PLAN DUMODULE

1. Généralités

2. Le contrat du travail :

- Caractéristiques du contrat de travail

- Typologie des contrats de travail

3. Les obligations de l’employeur

4. Les obligations du salarié

5. La durée du travail

6. Le régime de la sécurité sociale

7. Les accidents de travail

8. La cessation du contrat du travail

9. La représentation des salariés

10.Les conventions collectives

INTRODUCTION

Le droit du travail est l'ensemble des règles qui régissent les relations entre les employeurs et les salariés.
Il a pour objectif de protéger l'employé dans sa relation avec l'employeur. Il regroupe l'ensemble des
règles qui s'appliquent lorsqu'un employé est lié par un contrat de travail (licenciement, grève, etc.).

Sources du droit de travail

1 - Les sources externes
 Les traités bilatéraux : accords signés entre deux Etats
 Les conventions internationales : accords signés entre plusieurs Etats, l’objectif de ces
conventions est l’unification des règles de droit. (conventions de l’organisation
internationale de travail)
2 - Les sources internes
 La constitution (loi suprême) : c’est la norme fondamentale d'un système juridique
globalement efficace et sanctionné. C'est elle qui détermine la production et la validité
des normes inférieures.
 La loi : elle est votée par le parlement.
 Les règlements (décrets et arrêtés) :
o Décret : Un décret est un acte administratif ou/et décision signée soit par le premier
ministre et les ministres compétents. Le décret se situe en dessous des lois mais est
supérieur aux arrêtés
o Arrêté : L’arrêté est un acte émanant d’une autorité administrative autre que le
Premier ministre. Il peut s’agir des ministres, des préfets, des maires, des présidents
de conseil général ou de conseil régional.
 La jurisprudence : Ensemble des décisions de justice (tribunaux) permettant
d’interpréter et de préciser une question de droit.
 La coutume : C'est une règle non écrite dont l'existence tient à la réunion de deux
éléments. D'une part l'élément matériel constitué par la répétition d'actes donnés
conduisant à l'adoption d'un comportement précis. D'autre part par le faite qu’elle est
acquise par plusieurs personnes.
 Conventions collectives
 Les règlements intérieurs.
Les caractéristiques du droit de travail
 C’est un facteur déterminant de l’augmentation du salaire.
 C’est un facteur déterminant de la paix sociale.
 C’est un droit évolutif, basé sur la morale.

Chapitre 1 : Contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne, le travailleur, s’engage, contre
rémunération, à mettre son travail au service d’une autre personne, l’employeur, et à l’exercer
sous l’autorité de celle-ci.
Les quatre éléments essentiels du contrat de travail sont donc :
o Le contrat ;
o Le travail ;
o La rémunération ;
o L’autorité de l’employeur (le lien de subordination).
I - La formation du contrat de travail
1- Conditions de formes
L’écrit : d’après le doc, le contrat de travail est consensuel, établit par simple échange de
consentement entre deux parties, dans le contrat de travail ‘’s’il n’est pas constaté par
écrit’’ l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail dans le but est de
disposer d’un moyen de preuve
 Le contenu : c’est un document délivré à l’employé indiquant la qualification, la fonction
que l’employé aura à remplir, le lieu de l’emploi, la date de l’engagement, le salaire, les
avantages,…
2- Conditions de fonds
 La capacité : le contrat de travail n’est valable que si les parties contractantes ont la
capacité.
o L’emploi du mineur : la loi fixe l’âge minimum d’admission d’un mineur à 15 ans
révolus.
o La femme mariée : avec le nouveau code, la femme mariée peut exercer un emploi
sans l’accord du mari or il peut s’opposer en cas où le travail touche les intérêts
familiaux.
 Le consentement : c’est l’acceptation libre et volontaire des deux parties, il n y a pas
un contrat de travail lorsque le consentement se base sur l’erreur, le dol ou la violence
(vices du consentement)
  L’objet : dans le contrat de travail, l’objet pour le salarié est l’obligation de fournir le
travail et du côté de l’employeur, c’est l’obligation de l’employeur le salarié dans son
propre poste et lui verser son salaire
 La cause : dans le contrat de travail, la cause est le résultat que chaque partie espère
recevoir. Pour le travailleur, l’obtention du salaire, pour l’employeur ; la réalisation du
travail. Si la cause est illicite le contrat est résilié.
II - Les caractéristiques du contrat de travail
 Contrat consensuel : accord de volonté des parties.
 Contrat synallagmatique : engagement réciproque des 2 parties ; l’employeur doit
verser le salaire et l’employé doit fournir le travail en contre travail.
 Contrat à titre onéreux : chacun y trouve un avantage, une contrepartie (l’employeur
le travail, l’employé le salaire) .
 Contrat aléatoire : événement soumis au hasard, (rente viagère) c’est une rente versée jusqu’au
décès du bénéficiaires
 Contrat de gré à gré : les conditions du contrat sont librement discutées.
 Contrat d’adhésion : imposé par la partie la plus forte économiquement, sans
discussion

Cas n°1
Ahmed a été embauché en qualité de comptable par l’entreprise « CARPLACE » le 1er mars
2019. Le contrat qu’il a conclu prévoit une période d’essai de deux mois ainsi que la
possibilité de la renouveler une fois. La convention collective applicable dans l’entreprise
autorise le renouvellement de la période d’essai.
Le 30 avril 2019, l’employeur informe Ahmed du renouvellement de sa période d’essai
pour deux mois supplémentaires. Le 31 mai 2019, l’employeur rompt le contrat de travail
de Ahmed.
Ahmed saisi le conseil de de l’ inspection de travail et demande des dommages et intérêts
pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
TAF
1-Citer le type de contrat signé entre l’ employeur et Ahmed(Contrat de gré à gré)
2-L’action d’ Ahmed a-t-elle des chances d’aboutir ? Oui elle va aboutir puisque Ahmed a
été licencié sans raison réelle et sérieuse de la part de l’ employeur et sans avoir respecter
le renouvellement de 2 mois de la période d’ essai
 Cas n° 2
Le 1er mars 2010, IKRAM a été embauchée en tant que « commercial » par la société
« ARPO PHARMA » dans la vente de produits pharmaceutiques. La ville de prospection qui
lui est confié est Marrakech.
Son contrat stipule qu’en cas de rupture, elle ne pourra travailler pour une entreprise
concurrente ou exercer une activité similaire dans la ville de Marrakech pendant une
période de deux ans.
La clause prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, la
salariée percevra une contrepartie financière pendant la période de non-concurrence. Le
montant de la contrepartie correspond à 50% du salaire moyen perçu par elle au cours
des trois ans précédant la rupture.
Le 1er février 2020, IKRAM démissionne de la société et crée le 1 er mai 2020 une entreprise
spécialisée dans la vente de produits pharmaceutiques.
TAF
1- Citer les types de contrat signé entre l’ employeur et IKRAM
2-IKRAM peut-elle faire l’objet d’une action en justice pour non-respect de l’obligation de
non-concurrence ? Si oui, quelles seraient les conséquences juridiques du non-respect de
cette obligation ?

III Types de contrats de travail

1- Types de contrats en fonction de la nature du travail
 Les ouvriers accomplissent un travail principalement manuel ;
 Les employés accomplissent un travail principalement intellectuel.

2- Types de contrats en fonction de la durée

 Contrat de travail conclu pour une durée déterminée (CDD)
(Contrat de 6 mois renouvelable une fois)

 Contrat de travail conclu pour une durée indéterminée (CDI)

 Déclaration (CNSS, AMO, CIMR…)
 Licenciement (Faute grave : Ivresse, vol, sortie d’ un secret professionnel…), (Faute non grave :
Incapacité, conflit…)
 Démission (Salaire faible, climat de travail non convenable…)
 Contrat de remplacement
 Contrat de mutation
 Contrat d’un nouveau poste (Femme enceinte)
  Contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire et contrat de travail
intérimaire

 Contrat par jour

 Activité saisonnière (festival des films, Congre, fermes, …)

3- Types de contrats en fonction du volume des prestations
 Contrat de travail à temps plein (En continu)
 Contrat de travail à temps partiel (Matin , Après midi)
IV - la période d’essai
La période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre
volontairement le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

La période d’essai dans les contrats à durée indéterminée :

 Trois mois pour les cadres et assimilés ;
 Un mois et demi pour les employés ;
 Quinze jours pour les ouvriers.

La période d’essai dans les contrats à durée déterminée :

Elle ne peut dépasser :
 Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois ;
 Un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois.
Des périodes d’essai inférieures à celles-ci peuvent être prévues par le contrat, la convention
collective ou le règlement intérieur

Cas pratique
CAS Nature du Justifications
contrat
Une jeune étudiante, dès l’obtention de son BTS - Activité est saisonnière
tourisme, a été engagée pour travailler à la réception Contrat
d’un hôtel de luxe dans une station de ski. L’hôtel n’est temporaire ou
ouvert qu’en saison hivernale. CDD inferieur
à 6 mois
Un ingénieur marketing a été embauché par une - Création d’ un poste
entreprise, cette embauche est consécutive à une CDI selon le besoin de l’
création de poste. entreprise

Un salarié n’a pas respecté les consignes de sécurité et - Puisque l’ employé nà a

a été victime d’un accident du travail. Il est en congé pas été licencié mais
pendant deux mois. L’employeur doit procéder à son CDD juste remplacé par un
remplacement. autre donc cà est un
CDD
 Un constructeur automobile décide de sous-traiter une - Parceque le contrat
partie de sa production, il confie à une autre entreprise dépasse 1 an
la fabrication des boîtes de vitesse. La durée du contrat
est de dix-huit mois. L’entreprise sous-traitante doit CDI légal
embaucher des ouvriers supplémentaires pour honorer CDD illégal et
son contrat avec le constructeur. non sollicité

Un salarié a été contraint de quitter son poste de - Dans le CDI le vol est
comptable, il a détourné l’argent de l’entreprise en vue suivi par un
de satisfaire ses besoins personnels. L’entreprise va CDD licenciement chose qui
donc recruter un nouveau comptable. nà a été prouvé dans se
cas donc C’ est un CDD
Un spectacle de chant, produit à Paris cet hiver, a - Car un spectable dure
nécessité l’embauche de techniciens supplémentaires Contrat juste une journée ou 2
pour ses représentations dans la capitale. temporaire jours au max possible

V - La rémunération

1- Les composantes du salaire brut global SBG

 Salaire de base
Le salaire de base est le salaire fixé dans le contrat de travail. Un salarié mensualisé est payé sur la
moyenne mensuelle de travail soit 191 heures. 44 heure par semaine x (52 Semaines / 12 mois )
Taux horaire normal = salaire de Base / 191
Exemple : 6000 / 191 = 31.46 dh/h

 Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail soit
44 heures par semaine. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. Celle-ci débute le
lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
A défaut de convention ou d'accord, chacune des heures supplémentaires est majorée :
- de 25% pour les huit premières heures (de la 44ème à la 52 ème heure dans le jour)
Exemple : supposons que le taux horaire est de 13 dh et vous avez travaillé 1 heure supplémentaire
dans le jour donc il va être payé 13 + (13 x 25%)= 16,25
- de 50% pour les huit premières heures (de la 44ème à la 52 ème heure dans le soir)
Exemple : supposons que le taux horaire est de 13 dh et vous avez travaillé 1 heure supplémentaire dans le jour
donc il va être payé 13 + (13 x 50%)= 19,5DH
- les jours fériés 100% (Dimanche, Aid adha, aid fitre, 1 mai)
Exemple : supposons que le taux horaire est de 13 dh et vous avez travaillé 1 heure supplémentaire dans le jour
donc il va être payé 13 + (13 x 100%)= 26DH

NB : Remarque : Les cadres n’ont pas droit aux heures supplémentaires, mais ils reçoivent une prime de
responsabilité.

Exemple : Monsieur Ilyass dispose d’ un salaire de base de 12 000 DH le mois, sachant qu’ il a travaillé
- 3 heures supplémentaires dans le jour
- 4 heures supplémentaires dans le soir
- 1 heure dans un jour férié
TAF : Calculer le salaire brut global
  Salaire de base : 12 000
 Heures supplémentaire : 738,21 DH
Taux horaire : 12000/ 191 = 62,82
3heures supplémentaires : ((62,82+ (62,82*25%)) * 3 = 235,60 dh
4heures supplémentaires : ((62,82+ (62,82*50%)) * 4 = 376,92 dh
1heures supplémentaires : ((62,82+ (62,82*100%)) * 1 = 125,64 dh
 Salaire brut golobal : 12 738,21 dh

 Les primes

Ce sont des sommes d’argent accordées au salarié à titre d’encouragement ou de récompense.

Exemples de primes et indemnités imposables : prime d'ancienneté, prime de travail pour jour férié, prime
liée aux conditions de travail, prime de 13ème mois, prime de vacances,

Exemple : Monsieur Ilyass dispose d’ un salaire de base de 10 000 DH le mois, sachant qu’ il a travaillé
- 3 heures supplémentaires dans le jour
- 4 heures supplémentaires dans le soir
- 1 heure dans un jour férié
- Ancien dans la société de 4 ans
TAF : Calculer le salaire brut global
- Salaire de base 10 000 sachant que le taux horaire est de 10000 /191= 52,35 DH/h
- Heures supplémentaires : ((52,35+(52.35*25%))*3 + ((52,35+(52.35*50%))*4+ ((52,35+(52.35*100%))*1=
615,11
- Prime d’ ancienneté ((10 000+615,11)*5%) = 530,75
- SBG= 10000+ 615,11+ 530,75 = 11 145,86

 Indemnités :

Ce sont des sommes d’argent versées au salarié à titre de dédommagement ou de remboursement de frais
engagés pour le compte de l’employeur. Exemple : indemnité de transport, indemnité de déplacement
justifié , indemnité de panier

 Les avantages :
Ce sont des rémunérations complémentaires en argent ou en nature attribuées par l’employeur :
- Avantages en nature : ce sont des services rendus par l’employeur à ses salariés. Exemple : gratuité du
logement, d’eau, d’électricité, de téléphone, voiture de service.
- Avantages en argent : Ce sont des aides monétaires à payer au salarié pour l’allégement de ses dépenses
personnelles, exemple : loyer du logement, frais médicaux, frais de voyages et de séjours.

 Allocations familiales : http://www.cnss.ma

Ce sont des prestations servies par la CNSS aux salariés ayant des enfants à charge.
Elles sont de :
300 Dhs : pour chacun des trois premiers enfants âgés de moins de 21 ans (Attestation de scolarité)
36 Dhs : pour chacun des trois suivant âgés de moins de 21 ans (Attestation de scolarité)

 Les pourboires Ce sont des sommes d’argent versées par un client au salarié de l’E/se.

Exercice
Mme Salma marié avec 4 enfants et qui touche comme salaire de base 8000 DH. Elle nous a donné les
informations suivantes :
- Indemnité de déplacement justifié : 1000 DH
- 4 enfants , le premier agée de 12 ans , le deuxieme agée de 14 ans , le troisième agée de 20 ans et
le quatrième agée de 26 ans (Attestation de scolarité)
- Elle a travaillé 4 heures comme heure supplémentaire (soir)
- Elle a une expérience de 3 ans

TAF : Calculer le salaire Brut Global de Mme salma

- Salaire de base : 8000 sachant que le taux horaire est (8000/191=41,88 DH

- Heure supplémentaire : ((41,88+(41,88*50%))*4=251,28
- Prime ancienneté : (8000+251,28)*5%= 412,56
- Indemnité : 1000
- Allocation familliale : 300 + 300+36 =636
- SBG= 8000+251,28+412,56+1000+636= 10 299, 84 DH

2- Salaire Brut imposable (SBI)

SBG – Eléments exonérés ( Allocation familiale + Indemnité de déplacement justifié )

3- Salaire net imposable (SNI)

Application

4- Impôt sur le revenu brut (IRB)

L’Impôt sur le Revenu (IR) est un impôt progressif et personnalisé qui frappe le revenu des salariés. L’IR
est calculé selon le barème d’imposition mensuelle suivant :
IRB = (SNI *Taux) – somme a déduire

5-Impot sur le revenu net (IRN)

IRN = IRB – personnes en charge (nombre de personnes * 30)
NB : Les personnes en charge ne doivent pas dépasser 6 personnes

6- Salaire net (SN)

SN = Salaire brut global – Retenus (CNSS + CIMR+ AMO+IRN)

Exemple : Soit le bulletin de paie de Monsieur TAHIRI, cadre dans la société ATLAS :

Exercice complet
La société « DELTA » vous communique les informations suivantes concernant la rémunération de
Mr CHARAF, employé, pour le mois de Mai 2021.
- Salaire de base : 8000 DH
- Heure supplémentaire fixe: 6 heures [ jour ] et 2 heures [soir]
- Prime d’ancienneté : 7 ans
- Frais de déplacements justifiés : 500 DH
- Prime de rendement : 900 DH
- Il bénéficie d’un appartement mis gratuitement à sa disposition par la société. La valeur locative
mensuelle de cet appartement est de 1750 DH
- Avance sur salaire : 1300 DH
- Opposition sur salaire : 700 DH

Autres informations :
 - Le salarié cotise à la CNSS
- AMO ( taux en vigueur )
-CIMR : il cotise une retraite de 1500 DH le trimestre
- Situation familiale : Célibataire
- Il rembourse un crédit de logement social auprès de la société de crédit d’une mensualité, prélevée
à la source par son employeur, de 1400 DH dont 600 Dh d’intérêt.

Travail à faire :
1. Calculer :
A- le salaire brut global (SBG) (5 pts)
B- le salaire brut imposable (SBI) (2 pts)
C- le salaire net imposable (SNI) (8 pts)
D- le montant de l’impôt sur revenu dû par le salarié. (3 pts)
E- Le salaire net (6 pts)
Correction

1- Salaire brut global

 Salaire de base : 8000 DH

Taux horaire: 8000/191= 41.88 DH

 Heures supplémentaires
 Jour : (41,88* 1,25)* 6 = 314,1
 Soir: (41,88*1,5)*2= 125,64

 Primes
 Ancienneté: (8000+314,1+125,64)*10%= 843,97
 Rendement: 900
 Indemnité
 Déplacement justifié: 500
 Avantage en nature
 Location : 1750

SBG = 8000+314,1+125.64+843,97+900+500+1750= 12 433,71

2- Salaire brut imposable (SBI)

SBI= 12 433,71-500= 11933,71

3- Salaire net imposable (SNI)

SNI= 11933,71 – CNSS 268,8

 _ AMO 269,7
_ Frais profess 2036,74
_ CIMR 500
_ Intéret pour habitation : 600
SNI : 8258,47

4- IRB
IRB= (8258.47*34%)- 1433,33= 1374,54

5- IRN
Puisqu’il n’est pas marié donc IRB = IRN
IRN : 1374,54

6- Salaire net
SN : 12433.71- (268,8+269.74+500+1374,54+1300+700)
SN : 8020,63

Exercice complet 2
M.ADIL est un employé dans une entreprise de service depuis 4 ans. Il est marié et père de 5 enfants de
moins de 20 ans et M.ACHRAF est un employé dans une autre entreprise commerciale depuis 10 ans et
divorcé de 2 enfants. Les éléments de la rémunération des deux salaires sont représentés dans le tableau

Eléments de salaire M.ADIL M.ACHRAF

Heures normales 190H à 40 DH/H 190H à 80 DH/H
Heures supplémentaires à 25% 10 H 30 H
Heures supplémentaires à 50% 5H 4H
Heures supplémentaires à 100% 3H 0
Prime d’assiduité 400 0
Prime d’ancienneté A déterminer A déterminer
Frais de déplacement justifiée 500 600
Voiture de service 800 0
-M.ADIL cotise une assurance retraite trimestrielle de 3000 DH et M.ACHRAF cotise une assurance retraite
semestrielle de 8000 DH.
-M.ADIL paie une mensualité de 3000 dh à la banque dont 1200 DH d’intérêt pour habitat principal.

TAF :
1- Déterminer l’impôt prélevé à la source Pour M.ADIL et M.ACHRAF (14 Pts)
2- Déterminer le salaire net des deux salariés (4 Pts)

Correction

 M.ACHRAF

 Salaire de base : 15 200

 Heure supplémentaire : ((80*1,25)*30) + ((80*1,5)*4)= 3480
 Primes : (15 200*10%) :1520
 Indemnité : 600
SBG : 20 800
SBI : 20800-600= 20 200
SNI : 20 200-CNSS 268,8
-AMO 456,52
-CIMR : 8000/6= 1333,33
-Interet habitat : 0
SNI : 18 141.35
IRB : (18 141,35*38%) -2033.33= 4860.38
IRN : 4860,38
SN : 20 800 – (268.8+456,52+1333,33+4860,38)=13 880,97

VI les obligations des deux parties ?

Obligations du salarié :
 Le salarié est responsable de ses actes, de sa négligence ou de son imprudence ;
 Il est soumis à l’autorité de l’employeur.
 Il doit veiller à la conservation du matériel et équipements qui lui ont été remis pour
l’accomplissement du travail dont il a été chargé et qu’il doit restituer à la fin de son
travail;
 Il répond de leur détérioration ou de leur perte sauf si cela résulte d’un cas de force
majeure ;
 Le salarié doit informer son employeur de tout changement de sa résidence.
Obligations de l’employeur :
 Délivrer aux salariés une carte de travail ;
 Préserver leur sécurité, leur santé et leur dignité (Articles 23,24) ;
 Communiquer les Conventions collectives de travail ;
 Communiquer le règlement intérieur ;
 Communiquer les horaires de travail ;
 Communiquer les modalités d’application du repos hebdomadaire ;
 Communiquer les dispositions légales d’hygiène, de sécurité et de prévention des
risques liés aux machines ;
 Communiquer les date, heure et lieu de la paye ;
 Communiquer le numéro d’immatriculation à la CNSS ;
 Communiquer le nom de l’organisme d’assurance contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles ;
 Assurer aux salariés des programmes de lutte contre l’analphabétisme et de formation
continue.
VII La cessation du contrat de travail
Tant le salarié que l'employeur disposent de la possibilité de mettre fin à leur relation
contractuelle. On distingue deux types de cessation :
1- La suspension (cessation provisoire) :
Arrêt temporaire d’exercer son travail. Ceci peut résulter des décisions de l’employeur :
avertissement disciplinaire (mise à pied) ; la grève ; etc.
En général la suspension du contrat de travail a lieu dans les cas suivants :
o La période des services militaires obligatoires.
o Les périodes d’absences légales (décès, fêtes, naissance, maladie….)
o L’incapacité temporaire du salarié (à titre de maladie ou accident de travail)
o La durée de grève
o La mise à pied (elle peut être une suspension ou sanction disciplinaire ou pour une raison
économique, exemple de réduction de l’activité de l’entreprise).
o La fermeture temporaire de l’entreprise suite à une sanction administrative (fraude,
corruption,….etc.).
2- La résiliation (cessation définitive) :
C’est la rupture du contrat de travail, elle met fin aux rapports liant l’employé et l’employeur.
Elle peut être volontaire, unilatérale ou selon les conjonctures économiques.
La résiliation du contrat peut prendre différentes formes :
 Le licenciement (pour le CDI) :
Ilbasé sur les conditions suivantes :
o Il doit être bâti sur des motifs justifiés ou acceptables (incapacité professionnelle, fraude,
etc.).
o L’obligation d’un délai préavis sa varie entre un mois et 3 mois payé sauf que nombre d’heure de
travail par jour devient 6H par jour .
o Notification d’une lettre de recommandation pour le salarié lui informant sur les
procédures du licenciement.
 Le licenciement disciplinaire :
Il repose sur une faute commise par le salarié, ainsi l’employeur peut utiliser des sanctions
disciplinaires à l’encontre du salarié sans faute grave :
o Avertissement oral
o 2ème avertissement écrit
o Mise à pied
o Transfert d’un service à un autre ou d’un établissement à un autre
En cas de faute grave le salarié peut être observé ou licencié immédiatement sans pris en charge
le délai préavis, indemnités, ou dommages et intérêts.
Est considéré comme faute grave :
o le vol
o l’absence répétitive
o les insultes graves
o la détérioration des équipements de l’entreprise
o l’incitation à la débauche
o l’ivresse publique
o le refus délibéré et injustifié du salarier d’exécuté un travail de sa compétence
Remarque : la décision des sanctions et de licenciement doit être faite en informant le salarié
dans un délai de 48h.
 Le licenciement abusif injustifié, sans cause:
C’est la rupture du contrat sans délai préavis, ni juste motif (c’est le renvoi immédiat du salarié).
Le salarié dispose d’un délai de 90 jours pour tenter à un recours à la justice pour demander sa
réintégration ou dommages et intérêts.
 La démission :
C’est le salarié qui met fin au contrat, elle doit être écrite, signée et légalisée par les autorités
compétentes, elle ne donne pas droit aux indemnités pour le démissionnaire.
 Le licenciement collectif :
Il peut être définit comme un ensemble de licenciements individuels. L’employeur est tenu de :
 Prévenir les délégués du personnel un mois avant.
 Organiser des rencontres pour négociation avec les délégués du personnel.
 Présenter une demande au gouverneur de la région ou de la province dans un délai de 2
mois, accompagnée par un procès-verbal de négociation et des pièces justificatifs qui sont
:
o Un rapport motivant le licenciement.
o L’état de la situation économique et financière de l’entreprise.
o Un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes marquant
les motifs du licenciement.
VIII Les effets de la résiliation du contrat de travail
1- Le délai préavis
Pour éviter des inconvénients d’une rupture brusque d’un contrat de travail, un délai d’une
durée variable doit suivre immédiatement la décision de renvoi ou de démission. Cette
obligation pèse aussi bien sur l’employeur que sur le salarié.
La détermination du délai de préavis dépend du grade et de l’ancienneté.
Pour les cadres et assimilés :
 Moins d’un an, il a droit à 1 mois ;
 De 1 à 5 ans, il a droit à 2 mois ;
 Plus de 5 ans, il a droit à 3 mois.
Pour les employés et ouvriers :
 Moins d’un an, il a droit à 8 jours ;
 De 1 à 5 ans, il a droit à 1 mois ;
 Plus de 5 ans, il a droit à 2 mois.
2- Permission d’absence en vue de la recherche d’un emploi :
Le salarié a la permission d’absence rémunérée en vue de la recherche d’un emploi :
 Deux heures par jour sans qu’elles puissent excéder huit heures dans une semaine ou
trente heures dans une période de trente jours consécutifs ;
 Si le salarié est occupé dans une entreprise à plus de dix kilomètres d’une ville, quatre
heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une fois par
semaine lui sont accordés.
3- Le reçu pour solde de tout compte
C’est un reçu délivré par le salarié à son employeur à la cessation du contrat de travail, sous
peine de nullité le reçu pour solde de tout compte doit mentionner :
o La somme totale versée par le l’employeur avec incitation détaillée des paiements.
o La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée par la mention « lu et
approuvé »
o Le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l’un
est remis au salarié.

4- Le certificat de travail
C’est un document comportant obligatoirement la date d’entrée et de sortie du salarié, sa
qualification professionnelle.
5- L’indemnité de licenciement

Le montant de l’indemnité se calcule comme suit :

  96 heures de salaire par année pour les cinq premières années d’ancienneté ;
 144 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
 192 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
 240 heures de salaire par année pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire brut et de la moyenne des salaires
perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.
Cas pratique 1

M.Youssef est un employé auprès de l’entreprise DELTA, il a signé un CDI avec un salaire de base de 5000
DH, sachant que ce salaire augmente chaque 2 ans de 10%.M Youssef a reçu une décision de licenciement
abusif sans raison d’après avoir passé 7 ans d’anciennetés.

TAF :
1-Calculer le salaire moyen de M.Youssef
2-Calculer l’ indemnité qui sera perçu par M.Youssef
3-M.Youssef a -il droit à des indemnités et justifier votre réponse

Réponse

1-
1ere année : 5000
2eme année : 5000
3eme année : 5000+(10% *5000)= 5500
4eme année : 5500
5eme année : 5500+(5500*10%)=6050
6eme année : 6050
7eme année : 6050+(10%*6050)= 6655
Salaire Moyen : (5000+5000+5500+5500+6050+6050+6655)/7= 5679,28
Taux horaire moyen : 5679,28/ 191= 29,73

2-Indemnité
(29,73*144)*7= 29 972,32 DH

3-Oui il a droit à des indemnités car c’ est un licenciement abusif et non pas faute grave

Cas pratique 2

M.Asma titulaire d’un BAC +2 à l’ OFPPT, a été recruté le 01/07/2014 auprés de la société TECTRA avec un
salaire de base de 4000 dh et des heures supplémentaires fixe de 500 DH le mois d’après avoir négocié le
contrat CDI. La société a vecu des problèmes et elle a commencé à licencier les employés . A la date du
10/06/2022, M asma a été viré sans raison.
TAF
1-Calculer le salaire brut global de chaque année
2-Préciser la caractéristique de ce contrat de travail
3-Identifier la typologie de contrat de travail
4-Calculer les indemnités de M.ASMA

Réponse

1-Salaire brut global

 1ere année 2015: 4500
 2eme année 2016: 4500
 3ème année 2017: 4500+(4500*5%)=4725
 4ème année2018 : 4725
 5ème année 2019 : 4725
 6ème année 2020 : 4725 + (4724*10%)= 5197.5
 7ème année 2021 : 5197,5
 8ème année 2022 : 5197,5
 Salaire brut global Moyen :
(4500+4500+4725+4725+4725+5197,5+5197,5+5197,5)/8= 4845,93
 Taux horaire Moyen : 4845,93/191=25,37
2-La caractéristique de ce contrat de travail : Contrat de grè à gré (Négociation)
3- C’est un contrat CDI
4- Les indemnités

(144* 25.37)*8= 29 226,24

Chapitre 2 : LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

I - La durée du travail
1. Les heures normales
L’Etat s’est intervenu pour fixer la durée de travail légale pour deux raisons :
o Le souci de la santé physique et morale du salarié.
o Nécessité d’action sur l’économie (lutte contre le chômage).
La durée du travail effectif est le temps effectivement consacré à l’activité professionnelle, elle
est égale à 44 h par semaine et 2288h par an, les 2288h peuvent être réparties sur l’année selon
les besoins de l’entreprise à condition de ne pas dépasser 10h par jours.
2. Les heures supplémentaires
Lorsque l’entreprise doit faire face à des surcroîts de travail, les salariés peuvent être employés
au-delà de la durée normale du travail hebdomadaire. L’heure supplémentaire est majorée de :
o 25% si elle est effectuée entre 8 h et 21 h ;
o 50% si elle est effectuée entre 21h et 8h.
La majoration est portée à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées pendant le repos
hebdomadaire même si un repos compensateur est accordé.
Le total des heures supplémentaires ne peut dépasser 80 heures de travail par an pour chaque
salarié.
3. Le repos hebdomadaire :
C’est un repos forcé obligatoire, en principe il est de 24h consécutif de minuit à minuit, il doit
être accordé le vendredi, le samedi, le dimanche ou même un jour du souk et il doit être accordé
à l’ensemble du personnel simultanément. Ce repos peut être suspendu pour les raisons
suivantes :
o Les entreprises de transports, de spectacles, les restaurants, les hôtels, les
hôpitaux…etc.
o Le surcroît du travail.
o La récupération des heures de travail perdu.
En général en cas de travaux urgent on suspend le repos hebdomadaire.
4. Le congé annuel :
Tout salarié a droit, après six mois de travail continu dans la même entreprise, à un congé annuel
payé dont la durée est fixée comme suit :
• Un jour et demi par mois de service ;
• Deux jours par mois de service pour les salariés âgés de moins de 18 ans.
La durée du congé est augmentée d’un jour et demi par période, continue ou non, de 5 ans de
service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée du congé à plus de 30 jours.
La durée du congé est augmentée d’autant de jours qu’il y a de jours fériés pendant la durée du
congé.
Pour la détermination du congé annuel, il faut observer ce qui suit :
• Un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif ;
• Chaque période de travail continu ou discontinu de 191 heures dans les activités non
agricoles et 208 heures dans les activités agricoles correspondent à un mois de travail.
5. les congés spéciaux :
Mariage
• Du salarié : 4 jours ;
• D’un enfant du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du conjoint du salarié
: 2 jours.
Décès
• D’un conjoint, d’un enfant, d’un petit enfant, d’un ascendant du salarié ou d’un enfant
d’un précédent mariage du conjoint : 3 jours.
• D’un frère, d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur du conjoint de celui-ci ou
d’un ascendant du conjoint : 2 jours.
Circoncision : 2 jours
Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge : 2 jours.
Naissance d’ un enfant : 15 JOURS

II - Le Salaire
1. Définition :
• du point de vue juridique : C’est la contrepartie du travail effectué par le travailleur
en égard d’un employeur au quel il est lié par la relation du travail. Il est conditionné
par l’accomplissement du travail
• du point de vue économique : Il a un caractère alimentaire dans la mesure où il est le
revenu essentiel et unique permettant au salarié de satisfaire ses besoins.
2. Le salaire minimum légal
Le salaire est fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous
réserve du respect du salaire minimum légal (SMIG ou SMAG).
A partir du 1er juillet 2015, les salaires minimums légaux au Maroc sont :
Dans le secteur de l’industrie, du commerce et des professions libérales, le SMIG Horaire sera de
13.46 MAD / Heure équivalent à 2 570.86 MAD le mois et en 2022 il est devenu 2970 DH et en 2023 il va
devenir 3111 DH . Dans le secteur de l’agriculture le SMAG Journalier passera à 69,73 MAD en 2015 et
il est devenu 84,37 en 2022 et il va devenir de 88,58 en 2023.

3. Les modalités de paiement :

 périodicité de paiement : Le travailleur doit être payé pendant :
• Au moins 2 fois par mois, les salaires sont versés aux ouvriers
• Versement mensuel pour les employés
 Jours de paiements : Le paiement doit être effectué un jour ouvrable et pendant les heures
de travail pour ne pas priver le salarié de son repos.
 Formes de paiements :
-Virement bancaire
- Espèce
- Monnaie virtuel
- l’agriculture khemass 1/5
4. La preuve de paie :
Les preuves de paiement peuvent être obtenues par les moyens suivants :
 Le bulletin de paie : C’est une obligation qui incombe à l’employeur de remettre au salarié
une feuille appelée bulletin de paie et qui comporte l’identité des deux parties, le numéro
d’affiliation à la CNSS, le nombre d’heures normales, le nombre d’heures supplémentaires,
 le montant brut du salaire, les avantages et tout autre complément, et le net à payer.
 La carte travail : L’employeur est tenu de remettre à son salarié une pièce justificativeau
moment de son règlement, on parle de carte de travail dans le cas où le salarié ne disposepas
de bulletin de paie.
 Livre de paie : C’est un document comptable qui doit être tenu par l’employeur, et qui
comporte l’ensemble du des bulletins de paie de tous les salariés, et qui doit être présenté à
l’inspecteur du travail en cas de demande.
5. Les garanties de paiement du salaire :
Le salaire doit être protégé :
 Contre les créanciers de l’employeur : En cas d’insolvabilité de l’employeur, les salariés
bénéficient d’un super privilège par lequel il faut les payer avant tout autres créanciers y
compris l’Etat.
 Contre les créanciers du travailleur lui-même : Pour protéger le salarié contre un
remboursement à un créancier qui pourra le priver de la totalité ou d’une partie importante
de son salaire. Le droit à fixer une somme d’argent maximum à versé aux créanciers appelée
quotité cessible et saisissable.
6. Les retenus sur salaire :
 Les avances et acomptes :
o les avances : ce sont des prêts accordés par l’employeur a ses salariés, ces dernières
ne peuvent se rembourser que par des retenues successives sur le salaire ne
dépassant pas le 1/10 du salaire.
o Les acomptes : ce sont des sommes d’argent octroyés par l’employeur sur le travail
encours, ils ne sont pas des avances, ils peuvent être retenus sur le revenu suivant.
o Opposition :
 Les cotisations de sécurités sociales (CNSS, CIMR, AMO)
Les taux suivants s’appliquent à votre entreprise, quelle que soit son activité, sauf pour les
Marins pêcheurs : Taux Taux
Catégorie de prestation Base de calcul Charge Charge Taux Global
patronale Salariale
Le total des salaires réels de la
1-Prestations Familiales 6,40% -- 6,40%
période (mois/trimestre)
2- Prestations sociales à Le total des salaires plafonnés
1,05% 0,52% 1,57%
court terme* (chacun plafonné à 6000 dhs)
3- Prestations sociales à Le total des salaires plafonnés
7,93% 3,96% 11,89%
long terme (chacun plafonné à 6000 dhs)
4- Assurance Maladie Le total des salaires réels de la
4,52% 2,26% 6,78%
Obligatoire période (mois/trimestre)
5- Taxe de formation Le total des salaires réels de la
1,6 % -- 1,6 %
professionnelle période (mois/trimestre)
 * Dont 0,57% relatif à l'Indemnité pour perte d'emploi réparti comme suit : la charge patronale est de 0,38% et la charge salariale est

de 0,19%.

7-Cas d’indemnités journalières de maladie : Si vous vous trouvez dans une incapacité
physique dûment constatée par un médecin désigné ou agrée par la CNSS, vous pouvez bénéficier
d’une indemnité journalière de maladie.

o Conditions d’octroi
· Justifier de 54 jours de cotisations pendant les 6 mois qui précèdent l’incapacité ;
· En cas d'accident autre que l'accident de travail ou de maladie professionnelle, cette
condition n'est pas nécessaire. Il suffit simplement d'être assuré à la CNSS à la date de
l’accident.
o Délai de dépôt
· L’avis d'interruption de travail : dans un délai de 30 jours à partir de la date d’arrêt
de travail ;
· La demande d'indemnités journalières de maladie : dans un délai de moins de 6
mois à compter de la date d'arrêt du travail.
o Durée et montant de l'indemnité journalière de maladie
· Durée : indemnité accordée à partir du quatrième jour pendant 52 semaines au
maximum au cours des 24 mois qui suivent le début de l’incapacité.
· Montant : 2/3 du salaire journalier moyen soumis à cotisation et perçu durant les six
derniers mois précédant le début de l’incapacité.
8-Cas d’indemnités journalières de maternité : La femme salariée qui cesse toute activité
salariale à l’occasion de l’accouchement bénéficie d’indemnités journalières pendant 14
semaines.
o Conditions d’octroi
· être salariée, immatriculée à la CNSS
· justifier d'au moins 54 jours de cotisations pendant les 10 derniers mois
d'immatriculation précédant la date de l’arrêt de travail pour accouchement.
o Délai de dépôt à la CNSS
· pour l'avis d'interruption de travail : dans un délai de moins de 30 jours à compter de
ladate d’arrêt de travail
 · pour la demande d'indemnités journalières de maternité : dans un délai de moins de 9
mois à compter de la date d'arrêt de travail
o Durée et Montant
· Durée : 14 semaines (98 jours).
· Montant : 100% du salaire journalier moyen soumis à cotisation et perçu pendant les
six derniers mois précédant l’arrêt du travail rendu nécessaire par la proximité de
l’accouchement.

9-Autres réglement de travail

 Les saisies arrêts : Il s’agit d’une action en justice effectué par le créancier contre un salarié
débiteur dans le but de se rembourser par une retenue directe sur le salaire effectué par
l’employeur (exemple : le cas de retenues effectuées sur le salaire d’un père divorcé pour la
pension de ses enfants).
 La cession du salaire : Le salarié s’acquitte d’une dette en consentant à un créancier de
percevoir à sa place une partie de son salaire
 Les économats : Il est interdit à tout employeur :
 D'annexer à son établissement un économat où il vend, directement ou indirectement, à ses
salariés ou à leurs familles des denrées ou marchandises de quelque nature que ce soit ;
 D'imposer à ses salariés de dépenser leur salaire, en totalité ou en partie, dans les magasins
indiqués par lui ;
 De payer directement les fournisseurs de ses salariés sauf accord contraire écrit.
 Les peines et amendes : Il est interdit à tout employeur de sanctionner par des amendes les
manquements aux prescriptions du règlement intérieur à son établissement sauf dans le cas
où il s’agit des manquements aux règles d’hygiènes et de sécurités des travailleurs. Le
montant des amendes ou peines doit être versés dans des caisses de secours au sein de
l’entreprise à défaut de versement à des œuvres de bienfaisances régulièrement constituées
CHAPITRE 3 : PROTECTION DU MINEUR ET DE LA FEMME :

I- La protection du mineur et de la femme

1. L’âge d’admission au travail :

Les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou chez les employeurs
avant l’âge de quinze ans révolus.

L’agent chargé de l’inspection du travail à tout moment, à le droit de requérir l’examen par un
médecin dans un hôpital relevant du ministère de la santé publique de tous mineurs salariés
âgés de moins de dix-huit ans et tous les salariés handicapés, à l’effet de vérifier si le travail
dont ils sont chargés n’excède pas leurs capacités ou ne convient pas à leur handicap.

L’agent chargé de l’inspection du travail a le droit d’ordonner le renvoi des mineurs et des
salariés handicapés de leur travail, sans préavis en cas d’avis conforme du dit médecin et après
examen contradictoire à la demande de leurs parents.

Aucun mineur de moins de dix-huit ans ne peut, sans autorisation écrite préalablement remise
par l’agent chargé de l’inspection du travail pour chaque mineur et après consultation de son
tuteur, être employé à titre de salarié comme comédien ou interprète dans les spectacles publics
faits par les entreprises dont la liste est fixée comme suit :
 Les entreprises cinématographiques ;
 Les spectacles mobiles ;
 Les entreprises publicitaires.

2. La protection du mineur
L’agent chargé de l’inspection du travail a, à tout moment, le droit de requérir l’examen par un
médecin dans un hôpital public de tous les mineurs salariés moins de 18 ans à fin de vérifier si
le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs capacités
Un mineur de moins de 18 ne peut conclure un contrat de travail sans autorisation préalable
écrite de son tuteur remise à l’inspecteur du travail
3. La protection de la maternité
La salariée en état de grossesse atteste par certificat médical dispose d’un congé de maternité
de 14 semaines.
4. La protection des handicapés
Tout salarié devenu handicapé, pour quelque cause de ce soit, garde son emploi et est chargé,
après avis du médecin de travail ou de commission de sécurité et d’hygiène, d’un travail qui
correspond à son handicap, après une formation de réadaptation, sauf sin cela s’avère
impossible vu la gravité de le handicap et la nature du travail
5. Le travail de nuit des femmes et des mineurs
Les femmes peuvent être employées à tout travail de nuit
Les mineurs moins de 16 ans ne peuvent pas être employées à tout travail de nuit
Il accorder aux femmes et mineurs, entre deux journées de travail de nuit, un repos dont la durée
ne peut être inférieure à 11 heures consécutives comprenant obligatoirement la période de
travail de nuit

II- LES DÉLÉGUÉS DE PERSONNEL :

1- Définition :
C’est une institution obligatoire dans tout établissement employant au moins 10 salariés, elle a
pour rôle d’interlocuteur entre l’employeur et le salarié, elle a pour mission de représenter les
réclamations individuelles ou collectives à l’employeur concernant les conditions de travail.
2- Nombre de délégués de personnel :
Le nombre des délégués de personnel varie en fonction de l’effectif des salariés dans
l’entreprise,
Le nombre des délégués du personnel est fixé comme suit :

- De 10 à 25 salariés, - 1 délégué titulaire et - 1suppléant.

- De 26 à 50 salariés,
- De 51 à 100 salariés,
- De 101 à 250 salariés,
- De 251 à 500 salariés,
- De 501 à 1.000 salariés,
- 2 délégués titulaires et
- 3 délégués titulaires et
- 5 délégués titulaires et
- 7 délégués titulaires et
- 9 délégués titulaires et
- 2suppléants.
- 3suppléants.
- 5suppléants.
- 7suppléants.
- 9 suppléants.

Remarque : les délégués suppléants remplacent les délégués titulaires en cas de cessation des
fonctions de ces derniers. Les délégués suppléants peuvent assister à toutes les réunions aux
côtés des délégués titulaires.
3- Les obligations de l’employeur envers les délégués de personnel :
 L’employeur est tenu de mettre un local à la disposition des délégués du personnel pour leur
permettre de se réunir et d’accomplir leur mission.
 L’employeur est tenu de laisser aux délégués de personnel, le temps nécessaire à l’exercice
de leurs fonctions. Ce temps est payé comme temps de travail, mais ne peut excéder 15
heures par mois.
 L’employeur doit mettre à l’intérêt des délégués du personnel un emplacement pour
l’affichage des informations et renseignements qu’ils ont pour communiquer aux
personnels.
4- Les Missions des délégués de personnel :
Les délégués de personnel ont pour missions de présenter au chef de l’établissement toutes les
réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites, et
concernant :
 Les salaires ;
 Les classifications professionnelles ;
 L’application de la législation du travail en général.

 Ils donnent leurs avis sur le service médical de

l’entreprise

5- Les conditions d’élection des délégués de personnel :

 être âgé de 16 ans.
 Avoir travaillé au moins 6 mois dans l’établissement.
 N’avoir encouru aucune condamnation irrévocable à une peine criminelle, ou
d’emprisonnement sans sursis, (excepté infractions non intentionnelles).
6- Les conditions d’exigibilité :
Pour être candidat délégué il faut :
 Ne pas être ascendant, descendant, frères du chef d’établissement ;
 Etre âgé de 20 ans accomplis
 Avoir travaillé dans l’entreprise depuis au moins 1 mois sans interruption.
 N’avoir encouru aucune condamnation irrévocable à une peine criminelle, ou
d’emprisonnement sans sursis, (excepté infractions non intentionnelles)
7- Durée et fin de mandat :
Les délégués de personnel sont élus pour une durée de 6 ans, leur mandat est renouvelable.
 Le mandat commence avec le début de chaque législature et prend fin avec elle.
Les fonctions du délégués de personnel prennent fin par :
 Le décès ;
 La démission ;
 La rupture du contrat de travail ;
 La condamnation irrévocable à une peine criminelle ou d’emprisonnement ferme pour
crime ou délits.
III- LES INSTITUTIONS DE CONTROLE
1- Comité de l’entreprise :
C’est une institution obligatoire dans tout établissement employant au moins 50 salariés, il a une
structure consultative, il se compose de l’employeur (ou son représentant), 2 délégués de
personnel et ou 2 représentants syndicaux.
Cette institution doit être obligatoirement consultée sur les grandes décisions stratégiques et de
gestion.

2- Comité d’hygiène et de sécurité :

C’est une institution obligatoire dans tout établissement employant au moins 50 salariés, elle
est représentative et tant dans un mouvement de solidarité à garantir la sécurité et préserver la
santé du salarié.

3-l’inspection du travail
L’inspection du travail se compose d’un corps d’inspections et de contrôleurs de travail, placés
sous l’autorité du ministère du travail et la promotion sociale.
Rôle de l’inspection :
Les agents de l’inspection du travail ont pour rôle :
o Concilier les employeurs et les travailleurs à propos des conflits qui peuvent les opposer.
o Renseigner les salariés et employeurs qui viennent s’informer auprès d’eux sur les
dispositions légales qui les concernent.
o Visiter les établissements pour vérifier si les règles de la législation du travail sont bien
appliquées.
Opérations autorisées :
Les agents de l’inspection de travail, munis de pièces justificatives de leurs fonctions, sont
autorisés :
o A pénétrer librement sans avertissement préalable à toute heure du jour et de la nuit

o A procéder à tout examen de contrôle ou enquêtes (interroger employeur)

IV-La négociation collective du travail
Elle est tenue de :
a. Organiser mes relations entre l’employeur et le salarié ;
b. Déterminer et améliorer les conditions du travail.

Afin de promouvoir la négociation collective et encourager la convention collective la loi a

institué un conseil qui est présidé par le ministère du travail ou son représentant, de
l’organisation professionnelle de l’employeur, représentants de la CGEM (Confédération
Générale des Entreprises du Maroc), 1 représentant de chambre de commerce et d’industrie.

V- Règlement des conflits

On entend par conflit tout différent qui naisse à l’occasion du travail, dont l’une des 2 parties
est un employeur ou un groupe d’employeurs ou l’organisation professionnelle des employeurs,
et l’organisation syndicale qui défend les intérêts des salariés. Pour régler le conflit on doit
mettre une procédure de conciliation et d’arbitrage.
Pour résoudre un conflit on doit passer par les étapes suivantes :
 Tentative de conciliation :
Tout conflit doit mettre une conciliation devant l’inspecteur du travail. Lorsque le conflit
dépasse l’entreprise c’est devant le délégué chargé du personnel qui dresse un procès ou sont
consignés les résultats de la conciliation (accord ; désaccord).
En cas de désaccord on soumit le conflit à la commission provinciale de conciliation et
d’enquête, cette commission est présidée par le gouverneur ; elle comprend à l’égalité, les
représentants des syndicats et les représentants de l’organisation professionnelle des
employeurs
Cette commission convoque deux parties, en cas d’empêchement la partie absentée doit
représenter elle-même par un représentant ;
Elle reçoit les deux parties toutes les informations et observations ;
Elle dresse un procès-verbal accord ou désaccord
 L’arbitrage
Il est arrêté par le ministre du travail (arrêt exécutoire qui n’est pas susceptible d’aucun recours).
 VI: La grève
I - Le droit de grève (définition)
La grève est la cessation collective et concertée du travail de la part des salariés
pour obtenircertains avantages détenus de leurs employeurs.
2 - Formes de grèves
La grève peut revêtir plusieurs formes :
 La grève d’avertissement : pour attirer l’intention à une crise (durée limitée fixée à
l’avance)
;
 La grève surprise : grève brusque pour désorganiser la production ;
 La grève tournante : les services de l’entreprise font la grève l’un après l’autre.
 La grève perlée : les travailleurs exercent leurs activités en ralentissant ;
 La grève générale : grève qui touche tout le secteur ;
 La grève du port de brassard : les travailleurs portent des bandes pour
manifester la grève. La grève doit présenter un certain nombre de caractères
pour s’inscrire dans le cadre de travail
:
 la grève doit concerner que les salariés (la défense des intérêts des salariés) ;
 il s’agit d’une interruption effective et collective du travail (ce qui exclut la grève
tournante)
;
 respect de la procédure de conciliation.
3 - Les effets de la grève
 c’est une cessation du travail (suspension du contrat de travail, mais elle
ne le rompt passauf dans le cas d’une faute grève : suspension du salarie) ;
 l’employeur ne peut faire appel à des remplaçants, ainsi les salariés ne
peuvent travailler auprofit d’un autre employeur pendant la période de grève
;
 interdiction d’occuper les lieux de travail pendant la grève
 liberté de droit de grève et de travail (c'est-à-dire, on n’oblige pas les autres
gens qui veulent travailler de faire la grève s’ils ne veulent pas le faire) ;
Le droit de grève est soumis à des conditions :
 Prévenir l’employeur (au minimum 10 jours avant) ;
 Motifs de la grève (défendre les intérêts professionnels des salariés) ;

3
0
 Date ou jour de la grève ;
 Durée probable de la grève.

3
1