LES ÉTUDIANTS DU MASTER

SPÉCIALISÉ MANAGEMENT DES

RESSOURCES HUMAINES
ORGANISENT

Une Séance de révision et correction des examens

de la:
Gestion des ressources humaines

sous l’encadrement du Dr. Omar El Amili

 Plan

 Introduction
 Le recrutement et l’intégration
 L’évaluation
 La formation et développement des compétences
 Correction des examens
 Introduction

 La définition de la GRH
Ensemble des procédures, des activités qui visent à
attirer, retenir, motiver, satisfaire et développer les
employés
 Les origines disciplinaires de la GRH
Comptabilité et économie, droit du travail, psycho-
sociologie
 Les fonctions RH
Administration du personnel et développement du
personnel
 Introduction

 Les objectifs de la GRH

Attirer les talents, conserver et fidéliser, développer,
motiver et satisfaire et être efficace
 Les missions de la GRH
GRH a une double mission économique et sociale
 Les activités de la GRH
Interdépendantes, cohérentes entre elles, alignées avec
la stratégie, contribuent à réaliser la stratégie
 Introduction

 Évolution du rôle de la GRH

Opérationnel - Stratégique
Réactif - Proactif
Quantitatif - Qualitatif
vision interne - Vision externe
Administratif - Consultatif
Basé sur les activités - Basé sur les solutions
À CT - À LT
 Le recrutement et l’intégration

 La définition du recrutement
Processus par lequel l’entreprise choisie la personne
la mieux adaptée aux exigences d’un poste
 Les enjeux de recrutement
Attirer les meilleurs
Limiter les couts
Respecter les règles
Etre performant
 Le recrutement et l’intégration

 Processus de recrutement.

Étape 1: Préparation du Étape 3 : Sélection

recrutement des candidats

Les méthodes de
recrutement

Étape 2 : Recherche de Étape 4 : accueil et

candidatures intégration
 Le recrutement et l’intégration

Étape1 : Préparation du recrutement.

Identification du besoin :
-le supérieur hiérarchique ou manager de proximité exprime le besoin.
-Le manager des RH vérifier l’existence du besoin.

Les origines du besoin en recrutement :

-Poste vacant.
-Création d’un poste.
 Le recrutement et l’intégration

Étape1 : Préparation du recrutement.

Analyse de la demande
-Analyser l’opportunité du recrutement d’un nouveau salarié.

Définition du poste et du profil

-Établir le profil de poste

-Établir Le descriptif du poste

 Le recrutement et l’intégration

Étape 2 : La recherche des candidats

Recrutement
interne Se fait Par

Promotion

Affichage du Notes du
poste service
Mutation

Rétrogradation Site internet

intranet de
+
l‘entreprise
réembauchage
 Le recrutement et l’intégration

Étape 2 : La recherche des candidats

Avantages Inconvénients

• Le maintien de la culture de • Empêche l’arrivé de sang

l’entreprise neuf
• Facilite l’intégration du • Demande des systèmes de
travailleur formation pour préparer la
• Source de motivation relève
+ • Source de démotivation
+ pour +
les autres salariés
 Le recrutement et l’intégration

Étape 2 : La recherche des candidats

+ + +
 Le recrutement et l’intégration

Étape 2 : La recherche des candidats

+ +
 Le recrutement et l’intégration

Étape 2 : La recherche des candidats

Avantages Inconvénients
• Renouvellement des • Choc culturel possible.
ressources. • Processus d’intégration est
• Introduit le changement. généralement long.
• Favorise le développement • Risque de l’organisation
+ +
de l’organisation. face à l’inconnu.
+
 Le recrutement et l’intégration

Étape 3 : Sélection des candidats

Premier Tri Entretien Tests

+ + +
 Le recrutement et l’intégration

Étape 4 :Accueil et intégration

Préparation Moment
Intégration Suivi
de l’accueil d’intégration

+ + +
 Le recrutement et l’intégration

Bonus

Les types des contrats selon le besoin de l’entreprise

CDI : Contrat à durée indéterminée

CDD : contrat à durée déterminée

CTT : Contrat Temporaire

+ de travail + +
 Le recrutement et l'intégration

 Quelques erreurs à éviter

-Arriver en retard le jour de l’entretien.

-Compter sur l’improvisation et non sur la préparation de l’entretien
d’embauche.
-Préparer questions récurrentes d’entretien d’embauche.
-Ne pas répondre aux questions.
-Ne pas avoir soigné sa tenue vestimentaire.
-Ne pas connaître son cv sur le bout des doigts.
-Ne pas être naturel et sincère.
-Ne pas se montrer motiver et enthousiaste.
-Ne pas regarder ses interlocuteurs.
-négliger le suivi.
-Parler de façon négative de dernier emploi ou employeur.
 L’évaluation

 La définition de l’évaluation

L’évaluation est une procédure qui a pour objet de porter

un jugement sur la qualité des prestations effectuées par
un agent durant une période déterminée , sur le niveau de
ses aptitudes professionnelles , de ses compétences et sur
son comportement.
 L’évaluation

 Les objectifs d’un système d’appréciation

Pour l’évaluateur
Pour l’évaluer
 A quoi sert l’appréciation?
 Les intérêts et limites du système d’évaluation
Les avantages pour le collaborateur
Les inconvénients pour le collaborateur
Les avantages pour le manager
Les inconvénients pour le manager
 L’évaluation

 Intérêts et limites du système d’évaluation :

Avantages pour le collaborateur
Inconvénients pour le collaborateur
Avantages pour le manager
Inconvénients pour le manager
 Les modalités de l’évaluation
Qui va faire l’objet d’évaluation?
Qui peut faire l’évaluation?
Quand évaluer?
 L’évaluation

 Les méthodes d’évaluation

L’évaluation libre
L’autoévaluation
La fiche d’appréciation
L’évaluation 360°, 180°, 540°
L’entretien
La formation et développement des compétences

 La définition de la formation
 Les objectifs de la formation
Attirer et retenir des Rh compétentes
Mobiliser les employés
Mieux s’adapter aux changements
Demeurer compétitif
Préparer la relève
La formation et développement des compétences

 Le cycle de la formation
La formation et développement des compétences

 Identification du besoin en formation

-La différence entre les compétences disponible et les
compétences nécessaire
-Écart entre la situation actuelle et la situation désirée
-S’effectue en début d’année ou après le processus
d’évaluation
La formation et développement des compétences

 Comment identifier un besoin?

La formation et développement des compétences

 Planification et conception de la formation

-Après l’identification du besoin le manager établit un

plan de formation ( le type de formation, le formateur,
les bénéficiers, le budget, la durée…)
-Pour la conception les entreprises peuvent requérir
un formateur interne ou externe pour élaborer en
collaboration avec les RRH le contenu spécifique de la
formation sous forme de plusieurs techniques.
La formation et développement des compétences

 Les méthodes de diffusion

La formation et développement des compétences

 Les niveaux d’évaluation de la formation

La formation et développement des compétences

 L’évaluation à chaud
Mesure le degré de satisfaction du formé sur les
conditions d’organisation de la formation
 L’évaluation à froid
Mesure l’utilisation de la formation dans
l’environnement de travail
Correction des
examens
Merci pour votre
attention et
Bon courage