CHAPITRE 2

CONTRAT DE
TRAVAIL :
 Plan de la communication

INTRODUCTION

I. Quelques définitions

II. Conclusion du contrat de travail

III. Exécution du contrat de travail

IV. Typologie des contrats de travail

V. Suspension du contrat de travail

CONCLUSION
 INTRODUCTION

De sa conclusion à sa rupture en
passant par son exécution, le contrat de
travail s’inscrit dans des règles bien
définies par la réglementation du
travail.C’est pourquoi, la connaissance
et le respect de ses différentes règles
sont plus que nécessaires dans la
gestion des relations de travail.
 I. Quelques définitions

Le contrat de travail se définit comme «… la convention

par laquelle une personne physique s’engage moyennant
rémunération à mettre tout ou partie de son activité
professionnelle sous la direction d’une autre personne,
physique ou morale, appelée employeur » Art.40 du Code
du Travail (CT).
Il résulte de la définition donnée ci-dessus que le contrat
de travail met en présence deux (2) parties : le
travailleur et l’employeur.
L’art.2 du CT définit le travailleur comme «toute personne
physique, quels que soient son sexe et sa nationalité, qui
s’est engagée à mettre son activité professionnelle,
moyennant rémunération, sous la direction et le contrôle
d’une personne physique ou morale, publique ou privée ».
Quant à l’employeur, c’est l’art.3 du CT qui le
définit comme «toute personne physique ou
morale, de droit public ou privé, employant un
ou plusieurs travailleurs, quelle que soit son
activité ou son statut, entreprise commerciale,
industrielle, agricole, de services, profession
libérale ou de bienfaisance, ONG, association
ou confrérie religieuse ainsi que toutes les
autres institutions avec ou sans but lucratif ».
 II. Conclusion du contrat de travail

A- Critères d’existence du contrat de travail.

De la définition donnée plus haut, il se dégage quatre
(4) critères d’existence du contrat de travail :
Des rapports synallagmatiques ou bilatéraux : le
contrat de travail met en présence deux(2) parties et
crée entre elles des obligations réciproques.
Fourniture d’un travail ou prestation de service : le
salarié met son activité professionnelle c’est-à-dire
son travail à la disposition de l’employeur. Cette
activité peut être manuelle, intellectuelle ou
artistique.
Une rémunération : un salaire en contre partie du
travail fourni.
La subordination juridique : droit reconnu à
l’employeur de donner des ordres concernant
l’exécution du travail, d’en contrôler
l’accomplissement, d’en vérifier le résultat et
l’obligation pour le salarié d’exécuter ses ordres.
De tous ces éléments, la subordination reste
l’élément caractéristique qui distingue le contrat de
travail des autres types de contrats (contrat de
prestation de service ou contrat de bail).
B-CONDITIONS DE VALIDITE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL
Aux termes de l’article 42 «... le contrat de travail est passé
librement ». Il est constaté dans les formes qui conviennent aux
parties.
Ces dispositions consacrent le grand principe de la liberté de forme
(verbale ou écrite).
Toutes fois, il convient de garder à l’esprit que quoiqu’il en soit le
contrat de travail doit respecter d’abord certaines conditions de
fond et de forme.
B-1: conditions de fond.
Les conditions de fond d’un contrat de travail sont : le consentement
des parties, leurs capacités juridiques et la licéité de l’objet du
contrat.
B-1-1: Le consentement des parties : c’est l’accord réciproque
des parties au contrat de travail. Chaque contractant doit donner
personnellement son consentement.
Toutefois, le consentement d’une partie ne doit être donné par
erreur, dol ou violence (vices de consentement).
B-1-2: La capacité juridique
Les parties doivent avoir la capacité juridique de contracter. Cela
veut dire que chaque partie doit avoir non seulement l’aptitude à
avoir des droits et des obligations mais aussi le pouvoir de mettre
en œuvre soi-même ses droits et ses obligations. Ainsi, un débile
mental et un mineur non émancipé, ne peuvent valablement être
partie au contrat de travail (avoir 18 ans révolus).
B-1-3: La licéité de l’objet
Le contrat de travail doit être conforme aux lois et règlements en
vigueur. Le contrat ne doit pas être illicite dans son objet
(activité contraire aux lois). Il serait alors nul dans son
ensemble. Il ne doit pas contenir des clauses illicites (par
exemple : Clause de célibat imposé au travailleur), la clause
serait réputée non écrite.
Ainsi, pour qu’un contrat de travail soit valable dans sa
substance, il faudrait que ces trois conditions soient réunies en
plus de condition de forme dans des cas bien déterminés.
B-2: conditions de forme.
Relativement à la forme du contrat de travail il existe
un principe (1) qui est frappé de plusieurs
exceptions (2) :
1) Le Principe : Absence de forme
La forme du contrat est libre, l’accord de volonté
suffit. Dès lors que les consentements sont
échangés, le contrat est formé. Le contrat de
travail peut donc être écrit ou verbal. C’est ce qui a
été dit dans l’article 42 du CT , le contrat de travail
est constaté dans les formes qui conviennent aux
parties.
Il importe d’éviter une grande confusion allant dans le sens de dire
qu’il n’y a pas de contrat de travail dès lors que les parties n’ont
pas matériellement signé la convention. Il y a lieu de garder à
l’esprit que de nos jours, l’écrit est en train de s’imposer car seul lui
permet de prouver certains engagements ou clauses du contrat.
2) Exceptions : Contrats qui doivent être constatés par écrit
Malgré le grand principe du consensualisme, le Code du Travail de la
République du Niger a cité les contrats qui doivent impérativement
se passer par écrit. Il s’agit de :
 L’engagement à l’essai ;
 Les contrats à durée déterminée (Art.42) ;
 Les contrats nécessitant l’installation des travailleurs hors de leur
résidence habituelle (Art.42) ;
 Les contrats de missions dans le cadre du travail temporaire ;
 Les contrats conclus avec des travailleurs étrangers, ces contrats
sont d’ailleurs soumis au visa du service public de l’emploi après
accord préalable du ministre du travail (Art. 42,48 et 50) ;
 III. EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail met à la charge des parties des

obligations réciproques.
Certaines de ces obligations sont déterminées par la
loi et la convention collective, d’autres sont fixées
par le contrat lui-même.
Le nouveau Code du Travail a précisé les obligations
des parties afin de permettre à chacune des parties
de connaître ses obligations et ses droits.
A. Les obligations du travailleur
Les obligations du travailleur sont clairement énumérées à l’Art.43 de la loi
2012-45 du 25 septembre 2012, portant Code du Travail de la
République du Niger :
1) Le travailleur doit fournir le travail pour lequel il a été embauché
Cette obligation entraine plusieurs conséquences :
• C’est le travailleur qui doit lui-même exécuter le travail en vertu du
caractère «intuitu personae» du contrat de travail. Le travailleur ne peut
se faire remplacer dans ses obligations contractuelles par quelqu’un
d’autre ;
• Le travailleur manque a cette obligation en suspendant l’exécution du
contrat de travail par exemple en s’absentant en vertu du principe « sans
travail, sans salaire ».
2) Le travailleur doit fournir son travail dans certaines conditions dont
les principales sont :
a) La conscience professionnelle
La perte de temps, la diminution du rendement, la négligence dans
l’utilisation et l’entretien du matériels ou de l’outillage constituent des
manquements a cette obligation et sont passibles de sanctions disciplinaires
(avertissements, blâme, mises à pied, licenciement) mais jamais pécuniaires
(interdictions des amendes).
b) La ponctualité
Le travailleur doit respecter l’horaire de l’entreprise et se plier à la
formalité du pointage si elle existe.
C) La loyauté
L’obligation de loyauté recouvre deux aspects :
• Le secret professionnel : le travailleur ne doit pas dévoiler les
secrets de fabrications et d’une manière plus générale, les
informations d’ordre confidentiel dont il pourrait avoir connaissance
à l’occasion de ses fonctions ;
• L’obligation de non concurrence : «le travailleur doit toute son
activité professionnelle à l’entreprise sauf stipulation
contraire» : Le travailleur doit éviter toute activité susceptible de
concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des
services convenus .
Toutefois, selon la législation du travail « Il lui est loisible, sauf
convention contraire, d’exercer, en dehors de son temps de travail,
toute activité à caractère professionnel non susceptible de
concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des
services convenus ».
d) L’obéissance et le respect
Cette obligation résulte du lien de subordination sous
lequel est placé le travailleur.
Le refus d’obéissance et l’insolence accompagnée
d’injures sont considérés comme des fautes lourdes par
les tribunaux et entrainent le licenciement sans préavis.
Le travailleur est tenu d’exécuter les instructions des
supérieurs hiérarchiques donnés dans le cadre de
l’exécution du travail. Il doit aussi respecter le règlement
intérieur et le statut du personnel de l’entreprise.
e) l’observation des consignes d’hygiènes et de
sécurité
Le refus de porter un dispositif obligatoire de sécurité
est constitutif d’une faute disciplinaire pouvant entrainer
le licenciement de son auteur.
B. Les obligations de l’employeur
Les obligations de l’employeur sont traitées à
l’Art.44 de la loi précitée. Il s’agit de :
1) Procurer à l’employé le travail dans certaines
conditions
Il faut que le travail convenu soit exécuté au lieu
prévu : si aucune possibilité de mutation n’a été
prévue au contrat, l’employeur n’a pas droit
d’imposer de mutation.
Il faut que le travail procuré soit exécuté dans des
conditions d’hygiène et de sécurité satisfaisantes.
Il faut mettre à la disposition de l’employé les
moyens nécessaires à l’accomplissement de son
travail.
2) Traiter le travailleur avec respect et interdire
toute forme violence physique ou psychologique
ou tout autre abus en raison des relations de
travail : cette obligation légale empêche à tout
employeur d’insulter, d’injurier, de violenter
moralement ou physiquement tout travailleur. Elle
protège aussi les employées contre tout harcèlement
sexuel et tout abus d’autorité.
3) Payer les salaires et indemnités dus aux
employés en vertu des textes législatifs,
réglementaires, conventionnels et contractuels
ainsi que les cotisations sociales.
 IV. Typologie des contrats de travail

Selon l’article 47 du CT : « le contrat de travail

peut être conclu pour une durée
indéterminée ou pour une durée
déterminée ».
Il résulte de la lecture de cet article que les
principaux types de contrat de travail sont le
contrat de travail à durée indéterminée et le
contrat de travail à durée déterminée.
 A. Le Contrat de travail à durée indéterminée

Il se définit comme le contrat de travail de droit commun et

conclu sans précision de terme .
Nous examinerons les conditions de son utilisation, ses
caractéristiques, ainsi que les règles applicables à sa
rupture.
A.1 : Condition d’utilisation
A la lecture de l’article 58 du CT, on déduit, que le contrat de
travail à durée indéterminée est utilisé pour les emplois
objectivement permanents ou durables de l’entreprise.
Il s’en suit que la durée indéterminée d’un contrat est, en
principe, fonction de la nature de l’emploi qui la sous-tend.
Ainsi, le contrat à durée indéterminée s’imposerait-il, toutes les
fois que l’activité se caractérise par sa durabilité et sa valeur
intrinsèque pour la continuité de l’entreprise.
Dans biens des cas il est facile pour la gestion des
ressources Humaines de diagnostiquer dès le
recrutement, les emplois permanents afin de leur adapter
des contrats à durée indéterminée . Dans d’autres cas,
cependant, c’est la durée de l’emploi qui imposerait la
nature indéterminée du contrat.
En revanche, le refus d’utilisation des contrats de travail à
durée indéterminée à des emplois permanents ou
durables peut donner lieu à des requalifications des
contrats par le juge en cas de conflit.
De même, certains contrats à durée déterminée deviennent
des contrats à durée indéterminée de part leur nature
présumée permanente. Nous pouvons citer :
o Le contrat à durée déterminée renouvelé plus d’une fois ;
o Le contrat à durée déterminée à terme précis passé sans
écrit;
o L’engagement à l’essai sans écrit.
En outre, il y a lieu de garder à
l’esprit que toutes les fois qu’un
contrat de travail n’est pas
passé par écrit, à l’exception
des cas de contrats de travail à
durée déterminée à terme
imprécis prévus à l’art.61, il est
réputé à durée indéterminée.
A.2. Les caractéristiques du Contrat à durée indéterminée
Les règles applicables à cet type de contrat nous permet de
relever ses caractéristiques suivantes :
• La stabilité de la situation juridique du salarié. En effet, la
permanence de l’emploi est une véritable garantie pour le
travailleur, qui n’est pas «habité par la peur de la fin de son
contrat ».
• C’est un contrat qui peut se former par écrit ou à l’oral en
vertu du principe du consensualisme ;
• C’est un contrat qui peut être rompu à tout moment par la
volonté unilatérale de l’une des parties, sous réserve,
lorsque la rupture émane de l’employeur, de l’existence
d’une cause réelle et sérieuse et de l’observation de la
procédure de licenciement (demande d’explication,
préavis) ;
• C’est un contrat dont la rupture peut donner
lieu aux paiements des droits conformément
aux textes en vigueur.
A.3 Les règles applicables à la rupture du CDI.
Ce sont les articles 78 à 96 du CT, qui sont
consacrés à la rupture du contrat de travail à
durée indéterminée. On dénote trois (3)
principaux cas de rupture de contrat à durée
indéterminée.
1) : La rupture par consentement mutuel ou accord des
parties
Ici, les parties s’entendent pour rompre le contrat
mutuellement. On ne parlera ni de démission ni de
licenciement. Toutefois pour éviter des problèmes, il est
souhaitable d’établir un procès-verbal de rupture par
accord signés par toutes les parties. Il est surtout
préférable de signer le procès-verbal de conciliation
constatant cette rupture devant l’inspecteur du travail.
Dans le même sens, l’art.86 du CT stipule que « En
outre, les travailleurs conservent, à titre individuel et
collectif le droit de résilier leur contrat de travail par le
biais de départs négociés dont les conditions sont
fixées d’accord parties entre l’employeur et les
salariés concernés et/ou leurs organisations
syndicales respectives …».
2): La démission
Aux termes de l’art.78 du CT : «le contrat à
durée indéterminée peut toujours cesser
par la volonté du salarié». Il consacre le
droit de démission reconnu aux
travailleurs. Il y a donc démission lorsque
le travailleur prend l’initiative de rompre le
contrat de travail à durée indéterminée.
Pour ce faire, il est tenu :
• d’écrire une lettre de démission qu’il
remettra à l’employeur ;
• d’exécuter le délai de préavis ;
3): Le licenciement
Parlant de la rupture du contrat à durée
indéterminé, l’art.78 stipule qu’ «il peut
cesser par la volonté de l’employeur s’il
dispose d’un motif légitime lié à l’aptitude ou
à la conduite du travailleur, ou fondé sur les
nécessités impératives du fonctionnement
de l’entreprise, de l’établissement ou du
service ».
Pris à l’initiative de l’employeur, le licenciement
est lié soit à la conduite ou l’aptitude du
travailleur, soit à des raisons économiques
ou organisationnelles.
 B. Le contrat de travail à durée déterminée

L’art.58 du CT le définit comme : « un contrat qui

prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les
parties au moment de sa conclusion ».
Nous analyserons les conditions d’utilisations de
ce type de contrat et ses caractéristiques.
B.1: Les caractéristiques du CDD
A la Lecture des règles qui gouvernent le contrat
de travail à durée déterminée, il ressor, les
caractéristiques suivantes :
• La précarité de la situation de l’emploi qui ne
garantie pas une stabilité au travailleur ;
• C’est un contrat qui doit être constaté par écrit ;
• Il n’admet pas de rupture unilatérale.

B-2: Les conditions d’utilisation

Le 3ème alinéa de l’art.58 du CT stipule que : « le

contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour
objet ni pour effet de pourvoir un emploi lié
durablement à l’activité normale et permanente
de l’entreprise…». Cette disposition, pertinente
résume, en principe, les conditions d’utilisation,
ou de recours au contrat de travail à durée
déterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée est
conclu pour répondre à des tâches
précises.
Mais souvent les parties, bien qu’elles savent
que la durée du travail sera courte, ne
connaissent pas sa durée exacte ni la date
de la fin : c’est le cas des contrats de
travail à duré déterminée à terme
imprécis.
B-4: Les règles applicables à la rupture des
contrats à durée déterminée.
La lecture de l’article 77 nous permet de ressortir :
• quatre (4) causes valables de rupture du contrat de
travail à durée déterminée ;
• La rupture irrégulière de ce contrat et ses
conséquences ;
• Le cas spécifique de la rupture du contrat de travail
à durée déterminée à terme imprécis conclu pour le
remplacement d’un travailleur temporairement
absent.
a : Les causes valables de ruptures du CDD
 L’arrivée du terme
L’arrivée du terme est la cause normale de fin du
CDD.
 La force majeure
La force majeure est définie comme tout
événement imprévisible, irrésistible et
insurmontable empêchant le débiteur
d’exécuter son obligation.
Exemple : décès, la guerre, les calamités etc.
 L’accord commun
L’accord commun peut être défini comme le
consentement mutuel des deux parties à
rompre une convention malgré leurs
obligations.
 La faute lourde de l’une des parties
La faute lourde peut être définie comme une
faute extrêmement grave rendant impossible
la continuité des relations contractuelles. Il
appartient au juge de qualifier une faute de
lourde. Dans ce cadre la jurisprudence a
donnée beaucoup de cas de faute lourde de
travailleur. De même du coté de l’employeur :
non paiement du salaire, abus de pouvoir ou
d’autorité, exposition du travailleur à des
risques professionnelles graves.
b: La rupture irrégulière et ses conséquences
 La notion de rupture irrégulière
La rupture irrégulière se définit comme «toute rupture
prononcée en violation des règles ci-dessus». C’est le cas
de la rupture unilatérale du CDD.
 Conséquences de la rupture irrégulière
Selon l’article 77 « Toute rupture prononcée en violation des
règles ci-dessus donne bien à dommages et intérêts.
Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, ces
dommages correspondent aux salaires et avantages de
toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la
période restant à courir jusqu’au terme du contrat ».
L’article 77 n’a pas expressément parler du cas de la rupture
irrégulière par le travailleur, mais on déduit, par ricochet
que, lorsqu’il en est le cas, le travailleur pourra verser des
dommages et intérêts à l’employeur.
Le cas particulier prévu au dernier alinéa de l’art.77
Ici il s’agit d’une exception à interdiction des
ruptures unilatérale d’un contrat de travail à
durée déterminée. Ainsi lorsque le travailleur lié
à son employeur par un contrat de travail à
durée déterminée à terme imprécis conclu pour
le remplacement d’un travailleur absent,
dépasse six (6) mois d’exécution dudit contrat,
il a le droit de rompre unilatéralement ledit
contrat.
La dite rupture ne sera pas abusive. Dans cette
situation le travailleur ne peut ni être considéré
comme démissionnaire ni être déclaré en
abondant de poste.
 V. La suspension du contrat de travail (Art 70 et 71CT)

La suspension du contrat de travail est la situation dans laquelle les

deux conditions essentielles du contrat de travail, à savoir la
fourniture d’un travail par le salarié et le paiement du salaire
correspondant par l’employeur, cessent de manière temporaire sans
pour autant occasionner la rupture du contrat de travail.
Celle-ci est implique l’impossibilité de continuer normalement
l’exécution du contrat de travail étant donné que l’employeur ou le
salarié ou les deux, sont dans l’incapacité de remplir leurs
obligations (maladie, chômage technique).
Cette interruption est momentanée et le contrat de travail n’est pas
rompu, son exécution devra reprendre son cours normal dès que la
cause de l’impossibilité aura disparu.
Aussi, il convient de rappeler que dans bien de cas, la suspension du
contrat doit s’inscrire dans des procédures légales.
Le code du travail du Niger a prévu des situations dans lesquelles la
rémunération des travailleurs leur est due et celles où elle n’est pas
due.
1)Les Cas de suspension où la rémunération est due
o Pendant la durée de l’absence du travailleurs en cas de
maladies dûment constatée par un médecin agrée, durée
limitée à six (6) mois, ce délai est prorogé jusqu’au
remplacement du travailleur. Le travailleur est aussi tenu de
produire un certificat médical délivré par un médecin agrée
dans un délai de six (6) jours à compter de son indisponibilité,
ou constater sa maladie par le médecin conventionné de
l’entreprise, s’il existe.
o la mise en chômage technique : Lorsque les raisons
économiques l’exige, l’employeur peut décider de suspendre
tout ou partie de son activité. Mais avant la mise en œuvre de
sa décision de mise en chômage technique, l’employeur doit
d’abord réunir et consulter les représentants du personnel.
Ensuite, il informe l’Inspecteur du travail et une réunion est
tenue avec ce dernier pour discuter des conséquences de
cette mise en chômage technique.
La durée de la mise en chômage technique est
renouvelable. Elle est aussi encadrée : elle ne peut
pas être imposée au salarié pendant plus de trois (3)
mois dans un (1) an, sinon, le travailleur peut se
considérer comme licencié.
o Les événements familiaux dûment justifiés, énumérés à
l’art.60 CCI, qui ouvrent droit pour le travailleur ayant
au moins six (6) mois d’ancienneté dans l’entreprise, au
bénéfice de permissions exceptionnelles d’absence,
non déductibles du congé normal dans la limite de dix
(10) jours ouvrables par an et n’entraînant aucune
retenue de salaire.
 Les cas de suspension ou la rémunération n’est pas due :

 Pendant la période de détention préventive (la

détention par les OPJ ou les Juges) :
Selon le code pour que cette suspension s’applique, il
faudrait que les faits qui l’ont motivé soient étrangers au
service et qu’ils soient connus de l’employeur. Elle a une
durée de six (6) mois.
 Pendant la disponibilité pour convenance personnelle.
Il faudrait que l’employeur accepte cette position de
disponibilité par une autorisation expresse.
 Pendant le lock-out (grève patronale) licite qui entraîne
aussi la suspension du contrat de travail et dispense
l’employeur de verser au salarié la rémunération
habituellement due pour la période concernée.
 CONCLUSION

Le contrat de travail est comme un être vivant, il

naît (conclusion), vit (exécution) connaît des
difficultés (suspension, modification) et meurt
normalement (retraite) ou accidentellement
(démission ou licenciement).
Et à tous ces différents stades, chacune des
parties devra faire preuve de transparence et
respecter rigoureusement les droits de l’autre.
Les obligations qui découlent de la conclusion du
contrat de travail doivent être exécutées de
bonne foi afin d’éviter les litiges.