Faculté d’économie et de gestion.

-Kenitra-

Filière : Banque et assurance.

Matière : Comprendre l’entreprise.

LE DROIT DE TRAVAIL.

Préparé par : Encadré par :

MERIEME ANIBER. Mr. GATRA ELHASSANE.
HAFSA AMROUCHE.

DOHA ECHCHAMI.
HALA BASGUERSS.

Année universitaire : 2022-2023.

PLAN :

Introduction.

I. Le contrat de travail : notion et classifications.

II. La formation du contrat de travail.

III. La réglementation du travail.

IV. La modification du contrat de travail.

V. La rupture du contrat de travail.

VI. Représentation du personnel et convention collectives.

Conclusion.
INTRODUCTION :
Le droit de travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations
individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui
travaillent sous leur autorité moyennant une rémunération appelée salaire.
Le droit du travail est la branche du droit qui régit les rapports individuels et
collectifs entre employeurs et travailleurs. Il a pour objectifs de protéger les
travailleurs contre les abus du patronat, de garantir leurs droits et d’affermir leur
sécurité dans le travail.
Par suite, quelles sont les protections des salariés en droit de travail contre les
délits de harcèlement ou encore de discrimination? Et quelles sont les
obligations de l'employeur en cas de rupture du contrat de travail ?

I. CONTRAT DE TRAVAIL: NOTION ET CLASSIFICATION :

Les contrats de travail sont des ententes entre un employeur et un employé qui
décrivent les modalités de leur relation. Il est important de comprendre les
différents types de contrats de travail et leurs implications pour les deux parties.
Cette présentation donnera un aperçu des différents types de contrats de travail,
de leurs avantages et inconvénients.
1-Notion du contrat de travail :
Le contrat de travail est un accord conclu entre un employeur et un salarie qui
fait naitre des obligations pour chacun d’entre eux. Il prévoit que le salarie
accomplisse une activité professionnelle sous l’autorité et pour le compte de son
employeur, en contrepartie, une rémunération lui versée par son employeur.
a- Les pouvoirs De l’employeur dans le cadre du contrat de travail.
L’employeur exerce plusieurs pouvoirs sur ses salariés :
 Celui d’édicter des règles concernant l’organisation du travail, on parle de
pouvoir réglementaire. Ces règles sont notamment inscrites dans le
règlement intérieur de l’entreprise.
 Celui de sanctionner le comportement fautif d’un salarié. Le droit prévoit
que la sanction (ex : avertissement, licenciement, rétrogradation) doit
être proportionnelle à la faute commise. De plus, certaines sanctions sont
 interdites (ex : toutes les sanctions pécuniaires) et l’employeur doit
respecter une procédure précise avant de sanctionner un salarié.

b-Caractéristiques du contrat de travail :

Le contrat de travail présent les caractéristique suivant :
 Le contrat de travail est un contrat synallagmatique :
Les obligations des salaries et des employeurs sont réciproque.
 Le contrat à exécution successive :
Car les obligations des parties durent dans le temps.
 C’est un contrat personnel :
Car les parties ne peuvent pas être remplacées par des tiers pour honorer leurs
obligations donc les obligations de chacune de partie en ce cas sont
personnelles.
 C’est un contrat à titre onéreux :
Comme les obligations les avantages des parties sont également réciproques.
2-Classifications du contrat de travail :
Le contrat de droit commun est le CDI (contrat à durée indéterminée) son terme
n’est pas connu à l’avance. C’est la forme normale du contrat du travail, ce qui
signifie que les autres contrats sont des exceptions.
a-Contrat à durée indéterminée :
Forme :
 CDI verbal : non interdit.
 CDI écrit : non obligatoire, mais recommandé.
Le contrat écrit doit :
 Porter les signatures légalisées de deux parties.
 Entre rédigé en deux exemplaires dont l’un remis au salarié.
Période d’essai, durées maximales renouvelable une seule fois :
 15 jours pour les ouvriers.
  1 mois et demi pour les employés.
 3 mois pour les cadres et assimilés.
b-Contrat à durée déterminée :
C’est un contrat :
 d’exception.
 conclu dans des situations ou la relation du travail ne peut avoir un
durée indéterminée.
 conclu pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail
déterminé.
 conclu dans des cas définis et cités à titres limitatif par le code du
travail.
Période d’essai :
 CDD de 6 mois et moins : 1jour\semaine de travail avec un maximum
de 2 semaines.
 CDD de plus de 6 mois : 1mois.

c-Contrat de travail temporaire (intérim) :

C’est un contrat :
Par lequel un salarié est embouché par une entreprise de travail temporaire et
envoyé dans une autre société afin d’y réaliser une tache précise et ponctuelle.
Il s’agit d’une relation triangulaire qui suppose la conclusion de deux contrats,
l’un de mise en disposition et l’autre de mission.
Période d’essai :
 2 jours si le contrat est conclu pour une durée variant moins de un
mois.
 2 jours si le contrat est conclu pour une durée variant entre un et deux
mois.
 5 jours si la durée du contrat dépasse deux mois.
d-Contrat ANAPEC :
Il s’agit d’une convention de stage formation-insertion entre employeur et le
stagiaire.
Avantages pour l’employeur :
Exonération du paiement des cotisations patronales et salariales dues à la CNSS
et la taxe de formation professionnelle au titre des indemnités versées au
stagiaire pris en charge par l’Etat.
Avantages pour l’employé :
Trouver une opportunité de travail plus facilement en profitant du recours des
employeurs à ce type de contrat.
Durée du contrat ANAPEC :
24 mois au maximum non renouvelable.
Les candidats ont droit à la conclusion d’un contrat ANAPEC une seule fois. Ils
peuvent exceptionnellement bénéficier d’un second contrat ANAPEC si le
premier a été rompu durant les 6 premiers mois, et ce, sans dépasser la limite
de 24 mois non renouvelable.

II. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL:

La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au
consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la
cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le Code des obligations et
contrats.
L’inobservation de l'une de ces conditions sera sanctionnée par la nullité du
contrat.
a- Le consentement :
Le consentement c’est l’accord des volontés des parties. Pour que le
consentement existe, il faut que la rencontre des volontés ait été rendue
possible par l'offre dont résulte l'acceptation. Cette manifestation de volonté est
dite :
►Expresse : Lorsque la volonté de celui qui s’engage se manifeste d’une
manière apparente par exemple la signature d’un écrit ou la déclaration faite en
publique ou devant témoin
►Tacite : Quand l’accord de la personne n’est pas manifesté par un écrit.
(Exemple : Un chauffeur de taxi, par le seul fait d'être en attente d'un client, fait
une offre tacite, et l'acceptation est également tacite lorsque le client monte
dans le taxi.)
Le consentement doit exister et doit être valable et ne pas avoir été entaché des
vices tels que l'erreur, le dol, la violence et la lésion. Il doit avoir été donné de
façon libre et éclairée ainsi que l'offre de contracter doit être équivoque à
l'acceptation.
L’offre :
L'offre est la proposition de contracter. Celui qui l'émet lance, en quelque sorte,
une invitation à contracter.
L’offre pour juridiquement être valable doit remplir certaines conditions :
-La fermeté : L’offre doit être ferme ça veut dire qu’elle ne doit pas comporter
de réserves. (Exception faite des réserves qui ont trait à un élément indépendant
de la volonté de l’offrant ex : épuisement des stocks.)
-la précision : L’offre doit être précise ça veut dire qu’elle doit contenir les
éléments essentielles du contrat l’objet et le prix de l’objet.
L’acceptation :
L’acceptation est la réponse positive du destinataire de l'offre qui exprime son
accord par une déclaration en ce sens...mais (celle-ci) ne forme le contrat que si
elle est conforme à l'offre. Elle concrétise la rencontre des volontés et l'accord,
et elle forme le contrat.
b- La capacité des parties à contracter :
Toute personne physique peut contracter, sauf en cas d’incapacité prévue par la
loi. Sont donc inaptes à contracter, les mineurs et les majeurs sous tutelle. En
matière commerciale, il faut la pleine et entière capacité de contracter et le
mineur même émancipé comme les majeurs sous tutelle ou curatelle ne sont pas
capables de contracter.
c- L’objet :
L'objet est l'obligation qui naît du contrat : ainsi, l'objet est pour le salarié est
l’obligation de fournir le travail et pour l’employeur l’obligation c’est le
versement du salaire. L'objet doit répondre à certaines conditions:
- Il doit être certain : il doit être déterminé ou déterminable (définissable).
- Il doit être possible : Il ne faut pas que l'objet soit hors du commerce.
(Exemple : la personne humaine, les biens du domaine public...).
-Il doit être licite et conforme à l'ordre public et aux bonnes meurs : (Si par
exemple : il porte atteinte à la santé et à la sécurité publiques.).
d- La cause :
La notion de cause est parfois difficile à cerner. Il faut distinguer la cause de
l'obligation et la cause du contrat.
-La cause de l'obligation :
C'est le but immédiat qu'on se propose d'atteindre en s'obligeant. Elle est
toujours la même dans un type de contrat donné. Dans les contrats bilatéraux,
la cause de l'obligation de chaque partie est l'exécution de l'obligation de l'autre.
« Dans la vente, la cause de l'obligation de l'acheteur (payer le prix) se trouve
dans l'obligation du vendeur (délivrer la chose vendue). »
La cause du contrat : C'est le mobile (les motifs personnels) qui a poussé les
parties à contracter (acheter une maison pour l'habiter, la louer...). La cause doit
être licite : conforme à l'ordre public et aux bonnes meurs.
e- La forme :
 L’écrit :
D’après le document le contrat de travail est consensuel (L’accord des
volontés des parties) si le contrat de travail n’est pas constaté par écrit
l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail dont le but
est de disposer d’un moyen de preuve.
 Le contenu :
C’est un document délivré à l’employé, indiquant la qualification, la
fonction que l’employé aura à remplir, le lieu de l’emploi, la date de
l’engagement, le salaire, les avantages.
III. LA REGLEMENTATION DE TRAVAIL:
Toute personne a droit au respect de sa dignité dans le travail. Il convient
d’apprécier les conditions générales d’exécution du contrat de travail
avant d’analyser les droits et obligations des parties.
1-La durée du travail :

La durée du travail
Secteur non agricole Secteur agricole

Horaire hebdomadaire : 44h/semaine

La durée légale : Durée annuelle :
2288 heures par an, si dépassé, >> on passe 2496 heures par an.
aux : (48h/semaine)

Heures supplémentaires :
(On sait que 1 an = 52 semaines >> 44*52 = 2288)

Le plafond Max : 10h/ jours, si dépassé, >>donc heures

journalier : supplémentaires.

Réduction des Max : 60j par an, quelle que soit la réduction de
heures de la durée de travail, la diminution du salaire ne
peut dépasser 50%.
travail :

Heures Secteur non agricole Secteur agricole

supplémentaires
Horaire : Entre 18h et 21h Entre 21h et 6h Entre 17h et 20h Entre 20h et 5h

Jours normaux : Majoration 25% Majoration 50% Majoration 50% Majoration 50%

Jours repos : Majoration 50% Majoration 100% Majoration 50% Majoration 100%

Max Heures supplémentaires = de 80h à 100h par an

 Repos et congé

Repos hebdomadaire (par Le salarié a droit de bénéficier En principe, le repos est donné
semaine) : d'un repos hebdomadaire d'au simultanément Pour certain
moins 24 calculée de minuit à entreprise, le repos est donné
minuit par
Ce repos doit être accordé soit le roulement (par groupe) ex :
vendredi, Central laitier, les centres
d’appels, REDAL...
samedi ou le dimanche, soit le
jour du marché hebdomadaire
dans certaines régions.

Jours férié : Majoration 100%.

Congé annuel : Lorsque l’employé justifie d’une durée de 6 mois de service continu
dans la même E/s ou chez le même employeur, Le salarié a droit à
un congé annuel payé, le salarié doit être informé 30j avant le début
du congé.
1.5 jours / mois de travail, et 2jours/mois pour les -18ans

Augmenté de 1 jour chaque 5 ans de travail, à condition de ne pas

dépasser 30j par an, le congé peut être fractionné en durée
inférieur ou égal à 12j, et le cumul des congés ne peut dépasser 2
ans.

Evènements familiaux Ex- Naissance : 3 jours ; Mariage : 4 jours pour les mensuels et 2
jours pour les autres…).

2-Le salaire :
Les formes de salaire

Modes de calcule Modes de paiement

Salaire au temps : Le salaire est fixé en fonction Salaire en espèce ou en nature, le paiement en
du temps de travail effectif, nature était fréquent dans les professions agricoles
et artisanales (fournitures de nourriture, logement
= L’unité de référence reste l’heure, et peut être
…)
converti vers le jour, semaine, ou mois. (Ex :
ouvrées...). Salaire au rendement : peut-être en Les pourboires peuvent être remis aux salariés, ou
fonction de pièce produit, ou tache réalisée, ou centralisés par l’employeur ce dernier est tenu de
encore en fonction d’un CA réalisé (commission) redistribuer intégralement ces sommes au personnel
intéressé

3-Le paiement des salaires :

 Il est librement fixé par accord entre le salarié et l'employeur, Toutefois, Le SMIG
est fixé par décret selon les secteurs d'activités et il est actuellement de :
Secteur d'activité Salaire minimum
(BRUT)

Industriel, Commercial, 14,81 DH (SMIG=14.81*191h/Mois =2828.71)

professions libérales Le salaire mensuel net est de 2.638 DH
Agricole 76,70 DH
Travailleurs domestiques 8,89 DH (60% du SMIG au moins)

4-Droit et obligations :
Droit et obligations de salarié Doit et obligation de l’employé

Droit Obligation Droit Obligation

Pouvoir disciplinaire :

-L'avertissement

-Le blâme

-Deuxième blâme ou
mise à pied (8j) -La rémunération du
-Rémunération
-Troisième blâme ou le salarié
-Repos hebdomadaire transfert à un autre
-Prévention des
-Congé annuel payé Accomplir avec service ou, le cas
accidents de travail et
aptitude la prestation échéant, à un autre
-La retraite établissement des maladies
de travail
professionnelles.
-La sécurité sociale Exercer (obéir) les Pouvoir de direction :

-Syndicalisme instructions de -Le pouvoir de diriger

l'employeur. l'entreprise. -Réparation des
La participation aux accidents de travail et
organisations représentatives -Prendre toutes les
des maladies
des salariés. décisions nécessaires
pour la bonne marche de professionnelles.
l’entreprise.

-Embauche, répartit les

tâches et détermine les
cadences de la
production.
Lorsque Les sanctions disciplinaires sont épuisées dans 12 mois, l'employeur
peut procéder au licenciement du salarié sans préavis ni indemnité.
5-La représentation du personnel et les conventions collectives :
Le Code du travail prévoit des règles relatives à la représentation du personnel
et aux conventions collectives. Les salariés ont droit à une représentation
syndicale et à la mise en place d'un comité d'entreprise ou de délégués du
personnel. Les conventions collectives peuvent être conclues au niveau de
l'entreprise ou au niveau du secteur d'activité.
6-Les sanctions :
Le Code du travail prévoit des sanctions en cas de non-respect des règles de la
réglementation du travail, telles que des amendes, des peines de prison, des
sanctions disciplinaires, etc.
En conclusion, la réglementation du travail au Maroc est encadrée par le Code
du travail et plusieurs textes réglementaires. Elle vise à garantir des conditions
de travail équitables et respectueuses des droits des salariés, tout en assurant la
compétitivité de l'économie marocaine.

III. LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

En principe
Les conditions d’emploi du salarié peuvent être modifiées durant la relation de
travail.
La question est alors de s’avoir s’il s’agit :
-D’un simple changement des conditions de travail ;
-Ou bien d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour
motif personnel ou économique.
1 : changement des conditions de travail
Il y’a changement des conditions de travail lorsque le changement ne remet
pas en cause une clause essentielle du contrat de travail.
Il peut s’agir par exemple :
-D’une nouvelle répartition des heures de travail d’un salarié à temps plein ;
-D’une nouvelle tâche confiée au salarié qui correspond à sa qualification ;
-D’un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique.
Changement des conditions de travail :
Le salarié ne peut pas refuser le changement, sauf s’il peut justifier d’une
atteinte excessive à sa vie privée ou d’un changement lié à un motif
discriminatoire.
Tout refus injustifié du salarié peut entrainer son licenciement (pour cause
réelle et sérieuse, ou pour faute grave).
2 : Modification du contrat pour motif personnel
Il y a modification du contrat de travail lorsque l’employeur souhaite procéder
à une modification d’un élément essentiel du contrat :
-lieu ;
-horaire ou durée de travail ;
-rémunération ;
-changement de qualification.
La modification doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse.
Le salarié doit être prévenu par LRAR ou remise en main propre.
Marge de manœuvre du salarié : accord ou refus.
-En cas d’accord : écrit obligatoire du salarié avec accord exprès.
-En cas de refus : l’employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :
Soit renoncer à modifier le contrat ;
Soit engager une procédure de licenciement pour motif personnel.

3 : Modification du contrat pour motif économique :

Il peut y avoir modification d’un élément essentiel de son contrat notamment en
raison de difficultés économiques ou de mutations technologiques.
-L’employeur doit prévenir le salarié par LRAR
-La lettre doit préciser que le salarié dispose d’un délai d’1 mois à compter de la
réception pour faire connaitre son refus.
-A défaut, le salarié est considéré comme ayant accepté la modification.
Conséquences du refus du salarié :
En cas de refus de la modification proposée, l’employeur doit choisir les 2
options suivantes :
-Soit renoncer à modifier le contrat ;
-Soit engager une procédure de licenciement pour motif économique.

V. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL:

La rupture du contrat de travail est un sujet important dans le droit marocain du
travail. Elle peut être initiée soit par l'employeur, soit par le salarié.
Voici les différentes formes de rupture du contrat de travail et les dispositions
légales applicables au Maroc.
1. La rupture à l'initiative de l'employeur :
L'employeur peut rompre le contrat de travail pour plusieurs raisons. Il peut
s'agir d'un licenciement pour motif économique, d'un licenciement pour faute
grave ou d'un licenciement pour insuffisance professionnelle.
-Le licenciement pour motif économique :
Le licenciement pour motif économique est autorisé lorsque l'entreprise
traverse une période difficile et doit réduire sa masse salariale. Dans ce cas,
l'employeur doit respecter une procédure stricte, notamment l'obligation de
consulter le délégué du personnel et l'obligation de proposer un plan social.
-Le licenciement pour faute grave :
Le licenciement pour faute grave est autorisé lorsque le salarié commet une
faute qui rend impossible la poursuite de la relation de travail. Il peut s'agir par
exemple d'un vol, d'une violence ou d'un harcèlement moral.
L'employeur doit respecter une procédure stricte, notamment l'obligation de
convoquer le salarié à un entretien préalable et l'obligation de motiver la
décision de licenciement.
-Le licenciement pour insuffisance professionnelle :
Le licenciement pour insuffisance professionnelle est autorisé lorsque le salarié
ne remplit pas les conditions de compétence et de qualification nécessaires pour
exercer son poste. Dans ce cas, l'employeur doit respecter une procédure stricte,
notamment l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable et
l'obligation de motiver la décision de licenciement.
2. La rupture à l'initiative du salarié :
Le salarié peut également rompre le contrat de travail pour plusieurs raisons. Il
peut s'agir d'une démission ou d'une rupture conventionnelle.
-La démission :
La démission est une décision unilatérale du salarié de mettre fin à son contrat
de travail. Elle doit être claire et non équivoque. Le salarié doit respecter un délai
de préavis, sauf s'il est dispensé par l'employeur.
-La rupture conventionnelle :
La rupture conventionnelle est une procédure négociée entre le salarié et
l'employeur pour mettre fin au contrat de travail. Elle permet de trouver un
accord amiable qui évite un licenciement ou une démission. La rupture
conventionnelle doit être formalisée par une convention écrite et homologuée
par l'administration.
En conclusion, la rupture du contrat de travail est un sujet important dans le droit
marocain du travail.
Il est essentiel de respecter les procédures légales applicables pour éviter tout
litige ou contentieux. Les employeurs et les salariés doivent connaître leurs
droits et obligations pour préserver une relation de travail saine et équitable.
Voici quelques articles du droit marocain du travail qui régissent la rupture du
contrat de travail :
1. Article 63 du Code du travail : Ce texte énonce les différentes causes de
rupture du contrat de travail, telles que le licenciement pour motif économique,
le licenciement pour faute grave et le licenciement pour insuffisance
professionnelle.
2. Article 64 du Code du travail : Ce texte stipule que toute rupture du contrat de
travail doit être notifiée par écrit et motivée. L'employeur doit informer le salarié
des motifs de la rupture du contrat de travail.
 3. Article 65 du Code du travail : Ce texte énonce les règles de procédure à
respecter en cas de licenciement pour faute grave. L'employeur doit convoquer
le salarié à un entretien préalable pour lui permettre de s'expliquer sur les faits
reprochés.
4. Article 67 du Code du travail : Ce texte énonce les règles de procédure à
respecter en cas de licenciement pour motif économique. L'employeur doit
informer le délégué du personnel de sa décision de licencier et lui communiquer
les motifs du licenciement. Il doit également proposer un plan social si
nécessaire.
5. Article 69 du Code du travail : Ce texte énonce les règles de procédure à
respecter en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle. L'employeur
doit convoquer le salarié à un entretien préalable pour lui permettre de
s'expliquer sur ses difficultés professionnelles.
6. Article 78 du Code du travail : Ce texte énonce les règles de procédure à
respecter en cas de démission du salarié. Le salarié doit respecter un délai de
préavis, sauf s'il est dispensé par l'employeur.
7. Article 80 du Code du travail : Ce texte énonce les règles de procédure à
respecter en cas de rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle doit
être formalisée par une convention écrite et homologuée par l'administration.
Ces articles sont essentiels pour comprendre les règles de rupture du contrat de
travail au Maroc et pour éviter tout litige ou contentieux entre les employeurs
et les salariés.

VI. Représentation du personnel et convention collectives :

Les instances représentatives du personnel :
Dans l’organisation collective du travail, le législateur a prévu des instances de
représentation du personnel, Ainsi le code du travail organise la défense
collective des intérêts des salariés, en leur permettant de désigner des
représentants élus ou de faire appel à des représentants mandatés.
Cette représentation se base sur trois institutions qui assurent différentes
fonctions à savoir :
1 : Délégués des personnels
Définition :
Est une personne ou groupe de personnes qui représentent la totalité des
personnels.
Composition :
Elus du personnel (dans les entreprises employant 10 salariés et plus).
Attributions :
Il endosse le rôle d’interlocuteur privilégié entre l’employeur et les salariés, il est
également le porte-parole en termes de revendications individuelles ou
collectives, il peut saisir l’inspection du travail s’il pointe des anomalies.
Le délégué peut être consulté lors de questions sur le temps de travail, les congés
payés, etc….
2 : Le comité d’entreprise
Définition :
C’est l’une parmi des instances représentatives du personnel au sein d’une
entreprise qui comporte au moins 50 salariés.
Composition :
-Chef d’entreprise
-Délégués des personnels (3 délégués dans les entreprises employant 100
salariés).
-Des représentants syndicaux (dans le cas où l’entreprise a dépassé 100 salariés.
Attributions :
D’après l’article 466 du code du travail, le comité est chargé d’examiner et
présenter son avis sur les points suivants :
-Les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans
l’entreprise.
-Le bilan social de l’entreprise lors de son approbation.
-L’élaboration des projets sociaux au profit des salariés.
- Les programmes d’apprentissage, de formation-insertion et de formation
continue …etc.
3 : Représentant syndical ou le bureau syndical
Définition :
Instance instituée auprès des entreprises qui occupent plus de 100 salariés.
Composition :
Elle est composée des représentants désignés par le syndicat le plus
représentatif.
Attributions :
Sa mission consiste à :
-Présenter à l’employeur les revendications du personnel.
-Conduire les négociations collectives pour prévenir et résoudre les conflits.
-Signer les conventions collectives.
-Veiller à l’instauration d’un bon climat social au sein de l’entreprise.
-Avant de prendre certaines décisions l’employeur doit les communiquer au
bureau syndical.
La Convention collective de travail :
Définition et forme :
Selon l’article 104 du code du travail Marocaine « La convention collective de
travail » est un contrat collectif régissant les relations de travail conclu entre
d'une part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des
salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou
plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une
ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs. Sous peine de
nullité, la convention collective de travail doit être établie par écrit.
Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant les
relations de travail, notamment :
1. les éléments ci-après du salaire applicable à chaque catégorie
professionnelle :
a- Les coefficients hiérarchiques afférents aux différents niveaux de qualification
professionnelle; ces coefficients, appliqués au salaire minimum du salarié sans
qualification, servent à déterminer les salaires minima pour les autres catégories
de salariés en fonction de leurs qualifications professionnelles.
b- Les modalités d'application du principe « à travail de valeur égale, salaire égal
», concernant les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce
sujet.
2. les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de
qualification professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux diplômes
professionnels ou autres diplômes.
3. les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salariés
sans que les dispositions prévues, à cet effet, puissent porter atteinte au libre
choix du syndicat par les salariés.
4. les dispositions concernant la procédure de révision, modification,
dénonciation de tout ou partie de la convention collective de travail.
5. les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les
conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir entre les
employeurs et les salariés liés par la convention.
6. l'organisation au profit des salariés d'une formation continue, visant à
favoriser leur promotion sociale et professionnelle, à améliorer leurs
connaissances générales et professionnelles et à les adapter aux innovations
technologiques.
7. les indemnités.
8. la couverture sociale.
9. l'hygiène et1a sécurité professionnelle.
10. les conditions de travail.
11. les facilités syndicales.
12. les affaires sociales.
Selon l’article 106 du code du travail Marocaine « la convention collective de
travail doit être déposée sans frais, aux soins de la partie la plus diligente, au
greffe du tribunal de première instance compétent de tout lieu où elle doit être
appliquée et auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail. Le greffe
du tribunal de première instance et l'autorité gouvernementale chargée du
travail délivrent un récépissé de dépôt, après réception de la convention
collective. »
• Champ d'application et entrée en vigueur de la convention collective de
travail
Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail est applicable,
soit dans l'ensemble de l'entreprise, soit dans un ou plusieurs établissements qui
en dépendent et ce, soit dans une collectivité locale déterminée, soit dans une
zone déterminée ou dans tout le territoire national.
A défaut de l'une de ces stipulations, la convention collective est applicable dans
le ressort du tribunal compétent dont le greffe a reçu le dépôt conformément
l'article 106 ci-dessus.
Elle n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y est déposée
au greffe par les deux parties.
Selon l’article 112 du code du travail Marocaine : sont soumises aux obligations
de la convention collective de travail :
Les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes ainsi que
les personnes qui en sont ou en deviendront membres.
Le ou les employeurs qui l'ont signée personnellement.
Les organisations professionnelles des employeurs signataires ou
adhérentes.
Les dispositions de la convention collective de travail contractée par l'employeur
s'appliquent aux contrats de travail conclus par lui. Dans chaque entreprise ou
établissement compris dans le champ d'application d'une convention collective
de travail, les dispositions de cette convention s'imposent, sauf dispositions plus
favorables pour les salariés dans leurs contrats de travail.
Une convention collective de travail n'est applicable qu'à l'expiration du
troisième jour qui suit celui de son dépôt auprès de l'autorité gouvernementale
chargée du travail.
CONCLUSION :
Le droit de travail est un élément clé de la protection des droits des travailleurs
et de la promotion de conditions de travail justes et équitables.
Il est donc essentiel de connaître ses droits et ses obligations en tant que salarié
ou employeur, et de recourir aux moyens de résolution des conflits prévus par la
loi en cas de litige.