation familiale : NBRE déduction : 05 PAIE DU MOIS : Décembre 2020
Med SALEM Marié
Date de naissance Date d’embauche Qualification Technicien Bulletin n° 00837

Libellés Base Taux Gains Retenues

S.B ……………………………………. ……………………………………. .......................... .... ............................. ....
H.S 50% ……………………………………. ……………………………………. .......................... .... ............................. ....
Prime d’ancienneté ……………………………………. ……………………………………. .......................... .... ............................. ....
I.Trsp. Jus ……………………………………. ……………………………………. .......................... .... ............................. ....
Prime de risque ……………………………………. ……………………………………. .......................... .... ............................. ....
Prime de resp. ……………………………………. ……………………………………. .......................... .... ............................. ....
CNSS ……………………………………. ……………………………………. .......................... .... ............................. ....

Page 15 sur 16
 BTS CG1 S2 : DROIT APPLIQUE 2023/2024

AMO ……………………………………. ……………………………………. .......................... .... ............................. ....

CIMR ……………………………………. ……………………………………. .......................... .... ............................. ....
IR NET ……………………………………. ……………………………………. .......................... .... ............................. ....
Avances ……………………………………. ……………………………………. .......................... .... ............................. ....
Oppositions ……………………………………. ……………………………………. .......................... .... ............................. ....
Total .......................... .... ............................. ....
Salaire net à payer ............................. ....

Page 16 sur 16