La Gestion des Ressources Humaines

Gestion des Ressources Humaines

La GRH, comme toute autre discipline, est née suite à un problème : comment
intégrer le facteur humain dans l’organisation ?
Définition
La GRH est un ensemble de fonctions et mesures ayant pour objectif d’optimiser,
de mobiliser et de développer les ressources du personnel pour une plus grande
efficacité au profit de la productivité.
Optique stratégique
L’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des
individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la
stratégie et les objectifs de l’organisation.
Les facteurs qui influent sur la GRH
Externe : facteur économique, facteur politico-juridique, facteur socioculturel,
facteur technologique, facteur démographique…
Interne : Orientations générales, direction générale, culture de l’entreprise,
caractéristiques générales…
Les enjeux et intervenants de la GRH
-Les attentes des salariés : -le salarié cherche l’équité (un meilleur rapport
contribution-rétribution)
-Employabilité : connaître les compétences actuelles et les développer pour
occuper un poste.
-Les attentes de l’encadrement : devenir un partenaire d’affaires, partage de pouvoir
de pouvoir et de savoir.
-Les attentes des actionnaires : le marketing RH et l’évaluation des performances
doivent avoir une influence positive sur l’image et la réputation de la firme et par
conséquent une floraison de la rentabilité financière de l’entreprise.
-Clients : le client cherche une entreprise qui adopte une approche client, une
entreprise qui satisfait ses besoins.
Les objectifs visés par la GRH
Objectifs explicites :(Objectifs sur lesquels la GRH agit directement) : Attirer,
retenir, motiver et développer.
Objectifs implicites : (objectifs qui sont atteints en parallèle) : augmentation de la
productivité, qualité de vie au travail et le respect du cadre juridique.
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Objectifs stratégiques (long terme) : Survie, rentabilité, compétitivité et adaptabilité

de l’entreprise.
Le rôle de la GRH
-La participation accrue à la stratégie organisationnelle
-La gestion du changement ;
- Le contrôle ;
-La participation à la formulation des politiques.
Activités propres à la GRH
-La planification des besoins en RH : la planification stratégique et opérationnelle
(on va l’aborder plus tard dans la démarche de la GPEC)
-La dotation en RH : recrutement+orientation+affectation
-L’évaluation du rendement : une référence à considérer pour les décisions de
mutations, formations et promotions
-Le développement RH : développer des compétences+ gestion de carrières
-rémunération et motivation : selon le poste, la contribution et le rendement
-Amélioration du climat de travail : la santé et le bien-être des employés
-Le maintient de relations de travail satisfaisantes : le respect des employés et la
reconnaissance de leurs droits
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-L’évaluation et le contrôle de la GRH : les activités et les pratiques de la GRH

doivent être évalués.
-La mondialisation RH : -accompagner le changement en matière de GRH
-gérer les multinationales tenant compte de la diversité culturelle
Remarque :
-Pour faciliter l’appréhension des différentes activités de la GRH, il faut les
considérer dans l’ordre d’occurrence. On débute par la planification des besoins en
GRH puis on cherche à combler ce besoin par le recrutement et après l’évaluation de
sa performance, si le candidat s’avère inapte à remplir son poste, on doit le former et
le rémunérer proprement pour le motiver sans oublier l’importance de
l’environnement convivial qui peut ressortir son vrai talent. Et comme toute pratique,
la GRH a besoin de s’évaluer.

-Les activités découlent des objectifs de la GRH.

La GRH au Maroc :
-Une organisation taylorienne
- on parle plutôt d’une gestion et pas d’une vraie GRH
-Le robotisme : le personnel = productivité
-La gestion du personnel est réduite à des activités telles que la paie, relation avec
les organismes sociaux…
-Payer le minimum et avoir le maximum de l’employé.
-Encadrement limité pour minimiser les charges.
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Recrutement et stratégies de rétention

Définition
Le recrutement est l’ensemble des activités visant à fournir à l’organisation
(l’entreprise) un nombre suffisant de candidats qualifiés de telle sorte que celle-ci
puisse choisir les individus les plus aptes à occuper les postes disponibles.
C’est un processus qui permet, d’une part, de décrire les diverses composantes
d’un poste, et d’autre part, les habilités, les compétences et les connaissances
requises.
Objectifs du recrutement
-Assurer à l’entreprise des effectifs actuels et futurs dont elle aura besoin ;
-Assurer une meilleure sélection ;
-Rechercher des employés qui valent au moins les employés de l’entreprise ;
-Le respect de l’équité et la loi en recrutant plus d’employés : exemple : en recrutant
plus d’employés, on allège les tâches des employés et on évite les conflits avec les
syndicats.
-Eviter l’incompatibilité des profils avec l’organisation ;
-Augmenter l’efficacité organisationnelle.
Les liens entre le recrutement et les autres activités de la GRH
Avec :
-La planification des besoins en RH : les deux activités débutent en même temps
afin d’initier les candidats qualifiés avec l’organisation.
-L’analyse de pose : permet de guider les activités de recrutement : Elle fournit et
détermine les profils des compétences que les candidats doivent avoir.
-Le développement des compétences : lorsque le recrutement fournit des candidats
incompétents, le développement de compétences est nécessaire.
-La gestion de carrière : une gestion de carrière cohérente facilité le recrutement et
permet de retenir les candidats éventuels dans l’organisation.
Remarque : les activités sont liées l’une à l’autre. Autrement dit, toute activité
dépend de l’autre.
Les sources et les méthodes de recrutement
Il y a le recrutement interne et le recrutement externe.
Recrutement interne (sources) :
-Affichage de poste (on affiche qu’on a besoin de quelqu’un pour occuper le poste à
l’intérieur de l’organisation même).
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-La promotion
-La mutation pour le transfert (la mutation c’est changer carrément de métier. Le
transfert c’est changer de lieu. Exemple : transfert du siège social de la BMCI vers
une agence)
-La rotation de poste
-Le réembauche ou le rappel
-Le répertoire de qualifications
Recrutement externe (sources) :
-Recommandation des candidats
-Approcher directement l’employeur
-Les agences de placement
-Les associations pro et les syndicats
-Les médias
-L’internet
Quels sont les avantages et les inconvénients de chaque méthode ?
Les avantages du recrutement interne :
-Carrière et mobilité : on assure à l’employé une carrière riche
-Motivation des employés
-Engagement des employés
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Les avantages du recrutement externe :

Apporter un sang neuf à l’organisation/nouvelles idées.
Remarque : Il n’existe pas une méthode optimale valable applicable dans toutes les
situations.
Les considérations dans le choix de la méthode de recrutement :
-Le type de poste
-Les caractéristiques de la main d’œuvre (notre personnel)
-Le marché de travail (des candidats externes)
-Les avantages et les inconvénients de chaque méthode
-Le coût
Déléguer cette fonction semble une bonne idée !
Pourquoi choisir un cabiner spécialisé ?
En engageant un cabinet spécialisé, on garantit :
-Une meilleure qualité des candidats
-Une plus grande objectivité
-Elimination des charges administratives
-Evite les conflits d’intérêts
-Evite les problèmes d’éthiques liés à l’approche d’un employé dans une firme
concurrente
Les stratégies pour favoriser le recrutement
-Jouer sur la rétention pour réduire les besoins en RH
-Tenir compte du plan de carrière
-Le recrutement planifié
-Une bonne politique concernant l’acceptation des offres
Fiche de poste :
C’est un document qui décrit le poste à pourvoir, le niveau hiérarchique, les tâches
à accomplir, les exigences et les conditions de travail (une référence pour le
recrutement).
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Rémunération
Définition
C’est l’ensemble des avantages matériels que reçoit un employé pour occuper un
emploi.
Stratégies de rémunération

Stratégie globale Stratégie de Salaire Prime de Avantages

de la firme rémunération rendement sociaux
Une firme qui se Maintenir des Faible Moyen Faible
différencie par le coûts unitaires
prix bas
Une firme qui se Conserver la Moyen Faible Moyen
différencie par la main d’œuvre
qualité
Une firme qui se Intéresser la Haut Faible Haut
différence par la main d’œuvre,
technologie et source de
l’innovation richesse de la
firme
Remarque : la stratégie de l’entreprise va de pair avec la stratégie de rémunération
adoptée par la direction RH : la direction générale influe sur l’orientation du service
RH.
Les enjeux pour les années 2000 :
-Pénurie croissante des travailleurs qualifiés spécialisés
-Main d’œuvre de plus en plus spécialisée
-Niveau de scolarisation des travailleurs de plus en plus élevé
La rémunération et le rendement
La rémunération agit sur le rendement lorsque :
-Le lien entre rendement et rémunération est clarifié
-Les compétences et les outils sont déjà présents
-La rémunération est comparable à cette offerte par le concurrent
-La rémunération est équitable par rapport au bénéfice
Formes de rémunération
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A la pièce, à la commission, horaire, hebdomadaire, mensuelle et mixte...

Intéressement des travailleurs par profit lié aux résultats de l’entreprise (en cas de
perte, ce système de rémunération est menacé)
Package de rémunération
Salaire de base brut annuel+ primes/indemnités fixes brutes et nettes =
rémunération annuelle fixe contractuelle+part variable= rémunération en espèces
annuelle+ avantages (véhicule, téléphone…)=rémunération globale
Les avantages sociaux, éléments de rémunération dont le salarié bénéficient en sus
de son salaire, se subdivisent en :
-Avantages imposés : Assurance emploi, assurance maladie, CNSS…
-Avantages consentis : Assurance complémentaires, abonnement à des clubs
privés, longue période de vacances…

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Développement de compétences
Définition
Fait référence aux activités d’apprentissage qui vise à accroitre le rendement d’un
employé par l’amélioration de ses compétences.
Qu’est ce qu’une compétence ?
C’est la capacité prouvée d’un agent à mobiliser son savoir, savoir-faire et savoir
être pour réaliser un objectif donné.
Critères de la compétence (comment peut-on observer la compétence ?)
A travers :
-Mise en œuvre efficace du savoir, savoir-faire et savoir-être pour réaliser une tâche
-Un cumul d’expérience
-Le poste qu’on occupe
-La validation de la performance
Objectif du développement des compétences
-Améliorer la productivité
-Pour mieux intégrer les technologies de pointe
-Accroitre le sentiment d’appartenance envers l’organisation
Les composantes du développement des compétences
L’évaluation du personnel et de la gestion des carrières
-L’amélioration des conditions de travail
-La formation
Remarque : La compétence n’est pas directement mesurable, d’où la nécessité de
mise en place un système d’évaluation de performance.
Système d’évaluation de performance
Exemple : MPO (Management par objectifs)
Pour atteindre un objectif :
1) On analyse les facteurs internes et externes qui impactent sur la réalisation de
l’objectif
2) On définit un plan d’action (quantité, qualité et orientations)
3) On fait un bilan des compétences nécessaires
4) On vérifié si les objectifs et les compétences et les objectifs sont alignés (évaluation)
5) On prévoit un plan complémentaire de développement de compétences
6) On met en place un plan d’action avec un suivi régulier et un ajustement en fonction
des résultats obtenus
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Méthode smart : Définir un vrai objectif pour mieux évaluer

Formation
Trois grandes étapes constituent le processus d’élaboration d’un plan de formation
dans une entreprise :
-Identification et analyse des besoins en formation
-Transcription et analyse des besoins en formation
-Elaboration et validation d’un plan de formation
Besoin en formations (pourquoi on a besoin de formation ?)
-Les performances de service ou l’atelier
-L’optimisation du rendement du personnel
-La capacité d’adaptation et de mutation de l’entreprise
-L’introduction des nouvelles technologies
-L’aspiration personnelle du travailleur
Cercle vertueux de la formation
L’objectif d’évolution de l’entreprise influe sur la pertinence des objectifs en
formation. Par la formation, le personnel va acquérir des compétences qui va mettre
en œuvre pour l’objectif de l’évolution.
Différentes formes d’impact de la formation sur l’entreprise
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Impact sociétal, impact socio-organisationnel, impact culturel, impact sur les

paramètres d’exploitation…
Modes de formation d’organisation
-Formation initiative
- Formation recyclage
-Formation de perfectionnement
-Formation des formateurs
Remarque : La fiche de fonction nous renseigne sur les compétences requises ; les
besoins en formation est l’écart entre les compétences requises et les compétences
acquises ; Le plan de formation vient combler ce besoin.
Les bienfaits de la formation
-Pour améliorer les taux de productivité
-Pour mieux intégrer les technologies de pointe
-Pour accroitre le sentiment d’appartenance
Les niveaux d’apprentissage
Niveau 1 : Acquisition de connaissances fondamentales
Niveau 2 : Acquisition d’habilités
Niveau 3 : Acquisition des capacités d’exécution
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Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Définition
La gestion des compétences a pour objet de permettre à l’entreprise de disposer en
temps voulu du personnel ayant les compétences nécessaires pour pouvoir
répondre à tout moment à ses besoins.
La gestion des compétences a pour but de concevoir et de mettre en œuvre des
politiques RH adaptées visant à réduire l’écart entre d’une part, les ressources
internes, et d’autre part, les besoins en emplois d’une entreprise, à une échéance.
L’enjeu majeur consiste donc à identifier les emplois et les métiers de l’entreprise
en les regroupant par familles professionnelles et, en parallèle, à recenser les
ressources disponibles dans chaque métier.
L’évolution du concept
Le concept est né dans les années 1970.
Il est passé par plusieurs stades d’évolution :
- La gestion des effectifs ;
- GPE (gestion prévisionnelle des emplois) ;
- GPEC (gestion prévisionnelles des emplois et des compétences).

Aujourd’hui, on parle de la gestion des compétences et de management par les

compétences.
Les principes clés pour comprendre la GPEC
La GPEC est :
-mutuellement profitable pour tous les acteurs ;
-un dispositif concerté et négocié : doit être une démarche concertée et
participative, impliquant l’ensemble des parties prenantes ;
-en concordance avec la stratégie de l’entreprise : Elle découle de la volonté de
la direction générale ;
- un dispositif axé sur l’anticipation de l’évolution des métiers et des
compétences ;
- un dispositif qui se distingue du Plan Social de l’Entreprise : La GPEC, en outre
de la gestion des salariés, vise à résoudre des situations stratégiques (long-terme).
Objectifs de la GPEC
- Identification des emplois et métiers (familles professionnelles) ;
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- Recenser les ressources disponibles ;

- Mise en place de plan d’action à la suite des écarts constatés ;
- Evaluation des effets des mesures et politiques adoptées en matières RH (contrôle).

Démarche de la GPEC
La réflexion stratégique
Sous l’influence des orientations stratégiques et l’élaboration des besoins
organisationnels proposés par les dirigeants, la réflexion stratégique a pour
vocation de répondre aux questions suivantes :
1) De quelles compétences et de quels effectifs l’entreprise dispose-t-elle ?
2) De quelles compétences et de quels effectifs l’entreprise a-t-elle à moyen terme pour
la réalisation de sa stratégie ?
3) Quels sont les écarts entre la structure d’emploi actuelle et celle définie à moyen
terme pour répondre à la stratégie d’entreprise ?
4) Comment ajuster les ressources actuelles pour les faire coïncider avec les
ressources nécessaires ?

Prévisions des besoins en RH

On succombe les objectifs stratégiques à des objectifs opérationnels.
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Cette étape consiste à identifier clairement le type de compétences, les ressources

nécessaires à l’entreprise ainsi que le moment opportun pour embaucher.
Les questions suivantes facilitent l’identification des besoins :
- Quelle fonction devrons-nous combler ?
- Comment les fonctions actuelles évolueront-elles ?
- A quel moment et pour combien de temps ?
- Au sein de l’effectif actuel, y-a-t-il des employés qui peuvent réaliser le travail ?
- Avec du perfectionnement, y a-t-il des employés qui pourraient réaliser le travail ?

Prévision de la disponibilité des RH

Avant d’embaucher, il faut vérifier la disponibilité de l’effectif existant. Il est
possible de trouver des employés qui peuvent facilement occuper les postes qu’on
cherche à combler.
Cela se fait par l’analyse de l’existant. L’analyse de l’existant survole les emplois
pour en identifier les contenus et les compétences, et les ressources pour détecter
les profils en termes de qualité et quantité.
Analyse de l’écart
Cette étape permet de déterminer l’écart qui peut être qualitatif ou quantitatif.
Planification des actions liées aux RH
Il s’agit des actions qu’on peut faire pour palier l’écart quantitatif ou qualitatif qu’il
soit.
La GPEC procède à une planification
- A moyen terme : opération globale et lourde qui agit sur l’ensemble des métiers.
- A long terme : Tient en considération les emplois sensibles.

Outils de la GPEC

Informations
1-Connaissances des effectifs
2- Identification des postes à
pourvoir ou à supprimer
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Outils
-Nomenclature des emplois
-Tableau de bord de suivie
des emplois et effectifs
-Indicateurs de productivités
-Etudes de charge de travail
- Etudes d’organisation

3- Détermination des mouvements -Référentiel des emplois

d’effectifs et de compétences à -Outil d’identification des
organiser besoins référentiels des
compétences
-Indicateur de veille
4-Elaboration du plan d’actions -Diapositifs de gestion de
GRH carrière et formation
d’évaluation

Référentiel métier : une liste ordonnée d’emplois plus ou moins détaillée, c’est une
cartographie des métiers.
Référentiel des compétences : permet de regrouper les différents compétences en
groupes homogènes intitulés familles de compétences.

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Analyse de poste
Emploi : L’emploi décrit un ensemble de situations de travail ayant des activités
identiques et homogènes pour qu’elles soient remplies par une même personne
Pourquoi est-il important d’analyser un poste ?
L’analyse de poste permet de définir :
-La structure organisationnelle ;
-La structure du poste ;
-Le niveau d’autorité ;
-Les responsabilités ;
-L’égalité d’accès aux emplois ;
-Les normes de rendement ;
-L’excédent de personnel.
Les résultats attendus d’une analyse des postes et de l’AST
-Les tâches réellement accomplies ;
-La perception des tâches ;
-Les normes d’exécution ;
-Les projets ;
-Les tâches désirées ;
-Les aptitudes du titulaire ;
-Les aptitudes non utilisées ;
-Les futures tâches.
Comment l’analyse de poste collecte les informations pour analyser un poste ?
-L’observation ;
-L’entrevue avec le titulaire de poste ;
-Les rencontres avec les spécialistes en analyse de postes ;
-Les notes prises par le titulaire du poste ;
-Les questionnaires.
Les méthodes d’analyse des postes
Méthode analytique
C’est une méthode d’analyse de poste qui tient compte d’une série de compétences
génériques applicables à tous les domaines.
La matrice des compétences
Consiste à effectuer l’analyse sur une série de domaines de compétences, définis à
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priori en fonction de l’activité de l’entreprise.

Dictionnaire des compétences
Cette méthode consiste à distinguer les savoir-faire génériques, inter-domaines
professionnels, et les savoir-faire techniques, spécifiques des métiers, des rôles
analysés.
La méthode se voit capable de délimiter les compétences clés qu’on a besoin.
Méthode Hay
Objectif : Cette évaluation a pour objet de mettre en lumière l’importance des
responsabilités exercées.
On juge l’importance des postes.
Avant de porter ce jugement, il faut analyser et comprendre les situations de travail.
(Fournie par la description des postes).
C’est une méthode qui assure plus d’objectivité en matière d’analyse des postes.
Comment évaluer un poste selon la méthode Hay ?
En répondant aux questions suivantes :
-Quelle contribution le poste apporte-t-il aux résultats et au fonctionnement de
l’organisation ? (finalité ou raison d’être du poste)
-Quelles sont les compétences nécessaires pour identifier et résoudre les
problèmes ? (compétences requises)
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-A cet effet, quels problèmes doit-il identifier et résoudre ? (L’initiative)

Classification
Cette évaluation permet de regrouper des emplois en niveaux homogènes.
Cette classification vise à définir la politique de rémunération, et à contribuer à la
gestion de la mobilité professionnelle.
Ce système permet une définition de l’emploi pour lui-même, sans que cette
définition, cette évaluation n’ait d’incidence sur les autres emplois.
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Marketing RH
Définition
Le marketing RH se définit comme un nouvel état d’esprit fondé sur des techniques
de marketing adaptées aux ressources humaines pour que l’entreprise puisse de
vendre, vendre, fidéliser et se renouveler.
Le marketing RH est instauré dans un environnement qui connait une guerre des
talents.
Enjeux du marketing RH
Interne :
-Consolider les relations ;
-Fidéliser, impliquer ;
-Bilan social, plan de carrière, outils de communication…
Externe :
-Attirer des talents
-Positionnement, identité de l’entreprise, marque.
Portrait de la génération Y
-La génération du nouveau réalisme
- Elle est volatile, très informée…
-Un esprit critique, lucidité, clairvoyance...
-Une génération d’internet ouverte sur le monde.
-Une génération qui place la vie personnelle avant tout.
UNE GENERATION REBELLE !
Portrait de la génération X
-Une génération d’une vieille mentalité…
-Ils sont méfiants, mais moins exigeants ;
-Ils apprécient la stabilité et la continuité ;
- Pas du tout exigeant au niveau d’autonomie et indépendance ;
- Ils placent la vie professionnelle avant toute autre chose.
Marketing externe
-Cible : Candidats potentiels.
-Positionnement : Employeur de choix (L’employeur se forge l’image de l’employeur
préféré)
-Outils : -Communication institutionnelle (promouvoir son image)
-Forums Ecoles
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-Site web/Brochures
-Sponsoring/ Parrainage
-Conférences
- Stages / Visites enterprise
-Contenu du marketing (message) :
-Cultures et valeurs
-Plan d’intégration
-Opportunités de développement
-Dialogue de carrières
-Environnement du travail
-Rémunération compétitive
-Prix de l’Excellence (RSE, Qualité, RH, etc)

Marketing interne
Cible Positionnement Outils Contenu

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Candidats Employeur de Com. Opportunités de

potentiels choix Institutionnelle développement

Cultures et
Team building valeurs

Evénements sociaux Payer la

performance

Actionnariat Visibilité de
salarial carrière

Expliquer la
rémunération et
les avantages
sociaux

Prix de
l’excellence

Plan de marketing RH
Le plan de marketing RH a pour but de développer le message clé, une devise.

Marketing mix RH
Les quatre piliers de marketing mix RH sont : Poste/profil ; Package de
rémunération, parcours professionnels et promotion attractivité.
Le marketing mix RH joue sur ses quatre volets, quatre P.
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