Gestion des compétences : un enjeu décisif pour

l'entreprise
Sim Samra Foleon. 20/05/2021

Savoir s’adapter à un environnement en changement permanent est vital pour les entreprises. Recruter les
bonnes personnes ne suffit pas. Il est nécessaire de veiller à ce que les collaborateurs soient en capacité de
répondre aux challenges de leur secteur et d'en saisir les opportunités.
Faire face au présent et préparer l'avenir, c'est tout l'enjeu de la gestion des compétences.
Mais quels sont les réels avantages de cette démarche ? Quels outils peut-on utiliser pour gérer les
compétences en entreprise ? Quel est l'impact du digital sur la gestion des compétences ?
Découvrez les réponses à ces questions et bien plus encore dans cet article consacré à la gestion des
compétences.
Qu'est-ce que la gestion des compétences ?
Avant d'aborder la définition de la gestion des compétences, concentrons-nous sur les compétences en elles-
mêmes.
‍Les compétences d'un individu représentent une combinaison de connaissances, méthodes,
comportements et capacités à accomplir une tâche. Lorsque les compétences sont envisagées au niveau
collectif, elles visent à réaliser une mission commune de la manière la plus efficace possible.
Au sein d'une entreprise, les compétences composent le capital humain, autrement dit, un actif immatériel
déterminant dans sa survie et sa performance. À l’instar du capital organisationnel (processus, culture
d'entreprise) et du capital relationnel (rapports avec les clients, les fournisseurs et les partenaires), c'est une
source d'avantages compétitifs pour les entreprises.
Revenons maintenant sur la gestion des compétences. Il s'agit d'une démarche dont l'objectif est de faire
un état des lieux des compétences actuelles présentes dans l'entreprise et de faire des prévisions sur
celles qui seront nécessaires à court, moyen et long terme.
À quoi sert la gestion des compétences ?
Développer le capital humain
Comme nous l'avons vu un peu plus haut, les compétences des collaborateurs composent le capital humain.
Les savoirs, savoir-faire et savoir-être, individuels et collectifs, permettent à l'entreprise de se positionner
par rapport à la concurrence.
La gestion des compétences sert alors à optimiser le travail des collaborateurs actuels, et à préparer celui des
futures recrues. Elle apporte du sens à l'entreprise, mais aussi aux individus.
Adapter les compétences aux emplois
Gérer les compétences, c'est aussi anticiper leur obsolescence. Selon une étude de PwC, 56 % des
entreprises françaises indiquent qu’un déficit de compétences pèsera fortement sur leur compétitivité
et 23 % font face à un problème d’obsolescence des compétences.
Afin de faire face aux défis de l'environnement économique et sociétal, il est indispensable d'anticiper
stratégiquement les besoins de l'entreprise, identifier les talents qui pourront faire l'objet d'une mobilité
interne et les compétences qui nécessiteront un recrutement externe.
À cela s'ajoutent les formations et les périodes de mentoring à mettre en place pour accompagner la montée
en compétences et favoriser l'atteinte des objectifs prédéfinis.
Un challenge de taille pour le service ressources humaines, dont le nom prend alors tout son sens !
Recruter des profils pertinents
Comme mentionné dans le paragraphe ci-dessus, la gestion des compétences permet de définir la quantité et
le type de recrutement à effectuer.
Vous serez ainsi en mesure de déterminer la direction de votre stratégie de recrutement, de marketing
RH, sans oublier votre budget de recrutement.
Bien gérer les compétences en entreprise, c'est avoir une vision à 360° sur la gestion des ressources
humaines.

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Motiver les collaborateurs
Durant les périodes difficiles, comme la crise sanitaire du Covid 19, il peut être difficile de motiver ses
équipes. La gestion des compétences est un outil, parmi tant d'autres, pour y parvenir. En proposant des
formations régulières et des sessions de transmission des compétences, vos collaborateurs sont mieux
équipés pour réaliser leur travail et sont plus performants. Et cela leur permet de tirer une satisfaction
personnelle.
De plus, la gestion des compétences est un levier pour l'ouverture des perspectives professionnelles. En
somme, il s'agit d'un aspect important de la gestion de carrières.
Fidéliser les talents
Chaque entreprise a tout intérêt à mettre en place une stratégie pour retenir et fidéliser les talents.
Lorsqu'elle est réalisée de manière participative et qu'elle s'ajoute à une rémunération adéquate, elle valorise
vos collaborateurs et renforce leur engagement.
Si cette stratégie est insufflée par la direction de l'entreprise, l'équipe managériale est un acteur important du
processus.  Elle est en première ligne pour déceler les besoins en compétences, les possibilités d'évolution,
mais aussi, la motivation et les éventuels conflits.
Avec une stratégie de gestion des compétences bien choisie, les collaborateurs ont tendance à vouloir rester
plus longtemps dans l'entreprise.
Les outils de la gestion des compétences
L'évaluation des compétences
Entretien annuel d'évaluation, entretien professionnel, ou encore, test d'aptitude, il existe de nombreuses
manières de déterminer les compétences de vos collaborateurs.
Attention toutefois à ne pas vous focaliser uniquement sur les compétences techniques ou les compétences
métiers. Les compétences comportementales et les compétences transversales sont tout aussi importantes.
La cartographie des compétences
À la suite de l'évaluation des compétences, il est nécessaire de réaliser une cartographie des compétences. La
finalité de ce référentiel est claire : réaliser une photographie à l'instant T des compétences présentes dans
l'entreprise.
Il doit être très complet et refléter les compétences individuelles et collectives. Toutes les aptitudes sont
prises en compte : managériales, techniques, comportementales, personnelles, etc. Pour permettre à
l'organisation de se positionner sur son marché et assurer sa compétitivité, il faut également connaître le
niveau estimé pour chaque compétence. Par exemple, il est possible d'utiliser une échelle d'évaluation de 0 à
5. Cela est utile pour connaître les forces et les points d'amélioration de l'entreprise en matière de
compétences.
La cartographie des compétences est utile pour définir les objectifs à atteindre en cohérence avec ceux de
l'entreprise.
Le plan de développement des compétences
Autrefois connu sous le nom de plan de formation, le plan de développement des compétences est un outil
stratégique et décisionnel RH. Il permet de planifier les actions de formation des salariés sur le court et
moyen terme.
Sa mise en place est la suite logique de l'évaluation et la cartographie des compétences.
Le plan de développement individuel
Gérer la progression professionnelle de ses collaborateurs est bien plus qu'un besoin, c'est une nécessité. Au-
delà de la planification d'actions de formation, il faut mettre en place un véritable accompagnement visant à
engager l'individu dans le développement de ses compétences.
Il serait contre-productif de proposer à votre collaborateur d'assister à une formation s'il n'en voit pas
l'utilité. Le plan de développement individuel permet à chaque salarié d'être acteur de l'enrichissement de ses
compétences. Avec son supérieur hiérarchique, il indique ses souhaits d'évolution professionnelle, les
compétences à cibler et ce qu'il faut faire pour les acquérir. Loin d'être un simple échange, le plan de
développement individuel encourage le passage à l'action. Il doit être suivi de près pour constater la
progression et réaliser des ajustements si besoin.
La GPEC
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Nous ne pouvions écrire un article sur les compétences en entreprise sans mentionner la gestion
provisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Les entreprises de plus de 300 salariés ont pour obligation légale de négocier ce sujet avec les représentants
du personnel tous les 3 ans. La GPEC tire profit de tous les outils que nous avons vus dans les paragraphes
précédents pour affirmer ou redéfinir le positionnement de l'entreprise sur son marché et ainsi assurer sa
pérennité.

Les acteurs de la gestion des compétences

Gérer la contribution des collaborateurs de l'entreprise et faire en sorte qu'elle coïncide avec les objectifs de
l'entreprise, là est tout l'enjeu du service ressources humaines. Ainsi, la gestion des compétences fait partie
de son rôle.
Le service RH pilote ce dispositif en accord avec les décisions de la direction. Il s'assure que les objectifs
sont bien compris, que la réalisation se déroule correctement et que les délais sont respectés.
Les managers suivent les directives du service ressources humaines et coordonnent les actions au sein de
leurs équipes. Ils décèlent les potentiels et font remonter les points d'incompréhension et les éventuelles
résistances au changement.
Les collaborateurs ne sont pas en reste puisqu'ils participent activement à cette démarche globale. Lorsque la
culture de travail est saine et encourage les initiatives, ils expriment leurs opinions et souhaits sur la vision
de leur métier et l'évolution des compétences.
Quel que soit le niveau d'action, une communication interne ouverte, régulière et transparente est
indispensable. Elle contribue à l'implication de chacun dans cette démarche.
La digitalisation de la gestion des compétences
Vous l'avez compris, la gestion des compétences joue un rôle clé dans l'adaptation de l'entreprise à son
environnement. Ainsi, la transformation digitale, le Big Data et l'intelligence artificielle ont un impact sur
la manière d'entreprendre, de suivre et d'évaluer ce procédé.
Et avec la récente crise sanitaire, l'agilité et le travail à distance ont rendu la dématérialisation de la gestion
des compétences indispensable. Les activités de nombreuses entreprises ont été chamboulées et les salariés
ont souvent dû acquérir de nouvelles aptitudes en un temps record.
La gestion des compétences doit être ajustée en permanence et être accessible n'importe où et n'importe
quand. Ces dernières années, de plus en plus d'organisations ont fait le choix de s'équiper d'un logiciel SaaS
de gestion des compétences. Ce type d'outil permet en effet d'obtenir une vision globale :
 Des données RH : en recueillant les informations issues du recrutement, des entretiens annuels
d'évaluation et des actions de formation. Vous avez ainsi toutes les cartes en main pour réaliser une
analyse précise et prendre les meilleures décisions pour votre entreprise.
 Des compétences : en ayant connaissance du savoir, savoir-faire et savoir-être au niveau individuel
et au niveau collectif, vous tirez tous les bénéfices du potentiel de vos salariés.
 Des indicateurs et tableaux de bord RH : vous suivez la performance de vos actions et vous les
intégrez dans les autres composantes de la gestion des ressources humaines comme le recrutement, la
gestion des carrières et les politiques de rémunération.
Grâce aux outils digitaux, l'entreprise est réactive et optimise la performance des hommes et des femmes qui
la composent.

La gestion des compétences répond à des enjeux humains, organisationnels et économiques. Il s'agit de
pérenniser l'entreprise en harmonie avec les évolutions de son secteur d'activité et ses collaborateurs.
La technologie transforme la manière dont les entreprises abordent les connaissances et les aptitudes. Plus
que la recherche de compétences liées au poste, l'un des défis majeurs du recrutement consiste à embaucher
les professionnels qui seront en mesure d'adhérer au changement et de suivre le développement de leurs
capacités, continuellement.