Université Mohammed V de Rabat

Faculté des Sciences Juridiques

Economiques et Sociales - Souissi

THÈMES DE RECHERCHE EN

MANAGEMENT DES RH

(Résumé)

Professeur : A . AOMARI
 Thème 1 : La Gestion des Compétences

La compétence évolue avec le temps, elle peut s'accroître, mais

également se détériorer en fonction du temps.

La gestion de compétences, renvoie à la gestion comme contrôle

d'un processus de production. On gère des compétences à partir du
moment où l'on prend des décisions touchant aux compétences.

Elle permet de vérifier l'adéquation entre les savoirs, savoir faire

et savoir être du collaborateur et la définition de son poste
présent et futur (formation, gestion de carrière, …).
Les avantages et limites de la démarche compétences peuvent
être résumés comme suit : 

Avantages Limites
• Un positionnement • Risques liés à la sous-
personnel plus clair estimation de certains
• Une meilleure paramètres (exemple :
connaissance de son ancienneté)
poste • Risques d'ordre
• Une prise en charge plus juridique
active des étapes du • Accroissement de la
parcours professionnel charge d'apprentissage
• Concurrence entre les
employés
Les niveaux d’analyse de la gestion des compétences 

Il existe plusieurs niveaux d’analyse :

- La gestion des compétences individuelles

- La gestion des compétences collectives

- La gestion des compétences stratégiques

- La gestion des compétences environnementales

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

La GPEC permet à l'entreprise d'identifier et d'adapter les

compétences de ses ressources humaines à ses propres besoins et
si possible aux attentes des salariés.

Elle permet aussi de gérer le raccourcissement de la durée de vie

des savoir-faire chez les salariés, et les incite à développer leur
employabilité et à construire un projet professionnel.
Les concepts de base de la GPEC peuvent être résumés comme suit :

La notion de prospective
• Elle correspond à une interrogation et une réflexion sur les actions à
mener pour préparer l'avenir. Elle permet de repérer aujourd'hui ce
qui peut avoir des implications demain

Le concept de compétences 
• L’ensemble des savoir-faire opérationnels « validables » par rapport
à des activités dans une situation déterminée

Le concept de métier
• L’ensemble d'activités identiques nécessitant la maîtrise de savoir-
faire spécifique requis ou mis en œuvre dans une situation de travail 

Le concept d'emploi-type
• Appelé aussi le répertoire des métiers, il permet de construire une
grille de lecture des postes de travail de l'entreprise, réunis par des
critères d'activités et des compétences cohérentes avec une approche
dynamique du changement
Schéma de base de la GPEC (Mallet , 1991)
 L’évaluation d’une démarche de GPEC 

La GPEC a plusieurs impacts sur le fonctionnement de l’entreprise :

Impact gestionnaire 
Impact méthodologique 
(employabilité)

Impact économique 
Impact stratégique 
(rentabilité)
 Thème 2 : La Gestion des Conflits

Les conflits ont toujours fait partie de la vie organisationnelle. Les

recherches démontrent que près de 20% du temps des
gestionnaires est consacré à la gestion des conflits.

Ils prennent de plus en plus de place dans les organisations et

consomment une bonne partie des énergies des gestionnaires.

Un indice de la maturité d’une organisation, d’une équipe ou

d’une personne réside dans leur capacité à résoudre les conflits
inévitables de la vie quotidienne.
 Les différentes sources de conflits

Les sources psychologiques

●
L'agressivité, l’angoisse, ….

Les sources sociales

●
Le manque de sociabilité

Les sources organisationnelles

●
Le style de management
●
Les conditions de travail
●
La structuration de tâches
●
Le manque de communication
 Les différents types de conflits
Le conflit Le conflit Le conflit
cognitif affectif d’objectif
Une
●
situation Les sentiments
● ●
Une situation
dans laquelle les des deux dans laquelle les
idées ou les buts ou les issues
groupes sont
connaissances des préférés par les
parties sont en situation parties semblent
perçues comme d’incompatibil être
incompatibles ité incompatibles

Conflit Conflit intra

interpersonnel personnel
 La résolution des conflits

Négociation Médiation

Le compromis : Gagnant-Gagnant

La concession : Gagnant-Perdant
Arbitrage

L’évitement : Perdant-Perdant

Mise en place d’un système de gestion prévisionnelle de

conflits organisationnels
 Thème 3 : La Formation Professionnelle

Aujourd’hui, toutes les entreprises ont besoin de personnel compétent,

motivé et capable d’évoluer leurs entreprises pour faire face aux
innovations technologiques, culturelles, ….

Les entreprises sont devenues conscientes de l’importance de la

formation professionnelle pour se développer et arriver à concurrencer
les autres.
 Les différents types de formation professionnelle

- La formation d’initiation : préparer les nouveaux embauchés,

acquisition des compétences nouvelles

- La formation de maintenance : maintenir un niveau de

compétences

- La formation de perfectionnement : acquérir ou améliorer les

connaissances, les capacités et les comportements nécessaires
compte tenu des évolutions.

- La formation de promotion : désigner les actions visant à faire

acquérir les compétences nécessaires à l’exercice d’emploi
représentant une promotion d’une personne à titre individuel.
- La formation de recyclage : les formations destinées à s’adapter
à des nouvelles situations professionnelles qui ne représentent pas
des promotions

- La formation de prévention : renouveler les niveaux ou les

contenus des compétences pour faire face aux changements
anticipés

- La formation de reconversion : les actions destinées à préparer

une ou plusieurs catégories de personnel à changer de métiers.
 Thème 4 : La Culture d’Entreprise

Toute entreprise, quelle que soit sa taille, forme un sous-groupe

social composé d’individus appartenant à une ou plusieurs
cultures nationales, régionales et professionnelles.

Pour assurer la cohérence de cette mosaïque, l’entreprise a

besoin de créer une identité collective, qui deviendra le point de
repère de tous ses membres.
Les recherches dans les années quatre-vingt mettent en évidence
deux approches assez différentes :

- La première considère la culture comme un sous-système

interne de l'ensemble entreprise qui permet aux individus de
s'adapter à leur environnement (approche descriptive).

- Dans la seconde approche, l'entreprise est une culture, c'est à

dire un système de connaissances que chacun des membres
peut interpréter (approche dynamique).
● Une entreprise a une culture  

● Une entreprise est une culture  

● Une entreprise subit une culture

 Les composantes de la culture d’entreprise

L’histoire de Les
l’entreprise  fondateurs
Le métier

Les Les
Les rituels
valeurs symboles

Les
tabous…
Typologie de la culture d’entreprise

- La culture du pouvoir

- La culture des rôles définis

- La culture de la répartition des tâches

- La culture paternaliste

- ………
 Le management interculturel

L’origine du management interculturel vient du constat qu’il existe

des synergies entre cultures qui peuvent aboutir à accroître
l’efficacité des équipes de travail.

Dans le contexte de mondialisation, la diversité culturelle s’impose

comme un élément central du management.

Les entreprises cherchent de plus en plus des cadres à compétence

multiculturelle (compétences linguistiques, capacité d’ouverture et
d’écoute, flexibilité et aptitude à gérer le changement)
 Les approches du management interculturel

Une approche ethnocentrique : s'imposer partout avec une

culture d'entreprise marquée par la culture nationale d'un seul des
pays concernés.

Une approche polycentrique : caractérisée par une culture

d'entreprise qui n'est pas issue d'une seule culture nationale,
certaines caractéristiques de l'entreprise trouvent leur origine dans
diverses cultures nationales.

Une approche géocentrique : elle sait marier parfaitement

l’harmonisation des pratiques des sociétés aux particularités
locales de chacune des filiales.
 
 Thème 5 : Le Stress Professionnel

Le stress au travail est reconnu partout dans le monde comme un

problème majeur pour la santé des travailleurs de l’organisation
qui les emploient.

Les travailleurs stressés ont davantage de risque d’être en

mauvaise santé, peu motivés, moins productifs et moins
respectueux des règles de sécurité au travail.
Définition « médicale » : « Le stress est la réaction de l’organisme face
aux modifications, exigences, contraintes ou menaces de son
environnement, en vue de s’y adapter »

Définition « organisationnelle » : « Un état de stress survient lorsqu’il

y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes
que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses
propres ressources pour y faire face »
 Les facteurs du stress professionnel

Les facteurs individuels :

La distorsion cognitive : mauvais traitement de l’information

(un problème très répandu chez les cadres, notamment dans leur
vie professionnelle).

La dette cognitive : dû à un décalage entre le principe de la

réalité et ce qu’on souhaiterait que le réel soit.

Les actions répétitives : mêmes tâches, procédures quotidiennes

et identiques
Les facteurs professionnels :

La charge : quantité de travail, objectifs, pression du temps

L’organisation : faible autonomie, répétitivité des tâches,
inadéquation de l’individu…
Les changements : nouveautés, imprévisibilité, perte de
contrôle, menaces …
Les frustrations : absence de renforcements matériels, sociaux
ou symboliques…
Les relations : exigences, agressivité, conflits, harcèlement,
violence
L’environnement : confort, bruit, chaleur, contraintes physiques
 Les effets du stress professionnel

Les effets individuels :

Effets physiologiques : Douleurs diverses, troubles du sommeil,
digestifs, sueurs, augmentation des risques cardiovasculaire, etc

Effets émotionnels : nervosité, angoisse, excitation, etc.…

Effets intellectuels : difficultés de concentration, difficultés à

prendre des décisions, troubles de mémoires.

Effets comportementaux : abus d’alcool, de tabac, de

stupéfiants...
Effets organisationnels :

- Augmentation de l’absentéisme

- Roulement du personnel

- Perte de productivité et rendement au travail,

- Insécurité

- Conflit et mauvaises relations interpersonnelles,

- Augmenter le taux d’accidents du travail, …

 Gestion du stress dans l’entreprise

Intervention primaire

●
Réduction des sources de stress

Intervention secondaire

●
Aider les individus à développer des compétences à faire face au stress

Intervention tertiaire

●
Prendre en charge les individus affectés par le stress
 Thème 6 : La psychologie du travail

La psychologie peut être définie comme la science du

comportement de l’homme.

Elle étudie chez l’homme les fonctions psychiques et les

processus mentaux tels que la perception, la mémoire et
l’intelligence, en d’autres termes, la façon consciente ou
inconsciente dont les êtres humains sentent, pensent,
apprennent et connaissent.
La psychologie du travail s’intéresse à :

- Etudier l’homme au travail

- Entretenir les relations des travailleurs avec leur

environnement.

- Modifier, améliorer et redéfinir les relations perturbées

(accident du travail, absentéisme, rotation du personnel,
erreurs, maladies professionnelles, souffrance psychique…)
 Niveaux d’interventions

La psychologie du travail s’occupe des questions de :

- Recrutement (évaluation, sélection, intégration,…)

- Performance
- Pathologies au travail
- Groupes de travail (normes, conflits,…)
- Gestion de personnel
- Formation
- Orientation
 Les courants de la psychologie de travail

Il y a de nombreux objets auxquels s’intéresse la

psychologie du travail, mais elle utilise également les
connaissances développées par d’autres spécialités,
comme :

La psychologie
L’ergonomie
cognitive

La psychologie sociale La médecine du travail

 L’Ergonomie

Elle consiste à modifier l’environnement du travail pour

améliorer la sécurité, la productivité et le bien être

L’intervention de l’ergonome peut se situer soit :

- au stade de la conception du poste

- en correction d’un poste suite à accident ou plainte

- pour aménager un poste afin de l’adapter à un handicap

 La psychologie cognitive

C’est la science qui étudie les grandes fonctions

psychologiques de l’être humain : la mémoire, le langage,
l’intelligence, le raisonnement, la résolution de problème, la
perception ou l’attention.

Elle défend l’idée que la psychologie est bien l’étude du

mental et non du comportement.
 La psychologie sociale

: 
La psychologie sociale est le domaine d’étude qui analyse la façon
dont les comportements, cognitions (pensées) et affects
(sentiments) de l’individu sont influencés par le comportement et
les caractéristiques des autres, les caractéristiques de la situation
dans laquelle l’individu est inséré ainsi que ses propres
caractéristiques psychologiques et sociales.
 La médecine du travail

Ce courant s’intéresse à :

- La prévention des accidents du travail et des maladies
professionnelles.
- La surveillance médicale des travailleurs exposés à des
risques particuliers.
- L’évaluation des dangers des ambiances de travail nocives sur
l’employé
- L’évaluation des contraintes physiques ou mentales qui
s’exercent sur l’employé ( la responsabilité des employeurs).
 La psychologie clinique du travail

Elle a pour objectif la promotion de la santé mentale au travail.

● Comprendre et expliquer les processus psychiques mis en jeu

● Aider un collectif professionnel à trouver les ressources pour

surmonter les difficultés du travail

● Faire évoluer le travail pour l’adapter à l’homme (et pas

l’inverse).
 Apports et les limites de la psychologie du travail

La psychologie du travail ou psychologie des organisations est en

pleine expansion et s’intéresse à des études concernant la façon de
perfectionner les employés, les responsables et l’entreprise.

Les principales limites de la psychologie du travail sont :

- Le coût
- Efficacité de la technique utilisée (investissement incertain)
 Thème 7 : GRH et performance des
organisations

Parmi les préoccupations auxquelles sont confrontés les dirigeants

d’entreprises dans chaque processus de décision, la question de
performance figure au premier rang.

C’est par rapport à elle que se justifient les choix stratégiques

entrepris, s’opèrent les ajustements structurels nécessaires et
l’entreprise se donne une finalité.

Il n’existe pas de formule de performance qui puisse couvrir

toutes les organisations en toutes circonstances
 Essai de définition

La Performance est un concept multidimensionnel et complexe

désignant la réalisation des objectifs organisationnels, dont

l’évaluation se fait à partir des résultats organisationnels (externes /

internes)
Outils d’évaluation

Pourquoi mesurer?

- Eviter toute perte de temps et de ressources

- Voir l’écart entre prévisions et réalisations

Comment mesurer?

La majorité des organisations fait appel à l’Entretien annuel

 Les indicateurs de performance

Certains indicateurs sont utilisés pour mesurer la performance du

personnel qui reste fortement liée à celle de l’organisation :
Les indicateurs de situations démographiques :

- Dénombrement des effectifs

- Structure des effectifs (Pyramide d’âge, sexe)
Les indicateurs de mouvements démographiques :
- La stabilité du personnel
- La rotation du personnel (le Turn-over)
- L’intégration des nouveaux
- Les mutations
 Thème 8 : Coaching et Leadership

Le coaching consiste à accompagner une personne dans

la définition et la réalisation d'un objectif personnel ou
professionnel.

Dans le cadre d'une relation respectueuse et dynamique,

la personne coachée atteindra l'objectif fixé par la
découverte de ses valeurs et la libération de son potentiel

tout en développant une autonomie par rapport à son coach.

 Types du Coaching

- Le coaching individuel

- Le coaching d'équipe

- Le coaching de vie (life coaching) pour les particuliers

- Le coaching en entreprise

- Le coaching conseil

- Le coaching formation
 Objectifs du Coaching

Développement Résolution de
des ressources et problèmes Amélioration des
des compétences performances

Meilleure Coaching Augmentation de

communication la motivation

Développement
personnel Prise de parole en
Estime de soi
public

Confiance en soi Charisme

Comportement
face à l’adversaire
 Coaching Leadership

Le leadership réside dans les relations et les échanges qui

s’établissent entre le leader et le groupe et qui incitent ce dernier à
suivre l’orientation du leader.

Il est nécessaire au sein d’un groupe de personnes qui doivent

travailler ensemble pour atteindre un but commun.
Le leadership d'un individu est, au sein d'un groupe, la relation de
confiance qui s'établit entre cet individu et la majorité des
membres de ce groupe dans la poursuite d'un objectif partagé.

Cette relation est temporaire et réciproque. Elle se traduit par une

élection formelle ou informelle, explicite ou implicite, au cours de
laquelle la majorité des membres du groupe reconnaît un des leurs
comme le leader légitime et lui délègue son pouvoir de décision.
Il existe différents modèles de leadership dont 4 catégories générales
présentes dans la littérature :

L’approche par les traits de caractère

●
La personnalité et les qualités du leader

L’approche par les comportements

●
Les responsabilités et les activités qui déterminent quels comportement sont efficaces

L’approche de l’influence du pouvoir

●
Les types de pouvoirs détenus et la façon dont ils sont exercés pour influencer

L’approche situationnelle
●
L’influence du contexte de travail
Styles de leadership : Auto‐analyse

Test schémas mentaux

MBTI