Sommaire

Ressources numériques
Présentation de l’ouvrage
Avant-propos

 Objectif 1  Se repérer dans le droit du

travail
Outil 1 Le droit du travail
Outil 2 La maîtrise des sources en droit du travail
Outil 3 L’articulation des sources en droit du travail
Outil 4 Le pouvoir de direction
Outil 5 L’inspection du travail
Outil 6 L’organisation du contentieux social

PLAN D’ACTION
Prévenir les contentieux sociaux

 Objectif 2  Sécuriser ses recrutements

Outil 7 Le cadre juridique du recrutement
Outil 8 Les priorités d’emploi
Outil 9 Les différents contrats de travail
Outil 10 Le recours aux CDD
Outil 11 La formalisation du contrat de travail
Outil 12 La période d’essai
Outil 13 Les stagiaires
Outil 14 Les travailleurs étrangers
Outil 15 Le travail illégal

PLAN D’ACTION
Recourir au portage salarial
  Objectif 3  Faire exécuter le contrat de
travail
Outil 16 La responsabilité pénale en entreprise
Outil 17 La délégation de pouvoirs
Outil 18 Le règlement intérieur
Outil 19 Les informations dues aux salariés
Outil 20 Le contrat de travail : droits et devoirs
Outil 21 L’obligation de loyauté
Outil 22 La modification contractuelle
Outil 23 L’évaluation et la fixation d’objectifs
Outil 24 Les clauses particulières du contrat de travail
Outil 25 Les locaux de travail
Outil 26 Le congé maladie et la contre-visite médicale
Outil 27 Le congé maternité
Outil 28 L’organisation des congés payés
Outil 29 Les autres principaux cas de suspension du contrat
Outil 30 Le don de jours

PLAN D’ACTION
Organiser l’expression collective des salariés

 Objectif 4  Gérer et organiser le temps

de travail
Outil 31 Les durées de travail
Outil 32 La durée du travail des cadres
Outil 33 Les heures supplémentaires
Outil 34 Les temps de repos
Outil 35 Les jours fériés et le travail dominical
Outil 36 L’astreinte
Outil 37 Les temps d’habillage et de déshabillage
Outil 38 Les temps de trajet et de déplacement
Outil 39 Les horaires de travail et leur suivi
Outil 40 Le travail de nuit et en soirée
Outil 41 Le forfait annuel en jours et autres forfaits
 Outil 42 L’aménagement du temps de travail
Outil 43 Le travail à temps partiel
Outil 44 Le compte épargne temps
Outil 45 Le travail intermittent (cas général)

PLAN D’ACTION
Organiser le télétravail

 Objectif 5  Rémunérer ses

collaborateurs
Outil 46 La fixation et le versement du salaire
Outil 47 Les retenues et saisies sur salaire
Outil 48 Le bulletin de salaire
Outil 49 Les avantages en nature
Outil 50 Les rémunérations variables
Outil 51 La participation
Outil 52 L’épargne salariale

PLAN D’ACTION
Mettre en place un intéressement

 Objectif 6  Développer les compétences

Outil 53 La contribution des entreprises à la formation
professionnelle
Outil 54 L’adaptation à l’emploi
Outil 55 La VAE
Outil 56 L’entretien professionnel
Outil 57 Le CPF
Outil 58 L’apprentissage
Outil 59 Le bilan de compétences

PLAN D’ACTION
Construire un plan de développement des compétences
(PDC)

 Objectif 7  Assurer la santé et

la sécurité au travail
Outil 60 La surveillance médicale
Outil 61 La prévention des risques professionnels
Outil 62 Le droit de retrait
Outil 63 L’accident du travail et l’accident de trajet
Outil 64 La maladie professionnelle
Outil 65 La faute inexcusable de l’employeur
Outil 66 La contre-visite médicale, les visites de reprise/pré-
reprise
Outil 67 Le temps partiel thérapeutique
Outil 68 Le harcèlement moral et le risque psychosocial
Outil 69 Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Outil 70 Le document unique d’évaluation des risques
professionnels (DUERP)
Outil 71 L’inaptitude ou l’aptitude avec réserves
Outil 72 L’intervention d’entreprises extérieures

PLAN D’ACTION
Satisfaire à l’OETH

 Objectif 8  Respecter l’individu au

travail
Outil 73 Les libertés individuelles
Outil 74 L’égalité professionnelle
Outil 75 La non-discrimination
Outil 76 La liberté d’expression
Outil 77 Le fait religieux en entreprise
Outil 78 Le RGPD

PLAN D’ACTION
Organiser le droit à la déconnexion

 Objectif 9  Sanctionner un collaborateur

Outil 79 La définition d’une sanction
 Outil 80 La procédure disciplinaire
Outil 81 La notification du licenciement
Outil 82 Le préavis et l’indemnité de licenciement
Outil 83 La contestation d’une sanction

PLAN D’ACTION
Contrôler l’activité des salariés

 Objectif 10  Rompre un contrat de travail

hors motif disciplinaire
Outil 84 L’insuffisance professionnelle
Outil 85 Les causes de licenciement économique
Outil 86 La démission
Outil 87 La rupture conventionnelle individuelle (RCI)
Outil 88 La prise d’acte aux torts de l’employeur
Outil 89 La demande de résiliation judiciaire
Outil 90 La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé
Outil 91 La retraite de base
Outil 92 Les formalités de fin de contrat
Outil 93 La transaction en résolution des litiges

PLAN D’ACTION
Définir l’ordre des licenciements économiques

 Objectif 11  Accompagner les enjeux

de l’entreprise
Outil 94 Le contrat de chantier ou d’opération
Outil 95 Le prêt de main-d’œuvre entre entreprises
Outil 96 L’activité partielle
Outil 97 Les transferts de contrats de travail
Outil 98 Statut collectif et modification dans la situation
juridique de l’employeur
Outil 99 La mobilité géographique
Outil 100 Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Outil 101 La mobilité externe sécurisée
 Outil 102 L’accord de rupture conventionnelle collective

PLAN D’ACTION
Négocier un accord de performance collective

 Objectif 12  Construire ses relations

collectives de travail
Outil 103 La représentativité des syndicats de salariés
Outil 104 La liberté de circulation et de prise de contact
Outil 105 Les RP
Outil 106 Les mandats représentatifs
Outil 107 Le CG
Outil 108 Le CEE
Outil 109 Le CSE
Outil 110 Le conseil d’entreprise (CE)
Outil 111 Les salariés aux CA
Outil 112 Le représentant de proximité
Outil 113 La section syndicale
Outil 114 Le DS et le RSS
Outil 115 Le cumul des mandats
Outil 116 La liberté syndicale
Outil 117 Les heures de délégation
Outil 118 Autres moyens d’action
Outil 119 Les syndicats et les NTIC
Outil 120 Les parcours syndicaux
Outil 121 Le statut protecteur des RP

PLAN D’ACTION
Organiser conventionnellement son dialogue social

 Objectif 13  Organiser et animer un CSE

Outil 122 Les élections professionnelles
Outil 123 Électorat et éligibilité
Outil 124 La composition du CSE
Outil 125 Le règlement intérieur du CSE
 Outil 126 L’ordre du jour et le PV
Outil 127 Les réunions du CSE
Outil 128 L’information du CSE, la BDES
Outil 129 La consultation du CSE
Outil 130 L’organisation des votes
Outil 131 Les budgets du CSE
Outil 132 Les droits d’alerte
Outil 133 Le recours aux experts
Outil 134 La CSSCT
Outil 135 Les autres commissions

PLAN D’ACTION
Négocier le CSE et le vote électronique

 Objectif 14  Négocier en entreprise

Outil 136 L’articulation accords de branche/entreprise
Outil 137 Les parties à la négociation
Outil 138 Le contenu d’un accord collectif
Outil 139 La durée d’un accord collectif
Outil 140 Les négociations obligatoires
Outil 141 L’aménagement conventionnel des négociations
obligatoires
Outil 142 Les règles de validité d’un accord collectif
Outil 143 Négocier en l’absence de délégué syndical
Outil 144 Réviser ou dénoncer un accord collectif
Outil 145 Les modalités de dépôt d’un accord

PLAN D’ACTION
Conduire la négociation obligatoire sur les salaires

 Objectif 15  Faire face à un conflit

collectif
Outil 146 Le droit de grève
Outil 147 L’exercice du droit de grève
Outil 148 Le statut du gréviste
Outil 149 La poursuite de l’activité
Outil 150 Les moyens juridiques de sortie de conflit

PLAN D’ACTION
Négocier un protocole de fin de conflit

 
Glossaire
Bibliographie et sitographie
Ressources
numériques
Retrouvez 10 ressources numériques
personnalisables dans votre livre :
1. La pyramide des rémunérations ▸ INTRODUCTION
OBJECTIF 5

2. Maîtriser la masse salariale ▸ OUTIL 46

3. Le coût de l’absentéisme ▸ OUTIL 60
4. Détecter les signaux faibles de mal-être ▸ OUTIL 68
5. Fiches d’instruction disciplinaire ▸ OUTIL 79
6. Fiche d’instruction d’une RCI ▸ OUTIL 87
7. Matrice d’analyse contextuelle pour choisir un moyen
d’adaptation des effectifs ▸ INTRODUCTION OBJECTIF 11
8. Exemples d’attributions de sièges ▸ OUTIL 122
9. Préparer un dossier d’information/consultation du
CSE ▸ OUTIL 129
10. Développer ses qualités de négociateur ▸ OUTIL 137
 
Repérez les ressources
numériques dans votre livre :
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COLLECTION

Vous êtes salarié ou

indépendant…
Vous êtes étudiant et vous vous
préparez à la vie active…
Vous êtes stagiaire de la
formation professionnelle…
 
Vous souhaitez découvrir des
ouvrages vous permettant de
développer efficacement, dans un
temps raisonnable, vos
compétences professionnelles
actuelles ou préparer votre
avenir.
 
PRO EN… vous permet de
poursuivre ce but, grâce à :
– une structure simple ;
– des outils présentés avec
concision et de façon visuelle ;
– des plans d’action
immédiatement mobilisables ;
– des conseils, cas d’entreprise,
informations complémentaires…
Rédigés par des équipes
d’experts terrain et
d’enseignants formateurs
passionnés par leur métier, les
ouvrages PRO EN… sont
pratiques, concrets,
opérationnels et accessibles.
 
Vous trouverez dans cet ouvrage
15 Objectifs comportant chacun :
– une brève Introduction du
chapitre, les points saillants et
l’annonce des outils qui vont être
abordés ;
– 5 à 19 OUTILS : fonctionnement,
contextes d’utilisation, visuel
explicatif (schéma, matrice,
tableau …), points de vigilance ;
– un PLAN D’ACTION avec les
actions prioritaires à mobiliser,
les interlocuteurs à solliciter, les
moyens à mettre en œuvre, les
points de vigilance  ; un encadré
complémentaire « Pour aller plus
loin » ; les critères de réussite du
plan d’action.
Pourquoi ce livre ?

En préambule…
Osons le dire  : le droit du travail n’est pas
qu’un carcan réglementaire, il est aussi un
levier de la performance de l’entreprise.
Sa maîtrise ou sa non-maîtrise aura des
conséquences directes sur le fonctionnement
des organisations  : coût plus ou moins élevé
du travail, accès éventuel à plus de flexibilité,
respect ou non du calendrier, des projets,
contentieux sociaux…
Le droit du travail a progressivement envahi
toutes les sphères de la fonction RH et du
management : aucune de leurs composantes,
aucun de leurs champs d’intervention
n’échappe à un cadre réglementaire abouti.
Dans la presse économique, des dirigeants
d’entreprise ayant réussi dans la conduite de
leurs affaires, mettaient récemment en avant
7 clés de performance des entreprises  :
croissance organique, croissance externe,
recherche de la rentabilité, développement
international, sens du service, capacité
d’innovation, externalisation.
Y a-t-il une seule de ces clés de performance
pour laquelle le droit du travail ne puisse
être, utilisé à bon escient, un facteur
d’accélération  ? Ou au contraire, par une
méconnaissance ou une mauvaise utilisation
du droit, un frein ?
Il est temps que les commentaires sur le
droit du travail échappent aux sempiternelles
remarques sur sa complexité. Le droit fiscal
est-il tellement plus simple  ? Et celui des
affaires ? Bien sûr que non. Alors, apprenons
à faire, comme dans bien d’autres branches
du droit, des stratégies d’optimisation, en
profitant des espaces libres laissés par la
réglementation pour l’optimiser dans le sens
des intérêts de l’entreprise.
Osons également une autre évidence  :
aimons le droit du travail. Comme tous les
autres droits, il vise un enjeu de socialisation
majeur. Là où le droit recule, et cela est aussi
vrai pour le droit du travail, les rapports de
forces économiques, culturelles et physiques
reprennent le dessus.
Ce qui pose problème fondamentalement est
moins le droit du travail lui-même que la
façon dont les acteurs concernés, chargés de
l’appliquer comme de le contrôler, vivent et le
mettent en œuvre sur le terrain.
Nous vous faisons partager ici un droit du
travail concret et pratique pour vous en
faciliter l’accès et, peut-être, en faire votre
meilleur allié.

À qui s’adresse cet

ouvrage ?
Cet ouvrage s’adresse à tous ceux qui ont à
cœur de maîtriser suffisamment le droit du
travail pour avoir compris qu’une gestion des
ressources humaines, aussi ambitieuse soit-
elle, ne peut se penser qu’en lien direct avec
le cadre juridique qui s’impose à elle.
Cet ouvrage s’adresse aussi bien aux
professionnels en exercice de la fonction RH
ou des services affaires/relations sociales. Il
peut tout aussi bien concerner les juniors
pour étayer et fonder leurs réflexions et les
seniors pour s’assurer de la conformité de
leurs pratiques.
Les managers, dont le métier est de prendre
chaque jour des décisions, y compris
concernant leurs collaborateurs, ne peuvent
plus faire l’impasse d’une maîtrise minimale
du droit du travail pour sécuriser également
leurs pratiques.
Les dirigeants de TPE/PME y puiseront une
précieuse boîte à outils indispensables pour
répondre aux multiples questions relatives
aux droit du travail auxquelles ils sont
amenés à faire face au quotidien.
Mais cet ouvrage ne concerne pas que les
professionnels : il sera un allié précieux pour
les étudiants en formation initiale et continue
dans leurs apprentissages et dans leurs
révisions.

Que propose cet ouvrage ?

Cet ouvrage propose une approche structurée
et abordable du droit du travail. L’ensemble
de la discipline y est découpé en 15 objectifs
homogènes regroupant 150 outils pratiques.
Chaque objectif se clôt par un plan d’action
pour approfondir la mise en œuvre d’un enjeu
à la croisée du droit du travail et des
ressources humaines.

Comment utiliser ce livre ?

Trois angles d’entrées vous sont proposés en
fonction de votre besoin :
–  Vous souhaitez vous (ré)approprier une
culture générale en droit du travail  ? La
structure du livre permet d’en assurer une
lecture complète tout en facilitant une
mémorisation des informations clés.
–  Vous avez besoin de maîtriser l’ensemble
du cadre juridique d’un domaine du droit du
travail ? Il vous suffit alors de lire l’un des 15
chapitres.
–  Vous avez besoin d’approfondir la
technicité d’un point particulier ou de trouver
une réponse à une question précise de droit ?
Consultez l’une des 150 fiches outils ou l’un
des 15 plans d’action.
Vous l’avez compris, cet ouvrage vous permet
d’aller à l’essentiel et de maîtriser les points
clés d’un droit du travail ainsi rendu
accessible : ni trop détaillé, ni trop succinct, il
propose la bonne information précise et utile.
OBJECTIF 1

Se repérer dans le droit

du travail
Si le droit du travail est un droit
«  vivant  » de par son objet, qui en
réalité est un sujet, s’il fait presque
partie du quotidien des 18  millions
de salariés auxquels il a vocation à
s’appliquer, il reste pourtant
souvent critiqué. «  Droit
archaïque  », «  en retard sur son
époque », « frein au développement
de l’entreprise  », «  cause d’une
partie du chômage  » reviennent en
boucle dans la bouche de ses
détracteurs. Pourtant, rarement
une branche de droit aura opéré
une telle mue en quelques années.
Les ordonnances Macron de 2017
ont en fait consacré un virage qui
fait du droit du travail, dont,
rappelons-le, la création résulte
tout de même d’un besoin de
protection du salarié
économiquement faible face à la
puissance des manufactures ou
industries, un droit de l’entreprise
au nom de la préservation de
l’emploi. Les accords de rupture
conventionnelle et, par-dessus tout,
les accords de performance
collective sont des outils inédits au
service de l’entreprise pour lui
permettre de gagner en rapidité
d’adaptation.
Bien sûr, le droit du travail reste
complexe. Mais quel droit ne l’est
pas ?
Il faut aimer le droit du travail  : il
est avant tout un facteur de
socialisation. Tout affaiblissement
du droit, c’est autant de place en
plus pour l’expression des rapports
de forces, qu’ils soient
économiques, culturels et
malheureusement physique. Et si,
pour l’aimer, il fallait déjà le
comprendre  ? Pour cela, il faut
d’abord se pencher sur ses sources
et son organisation !
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• Comment s’organise le droit du
travail.
• Comment savoir quelle est la
règle à appliquer.
• Comment l’application du droit du
travail est contrôlée.
• Comment se structure le
contentieux social.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 1 

Le droit du travail
 OUTIL 2 

La maîtrise des sources en droit du

travail
 OUTIL 3 

L’articulation des sources en droit

du travail
 OUTIL 4  

Le pouvoir de direction
 OUTIL 5 

L’inspection du travail
 OUTIL 6 

L’organisation du contentieux
social

PLAN
D’ACTION
Prévenir les contentieux
sociaux
Bien qu’inévitable, le contentieux social
n’est pas une fatalité.
Une approche d’anticipation peut
permettre d’en prévenir une grande
partie en appliquant notamment
un pilotage par le risque.
OUTIL 1
Le droit du travail

Présentation
Le droit du travail se définit comme les
différents modes d’élaboration des règles
juridiques qui régissent les relations de
travail entre les employeurs privés et ceux qui
travaillent sous leur autorité. Il clarifie les
règles du vivre-ensemble en milieu
professionnel. Le maîtriser est de nature à
pacifier les relations de travail et à réduire
l’insécurité juridique. Encore faut-il bien
délimiter son champ d’application pour
déterminer à qui il s’applique.

Pour l’utiliser
•  Longtemps considéré comme une branche
du droit civil, le droit du travail est aujourd’hui
un droit à part entière qui poursuit 4 grandes
finalités (voir schéma ci-contre).
•  Deux critères essentiels se dégagent de la
définition du droit du travail pour définir son
champ d’application :
–  Le droit du travail est applicable aux
entreprises privées ou assimilées (par
exemple, un établissement public industriel
et commercial ou les associations). Sont
donc exclus les fonctionnaires des trois
fonctions publiques.
–  Il ne concerne que les personnes en
 situation de subordination juridique. Cela
est bien le cas des salariés qui doivent se
conformer aux directives de leur employeur.
Ne rentrent pas dans cette catégorie un
auto-entrepreneur, un artisan, une
profession libérale…
• Le juge n’est jamais lié par la dénomination
que l’employeur et son co-contractant ont
donné à leur contrat : ce n’est pas parce que
les parties au contrat l’ont appelé «  contrat
de travail  » que cela s’impose au juge. Il va
s’intéresser à la situation de fait et recourt à
la méthode du faisceau d’indices pour
apprécier une éventuelle subordination du
prestataire et son intégration à la
communauté de travail de l’entreprise.
•  Le droit du travail connaît de grandes
évolutions structurelles :
–  Il passe d’un modèle politique (la norme
centrale est la loi) à un modèle social qui
privilégie dans sa construction la place des
accords collectifs d’entreprise.
–  Il devient progressivement un droit de
l’entreprise avec un postulat sous-jacent  :
aider l’entreprise, c’est en réalité aider
l’emploi, donc les salariés.
– Il évolue vers un droit de l’emploi : c’est au
nom de l’intérêt collectif de la préservation
de l’emploi que le salarié peut être amené à
renoncer individuellement à certains
avantages y compris contractuels, par
exemple avec l’accord de performance
collective.
–  Il n’est plus ce mille-feuilles sédimentant
sans fin les avantages et devient de plus en
plus réversible.
Entraînement
Parmi les catégories suivantes, à qui
s’applique le droit du travail ?
1. À un fonctionnaire d’État ?
2. À un infirmier ?
3. À un salarié en CDD dans une entreprise ?
4. À tous les salariés du secteur privé ?
5. À un auto-entrepreneur ?
6. Au salarié d’un Epic ?
7. À un artisan plombier ?
8. Aux stagiaires en entreprise ?
9. À un salarié mis à disposition ?
10. À un représentant du personnel ?
 
Réponses
1. Non : le statut de la fonction publique
s’applique. 2. Tout dépend de son statut
(libéral  : non ; en milieu hospitalier public :
non ; en clinique privée : oui). 3. Oui. 4. Oui. 5.
Non. 6. Oui. 7. Non. 8. Oui (bien qu’ils n’aient
pas de contrat de travail mais une simple
convention de stage). 9. Oui. 10. Oui (si ce ne
sont pas des fonctionnaires).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Laisser à un prestataire extérieur sa liberté
d’appréciation et son autonomie dans la réalisation
de son activité pour ne pas risquer une requalification
de son contrat de service en contrat de travail.

▸ Former les managers au travail avec des

prestataires extérieurs pour qu’ils ne les gèrent pas
comme des salariés.
OUTIL 2
La maîtrise des
sources en droit du
travail

Présentation
Les sources du droit du travail sont les
différents modes d’élaboration des règles qui
régissent la relation entre l’employeur et son
salarié, que ce soit sur un plan individuel ou
collectif. Manipuler ces sources se heurte à la
difficulté de se repérer dans leur multiplicité.

Pour l’utiliser
•  Dans son préambule, qui reprend celui de
1946, la Constitution de 1958 énonce  : tout
homme peut défendre ses droits ou ses
intérêts par l’action syndicale et adhérer au
syndicat de son choix  ; le droit de grève
s’exerce dans le cadre des lois qui le
réglementent  ; tout travailleur participe, par
l’intermédiaire de ses délégués, à la
détermination collective des conditions de
travail ainsi qu’à la gestion des entreprises.
•  La loi détermine les principes
fondamentaux (…) du droit du travail, syndical
et de la sécurité sociale (Constitution, art. 34).
Les matières autres que celles qui sont du
domaine de la loi ont un caractère
réglementaire.
•  Les traités ou accords internationaux
régulièrement ratifiés ont, dès leur
publication, une autorité supérieure à celle
des lois (Constitution, art. 55). Les textes
internationaux, notamment les conventions
de l’OIT, peuvent être invoquées devant les
juridictions internes. Pour les textes
européens, cela dépend de leur applicabilité
directe ou non. Si un règlement européen est
d’applicabilité directe, ce n’est pas le cas
d’une directive qui nécessite une
transposition dans un délai imparti.
•  La question des sources du droit du travail
est souvent associée au Code du travail qui
regroupe les lois, les décrets et les
jurisprudences essentielles. Réécrit en 2008,
il est organisé en différents livres, titres et
chapitres structurés autour de 8 parties  :
relations individuelles de travail  ; relations
collectives de travail  ; durée de travail,
salaire, intéressement, participation et
épargne salariale ; santé et sécurité ; emploi ;
formation professionnelle tout au long de la
vie  ; dispositions particulières à certaines
professions et activités  ; contrôle de
l’application de la législation du travail.
•  Les ordonnances permettent en quelque
sorte à l’exécutif, quand il doit aller vite, de
légiférer par délégation du Parlement. Cela
requiert que soit votée préalablement une loi
d’habilitation, puis, après promulgation de
l’ordonnance, une loi de ratification.
•  Les conventions collectives et les accords
collectifs sont négociés entre les
organisations syndicales représentatives et
les employeurs ou leurs représentants au
niveau de la branche ou de l’entreprise.
 • Le règlement intérieur est obligatoire dans
les entreprises dès 50 salariés (▸ OUTIL 18).

Pour l’utiliser (suite)

•  Les usages sont des avantages consentis
aux salariés qui se définissent au travers du
cumul de 3 critères : la généralité (un usage
ne peut pas être individuel), la constance (il
doit se répéter) et la fixité (il obéit aux
mêmes règles de calcul). Il s’agit d’une
source en régression suite au développement
notamment du droit conventionnel. Il peut y
être mis fin soit par une décision unilatérale
(respect d’un préavis suffisant, information de
la représentation du personnel et
individuellement des salariés) ou par accord
collectif : un accord signé sur le même thème
se substitue à l’usage concerné.
•  Le contrat de travail  : contrat
synallagmatique par lequel l’employeur et le
salarié s’engagent réciproquement (▸ OUTIL 9).
• La jurisprudence, source de droit ? Ce point
fait débat. L’article 5 du Code civil interdit à
un juge d’édicter des règlements. Mais il est
certain que les décisions de la Cour de
cassation ou d’une Cour d’appel font autorité.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Identifier, pour l’articulation des sources
conventionnelles, ce qui relève de la branche
professionnelle ou de l’entreprise (▸ OUTIL 3).

▸ Organiser sa propre veille de l’évolution du droit du

travail.
OUTIL 3
L’articulation des
sources en droit du
travail

Présentation
Plusieurs évolutions successives ont mis à
mal le principe de faveur qui a longtemps
permis de résoudre un conflit entre deux
sources. Il faut alors savoir laquelle mobiliser
pour appliquer la bonne règle de droit.

Pour l’utiliser
• Loi et textes collectifs
Exception faite des dispositions légales
d’ordre public absolu, les conventions et
accords collectifs peuvent prévoir des
stipulations plus favorables en application de
l’ordre public social. Uniquement lorsque
cela est explicitement prévu dans le texte de
loi, il est possible, en vertu de l’ordre public
dérogatoire, de négocier des stipulations
moins favorables. Au fur et à mesure de la
réécriture du Code du travail, les dispositions
légales sont souvent écrites en trois temps  :
ce qui est d’ordre public, ce qui est
négociable et les dispositions supplétives à
défaut d’accord collectif.
•  Accords collectifs de branche et
d’entreprise
–  13 thèmes du ressort impératif des
branches  : salaires minimas,
classifications, mutualisation des fonds du
paritarisme et de la formation
professionnelle, garanties collectives
complémentaires, diverses mesures
relatives à la durée du travail et à
l’aménagement/répartition des horaires,
aux CDD et au travail temporaire, celles
pour les CDI de chantier, égalité
professionnelle, conditions de
renouvellement de la période d’essai,
modalités du transfert conventionnel des
contrats de travail en cas de transfert
d’activité, cas de MAD d’un salarié
temporaire lorsque la mission de travail
temporaire vise le recrutement d’une
personne sans emploi, la rémunération
minimale du salarié porté ainsi que le
montant de l’indemnité d’apport d’affaire.
L’accord d’entreprise peut dans certains
cas négocier des stipulations présentant
des garanties au moins équivalentes.
–  4 thèmes du ressort facultatif de la
branche  : prévention des effets de
l’exposition aux risques professionnels,
insertion/maintien dans l’emploi des
travailleurs handicapés, seuil de
désignation des délégués syndicaux, leur
nombre et la valorisation de leurs parcours
syndicaux, primes pour travaux dangereux
ou insalubres. La branche est libre de faire
de ces thèmes des thèmes impératifs. À
défaut, l’accord d’entreprise s’impose.
–  Autres thèmes  : primauté de l’accord
d’entreprise. Même si un accord de
branche plus favorable existe, l’accord
 d’entreprise prime.

Pour l’utiliser (suite)

• Accord de groupe et accord d’entreprise
L’ensemble des négociations obligatoires au
niveau de l’entreprise peuvent être engagées
et conclues au niveau du groupe. Lorsqu’un
accord conclu dans tout ou partie d’un groupe
le prévoit expressément, ses stipulations se
substituent aux stipulations ayant le même
objet des conventions ou accords conclus
antérieurement ou postérieurement dans les
entreprises ou les établissements compris
dans le périmètre de cet accord.
•  Accord d’entreprise et accord
d’établissement
Un accord d’entreprise peut prévoir que ses
stipulations se substituent à celles ayant le
même objet des accords d’établissement
compris dans son périmètre, que ces
derniers aient été conclus antérieurement ou
postérieurement. Peu importe le caractère
plus favorable des stipulations de l’accord
d’établissement.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas cumuler les avantages. Il existe un principe
juridique de non-cumul des avantages dès lors qu’ils
portent sur le même objet. Si un contrat de travail et
un accord collectif stipulent un avantage portant sur
le même objet, le plus favorable s’applique.

▸ Explorer les stratégies conventionnelles qui

peuvent être mises en œuvre par rapport à la
branche, mais aussi à l’intérieur d’un groupe ou d’une
entreprise multi-établissements.
OUTIL 4
Le pouvoir de direction

Présentation
L’employeur dispose d’un pouvoir général de
direction qui s’exerce sur les biens
constituant l’entreprise ainsi que sur les
salariés. Ce pouvoir est encadré par la loi et
la jurisprudence qui y pose des limites à
respecter. L’intérêt d’en cerner les limites est
de déterminer dans quelle mesure
l’employeur peut prendre des décisions
unilatérales et jusqu’où peut s’exercer son
autorité.

Pour l’utiliser
•  Bien que caractéristique essentielle de la
relation de travail entre un employeur et un
salarié, à aucun moment l’expression
«  pouvoir de direction  » n’apparaît dans le
Code du travail.
•  Le pouvoir de direction est déjà un pouvoir
économique reconnu par la jurisprudence à
l’employeur qui porte la responsabilité de
l’entreprise et qui est donc seul juge de ses
choix de gestion. Le pouvoir de direction est
l’essence du pouvoir patronal.
• L’employeur est aussi titulaire d’un pouvoir
de direction sur les personnes  ; un pouvoir
encadré et limité par le droit du travail, mais
un pouvoir déterminant dont l’existence et la
recherche fondent le salariat. La
jurisprudence sur ce point est constante et
dépourvue de toute ambiguïté, même si, par
ailleurs, le droit légal est silencieux.
•  Le pouvoir de direction permet à
l’employeur de prendre des décisions ou
d’édicter des règles dans l’intérêt de la
conduite de ses affaires. À ce titre, il est
également reconnu à l’employeur la liberté
de choix de ses collaborateurs ou encore le
droit de les évaluer.
• Ce pouvoir de direction a comme corollaire
le lien de subordination qui place le salarié en
situation de soumission à l’autorité de son
employeur. Le lien de subordination est défini
par la Cour de cassation dans un arrêt du 13
novembre 1996 comme «  l’exécution d’un
travail sous l’autorité d’un employeur qui a le
pouvoir de donner des ordres et des
directives, d’en contrôler l’exécution et de
sanctionner les manquements de son
subordonné ». Pour apprécier l’existence d’un
contrat de travail, le juge va rechercher
l’existence d’une subordination et d’une
intégration à la communauté de travail.
• Ne pas se soumettre à une autorité exercée
dans le cadre d’un pouvoir de direction
légitime revient à se placer dans une
situation d’insubordination qui peut être
constitutive d’une faute grave.
Pour l’utiliser (suite)
• Le Code du travail dispose que le contrat de
travail est exécuté de bonne foi. Cela vaut
pour le salarié comme pour l’employeur. Au-
delà de ce principe, le pouvoir de direction
connaît plusieurs limites : 
–  contrevenir aux dispositions légales,
réglementaires et stipulations
conventionnelles ;
– porter atteinte aux libertés individuelles (▸
OUTIL 73) ;

– prendre une mesure discriminatoire (▸ OUTIL

75) ;

– modifier unilatéralement des éléments de

nature contractuelle (▸ OUTIL 22) ;
–  porter atteinte à la santé ou à la sécurité
du salarié ;
–  faire porter sur le salarié le risque
économique d’entreprise ;
– commettre un abus de droit ;
– prononcer des sanctions pécuniaires.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Exercer le pouvoir de direction dans le respect des
individus, au risque de constituer un harcèlement
moral, intentionnel ou non (▸ OUTIL 68).

▸ Respecter les principes d’égalité de traitement et

de non-discrimination.
▸ Appréhender différemment l’exercice du pouvoir de
direction à l’endroit de salariés ou de prestataires
pour éviter des requalifications de cette relation en
contrats de travail.

▸ S’assurer éventuellement de disposer des

délégations de pouvoirs adéquates pour exercer une
autorité particulière (▸ OUTIL 17).
OUTIL 5
L’inspection du travail

Présentation
Créée le 19 mai 1874 avec un corps de 15
inspecteurs, l’inspection du travail (IT) voit
ses missions générales définies par la
convention N° 81 de l’OIT en 1947  : assurer
l’application des dispositions légales
relatives aux conditions de travail et à la
protection des travailleurs dans l’exercice de
leur profession  ; fournir des informations et
des conseils techniques aux employeurs et
aux travailleurs sur les moyens les plus
efficaces d’observer les dispositions légales ;
porter à l’attention de l’autorité compétente
les déficiences ou les abus qui ne sont pas
spécifiquement couverts par les dispositions
légales existantes.

Pour l’utiliser
•  Il y a plus de 2  000 inspecteurs du travail
répartis sur tout le territoire français. Ils
étaient regroupés au sein des ex-DIRECCTE
(Direction Régionale des Entreprises, de la
Concurrence, de la Consommation, du Travail
et de l’Emploi) devenues le 1er avril 2021 les
DREETS (Direction Régionale de l’Économie,
de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).
L’employeur doit obligatoirement contacter la
DREETS dans les cas pour lesquels
l’inspecteur du travail à un pouvoir de
décision : élaboration du règlement intérieur
de l’entreprise  ; dérogation à la durée
maximale de travail  ; mise en place d’un
dispositif d’horaires individualisés  ;
autorisation d’une rupture conventionnelle ou
d’un licenciement d’un salarié protégé…
•  Les inspecteurs et contrôleurs du travail
disposent de plusieurs moyens d’action  :
pénétrer dans l’entreprise et la visiter, sans
avertissement préalable  ; entrer dans les
locaux affectés à l’hébergement de
travailleurs ; mener une enquête, notamment
en interrogeant les salariés, en demandant
communication de documents ; procéder, aux
fins d’analyse, à tous prélèvements portant
sur les matières mises en œuvre et les
produits distribués ou utilisés ; dans le cadre
de la lutte contre le travail dissimulé,
demander aux personnes occupées de
justifier de leur identité et de leur adresse  ;
faire appel à des organismes agréés pour
vérifier l’état des locaux et des matériels.
•  Les agents de contrôle de l’inspection du
travail peuvent se faire présenter l’ensemble
des livres, registres et documents rendus
obligatoires par le Code du travail ou par une
disposition légale.
• Les constats des agents de contrôle peuvent
donner lieu à : des observations rappelant les
règles en vigueur ; des mises en demeure de
se conformer à la réglementation  ; une
demande à l’employeur de faire procéder à
des contrôles techniques  ; des procès-
verbaux pour les infractions pénales, la
saisine du juge des référés pour obtenir la
suspension d’une activité particulièrement
dangereuse ou la cessation du travail
 dominical, une décision d’arrêt temporaire
des travaux présentant un danger grave.

Pour l’utiliser (suite)

•  Par ailleurs, le DRRETS peut  : prononcer
des amendes administratives pour des
manquements concernant certaines
infractions à la réglementation sur la santé et
la sécurité du travail, la durée du travail, les
repos et le salaire  ; l’inexécution par
l’employeur des décisions prises par un agent
de contrôle  ; la déclaration de détachement
en cas de détachement transnational. Il peut
également proposer une transaction pénale
(voir ci-dessus) dont l’acceptation emporte
reconnaissance des faits reprochés.
•  Les décisions de l’inspecteur du travail
peuvent faire l’objet de  : recours gracieux
tendant à ce que l’inspecteur retire sa
décision ; recours hiérarchique : en l’absence
de disposition précisant l’autorité devant
laquelle doit être formé le recours, il convient
d’en saisir le ministre  ; recours contentieux
en annulation devant les tribunaux
administratifs.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Afficher dans un lieu accessible à tous le téléphone
et l’adresse de l’inspection du travail.

▸ Conserver pendant 5 ans les observations et mises

en demeure.
OUTIL 6
L’organisation
du contentieux social

Présentation
Le contentieux relatif aux relations de travail
est éclaté entre plusieurs juridictions  :
conseil des prud’hommes (CPH), tribunal
judiciaire, tribunal administratif et, en
matière pénale, le plus souvent le tribunal de
police ou correctionnel. Tout l’enjeu est de
saisir la bonne juridiction selon la nature du
litige, sous peine de s’exposer à une
exception d’incompétence soulevée par le
défendeur. Si elle est avérée, elle entraîne
l’abandon du procès en cours et l’affaire est
renvoyée vers une autre juridiction.

Pour l’utiliser
• Les juridictions civiles : le « juge naturel »
du droit du travail est le CPH. Il date de 1806.
Les juges sont non professionnels désignés
paritairement par les syndicats salariaux et
patronaux représentatifs selon leur
audience. Il peut être saisi pour résoudre tout
litige apparu entre le salarié et l’employeur
durant la relation de travail ou à l’occasion de
la rupture du contrat.
•  Motifs de saisine du CPH et délais de
recours :
–  rupture du contrat de travail pour motif
 personnel ou économique/rupture
conventionnelle  : 12 mois à compter de la
notification de la rupture ;
–  exécution du contrat de travail  : 2 ans à
compter de la notification de la rupture ;
–  paiement des salaires  : 3 ans à partir du
jour où le demandeur a eu (ou aurait dû
avoir) connaissance des faits litigieux (6
mois si c’est un élément d’un solde de tout
compte signé par le salarié) ;
–  harcèlement ou discrimination  : 5 ans à
partir du jour où le demandeur a eu (ou
aurait dû avoir) connaissance des faits
litigieux ;
–  dommage corporel  : 10 ans à compter de
la date de consolidation des dommages.
La saisine du CPH est gratuite et se déroule
comme suit : le salarié adresse sa demande
(formulaire de requête cerfa n° 15586*07),
selon le cas, au greffe du CPH du lieu où est
situé l’établissement dans lequel il
travaille/où le contrat de travail a été
conclu/du siège social de l’entreprise qui
l’emploie/de son domicile s’il travaille à
domicile ou en dehors de tout établissement.
La demande doit comporter les éléments
suivants  : coordonnées du demandeur  ; du
défendeur  ; objet de la demande  ; exposé
sommaire des motifs de la demande, mention
de l’ensemble des sommes réclamées par le
demandeur.
• Les juridictions pénales : le droit du travail
assortit plusieurs de ses infractions de
sanctions pénales. Sont alors compétents le
tribunal de police en matière
contraventionnelle (ex  : infraction à la durée
 du travail) ou le tribunal correctionnel en
matière de délits qui sont nombreux en droit
du travail  : délit d’entrave aux représentants
du personnel ou à l’inspection du travail, délit
de travail dissimulé, délit de marchandage…

Pour l’utiliser (suite)

• Les juridictions administratives : la relation
de travail est émaillée de décisions
administratives prises par l’inspecteur du
travail ou le DREETS. Or, sauf exception
comme pour le contentieux de la RCI, le juge
judiciaire n’a pas le droit de se prononcer sur
une décision administrative. Le recours
contentieux contre ces décisions relève donc
du tribunal administratif.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Le 1er janvier 2019, les tribunaux des affaires de
sécurité sociale (TASS), tribunaux du contentieux de
l’incapacité (TCI) et commissions départementales
d’aide sociale (CDAS) ont disparu. Leurs contentieux
ont été transférés vers les tribunaux judiciaires
spécialement désignés ou, pour quelques sujets,
devant les tribunaux administratifs (TA).

▸ Le 1er janvier 2020, les tribunaux d’instance et de

grande instance ont fusionné pour devenir les
tribunaux judiciaires.
PLAN PRÉVENIR
D’ACTION LES CONTE
NTIEUX
SOCIAUX

BÉNÉFICES
Réduire le risque juridique.
Réduire les coûts liés aux contentieux sociaux.
Pacifier le climat social.
Soigner son image d’entreprise.

Pourquoi ?
■ Le contentieux est souvent qualifié de forme
pathologique du droit  : il intervient à un moment de
rupture entre les parties au litige qui sont arrivées à une
impossibilité de pouvoir s’entendre.
■ L’immense majorité des différends entre employeurs et
salariés ne connaîtra jamais une issue contentieuse, soit
parce que les deux parties trouvent un accord, soit que
l’une d’elles préfère abandonner.
■ En matière de rupture de contrat de travail, la rupture
conventionnelle individuelle (▸ OUTIL 87), créée en 2008
et au succès affirmé depuis plusieurs années, est un
levier puissant pour prévenir les litiges liés à la rupture
du contrat de travail.
■Selon l’adage, « mieux vaut un bon arrangement qu’un
mauvais procès  ». Trouver un compromis grâce à des
concessions pour éviter de perdre ensuite du temps et
de l’argent est souvent préférable à un long contentieux.

Avec quels interlocuteurs ?

■ Les acteurs RH.
■ Les managers, pour les acculturer sur le risque social.
■ Un avocat ou un conseil juridique, interne ou externe.
■ La direction financière.

Pour passer à l’action

En matière de risque et de risque contentieux
également, la meilleure approche reste la prévention :
un «  bon contentieux  » est un contentieux… qui ne se
produit pas. Trois axes de travail peuvent avoir une
incidence sur le niveau de contentieux sociaux dans
l’entreprise :
■ Organiser un pilotage par le risque  : la gestion des
risques s’attache à identifier, évaluer et prioriser les
risques relatifs aux activités d’une organisation, quelles
que soient la nature ou l’origine de ces risques. Ceci lui
permet de les traiter méthodiquement de manière
coordonnée et économique afin de réduire et contrôler
la probabilité des évènements redoutés et de réduire
l’impact éventuel de ces évènements. Tout projet
entrepreneurial comporte des risques. Encore faut-il
pouvoir les évaluer pour mieux les anticiper et, si
possible, les éviter. L’évaluation des risques consiste à
identifier et classer les risques qui peuvent se
rencontrer dans l’entreprise afin de mettre en place des
actions de prévention pertinentes, cohérentes et
adaptées. Le calcul de la criticité des risques va aider à
déterminer là où il convient de mobiliser des ressources
en priorité. C’est aussi une méthode de partage et de
communication des enjeux essentiels d’une politique de
réduction des risques entre les différents acteurs RH et
managériaux. Elle aide à mieux comprendre pourquoi un
risque est à traiter en priorité relativement à d’autres et
à objectiver les priorités à retenir dans le plan d’action.
Le risque est une association de 4 facteurs : un danger ;
une probabilité d’occurrence  ; sa gravité  ; son
acceptabilité. La criticité d’un risque résulte de la
combinaison de l’impact (ou effet ou gravité) et de la
probabilité de ce risque. Le pilotage par le risque est
donc l’ensemble des méthodes consistant à calculer la
criticité (probabilité et gravité) des dangers auxquels
peuvent être confrontés les collaborateurs.
■ Construire sa matrice des risques :

■ S’assurer de la traçabilité sociale  : lorsqu’il y a

contentieux, chaque partie, au pénal comme au civil,
doit apporter la preuve du dommage qu’elle prétend
avoir subi et au titre duquel elle demande réparation.
Dans certains cas au civil et singulièrement en matière
prud’homale, le régime probatoire peut être aménagé,
c’est-à-dire que la charge de la preuve est en quelque
sorte «  répartie  » entre le demandeur et le défenseur.
C’est notamment le cas en matière de durée du travail,
de harcèlement ou encore de discrimination. Chaque
partie au litige a donc le plus grand intérêt à disposer
d’éléments attestant des faits qu’elle met en exergue ou
objectivant les motivations qui ont conduit à une
situation de mise en accusation. C’est tout l’enjeu pour
l’entreprise de s’assurer d’une bonne traçabilité sociale.
Il s’agit de s’organiser pour que toute décision relative à
un collaborateur, qu’elle soit le fait d’un acteur RH ou
d’un manager, fasse l’objet d’une trace écrite. En cas de
contestation ultérieure, des mois voire des années plus
tard, alors même que l’auteur de la décision concourant
à la situation litigieuse aura peut-être quitté
l’entreprise, seule une traçabilité sociale assez détaillée
permettra à l’entreprise de pouvoir se justifier… et se
défendre. Cela peut passer par exemple par la mise en
place d’outils tels que le tableau des faits significatifs :
chaque manager y saisit tout fait touchant à la situation
d’un collaborateur : entretien de recadrage, félicitations,
décision salariale…
■ Acculturer les managers au droit du travail  : dans
beaucoup de contentieux du travail il y a, à l’origine, une
décision managériale. Non pas que les managers soient
responsables de tous les maux. La difficulté est que leur
métier même consiste à prendre en permanence des
décisions pour optimiser les ressources dont ils
disposent. Or, ces décisions doivent s’articuler avec le
cadre du droit du travail qu’ils connaissent peu  :
règlementation du temps de travail, régime de la
modification contractuelle de travail, prérogative des
IRP… Par exemple, un manager qui modifie le planning
collectif de travail pour l’organiser en deux équipes  :
peut-il en décider unilatéralement  ? Les salariés sont-
ils tenus d’accepter ? Cette décision impacte-t-elle les
contrats de travail ? Faut-il y associer la représentation
du personnel ?… Former les managers, c’est donc leur
donner, ce qui semble être un préalable «  évident  » et
pourtant pas vraiment partagé, les quelques
fondamentaux du droit du travail qui leur permettront de
sécuriser l’exercice de leurs prérogatives.

POUR ALLER PLUS LOIN

La justice prud’homale
Les évolutions juridiques récentes cherchent à limiter le contentieux
judicaire, par exemple en préconstituant des causes de licenciement, en
recourant à l’homologation des ruptures conventionnelles, en
plafonnant les indemnités pour licenciement abusif ou en réduisant les
délais de recours contentieux.
La récente réforme de la justice prud’homale de 2016 et les
ordonnances Macron de 2017 ont vocation, entre autres, à réduire le
nombre d’affaires traitées.
L’essentiel du contentieux social, certains observateurs parlent de 90 %,
relève du CPH, les autres juridictions ne sont que plus marginalement
sollicitées.
Souvent critiquée sur la qualité de ses décisions rendues par des juges
qui ne sont pas des magistrats professionnels sauf en cas de départage,
la justice prud’homale connaît un taux élevé d’appel de l’ordre de 60 %
(2018).
 

Les voies de recours après un jugement

prud’homal
Lorsque les demandes excèdent le taux de compétence en dernier
ressort (5  000 euros pour les instances introduites à compter du 1er
janvier 2020), il est possible d’interjeter appel de la décision (1 mois
après la notification du jugement). Sinon, il est possible d’effectuer un
pourvoi en cassation devant la Cour de cassation.
Les CPH statuent en dernier ressort lorsque le montant de la demande
est inférieur ou égal à 5 000 euros ou qu’elle porte sur la délivrance de
documents comme le bulletin de paie.
 

Le temps de la justice prud’homale

La justice dans son ensemble, et la justice prud’homale n’y échappe pas,
est montrée du doigt pour sa lenteur. Certains CPH peuvent mettre plus
d’1 an pour rendre une décision.
Heureusement, lorsque les circonstances l’exigent, le référé prud’homal
permet d’obtenir une décision d’urgence. Le CPH prescrit alors des
mesures conservatoires ou de remise en état pour prévenir un dommage
ou faire cesser un trouble manifestement illicite.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne mésestimez pas la charge émotionnelle associée
au travail. Prévenir un éventuel contentieux social n’est
pas qu’une question de logique mais aussi de
psychologie.
▸ Surveillez la jurisprudence de la Cour de cassation :
prévenir le risque social, c’est aussi suivre la
jurisprudence. À la fois parce que le droit légal n’est
pas toujours très clair, mais aussi pour appréhender la
sensibilité des juges.
▸ Sécurisez certaines pratiques en recourant à la
méthode du rescrit  : il s’agit de demander à
l’administration sa position (ex  : plan égalité
professionnelle). Cette décision lui est par la suite
opposable.
▸ Ayez toujours sous la main les coordonnées
d’huissiers de justice pour pouvoir faire opérer un
constat en urgence si besoin.

LES CRITÈRES
DE RÉUSSITE
Diminution du nombre annuel de contentieux
sociaux.
Réduction du montant annuel des sommes à verser
après une décision de justice.
Évolution du nombre de ruptures conventionnelles
individuelles.
OBJECTIF 2

Sécuriser
ses recrutements
La question des ressources
humaines, tant quantitativement
que qualitativement, concerne
toutes les entreprises, quelle que
soit leur taille ou leur secteur
d’activité, et doit être considérée
avec la même acuité. Elle engage le
présent et conditionne l’avenir en
termes de capacité d’adaptation,
voire de survie.
Particulièrement en France où le
coût du travail est plutôt élevé, l’un
des avantages compétitifs de
l’entreprise peut reposer sur sa
capacité à disposer des
compétences nécessaires en temps
voulu, au meilleur prix et dans le
respect de la réglementation.
S’attacher le concours d’un
nouveau collaborateur est parfois
considéré dans une vision
restrictive comme une simple
sélection de candidats. Pourtant, si
on conçoit l’acte de recrutement
dans toutes ses dimensions, les
enjeux juridiques sont nombreux  :
sécurisation du process même du
recrutement, choix et élaboration
des contrats, gestion de la période
d’essai, recrutement éventuel de
travailleurs étrangers…
Par ailleurs, se doter de ressources
ne passe pas que par le
recrutement  : il  peut également
s’agir d’intégrer des stagiaires ou
de recourir à des travailleurs
indépendants dont certains peuvent
être en situation de portage
salarial.
La sécurisation juridique de ces
différentes opérations recouvre des
enjeux fondamentaux et prémunit
de risques majeurs : discrimination
à l’embauche, requalification de
contrats, prêt de main-d’œuvre
illicite, travail dissimulé…
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• Comment sécuriser ses
recrutements et sélectionner ses
ressources.
• Les caractéristiques des différents
contrats de travail.
• Les précautions à prendre lors du
recours aux contrats précaires.
• Les possibilités de recours à un
stagiaire.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 7 

Le cadre juridique du recrutement

 OUTIL 8 

Les priorités d’emploi

 OUTIL 9 

Les différents contrats de travail

 OUTIL 10 

Le recours aux CDD

 OUTIL 11 

La formalisation du contrat de
travail
 OUTIL 12 

La période d’essai
 OUTIL 13 

Les stagiaires
 OUTIL 14 

Les travailleurs étrangers

 OUTIL 15 

Le travail illégal

PLAN
D’ACTION
Recourir au portage salarial
Alternative au recrutement d’un salarié,
le portage salarial est une forme de
recours à de la prestation de service qui
permet au travailleur porté de bénéficier
de la protection sociale d’un salarié au
sein de la structure de portage.
OUTIL 7
Le cadre juridique
du recrutement

Présentation
La finalité du processus de recrutement est
de faire en sorte que l’entreprise puisse
disposer, au moment voulu, des ressources
humaines dont elle a besoin.
Un recrutement repose sur des règles
précises. Si chaque entreprise peut
construire son propre processus, il est
essentiel qu’elle identifie les risques
juridiques qui peuvent se présenter à
chacune de ses étapes pour sécuriser
l’ensemble de ses recrutements.

Pour l’utiliser
• S’il est reconnu à l’employeur une liberté de
choix de ses collaborateurs, le défenseur des
droits veille à la non-discrimination à
l’embauche.
•  Plusieurs publics peuvent être prioritaires
avant de procéder à un recrutement externe
(▸ OUTIL 8).
•  Il existe plusieurs interdictions
d’embauche : travailleurs de moins de 16 ans
(sauf exceptions notamment liées à
l’apprentissage, à l’enseignement ou aux
spectacles) ; travail de nuit pour les jeunes de
moins de 18 ans, certains travaux dangereux
pour les jeunes de moins de 18 ans ou pour
des embauches en contrats précaires,
pendant la période de protection de la femme
enceinte… Il est également interdit de
recruter quelqu’un pendant ses congés
payés.
•  Le choix du contrat de travail doit
correspondre au cadre juridique applicable
(contrats précaires ou contrats aidés, ▸ OUTIL
9).

•  Le cumul d’emploi est possible dans le

respect des durées maximales de travail et
sauf clause d’exclusivité. Les personnes
relevant du secteur public doivent toutefois
obtenir une autorisation expresse.
•  L’offre d’emploi est en principe rédigée en
français, ne peut comporter de mentions
discriminatoires (âge, sexe…) ou d’allégations
mensongères de nature à induire en erreur
(rémunération, niveau réel de
responsabilité…).
•  L’employeur porte à la connaissance des
salariés titulaires d’un CDD la liste des
postes à pourvoir dans l’entreprise en CDI
lorsqu’un tel dispositif d’information existe
déjà pour les salariés bénéficiant d’un CDI.
•  Un accord collectif, notamment de GEPP
(Gestion des emplois et des parcours
professionnels), peut prévoir une obligation
de diffusion des postes vacants en interne
avant leur communication en externe.
•  Pour embaucher un travailleur étranger (▸
OUTIL 14) résidant déjà en France :

–  ressortissant de L’UE ou de la Suisse  : le

 droit de séjourner en France et de travailler
résulte des traités ;
–  pour les autres étrangers  : vérifier
l’existence d’un titre autorisant de travailler
en cours de validité.

Pour l’utiliser (suite)

•  Les méthodes de sélection doivent
répondre à une triple obligation de :
– transparence : le candidat à un emploi est
expressément informé, préalablement à
leur mise en œuvre, des méthodes et
techniques d’aide au recrutement utilisées
à son égard ; aucune information
personnelle concernant un candidat ne peut
être collectée à son insu ;
– pertinence  : les informations demandées,
sous quelque forme que ce soit, ne peuvent
avoir comme finalité que d’apprécier sa
capacité à occuper l’emploi proposé ou ses
aptitudes professionnelles ; ces
informations doivent présenter un lien
direct et nécessaire avec l’emploi proposé
ou avec l’évaluation des aptitudes
 professionnelles ;
–  confidentialité  : les résultats sont
confidentiels.
•  Le candidat est tenu de répondre de bonne
foi aux demandes d’informations.
•  L’obligation de faire une déclaration
préalable à l’embauche (DPAE) vise tous les
salariés au sens du droit du travail et doit être
transmise au plus tôt dans les 8 jours
précédant la date d’embauche.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Rédiger une promesse d’embauche (et non une
simple offre) engage l’employeur.

▸ Vérifier si besoin que le salarié recruté n’est pas

couvert par une clause de non-concurrence.
▸ Penser à mettre à jour le registre du personnel et à
organiser la surveillance médicale (▸ OUTIL 60).
▸ Remettre au salarié les informations obligatoires (▸
OUTIL 19).
OUTIL 8
Les priorités d’emploi

Présentation
Le droit du travail prévoit un certain nombre
d’obligations en matière de reclassement, de
réintégration ou de réembauche qui se
veulent protectrices de salariés en situation
parfois difficile.
Maîtriser ces obligations permet de vérifier à
chaque recrutement si le poste vacant ne doit
pas être « gelé » en vue de satisfaire à l’une
de ces obligations.

Pour l’utiliser
•  À l’issue d’une période de suspension de
son contrat de travail, le salarié bénéficie
d’un droit à réintégration sur son emploi ou
un emploi équivalent :
–  après un accident du travail ou une
maladie professionnelle si la victime est
déclarée apte à reprendre son emploi ;
–  après plusieurs congés et
particulièrement après un congé de
maternité ou d’adoption, pour création
d’entreprise, parental d’éducation, paternité
et d’accueil de l’enfant, de formation, pour
exercer un mandat de parlementaire ou
certains mandats locaux, de solidarité
internationale, de proche aidant, de
présence parentale, de soutien familial ;
 –  après un licenciement déclaré nul (dans
ce cas la nullité du licenciement amène à
considérer que le contrat n’a jamais été
rompu).
•  Certains salariés dont le contrat de travail
est en cours d’exécution peuvent bénéficier
d’une priorité d’accès s’ils en font la
demande :
–  les travailleurs de nuit souhaitant un
horaire de jour, et inversement ;
–  les travailleurs à temps partiel voulant
occuper un emploi à temps plein ou ceux
désireux d’occuper ou reprendre un emploi
à temps partiel d’une durée minimale de
24 heures par semaine (ou, le cas échéant,
de la durée minimale conventionnelle).
•  Un droit à reclassement existe dans deux
situations :
–  suite à une inaptitude constatée par le
médecin du travail, et en l’absence
d’indication contraire de ce dernier,
l’employeur doit reclasser le salarié ;
–  en cas de menace de licenciement
économique.
•  Les anciens salariés dont le contrat de
travail a été rompu peuvent faire valoir leur
droit à une priorité de réemploi :
– pendant 1 an suite à une démission après
un congé postnatal ou d’adoption ;
–  pendant 1 an suite à un licenciement
économique ;
–  suite à une clause de reconduction sur la
saison suivante pour les saisonniers
engagés en CDD ;
 – après certains mandats parlementaires ou
locaux.

Pour l’utiliser (suite)

Le recrutement doit être l’occasion de
s’assurer du respect du quota d’embauche de
travailleurs handicapés. Toute structure
employant au moins 20 salariés doit occuper
des travailleurs handicapés à hauteur d’au
moins 6  % de son effectif. Depuis le 1er
janvier 2020, ce taux est révisable tous les 5
ans en fonction du nombre de travailleurs
handicapés dans la population active et leur
situation au regard du marché du travail.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Informer le salarié, dans les courriers ad’hoc, de
son droit à la priorité de réemploi.
▸ Organiser le suivi administratif de l’ensemble de
ces obligations pour en piloter les échéances.
▸ Reconsidérer à chaque recrutement la situation de
l’entreprise au regard de ses politiques d’emploi de
travailleurs handicapés et d’alternants.

▸ Exécuter de bonne foi les obligations et en tracer

l’accomplissement par écrit.
OUTIL 9
Les différents contrats
de travail

Présentation
Si le CDI à temps plein reste le contrat de
droit commun, l’entreprise dispose de toute
une palette de contrats différents pour
s’attacher les compétences de
collaborateurs. Encore faut-il en connaître les
principales caractéristiques pour être certain
de recourir à celui qui sera le mieux adapté
au contexte et au besoin à satisfaire.

Pour l’utiliser
• Le contrat de travail à durée indéterminée
(CDI) est la forme normale et générale de la
relation de travail. Il peut être rompu sur
décision unilatérale de l’employeur
(licenciement pour motif personnel ou pour
motif économique, mise à la retraite) comme
à l’initiative du salarié (démission, départ à la
retraite), ou encore pour une cause extérieure
aux parties (cas de force majeure). Sa rupture
peut aussi résulter d’un accord des deux
parties élaboré dans le cadre du dispositif de
« rupture conventionnelle ».
•  Le contrat de travail intermittent prévoit
une alternance de périodes travaillées et non
travaillées correspondant aux fluctuations
d’activités. Ce contrat est mis en œuvre pour
des emplois permanents qui, par nature,
comportent une telle alternance (ex-
moniteurs de ski). L’entreprise doit être
couverte par une convention ou par un accord
d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut,
par une convention ou un accord de branche
étendu qui le prévoit. Le contrat précise
obligatoirement la durée annuelle minimale
de travail du salarié concerné.
• Le contrat de chantier ou d’opération est un
contrat à durée indéterminée (CDI) conclu
pour la durée d’un chantier ou d’une
opération. Il peut être rompu par l’employeur
lorsque le chantier pour lequel le salarié a
été recruté est achevé ou l’opération réalisée
(▸ OUTIL 94).
•  La conclusion d’un contrat à durée
déterminée (CDD) n’est possible que pour
l’exécution d’une tâche précise et temporaire
et seulement dans les cas énumérés par la
loi (▸ OUTIL 10).
•  Le CDD à objet défini est réservé au
recrutement d’ingénieurs et de cadres. D’une
durée de 18 à 36 mois (sans renouvellement
possible), il prend normalement fin avec la
réalisation de l’objet pour lequel il a été
conclu après un délai de prévenance au
moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être
rompu par anticipation sous certaines
conditions. Le recours à ce contrat suppose la
conclusion d’un accord de branche étendu ou,
à défaut, d’un accord d’entreprise l’instituant.
• Le CDD senior s’adresse aux personnes de
plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis
plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une
convention de reclassement personnalisé.
 •  Le contrat temporaire conclu avec une
entreprise de travail temporaire n’est
possible que pour l’exécution d’une tâche
précise et temporaire, dénommée mission, et
seulement dans les cas énumérés par la loi
comparables à celle d’un CDD (▸ OUTIL 10).

Pour l’utiliser (suite)

•  Le contrat saisonnier se caractérise par
l’exécution de tâches normalement appelées
à se répéter chaque année, à des dates à peu
près fixes, en fonction du rythme des saisons
ou des modes de vie collectifs.
•  Le contrat de professionnalisation est
destiné à permettre aux jeunes de 16 à 25 ans
ou aux personnes d’au moins 26 ans (selon
des caractéristiques différentes) d’acquérir
une qualification professionnelle ou de
compléter leur formation par une formation
en alternance. Il peut être à durée
déterminée ou indéterminée.
•  Le contrat d’apprentissage est un contrat
de travail écrit à durée limitée (CDL) ou à
durée indéterminée (CDI) entre un salarié
(âgé entre 16 et 30 ans, voire 35 ans ou plus
dans certains cas) et un employeur. Il permet
à l’apprenti de suivre une formation en
alternance en entreprise sous la
responsabilité d’un maître d’apprentissage et
en centre de formation des apprentis (CFA)
pendant 6 mois à 3 ans.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Se renseigner auprès du Pôle emploi sur les
contrats aidés qui peuvent être financièrement
intéressants.
▸ Surveiller la réglementation relative aux aides
financières liées au recours à l’alternance.
OUTIL 10
Le recours aux CDD

Présentation
Tout comme les missions d’intérim, ce sont
des outils de flexibilité permettant de faire
face à différents aléas impactant l’activité  :
salariés absents, importante commande
imprévue, pic exceptionnel d’activité…

Pour l’utiliser
•  L’embauche d’un salarié en CDD et le
recours à un intérimaire obéissent pour
l’essentiel aux mêmes règles. Près d’une
vingtaine de cas de recours sont prévus par la
loi.
•  L’indemnité de précarité est de 10  % des
rémunérations versées (sauf si un accord
collectif en dispose autrement dans la limité
de 6  % minimum). Elle n’a plus lieu d’être
dans les cas suivants  : proposition d’une
embauche en CDI (même refusée), démission
pour un CDI dans une autre entreprise,
emplois saisonniers, jeunes en vacances
scolaires ou universitaires, contrats liés à la
politique de l’emploi (contrats aidés).
• La rupture d’un CDD par l’employeur n’est
possible qu’en cas de force majeure (très
rare), de faute grave ou lourde ou d’inaptitude
avec impossibilité de reclassement. À
l’inverse, l’insuffisance professionnelle, la
faute simple et les difficultés économiques ne
sont pas des cas de rupture du contrat.
•  De son côté, le salarié en CDD ne peut
démissionner que s’il justifie d’un CDI. La
rupture amiable est possible (pas la RCI).
•  Des délais de carence calculés en jours
d’ouverture de l’entreprise sont parfois à
respecter entre deux contrats :
– succession de CDD sur un même poste  :
peu importe qu’il s’agisse du même salarié
ou non ; si CDD < 14 j, la carence est d’au
moins la moitié de la durée du contrat, d’un
tiers au-delà ;
–  succession de CDD sur des postes
différents  : sa durée est laissée à la libre
appréciation de l’employeur ;
– succession de CDD relevant d’exceptions :
le délai de carence entre deux CDD est
supprimé en cas d’une nouvelle absence, de
travaux urgents nécessités par la sécurité,
d’emplois d’usage ou saisonniers, de
recrutement d’un nouveau CDD du fait de la
démission (pour CDI) du précédent ou de
son refus de son renouvellement.
•  Le CDD doit être transmis au salarié dans
les 2 jours suivant l’embauche (sous peine
d’une indemnité à verser pouvant aller
jusqu’à 1 mois de salaire).
•  Les branches professionnelles peuvent
négocier des assouplissements concernant
les CDD (nombre de renouvellements, durée
maximale, délai de carence).
•  Le CDD, nécessairement écrit, doit
mentionner  : identité des parties  ; motif du
recours  ; durée du contrat  ; date et heure
 d’embauche  ; date de fin  ; éventuellement
possibilité d’un renouvellement  ; période
d’essai éventuelle  ; poste de travail  ;
rémunération  ; lieu de travail  ; statut
collectif  ; nom et adresse de la caisse de
retraite complémentaire et (éventuellement)
de l’organisme de prévoyance.

Pour l’utiliser (suite)

• Période d’essai limitée à 1 jour par semaine
de contrat, avec un plafond à 15 jours si le
contrat dure 6 mois ou moins et d’1 mois au-
delà.
• En cas de rupture d’une période d’essai de
plus d’1 semaine, un délai de prévenance
s’impose à l’employeur (▸ OUTIL 12).
• Dans le cadre de la consultation annuelle du
CSE sur la politique sociale (à partir de 50
salariés), les élus sont informés sur le
recours aux CDD (et aux contrats
temporaires).
•  Les salariés en CDD bénéficient d’une
égalité de traitement avec ceux en CDI.
• La méconnaissance d’un certain nombre de
règles expose à une requalification du contrat
en CDI et à des poursuites pénales : amende
de 3  750  € (7  500  € et emprisonnement de
6 mois en cas de récidive).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne jamais recourir à un CDD pour pourvoir un
emploi permanent.
▸ Noter que la faculté d’assouplissement de recours
aux CDD peut être étendue à la négociation
d’entreprise notamment comme lors de la crise liée à
la Covid 19.
▸ Retenir qu’un bonus malus modulant les
cotisations sociales est prévu d’entrer en vigueur en
septembre 2022 pour limiter le recours aux CDD. Un
arrêté (27/11/19) fixe les secteurs d’activité non
concernés.
OUTIL 11
La formalisation
du contrat de travail

Présentation
Le contrat de travail est le document par
lequel l’entreprise et son nouveau
collaborateur vont formaliser leurs
engagements réciproques. Sa rédaction n’est
pas une simple « formalité » administrative :
l’insertion, ou non, de certaines clauses dans
le contrat pourra avoir des effets sur
l’étendue des exigences de l’employeur, donc
sur ce qu’un manager est en droit de
demander à son salarié.

Pour l’utiliser
•  Le Code du travail prévoit l’obligation d’un
contrat écrit pour tous les contrats
particuliers  : contrats à durée déterminée,
contrats à temps partiel, contrats en
alternance, contrats en faveur de l’emploi,
contrats de travail avec des forfaits (par
exemple le forfait jours)…
•  Dans chaque cas, il précise également les
mentions obligatoires à y faire figurer.
•  S’agissant du CDI à temps plein, il ne
prévoit que l’obligation d’une remise par écrit
dans les deux mois suivant l’embauche (par
exemple dans une lettre d’engagement ou
sur un bulletin de paye détaillé)
d’informations obligatoires (tronc commun en
quelque sorte à tous les contrats)  : identité
des parties  ; lieu de travail  ; titre, grade,
qualité ou catégorie d’emploi ou description
sommaire du travail  ; date du début du
contrat, durée prévisible du contrat s’il est
temporaire  ; durée des congés payés et du
préavis  ; durée journalière et hebdomadaire
du travail  ; montant et périodicité de la
rémunération  ; mention des conventions ou
accords collectifs régissant les conditions de
travail.
•  La liberté contractuelle prévaut lors de la
signature du contrat et les parties peuvent y
inclure des clauses particulières en fonction
de leur intérêt. Pour l’employeur, il s’agit
souvent des clauses de forfait (en heures ou
en jours), de rémunération variable sur
objectifs, de délégation de pouvoir,
d’astreinte, d’exclusivité, de loyauté, de
mobilité géographique, de dédit-formation ou
encore de non-concurrence.
• Les clauses particulières insérées dans un
contrat font l’objet d’une attention
particulière de la jurisprudence afin de ne pas
être abusives (voir ci-contre).
•  Certaines clauses peuvent comporter des
mentions obligatoires  : la clause de non-
concurrence doit prévoir une contrepartie
financière, celle de dédit-formation oblige à
inclure le montant précis des sommes à
rembourser.
Pour l’utiliser (suite)
•  Le contrat de travail doit être rédigé en
français dès lors qu’il est signé en France et
ce, même s’il doit être exécuté à l’étranger. Il
en va de même pour tout document
comportant des obligations pour le salarié ou
des indications nécessaires à l’exécution de
son travail  : règlement intérieur, accord
collectif, mais également tout document
technique telles les notices destinées à
l’utilisation des équipements de travail.
•  C’est à celui qui se prévaut de l’existence
d’un contrat de travail d’en apporter la
preuve.
•  Un salarié ne peut renoncer dans son
contrat à des garanties ou avantages tenus de
la loi ou des accords collectifs.
• Certaines clauses contraires à l’ordre public
sont interdites  : clause de restriction de la
liberté syndicale, d’indexation des salaires,
résolutoire (rupture automatique du contrat
en cas de manquement du salarié), couperet
de départ à la retraite, d’engagement de la
responsabilité financière du salarié.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Toujours rédiger un contrat de travail, même pour
un CDI : en cas de contentieux sur son exécution, cela
facilite la preuve de ce sur quoi vous vous êtes mis
d’accord avec votre (ex-)collaborateur.

▸ Faire signer le contrat avant le démarrage de son

exécution : en cas de désaccord la situation n’en sera
que plus complexe si la relation de travail a déjà
démarré.
▸ Toujours prévoir 2 exemplaires du contrat : un que
vous conserverez, l’autre que vous remettrez au
salarié après signature.
OUTIL 12
La période d’essai

Présentation
La période d’essai est définie légalement
comme « permettant à l’employeur d’évaluer
les compétences du salarié dans son travail,
notamment au regard de son expérience, et
au salarié d’apprécier si les fonctions
occupées lui conviennent ».
Son intérêt est donc de pouvoir s’assurer de
la qualité et de l’adaptation du recrutement
qui a été réalisé, considérant qu’un
recrutement ne s’achève que lorsque la
période d’essai se termine sur un succès.

Pour l’utiliser
•  Il s’agit d’une possibilité, et non d’une
obligation. La periode d’essai se situe en
début d’exécution du contrat et ne peut pas
être différée (par exemple pour cause de
formation).
•  Elle se distingue donc de deux notions
voisines :
– le test ou l’essai professionnel consiste à
tester les compétences du candidat par une
mise en situation pendant le recrutement ;
aucune rémunération n’est obligatoire ; en
cas d’accident, il faut le déclarer en
accident du travail.
 – la période probatoire intervient pendant le
contrat de travail à l’occasion d’une mobilité
professionnelle ; si le salarié ne convient
pas à son nouveau poste, il ne peut qu’être
réintégré dans ses précédentes fonctions
ou à un poste équivalent.
•  La période d’essai est une période durant
laquelle le contrat de travail peut être rompu
en dérogeant aux règles protectrices du
licenciement.
• Le motif de la rupture doit être conforme à
l’objet même de la période d’essai  : une
inadéquation de compétences.
• Des durées maximales (voir ci-contre) sont
prévues par le Code du travail, l’employeur
peut en fixer de plus courtes.
•  Lors de l’embauche en CDI d’un salarié lié
par un CDD ou d’un intérimaire occupé à ce
titre au cours des 3 derniers mois, la durée
de ces contrats antérieurs est déduite de la
période d’essai éventuellement prévue dans
le nouveau contrat.
•  Sauf dispositions conventionnelles, il n’y a
pas de période d’essai quand l’embauche
succède à un contrat d’apprentissage.
• En cas d’embauche dans les 3 mois suivant
un stage de dernière année intégré dans un
cursus pédagogique, la période d’essai peut
être réduite jusqu’à 50 % de sa durée.
• La période d’essai doit figurer au contrat de
travail.
• En cas de suspension du contrat de travail
pendant la période d’essai (absence maladie,
congé, grève…) son terme est reporté
d’autant.
Pour l’utiliser (suite)
• Le renouvellement de la période d’essai ne
peut jamais être automatique : il ne peut donc
être prévu à l’avance en début de contrat
(seul son principe peut l’être).
• Si la rupture est à l’initiative du salarié, son
délai de prévenance est plus court  : 48h
(ramené à 24h s’il est dans l’entreprise
depuis moins de 8 jours).
• Si elle concerne un salarié protégé, il faut
suivre la procédure protectrice et demander
l’autorisation à l’inspecteur du travail.
• La Cour de cassation met parfois en avant la
«  légèreté blâmable  » de l’employeur  : par
exemple, décider d’une période d’essai de 4
mois (ce qui suppose du temps pour mener à
bien l’évaluation des compétences) et la
rompre au bout de 24h !

POINTS DE VIGILANCE
▸ Rompre une période d’essai sans avoir à la motiver
ne dispense pas d’un motif de rupture licite : il
faudra pouvoir en justifier en cas de contentieux.

▸ Ne pas recourir à la facilité de rupture de la

période d’essai en cas de comportement fautif
du salarié (par exemple des retards répétés ou un
vol). Dans ce cas, une procédure de licenciement
s’impose même pendant cette période.
▸ Décompter la période d’essai en jours calendaires.
Une période de deux mois démarrant le 1er mars se
termine le 30 avril. Le fait que le dernier jour tombe
un jour non travaillé ou un dimanche ne reporte par le
terme.
OUTIL 13
Les stagiaires

Présentation
Le stage est une mise en situation
temporaire en milieu professionnel de l’élève
ou de l’étudiant. Recourir à des stagiaires
permet à la fois de répondre à une exigence
de responsabilité sociale de l’entreprise et
d’insuffler un peu de « sang neuf ». Face aux
abus, le législateur a encadré le recours aux
stagiaires.

Pour l’utiliser
•  Le stage doit être intégré à un cursus de
formation dont le volume pédagogique
d’enseignement est de 200  heures minimum
par année d’enseignement. Un minimum
de  50  heures  doit être dispensé en présence
de l’étudiant. Les stages hors cursus sont
interdits. Un stagiaire ne peut se voir confier
des tâches dangereuses.
•  L’employeur n’a pas à effectuer de
déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Il
doit toutefois mentionner dans une partie
spécifique du registre unique du personnel,
dans leur ordre d’arrivée, le nom et prénom
des stagiaires accueillis dans l’établissement.
•  L’employeur doit respecter un délai de
carence entre 2 stages sur un même poste  :
1/3 de la durée du stage précédent. Cette
obligation ne s’applique pas si le stagiaire
interrompt lui-même le stage.
•  Une convention de stage est signée par
l’établissement d’enseignement, l’organisme
d’accueil, le stagiaire ou son représentant
légal, l’enseignant référent et le tuteur de
stage. Elle comporte les mentions
obligatoires suivantes :
–  intitulé complet du cursus ou de la
formation du stagiaire et son volume
horaire par année ou semestre
d’enseignement ;
– activités confiées au stagiaire ;
–  noms de l’enseignant référent et du
tuteur ;
–  dates de début et de fin du stage et la
durée hebdomadaire maximale de présence
;
– conditions d’autorisation d’absence ;
–  taux horaire de la gratification, calculée
sur la base de la présence effective du
stagiaire, ainsi que les conditions de son
versement ;
–  avantages éventuels (restauration,
hébergement ou remboursement de frais) ;
–  régime de protection sociale dont
bénéficie le stagiaire, notamment en cas
d’AT.
•  Lorsque le stage dure plus de 2 mois, la
convention de stage doit prévoir la possibilité
de congés et d’autorisations d’absence. Cette
dernière peut faire l’objet d’avenants,
notamment en cas de report ou de
 suspension de la période de formation en
milieu professionnel ou du stage.
•  La durée du ou des stages ou de la
formation est de 6 mois maximum par
organisme d’accueil et par année
d’enseignement sur la base de la présence
effective du stagiaire dans l’organisme
d’accueil  : 7 heures de présence,
consécutives ou non, équivalent à une
journée de présence  ; 22 jours de présence
équivalent à 1 mois ; soit 924 heures sur une
année.

Pour l’utiliser (suite)

•  Une gratification minimale est versée si la
durée du stage est supérieure à : soit 2 mois
consécutifs au cours de la même année
scolaire ou universitaire, soit à partir de la
309e heure de stage même s’il est effectué de
façon non continue.
• Son montant est fixé soit par un accord de
branche ou professionnel étendu, soit, à
défaut, réglementairement à au moins 15  %
du plafond horaire de la Sécurité sociale.
•  Les sommes versées sont partiellement
exonérées de cotisations.
• En fin de stage, l’organisme d’accueil remet
au stagiaire une attestation de stage
mentionnant la durée effective totale du stage
et, si nécessaire, le montant total de la
gratification versée.
•  Le non-respect de ces dispositions peut
entraîner une amende administrative pouvant
aller jusqu’à 2  000  € par stagiaire concerné
(4  000  € si récidive dans l’année qui suit la
notification de la première amende).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas considérer le stagiaire comme un salarié.
▸ Ne pas confier au stagiaire des tâches dangereuses
pour sa santé ou sa sécurité.
▸ Verser la gratification chaque fin de mois et non en
fin de stage.

▸ Penser à la consultation obligatoire du CSE sur

l’accueil des stagiaires.
OUTIL 14
Les travailleurs
étrangers

Présentation
L’embauche d’un salarié étranger est
fréquente, qu’il réside déjà en France ou non.
Un travailleur étranger, non européen, qui
entre en France pour occuper un emploi
salarié, doit détenir une autorisation de
travail (un permis de travail) ou un titre
équivalent.
L’intérêt de recourir à des travailleurs
étrangers peut être le développement de la
mixité culturelle ou le recrutement de
compétences rares ou difficiles à trouver sur
le marché de l’emploi domestique.

Pour l’utiliser
• L’autorisation de travail nécessaire pour un
travailleur étranger ne concerne pas les
ressortissants : de l’Union européenne (UE) ;
des trois États parties à l’accord sur l’Espace
économique européen (EEE) non-membres
de l’UE à savoir la Norvège, le Liechtenstein
et l’Islande  ; de la Confédération suisse, de
Monaco, d’Andorre et de Saint-Martin.
•  Pour les autres cas, une entreprise
française ne peut pas lancer un recrutement
directement à l’étranger. Elle doit
commencer par une procédure
d’introduction, équivalente à une demande
d’autorisation de travail auprès de la DREETS
et de l’Office français de l’immigration et de
l’intégration (OFII). C’est au futur employeur
de faire la demande d’autorisation de travail
(appelée aussi procédure d’introduction).
• Certains types de contrats de travail comme
les contrats aidés ne permettent pas de
demander une autorisation de travail pour
faire venir un travailleur étranger  : contrat
d’apprentissage, contrat unique d’insertion,
contrat d’insertion par l’activité économique,
contrat d’insertion dans la vie sociale, contrat
de professionnalisation.
•  L’autorisation de travail peut prendre la
forme soit d’un visa ou d’un titre de séjour,
soit d’un document distinct du document de
séjour.
•  Dans le cas où la personne concernée
détient un titre de séjour n’autorisant pas le
travail, son futur employeur doit alors faire
une demande d’autorisation de travail auprès
de la DREETS.
• Un dispositif spécial pour les jeunes facilite
l’arrivée en France de salariés issus de
certains pays d’Afrique. Les accords
bilatéraux signés avec ces pays visent les
travailleurs de 18 à 35 ans venant seul en
France et disposant de diplômes ou
d’expériences professionnelles pour l’emploi
visé. Seul un contrat de travail à durée
déterminée de 3  mois à 18 ou 24 mois
maximum selon les États est possible.
•  L’employeur qui recrute un travailleur
étranger pour une durée de plus de 3 mois et
de moins de 12 mois doit payer une taxe à
 l’OFII qui varie selon le salaire versé. Il existe
des exceptions à l’exigence d’une autorisation
de travail pour une activité salariée d’une
durée de 3 mois maximum dans les domaines
suivants : manifestations sportives,

Pour l’utiliser (suite)

culturelles, artistiques, scientifiques  ;
colloques, séminaires et salons
professionnels  ; production et diffusion
cinématographiques, audiovisuelles,
spectacle et édition phonographique  ;
mannequinat et pose artistique ; services à la
personne et employés de maison pendant le
séjour en France de leurs employeurs
particuliers  ; missions d’audit et d’expertise
en informatique, gestion, finance, assurance,
architecture et ingénierie  ; activités
d’enseignement dispensées, à titre
occasionnel, par des professeurs invités.
•  L’emploi illégal d’un étranger est un délit
passible de sanctions pénales puni de 5  ans
d’emprisonnement et d’une amende de
15  000  € appliquée autant de fois qu’il y a
d’étrangers concernés. Ces peines sont
portées à 10 ans d’emprisonnement et
100  000  € d’amende lorsque l’infraction est
commise en bande organisée.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Vérifier que l’embauche est conforme à la catégorie
professionnelle, la profession ou la zone
géographique mentionnées, le cas échéant, sur le
titre l’autorisant à travailler.

▸ Respecter les formalités habituelles liées à une

embauche, particulièrement la déclaration préalable
à l’embauche (DPAE).
▸ Annexer une copie du titre valant autorisation de
travail au registre unique du personnel.
OUTIL 15
Le travail illégal

Présentation
En matière d’emploi et de gestion de l’emploi,
certaines pratiques peuvent être qualifiées de
travail illégal. Elles font donc l’objet
d’incriminations et de sanctions pénales. Tout
employeur, ou son délégataire, est tenu de
connaître ces interdictions sous peine de voir
sa responsabilité pénale engagée.

Pour l’utiliser
•  Le travail dissimulé recouvre
spécifiquement 2 situations de fraude :
–  la dissimulation totale ou partielle
d’activité (pas d’immatriculation de
l’entreprise, pas de déclarations fiscales et
sociales…) ;
–  la dissimulation totale ou partielle
d’emploi salarié  : omission de la DPAE ou
de remise d’un bulletin de paie à ses
salariés, ou de mention du nombre
d’heures de travail réellement accomplies.
À cet égard, sont illicites les systèmes
d’écrêtage qui visent à faire échapper à leur
paiement des heures travaillées.
•  Le salarié ne peut pas être poursuivi pour
travail dissimulé sauf s’il est établi au cours
du contrôle qu’il a, de manière intentionnelle,
accepté de travailler sans que les formalités
requises aient été accomplies. La
dissimulation d’emploi salarié par le recours
à de faux travailleurs indépendants peut
également être établie.
•  Le délit de prêt de main-d’œuvre illicite
réside dans toute opération à but lucratif
ayant pour objet exclusif le prêt de main-
d’œuvre en dehors des cas autorisés par le
Code du travail :
– entreprises de travail temporaire ;
– entreprises de travail à temps partagé ;
– agences de mannequins ;
– associations ou sociétés sportives ;
– mise à disposition de salariés auprès des
syndicats ou auprès des associations
d’employeurs.
Il est en revanche possible de conclure un
contrat de sous-traitance pour la réalisation
d’une activité et non la seule fourniture de
main-d’œuvre.
• Le délit de marchandage est donc constitué,
si cumulativement l’opération :
–  consiste exclusivement en une mise à
disposition de personnel ;
– présente un caractère lucratif, c’est-à-dire
qu’elle est rémunérée, hors cadres prévus
par la loi ;
– crée un fait dommageable, constitutif d’un
préjudice pour le salarié.
Pour l’utiliser (suite)
•  Le trafic de main-d’œuvre étrangère
consiste à introduire en France des
travailleurs étrangers non ressortissants de
l’Union européenne sans l’accord préalable
de l’administration française ou à les aider à y
séjourner. Nul ne peut, directement ou
indirectement, embaucher, conserver à son
service ou employer pour quelque durée que
ce soit un étranger non muni du titre
l’autorisant à exercer une activité salariée en
France (▸ OUTIL 14).
• Sanctions administratives pour recours au
travail illégal :
–  refus d’accord, pendant 5 ans maximum,
de certaines aides publiques en matière
d’emploi et de formation professionnelle ;
–  remboursement de tout ou partie des
mêmes aides publiques octroyées au cours
des 12 mois précédant l’établissement du
procès-verbal de constatation de
l’infraction ;
– exclusion des contrats administratifs ;
–  annulation de certaines mesures de
réduction ou d’exonération de cotisations ;
– fermeture de l’établissement ayant servi à
commettre l’infraction, à titre temporaire et
pour une durée ne pouvant excéder 3 mois.

POINTS DE VIGILANCE
▸ S’assurer que le système de suivi des temps de
travail ne procède pas à des écrêtages.
▸ Vérifier qu’une prestation achetée à un sous-
traitant ne se résume pas à un simple prêt de main-
d’œuvre lucratif.
PLAN RECOURIR
D’ACTION AU
PORTAGE
SALARIAL

BÉNÉFICES
Sécuriser le recours à de la prestation externe.
Élargir les sourcings possibles en matière
d’expertises recherchées.
Travailler avec des ressources externes qui se
sentent moins précaires.

Pourquoi ?
■ Le portage salarial est une forme d’emploi qui a été
légalisé en 2008 tout en confiant aux interlocuteurs
sociaux le soin de définir son encadrement. Il permet au
travailleur de conserver sa liberté d’entreprise tout en
bénéficiant de la protection sociale d’un salarié.
■ Côté entreprise, l’intérêt est multiple  : diversifier la
nature des relations contractuelles avec les parties
prenantes au processus de production d’un bien ou d’un
service  ; mobiliser des compétences particulières non
disponibles en interne ; élargir le champ des travailleurs
indépendants pouvant être sollicités. En 2020, environ
300 sociétés de portage salarial fédèrent plus de 90 000
travailleurs indépendants. Le portage salarial sécurise
le recours au travail indépendant.
■ Le portage salarial n’est pas le recours à l’intérim. Ici
c’est le salarié porté, a contrario de l’intérimaire, qui fait
son propre développement commercial et négocie les
conditions de ses prestations.

Avec quels interlocuteurs ?

■ Les sociétés de portage salarial.
■ Les travailleurs indépendants.
■ Un conseil juridique.
■ Les DRH ou directions des achats.
■ Les directions internes clientes.

Pour passer à l’action

Portrait du salarié porté
Il peut s’agir de toute personne ayant l’expertise, la
qualification et l’autonomie lui permettant de
rechercher ses clients. Légalement, il justifie d’une
expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui
permettent de rechercher lui-même ses clients et de
convenir avec eux des conditions d’exécution de sa
prestation et de son prix. La CCN du 22 mars 2017
précise qu’il doit justifier d’une qualification
professionnelle minimale de niveau 5 (Bac +2) ou d’une
expérience significative d’au moins 3 ans dans le même
secteur d’activité. Il peut être cadre ou non-cadre, mais
pas employé ou ouvrier.
Lors de la recherche de clients, le salarié porté négocie
les conditions d’exécution de sa prestation et en fixe le
prix avec l’entreprise cliente. Le choix de l’entreprise de
portage salarial lui appartient. Selon son portefeuille
d’activités, il pourra signer avec elle un CDD ou un CDI.
En cas de CDD sa durée maximale est de 18 mois,
renouvellements compris, avec une prorogation
possible de 3 mois pour permettre au salarié porté de
trouver de nouveaux marchés.
Le salarié porté bénéficie d’une rémunération minimale
définie par accord de branche étendu. À défaut d’accord
de branche étendu, le montant de la rémunération
mensuelle minimale est fixé à 75  % de la valeur
mensuelle du plafond de la Sécurité sociale pour une
activité équivalant à un temps plein. Il fournit une
prestation de service à l’entreprise cliente et rend
compte de son activité à la société de portage au moins
1 fois par mois. Les salariés portés sont électeurs et
éligibles dans l’entreprise de portage salarial.
 
Droits et devoirs de l’entreprise de portage salarial
Elle doit nécessairement exercer cette activité à titre
exclusif. Elle est rémunérée par les frais de gestion
(mise en place de la convention de portage, du contrat
de prestation, facturation par exemple). Elle doit aussi
justifier d’une garantie financière pour le paiement du
salaire du salarié porté et le versement des cotisations
sociales, en cas de défaillance de sa part. Son montant
est au minimum égal à 10  % de la masse salariale de
l’année précédente, sans pouvoir être inférieur à 2 fois
la valeur du plafond annuel de la Sécurité sociale.
Elle doit établir un contrat de travail avec le salarié
porté et accomplir les formalités qui y sont liées  :
embauche, rémunération, versement des cotisations
sociales. Elle doit ouvrir et gérer un compte d’activité
pour le salarié porté. Elle assure l’adaptation au poste
de travail du salarié et vérifie ses compétences pour
développer son projet professionnel. Elle souscrit pour
le compte du salarié porté une assurance de
responsabilité civile professionnelle.
Elle doit, au préalable à la mission, avoir effectué une
déclaration d’activité auprès de l’inspection du travail.
Un contrat commercial de prestation de service doit être
conclu par écrit entre la société de portage et
l’entreprise cliente, au plus tard dans les 2 jours
ouvrables suivant le début de la prestation. Il reprend
les éléments essentiels de la négociation de la
prestation entre le salarié porté et l’entreprise cliente
(voir ci-dessous, « Pour aller plus loin »). Une copie de
ce contrat est adressée par l’entreprise de portage au
salarié porté dans le même délai. Attention : la rupture
du contrat commercial de prestation de portage salarial
n’entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié.
L’entreprise de portage salarial fournit à l’entreprise
cliente du salarié porté, sur sa demande, une attestation
des organismes de Sécurité sociale précisant sa
situation au regard du recouvrement des prélèvements
dûs à ces organismes.
 
Sanctions prévues en cas de recours non conforme
Une amende de 3750  € en cas de recours à un salarié
porté en dehors des cas et conditions autorisés ; en cas
d’absence de conclusion avec l’entreprise de portage
salarial d’un contrat commercial dans les 2 jours
ouvrables suivant le début de la prestation  ; en cas du
non-respect de ses mentions obligatoires. La récidive
est punie de 6 mois d’emprisonnement et de 7  500  €
d’amende. Le fait de méconnaître cette interdiction est
puni de 6 mois d’emprisonnement et de 6  000  €
d’amende.

POUR ALLER PLUS LOIN

Mentions à faire figurer dans le contrat
commercial :
– identité du salarié porté ;
–  descriptif de ses compétences, ses qualifications et ses domaines
d’expertise ;
– descriptif de la prestation et ses conditions d’exécution par le salarié
porté ;
– date du terme de la prestation et, le cas échéant, la durée minimale de
la prestation lorsque le terme est incertain ;
–  prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l’entreprise
cliente ;
–  responsabilité de l’entreprise cliente relative aux conditions
d’exécution du travail du salarié porté, en particulier les questions liées
à sa santé, à sa sécurité et à la durée du travail ;
–  nature des équipements de protection individuelle mis à disposition
par l’entreprise cliente ;
– identité du garant financier de l’entreprise de portage salarial ;
–  identité de l’assureur et numéro d’assurance garantissant la
responsabilité civile souscrite pour le compte du salarié porté.

 
Mentions à faire figurer dans le contrat
de travail
(ex pour un CDD) :
•  Clauses et mentions relatives à la relation entre l’entreprise de
portage salarial et le salarié porté :
– date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement ;
– modalités de calcul et de versement de la rémunération, de l’indemnité
d’apport d’affaire, des charges sociales et fiscales, des frais de gestion
et, le cas échéant, des frais professionnels ;
– modalités de déduction des frais professionnels ;
– descriptif des compétences, qualifications et domaines d’expertise du
salarié porté ;
– durée de la période d’essai ;
– modalités d’acquisition, de prise et de paiement des CP ;
– nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le
cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance ;
– périodicité de l’établissement par le salarié porté de comptes-rendus
d’activité ;
– identité du garant financier de l’entreprise de portage salarial.
• Clauses et mentions relatives à la réalisation de la prestation de
service de portage salarial :
– identité et l’adresse de l’entreprise cliente ;
– descriptif de l’objet de la prestation et ses conditions d’exécution ;
–  durée de la prestation et, éventuellement, la durée minimale de la
prestation et la nature de l’événement ou du résultat objectif
déterminant la fin de la relation contractuelle ;
–  prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l’entreprise
cliente comprenant notamment le montant de la rémunération, de
l’indemnité d’apport d’affaire, des prélèvements sociaux et fiscaux, des
frais de gestion et, le cas échéant, des frais professionnels ;
–  responsabilité de l’entreprise cliente relative aux conditions
d’exécution du travail du salarié porté, en particulier les questions liées
à sa santé, à sa sécurité et à la durée du travail ;
–  nature des équipements de protection individuelle mis à disposition
par l’entreprise cliente ;
–  identité de l’assureur et le numéro d’assurance garantissant la
responsabilité civile souscrite pour le compte du salarié.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne gérez jamais un travailleur en portage salarial
qui intervient dans l’entreprise comme l’un de ses
salariés. Si vous le placez progressivement sous votre
subordination vous encourez le risque de voir cette
relation de service requalifiée en contrat de travail.

▸ Investiguez le portage salarial comme une ressource

possible en réponse à vos contraintes budgétaires : là
où le recours à des CDD pour satisfaire des besoins
ponctuels impacte le budget de la masse salariale, le
portage salarial impacte celui des prestataires.
▸ Ne recourez jamais au portage salarial pour
remplacer des grévistes ou pour effectuer des travaux
particulièrement dangereux.
▸ Respectez bien le cadre juridique du portage salarial
pour ne pas être exposé au délit de prêt de main-
d’œuvre illicite.
▸ Pensez à consulter votre CSE dans le cadre des
consultations obligatoires sur les politiques sociales.

LES CRITÈRES
DE RÉUSSITE
Progression de la part relative du portage salarial
dans le budget de prestations.
Retours positifs des clients internes suite à ce type
de prestation.
OBJECTIF 3

Faire exécuter le contrat

de travail
Le contrat de travail formalise le
lien juridique entre un employeur et
son salarié. Il se caractérise, par
rapport aux contrats d’autre nature,
par un lien de subordination
juridique du second envers le
premier. Contrat synallagmatique, il
formalise les engagements par
lesquels les deux parties
s’engagent réciproquement. Ces
engagements peuvent faire l’objet
de clause standards (comme la
rémunération) ou de clauses dites
particulières ou spécifiques.
Contrat fondé sur une obligation de
loyauté, la partie qui ne l’exécute
pas de bonne foi se met en faute,
qu’il s’agisse du salarié comme de
l’employeur.
Un contrat de travail naît au
moment de sa conclusion, il vit puis
meurt lors de sa rupture. Sa vie
peut être émaillée d’un certain
nombre d’évènements qui peuvent
amener à se questionner sur son
éventuelle modification ou à en
suspendre temporairement son
exécution.
Accompagner le salarié au mieux
dans sa relation contractuelle avec
l’entreprise tout en préservant les
intérêts de cette dernière impose
de maîtriser, outre la formalisation
du contrat, tout ce qui touche au
régime de la modification
contractuelle, à la gestion des
différents cas de suspension du
contrat ainsi que leurs effets ou aux
différentes possibilités de rupture.
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• L’étendue des responsabilités
pénales du chef d’entreprise et la
manière d’organiser des
délégations de pouvoirs.
• La nature des obligations
réciproques dues au contrat de
travail.
• Les informations obligatoires à
fournir au salarié.
• Comment rédiger un règlement
intérieur.
• Les limites au pouvoir de direction
au travers de la maîtrise du cadre
de la modification contractuelle.
• Comment anticiper et gérer les
principaux cas de suspension du
contrat de travail.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 16 

La responsabilité pénale en
entreprise
 OUTIL 17 

La délégation de pouvoirs
 OUTIL 18 

Le règlement intérieur
 OUTIL 19 

Les informations dues aux salariés

 OUTIL 20 

Le contrat de travail : droits et

devoirs
 OUTIL 21 

L’obligation de loyauté
 OUTIL 22 

La modification contractuelle
 OUTIL 23 

L’évaluation et la fixation
d’objectifs
 OUTIL 24 

Les clauses particulières du

contrat de travail
 OUTIL 25 

Les locaux de travail

 OUTIL 26  

Le congé maladie et la contre-

visite médicale
 OUTIL 27  

Le congé maternité
 OUTIL 28 

L’organisation des congés payés

 OUTIL 29 

Les autres principaux cas de

suspension du contrat
 OUTIL 30 

Le don de jours

PLAN
D’ACTION
Organiser l’expression
collective des salariés
Depuis les lois Auroux de 1982, le droit
impose un droit d’expression directe et
collective des salariés, en privilégiant sa
mise en œuvre par un accord collectif.
Que faut-il alors négocier ? Accord
collectif ou décision unilatérale : quel est
le cadre à respecter ?
OUTIL 16
La responsabilité
pénale en entreprise

Présentation
Plusieurs branches du droit prévoient
différents cas qui engagent la responsabilité
pénale du dirigeant. Le droit du travail est
l’une d’elles. Le droit pénal du travail a une
portée dissuasive dans le but d’assurer
l’effectivité des normes du droit du travail.

Pour l’utiliser
• Distinguer responsabilité civile et pénale  :
la première permet de réparer un préjudice
pour des dommages causés à un tiers  ; la
seconde oblige l’auteur d’une infraction à
répondre de ses actes devant la société tout
entière. Ainsi, un même acte peut entraîner à
la fois la responsabilité civile et pénale.
• Le droit pénal du travail porte aussi bien sur
les relations individuelles que collectives du
travail (voir schéma ci-contre).
•  La loi pénale sanctionne tous les
comportements interdits  : ce qui n’est pas
expressément puni par la loi ne peut être
puni par un juge pénal (principe de légalité).
Néanmoins, en droit du travail, la
méconnaissance d’une disposition
conventionnelle concernant les IRP peut
également être constitutive d’un délit
d’entrave lorsqu’il s’agit d’un accord collectif
étendu et lorsque la loi a prévu qu’un accord
collectif pouvait déroger aux dispositions
légales ou réglementaires.
•  Toute infraction pénale est définie par un
élément matériel qui pose une interdiction
d’accomplir un acte ou une obligation d’agir :
l’infraction est dite de commission ou
d’omission. Elle peut être continue ou
instantanée.
•  L’élément moral de l’infraction concerne
l’état d’esprit de son commettant pour
déterminer si la faute est intentionnelle
(volonté d’accomplir l’acte interdit par la loi)
ou non intentionnelle (elle vise l’imprudence,
la négligence ou le manquement à une
obligation de prudence ou de sécurité).
•  Les infractions pénales sont classées 3
catégories en fonction de leur gravité :
–  les contraventions punies de peines
d’amende, distinguées en 5 classes qui
déterminent le montant de l’amende
encourue  : de 38 à 1  500  € pour les
contraventions de cinquième classe ; des
peines complémentaires sont possibles ;
–  les délits désignent les infractions
caractérisant une volonté de transgresser
une norme sociale importante ; ils sont
punis de peines d’amende supérieures ou
égales à 3  750  € et de peines
d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 10
ans ;
– les crimes : iIs sont punis, en fonction de
leur gravité, d’une peine de réclusion
pouvant aller de 15 ans à la perpétuité.
Pour l’utiliser (suite)
•  Si le chef d’entreprise ne peut être
responsable que des infractions commises
personnellement, il reste pénalement
responsable du fait de ses salariés dans leurs
activités professionnelles.
•  Pour être reconnu pénalement
responsable, il faut vérifier que l’auteur est
en mesure de répondre de ses actes, ce qui
exclut  : l’agissement sous la contrainte, en
cas de troubles psychiques ayant aboli le
discernement, l’erreur de droit, la contrainte,
la légitime défense, l’état de nécessité, la
permission de la loi et le commandement de
l’autorité légitime.
• Pour les personnes morales, le Code pénal
prévoit une amende égale au quintuple de
celle prévue par la loi pour l’infraction
commise.
•  Lorsque la loi le prévoit à l’encontre d’une
personne morale, un crime ou un délit peut
être sanctionné d’une ou plusieurs peines  :
dissolution, interdiction d’exercer, placement
sous surveillance judiciaire, interdiction de
percevoir toute aide publique…
•  Le directeur de la DREETS est apte à
enclencher une procédure pénale et à
prononcer des amendes administratives ou
proposer une transaction pénale (▸ OUTIL 5).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Organiser et formaliser avec soin les délégations
de pouvoirs.
▸ Souscrire une assurance pour le dirigeant et ses
délégataires pour frais de justice.
▸ Travailler en amont avec un avocat à l’identification
de la nature des risques pénaux qui peuvent peser
sur l’entreprise.
OUTIL 17
La délégation de
pouvoirs

Présentation
Une délégation pouvoirs est un acte juridique
par lequel une autorité (le délégant) se
dessaisit d’une fraction des pouvoirs qui lui
sont conférés et les transfère à une autorité
subordonnée (le délégataire). Le plus
souvent, elle permet à un chef d’entreprise
de transférer une partie de ses attributions,
donc de ses responsabilités afférentes, à l’un
de ses managers. Son intérêt est de clarifier
les zones respectives de responsabilités et
les moyens d’action qui s’y rattachent.

Pour l’utiliser
•  Pour être valable, une délégation de
pouvoirs doit remplir plusieurs conditions :
–  être précise et limitée (interdiction des
délégations générales de «  l’ensemble de
ses pouvoirs » par le délégant) ;
– avoir une durée suffisamment longue pour
que le délégataire trouve le temps d’exercer
ses missions ;
–  être antérieure à la réalisation de
l’infraction pour laquelle une responsabilité
est recherchée.
•  Aucun formalisme particulier n’est
obligatoire. L’écrit n’est pas la preuve d’une
délégation  : il n’est qu’un élément
d’appréciation de son existence.
•  Le délégataire doit remplir également
plusieurs critères : appartenir à l’entreprise,
détenir l’autorité suffisante (pouvoir
commander, sanctionner) ainsi que les
compétences techniques nécessaires,
bénéficier des moyens suffisants et des
formations complémentaires utiles à
l’exercice des attributions déléguées.
•  Lorsque la validité de la délégation est
admise par les juges, le manager délégataire
sera déclaré pénalement responsable des
infractions commises dans le périmètre de
son autorité.
•  Il est également pénalement responsable
des infractions commises par les agents
placés sous son autorité.
•  Le délégant et le délégataire peuvent voir
leurs responsabilités pénales
cumulativement engagées dans le cas où ils
sont coauteurs ou dans la commission de la
même infraction.
•  Dans quelques cas, la responsabilité du
délégataire peut être exonérée  : l’acte
délictueux ne relève pas de ses attributions ;
le chef d’entreprise est lui-même l’auteur
matériel de l’infraction  ; une infraction se
poursuit ou se renouvelle sans que le chef
d’entreprise, qui en a connaissance,
intervienne pour la faire cesser  ; le
fonctionnement de l’entreprise est
défectueux.
Pour l’utiliser (suite)
•  La délégation de pouvoirs, tout d’abord
admise en matière d’hygiène et de sécurité,
s’est progressivement étendue à
pratiquement tout le droit du travail.
•  Le délégataire doit être un préposé de
l’entreprise, un collaborateur du chef
d’entreprise. Il en résulte qu’une personne
extérieure à l’entreprise ne peut pas recevoir
une délégation de pouvoirs.
• La délégation de pouvoirs se distingue de la
simple délégation de signature. Par celle-ci,
le dirigeant charge une personne de signer
des actes en son nom et en ses lieu et place.
Elle n’entraîne pas délégation de la
responsabilité.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Préférer une délégation de pouvoirs écrite. Rédiger
une liste exhaustive des responsabilités déléguées.
▸ Pour subdéléguer une responsabilité, respecter les
mêmes conditions de validité qu’une délégation de
pouvoirs.

▸ Ne déléguer les mêmes pouvoirs qu’à une seule

personne pour un même domaine.
OUTIL 18
Le règlement intérieur

Présentation
Le règlement intérieur fixe un certain nombre
de règles, notamment en matière de
prévention des risques professionnels et de
discipline, qui, de par sa nature juridique, les
rend opposables aux salariés. Son intérêt est
de fixer le cadre que tout salarié doit
respecter.

Pour l’utiliser
•  L’établissement d’un règlement intérieur
est obligatoire dans les entreprises ou
établissements employant habituellement au
moins 50 salariés.
•  Le règlement intérieur est un document
écrit par lequel l’employeur fixe
exclusivement :
–  les mesures d’application de la
réglementation en matière de santé et de
sécurité dans l’entreprise ou
l’établissement, notamment les instructions
prévues en matière de prévention des
risques professionnels ;
– les conditions dans lesquelles les salariés
peuvent être appelés à participer, à la
demande de l’employeur, au rétablissement
de conditions de travail protectrices de la
santé et de la sécurité des salariés, dès lors
 qu’elles apparaîtraient compromises ;
–  les règles générales et permanentes
relatives à la discipline, notamment la
nature et l’échelle des sanctions que peut
prendre l’employeur.
• Il rappelle également :
–  les dispositions relatives aux droits de la
défense des salariés en matière de
sanction ;
–  les dispositions relatives aux
harcèlements moral et sexuel et aux
agissements sexistes.
•  Dans certaines grandes entreprises, il doit
intégrer un code de bonne conduite pour
prévenir les faits de corruption.
•  Il ne peut contenir aucune autre matière
que celles indiquées ci-dessus. Les règles
prises hors de ces matières seraient
inopposables aux salariés (sauf règles plus
favorables dont ils pourraient se prévaloir).
•  Le règlement intérieur peut contenir des
dispositions inscrivant le principe de
neutralité et restreignant la manifestation
des convictions des salariés si ces
restrictions sont justifiées par l’exercice
d’autres libertés et droits fondamentaux ou
par les nécessités du bon fonctionnement de
l’entreprise et si elles sont proportionnées au
but recherché.
•  Le règlement intérieur s’applique à tous
ceux qui sont liés à l’entreprise par un contrat
de travail. Leur consentement n’est pas une
condition requise pour son application.
•  Son élaboration doit suivre une procédure
stricte (voir schéma ci-contre). Toute
 modification suit la même procédure.

Pour l’utiliser (suite)

•  Pour la Cour de cassation  : le recours à
l’éthylotest est licite, dès lors, d’une part, que
les modalités de ce contrôle en permettent la
contestation et, d’autre part, qu’eu égard à la
nature du travail confié à ce salarié, un tel
état d’ébriété est de nature à exposer les
personnes ou les biens à un danger, de sorte
qu’il peut constituer une faute grave.
• La question de la fouille est délicate. Quand
elle est liée à la recherche d’objets volés (par
opposition à une fouille collective de
sécurité), elle est assimilée par la
jurisprudence à une perquisition. Elle ne peut
être alors effectuée que par un officier de
police judiciaire. Toutefois, en cas de vols
répétés, il est admis que les salariés soient
invités à présenter le contenu de leurs effets
personnels, à condition qu’ils aient été
expressément avertis du droit de s’opposer à
cette vérification (idem pour les vestiaires).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas négocier le règlement intérieur : il ne
pourrait plus être modifié unilatéralement.

▸ Rédiger largement l’éventuelle clause de

restriction de la manifestation des convictions
(religieuses, politiques et philosophiques). Ne viser
que les convictions religieuses serait discriminatoire.
▸ Pensez à intégrer votre éventuelle charte NTIC
avec ses règles de surveillance informatique : elle
acquerra ainsi force obligatoire vis-à-vis des salariés.
OUTIL 19
Les informations dues
aux salariés

Présentation
Ce qui est communément appelé
« obligations d’affichages », mais qui peut en
réalité s’opérer parfois sous d’autres formes,
vise toutes les informations que l’employeur
doit porter à la connaissance de l’ensemble
de ses salariés. La satisfaction de ces
obligations d’information n’est pas qu’une
contrainte administrative  : elle permet
d’assurer la publicité des règles applicables
aux salariés et contribue souvent à une
meilleure intégration dans la communauté de
travail.

Pour l’utiliser
•  L’employeur doit afficher certaines
informations et peut en communiquer
d’autres par tout moyen, par exemple via le
site intranet de l’entreprise (voir schéma ci-
contre). Cet assouplissement possible depuis
2014 vise à prendre en compte l’essor des
moyens digitaux de communication.
•  Dans les cas énumérés par ces textes,
l’employeur reste libre de maintenir un
affichage dans l’entreprise mais n’y est pas
tenu. 
• Toutes les entreprises, au 1er salarié, sont
concernées par des informations obligatoires.
• Il y a des informations dont l’affichage ou la
communication par tout moyen est obligatoire
uniquement quand l’entreprise compte un
certain nombre de salariés.
•  Ces affichages portent principalement sur
les thèmes suivants  : l’inspection du travail,
l’organisation du temps de travail, la santé et
la sécurité des salariés, la discrimination, le
harcèlement moral et sexuel.
•  Certains affichages particuliers peuvent
être exigés par la loi dans les secteurs
d’activités suivants : bâtiment, mannequinat,
manipulation de produits dangereux…
•  Le Code du travail et le Code pénal
prévoient des peines de 450 à 10  000 €
(30  000 en cas de récidive) et 1 an
d’emprisonnement en cas d’absence
d’affichage.
•  Les panneaux d’affichages syndicaux
doivent être mis à disposition servant à
l’affichage des communications syndicales,
tels que négociés par accord avec
l’employeur. Un panneau d’affichage sera
exposé par section syndicale dans
l’entreprise dès le seuil de 11 salariés atteint.
Un panneau est obligatoire pour le CSE dès le
seuil de 50 salariés franchi (Articles L2142-3
et suivants du Code du travail).
 
• Entraînement
Ces informations doivent-elles
obligatoirement être remises à un nouvel
embauché ?
 1. Un livret d’accueil ?
2. Un exemplaire du règlement intérieur ?
3. Un exemplaire de la convention collective ?
4. Une information sur le régime de
prévoyance ?
5. Une information sur l’épargne salariale ?
6. Une information sur l’entretien
professionnel ?

Pour l’utiliser (suite)

Réponses :
1. Aucune obligation. 2. Non, dès lors qu’il est
accessible. 3. Non, dès lors que la CCN
concernée est indiquée au contrat et que le
salarié est informé des conditions de
consultation d’un exemplaire à disposition. 4.
Oui. Il faut lui remettre une notice
d’information portant notamment sur les
garanties et l’étendue de la couverture. 5.
Quand elle existe dans l’entreprise, un livret
d’épargne salariale présentant l’ensemble
des dispositifs existants doit être remis à tout
salarié. 6. Oui. L’employeur est tenu
d’informer le salarié au moment de son
embauche qu’il en bénéficiera tous les 2 ans.

POINTS DE VIGILANCE
▸ S’assurer, en cas de recours à l’intranet, que tous
les salariés disposent d’un moyen informatique pour
y accéder.
▸ Veiller à mettre les panneaux d’affichage dans des
lieux de passage du personnel.
▸ Penser à mettre à jour régulièrement les
affichages.
OUTIL 20
Le contrat de travail :
droits et devoirs

Présentation
Le contrat de travail (non obligatoire dans le
cas d’une embauche à temps plein en CDI)
est un document écrit résumant les droits et
les obligations respectifs de l’employeur et du
salarié. Il constitue donc le socle à partir
duquel la relation de travail peut se
développer. Il doit donc définir les conditions
de naissance du contrat, ses conditions
d’exécution et de fin.

Pour l’utiliser
•  Les principales obligations pesant sur
l’employeur :
– exécuter le contrat de travail de bonne foi
et faire preuve de loyauté (▸ OUTIL 21) ;
– faire réaliser le travail convenu ;
–  donner les moyens nécessaires à son
exécution ;
–  verser la rémunération prévue et délivrer
un bulletin de paye ;
– respecter l’ensemble du droit du travail et
de la Sécurité sociale ;
–  faire l’ensemble des déclarations
obligatoires ;
 –  adapter le salarié à son emploi et à son
évolution ;
– protéger la santé et la sécurité du salarié ;
– respecter les libertés individuelles et la vie
personnelle du salarié, ne pas discriminer
ni harceler ;
–  garantir les actes accomplis en exécution
du contrat de travail (dès lors que le salarié
ne s’est pas placé de fait en dehors du lien
de subordination) ;
–  informer le salarié en matière de
prévoyance.
•  Les principales obligations pesant sur le
salarié :
– exécuter le contrat de travail de bonne foi
et faire preuve de loyauté ;
–  réaliser personnellement le travail
convenu ;
– suivre les instructions données ;
–  respecter les règles de discipline
générale ;
–  accepter d’être adapté à son emploi et à
son évolution ;
–  prendre soin de sa santé/sécurité et de
celle de ses collègues ;
–  s’abstenir de tout acte contraire aux
intérêts de l’entreprise.
 
• Entraînement
1. Un comptable peut-il être sanctionné sur le
plan disciplinaire pour avoir travaillé pendant
 son arrêt maladie dans le restaurant de sa
femme ?
2. Une commerciale en arrêt maladie est-elle
tenue de répondre à son employeur qui lui
demande communication des codes d’accès à
une base de données clients ?
3. L’obligation de fidélité doit-elle être inscrite
dans le contrat de travail ?
4.  Un ingénieur divulgue des informations
confidentielles sur un procédé de fabrication.
En l’absence de clause de confidentialité dans
son contrat, peut-il être sanctionné ?

Pour l’utiliser (suite)

5.  L’employeur est-il responsable des
dommages commis par un salarié avec une
voiture de service prise le soir sans
autorisation de l’employeur ?
6. Un technicien peut-il refuser de suivre une
formation demandée par son chef de
service ?
7.  En cas de vol d’un blouson ou d’un sac à
main sur le lieu de travail, l’employeur est-il
responsable ?
 
Réponses : 1. Non : son contrat de travail est
suspendu et il ne commet aucun
manquement à son obligation de loyauté (ce
qui aurait été le cas s’il avait travaillé chez un
concurrent). 2. Oui, au titre de son obligation
de loyauté qui perdure pendant la suspension
du contrat de travail. 3. Ce n’est pas une
obligation. Même non écrite, elle s’impose au
salarié. 4. Oui car cela contrevient à son
obligation de loyauté. 5. Non. Les seuls actes
garantis par l’employeur sont ceux réalisés
en exécution du contrat de travail, ce qui ici
n’est pas le cas. 6. Non, car en refusant, il
met son employeur en situation de ne pas
pouvoir satisfaire à l’obligation d’adaptation
qui pèse sur lui. 7. Oui, la jurisprudence
estime qu’il y a un mandat de dépôt entre
l’employeur et le salarié pour les objets lui
appartenant.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Expliquer au salarié que l’obligation de loyauté et
ses déclinaisons est consubstantielle au contrat de
travail et s’applique à lui.

▸ Mettre à disposition des salariés un casier fermant

à clé pour ses effets personnels.
▸ Bien suivre la réalisation de l’ensemble des
entretiens obligatoires prévus par le Code du travail.
OUTIL 21
L’obligation de loyauté

Présentation
L’obligation de loyauté du salarié à l’égard de
son employeur est une conséquence de
l’article 1222-1 du Code du travail qui dispose
que «  le contrat de travail est exécuté de
bonne foi  ». Cet article est lui-même la
conséquence de deux articles du Code civil
qui disposent que «  les contrats doivent être
négociés, formés et exécutés de bonne foi  »
(art. 1104) et que « les contrats obligent non
seulement à ce qui y est exprimé, mais
encore à toutes les suites que leur donnent
l’équité, l’usage ou la loi » (art.1194). L’intérêt
de l’obligation de loyauté est de fixer un cadre
à l’exécution des obligations contractuelles et
de protéger chacune des parties contre une
éventuelle mauvaise foi de son co-
contractant.

Pour l’utiliser
•  Le salarié est tenu à une obligation
générale de bonne foi et de discrétion à
l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.
•  Cette obligation regroupe notamment des
informations à caractère confidentiel dont il
pourrait avoir connaissance de par ses
fonctions.
•  Plus généralement, il s’agit pour le salarié
de ne pas commettre de faits susceptibles de
porter préjudice à l’employeur.
•  L’obligation de loyauté, qui existe bien sûr
durant les périodes d’exécution du contrat de
travail, est l’une des très rares obligations
contractuelles qui perdurent y compris
pendant ses périodes de suspension : congés
payés, congé sabbatique, congé pour la
création d’entreprise, congé maternité…
Ainsi, le salarié ne peut pas se livrer, pendant
ces périodes, à des actes de dénigrement ou
de concurrence à l’égard de l’entreprise.
• Ont été ainsi jugés comme déloyaux : le fait
de travailler chez un concurrent pendant les
congés payés  ; le fait d’effectuer pour son
propre compte, en cours de chantier, des
travaux chez un client de l’entreprise ; le fait
de travailler chez un opérateur concurrent
pendant un arrêt de travail. En revanche,
n’est pas un acte déloyal l’exercice d’une
activité temporaire et bénévole pendant un
arrêt de travail. 
•  L’employeur est également tenu à une
obligation de loyauté. C’est notamment sur ce
fondement qu’il doit assurer l’adaptation de
ses collaborateurs à leur emploi et à ses
évolutions ou encore prendre les mesures
utiles à la protection de leur santé et de leur
sécurité.
Pour l’utiliser (suite)
•  L’obligation de loyauté est consubstantielle
au contrat de travail. Elle peut perdurer au-
delà du terme du contrat. La Cour de
cassation a jugé qu’une clause de
confidentialité destinée à protéger le savoir-
faire propre à une entreprise peut
valablement s’appliquer après la fin du
contrat de travail. Il est aussi possible pour
l’entreprise de protéger ses intérêts au-delà
de la fin du contrat par une clause de non-
concurrence. 
•  La violation de l’obligation de loyauté peut
être constitutive d’une faute grave ou lourde
justifiant le licenciement du salarié.
•  Le salarié s’expose à être condamné au
versement de dommages-intérêts à
l’employeur et à des poursuites pénales.
•  La violation de l’obligation de loyauté
n’exonère pas l’employeur d’accomplir la
procédure de licenciement disciplinaire  : la
lettre de licenciement doit relater les détails
des actes de déloyauté.
• S’il n’est pas possible de fonder en principe
un licenciement disciplinaire sur un fait de la
vie personnelle du salarié intervenu pendant
la période de suspension de son contrat de
travail, un manquement à son obligation de
loyauté est une exception à ce principe.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Insérer dans le contrat de travail une clause
rappelant l’exigence de loyauté. Ce n’est pas une
obligation mais une sage précaution en termes de
pédagogie vis-à-vis du salarié.

▸ Ne pas confondre ce qui peut sembler immoral

(travailler pendant un arrêt maladie) et un
manquement à l’obligation de loyauté (travailler chez
un concurrent).
OUTIL 22
La modification
contractuelle

Présentation
L’enjeu de la modification du contrat de
travail répond à une nécessaire conciliation
entre l’intérêt de l’entreprise (qui évolue,
modifie ses structures et ses systèmes
d’organisation afin de s’adapter aux
évolutions des marchés concurrentiels) et la
protection des droits des salariés. L’intérêt du
régime de la modification contractuelle est
qu’il est l’un des aspects qui questionne
l’étendue du pouvoir de direction de
l’employeur.

Pour l’utiliser
•  À chaque décision, l’employeur doit se
demander si celle-ci est de nature, ou pas, à
modifier le contrat de travail du salarié. À
défaut d’une certaine vigilance à ce sujet, il
est susceptible de procéder à des
modifications contractuelles de fait qui
seraient non opposables à son collaborateur.
• L’une des difficultés est que tout ce qui est
écrit dans un contrat de travail n’est pas
nécessairement de nature contractuelle  :
certains éléments n’ont qu’une valeur
informative.
• Toute modification d’un élément contractuel
suppose l’accord du salarié concerné (sauf en
cas de signature d’un accord collectif de
performance collective qui peut imposer des
modifications contractuelles, ▸ PLAN D’ACTION 11).
•  La loi ne donne pas de définition de ce
qu’est un élément contractuel requérant
l’assentiment des deux parties au contrat
pour le faire évoluer.
•  La Cour de cassation a déjà identifié un
certain nombre d’éléments qu’elle considère
comme étant par nature contractuels :
–  la rémunération (en niveau comme en
structure) ;
– la durée du travail ;
–  la qualification. En revanche, l’octroi de
nouvelles tâches qui correspondent à la
qualification du salarié constitue un simple
changement des conditions de travail ;
– les fonctions occupées ;
– le niveau de responsabilité.
• Certaines données du contrat de travail ont
une valeur informative :
–  les horaires de travail peuvent être
modifiés à la marge. En revanche l’accord
du salarié est requis pour le passage d’un
horaire fixe à un horaire variable  ; d’un
horaire continu à un horaire discontinu ou
d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou
inversement ;
–  le lieu d’affectation, sous réserve de
respecter les limites du secteur
géographique d’embauche (seule une
clause de mobilité permet d’aller au-delà, ▸
 OUTIL 99) ;

– la mention de la convention collective.

Pour l’utiliser (suite)

•  Pour modifier le contrat de travail du
salarié, un délai de réflexion doit être laissé
au salarié :
–  si la modification a un motif économique,
le salarié est informé par LRAR, en lui
précisant qu’il dispose d’un délai d’1 mois
pour faire connaître sa décision. Passé ce
délai, il sera réputé avoir accepté la
modification ;
–  si la modification a une cause autre
qu’économique, laisser au salarié un délai
raisonnable ;
–  en cas d’application d’un accord de
performance collective : le salarié doit être
informé qu’il dispose d’un délai d’1 mois
pour faire connaître son refus.
•  Le non-respect du délai de réflexion
entraîne la nullité de la modification du
contrat.
• En cas de déménagement de l’entreprise en
dehors d’un même secteur géographique :
–  il s’agit d’une simple modification d’une
condition de travail pour les salariés
couverts par une clause de mobilité ou ceux
couverts par un accord de performance
collective ad hoc ;
– pour les autres, il s’agit d’une modification
du contrat de travail.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Notifier une sanction disciplinaire qui modifie le
contrat (ex : rétrogradation disciplinaire) nécessite
l’accord du salarié.

▸ Proposer un reclassement (suite à une inaptitude

ou un projet de licenciement économique) qui modifie
un élément du contrat de travail requiert également
l’accord préalable du salarié.
▸ Ne jamais considérer qu’une poursuite du contrat
aux nouvelles conditions contractuelles vaut
acceptation de la modification par le salarié quand la
modification n’a pas une cause économique.
OUTIL 23
L’évaluation et la
fixation d’objectifs

Présentation
L’entretien d’évaluation est l’un des outils
managériaux les plus courants. En effet, si
l’évaluation peut prendre différentes formes,
l’entretien est la plus répandue. Son contenu
porte généralement sur l’appréciation des
réalisations du salarié sur la période écoulée,
la fixation de ses objectifs à venir et l’analyse
de ses besoins d’accompagnement.

Pour l’utiliser
• L’évaluation
–  L’employeur tient de son pouvoir de
direction le droit d’évaluer le travail de ses
salariés, sous réserve de ne pas mettre en
œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas
été porté préalablement à la connaissance
des salariés. L’accord du salarié n’est donc
pas requis pour être évalué.
–  Si l’entretien n’est pas une obligation, il
permet, quand il est fait, de sécuriser
plusieurs décisions. Ses résultats peuvent
constituer des éléments objectifs de nature
à justifier une différence de classification,
de rémunération ou encore l’ordre des
licenciements économiques.
–  Quelle que soit leur forme, les
informations demandées à un salarié ne
peuvent avoir comme finalité que
d’apprécier ses aptitudes professionnelles.
Elles doivent présenter un lien direct et
nécessaire avec leur emploi. Le salarié est
tenu de répondre de bonne foi à ces
demandes d’informations et ne peut pas
demander l’assistance d’un représentant du
personnel. Il est expressément informé,
préalablement à leur mise en œuvre, des
méthodes d’évaluation professionnelle. Les
résultats sont confidentiels. Cette
confidentialité n’est opposable qu’aux tiers,
le salarié pouvant avoir communication des
résultats.
–  Les méthodes et techniques d’évaluation
doivent être pertinentes au regard de la
finalité poursuivie.
–  Le refus d’un salarié de signer un
entretien d’évaluation n’a pas d’incidence
sur sa validité. Il peut demander copie du
document comportant les données
d’évaluation, ainsi que la signification des
codes et valeurs qui lui sont appliqués.
–  Une ou plusieurs mauvaises évaluations
ne suffisent pas à justifier un licenciement.
Cependant, elles peuvent constituer un
élément (parmi d’autres) pouvant motiver
un licenciement pour insuffisance
professionnelle.
–  Les méthodes de ranking forcé sont
illicites.
Pour l’utiliser (suite)
• La fixation d’objectifs
– Le contrat de travail impose au salarié de
fournir une prestation de travail qui est la
contrepartie du salaire. L’employeur se doit
de préciser ses attentes par la formulation
d’objectifs professionnels précis. L’accord
du salarié n’est pas nécessaire.
–  Le contrat de travail d’un salarié peut
contenir une clause fixant des objectifs ou
quotas à atteindre.
–  Même lorsque les objectifs ont été
acceptés, le juge conserve la possibilité de
vérifier que le salarié n’a pas, à tort, laissé
placer la barre trop haute.
–  Le juge doit s’assurer que les objectifs
assignés sont réalisables, qu’il y ait ou non
acceptation du salarié.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas confondre entretien d’évaluation et
entretien professionnel (▸ OUTIL 56) même si rien
n’interdit de les organiser en même temps.

▸ Consulter le CSE avant toute mise en place d’un

dispositif d’évaluation et penser aux obligations
posées par la CNIL (▸ OUTIL 78).
▸ Ne jamais mentionner une disponibilité réduite du
salarié en raison de mandats représentatifs sous
peine de discrimination.
OUTIL 24
Les clauses
particulières du
contrat de travail

Présentation
Au-delà des informations obligatoires à faire
figurer dans certains contrats, les parties
peuvent y inscrire, au nom de la liberté
contractuelle, des clauses spécifiques
traduisant des engagements particuliers.
Ces clauses sont peu encadrées légalement
et c’est essentiellement la jurisprudence qui
est venue y poser certaines conditions ou
limites.

Pour l’utiliser
•  Dédit formation  : cette clause vise à
fidéliser un salarié pendant un certain délai
en contrepartie de la formation suivie dans le
cadre de son travail. En cas de départ
anticipé, il est redevable du remboursement
des frais de formation réellement engagés
par l’employeur (sauf en cas de rupture à
l’initiative de l’employeur, même s’il y a eu
faute grave). La durée de l’engagement doit
être raisonnable et le montant de l’indemnité
dégressif. La clause doit être signée avant le
début de la formation.
•  Exclusivité  : elle interdit au salarié de
cumuler son emploi avec une autre activité
professionnelle, salariée ou non. Seules sont
concernées les activités concurrentielles à
celles de l’employeur, sachant que cette
interdiction existe déjà au travers des
obligations de fidélité et de loyauté. La
jurisprudence admet la possibilité d’y
recourir dans les contrats de travail à temps
partiel, sous réserve d’en justifier la
légitimité et la proportionnalité.
•  Forfait  : c’est un document prévoyant une
durée de travail différente de la durée légale,
exprimée en nombre d’heures
hebdomadaires, mensuelles ou annuelles ou
en nombre de jours sur une année (▸ OUTIL 41).
•  Garantie d’emploi  : elle fixe une durée
pendant laquelle l’employeur s’engage à ne
pas mettre un terme au contrat de travail de
son salarié, sauf en cas de faute grave de ce
dernier. Cette clause ne prive pas de la
faculté de licenciement (inaptitude,
insuffisance, cause économique…) mais en
l’absence de faute grave, l’employeur sera
redevable d’une indemnité préalablement
fixée. La violation de cette clause oblige
l’employeur à indemniser le salarié des
salaires dûs jusqu’au terme de la période de
garantie.
• Invention : qu’il s’agisse d’une invention de
mission ou hors mission (attribuable ou non),
cette clause fixe les règles de propriété de
l’invention et des contreparties financières.
Pour l’utiliser (suite)
• Mobilité géographique : cette clause oblige
le salarié à accepter par avance un
changement de son lieu de travail dans un
périmètre déterminé et précisément défini et
ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en
étendre unilatéralement la portée (▸ OUTIL 99).
• Non-concurrence : elle vise à interdire à un
salarié, après la rupture de son contrat,
d’exercer une activité professionnelle
concurrente. Elle doit comporter une triple
limitation (dans le temps, l’espace et les
activités) et prévoir une contrepartie
financière à verser après la rupture du
contrat. Elle peut prévoir un délai durant
lequel l’employeur peut renoncer à son
application.
•  Objectif  : cette clause sert à fixer des
objectifs ou des quotas qui doivent être
raisonnables. Ils sont définis par accord des
parties ou unilatéralement par l’employeur (▸
OUTIL 23). En cas de non-réalisation, le juge
recherchera si les objectifs sont réalistes et si
le salarié est en faute de ne pas les avoir
atteints.
• Secret professionnel : clause qui interdit de
divulguer les projets, techniques ou
méthodes sur lesquels le salarié est amené à
travailler. Elle peut prévoir sa survie au-delà
de la rupture du contrat de travail.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Formaliser par écrit toute clause particulière.
▸ Éviter une litanie de clauses particulières : il faut
choisir celles en lien avec la défense des intérêts
légitimes de l’entreprise.
▸ Vérifier si la convention collective applicable
n’impose pas déjà des modalités particulières pour
ces clauses.
OUTIL 25
Les locaux de travail

Présentation
Les locaux de travail sont les lieux destinés à
recevoir des postes de travail situés ou non
dans les bâtiments de l’établissement et
incluent tout autre endroit compris dans l’aire
de l’établissement auquel le travailleur a
accès dans le cadre de son travail. S’en
préoccuper permet d’agir directement sur les
conditions de travail mais aussi de remplir
son obligation de prévention des risques
professionnels, aussi bien par leur adaptation
que dès leur conception.

Pour l’utiliser
• Les bâtiments abritant des locaux de travail
ont des structures et une solidité
appropriées à leur utilisation.
•  Les lieux de travail intérieurs et extérieurs
sont aménagés de telle façon que la
circulation des piétons et des véhicules
puisse se faire de manière sécure.
•  Les locaux de travail sont équipés d’un
matériel de premiers secours adapté à la
nature des risques.
• Les installations et dispositifs techniques et
de sécurité sont entretenus et vérifiés
suivant une périodicité appropriée. Toute
défectuosité susceptible d’affecter la santé et
la sécurité des travailleurs est éliminée le
plus rapidement possible.
•  La périodicité des contrôles et les
interventions sont consignées dans un
dossier qui est, le cas échéant, annexé au
dossier de maintenance des lieux de travail.
• Lorsqu’il n’est pas possible, compte tenu de
la nature du travail, d’éviter des zones de
danger comportant notamment des risques
de chute de personnes ou des risques de
chute d’objets, et même s’il s’agit d’activités
ponctuelles d’entretien ou de réparation, ces
zones sont signalées de manière visible.
• L’éclairage est assuré de manière à :
–  éviter la fatigue visuelle et les affections
de la vue qui en résultent ;
–  permettre de déceler les risques
perceptibles par la vue.
•  Les locaux de travail disposent autant que
possible d’une lumière naturelle suffisante.
•  Dans les locaux fermés où les travailleurs
sont appelés à séjourner, l’air est renouvelé
de façon à :
–  maintenir un état de pureté de
l’atmosphère propre à préserver la santé
des travailleurs ;
–  éviter les élévations exagérées de
température, les odeurs désagréables et
les condensations.
•  Les locaux fermés affectés au travail sont
chauffés pendant la saison froide. Le
chauffage fonctionne de manière à maintenir
une température convenable et à ne donner
lieu à aucune émanation délétère.
Pour l’utiliser (suite)
•  L’employeur met à la disposition des
travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la
boisson.
• Un siège approprié est mis à la disposition
de chaque travailleur.
•  L’employeur met à la disposition des
travailleurs les moyens d’assurer leur
propreté individuelle, notamment des
vestiaires, des lavabos, des cabinets
d’aisance et, le cas échéant, des douches.
•  L’employeur fait procéder à la vérification
initiale des installations électriques lors de
leur mise en service et après qu’elles ont subi
une modification de structure, en vue de
s’assurer qu’elles sont conformes aux
prescriptions de sécurité prévues au présent
chapitre.
• Il est interdit d’intervenir pour le personnel
non-électricien dans les installations
électriques et de pénétrer dans les locaux ou
emplacements réservés aux électriciens.
•  Le CSE est consulté avant toute décision
d’aménagement important modifiant les
conditions de santé et de sécurité ou les
conditions de travail et, notamment, avant
toute transformation importante des postes
de travail.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Essayer de maintenir une température ambiante
comprise entre 19 et 25°C selon la saison.

▸ S’assurer qu’il y ait au moins 1 cabinet d’aisance et

1 urinoir pour 20 hommes et 2 cabinets pour
20 femmes.
▸ Ne pas laisser les travailleurs prendre leur repas
dans les locaux affectés au travail et prévoir dans les
établissements de 1 000 salariés et plus un local de
repos pour accueillir un blessé ou un malade.
OUTIL 26
Le congé maladie et
la contre-visite
médicale

Présentation
En cas d’accident ou de maladie, le salarié
peut bénéficier d’un arrêt de travail. La
suspension de son contrat de travail qui en
résulte et, sous réserve de ses droits, son
indemnisation journalière, concourent à
favoriser les conditions de son
rétablissement. La question des abus est
parfois posée. La contre-visite médicale est
un droit reconnu à l’employeur de faire visiter
son salarié en arrêt maladie, à son domicile,
par le médecin de son choix, pour s’assurer
de la légitimité de l’arrêt de travail.

Pour l’utiliser
•  Le salarié a 48  heures pour transmettre
l’avis d’arrêt maladie à sa Caisse Primaire
d’Assurance Maladie (CPAM), sauf en cas de
télétransmission par son médecin et à son
employeur (volet 3).
•  L’employeur doit établir une attestation de
salaire et la transmettre rapidement à la
CPAM concernée, ce qui lui permettra de
calculer et de verser les indemnités
journalières (IJ).
• La CPAM peut contrôler si le salarié est bien
présent chez lui pendant toute la durée de
l’arrêt, samedis, dimanches et jours fériés
inclus.
•  Le médecin doit indiquer sur l’avis d’arrêt
de travail si le salarié est autorisé ou non à
quitter son domicile. En principe, il l’est, mais
il doit être présent à son domicile de 9  h à
11 h et de 14 h à 16 h. 
•  Le médecin qui autorise des sorties libres
doit justifier sa décision sur le volet 1 de l’avis
d’arrêt de travail, destiné au service médical
de la CPAM. Le salarié doit alors informer
son employeur des horaires auxquels il peut
être contre visité.
•  La CPAM peut verser des indemnités
journalières destinées à compenser le revenu
perdu en raison de l’impossibilité de
travailler.
•  En cas de subrogation par l’employeur, il
continue à verser le salaire, partiellement ou
en totalité. Dans ce cas, la CPAM lui verse
directement les indemnités journalières.
Certaines entreprises prennent en charge le
délai de carence.
•  L’état de santé du salarié ne peut pas
constituer en soi un motif de licenciement,
sauf inaptitude constatée par le médecin du
travail et par lui seul, avec impossibilité de
reclassement.
• La désorganisation de l’entreprise peut être
un motif de licenciement quand elle est la
conséquence d’une absence prolongée ou
d’absences fréquentes et répétées pour
maladie rendant nécessaire le remplacement
définitif du salarié absent.
Pour l’utiliser (suite)
•  Pendant l’arrêt de travail, l’employeur a
toujours la possibilité de licencier pour un
motif étranger à la maladie ou à l’accident
(suppression d’emploi, faute…).
•  Pendant un arrêt de travail, un salarié ne
peut exercer une activité sans autorisation
préalable de la CPAM.
•  À défaut d’autorisation, le salarié devra
restituer les indemnités versées par sa
CPAM.
• Ce cas ne constitue pas nécessairement une
faute grave du salarié.
•  L’inobservation par le salarié de ses
obligations à l’égard de la Sécurité sociale ne
peut justifier un licenciement et l’exercice
d’une activité pendant un arrêt de travail
provoqué par la maladie ne constitue pas en
lui-même un manquement à l’obligation de
loyauté qui subsiste pendant la durée de cet
arrêt.
•  Pour être licencié, l’activité exercée doit
donc être constitutive d’un manquement
grave à l’obligation de loyauté (par exemple,
exercer cette activité chez un concurrent).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Avant d’envisager un licenciement, vérifier si la
convention collective fixe un délai de protection
pendant lequel il est interdit de licencier pour
absence prolongée liée à la maladie.

▸ Apprécier la notion de remplacement définitif au

sens strict, c’est-à-dire une nouvelle embauche en
CDI. Pour la Cour de cassation, ni le recours à une
entreprise prestataire de services, ni une embauche
en CDD, ni le recours à un intérimaire ne peuvent
caractériser un tel remplacement.
OUTIL 27
Le congé maternité

Présentation
Le congé maternité est une période de repos
qui se situe autour de la date présumée
d’accouchement de la salariée. Il vise à
préserver la santé des femmes et à leur
garantir une indemnisation pendant cette
période non travaillée.

Pour l’utiliser
•  L’employeur doit être informé par LRAR ou
remise contre récépissé qui précise le motif
de l’absence et la date de fin du congé.
•  La durée du congé varie selon le rang de
l’enfant à naître et le nombre d’enfants à
naître (voir ci-contre).
•  Le congé prénatal peut être avancé dans 2
cas : naissance d’un 3e enfant, dans la limite
de 2 semaines, ou naissances multiples, dans
la limite de 4 semaines.
•  Si le congé prénatal est avancé, le congé
postnatal est réduit d’autant.
•  Il faut obtenir l’avis favorable du médecin
qui suit la grossesse et adresser une
demande d’avance à la CPAM.
•  L’accord de l’employeur n’est pas
nécessaire.
•  Reporter le début du congé prénatal
consiste à décaler une partie de ce congé sur
le congé postnatal dans la limite de 3
semaines.
•  Il faut obtenir l’avis favorable du médecin
qui suit la grossesse et adresser une
demande à la CPAM au plus tard 1 jour avant
la date de congé initialement prévue.
•  L’accord de l’employeur n’est pas
nécessaire.
•  En cas d’arrêt de travail durant cette
période de report, le report est annulé et le
congé prénatal commence le 1er jour de
l’arrêt de travail.
• Un congé pathologique peut être prescrit en
cas de maladie due à la grossesse ou aux
suites de l’accouchement. Dans ce cas la
durée du congé maternité est augmentée de
2 semaines avant la date présumée de
l’accouchement, de 4 semaines après
l’accouchement.
• En cas d’accouchement prématuré, la durée
totale du congé maternité est inchangée.
•  En cas d’accouchement tardif, le congé
prénatal est prolongé jusqu’à la date effective
de l’accouchement, sans que le repos
postnatal ne soit réduit pour autant.
•  Le congé maternité ouvre droit, sous
conditions d’affiliation, à des indemnités
versées par la CPAM.
Pour l’utiliser (suite)
•  La grossesse ouvre droit à une protection
relative ou absolue contre le licenciement :
–  dès que l’employeur est informé de sa
grossesse, la salariée ne peut être licenciée
sauf faute grave ou impossibilité de
maintenir son contrat pour un motif
étranger à la grossesse ;
– pendant la durée du congé maternité, tout
licenciement est impossible.
•  À l’issue du congé, l’employeur doit
proposer l’emploi précédent ou un emploi
similaire assorti d’une rémunération au
moins équivalente.
•  Une visite de reprise du travail est
obligatoire, à l’initiative de l’employeur, au
plus tard dans les 8 jours qui suivent la
reprise. Elle se déroule pendant les heures
de travail.
•  Après un congé maternité, un entretien
professionnel avec l’employeur est de droit.
• L’allaitement est possible durant les heures
de travail, pendant 1 an à partir de la
naissance dans le cadre d’une réduction du
temps de travail d’1 heure par jour  : 30
minutes le matin et 30 minutes l’après-midi.
• Ces temps de pause ne sont pas rémunérés
(sauf dispositions conventionnelles
contraires) et sont réduits à 20 minutes si
l’employeur prévoit un local dédié.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Vérifier si les dispositions conventionnelles
prévoient des durées de congés plus favorables.
▸ Vérifier également si des dispositions collectives
prévoient des conditions d’indemnisation plus
favorables que celles de la Sécurité sociale.
▸ S’assurer de la bonne programmation de la visite
médicale de reprise.
OUTIL 28
L’organisation des
congés payés

Présentation
Tout salarié a droit à des jours de congés
payés par son employeur dont la durée est
variable selon les droits acquis. L’intérêt
d’une bonne organisation des congés payés
est de permettre que chacun puisse
bénéficier de ce droit dans le respect des
nécessités de la continuité de l’activité.

Pour l’utiliser
•  Sont concernés les employeurs de droit
privé et les EPIC.
•  Tout salarié, quel que soit son contrat
acquiert un droit à congés payés de 2,5 jours
ouvrables par mois de travail effectif chez le
même employeur, dans la limite de 30 jours
ouvrables pour une année complète de travail
(ou 25 jours ouvrés).
•  Les stagiaires n’étant pas salariés, ils ne
sont pas concernés, sauf quand leur stage
dépasse 2 mois  : la convention doit alors
prévoir la possibilité de congés et des
autorisations d’absences.
•  Les périodes de travail effectif
correspondent pour la jurisprudence aux
périodes réellement travaillées ou
assimilées.
•  La période de référence pour l’acquisition
des droits à congés, à défaut de stipulations
conventionnelles, court du 1er juin au 31 mai.
•  Pour les salariés à temps partiel, il n’est
pas tenu compte de l’horaire de travail ni de
sa quotité : il a le même droit à congés qu’un
salarié à temps plein.
• La période de prise des congés payés peut
s’étendre ou non sur toute l’année. Dans tous
les cas, elle comprend obligatoirement la
période légale du 1er mai au 31 octobre, sauf
autres dispositions conventionnelles. Le
salarié ne peut pas poser plus de 24 jours
ouvrables de congés consécutifs (soit 4
semaines). C’est le congé principal, qui peut
être fractionné. Le salarié peut en effet
bénéficier de congés supplémentaires ou
jours de fractionnement, sous conditions :
– du 1er mai au 31 octobre  : le salarié doit
prendre obligatoirement 12 jours
consécutifs minimum ;
– du 1er novembre au 30 avril : si le salarié
ne prend pas l’intégralité de son congé
principal de 4 semaines durant la période
de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), il
peut bénéficier de jours de congés
supplémentaires pour fractionnement  : 1
jour ouvrable s’il prend entre 3 et 5 jours de
congés consécutifs en dehors de cette
période ; 2 jours ouvrables s’il prend 6 jours
minimum de congés consécutifs en dehors
de cette période.
Pour l’utiliser (suite)
•  Pendant ses congés, le salarié perçoit une
indemnité de congés payés. Toutes les
sommes ayant le caractère de salaire sont
prises en compte pour la déterminer.
•  Elle est calculée par comparaison entre 2
modes de calcul  : l’indemnité est égale à
1/10e de la rémunération brute totale perçue
par le salarié au cours de la période de
référence ou au maintien de salaire. C’est le
montant le plus avantageux pour le salarié
qui est payé.
•  Le salarié n’a pas le droit de travailler
durant ses congés, exception faite en faveur
des salariés embauchés par contrat
vendanges.
 
• Entraînement
Lesquelles de ces absences sont assimilées
à du travail effectif pour l’acquisition des
droits à congés payés ?
1. Les périodes de congés payés.
2. Un arrêt de travail pour maladie.
3. Une période d’exercice du droit de grève.
4. Une période de mise à pied.
5. Des jours de RTT.
6. Un congé pour évènements familiaux.
7. Un congé de maternité, paternité, adoption.
8. Un arrêt de travail pour accident du travail
ou maladie professionnelle ou accident de
trajet.
9. Une formation à la demande de
l’employeur. Un congé de formation syndicale.
10. Un congé parental d’éducation.
 
Réponses  : 1. Oui. 2. Non. 3. Non. 4. Non. 5.
Oui. 6. Oui. 7. Oui. 8. Oui. 9. Oui. 10. Oui s’il est
à temps partiel, non s’il est à temps plein.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Communiquer au moins 1 mois à l’avance à chaque
salarié et par tout moyen les dates et l’ordre des
départs.
▸ L’employeur ne peut pas changer les dates de
congés du salarié moins d’1 mois avant le départ,
sauf délai différent fixé par accord collectif ou
circonstances exceptionnelles.
OUTIL 29
Les autres principaux
cas de suspension du
contrat

Présentation
Le contrat de travail entraîne des droits et
des obligations de chacune des deux parties
envers l’autre. Sa suspension se matérialise
par la cessation de son exécution de manière
temporaire sans pour autant engendrer sa
rupture. Ainsi, pendant la suspension du
contrat de travail, ses deux conditions
essentielles que sont la fourniture d’un
travail et le versement d’une rémunération ne
peuvent se réaliser.

Pour l’utiliser
•  Le Code du travail prévoit un certain
nombre de congés et d’autorisations
d’absences de durées variables, rémunérés
ou non, destinés à tenir compte d’événements
ou d’obligations touchant le salarié dans sa
vie personnelle. Un contrat de travail peut
donc être suspendu dans de nombreux cas.
Pendant la suspension du contrat de travail,
le salarié est absent et ne travaille pas. Si
cette absence est justifiée, elle ne peut être
une cause de rupture du contrat.
•  En principe, le salarié n’est pas rémunéré
pendant la suspension de son contrat de
travail. Dans certains cas, une indemnité peut
être prévue : maladie, activité partielle, congé
maternité, congé paternité et d’accueil de
l’enfant, congé parental d’éducation, congé lié
au CET.
•  En revanche, ne sont pas indemnisés les
congés  : sans solde, sabbatique, pour
création ou reprise d’entreprise, enfant
malade, intempéries ou encore les mises à
pied disciplinaire et conservatoire en cas de
licenciement pour faute grave.
• Dans certains cas, la période de suspension
du contrat de travail est prise en compte pour
le calcul du droit à congés payés. C’est le cas
pour un congé formation, maternité, paternité
et accueil de l’enfant, adoption, lié au CET,
pour évènements familiaux, un arrêt de
travail suite à un accident du travail ou une
maladie professionnelle.
•  Pendant une suspension due à un arrêt
maladie ou à une activité partielle, le salarié
peut suivre une formation (dans le 1er cas,
l’assurance maladie ne peut pas refuser).
•  Durant la suspension du contrat de travail,
les obligations contractuelles sont
suspendues à l’exception de l’obligation de
loyauté (▸ OUTIL 21).
•  La suspension du contrat de travail ne
suspend pas l’exercice d’un mandat
représentatif.
•  À son retour dans l’entreprise, le salarié
doit retrouver son emploi ou un emploi
similaire assorti d’une rémunération au
moins équivalente.
Pour l’utiliser (suite)
• Dans le cadre des congés pour évènements
familiaux, le salarié doit justifier de la
survenance de l’événement en cause. Les
congés doivent être pris au moment des
événements en cause, le(s) jour(s)
d’autorisation d’absence n’ayant pas à être
nécessairement pris le jour de l’événement le
justifiant, mais dans la période entourant cet
événement. Le salarié a droit, sur
justification, à un congé :
–  pour son mariage ou pour la conclusion
d’un pacte civil de solidarité (PACS)  : 4
jours ;
– pour le mariage d’un enfant : 1 jour ;
–  pour chaque naissance survenue à son
foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en
vue de son adoption  : 3 jours. Ces jours
d’absence ne se cumulent pas avec les
congés accordés pour ce même enfant dans
le cadre du congé de maternité ;
– pour le décès d’un enfant : 5 jours ;
– pour le décès : du conjoint, du concubin ou
du partenaire lié par un PACS, du père, de
la mère, du beau-père, de la belle-mère,
d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ;
–  pour l’annonce de la survenue d’un
handicap chez un enfant : 2 jours.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Vérifier si des dispositions conventionnelles
prévoient des conditions de gestion ou
d’indemnisation plus favorables de certaines
suspensions du contrat de travail.
▸ Contrôler également si les durées légales pour
congés familiaux sont augmentées
conventionnellement ou par usage.
OUTIL 30
Le don de jours

Présentation
Le mécanisme du don de jours est un acte de
solidarité des salariés envers l’un d’entre
eux. L’intérêt est d’en anticiper la mise en
place, pourquoi pas par accord collectif, pour
en fluidifier la mise en œuvre.

Pour l’utiliser
•  Un salarié peut, sur sa demande et en
accord avec l’employeur, renoncer
anonymement et sans contrepartie à tout ou
partie de ses jours de repos non pris, qu’ils
aient été affectés ou non sur un compte
épargne-temps (CET).
•  Cette renonciation se fait au bénéfice d’un
autre salarié de l’entreprise qui :
– assume la charge d’un enfant de moins de
20 ans ;
–  assume la charge d’un enfant malade,
handicapé ou victime d’un accident d’une
particulière gravité rendant indispensables
une présence soutenue et des soins
contraignants.
• Ces éléments sont attestés par un certificat
médical détaillé, établi par le médecin qui
suit l’enfant au titre de la maladie, du
handicap ou de l’accident.
•  Ce mécanisme est étendu au bénéfice des
proches aidants de personnes en perte
d’autonomie ou présentant un handicap par
la loi du 13 février 2018. Les proches du
salarié concernés sont  : son conjoint  ; son
concubin ; son partenaire lié par un PACS ; un
ascendant ; un descendant ; un enfant dont il
assume la charge  ; un collatéral jusqu’au
quatrième degré  ; un ascendant, un
descendant ou un collatéral jusqu’au
quatrième degré de son conjoint, concubin ou
partenaire lié par un PACS  ; une personne
âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou
avec laquelle il entretient des liens étroits et
stables, à qui il vient en aide de manière
régulière et fréquente, à titre non
professionnel, pour accomplir tout ou partie
des actes ou des activités de la vie
quotidienne.
•  Peuvent être cédés  : le congé annuel (que
pour sa durée excédant 24 jours ouvrables)  ;
les RTT ; les jours de récupération. Ces jours
peuvent être stockés sur un CET.
• Les jours donnés doivent être disponibles. Il
n’est pas possible de céder des jours de
repos par anticipation.
•  Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs
jours cédés bénéficie du maintien de sa
rémunération pendant sa période d’absence.
• Cette période d’absence est assimilée à une
période de travail effectif pour la
détermination des droits que le salarié tient
de son ancienneté.
• Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice
de tous les avantages qu’il avait acquis avant
le début de sa période d’absence.
 •  La loi n’impose pas que le don de jours de
repos pour enfant gravement malade ou pour
un proche aidant soit mis en place par accord
d’entreprise. Ne l’interdisant pas, le dispositif
peut être organisé par accord collectif.

Pour l’utiliser (suite)

•  3 dispositifs complètent utilement le
mécanisme de dons de jours :
– le congé de présence parentale permet au
salarié de s’occuper d’un enfant à charge
dont l’état de santé nécessite une présence
soutenue et des soins contraignants ; le
salarié bénéficie d’une réserve de jours de
congés, qu’il utilise en fonction de ses
besoins ;
– le congé de solidarité familiale permet au
salarié de s’absenter pour assister, sous
conditions, un proche en fin de vie ;
–  le congé de proche aidant permet de
s’occuper d’une personne handicapée ou
faisant l’objet d’une perte d’autonomie
d’une particulière gravité.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Objectiver toute décision d’un éventuel refus d’un
don de jours.

▸ Privilégier une solution négociée pour la mise en

place du don de jours.
▸ Examiner avec prudence l’opportunité d’envisager
la création d’un fonds de solidarité qui reste
débattue.
PLAN ORGANISER
D’ACTION L’EXPRESSI
ON
COLLECTIVE DES
SALARIÉS

BÉNÉFICES
Reconnaître la capacité de tout salarié à participer
comme acteur à part entière à la vie de l’entreprise.
Garantir, favoriser et organiser un développement
progressif et harmonieux de l’expression adapté à
l’évolution sociale et économique dans le but
d’enrichir l’entreprise de l’apport que représentent
l’expérience, les réflexions et les propositions des
salariés.

Pourquoi ?
Le Code du travail dispose que les salariés bénéficient
d’un droit à l’expression directe et collective sur le
contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de
leur travail. L’accès de chacun au droit d’expression
collective peut être assuré par le recours aux outils
numériques sans que l’exercice de ce droit ne puisse
méconnaître les droits et obligations des salariés dans
l’entreprise.
L’employeur se doit donc de mettre en œuvre ce droit
sous peine de sanctions inhérentes au délit d’entrave à
l’exercice du droit syndical ou au fonctionnement
régulier du CSE.

Avec quels interlocuteurs ?

■Les acteurs RH, pour préparer un projet et organiser la
négociation collective.
■Les managers, pour s’assurer de l’opérationnalité des
modalités retenues pour le droit à l’expression
collective et, conséquemment, de son effectivité.
■ Les organisations syndicales représentatives avec
lesquelles négocier un éventuel accord collectif de mise
en place.

Pour passer à l’action

■ L’expression directe et collective des salariés a pour
objet de définir les actions à mettre en œuvre pour
améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de
l’activité et la qualité de la production dans l’unité de
travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
■ Le droit d’expression s’applique dans les entreprises
ou établissements industriels, commerciaux ou
agricoles, les offices publics et ministériels, les
professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats
professionnels, les mutuelles, les organismes de
Sécurité sociale à l’exception de ceux qui ont le
caractère d’établissement public administratif, les
associations de quelque nature que ce soit ou tout
organisme de droit privé. Il s’applique également, d’une
part, aux établissements publics à caractère industriel
et commercial et, d’autre part, aux établissements
publics déterminés par décret qui assurent tout à la fois
une mission de service public à caractère administratif
et à caractère industriel et commercial lorsqu’ils
emploient du personnel dans les conditions de droit
privé.
■Ce droit s’exerce de manière « directe et collective », ce
qui veut dire que cette expression n’emprunte ni la voie
hiérarchique ni celle des représentants du personnel.
■ L’organisation dans l’entreprise de cercles de qualité,
groupes de progrès ou encore de lean management ne
répond pas à l’exigence légale d’organiser une
expression directe et collective des salariés.
■ Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place
dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans
l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une
sanction ou un licenciement.
■ Le droit des salariés à l’expression directe et collective
s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le
temps consacré à l’expression est rémunéré comme
temps de travail.
■ Les modalités d’exercice du droit d’expression sont
définies dans le cadre de la négociation portant sur
l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes et la qualité de vie au travail. Cette obligation
de négociation concerne les entreprises d’au moins 50
salariés ayant au moins 1 délégué syndical.
■ Lorsqu’un accord sur le droit d’expression existe,
l’employeur provoque une réunion, au moins une fois
tous les 3 ans, avec les organisations syndicales
représentatives, en vue d’examiner les résultats de cet
accord et engage sa renégociation à la demande d’une
organisation syndicale représentative. À défaut
d’initiative de l’employeur dans le délai d’1 an en cas
d’accord, ou de 3 ans en l’absence d’accord, la
négociation s’engage obligatoirement à la demande
d’une organisation syndicale représentative dans les 15
jours suivant la présentation de cette demande. Cette
demande est transmise aux autres organisations
syndicales représentatives par l’employeur dans les 8
jours.
■Le point de départ du délai d’1 an ou de 3 ans est la
date d’ouverture de la négociation précédente.
■L’accord ou le procès-verbal de désaccord est déposé
auprès de l’autorité administrative dans des conditions
prévues par voie réglementaire.
■ Dans les entreprises comportant des établissements
ou groupes d’établissements distincts, la négociation
peut avoir lieu au niveau des établissements ou des
groupes d’établissements à condition que l’ensemble
des établissements et groupes d’établissements
distincts soient couverts par la négociation.
■ Dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été
désigné ou dans lesquelles un accord portant sur
l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes et la qualité de vie au travail n’a pas été conclu,
l’employeur consulte le CSE sur les modalités d’exercice
du droit d’expression des salariés. Dans les entreprises
où aucun délégué syndical n’a été désigné, cette
consultation a lieu au moins 1 fois par an.
■ Pour mémoire, la signature d’un accord collectif ne
donne pas lieu à consultation du CSE.

POUR ALLER PLUS LOIN

À défaut d’accord collectif aménageant
les négociations obligatoires, l’accord
traitant du droit d’expression comporte
des stipulations sur :
■ Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des
réunions permettant l’expression des salariés. La fréquence et la durée
des réunions doivent assurer à chacun la possibilité de s’exprimer. Elles
débouchent sur la définition du crédit d’heures annuel dont dispose
chaque salarié dans le cadre du droit d’expression.
■ Les outils numériques disponibles dans l’entreprise, permettant
l’expression des salariés.
■ Les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de
chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et
propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés
dans les cas où ils sont consultés par l’employeur, sans préjudice des
dispositions relatives aux instances représentatives du personnel.
■ Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux
organisations syndicales représentatives, au CSE de prendre
connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes
ainsi que des suites qui leur sont réservées.
■ Les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont
bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités
hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils
sont rattachés du fait de ces responsabilités.
L’accord ou le procès-verbal de désaccord doit être déposé à
l’autorité administrative compétente.

POINTS DE VIGILANCE
■ Veillez à organiser une expression directe et
collective des salariés qui réponde à 3 critères
cumulatifs  : la garantie du droit à l’expression pour
l’ensemble des salariés  ; l’association du thème des
conditions de travail à celui des performances des
unités concernées  ; l’information et le suivi par les
instances représentatives du personnel.
■ N’excluez pas les cadres ou managers : en tant que
salariés, ils sont également bénéficiaires de ce droit à
expression.
■ Veillez également à traiter la situation de personnels
dans une situation spécifique comme les salariés
itinérants ou sur un lieu de travail isolé.

■ Prévoyez des temps de réunion d’une durée

suffisante pour permettre une réelle expression.
■Créez les conditions de confiance pour que la réunion
ne débouche pas seulement sur une liste de questions
mais également sur des propositions.

■Évaluez en fonction des spécificités de l’entreprise et

de ses établissements s’il est préférable de négocier
un accord au niveau de l’entreprise ou, pour être
davantage en prise avec les spécificités locales, au
niveau d’un ou plusieurs établissements.
LES CRITÈRES
DE RÉUSSITE
Mise en place du droit d’expression par accord
collectif, signe d’un consensus social, ou par
décision unilatérale.
Taux de réalisations des actions envisagées dans
l’accord collectif ou le plan d’action.
Pourcentage des salariés ayant effectivement
bénéficié d’une action d’expression collective.
Nombre de demandes ou de propositions des
salariés transmises à l’employeur.
Nombre d’idées exprimées par les salariés retenues
pour améliorer les conditions de travail et d’emploi.
OBJECTIF 4

Gérer et organiser
le temps de travail
Le temps c’est de l’argent ! Cela n’a
jamais été aussi vrai qu’en matière
de temps de travail qui impacte
directement la masse salariale. Car
mal gérer ou ne pas optimiser le
temps de travail de ses équipes
coûte finalement très cher, surtout
dans les activités pour lesquelles
les frais de personnel peuvent
représenter 80 % des charges.
En droit du travail, la
réglementation sur le temps de
travail est particulièrement dense
et complexe. Elle a connu un double
mouvement de réduction continue
de la durée du travail et d’une
diversification plus récente des
durées et modalités d’organisation
des temps de travail.
Pour autant, c’est aussi toute une
dimension du droit qui semble
encore archaïque avec une durée de
travail historiquement pensée
collectivement dans le seul cadre
hebdomadaire. De nouvelles
formes de travail comme le
télétravail, de nouvelles aspirations
sociétales, environnementales ou
sociales avec la recherche d’une
meilleure conciliation des temps
devraient en accélérer la mutation.
L’appréhension des différentes
formes d’aménagement du temps
de travail est devenue un véritable
enjeu de performance dans la
gestion de l’entreprise en réduisant
le coût de la nécessaire flexibilité
pour s’adapter aux fluctuations de
son activité.
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• Le cadre réglementant les durées
de travail et les possibilités de
dépassement.
• La gestion des sujétions
particulières.
• L’organisation des astreintes.
• Les différentes formes
d’aménagement du temps de
travail.
• La gestion du travail à temps
partiel et intermittent.
• Le suivi des horaires de travail.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 31 

Les durées de travail

 OUTIL 32 

La durée du travail des cadres

 OUTIL 33 

Les heures supplémentaires

 OUTIL 34  

Les temps de repos

 OUTIL 35  

Les jours fériés et le travail

dominical
 OUTIL 36  

L’astreinte
 OUTIL 37  

Les temps d’habillage et de

déshabillage
 OUTIL 38 

Les temps de trajet et de

déplacement
 OUTIL 39 

Les horaires de travail et leur suivi

 OUTIL 40  

Le travail de nuit et en soirée

 OUTIL 41 

Le forfait annuel en jours et autres

forfaits
 OUTIL 42 

L’aménagement du temps de
travail
 OUTIL 43 

Le travail à temps partiel

 OUTIL 44 

Le compte épargne temps

 OUTIL 45 

Le travail intermittent (cas général)

PLAN
D’ACTION
Organiser le télétravail
Le télétravail est devenu une forme
d’organisation du travail qui permet de
faire converger le souhait d’économiser
des locaux pour les entreprises et de
satisfaire à de nouvelles aspirations
sociales pour les salariés.
OUTIL 31
Les durées de travail

Présentation
La durée légale n’est ni une durée maximale
de travail, ni une durée obligatoire  : elle est
un seuil au-delà duquel les heures travaillées
coûtent plus cher. Respecter les durées
légales et maximales du travail ainsi que les
temps de pause, c’est, pour l’entreprise
maîtriser ses risques tout en préservant la
santé et la sécurité de ses collaborateurs.

Pour l’utiliser
La durée légale horaire
•  La durée légale horaire du travail pour un
salarié à temps complet est fixée à 35 heures
par semaine (ou  1  607 heures  par an),
sachant que la semaine civile va du lundi zéro
heure au dimanche minuit. Un accord
d’entreprise ou, à défaut de branche, peut
fixer une autre période de 7 jours constitutifs
constituant la semaine.
•  Des dispositions conventionnelles peuvent
aussi prévoir une durée de travail
hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35
heures.
•  La durée légale de travail n’est pas une
durée obligatoire. Elle sert à identifier le seuil
de déclenchement des heures
 supplémentaires (▸ OUTIL 33) et est toujours
calculée en termes de temps de travail
effectif, c’est-à-dire le temps pendant lequel
le salarié remplit cumulativement 3
conditions  : il est à la disposition de son
employeur  ; il doit se conformer à ses
directives  ; il ne peut pas vaquer à des
occupations personnelles.
•  Des accords collectifs ou usages plus
favorables permettent d’assimiler d’autres
temps à du temps de travail effectif alors que
la loi ne le prévoit pas  : par exemple les
pauses, les temps de déplacement hors
temps de travail…
• Tout salarié ou apprenti âgé de moins de 18
ans est soumis à des durées de travail
réduites.
•  Les régimes d’équivalence propres à
certaines professions ne peuvent être
institués que par accord de branche étendu
ou par décret.

Le temps de pause
• Un temps de pause d’au moins 20 minutes
consécutives est accordé au salarié dès que
son temps de travail quotidien atteint 6
heures consécutives. Il est pris pendant ou à
la fin immédiate de la période des 6 heures.
•  Le temps de pause n’est légalement pas
payé ni assimilé à du temps de travail effectif,
sauf si le salarié se trouve en situation de
répondre à des injonctions de l’employeur.
•  Le temps du déjeuner entre deux périodes
de travail effectif est considéré comme un
temps de pause.
 • Un temps de pause supérieur peut être fixé
par accord d’entreprise ou d’établissement
(ou, à défaut, par convention ou accord de
branche) ou par usage.
• L’employeur peut décider de payer la pause
et éventuellement de l’assimiler à du temps
de travail effectif.

Pour l’utiliser (suite)

Les durées maximales de travail
•  La durée de travail effectif ne doit pas
dépasser les durées maximales suivantes : 10
heures par jour  ; 48 heures sur une même
semaine ; 44 heures par semaine en moyenne
sur une période de 12 semaines
consécutives.
•  Il est possible de déroger aux durées
maximales de travail sous certaines
conditions :
–  durée maximale quotidienne  : à la
demande de l’employeur, sous réserve de
l’accord de l’inspecteur du travail  ; en cas
d’urgence liée à un surcroît temporaire
 d’activité  ; si un accord d’entreprise (ou de
branche) le prévoit en cas d’activité accrue
ou pour des motifs liés à l’organisation de
l’entreprise  ; dans la limite de 12 heures
par jour de travail effectif.
–  durée maximale hebdomadaire absolue  :
en cas de circonstances exceptionnelles,
jusqu’à 60 heures maximum sous réserve
d’accord de l’inspection du travail.
– durée maximale hebdomadaire moyenne :
dans la limite de 46 heures sur une période
de 12 semaines consécutives, dans les
conditions suivantes  : si un accord
d’entreprise (ou de branche) le prévoit  ; à
défaut, après autorisation de l’inspection du
travail.
• La durée maximale de travail s’applique aux
salariés cumulant plusieurs emplois. 

POINTS DE VIGILANCE
▸ Organiser les temps de travail en respectant
l’amplitude maximale de 13 heures par jour.

▸ Respecter les temps de pause et de repos (▸ OUTIL

34)pour ne pas engager sa responsabilité en cas de
survenance d’un risque.
▸ Assurer une traçabilité des horaires des salariés
non soumis à un horaire collectif.
OUTIL 32
La durée du travail
des cadres

Présentation
Jusqu’en 2000, le Code du travail comportait
très peu de dispositions spécifiques relatives
à la durée du travail du personnel
d’encadrement. La loi du 19 janvier 2000
relative aux 35 heures a reconnu 3 catégories
de cadres  : dirigeants, autonomes, intégrés.
Chacune renvoie à la réglementation qui lui
est applicable en matière de temps de travail.

Pour l’utiliser
Les 3 catégories de cadres
•  Sont considérés comme cadres dirigeants
les cadres auxquels sont confiées des
responsabilités dont l’importance implique
une grande indépendance dans l’organisation
de leur emploi du temps, qui sont habilités à
prendre des décisions de façon largement
autonome et qui perçoivent une rémunération
se situant dans les niveaux les plus élevés
des systèmes de rémunération pratiqués
dans leur entreprise ou établissement. Pour
la jurisprudence, ces critères sont cumulatifs.
En revanche, il n’est pas nécessaire qu’existe
un accord particulier entre l’employeur et le
salarié, ni que celui-ci se situe au niveau
 hiérarchique le plus élevé de la classification
conventionnelle.
•  Les cadres autonomes disposent d’une
autonomie dans l’organisation de leur emploi
du temps et la nature de leurs fonctions ne
les conduit pas à suivre l’horaire collectif
applicable au sein de l’atelier, du service ou
de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
•  Les cadres intégrés à une équipe sont des
salariés qui ont la qualité de cadre, au sens
de la convention collective de branche dont ils
relèvent, mais qui sont intégrés à une
collectivité de travail soumise à un horaire
collectif.

La réglementation du temps de
travail des cadres
• Le cadre dirigeant
– Il est expressément exclu des dispositions
du Code du travail relatives à la durée du
travail, aux durées maximales de travail,
aux heures supplémentaires, au repos
quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés
et à la journée de solidarité.
–  Cette exclusion s’étend également aux
dispositions prévues par la convention
collective, sauf mention expresse contraire.
–  En revanche, les cadres dirigeants
continuent à bénéficier de différents congés
comme les congés payés ou les congés
familiaux.
• Le cadre autonome
–  Comme tout salarié, le cadre autonome
peut se voir soumis à un horaire. Dans ce
 cas, l’ensemble des règles relatives au
temps de travail lui est applicable.

Pour l’utiliser (suite)

–  Toutefois, il est possible de forfaitiser sa
rémunération et son temps de travail en
concluant une convention de forfait en
heures hebdomadaire, mensuel ou annuel
ou en jours (voir ci-dessus).
–  Dans tous les cas, y compris avec un
forfait annuel en jours, le cadre autonome
reste soumis aux règles de l’amplitude
maximale de travail quotidienne et au
respect des repos quotidiens et
hebdomadaires. En revanche, en forfait
jours, il échappe à un décompte horaire du
temps de travail.
• Le cadre intégré
– Il a un temps de travail prévisible, même si
une légère fluctuation peut intervenir.
–  Étant intégré à une collectivité de travail
dont il suit l’horaire collectif, l’ensemble des
règles relatives au temps de travail lui est
applicable.
–  Il est possible de forfaitiser sa
rémunération et son temps de travail en
concluant une convention de forfait en
heures sur l’année, le mois ou la semaine.
–  En revanche, il n’est pas possible de
conclure une convention de forfait en jours,
cette convention étant réservée aux seuls
cadres autonomes (▸ OUTIL 41).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas considérer qu’un cadre au plus haut niveau
de classification est forcément un cadre dirigeant.
▸ Renoncer à la croyance que le statut de cadre
exonère de tout suivi du temps de travail.
▸ Clarifier contractuellement chaque situation.
OUTIL 33
Les heures
supplémentaires

Présentation
Toute heure accomplie au-delà de la durée
légale hebdomadaire ou de la durée
considérée comme équivalente est une heure
supplémentaire (HS). Les HS sont effectuées
à la demande écrite ou orale de l’employeur
et le salarié est tenu de les accomplir, sauf en
cas d’abus de droit de son l’employeur.

Pour l’utiliser
•  Les HS se décomptent par semaine civile
(du lundi 0 h au dimanche, minuit). Un accord
collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à
défaut, de branche, peut fixer une autre
période de 7 jours consécutifs.
•  En cas d’annualisation, une période de
référence supérieure à la semaine peut être
retenue.
• Les HS sont en principe accomplies dans la
limite d’un contingent annuel fixé
réglementairement à 220 heures par an. Les
heures effectuées au-delà de ce contingent
annuel ouvrent droit à une contrepartie
obligatoire sous forme de repos.
•  Les HS ouvrant droit au repos
compensateur équivalent de remplacement,
celles accomplies dans les cas de travaux
urgents et les heures de récupération ne
s’imputent pas sur le contingent annuel.
•  Un accord collectif d’entreprise ou
d’établissement ou, à défaut, de branche :
– prévoit le ou les taux de majoration des HS
qui ne peut être inférieur à 10 % ;
–  définit le contingent annuel qui peut être
inférieur ou supérieur au contingent
réglementaire.
–  fixe l’ensemble des conditions
d’accomplissement des HS au-delà du
contingent annuel ainsi que la durée, les
caractéristiques et les conditions de prise
de la contrepartie obligatoire sous forme de
repos. Celle-ci ne peut être inférieure à
50  % des HS accomplies au-delà du
contingent pour les entreprises de 20
salariés au plus, et à 100  % pour les
entreprises de plus de 20 salariés.
•  Ces accords collectifs peuvent également
prévoir l’octroi d’une contrepartie au titre des
heures supplémentaires accomplies dans la
limite du contingent sous forme de repos ou
prévoir le remplacement de tout ou partie de
leur paiement, ainsi que des majorations, par
un repos compensateur équivalent. Dans les
entreprises dépourvues de délégué syndical,
le remplacement de tout ou partie du
paiement des HS, ainsi que des majorations
par un repos compensateur équivalent peut
être mis en place par l’employeur si le CSE,
s’il existe, ne s’y oppose pas.
•  À défaut d’accord, les HS sont majorées à
25 % pour les 8 premières, et à 50 % pour les
suivantes.
Pour l’utiliser (suite)
•  À défaut de précision conventionnelle
contraire, les salariés sont informés du
nombre d’heures de repos compensateur de
remplacement portés à leur crédit par un
document annexé au bulletin de paie. Dès
que ce nombre atteint 7 heures, ce document
comporte une mention notifiant l’ouverture
du droit à repos et l’obligation de le prendre
dans un délai maximum de 2 mois.
•  Les périodes non travaillées, même
indemnisées (ex  : jours fériés ou repos), ne
sont pas prises en compte pour calculer les
HS.
•  Les HS accomplies dans la limite d’un
contingent annuel conventionnel donnent lieu
à information préalable du CSE. Si elles sont
accomplies dans le cadre du contingent
réglementaire, elles font l’objet d’une
consultation préalable du CSE. Les HS
réalisées au-delà du contingent,
réglementaire ou conventionnel, sont
soumises à consultation.
•  Diminuer les HS ou les augmenter ne
constitue pas une modification du contrat de
travail.
• Le contentieux en matière d’HS est prescrit
par 3 ans. La charge de la preuve n’incombe
en particulier à aucune des deux parties. En
revanche, la charge de la preuve quant à la
prise des repos compensateurs pèse sur
l’employeur.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas appliquer le régime des HS aux salariés en
forfait jours ni aux cadres dirigeants.
▸ Surveiller la réglementation très fluctuante sur les
exonérations sociales et fiscales auxquelles les HS
peuvent parfois donner lieu.
▸ Ne pas dépasser les durées maximales de travail
en raison de l’accomplissement d’HS.
OUTIL 34
Les temps de repos

Présentation
Au titre de ses obligations en matière de
santé et de sécurité de ses salariés,
l’employeur doit respecter un certain nombre
d’obligations en matière de temps de repos et
de temps de pause (▸ OUTIL 31). En effet, tout
salarié bénéficie d’un repos quotidien et d’un
repos hebdomadaire.

Pour l’utiliser
Le repos quotidien
•  Sa durée minimale est de 11 heures
consécutives.
•  Une convention ou un accord d’entreprise
ou d’établissement ou, à défaut, de branche,
peut y déroger, notamment pour des activités
caractérisées par la nécessité d’assurer une
continuité du service ou par des périodes
d’intervention fractionnées. Dans ce cas, le
repos ne peut être inférieur à 9 heures.
•  À défaut d’accord, en cas de surcroît
exceptionnel d’activité ou d’urgence, il peut y
être dérogé sur autorisation de l’inspecteur
du travail. Son absence de réponse pendant
15 jours vaut acceptation.
•  L’employeur peut, sous sa seule
responsabilité et en informant l’inspecteur du
 travail, déroger à la période minimale de 11
heures de repos quotidien par salarié en cas
de travaux urgents, de mesures de sauvetage,
de prévention d’accidents imminents ou de
réparation des accidents survenus au
matériel, aux installations ou aux bâtiments.
Il devra alors attribuer des périodes de repos
au moins équivalentes aux salariés concernés
ou, en cas d’impossibilité, accorder une
contrepartie équivalente.

Le repos hebdomadaire
•  Il est interdit de faire travailler un même
salarié plus de 6 jours par semaine.
•  Le repos hebdomadaire a une durée
minimale de 24 heures consécutives
auxquelles s’ajoutent les heures de repos
quotidien, soit 35 heures cumulées.
•  Le repos hebdomadaire est donné le
dimanche (▸ OUTIL 35).
• Seuls les salariés âgés de moins de 18 ans
ont droit à 2 jours de repos consécutifs par
semaine.
•  En cas de travaux urgents, le repos
hebdomadaire peut être suspendu pour le
personnel nécessaire à l’exécution de ces
travaux.
•  Les industries traitant des matières
périssables ou ayant à répondre à un surcroît
de travail, peuvent suspendre le repos
hebdomadaire 2 fois au plus par mois, sans
que le nombre annuel de suspensions soit
supérieur à 6. Les heures de travail
accomplies le jour du repos hebdomadaire
sont considérées comme des heures
supplémentaires et sont imputées sur le
 contingent d’heures supplémentaires (▸ OUTIL
33).

Pour l’utiliser (suite)

•  Dans les établissements industriels
fonctionnant en continu, dans ceux ne
fonctionnant qu’une partie de l’année ou dans
certains établissements appartenant aux
branches d’activité à caractère saisonnier, le
repos hebdomadaire peut être partiellement
différé.
• Les établissements dont le fonctionnement
ou l’ouverture est rendue nécessaire par les
contraintes de la production, de l’activité ou
les besoins du public, peuvent déroger de
droit à la règle du repos dominical en
attribuant le repos hebdomadaire par
roulement.
•  Pour ces aménagements du repos
hebdomadaire, l’employeur informe
l’inspecteur du travail immédiatement et,
sauf en cas de force majeure, avant le
commencement du travail. L’employeur doit
faire connaître à l’inspecteur du travail  : les
circonstances de la suspension du repos, sa
date et sa durée ainsi que le nombre de
salariés auxquels s’applique la dérogation.
•  Dans les commerces de détail alimentaire,
le repos hebdomadaire peut être donné le
dimanche à partir de 13 h.
•  Un accord d’entreprise ou d’établissement
ou, à défaut, de branche étendu, peut prévoir
la possibilité d’organiser le travail de façon
continue pour des raisons économiques et
d’attribuer le repos hebdomadaire par
roulement.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Se référer aux différents décrets listant les activités
éligibles aux dérogations au repos hebdomadaire.

▸ Tracer la prise effective des temps de repos et de

pause : la preuve de leur respect incombe à
l’employeur.
OUTIL 35
Les jours fériés et
le travail dominical

Présentation
Certaines fêtes constituent des jours fériés
qui peuvent être chômés ou travaillés et
rémunérés à des conditions qui varient selon
les jours concernés.
Le repos hebdomadaire dominical, qui reste
un principe de base en droit du travail, fait
cependant l’objet de nombreuses
dérogations.

Pour l’utiliser
Parmi l’ensemble des fêtes légales, le 1er mai
a un traitement différencié. Les jours fériés
peuvent être aussi l’occasion d’octroyer des
ponts.

Le 1er mai
• Il est obligatoirement chômé pour tous les
salariés. Par exception, le salarié peut
travailler le 1er mai lorsqu’il est employé dans
une entreprise qui, en raison de la nature de
l’activité, ne peut pas interrompre le travail
(transports par exemple).
•  Le chômage du 1er mai ne peut être une
cause de réduction de salaire. Le salarié qui
 travaille le 1er mai bénéficie du doublement
de sa rémunération.

Les autres jours fériés

•  Ils ne sont chômés que si des dispositions
en ce sens sont prévues par accord
d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut,
de branche ou, en l’absence d’accord, par
l’employeur.
•  Le chômage des jours fériés ne peut
entraîner aucune perte de salaire pour le
salarié totalisant au moins 3 mois
d’ancienneté dans l’entreprise.
•  Le salarié ou apprenti de moins de 18 ans
ne peut pas travailler les jours fériés légaux
sauf dans certains secteurs (hôtellerie,
restauration, boulangerie, vente de fleurs,
jardinerie…).
•  Le salarié n’est pas tenu de récupérer les
heures de travail non effectuées pendant un
jour férié non travaillé et ne peut prétendre à
aucun jour de congé supplémentaire si un
jour férié chômé tombe un jour
habituellement non travaillé (sauf si des
dispositions conventionnelles le prévoient).
•  Traitement du décompte d’un jour férié
pendant les congés  : si le jour férié est
habituellement chômé, le salarié ne pose pas
de congé ; dans le cas inverse, il en pose un.

L’octroi de pont
•  Une journée de pont précédant ou suivant
un jour férié peut être prévue dans
l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet
d’aucune réglementation. L’attribution d’un
 pont peut être prévue par des dispositions
conventionnelles, un accord collectif, ou
décidée par l’employeur.

Pour l’utiliser (suite)

•  L’employeur doit consulter le CSE, afficher
l’horaire collectif modifié et informer
l’inspecteur du travail.
•  La récupération de ces heures peut être
effectuée dans les 12 mois précédant ou
suivant le pont à hauteur d’1 heure
maximum/jour ou de 8 heures
maximum/semaine. Ces heures ne font l’objet
d’aucune majoration de salaire.
•  Peuvent être récupérées, par exemple, les
heures perdues à l’occasion du pont lorsque 1
ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un
jour férié et un jour de repos hebdomadaire.

Le travail dominical
•  Le dimanche est un jour de repos légal.
Cependant, de nombreuses dérogations
légales, conventionnelles ou administratives
à ce principe existent (voir schéma ci-
dessus).
•  Les travailleurs de moins de 18 ans n’ont
en principe pas le droit de travailler le
dimanche sauf pour les apprentis dans
certains secteurs (hôtellerie, restauration,
cafés, tabacs et débits de boisson,
boulangerie…).
•  Le travail dominical s’impose au salarié
dans les établissements bénéficiant d’une
dérogation permanente et automatique en
raison de l’utilité sociale de leur activité  ; en
présence d’une dérogation conventionnelle ou
administrative relative au travail en continu  ;
aux équipes de suppléance. Dans les autres
cas, il repose sur le volontariat.
• Hormis quelques exceptions prévues par la
loi, le travail dominical fait l’objet de
compensations conventionnelles.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Se baser sur l’activité principale de l’entreprise
pour savoir si elle peut bénéficier de dérogations au
repos dominical.
▸ Se renseigner si besoin sur les dispositions
spécifiques en matière de jours fériés en Moselle, en
Alsace ou dans les territoires ultramarins.
OUTIL 36
L’astreinte

Présentation
Une période d’astreinte s’entend comme une
période pendant laquelle le salarié, sans être
sur son lieu de travail ni à la disposition
permanente et immédiate de l’employeur,
doit être en mesure d’intervenir pour
accomplir un travail au service de
l’entreprise. L’astreinte permet ainsi à
l’entreprise de mobiliser les expertises utiles
en cas de survenance d’un aléa en dehors des
horaires habituels de travail.

Pour l’utiliser
•  L’astreinte s’effectue en dehors des
périodes de travail.
•  Durant l’astreinte, le salarié n’a pas
l’obligation d’être à son domicile ou à
proximité. Il lui suffit, par exemple, d’être
joignable par téléphone.
•  La période d’astreinte fait l’objet d’une
contrepartie, soit sous forme financière, soit
sous forme de repos. Une contrepartie doit
être versée, quelle que soit la classification
du salarié ou son niveau de responsabilité.
Les cadres dirigeants en sont cependant
exclus.
•  Les salariés concernés par des périodes
d’astreinte sont informés de leur
programmation individuelle dans un délai
raisonnable.
• Exception faite de la durée d’intervention, la
période d’astreinte est prise en compte pour
le calcul des durées minimales de repos
quotidien et de repos hebdomadaire.
•  En cas d’intervention, même si celle-ci
s’opère à distance depuis le domicile, sa
durée est considérée comme un temps de
travail effectif. Si l’astreinte nécessite à
l’inverse un déplacement, sa durée est
également assimilée à du temps de travail
effectif.
•  Une convention ou un accord d’entreprise
ou d’établissement ou, à défaut, de branche
peut mettre en place les astreintes en en
fixant le mode d’organisation, les modalités
d’information et les délais de prévenance des
salariés concernés ainsi que la compensation
sous forme financière ou sous forme de repos
à laquelle elles donnent lieu.
•  À défaut d’accord collectif, le mode
d’organisation des astreintes et leur
compensation sont fixés par l’employeur,
après avis du CSE, s’il existe, et après
information de l’inspection du travail.
L’employeur communique, par tout moyen
conférant date certaine, aux salariés
concernés, la programmation individuelle des
périodes d’astreinte dans le respect d’un
délai de prévenance de 15 jours, sauf
circonstances exceptionnelles et sous réserve
qu’ils en soient avertis au moins 1 jour franc
à l’avance.
Pour l’utiliser (suite)
• Un salarié ne peut s’opposer à une astreinte
si elle a fait l’objet d’un accord collectif : dans
ce cas il n’y a pas de modification
contractuelle. En revanche, si une astreinte
est demandée par l’employeur uniquement et
qu’elle ne figure pas à son contrat de travail,
elle peut être refusée.
•  Quand la mise en place d’une astreinte est
conforme, le salarié doit pouvoir intervenir
pour les besoins de l’entreprise à tout
moment lorsqu’il est d’astreinte et se rendre
sur son lieu de travail si besoin.
• En fin de mois, l’employeur remet à chaque
salarié intéressé un document récapitulant le
nombre d’heures d’astreinte accomplies au
cours du mois écoulé ainsi que la
compensation correspondante.
•  L’absence de remise de récapitulatif au
salarié ou l’absence de conservation du
récapitulatif pendant 1 an, l’absence de
versement ou d’attribution de la contrepartie
sont sanctionnées par une amende prévue
pour les contraventions de 4e classe. Il y a
autant d’amendes qu’il y a de salariés
concernés.
•  Lorsque l’accident du travail survient au
cours d’une période d’astreinte au domicile
du salarié, la présomption d’imputabilité
d’accident du travail n’est pas applicable. Il
revient au salarié d’apporter la preuve du lien
avec le travail.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas confondre astreinte et garde : dans ce
dernier cas, le salarié a l’obligation de rester sur
place.
▸ Distinguer temps d’astreinte et temps de travail
effectif.
OUTIL 37
Les temps d’habillage
et de déshabillage

Présentation
En droit du travail, différentes périodes
intermédiaires qui ne correspondent ni à du
temps de travail effectif, ni à du temps de
repos, sont appelées «  temps gris  ». Les
temps d’habillage/déshabillage, les temps
d’astreinte ou de déplacement font partie de
ces derniers, appelés également sujétions
particulières. Le principe étant que toute
sujétion particulière, parce qu’elle représente
une contrainte pour le salarié, doit donner
lieu à contrepartie.

Pour l’utiliser
•  Le temps nécessaire aux opérations
d’habillage et de déshabillage fait l’objet de
contreparties accordées soit sous forme de
repos, soit sous forme financière, à deux
conditions cumulatives :
–  lorsque le port d’une tenue de travail est
imposé par des dispositions légales, des
stipulations conventionnelles, le règlement
intérieur ou le contrat de travail (la décision
n’en revient pas au salarié) ;
–  lorsque l’habillage et le déshabillage
doivent être réalisés dans l’entreprise ou
sur le lieu de travail.
•  Une convention ou un accord d’entreprise
ou d’établissement ou, à défaut, de branche
prévoit soit d’accorder des contreparties aux
temps d’habillage et de déshabillage, soit
d’assimiler pour tout ou partie ces temps à
du temps de travail effectif.
•  À défaut d’accord collectif, le contrat de
travail prévoit soit d’accorder des
contreparties aux temps d’habillage et de
déshabillage, soit d’assimiler ces temps à du
temps de travail effectif.
•  Il se peut qu’une convention collective
prévoie que si le port d’une tenue de travail
est obligatoire, les salariés ont le choix de la
revêtir et de la retirer à leur domicile ou sur
le lieu de travail. Cela peut être le cas par
exemple pour le port d’un chemisier ou d’une
veste imposé à des vendeurs pour être
reconnus sur des espaces de vente.
•  Dans ce cas, le temps d’habillage ou de
déshabillage est inclus dans le temps de
prise et de fin de service. Ces dispositions ne
peuvent pas être interprétées comme
imposant le versement d’une contrepartie,
quel que soit le lieu d’habillage ou de
déshabillage.
•  Au-delà des tenues, l’employeur met à la
disposition des travailleurs les équipements
de travail nécessaires, appropriés au travail à
réaliser ou convenablement adaptés à cet
effet, en vue de préserver leur santé et leur
sécurité.
Pour l’utiliser (suite)
• Les équipements de protection individuelle
et les vêtements de travail sont fournis
gratuitement par l’employeur qui assure leur
bon fonctionnement et leur maintien dans un
état hygiénique satisfaisant par les
entretiens, réparations et remplacements
nécessaires.
• Par extension, peut se poser la question des
temps de douche en cas de travaux
salissants.
•  Dans les établissements où sont réalisés
certains travaux insalubres et salissants, des
douches doivent être mises à la disposition
des travailleurs. La liste de ces travaux ainsi
que les conditions de mises à disposition des
douches sont fixées par arrêté des ministres
du Travail ou de l’Agriculture et, en tant que
de besoin, par le ministre de la Santé.
•  Le temps passé à la douche est rémunéré
au tarif normal des heures de travail sans
pour autant être pris en compte dans le
calcul de la durée du travail effectif. Il n’est
pas obligatoire que les salariés aient
réellement pris une douche  : en effet, dès
lors qu’ils effectuent les travaux énumérés,
l’employeur est tenu de payer le temps de
douche quotidien. La Cour de cassation a par
ailleurs précisé que, en cas de contestation
sur le paiement du temps de douche, il
appartient à l’employeur d’apporter la preuve
de l’exécution de son obligation.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Privilégier les contreparties en temps à celles en
argent quand cela est possible.
▸ Proposer un vestiaire adapté en cas de changement
de tenue dans les locaux de l’entreprise.
OUTIL 38
Les temps de trajet et
de déplacement

Présentation
Le temps de trajet est le temps effectué par
un salarié entre son domicile et son lieu de
travail habituel. La notion de temps de
déplacement est quant à elle mobilisée
lorsque le salarié doit se rendre sur un lieu
de travail inhabituel, que ce soit depuis son
domicile ou depuis son lieu de travail
habituel. Ces deux natures de temps
n’obéissent pas au même régime juridique.

Pour l’utiliser
Le temps de trajet
•  Le temps de trajet entre le domicile et le
lieu de travail n’est ni du temps de travail
effectif, ni rémunéré : le salarié n’est pas à la
disposition de son employeur.
•  Aucune compensation salariale n’est
imposée à l’employeur (sauf, dans certains
cas, remboursement partiel des frais de
transport domicile-travail).
• Le salarié bénéficie de la liberté de choix de
son domicile. L’exercice de cette liberté,
parfois en s’éloignant de son lieu de travail
 pour raisons personnelles, ne saurait être
imputable à l’employeur.
• Si le temps de trajet entre le domicile et le
lieu habituel de travail est majoré du fait d’un
handicap, il peut faire l’objet d’une
contrepartie sous forme de repos.
•  Les salariés du secteur privé qui prennent
les transports publics pour se rendre sur leur
lieu de travail bénéficient obligatoirement du
remboursement partiel de ces frais à hauteur
de 50  % du tarif de 2e classe sur la base du
trajet le plus court et uniquement pour les
cartes d’abonnements.

Le temps de déplacement
•  Certains salariés peuvent être amenés à
intervenir, ponctuellement ou régulièrement,
sur des sites différents de leur lieu habituel
de travail et plus ou moins éloignés de celui-
ci.
•  Le temps de déplacement professionnel
pour se rendre sur le lieu d’exécution du
contrat de travail n’est pas un temps de
travail effectif puisqu’il ne s’agit pas d’une
situation de subordination.
•  Toutefois, si ce temps dépasse le temps
normal de trajet entre le domicile et le lieu
habituel de travail, il fait l’objet d’une
contrepartie soit sous forme de repos, soit
sous forme financière.
•  La part de ce temps de déplacement
professionnel coïncidant avec l’horaire de
travail n’entraîne aucune perte de salaire
(sans pour autant être du temps de travail
effectif).
Pour l’utiliser (suite)
• Les représentants du personnel bénéficient
d’un traitement spécifique  : leur temps de
déplacement effectué au-delà de leur temps
de trajet habituel pour se rendre aux réunions
au titre de leur fonction représentative
(participation à une réunion du CSE ou à une
réunion de négociation par exemple) est
rémunéré comme temps de travail effectif.
•  Une convention ou un accord d’entreprise
ou d’établissement ou, à défaut, de branche
prévoit des contreparties lorsque le temps de
déplacement dépasse le temps de trajet
habituel. En l’absence d’accord, les
contreparties sont déterminées par
l’employeur après consultation du Comité
social et économique.
•  Pour évaluer la fraction de durée
inhabituelle de trajet, la Cour de cassation
précise qu’il y a lieu de déduire de la durée
totale un seul aller et un seul retour. Si le
salarié est itinérant, il peut être procédé par
référence à un temps de trajet habituel
théorique de la région.
•  La charge de la preuve, en matière de
demande de contrepartie liée à un
déplacement dépassant la durée du trajet
habituel, incombe spécialement au salarié.
• Les temps de déplacement entre deux lieux
de travail sont considérés par la
jurisprudence comme du temps de travail
effectif, par exemple entre deux chantiers ou
de l’entreprise à un chantier. En effet, quand
le salarié a l’obligation de se rendre, pour
l’embauche et la débauche, dans son
entreprise, il est réputé être à la disposition
de l’employeur et ne pas pouvoir vaquer à des
occupations personnelles.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Préférer une solution négociée pour traiter par
accord collectif l’ensemble des situations pouvant se
présenter dans l’entreprise.

▸ À défaut d’accord, demander aux salariés amenés à

faire des déplacements de communiquer leur temps
de trajet habituel.
OUTIL 39
Les horaires de travail
et leur suivi

Présentation
Les horaires de travail sont les bornes
délimitant le temps durant lequel le salarié
doit effectuer son travail. Les salariés en
forfait annuel en jours et les cadres
dirigeants ne sont pas soumis à un décompte
horaire de leur temps de travail, donc à un
suivi de leurs horaires.

Pour l’utiliser
•  La fixation des horaires de travail est une
prérogative de l’employeur dans le cadre de
son pouvoir de direction. Corrélativement, il a
le pouvoir de les modifier sans bouleverser
l’économie du contrat ou la situation du
salarié.
•  Une modification horaire dans la journée
constitue une simple modification des
conditions de travail. Le refus du salarié
constitue une faute. En revanche, toute
modification des horaires d’un représentant
du personnel requiert son accord en raison
de son statut protecteur.
•  Des modifications plus conséquentes
comme passer d’une journée continue à une
journée discontinue, passer d’un horaire sur
4 à 5 jours, ou d’un horaire de jour à un
horaire de nuit, sont considérées comme des
modifications contractuelles.
• L’indication des horaires dans le contrat de
travail (ce qui n’est pas obligatoire) est
considérée comme une simple donnée
informative, sauf contractualisation expresse
par les parties. Dans ce dernier cas, toute
modification requiert l’accord du salarié.
• Les contrats de travail des salariés à temps
partiel ne sont pas tenus de mentionner les
horaires de travail, mais la répartition du
nombre d’heures entre les jours travaillés.
• En principe, l’horaire de travail est collectif.
Il doit toujours faire l’objet d’un affichage.
•  Dans certains cas, les salariés peuvent
bénéficier d’un horaire individualisé, appelé
également horaire variable. Généralement
composé de plages fixes et de plages
variables, il permet aux salariés, dans
certaines limites, d’organiser
individuellement et librement leur temps de
travail en permettant un report d’heures
d’une semaine à une autre. Les heures
reportées ne sont pas considérées comme
des heures supplémentaires la semaine de
leur réalisation. Sa mise en place suppose
préalablement une demande des salariés et
une consultation du CSE qui ne doit pas s’y
opposer. En l’absence de représentants du
personnel, l’autorisation de l’inspection du
travail est nécessaire, qui doit se prononcer
dans les 2 mois suivant la demande.
•  Un accord collectif d’entreprise ou
d’établissement ou, à défaut, de branche peut
prévoir les limites et modalités du report
d’heures d’une semaine à une autre. En
 l’absence d’accord ou de convention, le
nombre d’heures pouvant être reporté d’une
semaine à une autre est fixé à 3 maximum.
En cas de cumul, le nombre maximal
d’heures pouvant être reportées est fixé à 10.

Pour l’utiliser (suite)

•  Concernant les salariés à temps partiel,
rien ne s’oppose sur le principe à ce qu’ils
puissent également bénéficier d’horaires
individualisés.
•  L’employeur peut déroger à l’horaire
variable sans consulter le CSE uniquement à
titre ponctuel ou pour un seul salarié.
• Quelle que soit l’organisation du travail mise
en application, l’employeur conserve la
responsabilité de contrôler la durée du travail
(voir schéma ci-dessus).
•  En cas de non-établissement des
documents nécessaires à la comptabilisation
du temps de travail, l’employeur s’expose à
une amende administrative de 4  000  €
maximum par salarié.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Consulter le CSE en cas de modification importante
des horaires.

▸ Éviter les clauses contractuelles prévoyant que le

salarié sera tenu d’accepter toute modification
horaire. Elles sont mal vues des tribunaux.
▸ En cas d’horaires individualisés, spécifier
clairement que le salarié doit continuer à se
soumettre dans son organisation aux impératifs de
l’entreprise.

▸ Prohiber tout dispositif d’écrêtage en cas de

badgeage pour le suivi du temps de travail : cette
pratique est illicite.
OUTIL 40
Le travail de nuit et
en soirée

Présentation
Le travail de nuit comme en soirée s’est
développé en réponse à des impératifs
économiques. Chacun de ces temps relève
d’une réglementation qui peut être aménagée
conventionnellement. Toute personne
travaillant en soirée ou faisant
occasionnellement des heures de nuit
n’acquiert pas nécessairement la
reconnaissance de travailleur de nuit.

Pour l’utiliser
Le travail de nuit
•  Le travail de nuit s’effectue au cours d’une
période d’au moins 9 heures consécutives
comprenant l’intervalle entre 24 h et 5 h (7
heures pour les media). Elle commence au
plus tôt à 21 h et s’achève au plus tard à 7 h.
•  Pour les établissements de vente au détail
situés dans les situés dans les zones
touristiques internationales (ZTI), la période
de travail de nuit, si elle débute après 22 h,
est d’au moins 7 heures consécutives
comprenant l’intervalle entre 24 h et 7 h.
•  Si les caractéristiques de l’activité de
l’entreprise le justifient, l’inspecteur du
travail peut autoriser la définition d’une autre
période. Cette décision est prise après
consultation des délégués syndicaux et avis
du CSE, s’ils existent.
• Le salarié est considéré comme travailleur
de nuit dès lors que :
–  soit il accomplit, au moins 2 fois par
semaine, selon son horaire de travail
habituel, au moins 3 heures de travail de
nuit quotidiennes.
–  soit il accomplit un nombre minimal
d’heures de travail de nuit de 270 heures
sur une période de référence de 12 mois
continus.
•  La durée quotidienne de travail accomplie
par un travailleur de nuit ne peut excéder 8
heures. En cas de circonstances
exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut
en autoriser le dépassement après
consultation des délégués syndicaux et
demande d’avis du CSE.
•  La durée hebdomadaire de travail du
travailleur de nuit, calculée sur une période
de 12 semaines consécutives, ne peut
dépasser 40 heures. Lorsque les
caractéristiques propres à l’activité d’un
secteur le justifient, un accord d’entreprise
ou d’établissement ou, à défaut, de branche,
peut prévoir le dépassement de cette durée
sans jamais dépasser 44 heures sur 12
semaines consécutives.
•  Le travailleur de nuit bénéficie de
contreparties sous forme de repos
 compensateur et, le cas échéant, sous forme
de compensation salariale.
•  Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi
individuel régulier de son état de santé (▸ OUTIL
60).

Pour l’utiliser (suite)

•  Lorsque le travail de nuit est incompatible
avec des obligations familiales impérieuses,
le refus du travail de nuit ne constitue pas
une faute ou un motif de licenciement et le
travailleur de nuit peut demander son
affectation sur un poste de jour.

Le travail en soirée
•  Les établissements de vente au détail
situés dans les zones touristiques
internationales (ZTI) peuvent employer des
salariés en soirée entre 21 et 24 h dès lors
qu’un accord collectif ou territorial le prévoit
et en fixe les modalités.
•  Seuls les salariés ayant donné leur accord
par écrit peuvent travailler entre 21 et 24 h.
Leur refus ne constitue pas une faute ou un
motif de licenciement ou un refus
d’embauche.
•  Chacune des heures de travail effectuée
entre 21 heures et le début de la période de
travail de nuit est rémunérée au moins le
double de la rémunération normalement due
et donne lieu à un repos compensateur
équivalent en temps.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas faire travailler de nuit un jeune de moins de
18 ans (sauf dérogation de l’inspecteur du travail et
dans certains secteurs (boulangerie…).
▸ Consulter le médecin du travail avant toute
décision importante relative à la mise en place ou à la
modification de l’organisation du travail de nuit ou en
soirée.
OUTIL 41
Le forfait annuel en
jours et autres forfaits

Présentation
Différentes formules de forfaits en heures ou
en jours sont possibles pour mieux adapter
l’organisation du temps de travail aux
nécessités de l’activité.

Pour l’utiliser
•  Une convention de forfait en heures
hebdomadaire, mensuelle ou annuelle
permet d’intégrer, dans la durée de travail
d’un salarié, et sur une période
prédéterminée, un certain nombre d’heures
supplémentaires prévisibles. Son accord doit
être matérialisé dans une convention
individuelle qui fixe la durée de travail en
prévoyant à l’avance un certain nombre
d’heures supplémentaires travaillées et
rémunérées, sans dépasser la durée
maximale quotidienne et hebdomadaire de
travail.
•  Si le salarié effectue des heures
supplémentaires au-delà du forfait, celles-ci
sont rémunérées dans les conditions
habituelles. Il bénéficie des repos quotidien et
hebdomadaire.
• Sa rémunération inclut le salaire habituel et
les heures supplémentaires établies à
l’avance.
•  Le salarié en forfait annuel en jours
échappe quant à lui au suivi horaire de son
temps de travail. Il n’est pas soumis au
respect des durées horaires maximales de
travail ni aux heures supplémentaires.
• Le nombre maximum de jours travaillés est
de 218 jours/an. Un accord collectif peut
baisser ce plafond ou le porter au maximum à
285 jours/an. À défaut, salarié et employeur
peuvent convenir d’un commun accord d’un
dépassement. Dans ce cas, les jours
travaillés au-delà du forfait doivent être
majorés d’au moins 10 % et sont plafonnés à
235.
•  Deux catégories de salariés peuvent
bénéficier du forfait jours :
– les cadres qui disposent d’une autonomie
dans l’organisation de leur emploi du temps
et dont la nature des fonctions ne les
conduit pas à suivre l’horaire collectif
applicable de l’équipe à laquelle ils sont
intégrés ;
– les salariés (non-cadres) dont la durée du
temps de travail ne peut être
prédéterminée et qui disposent d’une réelle
autonomie dans l’organisation de leur
emploi du temps.
•  Sa mise en place suppose le respect de 2
préalables :
–  un accord collectif (entreprise  ;
établissement ou à défaut de branche) ;
–  la formalisation de l’accord du salarié
dans son contrat de travail ou un avenant. Il
reste libre d’accepter ou de refuser.
 •  Un salarié en forfait annuel en jours reste
soumis à une amplitude de travail
journalière de 13 heures et à l’obligation de
bénéficier du repos quotidien de 11 heures.

Pour l’utiliser (suite)

•  En cas de forfait jours, la notion de temps
de travail perd de sa pertinence. Il lui est
substituée celle de charge de travail afin de
garantir au salarié son droit à la santé et au
repos. Ses modalités de suivi sont fixées par
l’accord collectif autorisant le recours aux
forfaits en jours. À défaut, c’est à l’employeur
de :
–  mettre en place un document de contrôle
avec le nombre et la date des journées ou
demi-journées travaillées. Sous sa
responsabilité, ce document peut être
renseigné par le salarié ;
–  s’assurer que la charge de travail est
compatible avec le respect des temps de
repos quotidiens et hebdomadaires ;
– mener un entretien annuel avec le salarié
pour évoquer sa charge de travail, qui doit
être raisonnable, l’organisation de son
 travail, l’articulation entre sa vie
professionnelle et personnelle, sa
rémunération. Cette dernière doit tenir
compte de la charge de travail imposée au
salarié en forfait jours. À défaut, celui-ci
peut saisir le CPH pour demander une
indemnité.
• Les conventions de forfait inférieures à 218
jours ne sont pas du temps partiel.
• Le CSE doit être consulté chaque année sur
le recours au forfait jours.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Maintenir un suivi des horaires de travail pour les
forfaits horaires.

▸ Pour les forfaits jours, tracer le nombre de jours

travaillés et le respect des 11 heures de repos
quotidien.
▸ En l’absence d’accord ou de charte sur le droit à la
déconnexion, communiquer aux salariés en forfait
annuel en jours une information sur ses modalités
d’exercice.
OUTIL 42
L’aménagement du
temps de travail

Présentation
Les dispositifs d’aménagement du temps de
travail (ATT) permettent d’ajuster le volume
d’heures de travail au niveau d’activité de la
période considérée en échappant à un
décompte hebdomadaire du temps de travail.
Ils offrent une flexibilité moins coûteuse que
le recours aux heures supplémentaires (HS) (▸
OUTIL 33).

Pour l’utiliser
• Un ATT organise le temps de travail sur une
période supérieure à la semaine. Il se met en
place obligatoirement par accord collectif,
d’entreprise, d’établissement, ou, à défaut, de
branche.
•  La mise en place d’un ATT fait partie des
thèmes de consultation obligatoires du CSE
au titre de la consultation récurrente sur les
politiques sociales de l’entreprise.
•  L’accord collectif qui organise l’ATT doit
obligatoirement préciser :
–  la période de référence, qui ne peut
excéder 1 an ou, si un accord de branche
l’autorise, 3 ans ;
– les conditions et délais de prévenance des
 changements de durée ou d’horaires de
travail ;
– les conditions de prise en compte, pour la
rémunération des salariés, des absences
ainsi que des arrivées et des départs en
cours de période de référence.
•  Il peut également prévoir que la
rémunération mensuelle des salariés est
indépendante de l’horaire réel (dispositif de
lissage des rémunérations) et détermine
alors les conditions dans lesquelles cette
rémunération est calculée.
•  Si un dispositif d’ATT réduit le nombre des
HS, il ne les supprime pas  : elles sont
décomptées à l’issue de la période de
référence appliquée dans l’entreprise :
– si la période de référence est annuelle, les
heures effectuées au-delà de 1  607 heures
sont des HS ;
– si elle est inférieure ou supérieure à 1 an,
sont des HS les heures effectuées au-delà
d’une durée hebdomadaire moyenne de 35
heures calculée sur la période de référence.
•  Les salariés sont informés dans un délai
raisonnable de tout changement dans la
répartition de leur durée de travail. Sauf si
l’accord collectif prévoit une autre modalité
d’information, il est procédé à l’affichage de
la période de référence de l’ATT et des
variations horaires entre les semaines. En
cas de modification du programme indicatif
d’ATT, l’affichage se fait également 7 jours
avant.
Pour l’utiliser (suite)
•  La mise en place d’un dispositif d’ATT par
accord collectif ne constitue pas une
modification du contrat de travail pour le
salarié, qui ne peut le refuser.
• Les heures accomplies depuis le début de la
période de référence sont mentionnées à la
fin du bulletin de paye ou lors du départ du
salarié s’il a lieu en cours de période, sur un
document annexé au dernier bulletin de paie
de cette période. Il peut être sous format
électronique.
•  En l’absence d’accord collectif, les
possibilités d’ATT sont limitées à une période
au plus de 9 semaines pour une entreprise de
moins de 20 salariés et à 4 au-delà. Le
programme indicatif de la variation de la
durée du travail sur la période ainsi définie
est établi par l’employeur et soumis à
consultation du CSE avant sa première mise
en œuvre. Il en est de même pour les
modifications du programme. De plus,
L’employeur communique au moins une fois
par an au CSE un bilan de la mise en œuvre
du programme indicatif de la variation de la
durée du travail.
•  Par dérogation à la règle des 9 ou 4
semaines, dans les entreprises qui
fonctionnent en continu, l’employeur peut
mettre en place une répartition de la durée
du travail sur plusieurs semaines.

POINTS DE VIGILANCE
▸ S’assurer de la fiabilité du dispositif de suivi et de
gestion des temps de travail particulièrement
complexe en matière d’ATT.
▸ Ne plus négocier des accords de modulation ou de
travail par cycle : ils ont tous été « fondus » en 2008
dans le dispositif d’ATT.
OUTIL 43
Le travail à temps
partiel

Présentation
Est considéré comme salarié à temps partiel
le salarié dont la durée du travail est
inférieure à la durée légale ou, lorsque cette
durée est inférieure à la durée légale, à la
durée du travail fixée conventionnellement
pour la branche ou l’entreprise ou
l’établissement. Il existe deux formes de
temps partiel  : celui avec une répartition du
travail sur la semaine ou le mois et celui avec
une répartition sur tout ou partie de l’année.

Pour l’utiliser
•  Le travail à temps partiel peut être
demandé par l’employeur ou le salarié. Le
salarié qui souhaite passer à temps partiel
est prioritaire pour l’attribution d’un emploi
de même catégorie ou équivalente.
L’employeur doit porter à sa connaissance la
liste des emplois disponibles correspondants.
•  En l’absence d’accord collectif, le salarié
adresse sa demande au moins 6 mois à
l’avance et précise la durée du travail
souhaitée et la date envisagée pour la mise
en œuvre du nouvel horaire. L’employeur doit
répondre dans les 3 mois qui suivent la
demande du salarié par LRAR.
•  En l’absence de dispositions
conventionnelles applicables, son refus peut
être justifié uniquement s’il n’y a pas d’emploi
disponible relevant de la catégorie
professionnelle ou d’emploi équivalent, ou si
le changement d’emploi demandé aurait des
conséquences préjudiciables à la bonne
marche de l’entreprise. Toutefois, le temps
partiel dans le cadre d’un congé parental
d’éducation est de droit pour tout salarié
ayant au moins 1 an d’ancienneté.
• Un salarié à temps partiel ne peut effectuer
moins de 24 h/semaine. Si le temps de travail
est inférieur à moins de 24h/semaine, les
heures doivent être regroupées par journées
ou demi-journées. Quelques exceptions
dérogent à cette durée minimale :
– avoir un contrat au plus de 7 jours ;
– dans les cas de remplacement d’un salarié
absent ;
– être étudiant de moins de 26 ans ;
–  bénéficier d’une dérogation prévue par
accord de branche étendu ;
–  à la demande du salarié soit pour lui
permettre de faire face à des contraintes
personnelles ou de cumuler plusieurs
activités.
•  Au cours d’une même journée, une seule
coupure est possible et ne peut dépasser
2  heures (sauf dérogation par accord
collectif).
• La rémunération du salarié à temps partiel
est calculée au prorata de sa durée de travail.
• Des heures complémentaires (HC) peuvent
être effectuées, si le principe en est prévu au
 contrat de travail, dans la limite de 10 % de la
durée contractuelle ou d’1/3 si cela est prévu
par accord collectif d’entreprise. Elles sont
rémunérées 10% jusqu’à 1/10e de la durée du
contrat, puis 25% au-delà.

Pour l’utiliser (suite)

• Le recours aux HC ne doit jamais porter la
durée de travail du salarié à temps partiel à
celle d’un salarié à temps plein.
•  Lorsque, pendant une période de 12
semaines consécutives (ou 12 semaines au
cours d’une période de 15 semaines ou
pendant la période prévue par un accord
collectif si elle est supérieure), l’horaire
moyen réellement accompli a dépassé de 2
heures au moins/semaine l’horaire prévu au
contrat, celui-ci est modifié, sous réserve
d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du
salarié intéressé.
• Un autre dispositif, s’il est prévu par accord
de branche étendu, permet d’augmenter la
durée de travail d’un temps partiel  : le
«  complément d’heures  ». Un avenant
contractuel doit préciser la durée du travail
durant cette période et la durée de chaque
complément d’heures (aucun plafond légal
n’est imposé).
•  Plusieurs avenants peuvent être conclus
dans l’année sans dépasser 8 par salarié
(sauf remplacement d’un salarié absent,
nommément désigné). Les heures effectuées
dans le cadre du complément d’heures ne
font pas l’objet d’une majoration de salaire.
•  Les travailleurs à temps partiel peuvent
cumuler deux ou même plusieurs emplois
chez des employeurs différents.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas mentionner dans le contrat à temps partiel
les horaires de travail.

▸ Ne pas confondre heures complémentaires et

complément d’heures.
OUTIL 44
Le compte épargne
temps

Présentation
Le compte épargne temps (CET) permet au
salarié d’accumuler des droits à congé
rémunéré ou de bénéficier d’une
rémunération, immédiate ou différée, en
contrepartie des périodes de congé ou de
repos non pris ou des sommes qu’il y a
affectées.

Pour l’utiliser
•  Le CET n’est pas une obligation pour
l’entreprise. De même, le salarié n’est pas
tenu de l’utiliser.
•  Quand il est mis en place, il doit l’être par
une convention ou un accord d’entreprise ou
d’établissement ou, à défaut, de branche, qui
détermine :
– les conditions et limites dans lesquelles le
CET peut être alimenté en temps ou en
argent à l’initiative du salarié ou, pour les
heures accomplies au-delà de la durée
collective, à l’initiative de l’employeur ;
– les modalités de gestion du CET ;
–  les conditions d’utilisation, de liquidation
et de transfert des droits d’un employeur à
un autre.
•  L’accord peut prévoir un abondement de
l’employeur en temps ou en argent, en
complément des éléments placés par le
salarié sur le CET.
•  À sa convenance, le salarié peut alimenter
le CET des droits issus :
– de la 5e semaine de congés annuels ;
–  de congés supplémentaires pour
fractionnement ou issus de droits
conventionnels ;
–  de périodes de repos non pris (jours de
RTT…) ;
–  de rémunérations diverses (prime
d’ancienneté, augmentation salariale, 13e
mois, intéressement, participation…).
•  Le salarié peut ensuite utiliser ses droits
pour  : compléter sa rémunération  ; passer à
temps partiel  ; cesser progressivement son
activité  ; financer des jours de repos ou de
congés non rémunérés (congé sabbatique,
création d’entreprise, proche aidant…)  ;
alimenter un plan d’épargne salariale ou de
retraite  ; racheter des annuités manquantes
pour la retraite ; donner des jours de congés
non pris à des collègues aidants ou dont
l’enfant est gravement malade.
• Le salarié en congé ne peut revenir de façon
anticipée sauf si l’accord le prévoit.
•  Socialement, les sommes épargnées sont
exonérées de cotisations et contributions
sociales. Au moment de leur utilisation, elles
y sont soumises. Lorsque des droits à congé
rémunéré ont été accumulés en contrepartie
du versement au CET de sommes issues de
l’intéressement, de la participation, d’un plan
 d’épargne entreprise ou d’un abondement de
l’employeur, les indemnités compensatrices
ne sont pas soumises à contributions sociales
(CSG et CRDS).

Pour l’utiliser (suite)

•  Fiscalement, les sommes affectées sur le
CET sont exonérées de l’impôt sur le revenu
l’année de leur affectation. En revanche,
celles retirées du CET sont imposables
l’année de leur utilisation sauf si elles
correspondent, notamment, à des sommes
versées correspondant à des versements
opérés au titre de l’intéressement, d’un PEE
ou de la participation.
•  Les droits acquis dans le cadre d’un CET
sont assurés contre le risque de non-
paiement (comme les salaires) en cas de
redressement ou de liquidation judiciaire de
l’entreprise, dans la limite de 82  272  € (en
2020) par salarié. Pour les doits supérieurs,
l’accord doit prévoir un dispositif d’assurance
ou de garantie financière pour les couvrir.
•  Lors du départ de l’entreprise, le salarié
peut transférer ses droits auprès d’un autre
employeur si la convention ou accord le
prévoit ou demander la consignation de ses
droits auprès de la Caisse des dépôts et
consignations (CDC). Ils pourront ensuite être
débloqués à tout moment à la demande du
salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit.
Les droits consignés peuvent également être
transférés à la demande du salarié
bénéficiaire sur le compte épargne temps ou
un plan d’épargne salariale mis en place par
un nouvel employeur.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Utiliser le CET comme outil de dynamisation de la
gestion des temps de travail.

▸ Passer par un gestionnaire des fonds spécialisés

pour éviter l’effet inflationniste du CET.
▸ Bien communiquer auprès des salariés sur les
avantages de bénéficier du CET.
OUTIL 45
Le travail intermittent
(cas général)

Présentation
Le contrat de travail intermittent (appelé CDII
ou CD2I) permet au salarié d’alterner
périodes travaillées et périodes non
travaillées. Bien qu’étant une autre forme
d’aménagement du temps de travail (▸ OUTIL
42), le CD2I se différencie de l’annualisation
en ce qu’il vise un ou plusieurs emplois alors
que l’annualisation s’applique collectivement
(une équipe, un service…). Il se distingue
également du temps partiel « annualisé » ou
pour raisons familiales qui ne s’adressent pas
forcément à des activités intermittentes.

Pour l’utiliser
• Le CD2I peut être conclu dans des secteurs
connaissant d’importantes fluctuations
d’activité sur l’année et uniquement pour un
emploi répondant à des besoins permanents
mais qui comporte une alternance de
périodes travaillées et non travaillées,
notamment dans les domaines liés aux
spectacles, aux rythmes scolaires, aux cycles
des saisons et au tourisme.
•  Des CD2I peuvent être conclus dans les
entreprises couvertes par une convention ou
par un accord d’entreprise ou
d’établissement ou, à défaut, par une
convention ou un accord de branche étendu
qui le prévoit.
•  L’accord collectif définit les emplois
permanents pouvant être pourvus par des
salariés titulaires d’un CD2I et détermine, le
cas échéant, les droits conventionnels
spécifiques aux salariés titulaires d’un CD2I.
•  Il peut prévoir que la rémunération versée
mensuellement aux salariés titulaires d’un
CD2I est indépendante de l’horaire réel et
détermine, dans ce cas, les modalités de
calcul de cette rémunération.
•  Le CD2I est un CDI. Il mentionne
notamment  : la qualification du salarié  ; les
éléments de la rémunération  ; la durée
annuelle minimale de travail du salarié  ; les
périodes de travail ; la répartition des heures
de travail à l’intérieur de ces périodes.
•  Les heures dépassant la durée annuelle
minimale fixée au CD2I ne peuvent excéder le
tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Ce dernier peut également bénéficier des
avantages liés aux heures supplémentaires
lorsqu’il dépasse la durée légale pour chaque
semaine travaillée.
•  Le salarié titulaire d’un CD2I bénéficie des
droits reconnus aux salariés à temps
complet, sous réserve, en ce qui concerne les
droits conventionnels, de modalités
spécifiques prévues par l’accord collectif
organisant le travail intermittent.
Pour l’utiliser (suite)
•  Pour la détermination des droits liés à
l’ancienneté, les périodes non travaillées sont
prises en compte en totalité.
•  Dans les secteurs dont la liste est
déterminée par décret, où la nature de
l’activité ne permet pas de fixer avec
précision les périodes de travail et la
répartition des heures de travail au sein de
ces périodes, cette convention ou cet accord
détermine les adaptations nécessaires,
notamment les conditions dans lesquelles le
salarié peut refuser les dates et les horaires
de travail qui lui sont proposés.
• Les entreprises adaptées peuvent conclure
un CD2I même en l’absence de convention ou
d’accord collectif de travail, dès lors que ce
contrat est conclu avec un travailleur
handicapé, bénéficiaire de l’obligation
d’emploi.
•  En-dehors des sanctions pénales,
l’employeur qui recours au CD2I sans en
respecter le cadre légal s’expose à la
requalification de l’emploi intermittent en
emploi à temps complet.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Soigner la rédaction du CD2I pour éviter un risque
de requalification en contrat à temps complet.

▸ Considérer le CD2I comme une alternative sérieuse

au recours aux CDD pour surcroîts d’activité lorsque
ceux-ci sont prévisibles et réguliers.
PLAN ORGANISER
D’ACTION LE TÉLÉTR
AVAIL

BÉNÉFICES
Améliorer les conditions de travail par un meilleur
équilibre des temps.
Réduire l’absentéisme par un abaissement de la
fatigue due aux trajets.
Augmenter la performance de l’entreprise.
Contribuer au développement durable par une
limitation des temps de trajets.
Réduire les frais généraux liés à l’occupation
des locaux.

Pourquoi ?
Le télétravail est devenu un mode d’organisation du
travail incontournable à trois titres :
■ Les évolutions technologiques en facilitent la mise en
œuvre  : là où il fallait auparavant installer toute une
station de travail chez le salarié, la dotation d’un
ordinateur portable assortie d’une connexion internet
suffisent aujourd’hui.
■ Il est le levier totémique en matière de QVT pour
optimiser la conciliation des temps, à tort ou à raison.
■ Il répond à une aspiration de plus en plus forte du
corps social, notamment pour les travailleurs des
grandes agglomérations confrontés à des temps de
trajets conséquents.
La crise pandémique liée à la Covid 19 en 2020 a modifié
le regard porté sur le télétravail et a repoussé ce que
l’on pensait en être les limites. Si le télétravail est
apparu comme le moyen le plus sûr de lutte contre les
risques de contamination par une limitation drastique
des flux de personnes, la crise a ainsi permis de
modifier in concreto les représentations de qu’il est
possible de faire en télétravail, que ce soit en termes de
postes éligibles, d’activités télétravaillables ou encore
de quotité de temps en télétravail.

Avec quels interlocuteurs ?

■ La direction générale.
■ Les acteurs RH.
■ Un membre de la direction informatique.
■ Le service immobilier.
■ Les managers.
■ Un juriste en droit social ou un avocat.
■Le CSE, éventuellement les membres de la CSSCT, en
cas de consultation sur un projet de charte.
■ Les organisations syndicales, en cas de négociation
d’un accord.
■ Le service de santé au travail.
■ Un cabinet expert.

Pour passer à l’action

Il existe 3 formes de télétravail : le télétravail régulier
ou classique, qui permet d’avoir une régularité dans
l’emploi du temps, le télétravail exceptionnel de crise
(comme ce fut le cas avec la Covid) et le télétravail de
gré à gré qui permet de faire face à une circonstance
particulière.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du
travail dans laquelle un travail qui aurait également pu
être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué
par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en
utilisant les technologies de l’information et de la
communication.
Le télétravail n’est donc pas forcément réalisé au
domicile du salarié mais dans tout lieu tiers à
l’entreprise, comme des espaces de coworking.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise
qui effectue du télétravail, soit dès l’embauche, soit
ultérieurement.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord
collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte
élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le
salarié et l’employeur conviennent de recourir au
télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte
élaborée par l’employeur précise :
– les conditions de passage en télétravail, en particulier
en cas d’épisode de pollution et les conditions de retour
à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
–  les modalités d’acceptation par le salarié des
conditions de mise en œuvre du télétravail ;
–  les modalités de contrôle du temps de travail ou de
régulation de la charge de travail ;
–  la détermination des plages horaires durant
lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le
salarié en télétravail ;
–  les modalités d’accès des travailleurs handicapés à
une organisation en télétravail.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui
exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
En matière de télétravail, il n’existe ni droit au
télétravail, ni obligation (sauf en cas de circonstances
exceptionnelles). L’employeur qui refuse d’accorder le
bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste
éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les
conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par
la charte, motive sa réponse.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas
un motif de rupture du contrat de travail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail
pendant l’exercice de l’activité professionnelle du
télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses
salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en
télétravail :
–  d’informer le salarié de toute restriction à l’usage
d’équipements ou outils informatiques ou de services de
communication électronique et des sanctions en cas de
non-respect de telles restrictions ;
–  de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un
poste sans télétravail qui correspond à ses
qualifications et compétences professionnelles et de
porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste
de cette nature ;
–  d’organiser chaque année un entretien qui porte
notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa
charge de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de
menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise
en œuvre du télétravail peut être considérée comme un
aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour
permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et
garantir la protection des salariés.

POUR ALLER PLUS LOIN

Le nouvel ANI sur le télétravail du 26
novembre 2020
Le précédent remontait à… 2005. Face à l’explosion du télétravail en
2020 pour des raisons sanitaires, les partenaires sociaux ont souhaité
une nouvelle négociation interprofessionnelle. Le nouvel ANI a été signé
par 4 organisations syndicales représentatives salariales (CFDT, FO,
CFE CGC, CFTC). Non contraignant, il ne change pas les dispositions
légales existantes. Rappelant des principes, il est articulé autour de 7
thèmes :
■ La place du télétravail dans l’entreprise  : l’accord reconnaît le
développement du recours au télétravail, invite à une analyse des
organisations du travail, alerte sur le maintien de la cohésion et
reconnaît son attractivité pour une entreprise.
■ La mise en place du télétravail : l’accord confirme le cadre juridique,
fait du télétravail un sujet de dialogue social, indique que l’employeur
doit expliquer les raisons de son éventuel refus, rappelle le nécessaire
volontariat et le droit au refus du salarié (hors cas exceptionnels),
promeut les périodes d’adaptation.
■ L’organisation du télétravail : l’accord rappelle le maintien du lien de
subordination et plusieurs règles comme celles relatives à la durée du
travail, aux temps de repos, aux plages horaires pour être joignables, à
l’utilisation du matériel, à la prise en charge des frais professionnels*,
au droit à la formation… L’accord met également l’accent sur la
prévention des risques professionnels et le besoin de maintenir une
bonne communication.
■ L’accompagnement des collaborateurs et des managers  : l’accord
postule la relation de confiance qui doit exister, recommande de former
les managers, de prendre en compte les situations particulières
(alternants, handicapés…) et de préserver les grandes politiques RH
(comme l’égalité ou la GPEC).
■ La préservation de la relation de travail avec le salarié  : l’accord
rappelle l’importance de maintenir le lien social et de prévenir
l’isolement.
■ La continuité du dialogue social de proximité en situation de
télétravail  : l’accord reprend les règles du droit syndical et invite à
adapter les règles de fonctionnement du dialogue social.
■ La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances
exceptionnelles ou de force majeure  : l’accord invite à traiter dans
l’accord ou la charte les conditions de mise en œuvre du télétravail et les
conditions de consultation du CSE.
*Les ordonnances Macron ont supprimé l’obligation légale spécifique de
prise en charge par l’employeur des frais liés au télétravail. L’ANI
reprend donc ici un principe général du droit (selon lequel les frais
engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de
travail doivent être supportés par l’employeur) qui s’applique à
l’ensemble des situations de travail. Le télétravail ne peut donc pas être
exclu de son champ d’application.

-POINTS DE VIGILANCE
■ Pensez au mobilier des salariés à domicile (ex : siège
ergonomique, table de travail…) et communiquez sur
les gestes et postures à respecter.
■ Formez les managers au management hybride
(distanciel et présentiel).
■ Développez toutes les actions maintenant le lien
social à distance et le collectif de travail (webinaires,
réseau social d’entreprise…).

■ Soyez attentif à la sécurisation des données et à la

cybercriminalité.
■Veillez à ce que les activités peu valorisantes qui ne
peuvent être faites que sur site n’incombent pas aux
seuls salariés non télétravailleurs.

LES CRITÈRES
DE RÉUSSITE
Au moins 50 % des salariés éligibles au télétravail
demandent à en bénéficier.
Moins de 10 % des télétravailleurs mettent fin au
télétravail avant le terme de leur période
d’adaptation.
Plus de 80 % des télétravailleurs demandent à
reconduire le télétravail à l’issue de la période fixée.
Baisse du taux d’absentéisme.
Évolution positive des indicateurs du baromètre
social interne suite à la mise en place du télétravail.
OBJECTIF 5

Rémunérer ses
collaborateurs
Les politiques de rémunération
sont au cœur des préoccupations
des entreprises. Pesant lourd sur
leurs dépenses, elles constituent
souvent des leviers de motivation
des salariés.
La rémunération d’un salarié
comprend le salaire de base,
négocié librement avec l’employeur,
dans le respect du SMIC et des
minima conventionnels et les
avantages en nature, les primes et
autres gratifications ou pourboires.
Les salaires ont fait l’objet
historiquement de la première
négociation annuelle obligatoire
apparue en 1982 (▸ PLAN D’ACTION OBJECTIF
14).

Le champ des rémunérations doit

être pensé au cœur des directions
des ressources humaines en
termes stratégiques, mais aussi en
termes de réglementation car il
s’agit bien là d’un domaine très
sensible pour le salarié et qui est
encadré par le droit.
Maîtriser le cadre juridique des
dispositifs des rémunérations ne
répond pas au seul souci de
sécuriser ses pratiques. C’est un
levier indispensable à tout bon
gestionnaire pour optimiser le
rapport coût pour
l’entreprise/satisfaction des
salariés. En ce sens, il s’agit de se
doter d’un puissant levier de
performance de l’entreprise qui
constitue dans le même temps une
source de reconnaissance au
regard des salariés.
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• Comment se fixe un salaire.
• Les règles à respecter en matière
de parts variables.
• Ce que sont les avantages en
nature.
• Comment associer les salariés
aux résultats de l’entreprise.
• Les ressorts de l’épargne
salariale.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 46 

La fixation et le versement du
salaire
 OUTIL 47 

Les retenues et saisies sur salaire

 OUTIL 48 

Le bulletin de salaire
 OUTIL 49 

Les avantages en nature

 OUTIL 50 

Les rémunérations variables

 OUTIL 51 

La participation
 OUTIL 52 

L’épargne salariale

PLAN
D’ACTION
Mettre en place
un intéressement
Comment mettre en place un dispositif
d’intéressement en vue de mobiliser le
collectif de travail autour d’enjeux
d’entreprises tout en bénéficiant d’un
cadre socialement et fiscalement
avantageux. Facultatif, l’intéressement
est également un enjeu d’optimisation
stratégique en matière de politique
salariale.
OUTIL 46
La fixation et
le versement du
salaire

Présentation
En droit du travail, le salaire est la
contrepartie à la fourniture d’un travail par le
salarié. Il résulte de la libre négociation entre
ce dernier et son employeur, sous réserve du
respect de certaines règles légales et
conventionnelles. En droit de la Sécurité
sociale, il se définit essentiellement par
rapport à l’assiette des cotisations.

Pour l’utiliser
• La négociation du salaire doit se faire dans
le respect :
– du montant du Smic (1 554,58 € mensuels
bruts en 2021 sur la base de la durée légale
du travail de 35 heures hebdomadaires, soit
10,25  € de l’heure). Il assure aux salariés
dont les rémunérations sont les plus faibles
la garantie de leur pouvoir d’achat par son
indexation sur l’évolution de l’indice
national des prix à la consommation. Toute
clause de révision automatique de salaire
dans l’entreprise par une indexation sur
l’évolution du Smic est interdite.
–  des éventuels minima conventionnels
 garantis par convention ou accord collectif.
L’employeur qui ne les respecte pas est
passible de sanctions pénales.
–  de l’égalité salariale entre hommes et
femmes, mais aussi entre salariés pour un
travail équivalent (selon le principe «  à
travail égal, salaire égal »), c’est-à-dire les
travaux qui exigent des salariés un
ensemble comparable de connaissances
professionnelles consacrées par un titre, un
diplôme ou une pratique professionnelle, de
capacités découlant de l’expérience
acquise, de responsabilités et de charge
physique ou nerveuse.
•  La rémunération mensuelle minimale est
réduite à due concurrence lorsque, au cours
du mois considéré, le salarié a moins travaillé
que sa durée normale, a été absent ou
lorsque le contrat de travail a débuté ou s’est
terminé au cours du mois.
•  Le salaire étant un élément par nature
contractuel, il ne peut jamais être modifié
sans l’assentiment du salarié.
•  Les primes et les gratifications sont des
compléments au salaire de base (voir schéma
ci-contre) si leur versement est obligatoire
car prévu par le contrat de travail, un accord
collectif, un usage, ou un engagement
unilatéral de l’employeur (il n’y a pas de
prime légalement obligatoire). En revanche,
elles ne constituent pas un élément du
salaire si elles ne sont pas obligatoires
(exemple d’une prime de résultats ou d’un
bonus variable décidé par l’employeur ou
encore de la prime exceptionnelle de pouvoir
d’achat).
Pour l’utiliser (suite)
•  Le remboursement de frais a le caractère
de salaire s’il s’effectue forfaitairement. Ce
n’est pas le cas lorsque les remboursements
se font au réel.
•  Le salaire est versé mensuellement pour
neutraliser les conséquences de la
répartition inégale des jours entre les 12 mois
de l’année. Pour une durée hebdomadaire de
35 heures, la rémunération mensuelle due se
calcule en multipliant la rémunération
horaire par les 52/12e de la durée
hebdomadaire.
•  Pour quelques exceptions (saisonniers,
intermittents, intérimaires…) le salaire est
versé 2 fois par mois.
•  Un acompte correspondant, pour une
quinzaine, à la moitié de la rémunération
mensuelle, est versé au salarié qui en fait la
demande.
• Aucune date de paiement n’est imposée à
l’employeur (sauf disposition
conventionnelle). Il peut payer le salarié à la
fin du mois ou durant le mois qui suit.
•  Le plus souvent le salaire est payé par
virement bancaire. Il peut l’être également
par chèque ou en espèces dans la limite de
1  500  €. L’employeur ne peut le refuser au
salarié qui en fait la demande.
•  Une fiche de paie est obligatoirement
remise au salarié (▸ OUTIL 48).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne jamais pratiquer les enchères électroniques
inversées, cette pratique est interdite.
▸ Appliquer le Smic si le minima conventionnel lui est
inférieur.
▸ Tenir compte des prérogatives des organisations
syndicales en matière de négociations obligatoires
salariales pour fixer les salaires collectivement.
OUTIL 47
Les retenues et saisies
sur salaire

Présentation
Il y a retenue sur salaire lorsque l’employeur
retient une partie des sommes à verser au
salarié. Si cette pratique est possible, elle
reste encadrée pour protéger les intérêts du
salarié. L’une de ces retenues peut être une
saisie sur salaire lorsque l’employeur, parce
que l’un de ses salariés est débiteur vis-à-vis
d’un tiers, reçoit un titre exécutoire.

Pour l’utiliser
•  Outre les retenues sur salaire périodiques
telles que les cotisations de Sécurité sociale
ou liées au prélèvement de l’impôt à la
source, l’employeur peut être conduit à
effectuer d’autres retenues à caractère plus
exceptionnel, notamment dans les cas
suivants  : versement d’un salaire antérieur
supérieur à celui dû, absence du salarié,
saisies et cessions sur rémunérations, prêt,
avance ou acompte consenti sur le salaire,
saisie directe de la pension alimentaire…
•  Sont interdites les retenues sur salaire au
titre d’une sanction pécuniaire, de l’exercice
du droit de grève, pour compenser la perte
d’outils ou la dégradation d’un véhicule
professionnel, de l’exercice d’un droit de
retrait…
•  Si l’employeur souhaite se rembourser de
sommes indûment versées, la retenue sur
salaire ne peut pas excéder 10  % du salaire
net. Il a 3 ans pour le faire dès le moment où
il s’aperçoit de son erreur.
•  Lorsque le salarié est débiteur vis-à-vis
d’un tiers, son créancier peut obtenir le
paiement de sa dette par la procédure de
saisie sur rémunération. Toute créance,
quelle que soit son importance, son origine
ou sa nature, peut donner lieu à une saisie
des rémunérations à condition d’être :
– liquide : son montant est déterminé et non
contesté par le débiteur ;
– exigible : son paiement ne souffre plus de
délai ;
–  constatée dans un titre exécutoire. Sont
ainsi dénommés notamment les décisions
rendues par les tribunaux de l’ordre
judiciaire ou administratif, les extraits des
procès-verbaux de conciliation signés par le
juge et les parties, les actes notariés
revêtus de la formule exécutoire ou encore
les titres délivrés par les personnes
morales de droit public comme le fisc.
•  Le salaire ne peut jamais être saisi en
totalité mais uniquement dans des
proportions et selon des seuils de
rémunération fixés réglementairement.
•  Une rémunération se trouve donc scindée
en 3 fractions :
–  la fraction absolument insaisissable, qui
correspond au montant du RSA pour une
 personne seule ;
–  la fraction relativement saisissable  : la
saisie reste possible avec un droit de
préférence pour le créancier d’aliments, si
celui-ci n’est pas remboursé en totalité par
la fraction qui lui est réservée ;

Pour l’utiliser (suite)

–  la fraction saisissable dans des
proportions et selon des seuils de
rémunération affectés d’un correctif pour
toute personne à charge, déterminés par
décret en Conseil d’État. Chaque année, un
barème actualisé est publié. Quand un
salarié perçoit des rémunérations de
plusieurs employeurs, la fraction
saisissable se calcule sur l’ensemble des
sommes perçues.
• L’acte de saisie est notifié à l’employeur du
débiteur par LRAR. Sous 15 jours, il doit
fournir au greffe les renseignements
concernant la situation de droit existant entre
lui-même et le débiteur saisi ainsi que les
cessions, saisies, avis à tiers détenteur ou
paiement direct de créance d’aliments en
cours d’exécution. L’employeur procède aux
retenues légales, sans interruption, jusqu’à
réception du greffier en chef d’une
ordonnance de mainlevée.
• Alors que la saisie sur rémunération émane
du créancier, la cession sur rémunération est
un engagement du salarié à céder une partie
de sa rémunération au créancier. Les règles
de gestion sont les mêmes que pour la saisie
sur rémunération.

POINT DE VIGILANCE
▸ Ne jamais appliquer de limitation lorsque la saisie
ou la cession résulte d’une action en paiement d’une
pension alimentaire, sauf pour la fraction absolument
insaisissable.
OUTIL 48
Le bulletin de salaire

Présentation
L’employeur doit remettre à chacun de ses
salariés une fiche de paie appelée également
bulletin de salaire et y faire figurer un certain
nombre de mentions obligatoires, d’autres
mentions étant interdites.

Pour l’utiliser
•  Lors du paiement du salaire, l’employeur
remet à tout salarié une pièce justificative : le
bulletin de paie, qui, depuis 2017 et sauf
opposition de ce dernier, peut être sous
forme électronique, dans des conditions de
nature à garantir l’intégrité, la disponibilité
pendant une durée fixée par décret et la
confidentialité des données ainsi que leur
accessibilité dans le cadre du service associé
au compte personnel d’activité. L’employeur
conserve un double des bulletins de paie des
salariés ou les bulletins de paie remis aux
salariés sous forme électronique pendant 5
ans.
• Lorsqu’il décide de procéder à la remise du
bulletin de paie sous forme électronique,
l’employeur informe le salarié par tout moyen
conférant date certaine, 1 mois avant la
première émission du bulletin de paie sous
forme électronique ou au moment de
l’embauche, de son droit de s’opposer à cette
forme d’émission. Le salarié peut faire part
de son opposition à tout moment,
préalablement ou postérieurement à la
première émission d’un bulletin de paie sous
forme électronique en la notifiant à
l’employeur par tout moyen lui conférant une
date certaine. Sa demande prend effet dans
les meilleurs délais et au plus tard dans les 3
mois.
•  L’acceptation sans protestation ni réserve
d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut
valoir de sa part renonciation au paiement de
tout ou partie du salaire et des indemnités ou
accessoires de salaire qui lui sont dûs en
application de la loi, d’un règlement, d’une
convention ou d’un accord collectif de travail,
ou d’un contrat. Elle ne peut valoir non plus
compte arrêté et réglé au sens de l’article
1269 du Code de procédure civile.
• Le bulletin de salaire n’est soumis à aucun
formalisme mais doit comporter des
mentions dans plusieurs zones distinctes
(voir schéma ci-contre).
• Il ne doit jamais y être mentionné l’exercice
du droit de grève ou les fonctions de
représentant du personnel d’un salarié. La
nature et le montant de la rémunération liée
à l’activité de représentant du personnel
doivent figurer sur une fiche annexée à la
fiche de paie.
Pour l’utiliser (suite)
•  Figure sur le bulletin de salaire le
prélèvement à la source au titre de l’impôt
sur le revenu. La mention « Net à payer avant
impôt sur le revenu  » et la valeur associée
doivent être affichées dans une police dont le
corps de caractère est au moins égal à 1,5
fois celui utilisé pour les autres lignes du
bulletin de paie.
•  En cas de défaut de remise du bulletin de
salaire, l’employeur peut être condamné à
une amende pouvant atteindre 450  € par
bulletin non remis, outre une éventuelle
condamnation à verser des dommages et
intérêts au salarié.
• Le bulletin de paie comporte en caractères
apparents une mention incitant le salarié à le
conserver sans limitation de durée. Si le
salarié qui a perdu son bulletin de salaire
peut toujours en demander un double à son
employeur, en revanche aucune disposition
légale n’oblige ce dernier à faire droit à sa
demande.
•  Le délai de prescription pour contester le
montant ou l’exactitude de son bulletin de
salaire est de 3 ans à compter de sa remise
par l’employeur.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Communiquer auprès des salariés pour lever
d’éventuelles craintes sur le bulletin de paie
électronique.

▸ Adresser le bulletin de paie au salarié et ne pas

simplement le tenir à disposition s’il n’a pu lui être
remis en raison de son absence.
OUTIL 49
Les avantages en
nature

Présentation
Les avantages en nature font partie des
packages de rémunération proposés par les
entreprises pour renforcer leur attractivité.
Ils sont constitués par la fourniture par
l’employeur à ses salariés d’un bien ou
service. Sa mise à disposition peut être
gratuite ou moyennant une participation du
salarié inférieure à leur valeur réelle. Ils
permettent aux salariés de faire l’économie
de frais qu’ils auraient dû normalement
supporter. Ils sont dès lors soumis à
cotisations et à contributions sociales.

Pour l’utiliser
•  L’avantage en nature peut être servi en
raison du poste ou des fonctions occupées
exceptionnellement, en raison d’un
évènement particulier. Il peut résulter :
– d’une convention ou d’un accord collectif ;
– d’une décision unilatérale de l’employeur ;
–  d’un usage propre à l’entreprise ou à la
profession ;
–  du contrat de travail du ou des salarié(s)
concerné(s).
• Peuvent bénéficier d’un avantage en nature
les salariés, assimilés salariés, apprentis et
stagiaires (auquel cas, ils doivent être
mentionnés dans la convention de stage).
•  L’avantage en nature doit figurer sur le
bulletin de paie, au niveau du salaire brut,
pour être soumis à cotisations. Après
détermination du salaire net imposable, il est
déduit du salaire net dû.
•  Si, pour bénéficier de l’avantage, le salarié
fait l’objet d’une retenue sur salaire ou
participe financièrement à l’acquisition du
bien ou du service, le montant de l’avantage
est réduit de ce montant.
•  Les avantages en nature sont pris en
compte pour vérifier que le salaire minimum
est atteint.
•  Les avantages en nature peuvent être
évalués en fonction de leur valeur réelle ou
forfaitairement.
•  L’évaluation forfaitaire est possible pour la
nourriture, le logement, le véhicule, les
outils de communication (téléphone mobile,
micro-ordinateur, accès internet…). Tous les
autres avantages en nature doivent être
évalués pour leur valeur réelle. Par
exception, pour les dirigeants et mandataires
sociaux, l’avantage en nature logement est
évalué selon la valeur réelle, à moins de
justifier de la régularité du cumul d’un
contrat de travail et d’un mandat social.
• L’évaluation forfaitaire constitue une valeur
minimale. Si la convention collective ou le
contrat de travail prévoit une valeur
supérieure, celle-ci s’applique. À l’inverse, en
cas d’évaluation inférieure, l’avantage est tout
 de même retenu pour le montant de
l’évaluation forfaitaire. Elle ne tient pas
compte, à l’exception du logement, du
montant de la rémunération.

Pour l’utiliser (suite)

•  En matière d’indemnisation maladie, le
salaire servant de base au calcul de
l’indemnité journalière s’entend de
l’ensemble des salaires et éléments annexes
afférents à la période considérée en intégrant
s’il y a lieu les avantages en nature.
•  En cas de rupture du contrat de travail, si
l’employeur dispense de l’exécution du
préavis, il ne peut pas déduire les avantages
en nature que le salarié aurait perçus en cas
d’exécution de celui-ci. Il ne peut donc que
soit maintenir l’avantage en nature, soit
l’indemniser. Les avantages en nature sont
intégrés dans le salaire de base pour le calcul
de l’indemnité de licenciement.
•  L’employeur peut faire une demande de
rescrit social à son organisme de
recouvrement concernant la réglementation
applicable en matière d’avantages en nature.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas confondre avantage en nature et frais
professionnels qui sont des frais engagés par le
salarié et remboursés par l’employeur.

▸ Lorsqu’un avantage en nature est octroyé à un

apprenti, n’en retenir que 75 % de sa valeur.
▸ Ne jamais supprimer unilatéralement un avantage
en nature d’origine conventionnelle ou contractuelle.
OUTIL 50
Les rémunérations
variables

Présentation
La rémunération des salariés se décompose
de plus en plus fréquemment en une part fixe
et une part variable pour les motiver et,
conséquemment, les rendre plus
performants, que ce soit individuellement ou
collectivement.

Pour l’utiliser
•  La rémunération variable peut concerner
tous les salariés. C’est le contrat de travail
ou les textes collectifs qui déterminent si le
salarié bénéficiera d’une part variable. Ils en
précisent les conditions d’éligibilité,
renvoyant le plus souvent à un avenant au
contrat le soin de déterminer chaque année
les modalités ouvrant droit au paiement d’une
prime sur objectifs (ou bonus).
•  La structure de rémunération est définie
comme étant l’ensemble des éléments liés à
la répartition entre le salaire fixe et le salaire
variable. Si un employeur souhaite la
modifier, en y substituant à une partie de la
part fixe ou y ajoutant une part de
rémunération variable, il y a modification du
contrat de travail.
•  Le montant de la part variable est pris en
compte dans la détermination de l’atteinte du
Smic et des minima conventionnels.
•  La part variable procède de la fixation
préalable d’objectifs. Lorsque l’employeur
décide de proposer une rémunération
variable, les objectifs et leurs modalités
d’atteinte doivent être clairement précisés au
salarié (▸ OUTIL 23).
•  L’employeur doit fixer des objectifs
suffisamment tôt sous peine de devoir payer
la totalité de la rémunération variable au
salarié qui en réclamerait le paiement en
justice.
• Quand un jour férié est chômé, le salarié ne
peut subir aucune réduction de salaire. En
conséquence, s’il est bénéficiaire d’une part
variable, il peut prétendre à un complément
de salaire calculé en fonction de la moyenne
journalière des sommes perçues au même
titre pendant les jours ouvrés du même mois.
• En cas d’arrêt maladie, le salaire qui aurait
été gagné pendant les périodes d’absence
ouvrant droit à indemnisation, notamment
lorsqu’elles sont de longue durée, doit être
«  significatif au regard de l’absence
indemnisée  », ce qui peut conduire à retenir
soit le salaire de la période de paie précédant
cette absence, soit un salaire moyen perçu au
cours d’une période plus longue, comme le
trimestre.
•  Pour les représentants du personnel, les
heures de délégation ne doivent faire subir
aucune perte de salaire en raison de
l’exercice de leurs fonctions.
Pour l’utiliser (suite)
•  Lorsque le représentant du personnel est
payé au rendement, il est possible de se
référer soit au salaire perçu pendant les
semaines précédentes soit au rendement
moyen de l’équipe de travail à laquelle il
appartient. Lorsqu’il est payé partiellement
ou totalement sous forme de commissions, le
caractère aléatoire des commissions
complique l’exercice. La Cour de cassation
précise que la somme qui lui est allouée
pendant une période où il ne peut travailler
du fait de son mandat doit être calculée
d’après son salaire réel (fixe et commissions).
•  Le contrat de travail peut subordonner le
versement de la part variable, lorsqu’elle est
annuelle, à la présence du salarié dans
l’entreprise à la date du versement. Toutefois,
la Cour de cassation a précisé que «  si
l’ouverture du droit à un élément de la
rémunération afférent à une période
travaillée peut être soumis à une condition de
présence à la date de son échéance, le droit à
rémunération, qui est acquis lorsque cette
période a été intégralement travaillée, ne
peut pas être soumis à une condition de
présence à la date, postérieure, de son
versement ».
•  Lorsque le contrat de travail rompu ne
conditionne pas le versement de la prime sur
objectifs à la présence du salarié sur
l’intégralité de l’année concernée, ce dernier
ne peut être privé du bénéfice de sa
rémunération variable.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Fixer les objectifs au plus tôt dans la période de
référence.
▸ Mentionner au contrat la nécessaire présence du
salarié dans l’entreprise au moment du versement
de la part variable si ce dernier intervient en cours de
période de référence.
OUTIL 51
La participation

Présentation
La participation garantit collectivement aux
salariés le droit de participer aux résultats de
l’entreprise sous forme d’une participation
financière à effet différé, calculée en fonction
du bénéfice net de l’entreprise.

Pour l’utiliser
•  La participation est obligatoire pour
l’entreprise qui a employé sans interruption
au moins 50 salariés par mois au cours des 5
dernières années. Une entreprise ne
remplissant pas ces conditions peut s’y
soumettre à titre volontaire. Elle bénéficie à
tous les salariés, sous réserve d’une
condition d’ancienneté qui ne peut excéder 3
mois.
•  La base, les modalités de calcul ainsi que
les modalités d’affectation et de gestion de la
participation sont fixées au niveau de
l’entreprise ou de l’UES par accord (à durée
déterminée ou indéterminée) conclu selon
l’une des modalités suivantes : convention ou
accord collectif de travail  ; accord entre
l’employeur et les représentants
d’organisations syndicales représentatives
dans l’entreprise  ; accord conclu au sein du
CSE  ; ratification, à la majorité des 2/3 du
personnel, d’un projet de contrat proposé par
l’employeur.
•  Un accord peut être également négocié au
niveau du groupe.
•  Une entreprise peut faire application d’un
accord de branche, en concluant à cet effet
un accord dans les conditions prévues ci-
dessus. Pour les entreprises de moins de
50  salariés, l’accord de branche peut
comporter des spécifications applicables
unilatéralement après en avoir informé le
CSE, s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que
les salariés, par tous moyens.
•  En l’absence d’accord dans les entreprises
tenues légalement d’instaurer un régime de
participation, un régime obligatoire (appelé
d’autorité) est imposé à l’entreprise.
•  Après la clôture de l’exercice, l’entreprise
doit calculer la réserve spéciale de
participation. Elle applique la formule légale
(voir schéma page suivante) ou une formule
négociée si elle est au moins aussi favorable.
Elle peut verser un supplément de
participation.
• L’accord peut prévoir que la répartition de la
prime de participation entre les salariés
s’opère de façon :
– uniforme entre les bénéficiaires ;
–  proportionnelle au salaire du salarié  ; le
salaire servant de base à la répartition
proportionnelle ne peut dépasser 3 fois le
plafond annuel de la Sécurité sociale ;
– proportionnelle à son temps de présence ;
– à combiner plusieurs critères.
 • Le montant des droits attribués à un salarié
au titre d’un exercice ne peut pas dépasser
3/4 du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Pour l’utiliser (suite)

•  L’accord peut prévoir l’affectation des
sommes sur un plan d’épargne salariale
(PEE, PEI, PERE ou Perco). Le salarié peut en
demander le versement immédiat dans un
délai de 15 jours. Les dates limites du
versement de la participation sont fixées au
plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la
clôture de l’exercice.
• Les sommes dont le versement n’a pas été
demandé sont bloquées pendant 5 ans et 8
en l’absence d’accord, selon un régime dit
d’autorité et jusqu’à la retraite si le
bénéficiaire les affecte à un Perco, sauf cas
de déblocage anticipé légalement prévu.
•  Les sommes reçues sont assujetties aux
contributions sociales mais pas aux
cotisations sociales. Les sommes bloquées
sont exonérées d’impôt sur le revenu (sauf
en cas de déblocage anticipé).
•  L’entreprise est exonérée de cotisations
sociales sur les sommes versées et les
déduit de son impôt. Les entreprises de
moins de 50 salariés sont exonérées de
forfait social sur les sommes versées, celles
d’au moins 50 salariés doivent payer un
forfait social de 20 %.
•  Le salarié est informé par tout moyen de
l’existence d’un accord de participation.
Chaque année, dans les 6 mois qui suivent la
clôture de l’exercice, un rapport relatif à
l’accord de participation est établi. Il est
soumis au CSE s’il existe. Sinon, il est
adressé directement à chaque salarié.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Consulter le CSE en cas d’accord de participation
obtenu par les autres modes de conclusion que par
accord collectif.

▸ Faire de la participation un levier motivationnel et

ne pas la percevoir comme une charge obligatoire.
OUTIL 52
L’épargne salariale

Présentation
Il s’agit d’un dispositif d’épargne collectif
proposé par certaines entreprises à leurs
salariés pour leur permettre de se constituer
un capital ou préparer leur retraite tout en
bénéficiant de conditions sociales et fiscales
avantageuses. Depuis le 01/10/20, le Plan
d’Épargne Retraite (PER) remplace les
anciens produits d’épargne retraite qui ont
cessé d’être commercialisés (dont le Perco).
Les épargnants ont la possibilité d’y
transférer leurs anciens produits jusqu’au
01/01/23.

Pour l’utiliser
•  Les plans d’épargne salariale prennent
différentes formes selon les l’entreprise.
Leurs possibilités d’alimentation sont
synthétisées dans le schéma ci-contre. Ils
sont mis en place à l’initiative de l’entreprise
ou par accord dans les mêmes conditions que
la participation (▸ OUTIL 51).
• Dans les entreprises dépourvues de CSE et
de DS, leur mise en place peut s’opérer par
ratification des 2/3 du personnel, avec les
représentants d’OSR, par décision
unilatérale.
• Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation
que l’employeur peut mettre en place un plan
d’épargne entreprise (PEE) par décision
unilatérale, après qu’ait été établi un
procès-verbal de désaccord consignant, en
leur dernier état, les propositions respectives
des parties et les mesures que l’employeur
entend appliquer unilatéralement, et après
consultation du CSE sur le projet de
règlement du plan.
•  L’entreprise qui a mis en place un PEE
depuis plus de 3 ans doit ouvrir une
négociation en vue de la mise en place d’un
PER.
•  Facultatif, le PEE permet une épargne
individuelle en constituant un portefeuille de
valeurs mobilières. Le PEI (interentreprises)
ou le PEG (groupe) fonctionnent comme un
PEE.
•  Ouvert à tous les salariés, sous réserve
d’une éventuelle condition d’ancienneté au
maximum de 3 mois, les salariés partis en
retraite ou en préretraite peuvent continuer à
en bénéficier.
• L’entreprise doit remettre à ses salariés un
règlement informant de l’existence et du
contenu du PEE, qui reçoivent un relevé de
situation au moins 1 fois par an.
•  Les sommes déposées sur le PEE sont
bloquées au moins 5 ans, sauf cas de
déblocage anticipé  : mariage, Pacs,
naissance ou adoption d’un troisième enfant,
divorce, violence conjugale, acquisition ou
remise en état de la résidence principale,
invalidité, décès, cessation du contrat de
 travail, création ou reprise d’entreprise,
surendettement.
•  En cas de rupture du contrat de travail, le
salarié reçoit un état récapitulatif et peut
conserver son PEE sous certaines conditions.
•  Le plan épargne retraite d’entreprise
collectif (PEREC) est une épargne à long
terme pour obtenir, avec l’aide de
l’entreprise, un capital ou une rente au
moment de la retraite. Les possibilités de
sortie varient selon l’origine des fonds placés.

Pour l’utiliser (suite)

•  Il est ouvert à tous les salariés, sans
obligation de souscription. Une condition
d’ancienneté au plus de 3 mois peut être
demandée.
•  La mise en place d’un PEE n’est pas un
préalable.
•  Chaque année, le gestionnaire informe les
bénéficiaires de l’évolution de l’épargne, de la
performance financière des investissements,
du montant des frais prélevés et des
conditions de transfert du plan.
•  Les sommes versées sur le PEREC sont
bloquées jusqu’à la retraite, sauf cas de
déblocage anticipés  : invalidité, décès,
expiration des droits du salarié à l’assurance
chômage, surendettement, acquisition de la
résidence principale.
• En cas de changement d’entreprise, il peut
être transféré dans le PER de la nouvelle
société ou dans un PER individuel.
•  Le plan d’épargne retraite d’entreprise
obligatoire (PEREO) est un plan ouvert à tous
les salariés d’une entreprise ou réservé à
certaines catégories de salariés, qui ont
l’obligation d’y souscrire.

POINT DE VIGILANCE
▸ L’employeur doit donner à chaque nouvel embauché
un livret d’épargne salariale indiquant les dispositifs
mis en place dans l’entreprise.
PLAN METTRE EN
D’ACTION PLACE
UN INTÉRE
SSEMENT

BÉNÉFICES
Accroître la performance par plus de mobilisation
autour des enjeux de l’entreprise.
Optimiser le coût social et fiscal de sa politique de
rémunération.
Être attractif pour de nouvelles recrues.

Pourquoi ?
L’intéressement a pour objet d’associer collectivement
les salariés aux résultats ou aux performances de
l’entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte
d’une formule de calcul liée à ces résultats ou
performances.

Avec quels interlocuteurs ?

■ La direction générale.
■ Les acteurs RH dont le « Comp&Ben ».
■ La direction financière.
■ Un juriste en droit social.
■ Les OSR et/ou le CSE selon le mode de mise en place.
Pour passer à l’action
Le caractère aléatoire de l’intéressement
Toute entreprise peut mettre en place un intéressement.
Le caractère aléatoire, qui relève de l’appréciation
souveraine des juges du fond, est indispensable pour
bénéficier des exonérations fiscales :
–  l’entreprise déduit les sommes versées des bases
retenues pour l’assiette de l’impôt sur les sociétés ;
– le bénéficiaire est exonéré de l’impôt sur le revenu,
dans la limite des 3/4 d’un PASS, pour les sommes
placées sur un plan d’épargne salariale.
Le caractère aléatoire de l’intéressement est également
déterminant pour bénéficier des exonérations sociales
(voir ci-dessous).
La mise en place de l’intéressement
Pour assurer le caractère aléatoire de
l’intéressement, l’accord doit avoir été conclu avant
le 1er jour de la 2ème moitié de la période de calcul
suivant la date de sa prise d’effet  : un accord conclu
pour l’exercice de 2021 doit donc être signé avant le 1er
juillet 2021.
Négocié au niveau de l’entreprise, il peut aussi faire
l’objet d’un accord cadre au niveau de l’entreprise
décliné par accords d’établissement.
Les accords d’intéressement sont conclus pour une
durée de 1 à 3 ans, selon l’une des modalités
suivantes :
– par convention ou accord collectif de travail ;
–  par accord entre l’employeur et les représentants
d’organisations syndicales représentatives (OSR) dans
l’entreprise ;
– par accord conclu au sein du CSE ;
– à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers
du personnel, d’un projet d’accord proposé par
l’employeur. Lorsqu’il existe dans l’entreprise une ou
plusieurs OSR ou un CSE, la ratification est demandée
conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de
ces OSR ou le CSE.
L’employeur d’une entreprise de moins de 11
salariés dépourvue de DS ou de CSE peut mettre
en place un régime d’intéressement par décision
unilatérale.
Toute entreprise peut faire application d’un dispositif
d’intéressement conclu au niveau de la branche par
accord agréé. Dans ce cas, elle conclut un accord
dans mêmes les conditions que celles prévues pour la
mise en place d’un accord d’intéressement d’entreprise
en reprenant les stipulations de l’accord de branche.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent
opter pour l’application de ce régime au moyen d’un
document unilatéral d’adhésion de l’employeur.
L’accord d’intéressement peut aussi être conclu au
niveau du groupe.
L’accord collectif n’a pas à être soumis à consultation du
CSE.
Les formalités de dépôt
L’accord d’intéressement est déposé auprès de
l’administration (DREETS) dans les 15 jours calendaires
suivant sa conclusion. À défaut, il produit ses effets,
mais n’ouvre droit aux exonérations que pour les
exercices postérieurs à son dépôt.
S’ouvre alors un délai de 4 mois permettant à la
DREETS d’examiner sur le fond l’accord qui peut retirer
ou modifier des dispositions contraires à la législation.
En l’absence d’observation à l’expiration du délai, les
exonérations prévues sont réputées acquises pour le
premier exercice de l’accord.
Par dérogation, l’autorité administrative dispose de 2
mois supplémentaires pour formuler des demandes
de modification de dispositions contraires aux
dispositions légales afin que l’entreprise puisse se
mettre en conformité pour les exercices suivant celui du
dépôt. Si elle n’a pas formulé de telles demandes dans
ce nouveau délai, les exonérations sociales et fiscales
sont réputées acquises jusqu’à la fin de l’accord.
Lorsqu’une modification survenue dans la situation
juridique de l’entreprise, notamment par fusion,
cession ou scission, rend impossible l’application de
l’accord, il cesse de produire effet entre le nouvel
employeur et les salariés de l’entreprise. En l’absence
d’accord d’intéressement applicable à la nouvelle
entreprise, celle-ci engage une négociation dans un
délai de 6 mois en vue de la conclusion éventuelle d’un
nouvel accord.
Le contenu d’un accord d’intéressement
L’accord comporte notamment un préambule indiquant
les motifs de l’accord ainsi que les raisons du choix des
modalités de calcul de l’intéressement et des critères de
répartition de ses produits. Il institue un système
d’information du personnel et de vérification des
modalités d’exécution de l’accord.
Cet accord définit notamment : la période pour laquelle
il est conclu  ; les établissements concernés  ; les
modalités d’intéressement retenues  ; les modalités de
calcul de l’intéressement et les critères de répartition
de ses produits ; les dates de versement ; les conditions
dans lesquelles le CSE dispose des moyens
d’information nécessaires sur les conditions
d’application des clauses de l’accord  ; les procédures
convenues pour régler les différends qui peuvent surgir
dans l’application de l’accord ou lors de sa révision. Des
clauses facultatives peuvent être insérées comme une
condition d’ancienneté des bénéficiaires, le versement
d’un acompte sur la prime d’intéressement…
Les sommes versées et leurs plafonds
Le montant global des primes distribuées aux
bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20  %
de la rémunération brut des bénéficiaires.
La répartition entre les salariés peut être uniforme
(tous les salariés reçoivent la chose indépendamment
de leur temps de présence), proportionnelle au
salaire ou au temps de présence de chaque salarié, ou
combiner plusieurs de ces critères.
Le montant des primes distribuées à un salarié ne peut
dépasser 75  % du PASS. Elles doivent être versées
avant le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de
l’exercice. Le versement doit être effectué sur la base
nette de l’intéressement déduction faite de la CSG et de
la CRDS.
Le salarié peut demander le versement immédiat de
son intéressement dans les 15 jours de la réception de
l’information portant sur son montant d’intéressement,
sauf dispositions conventionnelles différentes. Il peut
demander le placement de tout ou partie des sommes
sur un plan d’épargne d’entreprise ou de retraite. Les
sommes placées sont exonérées de l’impôt sur le
revenu.
À défaut de choix du bénéficiaire, les sommes sont
placées sur un plan d’épargne.
Un accord peut prévoir que le montant des primes soit
affecté en tout ou partie à un CET.
Si la prime d’intéressement calculée suivant les critères
retenus dans l’accord d’entreprise est inférieure au
plafond annuel, l’entreprise peut verser un
supplément d’intéressement, sans jamais
dépasser le plafond annuel.
Principe de non-substitution et régime social
Les sommes attribuées aux bénéficiaires d’un accord
d’intéressement sont exclues, dans la limite des
plafonds, des assiettes des cotisations, qu’elles soient
perçues directement par le salarié ou versées à un plan
d’épargne, à condition de ne jamais se substituer à
aucun des éléments de rémunération en vigueur dans
l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de
dispositions légales ou de clauses contractuelles. Le
non-respect de ce principe entraîne la remise en cause
des exonérations fiscales et sociales attachées aux
primes d’intéressement.
Toutefois, en cas de suppression totale ou partielle d’un
élément de rémunération, le principe de non-
substitution ne peut avoir pour effet de remettre en
cause les exonérations prévues dès lors qu’un délai de
12 mois s’est écoulé entre le dernier versement de cet
élément de rémunération et la date d’effet de cet
accord.
Les sommes versées par l’entreprise sont assujetties au
forfait social, à l’exclusion de celles qui, excédant les
plafonds d’exonération, auraient été réintégrées dans
l’assiette des cotisations sociales.

POUR ALLER PLUS LOIN

Un nouvel intéressement de projet
La loi Pacte du 22 mai 2019 crée la possibilité de mettre en place un
intéressement de projet externe ou interne à l’entreprise.
L’intéressement de projet externe concerne les entreprises ou les
groupes disposant d’un accord d’intéressement (l’intéressement de
projet ne peut pas se substituer à l’intéressement de droit commun) et
concourant avec d’autres entreprises à une activité caractérisée et
coordonnée. Ce dispositif peut ne s’appliquer qu’à une seule entreprise
partie prenante ou pour le seul bénéfice des salariés ayant concouru au
projet. Cet accord d’intéressement de projet est négocié :
– dans les mêmes conditions qu’un accord d’intéressement ordinaire s’il
n’implique que des salariés d’une même entreprise ou d’un même
groupe ;
– dans les mêmes conditions que la mise en place d’un plan d’épargne
inter-entreprises s’il concerne des salariés d’entreprises qui ne
constituent pas un groupe.
L’intéressement de projet interne concerne les entreprises
disposant d’un accord d’intéressement, qui souhaitent en complément
un intéressement de projet définissant un objectif commun à tout ou
partie des salariés de l’entreprise.
Dans les deux cas, l’accord définit un champ d’application et une période
de calcul spécifiques, qui peuvent différer sans pouvoir excéder 3 ans.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Démarrez assez tôt la négociation de votre accord
pour respecter le délai de signature.

▸ Pensez à prévoir un critère d’entrée

particulièrement important qui empêchera le
déclenchement de l’intéressement en cas de sa non-
atteinte.
▸ Limitez le nombre de critères et expliquez-les
simplement si vous voulez faire de l’intéressement un
outil de management tout au long de l’année.
▸ Communiquez régulièrement en cours d’année sur
les résultats partiels.
▸ Remettez à chaque salarié et aux nouveaux
embauchés une note d’information reprenant le texte
même de l’accord.

LES CRITÈRES
DE RÉUSSITE
Signature d’un accord collectif.
Taux d’atteinte des indicateurs.
OBJECTIF 6

Développer
les compétences
Le développement des
compétences dans un cadre
professionnel consiste  : pour le
salarié, à assimiler ou
perfectionner de nouveaux savoir-
faire et savoir-être utiles pour sa
carrière ou son employabilité ; pour
l’entreprise, à adapter ses
compétences internes au regard de
ses enjeux d’activité.
Il n’y a pas de définition légale de ce
qu’est une compétence. La
compétence se définit souvent
comme la combinaison de
connaissances, savoir-faire,
expériences et comportements
s’exerçant dans un contexte
d’entreprise précis en vue de
réaliser des activités données. Une
compétence n’a de valeur que
relativement à son contexte de
mobilisation.
La loi n°  2018-771 du 5 septembre
2018 « pour la liberté de choisir son
avenir professionnel  », second
chantier social du quinquennat
d’Emmanuel Macron, porte
l’ambition de sécuriser les parcours
des salariés en réformant, entre
autres, la formation
professionnelle.
Cette loi comporte de nombreuses
innovations : le CPF devient le seul
outil de formation à l’initiative du
salarié avec la suppression du CIF
et ses droits sont monnétisés, le
plan de formation devient le plan de
développement de compétences, le
programme préétabli de formation
qui encadrait l’action de formation
disparaît, la participation formation
et la taxe d’apprentissage sont
réformées, les OPCA sont
remplacés par des OPCO, les
contributions au financement de la
formation et de l’apprentissage
seront versées aux URSSAF à
compter de 2021…
La loi Avenir professionnel est le
« pendant » sécuritaire en écho à la
flexibilisation du Code du travail par
les ordonnances de septembre
2017. Elle prête à l’individu une
ambition d’autonomie dans la
gestion de son employabilité.
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• Quels outils mettre en place pour
gérer les compétences.
• Comment développer les
compétences de l’entreprise.
• Comment accompagner les
salariés.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 53 

La contribution des entreprises à
la formation professionnelle
 OUTIL 54 

L’adaptation à l’emploi
 OUTIL 55 

La VAE
 OUTIL 56 

L’entretien professionnel
 OUTIL 57 

Le CPF
 OUTIL 58 

L’apprentissage
 OUTIL 59 

Le bilan de compétences

PLAN
D’ACTION
Construire un plan
de développement
des compétences (PDC)
Le PDC est un outil traduisant
l’investissement de l’entreprise dans les
compétences de ses collaborateurs en
formalisant les actions retenues en
fonction de ses enjeux stratégiques et
des besoins exprimés par les managers
et les salariés.
OUTIL 53
La contribution
des entreprises à la
formation
professionnelle

Présentation
La formation professionnelle permet aux
salariés de se former tout au long de leur
parcours professionnel pour développer des
compétences afin d’accéder à l’emploi, se
maintenir dans l’emploi ou en changer.

Pour l’utiliser
•  Toute entreprise qui emploie au moins 1
salarié a l’obligation de participer au
financement de la formation professionnelle,
quelle que soit la nature de son activité ou
son statut juridique. La contribution unique
formation et apprentissage est composée de
la contribution à la formation professionnelle
et de la taxe d’apprentissage :
–  Le pourcentage de la contribution à la
formation professionnelle dépend du
nombre de salariés présents. La base de
calcul est la masse salariale brute, c’est-à-
dire la somme des rémunérations
imposables et des avantages en nature
versés aux salariés sur une année. Le taux
 appliqué est celui correspondant au nombre
de salariés de l’entreprise (voir ci-contre).
– Le nombre des salariés considéré pour la
base se calcule comme suit : pour 1 unité :
chaque CDI, travailleurs à domicile et
représentants de commerce à cartes
multiples à plein temps  ;
proportionnellement à leur temps de
présence au cours des 12 derniers mois
quand ils sont intermittents, en CDD ou mis
à disposition de l’entreprise par une
entreprise extérieure autre qu’une
entreprise de travail temporaire (sauf s’il
s’agit du remplacement d’une personne
absente)  ; proportionnellement pour les
salariés à temps partiel.
–  Les contrats : d’apprentissage, initiative
emploi (CIE), d’accompagnement dans
l’emploi (CAE) pendant la durée de la
convention, d’avenir, d’insertion revenu
minimum d’activité (CIRMA) sont exclus.
– Du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020,
les OPCA ont été progressivement
remplacés par les opérateurs de
compétences (OPCO) et ont perdu leur
qualité de collecteur des fonds formation.
–  Depuis 2021, la collecte est versée à
l’Urssaf au titre de l’année en cours, de la
même manière que les cotisations de
Sécurité sociale, donc à un rythme mensuel
pour le cas général.
•  Les entreprises d’au moins 250 salariés,
redevables de la taxe d’apprentissage et qui
emploient moins de 5  % d’alternants par
rapport à leur effectif annuel moyen doivent
 s’acquitter de la contribution supplémentaire
à l’apprentissage (CSA).

Pour l’utiliser (suite)

•  Les entreprises comptant au moins 3  %
d’alternants dans leurs effectifs peuvent en
être exonérées sous réserve de remplir l’une
des conditions suivantes :
–  leur nombre de salariés en contrat
d’apprentissage ou de professionnalisation
a augmenté de 10  % par rapport à l’année
précédente ;
–  elles relèvent d’une branche couverte par
un accord prévoyant une progression de
10  % de leur effectif en contrat
d’apprentissage ou de professionnalisation
et cette augmentation est atteinte par
rapport à l’année précédente.
• La contribution pour le financement du CPF
des salariés en CDD (contribution CPF-CDD)
finance le CPF (▸ OUTIL 57) des CDD. Elle est de
1 % du revenu d’activité retenu pour le calcul
des cotisations sociales des salariés en CDD.
Sont exclus de cette contribution  : les
contrats d’apprentissage, de
professionnalisation, conclus avec les jeunes
en cours de cursus scolaire, de CDD qui se
poursuivent en CDI, CDD pour permettre à
des saisonniers de se former, CAE.
•  La contribution conventionnelle à la
formation ne s’applique qu’aux entreprises
appartenant à une branche ou à un secteur
professionnel ayant conclu un accord
formation. Elle consiste en une contribution
supplémentaire versée à un OPCO au-delà du
1  % minimum légal, qui complète la
contribution unique.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Vérifier l’existence éventuelle d’obligations
conventionnelles supplémentaires de financement.

▸ Bien utiliser le nouveau mode de décompte des

effectifs introduit par la loi Pacte de mai 2019.
OUTIL 54
L’adaptation à l’emploi

Présentation
Dans un monde qui bouge, les compétences
des salariés ne sont pas éternelles et
risquent de devenir rapidement obsolètes. Il
est donc impératif de se soucier de leur
actualisation  : comme pour un logiciel, les
compétences ont besoin d’être mise à jour.
L’adaptation des salariés à leur poste de
travail n’est pas optionnelle  : le droit du
travail vient poser plusieurs obligations.
Quand elles ne sont pas respectées, il s’avère
impossible pour un employeur d’invoquer une
éventuelle insuffisance professionnelle du
salarié et ce dernier peut demander
réparation de son préjudice.

Pour l’utiliser
•  L’employeur assure l’adaptation des
salariés à leur emploi et à l’évolution de
celui-ci.
•  Il veille au maintien de leur capacité à
occuper un emploi, au regard notamment de
l’évolution des emplois, des technologies et
des organisations.
•  Il peut proposer des formations qui
participent au développement des
compétences, y compris numériques, ainsi
qu’à la lutte contre l’illettrisme.
•  Même si l’emploi particulier du salarié n’a
pas vocation à évoluer, l’employeur doit
malgré tout préserver l’employabilité  : c’est
l’emploi en général qui est visé et non pas un
emploi dans l’entreprise.
•  Les actions de formation mises en œuvre
peuvent être prévues par le plan de
développement des compétences.
•  Elles peuvent permettre d’obtenir une
partie identifiée de certification
professionnelle, classée au sein du RNCP et
visant à l’acquisition d’un bloc de
compétences.
• Qu’un salarié ne puisse bénéficier d’aucune
formation tout au long de sa carrière au sein
de l’entreprise caractérise un manquement
au devoir d’adaptation au poste de travail,
mais aussi à l’obligation plus générale de
veiller au maintien de l’employabilité.
•  Même si un salarié ne demande jamais de
formation, l’entreprise reste tenue de le
former ou de lui proposer des actions
d’adaptation. Le fait que des dispositifs
d’accès direct par le salarié existent, comme
le CPF, n’exonère pas l’employeur de son
obligation d’adaptation.
•  Un salarié qui n’a pas été adapté à son
emploi et à ses évolutions peut demander des
dommages et intérêts. Bien sûr, il devra alors
apporter la preuve d’un préjudice né de cette
situation.
Pour l’utiliser (suite)
•  L’accès à la formation peut relever de
l’initiative de l’employeur mais aussi du
salarié dans le cadre de la mobilisation de
son CPF (▸ OUTIL 57).
•  La Cour de cassation n’a pas, pour le
moment, précisé la périodicité des
formations qu’un employeur doit proposer à
ses salariés. La jurisprudence en offre des
exemples utiles  : un employeur a été
condamné à verser 5 000 € de dommages et
intérêts à une salariée qui n’avait participé
qu’à un seul stage de formation d’une journée
durant ses 16 ans dans l’entreprise  ;
versement de 6  000  € de dommages et
intérêts à une salariée qui n’avait suivi que
deux formations en 8 ans de présence dans
l’entreprise  ; une autre entreprise a été
condamnée à verser 6 000 € de dommages et
intérêts à une salariée qui n’avait suivi
aucune formation pendant ses 7 années de
présence dans l’entreprise.

À
•  À l’issue de son congé parental, le salarié
retrouve son précédent emploi ou un emploi
similaire assorti d’une rémunération au
moins équivalente et doit bénéficier d’une
formation, notamment en cas de changement
de technique ou de méthodes de travail.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Se servir du contenu des entretiens professionnels
obligatoires tous les 2 ans à vos salariés (▸ OUTIL 56) :
la question de l’employabilité y est centrale.

▸ Tracer les efforts en matière de formation et

d’adaptation à l’emploi : cela sera particulièrement
utile en cas de licenciement d’un salarié pour
insuffisance professionnelle.
OUTIL 55
La VAE

Présentation
La VAE permet de faire reconnaître son
expérience professionnelle en vue d’obtenir
une certification inscrite au RNCP (Répertoire
national des certifications professionnelles)
sous la forme :
–  d’un diplôme ou d’un titre à finalité
professionnelle (baccalauréats, brevets
professionnels, brevets de techniciens, CAP,
titres d’ingénieur, licences ou masters…) ;
–  d’un CQP (Certificat de Qualification
Professionnelle).
La validation peut être totale ou partielle.
Dans ce dernier cas, il est possible d’acquérir
les connaissances ou aptitudes manquantes
par un complément de formation.

Pour l’utiliser
•  Un RNCP est établi et actualisé par
l’institution nationale France compétences.
•  Les certifications professionnelles
enregistrées au RNCP permettent une
validation des compétences et des
connaissances acquises nécessaires à
l’exercice d’activités professionnelles décrites
au travers de référentiels d’activités. Elles
sont classées par niveau de qualification et
domaine d’activité et sont constituées de
blocs de compétences pouvant être évaluées
et validées.
• La consultation du RNCP permet :
– de vérifier si un titre ou un diplôme précis
est à finalité professionnelle ;
– de prendre connaissance de tous les titres
ou diplômes professionnels valables dans
un secteur ou dans un métier défini ;
–  de connaître tous les titres et diplômes
correspondant à un même niveau de
qualification (du niveau I au niveau V).
• Les points relais conseil (PRC) sont là pour
conseiller le candidat à une VAE. Lors de
l’entretien professionnel, organisé tous les
2  ans, des informations relatives à la VAE
doivent être communiquées au salarié.
•  Pour bénéficier d’une VAE, il faut justifier
d’au moins 1 année, continue ou non
d’activité professionnelle salariée ou non ; de
bénévolat ou de volontariat ; d’inscription sur
la liste des sportifs de haut niveau  ; de
responsabilités syndicales  ; de mandat
électoral local. Il n’y a pas de condition
d’ancienneté. Le salarié qui a bénéficié d’un
congé pour VAE doit attendre au moins 1 an
avant de pouvoir présenter, dans la même
entreprise, une nouvelle demande.
•  La VAE peut être réalisée dans le cadre du
plan de développement des compétences.
À  défaut, il est possible de bénéficier d’un
congé (24 heures au maximum par validation)
pour la préparer et participer aux épreuves
de validation ou de recourir à son CPF.
 •  Selon le cas, les frais de procédure et
d’accompagnement relatifs à la VAE peuvent
être financés par l’employeur, la Caisse des
dépôts et consignations (gestionnaire du CPF)
et des organismes financeurs comme les
OPCO, les commissions paritaires
interprofessionnelles régionales
(CPIR/Transitions Pro), l’État, les régions,
Pôle emploi et l’Agefiph.

Pour l’utiliser (suite)

• Les heures consacrées à la VAE bénéficiant
de l’autorisation d’absence de l’employeur
constituent du temps de travail effectif et
donnent lieu au maintien de la rémunération.
•  La validation est accordée par un jury
composé de représentants qualifiés de la
profession dont relève la certification visée. Il
vérifie si le candidat possède les
compétences, aptitudes et connaissances
exigées pour l’obtention du diplôme, titre ou
certificat concerné. Cette validation peut
prendre 2 formes :
–  la validation sur dossier, éventuellement
complétée d’un entretien avec le candidat ;
–  la validation par une mise en situation
professionnelle réelle ou reconstituée.
•  Lorsqu’un salarié est désigné pour
participer à un jury d’examen ou de VAE,
l’employeur lui accorde une autorisation
d’absence pour y participer.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas croire que la VAE relève de la seule
responsabilité du salarié : c’est un outil de gestion
des compétences dans le cadre du PDC et de la
gestion des carrières.

▸ Ne pas considérer que les titres ou diplômes

reconnus par une VAE auraient moins de valeur.
▸ Toujours recueillir l’accord du salarié pour une
VAE.
OUTIL 56
L’entretien
professionnel

Présentation
L’entretien professionnel est une obligation
légale en vue de maintenir l’employabilité du
salarié. C’est un moment d’échange entre le
manager (ou un RH) et un salarié au cours
duquel un point est fait sur sa situation
professionnelle et ses perspectives
d’évolution. Il n’est pas un entretien
d’évaluation. Bien que résultant d’une
obligation légale, l’entretien professionnel
peut également être un outil de motivation du
salarié si le manager s’en sert dans une
perspective réelle de donner du sens et une
perspective professionnelle à son
collaborateur.

Pour l’utiliser
• À l’occasion de son embauche, le salarié est
informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un
entretien professionnel avec son employeur
consacré à ses perspectives d’évolution
professionnelle, notamment en termes de
qualifications et d’emploi.
•  Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation
du travail du salarié et il comporte également
des informations relatives à la validation des
acquis de l’expérience (▸ OUTIL 55) ainsi que sur
l’activation du CPF (▸ OUTIL 57) et des
possibilités de financement par l’employeur.
• Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait
un état des lieux récapitulatif du parcours
professionnel du salarié. Cette durée
s’apprécie par référence à l’ancienneté du
salarié dans l’entreprise. Cet état des lieux
permet :
–  de vérifier que le salarié a bénéficié au
cours des 6 dernières années des
entretiens professionnels ;
– d’apprécier s’il a suivi au moins une action
de formation  ; acquis des éléments de
certification par la formation ou par une
validation des acquis de son expérience  ;
bénéficié d’une progression salariale ou
professionnelle.
•  L’entretien professionnel donne
obligatoirement lieu à la rédaction d’un
document dont une copie est remise au
salarié. Il en est de même pour l’entretien dit
de bilan qui a lieu tous les 6 ans.
• Les salariés en CDD et à temps partiel y ont
également droit.
•  Cet entretien doit également être proposé
systématiquement au salarié qui reprend son
activité à l’issue d’un congé de maternité,
d’un congé parental d’éducation, d’un congé
de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un
congé sabbatique, d’une période de mobilité
volontaire sécurisée, d’une période d’activité
à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou
à l’issue d’un mandat syndical.
•  À la demande du salarié, cet entretien
professionnel peut se tenir à une date
 antérieure à la reprise de poste et en
visioconférence.

Pour l’utiliser (suite)

•  Dans les entreprises d’au moins 50
salariés, la non-tenue des entretiens
professionnels est sanctionnée par un
abondement du CPF du salarié à hauteur de
3 000 € heures pour un salarié à temps plein
comme à temps partiel. Cet abondement
n’entre pas en compte dans le calcul des
droits inscrits chaque année sur le compte du
salarié ainsi que le plafond des droits. Il en
est de même s’il est observé lors du bilan que
le salarié n’a pas bénéficié, pendant 6 ans,
d’au moins une formation autre que celles
obligatoires (par exemple celles nécessaires
à l’exercice d’un métier).
•  Par ailleurs, un salarié n’ayant pas eu le
bénéfice de ses entretiens professionnels est
fondé à agir au civil pour demander une
réparation financière du préjudice subi et
pourrait également faire valoir une inégalité
de traitement.
•  Un accord collectif d’entreprise ou, à
défaut, de branche peut définir un cadre, des
objectifs et des critères collectifs
d’abondement par l’employeur du CPF des
salariés. Il peut également prévoir d’autres
modalités d’appréciation du parcours
professionnel du salarié ainsi qu’une
périodicité des entretiens professionnels
différente.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Penser à remettre au salarié une copie du support
écrit retraçant l’échange.
▸ Préparer lors de la 5ème année un point sur la
situation du salarié afin d’anticiper d’éventuelles
mesures correctives pour atteindre les objectifs visés
lors de l’entretien de bilan la 6ème année.
OUTIL 57
Le CPF

Présentation
Afin de favoriser son accès à la formation
professionnelle tout au long de la vie, chaque
personne dispose dès son entrée sur le
marché du travail et jusqu’à la retraite,
indépendamment de son statut, d’un compte
personnel de formation (CPF). Le CPF
remplace le DIF (Droit Individuel à la
formation) des salariés dans le secteur privé
depuis le 01/01/15.

Pour l’utiliser
•  Chaque salarié peut créer son CPF sur
«  moncompteformation  ». Son utilisation
relève de la seule initiative du salarié et
l’employeur ne peut le lui imposer sans son
accord.
•  Le CPF recense les droits acquis tout au
long de la vie active ainsi que les formations
dont le salarié peut bénéficier pour
l’acquisition d’une qualification (diplôme, titre
professionnel…), du socle de connaissances
et de compétences, une VAE (▸ OUTIL 55), un
bilan de compétences, la création ou la
reprise d’une entreprise, l’acquisition de
compétences nécessaires à l’exercice des
missions de bénévoles ou volontaires en
service civique, l’obtention du permis de
conduire.
•  Le CPF est alimenté automatiquement au
début de l’année qui suit l’année travaillée.
Les droits restent acquis même en cas de
changement d’employeur ou de perte
d’emploi.
•  Pour un salarié à temps plein ou partiel,
l’alimentation se fait à hauteur de 500  € par
année de travail, dans la limite d’un plafond
de 5 000 €.
•  Pour un salarié à temps plein non qualifié
(qui n’a pas atteint un niveau de qualification
sanctionné par un diplôme de CAP/BEP, ou
un titre professionnel enregistré et classé au
niveau 3 du RNCP, ou une certification
reconnue par une convention collective
nationale de branche), ou pour un salarié
bénéficiaire de l’obligation d’emploi
(travailleur reconnu handicapé, victime d’un
accident du travail ou d’une maladie
professionnelle avec une incapacité
permanente, titulaire d’une pension
d’invalidité du régime général…),
l’alimentation du compte se fait à hauteur de
800  € par année de travail, dans la limite
d’un plafond de 8  000  €, pour un salarié à
temps plein .
•  Pour un salarié dont la durée de travail a
été inférieure à la moitié de la durée légale ou
conventionnelle de travail, l’alimentation du
compte est calculée proportionnellement au
temps de travail effectué.
•  Lorsque le salarié relève de plusieurs
contrats au cours d’une même année, la
Caisse des dépôts et consignations (CDC)
applique le montant d’alimentation annuelle
et le plafond les plus favorables.
 • Le congé de maternité, le congé paternité et
d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le
congé parental d’éducation, le congé de
présence parentale, le congé de proche
aidant, les absences pour maladie
professionnelle ou accident du travail sont
pris en compte pour alimenter le CPF.

Pour l’utiliser (suite)

•  L’employeur contribue à l’alimentation du
compte dans 4 cas :
–  un accord le prévoit (accord d’État, de
branche ou d’entreprise) ;
–  dans les entreprises d’au minimum 50
salariés, l’employeur n’a pas satisfait à ses
obligations en matière d’entretien
professionnel (▸ OUTIL 56). Le compte est
alors abondé de 3 000 € complémentaires ;
–  éventuellement si les droits sont
insuffisants pour suivre une formation (il
est recommandé au salarié de solliciter
l’aide gratuite d’un conseiller en évolution
 professionnelle ou de s’adresser à son
employeur ou à sa DRH) ;
– un salarié est licencié suite au refus d’une
modification de son contrat de travail
résultant de l’application d’un accord
d’entreprise (il bénéficie d’un abondement
minimum de 3 000 € de son CPF).
•  Pour suivre une formation plus longue, le
salarié peut utiliser son CPF et l’associer à la
reconversion ou la promotion par alternance,
au projet de transition professionnelle (PTP)
ou à une formation prévue par le plan de
développement des compétences (PDC).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Informer régulièrement les salariés sur leurs
droits à CPF.

▸ Raisonner en termes de « co-investissement »

entre le CPF et le PDC.
OUTIL 58
L’apprentissage

Présentation
L’apprentissage permet à des travailleurs,
ayant satisfait à l’obligation scolaire, par une
formation théorique et pratique, d’obtenir une
qualification professionnelle sanctionnée par
un diplôme ou un titre à finalité
professionnelle enregistré au répertoire
national des certifications professionnelles
(RNCP).

Pour l’utiliser
•  L’apprentissage associe formation en
entreprise(s) et enseignements en centre de
formation (CFA) dont la durée, sauf
dérogations, ne peut être inférieure à 25 % de
la durée du contrat.
• Le CDD ou CDI, établi sur un formulaire type
Cerfa, est transmis, dans les 5 jours après
son démarrage, à l’opérateur de
compétences (OPCO) qui procède à son dépôt.
Dans les entreprises de moins de 250
salariés, il ouvre droit à une aide versée par
l’État.
•  L’apprenti bénéficie d’une visite
d’information et de prévention dans les 2
mois qui suivent l’embauche.
• La durée du contrat (pour un CDD) ou de la
période d’apprentissage (pour un CDI) varie
entre 6 mois et 3 ans, hors cas de
prolongation. En cas d’échec à l’obtention du
diplôme ou du titre, il peut être prolongé d’1
an au plus.
•  Tout jeune travailleur peut souscrire des
contrats d’apprentissage successifs. En cas
de 2 contrats successifs de même niveau, il
doit obtenir l’autorisation du directeur du
dernier centre de formation fréquenté pour
conclure un 3e contrat du même niveau. Il n’y
a pas de condition de délai entre 2 contrats.
•  L’employeur s’engage, outre le versement
d’un salaire, à assurer une formation
professionnelle complète. L’apprenti s’oblige
à travailler pour lui et à suivre sa formation
en centre.
• L’apprenti doit être âgé de 16 ans au moins
à 29 ans révolus au début de l’apprentissage
(sauf cas particuliers). Les jeunes âgés d’au
moins 15 ans peuvent débuter un contrat
d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli
la scolarité du premier cycle de
l’enseignement secondaire.
• L’apprenti perçoit un salaire qui ne peut être
inférieur à un montant déterminé en
pourcentage du SMIC et variant en fonction
de l’âge du bénéficiaire et de sa progression
dans le ou les cycles de formation. Aucune
cotisation salariale n’est retranchée de son
salaire brut dans la limite de 79  % du Smic.
Son salaire est exonéré de CSG et de CRDS et
de l’impôt sur le revenu dans la limite du
montant annuel du Smic.
Pour l’utiliser (suite)
• Le temps consacré à la formation dans les
centres est compris dans l’horaire de travail.
Il est interdit d’employer l’apprenti à des
travaux de nuit s’il a moins de 18 ans, sauf
dérogations, ni à des travaux dangereux.
•  L’apprenti est tenu de se présenter aux
épreuves du diplôme ou du titre prévu par le
contrat d’apprentissage. Pour leur
préparation, il a droit à un congé
supplémentaire de 5 jours ouvrables. Ce
congé, qui donne droit au maintien du salaire,
est situé dans le mois qui précède les
épreuves.
• Le contrat d’apprentissage peut être rompu
par l’une ou l’autre des parties jusqu’à
l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs
ou non, de formation pratique en entreprise.
Au-delà, la rupture peut intervenir à
l’initiative de l’apprenti, après sollicitation du
médiateur et respect d’un préavis.
•  Passé ce délai, il peut être rompu d’un
commun accord écrit. À défaut, il peut être
rompu par l’employeur en cas de force
majeure, de faute grave de l’apprenti, de son
exclusion définitive par le centre de
formation, d’inaptitude (dans ce cas il n’y a
pas d’obligation de reclassement).
• En cas de rupture du contrat, le CFA prend
les dispositions nécessaires pour lui
permettre de suivre sa formation théorique
pendant 6 mois et contribue à lui trouver un
nouvel employeur.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Permettre au maître d’apprentissage de dégager
du temps pour accompagner l’apprenti.
▸ Ne pas prévoir de période d’essai dans un contrat
de travail après un contrat d’apprentissage.
OUTIL 59
Le bilan de
compétences

Présentation
Le bilan de compétences a pour objet de
permettre à des travailleurs d’analyser leurs
compétences professionnelles et
personnelles ainsi que leurs aptitudes et
leurs motivations afin de définir un projet
professionnel et, le cas échéant, un projet de
formation.

Pour l’utiliser
•  Les employeurs ne peuvent réaliser eux-
mêmes des bilans de compétences pour
leurs salariés.
•  L’organisme prestataire de bilans de
compétences qui exerce par ailleurs d’autres
activités dispose en son sein d’une
organisation identifiée, spécifiquement
destinée à la réalisation de bilans de
compétences. L’organisme prestataire de
bilans de compétences procède à la
destruction des documents élaborés pour la
réalisation du bilan de compétences, dès le
terme de l’action.
•  L’ensemble des dispositions relatives au
congé de bilan de compétences a été abrogé
au 1er janvier 2019.
•  Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le
consentement du travailleur. Le refus d’un
salarié d’y consentir ne constitue ni une faute
ni un motif de licenciement.
• Les informations demandées au bénéficiaire
du bilan doivent présenter un lien direct et
nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est
tenu d’y répondre de bonne foi.
•  Le bilan de compétences se déroule en 3
grandes étapes (voir ci-contre).
•  Le salarié est destinataire des résultats
détaillés et d’un document de synthèse. Ce
dernier peut être communiqué, à sa
demande, à l’opérateur du conseil en
évolution professionnelle (CEP). Les résultats
détaillés et le document de synthèse ne
peuvent être communiqués à toute autre
personne ou institution qu’avec l’accord du
bénéficiaire.
•  La durée du bilan de compétences ne peut
excéder 24 heures.
• Lorsque le bilan de compétences est réalisé
au titre du plan de développement des
compétences (PDC) ou dans le cadre d’un
congé de reclassement, il fait l’objet d’une
convention écrite conclue entre l’employeur,
le salarié et l’organisme prestataire du bilan
de compétences qui comporte les mentions
suivantes :
– l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action,
les moyens prévus, la durée et la période de
réalisation, les modalités de déroulement et
de suivi du bilan ainsi que les modalités de
remise des résultats détaillés et du
document de synthèse ;
 – le prix et les modalités de règlement.

Pour l’utiliser (suite)

•  Le salarié dispose d’un délai de 10 jours à
compter de la transmission par son
employeur du projet de convention pour faire
connaître son acceptation en apposant sa
signature. L’absence de réponse du salarié au
terme de ce délai vaut refus de conclure la
convention.
• Quand le bilan est réalisé dans le cadre du
PDC, il est pris en charge par l’employeur.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés,
il peut être pris en charge par l’OPCO. Il peut
aussi être pris en charge par la Caisse des
dépôts et consignations si le salarié réalise le
bilan de compétences dans le cadre du CPF.
• Au cours du congé parental d’éducation ou
d’une période d’activité à temps partiel pour
élever un enfant, le salarié a le droit de
suivre, à son initiative, un bilan de
compétences. Pendant cette période, il n’est
pas rémunéré.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas forcer un salarié qui ne serait pas vraiment
motivé par cette démarche : il risque de ne rien faire
de probant de ses résultats.

▸ Intégrer la VAE comme outil d’une démarche plus

globale de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences.
▸ Respecter la confidentialité des résultats dont le
salarié est seul destinataire.
 PLAN CONSTRUIR
D’ACTION E UN PLAN
DE
DÉVELOPPEMENT
DES COMPÉTENCES
(PDC)

BÉNÉFICES
Satisfaire à son obligation d’adaptation des salariés
à leur emploi.
Organiser l’évolution des compétences des salariés
en fonction des besoins de l’entreprise.
Motiver les collaborateurs en leur donnant des
moyens de progresser.
Assurer le maintien de l’employabilité des salariés.
Faire des dépenses formation un investissement
dans le capital humain.

Pourquoi ?
■Tout d’abord, parce que l’employeur a deux obligations
en matière de formation professionnelle  : l’adaptation
au poste de travail et le maintien dans l’emploi des
salariés.
■ Au-delà, Il peut également proposer des actions qui
participent au développement des compétences dans
une logique de conserver un capital humain lui
permettant d’être mieux en capacité d’affronter ses
concurrents.
■ Plus globalement, l’entreprise peut également se
soucier de l’entretien et développement de ses
compétences internes au titre de sa responsabilité
sociale en agissant pour qu’en cas d’éventuelles
difficultés, ses salariés aient toutes les chances de leur
côté pour mieux rebondir.

Avec quels interlocuteurs ?

■ La direction générale.
■ Les acteurs RH et particulièrement le responsable
formation.
■ Les managers et les salariés.
■ Le CSE, éventuellement sa commission formation si
elle existe.
■ Les organisations syndicales représentatives en cas
de négociation d’un accord.

Pour passer à l’action

À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement
des compétences (PDC) remplace le plan de formation.
Il n’est pas juridiquement défini. Il représente
l’ensemble des actions de formation, de VAE (▸ OUTIL 55)
ou de bilans de compétences (▸ OUTIL 59) que
l’employeur met en œuvre, par opposition aux actions à
l’initiative du salarié comme le CPF, pour renforcer et
développer les compétences des salariés en lien avec
les objectifs de l’entreprise.
Le Code du travail dispose que l’employeur assure
l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un
emploi, au regard notamment de l’évolution des
emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au
développement des compétences, y compris
numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme,
notamment des actions d’évaluation et de formation
permettant l’accès au socle de connaissances et de
compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont
prévues, le cas échéant, par le plan de développement
des compétences. Elles peuvent permettre d’obtenir
une partie identifiée de certification professionnelle,
classée au sein du répertoire national des certifications
professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de
compétences.
Le PDC constitue un acte de gestion qui a un coût
composé des frais pédagogiques, des salaires des
collaborateurs formés, mais aussi éventuellement des
frais de déplacement, d’hébergement et de restauration
des stagiaires et des formateurs. Depuis le 1er janvier
2019, seules les entreprises de moins de 50 salariés
peuvent bénéficier d’un financement de leur plan par les
opérateurs de compétences (OPCO) sous réserve des
ressources de l’OPCO et de ses règles d’intervention.
Les employeurs de 50 salariés et plus qui versent
à l’OPCO une contribution volontaire ou conventionnelle
(définie par la branche) peuvent, le cas échéant
bénéficier des services correspondants tels que définis
par l’OPCO ou la branche pour l’usage de cette
contribution.
La loi «  Avenir» a introduit dans le Code du travail une
définition de l’action de formation comme étant un
parcours pédagogique permettant d’atteindre
un objectif professionnel. Il est désormais possible
de réaliser des formations en situation de travail (FEST),
en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie
à distance.
Les actions de formation prévues au PDC constituent un
temps de travail effectif et donnent lieu pendant
leur déroulement au maintien par l’entreprise de la
rémunération, à l’exception des actions de formation
déterminées par accord collectif d’entreprise ou, à
défaut, de branche qui peuvent se dérouler, en tout ou
partie, hors du temps de travail (l’accord peut
également prévoir les contreparties mises en œuvre
pour compenser les charges induites par la garde
d’enfant pour les salariés qui suivent des formations se
déroulant en dehors du temps de travail). En
l’absence d’accord collectif et avec l’accord du
salarié, des actions de formation qui peuvent se
dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail,
dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour
les salariés dont la durée de travail est fixée par une
convention de forfait en jours ou en heures sur l’année,
cette limite est fixée à 2 % du forfait. L’accord du salarié
est formalisé et peut être dénoncé.
Si le salarié a l’obligation de suivre les formations
prévues au PDC sur le temps de travail, son refus de
participer à des actions de formation hors temps de
travail ne constitue ni une faute ni un motif de
licenciement.
À l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste
de travail ou un poste équivalent à rémunération et
qualification égales.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité
social et économique (CSE) est consulté sur les
orientations stratégiques de l’entreprise,
définies par l’organe chargé de l’administration ou de la
surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences
sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des
compétences, l’organisation du travail, le recours à la
sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et
à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la
gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, sur les orientations de la
formation professionnelle et sur le plan de
développement des compétences.
Une base de données économiques et sociales
rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux
consultations et informations récurrentes qu’il incombe
à l’employeur de respecter.
Une commission de formation est obligatoire dans
les entreprises de plus de 300 salariés à défaut d’accord
collectif organisant différemment les commissions
spécifiques du CSE.
Le CSE est consulté sur les problèmes généraux relatifs
à la mise en œuvre des dispositifs de la formation
continue (dont le plan de développement des
compétences) et de la validation des acquis de
l’expérience.

POUR ALLER PLUS LOIN

L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut
concerner toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. La mise en
œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la
décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des
représentants du personnel.
Les 14 points clés d’élaboration d’un plan de développement
des compétences :
1. Identifier les grandes évolutions prévisibles d’activité en fonction de
la stratégie à moyen terme de l’entreprise et leurs impacts en termes de
compétences. Le développement des compétences doit être pensé
comme un levier de compétitivité.

2. Définir une enveloppe budgétaire et la répartition de cette enveloppe

par nature de charges (frais pédagogiques, salaires, déplacements…).
3. Recenser les besoins de formations auprès des lignes managériales.
Il peut être recommandé de le faire en réunissant plusieurs managers
occupant une même fonction.
4. Recenser les souhaits des collaborateurs dans les entretiens
d’évaluation ou les entretiens professionnels.
5. Arbitrer les actions à mettre en œuvre en croisant les besoins
exprimés et les enjeux d’activité de l’entreprise.
6. Définir les publics cibles. Tous les salariés de l’entreprise peuvent
bénéficier d’une formation, quelle que soit la forme de leur contrat de
travail (CDD, CDI). Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat
de professionnalisation peuvent également bénéficier d’une action au
titre du plan dès lors que son objectif est distinct de celui visé par la
formation prévue au contrat.

7. Élaborer un projet de plan en lien également avec les orientations

triennales de la formation professionnelle.
8. Consulter les partenaires sociaux.

9. Rechercher les prestataires et acheter les actions de formations.

10. À l’occasion de l’acte d’achat, discuter avec les prestataires de leurs

synoptiques pédagogiques.

11. Mettre en œuvre le plan en programmant les différentes actions.

12. Piloter le déroulé du plan de formation.

13. Évaluer la pertinence des actions et les transferts d’acquis en

situation professionnelle.
14. Dresser un bilan d’ensemble de la réalisation du plan de formation et
de ses effets. Le CSE est destinataire chaque année du bilan formation.

POINTS DE VIGILANCE 
▸ Exploitez ce qui est exprimé dans les entretiens
d’évaluation et les entretiens professionnels  : les
salariés ont parfois l’impression que ces exercices sont
formels et sans réelle portée sur le développement de
leurs compétences. Cela nécessite d’anticiper
l’organisation RH pour intégrer l’exploitation de ces
entretiens dans leur charge de travail.

▸ Élargissez l’approche traditionnelle de l’action de

formation. Depuis la loi sur la liberté de choisir son
avenir professionnel de 2018, la définition fiscale d’une
action de formation ne prévaut plus et chaque
entreprise est libre de définir les «  objets  » formation
qu’elle souhaite faire figurer à son PDC. Il y a donc
matière à plus de diversité et de créativité dans
l’approche des situations d’apprentissage au-delà du
stage classique de formation en salle.
▸ Ne pas se concentrer sur les seules populations
identifiées comme étant à forte valeur ajoutée.

CRITÈRES DE
RÉUSSITE
Évolution du pourcentage du budget formation
relativement à la masse salariale.
Taux de salariés formés par catégorie.
Nombre de salariés non formés au cours des 3
dernières années.
Taux de satisfaction des salariés formés.
Taux de transfert des acquis en situation
professionnelle.
Avis donné par le CSE.
OBJECTIF 7

Assurer la santé et
la sécurité
au travail
Historiquement fondée sur une
logique de réparation, la santé au
travail est aujourd’hui dominée par
une logique de prévention et s’est
élargie, en 2002, à la santé
mentale.
La santé et la sécurité au travail
sont des enjeux européens. La
directive-cadre 89/391 du 12 juin
1989 relative à l’amélioration de la
sécurité et de la santé au travail a
rassemblé les principes généraux
dans le domaine de la santé et de la
sécurité au travail. Transposée en
France, elle prévoie notamment que
l’employeur doit prendre toutes les
mesures pratiques nécessaires
pour assurer la sécurité des
travailleurs et protéger leur santé.
Les partenaires sociaux se sont mis
d’accord dans la nuit du 9 au 10
décembre 2020 sur un Accord
national interprofessionnel (ANI)
sur la santé au travail. Le texte
valorise 3  axes majeurs  : la
prévention des risques
professionnels dans les
entreprises  ; la lutte contre la
désinsertion professionnelle  ; la
promotion de la qualité de vie au
travail en lien avec la santé au
travail.
Si la santé au travail est avant tout
un enjeu humain, elle est
également un enjeu économique  :
coût de l’absentéisme, coût des
accidents du travail, coût des
reclassements…
Dans ce contexte, la qualité des
relations avec les services de santé
au travail et la commission santé,
sécurité et conditions de travail du
CSE représente un atout non
négligeable face à ces enjeux.
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• L’étendue de vos obligations en
matière de préservation de la santé
au travail.
• Le régime de la surveillance
médicale.
• Ce que sont un accident du travail
et une maladie professionnelle.
• Comment réussir au mieux une
politique de prévention des risques.
• La gestion des inaptitudes au
travail.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 60  

La surveillance médicale
 OUTIL 61 

La prévention des risques

professionnels
 OUTIL 62 

Le droit de retrait
 OUTIL 63 

L’accident du travail et l’accident

de trajet
 OUTIL 64 

La maladie professionnelle
 OUTIL 65 

La faute inexcusable de
l’employeur
 OUTIL 66 

La contre-visite médicale, les

visites de reprise/pré-reprise
 OUTIL 67 

Le temps partiel thérapeutique

 OUTIL 68 

Le harcèlement moral et le risque

psychosocial
 OUTIL 69 

Le harcèlement sexuel et les

agissements sexistes
 OUTIL 70 

Le document unique d’évaluation

des risques professionnels
(DUERP)
 OUTIL 71 

L’inaptitude ou l’aptitude avec

réserves
 OUTIL 72 

L’intervention d’entreprises
extérieures

PLAN
D’ACTION
Satisfaire l’OETH
La réforme applicable au 1er janvier 2020
privilégie l’emploi direct de travailleurs
handicapés. De nombreuses aides et la
signature d’un accord collectif sont
autant de moyens permettant à
l’entreprise de construire sa politique en
faveur du handicap.
OUTIL 60
La surveillance
médicale

Présentation
La surveillance médicale des salariés est l’un
des premiers outils de prévention des risques
professionnels (AT/MP) et de la désinsertion
professionnelle.

Pour l’utiliser
•  3 axes structurent la réforme de la
surveillance médicale :
–  substitution à la visite médicale
d’embauche d’une visite d’information et de
prévention (VIP) pour le cas général ;
–  espacement de la fréquence des visites
périodiques pour les postes relevant de la
règle commune ;
– renforcement de la surveillance médicale
et du contrôle de l’aptitude pour les postes
à risques définis sur une liste officielle que
l’employeur peut compléter.
•  Lors de l’embauche, sont concernés par la
VIP tous les travailleurs autres que ceux
concernés par la visite médicale d’embauche,
c’est-à-dire ceux qui ne sont pas exposés à
des risques suffisamment importants ou qui
ne relèvent pas d’un cas particulier.
•  La VIP peut être réalisée indifféremment
par le médecin du travail, le collaborateur
médecin, l’interne en médecine du travail ou
l’infirmier.
• Elle a lieu au plus tard :
– 3 mois après la prise effective du poste de
travail (2 mois pour les apprentis) ;
–  avant la prise de poste pour les
travailleurs de nuit, ceux de moins de 18
ans, ceux exposés à certains agents
biologiques (catégorie 2), ceux exposés à
des champs électromagnétiques, les
travailleurs handicapés RQTH.
•  Pour les travailleurs dont la situation
personnelle ou l’exposition à des risques
particuliers le justifient, un examen médical
doit être programmé par l’employeur. Il est
réalisé exclusivement par le médecin du
travail, le médecin collaborateur ou l’interne
en médecine et doit impérativement se tenir
préalablement à l’affectation.
•  Le nouvel embauché peut être dispensé
d’une VIP : si le nouvel emploi est identique à
l’emploi précédent avec des risques
d’exposition équivalents  ; si le professionnel
de santé peut accéder à la dernière
attestation de suivi ou avis d’aptitude  ; si, au
cours des 5 dernières années, le médecin du
travail n’a émis aucun avis concernant
l’inaptitude ni de mesure individuelle
d’aménagement ou d’adaptation (3 ans dans
certains cas).
• Après l’embauche, la périodicité de la visite
périodique, fixée par le médecin du travail,
est de 5 ans maximum.
 •  Tout salarié peut faire l’objet d’un suivi
médical adapté, au plus tous les 3 ans, décidé
par le médecin du travail pour les travailleurs
handicapés, de nuit, les titulaires d’une
pension d’invalidité, ceux de moins de 18 ans,
les femmes enceintes (ou venant d’accoucher
ou allaitantes).

Pour l’utiliser (suite)

•  Les salariés exposés à des risques
particuliers bénéficient d’un suivi médical
renforcé. Sa périodicité, fixée par le médecin
du travail, ne peut dépasser 4 ans.
Contrairement aux autres suivis (général et
particulier), il s’agit d’examens médicaux
effectués dans le cadre de la visite d’aptitude
(VA) donnant lieu à la délivrance d’un avis
d’aptitude ou d’inaptitude. Le salarié doit
toutefois avoir été convoqué à une visite
intermédiaire au plus tard 2 ans après son
examen médical. Elle peut être faite par le
médecin du travail, le collaborateur médecin,
l’interne en médecine du travail ou l’infirmier.
•  L’employeur, le salarié ou le médecin du
travail peut demander la tenue d’un rendez--
vous avec le médecin du travail.
•  Les visites donnent lieu, selon le cas, à la
délivrance d’un avis d’aptitude, d’un avis
d’inaptitude, d’une attestation de suivi ou de
mesures d’aménagement de poste dont les
modèles sont fixés par arrêté du 16 octobre
2017. Un exemplaire est donné au salarié à la
fin de l’entretien, un autre est adressé à
l’employeur.

POINTS DE VIGILANCE
▸ En cas de forte volumétrie de CDD, assurer un suivi
particulier de ses obligations.
▸ Organiser un suivi des demandes d’adaptation.
OUTIL 61
La prévention des
risques professionnels

Présentation
La prévention des risques professionnels vise
3 objectifs :
– promouvoir et maintenir le plus haut degré
de bien-être physique, mental et social des
travailleurs ;
– prévenir tout dommage causé à la santé de
ceux-ci par leurs conditions de travail ;
–  placer et maintenir le travailleur dans un
emploi convenant à ses capacités
physiologiques et psychologiques  ; en
somme, adapter le travail à l’homme et
chaque homme à sa tâche.

Pour l’utiliser
•  L’employeur est tenu, à l’égard de chaque
salarié, d’une obligation de sécurité qui lui
impose de prendre les mesures nécessaires
pour assurer sa sécurité et protéger sa santé
physique et mentale. L’obligation de sécurité
de l’employeur s’applique également en
matière de harcèlement moral et sexuel, de
violences physiques et morales.
•  D’après le Code du travail (art. L. 4121-1),
l’employeur prend les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des travailleurs qui
comprennent :
–  des actions de prévention des risques
professionnels et de la pénibilité au travail ;
– des actions d’information et de formation ;
–  la mise en place d’une organisation et de
moyens adaptés.
• L’employeur doit mobiliser ces trois grands
types de mesures sur le fondement des
principes généraux de prévention suivants
(art. L. 41231-2) :
– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être
évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail à l’homme, en particulier
en ce qui concerne la conception des postes
de travail ainsi que le choix des
équipements de travail et des méthodes de
travail et de production, en vue notamment
de limiter le travail monotone et le travail
cadencé et de réduire les effets de ceux-ci
sur la santé ;
–  tenir compte de l’état d’évolution de la
technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui
n’est pas dangereux ou par ce qui l’est
moins ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans
un ensemble cohérent, la technique,
l’organisation du travail, les conditions de
travail, les relations sociales et l’influence
des facteurs ambiants, notamment les
risques liés au harcèlement moral et au
 harcèlement sexuel, ainsi que ceux liés aux
agissements sexistes.

Pour l’utiliser (suite)

–  prendre des mesures de protection
collective en leur donnant la priorité sur les
mesures de protection individuelle ;
–  donner les instructions appropriées aux
travailleurs.
•  L’obligation pesant sur l’employeur est une
obligation de moyens renforcée qui succède à
une obligation de résultat depuis l’arrêt « Air
France  » du 25 novembre 2015  : «  ne
méconnaît pas l’obligation légale lui imposant
de prendre les mesures nécessaires pour
assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des salariés des
travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris
toutes les mesures prévues par les articles L.
4121-1 et 4121-2 du Code du travail ».
•  En conséquence, si le risque se réalise,
l’employeur est encore présumé responsable,
mais il peut démontrer qu’il n’a commis
aucune faute dans l’exécution de son
obligation de prévention.
•  L’employeur est tenu à une obligation
d’information  : il organise et dispense une
information des travailleurs sur les risques
pour la santé et la sécurité et les mesures
prises pour y remédier.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Consulter régulièrement le DUERP pour suivre la
mise en œuvre des mesures de prévention.
▸ Articuler le DUERP avec d’autres plans ou
documents de prévention disponibles. Les approches
en santé au travail sont trop souvent parcellisées.
▸ Mettre en place un pilotage par les risques :
évaluer la criticité d’un risque selon sa probabilité de
réalisation et son degré de gravité.
OUTIL 62
Le droit de retrait

Présentation
Le salarié dispose d’un droit de se retirer de
son poste de travail, sous certaines
conditions, lorsqu’il estime que son maintien
pourrait exposer sa santé. Le droit de retrait
est déjà pour le salarié un moyen de
protection. Pour l’employeur, en maîtriser le
cadre permet d’éviter certains abus et peut
être, dans certains cas, l’expression d’un
mécontentement social s’exprimant par ce
biais.

Pour l’utiliser
•  Avant de se retirer de son poste de travail,
le travailleur a une obligation d’alerte : il doit
informer immédiatement l’employeur de
toute situation de travail dont il a un motif
raisonnable de penser qu’elle présente un
danger grave et imminent pour sa vie ou sa
santé ainsi que de toute défectuosité qu’il
constate dans les systèmes de protection.
Une absence d’alerte rend l’absence du
salarié fautive.
•  Il peut se retirer d’une telle situation. La
légitimité de l’exercice du droit de retrait
n’est pas subordonnée à la réalité du danger
mais aux motifs raisonnables qu’a le
travailleur de penser qu’il existe.
•  Le droit de retrait est exercé de telle
manière qu’il ne puisse créer pour autrui une
nouvelle situation de danger grave et
imminent.
•  L’employeur ne peut demander au
travailleur qui a fait usage de son droit de
retrait de reprendre son activité dans une
situation de travail où persiste un danger
grave et imminent résultant notamment
d’une défectuosité du système de protection.
•  Aucun formalise n’est requis. L’accord
préalable de l’employeur n’est pas requis.
•  Le droit de retrait ne peut s’exercer que
pendant une phase d’exécution du contrat de
travail.
• Aucune sanction, aucune retenue de salaire
ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur
ou d’un groupe de travailleurs qui se sont
retirés d’une situation de travail dont ils
avaient un motif raisonnable de penser
qu’elle présentait un danger grave et
imminent pour la vie ou pour la santé de
chacun d’eux.
•  Le bénéfice de la faute inexcusable de
l’employeur (▸ OUTIL 65) est de droit pour le ou
les travailleurs qui seraient victimes d’un
accident du travail ou d’une maladie
professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un
représentant du personnel au CSE avaient
signalé à l’employeur le risque qui s’est
matérialisé. 
Pour l’utiliser (suite)
•  Le Code du travail ne donne pas de
définition de la notion de danger grave et
imminent, même si cette dernière laisse à
penser que la situation doit être
exceptionnelle.
•  Un danger grave est en effet un danger de
nature à menacer l’intégrité physique ou
mentale, voire qui comporte un risque
mortel.
•  L’imminence du danger se caractérise si
celui est de nature à se réaliser dans un
avenir (très) proche.
•  Lorsque les conditions d’exercice du droit
de retrait ne sont pas réunies, le salarié
commet un abus de droit pouvant être
sanctionné par une retenue sur salaire, voire
une sanction disciplinaire.
• Cas particulier :
–  la canicule  : en principe, si l’employeur
prend toutes les mesures de prévention
telles que dictées par les autorités
sanitaires, le droit de retrait, qui vise une
situation particulière, ne s’exerce pas ;
–  les épidémies grippales  : même
raisonnement. L’appréciation doit se faire in
concreto.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas imposer un formalisme pour l’exercice d’un
droit de retrait qui pourrait être considéré comme
une limitation de celui-ci.
▸ Être attentif au droit de retrait exercé
collectivement : il n’est pas en soi illicite, mais il peut
être davantage l’expression d’un mouvement social.
OUTIL 63
L’accident du travail
et l’accident de trajet

Présentation
La reconnaissance d’un accident du travail ou
de trajet vise à assurer une protection du
salarié par une réparation financière de la
part de la Sécurité sociale. Elle permet aussi
à l’entreprise de ne pas voir sa responsabilité
engagée, sauf en cas de faute inexcusable (▸
OUTIL 65).

Pour l’utiliser
•  Pour la Sécurité sociale, est considéré
comme accident du travail (AT), quelle qu’en
soit la cause, l’accident survenu du fait ou à
l’occasion du travail à toute personne
salariée ou travaillant, à quelque titre ou en
quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs
employeurs ou chefs d’entreprise.
•  Le fait à l’origine de l’accident du travail
doit  : être soudain (ce qui le distingue de
l’apparition de la maladie professionnelle) ; il
peut provenir d’un événement ou d’une série
d’événements, qui doivent être datés  ; il doit
intervenir du fait ou à l’occasion du travail : le
travailleur ne doit pas s’être soustrait à
l’autorité de son employeur au moment de
l’accident.
•  Cette définition établit une présomption
(simple) d’imputabilité, c’est-à-dire un lien
de causalité entre le préjudice du salarié et
l’accident.
•  L’accident est présumé d’origine
professionnelle dès lors qu’il se produit dans
les locaux de l’entreprise, même pendant un
temps de pause. La qualification d’accident
du travail peut être écartée s’il résulte de
faits non professionnels.
•  Est également considéré comme accident
du travail l’accident de trajet survenu à un
travailleur entre la résidence principale, une
résidence secondaire présentant un caractère
de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur
se rend de façon habituelle pour des motifs
d’ordre familial et le lieu du travail et le
restaurant, la cantine ou, d’une manière plus
générale, le lieu où le travailleur prend
habituellement ses repas, et dans la mesure
où le parcours n’a pas été interrompu ou
détourné pour un motif dicté par l’intérêt
personnel et étranger aux nécessités
essentielles de la vie courante ou
indépendant de l’emploi.
•  En cas d’accident bénin (pas d’arrêt de
travail), le secouriste, l’infirmière ou le
médecin peuvent consigner les éléments de
l’accident sur le registre des accidents bénins
que datent et signent le soignant et la
victime.
•  L’accident de trajet relève de la protection
contre le licenciement pour maladie.
•  La reconnaissance d’un AT ou de trajet
ouvre droit aux indemnités suivantes :
–  en cas d’arrêt de travail, indemnités
 journalières versées par la Sécurité sociale
et indemnités complémentaires versées
par l’employeur ;
– en cas d’incapacité permanente de travail,
indemnisation spécifique.

Pour l’utiliser (suite)

•  Seul l’AT, au cours des périodes de
suspension du contrat de travail, ne permet à
l’employeur de rompre ce dernier que s’il
justifie soit d’une faute grave de l’intéressé,
ou en raison de son impossibilité de
maintenir ce contrat pour un motif étranger à
l’accident ou à la maladie.
•  Seul l’AT peut donner lieu à indemnisation
complémentaire en cas de faute inexcusable
de l’employeur (▸ OUTIL 65).
•  Le versement de l’indemnité
complémentaire commence dès le 1er jour
d’absence lorsque l’arrêt de travail est
consécutif à un AT.
•  La période de suspension du contrat pour
accident de trajet n’entre pas dans le calcul
de l’ancienneté, contrairement à celle
résultant d’un AT.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Avant de qualifier un accident d’accident de travail,
s’assurer que celui-ci remplit bien les critères de
survenance d’un fait accidentel dans le cadre de
l’activité professionnelle et d’apparition soudaine
d’une lésion (physique ou psychique).

▸ Déclarer obligatoirement tout accident survenu au

temps et au lieu du travail, même en cas de
désaccord. Dans ce cas, mentionner des réserves sur
la déclaration.
OUTIL 64
La maladie
professionnelle

Présentation
Dès son embauche, un salarié bénéficie de
l’assurance AT/MP prévue par le Code de la
Sécurité sociale. Une maladie dont souffre un
salarié est dite d’origine professionnelle
lorsqu’elle a été contractée en lien avec son
activité professionnelle. Elle peut figurer dans
les tableaux des maladies professionnelles
(MP) ou faire l’objet d’une procédure
spécifique de reconnaissance.

Pour l’utiliser
•  Une maladie professionnelle est la
conséquence de l’exposition plus ou moins
prolongée à un risque qui existe lors de
l’exercice habituel de la profession.
•  Est présumée d’origine professionnelle
toute maladie désignée dans les tableaux des
maladies professionnelles et contractée dans
les conditions mentionnées à ce tableau qui
désigne les éléments les maladies
concernées, le délai de prise en charge (et,
dans certains cas, délais d’exposition) et la
liste indicative des principaux travaux pouvant
provoquer ces maladies. Les tableaux des
maladies professionnelles sont consultables
sur le site de l’INRS.
•  Si une ou plusieurs conditions tenant au
délai de prise en charge, à la durée
d’exposition ou à la liste limitative des travaux
ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle
est désignée dans un tableau des maladies
professionnelles peut être reconnue d’origine
professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est
directement causée par le travail habituel de
la victime.
•  Peut être également reconnue d’origine
professionnelle une maladie caractérisée non
désignée dans un tableau des maladies
professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle
est essentiellement et directement causée
par le travail habituel de la victime et qu’elle
entraîne le décès de celle-ci ou une
incapacité permanente d’un taux évalué dans
les conditions prévues par le Code de la
Sécurité sociale et au moins égal à un
pourcentage déterminé.
•  Dans ces deux cas précédemment décrits,
la CPAM reconnaît l’origine professionnelle
de la maladie après avis motivé d’un Comité
régional de reconnaissance des maladies
professionnelles (CRRMP).
•  Pour saisir un CRRMP, le salarié doit
s’adresser à sa CPAM et constituer un dossier
comprenant toutes les preuves attestant
d’une maladie professionnelle (avis motivé du
médecin du travail, rapport du médecin-
conseil de la Sécurité sociale, de
l’employeur…).
•  Une pathologie déclarée maladie
professionnelle ne pourra pas être prise en
charge au titre d’une invalidité.
Pour l’utiliser (suite)
•  Les pathologies psychiques peuvent être
reconnues comme maladies professionnelles.
Les modalités de traitement de ces dossiers
sont fixées par voie réglementaire.
•  Tout employeur qui utilise des procédés de
travail susceptibles de provoquer les
maladies professionnelles mentionnées à
l’article L. 461-2 (énumération des tableaux
de risques) est tenu d’en faire la déclaration à
la CPAM et à l’inspection du travail. Le défaut
de déclaration peut être constaté par
l’inspection du travail qui doit en informer la
CPAM.
•  Le salarié en arrêt de travail pour maladie
professionnelle doit en faire la déclaration
sous quinzaine à sa CPAM (ou dans un délai
de 2 ans, à compter de la date où la caisse est
informée du lien possible entre la maladie et
l’activité professionnelle). La maladie
professionnelle ouvre droit aux indemnités
suivantes :
–  en cas d’arrêt de travail, des indemnités
sont versées par la Sécurité sociale
(supérieures à une maladie non
professionnelle) et une indemnité
complémentaire est versée par
l’employeur ;
– en cas d’incapacité permanente de travail,
une indemnisation spécifique, et une
indemnisation complémentaire en cas de
faute inexcusable de l’employeur.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Planifier la visite de reprise dans les 8 jours suivant
la reprise du travail pour tout salarié arrêté pour
maladie professionnelle.
▸ Si l’arrêt pour maladie professionnelle a duré plus
de 3 mois, envisager une visite de préreprise : elle
peut être demandée par le salarié, le médecin traitant
ou le médecin-conseil pour évaluer les conditions
d’une reprise optimisée.
OUTIL 65
La faute inexcusable
de l’employeur

Présentation
Constitue une faute inexcusable de
l’employeur tout manquement à l’obligation
de sécurité résultant du contrat de travail le
liant au salarié. Un tel manquement est
caractérisé lorsque celui-ci n’a pas pris les
mesures nécessaires pour préserver le
salarié de la survenance d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle alors
même qu’il avait ou aurait dû avoir
conscience du danger auquel il était exposé.

Pour l’utiliser
•  Pour la jurisprudence, la faute inexcusable
de l’employeur doit revêtir 4 critères pour
pouvoir être établie :
–  elle doit être d’une exceptionnelle gravité
émanant d’un acte ou d’une omission
volontaire ;
–  l’employeur devait connaître les
conséquences de son acte ou de son
omission ;
–  la faute inexcusable de l’employeur doit
avoir été commise sans qu’aucune
justification ne puisse être invoquée ;
–  elle ne contient pas d’intention de nuire,
 sans quoi elle serait qualifiée de faute
intentionnelle.
•  Quelques exemples de faute inexcusable  :
chute d’un salarié d’un échafaudage
présentant des défauts de sécurité (garde-
corps non continu, vide entre son plancher et
la façade de l’immeuble) ; inadéquation entre
la qualification et les fonctions du salarié  ;
arrachage d’un doigt dû à une fraiseuse dont
la lame mobile n’était pas sécurisée ; hernie
discale résultant de la manipulation sans aide
ni matériel de pièces métalliques lourdes de
50 kg ; exposition du salarié à une substance
inscrite sur un tableau comme susceptible de
provoquer des maladies professionnelles  ;
chute d’un salarié d’un garage automobile
par glissade dans l’eau savonneuse résultant
du lavage d’un véhicule dans un endroit non
aménagé à cet effet.
• Au regard de l’article L.452-1 du Code de la
Sécurité sociale, si l’accident est dû à la faute
inexcusable de l’employeur, la victime ou ses
ayants droit ont droit à une indemnisation
sous forme d’une rente, ou d’un capital,
majorés.
•  Indépendamment de cette majoration, la
victime a le droit de demander à l’employeur
devant la juridiction compétente la réparation
du préjudice causé par les souffrances
physiques et morales par elle endurées, de
ses préjudices esthétiques et d’agrément
ainsi que celle du préjudice résultant de la
perte ou de la diminution de ses possibilités
de promotion professionnelle.
•  Lorsqu’une rente est attribuée, le montant
de la majoration est fixé de telle sorte que la
rente majorée ne puisse excéder soit la
 fraction du salaire annuel correspondant à la
réduction de capacité, soit le montant de ce
salaire en cas d’incapacité totale.

Pour l’utiliser (suite)

• En cas d’accident suivi de mort, les ayants
droit de la victime ainsi que les ascendants et
descendants qui n’ont pas droit à une rente
peuvent demander à l’employeur réparation
du préjudice moral devant la juridiction
compétente.
• La réparation de ces préjudices est versée
directement aux bénéficiaires par la caisse
qui en récupère le montant auprès de
l’employeur.
• La preuve de la faute inexcusable incombe à
la victime.
•  La faute inexcusable de l’employeur est
présumée (présomption simple) pour les
embauchés sous CDD ou contrat temporaire
qui n’ont pas bénéficié d’une formation à la
sécurité renforcée.
•  La faute inexcusable de l’employeur peut
être reconnue y compris lorsque le salarié a
lui-même commis une faute. S’il a commis
une faute d’imprudence ou de négligence,
cette faute n’aura aucun effet.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Traiter systématiquement tout signalement d’une
situation dangereuse.
▸ Faire témoigner les personnes présentes lors de la
survenance de l’accident.
OUTIL 66
La contre-visite
médicale, les visites
de reprise/pré-reprise

Présentation
Pour lutter contre l’absentéisme, l’employeur
dispose du levier de la contre-visite médicale
qui lui permet de s’assurer du bien-fondé
d’un arrêt de travail, de sa durée et que les
horaires de sorties prescrits sont respectés
par le salarié. Elle diffère du contrôle que
peut opérer l’assurance maladie ou encore de
l’action du médecin du travail pour favoriser
la reprise d’activité.

Pour l’utiliser
•  L’article L. 1226-1 du Code du travail
dispose que tout salarié ayant une année
d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en
cas d’absence au travail justifiée par
l’incapacité résultant de maladie ou
d’accident constaté par certificat médical et
contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité
complémentaire à l’allocation journalière de
la Sécurité sociale, à condition d’avoir justifié
dans les 48  h de cette incapacité, d’être pris
en charge par la Sécurité sociale et d’être
soigné sur le territoire français ou dans l’un
des autres États membres de la Communauté
européenne ou dans l’un des autres États
partie à l’accord sur l’Espace économique
européen.
•  Cet article donne donc droit à l’employeur
de diligenter des contre-visites médicales,
seulement quand il est tenu de verser des
indemnités complémentaires. Pour ce faire, il
a le droit de communiquer au médecin-
contrôleur les coordonnées du salarié. La
contre-visite n’est subordonnée à aucune
obligation de consultation préalable du
dossier médical du salarié ni à information de
celui-ci de la date de visite.
•  Un contrôle est possible sur tous types
d’arrêts  : maladie, maladie professionnelle,
accident de travail ou accident de trajet.
• La vite du médecin-contrôleur ne peut avoir
lieu pendant les heures de sortie autorisées.
• L’employeur est libre du choix du médecin.
• Exiger la présence de son médecin traitant
pour se soumettre à ce contrôle est assimilé
dans les faits à un refus du salarié.
•  L’absence au domicile lors de la contre-
visite médicale fait perdre au salarié les
indemnités complémentaires, sauf à ce que
cette absence puisse être justifiée par
d’autres impératifs médicaux comme des
soins ou des examens.
• Le salarié doit se soumettre aux éventuelles
décisions du médecin-contrôleur et, le cas
échéant, à une date de reprise fixée par lui.
Pour l’utiliser (suite)
• Lorsque le certificat d’arrêt médical porte la
mention « sortie libre », l’absence du salarié
lors de la contre-visite ne lui fait pas perdre
les indemnités complémentaires de maladie
si l’employeur a été informé des horaires et
adresses où les contre-visites peuvent être
effectuées.
•  Si le salarié, en cas d’impossibilité par
l’employeur d’exercer son droit à contre-
visite, ou si l’arrêt de travail n’est pas justifié
pour le médecin contrôleur, perd le bénéfice
de ses indemnités complémentaires maladie
à compter du contrôle, il conserve le bénéfice
des indemnités antérieures à celui-ci.
•  Le salarié peut contester les résultats en
demandant une autre contre-visite ou une
expertise judiciaire.
•  Lorsque le médecin mandaté par
l’employeur conclut à l’absence de
justification de l’arrêt de travail ou de
l’impossibilité de procéder à l’examen du
salarié malade, il transmet son rapport au
service médical du contrôle médical de la
CPAM dans un délai de 48 h.
•  En cas de prolongation par son médecin
traitant de l’arrêt de travail postérieurement à
une contre-visite médicale, le salarié est
rétabli dans son droit à indemnités
complémentaires.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Vérifier si les textes conventionnels applicables
posent des conditions à l’exercice des contre-visites.
▸ Faire un usage raisonnable des contre-visites d’un
même salarié pour ne pas donner un sentiment
d’acharnement.
OUTIL 67
Le temps partiel
thérapeutique

Présentation
Le temps temps partiel thérapeutique, ou mi-
temps thérapeutique, est un aménagement
temporaire de la durée du travail. Un salarié
peut se voir proposer par son médecin
traitant un maintien en activité ou une reprise
de son travail en temps partiel thérapeutique
(TPT) dès lors qu’il pense que cette modalité
organisationnelle est de nature à concilier
l’exercice d’une activité et une amélioration
de l’état de santé de son patient.

Pour l’utiliser
•  Le TPT n’est défini que par le code de la
Sécurité sociale.
•  Tous les assurés du régime général
peuvent bénéficier de ce dispositif si les
conditions de mise en œuvre sont remplies.
•  L’article 50 de la loi de financement de la
Sécurité sociale pour 2019 a modifié le Code
de la Sécurité sociale pour :
–  supprimer l’obligation d’être en arrêt de
travail indemnisé à temps complet pour en
bénéficier ;
–  rendre éligible au TPT tout salarié en
activité dans les conditions qui étaient
 auparavant réservées aux patients en ALD
ou aux victimes d’une maladie
professionnelle ou d’un accident du travail.
• Ainsi, l’article L. 323-3 du CSS dispose que
l’assuré peut bénéficier d’indemnités
journalières (IJ) versées par la Sécurité
sociale servie, en cas de travail à temps
partiel pour motif thérapeutique, aux
conditions suivantes :
–  le maintien au travail ou la reprise du
travail et le travail effectué sont reconnus
comme étant de nature à favoriser
l’amélioration de l’état de santé de
l’assuré ;
– l’assuré doit faire l’objet d’une rééducation
ou d’une réadaptation professionnelle pour
recouvrer un emploi compatible avec son
état de santé.
•  Le TPT n’a pas de durée maximale définie
par la loi. Cependant, sa durée maximale
d’indemnisation ne peut excéder d’1 an le
délai de 3 ans pendant lequel les indemnités
journalières peuvent être versées en cas
d’affection longue durée, ou la dernière des
360 indemnités journalières versées au cours
de la période de référence de 3 ans dans les
autres cas. Aucune indemnisation n’est
prévue après un accident du travail. Le
montant de l’indemnité journalière est
identique à celle versée en cas de maladie.
Elle est versée dès le 1er jour, le délai de
carence prévu en cas d’arrêt maladie n’est
pas applicable.
•  L’indemnité journalière ajoutée au salaire
ne doit pas dépasser le salaire que le salarié
 aurait perçu à temps plein, auquel cas elle
serait réduite.
•  Le TPT n’est pas un arrêt de travail mais
une modalité particulière d’exercice de son
activité. Le versement d’indemnités
complémentaires dépend de ce que prévoit la
convention collective applicable et n’est pas
prévu par la loi.

Pour l’utiliser (suite) :

•  Si l’entreprise accepte, les modalités de
mise en œuvre doivent être négociées entre
l’employeur, le salarié et le médecin du
travail.
• La demande de travail par un salarié en TPT
n’est pas en soi une cause de licenciement,
pas plus que son refus d’un reclassement sur
un poste à TPT.
•  L’employeur peut refuser une demande de
TPT, auquel cas il doit justifier son refus par
un motif légitime, formulé par écrit au salarié
concerné et au médecin du travail. S’il
accepte, c’est sous réserve de la validation de
la médecine du travail et dans le respect des
préconisations émises.
•  Le salarié en TPT conserve ses droits
sociaux tels que l’ancienneté, les congés
payés, la validation de trimestres de retraite…
calculés sur la base du revenu soumis aux
cotisations sociales.
•  Pour la fin du TPT, en l’absence de
dispositions particulières, les dispositions
générales de la procédure d’inaptitude
s’appliquent.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Refuser un TPT peut faire obstacle à l’obligation de
santé-sécurité qui pèse sur l’employeur.

▸ Rédiger un avenant au contrat de travail car le TPT

est bien une modification temporaire de celui-ci.
OUTIL 68
Le harcèlement moral
et le risque
psychosocial

Présentation
La notion de santé mentale et la définition du
harcèlement moral sont apparues dans le
Code du travail en 2002. Le harcèlement
moral est l’une des manifestations du risque
psychosocial qui se définit comme étant la
probabilité de survenance d’une atteinte à la
santé mentale en milieu professionnel.

Pour l’utiliser
• Aucun salarié ne doit subir les agissements
répétés de harcèlement moral qui ont pour
objet ou pour effet une dégradation de ses
conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer
sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel. Le
Code du travail ne définit pas la nature des
agissements ainsi visés. Il est toutefois
indispensable que ceux-ci aient été répétés.
Un fait isolé même grave ne relève pas du
harcèlement moral. Il pourra faire l’objet
toutefois d’une sanction disciplinaire.
L’intention malveillante n’est pas nécessaire
pour caractériser le harcèlement.
•  Le harcèlement moral visé par le Code du
travail est celui exercé en milieu
professionnel. Son auteur peut aussi bien
être un supérieur hiérarchique, des collègues
ou des subordonnés.
• Aucun salarié ne peut être licencié ou faire
l’objet d’une mesure discriminatoire, directe
ou indirecte, notamment en matière de
rémunération, de formation, de
reclassement, d’affectation, de qualification,
de classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat pour avoir subi ou
refusé de subir des agissements répétés de
harcèlement moral ou pour avoir témoigné de
tels agissements ou les avoir relatés, sauf
mauvaise foi caractérisée. La seule
circonstance que le harcèlement dénoncé
n’ait pas eu lieu ne suffit pas à caractériser la
mauvaise foi.
•  Toute rupture du contrat de travail
intervenue en méconnaissance de ces
dispositions ou tout acte contraire est nul.
•  L’employeur prend toutes dispositions
nécessaires en vue de prévenir les faits de
harcèlement moral, d’y mettre un terme au
titre de son obligation générale en matière de
santé-sécurité et de prévention des risques
professionnels.
• Les salariés ou personnes en formation ou
en stage sont informées par tout moyen du
texte de l’article 222-33-2 du Code pénal.
•  Le règlement intérieur doit rappeler les
dispositions prévues par le Code du travail
relatives aux harcèlements moral et sexuel.
Pour l’utiliser (suite)
•  Tout salarié ayant procédé à des
agissements de harcèlement moral est
passible d’une sanction disciplinaire.
•  Le médecin du travail doit conseiller
l’employeur en matière de lutte contre le
harcèlement.
•  Le CSE dispose de prérogatives
particulières en matière de prévention des
harcèlements.
• Une procédure de médiation peut être mise
en œuvre par toute personne de l’entreprise
s’estimant victime de harcèlement moral ou
par la personne mise en cause. Le médiateur
est choisi par accord entre les parties,
s’informe de l’état des relations entre les
parties, tente de les concilier et leur soumet
des propositions consignées par écrit en vue
de mettre fin au harcèlement. En cas d’échec,
il informe les parties des éventuelles
sanctions encourues et des garanties
procédurales prévues en faveur de la victime.
•  Le CPH est compétent pour les litiges en
matière de harcèlement.
•  Les organisations syndicales
représentatives dans l’entreprise peuvent
ester en justice en matière de harcèlement en
faveur d’un salarié, sous réserve qu’elles
justifient d’un accord écrit de ce dernier.
•  Les délais de prescription prévus par le
Code du travail ne s’appliquent pas aux
situations de harcèlement moral ou sexuel.
•  Le harcèlement moral est puni de 2 ans
d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Diligenter une enquête pour toute plainte en
harcèlement.
▸ Élargir au harcèlement moral les prérogatives du
référent en matière de harcèlement sexuel.
OUTIL 69
Le harcèlement sexuel
et les agissements
sexistes

Présentation
La définition du harcèlement sexuel a été
introduite pour la première fois dans le Code
du travail en 1992. Elle a depuis évolué et
supprimé toute référence à un lien
hiérarchique. Il peut donc être le fait, outre
d’un supérieur hiérarchique, de collègues
n’ayant pas de rapport hiérarchique ou d’un
subordonné envers son supérieur.

Pour l’utiliser
•  Le Code du travail définit le harcèlement
sexuel et son interdiction en disposant
qu’aucun salarié ne doit subir :
–  des faits de harcèlement sexuel constitué
par des propos ou comportements à
connotation sexuelle répétés portant
atteinte à sa dignité en raison de leur
caractère dégradant ou humiliant ou créant
une situation intimidante, hostile ou
offensante à son encontre ;
– des faits assimilés au harcèlement sexuel,
consistant en toute forme de pression
grave, même non répétée, exercée dans le
but réel ou apparent d’obtenir un acte de
 nature sexuelle, que celui-ci soit recherché
au profit de l’auteur des faits ou au profit
d’un tiers.
•  Aucun salarié, aucune personne en
formation ou en stage, aucun candidat à un
recrutement, à un stage ou à une formation
en entreprise ne peut être sanctionné,
licencié ou faire l’objet d’une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte pour
avoir subi ou refusé de subir des faits de
harcèlement sexuel, ni pour avoir témoigné
de faits de harcèlement sexuel ou pour les
avoir relatés.
•  Le harcèlement visé est celui qui se passe
dans le milieu professionnel. L’employeur
prend toutes dispositions nécessaires en vue
de prévenir les faits de harcèlement sexuel,
d’y mettre un terme au titre de son obligation
générale en matière de santé-sécurité et de
prévention des risques professionnels. Tout
salarié ayant procédé à des faits de
harcèlement sexuel est passible d’une
sanction disciplinaire.
• Dans les lieux de travail ainsi que dans les
locaux ou à la porte des locaux où se fait
l’embauche, les personnes sont informées
par tout moyen du texte de l’article 222-33 du
Code pénal ainsi que des actions
contentieuses civiles et pénales ouvertes en
matière de harcèlement sexuel et des
coordonnées des autorités et services
compétents.
•  Le règlement intérieur doit rappeler les
dispositions prévues par le Code du travail
relatives au harcèlement moral et sexuel et
aux agissements sexistes.
Pour l’utiliser (suite)
•  Lors d’un litige ayant pour objet un
harcèlement sexuel, le plaignant présente
des éléments de fait laissant supposer
l’existence d’un harcèlement. Il incombe à la
partie défenderesse de prouver que ces
agissements sont justifiés par des éléments
objectifs étrangers à tout harcèlement. Le
juge forme sa conviction après avoir ordonné,
en cas de besoin, toutes les mesures
d’instruction qu’il estime utiles.
•  Les organisations syndicales
représentatives dans l’entreprise peuvent
exercer en justice toutes les actions relatives
aux dispositions légales en matière
d’interdiction du harcèlement sexuel. Elles
peuvent exercer ces actions en faveur d’un
salarié de l’entreprise dans les conditions
prévues, sous réserve de justifier d’un accord
écrit de l’intéressé. Ce dernier peut toujours
intervenir à l’instance engagée par le syndicat
et y mettre fin à tout moment.
•  Pénalement, les faits de harcèlement
sexuels sont punis d’une peine
d’emprisonnement de 2 ans et d’une amende
de 30 000 €, portés à 3 ans et à 45 000 € en
cas de circonstance aggravante.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Diligenter une enquête après la dénonciation de
faits de harcèlement par un salarié, sous peine de
manquer à son obligation de prévention.

▸ Conduire les enquêtes en équité, avec audition des

témoins présentés par les deux parties.
OUTIL 70
Le document unique
d’évaluation des
risques professionnels
(DUERP)

Présentation
L’employeur a l’obligation d’évaluer les
risques professionnels. Cette évaluation est
consignée dans le document unique
d’évaluation des risques professionnels
(DUERP) créé en 2001. Souvent vécu comme
une obligation documentaire, le DUERP est
avant tout un outil de synthèse permettant
d’avoir une vision globale des risques
professionnels dans l’entreprise ou l’unité de
travail et un outil de pilotage en aidant à
mieux cerner les zones d’action prioritaires. Il
peut aussi être un outil de management dans
le cadre d’une élaboration et d’une animation
participative.

Pour l’utiliser
•  Obligatoire dès le premier salarié, le
DUERP est à tenir à la disposition des
collaborateurs eux-mêmes, des élus au CSE,
de l’inspection du travail, de la médecine du
travail et des services de prévention de la
Sécurité sociale.
•  L’élaboration du DUERP relève d’une
véritable démarche d’analyse  : ce n’est pas
un simple relevé de données brutes. Il faut
par exemple rechercher les probabilités de
réalisation du risque (critique, tolérable…) et
son impact sur la santé du salarié pour
combattre les risques à la source.
•  Les risques professionnels sont à analyser
plus particulièrement lors :
– du choix des procédés de fabrication ;
– du choix des équipements de travail ;
–  du choix des substances ou préparations
chimiques ;
–  de l’aménagement ou du réaménagement
des lieux de travail ou des installations ;
– de la définition des postes de travail.
• Le DUERP est mis à jour au moins une fois
par an, ou plus si nécessaire. Chaque mise à
jour, comme son élaboration, donne lieu à
consultation du CSE.
• L’employeur doit aussi consigner en annexe
du DUERP :
–  les données relatives aux facteurs de
pénibilité (par exemple  : travail de nuit,
bruit…) ;
–  la part de salariés exposés aux facteurs
de pénibilité au-delà des seuils prévus.
•  Il n’existe pas de formulaire-type pour
établir le DUER. Le modèle ci-contre pourra
servir de base de réflexion pour une
adaptation selon le contexte de l’entreprise.
• Le DUERP comporte :
–  un inventaire des risques identifiés dans
chaque unité de travail de l’entreprise ;
– leur classement ;
–  les propositions d’actions à mettre en
place.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Penser à définir les notions de risques et d’unité de
travail.
▸ Avoir une démarche participative : le DUERP n’est
pas la chasse gardée des services généraux.

▸ Travailler avec la CSSCT si elle existe dans

l’entreprise.
▸ Penser à consulter le CSE à chaque mise à jour du
DUERP.
OUTIL 71
L’inaptitude ou
l’aptitude avec
réserves

Présentation
L’aptitude d’un salarié à un poste de travail
est établie par le médecin du travail en
confrontant l’état de santé du salarié (au
cours d’une des visites réglementaires) aux
exigences et contraintes de son poste.

Pour l’utiliser
•  À l’issue d’une visite médicale, le salarié
peut être déclaré apte à son poste, apte avec
réserve(s) ou inapte.
•  Avant de rendre un avis d’inaptitude, le
médecin du travail doit procéder à :
–  la réalisation d’au moins un examen
médical permettant d’échanger sur les
mesures d’aménagement, d’adaptation ou
de mutation de poste et la nécessité de
proposer un changement de poste ;
– la réalisation d’une étude du poste ;
–  la réalisation d’une étude des conditions
de travail dans l’établissement ;
–  un échange avec l’employeur, par tout
moyen, pour connaître ses observations sur
 les avis et les propositions que le médecin
du travail envisage d’adresser.
•  Le médecin du travail peut demander des
examens complémentaires ainsi qu’un
second examen médical, au plus tard 15 jours
après le premier.
•  À l’issue de ces étapes, le médecin du
travail peut déclarer une inaptitude au poste
de travail s’il constate :
–  qu’aucune mesure d’aménagement,
d’adaptation ou de transformation du poste
de travail occupé n’est possible ;
–  que l’état de santé du salarié justifie un
changement de poste.
• Il doit rédiger un avis d’inaptitude avec ses
conclusions écrites et des indications
relatives au reclassement du salarié. Il en
remet un exemplaire au salarié et à
l’employeur.
•  L’employeur doit, après consultation du
CSE, faire des propositions de reclassement
au salarié :
–  en adéquation avec les indications du
médecin du travail ;
–  sur un emploi aussi comparable que
possible à l’emploi précédent (toute
modification contractuelle requiert l’accord
du salarié) ;
–  dans l’entreprise (tous établissements et
tous secteurs confondus) et, si elle
appartient à un groupe, parmi les
entreprises situées en France dont les
activités, l’organisation ou le lieu
d’exploitation permettent d’effectuer la
permutation de tout ou partie du personnel.
 • L’employeur n’est pas tenu de rémunérer le
salarié au cours du 1er mois de recherche
d’un emploi, sauf dispositions
conventionnelles contraires.

Pour l’utiliser (suite)

•  Si un salarié refuse une proposition de
reclassement conforme aux prescriptions
médicales ou si l’employeur est dans
l’impossibilité de le reclasser, son
licenciement peut être envisagé.
•  Toutefois, l’employeur est dispensé de
rechercher un poste de reclassement si l’avis
d’inaptitude mentionne que le maintien du
salarié dans un emploi serait gravement
préjudiciable à sa santé ou que son état de
santé rend impossible tout reclassement
dans un emploi.
•  L’aptitude, quand bien même elle serait
assortie de nombreuses réserves, n’équivaut
pas à une inaptitude  : le salarié doit être
maintenu à son poste de travail avec les
éventuelles adaptations nécessaires. Il n’est
donc pas possible d’envisager un
reclassement du salarié et encore moins son
licenciement.
•  Si les réserves émises par le médecin du
travail semblent incompatibles avec la tenue
du poste, il faut le réinterroger.
•  Les recours contre l’avis rendu par le
médecin du travail sont exercés devant le
CPH en formation de référé, dans les 15 jours
de leur notification à l’employeur et au
salarié. Le CPH peut confier une mission
d’expertise au médecin inspecteur du travail.
Il statue par ordonnance exécutoire à titre
provisoire et ayant l’autorité de la chose
jugée. Sa décision se substitue à l’avis du
médecin du travail.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas confondre : inaptitude, qui implique un
reclassement et aptitude avec réserve, qui implique
une adaptation du poste.

▸ Ne pas hésiter à solliciter par écrit le médecin du

travail en cas de doute sur la conformité d’un
reclassement à ses indications médicales.
OUTIL 72
L’intervention
d’entreprises
extérieures

Présentation
Lorsque dans un même lieu de travail les
travailleurs de plusieurs entreprises sont
présents, les employeurs coopèrent à la mise
en œuvre des dispositions relatives à leur
santé et à leur sécurité au travail.

Pour l’utiliser
• Le chef de l’entreprise utilisatrice assure la
coordination générale des mesures de
prévention qu’il prend et de celles prises par
les chefs des entreprises extérieures pour
prévenir les risques liés à l’interférence entre
les activités, les installations et matériels des
différentes entreprises présentes sur un
même lieu de travail.
•  Chaque chef d’entreprise est responsable
de l’application des mesures de prévention
nécessaires à la protection des travailleurs
qu’il emploie.
•  En tant que coordinateur, le chef de
l’entreprise utilisatrice alerte le chef de
l’entreprise extérieure intéressé lorsqu’il est
informé d’un danger grave concernant un des
travailleurs de cette entreprise.
•  Les chefs des entreprises extérieures font
connaître par écrit à l’entreprise utilisatrice :
la date de leur arrivée et la durée prévisible
de leur intervention  ; le nombre probable de
travailleurs affectés  ; le nom et la
qualification de la personne chargée de
diriger l’intervention ; les noms et références
de leurs sous-traitants, le plus tôt possible et
avant le début des travaux dévolus à ceux-ci ;
l’identification des travaux sous-traités.
•  Le chef de l’entreprise utilisatrice et les
chefs des entreprises extérieures tiennent
ces informations à la disposition  : du CSE
compétent  ; des médecins du travail
compétents  ; de l’inspection du travail  ; des
agents des services de prévention des
organismes de Sécurité sociale  ; le cas
échéant, des agents de l’Organisme
professionnel de prévention du bâtiment et
des travaux publics.
•  Les chefs des entreprises extérieures
fournissent à l’inspection du travail, sur sa
demande, l’état des heures exécutées par les
travailleurs.
•  Il est procédé, préalablement à l’exécution
de l’opération réalisée par une entreprise
extérieure, à une inspection commune des
lieux de travail, des installations qui s’y
trouvent et des matériels éventuellement mis
à disposition des entreprises extérieures. Le
chef de l’entreprise utilisatrice y délimite le
secteur de l’intervention des entreprises
extérieures  ; il matérialise les zones de ce
secteur qui peuvent présenter des dangers et
indique les voies de circulation.
Pour l’utiliser (suite)
•  À l’issue de l’inspection commune
préalable, les chefs des entreprises
utilisatrices et extérieures procèdent à une
analyse des risques pouvant résulter de
l’interférence entre les activités, installations
et matériels.
•  Lorsque ces risques existent, les
employeurs arrêtent d’un commun accord,
avant le début des travaux, un plan de
prévention définissant les mesures prises par
chaque entreprise pour prévenir ces risques,
établi par écrit et arrêté avant le
commencement des travaux :
–  dès lors que l’opération à réaliser
représente un nombre total d’heures de
travail prévisible égal au moins à 400
heures sur une période inférieure ou égale
à 12  mois, que les travaux soient continus
ou discontinus. Il en est de même dès lors
qu’il apparaît, en cours d’exécution des
travaux, que le nombre d’heures de travail
doit atteindre 400 heures.
–  quelle que soit la durée prévisible de
 l’opération, lorsque les travaux à accomplir
sont au nombre des travaux dangereux
figurant sur une liste fixée, respectivement,
par arrêté du ministre du Travail et du
ministre de l’Agriculture.
•  Avant le début des travaux et sur le lieu
même de leur exécution, le chef de
l’entreprise extérieure fait connaître à
l’ensemble des travailleurs qu’il affecte à ces
travaux les dangers spécifiques auxquels ils
sont exposés et les mesures de prévention
prises.

POINT DE VIGILANCE
▸ Ne déléguer ses attributions qu’à un travailleur
doté de l’autorité, de la compétence et
des moyens nécessaires.
PLAN SATISFAIRE
D’ACTION À L’OETH

BÉNÉFICES
Satisfaire à son obligation légale d’embauche
d’un minimum de personnes en situation de
handicap dans son effectif.
Concrétiser ses engagements en termes
de responsabilité sociale.
Favoriser la diversité dans les équipes comme
facteur de richesse.

Pourquoi ?
■ La loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir
son avenir professionnel » a réformé au 1er janvier 2020
l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
(OETH).
■ L’enjeu est de responsabiliser les entreprises dans leur
intégration en milieu professionnel.
■ Il appartient donc à l’entreprise de s’approprier les
différents leviers offerts par la réforme pour construire
une politique inclusive.

Avec quels interlocuteurs ?

■ La direction générale.
■ Les acteurs RH.
■ L’équipe du service de santé au travail.
■ Un juriste en droit social.
■ Le CSE, éventuellement les membres de la CSSCT.
■ L’AGEFIPH (Association de GEstion du Fonds pour
l’Insertion Professionnelle des Personnes
Handicapées).
■ Un conseil externe spécialisé dans les politiques de
handicap.

Pour passer à l’action

Les travailleurs en situation de handicap concernés
■ Est considéré comme travailleur handicapé toute
personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver
un emploi sont effectivement réduites par suite de
l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique,
sensorielle, mentale ou psychique.
■ La reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé (RQTH) est attribuée suite à une évaluation
par une commission pluridisciplinaire des droits et de
l’autonomie des personnes handicapées.
■Le poste de travail ainsi que les locaux sanitaires et de
restauration que les travailleurs handicapés sont
susceptibles d’utiliser dans l’établissement sont
aménagés de telle sorte que ces travailleurs puissent y
accéder aisément.
■ Bénéficient de l’obligation d’emploi  : les travailleurs
reconnus handicapés (RQTH) ; les victimes d’accidents
du travail ou de maladies professionnelles ayant
entraîné une incapacité permanente au moins égale à
10  % et titulaires d’une rente attribuée au titre d’un
régime de protection sociale obligatoire  ; les titulaires
d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime
de protection sociale obligatoire à condition que
l’invalidité réduise d’au moins de deux tiers la capacité
de travail ou de gain  ; les bénéficiaires de pensions
militaires d’invalidité en tant qu’anciens militaires et
assimilés  ; les bénéficiaires mentionnés aux articles L.
395 et L. 396 du Code des pensions militaires
d’invalidité et des victimes de guerre  ; les titulaires
d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée
dans les conditions relatives à la protection sociale des
sapeurs-pompiers volontaires ; les titulaires de la carte
de mobilité inclusion (CMI) mention invalidité  ; les
titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Les entreprises concernées
Tout employeur occupant 20 salariés et plus emploie,
dans la proportion de 6  % de l’effectif total de ses
salariés, à temps plein ou à temps partiel, des
travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés.
Ce taux est désormais amené à évoluer tous les 5 ans à
compter du 1er janvier 2020. En cas de création ou
d’accroissement de son effectif, l’entreprise dispose de
3 ans pour se mettre en conformité avec l’obligation
d’emploi. Dans les entreprises à établissements
multiples, l’obligation d’emploi s’applique au niveau de
l’entreprise.
La satisfaction de son OETH
L’obligation d’emploi ne peut être remplie que de 3
façons :
■ L’emploi direct de personnes handicapées : à partir du
01/01/20, la logique est de privilégier l’emploi direct.
Toutes les formes d’emploi seront prises en compte
dans le calcul du montant de la contribution : CDD, CDI,
contrats d’alternance, parcours emplois compétences,
stages (le plafond de 2  % est supprimé), périodes de
mise en situation professionnel, intérim… Quelle que
soit la nature du contrat conclu, tout travailleur
handicapé sera comptabilisé au prorata de son temps de
travail sur l’année. En revanche, il n’est plus possible de
prendre en compte les contrats de sous-traitance ou de
prestations de services avec les entreprises accueillant
des personnes handicapées (entreprises adaptées,
Esat).
■ L’application d’accords agréés en faveur des
travailleurs handicapés  : des accords agréés par l’État
pour s’acquitter de son obligation d’emploi peuvent être
conclus au niveau des entreprises, des groupes ou des
branches professionnelles, sauf au niveau d’un
établissement. Ils sont limités à 3 ans, renouvelables
une fois. Ils ont un rôle d’impulsion dans l’élaboration et
la mise en œuvre d’une politique de l’emploi favorable
aux TH.
■ Le paiement de la contribution à l’Agefiph : en cas de
non-satisfaction de son OETH, l’entreprise est
redevable d’une contribution qui se calcule comme suit :
de 20 à 199 salariés : 400 X SMIC horaire X le nombre de
travailleurs handicapés manquants pour atteindre le
taux de 6 % ; de 200 à 749 salariés : 500 X SMIC horaire
X le nombre de travailleurs handicapés manquants pour
atteindre le taux de 6 % ; de plus de 750 salariés : 600 X
SMIC horaire X le nombre de travailleurs handicapés
manquants pour atteindre le taux de 6 %. Par exemple,
une entreprise de 300 salariés devrait employer 18
personnes handicapées. Si elle n’en emploie que 12,
elle paiera une contribution de 30 750 € (500 x 10,25 x
6).
Certains types de dépenses directes vous donnent
droit à une réduction du montant de votre
contribution :
■ Réalisation de travaux favorisant l’accessibilité des
locaux de l’entreprise aux travailleurs handicapés.
■ Mise en œuvre de moyens humains, techniques ou
organisationnels compensatoires au handicap pour le
maintien dans l’emploi ou la reconversion
professionnelle de salariés handicapés.
■ Dépenses de sensibilisation et de formation au
handicap des salariés de l’entreprise.
■ Coût de prestations d’accompagnement dans l’emploi
de travailleurs handicapés (job coaching) assurées par
des organismes extérieurs à l’entreprise (associations,
Esat, entreprises adaptées, cabinets
d’accompagnement…).
■ Participation à des événements promouvant l’accueil,
l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de
travailleurs handicapés dans l’entreprise.
■ Dépenses supportées directement par l’entreprise
afférentes à des contrats de fourniture qu’elle passe
avec des entreprises adaptées (EA), des établissements
ou services d’aide par le travail (Esat).
■Partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec
des associations ou des organismes œuvrant pour la
formation, l’insertion sociale et professionnelle de
personnes handicapées que l’employeur accueille ou
embauche, à l’exclusion des participations aux
opérations de mécénat.
■ Actions concourant à la professionnalisation des
dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées,
des travailleurs des établissements ou services d’aide
par le travail ou des travailleurs indépendants
handicapés, ainsi qu’au développement des achats
auprès de ces acteurs.
Le plafond de la déduction de 10% du montant de la
contribution annuelle reste inchangé. Le recouvrement
de la contribution est assuré par les Urssaf ou les
caisses de MSA, lesquelles reverseront le montant de la
collecte à l’Agefiph.

POUR ALLER PLUS LOIN

Comment déclarer son recours à des
travailleurs handicapés ?
L’employeur fournit à l’autorité administrative une déclaration annuelle.
À défaut de toute déclaration, l’employeur est considéré comme ne
satisfaisant pas à l’obligation d’emploi.
Bien que les entreprises de moins de 20 salariés ne soient pas
concernées par l’OETH, elles devront déclarer la présence de
travailleurs handicapés dans leur effectif. Ces données permettront de
mieux connaître la réalité de l’emploi des personnes handicapées et de
proposer aux employeurs une offre de services adaptée.
Depuis le 1er janvier 2020, la déclaration d’obligation d’emploi des
travailleurs handicapés (DOETH) se fait simplement via la déclaration
sociale nominative (DSN).
Le calcul de l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des
travailleurs handicapés (BOETH) et de l’effectif total de l’entreprise est
effectué par les organismes sociaux sur la base des déclarations faites
par l’employeur dans son logiciel RH de gestion du personnel et de paie.
Chaque travailleur handicapé de 50 ans et plus comptera pour 1,5 dans
le calcul de l’effectif des bénéficiaires de l’OETH.
L’agefiph propose un certain nombre d’aides financières pour permettre
à l’entreprise de faire face aux charges financières supplémentaires
induites par l’emploi d’un salarié handicapé ou pour favoriser l’insertion
de certains publics. Pour solliciter une aide, un dossier de demande
d’aide (à télécharger sur le site de l’Agefiph) doit être constitué et
adressé à l’Agefiph dans les 3 mois de la date d’embauche.
L’État peut attribuer une aide financière du fonds de développement pour
l’insertion professionnelle des handicapés à tout employeur soumis à
l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés afin de faciliter la mise
ou la remise au travail en milieu ordinaire de production des personnes
handicapées.
Cette aide peut également être destinée à compenser les charges
supplémentaires d’encadrement.

POINTS DE VIGILANCE
■ Désignez un référent handicap si votre entreprise
compte au moins 250 salariés.
■ Consultez le CSE sur les mesures prises en vue de
faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des
personnes handicapées, notamment sur
l’aménagement des postes de travail.
■Utilisez la procédure de rescrit pour vous assurer du
respect de vos obligations.

LES CRITÈRES
DE RÉUSSITE
Satisfaction du taux d’OETH.
La signature d’un accord collectif en faveur de
l’insertion des travailleurs en situation de handicap.
OBJECTIF 8

Respecter l’individu au
travail
Y compris dans l’entreprise, les
libertés individuelles sont
protégées. Elles acquièrent une
nouvelle centralité à la fois dans
l’espace juridique et dans les
enjeux managériaux.
Le salarié est avant tout un individu
au travail, avec ses singularités.
Sous le coup de la montée de
l’individualisme, le contrat
psychologique avec l’entreprise a
lui-même évolué vers un besoin de
davantage de prise en
considération. Les pratiques
managériales ainsi que le
management participatif ou
l’individualisation des objectifs et
des rémunérations ont contribué à
ce que la notion d’individu soit
valorisée et prenne une toute autre
dimension.
Si le salarié reste bien évidemment
subordonné à son supérieur
hiérarchique, son rapport à
l’autorité n’est plus le même.
Subordination rime de moins en
moins avec soumission. L’individu
au travail a besoin d’être valorisé,
besoin de sens, besoin de
reconnaissance. Il est également
sensible à ce que les libertés qui lui
sont attachées, bien qu’encadrées
en milieu professionnelle, lui
soient, dans une certaine mesure,
conservées.
Les nouvelles technologies et la
porosité des temps qu’elles
induisent entre la sphère
professionnelle et la sphère privée
accélèrent ce mouvement  : tout en
étant au travail, l’individu peut être
ouvert sur le monde et en
interaction avec lui.
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• Ce que recouvrent la notion de
libertés individuelles et ses
multiples composantes.
• Les limites qu’il est possible d’y
apporter et à quelles conditions.
• Comment distinguer ce qui relève
d’une inégalité de traitement ou
d’une discrimination.
• Le nouveau cadre de traitement
des données personnelles.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 73 

Les libertés individuelles

 OUTIL 74 

L’égalité professionnelle
 OUTIL 75 

La non-discrimination
 OUTIL 76 

La liberté d’expression
 OUTIL 77 

Le fait religieux en entreprise

 OUTIL 78 

Le RGPG

PLAN
D’ACTION
Organiser le droit à la
déconnexion
La question du droit à la déconnexion est
aussi ancienne que l’apparition des outils
numériques nomades. Vécue comme une
contrainte notamment avec la loi
« Travail » de 2016 instaurant une
obligation de le négocier ou, à défaut, de
mettre en place une charte, elle apparaît
désormais comme étant l’une des
composantes incontournables des
politiques de préservation de la santé-
sécurité des salariés.
OUTIL 73
Les libertés
individuelles

Présentation
L’exercice par l’employeur de son pouvoir de
direction doit se faire dans le respect des
libertés individuelles du salarié, y compris au
temps et au lieu du travail.
Avec le temps, le rapport au travail, à
l’autorité et à l’entreprise ont évolué, avec
notamment une porosité grandissante des
frontières sous le coup des nouvelles
technologies. Le droit du travail lui-même
intègre ces transformations et évolue d’un
droit des travailleurs aux droits de la
personne au travail.

Pour l’utiliser
•  Les libertés individuelles ne sont pas
définies en tant que telles dans le Code du
travail, même si certaines d’entre elles y sont
traitées :
– liberté syndicale (droit d’adhérer ou non à
un syndicat) (▸ OUTIL 116) ;
–  droit de grève (même s’il s’exerce
collectivement, il s’agit d’une liberté
individuelle) (▸ OUTIL 146) ;
– droit de retrait (▸ OUTIL 62) ;
 – droit d’expression (droit à une expression
directe et collective des salariés depuis
1982) ;
– lutte contre les discriminations (▸ OUTIL 75).
• Le droit du travail pose des conditions quant
à leur éventuelle limitation par l’employeur  :
«  Nul ne peut apporter aux droits des
personnes et aux libertés individuelles et
collectives de restrictions qui ne seraient pas
justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but
recherché  ». La jurisprudence n’a pas
interprété en tant que tel cet article du Code
du travail. Pour en mesurer la portée, il faut
s’en tenir aux solutions acquises par la
jurisprudence.
•  Le respect du droit à la vie privé est
consacré dès 1991 par la Cour de cassation
qui rejette le licenciement d’un sacristain en
raison de son homosexualité. La notion de
respect de la vie privée a fait place à celle de
respect de la vie personnelle pour deux
raisons :
–  beaucoup d’agissements
extraprofessionnels ne relèvent pas
nécessairement de la vie privée (ex : activité
associative, engagement politique,
expression publique…) ;
– à l’inverse, une « part » de la vie privée du
salarié subsiste au travail  : recevoir un
appel de ses enfants, gérer ses réseaux
sociaux, consulter ses relevés bancaires
sur Internet depuis son bureau… comme s’il
restait une «  sphère résiduelle  » de vie
privée du salarié sur son lieu de travail. 
 •  Toute restriction à une liberté ne peut
s’envisager que si elle obéit à 4 conditions
cumulatives (voir ci-contre).
•  Plusieurs libertés individuelles ont été
reconnues au salarié  : orientation sexuelle,
liberté du choix du domicile, droit au secret
des correspondances personnelles (en
support papier ou digital), liberté
d’expression, de conviction religieuse, liberté
de choix par rapport à l’entreprise…

Pour l’utiliser (suite)

• Aucun procédé de surveillance ne peut être
instauré sans que le salarié n’en soit informé.
•  Le règlement intérieur peut contenir des
dispositions inscrivant le principe de
neutralité et restreignant la manifestation
des convictions des salariés si ces
restrictions sont justifiées.
•  Le non-respect ou l’atteinte
disproportionnée à une liberté individuelle
peut avoir pour conséquences :
–  l’exercice du droit d’alerte pour atteinte
aux droits des personnes par le CSE ;
–  l’inefficacité du mode de preuve que
l’employeur verserait au dossier en cas de
sanction (par exemple un enregistrement
illicite) ;
–  le retrait ou inefficacité de la clause du
règlement intérieur qui ne serait pas
justifiée ;
– l’annulation de la sanction injustifiée.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Partager avec les équipes des règles claires sur
l’usage du smartphone pendant le travail.

▸ Ne pas céder à certaines exigences formulées au

nom des libertés individuelles qui auraient pour
conséquence de vous exposer juridiquement, comme
refuser de tracer son temps de travail.
▸ Préserver les collectifs de travail qui ne sont pas
qu’une juxtaposition d’aspirations individuelles.
OUTIL 74
L’égalité
professionnelle

Présentation
C’est en 1996 que la Cour de cassation
énonce la règle « à travail égal, salaire égal »
et juge que le principe s’applique à tous les
salariés, sans distinction de sexe.
Progressivement, la notion d’égalité
professionnelle s’est élargie à d’autres
champs de l’égalité de traitement, au-delà de
la seule question salariale, et ne vise plus
seulement des salariés placés dans des
situations comparables mais les travaux
accomplis de valeur égale.

Pour l’utiliser
•  Toutes les entreprises sans exception sont
soumises à l’obligation de prendre en compte
les objectifs d’égalité professionnelle entre
hommes et femmes et de prévoir des
mesures nécessaires pour y parvenir.
• Toutes les entreprises dans lesquelles sont
constituées une ou plusieurs sections
syndicales et dans lesquelles au moins un
délégué syndical est désigné doivent ouvrir
une négociation collective sur l’égalité
professionnelle chaque année (à défaut
d’accord collectif) et sur : la suppression des
écarts de rémunération  ; l’accès à l’emploi  ;
la formation professionnelle ; le déroulement
de carrière  ; la promotion professionnelle  ;
les conditions de travail et d’emploi, en
particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois  ; l’articulation entre
l’activité professionnelle et la vie personnelle.
•  L’éventuel échec des négociations oblige
l’employeur à déployer un plan d’action.
•  Une procédure de rescrit permet à une
entreprise de demander à l’administration du
Travail une prise de position formelle quant à
la conformité de son accord ou de son plan
d’action.
• Les entreprises d’au moins 50 salariés sont
soumises à une pénalité (maximum 1  % des
rémunérations et gains) lorsqu’elles ne sont
pas couvertes par un accord relatif à l’égalité
professionnelle portant notamment sur les
mesures visant à supprimer les écarts de
rémunération, ou, à défaut d’accord, par un
plan d’action annuel établi par l’employeur.
•  Toutes les entreprises d’au moins 50
salariés doivent calculer et publier leur Index
de l’égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes, chaque année au 1er
mars. La non-atteinte de 75 points durant 3
années consécutives génère une pénalité.
•  En cas de disparité de rémunération,
s’agissant de situations identiques, les
tribunaux recherchent si l’employeur peut
faire état de raisons objectives à cette
différence de rémunération.
• L’ancienneté et l’expérience constituent des
critères admis comme justifiant un écart de
rémunération.
Pour l’utiliser (suite)
•  L’employeur peut justifier d’une différence
de rémunération au regard de différences de
qualité dans le travail produit.
• ll n’y a pas d’atteinte au principe « à travail
égal, salaire égal  » lorsque les salariés
appartiennent à des entreprises différentes,
peu importe que ces entreprises appliquent
la même convention collective. 
•  Un accord d’entreprise peut valablement
prévoir des différences de traitement entre
salariés d’établissements différents d’une
même entreprise exerçant un travail égal ou
de valeur égale, à la condition que ces
différences «  reposent sur des raisons
objectives  ». Par exemple, il peut être
démontré dans une région que le coût de la
vie est plus élevé.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Afficher sur les lieux du travail et dans les locaux
où se fait l’embauche (ou à la porte de ces locaux) le
texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du
travail relatifs à l’égalité de rémunération
hommes/femmes.

▸ Consulter le CSE chaque année (sauf accord

collectif prévoyant une autre périodicité) sur la
politique sociale de l’entreprise, les conditions de
travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes.
▸ Établir un diagnostic des écarts de situations entre
les femmes et les hommes préalablement au calcul
de l’Index de l’égalité professionnelle.
OUTIL 75
La non-discrimination

Présentation
La lutte contre les discriminations s’inscrit
dans une démarche plus large de promotion
de la diversité en entreprise. Plusieurs
études tendent à montrer, au-delà des
convictions de chacun, que les équipes dans
lesquelles la diversité est plus développée
sont également les équipes les plus
performantes. Elle est aussi, outre les
risques pénaux liés à une discrimination, un
enjeu en matière de responsabilité sociale
des organisations.

Pour l’utiliser
•  La discrimination consiste à traiter une
personne ou un groupe de personnes de
manière défavorable en raison de critères
prohibés ou à traiter de manière identique
des personnes dans une situation différente
de telle sorte qu’il en résulte un effet
discriminatoire.
•  Une discrimination, c’est la réunion de 3
éléments cumulatifs :
–  une inégalité de traitement, par exemple
une différence de rémunération, un salarié
sans évolution de carrière depuis 10 ans,
une formation refusée à une femme
enceinte…
 – dans un domaine déterminé par la loi : il
s’agit des procédures de recrutement ou de
l’accès à un stage, du domaine des
rémunérations, des mesures
d’intéressement ou de distribution
d’actions, de l’accès à la formation en
entreprise, des mesures de reclassement,
d’affectation, de qualification, de
classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat, de l’exercice par
l’employeur de son pouvoir de sanction ou
de licenciement ;
–  cette inégalité doit être fondée sur au
moins 1 critère défini par la loi. Ainsi, la
différence de traitement du salarié est à
raison : de son origine, de son sexe, de ses
mœurs, de son orientation sexuelle, de son
identité de genre, de son âge, de sa
situation de famille ou de sa grossesse, de
ses caractéristiques génétiques, de la
particulière vulnérabilité résultant de sa
situation économique, apparente ou connue
de son auteur, de son appartenance ou de
sa non-appartenance, vraie ou supposée, à
une ethnie, une nation ou une prétendue
race, de ses opinions politiques, de ses
activités syndicales ou mutualistes, de ses
convictions religieuses, de son apparence
physique, de son nom de famille, de son lieu
de résidence ou de sa domiciliation
bancaire, ou en raison de son état de santé,
de sa perte d’autonomie ou de son
handicap, de sa capacité à s’exprimer dans
une langue autre que le français.
•  La discrimination syndicale occupe une
place particulière dans le droit du travail.
 •  Récemment, en 2016, la loi de
modernisation de la justice a créé l’action de
groupe en matière de discrimination.
•  La discrimination directe est le fait de
traiter une personne moins favorablement
qu’une autre, à compétences égales, sur la
base de critères discriminatoires (couleur de
peau, religion…). La discrimination indirecte
se produit lorsqu’un critère, une pratique
apparemment neutre, est susceptible
d’entraîner un désavantage particulier pour
une catégorie de personnes par rapport à
d’autres personnes.

Pour l’utiliser (suite)

• Le Défenseur des droits a notamment pour
objet la lutte contre les discriminations. Il
peut être saisi par toute personne s’estimant
victime de discrimination.
•  Les discriminations sont durement
sanctionnées :
–  sanctions civiles  : nullité de l’acte
discriminatoire  ; versement de dommages
et intérêts ;
–  sanctions pénales  : 3 ans
d’emprisonnement et 45  000  € d’amende.
Les personnes morales peuvent être
déclarées pénalement responsables. Elles
encourent une amende de 150  000  €, une
interdiction d’exercer directement ou
indirectement l’activité dans l’exercice de
laquelle l’infraction a été commise, le
placement sous surveillance judiciaire.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Déconstruire les stéréotypes qui peuvent circuler
dans les équipes, ne serait-ce qu’au travers des
blagues.

▸ Être transparent dans les décisions managériales

et sur les critères qui les sous-tendent.
OUTIL 76
La liberté d’expression

Présentation
Le salarié jouit, dans l’entreprise et hors de
celle-ci, de sa liberté d’expression. Les
capacités d’expression du salarié se sont
multipliées grâce notamment aux réseaux
sociaux. Même si l’expression d’un salarié
n’est pas agréable ou ne va pas dans le sens
attendu, elle n’est pas forcément
répréhensible. Encore faudra-t-il
caractériser, pour éventuellement la
sanctionner, en quoi elle constitue un abus et
en quoi elle a pu porter atteinte aux intérêts
légitimes de l’entreprise.

Pour l’utiliser
•  Deux formes de liberté d’expression ayant
deux régimes distincts sont à distinguer :
– le droit à l’expression directe et collective
sur le contenu, les conditions d’exercice et
l’organisation de leur travail s’exerçant sur
les lieux et pendant le temps de travail (▸
PLAN D’ACTION 3) ;

–  la liberté d’expression individuelle plus

générale dans et hors de l’entreprise,
reconnue au salarié par la Cour de
cassation, dans le respect de certaines
limites.
•  L’exercice de la liberté d’expression au
travail est encadré par l’article L.1121-1 du
Code du travail qui dispose que toute
restriction à une liberté individuelle doit être
justifiée par la nature de la tâche à accomplir
et proportionnée au but recherché.
• Le salarié qui use de son droit d’expression
avec abus peut être sanctionné  : tenue de
propos injurieux, diffamatoires contrevenant
à la loi de 1881 sur la liberté de la presse ou
excessifs (agressifs, méprisants, dénigrants,
menaçants…)  ; formulation d’accusations
mensongères ; manquement à l’obligation de
discrétion ou de loyauté de son contrat de
travail  ; publications portant atteinte à
l’image de l’entreprise sur les réseaux
sociaux via des comptes publics, ou touchant
une large audience.
•  Les juges doivent par ailleurs tenir compte
du contexte dans lequel les propos sont tenus
et la publicité qu’en a fait le salarié. La
jurisprudence considère que les critiques qui
demeurent confidentielles ou exprimées dans
un périmètre restreint ne justifient pas un
licenciement, sous réserve naturellement
qu’elles soient mesurées. À l’inverse, la large
diffusion de critiques est de nature à
caractériser la faute quand bien même les
propos virulents ne seraient pas
nécessairement injurieux ou diffamatoires.
•  Les lanceurs d’alerte représentent un cas
particulier  : le droit d’alerte est une
extension du droit d’expression permettant de
protéger les salariés reportant des actes
illégaux.
•  La nature du poste ou des fonctions
exercées par le salarié peut constituer une
 limite à la liberté d’expression, notamment
pour les cadres.
• Dans le cas des réseaux sociaux, il semble
qu’il faille distinguer les critiques accessibles
à tous et celles publiées de manière
confidentielle. Pour la Cour de cassation, les
propos tenus sur le mur Facebook du profil
privé d’une salariée, accessible à ses seuls
amis ou contacts, en nombre très restreint,
ne constituent pas des injures publiques. Ce
qui n’est pas le cas de propos tenus par une
salariée sur son compte Facebook, affichés
sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise et
visibles de tous.

Pour l’utiliser (suite)

•  Un courriel dénigrant un supérieur
hiérarchique ne transitant que par des
messageries personnelles ne peut donner
lieu à sanction. En revanche, est un abus de
la liberté d’expression la diffusion d’un
courriel dénigrant l’employeur et accessible à
tous les salariés.
•  Des propos injurieux à l’égard de son
employeur tenus sur Facebook par un salarié
peuvent donner lieu à condamnation pénale,
même si le salarié bénéficie du statut
protecteur.
•  Sauf mauvaise foi, le dépôt d’une plainte,
qui est l’exercice d’un droit, ne peut être
constitutif d’une faute justifiant la rupture du
contrat de travail.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Rappeler dans la charte NTIC quelques règles de
communication à respecter dans l’usage des
nouvelles technologies.

▸ Éviter d’être trop « réactif » : les définitions légales

d’injure et notamment de diffamation sont assez
restrictives.
OUTIL 77
Le fait religieux
en entreprise

Présentation
L’employeur ne peut pas interdire au salarié
d’avoir une conviction religieuse. Toutefois, il
peut poser certaines limites, notamment
dans le port de signes religieux, justifiées par
la nature de la tâche à accomplir et
proportionnées au but recherché. Tel peut
être le cas :
–  pour des questions de sécurité  : le port
d’un turban, d’une longue barbe ou d’une
grande chaîne avec un crucifix peut être
source de risques quant à la manipulation
de machines ou poser des difficultés pour
le port d’équipements de protection
individuelle ;
–  dans des environnements professionnels
particuliers, notamment quand il s’agit
d’établir des relations commerciales pour
lesquelles une certaine neutralité est
préférable ;
– pour des considérations d’hygiène pour le
travail dans des zones protégées.

Pour l’utiliser
•  Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une
mesure discriminatoire en raison de ses
convictions religieuses.
•  S’il est exact que l’employeur est tenu de
respecter les convictions religieuses de son
salarié, celles-ci, sauf clause expresse,
n’entrent pas dans le cadre du contrat de
travail.
•  L’employeur ne commet aucune faute en
demandant au salarié d’exécuter la tâche
pour laquelle il a été embauché dès l’instant
que celle-ci n’est pas contraire à une
disposition d’ordre public. Par exemple, un
boucher musulman ne pourrait pas refuser
de couper du porc.
•  Le salarié peut bénéficier d’un congé pour
une fête religieuse s’il obtient l’autorisation
de son employeur, et ce comme pour tout
autre congé. L’employeur est en droit de
refuser.
•  Le principe de laïcité ne concerne que les
salariés du secteur public ou du secteur privé
dépositaires d’une mission de service public.
•  Le port d’un signe ou d’un vêtement
religieux est autorisé. Toutefois, la liberté de
se vêtir pendant le temps et sur le lieu de
travail n’est pas une liberté fondamentale.
L’employeur peut ainsi interdire certaines
tenues ou accessoires (ou imposer le port de
certaines tenues) pour des raisons de
sécurité ou de santé ou d’hygiène sanitaire.
•  La loi «  Travail  » de 2016 permet aux
entreprises d’inscrire dans le règlement
intérieur des dispositions ciblées relatives au
principe de neutralité et restreignant la
manifestation des convictions des salariés.
 •  Ces restrictions doivent être justifiées par
l’exercice d’autres libertés et droits
fondamentaux ou par les nécessités du bon
fonctionnement de l’entreprise et qu’elles
soient proportionnées au but recherché.

Pour l’utiliser (suite)

• Une telle clause du règlement intérieur doit
être générale et indifférenciée  : elle doit
interdire aussi bien les signes religieux que
les signes politiques et philosophiques.
•  Le salarié n’est pas autorisé à dissimuler
son visage lorsqu’il travaille dans un lieu
ouvert au public (commerce, cinéma, banque,
gare…) ou dans un organisme chargé d’une
mission de service public. Le salarié qui
contrevient à cette interdiction légale encourt
une amende de 150  €  maximum. En
revanche, l’interdiction de dissimuler son
visage dans l’espace public ne concerne pas
le salarié qui travaille dans une entreprise
dont l’accès est réservé au personnel.
•  Un salarié ne peut refuser de passer une
visite médicale du travail pour raisons
religieuses.
•  Pour la CJUE, l’interdiction de porter un
foulard islamique, qui découle d’une règle
interne d’une entreprise privée interdisant le
port visible de tout signe politique,
philosophique ou religieux sur le lieu de
travail et justifié par des intérêts légitimes, ne
constitue pas une discrimination directe
fondée sur la religion ou sur les convictions.
En revanche, elle a considéré que le souhait
par un client de ne pas avoir à faire à une
salariée portant le foulard islamique ne
pouvait être considéré comme une exigence
professionnelle essentielle et déterminante.

POINTS DE VIGILANCE
▸ S’inspirer du guide du fait religieux publié par le
ministère du Travail.

▸ Ne pas accepter une demande d’aménagement

horaire pour fait religieux est possible mais dans ce
cas il faut faire preuve d’équité entre les différentes
religions.
OUTIL 78
Le RGPD

Présentation
Le Règlement européen général sur la
protection des données (RGPD) du 27 avril
2016 pose un nouveau cadre juridique en
matière de protection des données
personnelles des citoyens afin de répondre
aux évolutions du numérique. S’il n’y a plus
de déclarations préalables à faire auprès de
la Cnil, il s’y substitue un principe de
responsabilisation des entreprises par un
autocontrôle reposant sur une logique de
conformité. Corrélativement, les pouvoirs de
sanction de la Cnil sont renforcés.

Pour l’utiliser
•  De très nombreuses données personnelles
relatives aux salariés sont nécessaires pour
leur gestion au sein de l’entreprise : contrôle
du temps de travail, de l’activité du salarié ou
de l’accès aux locaux, établissement des
bulletins de paie, dans le cadre du
recrutement ou de la gestion de carrière…
•  Une donnée personnelle est une
information se rapportant à une personne
physique identifiée ou identifiable,
directement ou non, grâce à un identifiant ou
à un ou plusieurs éléments propres à son
identité. Par exemple  : un nom, un prénom,
une adresse électronique, une localisation, un
numéro de carte d’identité, une adresse IP,
une photo, un profil social ou culturel.
•  Le RGPD sécurise le traitement des
données à caractère personnel avec :
– la désignation d’un délégué à la protection
des données (DPO). Obligatoire dans
certains cas (les organismes et les
entreprises publiques et les entreprises
dont le traitement des données est
suffisamment spécifique pour justifier le
recrutement de cette fonction), sa
désignation est recommandée dans les
autres cas. Il doit avoir des connaissances
spécialisées du droit et des pratiques en
matière de protection des données et doit
entretenir ses connaissances. Ses fonctions
sont d’informer et de conseiller le
responsable de traitement ou le sous-
traitant ainsi que leurs employés  ; de
contrôler le respect du droit ; de conseiller
l’organisme sur la réalisation d’une analyse
d’impact et d’en vérifier l’exécution  ; de
coopérer avec l’autorité de contrôle (la
Cnil). Il peut aussi tenir le registre des
traitements.
–  la tenue d’un registre des activités de
traitement, complet et à jour, dans les
entreprises de 250 salariés et plus. Le
registre doit être tenu à la disposition de la
Cnil à sa demande.
–  la tenue d’un registre de violation des
données.
–  la conduite d’une analyse d’impact sur la
protection des données est nécessaire, le
plus tôt possible, lorsqu’un traitement de
données à caractère personnel est
 susceptible d’engendrer un risque élevé
pour les droits et libertés des personnes
concernées.
–  La certification de traitements et
l’adhésion à des codes de conduite.

Pour l’utiliser (suite)

• Le RGPD renforce également les droits des
salariés avec un droit :
–  d’accès  : tout salarié ou ancien salarié
peut demander à accéder aux données qui
le concernent, connaître la finalité de leur
traitement, leurs destinataires, leur
condition et durée de conservation ;
–  de rectification  : en cas de données
personnelles inexactes ;
– d’opposition : en cas de désaccord quant à
la finalité poursuivie par le traitement ;
–  d’effacement  : pour demander la
suppression des données le concernant,
dans une certaine limite ;
– de portabilité : pour que le salarié puisse
 récupérer une partie des données le
concernant pour les utiliser à d’autres fins.
•  Outre les peines d’amendes ou
d’emprisonnement prévues en cas de non-
respect du RGDP, toute personne ayant subi
un dommage matériel ou moral du fait d’une
violation du RGPD a le droit d’obtenir du
responsable de traitement ou du sous-
traitant réparation du préjudice subi.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Consulter le CSE avant la mise en place ou la
modification de certains traitements automatisés.
▸ Respecter l’indépendance inhérente à la fonction
de DPO (même s’il ne bénéficie pas du statut de
salarié protégé).
PLAN ORGANISER
D’ACTION LE DROIT À
LA
DÉCONNEXION

BÉNÉFICES
Sécuriser juridiquement les pratiques de
l’entreprise.
Gérer et décompter au réel le temps de travail et
garantir les temps de repos.
Préserver la santé mentale au travail.
Éviter une dégradation de la qualité de vie au travail
(QVT) en préservant la conciliation des temps.
Être cohérent avec les enjeux de responsabilité
sociale des organisations (RSO).
Instaurer un dialogue social de qualité sur
l’utilisation des outils numériques.

Pourquoi ?
■ L’essor des outils numériques éloigne de plus en plus
le lieu de réalisation du travail de l’entreprise en de
multiples circonstances et à des temps divers : le soir à
la maison, dans les transports, dans un espace de
coworking, sur un lieu de vacances…
■ Derrière cette liberté parfois vécue comme étant sans
limite, les chercheurs en neurosciences et les
psychologues tirent le signal d’alarme et évoquent les
dérives d’une immédiateté communicationnelle, d’un
travail slashé, d’une obésité informationnelle, d’une
surcharge cognitive ou encore d’une perte de ses
capacités réflexives.
■ Parce que l’hyper-connexion est devenue la nouvelle
norme attitudinale, pour ne pas parler de nouvelle
laisse électronique, 10 raisons doivent conduire à
débattre des pratiques numériques en
entreprise :
1.  Une vague numérique incontestable qui rend le
travail de plus en plus immatériel.
2.  Une sur-sollicitation de l’individu qui impacte sa
charge mentale.
3. Une porosité des temps qui déstructure les points de
repères.
4.  Un sujet incontournable mais un moins consensuel
qu’il n’y paraît.
5.  Des entreprises qui se questionnent encore sur les
meilleures pratiques à adopter entre incitation et
interdiction.
6.  Des entreprises qui ont senti toute la pertinence du
concept mais aussi toute la complexité de sa traduction
opérationnelle.
7. Des salariés ambivalents entre protection des temps
personnels et préservation des libertés individuelles.
8. Un rappel à l’ordre du législateur avec la loi Travail de
2016 en faisant du droit à la déconnexion un sujet de
négociation obligatoire.
9. Une question indissociable de celle de l’engagement
des salariés.
10.  Un débat qui ne doit pas être l’arbre qui cache la
forêt et la nécessité d’une réflexion sur le travail et ses
évolutions.

Avec quels interlocuteurs ?

■ Les acteurs RH.
■ Un juriste en droit social.
■ Le CSE, éventuellement les membres de la CSSCT.
■ Un membre du service de santé au travail.
■ Un membre de la direction informatique

Pour passer à l’action

Admis par la jurisprudence depuis déjà
plusieurs années et prévu dans quelques
accords d’entreprise, le droit à la déconnexion
n’est apparu expressément dans le Code du
travail qu’en 2016. Bien que ne le définissant
pas, la loi lui assigne plusieurs objectifs :
■ Le droit à la déconnexion peut se définir comme la
possibilité pour le salarié de ne pas être connecté en
permanence aux outils numériques (e-mail, Internet,
Skype, smartphone…) et plus particulièrement pendant
ses repos et absences (congés, maladie…).
■ L’article L. 2242-17 du Code du travail, ayant pour
objet la négociation obligatoire sur l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes et la
qualité de vie au travail, dispose en son 7°) qu’elle doit
également porter sur le droit à la déconnexion.
■ Cette négociation, à défaut d’une adaptation de sa
périodicité par accord collectif dans la limite de 4 ans, a
lieu au moins chaque année dans les entreprises où sont
constituées une ou plusieurs sections syndicales
d’organisations représentatives. Les entreprises de
moins de 50 salariés n’ont pas d’obligation de mettre en
place des négociations pour le droit à la déconnexion.
■ Elle doit porter sur les modalités du plein exercice par
le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en
place par l’entreprise de dispositifs de régulation de
l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le
respect des temps de repos et de congé ainsi que de la
vie personnelle et familiale.
■ À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte,
après avis du comité social et économique. Cette charte
définit les modalités de l’exercice du droit à la
déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à
destination des salariés et du personnel d’encadrement
et de direction, d’actions de formation et de
sensibilisation à un usage raisonnable des outils
numériques.
■ Les accords collectifs organisant les forfaits annuels
en jours doivent comporter une mention déterminant
comment le salarié organise son droit à la déconnexion.
À défaut de stipulations conventionnelles, notamment
pour les accords plus anciens, les modalités d’exercice
par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies
par l’employeur et communiquées par tout moyen aux
salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50
salariés, ces modalités sont conformes à la charte
mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17 (voir ci-
dessus).
■ Si l’entreprise ne respecte pas cette obligation, elle
sera sanctionnée. L’employeur encourt un an
d’emprisonnement ainsi que 3 750 € d’amende.
■En revanche, aucune sanction n’est prévue par le Code
du travail en cas d’absence de charte liée au droit à la
déconnexion des salariés au sein de l’entreprise.
■Toutefois, l’employeur ne peut pas licencier un salarié
pour faute au motif qu’il n’a pas répondu aux
sollicitations professionnelles en dehors de ses heures
de travail.
■ Ne pas respecter son droit à la déconnexion pour
intervenir en cas de sollicitation de l’employeur doit
s’analyser, non pas comme une période de repos, mais
comme un temps d’astreinte. En effet, dans une décision
du 12/07/18, la Cour de cassation précise que le fait de
laisser en permanence son téléphone mobile branché
afin d’intervenir si besoin était pour le service de
l’entreprise doit, au titre du droit à la déconnexion,
s’analyser comme une période d’astreinte, qui fait l’objet
d’une réglementation formelle et d’une compensation
financière ou en repos.

POUR ALLER PLUS LOIN

La consultation d’accords d’entreprise
permet d’identifier la fréquence de
plusieurs éléments :
•  Définition de ce qu’est le droit à la déconnexion et des outils
numériques concernés (moyens de communication qui permettent
d’être joignable en permanence et facilement).
•  Définition de ce que sont les périodes de déconnexion (il est parfois
prévu une période de référence horaire de déconnexion).
•  Traitement de ce que veut dire le droit à la déconnexion pendant le
temps de travail, notamment pendant les temps de réunion ou de
formation.
• Information du salarié sur son poste de travail avec par exemple des
« pop-up » qui avertissent de la fin de la plage horaire de travail.
•  Identification des bonnes pratiques pour un usage raisonné de la
messagerie ou du téléphone portable.
•  Rappels permanents de certaines bonnes pratiques via un message
sous la signature e-mail. Par exemple : « Si vous recevez cet e-mail en
dehors de vos heures de travail, vous n’êtes pas tenu de le traiter. »
• Blocage des e-mails en dehors des horaires de travail, le soir et/ou le
week-end.
•  Suspension de la fonction «  réception  » des e-mails sur smartphone
pendant une période d’absence.
• Sensibilisation et formation des salariés et de leurs responsables. 
• Diffusion en interne d’un guide.
• Points réguliers d’échange sur l’organisation, la charge de travail…
•  Inscription du principe que la déconnexion et le temps de repos font
partie des thèmes à traiter lors des entretiens annuels d’évaluation.
•  Réalisation d’un bilan annuel (communiqué au CSE et au service de
santé au travail) sur l’utilisation des outils numériques à partir d’une
enquête de perception.
•  Instauration d’une journée hebdomadaire ou mensuelle sans e-mail
(plus rare).
•  Mise en place d’une procédure d’alerte individuelle pour que chaque
salarié puisse signaler sa situation s’il l’estime anormale, voire
dangereuse pour sa santé.
• Mise en place d’une commission de suivi de l’accord.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Évaluez les risques liés au numérique avant de
définir des mesures. Inscrivez les dans votre DUERP.

▸ Pensez droit à la déconnexion y compris dans le

cadre du travail et pas seulement en dehors : un travail
fragmenté, même au bureau, est un travail moins
productif.
▸ Appréhendez la question de la déconnexion dans sa
triple dimension : droit/devoir/pouvoir.

▸ Sil’accord collectif n’est pas soumis à consultation

du CSE avant signature, pensez tout de même à
consulter les élus sur un projet de charte.

LES CRITÈRES
DE RÉUSSITE
Une dynamique de coopération
DRH/DSI/Dircom/management a été instaurée.
Le DAD est relié aux autres politiques RH (ATT, santé,
QVT…) et aux autres enjeux numériques.
Le nombre de connexions sur les plages interdites a
baissé.
Une amélioration du sentiment de la QVT a été notée
dans le cadre d’un baromètre social.
Le nombre de déclenchements de la procédure
d’alerte a diminué.
OBJECTIF 9

Sanctionner
un collaborateur
Il arrive parfois que la relation de
travail s’inscrive dans une spirale
négative et qu’il faille sanctionner
le salarié. L’exercice du pouvoir
disciplinaire par l’employeur est
une déclinaison de son pouvoir de
direction. Bien sûr, il ne doit
intervenir que lorsque le supérieur
hiérarchique est allé au bout de
l’exercice de ses prérogatives
managériales et qu’il n’y a plus
d’alternative envisageable.
Le droit disciplinaire qui est alors
mobilisé est très formel et se veut
protecteur des droits du salarié,
notamment depuis la loi du 4 août
1982. Si l’employeur peut user de
son pouvoir disciplinaire sur un
salarié, c’est en respectant
certaines conditions et garanties
préservant notamment les libertés
et droits fondamentaux de
l’individu.
Le droit disciplinaire comprend
quatre éléments :
•  un ensemble de sanctions
disciplinaires définies au préalable ;
•  l’existence d’une faute
disciplinaire ;
•  une autorité chargée d’infliger la
sanction disciplinaire ;
• une procédure disciplinaire.
Le Code du travail pose le cadre
juridique de la procédure
disciplinaire. Cette procédure
légale peut être complétée par des
dispositions prévues par le
règlement intérieur ou la
convention collective. Il s’agit
généralement de la mise en place
de commissions d’arbitrage ou d’un
conseil de discipline. En tout état de
cause, ces dispositions
conventionnelles ou réglementaires
ne peuvent être moins favorables
au salarié que celles prévues par la
loi.
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• Ce qu’est une sanction.
• Comment organiser une
procédure disciplinaire.
• Comment sécuriser un
licenciement.
• Comment gérer un préavis.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 79 

La définition d’une sanction
 OUTIL 80 

La procédure disciplinaire
 OUTIL 81 

La notification du licenciement
 OUTIL 82 

Le préavis et l’indemnité de
licenciement
 OUTIL 83 

La contestation d’une sanction

PLAN
D’ACTION
Contrôler l’activité
des salariés
Parce que la confiance n’exclut pas le
contrôle, l’employeur peut être amené à
développer des manières de contrôler
l’activité de ses salariés. L’exercice de ce
droit, dont les nouvelles technologies
repoussent les limites, doit se faire dans
le respect des droits fondamentaux de la
personne.
OUTIL 79
La définition d’une
sanction

Présentation
Définir une sanction vise à poser le cadre
juridique du pouvoir disciplinaire de
l’employeur.

Pour l’utiliser
• Une sanction est légalement définie comme
toute mesure autre que les observations
verbales prise par l’employeur à la suite d’un
agissement du salarié considéré par
l’employeur comme fautif, que cette mesure
soit de nature à affecter immédiatement ou
non la présence du salarié dans l’entreprise,
sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
• Une sanction suppose donc un fait fautif. Or
le Code du travail ne définit pas ce qu’est une
faute, qui reste l’objet d’un abondant
contentieux d’interprétation.
•  Deux types de fautes sont généralement
distingués :
– la faute professionnelle, soit l’inexécution
fautive ou volontairement défectueuse du
travail (négligences, baisse volontaire de
rendement…) ;
–  la faute disciplinaire ou le manquement
aux règles de discipline générale (non--
 respect des horaires, absence sans
autorisation, violences, ivresse…).
•  Ne pas confondre des faits fautifs
permettant de mobiliser le droit disciplinaire
avec l’insuffisance professionnelle (▸ OUTIL 84)
ou l’insuffisance de résultats.
• Une sanction disciplinaire doit être justifiée
et proportionnée à la faute commise.
L’échelle des sanctions figure dans le
règlement intérieur (▸ OUTIL 18).
•  Un même fait fautif ne peut jamais être
sanctionné 2 fois. Un nouveau fait fautif peut
être sanctionné plus gravement quand des
faits fautifs de même nature ont déjà été
sanctionnés. Toutefois, une sanction de plus
de 3 ans ne peut être invoquée.
• Ne peuvent jamais donner lieu à sanction :
– un motif discriminatoire ;
–  l’exercice d’une liberté fondamentale
(liberté d’expression, liberté syndicale…) ;
–  le témoignage de faits de harcèlement
moral ou sexuel ;
–  le témoignage de faits constitutifs d’un
délit ou d’un crime ;
–  l’exercice du droit de retrait pour danger
grave et imminent ;
–  l’exercice de sa liberté d’expression dans
le cadre du droit d’expression ;
–  le lancement d’une d’alerte dans
l’entreprise ;
–  l’exercice des fonctions de juré ou de
citoyen assesseur ;
–  le refus du salarié, en raison de son
 orientation sexuelle, d’une mutation dans
un pays incriminant l’homosexualité ;
– l’exercice du droit de grève dans le respect
fixé par la loi.

Pour l’utiliser (suite)

• Les 3 niveaux de faute :
–  la faute simple ne présente pas un
caractère de gravité suffisant pour imposer
la cessation immédiate de la relation de
travail, tout en justifiant une sanction
disciplinaire. Elle peut dans certains cas
constituer une cause réelle et sérieuse de
licenciement ;
– la faute grave est un fait ou un ensemble
de faits imputables au salarié qui
constituent une violation des obligations
découlant du contrat de travail ou des
relations de travail d’une importance telle
 qu’elle rend impossible le maintien du
salarié dans l’entreprise pendant la durée
du préavis ;
–  la faute lourde révèle une intention de
nuire et ne peut être excusée par les
circonstances de l’espèce. L’élément
déterminant est l’élément intentionnel,
même si à l’inverse celui-ci n’est pas à lui
seul suffisant pour caractériser la faute
lourde.
•  Il est impossible de sanctionner un salarié
pour un fait trouvant sa réalisation dans sa
vie privée, sauf si ce dernier :
–  constitue une violation d’une obligation
contractuelle ;
–  a créé au sein de l’entreprise un trouble
objectif caractérisé.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne prononcer que des sanctions figurant au
règlement intérieur.

▸ Recueillir l’accord formel du salarié pour les

sanctions modifiant son contrat de travail comme la
rétrogradation.
▸ Prohiber toute sanction financière, même en cas de
vols ou de détériorations.
OUTIL 80
La procédure
disciplinaire

Présentation
Sanctionner un collaborateur implique de
choisir le bon niveau de la sanction envisagée
avec équité (▸ OUTIL 79). Pour la prononcer, une
procédure formelle visant à respecter les
droits du salarié doit être respectée. Son
inobservation n’annulera pas la sanction mais
permettra au salarié de demander une
réparation financière.

Pour l’utiliser
•  Pour prononcer une sanction simple (sans
incidence immédiate ou non sur le contrat de
travail comme l’avertissement ou le blâme), il
n’y a pas de procédure légale obligatoire. Il
suffit de la notifier.
•  Avant de prendre une sanction lourde,
l’employeur doit convoquer le salarié à un
entretien préalable et en préciser l’objet (s’il
s’agit d’envisager une éventuelle sanction,
voire un licenciement), la date, l’heure et le
lieu. La convocation rappelle au salarié qu’il
peut se faire assister.
• La procédure disciplinaire doit être engagée
dans les 2 mois suivant la connaissance des
faits fautifs par l’employeur.
•  La convocation doit respecter un délai
raisonnable avant la tenue de l’entretien (elle
doit être reçue au moins 5 jours avant
l’entretien si un licenciement est envisagé).
•  Lorsque les faits reprochés sont très
graves, et pour ne pas entraver le bon
déroulement de la procédure disciplinaire, il
est possible de prononcer une mise à pied
conservatoire  : le salarié est dispensé
d’activité. Son contrat étant suspendu, il n’est
plus autorisé à pénétrer dans l’entreprise.
•  L’entretien préalable poursuit une double
finalité :
–  présenter au salarié les faits qui lui sont
reprochés ;
– recueillir ses explications.
• Si la sanction envisagée est inférieure à un
licenciement, le salarié peut se faire assister
par un collègue. Si un licenciement est
envisagé, deux cas de figure : en présence de
représentants du personnel dans l’entreprise,
le salarié peut être assisté par un autre
salarié de son choix. En l’absence de
représentants du personnel, la lettre de
convocation doit préciser que le salarié peut
se faire assister par un conseiller extérieur
dont la liste est tenue à disposition dans les
DREETS ou dans les mairies.
• L’absence du salarié à l’entretien préalable
ne fait pas obstacle à la poursuite de la
procédure disciplinaire.
•  La sanction ne peut intervenir moins de 2
jours ouvrables, ni plus d’1 mois après le jour
fixé pour l’entretien préalable.
 • La convocation à l’entretien et la notification
de la sanction doivent être faites par lettre
recommandée avec accusé de réception ou
remise en main propre contre décharge.

Pour l’utiliser (suite)

•  En cas de mise à pied conservatoire, elle
n’est pas payée au salarié seulement si la
sanction prononcée est un licenciement pour
faute grave ou lourde.
•  S’agissant de délais en jours ouvrables,
c’est-à-dire hors du jour de repos
hebdomadaire (souvent le dimanche) et des
fériés :
– lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui
de l’acte ou de la notification qui le fait
courir ne compte pas ;
–  le délai qui expirerait normalement un
samedi, un dimanche ou un jour férié ou
chômé est prorogé jusqu’au premier jour
ouvrable suivant.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas confondre, en cas de mise à pied
conservatoire, la suspension du contrat de travail
avec l’exercice d’un mandat représentatif qui n’est
pas suspendu.

▸ Vérifier que les accords collectifs applicables

comportent des aménagements conventionnels de la
procédure disciplinaire légale.
▸ Distinguer la mise à pied conservatoire (mesure
d’instruction de la procédure disciplinaire) et la mise
à pied disciplinaire qui est une sanction.
OUTIL 81
La notification
du licenciement

Présentation
Tout licenciement doit, sur le fond, répondre à
une exigence de cause réelle et sérieuse. Sur
la forme, il doit obéir à plusieurs exigences
procédurales.

Pour l’utiliser
• Lorsque l’employeur décide de licencier un
salarié, la loi prévoit qu’il lui notifie sa
décision par LRAR. Toutefois, la Cour de
cassation considère qu’il ne s’agit là que d’un
moyen probatoire pour prévenir toute
contestation sur la date de notification du
licenciement et qu’il peut lui être substitué
d’autres moyens de preuve comme une
remise par huissier ou en main propre avec
datation et signature par le salarié.
• En cas de non-distribution par la Poste de la
notification de licenciement envoyée en
LRAR, le licenciement ne peut être privé de
cause réelle et sérieuse de ce seul fait.
•  Cette lettre comporte l’énoncé du ou des
motifs invoqués par l’employeur.
• Elle ne peut être expédiée moins de 2 jours
ouvrables après la date prévue de l’entretien
préalable au licenciement auquel le salarié a
été convoqué. Il n’existe pas de délai légal
maximal pour l’envoi de la lettre sauf en cas
de licenciement pour motif disciplinaire (il est
alors fixé à 1 mois maximum après la date de
l’entretien préalable).
•  Pour limiter les risques d’erreur dans la
rédaction de la notification de licenciement,
les ordonnances de septembre 2017 ont mis
en place des lettre-types de licenciement,
dont il existe 6 modèles :
– licenciement pour motif personnel
disciplinaire (trois niveaux de faute) ;
– licenciement pour motif personnel non
disciplinaire ;
– licenciement pour inaptitude
(professionnelle ou non) ;
– licenciement pour motif économique
individuel ;
– licenciement pour motif économique dans
le cadre de petits licenciement collectifs ;
– licenciement pour motif économique dans
le cadre de grands licenciements collectifs
avec PSE.
•  Dans les 15 jours suivant la notification du
licenciement, le salarié peut, par LRAR ou
remise contre récépissé, demander à
l’employeur des précisions sur les motifs
énoncés dans la lettre de licenciement. Cette
possibilité ouverte au salarié doit être
mentionnée dans la notification.
•  L’employeur dispose d’un délai de 15 jours
après la réception de la demande du salarié
pour apporter des précisions s’il le souhaite.
Il communique ces précisions au salarié par
 lettre recommandée avec avis de réception ou
remise contre récépissé.

Pour l’utiliser (suite)

•  Dans un délai de 15 jours suivant la
notification du licenciement et selon les
mêmes formes, l’employeur peut, à son
initiative, préciser la notification et non la
compléter avec de nouveaux éléments. En
effet, le principe selon lequel la notification
de licenciement fixe le cadre du litige, bien
qu’aménagé, demeure.
• Les modèles-types proposés ne sont qu’une
faculté pour l’employeur et non une
obligation.
• La lettre doit être signée par l’employeur ou
une personne ayant reçu mandat.
• La date de la rupture du contrat de travail
est celle du jour de la manifestation de la
volonté de l’employeur, donc la date d’envoi
de la notification.
• Une fois la notification reçue par le salarié,
l’employeur ne peut éventuellement se
rétracter qu’avec son accord.
• La notification est conforme dès lors qu’elle
est adressée par l’employeur à la seule
adresse connue de lui, le salarié ne pouvant
se prévaloir d’un changement d’adresse et ne
peut jamais être adressée à un tiers, par
exemple l’avocat du salarié.
• Si le salarié prétend que la lettre envoyée en
LRAR était vide de toute notification, c’est à
lui d’en apporter la preuve devant le juge.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Répondre à toute demande de précision d’un
(ex-)salarié sur la notification de licenciement.
▸ Vérifier régulièrement si le contenu des
notifications utilisées est conforme au contenu des
lettres-types.
▸ Soigner la motivation du licenciement : il doit
toujours reposer sur un fondement réel et sérieux.
OUTIL 82
Le préavis et
l’indemnité de
licenciement

Présentation
Le préavis de licenciement est le délai entre
la première présentation de la lettre
recommandée au salarié et la date de fin de
son contrat de travail. À la fin du contrat, le
salarié percevra dans certains cas une
indemnité de licenciement.

Pour l’utiliser
•  Que ce soit pour un motif personnel ou
économique, le salarié licencié doit en
principe effectuer un préavis, sauf
exceptions  : dispense par l’employeur,
licenciement pour faute grave ou faute
lourde, inaptitude, force majeure ou
impossibilité de l’exécuter (ex  : chauffeur
dont le permis est retiré). Le cadre du préavis
est le suivant :
–  la date de présentation de la lettre
recommandée notifiant le licenciement au
salarié fixe le point de départ du préavis.
L’inexécution du préavis de licenciement n’a
pas pour conséquence d’avancer la date à
laquelle le contrat prend fin ;
–  l’inexécution du préavis, notamment en
 cas de dispense par l’employeur, n’entraîne
aucune diminution des salaires et
avantages que le salarié aurait perçus s’il
avait accompli son travail jusqu’à
l’expiration du préavis, indemnité de congés
payés comprise ;
–  l’indemnité compensatrice de préavis se
cumule avec l’indemnité de licenciement et
avec l’indemnité compensatrice de congés
payés ;
–  le salarié ne peut s’opposer à une
dispense de préavis. Il perçoit alors une
indemnité compensatrice de préavis. Le
salarié peut demander à ne pas exécuter
son préavis, mais son employeur n’est pas
obligé d’accepter. S’il accepte, l’employeur
n’est pas tenu de verser l’indemnité
compensatrice de préavis ;
– lorsque le salarié est dispensé d’effectuer
son préavis, il peut se faire embaucher par
une autre entreprise sans attendre la fin du
contrat, sauf clause de non-concurrence ;
–  à l’issue du préavis, l’employeur
communique au salarié son certificat de
travail, son solde de tout compte et son
attestation destinée au Pôle emploi (▸ OUTIL
92).

•  Le salarié en CDI licencié a droit à une

indemnité de licenciement, sauf faute grave
ou lourde. En cas de décès du salarié, elle est
versée aux ayant-droits. Les conditions de
son versement et son calcul :
–  pour en bénéficier, il faut avoir été au
service du même employeur au moins
pendant 8 mois ininterrompus ;
 – calculée à partir de la rémunération brute
du salarié avant rupture, elle ne peut pas
être inférieure à 1/4 de mois de salaire par
année d’ancienneté pour les 10 premières
années puis 1/3 de mois de salaire à partir
de la 11e année.
–  l’ancienneté est calculée à partir de la
date de rupture effective du contrat de
travail, c’est-à-dire à la fin du préavis,
même s’il n’est pas exécuté. En cas d’année
incomplète, l’indemnité est calculée
proportionnellement au nombre de mois
complets ;

Pour l’utiliser (suite)

–  le salaire de référence est déterminé en
prenant en compte, selon la formule la plus
avantageuse  : soit la moyenne mensuelle
des 12 derniers mois précédant la rupture
du contrat ; soit le 1/3 des 3 derniers mois.
Dans ce cas, les primes et gratifications
exceptionnelles ou annuelles sont prises en
compte en proportion du temps de travail
effectué. Exemple  : un salarié est licencié
pour faute simple après 11 ans et 8 mois
d’ancienneté. Son salaire de référence est
de 2 000 € :
[(2000X1/4)X10] + [(2000X1/3)X1] +
[(2000X1/3)X(8/12) = 6 111,44 €
–  si le salarié a travaillé à temps complet
avant de passer à temps partiel (ou
inversement), l’indemnité est calculée
proportionnellement à la durée pendant
laquelle il a travaillé à temps plein et à
temps partiel.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Vérifier si des dispositions conventionnelles
assouplissent les conditions d’ancienneté pour
bénéficier d’une indemnité de licenciement ou
améliorent son montant.

▸ S’assurer d’appliquer la méthode de calcul du

salaire de référence la plus favorable au salarié.
▸ En cas de dispense de préavis, maintenir la voiture
de fonction : c’est un élément .
OUTIL 83
La contestation
d’une sanction

Présentation
L’employeur tient de son pouvoir de direction
celui de sanctionner un salarié. Ce dernier
peut estimer que la sanction dont il fait l’objet
est injustifiée ou fondée sur un motif illicite,
ou encore ne respecte pas les exigences
procédurales. Il peut alors en saisir le juge.

Pour l’utiliser
•  Il existe plusieurs sanctions possibles en
fonction de l’importance de la faute du
salarié, allant de l’avertissement au
licenciement (▸ OUTIL 79).
•  Il est impossible de refuser une sanction,
sauf à ce qu’elle emporte modification d’un
élément du contrat de travail.
•  Le salarié peut contester sa sanction
lorsqu’il en estime la procédure irrégulière (▸
OUTIL  80), son fondement injustifié, son niveau
disproportionné ou encore si elle porte
atteinte à un droit ou à une liberté
individuelle.
• En cas de litige, le conseil de prud’hommes
(CPH) apprécie la régularité de la procédure
suivie et si les faits reprochés au salarié sont
de nature à justifier une sanction.
L’employeur fournit au CPH les éléments
retenus pour prendre la sanction. Au vu de
ces éléments et de ceux qui sont fournis par
le salarié à l’appui de ses allégations, le CPH
forme sa conviction après avoir ordonné, en
cas de besoin, toutes les mesures
d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute
subsiste, il profite au salarié.
• Le juge s’attache également au contrôle de
la licéité de la sanction  : après avoir vérifié
qu’il s’agit bien d’une sanction disciplinaire, il
va s’assurer qu’elle n’est pas illicite. Cela
peut être le cas pour une sanction
discriminatoire, ou déjà sanctionnée, ou
pécuniaire.
•  Le CPH peut annuler une sanction
irrégulière (hors licenciement) en la forme ou
injustifiée ou disproportionnée à la faute
commise, mais il ne peut en aucun cas la
modifier et la remplacer par une autre. En
cas d’annulation, si le salarié apporte la
preuve d’un préjudice distinct qui n’est pas
effacé par l’annulation, le juge peut décider
de verser des dommages et intérêts.
•  Les décisions du CPH peuvent faire l’objet
soit d’un recours devant la Cour d’appel
(sous 1 mois ou dans les 15 jours en cas
d’ordonnance de référé) puis devant la Cour
de cassation (dans les 2 mois), soit
directement sans appel possible devant la
Cour de cassation lorsque le CPH statue en
dernier ressort (jusqu’à 5  000  € de
demandes).
Pour l’utiliser (suite)
•  Toute irrégularité de forme reste
sanctionnée d’1 mois de salaire au maximum.
Mais cette indemnité ne se cumule plus avec
les dommages et intérêts dûs en cas de
licenciement sans cause réelle et sérieuse
(voir barème ci-dessus).
•  En cas d’insuffisance de motivation du
licenciement dans sa notification, l’employeur
risque donc une pénalité maximale d’1 mois
de salaire. Toutefois, si le salarié demande
dans les délais impartis (▸ OUTIL 81) des
précisions et que l’employeur ne répond pas
ou de façon incomplète, alors le licenciement
peut être privé de cause réelle et sérieuse.
• Le barème applicable pour un licenciement
abusif ne s’applique plus en cas de nullité du
licenciement, c’est-à-dire un licenciement
reposant sur un motif illicite.
• Seul un licenciement nul peut emporter une
réintégration de droit du salarié, sauf refus
de ce dernier.
•  Le salarié dispose d’un délai d’1 an pour
contester son licenciement.
•  Le fait d’infliger une amende ou une
sanction est puni d’une amende de 3 750 €.
PLAN CONTRÔLE
D’ACTION R
L’ACTIVITÉ
DES SALARIÉS

BÉNÉFICES
Protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
Être rassuré sur la prestation délivrée par le salarié.
Pouvoir sanctionner les salariés contrevenant à
leurs obligations.
Réduire l’exposition à des risques juridiques.
S’assurer du non-détournement d’un certain nombre
de moyens de l’entreprise.

Pourquoi ?
■L’employeur tient de son pouvoir de direction
celui de contrôler l’activité de ses salariés, ce
qui lui permet notamment de :
–  S’assurer que le salarié exécute bien l’activité pour
laquelle il a été recruté.
–  Contrôler que le salarié respecte les directives
notamment en matière de durées du travail ou de santé-
sécurité.
– S’assurer que le salarié utilise les matériels mis à sa
disposition (outils, ordinateur, véhicule…)
conformément à leur objet.
■ Si la surveillance des salariés a toujours été un sujet
sensible car impactant les libertés individuelles, elle le
devient d’autant avec l’essor des technologies.

Avec quels interlocuteurs ?

■ Les acteurs RH.
■ Un juriste en droit social.
■ Le CSE, éventuellement les membres de la CSSCT.
■ Un membre de la direction informatique.

Pour passer à l’action

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux
libertés individuelles et collectives de restrictions qui
ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché.
Aucune information concernant personnellement un
salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a
pas été porté préalablement à sa connaissance. À
défaut, le moyen utilisé par l’employeur constituera un
mode de preuve illicite. En revanche, la surveillance sur
le lieu de travail d’un salarié par son supérieur n’est pas
considérée comme un moyen de surveillance
nécessitant une information préalable.
Le CSE est informé et consulté, préalablement à la
décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les
moyens ou les techniques permettant un contrôle de
l’activité des salariés sou peine de commettre un délit
d’entrave. Toutefois, cette information consultation
préalable du CSE n’est pas obligatoire lorsque :
– l’employeur met des caméras de surveillance dans des
locaux non affectés au travail des salariés (exemple : un
simple dépôt) ;
–  l’employeur diligente l’audit d’un service à des fins
d’amélioration opérationnelle ;
–  l’employeur vérifie un relevé de ses communications
téléphoniques fourni par son opérateur téléphonique.
Le contrôle de l’accès à l’entreprise ou dans certains de
ses locaux, de même que celui des horaires de travail,
peut se faire par badge magnétique ou carte à puce dans
le respect des dispositions du RGPD (▸ OUTIL  78).
L’entreprise peut être tentée également de recourir pour
ce faire à la biométrie.
Le recours aux dispositifs biométriques n’est autorisé
que pour les finalités suivantes :
–  le contrôle d’accès aux locaux limitativement
identifiés par l’organisme comme devant faire l’objet
d’une restriction de circulation ;
–  le contrôle d’accès aux appareils et applications
informatiques professionnels limitativement identifiés
de l’organisme.
Le responsable de traitement doit démontrer la
nécessité de recourir à un traitement de données
biométriques, en indiquant les raisons pour lesquelles
le recours à d’autres dispositifs d’identification (badges,
mots de passe…) ou mesures organisationnelles et
techniques de protection ne permet pas d’atteindre le
niveau de sécurité exigé. Les données biométriques
autorisées, en milieu professionnel, sont
l’authentification biométrique basée sur des
caractéristiques morphologiques des personnes
concernées. L’authentification biométrique nécessitant
un prélèvement biologique (salive, sang…) est
proscrite.
Le contrôle des communications téléphoniques par
l’entreprise, tout comme la mise en place d’une
vidéosurveillance (dès qu’un traitement est opéré sur
les images), constituent un traitement de données à
caractère personnel. Il convient alors de respecter les
obligations issues notamment du RGPD  : système
d’autocontrôle continu, tenue d’un registre des activités
de traitement, désignation d’un délégué à la protection
des données…
Toute écoute ou enregistrement d’un échange
téléphonique doit faire l’objet d’un consentement
préalable.
Il n’est pas possible d’utiliser contre un salarié un
enregistrement réalisé sur son dictaphone personnel et
consulté à son insu. En revanche il est possible d’utiliser
dans une procédure disciplinaire contre un salarié un
enregistrement laissé par celui-ci sur la boîte vocale
d’un téléphone professionnel d’un de ses collègues, au
temps et au lieu du travail.
Les SMS envoyés ou reçus par le salarié au moyen du
téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les
besoins de son travail sont présumés avoir un caractère
professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de
les consulter en dehors de la présence de l’intéressé,
sauf s’ils sont identifiés comme personnels.
La vidéosurveillance peut s’envisager dans un lieu
ouvert au public, ou particulièrement exposé au risque
d’agression et de vol ou encore dans un but unique de
sécurité des personnes et des biens. Pour la Cnil,
surveiller en permanence le poste de travail d’un salarié
est disproportionné, sauf circonstances particulières.
En matière de documents papier, ne viole pas le secret
des correspondances l’employeur qui ouvre une lettre
adressée à un salarié sur laquelle ne figure aucune
mention indiquant son caractère personnel. De même,
les documents en support papier détenus par le salarié
dans son bureau de l’entreprise sont réputés être des
documents professionnels  : l’employeur peut dont y
avoir accès librement, y compris à l’insu du salarié, dès
lors qu’aucune mention « personnel » n’y est apposée.
Une filature constitue un moyen de preuve illicite car
elle constitue une atteinte à la vie privée du salarié et un
moyen de surveillance disproportionné au but
recherché. La surveillance du salarié doit s’opérer au
temps et au lieu du travail. À ce titre, est recevable le
témoignage d’un vigile témoin d’un vol par un salarié.
Tout stratagème pour surveiller un salarié à son insu est
illicite.
Un constat d’huissier peut être utilisé comme mode
probatoire. Il ne constitue pas un procédé clandestin de
surveillance nécessitant l’information préalable du
salarié. L’employeur peut même y recourir pour
contrôler le travail du salarié, à l’insu de ce dernier.
En matière de géolocalisation, la Cnil recommande que
les dispositifs utilisés ne portent pas atteinte à la liberté
d’aller et venir anonymement et au droit à la vie privée
des salariés concernés. Pour la Cour de cassation  :
«  l’utilisation d’un système de géolocalisation pour
assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que
lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre
moyen et n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose
d’une liberté dans l’organisation de son travail ». 

POUR ALLER PLUS LOIN

Le contrôle informatique des salariés
Si les administrateurs réseaux ont accès à toutes les données des
utilisateurs, ils sont soumis au secret professionnel et ne peuvent
divulguer des données à caractère personnel ou soumises au secret des
correspondances dès lors qu’elles ne portent pas atteinte au bon
fonctionnement technique ou à la sécurité des installations.
Pour la Cnil, l’utilisation d’un «  keylogger  » ne saurait se justifier en
l’absence d’un fort impératif de sécurité.
Les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa
disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont
présumés avoir un caractère professionnel. Ils peuvent donc être
consultés, y compris à l’insu du salarié. En revanche, si un dossier est
identifié comme étant personnel, il ne peut être ouvert qu’en présence
du salarié, ou a minima après son information ou, à défaut, en cas
d’existence d’un risque ou d’un événement particulier pour l’entreprise.
Même en l’absence du salarié, l’employeur peut avoir accès aux fichiers
contenus dans la clé USB du salarié connectée à son ordinateur
professionnel, dès lors que ceux-ci ne sont pas identifiés comme
personnels.
S’agissant des e-mails, le raisonnement se fait par analogie avec les
correspondances en format papier. Le salarié est protégé par le secret
des correspondances privées. En dehors de toute identification d’un
caractère personnel, l’employeur peut les ouvrir. Dans le cas d’e-mails
personnels, l’employeur devra obtenir du juge dans le cadre d’une
ordonnance sur requête la nomination d’un huissier qui procèdera à
l’ouverture des messages personnels du salarié en présence de ce
dernier (ou ce dernier ayant été dûment appelé), sauf cas exceptionnel
d’une menace pour l’entreprise comme un acte de terrorisme ou de
cybercriminalité.
En matière d’accès à Internet, une tolérance est admise pour que le
salarié en ait un usage modéré à caractère privé. En revanche, un usage
abusif de celui-ci dans ce cadre sur le temps de travail peut être
sanctionné. Lorsque l’entreprise met en place des logiciels permettant
de surveiller les connexions des salariés (sites visités, temps passé,
messages envoyés), il y a lieu de respecter les obligations issues
notamment du RGPD en matière de traitement des données à caractère
personnel.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Rédigez une charte informatique dans laquelle vous
rappellerez les règles à respecter pour l’usage des
matériels mis à disposition et les dispositifs de
contrôle mis en place. Annexez-la à votre règlement
intérieur.
▸ Vous n’avez plus à déclarer à la Cnil le recours à un
fichier de traitement automatisé de données
nominatives. La réforme dite « RGPD » lui substitue un
principe d’autocontrôle (▸ OUTIL 78).

▸ Soyez attentif au principe de proportionnalité entre

les moyens de contrôle mis en œuvre et la finalité
poursuivie.

LES CRITÈRES
DE RÉUSSITE
Baisse du nombre des vols ou des agressions.
Absence de réclamation ou d’exercice par le CSE de
son droit d’alerte pour atteinte aux droits des
personnes.
Absence de saisine de la Cnil.
OBJECTIF 10

Rompre un contrat de
travail hors motif
disciplinaire
Tout contrat de travail est
inévitablement amené à s’achever.
La rupture du contrat de travail
consiste en une résiliation anticipée
de son terme, soit par accord des
deux parties, soit unilatéralement à
l’initiative de l’employeur ou du
salarié. Lorsqu’un contrat de
travail, notamment à durée
déterminée, arrive à son terme, il
est plutôt fait référence à
l’échéance du contrat qu’à sa
résiliation.
Historiquement, les formes
traditionnelles de rupture du
contrat de travail sont la démission,
le licenciement, le plus souvent
pour motif personnel disciplinaire,
ou la retraite. Avec le temps,
d’autres modes de rupture sont
apparus  : rupture conventionnelle,
prise d’acte…
Les modes de rupture du contrat de
travail se sont donc diversifiés et
obéissent à un cadre légal, plus ou
moins précis, faisant souvent l’objet
de nombreux compléments
jurisprudentiels. Les conventions
collectives peuvent enrichir les
procédures légales de
compléments procéduraux
conventionnels en faveur des
salariés.
Quel que soit le mode de rupture
mobilisé pour résilier un contrat de
travail, le juge cherchera à
s’assurer qu’il n’y a, de la part de
l’employeur, ni pratique abusive ni
pratique illicite.
Au-delà des causes invoquées et
des procédures suivies, l’employeur
doit remettre au salarié un certain
nombre de documents
administratifs. En cas de carence
de sa part, le salarié pourra
demander une réparation
indemnitaire de son préjudice.
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• L’étendue des possibilités de
ruptures d’un contrat de travail.
• La réglementation applicable à
chacune de ces situations.
• Comment sécuriser la gestion de
chaque type de rupture du contrat
de travail.
• Les formalités de fin de contrat à
respecter.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 84 

L’insuffisance professionnelle
 OUTIL 85 

Les causes de licenciement

économique
 OUTIL 86 

La démission
 OUTIL 87 

La rupture conventionnelle
individuelle (RCI)
 OUTIL 88 

La prise d’acte aux torts de

l’employeur
 OUTIL 89 

La demande de résiliation
judiciaire
 OUTIL 90 

La rupture du contrat de travail

d’un salarié protégé
 OUTIL 91  

La retraite de base
 OUTIL 92 

Les formalités de fin de contrat

 OUTIL 93 

La transaction en résolution des

litiges

PLAN
D’ACTION
Définir l’ordre
des licenciements
économiques
Lorsqu’un ou plusieurs salarié(s) fait ou
font l’objet d’un licenciement pour motif
économique, le choix de celui ou de ceux
devant quitter l’entreprise ne relève pas
d’une appréciation totalement libre de
l’employeur. En effet, il est tenu
d’appliquer des critères légalement
définis pour déterminer l’ordre des
licenciements.
OUTIL 84
L’insuffisance
professionnelle

Présentation
L’insuffisance professionnelle se définit
comme l’incapacité objective et durable d’un
salarié à exécuter de façon satisfaisante un
emploi ou à le tenir sans que cela résulte
d’une mauvaise volonté. Le manque de
qualité du travail peut résulter dans de
nombreux cas d’une incompétence du salarié
ou d’une inadaptation à son emploi.

Pour l’utiliser
•  L’insuffisance professionnelle, si elle est
imputable au salarié, est une cause réelle et
sérieuse de licenciement. Dans ce cas, le
motif invoqué est précis et matériellement
vérifiable. L’incompétence alléguée devra
reposer sur des éléments concrets et
objectifs et non sur des motifs purement
subjectifs. Il s’agira le plus souvent d’erreurs
récurrentes. Il ne doit pas s’agir d’une
défaillance passagère.
•  Il n’est cependant pas nécessaire que la
lettre de licenciement indique les éléments
objectifs sur lesquels se base l’allégation de
l’insuffisance professionnelle. La mention de
l’insuffisance professionnelle constitue en
effet un motif de licenciement matériellement
vérifiable, qui peut être précisé et discuté
devant les juges du fond. Ce qui importe, c’est
que l’insuffisance professionnelle puisse être
établie en cas de contestation.
• L’insuffisance professionnelle ne se confond
pas nécessairement avec une insuffisance de
résultats. En effet, dans ce cas l’employeur
doit rechercher les raisons de la non-atteinte
des résultats fixés ou des objectifs. Cela peut
résulter d’un manque de compétences, mais
aussi d’un manque de moyens, d’un problème
de marché ou de contexte économique…
•  L’insuffisance professionnelle doit être
également distinguée de la faute justifiant un
licenciement disciplinaire. La Cour de
cassation a précisé que «  l’insuffisance
professionnelle, sauf mauvaise volonté du
salarié, ne constitue pas une faute grave ». Il
n’est donc pas possible de motiver un
licenciement pour insuffisance
professionnelle en décrivant une abstention
volontaire ou une mauvaise volonté délibérée
du salarié, qui sont constitutives d’une
contravention à la discipline de l’entreprise.
•  L’insuffisance professionnelle doit être
appréciée en tenant compte de l’ensemble
des éléments de contexte.
•  Il n’est pas possible de licencier un salarié
si son insuffisance professionnelle s’explique
par des réserves formulées par le médecin
du travail préalablement à l’absence ou à la
faiblesse de résultats.
Pour l’utiliser (suite)
•  Il en est de même en cas de défaut
d’adaptation à son poste de travail  :
l’employeur doit assurer l’adaptation des
salariés à leur poste de travail et veiller au
maintien de leur capacité à occuper un
emploi, au regard notamment de l’évolution
des emplois, des technologies et des
organisations.
•  La perte de confiance n’est plus en elle-
même pour la Cour de cassation, depuis
2001, une cause de licenciement. Elle peut en
revanche être une conséquence des faits
reprochés.
•  Une mésentente n’est pas non plus à elle
seule un motif de licenciement. Pour
constituer une cause réelle et sérieuse, la
mésentente doit reposer sur des éléments
objectifs imputables au salarié et porter
atteinte au bon fonctionnement d’une activité,
d’un service ou de l’entreprise. Lorsque la
lettre de licenciement se borne à viser une
mésentente sans autre précision, le
licenciement n’est pas justifié.
•  La procédure de licenciement pour
insuffisance professionnelle est celle
applicable à un licenciement pour motif
personnel non disciplinaire (voir schéma ci-
dessus).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Veiller à tracer par écrit tous les échanges avec le
salarié relatif à son manque de compétences à son
poste. Faire une liste des manifestations de
l’insuffisance professionnelle.

▸ Établir un lien entre l’incapacité du salarié à tenir

sa mission et les répercussions sur l’entreprise.
▸ Penser à demander une autorisation de
licenciement à l’inspection du travail s’il s’agit d’un
salarié protégé.
OUTIL 85
Les causes
de licenciement
économique

Présentation
Il arrive qu’un employeur soit confronté à des
difficultés économiques qui le conduisent à
devoir se séparer de collaborateurs ou à
prendre des décisions de réorganisation qui
ont pour effet une modification des contrats
de travail. Si la cause économique est
caractérisée, le régime du licenciement pour
motif économique s’applique.

Pour l’utiliser
•  Constitue un licenciement pour motif
économique le licenciement pour un ou
plusieurs motifs non inhérents à la personne
du salarié résultant d’une suppression ou
transformation d’emploi ou d’une
modification, refusée par le salarié, d’un
élément essentiel du contrat de travail,
consécutive à : des difficultés économiques ;
des mutations technologiques  ; une
réorganisation de l’entreprise nécessaire à la
sauvegarde de sa compétitivité  ; la cessation
d’activité de l’entreprise.
•  Les difficultés économiques sont
caractérisées soit par l’évolution significative
d’au moins un indicateur économique tel
qu’une baisse des commandes ou du chiffre
d’affaires, des pertes d’exploitation ou une
dégradation de la trésorerie ou de l’excédent
brut d’exploitation, soit par tout autre
élément de nature à justifier de ces
difficultés.
• Une baisse significative des commandes ou
du chiffre d’affaires est constituée dès lors
que la durée de cette baisse est, en
comparaison avec la même période de
l’année précédente, au moins égale à  : 1
trimestre pour une entreprise de moins de 11
salariés  ; 2 trimestres consécutifs pour une
entreprise d’au moins 11 salariés et de moins
de 50 salariés ; 3 trimestres consécutifs pour
une entreprise d’au moins 50 salariés et de
moins de 300 salariés  ; 4 trimestres
consécutifs pour une entreprise de 300
salariés et plus ;
•  La matérialité de la suppression, de la
transformation d’emploi ou de la modification
d’un élément essentiel du contrat de travail
s’apprécie au niveau de l’entreprise.
•  Les difficultés économiques, les mutations
technologiques ou la nécessité de
sauvegarder la compétitivité s’apprécient au
niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas
à un groupe et, dans le cas contraire, au
niveau du secteur d’activité commun à cette
entreprise et à celles du groupe auquel elle
appartient, établies sur le territoire national,
sauf fraude. Le secteur d’activité est
caractérisé, notamment, par la nature des
produits biens ou services délivrés, la
clientèle ciblée, les réseaux et modes de
 distribution se rapportant à un même
marché.
•  Le licenciement pour motif économique
n’intervient que lorsque tous les efforts de
formation et d’adaptation ont été réalisés et
que le reclassement de l’intéressé ne peut
être opéré sur les emplois disponibles, situés
sur le territoire national dans l’entreprise ou
les autres entreprises du groupe dont
l’entreprise fait partie et dont l’organisation,
les activités ou le lieu d’exploitation assurent
la permutation de tout ou partie du
personnel.

Pour l’utiliser (suite)

•  Le reclassement du salarié s’effectue sur
un emploi relevant de la même catégorie que
celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent
assorti d’une rémunération équivalente. À
défaut, et sous réserve de son accord, il
s’effectue sur un emploi d’une catégorie
inférieure.
•  L’employeur adresse les offres de
reclassement à chaque salarié ou diffuse par
tout moyen une liste à l’ensemble des
salariés, dans des conditions précisées par
décret.
•  L’indemnité légale de licenciement
économique varie avec l’ancienneté  : elle ne
peut pas être inférieure à 1/4 de mois de
salaire par année d’ancienneté pour les 10
premières années puis 1/3 de mois de salaire
par année d’ancienneté à partir de la 11e
année.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Rédiger des offres précises de reclassement
proposées au salarié.

▸ Vérifier si une convention collective prévoit une

indemnité de licenciement plus avantageuse.
OUTIL 86
La démission

Présentation
En application de l’article L. 1231-1 du Code
du travail «  le contrat de travail à durée
indéterminée peut être rompu à l’initiative de
l’employeur ou du salarié  ». Ce dernier
bénéficie donc de la faculté de mettre fin à la
relation contractuelle, c’est-à-dire de
démissionner. Toutefois, le cadre légal traite
peu de la démission. Il est donc intéressant
de se pencher sur le cadre jurisprudentiel qui
a été amené à le préciser un peu plus.

Pour l’utiliser
• La possibilité de démissionner ne concerne
que les salariés en CDI. Un salarié en CDD ne
peut pas démissionner, sauf dans le cas
particulier de pouvoir justifier d’un CDI.
•  La démission est un acte unilatéral du
salarié et ne saurait être influencée.
•  À cet égard la Cour de cassation pose le
principe que «  la démission est un acte
unilatéral par lequel le salarié manifeste de
façon claire et non équivoque sa volonté de
mettre fin au contrat de travail ».
•  En cas de contestation ultérieure par le
salarié de sa volonté de démissionner, le juge
devra rechercher quel était son état
psychologique au moment de sa démission
afin de s’assurer que sa volonté n’était pas
altérée. Tel serait le cas si la démission a été
donnée sous le coup de la colère, de
l’émotion, suite à des reproches injustifiés,
pendant un gros état de fatigue, après des
pressions excessives et déstabilisatrices de
l’employeur…
• Le refus par le salarié d’une modification de
son contrat de travail ne peut être considéré
comme une démission.
• Il n’y a pas de formalisme particulier (sauf
dispositions conventionnelles) de prévu pour
qu’un salarié remette sa démission. La
remise d’un écrit facilite la manifestation de
sa volonté et détermine le point de départ de
son préavis. Mais quelle qu’en soit la forme,
une démission ne se présume pas et doit
résulter d’un acte clair et non équivoque.
• Dès lors que la volonté de démissionner est
clairement établie, la rétractation
consécutive à une démission n’a aucun effet.
Toutefois, elle est parfois prise en compte par
les juges pour apprécier le caractère
équivoque de la démission. 
• Un abandon de poste n’est pas l’expression
d’une volonté claire et non équivoque de
démissionner.
•  Une démission peut être annulée si le
salarié invoque le vice de consentement ou
requalifiée en prise d’acte aux torts de
l’employeur si la démission résulte de graves
manquements de sa part.
•  La démission implicite est très difficile à
faire reconnaître. Toutefois, il arrive que les
tribunaux la reconnaissent
exceptionnellement dans quelques cas
 comme lorsque le salarié ne vient plus
travailler et qu’il est embauché ailleurs. En
général, cette situation relève plus de
l’abandon de poste motivant un licenciement
pour faute grave.

Pour l’utiliser (suite)

•  Le salarié démissionnaire est tenu de
respecter et d’exécuter le préavis qui lui est
applicable et durant lequel le contrat de
travail doit continuer à s’exécuter
normalement.
• L’inexécution du préavis, en cas de dispense
par l’employeur, n’entraîne aucune
diminution des salaires et avantages que le
salarié aurait perçus s’il avait accompli son
travail jusqu’à l’expiration du préavis,
indemnité de congés payés comprise.
•  Si le salarié est dispensé de préavis à sa
demande, l’employeur n’est pas tenu de lui
verser une indemnité compensatrice.
• Les femmes en état de grossesse apparente
peuvent quitter leur travail sans préavis.
• Le salarié qui désire rompre son contrat de
travail à l’issue de son congé pour création
d’entreprise doit en informer son employeur
au moins 3 mois avant la fin de son congé.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Prévoir dans le contrat de travail un formalisme
particulier pour démissionner dès lors que celui-ci
n’entrave pas la liberté de démissionner.
▸ Dater la réception d’une démission remise en main
propre et en accuser réception par courrier.
▸ Vérifier si les accords collectifs applicables ou les
usages autorisent à s’absenter pour effectuer une
recherche d’emploi.
OUTIL 87
La rupture
conventionnelle
individuelle (RCI)

L’intérêt de la RCI
La rupture conventionnelle individuelle (RCI)
est un mode de rupture spécifique du CDI par
lequel l’employeur et le salarié décident en
commun des conditions de la rupture. Ce
n’est ni un licenciement ni une démission.
Aucune des parties ne peut l’imposer à
l’autre.

Pour l’utiliser
• La RCI est possible avec un salarié en CDI,
protégé ou non, mais pas avec des CDD, ni
des apprentis ou intérimaires.
• La Cour de cassation en a progressivement
affirmé le bénéfice à des situations faisant
l’objet de protections relatives  : en cours de
suspension du contrat suite à un arrêt de
travail ou une maladie professionnelle, pour
congé maternité…
•  Il faut tenir au moins un entretien pour
définir les modalités de la rupture avec
l’enjeu de garantir la liberté de
consentement :
– le salarié peut, au cours de la discussion,
 recueillir les informations et avis
nécessaires à sa décision ;
–  l’employeur doit lui donner une
information précise sur le régime fiscal et
social de l’indemnité ;
– au cours de l’entretien, chaque partie peut,
sous certaines conditions, se faire assister :
le salarié par une personne de son choix
appartenant à l’entreprise ou, en l’absence
d’IRP, par un conseiller du salarié (liste
arrêtée dans chaque section d’inspection du
travail et dans chaque mairie). L’employeur
ne peut se faire assister que si le salarié
choisit lui-même de l’être. Dans tous les
cas, la partie qui souhaite se faire assister
doit en informer l’autre partie.
•  La signature d’une convention de rupture
doit être conforme au modèle Cerfa (un
modèle spécifique existe pour les salariés
protégés). Si les parties le souhaitent, ce
formulaire peut éventuellement être
complété par des annexes.
•  Une fois la convention signée, le salarié et
l’employeur peuvent se rétracter pendant une
durée de 15 jours à partir du lendemain de la
signature.
•  En l’absence de rétractation de l’une des
parties, envoi de la convention de rupture à la
Dreets en vue de son homologation le
lendemain de la fin du délai de rétractation.
•  La Dreets dispose d’un délai de 15 jours
ouvrables à compter du lendemain de la
réception de la demande pour instruire le
dossier. La décision accordant l’homologation
peut être explicite ou implicite  :
 l’homologation est réputée acquise à défaut
de notification contraire dans le délai imparti.

Pour l’utiliser (suite)

•  Le contrat de travail est rompu à la date
fixée par les parties ou, à défaut, au plus tôt
le lendemain du jour de la notification de
l’homologation ou, en cas de silence de la
Dreets, après l’expiration du délai de 15 jours
ouvrables.
• Le salarié perçoit une indemnité spécifique
de RCI qui ne peut être inférieure à celle de
l’indemnité de licenciement (▸ OUTIL 82).
• La base de calcul est la moyenne des 3 ou
des 12 derniers mois bruts de salaire, selon
la solution la plus favorable.
•  L’indemnité de rupture conventionnelle
individuelle suit le même régime social et
fiscal que l’indemnité de licenciement.
•  Les sommes versées sont soumises au
forfait social (à la charge de l’employeur).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Gagner du temps en faisant la demande de RCI en
ligne sur www.telerc.travail.gouv.fr
▸ Tenir deux entretiens plutôt qu’un comme prévu
légalement : le premier permet un échange
d’informations, le second la signature des
documents.
▸ Consulter le CSE quand la RCI concerne certains
salariés protégés (notamment les élus) avant la
signature de la convention.
▸ Saisir l’IT pour une demande d’autorisation de RCI
concernant un salarié protégé. À défaut de réponse
sous 2 mois, elle est considérée comme rejetée.
OUTIL 88
La prise d’acte aux
torts de l’employeur

Présentation
Lorsque le salarié reproche à son employeur
des manquements suffisamment graves à
ses obligations contractuelles, il peut prendre
acte de la rupture de son contrat de travail
aux torts exclusifs de ce dernier. Il saisit
ensuite le conseil des prud’hommes (CPH)
pour voir requalifier cette prise d’acte en
licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour l’utiliser
•  La rupture du contrat de travail par le
salarié en raison de faits qu’il reproche à son
employeur constitue une prise d’acte de la
rupture du contrat.
• Cette possibilité n’est ouverte qu’au salarié
et non à l’employeur. En effet, celui-ci dispose
de la possibilité de faire cesser la relation
contractuelle suite à de graves manquements
de son salarié en le licenciant.
•  Mode autonome de rupture du contrat de
travail, ce n’est ni un licenciement ni une
démission.
• Pour activer une prise d’acte, le salarié doit
reprocher à son employeur des
manquements suffisamment graves qui
entravent la poursuite du contrat de travail.
La Cour de cassation a déjà reconnu que tel
était le cas par exemple en cas de
discrimination ou harcèlement commis par
l’employeur  ; de non-respect du droit au
repos hebdomadaire  ; de non-paiement de
tout ou partie du salaire ou des heures
supplémentaires ; de modification du contrat
de travail sans l’accord du salarié ; d’absence
d’organisation des visites médicales
obligatoires ou de mise en danger.
•  La prise d’acte est ouverte aux salariés en
CDI comme en CDD. Elle est possible à tout
moment de la relation contractuelle,
exception faite de la période d’essai.
• Il n’existe aucun formalisme légal pour une
prise d’acte. Il est recommandé au salarié de
la notifier à son employeur par LRAR.
•  Elle entraîne une cessation immédiate du
contrat de travail. Le salarié n’est pas tenu
d’accomplir un préavis. Toutefois cela reste
possible et peut être protecteur dans le cas
ou sa prise d’acte serait ensuite requalifiée
en démission puisque, dans ce cas, le préavis
est dû.
• Une prise d’acte ne peut pas être rétractée.
•  Lorsque le conseil de prud’hommes est
saisi d’une demande de qualification de la
rupture du contrat de travail à l’initiative du
salarié en raison de faits que celui-ci
reproche à son employeur, l’affaire est
directement portée devant le bureau de
jugement, qui statue au fond dans un délai
d’1 mois suivant sa saisine.
Pour l’utiliser (suite)
• Le juge peut décider que :
–  la prise d’acte est justifiée par des
manquements suffisamment graves pour
empêcher la poursuite du contrat de travail.
Dans ce cas, elle produit les effets d’un
licenciement injustifié et l’employeur est
redevable notamment de l’indemnité légale
ou conventionnelle de licenciement, de
l’indemnité compensatrice de préavis et de
congés payés, de l’indemnité pour
licenciement injustifié et d’éventuelles
sommes dues en exécution du contrat de
travail. Le salarié ne peut pas bénéficier
d’indemnités de chômage dès la fin du
contrat de travail (s’il en remplit les
conditions), mais seulement à l’issue de la
décision du CPH.
–  les manquements mis en avant par le
salarié ne sont pas suffisamment graves
pour justifier la prise d’acte. Dans ce cas,
elle produit les effets d’une démission. Le
salarié qui n’a pas exécuté de préavis verse
à l’employeur une indemnité compensatrice

À
 de préavis. À l’inverse il recevra
éventuellement une indemnité de congés
payés et d’autres sommes dues en
exécution du contrat de travail.
•  Si le salarié est un salarié protégé et que
les juges reconnaissent la prise d’acte
justifiée, alors celle-ci produit les effets d’un
licenciement nul (et non simplement
injustifié).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Contester par écrit auprès du salarié les
manquements graves qu’il reproche à l’employeur
dès réception de son courrier.
▸ Ne pas menacer le salarié d’un licenciement pour
abandon de poste puisque sa prise d’acte emporte
rupture du contrat de travail.
OUTIL 89
La demande de
résiliation judiciaire

Présentation
La résiliation judiciaire est un mode de
rupture du contrat de travail de travail à
l’initiative du salarié. S’il reproche à son
employeur des manquements graves à ses
obligations contractuelles, le salarié peut en
effet saisir le conseil de prud’hommes (CPH)
en demande de résiliation de son contrat de
travail.

Pour l’utiliser
•  Selon l’article 1184 du Code civil, l’une des
deux parties d’un contrat synallagmatique
(avec une obligation réciproque entre les
parties signataires) peut demander la
résiliation judiciaire du rapport juridique qui
les lie en cas de manquements aux
obligations contractuelles par l’autre partie.
C’est sur la base de ce texte que la
jurisprudence a reconnu la résiliation
juridique du contrat de travail, qui permet au
salarié de rompre le lien contractuel lorsqu’il
reproche à l’employeur une inexécution de
ses obligations.
•  Une demande de résiliation judiciaire peut
être faite par un salarié en CDI ou en CDD. La
procédure de résiliation judiciaire du contrat
de travail n’est pas ouverte à l’employeur qui
dispose du pouvoir disciplinaire pour faire
cesser les manquements de son salarié.
• Le salarié saisit le CPH et continue pendant
toute la durée de la procédure à exécuter
normalement son contrat de travail. La
demande de résiliation judiciaire se distingue
donc de la prise d’acte (▸ OUTIL 88) qui emporte
rupture du contrat de travail à effet immédiat.
• Le juge des référés n’a pas la possibilité de
prononcer une résiliation judiciaire.
• Pour voir sa demande aboutir, le salarié doit
faire état de manquements suffisamment
graves de son employeur comme jeter le
discrédit sur un salarié, le mettre dans
l’impossibilité de travailler, porter atteinte à
sa dignité…
•  Pendant la durée de la procédure de
résiliation judiciaire, les autres modes de
rupture du contrat de travail (démission,
licenciement, rupture conventionnelle)
restent possibles.
•  Les juges du fond disposent d’un pouvoir
souverain pour apprécier si les
manquements de l’employeur sont d’une
gravité suffisante. Ils apprécient les
manquements imputés à l’employeur au jour
de leur décision. S’ils constatent que ceux-ci
ont disparu à la date du jugement parce que
l’employeur les a entièrement régularisés
avant la décision de justice, la résiliation
judiciaire n’est plus justifiée.
Pour l’utiliser (suite)
• Si le CPH fait droit à la demande du salarié,
le contrat est résilié à la date du jugement.
L’employeur sera alors redevable du
versement de l’indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement, de
l’indemnité compensatrice de préavis, de
l’indemnité compensatrice de congés payés,
de l’indemnité pour licenciement injustifié et
d’éventuelles sommes dues en exécution du
contrat de travail. Dans le cas contraire,
l’exécution du contrat de travail se poursuit et
aucune somme n’est due au salarié.
•  Si la résiliation judiciaire prononcée
concerne un salarié protégé, elle produit les
effets d’un licenciement nul et non d’un
licenciement injustifié. Il en est de même
quand la résiliation judiciaire est prononcée
suite à l’atteinte aux droits de la personne ou
à une liberté fondamentale. Conséquemment,
l’employeur est redevable, outre l’indemnité
de licenciement, l’indemnité compensatrice
de préavis et les éventuelles sommes dues en
exécution du contrat de travail, d’une
indemnité pour nullité du licenciement.
•  La résiliation judiciaire ne connaît pas de
procédure particulière si ce n’est la saisine
du CPH.
•  Si le salarié est licencié postérieurement à
une demande de résiliation judiciaire de son
contrat de travail, le juge doit commencer par
rechercher si la demande de résiliation était
justifiée.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas traiter différemment un salarié au motif
qu’il aurait lancé une procédure en demande de
résiliation judiciaire de son contrat de travail.
▸ Corriger au plus vite les éventuels manquements
mis en avant par le salarié à l’encontre de son
employeur.
OUTIL 90
La rupture du contrat
de travail d’un salarié
protégé

Présentation
Pour leur permettre d’assumer leurs
missions sans crainte de représailles, les
représentants du personnel bénéficient d’un
statut protecteur  : l’employeur ne peut leur
imposer une modification de leurs conditions
de travail sans leur accord et doit suivre une
procédure spéciale lorsque la rupture de leur
contrat de travail est envisagée.

Pour l’utiliser
•  Plusieurs mandats représentatifs font
l’objet d’une protection de leur détenteur avec
des durées variables (voir tableau ci-contre).
•  Toute rupture du contrat de travail d’un
représentant du personnel à l’initiative de
l’employeur, y compris la retraite ou une
rupture conventionnelle, s’assimile à un
licenciement au sens du statut protecteur.
•  Outre les procédures légales et
conventionnelles individuelles applicables,
l’employeur :
–  doit consulter le CSE pour un projet de
licenciement des membres et anciens
 membres du CSE, des candidats aux
élections professionnelles et des salariés
ayant demandé la tenue des élections. Ne
sont pas concernés : les DS ou anciens DS,
les salariés conseillers prud’homaux ou
conseillers de salariés extérieurs dans les
procédures disciplinaires. L’intéressé doit
être convoqué au CSE pour y être
auditionné. L’avis est obligatoirement rendu
à bulletin secret.
–  doit demander une autorisation de
licenciement à l’inspecteur du travail (IT)
dans les 15 jours suivant la consultation du
CSE (avec le PV), en énonçant les motifs du
licenciement envisagé et le(s) mandat(s)
détenu(s) par l’intéressé. L’IT conduit une
enquête contradictoire. Le salarié peut être
accompagné d’un représentant de son
syndicat qui vérifie le respect de la
procédure et que le licenciement est
étranger à l’exercice du mandat par le
salarié. Il statue sous 15 jours suivant la
réception de la demande, avec une
possibilité de prolongation pour des
nécessités d’enquête. L’IT peut refuser un
licenciement justifié pour des motifs
d’intérêt général.
•  En cas de faute grave, l’employeur peut
prononcer une mise à pied immédiate.
Lorsqu’elle concerne un DS, un ancien DS ou
un représentant de la section syndicale, elle
est, à peine de nullité, motivée et notifiée à
l’IT sous 48 heures à compter de sa prise
d’effet. La demande et l’autorisation de
licenciement doivent intervenir 8 jours après.
• Si le licenciement est refusé par l’IT, la mise
à pied est annulée et ses effets supprimés.
 • La décision de l’IT peut, dans un délai de 2
mois, faire l’objet d’un recours hiérarchique
auprès du ministre du Travail ou d’un recours
contentieux devant le tribunal administratif
dont dépend l’entreprise ou l’établissement.
En l’absence de réponse de l’IT dans les 2
mois ou du ministère dans les 4 mois après
avoir été saisi, le recours est rejeté.

Pour l’utiliser (suite)

• Le recours n’est pas suspensif : la décision
de l’IT s’applique jusqu’au rendu de décision
du ministre ou du tribunal. Ainsi, en cas
d’autorisation du licenciement par l’IT,
l’employeur peut prononcer le licenciement
sans attendre les suites du recours ; il prend
toutefois le risque de devoir réintégrer le
salarié si cette autorisation est annulée.
•  Si l’autorisation de licenciement est
annulée, le salarié (et lui seul) peut, dans un
délai de 2 mois à compter de la notification de
la décision d’annulation ou de retrait de
l’autorisation de licenciement, demander à
être réintégré dans l’entreprise, à son emploi
antérieur ou un poste équivalent.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Tenir à jour un tableau avec les dates de fins de
mandats complété des périodes de survivance du
délai de protection.

▸ Noter que le médecin du travail bénéficie

également d’une protection spécifique, notamment
en cas de rupture de son CDI.
OUTIL 91
La retraite de base

Présentation
La retraite de base est versée aux salariés du
secteur privé par le régime général de la
Sécurité sociale. Les droits à la retraite ont
fait l’objet de nombreuses réformes dans un
souci de rééquilibrage financier des comptes
et de plus grande justice sociale. Le
gouvernement d’Emmanuel Macron a lancé
le projet d’un régime universel par points.

Pour l’utiliser
• Tout salarié relevant du régime général peut
obtenir un relevé de carrière pour vérifier
notamment le nombre de trimestres retenus
pour le calcul du taux et de la durée
d’assurance (trimestres d’assurance dans le
régime général et les autres régimes). Seul
l’assuré peut en avoir communication, pas
son employeur. 
•  Les personnes âgées d’au moins 45 ans
résidant en France ou à l’étranger qui
relèvent ou ont relevé d’un régime de retraite
obligatoire peuvent bénéficier, sur demande,
d’un entretien pour examiner leur situation.
•  Le bénéfice d’une retraite à taux plein
suppose que deux conditions soient
cumulativement remplies :
–  pour les générations à partir de 1955,
 avoir atteint l’âge de 62 ans. 3 cas de départ
anticipés existent  : en cas de longue
carrière, de handicap lourd ou de pénibilité
avérée. Il n’y a pas d’âge maximal.
– la liquidation d’une pension, quel que soit
le régime concerné, est subordonnée à la
cessation de l’ensemble des activités
professionnelles (sauf exceptions). Cela
n’interdit pas la reprise d’une activité dans
le cadre du dispositif de cumul emploi-
retraite.
•  Le bénéfice automatique d’une retraite à
taux plein accordé à tout assuré qui n’a pas
acquis la durée d’assurance nécessaire est
désormais ouvert à 67 ans pour les assurés
nés à compter du 1er janvier 1955. Des
exceptions existent toutefois à l’âge de 67
ans.
•  Se voient appliquer un taux minoré les
assurés qui n’ont pas atteint l’âge d’obtention
du taux plein automatique et qui ne justifient
pas de la durée d’assurance requise, ou ceux
qui ne relèvent pas d’une catégorie
particulière d’assurés bénéficiant du taux
plein automatique en raison de leur âge ou de
leur situation.
•  Depuis le 1er janvier 2004, les assurés
peuvent effectuer un rachat de cotisations
dénommé versement pour la retraite (VPLR),
dans la limite de 12 trimestres de cotisations.
•  Selon la situation, un salarié peut prendre
l’initiative de son départ à la retraite ou être
mis à la retraite par son employeur.
Pour l’utiliser (suite)
• Si le salarié décide de prendre sa retraite à
taux plein ou à taux réduit et sous réserve de
ses droits acquis, il demande la liquidation de
sa pension de vieillesse auprès de la Sécurité
sociale et ainsi rompt son contrat de travail. Il
doit respecter un préavis équivalent à la
durée légale (ou conventionnelle) du préavis
en cas de licenciement et bénéficie d’une
indemnité de départ à la retraite.
• Avant 70 ans, l’employeur peut interroger le
salarié par écrit sur son intention de prendre
sa retraite. Cette demande est adressée au
salarié 3 mois avant la date à laquelle il
atteint l’âge d’ouverture automatique du droit
à pension à taux plein et peut être réitérée
jusqu’à son 69e anniversaire. Le salarié
répond dans le mois qui suit la date à laquelle
l’employeur l’a interrogé. En cas de refus,
l’employeur ne peut pas le mettre à la
retraite.
• À partir de 70 ans, l’employeur peut mettre
le salarié d’office à la retraite. Son accord
n’est pas nécessaire. Aucune procédure n’est
imposée à l’employeur pour notifier la mise à
la retraite, sauf si un accord collectif
comporte des dispositions contraires.
Toutefois, si le salarié est protégé,
l’employeur doit au préalable obtenir
l’autorisation de l’IT. Le départ du salarié est
fixé en tenant compte d’un délai de préavis
dont la durée est identique à celle prévue en
cas de licenciement.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Tenir un tableau prévisionnel des âges de départ à
la retraite à jour.
▸ Prévoir des plans de successions.
▸ Anticiper des transferts de compétences.
OUTIL 92
Les formalités de fin
de contrat

Présentation
Lors de la rupture ou la fin d’un contrat de
travail, l’employeur doit obligatoirement
remettre au salarié un certificat de travail, un
reçu pour solde de tout compte et une
attestation Pôle emploi. Ces documents sont
remis quelle que soit la cause de la fin du
contrat de travail (licenciement, démission,
fin de CDD ou de contrat d’apprentissage,
départ en retraite, rupture conventionnelle).

Pour l’utiliser
• Le certificat de travail
À la fin de son contrat de travail, l’employeur
remet au salarié un certificat de travail daté
et obligatoirement signé. S’il ne respecte pas
cette obligation, l’employeur peut être
condamné à payer une contravention de 4e
classe (amende de 750 € maximum pour une
personne physique ou de 3  750  € pour une
personne morale). Le salarié peut également
saisir le CPH si le certificat ne lui est pas
remis ou s’il comporte des mentions
inexactes. Lorsque la rupture du contrat est
la conséquence d’un redressement ou d’une
liquidation judiciaire, c’est au liquidateur de
la société de remettre le certificat au salarié.
En cas de décès du salarié, qui entraîne la
rupture du contrat de travail, l’employeur a
toujours l’obligation de délivrer le certificat
aux ayants droit.
Le certificat de travail comporte le nom du
salarié et celui de l’entreprise et toutes les
mentions suivantes :
–  dates d’entrée du salarié de l’entreprise
(période de stage rémunérée ou période
d’essai incluse) ;
–  dates de sortie du salarié de l’entreprise
(la date de sortie correspondant à la fin du
préavis, effectué ou non) ;
– nature du ou des emplois occupés (intitulé
de la fonction ou du poste) ;
–  maintien de la mutuelle de l’entreprise
pendant toute la période de chômage si le
salarié en bénéficie à la fin de son contrat
de travail.
• Le reçu pour solde de tout compte
Il précise l’ensemble des sommes versées au
salarié lors de la rupture du contrat de
travail. Il peut s’agir de l’indemnité de
rupture, du dernier salaire perçu, de
l’indemnité compensatrice de congés payés
et de préavis, de primes. Il est établi en
double exemplaire, dont l’un est remis au
salarié avec la dernière fiche de paie. Il est
obligatoirement daté, ce qui permet de
déterminer le point de départ du délai de
contestation des sommes mentionnées.
Pour l’utiliser (suite)
Si le salarié signe le reçu pour solde de tout
compte, il dispose de 6 mois pour contester
devant le CPH les sommes mentionnées. S’il
ne le signe pas, cela n’a aucune conséquence
sur le versement des sommes dues.
L’employeur est obligé de verser les sommes
même en l’absence de signature. Le salarié
dispose d’un délai de 3 ans pour contester
devant le CPH les sommes mentionnées sur
le reçu.
• L’attestation Pôle emploi
Elle permet au salarié de percevoir des droits
à l’allocation chômage, sous conditions. Pour
l’obtenir, jusqu’à 10 salariés, l’employeur peut
s’adresser à l’agence Pôle emploi dont il
dépend, ou la transmettre en ligne. À partir
de 11 salariés, l’attestation doit
obligatoirement être remplie en ligne sur le
site du Pôle emploi, espace employeur. Sa
remise tardive peut causer un retard de
versement de l’allocation chômage (ARE). Si
c’est le cas, le salarié peut saisir le CPH. Des
dommages et intérêts peuvent alors être
versés, sous conditions. En l’absence de
remise de l’attestation, l’employeur doit payer
une amende de 1 500 € s’il est une personne
physique ou de 7 500 € s’il est une personne
morale. Ces peines sont doublées en cas de
récidive.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne porter aucune appréciation sur le certificat de
travail.

▸ Transmettre vite ces documents : le salarié peut

demander des dommages et intérêts en cas de
préjudice.
▸ Si un dispositif lié à l’épargne salariale existe,
remettre un état récapitulatif de l’ensemble des
sommes et valeurs mobilières épargnées.
OUTIL 93
La transaction en
résolution des litiges

Présentation
Selon l’article 2044, alinéa 1er du Code civil,
« la transaction est un contrat par lequel les
parties, par des concessions réciproques,
terminent une contestation née ou
préviennent une contestation à naître  ». Son
intérêt est d’éviter l’incertitude juridique liée
à une procédure judiciaire ainsi que d’avoir à
en supporter le coût, tout en gagnant du
temps. La transaction n’est pas un mode de
rupture du contrat de travail mais un moyen
de résoudre le conflit pouvant éventuellement
résulter de ladite rupture.

Pour l’utiliser
•  Une transaction est souvent utilisée pour
résoudre un litige subséquent à une rupture
du contrat de travail, notamment suite à un
licenciement. Elle peut aussi être mobilisée
après une démission, un départ ou une mise
à la retraite ou encore une rupture
conventionnelle, sous réserve toutefois que
son objet ne soit pas la rupture même (qui,
par nature, doit faire l’objet d’un commun
accord) mais porte sur un élément lié à
l’exécution du contrat de travail. En effet, la
transaction permet également de résoudre
d’autres litiges qu’une rupture comme le
paiement d’heures supplémentaires, une
divergence salariale ou encore une
accusation de harcèlement moral.
•  Son contenu est librement négocié par le
salarié et l’employeur. L’assistance d’un
avocat n’est pas obligatoire.
•  Plusieurs conditions de validité de la
transaction sont nécessaires :
–  respecter les conditions générales de
validité des contrats (cause licite, libre et
éclairé des parties, capacité de contracter) ;
– faire apparaître un conflit entre les parties
et le litige qui en est à l’origine ;
–  négocier et signer le protocole
obligatoirement postérieurement à la
rupture du contrat de travail si le conflit
porte sur la rupture du contrat de travail ;
–  son résultat doit être le fruit de
concessions réciproques  ; ces concessions
doivent être réelles sans pour autant devoir
être strictement proportionnelles.
•  Acte écrit, un protocole transactionnel doit
être établi en autant d’originaux que de
parties.
• Le protocole est signé par l’employeur et le
salarié, mais ils peuvent se faire représenter
à la condition de donner un mandat express.
•  Les salariés protégés ne peuvent, par la
transaction, renoncer par avance à leur statut
protecteur. En revanche, ils restent libres de
transiger une fois la rupture de leur contrat
de travail intervenue dans les formes.
Pour l’utiliser (suite)
•  Une transaction valide à l’autorité de la
chose jugée : elle fait obstacle à l’introduction
ou à la poursuite entre les parties d’une
action en justice ayant le même objet.
Toutefois, s’agissant d’un contrat, chacune
des parties peut la remettre en cause, voire
demander sa nullité si ses conditions de
validité ne sont pas respectées. Toute
contestation relative à la validité ou au
respect de la transaction relève du CPH.
• Les parties à la transaction peuvent décider
de saisir le bureau de conciliation et
d’orientation du CPH pour que ce dernier
homologue leur transaction. Cette
homologation lui donne force exécutoire.
•  Deux possibilités s’offrent en cas
d’inexécution de la transaction  : l’exécution
forcée et la résolution judiciaire. La
résolution d’une transaction replace les
parties dans l’état où elles se trouvaient avant
la conclusion de la transaction.
POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas se servir d’une rupture conventionnelle à la
place de la transaction.

▸ Ne pas hésiter à inscrire dans la transaction les

prétentions initiales des parties et les différentes
phases de négociation pour tracer les concessions
réciproques.
▸ Être précis dans la rédaction de son objet : les
transactions ne règlent que les différends qui s’y
trouvent compris. Il faut donc évoquer tous les points
de conflits.
 PLAN DÉFINIR
D’ACTION L’ORDRE
DES LICENC
IEMENTS
ÉCONOMIQUES

BÉNÉFICES
Sécuriser la procédure de licenciement économique
et prévenir d’éventuelles contestations judiciaires.
Garantir une équité de traitement en recourant à des
critères objectifs et mesurables.
Préserver les intérêts de l’entreprise, notamment en
matière de gestion des compétences par
une intégration des qualités professionnelles dans
la définition de l’ordre des licenciements
en complément de critères plus sociaux.
Favoriser autant que faire se peut l’acceptabilité
sociale en partageant l’objectivation de l’ordre des
licenciements.

Pourquoi ?
■L’identification du ou des salariés concerné(s) par une
procédure de licenciement économique en constitue
une étape obligatoire.
■ Si l’employeur dispose d’une marge d’appréciation, il
doit respecter un certain nombre de règles dans la
définition et la mise en œuvre de critères déterminant
l’ordre des licenciements économiques qui se veulent
protectrices du salarié face à un éventuel arbitraire.

Avec quels interlocuteurs ?

■ Les acteurs RH.
■ Un juriste en droit social ou un avocat.
■ Le CSE, éventuellement les membres de la CSSCT.

Pour passer à l’action

Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif
pour motif économique et en l’absence de convention ou
accord collectif de travail applicable, il définit les
critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements,
après consultation du CSE. Ces critères prennent
notamment en compte :
–  les charges de famille, en particulier celles des
parents isolés ;
–  l’ancienneté de service dans l’établissement ou
l’entreprise ;
–  la situation des salariés qui présentent des
caractéristiques sociales rendant leur réinsertion
professionnelle particulièrement difficile, notamment
celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
–  les qualités professionnelles appréciées par
catégorie.
L’employeur peut privilégier un ou plusieurs de ces
critères, par exemple en les pondérant, à condition de
tenir compte de l’ensemble des autres critères. Il peut
également les compléter ou les subdiviser. Sont illicites
des critères discriminatoires ou tenant à la situation
matrimoniale du salarié (célibat, veuvage, divorce…)  :
en pareil cas, le licenciement peut être frappé de nullité.
En présence d’un accord collectif fixant les critères
d’ordre, ceux-ci s’imposent à l’employeur. Ils ne peuvent
pas être moins favorables aux salariés que les critères
légaux.
Dans un délai de 10 jours à compter de son départ de
l’entreprise, le salarié licencié peut demander par écrit
(lettre remise en mains propres ou LRAR) à l’employeur
les critères retenus ayant justifié sa désignation. Ce
dernier doit lui répondre, dans les mêmes conditions,
dans un délai de 10 jours suivant la remise ou la
présentation de la lettre.
Les critères d’ordre des licenciements s’appliquent à
l’ensemble des salariés relevant d’une même catégorie
professionnelle. Pour la Cour de cassation une
catégorie professionnelle regroupe l’ensemble des
salariés qui exercent dans l’entreprise des activités de
même nature supposant une formation professionnelle
commune et qui sont ainsi interchangeables. Si la
catégorie professionnelle ne compte qu’un seul salarié
ou si tous les emplois d’une même catégorie sont
supprimés, il n’y a pas lieu de faire application des
critères d’ordre.
Le périmètre d’application des critères d’ordre des
licenciements peut être fixé par un accord collectif. En
l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être
inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle
sont situés un ou plusieurs établissements de
l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.
Les zones d’emploi sont celles référencées dans l’atlas
des zones d’emploi établi par l’Institut national de la
statistique et des études économiques et les services
statistiques du ministre chargé de l’emploi. Elles
correspondent à un espace géographique à l’intérieur
duquel la plupart des actifs résident et travaillent et
dans lequel les établissements peuvent trouver
l’essentiel de la main-d’œuvre nécessaire pour occuper
les emplois offerts.
En cas de contestations relatives à l’ordre des
licenciements, l’employeur doit communiquer au juge
les données objectives, précises et vérifiables sur
lesquelles il s’est appuyé pour arrêter son choix.
En cas de non-respect de l’ordre des critères de
licenciements, le salarié peut demander des dommages
et intérêts auprès du CPH en réparation de son
préjudice. La demande est adressée au greffe du CPH
par courrier (recommandé ou non). Elle est adressée
uniquement par voie de requête, c’est-à-dire une
réclamation formulée auprès du juge dans le but de
régler un différend avec l’employeur.
Le fait de méconnaître les dispositions légales relatives
aux critères d’ordre des licenciements est puni de
l’amende prévue pour les contraventions de la
quatrième classe.

POUR ALLER PLUS LOIN

L’appréciation des qualités
professionnelle
Le critère portant sur l’appréciation des qualités professionnelles est
source d’un abondant contentieux.
Dans une décision du 27 janvier 2020, le Conseil d’État considère que le
critère des qualités professionnelles ne peut être apprécié en tenant
compte de la seule ancienneté des salariés dès lors que d’autres
éléments auraient pu être utilisés.
Dans le cas d’espèce, un PSE prévoyait que «  à défaut d’éléments
objectifs permettant d’évaluer la qualité professionnelle des salariés, il
a été convenu avec les membres du comité d’entreprise que celle-ci
serait pondérée en référence à l’ancienneté ». La décision de la Dreets
homologuant ce PSE a ensuite été contestée en justice par une
organisation syndicale et le comité d’entreprise.
La Cour administrative d’appel compétente annule le PSE au motif que
cette situation revient de fait à prendre en compte deux fois le critère de
l’ancienneté, directement et indirectement. Le Conseil d’État confirme le
jugement d’appel tout en posant une limite. S’il est effectivement
obligatoire de prendre en compte tous les critères légaux, il écarte le
cas où, dès l’élaboration du PSE, il est certain « que dans la situation de
l’entreprise et pour l’ensemble des personnes susceptibles d’être
licenciées, aucune des modulations légalement envisageables pour le
critère d’appréciation en question ne pourra être matériellement mise
en œuvre lors de la détermination de l’ordre des licenciements ».
En conséquence, l’employeur pourrait écarter l’un des critères quand il
est matériellement impossible à mettre en œuvre. Pour autant,
s’agissant des qualités professionnelles, les circonstances de l’affaire
soumise au Conseil d’État amènent à considérer que ni un climat social
tendu ni l’existence uniquement partielle de fiches d’évaluation ne sont
des causes exonératoires de l’application de tous les critères.
En général, de façon à objectiver l’appréciation des qualités
professionnelles, les entreprises prennent généralement en compte  :
les compétences du travailleur, les appréciations de son management et
notamment celles portées lors de l’entretien annuel d’évaluation, le
niveau d’atteinte d’éventuels objectifs, la polyvalence, le sens de
l’adaptation, le respect des consignes et des procédures, les retours
clients par exemple pour des commerciaux, les compétences
complémentaires (langues, informatique…). Il est également possible
de prendre en compte le dossier disciplinaire, à savoir les éventuelles
sanctions qui ont pu être prononcées. Attention à respecter le délai de
prescription des sanctions qui est de 3 ans.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne consultez le CSE que sur les critères retenus
pour déterminer l’ordre des licenciements et non sur
l’ordre des licenciements. Le refus des élus d’émettre
un avis ne fait pas obstacle à la poursuite de la
procédure.
▸ Dans le cadre d’un licenciement individuel pour
motif économique, prenez en compte, dans le choix du
salarié concerné, les mêmes critères que ceux définis
pour un licenciement collectif. En effet, même si un
seul salarié est concerné, il s’agit alors de déterminer
lequel. La consultation du CSE sur ces critères est
également obligatoire dans ce cas.
▸ N’établissez l’ordre des licenciements qu’au
moment où ceux-ci sont effectivement décidés et mis
en œuvre et non au moment ou les licenciements sont
seulement envisagés dans le cadre du PSE.

▸ Dans les critères retenus par la convention et

l’accord collectif de travail ou, à défaut, par décision
unilatérale, il est impossible d’établir une priorité de
licenciement à raison des seuls avantages à caractère
viager dont bénéficie un salarié.
▸ Communiquez et veillez à être le plus pédagogue
possible sur la définition des critères retenus et leur
mise en œuvre pour désamorcer au mieux les
sentiments d’injustice inévitables en pareilles
circonstances.

LES CRITÈRES
DE RÉUSSITE
La capacité à objectiver chacun des critères.
L’absence de conflits sociaux pendant la procédure
sur l’ordre des licenciements.
La signature d’un accord collectif portant
notamment sur les critères d’ordre.
L’absence de contentieux postérieurs à la
notification des licenciements.
OBJECTIF 11

Accompagner les enjeux

de l’entreprise
Compte tenu de la nécessité
d’adaptation à un environnement
sans cesse évolutif, l’entreprise est
confrontée à une accélération
croissante du rythme de ses
propres transformations. Qu’il
s’agisse de modifications de sa
situation juridique (par le jeu des
fusions, des absorptions…) de son
périmètre d’activité
(externalisations, filialisations, gain
ou perte de marchés…) ou de
réorganisations internes, la
question du pilotage et de
l’accompagnement des
transformations de l’entreprise est
omniprésente.
Le droit du travail a donné à
l’entreprise de nouveaux outils pour
gagner en réactivité, d’une
souplesse et d’une simplicité
jamais égalées par le passé. La loi
«  Travail  » d’août 2016 a permis,
par exemple, de mieux anticiper les
transferts d’activité ou de simplifier
les conséquences de la
dénonciation d’un accord collectif
en supprimant la notion d’avantage
individuel acquis. Les ordonnances
de septembre 2017 réformant le
Code du travail ont instauré
notamment l’accord de rupture
conventionnelle collective et
l’accord de performance collective,
tout en allégeant également
certaines règles liées au régime du
licenciement économique.
Répondre à l’accélération des
enjeux d’adaptation de l’entreprise
passe inévitablement par une
maîtrise de la palette d’outils mis à
disposition par le Code du travail,
ce qui suppose d’en maîtriser
également le cadre juridique. Le
droit du travail n’a peut-être jamais
été autant soucieux des entreprises
avec un double enjeu affiché  :
préserver et développer l’emploi.
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• La palette des outils d’adaptation
à disposition de l’entreprise.
• Leur cadre d’utilisation optimale,
quel outil utiliser en réponse à un
besoin.
• Comment les mettre en œuvre.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 94 

Le contrat de chantier
ou d’opération
 OUTIL 95 

Le prêt de main-d’œuvre entre

entreprises
 OUTIL 96 

L’activité partielle
 OUTIL 97 

Les transferts de contrats de

travail
 OUTIL 98  

Statut collectif et modification dans

la situation juridique
de l’employeur
 OUTIL 99 

La mobilité géographique
 OUTIL 100 
Le plan de sauvegarde de l’emploi
(PSE)
 OUTIL 101 

La mobilité externe sécurisée

 OUTIL 102 

L’accord de rupture
conventionnelle collective

PLAN
D’ACTION
Négocier un accord
de performance collective
L’accord de performance collective est
l’un des outils prévus par le législateur
pour permettre à l’entreprise
de s’adapter rapidement à un revers de
fortune ou encore de répondre à un enjeu
pressant de compétitivité en négociant
des mesures s’imposant aux salariés et à
leur contrat de travail, y compris, pour
certaines, dans un sens moins favorable.
OUTIL 94
Le contrat de chantier
ou d’opération

Présentation
Les ordonnances de septembre 2017 ont
introduit dans le Code du travail un CDI
d’opération, plus connu antérieurement dans
certaines branches sous le nom de contrat de
chantier. Il consiste à permettre à l’entreprise
d’adapter la durée de certains de ses
recrutements à celle de son besoin pour des
activités se déroulant, par nature, sur un
délai limité.

Pour l’utiliser
•  Un salarié du secteur privé peut être
embauché en contrat de chantier ou
d’opération.
•  Une convention ou un accord collectif de
branche étendu fixe les conditions dans
lesquelles il est possible d’y recourir. À défaut
d’un tel accord, ce contrat peut être conclu
dans les secteurs où son usage est habituel
et conforme à l’exercice régulier de la
profession qui y recourt au 1er janvier 2017.
•  Ce contrat est conclu pour une durée
indéterminée.
• L’accord de branche doit préciser :
– la taille des entreprises concernées ;
 – les activités concernées ;
–  les mesures d’information du salarié sur
la nature de son contrat ;
–  les contreparties en termes de
rémunération et d’indemnités de
licenciement accordées aux salariés ;
– les garanties en termes de formation pour
les salariés concernés ;
–  les modalités adaptées de rupture de ce
contrat dans l’hypothèse où le chantier ou
l’opération pour lequel ce contrat a été
conclu ne peut pas se réaliser ou se
termine de manière anticipée.
•  D’autres clauses sont possibles  : effectif
maximal embauché dans l’entreprise avec ce
type de contrat, durée minimale de contrat,
garanties supplémentaires…
•  Le contrat prend fin lorsque le chantier ou
les tâches contractuelles définies dans le
contrat sont réalisés, ce qui constitue une
cause réelle et sérieuse de licenciement du
salarié.
•  Le salarié doit alors bénéficier de la
procédure individuelle de licenciement pour
motif personnel. La rupture du contrat de
chantier ou d’opération n’est pas soumise
aux dispositions légales relatives au
licenciement pour motif économique.
•  Si l’achèvement du chantier ou de
l’opération est une cause de licenciement,
cela n’entraîne pas pour autant une rupture
automatique du contrat. C’est à l’employeur
qu’il revient de prendre l’initiative d’engager
la procédure de licenciement.
 •  Si des dispositions conventionnelles le
prévoient, le salarié licencié à la fin d’un
contrat de chantier ou d’opération peut
bénéficier d’une priorité de réembauche en
CDI.

Pour l’utiliser (suite)

•  Le CDI de chantier n’est pas à confondre
avec le CDD à objet défini :
– le premier est par nature un CDI quand le
second est dit « précaire » ;
–  le premier est mis en place par accord
étendu de branche, le second peut l’être
aussi par accord d’entreprise ;
–  le premier n’a pas de durée légale
maximale, le second est plafonné à 36
mois ;
–  le premier concerne tous les salariés, le
second uniquement les ingénieurs et
cadres ;
–  le premier est rompu à la fin du chantier,
le second à la fin de l’opération, avec un
préavis d’au moins 2 mois ;
–  le premier peut être rompu par
anticipation dans les mêmes conditions
qu’un CDI de droit commun, le second
conformément aux règles applicables aux
CDD et par l’une ou l’autre des parties pour
un motif réel et sérieux au bout de 18 mois,
puis à la date anniversaire du contrat ;
– les indemnités de rupture pour le premier
sont celles d’un CDI classique, le second
bénéficie de la prime de précarité de 10 %.

POINTS DE VIGILANCE
▸ En cas de recours à un contrat de chantier sur le
fondement d’un accord de branche, s’assurer que
celui-ci est étendu.
▸ Si le salarié est protégé, faire une demande
préalable de licenciement à l’inspection du travail et
ce avant la fin de son chantier.
▸ Informer le CSE du recours au contrat de chantier
ou d’opération même en l’absence d’obligation légale
à ce sujet.
OUTIL 95
Le prêt de main-
d’œuvre entre
entreprises

Présentation
Ce dispositif présente plusieurs intérêts  :
éviter, pour l’entreprise en sous-activité, de
mettre des salariés en activité partielle,
permettre à l’entreprise d’accueil de faire
face à des crêtes d’activité ou encore de
bénéficier d’expertises dont elle ne dispose
pas en interne.

Pour l’utiliser
•  Toute opération à but lucratif ayant pour
objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est
interdite sauf pour les entreprises de travail
temporaire, les entreprises de travail à temps
partagé et pour l’exploitation d’une agence de
mannequins. En revanche, les opérations de
prêt de main-d’œuvre à but non lucratif sont
autorisées.
• Une telle opération ne poursuit pas de but
lucratif  : lorsque l’entreprise prêteuse ne
facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la
mise à disposition, que les salaires versés au
salarié, les charges sociales afférentes et les
frais professionnels sont remboursés à
l’intéressé.
•  Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif
conclu entre entreprises requiert :
– l’accord du salarié concerné ;
– une convention de mise à disposition entre
l’entreprise prêteuse et l’entreprise
utilisatrice qui en définit la durée et
mentionne l’identité et la qualification du
salarié concerné, ainsi que le mode de
détermination des salaires, des charges
sociales et des frais professionnels qui
seront facturés ;
– un avenant au contrat de travail précisant
le travail confié dans l’entreprise
utilisatrice, les horaires et le lieu
d’exécution du travail ainsi que les
caractéristiques particulières du poste de
travail.
• À l’issue de sa mise à disposition, le salarié
retrouve son poste de travail ou un poste
équivalent.
• Les salariés mis à disposition ont accès aux
installations et moyens de transport collectifs
dont bénéficient les salariés de l’entreprise
utilisatrice.
•  Un salarié ne peut être sanctionné ou
licencié pour avoir refusé une mise à
disposition.
•  La mise à disposition ne peut affecter la
protection dont jouit un salarié en vertu d’un
mandat représentatif.
•  Pendant la période de prêt de main-
d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié
à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni
suspendu  : il conserve le bénéfice de
l’ensemble des dispositions conventionnelles
 dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son
travail dans l’entreprise prêteuse.
•  Les CSE des deux entreprises sont
consultés préalablement à l’opération.

Pour l’utiliser (suite)

•  L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent
convenir d’une période probatoire. Elle est
obligatoire lorsque le prêt de main-d’œuvre
modifie un élément du contrat de travail.
• Par dérogation au cadre habituel de prêt de
main-d’œuvre, une entreprise peut mettre à
disposition de manière temporaire ses
salariés auprès d’une jeune ou d’une petite
ou moyenne entreprise, afin de lui permettre
d’améliorer la qualification de sa main-
d’œuvre, de favoriser les transitions
professionnelles ou de constituer un
partenariat d’affaires ou d’intérêt commun :
–  pour les entreprises utilisatrices, aux
jeunes entreprises qui ont moins de 8 ans
d’existence au moment de la mise à
disposition et aux petites ou moyennes
entreprises de moins de 250 salariés ;
–  pour les entreprises prêteuses, aux
 entreprises ou aux entreprises appartenant
à un groupe d’au moins 5 000 salariés.
•  Une telle mise à disposition ne peut être
effectuée au sein d’un même groupe et ne
peut excéder une durée de 2 ans.
• Dans ce cadre spécifique, les opérations de
prêt de main-d’œuvre ne sont pas
considérées comme ayant un but lucratif pour
les entreprises utilisatrices, même lorsque le
montant refacturé à l’entreprise utilisatrice
est inférieur au coût salarial et aux frais
professionnels remboursés à l’intéressé au
titre de sa mise à disposition temporaire ou
est égal à 0.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Faire signer par le salarié l’avenant à son contrat
avant la mise à disposition.

▸ Ne pas rajouter des frais de gestion à la

refacturation.
OUTIL 96
L’activité partielle

Présentation
Le dispositif d’activité partielle permet à
l’entreprise de faire face à une baisse
temporaire de son activité et d’éviter de
recourir à des licenciements économiques.

Pour l’utiliser
•  Les salariés sont placés en activité
partielle, après autorisation expresse ou
implicite de l’autorité administrative, s’ils
subissent une perte de rémunération
imputable soit à la fermeture temporaire de
leur établissement ou partie d’établissement,
soit à la réduction de l’horaire de travail
pratiqué en deçà de la durée légale de travail,
pour l’un des motifs suivants  : conjoncture
économique  ; difficultés
d’approvisionnement  ; sinistre ou
intempéries de caractère exceptionnel  ;
transformation, restructuration ou
modernisation de l’entreprise  ; toute autre
circonstance de caractère exceptionnel.
•  L’employeur adresse au préfet du
département de l’établissement concerné
une demande préalable qui précise les motifs
justifiant le recours à l’activité partielle, la
période prévisible de sous-activité et le
nombre de salariés concernés. Par
dérogation, il dispose d’un délai de 30 jours à
compter du placement des salariés en
activité partielle pour adresser sa demande
en cas de suspension d’activité due à un
sinistre ou à des intempéries ou en cas de
circonstances exceptionnelles définies par
décret.
•  Cette demande est accompagnée, lorsque
l’entreprise compte au moins 50 salariés, de
l’avis rendu préalablement par le CSE (cet
avis peut être recueilli postérieurement à la
demande et transmis dans un délai d’au plus
2 mois à compter de cette demande en cas
d’intempérie ou de circonstances
exceptionnelles). Le CSE est informé à
l’échéance de chaque autorisation des
conditions dans lesquelles l’activité partielle
a été mise en œuvre.
•  L’autorité administrative peut définir des
engagements de l’employeur en tenant
compte des stipulations d’un éventuel accord
collectif d’entreprise.
•  La décision d’autorisation ou de refus,
signée par le préfet, est notifiée à l’employeur
dans un délai de 15 jours. L’absence de
réponse vaut acceptation implicite de la
demande. La décision de refus est motivée.
La décision du préfet est notifiée par voie
dématérialisée à l’employeur. Celui-ci en
informe le CSE.
•  En cas d’autorisation, l’employeur peut
adresser à l’Agence de services et de
paiement une demande d’indemnisation au
titre de l’allocation d’activité partielle prévue.
• L’allocation d’activité partielle est attribuée
dans la limite d’un contingent annuel
 d’heures indemnisables fixé par arrêté
ministériel.
•  Les salariés reçoivent une indemnité
horaire, versée par leur employeur,
correspondant à une part de leur
rémunération antérieure dont le pourcentage
est fixé par décret en Conseil d’État.

Pour l’utiliser (suite)

• L’employeur perçoit une allocation financée
conjointement par l’État et l’organisme
gestionnaire du régime d’assurance
chômage. Une convention conclue entre l’État
et cet organisme détermine les modalités de
financement de cette allocation.
• Le contrat de travail des salariés placés en
activité partielle est suspendu pendant les
périodes où ils ne sont pas en activité.
•  Les salariés placés en activité partielle
peuvent bénéficier, pendant les périodes où
ils ne sont pas en activité, de l’ensemble des
actions et de la formation réalisées
notamment dans le cadre du plan de
formation.
•  La mise en œuvre de l’activité partielle de
longue durée (APLD) est possible sur la base
d’un accord collectif d’établissement,
d’entreprise, de groupe ou de branche, ou
d’un document unilatéral s’appuyant sur un
accord de branche étendu. Ce dispositif
permet aux entreprises confrontées à une
réduction d’activité durable de diminuer
l’horaire de travail en contrepartie
d’engagements de maintien dans l’emploi.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Penser à former les collaborateurs pendant les
périodes d’inactivité.

▸ Surveiller les éventuels aménagements

temporaires de ce dispositif en période de crise,
comme ce fut le cas avec la crise sanitaire de la
Covid-19.
OUTIL 97
Les transferts
de contrats de travail

Présentation
Les entreprises peuvent connaître des
modifications dans leur situation juridique.
Dans ce cas, se pose la question du sort des
contrats de travail. L’article L. 1224-1 du Code
du travail prévoit dans certains cas leur
transfert automatique. Tout l’enjeu est donc
de savoir quand il s’applique.

Pour l’utiliser
•  L’article L. 1224-1 du Code du travail
dispose que, lorsque survient une
modification dans la situation juridique de
l’employeur, notamment par succession,
vente, fusion, transformation du fonds, mise
en société de l’entreprise, tous les contrats
de travail en cours au jour de la modification
subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de l’entreprise.
• Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des
salariés dont les contrats de travail
subsistent, aux obligations qui incombaient à
l’ancien employeur à la date de la
modification, sauf dans les cas suivants :
–  procédure de sauvegarde, de
redressement ou de liquidation judiciaire ;
 – substitution d’employeurs intervenue sans
qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci.
•  La mise en œuvre de l’article L.  1224-1 en
cas de modification de la situation juridique
est soumise à 2 conditions :
–  l’existence d’une entité économique
autonome, c’est-à-dire, selon une
jurisprudence constante, un ensemble
organisé de personnes et d’éléments
corporels ou incorporels permettant
l’exercice d’une activité économique qui
poursuit un objectif propre ;
– le maintien de l’identité et la poursuite de
l’entité économique. La règle du maintien
des contrats en cours, vis-à-vis du nouvel
employeur, ne s’applique qu’à la condition
que le repreneur poursuive la même activité
et ce de façon durable. En cas de
démembrement ou de disparition de
l’entité, l’article L. 1224-1 ne peut
s’appliquer.
•  En cas d’externalisation d’une activité,
l’application de l’article L. 1224-1 n’est pas en
soi exclu. Tout dépend si l’activité, même
secondaire, est constitutive d’une entité
économique autonome qui continuera à
exister après son transfert.
•  Quand il s’applique, le transfert
automatique des contrats de travail concerne
tous les contrats en cours à la date de la
modification de la situation juridique de
l’employeur. Ils continuent à s’exercer aux
mêmes conditions. L’ancienneté du salarié
est transférée au nouvel employeur.
Pour l’utiliser (suite)
• L’application de l’article L. 1224-1 ne fait pas
obstacle à ce que le nouvel employeur
apporte au contrat transféré des
modifications, dès lors que le salarié y
consent.
•  Dans certaines branches d’activité, le
transfert automatique des contrats de travail
entre deux sociétés successives est organisé
par voie d’accord collectif.
•  Le salarié ne peut refuser le transfert
automatique de son contrat de travail.
•  En cas de transfert partiel d’activité, la
scission d’un contrat de travail de travail en
deux (ou plusieurs) contrats à temps partiel
n’est possible que si elle ne conduit pas à
détériorer les conditions de travail ou à porter
atteinte au maintien des droits du salarié
concerné. Si tel est le cas, l’ensemble du
contrat de travail doit être poursuivi avec
l’employeur initial.
•  Dans les entreprises d’au moins 50
salariés, si un PSE est envisagé et qu’il
comporte le transfert d’une ou de plusieurs
entités économiques nécessaire à la
sauvegarde d’une partie des emplois et
lorsque ces entreprises souhaitent accepter
une offre de reprise, les dispositions de
l’article L. 1224-1 relatives au transfert des
contrats de travail ne s’appliquent que dans
la limite du nombre des emplois qui n’ont pas
été supprimés à la suite des licenciements, à
la date d’effet de ce transfert.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Informer préalablement le salarié du transfert de
son contrat de travail, bien que cela ne soit pas
légalement prévu.
▸ Ne pas prévoir de période d’essai ou probatoire
lors d’un transfert de droit.
OUTIL 98
Statut collectif et
modification dans
la situation juridique
de l’employeur

Présentation
De par l’effet relatif des contrats, le nouvel
employeur n’est en principe pas tenu par les
engagements collectifs pris par l’ancien
employeur. Toutefois, dans l’intérêt des
salariés, le législateur prévoit l’ouverture de
négociations pour traiter ce sujet.

Pour l’utiliser
•  La modification dans la situation juridique
de l’employeur entraîne une mise en cause
des textes collectifs applicables. Les usages,
autre composante du statut collectif, sont
quant à eux transférés au nouvel employeur
qui peut, éventuellement, procéder à leur
dénonciation.
• L’accord mis en cause continue de produire
effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la
convention ou de l’accord qui lui est substitué
ou, à défaut, pendant 1 an à compter de
l’expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf
clause prévoyant une durée supérieure.

À
•  À défaut d’accord de substitution 15 mois
après la mise en cause, les salariés des
entreprises concernées perdent les
avantages conventionnels et bénéficient
d’une garantie de rémunération dont le
montant annuel, pour une durée de travail
équivalente à celle prévue par leur contrat de
travail, ne peut être inférieur à la
rémunération versée, en application de la
convention ou de l’accord mis en cause, lors
des 12 derniers mois. Elle peut être assurée
par le versement d’une indemnité
différentielle.
•  Lorsque la mise en cause concerne un
accord à durée déterminée, la garantie de
rémunération s’applique jusqu’au terme de
l’accord s’il est postérieur à la date à laquelle
la convention ou l’accord mis en cause cesse
de produire ses effets.
•  Une négociation doit s’engager, à la
demande d’une des parties intéressées, dans
les 3 mois suivant la mise en cause, soit pour
l’adaptation aux dispositions conventionnelles
nouvellement applicables, soit pour
l’élaboration de nouvelles stipulations.
• Pendant le délai de survie des accords mis
en cause, dans le cas d’une fusion
absorption, les salariés absorbés bénéficient
du statut collectif de l’entreprise d’accueil,
mais aussi de celui mis en cause. Il y a donc
concours de normes collectives qui permet
au salarié de revendiquer le bénéfice des
normes qui lui sont les plus favorables parmi
ces deux statuts collectifs.
•  Selon la Cour de cassation, l’éventuelle
signature d’un accord de substitution avec les
OSR des entreprises cessionnaires et
 cédantes met un terme à la période de survie.
À compter de cette date, seul s’applique aux
salariés transférés le statut collectif du
nouvel employeur.

Pour l’utiliser (suite)

•  Dans les faits, les entreprises ont essayé
d’anticiper une telle négociation. C’est
pourquoi la loi du 8  août 2016 a introduit 2
nouveaux articles dans le Code du travail qui
prévoient respectivement :
–  la négociation anticipée d’accords dits
«  de transition  » entre les employeurs
concernés et les OSR de l’entreprise
employant les salariés à transférer, dont
l’application est limitée aux seuls salariés
de l’entreprise dont la convention ou
l’accord est mis(e) en cause et dont la durée
est limitée à 3  ans. À l’expiration de ce
délai, les conventions et accords
applicables dans l’entreprise ou dans
l’établissement dans lequel les contrats de
travail des salariés ont été transférés
s’appliquent à ces salariés.
–  la négociation anticipée d’accords dits
«  d’adaptation  » applicables aux salariés
 des deux entreprises et négociés avec les
employeurs et les OSR des entreprises
cédante et cessionnaire. Ils permettent
d’harmoniser la situation de l’ensemble des
salariés des entreprises concernées.
•  Ces accords sont soumis aux règles de
validité des accords collectifs de droit
commun  : dans le périmètre de l’entreprise
cédante pour les accords de transition ; dans
les périmètres des deux entreprises pour
l’accord d’adaptation. En cas de consultation
des salariés, les mêmes périmètres sont
retenus.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Favoriser le recours aux accords de transition ou
d’adaptation pour apaiser socialement le transfert
des salariés.

▸ Penser également à l’harmonisation éventuelle de

la représentation du personnel.
OUTIL 99
La mobilité
géographique

Présentation
À tout moment de sa vie professionnelle, le
salarié peut se voir affecté à un nouveau lieu
d’exécution de son travail. Connaître les
règles qui s’appliquent à la mobilité
géographique consiste à savoir dans quelle
limite l’employeur peut imposer une nouvelle
affectation et, à l’inverse, dans quels cas il est
en droit d’obtenir l’accord du salarié.

Pour l’utiliser
•  Généralement, le lieu d’affectation est
indiqué dans le contrat de travail.
• Il s’agit d’une donnée informative, sauf à ce
que les parties au contrat aient voulu lui
donner une valeur contractuelle avec une
formule du type «  les parties conviennent
expressément que le lieu de travail de
M./Mme … est fixé à …. ».
•  À défaut de contractualisation du lieu
d’affectation et en l’absence d’une clause de
mobilité géographique, l’employeur ne peut
imposer une mobilité que sur un même
secteur géographique.
•  Dans ce cas, il s’agit d’une simple
modification des conditions de travail qui ne
suppose pas de recueillir l’accord du salarié,
sauf cas exceptionnel portant atteinte à la vie
personnelle et familiale du salarié.
•  Le secteur géographique est une notion
jurisprudentielle, non véritablement définie,
souvent associée à un même bassin d’emploi
ou à une zone urbaine. La Cour de cassation
retient souvent quelques critères comme la
desserte des transports en commun.
•  Il est possible de prévoir une clause de
mobilité géographique insérée dans le
contrat de travail ou par avenant qui doit
définir précisément son étendue
géographique. Toute modification ou
élargissement de celle-ci requiert un avenant
au contrat de travail. 
•  La clause de mobilité implique que le
salarié ne peut refuser un changement de
son lieu de travail par la suite.
•  Seules quelques exceptions peuvent
toutefois justifier un refus :
–  la mutation modifie un élément essentiel
du contrat, comme une baisse de la
rémunération ;
–  le salarié est prévenu dans un délai trop
court (ce délai varie en fonction des
circonstances) ;
–  la mutation demandée porte atteinte à la
vie personnelle et familiale du salarié (par
exemple, si la mutation d’un(e) salarié(e)
entraîne des modifications de ses heures de
travail incompatibles avec ses obligations
familiales).
Pour l’utiliser (suite)
•  Pour un salarié protégé, une mutation
géographique est nécessairement
constitutive d’une modification contractuelle.
Son accord est donc requis y compris en
présence d’une clause de mobilité.
•  Attention, même en l’absence d’une clause
de mobilité, il peut être considéré que
certaines affectations temporaires relèvent
de l’exécution normale du contrat de travail,
tels des déplacements, même à l’étranger,
pour un responsable grands comptes ou un
consultant.
•  Cas particulier  : l’accord de performance
collective (▸ Plan d’action 11) est un accord
collectif qui permet de répondre aux
nécessités de l’entreprise. À ce titre, il peut,
entre autres mesures, prévoir des règles de
mobilité géographique qui s’imposeront
même en l’absence de clause contractuelle
de mobilité. Le refus du salarié de s’y
soumettre est une cause de licenciement.
POINTS DE VIGILANCE
▸ Définir précisément l’aire de mobilité et éviter les
formules imprécises du type « tous les lieux
d’implantation présents et futurs de l’entreprise ».

▸ Proportionner l’étendue de la zone de mobilité au

niveau des responsabilités.
▸ Appliquer la clause de mobilité uniquement dans
l’entreprise et pas dans les autres entreprises du
groupe.
OUTIL 100
Le plan de sauvegarde
de l’emploi (PSE)

Présentation
Le PSE est mis en place par l’employeur dans
les cas de «  grands  » licenciements
économiques collectifs dans le but d’éviter ou
de limiter les licenciements envisagés.

Pour l’utiliser
•  Dans les entreprises d’au moins 50
salariés, l’employeur met en œuvre un PSE
pour éviter les licenciements économiques ou
en limiter le nombre lorsque le projet de
licenciement concerne au moins 10 salariés
dans une même période de 30 jours.
• En outre, l’entreprise doit se soumettre à la
réglementation des PSE dans 2 autres cas :
–  pour tout nouveau licenciement
économique intervenant dans les 3 mois au
terme d’une année civile au cours de
laquelle il a été procédé au licenciement
économique de plus de 18 personnes hors
PSE ;
–  pour tout nouveau licenciement
économique s’il a été procédé pendant 3
mois consécutifs à des licenciements
économiques de plus de 10 personnes au
total, sans atteindre 10 personnes dans une
 même période de 30 jours.
• Le PSE prévoit des mesures telles que des
actions : en vue du reclassement interne sur
le territoire national, favorisant la reprise de
tout ou partie des activités pour éviter la
fermeture d’un établissement  ; de créations
d’activités nouvelles par l’entreprise,
favorisant le reclassement externe
notamment par le soutien à la réactivation du
bassin d’emploi  ; de soutien à la création
d’activités nouvelles ou à la reprise
d’activités existantes par les salariés ; de
formation ; de VAE ou de reconversion pour
faciliter les reclassements; de réduction ou
d’aménagement du temps de travail  ; de
réduction du volume des heures
supplémentaires réalisées de manière
régulière.
•  L’entreprise employant au moins 1  000
salariés qui envisage de fermer un
établissement est soumise à l’obligation de
rechercher un repreneur potentiel.
•  Le PSE peut prévoir des mesures
facultatives (primes d’incitation au départ
volontaire, congés de conversion ou mise en
place d’une cellule de reclassement).
• Un plan de départ volontaire peut être une
mesure du PSE ou se confondre avec lui.
•  Le PSE peut être mis en place par accord
collectif : il fait alors «  simplement  » l’objet
d’une demande de validation de
l’administration. Il peut aussi faire l’objet
d’une décision unilatérale de l’employeur : il
faut alors demander à l’administration une
homologation.
 • Le CSE doit être consulté sur tout projet de
licenciement économique collectif puis
régulièrement sur la mise en œuvre du PSE.
Si le PSE fait l’objet d’un accord collectif, la
consultation ne porte pas sur son contenu.
•  Les salariés sont informés par tout moyen
de la décision de l’administration.
•  L’employeur doit établir pour
l’administration un bilan de mise en œuvre
du PSE.
•  En cas de refus de l’administration,
l’employeur peut proposer un nouveau projet.

Pour l’utiliser (suite)

• Si les élus CSE (ou les OSR en cas d’accord)
estiment insuffisantes les informations
communiquées par l’employeur, c’est
l’administration qui doit être saisie et non le
juge.
• En cas de contentieux relatif au PSE, le juge
évalue la «  consistance  » du plan au regard
des moyens de l’entreprise. L’existence d’une
cause réelle économique n’est légalement
pas une condition préalable.
• Sauf en cas de redressement ou liquidation
judiciaire, le licenciement du salarié est
annulé en cas  : d’absence ou de refus par
l’administration de validation d’un accord ou
d’homologation du PSE  ; d’annulation par
l’administration de la décision de validation
ou d’homologation en raison d’une absence
ou d’une insuffisance du PSE  ; d’absence de
consultation du CSE.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Préférer un PSE négocié pour réduire le risque
contentieux.

▸ Ne jamais subordonner l’accès à une mesure du

PSE à la signature d’une transaction.
▸ Satisfaire à l’obligation légale de négocier la GEPP
(300 salariés et plus), bien que ce ne soit pas un
préalable légal à un PSE.
OUTIL 101
La mobilité externe
sécurisée

Présentation
L’entreprise peut avoir intérêt à réduire son
effectif pour des raisons de performance,
sans pour autant être en mesure de justifier
d’une cause économique pour licencier un ou
plusieurs salariés. Parallèlement, certains
salariés peuvent être tentés par une évolution
professionnelle chez un nouvel employeur
mais hésitent à franchir le pas sans un filet
de sécurité. L’organisation d’une mobilité
externe sécurisée (ou mobilité volontaire)
peut alors s’avérer gagnante pour les deux
parties : le salarié peut « tenter sa chance »
ailleurs et retrouver, le cas échéant, son
poste ; l’entreprise peut gagner un poste, déjà
pendant la période de mobilité, voire
définitivement si le salarié ne revient pas.

Pour l’utiliser
•  Dans les entreprises et les groupes
d’entreprises d’au moins 300 salariés, tout
salarié justifiant d’une ancienneté minimale
de 24  mois consécutifs ou non peut, avec
l’accord de son employeur, bénéficier d’une
période de mobilité volontaire sécurisée.
•  Cette période lui permet d’exercer une
activité, salariée ou non, dans une autre
entreprise.
•  La loi n’a pas prévu de formalisme
particulier pour cette demande. Il est
préférable, pour des questions de preuve, de
demander un écrit.
•  Si l’employeur oppose 2 refus successifs à
la demande de mobilité, le salarié bénéficie
de l’accès au congé spécifique au titre de son
CPF lorsqu’il suit une action de formation en
tout ou partie durant son temps de travail.
• La période de mobilité volontaire sécurisée
est prévue par un avenant au contrat de
travail qui détermine l’objet, la durée, la date
de prise d’effet et le terme de la période de
mobilité. Il indique aussi le délai dans lequel
le salarié informe par écrit l’employeur de
son choix éventuel de ne pas réintégrer
l’entreprise.
•  L’avenant au contrat prévoit également les
situations et modalités d’un retour anticipé
du salarié, qui intervient dans un délai
raisonnable et qui reste dans tous les cas
possible à tout moment avec l’accord de
l’employeur. Ce délai raisonnable n’est pas
précisé par la loi. Il semble qu’une durée de 3
mois puisse être considérée comme tel. En
cas d’impossibilité d’une réintégration
anticipée, le salarié peut bénéficier de
l’assurance chômage après avoir établi, par
une attestation sur l’honneur, avoir sollicité
sa réintégration anticipée sans que son
employeur d’origine y ait donné suite.
Pour l’utiliser (suite)
•  Pendant la période de mobilité externe,
l’exécution de son contrat de travail est
simplement suspendue et non rompue. Le
salarié continue donc à faire partie de son
entreprise d’origine et son ancienneté
continue à courir. Il y reste électeur et
éligible.
•  À son retour dans l’entreprise d’origine, le
salarié retrouve de plein droit son précédent
emploi ou un emploi similaire.
•  Lorsque le salarié choisit de ne pas
réintégrer son entreprise d’origine au cours
ou au terme de la période de mobilité, le
contrat de travail qui le lie à son employeur
est rompu. Cette rupture constitue une
démission qui n’est soumise à aucun préavis
autre que celui prévu par l’avenant.
•  Le salarié peut aussi préférer recourir à 2
autres dispositifs pour tenter une mobilité
professionnelle, comme le congé sabbatique
et le congé pour création d’entreprise qui
obéissent à des conditions d’accès et à des
caractéristiques différentes.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Penser à faire passer un entretien professionnel au
salarié en cas de retour dans l’entreprise (▸ OUTIL 56).

▸ Communiquer chaque semestre au CSE la liste des

demandes de périodes de mobilité volontaire
sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été
donnée.
▸ Répondre aux demandes dans un délai raisonnable
même s’il n’existe pas de règle légale contraignante.
OUTIL 102
L’accord de rupture
conventionnelle
collective

Présentation
Instauré par les ordonnances de septembre
2017, l’accord de rupture conventionnelle
collective (RCC) est un mode autonome de
rupture du contrat de travail exclusif de la
démission ou du licenciement.

Pour l’utiliser
•  Un accord collectif peut déterminer le
contenu d’un dispositif de ruptures
conventionnelles collectives excluant tout
licenciement pour atteindre les objectifs qui
lui sont assignés en termes de suppression
d’emplois. L’administration est informée sans
délai de l’ouverture de la négociation d’un tel
accord qui doit déterminer :
–  les modalités et conditions d’information
du CSE, s’il existe ;
– le nombre maximal de départs envisagés,
de suppressions d’emplois associées et la
durée pendant laquelle des ruptures de
contrat de travail peuvent être engagées
sur le fondement de l’accord ;
–  les conditions que doit remplir le salarié
 pour en bénéficier ;
– les modalités de présentation et d’examen
des candidatures au départ des salariés,
comprenant les conditions de transmission
de l’accord écrit du salarié au dispositif
prévu par l’accord collectif ;
–  les modalités de conclusion d’une
convention individuelle de rupture entre
l’employeur et le salarié et d’exercice du
droit de rétractation des parties ;
– les modalités de calcul des indemnités de
rupture garanties au salarié, qui ne peuvent
être inférieures aux indemnités légales
dues en cas de licenciement ;
–  les critères de départage entre les
potentiels candidats au départ ;
–  des mesures visant à faciliter
l’accompagnement et le reclassement
externe des salariés sur des emplois
équivalents ;
– les modalités de suivi de la mise en œuvre
effective de l’accord.
•  L’acceptation par l’employeur de la
candidature du salarié emporte rupture du
contrat de travail d’un commun accord des
parties. Les salariés bénéficiant d’une
protection peuvent bénéficier d’une RCC. Elle
est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du
travail. Pour les médecins du travail, la
rupture du contrat est soumise à
l’autorisation de l’inspecteur du travail, après
avis du médecin inspecteur du travail.
• L’accord collectif portant RCC est transmis à
l’autorité administrative pour validation. Elle
s’assure de l’absence de licenciements pour
 atteindre l’objectif, de la présence dans
l’accord des clauses obligatoires et, le cas
échéant, de la régularité de la procédure
d’information du CSE.

Pour l’utiliser (suite)

•  L’autorité administrative notifie sa décision
motivée de validation sous 15 jours à
l’employeur, puis au CSE et aux signataires de
l’accord. Le silence gardé vaut décision de
validation. Dans ce cas, l’employeur transmet
une copie de la demande de validation
accompagnée de son accusé de réception par
l’administration au CSE, s’il existe, et aux
signataires de l’accord.
• Les documents de validation et les voies et
délais de recours sont portés à la
connaissance des salariés.
•  Le suivi de l’accord de RCC fait l’objet, s’il
existe, d’une consultation régulière du CSE
dont les avis sont transmis à l’autorité
administrative qui est associée au suivi des
mesures et reçoit un bilan, par l’employeur,
de la mise en œuvre de l’accord.
• La décision de validation de l’administration
relève de la compétence, en premier ressort,
du tribunal administratif. Le recours est
présenté dans un délai de 2 mois à compter
de la notification de validation.
•  Toute autre contestation portant sur la
rupture du contrat doit être formée, à peine
d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai
de 12 mois à compter de la date de la rupture
du contrat devant le CPH.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Laisser passer un « certain » délai entre la RCC et
d’éventuels licenciements économiques.

▸ Dans certains cas, en raison de l’ampleur des

suppressions de postes, l’entreprise est tenue de
mettre en œuvre des actions de revitalisation du
bassin d’emploi.
▸ En cas d’échec de la négociation, il est possible de
faire un plan de départs volontaires unilatéral dans le
cadre d’un PSE.
PLAN NÉGOCIER
D’ACTION UN ACCORD
DE
PERFORMANCE
COLLECTIVE

BÉNÉFICES
Gagner en performance pour être plus compétitif.
S’adapter à ses marchés et au contexte économique,
faire évoluer son organisation sans avoir à justifier
d’une cause économique ni à s’engager en termes de
garantie d’emploi, ce qui était une contrainte forte
dans les dispositifs antérieurs de cette nature.
Éviter les licenciements économiques socialement
délétères et préserver ainsi le climat social, y
compris en période de turbulence pour l’entreprise.
Sécuriser l’adaptation de l’entreprise par rapport à
des licenciements économiques plus contraignants
et plus « risqués ».

Pourquoi ?
■ Institué par les ordonnances de septembre 2017,
l’accord de performance collective (APC) fusionne 3
dispositifs antérieurs  : les accords de maintien dans
l’emploi, les accords de préservation ou développement
de l’emploi et les accords de mobilité interne, tous trois
jugés trop peu efficaces. Il y a donc abrogation des
différents dispositifs antérieurs, seule demeure la
disposition de la loi Warsmann qui exclue la
modification du contrat de travail en cas d’accord
collectif sur l’ATT, évitant ainsi le recueil de l’accord des
salariés.
■ Outil innovant, ouvert à toutes les entreprises quelle
que soit leur taille, il permet à l’entreprise de s’adapter à
des contraintes économiques ou de gagner en
compétitivité sans avoir, comme ce fut le cas dans les
précédents dispositifs, ni à justifier de difficultés
économiques, ni à prendre d’engagement en termes
d’emploi.
■ Accord par nature dérogatoire, il se distingue des
autres accords collectifs de par sa capacité à modifier le
contrat de travail. À cet effet, la fragilisation du principe
de faveur se poursuit.
■ Comme ce fut le cas avec la période de crise sanitaire
liée à la Covid 19, l’APC peut être l’une des réponses
d’adaptation, voire de survie de l’entreprise pour faire
face à des évènements, certes difficiles à gérer, mais
surtout imprévisibles.

Avec quels interlocuteurs ?

■ La direction générale.
■ La direction financière.
■ Les directions opérationnelles.
■ Les acteurs RH.
■ Un juriste en droit social ou un avocat.
■ Les organisations syndicales représentatives pour la
négociation.
■Le CSE qui devra être consulté non pas sur l’accord
mais sur le projet économique au titre de ses impacts
sur la marche générale de l’entreprise.

Pour passer à l’action

Le premier dispositif d’adaptation à des difficultés
conjoncturelles, l’accord de maintien dans l’emploi, est
issu de la loi Sapin du 14 juin 2013 relative à la
sécurisation de l’emploi. Il contient deux axes forts  :
l’amélioration de l’emploi passe par la GPEC et le
dialogue social. Il présentait trois fortes contraintes qui
ont fait de ce dispositif un échec : le fait d’avoir à justifier
des difficultés économiques, de prendre un engagement
en termes d’emploi et mener une négociation complexe
avec de nombreux thèmes obligatoires.
Afin de répondre aux nécessités liées au
fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver
ou de développer l’emploi, un accord de performance
collective peut :
–  aménager la durée du travail, ses modalités
d’organisation et de répartition ;
–  aménager la rémunération dans le respect des
salaires minima conventionnels et légal ;
–  déterminer les conditions de la mobilité
professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
L’accord doit définir ses objectifs dans son préambule.
C’est d’ailleurs là une des seules obligations de fond qui
pèse sur l’employeur en matière de contenu de ce type
d’accord. En outre, il peut également préciser :
–  les modalités d’information des salariés sur son
application et son suivi pendant toute sa durée ainsi
que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés
au terme de l’accord ;
– les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés,
les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent
des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés
pendant toute sa durée ;
–  les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie
professionnelle et la vie personnelle et familiale des
salariés ;
–  les modalités d’accompagnement des salariés ainsi
que l’abondement du CPF au-delà du montant minimal
de 3  000  € prévu en cas de refus par le salarié de
l’application de l’APC.
Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel,
l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié
entraîne de plein droit l’application des stipulations de
l’accord relatives au dispositif de forfait annuel.
En l’absence de précision légale, il semble que l’APC
puisse être négocié au niveau de l’établissement, de
l’entreprise ou du groupe. Les conditions de validité d’un
APC sont identiques à celles des autres accords (▸
OUTILS 142 ). Si dans les grandes entreprises la
signature syndicale est souvent présentée comme une
garantie accompagnant sa mise en place, beaucoup de
confédérations syndicales s’insurgent que dans les TPE
sans syndicat (moins de 11 salariés) et sans CSE
(jusque 20 salariés), l’APC puisse être mis en place par
simple validation référendaire à la majorité des salariés
d’un document rédigé unilatéralement par l’employeur.
Comme tout accord collectif, l’APC doit être déposé
auprès de l’administration sous forme dématérialisée.
En revanche, il n’est pas rendu public dans la base
consultable sur Légifrance.
Si l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE
préalablement à la signature d’un APC, les élus peuvent
en revanche procéder à la désignation d’un expert afin
qu’il apporte toute analyse utile aux OSR pour préparer
la négociation.
L’administration n’a aucun droit de contrôle des APC, à
contrario des accords portant RCC (▸ OUTIL 102) ou pour
l’activité partielle longue durée.
Les stipulations de l’APC se substituent de plein droit
aux clauses contraires et incompatibles du contrat de
travail, y compris en matière de rémunération, de durée
du travail et de mobilité professionnelle ou
géographique interne à l’entreprise.
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de
travail résultant de l’application de l’accord. Il dispose
d’un délai d’1 mois pour faire connaître son refus par
écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce
dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant
date certaine et précise, de l’existence et du contenu de
l’accord ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou
de refuser l’application à son contrat de travail de cet
accord.
L’employeur dispose ensuite d’un délai de 2 mois à
compter de la notification du refus du salarié pour
engager une procédure de licenciement. Il s’agit d’une
faculté et non d’une obligation. Ce licenciement repose
sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et
sérieuse. Il est donc dispensé de toute mise en œuvre de
licenciements économiques, d’un éventuel PSE ou de
recherche de reclassement. La procédure applicable est
identique à celle du licenciement pour motif personnel.
Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme
demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être
indemnisé sous réserve de ses droits acquis.

POUR ALLER PLUS LOIN

Le contentieux en matière d’APC
Une première nature de contentieux peut être engagée devant le
tribunal judiciaire (TJ) portant sur les conditions de validité et
d’application de l’accord. Plus précisément, peuvent être contestés,
selon le ministère du Travail, son objet, son contenu, la validité de
l’accord, la qualité des signataires et leur représentativité, la nécessité
d’un écrit ou encore l’accomplissement des formalités de notification et
de publicité.
Le juge pourra veiller aussi au respect du principe de loyauté lors de la
négociation de l’APC, notamment au travers de la communication par
l’employeur à toutes les parties des informations utiles à une
négociation en toute connaissance de cause.
Toute action en nullité de l’accord doit, à peine d’irrecevabilité, être
engagée dans un délai de 2 mois à compter de la notification de l’accord
d’entreprise à l’ensemble des organisations représentatives.
Par ailleurs, une seconde nature de contentieux peut émerger à
l’occasion de la contestation par un salarié de la rupture de son contrat
de travail devant le Conseil des Prud’hommes (CPH).
S’agissant d’un motif de licenciement préconstitué par le législateur, il
ne devrait pas pouvoir obtenir de réparation sur le fondement de la
cause de son licenciement, sauf en l’absence d’un APC valide dont le
juge peut contrôler l’existence et les conditions de validité.
Toutefois, le salarié pourrait en invoquer d’autres motifs  : non-respect
de la procédure, violation d’un éventuel statut protecteur.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Quand bien même vous n’avez pas à consulter le CSE
sur l’APC, consultez-le malgré tout en amont sur le
projet de réorganisation sur lequel repose l’APC au
titre de ses prérogatives générales sur la marche de
l’entreprise.

▸ Définissez le champ d’application de l’accord, même

si ce n’est pas prévu légalement. Il ne concerne pas
forcément toute l’entreprise.
▸ La loi ne prévoit pas non plus de durée de l’accord,
qui peut être à durée indéterminée ou déterminée.
Dans le second cas, anticipez les conséquences du
retour à la normale sur les contrats de travail qui ont
été modifiés par l’APC.

▸ Ne négociez pas un délai d’acceptation par le salarié

de l’APC inférieur à 1 mois  : il s’agit là d’une garantie
essentielle qui lui est donnée.
▸ Ne licenciez pas un CDD qui refuserait l’application
de l’APC : ce n’est pas un cas de rupture du CDD.

▸ En cas de refus par une salariée enceinte, son

licenciement ne peut s’envisager qu’en cas de réelle
impossibilité de la maintenir dans l’entreprise.
▸ Concernant un salarié qui reviendrait sur son
acceptation de l’APC, une fois écoulé le délai pour
accepter ou refuser d’1 mois, situez-vous davantage
sur le terrain disciplinaire (inexécution du contrat de

)
travail) que sur celui du refus de l’APC prévu par la loi.

CRITÈRES
DE RÉUSSITE
Taux d’audience cumulée des OSR signataires.
Nombre d’acceptation/nombre de refus de
l’application de l’accord par les salariés.
Absence ou nombre de contentieux de contestation
de l’accord ou de la rupture de leur contrat par les
salariés.
Atteinte des résultats poursuivis par l’APC.
OBJECTIF 12

Construire ses relations
collectives de travail
Les relations collectives de travail
occupent une part de plus en plus
importante dans les activités de la
fonction ressources humaines,
représentant fréquemment 40 à
75  % de l’emploi du temps des
DRH. Particulièrement
chronophages, évoluant dans un
cadre réglementaire complexe,
elles sont bien souvent plus
frustrantes à vivre que gratifiantes.
De la qualité des relations
collectives de travail, donc de ce qui
est communément appelé le
dialogue social interne à
l’entreprise, dépendra en grande
partie la maîtrise du calendrier
(donc des coûts  !) de ses projets.
Information, consultation,
concertation, négociation… sont
autant d’étapes préalables au
changement qui faciliteront ou
freineront un certain nombre
d’ambitions.
Le pilotage des relations sociales a
changé de nature. Il est de moins
en moins le fait de «  petits
arrangements entre amis », comme
cela pouvait être le cas il y a
quelques années. Plus complexe et
technique, aux écueils juridiques
multiples, avec la menace
permanente du délit d’entrave, il
requiert dans son animation
beaucoup plus de formalisme et de
rigueur pour s’assurer du respect
des nombreuses obligations qui
pèsent sur l’entreprise en matière
de relations collectives.
Il est donc nécessaire, plus encore
que dans d’autres domaines des
ressources humaines, de se doter
d’outils adaptés. Les ordonnances
«  Macron  » du 22  septembre  2017
cherchent à simplifier l’architecture
du dialogue social. Les «  ex-  »
DP/CE/CHSCT sont fusionnés en
une instance unique  : le Comité
social et économique (CSE) qui peut
devenir un conseil d’entreprise si
on y inclut par accord collectif la
négociation collective.
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• Comment est structurée la
représentation du personnel.
• La diversité des mandats
représentatifs et leurs prérogatives
associées.
• Les moyens d’actions de la
représentation du personnel.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 103 

La représentativité des syndicats
de salariés
 OUTIL 104 

La liberté de circulation
 OUTIL 105 

Les RP
 OUTIL 106 

Les mandats représentatifs

 OUTIL 107 

Le CG
 OUTIL 108 

Le CEE
 OUTIL 109 

Le CSE
 OUTIL 110  

Le conseil d’entreprise (CE)

 OUTIL 111 

Les salariés aux CA

 OUTIL 112 

Le représentant de proximité
 OUTIL 113 

La section syndicale
 OUTIL 114  

Le DS et le RSS
 OUTIL 115 

Le cumul des mandats

 OUTIL 116 

La liberté syndicale
 OUTIL 117 

Les heures de délégation

 OUTIL 118 

Autres moyens d’action

 OUTIL 119 

Les syndicats et les NTIC

 OUTIL 120 

Les parcours syndicaux

 OUTIL 121 

Le statut protecteur des RP

PLAN
D’ACTION
Organiser
conventionnellement son
dialogue social
L’accord de dialogue social ou de droit
syndical permet de partager
un référentiel commun sur l’exercice de
leurs missions par les représentants du
personnel.
OUTIL 103
La représentativité
des syndicats de
salariés

Présentation
Déterminer si une organisation syndicale (OS)
est représentative (OSR), c’est déterminer sa
capacité juridique à participer à la
négociation collective et à signer des accords.

Pour l’utiliser
•  Les syndicats professionnels ont
exclusivement pour objet la défense des
droits ainsi que des intérêts matériels et
moraux collectifs et individuels des
personnes mentionnées dans leurs statuts.
•  Ils exercent le droit syndical dans
l’entreprise sans qu’il soit nécessaire qu’ils
aient été reconnus représentatifs. Par
conséquent, un syndicat qui n’est pas
représentatif, dès lors qu’il est légalement
constitué, peut tracter, disposer d’un local
syndical, afficher des communications sur les
panneaux syndicaux ou organiser des
réunions de section syndicale, mais ne peut
négocier.
•  L’enjeu pour une organisation syndicale
d’être représentative (OSR) est donc
d’accéder à la table de la négociation
collective et de créer de la norme
conventionnelle par la signature d’accords
collectifs.
•  Depuis 2008 est instauré un système de
représentativité ascendante  : les résultats
obtenus aux élections professionnelles
déterminent la représentativité d’une OS.
•  La représentativité des OS est déterminée
d’après ces critères cumulatifs :
– le respect des valeurs républicaines ;
– l’indépendance ;
– la transparence financière ;
– une ancienneté minimale de 2 ans dans le
champ professionnel et géographique
couvrant le niveau de négociation, cette
ancienneté s’appréciant à compter de la
date de dépôt légal des statuts ;
– l’audience ;
–  l’influence, prioritairement caractérisée
par l’activité et l’expérience ;
– les effectifs d’adhérents et les cotisations.
•  S’agissant de l’audience dans l’entreprise
ou l’établissement, sont représentatives les
OS qui ont recueilli au moins 10  % des
suffrages exprimés au premier tour des
dernières élections des titulaires au CSE,
quel que soit le nombre de votants et peu
important que le syndicat n’ait pas présenté
de candidat dans chacun des collèges.
• Lorsqu’une liste commune a été établie par
des OS, la répartition entre elles des
suffrages exprimés se fait sur la base
indiquée par les OS concernées lors du dépôt
de leur liste. À défaut d’indication, la
 répartition des suffrages se fait à part égale
entre les OS concernées.

Pour l’utiliser (suite)

•  Un syndicat catégoriel est représentatif si
les 10 % d’audience sont calculés sur la base
des résultats obtenus dans le collège
électoral dans lequel ses règles statutaires
doivent lui donner vocation à présenter des
candidats  ; le syndicat doit être affilié à une
confédération syndicale catégorielle
interprofessionnelle nationale.
•  Des élections partielles ne remettent pas
en cause la représentativité.
•  La représentativité des OS au niveau du
groupe est appréciée par l’addition des
suffrages obtenus dans les entreprises du
groupe. Une OS doit donc obtenir au moins
10 % des suffrages dans tout le groupe et non
dans chaque entreprise.
•  Pour être représentative au niveau de la
branche, une OS doit avoir obtenu 8  % des
suffrages résultant de l’addition des
suffrages exprimés au premier tour des
dernières élections des titulaires au CSE et
d’autre part des suffrages exprimés au
scrutin concernant les entreprises de moins
de 11 salariés. Elle doit par ailleurs disposer
d’une implantation territoriale équilibrée au
sein de la branche.
• Pour être représentative au niveau national
interprofessionnel, l’OS doit avoir obtenu 8 %
avec la même méthode de calcul que pour
une branche et être représentative à la fois
dans les branches de l’industrie, de la
construction, du commerce et des services.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne jamais abaisser le seuil de représentativité :
celui de 10 % est d’ordre public.

▸ En cas de non-atteinte du quorum, les résultats

doivent tout de même être dépouillés et reportés
dans le procès-verbal pour la mesure de l’audience.
OUTIL 104
La liberté de
circulation et de prise
de contact

Présentation
La représentation du personnel dispose au
titre de ses moyens d’action d’une liberté de
circulation dans l’entreprise et en dehors,
ainsi que de la possibilité de contacter les
salariés à leur poste de travail.

Pour l’utiliser
•  Pour l’exercice de leurs fonctions, les
représentants du personnel (délégués
syndicaux, représentants syndicaux au CSE et
membres de la délégation élue du CSE)
peuvent se déplacer hors de l’entreprise
durant les heures de délégation.
•  Ils peuvent également, tant durant les
heures de délégation qu’en dehors de leurs
heures habituelles de travail, circuler
librement dans l’entreprise et y prendre tous
contacts nécessaires à l’accomplissement de
leur mission, notamment auprès d’un salarié
à son poste de travail, sous réserve de ne pas
apporter de gêne importante à
l’accomplissement du travail des salariés.
•  Le principe de liberté de circulation
n’interdit pas à l’employeur, responsable de la
sécurité et de la bonne marche de
l’entreprise, d’exiger la justification de la
qualité de ceux qui y circulent et il lui
appartient, après consultation des intéressés,
de déterminer les modalités de ce contrôle à
la condition que celles-ci n’aient pas pour
effet de limiter l’exercice du droit syndical et
d’entraver les fonctions des représentants du
personnel.
•  La liberté de circulation dans l’entreprise
connaît une triple limite. Les représentants
du personnel n’ont accès aux locaux de
l’entreprise que :
–  lorsque des salariés y sont affectés ou
sont susceptibles de s’y trouver (bureau,
atelier, cantine, parkings…) ;
– pour accéder à leur local ;
– aux fins d’exercice de leur mandat.
•  La façon dont sont rédigés les textes
apporte un éclairage particulier : il n’y a pas
de liberté d’accès aux locaux dans lesquels
travaillent les salariés, mais liberté de
circulation dans l’entreprise et les locaux
dont elle a l’usage. En conséquence, un
représentant du personnel ne peut disposer
d’une liberté de circulation dans une
entreprise extérieure dans laquelle intervient
un salarié de l’entreprise.
•  Enfin, la loi ne dit rien sur l’accès aux
locaux pendant les heures de fermeture de
l’entreprise. Or les représentants du
personnel peuvent, même s’il n’y a pas de
salariés, vouloir accéder à leurs locaux. Le
mieux, selon les préconisations de
l’administration, est de trouver un accord.
Pour l’utiliser (suite)
•  À propos de la prise de contact avec un
salarié à son poste : le plus souvent verbaux,
ces contacts peuvent également être écrits,
sous réserve de ne pas enfreindre les règles
relatives à la distribution de tracts syndicaux.
Pour l’éventuelle gêne apportée, il semble
possible de prendre en considération 2
éléments  : d’une part, la nature du travail
effectué et, d’autre part, la durée de
l’entretien. Il est certain que la durée de
l’entretien devra être réduite lorsque, par
exemple, le salarié est en contact avec la
clientèle ou le public à une heure d’affluence.
•  Concernant la liberté de circulation et de
prise de contact du représentant de section
syndicale (RSS)  : curieusement, le Code du
travail ne cite pas le RSS au titre des
représentants du personnel ayant une liberté
de circulation dans l’entreprise. Le RSS étant
le pendant du délégué syndical, outre qu’il
représente un syndicat non représentatif, il
semble donc difficile de ne pas lui octroyer le
même droit. Il s’agit sans doute plus d’un
oubli du législateur que d’une volonté
manifeste.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas suivre ou tracer les déplacements d’un
représentant du personnel : cela relèverait du délit
d’entrave.

▸ Ne pas mettre en place un système de demande

d’autorisation préalable.
▸ Essayer de négocier un accord qui, sans restreindre
les droits des représentants du personnel, organise
leurs modalités d’exercice.
OUTIL 105
Les RP

Présentation
Dans les groupes ou entreprises à structure
complexe, la représentation du personnel
peut être organisée à différents niveaux pour
rendre le dialogue social plus efficient.

Pour l’utiliser
•  Le groupe est constitué : d’une entreprise
dite dominante, dont le siège social est situé
sur le territoire français et des entreprises
qu’elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce
une influence dominante. Au niveau du
groupe est installé un comité de groupe (▸
OUTIL 107).

•  L’entreprise (ou le groupe) de taille

communautaire emploie au total au moins
1 000 salariés dans les États membres de la
Communauté européenne (ou de l’Espace
économique européen) et comporte au moins
1 établissement ou 1 entreprise employant au
moins 150  salariés dans au moins 2 de ces
États. C’est à ce niveau qu’est installé le
Comité d’Entreprise Européen (CEE) (▸ OUTIL
108).

• L’entreprise : elle n’est pas définie en droit

du travail. C’est à ce niveau qu’est installé,
sous réserve des seuils d’effectif, le CSE ou le
CSE central (en cas d’établissements
distincts).
•  L’établissement distinct  : c’est une unité
localisée sur un autre site, mais dépendant
juridiquement d’une entreprise, ce qui le
distingue juridiquement d’une filiale :
– un accord collectif d’entreprise détermine
le nombre et le périmètre des
établissements distincts  ; dans ce cas, les
parties sont libres de retenir les critères qui
leur semblent les plus pertinents ;
–  en l’absence d’accord collectif et de
délégué syndical, un accord entre
l’employeur et le CSE, à la majorité des
membres élus titulaires, peut déterminer le
nombre et le périmètre des établissements
distincts ;
–  en l’absence de tout accord, l’employeur
fixe le nombre et le périmètre des
établissements distincts, compte tenu de
l’autonomie de gestion du responsable de
l’établissement, notamment en matière de
gestion du personnel.
• En cas de litige portant sur la décision de
l’employeur, le nombre et le périmètre des
établissements distincts sont fixés par
l’autorité administrative (la DREETS) du siège
de l’entreprise. Cette saisine suspend le
processus électoral jusqu’à la décision
administrative et entraîne la prorogation des
mandats des élus en cours jusqu’à la
proclamation des résultats du scrutin.
•  La décision du DREETS peut faire l’objet
d’un recours devant le juge judiciaire, à
l’exclusion de tout autre recours administratif
ou contentieux.
Pour l’utiliser (suite)
• Dès qu’il existe au moins 2 établissements
distincts, un double niveau de la
représentation du personnel doit être
organisé : des CSE d’établissement et un CSE
central (CSEC). Les premiers sont élus
directement par les salariés des périmètres
concernés, dans les mêmes conditions qu’un
CSE d’entreprise. L’élection des membres du
CSEC est en revanche un scrutin indirect. Il
est composé d’un nombre égal de délégués
titulaires et de suppléants élus par les élus
titulaires des CSE d’établissement parmi
leurs membres.
•  La répartition des sièges entre les
établissements et les catégories de
personnel font l’objet d’un accord avec les OS
intéressées à la double majorité. En cas de
désaccord, la répartition relève de la
compétence du DREETS.
•  À défaut d’accord unanime sur le mode de
scrutin, il faut recourir au scrutin uninominal
majoritaire à un tour.
•  Chaque OSR dans l’entreprise a la faculté
de désigner un représentant au CSEC choisi
parmi les élus ou RS des CSE
d’établissement.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Un double niveau de représentation est intéressant
en matière de dialogue social local, mais il augmente
le nombre d’élus et le volume des heures de
délégation.

▸ Seuls les élus titulaires des CSE d’établissement

sont éligibles sur les fonctions de titulaire au CSEC :
un élu suppléant dans un CSE d’établissement ne
pourrait tirer de son élection au CSEC plus de pouvoir
qu’il n’en a localement.
OUTIL 106
Les mandats
représentatifs

Présentation
La représentation du personnel concerne les
entreprises de plus de 11  salariés. Elle est
organisée en mandats électifs ou désignatifs
avec leurs prérogatives et moyens d’action
propres.

Pour l’utiliser
Les mandats électifs
•  Leurs titulaires sont élus directement par
les salariés ou indirectement par leurs élus.
•  Avec les ordonnances de septembre 2017,
l’instance unique (CSE) en fusionne 3  :
délégués du personnel, comité d’entreprise,
comité d’hygiène, de santé et des conditions
de travail. Le CSE est obligatoire à partir de
11 salariés  : il s’agit alors d’un CSE aux
compétences restreintes. Il acquiert des
compétences élargies à partir de 50 salariés.
La délégation du personnel du CSE est
composée de membres élus (titulaires et
suppléants) par les salariés, dont le nombre
varie selon l’effectif (▸ OUTIL 124).
•  La CSSCT, obligatoire à partir de 300
salariés, est une commission du CSE sans
 avoir le droit d’être consultée à sa place (▸
OUTIL 134).

• En cas de CSEC, sa délégation du personnel

est élue par les élus des différents CSE
d’établissement (▸ OUTIL 105).
• Le CSE peut devenir un conseil d’entreprise
(▸ OUTIL 110) lorsque lui sont transférées par
accord collectif les compétences des DS en
matière de négociation collective.
•  Les représentants de proximité sont
facultatifs. Leur nombre, leurs prérogatives
et moyens d’action sont à définir par accord
collectif. Ils sont élus par les membres du
CSE, sans nécessairement faire partie de
l’instance (▸ OUTIL 112).
• Des représentants des salariés au CA sont
élus par le CSE afin de parfaire l’information
des membres du CSE (▸ OUTIL 111).

Les mandats désignatifs

• Ce sont des mandats dont les titulaires sont
désignés par des organisations syndicales.
•  Le délégué syndical (DS) est désigné par
une OSR dans l’entreprise ou dans
l’établissement. Il représente son syndicat
devant l’employeur et assure la défense des
salariés. Il a le monopole de la négociation
collective, sauf exceptions. Seules les
entreprises d’au moins 50 salariés peuvent
avoir un délégué syndical (ou de 11 à moins
de 50 salariés si le DS est choisi parmi les
élus titulaires de la délégation du personnel
du CSE). Jusqu’à 5 délégués syndicaux
peuvent coexister selon la taille de
l’entreprise (▸ OUTIL 114).
 • Le représentant de section syndicale (RSS),
comme le DS, est le représentant de sa
section syndicale et agit auprès de
l’employeur pour le compte d’un syndicat. À
contrario du DS, il est désigné par une OS non
représentative et ne peut donc accéder à la
négociation collective. Si le syndicat devient
représentatif aux élections professionnelles,
le RSS peut alors être désigné délégué
syndical (▸ OUTIL 114).

Pour l’utiliser (suite)

•  La désignation d’un représentant syndical
(RS) au CSE concerne uniquement les
entreprises d’au moins 50 salariés. En
dessous de ce seuil, le Code du travail ne
prévoit pas cette représentation. Dans les
entreprises de 50 à moins de 300 salariés, le
DS est de droit RS au CSE. Au-delà, il est
désigné par les OSR dans l’entreprise. Les
syndicats non représentatifs n’ont pas de RS
(▸ OUTIL 124).
•  D’autres mandats désignatifs sont moins
fréquents car corrélés à une structure ou
taille du périmètre concerné d’une certaine
importance :
–  membres du comité de groupe  : ils sont
désignés par les organisations syndicales
parmi leurs élus aux CSE de l’ensemble des
entreprises du groupe et à partir des
résultats des dernières élections (▸ OUTIL
107) ;

–  membres du CEE  : ils sont désignés par

les organisations syndicales de salariés
parmi leurs élus aux CSE d’entreprise ou
d’établissement ou leurs représentants
syndicaux dans l’entreprise ou le groupe (▸
OUTIL 108).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Respecter les conditions de mise en œuvre propres
à chaque mandat.
▸ En clarifier les missions tant auprès des titulaires
que des managers et salariés.
OUTIL 107
Le CG

Présentation
Un comité de groupe (CG) est constitué au
sein du groupe formé par une entreprise
appelée entreprise dominante et les
entreprises qu’elle contrôle, dont le siège
social est situé sur le territoire français, sans
condition d’effectif.

Pour l’utiliser
•  L’existence d’une influence dominante est
présumée établie, sans préjudice de la preuve
contraire, lorsqu’une entreprise :
– détient la majorité des droits de vote ;
–  peut nommer plus de la moitié des
membres des organes d’administration, de
direction ou de surveillance d’une autre
entreprise ;
–  dispose de la majorité des voix attachées
aux parts émises par une autre entreprise ;
–  détient la majorité du capital souscrit
d’une autre entreprise.
•  Est également considérée comme
dominante une entreprise qui exerce une
influence dominante sur une autre entreprise
dont elle détient au moins 10 % du capital.
•  Dès que le groupe est défini, le CG est
constitué par accord à l’initiative de
l’entreprise dominante et se met en place
dans les 6 mois suivant cet accord (ou à
défaut par une décision de justice).
•  Lorsque le CG est déjà constitué, toute
entreprise qui vient à établir avec l’entreprise
dominante les relations définies ci-dessus
doit être prise en compte pour la constitution
du CG lors du renouvellement de celui-ci.
• Le CG reçoit des informations sur l’activité,
la situation financière, l’évolution et les
prévisions d’emploi annuelles ou
pluriannuelles et les actions éventuelles de
prévention envisagées compte tenu de ces
prévisions dans le groupe et dans chacune
des entreprises qui le composent. Il reçoit
communication, lorsqu’ils existent, des
comptes et du bilan consolidés ainsi que du
rapport du commissaire aux comptes
correspondant. Il est informé dans
l’ensemble de ces domaines des perspectives
économiques du groupe pour l’année à venir.
• Le CG peut se faire assister par un expert-
comptable, rémunéré par l’entreprise
dominante. Pour opérer toute vérification ou
tout contrôle qui entre dans l’exercice de ses
missions, ce dernier a accès aux mêmes
documents que les commissaires aux
comptes des entreprises constitutives du
groupe.
• Dès que le chef de l’entreprise dominante a
connaissance du dépôt d’une OPA ou d’une
offre publique d’échange dont son entreprise
fait l’objet, il en informe le CG.
•  Le CG est composé du chef de l’entreprise
dominante ou de son représentant, assisté de
2 personnes de son choix ayant voix
 consultative et des représentants du
personnel (RP) des entreprises constituant le
groupe dont le nombre ne peut excéder 30.
• Les RP sont désignés par les organisations
syndicales de salariés parmi leurs élus aux
CSE des entreprises du groupe et sur la base
des résultats des dernières élections.

Pour l’utiliser (suite)

•  Le nombre total des sièges au CG est
réparti entre les élus des différents collèges
électoraux proportionnellement à
l’importance numérique de chaque collège.
Puis ils sont répartis entre les OS
proportionnellement au nombre d’élus
qu’elles ont obtenus dans ces collèges selon
le système de la représentation
proportionnelle au plus fort reste.
• La désignation du CG a lieu tous les 4 ans,
sauf accord en réduisant la durée dans la
limite de 2 ans.
• Le CG est présidé par le chef de l’entreprise
dominante ou son représentant. Le CG
désigne à la majorité des voix un secrétaire
parmi ses membres.
• Le CG se réunit au moins 1 fois par an sur
convocation de son président. L’ordre du jour
est arrêté par le président et le secrétaire et
communiqué aux membres 15 jours au moins
avant la séance.
• Le temps passé par les RP aux séances du
CG est payé comme un temps de travail
effectif.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Sauf accord, il n’y a pas de représentants syndicaux
dans un CG.

▸ Au regard de la limitation du nombre de sièges,

toutes les entreprises ne sont pas nécessairement
représentées.
OUTIL 108
Le CEE

Présentation
Toute entreprise ou groupe de taille
communautaire (▸ OUTIL 105) a l’obligation de
mettre en place un comité d’entreprise
européen (CEE) ou une procédure de
consultation des travailleurs sur les
questions à caractère transnational afin de
garantir le droit des salariés à l’information et
à la consultation à l’échelon européen.

Pour l’utiliser
•  Sont considérées comme transnationales
les questions concernant au moins 2
entreprises ou établissements de l’entreprise
ou du groupe situés dans 2 États membres.
• La consultation visée consiste, pour le chef
de l’entreprise ou de l’entreprise dominante
du groupe, à organiser un échange de vues et
à établir un dialogue avec les représentants
des salariés à un moment, d’une façon et
avec un contenu qui permettent à ceux-ci
d’exprimer, sur la base des informations
fournies et dans un délai raisonnable, un avis
concernant les mesures faisant l’objet de la
consultation.
• L’information et la consultation du CEE sont
articulées avec celles des autres institutions
représentatives. Les CSE, CSEC et comité de
groupe coexistent avec le CEE.
•  Pour instaurer le CEE ou la procédure de
consultation sur les questions
transnationales, le chef d’entreprise doit
convoquer un groupe spécial de négociation
(GSN). Ses membres, et en cas d’échec de la
négociation, ceux du CEE, sont désignés par
les OS de salariés parmi leurs élus aux CSE
ou leurs RS dans l’entreprise ou le groupe, à
partir des résultats des dernières élections.
Les sièges sont répartis entre les collèges
proportionnellement à l’importance
numérique de chacun d’entre eux. Les sièges
affectés à chaque collège sont répartis entre
les OS proportionnellement au nombre d’élus
qu’elles ont obtenus dans ces collèges, selon
la règle de la représentation proportionnelle
au plus fort reste.
• La loi française ne limite pas le nombre de
personnes devant composer le GSN.
•  En l’absence d’accord instaurant un CEE,
les dispositions supplétives légales
s’appliquent.
•  La désignation de ses membres obéit aux
mêmes règles que pour le GSN.
•  Le CEE établit un règlement intérieur,
désigne un secrétaire et un bureau d’au
moins 5 membres. La durée du mandat est
de 4 ans.
•  Le comité se réunit au moins 1 fois par an
sur convocation de son président, sur la base
d’un rapport établi par celui-ci. Le comité est
consulté sur ce rapport.
 • Les réunions annuelles portent notamment
sur les 11 points suivants  : structure de
l’entreprise ou du groupe  ; sa situation
économique et financière ; évolution probable
de ses activités  ; production et ventes  ;
situation et évolution probable de l’emploi  ;
investissements  ; changements substantiels
concernant l’organisation, l’introduction de
nouvelles méthodes de travail ou de
nouveaux procédés de production ; transferts
de production ; fusions ; réduction de la taille
ou fermeture d’entreprises, d’établissements
ou de parties importantes de ceux-ci  ;
licenciements collectifs.

Pour l’utiliser (suite)

• En cas de circonstances exceptionnelles, le
bureau ou, s’il n’en existe pas, le CEE, a le
droit d’en être informé et de se réunir à sa
demande avec le chef d’entreprise qui prend
en charge les frais d’organisation des
réunions et d’interprétariat ainsi que les frais
de séjour et de déplacement des membres du
CEE et du bureau.
•  Ces derniers doivent disposer du «  temps
nécessaire à l’exercice de leurs fonctions,
dans la limite d’une durée qui ne peut
excéder 120  heures annuelles pour chacun
d’eux  ». Celui passé aux séances du CEE et
aux réunions du bureau n’en est pas déduit.

POINTS DE VIGILANCE
▸ En l’absence d’organisations syndicales, les
membres du GSN doivent être élus directement par
les salariés.
▸ Le temps passé en réunion par les membres du
GSN est considéré comme temps de travail et payé à
l’échéance normale.
OUTIL 109
Le CSE

Présentation
Les attributions du CSE sont définies en
fonction de l’effectif de l’entreprise. Elles
regroupent celles des anciennes instances
fusionnées dans l’instance unique : les DP, le
CE et le CHSCT.

Pour l’utiliser
Lorsque l’entreprise a un effectif compris
entre 11 et moins de 50 salariés (pendant 12
mois consécutifs), un CSE aux attributions
«  restreintes  » est mis en place. Ses
principales attributions sont :
• Présenter des réclamations individuelles ou
collectives relatives aux salaires, à
l’application du Code du travail et aux autres
dispositions légales ou conventionnelles.
•  Promouvoir la SSCT et réaliser des
enquêtes en matière d’accidents du travail ou
de maladies professionnelles ou à caractère
professionnel.
•  Dans une entreprise en SA, lorsque les
membres de la délégation du personnel du
CSE présentent des réclamations auxquelles
il ne pourrait être donné suite qu’après
délibération du CA, ils sont reçus par celui-ci,
sur leur demande, en présence du directeur
ou de son représentant ayant connaissance
des réclamations présentées.
•  Saisir l’IT de toutes les plaintes et
observations relatives à l’application des
dispositions légales dont elle est chargée.
•  Exercer un droit d’alerte en cas d’atteinte
aux personnes.
 
Lorsque l’entreprise a un effectif d’au moins
50 salariés, les attributions du CSE sont dites
«  élargies  ». Outre ses attributions
précédentes, il doit également :
•  Assurer une expression collective des
salariés permettant la prise en compte
permanente de leurs intérêts dans les
décisions relatives à la gestion et à l’évolution
économique et financière de l’entreprise, à
l’organisation du travail, à la formation
professionnelle et aux techniques de
production.
• Faire l’objet de consultations récurrentes et
être informé et consulté sur les projets de
l’employeur avant leur mise en œuvre (▸ OUTIL
129).

• En matière de SSCT : 

–  procéder à l’analyse des risques
professionnels ;
–  procéder au moins 4 fois par an à des
inspections en matière de santé, de
sécurité et des conditions de travail ;
–  réaliser des enquêtes en matière
d’accidents du travail ou de maladies
professionnelles ou à caractère
professionnel ;
– contribuer à faciliter l’accès des femmes à
 tous les emplois, à la résolution des
problèmes liés à la maternité, à l’adaptation
des postes de travail afin de faciliter l’accès
et le maintien des personnes handicapées à
tous les emplois ;

Pour l’utiliser (suite)

–  susciter toute initiative et proposer des
actions de prévention du harcèlement
moral, du harcèlement sexuel et des
agissements sexistes  ; exercer un droit
d’alerte en cas de danger grave et
imminent ou de risque d’atteinte à la santé
publique ou à l’environnement ;
–  demander à entendre le chef d’une
entreprise voisine dont l’activité expose les
travailleurs de son ressort à des nuisances
particulières ;
– être informé, lors des visites de l’agent de
contrôle de l’inspection du travail, de sa
présence par l’employeur avec la possibilité
de lui présenter des observations. L’agent
de contrôle se fait accompagner par un
membre de la délégation du personnel du
 comité, si ce dernier le souhaite.
•  En matière d’activités sociales et
culturelles : assurer, contrôler ou participer à
la gestion de toutes les activités sociales et
culturelles établies dans l’entreprise
(prioritairement au bénéfice des salariés, de
leur famille et des stagiaires) quel qu’en soit
le mode de financement.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Faire un tableau de suivi de la satisfaction de
l’ensemble des obligations d’informations et de
consultations, car elles sont complexes.
▸ Plus particulièrement pour les consultations
récurrentes, établir un calendrier afin de les
programmer.
OUTIL 110
Le conseil d’entreprise
(CE)

Présentation
L’instance unique du personnel est souvent
appelée le CSE (comité social et
économique). En réalité, le CSE est l’une des
deux formes possibles de mise en place de
cette instance unique, l’autre étant le conseil
d’entreprise (CE). La mise en place d’un CE
traduit une véritable évolution dans la
conception du dialogue social  : d’une part,
elle concentre entre les mains des mêmes
acteurs des prérogatives de consultation et
de négociation  ; d’autre part, elle oblige à
l’identification de sujets de codécision, ce qui
est très novateur dans notre culture du
dialogue social.

Pour l’utiliser
•  Le conseil d’entreprise exerce l’ensemble
des attributions du CSE et est seul
compétent pour négocier, conclure et réviser
les conventions et accords d’entreprise ou
d’établissement.
•  Les modalités de fonctionnement du CSE
prévues par le Code du travail s’appliquent
également au CE.
•  Le conseil d’entreprise peut être institué
par accord d’entreprise. Cet accord est à
durée indéterminée.
•  La mise en place d’un conseil d’entreprise
se fait par accord collectif majoritaire sans
possibilité référendaire de validation.
• Il peut également être constitué par accord
de branche étendu pour les entreprises
dépourvues de délégué syndical. 
• L’accord précise notamment :
–  les modalités selon lesquelles les
négociations se déroulent au niveau des
établissements ;
–  la liste des thèmes tels que l’égalité
professionnelle, soumis à l’avis conforme
du conseil d’entreprise  ; celui de la
formation professionnelle est obligatoire ;
–  le nombre d’heures de délégation dont
bénéficient les élus du Conseil d’entreprise
participant aux négociations  ; cette durée
ne peut, sauf circonstances exceptionnelles,
être inférieure à un nombre d’heures défini
par décret (ces heures s’ajoutent aux
heures de délégation prévues en tant que
membre du CE)  : 12 heures par mois dans
les entreprises jusqu’à 149 salariés  ; 18
heures par mois dans celles de 150 à 499
salariés  ; 24 heures par mois dans celles
d’au moins 500 salariés ;
– des stipulations relatives à l’indemnisation
des frais de déplacement.
• Il peut éventuellement fixer :
–  la composition de la délégation qui
négocie les conventions et accords
d’entreprise ou d’établissement ;
– la périodicité de tout ou partie des thèmes
 de négociation du conseil d’entreprise.

Pour l’utiliser (suite)

• Le temps passé à la négociation est de plein
droit considéré comme temps de travail et
payé à l’échéance normale.
• La validité d’une convention ou d’un accord
d’entreprise ou d’établissement conclu par le
conseil d’entreprise est subordonnée à sa
signature par la majorité des membres
titulaires élus du conseil ou par un ou
plusieurs membres titulaires ayant recueilli
plus de 50 % des suffrages exprimés lors des
dernières élections professionnelles.
•  Pour ce seuil, il est tenu compte des
suffrages recueillis lors du premier tour des
élections pour les élus au premier tour de
scrutin, et de ceux recueillis lors du second
tour pour les élus au second tour de scrutin.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas croire que le transfert de la négociation au
CE emporte disparition des mandats de DS : ils
continuent à exister et à exercer leurs autres
missions.

▸ Éviter de démarrer directement par un CE. À tout

moment, par accord collectif, il est possible de
changer la nature d’un CSE en CE.
▸ Prévoir également un aménagement du calendrier
des négociations obligatoires dans l’accord
instaurant un CE.
▸ Pour mettre fin à un CE, l’accord de mise en place
étant à durée indéterminée (par dérogation à la règle
de droit commun qui prévoit une durée de 5 ans pour
les accords), il est impératif de le dénoncer.
OUTIL 111
Les salariés aux CA

Présentation
Le Code du travail prévoit un dispositif
obligatoire qui permet au CSE, donc à la
collectivité des salariés, d’être représenté
selon le cas au conseil d’administration (CA)
ou conseil de surveillance (CS) de la société.
Il est à ne pas confondre avec la présence
d’administrateurs salariés qui représentent
les salariés actionnaires et dont la présence
dans ces conseils a été renforcée par la loi du
22 mai 2019 dite loi « Pacte ».

Pour l’utiliser
•  La représentation du CSE au CA ou CS est
obligatoire dans toutes les sociétés qui
possèdent un (CA) ou un conseil ou (CS). Il
s’agit des SA, des sociétés en commandite
par actions et des sociétés civiles faisant
publiquement appel à l’épargne. Dans les
sociétés par actions simplifiées (SAS), ce sont
les statuts qui doivent préciser l’organe social
auprès duquel les délégués du CSE exercent
les droits de représentation du comité.
•  Le nombre de délégués au CA ou CS varie
selon le nombre de collèges électoraux de
l’entreprise :
– s’il y a 2 collèges électoraux : désignation
de 2 membres de la délégation du
 personnel du CSE et appartenant l’un à la
catégorie des cadres techniciens et agents
de maîtrise, l’autre à la catégorie des
employés et ouvriers ;
– s’il y a 3 collèges électoraux, la délégation
du personnel au conseil est portée à
4 membres : 2 appartiennent à la catégorie
des ouvriers et employés, le 3ème à la
catégorie de la maîtrise et le 4ème à la
catégorie des ingénieurs, chefs de service
et cadres administratifs, commerciaux ou
techniques assimilés sur le plan de la
classification.
• Les membres de la délégation du personnel
au CA ou CS ont droit aux mêmes documents
que ceux adressés ou remis aux membres de
ces instances à l’occasion de leurs réunions.
•  Ils peuvent soumettre les vœux du CSE au
CA ou CS, lequel donne un avis motivé sur ces
vœux. Même s’ils ne participent pas au vote,
les représentants du comité peuvent prendre
la parole et exprimer un avis.
•  Le Code du travail prévoit que les
représentants du CSE sont délégués par ce
comité sans en préciser les modalités. Il
convient d’appliquer les règles habituelles
utilisées au sein du CSE pour une
désignation. Seuls votent les élus titulaires,
pas les représentants syndicaux ni
l’employeur.
Pour l’utiliser (suite)
•  En l’absence de disposition légale
spécifique, la durée du mandat est calée sur
celle du CSE.
•  Dans certaines entreprises mentionnées à
l’article 1er de la loi relative à la
démocratisation du secteur public, la
représentation du CSE auprès du CA ou du CS
est assurée par le secrétaire du comité ou de
l’organe qui en tient lieu.
•  Concernant la représentation des salariés
actionnaires  : ces derniers bénéficient d’une
représentation spécifique auprès des sociétés
qui emploient, à la clôture de 2 exercices
consécutifs, plus de 1 000 salariés en France
(filiales comprises) ou 5  000 salariés en
France et à l’étranger (filiales comprises).
•  Ces administrateurs sont élus parmi les
salariés actionnaires ou, le cas échéant,
parmi les salariés membres du conseil de
surveillance d’un FCPE détenant des actions
de la société. La durée de leur mandat est la
même que celle des autres mandataires
sociaux, sans pouvoir excéder 6 ans.
• Ils ont droit, dans les 6 mois suivant la prise
de leurs fonctions, à un stage de formation
économique, financière et juridique d’une
durée minimale de 3 jours et maximale de 5
jours.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Veiller à inviter les représentants du CSE : mêmes
s’ils ne participent pas aux votes, ce sont des
membres à part entière.

▸ Veiller également à rémunérer leur temps de

présence au CA ou CS comme du temps de travail,
bien que cela ne soit pas prévu par les textes.
OUTIL 112
Le représentant
de proximité

Présentation
La création par les ordonnances Macron en
septembre 2017 d’une instance unique de
représentation du personnel a eu très
souvent pour effet d’aspirer par le haut le
dialogue social. Les promoteurs de la
réforme l’ont toutefois anticipé en donnant
aux entreprises la possibilité de recourir
conventionnellement à des représentants de
proximité. L’objectif est donc de remettre en
place des représentants du personnel au plus
près du terrain lorsque ceux-ci ont disparu à
l’occasion de la mise en place du CSE au
détriment des délégués du personnel. Cette
opportunité est laissée à la libre appréciation
des acteurs sociaux dans l’entreprise. Il ne
s’agit donc pas d’une obligation mais d’une
possibilité à envisager dans une réflexion
plus globale d’une nouvelle architecture de la
représentation du personnel de l’entreprise.

Pour l’utiliser
•  Le représentant de proximité ne fait pas
l’objet d’une définition légale : il revient à ses
négociateurs de définir le contour de son
mandat, ses prérogatives et ses moyens de
fonctionnement.
•  De fait, s’agissant du représentant de
proximité, tout ou presque est renvoyé à la
négociation collective. La loi se borne à en
préciser l’existence, à lui conférer le statut
protecteur de représentant du personnel et à
préciser les points clés à négocier dans son
accord de mise en place.
•  Ainsi, les négociateurs sont invités à
traiter :
–  du nombre de représentants de
proximité ;
–  de leurs attributions, notamment en
matière de santé, de sécurité et de
conditions de travail ;
– des modalités de leur désignation ;
–  de leurs modalités de fonctionnement,
notamment le nombre d’heures de
délégation dont ils bénéficient pour
l’exercice de leurs attributions.
•  Les représentants de proximité sont
désignés par le CSE. Ils peuvent en être
membres, ou pas (contrairement aux
membres de la CSST qui en sont
nécessairement membres). Ne pas autoriser
une désignation par les syndicats ou une
élection par les salariés  : les représentants
de proximité ne peuvent être désignés que
par le CSE. En revanche, rien n’interdit de
prévoir que les syndicats déposent des
candidatures auprès du CSE.
Pour l’utiliser (suite)
•  Les représentants de proximité sont
désignés pour une durée qui prend fin avec
celle du mandat des membres élus du
comité.
•  De ces dispositions légales, il semble
logique que :
–  les représentants de proximité soient des
salariés de l’entreprise ;
– en l’absence de CSE, il ne soit pas possible
de les mettre en place.
• Les représentants de proximité ne sont pas
les anciens délégués du personnel  : cela
signifie que les anciennes attributions de ces
derniers, qui sont notamment de porter à la
connaissance de l’employeur les
réclamations individuelles et collectives des
salariés, sont dévolues au CSE.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Mesurer les avantages/inconvénients de mettre en
place des représentants de proximité : dialogue
social de proximité d’un côté ; création de salariés
protégés supplémentaires de l’autre.

▸ Articuler leurs missions en matière de santé-

sécurité avec celles du CSE et celles éventuellement
déléguées à la CSSCT et penser à leur formation.
▸ Préciser leurs moyens d’action dans le détail : il
n’existe pas de dispositions légales supplétives en cas
« d’oubli ».
▸ Bien préciser le périmètre d’implantation.
OUTIL 113
 La section syndicale

Présentation
En tant qu’antenne du syndicat dans
l’entreprise ou l’établissement, la section
syndicale est souvent la première forme
d’implantation syndicale dans l’entreprise. À
ce titre, elle est une indication pour le
dirigeant sur le développement de la
syndicalisation et vraisemblablement sur la
cristallisation de mécontentements dans le
corps social. Elle est une étape constitutive
du dialogue social qu’il convient de gérer avec
soin car elle marquera sans doute la
perception qu’auront les acteurs sociaux de
la plus ou moins bonne volonté affichée par
l’employeur de s’investir dans un dialogue de
qualité.

Pour l’utiliser
• Une section syndicale d’entreprise peut être
créée dans n’importe quelle entreprise par
des syndicats qui possèdent au moins 2
salariés adhérents.
• Une section syndicale n’est pas légalement
définie. Il s’agit d’un groupement de salariés
qui, à l’initiative d’un syndicat, est chargé par
ce dernier de faire valoir les intérêts moraux
ou matériels, collectifs ou individuels, de ses
membres.
•  Une section syndicale peut être créée au
niveau de l’entreprise ou d’un établissement.
• Aucun seuil d’effectif n’est requis.
•  La section syndicale dispose de plusieurs
moyens d’action :
–  invitation de personnalités extérieures à
participer à des réunions ;
– collecte des cotisations syndicales ;
– affichage des communications syndicales ;
–  libre diffusion des publications et tracts
pendant les heures d’entrée et de sorties ;
– utilisation d’un local commun équipé dans
les entreprises de plus de 200 salariés ;
–  utilisation d’un local individuel équipé, en
plus du local commun, pour chaque
organisation syndicale représentative qui a
constitué une section syndicale dans les
entreprises de plus de 1000 salariés ;
–  réunions syndicales mensuelles dans les
locaux de l’entreprise ;
– crédit d’heures global de 12 heures par an
pour les entreprises de 500 à 999 salariés
et de 18 heures par an pour les entreprises
de 1000 salariés et plus, pour la préparation
de la négociation d’une convention ou d’un
accord collectif.
•  La décision de constituer une section n’est
soumise à aucune condition de forme ni de
publicité.
Pour l’utiliser (suite)
• La section syndicale n’a pas de personnalité
juridique. Par conséquent, elle ne peut pas :
– conclure des accords avec l’employeur ;
– défendre ses intérêts et ceux des salariés
en justice ;
–  être responsable pénalement et
civilement ;
– disposer d’un patrimoine.
• Dans le cadre de contentieux sur le nombre
d’adhérents à une organisation syndicale, la
Cour de cassation a apporté plusieurs
précisions :
–  tout d’abord, elle rappelle que l’adhésion
du salarié à un syndicat relève de sa vie
personnelle ;
– par conséquent, à défaut de son accord, le
syndicat qui entend créer ou démontrer
l’existence d’une section syndicale dans une
entreprise ne peut produire ou être
contraint de produire à l’employeur une
liste nominative de ses adhérents ;
– il lui appartient d’apporter les éléments de
preuve (par exemple le versement de
cotisations) utiles à établir la présence d’au
moins 2 adhérents dans l’entreprise, à
l’exclusion de ceux permettant
l’identification des adhérents du syndicat,
dont seul le juge peut prendre
connaissance.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Vérifier, quand un syndicat informe de la création
d’une section syndicale dans l’entreprise ou
l’établissement, qu’il est bien habilité à le faire en
rentrant dans l’une des 3 catégories mentionnées ci-
dessus.
▸ Doter la section syndicale des moyens matériels
prévus par la loi dans les meilleurs délais, à compter
de la notification de sa création par le syndicat.
▸ Saisir obligatoirement le juge en cas de désaccord
sur la validité d’une notification de création d’une
section syndicale.
OUTIL 114
Le DS et le RSS

Présentation
Les mandats désignatifs sont des mandats
représentatifs dont les titulaires ne sont pas
élus mais directement désignés par une
organisation syndicale. Trois d’entre eux sont
plus fréquents  : le DS (délégué syndical), le
RSS (représentant de section syndicale) et le
RS au CSE (représentant syndical ▸ OUTIL 124).

Pour l’utiliser
•  Le DS est désigné par une OSR dans
l’entreprise ou l’établissement :
–  dans les entreprises de moins de 50
salariés : la désignation d’un DS peut être
prévue par accord ou se faire parmi les élus
titulaires du CSE ;
–  dans les entreprises d’au moins 50
salariés  : chaque OSR désigne un ou
plusieurs DS parmi les candidats aux
élections professionnelles qui ont recueilli,
à titre personnel et dans leur collège, au
moins 10  % des suffrages exprimés au
premier tour des dernières élections au
CSE, quel que soit le nombre de votants.
Avoir été élu n’est pas nécessaire. Si aucun
des candidats présentés par l’organisation
syndicale aux élections professionnelles ne
remplit ces conditions ou s’il ne reste, dans
 l’entreprise ou l’établissement, plus aucun
candidat aux élections professionnelles qui
les remplit, ou si l’ensemble des élus qui
remplissent les conditions mentionnées
renoncent par écrit à leur droit d’être
désigné DS, une OSR peut désigner un DS
parmi  : les autres candidats  ; ou, à défaut,
parmi ses adhérents au sein de l’entreprise
ou de l’établissement  ; ou parmi ses
anciens élus ayant atteint la limite de durée
d’exercice du mandat au CSE dans le cadre
de la limitation à 3 mandats successifs dans
les entreprises d’au moins 50 salariés.
• Le DS a pour missions de :
– défendre les intérêts matériels et moraux
de la profession, conformément à l’objet
juridique d’un syndicat ;
– représenter son syndicat aussi bien auprès
de l’employeur que des salariés ;
– porter des revendications ;
– animer la section syndicale ;
– négocier les accords collectifs.
•  Le DS a également des prérogatives en
matière d’information de la part de
l’employeur et, à ce titre, il a accès à la BDES
(▸ OUTIL 128).
•  Le DS bénéficie d’un crédit d’heures qui
varie selon l’effectif.
•  Dans les entreprises d’au moins 50
salariés, le représentant de section syndicale
(RSS) est désigné par une OS non
représentative dans l’entreprise ou
l’établissement parmi les salariés
satisfaisant aux conditions d’éligibilité.
 • Chaque OS ne peut désigner qu’1 RSS, quel
que soit l’effectif.
• Le RSS exerce les mêmes missions que le
DS à l’exception de la négociation collective.

Pour l’utiliser (suite)

• Par dérogation, et lorsqu’il n’existe pas de
DS dans l’entreprise ou l’établissement, le
RSS désigné par une OS affiliée à une OSR au
niveau national et interprofessionnel peut
disposer, sur mandatement par son OS, du
pouvoir de négocier et conclure un accord
d’entreprise ou d’établissement.
• Le RSS dispose d’un crédit de 4 heures par
mois quel que soit l’effectif.
•  Les noms du ou des DS, RS ou RSS sont
portés à la connaissance de l’employeur par
le syndicat par LRAR ou lettre remise en main
propre contre récépissé avec copie à
l’inspecteur du travail.
• Ils sont affichés sur des panneaux réservés
aux communications syndicales. C’est le
syndicat qui procède à l’affichage par
l’intermédiaire de la section syndicale.
• La même procédure est appliquée en cas de
remplacement ou de cessation de fonctions
du mandaté.
• La durée des mandats désignatifs vaut pour
la durée de la mandature du CSE (au cours
de laquelle ils ont été désignés) restant à
courir, quel que soit le moment de la
désignation.
•  Les mandats désignatifs tombent
automatiquement au moment des élections
de renouvellement du CSE.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Toute contestation judiciaire d’une désignation doit
être introduite dans les 15 jours.

▸ S’il est possible d’augmenter le nombre légal de

DS ou de RS par accord collectif, cela est interdit par
usage d’entreprise ou par engagement unilatéral.
OUTIL 115
Le cumul des mandats

Présentation
Le cumul des mandats électifs ou désignatifs
en entreprise est une pratique courante. Elle
peut être voulue par les représentants du
personnel pour étendre leur spectre
d’intervention, comme elle peut être subie
faute de candidats suffisants aux élections
professionnelles.

Pour l’utiliser
• En règle générale prédomine le principe de
liberté de cumul des mandats, qui s’applique
dès lors qu’aucune disposition légale n’en
dispose autrement.
•  Certains cumuls peuvent être obligatoires
comme DS et RS au CSE (dans les
entreprises de moins de 300 salariés), DS
d’établissement et DS central (dans les
entreprises de moins de 2000 salariés) ou
encore membre de la CSSCT et du CSE.
•  À l’inverse, d’autres cumuls sont interdits
(comme RS et élu auprès d’un CSE ou du CSE
central) ou impossibles comme RSS et DS.
• Il est notable que l’instauration de l’instance
unique, en fusionnant les trois anciennes IRP,
réduit l’étendue du cumul des mandats.
• Depuis les ordonnances de septembre 2017
réformant le Code du travail, le nombre de
mandats successifs d’élu au CSE est limité à
3 (pour les seuls mandats électifs), sauf :
–  dans les entreprises de moins de 50
salariés ;
–  dans les entreprises dont l’effectif est
compris entre 50 et 300 salariés, si le
protocole d’accord préélectoral en stipule
autrement.
•  Au-delà de 300 salariés, il n’est donc pas
possible de déroger à la règle des 3 mandats
successifs maximum.
•  Le salarié qui exerce plusieurs mandats
cumule les crédits d’heures afférents. Pour
autant, il ne peut utiliser les crédits d’heures
attachées à un mandat pour l’exercice d’un
autre mandat représentatif.
•  Dans certains cas, le cumul de mandats
représentatifs ne génère aucun crédit
d’heures supplémentaire :
–  les membres élus du CSE central
d’entreprise ne bénéficient d’aucun crédit
d’heures spécifique au titre de ce mandat :
sauf accord plus favorable ou usage
d’entreprise, ils doivent en conséquence
utiliser les heures de délégation dont ils
disposent en tant que membre du CSE
d’établissement ;
–  dans les entreprises de moins de
2  000  salariés  : le cumul des fonctions de
délégué syndical d’établissement et de
délégué syndical central ;
–  dans les entreprises de moins de
50  salariés  : le cumul des fonctions de
 membre du CSE et de délégué syndical ;
–  en cas de cumul du mandat de
représentant de proximité et de membre du
CSE à défaut de dispositions
conventionnelles plus favorables.

(1) Si un élu CSE n’est pas obligatoirement

membre de la CSSCT, l’inverse est vrai.
(2) Cumul obligatoire dans les entreprises de
moins de 300 salariés, possible au-delà. Ne
pas cumuler RS et élu au CSE. (3)  Sauf si le
DS ou le RP ou le RSS est par ailleurs élu du
CSE. (4) Dès lors que, pour être membre de la
CSSCT, il faut être élu du CSE. (5) Une OS ne
peut être à la fois représentative et non
représentative sur un même périmètre.
(6) Sauf si l’intéressé est par ailleurs élus ou
RS dans un CSE. (7) Sauf si l’intéressé est par
ailleurs élu dans un CSE. (8) Dès lors que les
conditions de désignation par les syndicats
sont réunies. (9) Sous réserve que le RSS soit
élu au CSE.
POINTS DE VIGILANCE
▸ Si dans une entreprise de moins de 300 salariés le
DS est déjà élu au CSE, lui demander de choisir entre
le mandat de RS (qui se cumule dans ce cas de droit
avec celui de DS) et celui d’élu : les 2 mandats sont
impossibles dans la même instance.

▸ La règle de 3 mandats successifs, quand elle trouve

à s’appliquer, ne concerne que les mandats électifs au
CSE et non désignatifs.
OUTIL 116
La liberté syndicale

Présentation
La liberté syndicale est reconnue par la
convention 87 de l’Organisation Internationale
du Travail, plusieurs textes européens et la
Constitution. L’employeur ne peut pas
apporter de restrictions à ce droit et doit en
assurer l’effectivité tout en étant tenu
d’anticiper certaines conséquences de
l’exercice d’un mandat représentatif sur la
situation du salarié. Par ailleurs, il doit être
garant que la détention d’un mandat
représentatif n’ait pas d’incidences sur les
pratiques au quotidien des managers.

Pour l’utiliser
• La loi du 21 mars 1884 relative à la création
des syndicats professionnels consacre la
liberté syndicale. Elle affirme que les
syndicats «  pourront se constituer librement
sans l’autorisation du Gouvernement  ». La
liberté syndicale recouvre donc celle de
constituer un syndicat. Ainsi qu’en dispose le
Code du travail  : «  Les syndicats ou
associations professionnels de personnes
exerçant la même profession, des métiers
similaires ou des métiers connexes
concourant à l’établissement de produits
déterminés ou la même profession libérale
peuvent se constituer librement ».
•  La loi recouvre également la liberté
individuelle d’adhérer ou non à un syndicat
sans s’exposer à d’éventuelles mesures de
rétorsion de la part de l’employeur. Le salarié
qui décide d’adhérer à un syndicat doit lui
verser une cotisation. Si, par la suite, le
salarié décide de ne plus adhérer au syndicat,
ce dernier peut lui réclamer la cotisation
correspondant aux 6 mois qui suivent le
retrait d’adhésion. Les cotisations syndicales
ne peuvent jamais être directement prélevées
par l’employeur sur les salaires. D’une
manière générale, l’employeur ne peut en
aucun cas payer les cotisations syndicales à
la place du salarié.
•  La loi pose également un principe de
neutralité et de non-discrimination  : il est
interdit à l’employeur de prendre en
considération l’appartenance à un syndicat ou
l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter
ses décisions en matière notamment de
recrutement, de conduite et de répartition du
travail, de formation professionnelle,
d’avancement, de rémunération et d’octroi
d’avantages sociaux, de mesures de
discipline et de rupture du contrat de travail.
Pour l’utiliser (suite)
•  En l’absence de représentation dans
l’entreprise ou l’établissement, un syndicat
légalement constitué a la possibilité de créer
une section syndicale s’il possède au moins 2
adhérents dans l’entreprise.
•  De manière générale, l’entreprise est
obligée d’accorder les libertés syndicales
suivantes : liberté de réunion dans des locaux
mis à disposition par l’entreprise  ; liberté
d’affichage  ; liberté de distribution de tracts
syndicaux à la sortie de l’entreprise ; collecte
des cotisations syndicales sans poser
d’obstacle au travail des salariés.
•  La discrimination syndicale ne se confond
pas avec l’entrave à la liberté syndicale  :
dans le premier cas, il s’agit d’opérer une
différence de traitement en raison d’une
appartenance syndicale réelle ou supposée.
Dans le second, il s’agit de ne pas respecter
les droits, prérogatives et moyens d’action
associés à l’activité syndicale en entreprise.
POINTS DE VIGILANCE
▸ Veiller à ce qu’aucune décision de gestion de la
situation d’un salarié ne soit en lien avec l’exercice
d’un éventuel mandat.

▸ Organiser une traçabilité sociale pour conserver

une trace écrite des éléments de nature à objectiver
une éventuelle différence de traitement.
OUTIL 117
Les heures de
délégation

Présentation
L’employeur est tenu de laisser aux
représentants du personnel un certain temps
sans perte de rémunération pour l’exercice
de leurs missions  : ce sont les heures de
délégation, parfois appelées «  crédits
d’heures ».

Pour l’utiliser
• Sont bénéficiaires d’un crédit d’heures : les
DS et DS centraux, les représentants de
section syndicale (RSS), les RS au CSE ou au
CSE central (si au moins 501 salariés), les
élus titulaires au CSE, ceux du CE, les
représentants des salariés au conseil
d’administration ou de surveillance, les
membres des commissions paritaires
régionales interprofessionnelles (CPRI).
•  À l’inverse, ne bénéficient pas d’un crédit
d’heures légal : les élus suppléants du CSE,
les membres de la commission santé,
sécurité et conditions de travail, les
représentants de proximité, les membres du
CSE central, les membres du comité de
groupe. Un accord collectif peut toutefois leur
en octroyer.
• Hormis le RSS dont le crédit d’heures est de
4 heures mensuelles quelle que soit la taille
de l’entreprise, les mandats ont un nombre
d’heures de délégation variable selon
l’effectif.
• Le cumul des mandats donne droit à cumul
des crédits d’heures, sauf quelques
exceptions :
– DS d’établissement et DS central dans les
entreprises de moins de 2 000 salariés ;
–  élu au CSE et DS dans les entreprises de
moins de 50 salariés ;
–  élu au CSE d’établissement et au CSE
central.
• Pour l’incidence de la variation des effectifs
sur le niveau des heures de délégation, la
Cour de cassation estime qu’une telle
variation est à prendre en compte dès le mois
suivant sa survenance pour la détermination
du nombre d’heures.
•  Lorsqu’un représentant du personnel est
élu ou désigné en cours de mois, il bénéficie
de la totalité de son crédit d’heures.
• Le temps de travail mensuel d’un salarié à
temps partiel ne peut être réduit de plus d’un
tiers par l’utilisation du crédit d’heures
auquel il peut prétendre pour l’exercice de
mandats qu’il détient au sein d’une
entreprise.
•  Sauf accord collectif contraire, lorsque le
représentant du personnel élu ou désigné est
un salarié mentionné en forfait annuel en
jours, le crédit d’heures est regroupé en
demi-journées de 4 heures qui viennent en
 déduction du nombre annuel de jours
travaillés.
•  Le temps passé par les représentants du
personnel aux réunions avec l’employeur
n’est pas déduit du crédit d’heures mensuel
et est payé comme temps de travail.

Pour l’utiliser (suite)

•  En principe, chaque crédit d’heures est un
plafond individuel qui s’apprécie dans le
cadre du mois civil.
•  Quelques exceptions sont prévues à
l’individualisation du crédit d’heures  : entre
les DS d’une même section syndicale  ; entre
les membres de la commission économique ;
entre les membres des CPRI.
• S’agissant plus particulièrement du CSE, le
crédit d’heures des membres du CSE et RS
peut être utilisé cumulativement dans la
limite de 12 mois. Les membres élus du CSE
peuvent se répartir entre eux les crédits
d’heures : entre titulaires, mais aussi avec les
membres suppléants, hormis les RS.
•  Le report d’heures comme leur
mutualisation dans le cadre du CSE doit faire
l’objet d’une information écrite préalable, au
moins 8 jours avant, de la part l’employeur.
Cela ne peut conduire un membre à disposer
dans le mois d’une fois et demie le crédit
d’heures de délégation dont bénéficie un
membre titulaire.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Un système de bons de délégation est une
information préalable d’absence et non une demande
d’autorisation d’absence.
▸ L’employeur doit essayer de les mettre en place par
une concertation avec les représentants concernés.
▸ En cas de circonstances exceptionnelles (grèves,
PSE…), un représentant du personnel peut bénéficier
d’un crédit d’heures exceptionnelles dès lors qu’il a
déjà consommé son crédit légal.
OUTIL 118
Autres moyens
d’action

Présentation
Pour exercer leurs missions, les
représentants du personnel sont dotés de
moyens matériels prévus par la loi. Ils
peuvent être augmentés par voie
conventionnelle pour tenir compte du
contexte de l’entreprise, mais aussi des
avancées technologiques. La question des
moyens de la représentation du personnel est
un incontournable du dialogue social. Mieux
vaut s’entendre dans un accord pour partager
et stabiliser des règles de fonctionnement,
même si cela doit se faire au prix d’un
abondement par l’entreprise des moyens
légaux.

Pour l’utiliser
Les moyens matériels mis à disposition des
syndicats ou des RP :
• Les locaux
– Section syndicale : si l’effectif ne dépasse
pas 200 salariés : pas d’obligation. Au-delà
de 200  salariés  : mise à disposition d’un
local commun à toutes les sections. À partir
de 1  000  salariés  : un local distinct par
section d’OS représentative, un commun
pour celles non représentatives.
 – CSE : mise à disposition à titre gratuit d’un
local aménagé choisi par l’employeur. Pas
de règle sur sa surface ou sa configuration.
–  CSE central  : si prévu par accord (idem
pour un comité de groupe).
–  CSSCT  : pas d’obligation légale, à
déterminer éventuellement par accord ou
dans le règlement intérieur du CSE.
• L’aménagement matériel des locaux
– Section syndicale : pas d’obligation légale.
La question est renvoyée par le législateur à
un accord collectif.
–  CSE  : le Code du travail dispose  :
« L’employeur met à la disposition du CE un
local aménagé et le matériel nécessaire à
l’exercice de ses fonctions.  » Dans une
circulaire, l’Administration considère que le
matériel nécessaire comprend l’installation
d’une ligne téléphonique, un matériel de
dactylographie et de photocopie. Ce
matériel doit suivre les évolutions
technologiques. Les frais courants de
fonctionnement (papeterie,
documentation…) relèvent du budget de
fonctionnement du CE.
–  CSE central  : à prévoir par accord (idem
pour le comité de groupe).
–  CSSCT  : aucun moyen spécifique n’étant
prévu par les textes, cette question peut
être traitée par accord ou dans le règlement
intérieur du CSE. À défaut, la CSSCT
fonctionne avec les moyens matériels du
CSE.
• Les panneaux d’affichage
–  Section syndicale  : panneau d’affichage
 pour chaque section selon des modalités
fixées par accord avec l’employeur. Un
exemplaire des communications syndicales
doit être transmis à l’employeur
simultanément à leur affichage.
– CSE : le CSE doit avoir un panneau distinct
des panneaux syndicaux. Pas de
réglementation sur ses caractéristiques. Le
mieux est de traiter cette question par
accord.

Pour l’utiliser (suite)

– CSE central : si prévu par accord.
– CSSCT : pas prévu légalement.
• Les budgets
– Section syndicale : pas d’obligation légale.
Budget pouvant être prévu
conventionnellement. Les sections
syndicales bénéficient de la collecte des
cotisations syndicales.
– CSE : il est destinataire d’un budget annuel
de fonctionnement de 0,2  % de la masse
salariale brute et d’un autre destiné aux
œuvres sociales et culturelles en
pourcentage de la masse salariale brute
fixé par accord d’entreprise. À défaut
d’accord, le rapport de cette contribution à
la masse salariale brute ne peut être
inférieur au même rapport existant pour
l’année précédente.
– CSE central : le budget de fonctionnement
du CSE central est déterminé par accord
entre le comité central et les comités
d’établissement. (Un accord d’entreprise
semble donc exclu à ce sujet.) Le CSEC n’a
pas de compétence propre en matière
d’activités sociales et culturelles (sauf
transfert de gestion par accord).
– CSSCT : pas d’obligation légale.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas attribuer les moyens matériels légaux est
constitutif d’un délit d’entrave.
▸ Penser « contreparties » en cas d’octroi de moyens
supra-légaux.
OUTIL 119
Les syndicats et les
NTIC

Présentation
Historiquement, des panneaux d’information
sont mis à la disposition de chaque section
syndicale suivant des modalités fixées par
accord avec l’employeur. Force est de
constater que ces panneaux sont de moins en
moins utilisés et qu’ils sont souvent soit
vides, soit couverts de communications
obsolètes. La loi Travail du 8 août 2016 fait
évoluer le cadre légal des communications
syndicales en ligne : à compter du 1er janvier
2017, il devient plus largement possible de
négocier au sein de l’entreprise sur «  les
conditions et les modalités de diffusion des
informations syndicales au moyen des outils
numériques disponibles dans l’entreprise ».

Pour l’utiliser
•  Avant la loi Travail du 8  août 2016, rien
n’était possible en l’absence d’un accord
collectif. Désormais, les textes viennent en
partie pallier la possible absence d’accord.
• Un accord d’entreprise peut donc définir les
conditions et les modalités de diffusion des
informations syndicales au moyen des outils
numériques disponibles dans l’entreprise.

À
•  À défaut d’accord, les organisations
syndicales présentes dans l’entreprise et
légalement constituées depuis au moins 2
ans peuvent mettre à disposition des
publications et tracts sur un site syndical
accessible à partir de l’intranet de
l’entreprise, lorsqu’il existe.
• L’utilisation par les organisations syndicales
des outils numériques mis à leur disposition
doit satisfaire les conditions suivantes :
– être compatible avec les exigences de bon
fonctionnement et de sécurité du réseau
informatique de l’entreprise ;
–  ne pas avoir des conséquences
préjudiciables à la bonne marche de
l’entreprise ;
– préserver la liberté de choix des salariés
d’accepter ou de refuser une
communication.
•  S’agissant de la diffusion de tracts et de
publications de nature syndicale sur la
messagerie professionnelle, celle-ci n’est
possible que dans 2 cas :
– soit elle est autorisée par l’employeur ;
–  soit elle est organisée par voie d’accord
d’entreprise. Dans ce cas, l’accord doit
spécifier les conditions d’accès des
syndicats à ces réseaux  ainsi que les
modalités pratiques et techniques pour
préserver la liberté de choix des salariés
d’accepter ou de refuser ces messages.
Pour l’utiliser (suite)
•  Les organisations non signataires de
l’accord doivent bénéficier des droits ainsi
reconnus aux autres organisations, à la
condition de respecter les termes de l’accord
signé, et plus particulièrement les différentes
règles gouvernant l’utilisation de ces outils.
•  La Cour de cassation a précisé que la
faculté accordée par accord collectif aux
organisations syndicales d’utiliser la
messagerie professionnelle peut être
subordonnée à l’existence d’un lien entre le
contenu et la situation sociale existant dans
l’entreprise. En cas de non-respect d’une
telle condition, l’employeur peut alors user de
son pouvoir disciplinaire.
•  À noter que le Code du travail ne vise que
«  la diffusion des informations syndicales  »,
donc uniquement les sections syndicales.
Toutefois, rien ne semble interdire que ces
principes soient étendus aux autres types de
représentation du personnel et qu’un accord
collectif d’entreprise sur l’accès aux
nouvelles technologies concerne également
les instances représentatives du personnel.
En pratique, il est fréquent que les intranets
d’entreprise hébergent une page sur les
activités du CSE.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas réserver dans un accord l’accès à la
messagerie professionnelle aux seuls syndicats
représentatifs sous peine de porter atteinte au
principe d’égalité.

▸ En cas de rédaction d’un accord collectif sur l’accès

à la messagerie de l’entreprise par les syndicats,
spécifier les caractéristiques techniques des
communications autorisées : nombre de messages,
taille des éventuelles pièces jointes, heures
d’utilisation…
OUTIL 120
Les parcours
syndicaux

Présentation
Un certain nombre de salariés hésitent à
s’investir dans un mandat représentatif par
crainte de retombées sur le déroulement de
leur carrière. Plusieurs mécanismes sont mis
en place par le droit du travail pour atténuer
ces freins.

Pour l’utiliser
• La garantie de non-discrimination pour les
représentants du personnel interdit à
l’employeur de prendre en considération
l’appartenance à un syndicat ou l’exercice
d’une activité syndicale pour arrêter ses
décisions en matière notamment de
recrutement, de conduite et de répartition du
travail, de formation professionnelle,
d’avancement, de rémunération et d’octroi
d’avantages sociaux, de mesures de
discipline et de rupture du contrat de travail.
•  En l’absence d’accord collectif de branche
ou d’entreprise déterminant des garanties
d’évolution de la rémunération des
représentants du personnel (RS, DS, élu CSE,
représentant de proximité, RSS, membre
GSN), ces salariés, lorsque le nombre
d’heures de délégation dont ils disposent sur
l’année dépasse 30  % de la durée de travail
fixée dans leur contrat de travail, bénéficient
d’une évolution de rémunération au moins
égale, sur l’ensemble de la durée de leur
mandat, aux augmentations générales et à la
moyenne des augmentations individuelles
perçues pendant cette période par les
salariés relevant de la même catégorie
professionnelle et dont l’ancienneté est
comparable ou, à défaut, aux augmentations
perçues dans l’entreprise.
• Un accord détermine les mesures à mettre
en œuvre pour concilier la vie personnelle, la
vie professionnelle et les fonctions
syndicales et électives, en veillant à favoriser
l’égal accès des femmes et des hommes. Cet
accord prend en compte l’expérience acquise,
dans le cadre de l’exercice de mandats, par
les représentants du personnel désignés ou
élus dans leur évolution professionnelle.
• Au début de son mandat, le représentant du
personnel titulaire, le DS ou le titulaire d’un
mandat syndical bénéficie, à sa demande,
d’un entretien individuel avec son employeur
portant sur les modalités pratiques
d’exercice de son mandat au sein de
l’entreprise au regard de son emploi. Il peut
se faire accompagner par une personne de
son choix appartenant au personnel de
l’entreprise. Il ne se substitue pas à
l’entretien professionnel.
Pour l’utiliser (suite)
•  L’entretien professionnel réalisé au terme
d’un mandat de représentant du personnel
titulaire ou d’un mandat syndical permet de
procéder au recensement des compétences
acquises au cours du mandat et de préciser
les modalités de valorisation de l’expérience
acquise. Une liste de ces compétences qui
font l’objet d’une certification inscrite au
répertoire constitué par France Compétences
est établie par les ministres du Travail et de
la Formation professionnelle. Peuvent se
présenter aux sessions d’examen en vue de
l’obtention d’un ou plusieurs certificats de
compétences professionnelles (CCP) les
candidats justifiant l’exercice d’un mandat de
représentant du personnel ou d’un mandat
syndical au cours des 5 années précédant la
session d’examen, quelle qu’en soit sa durée.
•  Pour les entreprises dont l’effectif est
inférieur à 2  000 salariés, ce recensement
est réservé au titulaire de mandat disposant
d’heures de délégation sur l’année
représentant au moins 30  % de la durée de
travail fixée dans son contrat de travail ou, à
défaut, dans l’établissement.
•  Par ailleurs, dans les entreprises d’au
moins 300 salariés, la négociation que
l’employeur doit engager tous les 3 ans sur la
GEPP porte, entre autres points, sur le
déroulement de carrière des salariés
exerçant des responsabilités syndicales et
l’exercice de leurs fonctions

POINTS DE VIGILANCE
▸ Retenir que les entretiens de début et de fin de
mandat sont d’ordre public.
▸ Communiquer sur les possibilités de certification.
OUTIL 121
Le statut protecteur
des RP

Présentation
Pour leur permettre d’assumer leurs
missions sans crainte de représailles, les
représentants du personnel bénéficient d’une
protection à la fois en matière de
licenciement et de modification de leurs
conditions de travail. Toute décision les
concernant doit donc être prise dans le
respect de ce cadre protecteur.

Pour l’utiliser
Plusieurs mandats représentatifs font l’objet
d’une protection de leur détenteur (▸ «  Les
différentes durées du statut protecteur  »,
Plan d’action) :

La protection en matière de
licenciement
•  Toute rupture du contrat de travail d’un
représentant du personnel à l’initiative de
l’employeur s’assimile à un licenciement au
sens du statut protecteur. Une rupture
conventionnelle avec un salarié protégé doit
faire l’objet de la procédure spéciale, tout
comme sa mise à la retraite par l’employeur.
•  Outre les procédures légales et
conventionnelles applicables, l’employeur
devra :
–  Consulter le CSE pour un projet de
licenciement des membres et anciens
membres (pendant le délai prévu) du CSE,
des candidats aux élections
professionnelles et des salariés ayant
demandé la tenue des élections. Ne sont
pas concernés  : les délégués syndicaux ou
anciens délégués syndicaux, les salariés
conseillers prud’homaux ou conseillers de
salariés extérieurs dans les procédures
disciplinaires. L’intéressé doit être
convoqué au CSE pour y être auditionné.
L’avis est obligatoirement rendu à bulletin
secret.
–  Demander une autorisation de
licenciement à l’inspecteur du travail dans
les 15 jours de la consultation du CSE (avec
le procès-verbal), en énonçant les motifs du
licenciement envisagé et le(s) mandat(s)
détenu(s) par l’intéressé. L’inspecteur du
travail conduit une enquête contradictoire.
Le salarié peut être accompagné d’un
représentant de son syndicat. Il contrôle le
respect de la procédure et vérifie que le
licenciement est étranger à l’exercice du
mandat par le salarié.
 
L’inspecteur du travail statue sous 15 jours
suivant la réception de la demande, avec une
possibilité de prolongation pour des
nécessités d’enquête. Même lorsque le
licenciement est justifié, l’inspecteur du
travail peut le refuser pour des motifs
d’intérêt général. La décision de l’inspecteur
 du travail peut, dans un délai de 2 mois, faire
l’objet d’un recours hiérarchique auprès du
ministre du Travail et/ou d’un recours
contentieux devant le tribunal administratif
dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

Pour l’utiliser (suite)

La protection dans l’exécution de
leur travail
• Les salariés « protégés » peuvent bénéficier
de la rupture conventionnelle collective.
•  Aucune modification des conditions de
travail ne peut être imposée à un salarié
protégé.
•  Si ce dernier refuse la modification
envisagée, il appartiendra à l’employeur soit
d’y renoncer, soit d’engager la procédure
spéciale de licenciement.
POINTS DE VIGILANCE
▸ Faire signer un avenant au contrat de travail du
représentant du personnel qui accepte même une
simple modification de ses conditions de travail pour
matérialiser son accord. 

▸ À retenir : le transfert d’un salarié protégé compris

dans un transfert partiel d’entreprise ou
d’établissement par application de l’article L. 1224-1
du Code du travail ne peut intervenir qu’après
autorisation de l’inspecteur du travail.
▸ Ne pas oublier que le médecin du travail bénéficie
également d’une protection spécifique.
PLAN ORGANISER
D’ACTION CONVENTIO
NNELLEME
NT SON DIALOGUE
SOCIAL

BÉNÉFICES
Pacifier les relations sociales.
Disposer d’un référentiel clair à partager par tous
les acteurs concernés.
Doter les représentants du personnel de moyens
adaptés.
S’inscrire dans une démarche de responsabilité
sociale.

Pourquoi ?
■ En complément des moyens légaux octroyés aux
représentants du personnel pour leur permettre de
mener à bien leurs missions, il est toujours possible d’en
organiser d’autres par voie conventionnelle. Il s’agit des
accords couramment appelés «  de droit syndical  » ou
«  d’aménagement conventionnel des moyens des
représentants du personnel  » ou encore «  de dialogue
social ».
■ Affichée par l’entreprise comme étant une volonté
d’investir dans un dialogue social de qualité, cette
approche procède parfois dans les faits d’une logique
plus prosaïque : elle permet de clarifier et de compléter
les règles légales en la matière.

Avec quels interlocuteurs ?

■ La direction générale.
■ La direction financière.
■ Les directions opérationnelles.
■ Les acteurs RH.
■ Un juriste en droit social ou un avocat.
■ Les organisations syndicales représentatives.

Pour passer à l’action

Historiquement et singulièrement lors de ses dernières
réformes, le droit du travail n’a cessé de promouvoir le
développement des relations professionnelles.
Pour autant, si le Code du travail impose un certain
nombre de sujets de négociations obligatoires,
l’aménagement conventionnel du droit syndical ou du
dialogue social n’en fait pas partie, à l’exception de la
négociation sur la gestion des parcours syndicaux qui
est l’un des thèmes de la négociation obligatoire sur la
gestion des emplois et des parcours professionnels
(GEPP).
Les ordonnances «  Macron  » instaurant l’instance
unique, le CSE, ont pourtant fait de cette instance un
objet de dialogue social tant nombre de ses modalités
de fonctionnement peuvent être négociées.
L’accord de dialogue social peut poursuivre l’une ou
plusieurs de ces finalités selon son étendue :
–  être un accord de moyens  : il dote de moyens
supplémentaires, comme octroyer un local syndical
pour chaque section syndicale, représentative ou non ;
–  être un accord de clarification  : il précise et
complète les règles légales comme les prérogatives
déléguées par le CSE à sa CSSCT ou encore les missions
confiées aux éventuels représentants de proximité.
– être un accord de méthode : il organise des modes
de fonctionnement en formalisant par exemple un
dispositif d’alerte en cas de crispation sociale. En
matière de négociation collective, la nature des
informations partagées entre les négociateurs  :
informations relatives à la méthode de négociation
(calendrier social, lieux des réunions, information des
salariés sur le contenu des négociations en cours,
modalités selon lesquelles sont suivis les engagements
souscrits par les parties, informations mises à
disposition (BDES)…) et/ou informations relatives au
contenu de la négociation (thèmes des négociations,
périodicité et contenu de chacun des thèmes…).
Un accord de dialogue social obéit au régime des
accords collectifs : il se négocie avec les organisations
syndicales représentatives de l’entreprise et il est
soumis aux règles de l’accord majoritaire (sauf pour les
thèmes relevant du protocole d’accord préélectoral)
sans possibilité toutefois de recourir au referendum.
Il peut être négocié tant au niveau du groupe, de
l’entreprise, que de ses établissements.
En matière de dialogue social ou de droit syndical
prévaut, dans le respect des dispositions d’ordre public,
l’accord d’entreprise. Toutefois, la branche
professionnelle peut décider de son impérativité
concernant l’effectif à partir duquel les DS peuvent être
désignés, leur nombre et la valorisation de leurs
parcours syndicaux. En effet, ces sujets font partie des
thèmes pour lesquels le ressort de la branche est
facultatif (bloc 2 des négociations, ▸ OUTIL 136). Elle peut
donc décider de le commuer en ressort impératif.
L’entreprise peut choisir entre 2 approches :
– négocier un accord « global » dont l’intérêt est, par la
multiplicité des sujets traités simultanément, d’élargir
les champs des possibles en matière de
concessions/contreparties  ; à l’inverse, il peut rendre
plus difficile l’obtention de signataires qui doivent alors
adhérer à l’ensemble du texte ;
–  négocier des accords thématiques comme le
fonctionnement du CSE, le droit syndical, l’usage des
nouvelles technologies, les carrières syndicales…
L’avantage peut être de susciter plus d’adhésions sur
des thèmes moins ambitieux. L’inconvénient de ce
scénario est de démultiplier les négociations.
Comme pour tout accord, il est impératif d’y inscrire et
de soigner la rédaction du préambule. Souvent
considéré comme peu important car sans réelle portée
normative, il est au contraire essentiel pour éclairer le
juge sur la commune intention des parties signataires
en cas de divergences sur l’interprétation du texte. Il
convient également de prévoir une clause de suivi.
La jurisprudence a été amenée à statuer sur la portée
des accords de droit syndical. Ainsi, lorsqu’il existe dans
une entreprise ce type d’accord :
–  il existe un principe de non-discrimination dont les
dispositions ne peuvent être réservées aux seuls
syndicats représentatifs ayant signé ou adhéré au texte
et qui a vocation à s’appliquer à l’ensemble des
syndicats représentatifs ;
–  en revanche, des traitements différenciés entre
syndicats fondés sur l’influence sont possibles  ; ils
doivent répondre à des raisons objectives
matériellement vérifiables et ne pas porter atteinte à la
liberté syndicale ;
–  les dispositions d’une convention ou accord collectif
facilitant l’accès aux moyens de communication des
syndicats doivent bénéficier à tous ceux ayant constitué
une section syndicale dans l’entreprise.

POUR ALLER PLUS LOIN

Les négociations les plus fréquentes en
matière de droit syndical et de
représentation du personnel
– Les périmètres des instances ou des mandats.
–  L’augmentation du nombre de délégués syndicaux (DS), de
représentants syndicaux (RS) ou de représentants de sections
syndicales (RSS).
–  L’augmentation du nombre d’élus titulaires ou suppléants (cela doit
juridiquement figurer dans le protocole d’accord préélectoral).
– La durée du mandat du CSE.
– Le vote électronique.
– L’augmentation des crédits d’heures légaux pour les élus titulaires (à
faire figurer également dans le protocole d’accord préélectoral).
– La création de crédits d’heures pour les élus suppléants.
– Les diverses modalités de fonctionnement du CSE.
– Les dotations budgétaires : calcul, montant et périodicité des budgets
dûs au CSE ; attribution de budget aux représentants qui n’en sont pas
dotés.
–  Les dotations en locaux et en matériel (ordinateurs ou téléphones
portables, photocopieurs…).
– Les abonnements à des revues ou sites juridiques.
– La prise en charge des déplacements, notamment pour les mandats à
propos desquels la loi est muette, pages syndicales sur l’intranet, accès
à la messagerie professionnelle, recours à la visioconférence.
– La mise en place de bons de délégation.
– L’emplacement des panneaux syndicaux.
– Les modalités des réunions mensuelles des adhérents.
–  Le déroulement de carrière des représentants du personnel (en lien
avec la négociation obligatoire sur la GEPP, cette dimension en faisant
partie).
– Les autorisations spéciales d’absence.
– Le droit et la modalité de saisine de la direction d’une réclamation ou
d’une demande de négociation (à partir d’un certain score électoral).

(
–  L’alarme sociale (demande de concertation avant le déclenchement
d’un conflit).
–  Les formations liées à l’entrée dans le mandat (communication,
expression, animation de réunion, rédaction de note, de synthèse…), à
l’hygiène et à la sécurité, une formation économique et sociale.
– L’organisation des entretiens de début ou de fin de mandat.
– Les prérogatives, moyens d’action et fonctionnement de la CSSCT ou
d’autres commissions du CSE.
–  La mise en place, périmètres, prérogatives, moyens d’action et
fonctionnement des représentants de proximité.
–  L’organisation des négociations collectives (nombre de réunions,
découpage, informations…).
– Le mode d’élaboration de l’agenda social.
Attention  : il n’est jamais possible lors d’une négociation du droit
syndical de revenir sur les durées du statut protecteur de la
représentation du personnel.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Tentez la négociation d’un accord de dialogue social :
vous y gagnerez en clarté et simplicité de gestion.
▸ Privilégiez la signature d’un accord à durée
déterminée de 4 ou 5 ans : sans avoir à renégocier trop
souvent, vous montrez que les moyens concédés ne
sont jamais définitivement acquis.

▸ Estimez au plus juste le coût des mesures négociées

qui peut rapidement s’avérer inflationniste. Donner 2
heures de délégations à un élu titulaire revient à en
dosser 24 par an, multiplié par le nombre d’élus,
multiplié par le coût horaire salarial brut chargé
moyen.
▸ Insérez dans ce type d’accord la question de l’accès
aux technologies de communication de l’entreprise si
vous ne souhaitez pas ouvrir une négociation
spécifique sur ce point.

LES CRITÈRES
DE RÉUSSITE
Nombre de syndicats signataires représentatifs
et leur audience cumulée.
Faible nombre de réclamations sur l’application de
l’accord.
Absence de saisine en interprétation de l’accord.
Respect du cadrage budgétaire envisagé.
OBJECTIF 13

Organiser et animer
un CSE
Depuis les ordonnances réformant
le droit du travail en septembre
2017, les anciennes instances
représentatives (délégués du
personnel, comité d’entreprise et
CHSCT) ont fusionné en une
instance unique. Celle-ci peut
prendre 2 formes  : le CSE (comité
social et économique)  ; le CE
(conseil d’entreprise). La seconde
est en quelque sorte un CSE auquel
les délégués syndicaux ont
également transféré par accord
collectif leurs compétences en
matière de négociation collective.
S’il n’y a plus désormais qu’une
seule délégation du personnel élue
pour siéger, l’instance unique n’est
pas toujours plus simple à piloter
car elle reprend, en les cumulant,
la totalité des attributions des 3
anciennes instances
représentatives. Le pari qui est fait
derrière ce choix d’organisation de
la représentation du personnel est
la professionnalisation de ses
acteurs et la recherche d’un
dialogue social plus efficient.
L’animation du CSE nécessite de
mobiliser des règles de
fonctionnement pour faire face à
des situations qui, pour certaines,
sont ordinaires, comme la
convocation des bonnes personnes
aux réunions, pour d’autres, plus
exceptionnelles, comme devoir
réagir au déclenchement d’un droit
d’alerte.
L’idée reste cependant inchangée  :
clarifier les règles et lever les
incompréhensions pour éviter des
écueils de fonctionnement et
consacrer le temps disponible de
débat avec les élus aux questions
de fond.
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• Comment mettre en place le CSE.
• L’ensemble des prérogatives du
CSE.
• Quand et sur quoi consulter le
CSE.
• L’articulation CSE/CSSCT.
• Les critères de validité d’une
consultation.
• Les moyens d’action et de recours
des élus.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 122 

Les élections professionnelles

 OUTIL 123 

Électorat et éligibilité
 OUTIL 124 

La composition du CSE
 OUTIL 125 

Le règlement intérieur du CSE

 OUTIL 126 

L’ordre du jour et le PV
 OUTIL 127 

Les réunions du CSE

 OUTIL 128 

L’information du CSE, la BDES

 OUTIL 129 

La consultation du CSE
 OUTIL 130 
L’organisation des votes
 OUTIL 131  

Les budgets du CSE

 OUTIL 132 

Les droits d’alerte

 OUTIL 133 

Le recours aux experts

 OUTIL 134 

La CSSCT
 OUTIL 135 

Les autres commissions

PLAN
D’ACTION
Négocier le CSE et le vote
électronique
Comme jamais avant elle, l’instance
unique permet par la voie de la
négociation d’aménager un certain
nombre de caractéristiques et de règles
de fonctionnement pour permettre d’en
faire une instance de dialogue la mieux
adaptée à son contexte d’entreprise.
OUTIL 122
Les élections
professionnelles

Présentation
Elles visent à élire les membres de la
délégation du personnel du CSE.

Pour l’utiliser
•  Un CSE est mis en place dans les
entreprises d’au moins 11 salariés pendant
12 mois consécutifs. Le nombre de ses
membres est déterminé d’après celui des
salariés.
• L’employeur doit informer tous les 4 ans le
personnel sur l’organisation des élections
« par tout moyen permettant de conférer date
certaine à cette information  ». Le document
diffusé doit préciser la date envisagée pour le
1er tour qui doit se tenir au plus tard le 90e
jour suivant cette information, que ce soit
une première mise en place du CSE ou un
renouvellement de l’instance.
• Si l’employeur n’agit pas, il peut y être invité
par une OS ou un salarié. Dans ce cas, il est
tenu d’engager la procédure d’organisation
des élections dans le mois suivant.
• L’employeur doit inviter à la négociation du
protocole d’accord électoral (PAP)  : les
organisations syndicales satisfaisant aux
critères de légalité ; les OSR dans l’entreprise
ou l’établissement  ; celles ayant constitué
une section syndicale dans l’entreprise ou
l’établissement  ; les syndicats affiliés à une
OSR au niveau national et interprofessionnel.
•  Il doit conclure un accord sur différents
sujets :
– La répartition du personnel et des sièges
entre les collèges. En principe, les salariés
sont répartis entre deux collèges  : les
ouvriers et les employés  ; les ingénieurs,
chefs de service, techniciens, agents de
maîtrise et cadres. Toutefois, un troisième
collège « cadres » doit être constitué s’il y a
plus de 25 ingénieurs, chefs de service et
cadres dans l’établissement ou l’entreprise.
Cette composition peut être modifiée par
une convention ou un accord collectif de
travail s’ils ont été signés par toutes les
organisations syndicales représentatives
dans l’entreprise. En revanche, la
suppression du collège «  cadres  », lorsque
sa constitution est obligatoire, n’est pas
possible.
–  Les modalités d’organisation et de
déroulement des opérations électorales.
–  Éventuellement, l’augmentation du
nombre de sièges ou des crédits d’heures
par rapport aux seuils règlementaires.
•  L’employeur doit informer les OS de la
proportion femmes/hommes dans chaque
collège.
•  Pour que le PAP soit valide, la plupart des
clauses sont soumises à la condition de
double majorité  : elles doivent être signées
par la majorité des OS ayant participé à la
 négociation, dont les OSR ayant recueilli la
majorité des suffrages exprimés lors des

Pour l’utiliser (suite)

dernières élections professionnelles ou, s’ils
ne sont pas disponibles, la majorité des
organisations représentatives dans
l’entreprise.
•  Certains sujets doivent être signés à
l’unanimité des OSR dans l’entreprise  :
nombre et composition des collèges
électoraux, s’ils sont dérogatoires aux
collèges légaux ; organisation du scrutin hors
du temps de travail.
•  En cas de désaccord sur la répartition du
personnel ou des sièges dans les collèges
électoraux, l’autorité administrative peut être
saisie pour procéder à un arbitrage. Sa
décision peut faire l’objet d’un recours
judiciaire dans les 15 jours. La saisine
suspend le processus électoral jusqu’à la
décision administrative et entraîne la
prorogation des mandats des élus en cours
jusqu’à la proclamation des résultats du
scrutin.
•  Si aucune OS ne s’est manifestée pour
négocier, l’employeur répartit le personnel et
les sièges entre les collèges et organise le
déroulement du scrutin.
•  L’élection peut être contestée par toute
personne ayant un intérêt à agir auprès du TJ.
•  Le dépouillement a lieu immédiatement
après le scrutin.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Négocier la reconnaissance d’éventuels
établissements distincts par accords collectifs.
▸ Déclarer les résultats auprès de l’autorité
administrative.
OUTIL 123
Électorat et éligibilité

Présentation
La composition des listes électorales, en
déterminant qui peut être électeur et qui peut
être éligible à la représentation du personnel,
est la première étape de fiabilisation du
processus électoral. Leur affichage permet à
tout un chacun de demander une éventuelle
modification en cas d’inexactitude.

Pour l’utiliser
•  À défaut de mention dans l’accord
préélectoral, les listes électorales doivent
préciser les noms et prénoms des électeurs,
leurs dates d’entrée dans l’entreprise, leur
lieu et date de naissance.
•  Il peut également être utile de mentionner
l’emploi dans l’entreprise et éventuellement
le coefficient hiérarchique si les organisations
syndicales en font la demande dans le cadre
de leur droit de vérification de la régularité
des inscriptions sur les listes électorales.
• Sont électeurs les salariés des deux sexes,
âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis 3
mois au moins dans l’entreprise (y compris
les CDD), n’ayant fait l’objet d’aucune
interdiction, déchéance ou incapacité
relatives à leurs droits civiques.
•  L’inspecteur du travail peut, après avoir
consulté les OSR dans l’entreprise, autoriser
une dérogation à la condition d’ancienneté
pour être électeur, notamment lorsque son
application aurait pour effet de réduire à
moins des 2/3 de l’effectif le nombre de
salarié remplissant la condition d’ancienneté.
• Les salariés à temps partiel sont électeurs
au même titre que les salariés embauchés à
temps plein.
• Seuls les salariés détenant une délégation
particulière d’autorité établie par écrit
permettant de les assimiler à l’employeur
peuvent être exclus de l’électorat.
• Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans
révolus, travaillant dans l’entreprise depuis 1
an au moins (y compris les CDD), à l’exception
des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin,
ascendants, descendants, frères, sœurs et
alliés au même degré de l’employeur. Il est à
noter que les inéligibilités listées par le Code
du travail ne peuvent pas être étendues à des
situations qu’il ne prévoit pas. Ainsi, la
cousine ou la nièce du dirigeant de
l’entreprise est éligible.
• Ces conditions sont impératives et leur non-
respect entraîne l’annulation de l’élection.
•  Les salariés travaillant à temps partiel
simultanément dans plusieurs entreprises
ne sont éligibles que dans l’une d’elles, qu’ils
choisissent.
Pour l’utiliser (suite)
•  Pour les salariés mis à disposition, la
condition de présence dans l’entreprise
utilisatrice est de 12 mois continus pour y
être électeur. Ces salariés ne sont pas
éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Les
salariés mis à disposition qui remplissent les
conditions choisissent s’ils exercent leur droit
de vote dans l’entreprise qui les emploie ou
l’entreprise utilisatrice. Ils disposent d’un
droit d’option.
•  L’établissement des listes de candidatures
obéit à plusieurs règles :
–  elle incombe à l’OS ou au salarié qui
présente sa liste en vue des élections ;
– au 1er tour des élections, les OS disposent
d’un monopole de présentation des
candidatures  ; pour autant, les candidats
n’ont pas d’obligation d’adhésion au
syndicat ;
– les listes sont présentées par collège et ne
peuvent comporter que des salariés
électeurs dans ce collège (pas de nombre
minimum) ;
–  pour chaque collège électoral, les listes
qui comportent plusieurs candidats sont
composées d’un nombre de femmes et
d’hommes correspondant à la part de
femmes et d’hommes inscrits sur la liste
électorale. Les listes sont composées
alternativement d’un candidat de chaque
sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un
des sexes.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Apprécier les conditions d’électorat et d’éligibilité à
la date prévue du 1er tour des élections.

▸ Traiter les modalités de dépôt des listes de

candidature dans le PAP.
▸ Ne pas accepter de candidature déposée après le
délai prévu au protocole.
OUTIL 124
La composition du CSE

Présentation
Le CSE est composé de plusieurs catégories
de membres. Pour fonctionner, il élit en son
sein un bureau pour gérer les affaires
courantes.

Pour l’utiliser
Les élus du CSE le sont pour une durée de 4
ans qui peut être réduite à 2 ans minimum
par accord collectif. Le CSE est composé des
membres suivants :
• le chef d’entreprise, son président, qui peut
être assisté de 3 personnes appartenant à
l’entreprise et qui n’ont qu’une voix
consultative (2 assistantes pour un CSEC) ;
•  la délégation unique du personnel,
composée d’un nombre égal d’élus titulaires
et suppléants qui est fonction de l’effectif ; les
suppléants ne siègent en réunion qu’en
l’absence des titulaires ;
•  Les représentants syndicaux dont le mode
de désignation dépend de l’effectif de
l’entreprise ou de l’établissement :
–  moins de 300 salariés, le DS est
représentant syndical de droit ;
– à partir de 300 salariés, chaque OSR peut
désigner un représentant syndical au CSE
 parmi les salariés, qui n’a qu’une voix
consultative.
•  Chaque fois que l’ordre du jour du CSE
contient des questions relatives à la santé, la
sécurité et les conditions de travail (de même
que pour les réunions de la CSSCT du CSE),
les personnes suivantes assistent de droit à
la réunion concernée avec voix consultative :
–  le médecin du travail, qui peut donner
délégation à un membre de l’équipe
pluridisciplinaire du service de santé au
travail ;
–  le responsable de l’entreprise chargé de
la sécurité et des conditions de travail.
•  L’agent de contrôle de l’inspection du
travail et les agents des services de
prévention de la Sécurité sociale sont invités
aux seules réunions du CSE consécutives à
un accident de travail ayant entraîné un arrêt
de travail d’au moins 8 jours ou à une maladie
professionnelle ou à caractère professionnel.
Mais ils peuvent être aussi invités aux autres
réunions plénières soit par l’employeur, soit
par la majorité des membres du CSE.
•  Enfin, il peut y avoir des invités
occasionnels. Il est fréquent que l’employeur
propose d’inviter un responsable de secteur,
de service, de département ou d’atelier pour
exposer en détail un projet, si le CSE ne s’y
oppose pas.
•  Les experts désignés par le CSE sont
présents de droit pour présenter leur rapport.
• Les élus peuvent inviter un salarié qui, par
sa compétence, peut apporter des éléments
utiles au débat avec l’accord de l’employeur.
Pour l’utiliser (suite)
• En matière de santé sécurité, le CSE peut
demander à entendre le chef d’une entreprise
voisine dont l’activité expose les travailleurs
de son ressort à des nuisances particulières.
Il peut faire appel à titre consultatif et
occasionnel au concours de toute personne
de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.
•  Dans les entreprises d’au moins 50
salariés, le CSE désigne les membres de son
bureau, parmi ses élus titulaires, soit un
secrétaire et un trésorier :
– le premier élabore avec l’employeur l’ordre
du jour et rédige le PV des réunions ; dans
les faits, il est l’interlocuteur de l’employeur
et gère les affaires courantes ;
– le second tient les comptes de l’instance et
gère son patrimoine   ; il n’est pas
décisionnaire et ne peut engager une
dépense qu’après décision de l’instance.
•  La loi ne prévoit pas la désignation d’un
secrétaire adjoint pour le CSE (à contrario du
CSE central).
•  Aucune règle ne précise si les votes pour
élire les membres du bureau ont lieu à
bulletin secret  : ils peuvent se faire à main
levée. En cas de départage des voix, en
l’absence de dispositions prises par le CSE, le
poste revient au candidat le plus âgé.
• Le bureau n’est qu’une émanation du CSE :
il n’a pas de personnalité juridique et ne peut
se substituer ni se soustraire à ses
délibérations.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Le CSE doit désigner parmi ses membres un
référent en matière de prévention du harcèlement
sexuel et des agissements sexistes.

▸ Prévoir la désignation d’un secrétaire adjoint.

▸ Faire figurer les modalités de désignation et de
fonctionnement du bureau au règlement intérieur du
CSE.
OUTIL 125
Le règlement intérieur
du CSE

Présentation
Le CSE détermine les modalités de son
fonctionnement et celles de ses rapports avec
les salariés de l’entreprise dans un
règlement intérieur, pour l’exercice des
missions qui lui sont conférées par le Code
du travail. Ce règlement étant propre au CSE,
il n’est donc pas à confondre avec le
règlement intérieur de l’entreprise.

Pour l’utiliser
•  L’établissement d’un règlement intérieur
est une obligation légale. Cette obligation
n’est toutefois pas assortie de sanction en
cas de manquement. Néanmoins, il est
conseillé de mettre en place ce règlement
intérieur, notamment pour pallier toute
difficulté de fonctionnement.
• L’adoption du règlement intérieur doit faire
l’objet d’un point inscrit à l’ordre du jour.
•  Sa mise au vote ne fait l’objet d’aucune
disposition légale particulière  : il est donc
adopté à la majorité des votants présents.
L’employeur peut prendre part au vote.
•  Depuis la loi du 5 mars 2014 sur la
formation et la démocratie sociale, plusieurs
clauses sont obligatoires :
–  les modalités retenues pour produire un
arrêté des comptes annuels du CSE ;
–  les modalités d’établissement du rapport
annuel d’activité et de gestion ;
–  les modalités d’élaboration du compte-
rendu d’activité de la commission des
marchés, si elle existe. Dans ce cas, le
règlement prévoit aussi ses modalités de
fonctionnement.
•  Hormis les clauses obligatoires énoncées
ci-dessus pour favoriser la transparence
financière, il n’y a pas d’autres obligations de
contenu. Fréquemment y sont traités les
thèmes suivants :
–  la composition du bureau, la désignation
de ses membres et ses attributions ;
–  les modalités d’organisation et de
déroulement des réunions périodiques  :
délai de réalisation et de communication de
l’ordre du jour, délai de communication des
informations et nature de celles-ci,
modalités régissant l’enregistrement des
séances, les suspensions de séances, les
votes…
– les conditions d’interventions d’experts de
l’entreprise pour présenter les dossiers ;
– l’organisation des consultations ;
–  les modalités d’organisation des
déplacements et de prise en charge des
trajets ;
–  la tenue éventuelle de réunions
préparatoires ;
–  les modalités d’engagement des
 dépenses.

Pour l’utiliser (suite)

•  Depuis les ordonnances «  Macron  », en
l’absence d’accord avec les DS (ou en
l’absence de DS avec les élus du CSE), il
revient en dernier lieu au règlement intérieur
du CSE de définir les modalités de mise en
place et de fonctionnement de la ou des
commission(s) santé, sécurité et conditions
de travail (CSSCT).
• Il est interdit de prévoir un quorum, c’est-à-
dire un nombre minimal de présents pour que
l’instance se tienne.
•  Sauf accord de l’employeur, un règlement
intérieur ne peut comporter des clauses lui
imposant des obligations ne résultant pas de
dispositions légales.
•  Le règlement intérieur a une nature
d’engagement unilatéral de l’employeur que
celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai
raisonnable et après en avoir informé les
membres de la délégation du personnel du
CSE.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Attendre la seconde réunion du CSE et que le
secrétaire soit désigné pour inscrire l’adoption du
règlement intérieur à l’ODJ.

▸ Prévoir d’inscrire dans le règlement intérieur une

durée de validité qui correspond au terme de la
mandature à laquelle il s’applique.
▸ Ne pas refuser d’appliquer le règlement intérieur
dès lors qu’il a été régulièrement adopté et qu’il ne
fait pas peser d’obligations supra-légales non
consenties.
OUTIL 126
L’ordre du jour et le PV

Présentation
L’ordre du jour (ODJ) est le document qui acte
les points qui seront traités en séance du
CSE. Sa rédaction, qui repose sur un principe
d’élaboration conjointe avec le secrétaire de
l’instance, doit être claire et précise. Le
procès-verbal (PV) du CSE est le document
qui retrace la teneur des débats lors de la
réunion de l’instance. Il est important,
notamment pour les juges, afin de rapporter
la preuve d’un engagement pris par
l’employeur et, pour ce dernier, de la
satisfaction de ses obligations.

Pour l’utiliser
•  Dans les entreprises de moins de 50
salariés, l’instance unique reprend un
fonctionnement proche des anciens délégués
du personnel. Ainsi, il n’y a pas d’ODJ rédigé.
Sauf circonstances exceptionnelles, les
membres de la délégation du personnel du
CSE remettent à l’employeur une note écrite
exposant l’objet des demandes présentées, 2
jours ouvrables avant la date à laquelle ils
doivent être reçus. Cette note tient lieu d’ODJ.
•  Dans les entreprises d’au moins 50
salariés, la rédaction de l’ODJ d’une réunion
du CSE suit 2 séquences :
 –  l’ODJ doit être conjointement établi et
signé par le président et le secrétaire qui
doivent parvenir à un accord sur son
contenu ;
–  en cas de désaccord entre les deux
parties, les consultations, rendues
obligatoires par une disposition législative
ou réglementaire ou par un accord collectif
de travail, sont inscrites de plein droit à
l’ODJ par le président ou le secrétaire.
• La même règle s’applique en cas de réunion
exceptionnelle à la demande de l’employeur.
Lorsqu’elle fait suite à une demande de ses
membres, la liste des questions jointes à leur
demande tient lieu d’ODJ.
• 3 jours au moins avant la réunion, l’ODJ est
communiqué par le président :
–  aux membres du comité (élus comme
représentants syndicaux) ;
–  à l’agent de contrôle de l’inspection du
travail ;
–  à l’agent des services de prévention des
organismes de Sécurité sociale.
• Si un point ne figure pas à l’ODJ ou ne peut y
être rattaché, il ne peut donner lieu à un vote
du CSE sous peine d’irrégularité de la
délibération. C’est pourquoi, s’il est possible
d’y inscrire à la fin une rubrique «  questions
diverses », il ne peut s’agir que de donner une
information de dernière minute et non de
traiter de points qui auraient dû figurer à
l’ODJ.
Pour l’utiliser (suite)
• Sur la transmission de l’ODJ, les textes sont
muets. Elle est de la responsabilité de
l’employeur qui choisit le moyen le plus
approprié.
•  Rien n’est dit dans les textes sur la
modification de l’ODJ en séance, ce qui
pourrait renvoyer à une certaine liberté. Le
mieux est de procéder à toute modification en
la faisant valider à la majorité.
• Le procès-verbal établi par le secrétaire du
comité consigne les délibérations du CSE
dans un délai et selon des modalités définis
par un accord ou, à défaut, sous 15 jours,
voire 3 jours si la réunion porte sur un projet
de licenciement économique collectif.
•  Les informations estampillées
confidentielles par l’employeur ne peuvent y
figurer.
•  Le PV est transmis à l’employeur qui fait
connaître sa décision motivée sur les
propositions qui lui ont été soumises lors de
la réunion du comité suivant cette
transmission.
•  Il n’y a pas d’obligation de reprendre
l’exhaustivité des débats.
• Le PV est généralement adopté à la réunion
suivante. Le CSE communique sur le PV soit
sur son panneau d’affichage, soit sur
l’intranet s’il y a accès.
•  Les PV doivent être conservés sans
limitation de durée.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Bien tracer par écrit les différents échanges avec
le secrétaire pour attester de votre recherche d’un
ODJ conjoint.

▸ Transmettre l’ODJ aux suppléants : s’ils sont

amenés à siéger en remplacement d’un titulaire, il
est normal qu’ils soient informés dans le même délai
de ce qui sera traité en instance.
▸ Adresser également l’ODJ aux représentants
syndicaux malgré le silence des textes.
OUTIL 127
Les réunions du CSE

Présentation
Les réunions du CSE sont des moments que
l’employeur doit consacrer à la
représentation du personnel pour l’associer à
la vie et aux enjeux de l’entreprise.

Pour l’utiliser
•  Dans les entreprises de moins de 50
salariés, les membres du CSE sont reçus
collectivement par l’employeur ou son
représentant au moins 1 fois par mois. En cas
d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.
L’employeur peut se faire assister par des
collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être
en nombre supérieur à celui des
représentants du personnel titulaires.
•  Dans les entreprises d’au moins 50
salariés, un accord d’entreprise, majoritaire
sans referendum, ou, en l’absence de DS, un
accord entre l’employeur et le CSE, adopté à
la majorité de ses membres titulaires, peut
définir le nombre de réunions annuelles du
comité, qui ne peut être inférieur à 6. À
défaut d’accord, le CSE se réunit au moins
tous les 2 mois dans les entreprises de
moins de 300 salariés, et au moins tous les
mois au-delà.
•  Au moins 4 réunions annuelles du CSE
portent en tout ou partie sur ses attributions
en matière de SSCT, plus fréquemment en
cas de besoin, notamment dans les branches
d’activité présentant des risques particuliers.
• Le CSE est réuni suite à tout accident ayant
entraîné ou ayant pu entraîner des
conséquences graves, et en cas d’événement
grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant
porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la
santé publique ou à l’environnement.
•  Le CSE peut demander  : au titre de ses
prérogatives générales, une seconde réunion
à la majorité de ses membres ; au titre de ses
prérogatives SSCT, à la demande motivée de 2
de ses membres RP.
•  Les éventuelles réunions préparatoires du
CSE ne sont pas réglementées et leur
organisation peut être traitée dans un accord
collectif ou dans le règlement intérieur du
CSE.
• La forme et le fond de la convocation sont à
l’appréciation de l’employeur. Il n’y a pas de
délai de transmission.
• Le temps passé par les membres du CSE en
réunion avec l’employeur n’est pas déduit du
crédit d’heures mensuel et est payé comme
temps de travail.
•  L’employeur fixe le lieu des réunions. Le
recours à la visioconférence peut être
autorisé par accord entre l’employeur et les
membres élus. À défaut, ce recours est limité
à 3 réunions par an. Le dispositif garantit
l’identification des membres du CSE et leur
participation effective, en assurant la
 retransmission continue et simultanée du son
et de l’image des délibérations.
•  L’employeur ou le CSE peuvent décider du
recours à l’enregistrement ou à la
sténographie des séances du CSE. Lorsque
cette décision émane du comité, l’employeur
ne peut s’y opposer sauf lorsque les
délibérations portent sur des informations
revêtant un caractère confidentiel.

Pour l’utiliser (suite)

•  L’organisation de la première réunion
suivant les élections revêt un caractère
particulier puisqu’aucun(e) secrétaire n’a
encore été désigné(e). Par dérogation,
l’employeur en rédige seul l’ODJ et peut y
prévoir  : l’élection des membres du bureau  ;
le compte-rendu de gestion et transmission
des documents par le comité sortant  ; la
désignation des représentants au CA de
l’entreprise et aux assemblées de la société ;
la désignation des membres des
commissions  ;  un point sur le règlement
intérieur du comité  ; les modalités pratiques
de fonctionnement du comité (locaux,
matériel, comptes bancaires, heures de
délégation, modalités de versement des
budgets).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Veiller à ce que la présidence du CSE ne se résume
pas à une co-animation avec le secrétaire.
▸ Ne pas hésiter à financer une aide à la
retranscription des séances pour éditer un PV de
qualité.
OUTIL 128
L’information du CSE,
la BDES

Présentation
Pour exercer ses missions, au-delà des
seules consultations, le CSE est destinataire
d’une pluralité d’informations qui ont
vocation à être rassemblées dans une base
de données économiques et sociales (BDES).

Pour l’utiliser
•  L’employeur communique au CSE dans le
mois suivant son élection une documentation
économique et financière sur l’entreprise.
•  Dans les entreprises de 300 salariés et
plus, il lui transmet une information
trimestrielle portant sur  : l’évolution des
commandes et l’exécution du programme de
production  ; les éventuels retards dans le
paiement des charges sociales  ; l’évolution
des effectifs et de la qualification des salariés
par sexe.
•  Il l’informe annuellement notamment des
modifications apportées aux accords
applicables, des demandes de dérogations
individuelles à la durée minimum du travail à
temps partiel et lui transmet la déclaration
des travailleurs handicapés, le rapport sur la
réserve spéciale de participation, le rapport
annuel sur le fonctionnement et la gestion
financière du SST (pour les autonomes) et un
bilan social (à partir de 300 salariés).
•  La BDES rassemble les informations
nécessaires aux consultations et les données
récurrentes mises à disposition du CSE. Ces
données comportent entre autre les
indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle
et les écarts de rémunération ainsi que les
précisions sur la méthodologie et le contenu
des indicateurs prévus.
•  La mise à disposition dans la base des
informations récurrentes à destination du
CSE vaut communication des rapports et
informations au comité.
•  Lorsqu’il doit également y avoir
transmission à l’autorité administrative des
rapports et informations, leur mise à
disposition à partir de la BDES vaut
également transmission à cette autorité.
•  Un accord d’entreprise majoritaire (sans
referendum possible), ou, en l’absence de DS,
un accord entre l’employeur et le CSE, à la
majorité des élus titulaires, définit  :
l’organisation, l’architecture et le contenu de
la BDES  ; ses modalités de fonctionnement,
notamment les droits d’accès et le niveau de
sa mise en place dans les entreprises
comportant des établissements distincts  ;
son support, ses modalités de consultation et
d’utilisation.
•  Un accord de branche supplétif peut
préciser ces modalités uniquement dans les
entreprises de moins de 300 salariés.
Pour l’utiliser (suite)
•  Par accord, il est possible de prévoir
d’inclure dans la base les informations utiles
aux négociations collectives ou aux
consultations ponctuelles.
• À défaut d’accord, le contenu de la base est
défini réglementairement (voir schéma ci-
dessus) et les informations y figurant portent
sur l’année en cours, sur les 2 années
précédentes et, telles qu’elles peuvent être
envisagées, sur les 3 années suivantes.
•  La BDES est en principe mise en place au
niveau de l’entreprise d’au moins 50 salariés,
avec une possibilité au niveau de l’UES. En
cas de pluralité d’établissements, il n’y a pas
obligation de faire plusieurs BDES, mais la
base unique devra comporter des
informations pour chaque établissement.
•  La BDES est accessible en permanence  :
aux membres de la délégation du personnel
CSE, à ceux du CSE central d’entreprise et
aux délégués syndicaux.
•  Tous sont tenus à une obligation de
discrétion à l’égard des informations revêtant
un caractère confidentiel et présentées
comme telles par l’employeur.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas oublier : le CSE a aussi un droit d’accès au
registre du personnel et aux documents de décompte
de la durée du travail, y compris dans les entreprises
de moins de 50 salariés.

▸ Laisser au RS un accès à la BDES en l’absence de

précision légale.
▸ Informer les membres ayant accès à la BDES de
l’actualisation des informations.
OUTIL 129
La consultation du CSE

Présentation
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés,
le CSE doit être régulièrement consulté dans
plusieurs domaines, mais aussi
préalablement à un certain nombre de
décisions envisagées par l’employeur. Pour
l’organisation de ces consultations, une large
place est laissée à la négociation.

Pour l’utiliser
•  Le CSE fait l’objet de 3 consultations
récurrentes : les orientations stratégiques de
l’entreprise  ; la situation économique et
financière de l’entreprise  ; les politiques
sociales de l’entreprise, les conditions de
travail et l’emploi.
• Une BDES (▸ OUTIL 128) rassemble l’ensemble
des informations nécessaires aux
consultations et informations récurrentes.
•  Un accord d’entreprise majoritaire sans
referendum ou, en l’absence de DS, un accord
entre l’employeur et le CSE, à la majorité de
ses membres titulaires, peut définir :
–  dans la limite maximale de 3 ans, le
contenu, la périodicité et les modalités des
consultations récurrentes du CSE ainsi que
la liste et le contenu des informations
nécessaires à celles-ci ;
 –  en cas d’établissements distincts, les
niveaux auxquels les consultations sont
conduites et, le cas échéant, leur
articulation ;
– les délais dans lesquels les avis du comité
sont rendus ;
–  l’accord peut également prévoir la
possibilité pour le CSE d’émettre un avis
unique portant sur tout ou partie des
thèmes de consultation obligatoires.
•  Un accord de groupe peut prévoir que la
consultation sur les orientations stratégiques
est effectuée au niveau du comité de groupe
ainsi que les modalités de transmission de
l’avis du comité de groupe : à chaque CSE du
groupe, qui reste consulté sur les
conséquences de ces orientations
stratégiques  ; à l’organe chargé de
l’administration de l’entreprise dominante de
ce groupe.
•  En l’absence d’accord, les consultations
récurrentes obligatoires doivent être
réalisées chaque année.
•  Les consultations sur les orientations
stratégiques et sur la situation économique
et financière de l’entreprise sont conduites au
niveau de l’entreprise, sauf si l’employeur en
décide autrement.
•  La consultation sur les politiques sociales
est conduite au niveau central et des
établissements lorsque sont prévues des
mesures d’adaptation spécifiques à ces
derniers.
• Les projets d’accord collectifs, leur révision
ou leur dénonciation ne sont pas soumis à
 consultation.

Pour l’utiliser (suite)

•  Sauf avant le lancement d’une OPA, des
consultations ponctuelles précèdent les
décisions de l’employeur sur  : l’organisation,
la gestion et la marche générale de
l’entreprise, les mesures de nature à affecter
le volume ou la structure des effectifs, la
modification de son organisation économique
ou juridique, les conditions d’emploi, de
travail (notamment la durée du travail et la
formation professionnelle), l’introduction de
nouvelles technologies, tout aménagement
important modifiant les conditions de santé et
de sécurité ou les conditions de travail, les
mesures prises en vue de faciliter la mise ou
le maintien au travail des accidentés du
travail, des invalides de guerre, des invalides
et des travailleurs handicapés, notamment
sur l’aménagement des postes de travail.
•  Le CSE doit également être consulté dans
certains cas : mise en œuvre des moyens de
contrôle de l’activité des salariés,
restructuration et compression des effectifs,
licenciement collectif pour motif économique,
opération de concentration, offre publique
d’acquisition, procédures de sauvegarde, de
redressement et de liquidation judiciaire.
•  Les entreprises ayant conclu un accord
relatif à la GEPP ne sont pas soumises, dans
ce domaine, à l’obligation de consultation du
CSE.

POINT DE VIGILANCE
▸ À retenir : à défaut d’accord, le CSE est réputé avoir
rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’1
mois, de 2 mois en cas d’intervention d’un expert et
de 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs
expertises dans le cadre de consultation se déroulant
au niveau du CSEC et d’1 ou plusieurs CSE
d’établissement.
OUTIL 130
L’organisation des
votes

Présentation
Le vote est un moment important dans la vie
du CSE. Il permet à ses membres d’adopter
une résolution ou une délibération. Il permet
à l’employeur de savoir si son projet fait
l’objet d’un avis positif ou non de sa
représentation du personnel. Bien sûr, un
avis favorable est souvent recherché, car il
témoigne d’un certain consensus social
autour du projet présenté. Encore faut-il bien
appliquer les règles liées à un vote.

Pour l’utiliser
•  Les résolutions du CSE sont prises à la
majorité des membres présents. Une
circulaire précise que sont pris en compte :
–  tous les votes y compris les votes blancs
ou nuls ;
– les abstentions ;
– le vote des membres suppléants lorsqu’ils
remplacent un titulaire ;
– le vote de l’employeur lorsqu’il est admis.
•  La loi ne définit pas ce qu’est une
résolution. Y sont assimilés les avis rendus
dans le cadre d’une consultation, la
désignation des membres de la CSSCT ou
d’un expert ou les positions de l’instance en
matière d’activités sociales.
•  Le CSE peut être amené à prendre des
décisions ou procéder à des désignations.
Dans ce cas, les élections sont soumises à la
règle de la majorité des voix, qu’il s’agisse de
la désignation du secrétaire du comité, du
choix des représentants du comité
d’établissement au comité central
d’entreprise, des délégués au conseil
d’administration ou de surveillance ou encore
de la nomination des membres des
commissions. En cas de partage des voix,
conformément à la jurisprudence de la Cour
de cassation relative à la désignation du
secrétaire du comité d’entreprise, le candidat
le plus âgé est proclamé élu.
• Seuls les élus titulaires ont un droit de vote.
Les élus suppléants n’en bénéficient que
lorsqu’ils remplacent un élu titulaire absent.
•  Les représentants syndicaux n’ont pas le
droit de vote.
• Le secret du vote ne s’impose pas, sauf si le
comité se prononce sur le projet de
licenciement d’un salarié protégé, la
nomination d’un médecin du travail ou la
rupture de son contrat. Le vote est également
à bulletin secret pour la désignation par un
CSE d’établissement de son/ses
représentant(s) au CSE central.
•  Le CSE peut décider que certaines de ses
délibérations seront transmises à l’autorité
administrative.
•  Les délibérations du CSE sont consignées
dans un PV établi par le secrétaire du comité
 (▸ OUTIL 126).

Pour l’utiliser (suite)

• L’employeur ne participe pas au vote :
–  lorsqu’il consulte les membres élus en
tant que délégation du personnel (par
exemple, sur un projet de licenciement pour
motif économique) ;
–  lors d’une délibération relative sur le
budget de fonctionnement. Concernant le
budget des activités sociales, les positions
divergent entre les chambres criminelles et
sociales de la Cour de cassation. Mieux vaut
donc s’abstenir.
•  Lorsqu’il est autorisé à prendre part au
vote, le président du CSE n’a pas de voix
prépondérante et il ne dispose que d’1 seule
voix, qu’il soit ou non assisté par des
collaborateurs. L’employeur peut prendre
part au vote :
–  sur les questions concernant le
fonctionnement et les mesures
d’administration interne du comité  ; il est
donc admis à voter lors de l’adoption du
règlement intérieur ;
– pour la désignation du secrétaire mais pas
pour les représentants du CSE au conseil
de surveillance ou d’administration, pour
les membres devant siéger au CSE central
ou pour les membres des commissions
économique et formation.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne pas inscrire dans le règlement intérieur du CSE
une condition de quorum : elle est illicite.
▸ Expliquer aux élus que refuser de participer à un
vote tout en étant présent s’assimile à une
abstention, donc à un vote négatif.
▸ Tenir compte du fait qu’un avis non rendu dans les
délais impartis vaut avis négatif (▸ OUTIL 129).
OUTIL 131
Les budgets du CSE

Présentation
Dès 50 salariés, l’employeur verse au CSE 2
budgets : le premier lui permet d’assurer son
fonctionnement, le second de financer les
activités sociales et culturelles (ASC).

Pour l’utiliser
•  L’employeur verse au CSE une subvention
de fonctionnement annuelle équivalant à  :
0,20  % de la masse salariale brute
(constituée par l’ensemble des gains et
rémunérations soumis à cotisations de
Sécurité sociale) jusqu’à 2  000 salariés  ;
0,22 % dans les entreprises de plus de 2 000
salariés. Ce montant ne fait pas obstacle aux
obligations de fournir un local et du matériel
à l’instance. Il s’ajoute à la subvention
destinée aux ASC.
• En cas de pluralité de CSE d’établissement,
le budget de fonctionnement du CSE central
(CSEC) est fixé par accord entre celui-ci et les
CE. À défaut, et à défaut de stipulations dans
la convention collective de branche, le TJ fixe
le montant de la subvention de
fonctionnement que doit rétrocéder chaque
comité d’établissement au CSEC.
•  Le CSE peut décider de consacrer une
partie du budget de fonctionnement au
financement de la formation des délégués
syndicaux de l’entreprise.
•  La contribution annuelle de l’employeur
pour financer les ASC CSE est fixée par
accord d’entreprise. À défaut d’accord, le
rapport de cette contribution à la masse
salariale brute ne peut être inférieur au
même rapport existant pour l’année
précédente.
•  Dans les entreprises comportant plusieurs
CSE d’établissement, la détermination du
montant global de la contribution patronale
versée pour les ASC du comité est effectuée
au niveau de l’entreprise. La répartition de la
contribution entre les comités
d’établissement est fixée par un accord
d’entreprise au prorata des effectifs des
établissements ou de leur masse salariale ou
de ces deux critères combinés. À défaut
d’accord, elle est effectuée au prorata de la
masse salariale de chaque établissement.
• Le CSE doit respecter un principe de dualité
des budgets. Il peut toutefois décider de
transférer tout ou partie du montant de
l’excédent annuel du budget de
fonctionnement au financement des ASC. À
l’inverse, le reliquat du budget des ASC peut
être transféré vers le budget de
fonctionnement ou donné à des associations.
Ces transferts sont plafonnés à 10  % des
excédents.
•  En cas d’utilisation illicite des budgets du
comité, tout membre du CSE peut intenter
une action en justice devant le TJ en vue
d’annuler la délibération litigieuse et de faire
interdire la dépense.
 •  Un membre ne peut engager une dépense
sans délibération préalable de l’instance sous
peine de délit d’entrave.
• Si le CSE dispose d’une liberté d’utilisation
de ses budgets, il est tenu au respect de
règles comptables dont l’importance varie
selon sa taille.

Pour l’utiliser (suite)

•  Tout CSE établit, selon des modalités
prévues par son règlement intérieur, un
rapport présentant des informations
qualitatives sur ses activités et sur sa gestion
financière, de nature à éclairer l’analyse des
comptes par les membres élus du comité et
les salariés de l’entreprise. Son contenu varie
selon la taille du CSE.
•  Les membres du CSE sortant rendent
compte au nouveau comité de leur gestion, y
compris des attributions économiques et des
activités sociales et culturelles du comité. Ils
remettent aux nouveaux membres tous
documents concernant l’administration et
l’activité du comité.
• Le CSE porte à la connaissance des salariés
de l’entreprise, par tout moyen, ses comptes
annuels et le rapport d’activité et de gestion.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Régler par accord la question du moment ou de la
périodicité de versement des budgets.
▸ Ne jamais réduire le montant de l’un des budgets
dûs au CSE au motif qu’il n’aurait pas été dépensé en
totalité l’année précédente.
OUTIL 132
Les droits d’alerte

Présentation
Dans le cas de situations préoccupantes, les
élus du CSE peuvent déclencher 5 droits
d’alerte. Autrefois répartis entre les
différentes instances du personnel, ils sont
désormais regroupés dans l’instance unique.

Pour l’utiliser
•  Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux
personnes  : si un élu au CSE constate qu’il
existe une atteinte aux droits des personnes,
à leur santé physique et mentale ou aux
libertés individuelles dans l’entreprise qui ne
serait pas justifiée par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnée au but recherché,
il en saisit immédiatement l’employeur. Ce
dernier procède sans délai à une enquête
avec le membre du comité et prend les
dispositions nécessaires pour y remédier. En
cas de carence de sa part ou de divergence
sur la réalité de cette atteinte, le salarié ou
l’élu du CSE (si le salarié intéressé averti par
écrit ne s’y oppose pas) peut saisir le CPH qui
statue selon la forme des référés.
• Le droit d’alerte en cas de danger grave et
imminent  : l’élu au CSE qui constate une
cause de danger grave et imminent,
notamment par l’intermédiaire d’un
travailleur qui a pu faire jouer son droit de
retrait, en alerte l’employeur et consigne son
avis par écrit dans le registre prévu à cet
effet. L’employeur procède immédiatement
avec lui à une enquête et prend les
dispositions nécessaires pour y remédier. En
cas de divergence sur la réalité du danger ou
la façon de le faire cesser, le CSE est réuni
sous 24 heures. L’employeur en informe l’IT
et l’agent du service de prévention de la
caisse régionale d’Assurance maladie, qui
peuvent assister à la réunion. À défaut
d’accord entre l’employeur et le CSE sur les
mesures à prendre, l’employeur saisit
l’inspecteur du travail qui peut mettre en
œuvre soit l’une des procédures de mise en
demeure prévues par le Code du travail, soit
la procédure de référé.
•  Le droit d’alerte en matière économique  :
lorsque le CSE a connaissance de faits de
nature à affecter de manière préoccupante la
situation économique de l’entreprise, il peut
demander à l’employeur de lui fournir des
explications. Cette demande est inscrite de
droit à l’ODJ de la prochaine séance du
comité. À défaut d’une réponse satisfaisante,
le CSE établit un rapport (il peut en déléguer
la rédaction à sa commission économique si
elle existe) qu’il transmet à l’employeur et au
commissaire aux comptes (CC). Il peut se
faire assister une fois par exercice comptable,
d’un expert-comptable (payé par
l’employeur), convoquer le CC et s’adjoindre
les compétences de 2 salariés de l’entreprise.
Au vu de ce rapport, le CSE peut décider de
saisir l’organe chargé de la surveillance ou
de l’administration de l’entreprise. La
demande d’explication sur le caractère
préoccupant de la situation économique est
 inscrite à l’ODJ de la prochaine séance du
conseil, à condition que celui-ci ait pu être
saisi au moins 15 jours à l’avance. La réponse
de l’employeur est motivée.

Pour l’utiliser (suite)

•  Le droit d’alerte en matière d’emploi  : si,
entre deux réunions du comité sur la
situation de l’emploi, le nombre de salariés
sous CDD et d’intérimaires connaît un
accroissement important, ou si le CSE estime
le niveau des contrats précaires trop élevé,
cette question est inscrite de plein droit à
l’ODJ de la réunion suivante si la majorité des
membres du comité le demande. Le CSE a
également le droit de saisir l’inspecteur du
travail. Il adresse à l’employeur le rapport de
ses constatations. L’employeur communique
alors ce rapport au CSE, en même temps que
la réponse motivée aux constatations de
l’inspecteur du travail, et les moyens qu’il
met en œuvre pour réduire ce recours aux
contrats précaires.
•  Le droit d’alerte en matière
environnementale : ce nouveau droit d’alerte
en matière d’environnement et de santé
publique est organisé depuis une loi de 2013
(voir schéma ci-dessus).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Diligenter les enquêtes requises sur-le-champ.
▸ Assurer une traçabilité des investigations.
OUTIL 133
Le recours aux experts

Présentation
Pour les aider dans leurs missions, les élus
du CSE dans les entreprises d’au moins 50
salariés peuvent se faire assister par un
expert-comptable ou un expert agréé (à
compter du 1/1/2022, il s’agit d’un expert
« habilité »).

Pour l’utiliser
•  Le CSE peut décider de recourir à un
expert-comptable :
–  lors des 3 consultations récurrentes
obligatoires (▸ OUTIL 129) ;
–  lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une
opération de concentration ou d’un projet
de licenciements collectifs pour motif
économique ;
–  lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte
économique ;
–  lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une
offre publique d’acquisition ;
–  pour apporter toute analyse utile aux
organisations syndicales en vue de préparer
la négociation d’un accord de performance
collective ou d’un accord relatif au contenu
du plan de sauvegarde de l’emploi.
•  Le CSE peut aussi faire appel à un expert
habilité/agréé  : lorsqu’un risque grave est
constaté ; en cas d’introduction de nouvelles
technologies ou de projet important
modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail ; dans les
entreprises d’au moins 300 salariés, en vue
de préparer la négociation sur l’égalité
professionnelle.
•  Pour ces expertises «  de droit  » pour le
CSE, le coût est le plus souvent à la charge de
l’employeur. Dans certains cas, il peut être
partagé par le CSE, sur son budget de
fonctionnement, à hauteur de 20  %, et par
l’employeur, à hauteur de 80 % : en vue de la
consultation récurrente sur les orientations
stratégiques ; dans le cadre des consultations
ponctuelles à l’exception de celles qui font
l’objet d’une prise en charge intégrale par
l’employeur (identification d’un risque grave
dans l’établissement, projet de licenciements
collectifs pour motif économique, préparation
de la négociation sur l’égalité professionnelle
dans les entreprises d’au moins 300 salariés).
•  Néanmoins, l’employeur assume
l’intégralité du coût si le budget de
fonctionnement du CSE est insuffisant et n’a
pas donné lieu à un transfert d’excédent
annuel au budget destiné aux activités
sociales au cours des 3 années précédentes.
•  Le CSE peut recourir à des experts
« libres » à sa charge exclusive.
•  Un accord d’entreprise ou à défaut conclu
entre l’employeur et le CSE peut déterminer
le nombre d’expertises dans le cadre des
consultations récurrentes, les modalités de
 déroulement des expertises, leur prise en
charge financière.
•  La décision de recourir à une expertise,
comme le choix de l’expert habilité,
appartient au CSE et doit figurer à l’ODJ d’une
séance ou pouvoir être rattachée à un point y
figurant.

Pour l’utiliser (suite)

•  L’expert-comptable a accès aux mêmes
documents que le commissaire aux comptes.
Il ne peut demander la production de
documents non obligatoires qui n’existent pas
dans l’entreprise.
•  Si l’expert dispose d’un libre accès aux
locaux de l’entreprise, il ne peut pas
questionner directement les salariés.
•  L’employeur peut contester le recours à
expertise et saisir le juge judiciaire dans un
délai de 10 jours à compter de :
– la délibération du CSE s’il entend contester
la nécessité de l’expertise ;
 –  la désignation de l’expert s’il entend en
contester le choix ;
– la notification des informations transmises
par l’expert (coût prévisionnel, étendue ou
durée de l’expertise…) s’il entend les
contester ;
–  la notification à l’employeur du coût final
de l’expertise s’il entend le contester.
• La saisine du juge suspend l’exécution de la
décision du comité ainsi que les délais dans
lesquels il est consulté.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Être très vigilant sur l’étendue de la mission de
l’expert lors du vote des résolutions du CSE.

▸ Ne pas refuser une expertise mais saisir le juge.

OUTIL 134
La CSSCT

Présentation
La création de l’instance unique (CSE)
emporte disparition du comité d’hygiène de
sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
avec transfert de ses compétences au profit
du CSE. Dans certains cas, le CSE a
l’obligation de créer une CSSCT. L’enjeu est
de penser sa contribution au dialogue social
et de bien clarifier l’articulation des
prérogatives de la commission avec celles du
CSE.

Pour l’utiliser
• La création de la CSSCT est d’ordre public.
En revanche, ses modalités de
fonctionnement et ses attributions sont
largement ouvertes à la négociation.
•  Une CSSCT doit obligatoirement être créée
au sein du CSE dans :
– les entreprises d’au moins 300 salariés ;
–  les établissements distincts d’au moins
300 salariés ;
–  les établissements mentionnés aux
articles L. 4521-1 et suivants (installations
nucléaires et sites Seveso notamment).
•  Il est également possible de créer au sein
d’un même CSE plusieurs CSSCT, soit dans
une logique de gestion des risques, soit dans
une logique territoriale de proximité.
•  Dans les entreprises et établissements
distincts de moins de 300 salariés,
l’inspecteur du travail peut imposer la
création d’une CSSCT, notamment en raison
de la nature des activités.
• La CSSCT se voit confier, par délégation du
comité social et économique, tout ou partie
des attributions du comité relatives à la
santé, à la sécurité et aux conditions de
travail.
•  Le CSE ne peut jamais déléguer 2 de ses
prérogatives  : la décision de recourir à un
expert et ses attributions consultatives. Si la
CSSCT peut aider le CSE dans la préparation
de certaines de ses délibérations, elle ne peut
jamais être consultée à sa place.
•  La commission est présidée par
l’employeur ou son représentant qui peut se
faire assister par des collaborateurs
appartenant à l’entreprise et choisis en
dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent
pas être en nombre supérieur à celui des
représentants du personnel titulaires.
•  La CSSCT comprend au minimum 3
membres représentants du personnel, dont
au moins 1 représentant du second collège
ou, le cas échéant, du troisième collège.
•  Les membres de la CSSCT sont désignés
par le CSE parmi ses membres, par une
résolution adoptée à la majorité des
membres présents votants, pour une durée
qui prend fin avec celle du mandat des
membres élus du comité.
 • Participent également avec voix consultative
aux réunions :
– le médecin du travail, qui peut déléguer à
un membre de l’équipe pluridisciplinaire du
service de santé au travail ayant
compétence en matière de santé au travail
ou de conditions de travail ;
–  le responsable interne du service de
sécurité et des conditions de travail ou, à
défaut, l’agent chargé de la sécurité et des
conditions de travail.

Pour l’utiliser (suite)

•  Sont invités aux réunions  : l’agent de
contrôle de l’inspection du travail ainsi que
les agents des services de prévention des
organismes de Sécurité sociale.
• La formation obligatoire des membres de la
CSSCT est organisée sur une durée minimale
de  : 5 jours dans les entreprises d’au moins
300 salariés ; 3 jours dans les entreprises de
moins de 300 salariés.
•  La question du nombre de réunions de la
CSSCT reste posée. Le Code du travail ne
l’évoque pas directement. Il y est en revanche
précisé que 4 réunions minimum du CSE par
an doivent porter sur les questions de santé,
sécurité et conditions de travail.
Logiquement, il pourrait être pertinent que la
CSSCT se réunisse au moins 4 fois par an.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Privilégier la définition des modalités de
fonctionnement de la CSSCT par accord collectif au
recours au règlement intérieur du CSE.

▸ Prévoir la désignation d’un coordonnateur de la

CSSCT pour disposer d’un interlocuteur et d’un agent
de liaison avec le CSE.
▸ Organiser la formation des membres de la CSSCT
en début de mandat pour les professionnaliser
rapidement.
OUTIL 135
Les autres
commissions

Présentation
Le travail des commissions peut être un
véritable levier d’amélioration des débats en
CSE. Pour l’essentiel, puisqu’elles visent à en
préparer les délibérations, leur travail permet
approfondir les dossiers. Le cadre légal laisse
l’opportunité de créer les commissions qui
peuvent le mieux répondre au contexte et aux
besoins de l’entreprise.

Pour l’utiliser
•  2 commissions sont légalement
obligatoires :
–  une CSSCT dans les entreprises ou
établissements distincts d’au moins
300 salariés (▸ OUTIL 134) ;
– une commission des marchés est créée au
sein du CSE qui dépasse, pour au moins
deux des trois critères suivants : 50 salariés
à la clôture de l’exercice et/ou 1,55  million
d’euros du total du bilan et/ou 3,1  millions
de ressources annuelles.
• Un accord collectif peut mettre en place des
commissions facultatives supplémentaires
pour l’examen de problèmes particuliers.
•  En l’absence d’accord, le Code du travail
prévoit la mise en place impérative d’autres
commissions selon le seuil d’effectif :
–  la commission formation à partir de 300
salariés chargée : de préparer les
délibérations du comité dans les domaines
qui relèvent de sa compétence  ; d’étudier
les moyens permettant de favoriser
l’expression des salariés en matière de
formation et de participer à leur
information dans ce domaine ; d’étudier les
problèmes concernant l’emploi et le travail
des jeunes et des travailleurs handicapés ;
–  la commission d’aide au logement des
salariés à partir de 300 salariés qui facilite
le logement et l’accession des salariés à la
propriété et à la location des locaux
d’habitation ;
–  la commission égalité professionnelle à
partir de 300 salariés, notamment chargée
de préparer les délibérations du comité
dans les domaines qui relèvent de sa
compétence ;
–  la commission économique à partir de
1  000 salariés  ; sa mission consiste
notamment à étudier les documents
économiques et financiers recueillis par le
comité et toute question que ce dernier lui
soumet. Elle se réunit au moins 2 fois par
an. Elle peut demander à entendre tout
cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise
après accord de l’employeur. Elle peut se
faire assister par l’expert-comptable qui
assiste le CSE dans les cas légalement
prévus.
Pour l’utiliser (suite)
•  Les commissions sont présidées par un
membre du CSE, exception faite de la CSSCT
et de la commission économique qui sont
toutes deux présidées par l’employeur.
•  Les membres des commissions peuvent
être choisis parmi les membres du CSE ou
les salariés de l’entreprise. Deux exceptions :
–  pour la CSSCT  : ses membres sont
forcément choisis parmi les élus du CSE ;
– pour la commission économique : ils sont
désignés par le CSE ou CSE central parmi
leurs membres.
• Le nombre des membres peut être fixé par
accord collectif ou dans le règlement
intérieur du CSE (▸ OUTIL 125), sous réserve de
dispositions réglementaires. Le Code du
travail apporte néanmoins quelques
précisions : pour la CSSCT, il y a un minimum
de 3 membres pour la délégation du
personnel ; pour la commission économique,
il y a un minimum de 5 membres pour la
délégation du personnel, dont au moins 1
représentant de la catégorie des cadres.
•  L’employeur peut adjoindre aux
commissions avec voix consultative des
experts et des techniciens appartenant à
l’entreprise et choisis en dehors du CSE.
• Les rapports des commissions sont soumis
à la délibération du comité.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Négocier un accord permettant de définir une
configuration de commission la mieux adaptée à
l’entreprise.
▸ Mettre en place des modalités de suivi du travail
des commissions avec les élus du CSE
(éventuellement dans le règlement intérieur).
PLAN NÉGOCIER
D’ACTION LE CSE ET
LE VOTE
ÉLECTRONIQUE

BÉNÉFICES
Adapter le fonctionnement du CSE à son contexte
local de dialogue social.
Gagner en efficience.
Responsabiliser les acteurs sociaux.
Sécuriser le fonctionnement de l’instance.
Faire du dialogue social un levier de performance de
l’entreprise.

Pourquoi ?
L’essentiel des dispositions relatives au CSE, créé par
les ordonnances de septembre 2017, est rédigé dans
le Code du travail en trois temps :
■ les dispositions d’ordre public ;
■ les dispositions négociables ;
■ les dispositions supplétives en l’absence d’accord.
Ainsi, comme jamais précédemment, l’entreprise peut
négocier une pluralité de modalités d’organisation de
son instance représentative  : une vingtaine sont
ouvertes à la négociation. Il y a donc matière à repenser
la construction de son CSE et, au-delà, de son dialogue
social, pour l’adapter au contexte de l’entreprise.
Le vote électronique, réelle simplification des
opérations électorales pour mettre en place le CSE, peut
être mis en place par accord collectif (ou
unilatéralement). En cas de mise en place
conventionnelle, celle-ci peut être distincte ou intégrée
dans l’accord collectif sur le CSE.

Avec quels interlocuteurs ?

■ La direction générale.
■ Les acteurs RH.
■ Un juriste en droit social ou un avocat.
■ Les organisations syndicales représentatives (OSR).
■ La direction informatique.

Pour passer à l’action

Les accords collectifs organisant le fonctionnement du
CSE ne concernent que les entreprises de 50 salariés et
plus. Pour les entreprises de moins de 50 salariés,
seules la mise en place des représentants de proximité,
la réduction de la durée des mandats et l’augmentation
du nombre de représentants du personnel peuvent être
négociées.
Les thèmes ouverts à la négociation (hors ceux relevant
du protocole d’accord préélectoral) peuvent faire l’objet
d’un accord collectif unique ou d’accords distincts.
L’accord collectif est nécessairement majoritaire, mais
sans possibilité de referendum. La faculté de négocier
avec le CSE (à la majorité des membres titulaires et pas
seulement des votants présents) n’est envisagée qu’en
l’absence de DS.
Les principaux points négociables pour «  configurer  »
son CSE :
■La durée des mandats  : de 4 ans, elle peut être
négociée dans la limite de 2 ans.
■ L’architecture de l’instance : un CSE unique ou le
nombre et le périmètre des établissements distincts. Si
ceux-ci sont fixés par accord, les négociateurs sont
libres du choix de leurs critères. En cas de décision
unilatérale, le critère d’autonomie de gestion du chef
d’établissement, notamment en matière de gestion du
personnel, doit être retenu.
■ Les consultations récurrentes  : contenu,
périodicité et modalités de ces 3 consultations.
Possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique sur tout
ou partie des thèmes.
■ Les consultations ponctuelles  : contenu des
consultations et informations ponctuelles, modalités de
ces consultations (notamment nombre de réunions).
■ Les délais des consultations.
■Les niveaux de consultation en définissant l’ordre
et les délais de consultation entre le CSE central et les
CSE d’établissement.
■ Le nombre de réunions annuelles  : dans le
respect d’un plancher à 6 réunions annuelles.
■ La visioconférence  : son nombre et son
organisation sont fixés par accord, à défaut seules 3
réunions en visioconférences sont possibles chaque
année.
■Le PV : le délai légal de 15 jours pour sa production
par le secrétaire est aménageable.
■ La BDES  : modalités d’aménagement de la BDES
(contenu, alimentation, mise à jour, accès…).
■ Les expertises : nombre d’expertises dans le cadre
des consultations récurrentes sur une ou plusieurs
années, délai de remise des rapports d’experts,
financement.
■ La CSSCT  : l’accord collectif (ou en l’absence le
règlement intérieur du CSE) en précise les prérogatives,
modalités de fonctionnement et moyens d’action.
■ Les autres commissions : un accord peut prévoir
la création de commissions supplémentaires pour
l’examen de problèmes particuliers
■ Les représentants de proximité  : leur mise en
place n’est possible que par accord qui en fixe les
prérogatives, modalités de fonctionnement et moyens
d’action.
■ Le budget des ASC  : son montant est fixé par
accord.
■Les différents moyens : un accord peut abonder un
certain nombre de dispositions légales (moyens pour le
bureau du CSE, ses commissions…).
■Le conseil d’entreprise : transformation du CSE en
conseil d’entreprise par intégration dans l’instance de la
négociation collective et détermination de sujets de
codécision.
Pour mémoire, le nombre d’élus et le volume des heures
de délégation relèvent de la négociation du PAP.

POUR ALLER PLUS LOIN

L’organisation du vote électronique
La possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par accord
d’entreprise ou accord de groupe. À défaut d’accord, l’employeur peut
décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections
partielles se déroulant en cours de mandat. La Cour de cassation
précise que des négociations doivent être ouvertes préalablement à une
décision unilatérale.
Pour mémoire, des élections partielles doivent être organisées à
l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou
si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE
titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements
interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat des membres
de la délégation du personnel du CSE.
Un cahier des charges établi dans le cadre de l’accord par l’employeur
est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur
l’intranet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.
La mise en place du système de vote électronique peut être confiée à un
prestataire choisi par l’employeur sur la base d’un cahier des charges.
Le système retenu assure la confidentialité des données transmises,
notamment celles des fichiers constitués pour établir les listes
électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l’adressage
des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et
du dépouillement des votes.
Lors de l’élection par vote électronique, les fichiers comportant les
éléments d’authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de
déchiffrement et le contenu de l’urne sont uniquement accessibles aux
personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales
ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes
informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés
fichier des électeurs et contenu de l’urne électronique.
Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et
à la clôture du scrutin.
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle
de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une
expertise indépendante. Le rapport de l’expert est tenu à la disposition
de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).
L’employeur met en place une cellule d’assistance technique chargée de
veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote
électronique comprenant, le cas échéant, les représentants du
prestataire. Il informe les OSR dans l’entreprise ou dans le ou les
établissements concernés de l’accomplissement des formalités
déclaratives préalables auprès de la CNIL (rapprochez-vous de votre
DPO).
Chaque salarié dispose d’une notice d’information détaillée sur le
déroulement des opérations électorales. Les membres de la délégation
du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d’une
formation sur le système de vote électronique retenu.
En présence des représentants des listes de candidats, la cellule
d’assistance technique :
– procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote
électronique et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et
chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
–  procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du
système de dépouillement à l’issue duquel le système est scellé ;
–  contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de
dépouillement, le scellement de ce système.
Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du
scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l’employeur ou l’accord
le prévoit, être révélé au cours du scrutin.
L’employeur ou le prestataire qu’il a retenu conserve sous scellés,
jusqu’à l’expiration du délai de recours et, lorsqu’une action
contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue
définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes
sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les
fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de
décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de
nouveau.
À l’expiration de ces délais, l’employeur ou, le cas échéant, le
prestataire, procède à la destruction des fichiers supports.

POINTS DE VIGILANCE
▸ N’hésitez pas à proposer plusieurs accords collectifs
thématiques si cela peut en favoriser la signature par
les OSR.

▸ Réfléchissez à l’opportunité de négocier

simultanément ou parallèlement l’aménagement, et
surtout l’allègement des modalités de mise en œuvre
des négociations obligatoires (notamment en termes
de périodicité). Il y a là matière à obtenir des
contreparties intéressantes.
▸ Anticipez l’articulation en termes de contenu entre le
PAP, l’accord CSE ou de dialogue social, le règlement
intérieur du CSE.

▸ Négociez de préférence l’accord CSE avant le PAP.

LES CRITÈRES
DE RÉUSSITE
La signature d’un accord collectif majoritaire sur le
CSE et/ou le vote électronique.
La réduction du coût du dialogue social.
Les incidents de procédures/contentieux éventuels
suivant la mise en place de la nouvelle instance.
L’évolution de la proportion avis positifs/avis
négatifs lors des consultations.
OBJECTIF 14

Négocier
en entreprise
C’est l’un des paradoxes de notre
dialogue social d’entreprise  : plus
la liberté conventionnelle entre les
acteurs sociaux de terrain est
promue et plus cette promotion se
fait par un encadrement de textes
sans cesse plus nourris.
La France se caractérise ainsi, au-
delà des ambitions affichées, par
une culture légiférante de son
dialogue social avec des centaines
de pages de réglementation
mobilisées pour expliquer aux
négociateurs les nouveaux espaces
de contractualisation qui leur sont
offerts.
Le passage d’un modèle politique à
un modèle social du droit du travail
avec une nouvelle centralité de la
norme négociée en entreprise
s’opère avec une forme de défiance.
Elle n’est pas nécessairement
infondée car en fait, au-delà du
droit, la question de la maturité des
interlocuteurs sociaux dans
l’exercice de leurs prérogatives fait
encore débat.
En conséquence, le droit de la
négociation collective reste
complexe et encore peu accessible
à ceux auxquels il est destiné.
Ce maquis réglementaire produit
parfois un effet inverse au but
recherché. Au lieu de mettre en
confiance les acteurs du dialogue
social, il peut nourrir des
suspicions.
L’appréhension du droit de la
négociation collective est une étape
à intégrer dans sa pratique sociale
pour que l’ensemble des parties
prenantes puisse le maîtriser et se
concentrer sur l’enjeu du dialogue
social plutôt que sa technicité. Car
ne nous y trompons pas, il y a une
véritable évolution des textes pour
permettre plus de
responsabilisation des acteurs
sociaux, notamment ceux au plus
proche du terrain avec une
primauté forte des accords
collectifs d’entreprise. Il serait
alors dommage de ne pas y
parvenir en continuant à buter sur
la technique.
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• L’articulation des sources
conventionnelles.
• Les modes de négociation
collective.
• Les règles de validité d’un accord
collectif.
• Comment faire évoluer les textes
collectifs.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 136 

L’articulation accords
de branche/entreprise
 OUTIL 137 

Les parties à la négociation

 OUTIL 138 

Le contenu d’un accord collectif

 OUTIL 139 

La durée d’un accord collectif

 OUTIL 140 

Les négociations obligatoires

 OUTIL 141 

L’aménagement conventionnel
des négociations obligatoires
 OUTIL 142 

Les règles de validité d’un accord

collectif
 OUTIL 143 
Négocier en l’absence de délégué
syndical
 OUTIL 144 

Réviser ou dénoncer un accord

collectif
 OUTIL 145 

Les modalités de dépôt d’un accord

PLAN
D’ACTION
Conduire la négociation
obligatoire sur les salaires
Instaurée en 1982, cette négociation est
à la fois ancienne et fortement chargée
symboliquement car elle touche à la
reconnaissance du collectif de travail.
Son cadre et son déroulé sont
extrêmement balisés par le Code du
travail.
OUTIL 136
L’articulation accords
de branche/entreprise

Présentation
Le droit du travail se caractérise par une
multiplicité de ses sources dont l’articulation
est parfois complexe. En matière
conventionnelle plus particulièrement, avec
l’importance croissante donnée à la
négociation collective, il est primordial de
savoir quel texte conventionnel appliquer
entre ceux émanant de la branche et ceux
négociés en entreprise.

Pour l’utiliser
• Tout d’abord, une convention de branche ou
un accord professionnel ou interprofessionnel
peut comporter des stipulations moins
favorables aux salariés que celles qui leur
sont applicables en vertu d’une convention ou
d’un accord couvrant un champ territorial ou
professionnel plus large, sauf si cette
convention ou cet accord stipule
expressément qu’on ne peut y déroger en tout
ou partie.
•  Lorsqu’une convention ou un accord de
niveau supérieur à la convention ou à l’accord
intervenu est conclu, les parties adaptent les
stipulations de la convention ou accord
antérieur moins favorables aux salariés si
une stipulation de la convention ou de
l’accord de niveau supérieur le prévoit
expressément.
•  Un accord de branche est applicable aux
salariés des entreprises entrant dans son
champ d’application uniquement si
l’employeur est adhérent à l’une des
organisations patronales signataires. Il
devient applicable à tous les salariés de son
champ d’application uniquement après avoir
été étendu par le ministre du Travail.
• Après la loi du 4 mai 2004 qui a permis aux
accords d’entreprise de déroger largement
aux accords de branche, la loi Travail du 8
août 2016 a consacré la primauté des accords
d’entreprise sur les accords de branche en
matière de temps de travail, de repos et de
congés.
•  La dernière réforme, posée par une
ordonnance du 22  septembre 2017, dessine
une nouvelle répartition des rôles entre la
branche et l’entreprise autour de trois blocs.
•  Pour déterminer la primauté d’un accord
collectif sur un autre, il convient désormais
de se référer aux 3 blocs de compétences
légalement définis :
–  Le premier détermine les 13 matières
dans lesquelles l’accord de branche (ou
l’accord couvrant un champ territorial ou
professionnel plus large) prime sur l’accord
d’entreprise, que celui-ci soit postérieur ou
antérieur, sauf lorsque la convention
d’entreprise assure des garanties au moins
équivalentes. Cette équivalence des
garanties s’apprécie par ensemble de
garanties se rapportant à la même matière.
 –  Le deuxième détermine les 4 matières
dans lesquelles l’accord de branche,
professionnel ou interprofessionnel peut
prévoir une clause de verrouillage. Celle-ci
consiste à stipuler expressément qu’un
accord d’entreprise ne pourra y déroger
qu’à la condition qu’il assure des garanties
au moins équivalentes.

Pour l’utiliser (suite)

–  Le troisième précise que, dans les
matières autres que celles mentionnées
dans les deux premiers blocs, les
stipulations de la convention d’entreprise
conclue antérieurement ou
postérieurement à la date d’entrée en
vigueur de la convention de branche ou de
l’accord couvrant un champ territorial ou
professionnel plus large prévalent sur
celles ayant le même objet prévu par la
convention de branche ou l’accord couvrant
un champ territorial ou professionnel plus
large. C’est seulement en l’absence
d’accord d’entreprise que la convention de
branche ou l’accord couvrant un champ
territorial ou professionnel plus large
s’applique.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Prendre le temps d’analyser les nouvelles marges
de manœuvre données à la négociation d’entreprise :
jamais le droit du travail n’a permis à l’entreprise une
telle liberté contractuelle.

▸ Mentionner expressément le principe

d’équivalence des garanties dans l’accord
d’entreprise pour le mettre en œuvre et ainsi prévoir
des stipulations différentes de l’accord de branche
dans une matière relevant de sa primauté.
OUTIL 137
Les parties à la
négociation

Présentation
Les accords d’entreprise sont négociés entre
l’employeur et les syndicats représentatifs
dans l’entreprise. Ces derniers détiennent un
monopole de la négociation collective, sauf
exception.

Pour l’utiliser
•  L’employeur doit inviter tous les syndicats
représentatifs à participer à la négociation y
compris, en cas de révision, s’ils n’ont pas
signé l’accord initial (▸ OUTIL 144).
• Concernant les syndicats catégoriels affiliés
à une confédération syndicale catégorielle
(par exemple la CFE-CGC), dès lors qu’ils ont
été reconnus représentatifs au titre des
salariés qu’ils ont vocation à représenter, ils
sont en droit de participer à la négociation
des accords applicables, en tout ou partie, à
cette catégorie de salariés.
• En présence d’OSR, le Code du travail pose
les principes de la composition des DS.
4 éléments clés s’en dégagent :
– la délégation de chacune des OSR parties
à des négociations dans l’entreprise
comprend le DS de l’organisation dans
 l’entreprise ou, en cas de pluralité de
délégués, au moins 2 DS ;
–  chaque organisation peut compléter sa
délégation par des salariés de l’entreprise,
dont le nombre est fixé par accord entre
l’employeur et l’ensemble des OSR ;
–  à défaut d’accord, le nombre de salariés
qui complète la délégation est au plus égal,
par délégation, à celui des DS de la
délégation ;
–  dans les entreprises pourvues d’un seul
DS, ce nombre peut être porté à 2.
• En l’absence d’OSR, les modes dérogatoires
de négociation ont été assouplis par les
ordonnances de 2017 (▸ OUTIL 143).
•  La présence de personnes n’appartenant
pas à l’entreprise (notamment des
permanents syndicaux) n’est pas prévue par
les textes. Une telle participation n’est
possible que si elle résulte d’un accord ou
d’un usage.
•  Lorsqu’une entreprise emploie soit dans
ses locaux, soit dans un chantier dont elle
assume la direction en tant qu’entreprise
générale, des travailleurs appartenant à une
ou plusieurs entreprises extérieures, les DS
des OSR dans ces entreprises sont, à leur
demande, entendus lors des négociations.
Pour l’utiliser (suite)
•  Côté patronal, l’employeur peut être
représenté par le chef d’entreprise ou une
personne de l’entreprise à laquelle il aura
délégué ce pouvoir, le plus souvent le DRH.
•  Aucune disposition légale ne vient préciser
si l’employeur peut être assisté. En pratique,
il peut l’être dès lors qu’il s’agit de salariés de
l’entreprise et dans le respect de l’équilibre
des parties à la négociation. En effet, la
délégation patronale ne peut être supérieure
en nombre à la délégation salariale.
•  S’agissant du cas particulier de la
négociation d’un accord de groupe, elle est
conduite soit avec l’employeur de l’entreprise
dominante, soit avec un ou plusieurs
représentants mandatés à cet effet par
l’employeur de l’entreprise dominante ou par
l’ensemble des employeurs des entreprises
concernées par l’accord. Quel que soit le
périmètre de l’accord, l’employeur de
l’entreprise dominante a vocation à
représenter l’ensemble des employeurs
concernés sans qu’il ait nécessairement à
justifier d’un mandat.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Retenir que les salariés participant à une
délégation de négociation ne bénéficient pas, en cette
seule qualité, de la protection spéciale des
représentants du personnel.

▸ Valider la composition d’une délégation syndicale

implique que le DS y siège et qu’il ne peut se faire
représenter par des salariés seulement.
OUTIL 138
Le contenu d’un accord
collectif

Présentation
La tendance des dernières années est
d’accorder un rôle de plus en plus important
aux accords d’entreprise parmi les
différentes sources du droit du travail pour
permettre l’élaboration de règles au plus près
du terrain. Le texte de l’accord collectif est la
traduction des engagements réciproques pris
par les parties qui l’ont signé. Outre le
respect de certaines mentions légales, la
rédaction obéit à un double enjeu, parfois
contradictoire  : être suffisamment précise et
technique pour que les engagements pris ne
prêtent pas à interprétation, tout en étant
formulée simplement pour être comprise par
tous.

Pour l’utiliser
• La loi ne prévoit pas explicitement qui est le
rédacteur de l’accord d’entreprise. Le plus
souvent, il s’agit de l’employeur qui soumet
un projet de texte aux organisations
syndicales.
•  Pour être valable, l’accord collectif est un
acte écrit en français.
•  Pour l’essentiel, la liberté contractuelle
laisse le soin aux parties à la négociation de
définir le contenu de l’accord autour duquel
elles vont se retrouver. Elles doivent
cependant tenir compte de certaines
obligations parfois prévues par les textes en
fonction de l’objet de la négociation et ne pas
contrevenir aux dispositions d’ordre public
(par exemple, décider de modifier les règles
de validité juridique du texte).
•  Le législateur a notamment prévu des
éléments de contenu obligatoires pour :
–  l’accord de plan de sauvegarde de
l’emploi ;
– l’accord d’activité partielle ;
–  l’accord de rupture conventionnelle
collective ;
– l’accord de performance collective ;
–  les accords relatifs à l’épargne salariale,
l’intéressement ou la participation ;
–  l’accord relatif à une convention de forfait
(horaire ou en jours) ;
– l’accord de compte épargne temps ;
– l’accord sur le droit à la déconnexion ;
– l’accord relatif à l’aménagement du temps
de travail ;
– l’accord de télétravail ;
– l’accord sur l’égalité professionnelle ;
–  l’accord de prévention des risques
professionnels ;
–  l’accord organisant les négociations
obligatoires ;
–  l’accord relatif à l’expression collective et
directe des salariés ;
 – l’accord relatif aux travailleurs handicapés.
Il convient de se reporter aux dispositions
légales pour connaître le détail de ces
accords.

Pour l’utiliser (suite)

Depuis la loi Travail de 2016, tout accord
collectif doit comporter :
–  Un préambule présentant de manière
succincte les objectifs et le contenu de
l’accord. L’intérêt du préambule est d’aider
à comprendre, en cas de différend par la
suite sur la portée du texte, quelles ont été
les intentions des parties. Son absence
n’est toutefois pas de nature à entraîner la
nullité de la convention ou de l’accord.
– Une définition de leurs conditions de suivi
et des clauses de rendez-vous. Ces
dernières visent à permettre aux
partenaires sociaux de faire le point sur la
mise en œuvre des accords conclus et de
décider, le cas échéant, d’engager une
procédure de révision de ces accords.
Comme pour le préambule, l’absence ou le
non-respect des conditions de suivi ou des
clauses de rendez-vous ne peut toutefois
pas entraîner la nullité de la convention ou
de l’accord.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Rédiger le préambule avec soin : en principe simple
déclaration d’intention, s’il contient un engagement
ferme, la Cour de cassation lui reconnaît la même
force obligatoire qu’à l’accord.

▸ Rédiger le texte dans un langage accessible à tous

et prévoir une notice explicative à destination des
salariés : le style rédactionnel d’un accord nécessite
de la précision et ne permet pas aisément de
vulgariser son contenu.
▸ Penser à faire apposer en bas du texte de l’accord
la signature des parties qui s’engagent.
OUTIL 139
La durée d’un accord
collectif

Présentation
Un accord collectif est un contrat par lequel
deux parties s’engagent réciproquement. La
question de la durée de cet accord n’est pas
uniquement technique : elle revient à clarifier
la durée de ces engagements. Elle est donc
l’une des composantes à toute négociation  :
employeurs et syndicats peuvent ne pas avoir
les mêmes intérêts en la matière.

Pour l’utiliser
• Depuis la loi Travail du 8/08/16, le régime de
la durée des accords a évolué.
• Auparavant, l’accord signé était par nature à
durée indéterminée. Seule la formalisation de
la volonté expresse des parties pouvait lui
conférer une durée déterminée qui ne pouvait
excéder 5 ans.
•  Dorénavant, une convention ou un accord
peut toujours être conclu pour une durée
déterminée ou indéterminée. En revanche, à
défaut de stipulation dans la convention ou
l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée
légalement par défaut à 5 ans.
•  En conséquence, si les parties à la
négociation veulent donner à leur accord une
durée indéterminée, elles doivent le prévoir
expressément dans le texte.
• L’accord prévoit les formes selon lesquelles
et le délai au terme duquel il pourra être
renouvelé ou révisé.
• Lorsque l’accord à durée déterminée arrive
à expiration, la convention ou l’accord cesse
de produire ses effets.
•  Seul un accord à durée indéterminée peut
faire l’objet d’une dénonciation en cours
d’exécution. Cette faculté n’est pas ouverte
lorsque le texte collectif est à durée
déterminée.
•  Par exception, la loi peut limiter dans
certains cas la durée maximale d’un accord.
Par exemple, ont une durée maximale de 3
ans les accords de prévention des effets de
l’exposition aux facteurs de risques
professionnels ou encore les accords
d’intéressement.
•  Il ne faut pas confondre la durée d’un
accord et la fréquence obligatoire de
négociation s’agissant des thèmes de
négociation obligatoire (▸ OUTIL 140). En effet,
les périodicités de négociation qui s’imposent
(conventionnelles ou supplétives) ne
préjugent pas de la durée des accords. Le
Code du travail précise bien que
«  l’employeur engage une négociation tous
les… »
• Ainsi, il est tout à fait possible de signer un
accord à durée indéterminée sur un
aménagement du temps de travail. Pour
autant, à défaut de disposition
conventionnelle pouvant la porter jusqu’à 4
 ans, l’obligation pour l’employeur d’engager
une négociation sur ce thème sera annuelle.

Pour l’utiliser (suite)

•  S’agissant des accords pour lesquels la loi
ne fixe pas de durée maximale, la durée
maximale d’un accord à durée déterminée
résulte de la volonté des parties.
•  À priori, rien n’empêche désormais qu’une
convention ou un accord ait une durée
déterminée supérieure à 5 ans. Elle peut bien
évidemment être inférieure.
•  Toutefois, même en l’absence pour le cas
général d’une durée maximale, l’esprit d’un
accord à durée déterminée est plutôt de
s’inscrire dans une durée limitée.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Privilégier la signature d’accords à durée
déterminée car l’environnement de l’entreprise
change de plus en plus vite. 
▸ Tenir compte du fait que l’accord à durée
déterminée facilite le « coup d’après » en matière de
négociation : à son terme, il cesse automatiquement
de produire ses effets sans qu’il y ait besoin d’une
procédure lourde de dénonciation.

▸ Retenir que l’accord à durée déterminée incite à la

signature d’un nouvel accord sous peine de se voir
appliquer uniquement le cadre légal et conventionnel
de branche.
OUTIL 140
Les négociations
obligatoires

Présentation
Les négociations «  obligatoires  » se sont
démultipliées depuis la première obligation
de négocier les salaires en 1982. La loi
Rebsamen de 2015, dans un souci de
simplification, les a rassemblées en trois
grands thèmes, tout en conservant
l’ensemble des obligations précédentes.
Depuis, y ont été insérées de nouvelles
obligations comme le droit à la déconnexion
(loi Travail de 2016) ou la mobilité durable (loi
Mobilités de 2018).

Pour l’utiliser
•  Il existe 3 grands blocs de négociations
«  obligatoires ». Dans toutes les entreprises
ayant au moins une section syndicale
représentative, à défaut d’accord d’adaptation
(▸ OUTIL 141), les deux premiers blocs sont
soumis à une périodicité annuelle de
négociation. Le troisième bloc ne concerne
que les entreprises d’au moins 300  salariés
avec, à défaut d’accord, une périodicité
triennale :
– bloc 1 : rémunération, temps de travail et
partage de la valeur ajoutée dans
l’entreprise ;
 –  bloc 2  : égalité professionnelle F/H et
qualité de vie au travail (QVT) ;
–  bloc 3  : gestion des emplois et des
parcours professionnels (GEPP) et mixité
des métiers.
• Les négociations se tiennent en principe au
niveau de l’entreprise mais peuvent toutes
être engagées et conclues au niveau de
l’établissement (sauf opposition des OSR) ou
du groupe :
– lorsqu’un accord de méthode au niveau du
groupe le prévoit, l’engagement à ce niveau
de l’une des négociations obligatoires
dispense les entreprises appartenant à ce
groupe d’engager elles-mêmes cette
négociation ;
– les entreprises sont également dispensées
d’engager une négociation obligatoire
lorsqu’un accord portant sur le même
thème a été conclu au niveau du groupe.
• Le décompte de la période écoulée entre 2
négociations doit s’effectuer à compter de la
date du début de la dernière négociation. À
défaut d’une initiative de l’employeur dans le
délai imparti, la négociation s’engage
obligatoirement à la demande d’une OSR :
–  cette demande est transmise dans les 8
jours par l’employeur aux autres OSR ;
– dans les 15 jours qui suivent la demande,
l’employeur convoque les parties à la
négociation.
•  Lors de la première réunion sont précisés
le lieu et le calendrier de la ou des réunions.
Les informations que l’employeur remettra
aux DS et aux salariés composant la
 délégation portent sur les thèmes de
négociation et la date de cette remise.
• Chaque section syndicale dispose, au profit
de son ou ses délégués syndicaux et des
salariés de l’entreprise appelés à négocier, en
vue de la préparation de la négociation, d’un
crédit d’heures dont la durée ne peut excéder
12 heures par an dans les entreprises d’au
moins 500 salariés et 18 heures par an dans
celles d’au moins 1 000 salariés.

Pour l’utiliser (suite)

• Un projet d’accord collectif n’est pas soumis
à consultation du CSE. Les accords collectifs
sont conclus pour une durée déterminée ou
indéterminée. À défaut de stipulations, cette
durée est fixée à 5 ans.
•  Les négociations obligatoires sont des
obligations de moyens et non de résultat. Si,
au terme de la négociation, aucun accord n’a
été conclu, il est établi pour toute négociation
obligatoire un procès-verbal de désaccord
dans lequel sont consignées, en leur dernier
état, les propositions respectives des parties
et les mesures que l’employeur entend
appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal
donne lieu à dépôt.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Préciser en entrée de négociation sa date de fin :
tant que la négociation est en cours, l’employeur ne
peut pas prendre, dans les matières traitées, de
décisions unilatérales concernant la collectivité des
salariés, sauf si l’urgence le justifie.

▸ Envisager le recours à des accords de méthode.

▸ Envisager l’obligation d’un plan d’action pour
certains thèmes en cas d’échec des négociations.
OUTIL 141
L’aménagement
conventionnel des
négociations
obligatoires

Présentation
Dans les entreprises où sont constituées une
ou plusieurs sections syndicales
d’organisations représentatives, peut être
engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la
demande d’une organisation syndicale de
salariés représentative, une négociation
précisant le calendrier, la périodicité, les
thèmes et les modalités des négociations
obligatoires dans le groupe, l’entreprise ou
l’établissement.

Pour l’utiliser
•  L’accord d’adaptation des négociations
collectives précise :
–  les thèmes des négociations et leur
périodicité, pour que tous les 4  ans soient
négociés les thèmes relevant des
négociations obligatoires (▸ OUTIL 140) ;
– le contenu de chacun des thèmes ;
– le calendrier et les lieux des réunions ;
–  les informations que l’employeur remet
 aux négociateurs sur les thèmes prévus par
la négociation qui s’engage et la date de
cette remise ;
–  les modalités selon lesquelles sont suivis
les engagements souscrits par les parties.
• La durée de l’accord ne peut excéder 4 ans.
•  La définition de la périodicité des
négociations obligatoires ne relève pas
uniquement de la signature d’un accord
d’adaptation. Un accord propre à chacun des
thèmes de négociation obligatoire
(rémunération, temps de travail, partage de
la valeur ajoutée/égalité professionnelle et
qualité de vie au travail/GEPP) peut
également dans son texte prévoir une
périodicité de sa renégociation dans la limite
de 4 ans.
• Depuis les ordonnances de septembre 2017,
plus aucun texte ne peut prévoir une
périodicité de négociation pour l’un des
thèmes obligatoires supérieure à 4 ans.
•  À défaut d’accord d’adaptation ou de
stipulation expresse dans un accord, les
dispositions légales supplétives
s’appliquent  : obligation d’engager des
négociations obligatoires tous les ans pour
les deux premiers blocs ; tous les 3 ans pour
le troisième bloc.
•  L’aménagement conventionnel des
négociations collectives peut être également
l’occasion de régler l’articulation des textes
conventionnels entre l’entreprise et ses
établissements si elle en dispose. Ainsi,
lorsqu’un accord conclu au niveau de
l’entreprise le prévoit expressément, ses
stipulations se substituent aux stipulations
 ayant le même objet des conventions ou
accords conclus antérieurement ou
postérieurement dans les établissements
compris dans le périmètre de cet accord.

Pour l’utiliser (suite)

•  L’accord d’adaptation des négociations
obligatoires est un accord collectif
majoritaire négocié avec les organisations
syndicales représentatives dans l’entreprise.
•  Il doit comporter obligatoirement un
préambule et une clause sur ses modalités
de suivi.
• Il présente l’intérêt, outre de pouvoir alléger
en partie la charge du dialogue social en
permettant un espacement de ses obligations
de rencontre, de régler un certain nombre de
points de méthodes inhérents à toute
négociation. Ces points réglés, les
négociateurs peuvent consacrer plus de
temps utile au contenu même du sujet de la
négociation qui les réunit. L’accord
d’adaptation peut aussi, s’il est suffisamment
global, éviter l’écueil de voir signer plusieurs
accords de méthode.
•  Il doit faire l’objet des formalités de dépôt
habituel comme pour tout accord.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Prévoir des périodicités différentes selon les sujets
au sein d’un même accord d’adaptation.
▸ Profiter de l’accord d’adaptation pour traiter
également la question de l’articulation des sources
conventionnelles entre l’entreprise et ses
établissements si elle en a.
▸ Établir : un audit des négociations passées et un
calendrier des négociations sociales prévisionnelles.
OUTIL 142
Les règles de validité
d’un accord collectif

Présentation
La finalité d’une négociation collective menée
de bonne foi est de parvenir à un consensus
qui sera formalisé dans un accord collectif.
L’accord collectif oblige réciproquement les
parties qui se sont engagées durant sa durée
de validité. Il peut également avoir des
conséquences importantes auprès des
salariés  : si les accords collectifs peuvent
octroyer des avantages supplémentaires, ils
sont susceptibles, dans certains cas, d’avoir
un impact défavorable sur des éléments du
contrat de travail (accord de performance
collective). Ses effets sont conditionnés au
respect des règles de validité du texte. Leur
non-respect pourrait conduire les salariés
comme les organisations syndicales à agir en
justice.

Pour l’utiliser
•  À peine de nullité, un accord collectif est
obligatoirement écrit.
•  Depuis le 1er mai 2018, le principe
majoritaire est généralisé à la validité de tous
les accords collectifs. Ainsi :
–  La validité d’un accord d’entreprise ou
d’établissement est subordonnée à sa
signature par, d’une part, l’employeur ou
son représentant et, d’autre part, une ou
plusieurs OSR ayant recueilli plus de 50  %
des suffrages exprimés en faveur des
seules organisations représentatives au
premier tour des dernières élections des
titulaires au CSE, quel que soit le nombre
de votants.
–  Si cette condition n’est pas remplie et si
l’accord a été signé à la fois par l’employeur
et par des OSR ayant recueilli plus de 30 %,
une ou plusieurs de ces organisations
disposent d’un délai de 1 mois à compter de
la signature de l’accord pour indiquer
qu’elles souhaitent une consultation des
salariés visant à valider l’accord. Attention :
il existe des cas pour lesquels il n’est pas
possible de recourir au referendum pour
« valider » un accord, par exemple l’accord
de mise en place du CSE ou organisant les
consultations obligatoires.
– Au terme de ce délai, si la demande d’un
référendum n’a pas été faite par le ou les
OSR signataires minoritaires, l’employeur
peut demander l’organisation de cette
consultation, en l’absence d’opposition de
l’ensemble de ces organisations.
– Si, à l’issue d’un délai de 8 jours à compter
de la demande des OSR minoritaires ou de
l’initiative de l’employeur, les éventuelles
signatures d’autres organisations
syndicales représentatives n’ont pas permis
de dépasser le taux de 50  %, cette
consultation est organisée dans un délai de
2 mois.
–  La consultation des salariés se déroule
 dans le respect des principes généraux du
droit électoral et selon les modalités
prévues par un protocole spécifique conclu
entre l’employeur et une ou plusieurs OSR
ayant recueilli plus de 30  % des suffrages
exprimés en faveur d’organisations
représentatives au premier tour des
élections mentionnées au paragraphe N°1,
quel que soit le nombre de votants.

Pour l’utiliser (suite)

– L’accord est valide s’il est approuvé par les
salariés à la majorité des suffrages
exprimés. Faute d’approbation, l’accord est
réputé non écrit.
• Participent à la consultation les salariés des
établissements couverts par l’accord et
électeurs au sens des élections
professionnelles.
•  Le protocole négocié en vue de
l’organisation de la consultation doit
notamment comporter :
–  la liste des salariés qui doivent être
consultés ;
– les modalités de transmission aux salariés
du texte de l’accord ;
– le lieu, la date et l’heure du scrutin ;
– l’organisation et le déroulement du vote ;
– le texte de la question soumise au vote.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne jamais modifier les règles de validité même
avec l’accord de ses syndicats : elles sont d’ordre
public.

▸ Inviter tous les syndicats représentatifs même non

signataires de l’accord à la négociation du protocole
de consultation.
▸ Recourir de préférence au vote électronique en cas
de consultation des salariés.
OUTIL 143
Négocier en l’absence
de délégué syndical

Présentation
Dans beaucoup d’entreprises, notamment les
plus petites, l’absence de délégué syndical,
tant pour des raisons de seuil que de
faiblesse de l’implantation syndicale, s’est
montrée préjudiciable au développement des
sources conventionnelles de terrain. Les
modes dérogatoires de négociation ont donc
été élargis. Encore faut-il appliquer les
bonnes règles au regard de la situation
particulière de l’entreprise.

Pour l’utiliser
• Négocier dans une entreprise de moins de
11 salariés :
–  l’employeur peut proposer un projet
d’accord aux salariés ;
– la consultation du personnel est organisée
à l’issue d’un délai minimum de 15 jours,
courant à compter de la communication à
chaque salarié du projet d’accord ;
–  elle doit être réalisée par tout moyen et
avoir lieu pendant le temps de travail ;
–  pour être considéré comme un accord
valide, ce projet d’accord doit être ratifié à
la majorité des deux tiers du personnel.
•  Négocier dans une entreprise de 11 à 20
salariés dépourvue de CSE  : les mêmes
dispositions que dans le cas des entreprises
de moins de 11 salariés s’appliquent.
•  Négocier dans une entreprise de 11 à
moins de 50 salariés. Les accords peuvent
être négociés :
–  soit par un ou plusieurs salariés
expressément mandatés par une ou
plusieurs OSR dans la branche ou, à défaut,
au niveau national et interprofessionnel,
membre(s) ou non de la délégation du
personnel du CSE. Une même organisation
ne peut mandater qu’un seul salarié. S’ils
ne sont pas membres du CSE, la validité du
texte est subordonnée à leur approbation
par les salariés à la majorité des suffrages
exprimés.
– soit par un ou des membres titulaires de la
délégation du personnel du CSE, mandatés
ou non. La validité du texte est subordonnée
à sa signature par des membres du CSE
représentant la majorité des suffrages
exprimés lors des dernières élections
professionnelles.
•  Négocier dans une entreprise d’au moins
50 salariés dépourvue de membres titulaires
du CSE mandatés :
–  les membres titulaires du CSE qui n’ont
pas été expressément mandatés par une
OSR peuvent négocier des accords collectifs
qui, dans ce cas particulier, ne portent que
sur les accords relatifs à des mesures dont
la mise en œuvre est conditionnée par la loi
à un accord collectif ;
–  leur validité est subordonnée à leur
 signature par des membres de la
délégation du personnel du CSE
représentant la majorité des suffrages
exprimés en faveur des membres du CSE
lors des dernières élections
professionnelles.

Pour l’utiliser (suite)

•  Négocier dans une entreprise d’au moins
50 salariés avec des membres titulaires d’un
CSE mandatés :
–  les membres titulaires du CSE peuvent
négocier des accords collectifs s’ils sont
expressément mandatés à cet effet par une
ou plusieurs OSR. Ces dernières sont
informées par l’employeur de sa décision
d’engager des négociations ;
–  la validité des textes conclus est
subordonnée à leur approbation par les
salariés à la majorité des suffrages
exprimés.
•  Négocier dans une entreprise d’au moins
50 salariés avec des membres du CSE ne
souhaitant pas négocier :
–  les accords peuvent être négociés par un
ou plusieurs salariés expressément
mandatés par une ou plusieurs OSR ;
–  ces dernières doivent être informées par
l’employeur de sa décision d’engager des
négociations ;
– pour être valable, l’accord signé par un ou
plusieurs salariés mandatés doit avoir été
approuvé par les salariés à la majorité des
suffrages exprimés.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Repérer précisément le cadre applicable en
fonction de la taille de l’entreprise et de sa situation
en matière de représentation du personnel.

▸ Respecter scrupuleusement les aspects

procéduraux sous peine que l’accord collectif soit
invalide.
OUTIL 144
Réviser ou dénoncer
un accord collectif

Présentation
Traduisant un équilibre trouvé entre les
parties prenantes à un moment donné,
l’accord collectif peut, avec le temps, sembler
moins adapté à l’évolution de son
environnement. C’est pourquoi ses
signataires peuvent à un moment donné
vouloir le réviser ou le dénoncer pour
négocier éventuellement un nouveau
compromis.

Pour l’utiliser
•  Réviser un accord collectif consiste à
modifier tout ou partie de l’accord initial par
la signature d’un avenant. Cet avenant doit
expressément citer l’accord de référence qui
est ainsi révisé. Sont habilitées à engager la
procédure de révision d’un accord
d’entreprise ou d’établissement :
– jusqu’à la fin du cycle électoral au cours
duquel cet accord a été conclu, une ou
plusieurs OSR dans le champ d’application
de l’accord et signataires ou adhérentes de
cet accord ;
–  à l’issue de cette période, une ou
plusieurs OSR dans le champ d’application
de l’accord.
•  Un syndicat signataire initial d’un accord
collectif qui n’est plus représentatif au
moment où sa révision est envisagée ne peut
s’opposer à une procédure de révision.
•  L’avenant de révision doit respecter les
mêmes critères de validité que ceux d’un
accord collectif (▸ OUTIL 142). Dans ce cas, il se
substitue de plein droit aux stipulations de
l’accord qu’il modifie.
• Dénoncer un accord collectif  : l’employeur
ou la totalité des OSR signataires sont en
mesure de le faire (lorsque la dénonciation
est le fait d’une partie seulement des
signataires salariés, elle ne fait pas obstacle
au maintien en vigueur de l’accord).
• Lorsqu’une des OSR signataires de l’accord
perd la qualité d’organisation représentative
dans le champ d’application de cet accord, la
dénonciation de ce texte n’emporte d’effets
que si elle émane d’une ou plusieurs OSR
dans son champ d’application ayant recueilli
la majorité des suffrages exprimés.
•  La dénonciation fait courir un préavis de 3
mois, puis une période de survie de l’accord
de 12 mois.
• L’accord dénoncé continue ainsi de produire
ses effets pendant 15 mois, sauf signature
avant ce terme d’un accord de substitution.
•  La dénonciation doit être notifiée, par son
auteur, aux autres signataires de l’accord.
Elle doit aussi donner lieu à dépôt dont la
date fera démarrer le préavis et à
transmission au CPH du lieu de conclusion. Il
n’est pas nécessaire de consulter le CSE.
Pour l’utiliser (suite)
•  Dans les 3 mois qui suivent le début du
préavis une nouvelle négociation s’engage à
la demande d’une des parties intéressées.
Elle peut donner lieu à un accord de
substitution, y compris avant l’expiration du
délai de préavis.
•  Les effets d’une absence d’accord de
substitution  : la loi Travail du 08/08/16 a
supprimé la notion d’avantage individuel
acquis. Lorsque l’accord qui a été dénoncé n’a
pas été remplacé par un nouvel accord dans
un délai de 15 mois, les salariés bénéficient
d’une garantie de rémunération dont le
montant annuel ne peut être inférieur à la
rémunération versée en application de
l’accord dénoncé et du contrat de travail lors
des 12 derniers mois.
•  En cas de dénonciation irrégulière d’un
accord d’entreprise, la déclaration de
dénonciation est inopposable aux salariés et
l’accord d’entreprise continue de produire
ses effets.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Ne jamais dénoncer un accord à durée déterminée
ni renoncer unilatéralement à l’application d’un
accord collectif, même avec l’accord des salariés.

▸ Réviser une simple erreur matérielle dans un

accord implique la procédure de révision.
▸ Ne jamais faire une dénonciation partielle d’un
accord : elle est forcément totale.
OUTIL 145
Les modalités de dépôt
d’un accord

Présentation
Après les séances de négociation, la pression
retombe. Pour autant, la négociation n’est
pas achevée. Elle ne prendra réellement fin,
avant la phase de mise en œuvre des
stipulations conventionnelles, que lorsqu’un
ensemble de formalités auront été
accomplies.

Pour l’utiliser
Après la signature d’un accord collectif, 3
démarches sont à entreprendre :
• La notification du texte : l’employeur notifie
le texte à toutes les OSR à l’issue de la
procédure de signature, peu important
qu’elles aient ou non participé à la
négociation.
• Le dépôt du texte :
–  Les accords font l’objet d’un dépôt par le
représentant légal de l’entreprise ou du
groupe sur la plateforme de téléprocédure
appelée «  TéléAccords  » du site
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
–  Le dépôt en ligne concerne dans les
mêmes formes : les accords collectifs ; les
plans d’action conclus dans le cadre des
obligations de négocier  ; les accords
d’adhésion et de dénonciation ; les procès-
verbaux de désaccord conclus dans le cadre
des obligations de négocier.
– Cette procédure se substitue également à
l’ancienne obligation d’envoi d’un
exemplaire au format papier.
–  Le dossier est ensuite transféré
automatiquement à la DREETS compétente,
qui délivre le récépissé de dépôt. L’accord
est ensuite transmis à la Direction de
l’information légale et administrative
(DILA) pour publication dans la base de
données nationale.
–  Le dépôt doit être accompagné de
plusieurs pièces  : la version de l’accord
signée des parties  ; le document attestant
de la notification du texte à l’ensemble des
OSR ; une version publiable (anonymisée et
éventuellement amputée des stipulations à
ne pas publier) ; l’acte, éventuellement, par
lequel les parties ont convenu de la
publication partielle de la convention ou de
l’accord  ; le procès-verbal du résultat du
vote lorsque l’accord a été validé par une
consultation des salariés ou conclu avec
des représentants élus ou des salariés
mandatés dans les entreprises de
11 salariés et plus dépourvues de délégués
syndicaux  ; pour les accords s’appliquant à
des établissements ayant des implantations
distinctes : leur liste et leurs adresses.
– L’accord doit également être déposé, en un
exemplaire original, auprès du secrétariat
du greffe du Conseil de Prud’hommes dans
le ressort duquel l’accord a été conclu.
 – Le non-dépôt d’un texte n’entraîne pas sa
nullité. En principe, le texte n’est alors pas
opposable aux salariés, sauf si l’accord a
déjà été exécuté, ce qui traduit la volonté
des parties de ne pas subordonner son
entrée en vigueur à son dépôt.

Pour l’utiliser (suite)

• La publication du texte
–  Les accords d’entreprise et
d’établissement sont rendus publics et
versés dans une base de données nationale,
dont le contenu est publié en ligne, dans
une version ne comportant pas les noms et
prénoms des négociateurs et des
signataires.
– Après la conclusion de l’accord, les parties
peuvent acter qu’une partie de l’accord ne
doit pas faire l’objet de cette publication.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de la
convention ou de l’accord et la version de la
convention ou de l’accord destinée à la
publication, sont joints au dépôt légalement
prévu.
–  L’employeur peut également occulter les
éléments portant atteinte aux intérêts
stratégiques de l’entreprise.
–  Par exception, ne relèvent pas de cette
obligation de publication  : les accords
d’intéressement, de participation, les plans
d’épargne ou pour la retraite collective,
ainsi que les accords relatifs à un plan de
sauvegarde de l’emploi et les accords de
performance collective.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Procéder à la notification de l’accord aux OSR par
lettre recommandée avec accusé de réception ou par
remise d’un exemplaire de l’accord signé contre
récépissé.

▸ Choisir le format des fichiers à déposer

conformément aux conseils de la plateforme
TéléAccords.
PLAN CONDUIRE
D’ACTION LA NÉGOCIA
TION
OBLIGATOIRE
SUR LES SALAIRES

BÉNÉFICES
Arrêter et clarifier une  politique salariale.
Optimiser l’efficience de sa politique de
rémunération.
Rechercher un consensus social autour des enjeux
salariaux.
Respecter une obligation légale.

Pourquoi ?
■ Depuis 1982, la politique salariale fait l’objet d’une
négociation obligatoire dans toutes les entreprises où
sont constituées une ou plusieurs sections syndicales
représentatives.
■ L’entreprise a donc l’obligation de réunir ses
interlocuteurs sociaux pour tenter de parvenir à un
accord. À défaut, elle devra établir un procès-verbal de
désaccord.
■ Au-delà de cette obligation, compte tenu que la
politique salariale est sans doute l’une des politiques RH
qui peut avoir le plus d’influence sur le climat social, il
est important d’essayer de trouver des zones de
consensus avec les organisations syndicales
représentatives.

Avec quels interlocuteurs ?

■ La direction générale.
■ La direction financière.
■ Le responsable des relations sociales.
■ Le responsable « Comp&Ben ».
■ Un chargé d’étude pour l’ensemble des simulations.
■ Un juriste en droit social ou un avocat.
■ Les organisations syndicales représentatives.

Pour passer à l’action

Dans les entreprises où sont constituées une ou
plusieurs sections syndicales d’organisations
représentatives, l’employeur engage au moins
1  fois  tous les 4 ans une négociation sur la
rémunération, notamment les salaires effectifs. Elle
peut, et doit même, dans certains cas, s’accompagner
d’une négociation portant notamment sur les mesures
visant à supprimer les écarts de rémunération entre les
femmes et les hommes (pour l’ensemble des thèmes de
négociation obligatoire, ▸ OUTIL 140). En effet, Les
dispositions d’ordre public prévoient qu’en l’absence
d’accord prévoyant des mesures visant à supprimer les
écarts de rémunération, lors de la négociation sur
l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes, la négociation annuelle sur les salaires
effectifs porte également sur la programmation de
mesures permettant de supprimer les écarts de
rémunération et les différences de carrière entre les
femmes et les hommes.
Suite à l’adoption des ordonnances Macron, chaque
département français doit être doté d’un observatoire
d’analyse et d’appui au dialogue social et à la
négociation. Cette institution paritaire a pour mission de
favoriser et d’encourager le développement du dialogue
social et de la négociation collective au sein des
entreprises de moins de 50 salariés du département.
Elle est donc habilitée à intervenir lorsque la
négociation d’un accord collectif pose des difficultés.
Ces observatoires sont composés de 13 membres
maximum, élus par les organisations syndicales
représentatives au niveau départemental et par les
organisations patronales représentatives au niveau
national interprofessionnel et multiprofessionnel.
Comme pour les autres négociations obligatoires, celle
portant sur les salaires peut faire l’objet d’un accord
d’adaptation (▸ OUTIL 141) qui permet notamment d’en
définir la périodicité dans la limite de 4 ans. À défaut,
conformément aux dispositions supplétives légales,
l’employeur est tenu d’ouvrir cette négociation chaque
année.
Même si l’entreprise est dotée d’un accord d’adaptation
des négociations obligatoires, le thème des salaires est
un thème d’ordre public qui ne peut être exclu.
La notion de salaires effectifs est précisée par
l’administration comme étant la somme des salaires
bruts, par catégorie socio-professionnelle, versés sur la
période de référence. Les primes ou avantages en
nature versés sont à y inclure dès lors que leur origine
se trouve dans un accord collectif.
C’est à l’employeur de convoquer les OSR dans le
respect de la périodicité qui lui est applicable, soit
supplétivement tous les 12 mois à défaut d’accord
d’adaptation. Sa durée s’apprécie à compter de la
dernière réunion de négociation tenue sur le même
thème.
Si l’employeur ne prend aucune initiative depuis plus de
12 mois, cette négociation doit s’engager
obligatoirement dans les 15 jours qui suivent la
demande d’une organisation syndicale représentative.
Lors de la première réunion sont précisés : le lieu et le
calendrier de la ou des réunions ; les informations que
l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux
salariés composant la délégation sur les thèmes prévus
par la négociation qui s’engage et la date de cette
remise.
Cette disposition induit donc que la négociation sur les
salaires se traite à minima au cours de 2 réunions.
La négociation se fait avec les organisations syndicales
représentatives (OSR) de l’entreprise, donc les
délégués syndicaux (sur la composition des
délégations, ▸ OUTIL 137).
Si, à l’issue de la négociation, un accord collectif est
signé, il doit faire l’objet d’un dépôt accompagné d’un
procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur
les écarts de traitement entre les femmes et les
hommes et consignant sur ce point les propositions
respectives des parties. Le procès-verbal atteste que
l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les
négociations. L’engagement sérieux et loyal des
négociations implique que l’employeur ait convoqué à la
négociation les OSR dans l’entreprise et fixé le lieu et le
calendrier des réunions. L’employeur doit également
leur avoir communiqué les informations nécessaires
pour leur permettre de négocier en toute connaissance
de cause et avoir répondu de manière motivée aux
éventuelles propositions des organisations syndicales.
Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été
conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans
lequel sont consignées, en leur dernier état, les
propositions respectives des parties et les mesures que
l’employeur entend appliquer unilatéralement.
Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l’initiative de la
partie la plus diligente, dans les mêmes conditions
qu’un accord collectif.

POUR ALLER PLUS LOIN

1) L’articulation avec les stipulations
conventionnelles de branche
En application des règles relatives à l’articulation des différents niveaux
conventionnels (▸ OUTIL 136), l’accord collectif issu de la négociation, ou
le cas échéant les décisions unilatérales, doivent respecter les minima
conventionnels et les classifications qui relèvent du ressort impératif
des branches. Ces thèmes ne sont pas interdits à la négociation
d’entreprise, mais les mesures envisagées doivent alors présenter des
garanties au moins équivalentes à ce que prévoit la branche. Par
ailleurs, certaines primes peuvent être en lien avec des thèmes du bloc
2 verrouillés par la branche. La même logique doit alors être appliquée ;
il peut s’agir par exemple de primes pour travaux dangereux ou une
prime de froid.
Une particularité est à noter dans l’exposé des motifs de l’ordonnance
n°  2017-1385 du 22/09/17 qui précise que, «  s’agissant des primes
décidées dans les branches  : si les salariés, via leurs délégués
syndicaux préfèrent bénéficier de primes pour l’innovation ou pour la
garde d’enfant au lieu de primes d’ancienneté, cela sera désormais
possible ». L’idée est de donner la possibilité aux entreprises d’adapter la
nature des primes à verser en fonction de la sociologie de leur
population  : les salariés d’une start-up ou d’une plate-forme
téléphonique seront, de par leur moyenne d’âge, pus intéressés par une
prime garde d’enfant que d’ancienneté.
Pour tout autre élément relatif aux salaires qui ne relèvent pas des blocs
1 et 2, la primauté de l’accord d’entreprise est la règle, même en
présence de stipulations conventionnelles de branche plus favorables.
Les clauses salariales d’un accord d’entreprise ou d’établissement
peuvent prévoir des modalités particulières d’application des
majorations de salaires décidées par les conventions de branche. Dans
ce cas, l’augmentation de la masse salariale totale doit être au moins
égale à l’augmentation qui résulterait de l’application des majorations
accordées par les accords de branche.
 

2) Les recours aux échanges bilatéraux

La négociation collective dite en plénière, c’est-à-dire avec toutes les
délégations syndicales présentes, peut s’avérer compliquée  : par
exemple, une entreprise de 1 500 salariés ayant 5 OSR devra organiser
des réunions et discuter avec 20 personnes. C’est pourquoi il peut être
utile de recourir à la pratique des échanges bilatéraux  : l’entreprise
reçoit séparément chaque délégation syndicale. Cela permet parfois des
avancées sur le fond car les jeux d’acteurs sont moins prononcés qu’en
groupe.
Cette pratique reste sensible puisque la loi fait l’obligation de négocier
avec tous les syndicats représentatifs. Heureusement, la Cour de
cassation lui a donné une légitimité dans un arrêt du 8 mars 2017 : « la
tenue de bilatérales n’est pas en soi une pratique déloyale à partir du
moment où les informations échangées sont ensuite partagées avec
l’ensemble des négociateurs  ». Cela implique donc nécessairement
qu’en cas d’une modification du projet d’accord à l’occasion d’une
bilatérale, ce dernier soit soumis à nouveau dans sa nouvelle forme à
tous les négociateurs.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Appropriez-vous les indicateurs-clés de maîtrise de
l’évolution de la masse salariale.
▸ Assurez-vous du respect du mandat de négociation
auprès de la DG. Ne vous en écartez jamais et pensez
dès votre entrée en négociation à ce que sera votre
plan d’action unilatéral en cas d’échec de celle-ci.
▸ Respectez l’obligation légale de deux garanties
salariales  : l’une pour les retours de congé de
maternité, la seconde pour les représentants du
personnel.
▸ Tant que la négociation est en cours, ne prenez
jamais, dans les matières traitées, de décisions
unilatérales concernant la collectivité des salariés,
sauf si l’urgence le justifie.

LES CRITÈRES
DE RÉUSSITE
La signature d’un accord collectif et le taux
d’audience cumulée de ses signataires.
Le respect du mandat de négociation initial.
La maîtrise de vos indicateurs salariaux.
L’absence de mouvement social ou de revendications
sociales relatifs à la question salariale.
Les remontées des managers sur la politique
salariale.
OBJECTIF 15

Faire face à un conflit

collectif
Les conflits collectifs, et plus
particulièrement la grève, sont la
forme pathologique des relations
sociales : quand le dialogue touche
à ses limites, que les
incompréhensions persistent,
qu’aucune perspective ne se
dessine, l’affrontement apparaît
alors comme l’ultime recours
possible.
La France est un pays de moins en
moins conflictuel  : sur ces
dernières décennies, son taux de
conflictualité a sérieusement
diminué. Les syndicats étant de
plus en plus en peine pour
mobiliser collectivement, de
nombreux mouvements émergent à
l’initiative de salariés sous forme de
coordinations. Se  pose alors la
question de la légitimité des
interlocuteurs face à la direction
pour représenter le collectif de
travail et prendre des engagements
en son nom.
La perception que l’on a de la
conflictualité en France est
cependant tout autre  : localisés
principalement dans des activités
face à fortes retombées
médiatiques en cas d’arrêt
(transport aérien, trains, métro,
poste…), les mouvements collectifs
peuvent donner l’impression d’un
pays « toujours en grève ».
Le cadre juridique d’exercice du
droit de grève dans le secteur privé
est souvent méconnu et confondu
avec celui du secteur public qui
concentre beaucoup de conflits
sociaux occupant une place
importante dans les informations
relayées par les média.
Dans ce chapitre, vous
découvrirez…
• Comment savoir si une cessation
du travail répond à la définition
juridique d’une grève.
• Les impacts de la grève sur le
statut du salarié gréviste et son
contrat de travail.
• Les marges de manœuvre
opérationnelles de poursuite
d’activité.
• Les apports juridiques pour sortir
du conflit.
OUTILS
CLÉS
 OUTIL 146 

Le droit de grève
 OUTIL 147 

L’exercice du droit de grève

 OUTIL 148 

Le statut du gréviste
 OUTIL 149 

La poursuite de l’activité de
l’entreprise
 OUTIL 150 

Les moyens juridiques de sortie de

conflit

PLAN
D’ACTION
Négocier un protocole de fin
de conflit
Un célèbre leader syndical disait qu’il
fallait savoir arrêter un conflit. Le
protocole de fin de conflit est l’outil
privilégié de formalisation
des engagements et concessions
des parties prenantes.
OUTIL 146
Le droit de grève

Présentation
Le droit de grève a été reconnu tardivement.
Le délit de coalition est abrogé en 1864, mais
la grève reste un motif de licenciement. C’est
le préambule de la Constitution du 27 octobre
1946 – auquel se réfère le préambule de la
Constitution de 1958 – qui affirme pour la
première fois  : «  Le droit de grève s’exerce
dans le cadre des lois qui le réglementent ».

Pour l’utiliser
•  Dans le secteur privé, a contrario du
secteur public, il n’existe pas de
réglementation élaborée sur le droit de grève,
hormis quelques textes épars dans le Code
du travail qui dispose notamment que :
–  l’exercice du droit de grève ne peut
justifier la rupture du contrat de travail,
sauf faute lourde imputable au salarié ; tout
licenciement prononcé en absence de faute
lourde est nul de plein droit ;
– l’exercice du droit de grève ne peut donner
lieu à aucune mesure discriminatoire
notamment en matière de rémunérations et
d’avantages sociaux ;
–  il est interdit de faire mention sur le
bulletin de paie de l’exercice du droit de
grève ou de l’activité de représentation des
 salariés ;
– il est interdit de recourir aux salariés sous
CDD et aux intérimaires pour remplacer les
salariés grévistes.
•  Dans le secteur privé, il n’existe aucun
monopole syndical pour déclencher une
grève ni obligation de préavis. Il suffit juste
que les revendications professionnelles aient
été déposées avant le démarrage du conflit,
sans même attendre une réponse de
l’employeur. Le salarié gréviste n’est pas tenu
d’informer son employeur de son intention
d’exercer son droit de grève. Toutefois,
quelques dispositions particulières
s’appliquent aux entreprises chargées d’un
service public de transport de voyageurs ou
dans le transport aérien.
•  C’est la jurisprudence qui a défini le cadre
de l’exercice de la grève. La question est
d’importance pour savoir si une cessation du
travail est un mouvement de grève licite ou
pas. Si oui, les salariés qui cessent de
travailler sont des grévistes. Si non, ils sont
en situation d’exécution fautive de leur
contrat de travail.
•  Il n’existe aucune durée minimale ou
maximale pour une grève.
•  Les grévistes doivent respecter la volonté
des non-grévistes de ne pas se joindre à leur
mouvement.
•  La grève suspend le contrat de travail.
L’employeur retient sur la paie du gréviste
une part du salaire et de ses éventuels
accessoires proportionnellement à la durée
de l’arrêt de travail.
Pour l’utiliser (suite)
•  Pour qu’un arrêt de travail soit
juridiquement une grève, 3 conditions
cumulatives doivent être réunies :
– un arrêt total du travail ;
– que cet arrêt soit collectif et concerté : si
la grève est un droit individuel, il ne peut
s’exercer que collectivement  ; 2 exceptions
toutefois : si le gréviste est l’unique salarié
de l’entreprise ou s’il est le seul salarié de
l’entreprise à rejoindre un mouvement
revendicatif local ou national ;
–  l’existence de revendications
professionnelles.
•  Sont donc illicites  : les grèves perlées
(travail effectué au ralenti ou dans des
conditions volontairement défectueuses) ; les
grèves portant uniquement sur une partie de
ses obligations contractuelles (exemple : faire
grève des astreintes)  ; les grèves d’actions
successives menant au blocage de
l’entreprise sans arrêt collectif et concerté du
travail  ; les grèves uniquement de solidarité
(par exemple contre le licenciement d’un
collègue)  ; les grèves fondées uniquement
sur des motifs politiques.
•  Le salarié participant à un mouvement
illicite n’est pas protégé par le droit de grève.
Il risque une sanction disciplinaire et peut
être licencié sans que l’employeur ait à
prouver une faute lourde.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Éviter de faire des concessions trop vite sous peine
de renforcer un sentiment de toute-puissance des
grévistes.
▸ Ne jamais payer les jours de grève ni en étaler la
retenue : à rendre le mouvement indolore, il risque de
se répéter.
▸ Veiller à la stricte proportionnalité des retenues
sur salaire.
OUTIL 147
L’exercice du droit
de grève

Présentation
Liberté constitutionnelle, le droit de grève est
un droit auquel il est extrêmement difficile
d’apporter des limites. Toutefois, il appartient
au juge d’apprécier la licéité d’un mouvement
au regard de la définition d’une grève (▸ OUTIL
146) et que son exercice ne constitue ni un
abus de droit manifeste, ni une entrave à
d’autres libertés comme celle de travailler ou
d’entreprendre.

Pour l’utiliser
•  Le Code du travail intervient peu sur
l’exercice du droit de grève, si ce n’est
principalement pour protéger les grévistes
notamment contre les discriminations ou
mesures de rétorsions (▸ OUTIL 146).
•  Dans le secteur privé, le droit de grève est
encadré principalement en cas de délégation
d’un service public et en matière de
transport aérien de voyageurs.
• Sur le front des protocoles d’alarme sociale,
il n’y a donc pas d’obligation générale de
négociation d’un accord collectif de
prévention des conflits. Si ce type d’accord
existe, il n’a pas réellement de portée
contraignante puisqu’il n’appartient pas à un
texte conventionnel de restreindre l’exercice
d’un droit constitutionnel.
•  Si la grève désorganise nécessairement
l’activité, l’abus de droit peut être reconnu
quand l’objectif visé par le mouvement est
une désorganisation de l’entreprise. Les
débrayages répétés et de courte durée qui se
succèdent à un rythme variable constituent
un abus d’exercice du droit de grève lorsqu’ils
procèdent d’une volonté de désorganiser
l’entreprise et non plus seulement de la
production.
•  Le regroupement des grévistes devant
l’entreprise (piquets de grève) est licite dès
lors qu’il ne fait pas obstacle à la liberté de
travail des non-grévistes ni ne nuit à
l’organisation de l’entreprise.
•  Faire grève n’emporte pas un droit à
disposer des locaux de l’entreprise. Il s’agit
d’un trouble manifestement illicite.
•  Une occupation prolongée malgré des
injonctions du juge d’évacuation constitue une
voie de fait qui peut être sanctionnée par une
faute lourde. Toutefois la jurisprudence
admet qu’une occupation des lieux de travail
symbolique et momentanée ne constitue pas
une entrave des grévistes à la liberté du
travail. Elle n’est donc pas considérée comme
un acte abusif.
Pour l’utiliser (suite)
• La question de l’expulsion des grévistes se
pose en cas de mouvement illicite dans son
objet ou dans ses conditions d’exercice. La
saisine du juge des référés n’est possible
qu’en cas d’urgence et d’absence de
contestation sérieuse au fond. En cas
d’impossibilité d’assigner nommément
chacun des grévistes, l’employeur peut
demander une ordonnance sur requête
ordonnant l’expulsion de l’ensemble des
grévistes en raison de l’urgence à prévenir un
dommage imminent.
•  Si, malgré ce titre exécutoire, l’employeur
n’arrive pas à faire partir les grévistes, il peut
demander le concours de la force publique au
maire ou au préfet. Toutefois, l’autorité
administrative peut refuser ce concours pour
des nécessités d’ordre public. L’employeur
pourra alors agir contre l’État en demande de
dommages et intérêts en réparation du
préjudice subi du fait de cette carence
administrative.
POINTS DE VIGILANCE
▸ Avoir toujours à portée de main les coordonnées
d’huissiers pour opérer les constats qui s’imposent.

▸ Tenter la négociation d’un dispositif d’alarme

sociale : même non contraignant juridiquement, il
peut favoriser le dialogue social avant que le conflit
n’éclate.
▸ Mettre un local à disposition des grévistes pour
leurs AG afin d’éviter que les espaces en activité ne
soient envahis.

▸ Tenir à jour un registre quotidien de tous les

évènements et décisions pour autopsier le conflit
ultérieurement et comprendre ce qui s’y est joué.
OUTIL 148
Le statut du gréviste

Présentation
Le droit de grève emporte suspension et non
rupture du contrat de travail du salarié
gréviste, sauf en cas de faute lourde de ce
dernier. Même gréviste, le salarié continue à
faire partie des effectifs de l’entreprise et ne
peut à ce titre aller fournir ses services à un
autre employeur.

Pour l’utiliser
•  Un salarié gréviste est considéré comme
tel, sauf preuve du contraire, pendant toute la
durée du conflit. La suspension du contrat de
travail d’un salarié gréviste emporte
corrélativement la suspension de l’obligation
pour son employeur de lui verser un salaire
pendant la durée du mouvement. Toutefois,
un accord de conflit peut prévoir le paiement
des jours de grève.
•  La retenue salariale doit être strictement
proportionnelle à la durée de la participation
à la grève. Au-delà, il s’agirait d’une sanction
pécuniaire prohibée. Elle se calcule en
référence à l’horaire mensuel des intéressés
et ne peut se faire par jours calendaires. Pour
les salariés en forfait jours, quand la durée de
la grève est inférieure à une journée ou une
demie journée, la retenue se calcule en
référence à un salaire horaire reconstitué.
Les retenues salariales pour fait de grève ne
peuvent pas apparaître sur la fiche de paie.
•  Lorsque des salariés grévistes participent
au maintien d’un service minimum, ils sont
rémunérés à hauteur de sa durée.
•  Les indemnités pour frais professionnels
peuvent être réduites proportionnellement à
la durée de la grève.
• Réduire une prime pour fait de participation
à une grève est discriminatoire, sauf si les
autres suspensions du contrat de travail
entraînent la même réduction.
•  Attribuer une prime aux non-grévistes,
même en raison d’une surcharge de travail,
est une pratique illicite.
•  La période de grève, en raison de la
suspension des contrats de travail, ne peut
être assimilée à du temps de travail effectif
pour l’acquisition d’autres droits comme les
congés payés.
• L’exercice du droit de grève ne proroge pas
le terme d’un éventuel préavis qui est un
délai préfix.
•  Pour les représentants du personnel, si
l’exercice du droit de grève suspend comme
pour tout salarié le contrat de travail, il ne
suspend pas l’exercice de leur mandat
représentatif.
•  Aucune sanction ne peut être prise à
l’encontre d’un gréviste, sauf en cas de faute
lourde. Un licenciement en l’absence de faute
lourde est frappé de nullité et emporte
réintégration du salarié.
Pour l’utiliser (suite)
•  La caractérisation de faute lourde suppose
une participation personnelle et active du
salarié à des agissements illicites.
• Ont par exemple été reconnus comme faute
lourde  : l’entrave apportée à la liberté du
travail  ; la séquestration  ; les menaces,
violences et agressions verbales ou
physiques  ; l’occupation illicite de locaux  ; le
refus d’exécuter une ordonnance d’expulsion.
• En revanche, le fait pour un salarié gréviste
de tenir des propos injurieux en dehors de
toute violence ne constitue pas une faute
lourde.
•  La responsabilité civile des grévistes peut
être engagée en cas de responsabilité
personnelle dans la survenance de
dommages causés à un tiers.
• Certains agissements des grévistes peuvent
être sanctionnés pénalement. La grève peut
parfois dégénérer et certains comportements
donner lieu à des sanctions pénales (en plus
d’un licenciement pour faute lourde). Outre
les atteintes aux biens, les violences…
certaines infractions sont plus spécifiques à
un contexte de grève  : le délit d’entrave à la
liberté du travail et la séquestration.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Veiller à effectuer un suivi et un calcul rigoureux
des temps donnant lieu à réduction du salaire pour
fait de grève.

▸ Éviter tout traitement plus avantageux des non-

grévistes au risque d’instaurer une pratique
discriminatoire en défaveur des grévistes.
OUTIL 149
La poursuite de
l’activité

Présentation
Lors d’un mouvement de grève, l’entreprise
se trouve confrontée à devoir poursuivre son
activité dans des conditions dégradées. Tout
d’abord, parce qu’elle doit continuer à fournir
un travail aux non-grévistes. Ensuite, parce
que l’employeur qui n’exécute pas ses
obligations en raison d’une grève de son
personnel peut voir sa responsabilité
engagée par le ou les cocontractants
concernés.

Pour l’utiliser
•  L’employeur dispose de certaines
possibilités pour organiser la poursuite de
son activité :
–  affecter des salariés non-grévistes aux
postes des grévistes (ceux-ci ne peuvent
a  priori pas refuser dès lors que ce
changement d’affectation temporaire
correspond à leur qualification et ne
modifie pas leur contrat de travail) ;
–  faire faire des heures supplémentaires
aux non-grévistes ;
–  recourir à des entreprises sous-
traitantes ;
 – faire appel à des bénévoles.
•  Le Code du travail pose certaines
interdictions en temps de grève :
–  Embaucher des CDD en remplacement
des grévistes ou recourir au travail
temporaire sur les postes des grévistes.
Cette interdiction ne concerne que
l’embauche de salariés affectés au
remplacement des salariés grévistes. Le
remplacement des grévistes par des
travailleurs temporaires recrutés
antérieurement à la grève est admis
lorsque les intéressés sont occupés dans
leur qualification professionnelle et ne sont
pas affectés à des tâches étrangères à
celles prévues par le contrat de mise à
disposition.
–  Augmenter le volume horaire de
travailleurs temporaires, même recrutés
avant la grève.
–  Le lock-out (fermeture temporaire de
l’entreprise)  : il est par principe illicite. Au
regard de ses obligations contractuelles,
l’employeur est tenu de fournir du travail à
ses salariés. Il peut néanmoins être
régulier dans des situations
exceptionnelles : des impératifs de sécurité
ou d’ordre  ; un mouvement de grève
illicite  ; un cas de force majeure (la
situation doit être imprévisible, irrésistible
et extérieure)  ; une situation
contraignante : la Cour de cassation préfère
retenir cette notion à celle de force
majeure, plus difficile à appliquer dans un
conflit, en mettant en exergue le critère
d’irrésistibilité. L’employeur est-il face à
une situation insurmontable ne lui
 permettant plus de donner du travail aux
non-grévistes ?

Pour l’utiliser (suite)

– La réquisition de salariés : l’employeur ne
peut en aucun cas s’arroger le pouvoir de
réquisitionner un salarié gréviste, de sorte
que l’intéressé ne peut pas être sanctionné
pour avoir refusé d’exécuter un tel service
minimum prévu par le règlement intérieur.
Ainsi, même face à l’imminence d’un
dommage ou d’un trouble à l’ordre public,
un employeur privé ne peut réquisitionner
des salariés grévistes, pas plus qu’il ne
peut se tourner vers le juge des référés
pour ordonner une telle réquisition. Il est de
la compétence exclusive du préfet de
procéder à des réquisitions sur la base de
l’article L.  2215-1 du Code général des
collectivités territoriales lorsque l’atteinte
au bon ordre, à la salubrité, à la tranquillité
et à la sécurité publique l’exige. Le préfet
ne peut prendre que les mesures qui sont
imposées par l’urgence et proportionnées
aux nécessités de l’ordre public. Le refus
d’exécuter les mesures prescrites par le
préfet est un délit puni de 6 mois
d’emprisonnement et de 10  000  €
d’amende.

POINTS DE VIGILANCE
▸ Anticiper la préparation de son propre plan
« Orsec » pour se tenir prêt lors de la survenance
d’un conflit : alertes fournisseurs, informations des
clients, transfert d’activités à des sous-traitants,
plateformes de délestage…

▸ Créer également une cellule de crise.

▸ Éviter le recours aux bénévoles, même si le droit le
permet : cette possibilité reste théorique car elle se
heurterait à la réglementation relative au travail
dissimulé.
OUTIL 150
Les moyens juridiques
de sortie de conflit

Présentation
La sortie d’un conflit collectif peut s’avérer
complexe. Le Code du travail organise
différents dispositifs pour aider les
protagonistes à y parvenir.

Pour l’utiliser
Les conflits collectifs intervenant entre les
salariés et les employeurs font l’objet de
négociations soit lorsque les conventions ou
accords collectifs applicables comportent des
dispositions à cet effet, soit lorsque les
parties intéressées en prennent l’initiative. Il
est également possible de recourir à
différents dispositifs de résolution des
conflits  : la conciliation, la médiation,
l’arbitrage. En cas d’échec de la procédure de
conciliation, le conflit est soumis soit à la
procédure de médiation, soit à la procédure
d’arbitrage si les deux parties en
conviennent.
• Les conflits qui n’ont pas été soumis à une
procédure conventionnelle de conciliation
peuvent être portés devant une commission
nationale ou régionale de conciliation.
• Les parties comparaissent en personne ou,
en cas d’empêchement grave, se font
représenter par une personne ayant pouvoir
pour négocier et conclure un accord de
conciliation.
• À l’issue des réunions de la commission de
conciliation, le président établit un procès-
verbal qui constate l’accord, le désaccord
total ou partiel des parties et leur est aussitôt
notifié. Le procès-verbal précise les points
sur lesquels les parties se sont mises
d’accord et ceux sur lesquels le désaccord
persiste.
• L’accord de conciliation est applicable dans
les mêmes conditions qu’un accord collectif.
•  La procédure de médiation peut être
engagée par le président de la commission de
conciliation qui invite les parties à désigner
un médiateur dans un délai déterminé afin de
favoriser le règlement amiable du conflit
collectif. Cette procédure peut être également
engagée par l’autorité administrative à la
demande écrite et motivée de l’une des
parties ou de sa propre initiative.
• En cas de désaccord entre les parties sur le
médiateur, ce dernier est choisi par l’autorité
administrative sur une liste de personnalités
dressée après examen des suggestions des
organisations syndicales d’employeurs et de
salariés représentatives au niveau national,
siégeant à la commission nationale de la
négociation collective.
• Le médiateur convoque les parties et, après
avoir essayé de les concilier, il leur soumet
sous 1 mois des propositions en vue du
règlement des points en litige.
Pour l’utiliser (suite)
•  Toutefois, lorsque le médiateur constate
que le conflit porte sur l’interprétation des
dispositions légales ou conventionnelles, il
recommande aux parties de soumettre le
conflit soit à la juridiction compétente, soit à
la procédure contractuelle d’arbitrage.
• À compter de la réception de la proposition
des parties, celles-ci ont 8 jours pour notifier
au médiateur qu’elles rejettent sa
proposition. Il en informe aussitôt l’autre
partie.
•  Au terme du délai de 8 jours, le médiateur
constate l’accord ou le désaccord. L’accord
des parties sur la recommandation du
médiateur lie celles qui ne l’ont pas rejetée.
• En cas d’échec de la tentative de médiation
et après l’expiration d’un délai de 48 heures à
compter de la constatation du désaccord, le
médiateur communique au ministre chargé
du Travail le texte de la recommandation
motivée et signée, accompagné d’un rapport
sur le différend.
• La convention ou l’accord collectif de travail
peut prévoir une procédure contractuelle
d’arbitrage. À défaut, les parties intéressées
peuvent décider d’un commun accord de
soumettre à l’arbitrage les conflits qui
subsisteraient à l’issue d’une procédure de
conciliation ou de médiation (voir schéma ci-
dessus).

POINTS DE VIGILANCE
▸ Privilégier l’ouverture d’une négociation, même en
l’absence de disposition conventionnelle
contraignante.
▸ Privilégier le recours à l’arbitrage à une action en
justice en cas de divergence sur un texte.
PLAN NÉGOCIER
D’ACTION UN
PROTOCOLE
DE FIN DE CONFLIT

BÉNÉFICES
Mettre fin à un conflit en actant les engagements
réciproques.
Limiter le coût de sortie du conflit à la fois en évitant
qu’un conflit ne s’éternise et ne mette l’entreprise en
difficulté, mais aussi en essayant de contenir le coût
des concessions.
Réunir les conditions propices à une reprise du travail
en essayant de formaliser un accord équilibré
permettant à chaque partie de ne pas se sentir écrasée
par l’autre.

Pourquoi ?
■ Le premier moyen de résolution du conflit reste la
négociation directe entre l’employeur et les représentants
des grévistes.
■L’objectif est de pouvoir trouver une issue à la crise avec
des concessions réciproques permettant à chacune des
parties d’en sortir par le haut.
■Le plus souvent, lorsqu’il y a convergence sur le niveau de
satisfaction des revendications, les engagements pris sont
formalisés dans un document nommé protocole de fin de
conflit.

Avec quels interlocuteurs ?

■La direction générale, pour définir les orientations de la
négociation, poser le cadre et les limites du mandat de
négociation.
■ Les acteurs RH, pour mener les négociations dans le
respect du mandat donné.
■Les organisations syndicales, quand elles sont associées
ou impliquées dans le mouvement ou, à défaut, ceux qui
sont identifiés comme en étant les meneurs.
■ Un juriste en droit social ou un avocat.

Pour passer à l’action

Le protocole de fin de conflit
Formaliser un protocole de fin de conflit peut soulever
plusieurs questions à maîtriser : Avec qui négocier ?  Quel
contenu y mettre ? Quelle sera sa portée juridique ?
Le protocole de fin de conflit a pour objet de mettre par
écrit les points d’accord avec les grévistes afin de sortir de
la grève et favoriser la reprise du travail.
La nature juridique d’un protocole de fin de conflit varie
selon les situations et plus particulièrement selon la
qualité de ses signataires.
En effet, lorsque le protocole est signé avec des syndicats
représentatifs, c’est-à-dire après une négociation avec des
délégués syndicaux (DS), il acquiert la nature d’un accord
collectif. Dans ce cas, il doit respecter les règles de validité
d’un accord collectif.
Mais les grèves ne sont pas toujours orchestrées par des
syndicats et peuvent l’être, par exemple, par des
coordinations de salariés ou des élus du personnel qui ne
sont pas forcément des DS. Dans ce cas, le protocole aura
valeur d’engagement unilatéral de l’employeur. Pour
autant, l’employeur sera bien évidemment tenu de
respecter ses engagements, sous peine de devoir verser
des dommages et intérêts aux parties lésées.
Le contenu d’un protocole de fin de conflit est libre et
largement tributaire de la négociation en voie
d’achèvement et de la nature des concessions. En pratique,
le protocole de fin de conflit traite souvent de :
–  la réponse aux revendications et les concessions
accordées, avec éventuellement l’échelonnement de leur
mise en œuvre ;
– la non-sanction des grévistes : c’est souvent un point dur
pour les organisations syndicales, perçue comme une
manifestation de la volonté de l’employeur d’apaiser les
tensions qui pourraient perdurer après le conflit ;
– le paiement ou le rattrapage des heures non travaillées :
là aussi, c’est une revendication quasi constante des
représentants des travailleurs ;
– les conditions de reprise du travail et parfois de remise
en état des locaux ou des machines ;
–  éventuellement, l’abandon de poursuites judiciaires qui
ont pu être engagées ;
–  si le protocole est un accord collectif, il doit également
respecter les exigences de forme de tout accord : avoir un
préambule et prévoir les conditions de son suivi, respecter
les formalités de dépôt.

POUR ALLER PLUS LOIN

Le suivi des engagements et l’autopsie du
conflit
Le conflit ne s’arrête pas à la reprise du travail ou à la signature d’un
protocole de fin de conflit. Même si les relations sociales semblent à ce
moment apaisées, il n’est pas rare que les parties prenantes au conflit en
sortent meurtries, ou à tout le moins déçues de ne pas avoir obtenu ce
qu’elles auraient souhaité.
Il faut donc s’atteler à veiller à ce que les tensions qui ont présidé au
mouvement collectif ne soient pas réactivées, notamment par le sentiment
que les concessions obtenues ne sont pas mises en œuvre, ou qu’elles le
sont avec beaucoup de mauvaise volonté.
Il faudra tout d’abord veiller sur le terrain à ce que la reprise du travail ne
soit pas l’occasion de clivages ou d’affrontements entre ex-grévistes et ex-
non-grévistes.
La gestion de la phase post-conflit porte essentiellement sur deux axes, le
suivi des engagements et l’autopsie des conflits.
Dès la sortie du conflit, avant d’être happé par tous les enjeux de la reprise
d’activité, la mise en place d’un tableau de pilotage des engagements pris
en résolution de la grève évitera de nouvelles tensions sociales. En effet, il
n’est pas rare qu’une fois la pression retombée, certains engagements
soient en partie « oubliés ». L’effet en sera sans doute une décrédibilisation
des négociateurs et, conséquemment, une radicalisation des représentants
des salariés lors d’un éventuel prochain conflit.

Exemple d’un tableau de pilotage des engagements à gérer en post-conflit

Nature Cible Délai Mode de Responsable Actions État

de mise en
l’engagement place

Prime de 100 € Tous les Paie Unilatéral Responsable – Provisionner le OK

en fin d’année salariés du Paie montant
31/12
– Paramétrer la
paie
– Faire une lettre
d’accompagnement
des bulletins

Revaloriser Ouvriers Sous Négociation DRH – Établir le En

la en 3x8 3 mois collective calendrier de cours
compensation négociation,
du travail de convoquer les OS
nuit
– Procéder à des
simulations
financières
– Obtenir un
mandat de
négociation

Lever Un Sans Immédiate Responsable Écrire un courrier Fait

une sanction salarié délai suite à la des affaires au salarié sur son
envisagée signature sociales comportement
contre un du présent inacceptable et les
gréviste pour protocole raisons
faute lourde exceptionnelles
pour lesquelles la
sanction n’est pas
prononcée
 …/…

Outre le suivi des engagements pris, il est indispensable de procéder à une

autopsie du conflit, de revenir sur les éléments et les étapes essentielles
de son déroulement. L’enjeu est de mieux en comprendre les ressorts dans
une logique de prévention de futures grèves.
Une trame d’autopsie des conflits comprendra notamment l’identification
des éléments déclencheurs, leur manifestation, les acteurs à l’origine du
déclenchement du mouvement, les meneurs, leur appartenance syndicale
ou non, l’implication ou non des structures syndicales locales, la
chronologie des évènements, les revendications, leurs évolutions, le
fonctionnement de la cellule de crise, son mode de décision, les effets des
décisions prises, la durée du mouvement, le nombre de grévistes chaque
jour, leurs modes d’action, les rapports entre grévistes et non-grévistes, la
place des médias locaux, les éventuelles actions en justice, le nombre de
réunions tenues et avec qui pour négocier une sortie de crise…
L’autopsie d’un conflit doit se faire au plus vite, si possible dans les 72
heures, tant que l’ensemble des informations sont encore facilement
disponibles ou accessibles. Il est aussi important de pouvoir consigner des
impressions qui risquent de s’estomper avec le temps.
Elle doit se faire également de façon collégiale  : chacun n’a pas le même
ressenti ou point de vue sur ce qui s’est passé. Il est essentiel de croiser les
regards, a minima ceux des membres de la cellule de crise si vous en aviez
mis une en place.
Le comité de direction doit y être associé car toute démarche de prévention
des conflits doit mobiliser l’ensemble de l’équipe de direction. C’est aussi
une façon de la mobiliser dans la détection d’éventuels signes avant-
coureurs de la dégradation du climat social.
En cas d’une succession de conflits, il peut être utile de les historiser pour
comparer les différentes analyses : y a-t-il des caractéristiques communes
entre ces conflits ? Si oui, pourquoi se sont-elles répétées ? Auraient-elles
pu être traitées ou désamorcées  ? Ont-elles échappé à notre vigilance  ?
Pourquoi ? Que disent l’évolution ou la répétition des revendications ? Les
acteurs ou leaders du mouvement sont-ils les mêmes ?

POINTS DE VIGILANCE
▸ Veillez à ce que les concessions accordées pour sortir
du conflit concernent tous les salariés, grévistes comme
non-grévistes. À défaut, vous contreviendriez au principe
de l’égalité de traitement, tout en sachant par ailleurs que
les différences de traitement entre des salariés
appartenant à la même entreprise mais affectés à des
sites ou des établissements distincts sont présumées
justifiées.
▸ Ne négociez pas trop tôt : lors de la phase de démarrage
du conflit, les grévistes sont encore dans un sentiment de
toute-puissance qui les amènera à considérer qu’ils
auraient pu obtenir mieux. Mieux vaut attendre la phase
de maturité du conflit, pendant laquelle les grévistes vont
davantage être dans une posture d’évaluation des gains et
des pertes dans la poursuite du mouvement.

▸ Ne laissez pas s’enliser un conflit : les conséquences en

seront toujours plus coûteuses qu’une sortie négociée.
▸ Ne transigez pas avec la mise en place du tableau de
suivi des engagements pris dans le protocole  : outre un
risque juridique si vous ne respectez pas vos
engagements, vous risquez de faire redémarrer le conflit
avec des grévistes encore plus déterminés et confortés
par leurs rancœurs.

LES CRITÈRES
DE RÉUSSITE
La durée du conflit.
Le nombre de concessions et la valorisation.
La nature des concessions (de principe ou de fond).
L’apaisement du climat social.
 Glossaire
Accord collectif  : accord conclu entre des représentants des
employeurs et des salariés pour convenir de règles relatives au
travail. L’accord porte sur un ou quelques thèmes, par opposition
à la convention collective qui traite d’une pluralité de conditions
d’emploi. Un accord collectif comme une convention collective
peuvent être conclus à plusieurs niveaux de négociation.
Accord de branche élargi  : accord ayant fait l’objet d’un arrêté
d’élargissement par le ministère du Travail pour en élargir le
champ d’application à d’autres secteurs d’activité.
Accord de branche étendu  : accord de branche ayant fait l’objet
d’un arrêté d’extension par le ministère du Travail afin qu’il
puisse d’appliquer à toutes les entreprises relevant de son champ
d’application.
Accord majoritaire d’entreprise : accord collectif signé par une ou
plusieurs OSR ayant recueilli plus de 50  % des suffrages
valablement exprimés en faveur des seules OSR pour les
titulaires au premier tour des élections du CSE.
Accord minoritaire d’entreprise  : accord dont le ou les OSR
signataires représentent jusqu’à 50  % mais plus de 30  % des
suffrages valablement exprimés en faveur des seules OSR pour
les titulaires au premier tour des élections du CSE. Pour être
validé, l’accord minoritaire doit faire l’objet d’un référendum
auprès des salariés et être approuvé à la majorité.
ANI : accord national interprofessionnel.
Arrêt  : décision rendue par les juridictions civiles de degré
supérieur (Cours d’appel et Cour de Cassation).
ASC : activités sociales et culturelles organisées par un CSE ou
un CE en faveur des salariés, de leurs familles et des retraités.
Audience électorale  : part des suffrages valablement exprimés
lors des élections professionnelles en faveur d’une organisation
syndicale.
Avenant  : acte juridique qui permet d’apporter une modification
par les parties à un contrat signé antérieurement. Un avenant
peut modifier un contrat de travail comme un accord collectif.
BDES  : base de données économiques et sociales qui doit être
tenue dans les entreprises d’au moins 50 salariés à la disposition
des élus du CSE et des DS.
Blocs de négociation : la loi Rebsamen du 17 aout 2015 regroupe
les thèmes de négociation obligatoires en trois grands blocs aux
contenus et aux périodicités différentes  : salaires, temps de
travail et partage de la valeur ajoutée/QVT et égalité
professionnelle/gestion des emplois et des parcours
professionnels.
Branche professionnelle  : regroupement des entreprises d’un
même secteur d’activité et relevant d’un accord ou d’une
convention collective.
Cassation : acte juridique par lequel un arrêt ou un jugement est
cassé. Plus particulièrement, la cassation est la décision rendue
par la Cour de cassation ou le Conseil d’État qui annule une
décision définitive en se prononçant sur le respect du droit et non
sur le fond de l’affaire.
CDD  : contrat à durée déterminée. Contrat précaire, il ne peut
pourvoir un emploi permanent.
CDI : contrat à durée indéterminée. En droit du travail, il reste le
contrat de droit commun.
CFESS  : congé de formation économique et syndicale dont peut
bénéficier un salarié.
Chambre sociale  : formation de la Cour de cassation qui se
consacre aux affaires relevant du droit du travail et aux affaires
sociales.
CJUE  : Cour de Justice de l’Union Européenne, anciennement
dénommée Cour de Justice des Communautés Européennes
(CJCE).
CNIL : la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés
est un organisme ayant pour objet la protection des données et la
préservation des libertés individuelles.
Conclusions  : acte de procédure écrit déposé auprès d’une
juridiction par un avocat et qui permet de faire connaître les
prétentions de la partie qu’il représente et les moyens juridiques
sur lesquels se fondent ces prétentions.
Conseil d’entreprise : instance unique regroupant l’ensemble des
prérogatives d’un CSE et celles de la négociation collective
habituellement dévolue aux DS. Sa mise en place se fait
obligatoirement par accord collectif.
Contentieux : recherche par la voie judiciaire de la résolution d’un
litige entre les parties.
Contrat  : acte juridique par lequel les parties signataires
s’engagent réciproquement.
CPH : Conseil de Prud’hommes. Juridiction civile qui a vocation à
arbitrer des litiges individuels relatifs à l’exécution ou à la rupture
du contrat de travail.
Crédit d’heures (ou heures de délégation)  : il s’agit des heures
que l’employeur doit octroyer à la représentation du personnel
pour lui permettre d’exercer ses mandats. Elles sont assimilées à
du temps de travail effectif.
CSE : comité social et économique, appelé instance unique depuis
la fusion des anciens DP, CE et CHSCT.
CSSCT  : commission santé, sécurité et conditions de travail.
Obligatoire à partir de 300 salariés, ses missions sont fixées par
délégation du CSE.
Défenseur des droits : autorité administrative indépendante créée
en 2008 chargée de la défense des droits des citoyens.
Délégation syndicale  : ensemble des délégués syndicaux et
salariés représentant une OSR à une négociation collective.
Délit d’entrave  : délit caractérisé par une entrave portée à la
mise en place et/ou au fonctionnement régulier de la
représentation du personnel.
DGT  : Direction Générale du Travail. Rattachée au ministère du
Travail, elle coordonne les politiques du travail.
Dispositions supplétives  : disposition applicable en l’absence de
tout autre texte particulier.
Dol  : manœuvre frauduleuse en vue d’obtenir le consentement
d’une personne. Il s’agit juridiquement d’un procédé induisant un
vice du consentement sans lequel la personne trompée n’aurait
pas contracté.
Dommages et intérêts  : somme d’argent demandée par une
partie à un procès en réparation du préjudice qu’elle estime avoir
subi.
DREETS  : Direction Régionale de l’Emploi, de l’Économie, du
Travail et des Solidarités. Elles remplacent les Direccte depuis
avril 2021.
Droit : ensemble de règles juridiques qui définissent les règles du
vivre-ensemble.
DS : Délégué Syndical. Il représente dans l’entreprise un syndicat
qui y est représentatif.
DUERP  : Document Unique d’Évaluation des Risques
Professionnels. Obligatoire au premier salarié, il recense les
risques professionnels et les mesures de prévention.
Ester en justice : agir en justice, saisir une juridiction.
GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Greffe  : regroupe les professionnels de la justice qui assiste
administrativement les magistrats dans l’accomplissement de
leurs missions.
Haute Juridiction : juridiction la plus élevée d’un ordre juridique.
Pour l’ordre judiciaire, il s’agit de la Cour de cassation. Pour
l’ordre administratif, il s’agit du Conseil d’État.
Interjeter appel  : former un recours devant une Cour d’appel à
l’encontre d’un jugement rendu en première instance.
IRP  : Instance Représentative du Personnel. Depuis les
ordonnances de 2017 réformant le droit du travail, il s’agit du
comité social et économique (CSE) ou du conseil d’entreprise
(CE).
IT  : inspection du travail. Elle est chargée de faire respecter le
droit du travail en conseillant les entreprises, les salariés et les
représentants du personnel et en contrôlant son application.
Jugement  : décision de justice rendue par une juridiction de
premier ressort (tribunal judiciaire, CPH…).
Juridiction de fond  : juridiction de premier ou second degré de
l’ordre judiciaire ou administratif qui juge une affaire dans les
faits et en droit.
Jurisprudence : ensemble des décisions de justice.
Licenciement  : rupture du contrat de travail à l’initiative de
l’employeur.
Loi  : règle écrite rédigée par le législateur ayant une portée
générale et un caractère permanent et impératif.
Mandat représentatif  : mission de représentation du personnel
confiée à un représentant du personnel. Il peut s’agir d’un
mandat électif ou désignatif.
Mise en demeure : injonction adressée par l’inspection du travail
de se mettre en conformité avec une réglementation dans un
délai donné.
Mode dérogatoire de négociation : mode de négociation autorisé
en l’absence de délégués syndicaux.
Niveau de négociation : niveau auquel se situe une négociation :
établissement, entreprise, groupe, UES, inter-entreprises,
branche, régional, national.
Ordonnance : prévue à l’article 38 de la Constitution, la procédure
d’ordonnance permet au parlement d’autoriser l’exécutif à
prendre des mesures relevant normalement de la loi.
Ordre public  : désigne l’ensemble des règles d’intérêt général
régissant la vie en société. Il est impossible d’y déroger par une
convention particulière.
OSR  : Organisation Syndicale Représentative. En entreprise, elle
doit avoir recueilli au moins 10  % des suffrages valablement
exprimés au premier tour des élections CSE, titulaires.
Partenaires sociaux : représentants des organisations syndicales.
Pouvoir de direction  : pouvoir de l’employeur de donner des
ordres et des directives aux salariés en vertu du contrat de travail
qui les lie.
Préjudice : atteinte aux intérêts d’une personne, dommage qui lui
est causé.
Primauté d’un accord d’entreprise  : mécanisme juridique selon
lequel un accord d’entreprise s’impose y compris sur une source
conventionnelle de niveau supérieur plus favorable.
Procès-verbal de désaccord : acte juridique rédigé à l’issue d’une
négociation collective pour constater les désaccords qui
demeurent entre les parties.
Procès-verbal de l’inspecteur du travail  : document par lequel
l’inspecteur du travail relève des infractions au droit du travail et
de la protection sociale et en informe le procureur de la
république. Il fait foi jusqu’à preuve du contraire.
Référé  : procédure d’urgence qui permet d’obtenir du président
d’une juridiction judiciaire ou administrative une mesure
provisoire qui ne se heurte à aucune contestation sérieuse. Elle
permet également de mettre fin à un trouble illicite (par exemple
une entrave à la liberté de travailler) ou à un dommage imminent.
Requalification contractuelle : requalification d’un CDD en CDI.
RSS  : Représentant de Section Syndicale. Il est le représentant
d’un syndicat non représentatif dans l’entreprise.
Salarié mandaté  : salarié désigné par une OSR, en l’absence de
DS dans l’entreprise, pour mener pour son compte une
négociation collective.
Sanction disciplinaire  : mesure prise par l’employeur à la suite
d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs.
Source conventionnelle : source négociée du droit du travail, qu’il
s’agisse du contrat de travail ou des sources collectives
composées des accords collectifs et conventions collectives.
SST : service de santé au travail, appelé autrefois la médecine du
travail.
Statut collectif  : ensemble de différents types de normes,
négociées ou non, qui s’applique à un collectif de travail.
Subordination (lien de) : caractéristique essentielle du contrat de
travail, marqué par l’exécution d’un travail sous l’autorité de
l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des
directives et d’en contrôler l’exécution. La validité d’un contrat de
travail repose sur un élément indispensable  : le lien de
subordination. Ainsi, même sans la signature d’un contrat en
bonne et due forme, les juges peuvent invoquer qu’il existe de fait,
de par l’existence de ce lien.
Suspension contractuelle  : période pendant laquelle l’exécution
du contrat de travail est suspendue (maladie, congés…). Si les
obligations entre les parties sont suspendues, l’obligation de
loyauté demeure.
Syndicat catégoriel  : organisation syndicale dont les statuts ne
prévoient la défense des intérêts que d’une catégorie de salariés.
Taux du ressort  : montant des réparations demandées par une
partie à un litige en deçà duquel il n’est pas possible d’interjeter
appel.
Terme d’un accord  : échéance à partir de laquelle un texte
collectif cesse de produire ses effets.
Transaction  : acte par lequel les parties à un litige, suite à des
concessions réciproques, mettent fin à leur différend. Le Code
civil la définit comme un «  contrat par lequel les parties
terminent une contestation née ou préviennent une contestation à
naître ».
Travail effectif  : temps pendant lequel un salarié est à la
disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans
pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
URSSAF  : Union de Recouvrement des Cotisations de Sécurité
sociale et d’Allocations Familiales.
Bibliographie et
sitographie

Ouvrages
Code du travail, actualisé chaque année, Dalloz.
Alain Supiot, Le Droit du travail, Que sais-je, 2019.
Jacques le Goff, Du silence à la parole, Une histoire du droit du
travail des années 1830 à nos jours, Presses Universitaires de
Rennes, 2019.

Sites généralistes
Code du travail numérique : https://code.travail.gouv.fr/
Défenseur des droits : https://www.defenseurdesdroits.fr/
Légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr
Ministère du Travail : http://travail-emploi.gouv.fr/
Organisation internationale du travail :
https://www.ilo.org/global/lang—fr/index.htm
Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises :
https://www.orse.org/

Sites des organisations

syndicales salariales
CFDT : https://www.cfdt.fr/portail/confederation-j_5
CFE-CGC : https://www.cfecgc.org/
CFTC : https://www.cftc.fr/
CGT : https://www.cgt.fr/
FO : https://www.force-ouvriere.fr/

Sites des organisations

syndicales patronales
CPME : https://www.cpme.fr/
Medef : https://www.medef.com/fr/
UPA : https://www.mapa-assurances.fr/La-MAPA/Nos-
partenaires/UPA-Union-Professionnelle-Artisanale
 
 
 
 
 
 
 
 
Conception maquette de couverture : Hokus Pokus
Conception maquette intérieure : Hokus Pokus
Mise en page couverture : Hung Ho Thanh
Mise en page intérieur : Patrick Leleux PAO
 
 
 
 
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