‫البيضاء الثاني بالدار الحسن جامعة‬

Université Hassan II de Casablanca

Faculté des Sciences Juridiques, Économiques
FSJES ‫كلية العلوم القانونية واالقتصادية واالجتماعية‬
et Sociales-Ain Sebaâ -Casablanca Ain ‫البيضاء الثاني الدار‬
SEBAA

Cours
Gestion des Ressources
Humaines
Semestre 5
Parcours : Economie et Gestion
Groupe A, B et C
Pr B. BELMOUFFEQ et Pr Asmaa MESRAR
Pr Bouchra BELMOUFFEQ
Faculté des sciences juridiques économiques
Et sociales-Ain Sebaa
Université Hassan II- Casablanca

Contact :bouchra.belmouffeq@gmail.com
 Syllabus du module
• Partie 1 : Émergence et évolution de la fonction
Ressources Humaines
• Partie 2 : Recrutement et sélection : Processus
et aspects juridiques de la fonction RH
• Partie 3: Gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences
• Partie 4 : Formation continue
• Partie 5 : Rémunération
 Bibliographie indicative
Titres disponible à la bibliothéque
de la FSJES AS
1- Sekiou., Blondin., Fabi, Bayad., Peretti., Alis.,
Chevalier: Gestion des ressources humaines, 2éme
édition, de boeck.
2- Cadin L., Guérin F. & Pigeyre F. (2007), Gestion des
Ressources humaines : pratiques et éléments de
théorie, 3ème édition, Dunod.
PRÉSENTATION
ET AMBITION
DU COURS
Cours de Gestion des
Ressources Humaines

Séance 1.
Qu’est-ce que la GRH ?
OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

1- Retracer l’émergence et l’évolution de la

fonction ‘’Ressources Humaines’’;
2- Identifier les activités rattachés à la GRH;
3- Connaitre le rôle, missions et responsabilités
de la GRH;
4- Découvrir les défis actuels.
 QU’EST-CE
QUE LA GRH ?
 Qu’est-ce que la GRH ?
Selon vous ?

- Qu’évoque pour vous la GRH ? Une définition ?

- Avez-vous été confrontés (de manière positive

ou négative) à des pratiques de GRH ?

- Avez-vous été recruté / été recruté(e) ?

 Prenez quelques minutes,
avec votre voisin

- Que connaît-il de la GRH ?

- Qu’attend-il de ce cours ?
 Qu’est-ce que la GRH ?

GRH…
LES LETTRES SONT DANS LE MAUVAIS ORDRE…
.
H : c’est l’essentiel (et le plus compliqué)
R :ensemble de moyens
G : des techniques (le moins compliqué)
 Qu’est-ce que la GRH ?
GRH…

Dans les textes : du droit du travail

Dans les esprits : de la psychologie
Dans les poches : de la rémunération*

* qui n’est pas que monétaire…

 Qu’est-ce que la GRH ?
- Un corps de théories et de connaissances;

- Un ensemble d’activités et de pratiques;

- Une fonction d’entreprise;

- Des métiers passionnants;

- Des techniques et des systèmes;

- De l’humain difficile.
 Qu’est-ce qui est problématique
dans la GRH ?

- Une tentation : Le one best way

- Des décalages entre politiques et pratiques

(contingence)…
Qu’est-ce que la GRH ?
Les facteurs de contingence…
Envt.
Envt. Envt.
Démographique
Technologique Economique

Envt.
juridique

Envt.
politique
Envt.
Envt.
Socio-culturel
écologique
I- Emergence et évolution de
la fonction Ressources
humaines
 Les grandes évolutions de la GRH
et du management (1/5)
 L’ère administrative 1850-1900
 Non existence formelle de la Fct°RH;
 Recrutement = affaire du superviseur ou de l’employeur;
 Centralisation des taches au Niv° de la direction ou de la comptabilité;
 Quasi-absence d’un service RH;

 Principales Missions:
– La gestion des dossiers administratifs individuels;
– La paie;
– Le suivi de législation sociale;
– Formation à la tâche.
 Les grandes évolutions de la GRH
et du management (2/5)
 Genèse 1900-1940
 Apparition formelle du service ‘’Personnel’’ SP dans les organisations;
 Accroissement des besoins du SP suite aux travaux de Taylor
et de Mayo;
 Amélioration graduelle de l’environnement du travail et de la satisfaction
des salariés.

 Principales Missions:
– La gestion des dossiers administratifs individuels;
– La paie;
– Le suivi de législation sociale;
– Formation suivant les besoins de la productivité;
– Gestion des carrières et des conditions au travail.
 Les grandes évolutions de la GRH
et du management (3/5)

 L’ère d’élargissement 1940-1960

 Croissance du syndicalisme;
 Apparition des association RH;
 Priorité à la formation et aux avantages sociaux.

 Principales Missions:
– La gestion des carrières;
– la rémunération et avantages sociaux;
– Conditions du travail.
– Formation et développement des compétences.
 Les grandes évolutions de la
GRH et du management (4/5)
 L’ère de maturation
– Des méthodes sophistiquées pour développer les ressources
humaines. Par exemple : Dispositifs d’évaluation et de
rémunération;
• Dispositifs de formation ciblés et intégrateurs (formations
qualifiantes, cursus métiers, parcours d’intégration des
nouveaux,…)
– Un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) avec
une base de donnée unique et doté de fonctions avancées.
– Influence des sciences du comportement dans l’amélioration des
relations humaines.
 Ce qu’il faut:
– Disposer de ces outils … 
 Ce qu’il ne faut plus:
– … Croire qu’ « avec l’outil, c’est acquis ! »
 Les grandes évolutions de la
GRH et du management (5/5)
 L’ère des stratégies

– Tous les choix de management et de GRH se déclinent de la

stratégie de l’entreprise;
– La GRH fait partie intégrante de l’action quotidienne de
l’encadrement….
– … la direction des Ressources Humaines est leur structure de
conseil et d’aide à la décision en la matière;
– Les outils de GRH et de management sont, pour l’encadrement,
une aide à la gestion opérationnelle de leurs équipes.
 L’évolution de la fonction RH
Styles de gestion Service du
Conception de Fonction personnel
L’homme au W personnel

L’homme Autoritarisme des Absorption presque Absence d’un SCE

Économique dirigeants Complète par les du PL bien organisé
avant 1900 employeurs
Décisions finales Application du
L’homme Style bureaucratique
en GRH Taylorisme a
Économique
reviennent au l’organisation
(1900-1930)
responsable création du SCE
hiérarchique du personnel
Effort intensif pour
L’homme Style permissif
Former les cadres
social considération pour Application de la
Sur nouveau style
(1930-1950) la dimension psy à la GRH
De gestion axes
« relations humaines
Sur la COM et la
informations consultation »
Gest des conflits
22
 -Mise en place de
programmes
1950-1965 -Information et -Formation axée
selon les consultation de la base sur
exigences des -Implication l’acquisition
diverses situations -Horaires de W d’aptitudes inter
-Cadences Personnelles
-Conditions de sécurité -Élaboration de
-Conditions d’hygiène politiques en GRH
-Formation à une -recherche sur la
certaine flexibilité Satisfaction au W

Prise en compte Préoccupation axée sur -Efforts d’intégration

des variables les résultats plutôt que des politiques du PI
L’homme sur les activités et les à celle de l’E.
complexe de l’environnement
Ressources; Accent mis sur une
1965 à ce jour développement
GRH
d’une vision
-Implication des -Approche DPO
globale et
individus dans -Programme
symétrique
l’organisation et le d’enrichissement
de l’organisation
contrôle de leur propre des tâches.
W
23
 Qu’est-ce que la GRH ?
Des enjeux…
• Passer de l’administration du personnel à
l’optimisation d’une ressource.

• Considérer que les hommes sont des ressources

mais aussi qu’ils ont des ressources.

• Ce n’est pas une science exacte : de l’humain.

 Définition de la GRH
Définition classique : La GRH est l’ensemble
des moyens/activités qui permettent à
l’entreprise de disposer des ressources
humaines correspondant à ses besoins sur
le plan quantitatif et qualitatif
Les besoins évoluent.
Þ décalages entre les besoins et les ressources
disponibles
Þ des actions en matière de GRH pour faire
converger les ressources vers les besoins.
 Les variables/processus de GRH
En lien avec la définition de la GRH : plusieurs
processus qui permettent de tendre vers une
adéquation des ressources et des besoins
Dans le cas ?
- Analyse des emplois et bilan de compétences
- Formation
- Rémunération
- Dialogue social
- Appréciation…etc.
Donc la GRH est:

• «…..l’ensemble des activités qui

visent à développer l’efficacité
collective des personnes qui travaillent
pour l’entreprise…. »,
 La GRH définit:
• Les stratégies;
• Les moyens en RH;
• Les modes de fonctionnement
organisationnels;
• La logistique de soutien;

afin de développer les compétences

nécessaires pour atteindre les objectifs de
L’entreprise. » P. Roussel
 Objectifs de la GRH

Objectifs Actions

Attirer Politique de recrutement

Motiver et satisfaire *politique de communication

*politique rémunération
Développer Formation et gestion des carrières

Conserver Gestion de carrière et conditions

de travail
Efficacité du personnel
Efficacité des entreprises

29
II- Activités et missions de la
GRH
 Les missions traditionnelles de la GRH

Relations avec les

Données individuelles services administratifs Administration des
et collectives extérieurs rémunérations

Documents et registres
Administration Calcul des charges
sociales
du personnel

Dispositions légales et Développement des Calcul et répartition des

réglementaires Outils informatiques de la avantages sociaux
fonction
31
 Les missions traditionnelles de la GRH

Administration du Conseil à la hiérarchie dans la

Personnel gestion du personnel

Fonction Ressources
Humaines

Gestion du personnel Développement Information et

Et des coûts social communication
32
 La gestion du personnel

Prévision des besoins Évaluation des emplois /

quantitatifs et qualitatifs postes

Gestion du personnel

recrutement Évaluation des personnes

Promotions et mutations

33
 Nouvelles stratégies pour la GRH

2 dimensions complémentaires

Qualitative Quantitative

-Analyse des situations de -Évolution des effectifs

travail -caractéristiques d’age
-Analyse des compétences d’ancienneté
-Système d’évaluation… -masse salariale…
34
 La dimension qualitative

Personnalisation des pratiques

Suivi du potentiel
de GRH

Prise en compte du qualitatif

Individualisation des actions Sauvegarde des compétences

35
 Nouvelles stratégies pour la GRH

2 horizons indissociables

Anticipatif Quotidien

-Évolution quantitative et
qualitative des emplois futurs
-Évolution des compétences
acquises par les hommes de
l’entreprise…
-Management des hommes
-Détection des besoins de
Formation par le contrôle et le
suivi Quotidien de l’encadrement
36
 Nouvelles stratégies pour la GRH

Le stratégique en perfection au
quotidien

Stratégique Opérationnel

-Quels emplois ? -Appropriation des différents outils

-Quels hommes ? de la GRH par les opérationnels
-Quelle faisabilité des organisations -Déclinaison des politiques de
de l’entreprise compte tenu des formation, mobilité, recrutement,
ressources humaines ? rémunération. 37
 Nouvelles stratégies pour la GRH

2 aspects importants

Individuel collectif

-Adéquation homme/emploi -Détection des emplois sensibles

-Promotions mutations -Évolution du contenu des métiers
-Entretien d’évaluation
38
 Le contexte déterminant pour la GRH

Le marché bouge

Les clients bougent

Les entreprises bougent

Les métiers bougent

Il faut une stratégie en GRH

Pour ne pas s'agiter en tout sens et se disperser
Pour ne pas être ballotté au gré des événements
Pour pouvoir s’adapter à tous les contextes 39
 L'articulation de la gestion sociale à la
politique générale
peut être fondée sur trois principes

• Le principe d'interdépendance reconnaît

l'existence de liens bilatéraux entre la GRH et la stratégie
de l'entreprise.
• Le principe de subordination affirme la finalité
économique de l'entreprise.
• Le principe de participation établit que les
responsables de la GRH sont impliqués dans
l'élaboration de la stratégie, et pas seulement dans sa
mise en œuvre.
Les « bonnes pratiques » de GRH:

 Veiller à la qualité du recrutement

 Investir en formation continue
 Promouvoir la polyvalence
 Assurer un bon niveau des salaires
 Personnaliser la rémunération
 Eviter les écarts excessifs
 Défendre la sécurité de l'emploi
 Favoriser la promotion interne
 
 Bonnes pratiques GRH SUITE

Adopter une perspective à long terme.

Développer la participation au capital.
Partager l'information.
Favoriser la participation aux décisions
Développer le travail en équipe
Supprimer les privilèges injustifiés
Mesurer et apprécier les résultats
Veiller à l'articulation des décisions
 La fonction Ressources
Humaines

• III- Les organigrammes

• IV- La GRH comme un processus
 Direction

Commercial Technique Administratif

Le minimum administratif

Direction

GRH

Commercial Technique Administratif

Les politiques sociales

 Direction

GRH

Commercial Technique Administratif

Management stratégique des RH

DG DG

Ensemble du personnel
RH
Ensemble du personnel
RH
Management stratégique
Politique sociale des RH
La GRH vue comme un processus:

Intention du dirigeant
Déterminants Conception de la GRH
Contexte organisationnel
Environnement

Politique de GRH

Pratiques effectives

Résultats des pratiques

Choix des indicateurs

Diagnostic Evaluation des résultats
Prise en compte du diagnostic
Axes politiques Résultats des politiques
Emploi
Emploi
Rémunération

Rémunération Evaluation
Formation

Participation
Evaluation
Formation
Climat social

Image sociale
Participation
Performance technico-
économique
De nouveaux défis pour la FRH…
• Les mutations technologiques: introduction des NTIC
qui modifient les méthodes de travail;
• L’internationalisation: nécessité d’une forte flexibilité;
• Les évolutions démographiques: le vieillissement des
salariés s’accentue;
• Les mutations sociologiques: les NTIC valorisent
l’individualité, grande hétérogénéité des salariés;
• Les partenaires sociaux: la négociation est au cœur des
politiques RH;
• Le cadre législatif: le droit du travail se développe en
permanence.
 La fonction RH
3. Une FRH en mutation.

 … où la FRH doit:

• Personnaliser: individualisation des salaires, formation,

…;
• S’adapter: flexibilités quantitative interne et externe,
flexibilités qualitative, externalisation et flexibilité salariale;
• Mobiliser: impliquer la hiérarchie, les collaborateurs;
• Anticiper: gestion à court terme de l’emploi, GPEC,
maîtrise de la masse salariale;
• Partager: réussir la mobilisation, l’adaptation et la
personnalisation suppose une nouvelle répartition des
tâches.