Thème: le contrat du travail.

I. DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL: Convention en vertu de laquelle une personne

(travailleur) s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction
et l’autorité d’une autre personne, appelée employeur (cf. article L.13 du code du travail). De cette
définition de l’art L13 se dégage trois éléments essentiels à savoir :
- La prestation de travail fournie par le travailleur ;
- La rémunération versée par l’employeur (salaire) ;
- Le lien de subordination juridique entre l’employeur et le salarié.
Cette définition permet de dégager quelques caractères du contrat du travail.
II.CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL:
 Un travail pour le compte d’autrui : Le salarié se distingue du travailleur indépendant car il
exerce son activité au profit d’un autre, son employeur. C’est l’employeur qui est responsable du salarié
et qui doit en assumer les coûts.
 Un travail rémunéré : Le travail fourni doit donner lieu à rémunération. Il faut donc exclure le
bénévolat de la relation de travail. Par contre ne rentrent pas en ligne de compte les différentes formes
de rémunération possible: en nature (des bouteilles pour la vendange, un logement de fonction...), sous
forme monétaire, au forfait (un salaire mensuel), à la commission...
 Un lien de subordination : Le lien de subordination autorise l’employeur à définir le travail, à
donner des ordres et à contrôler l’exécution de la mission du salarié. Il organise et gère son entreprise
comme il l’entend. D’une façon générale, il y a lien de subordination dès qu’une personne travaille
dans un cadre organisé par un employeur (horaires de travail définis, fourniture de matériels divers,
existence d’un règlement intérieur, obligation de rendre compte...). La distinction avec des contrats
voisins, tel le contrat de prestation de services ou le contrat de mandat, peut s’opérer sur le critère du
lien de subordination.
III. LA TYPOLOGIE DES CONTRATS DE TRAVAIL : On peut classer les contrats de travail:
a°) En fonction de leur durée et de leur nature, on distingue :
 Le contrat à durée indéterminée : la fin de l’engagement n’est pas précisée,
 Le contrat à durée déterminée : la fin de l’engagement est précisée,
 Le contrat pour un travail nettement défini : la durée de l’engagement est fonction de la tâche à
accomplir (travail saisonnier par exemple),
 Le contrat de remplacement : Il s’agit de remplacer un travailleur permanent dont l’exécution du
contrat est suspendue,
 Le contrat de travail intérimaire : un travailleur s’engage auprès d’une firme intérimaire à effectuer
chez un utilisateur un travail temporaire contre rémunération.
b°) En fonction du volume des prestations, on distingue :
 Le contrat de travail à temps plein : conclu pour la durée maximale de travail dans l’entreprise,
 Le contrat de travail à temps partiel : conclu pour une durée inférieure à la durée normale de travail
dans l’entreprise.
IV. La formation du contrat :
1. Le principe : l’absence de forme: • Les contrats sont passés librement, sauf lorsqu’il est conclu avec
un mineur, autorisation du père, ou à défaut, de la personne détenant la puissance paternelle étant requise
dans ce cas (article L14 du CT). • La forme du contrat est également dans le principe, libre. Dès lors
que les consentements de l’employeur et du travailleur sont échangés, le contrat est formé. Son existence
est constatée sous réserves des dispositions de l’article L.26 évoquée plus bas dans les formes qu’il
convient aux parties contractantes d’adopter (article L15 du CT). • Le contrat peut être ainsi écrit ou
verbal • Lorsqu’il est verbal la preuve peut être rapportée par tous moyens, selon l'article L.15 du CT.
Exemples de preuves : travailleurs inscrit dans le registre d'employeur bulletins de salaire, témoignages
de collègues de travail etc…). • Qu’il soit écrit ou verbal le contrat doit cependant respecter certaines
conditions de fond : • La capacité juridique du contractant (son aptitude à exercer ses droits et
obligations) à conclure une convention (article L.14 du Code du Travail). • La licéité du contrat : objet
du contrat (autrement dit activité prévue) ne doit pas être illégale (par exemple, chauffeur recruté pour
convoyer de la drogue). • Le consentement des parties : celui-ci doit être exempt de vices du
consentement, à savoir : - L’erreur : portant sur l’objet de la convention ou la personne du contractant ;
- Le dol : tromperie par des manœuvres tendant à provoquer une erreur (ex. travailleur qui s’attribue
des diplômes, une expérience qu’il n'a pas) - La violence : elle est le plus souvent morale (contrat avec
des clauses défavorables imposées à un salarié qui a des besoins pressants d'argent). • L'employeur et
le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Toute clause peut y être insérée à
condition de ne pas être contraire à la loi ou aux dispositions d'une convention collective de travail. En
outre lorsqu’il est écrit, le contrat doit comporter certaines mentions obligatoires énumérées par le code
du travail, en son article L27.
2. L’exception : le contrat soumis au visa: Si la forme du contrat est libre, le législateur a cependant
décidé (article 26 du code du travail) que celui-ci devra être obligatoirement établi par écrit dans les cas
ci-après : • contrat de travail nécessitant, du fait de l’employeur, l’installation des travailleurs hors de la
localité où ils résident au moment de la conclusion du contrat (travailleurs déplacés) Le dit contrat doit
être également transmis à l'inspection du travail du ressort pour information. • contrat de travail à durée
déterminée il doit être, comme le contrat conclu avec un travailleur déplacé déposé à l’inspection du
travail du ressort; • contrats des travailleurs étrangers : contrairement aux deux contrats précédents
l'obtention du visa de la Direction Nationale du Travail est obligatoire avant tout commencement
d'exécution d’un contrat de travail signé avec un travailleur étranger. Si l’employeur omet de demander
le visa, ou si celui-ci est refusé, le contrat de travail est nul de plein droit (Art L 29 du code du
travail). La constatation par écrit du contrat de travail à durée déterminée est exigée en raison du
caractère, par nature précaire de ce type de contrat S’agissant des contrats de travail expatrié, elle est
liée au statut et à la spécificité des conditions de recrutement des travailleurs étrangers (Art L 29 du
code du travail).
V. Les critères du contrat de travail : -L’analyse juridique du contrat de travail est
indépendante de la qualification donnée par les paries qui les lie, autrement dit le juge n’est pas tenu
par la qualification donnée au contrat. Il lui appartient de faire l’effort, de rechercher si les critères
d’existence du contrat de travail sont ou non réunis. Il s’agit d’une question de droit qui peut faire
l’objet d’un recours en cassation et non d’une question de fait. Le juge de cassation peut casser
la décision du juge de fond. - L’analyse juridique est également indépendante de la qualification
donnée à la rémunération. Cette rémunération peut se présenter sous la forme d’honoraire, de
commission, voire même d’intéressement au bénéfice payable annuellement, trimestriellement
ou quotidiennement. Il est important de passer en revue les critères de qualification du contrat de
travail. En relisant la définition, on peut retenir trois critères : l’activité professionnelle, le lien de
subordination juridique, le versement d’une rémunération. Les deux derniers éléments sont plus
essentiels, le premier critère n’étant pas spécifique au contrat de travail. (Activité professionnelle).
VI. SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL :
1. Cas de suspension légale du contrat de travail (article L.34) : • obligations militaires ou de service
civique de l'employeur entraînant la fermeture de son établissement ; • obligations militaires ou de
service civique du travailleur ; • absence du travailleur pour cause d’accident ou de maladie non
professionnelle ; • indisponibilité résultant d'un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• garde à vue ou détention du travailleur à condition que celle-ci n’excède pas 6 mois, • chômage
technique • grève ou lock-out ; • mise à pied ; • congés payés et congés d’éducation ouvrière • durée
du mandat électif au niveau local ou national ou l’exercice d’une fonction politique par le
travailleur •pendant la durée du congé de maternité ; • pendant la période de veuvage de la femme
salariée ; • pendant la période pèlerinage aux lieux saints ; • pendant la durée des autorisations d’absence
du travailleur requis pour les manifestations culturelles et sportives organisées par Etat.
2. Mode d’indemnisation du travailleur suspendu : • pendant la durée des obligations militaires de
l’employeur ou du travailleur Indemnité correspondant au montant du salaire que le travailleur aurait
touché, s’il avait travaillé, dans la limite du préavis (article L36 du CT). Accident et maladie non
professionnelle (article L.37) - pendant la première année : indemnité égale au montant de sa
rémunération pendant une période égale à celle du préavis ; - au-delà de la 1ère année : indemnité égale
à la moitié du montant de sa rémunération pendant la période d'un mois suivant celle d’indemnisation à
plein temps. Accident du travail ou maladie professionnelle : Prise en charge des salaires par l’INPS,
jusqu’à la consolation de la blessure; congé de maternité : • Prise en charge des salaires par l’INPS pour
toute la durée du congé pour tous les autres cas de suspension ci-dessus cités : Suspension accordée
sans paiement de salaire (article L.38) Les conventions collectives et les accords d’établissement
peuvent prévoir des dispositions plus favorables que celles prévues par la loi. Dans ce cas ce sont ces
textes qui s’appliquent.
VII. LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT : L'exécution du contrat de travail
suppose que chaque partie a des droits et des obligations l'une envers l'autre notamment l'employeur et
le salarié d’où le caractère synallagmatique ou bilatéral du contrat de travail. Les obligations sont
réciproques et interdépendantes. L’exception d’inexécution pourrait être évoquée par l’une des parties
si l’autre ne respecte pas ses engagements résultant du contrat.
 LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR : Le travailleur doit fournir le travail pour lequel
il a été embauche. Cette obligation entraîne plusieurs conséquences :  Il doit exécuter lui-même le
travail demandé (caractère intuitu personae du contrat de travail), en cas d’empêchement, il n’est pas
tenu de se faire remplacer.  Il manque à cette obligation en suspendant l’exécution du contrat, par
exemple en s’absentant sans autorisation et sans motif. Dans ce cas l’employeur est fondé à ne pas lui
payer les heures non effectuées  C’est le travail correspondant à ses aptitudes et la qualification
professionnelle en fonction desquels il a été embauché qui doit être fournie. L’exécution doit être
consciencieuse et loyale c’est à dire il ne doit pas y avoir de perte de temps, de diminution du rendement,
de négligence dans l’utilisation et l’entretien du matériel. Il doit être ponctuel en respectant l’horaire de
travail. Il ne doit pas dévoiler le secret professionnel notamment les secrets de fabrication et même les
informations d’ordre confidentielles. Il a une obligation de non concurrence à l’égard de l’employeur.
Cette clause de non concurrence peut subsister après la rupture du contrat. Il doit respect et obéissance
à l’employeur. Enfin, le travailleur doit observer les consignes d’hygiène et de sécurité, le refus de porter
un dispositif obligatoire de sécurité peut être considéré comme une faute lourde et respecter le règlement
intérieur. L’inobservation par le travailleur de l’une de ses obligations constitue une faute
professionnelle qui, suivant son degré de gravité entraîne des sanctions disciplinaires infligées par
l’employeur et allant de l’avertissement au licenciement en passant par le blâme et la mise à pied. Le
salarié peut même être rendu responsable de malfaçons et défauts de fabrication s’il est établi qu’il n’a
pas observé les obligations à sa charge.
 LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR : L’employeur doit procurer le travail prévu au
contrat de travail qui doit correspondre à l’aptitude et la catégorie professionnelle en fonction desquelles
le salarié a été embauché. Il doit fournir les moyens nécessaires à son accomplissement et verser le
salaire hors mis les retenues légales d’origine fiscale et sociale, aux taux et à la date convenue. Il doit
s’acquitter de ses obligations sociale et fiscale, déclarer le mouvement de main d’œuvre à l’ANPE.
L’employeur doit respecter la réglementation du travail (durée du travail, congés, salaires, hygiène,
sécurité, convention collective, accord d’entreprise et usages). Il doit afficher le règlement intérieur. Il
est également tenu à d’autres obligations : tenue des registres d’employeur, de paiement et de sécurité
du travailleur. Il doit respecter la liberté syndicale dans l’entreprise et les opinions politique,
philosophique du travailleur. Il doit enfin respecter certains principes fondamentaux : égalité
professionnelle hommes et femmes, celui de non-discrimination dans l’entreprise.
VIII. Modifications du contrat de travail proposées par l’une des parties :
Pendant l’exécution du contrat de travail, l’une des parties peut proposer à l’autre, la modification d’une
ou plusieurs de ses dispositions.
1. Objet de la modification :
• La modification peut porter sur un élément essentiel du contrat : qualification professionnelle,
rémunération, mode de rémunération, lieu de travail, durée du travail etc.
• La modification peut aussi concerner un élément non substantiel du contrat de travail : un changement
des horaires de travail par exemple.
2. Conséquences juridiques découlant de la modification du contrat de travail Modification
substantielle proposée par le travailleur :
• Si l’employeur refuse, il n’y a aucun recours possible pour le salarié. Modification substantielle
proposée par l’employeur : • Si le salarié accepte, il y a continuation du contrat initial modifié. S’il
refuse, le contrat est rompu et cette rupture est imputable à l’employeur. Modification non substantielle
proposée par l’employeur : si le travailleur refuse, la rupture du contrat lui est imputable.
IX. Conclusion : Le contrat de travail existe à partir du moment où deux personnes se mettent
d'accord sur le fait que l'une d'entre elles fournira à l'autre un travail contre une rémunération. Entre
elles existent alors un contrat de travail avec tous les droits et les devoirs. Reste à savoir si dans la vie
réelle ces droits et obligations sont respectés et si effectivement ce contrat de travail protège le salarié.