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Mustapha EL HADDAD Avril 2010


Les pratiques de GRH
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Un philosophe dit un balayeur des rues :

Comme je te plains ! Ta tche est difficile et sale.
Et le balayeur des rues de rpondre :
Merci, monsieur. Mais dites-moi quel est votre mtier?

Le philosophe rpondit en ces termes :
Jtudie lesprit de lhomme, ses actions et ses dsirs.

Alors le balayeur des rues reprit son travail et dit en
souriant :
J e vous plains aussi.

Khalil Gibran, Le Sable et lEcume
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Des repres
Missions de base de la GRH
Applications de la G.R.H
Enjeux stratgiques dune G.R.H
Les acteurs de la GRH
La gestion prvisionnelle des emplois et comptences
La politique de la formation
La communication interne
Caractristiques des nouvelles organisations
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Des repres

Les quatre axes stratgiques dune politique de
ressources humaines
Un nouveau regard sur les dossiers du DRH
La GRH source de cration de la valeur
La ncessit de la cohrence des diffrentes
composantes de la GRH
Motivation et culture


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5
Problmatiques de la GRH dans une conomie
du savoir
Les diffrents styles de management
volution des pratiques de GRH dans les
entreprises.
Des repres
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Une stratgie des Ressources Humaines : Pourquoi ?
Une stratgie des Ressources Humaines : cest quoi ?
Le processus de gestion stratgique des R.H
Le contenu de la stratgie

Des repres

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Rflexion en groupe

1) Quelle dfinition donnez-vous la GRH ?



2) Les grandes diffrences entre gestion des affaires des
salaris et GRH ?




3) Les principaux outils de la GRH ?




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QU EST-CE QUE LA GRH?

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La GRH est un ensemble de fonctions et de mesures
ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper les
ressources du personnel pour une plus grande
efficacit, au profit de la stratgie dune organisation.

Le DRH(ou parfois DG ou Directeur Administratif et
Financier dans les petites structures), a pour
responsabilits la gestion administrative du personnel
(paye, dclarations sociales, effectifs, administration
du personnel, etc.), la formation, les relations sociales
et syndicales, le recrutement, la gestion des carrires
et des comptences, la communication interne et/ou
externe, les SIRH.

Dfinition
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Domaines de la GRH


La GRH couvre de nombreux domaines, intervenant
tous les stades de la vie du salari dans
lorganisation : le recrutement, la gestion des carrires,
la formation, lvaluation des performances, la gestion
des conflits, la concertation sociale, la motivation et
limplication du personnel, la communication, la
satisfaction au travail, les conditions de travail.

Les principaux domaines de la GRH:

1) Ladministration du personnel
2) La Gestion au sens large
3) La communication, I information et les conditions de
travail

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Les principaux domaines de la GRH:

1) Ladministration du personnel :
lenregistrement, le suivi et le contrle des donnes
individuelles, et collectives du personnel de lentreprise;
lapplication des dispositions lgales et rglementaires dans
lentreprise;
la prparation des commissions et des runions;
le maintien de lordre et du contrle et les travaux de pointage.

2) La Gestion au sens large :
lacquisition des RH : par la gestion de lemploi, programmes de
recrutement, plans de carrires et de promotion, analyse des
postes et lvaluation des personnes, la GEPEC.
la gestion des rmunrations : par lanalyse et lvolution des
postes, grille de salaires, politique de rmunration,
intressement et participation
la gestion de formation : par la dtection des besoins,
llaboration des plans de formation, la mise en uvre des
actions de formation et lvaluation des rsultats

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3) La communication, I information et les conditions de
travail :

La dfinition des publics et la conception des
messages;
La gestion des moyens : journal dentreprise,
affichage, audio-visuel, runion systmatiques;
- Lamlioration des conditions de travail (hygine et
la scurit, amnagement du temps de travail,
gestion des activits sociales : restaurant, centre de
vacances, loisirs)
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Les Dfis
de la GRH
Dvelopper les comptences,
anticiper les mtiers de
demain
Manager la performance
Capitaliser les savoir-faire par
mtier
Formaliser les savoir-faire
Les mettre la disposition de
tous
Fdrer / Mobiliser le personnel
Responsabiliser les
collaborateurs pour en faire les
acteurs de leurs parcours
professionnels
Motiver et rcompenser la
performance
De la stratgie la politique GRH : Une
question de dfi
Ou comment les relever ?
19/09/2014
EL H M
De la gestion du personnel la GRH
Gestion du personnel
Gestion des ressources humaines
Outils
GRH
19/09/2014
EL H M
G R H
Gestion du
personnel
Contrainte
Court terme
Quantitatif
Rigide

Dpendant/Excutant
Opportunit

Long terme

Qualitatif

Flexible

Autonome/Responsable

Minimiser le cot

Optimiser

De la fonction personnel la fonction RH

Du Moyen Age lAncien Rgime
Les relations de travail sorganisent dans le cadre des
corporations de mtiers (ex. : les compagnons du
travail) :
Les corporations sont structures suivant le niveau de formation :
matrise/compagnon/apprenti.
Il sagit despaces professionnels cloisonns par mtier o la
slection, la formation et la mobilit sont troitement rglementes.

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Fin du XVIIIme au dbut du XXme : Machinisme,
industrialisation et dveloppement du capitalisme
industriel
La priode est marque par des inventions qui bouleversent
lorganisation du travail (remise en cause des modes anciens de
formation, de slection et de conditions de travail. On assiste
lessor du capitalisme financier et industriel. La fonction
Personnel nexiste pas proprement parler dans les entreprises :
Le contrematre se charge lui-mme de recruter les personnes dont il a
besoin
La formation sopre rapidement sur le tas et devient rudimentaire : il sagit
de disposer dune simple force de travail.
La direction soccupe des cadres, de la paie et de la comptabilit.
Les patrons tendent de mettre en place des politiques sociales par le biais
de construction de logement, cration de commerce, activits culturelles

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De la fonction personnel la fonction RH

Fin du XVIIIme au dbut du XXme : Machinisme,
industrialisation et dveloppement du capitalisme
industriel (suite)
On assiste, dans la seconde moiti du XIXme, lapparition des
postes de secrtaire social ou de secrtaire au bien tre dans les
usines :
avec lexode rural et lmergence des premiers grands ensembles industriels, il sagit
la fois de fixer une population dracine et de se substituer la carence des
collectivits locales en matire de construction de logement, dpicerie, de crche.
Peu defforts sont par contre accomplis pour adoucir les conditions de travail des
salaris
Les concentrations ouvrires et lindustrialisation acclre posent des problmes
sociaux importants et provoquent une raction dune frange du patronat : le
paternalisme clair , emprunt de convictions religieuses, va tre lorigine des
premiers systmes sociaux de prvoyance de solidarit (caisse de retraite ou de
secours pour attnuer ou prserver des risques de lexistence, cration de services
mdico-sociaux dans les entreprises). Le dveloppement des uvres sociales nest
pas exempt darrires penses un moment o il sagit de contrecarrer les syndicats
qui commencent se structurer.
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De la fonction personnel la fonction RH

Fin du XVIIIme au dbut du XXme : Machinisme,
industrialisation et dveloppement du capitalisme
industriel (suite)

La fonction Personnel joue un rle mineur et merge donc peine
comme fonction distincte, aussi bien dans les faits que
conceptuellement o elle est englobe dans les missions de
scurit, dadministration et problmes sociaux. Force est de
constater que la fonction Personnel est le parent pauvre de la
gestion dentreprise.

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De la fonction personnel la fonction RH

La premire moiti du XXme : Lempreinte du
taylorisme et la monte du droit social. La fonction
Personnel apparat dans les organisations
Les premiers services du personnel commencent se structurer. On assiste
lmergence dune fonction autonome durant lentre-deux-guerres, cette
mergence tant influence par trois facteurs :
la gnralisation des principes de lorganisation scientifique du travail (OST)
inspirs de Taylor : sparation entre tches de conception et dexcution ;
parcellisation et spcialisation des tches. Sont notamment introduits le
chronomtre et la rmunration au rendement. On met laccent sur une gestion
des hommes en terme dactifs production, dinputs ou encore de biens
substituables : la gestion des hommes procde surtout dune logique
administrative et comptable et repose sur des principes rationalistes :
mergent certains lments de formalisation de la gestion du personnel :
dfinition de poste, formation du personnel, systme de rmunration. Cest une
gestion purement quantitative.

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De la fonction personnel la fonction RH

La premire moiti du XXme : Lempreinte du taylorisme
et la monte du droit social. La fonction Personnel
apparat dans les organisations (suite)

Le dveloppement du droit social, la suite des luttes syndicales ou des
rgulations gouvernementales: lgislation en matire dhygine, de
scurit, de de dure de travail (journe de 8 heures 1919), de formation
professionnelle, Date charnire : 1936 (congs pays, dlgus
ouvriers, semaine de 40 H); aprs la guerre, apparition des comits
dentreprise et de la scurit sociale.
La pousse dun mouvement de syndicalisation : les entreprises prennent
conscience de le ncessit dentretenir de bonnes relations avec eux, de
prvenir ou de grer des conflits.
Les services du bien tre se transforment en Services du personnel avec
les missions dadministrer les droits des salaris et de rgler les problmes
de rmunration, de slection, de formation, dvaluation et de
communication avec les syndicats. Un besoin de juriste pour assurer la
fonction se fait sentir dans une fonction qui devient plus politique et
qui sinscrit dan un cadre plus contraignant.

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De la fonction personnel la fonction RH

De laprs guerre aux annes 60 : une fonction en plein
essor

La gestion des hommes stoffe et tend sa gamme de
comptences dans trois directions :

dans le sens des relations humaines suite aux expriences dElton Mayo
la Western Electric (mise en valeur des relations interpersonnelles et
informelles, influence du leadership, de la satisfaction au travail) ; prise
en compte du psychosocial, de leur engagement dans le travail, de leurs
besoins et motivations, de leur manire de ragir.
Dans le sens des relations collectives. La force des syndicats oblige la
structuration de cellule de relations industrielles.
Dans le sens de la mise en place de techniques spcialises de
gestion du personnel : ergonomie, technique de communication, chelle
de satisfaction, grille de classification, mthode Hay dvaluation des
postes, procdures daccueil, linformation (notes de services, affichages,
runions, journaux, ).


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De la fonction personnel la fonction RH

De laprs guerre aux annes 60 : une fonction
en plein essor

Les directions du personnel apparaissent et recouvrent
des appellations diverses : chef du personnel, chef des
relations sociales, relation de travail. Les professionnels de
la fonction commencent se structurer.
De manire dominante cependant, la variable humaine
sefface encore derrire les aspects techniques, mme si
la situation commence changer.

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De la fonction personnel la fonction RH

Des annes 70 aux annes 80 : de la maturit
lre des managers

La priode est marque par lacclration du progrs technique et
lmergence de nouvelles technologies (informatique), durcissement de
la concurrence.
Lenvironnement se modifie considrablement. Il en dcoule de fortes
exigences en terme de personnels qualifis et adapts aux volutions en
cours (monte en force de la formation continue) ainsi que le souci
dorienter les ressources humaines vers plus de flexibilit et de
ractivit.
Les entreprises sont pousses la productivit maximale ainsi qu une
rduction des cots de production. La priode voit le dveloppement de
nombreux plans sociaux.
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De la fonction personnel la fonction RH

Des annes 70 aux annes 80 : de la maturit
lre des managers

Linfluence du modle japonais se fait sentir et souligne la ncessit de
dpasser le modle taylorien : dveloppement de la dmarche
participative, dcentralisation des dcisions, autonomisation et
responsabilisation (contrat de progrs, cercles de qualit, culture
dentreprise, intressement et participation), les zros (dfaut, dlai,
stock) o lhomme occupe un rle central. Lhomme devint un potentiel
mobiliser, laccent est mis sur la dynamisation sociale.
La fonction personnel laisse place la fonction ressources humaines
et se dcentralise auprs des acteurs de terrain, les managers. On
assiste une clarification des rles, la fonction personnel devenant de
plus en plus partage. Lencadrement commande : il distribue le travail,
contrle, forme ou fait former, apprcie, rmunre, sanctionne. Son
action dinscrit dans un cadre fix par la DRH qui lui apporte conseil et
soutien. La DRH assume les fonctions centrales de GRH (paie, congs,
recrutement, reprsentation du personnel).
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De la fonction personnel la fonction RH

Des annes 70 aux annes 80 : de la maturit
lre des managers

De plus en plus, la gestion des hommes se trouve aux prises avec
des contradictions, des paradoxes :

comment la fois mener des politiques de structures demploi et impliquer ceux qui
restent ?
comment concilier lconomique et le social ?
comment vouloir une responsabilisation accrue des personnels et les soumettre
des pratiques organisationnelles qui restent bien souvent sous lemprise du
taylorisme ?
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De la fonction personnel la fonction RH

Vers le Management Stratgique des RH

Lintgration de la dimension humaine dans les choix stratgiques
(implantation sur des nouveaux marchs, rachats dentreprise,
introduction de nouvelles technologies) est devenue incontournable.
Les hommes et lorganisation font la diffrence : cest vers la
GRH que lon se tourne pour exploiter des gisements de productivit. La
logique comptence se substitue la logique de poste.
Les besoins de ractivit, la remise en cause de certaines rigidits,
laugmentation du niveau de formation, mergence de nouvelles valeurs
sociales, les pressions de lenvironnement encouragent des
innovations en matire sociale (accueil et formation de jeunes, qualit
totale, lintressement et la participation, la construction des
comptences, lapprentissage organisationnel).
renforcement des contradictions : comment grer les emplois et
comptences de manire prvisionnelle dans un environnement marqu
par lincertitude ? la gestion des hommes volue vers une plus
grande prise en compte de la complexit des hommes et des
situations

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De la fonction personnel la fonction RH

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Planification Evaluation et Motivation

Dfinition des postes
et rpartition des tches Apprciation du Personnel
Promotion
Organisation du travail
G.E.P.E..C
OBJECTIFS DE
LA GRH

Attirer
Retenir
Mobiliser


Recrutement social Cration et maintien dun bon climat


Slection, embauche Relations de travail satisfaisantes
Types de contrat de travail Respect des droits individuels
Bonnes conditions du travail (hygine, scurit


Perfectionnement

Formation et monte en comptences
Possibilits dvolution
Travail enrichissant et stimulant

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Gestion des carrires
Relations
sociales
Formation
Communication
Evaluation
Gestion
de la paye
Administration
du personnel
Le Management des Ressources Humaines
MANAGEMENT
DES RH
Recrutement
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orientation sur le futur
et la stratgie
orientation sur le prsent,
le quotidien, loprationnel
focalisation sur
les processus
focalisation sur
les personnes
4 MISSIONS
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- outils stratgiques
- choix des structures
- externalisation
- filialisation



LE MANAGEMENT EST UN METIER
QUI COMPREND
DEUX HORIZONS
Management stratgique
(moyen-long terme)
Management oprationnel
(court terme)
L
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La mobilisation des nergies Le management relationnel
- conduite du changement
- communication interne
- mobilisation des nergies
- gestion stratgique des comptences

- animation dquipe
- conduite dentretiens et de runions
- ngociations, communication
quotidienne
- gestion de son temps
Choix doptions stratgiques

Management instrumental
- conduite de projet
- management par objectifs
- description de fonctions
- dcision / dlgation
- pilotage et tableaux de bord
- entretien annuel dactivit
- plan de formation
4 SECTEURS
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3 ASPECTS
QUANTITATIF
-effectif
-rmunrations
-dure du travail
-administration
-moyens
MANAGEMENT
DES RH
QUALITATIF
-comptences
-formation
-carrires
-valuation
-relations sociales
-information
HUMAIN
-motivation
-valuation
-volution
-communication
-employabilit
-environnement
Le Management des Ressources Humaines
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LA COMMUNICATION
INTERNE
individuelle (entretiens)
collective (runions)
PROJETS, OBJECTIFS, PLANS DACTION (donner du sens)
EXTERNE
notorit de lentreprise
(appartenance)
utilit du produit ou du
service (sens collectif)
Des Outils
Individuels Collectifs
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LA DEFINITION DE POSTE
GRILLE DE DECISION
(recrutements)
INDICATEURS DE
PERFORMANCE
GUIDE DENTRETIEN
ANNUEL
Des Outils
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Dfinition
La gestion des ressources humaines
cest la capacit dattirer et retenir des
travailleurs, salaris, personnel

Question : Comment attirer et retenir les
comptences dans une conomie en mutation
de plus en plus tire par la concurrence, le
dveloppement technologique et linnovation?
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Introduction
La gestion du savoir : une composante
principale de la GRH
Grer les RH ce nest pas faire du social
(diffrence avec la responsabilit sociale
de lentreprise)
Cest crer de la valeur

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La GRH source de cration de la valeur

Rle conomique complexe : contribution la
performance, la rentabilit, le dveloppement,
la prennit de lorganisation / par opposition
au seul objectif de rduction du cot de la
main duvre

Rationalit : boucle de la gestion rationnelle
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La boucle de la gestion rationnelle


Diriger
Planifier Organiser
Performance
Contrler
Evaluation
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1.Missions de base de la GRH
1. De tout temps. Il a fallu grer les hommes pour que fonctionnent les
organisations. Il a fallu :
Recruter
Adapter les comptences
Garantir les contreparties contractuelles
Ajuster les emplois, les qualifications
Ajuster les formes de contrat
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1. Missions de base de la GRH (suite)
2. De leur ct, les turbulences conomiques actuelles
provoquent des ambiguts dans les missions de la
GRH.
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3. Actuellement les entreprises fonctionnent avec des outils
de plus en plus labors pour gagner en comptence et
en flexibilit, effort dquilibre difficile entre deux
tendances complmentaires :
La professionnalisation et la technicit croissante
des responsables de la GRH.
Le partage des missions avec les responsables du
terrain (dcentralisation).
1. Missions de base de la GRH (suite)
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4. La gestion des Ressources Humaines volue trois
niveaux :
Elle largit les comptences.
Elle est perturbe par les problmes de
durcissement comptitif et de crise de lemploi.
(enjeu : concilier les intrts des salaris avec les objectifs
de lorganisation .)
Elle tient compte de diffrents horizons temporels

1. Missions de base de la GRH (suite)
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- Elle tient compte de diffrents horizons temporels :
Actions danticipation
Actions appliques progressivement
Actions durgence

Grer les Ressources Humaines, cest se donner des objectifs par
rapport aux Hommes, puis les raliser et enfin les contrler dans une
logique de systme.
1. Missions de base de la GRH (suite)
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6. La GRH est un domaine qui concerne lensemble des salaris. Cest
une activit la fois intgrante et intgre. Elle tient compte de
diffrents horizons temporels et diffrents niveaux :
Direction gnrale
Encadrement
Salaris
Reprsentants du personnel
Le Service du Personnel ,des Ressources Humaines
1. Missions de base de la GRH (suite)
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7. Toute gestion des Ressources Humaines a des
composants :
Logistiques,
oprationnelles
et stratgiques.
1. Missions de base de la GRH (suite)
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8. Toutes les formes de gestion peuvent tre envisages selon deux
grandes orientations :
Orientation centre sur les objectifs de lorganisation
Orientation intgrant les objectifs des femmes et des
hommes qui la composent
1. Missions de base de la GRH (suite)