Gestion des ressources humaines

Sommaire
Partie 1 : mergence et volution de la fonction Partie 2 : La fonction des ressources humaines Partie 3 : Aspects juridiques de la fonction Partie 4 : Planification des ressources humaines Partie 5 : Analyse et valuation des emplois Partie 6 : Recrutement et slection Partie 7 : Gestion des comptences

Partie 8 : Formation

Partie 4 : Planification des ressources humaines

1. Dfinition de la Planification des ressources humaines (PRH) 2. Objectifs de la PRH 3. Processus de planification des RH
3.1. Analyse de lenvironnement 3.2. Identification des objectifs et des besoins 3.3. Inventaire des postes et des effectifs existants 3.4. Postes et effectifs prvisionnels 3.5. Postes liminer et les dparts 3.6. Analyse des carts : postes disponibles et effectifs moyens en place durant une priode de rfrence 3.7. Etablissement de plans dactions 3.8. Vrification du processus et ajustement

1. Dfinition de la Planification des Ressources Humaines (PRH)

Dfinition : cest lactivit de base qui regroupe lensemble des activits permettant aux dirigeants dune organisation, en collaboration troite et harmonieuse avec tous les niveaux hirarchiques, didentifier, danalyser, dvaluer et de prvoir les besoins en effectifs humains qui rpondront la fois aux objectifs de lorganisation et aux objectifs particuliers des salaris travers des stratgies court, moyen et long termes .

Autres appellations :

Gestion prvisionnelle de RH (GPRH), Planification des effectifs organisationnels (PEO),

2. Objectifs de la PRH

Prvoir lquilibre entre les disponibilits et les besoins en main-duvre de toutes les catgories de ressources humaines dans lorganisation.

laborer des programmes pouvant prvoir les besoins en main-duvre pour toutes les catgories professionnelles de lorganisation.
Agencer efficacement les activits de la gestion des ressources humaines tout en tenant compte de lexpansion prvue, des objectifs et des projets de lorganisation. Prvoir les contraintes financires lies aux cots de la main-duvre.

3.

Processus de planification des effectifs

3.1.Analyse de lenvironnement Analyse des environnements interne et externe :

a pour but de connatre le contexte dans lequel se dveloppe actuellement lorganisation et dans lequel elle voluera dans le futur. Externe : on examine les transformations (politiques, conomiques, techniques, pnurie et surplus de main-d'uvre sur le march de travail, etc.) Interne : on analyse : les aspects internes actuels de lorganisation : (objectifs stratgiques, style de leadership, .) ; Les caractristiques de ses RH (le climat organisationnel, culture de lorganisation, forces, faiblesses, ) ; A lissue de cet analyse, on conclut ce quil faut amliorer, changer, liminer et les consquences de ces changements sur la GRH.

3.2. Identification des objectifs et des besoins

Lorganisation

se fonde sur ses objectifs globaux (croissance, diversification, nouveaux projets, ) pour dterminer ses besoins ventuels en main-duvre. des besoins futurs en main-duvre dune organisation exige des rponses des questions fondamentales : Quels sont les types demplois qui permettront datteindre les objectifs organisationnels ? Combien demplois de chaque type seront requis pour ce faire ? Quels seront le contenu et les exigences pour ces emplois ?

Lanalyse

3.3. Inventaire des postes et des effectifs existants

1. Inventaire

des postes existants

Une tude approfondie de la structure actuelle permet de faire un inventaire global des postes actuels et leurs descriptions.
On commence dabord par linventaire des postes par service, en se basant sur son organigramme actuel, ensuite on fait linventaire global des postes de tous les services.

2. Inventaire

des effectifs existants

L inventaire des effectifs existants de lorganisation doit tre fait avec soin en recueillant le plus de renseignements possible. Ces donnes doivent servir identifier le plus clairement et le plus rapidement possible chacun des salaris. La figure ci-aprs donne un exemple de renseignements collecter sur le personnel dune organisation.

Exemple de renseignements collecter sur le personnel dune organisation.

3.4. Postes et effectifs Prvisionnels

1.

Postes prvisionnels

En fonction des objectifs globaux de lorganisation, chaque service doit formuler ses propres objectifs, afin de pouvoir laborer son organigramme prvisionnel qui rpond au besoin futur de lentreprise : les activits crer, les postes supprimer,
Chaque nouveau poste, doit tre accompagn dune description des tches, et les exigences requises pour chaque poste (lexprience, la formation acadmique, les aptitudes, ).

Exemple dun service financier : organigramme actuel (20 postes) et organigramme prvisionnel (30 postes) Les postes doivent passer donc, de 20 30 durant un intervalle dune anne.

2.

Effectifs prvisionnels

Lorganisation doit : connatre ses besoins futurs en acquisition de main-duvre : cadres suprieurs, RH qualifi, RH non qualifi,

Exemple : cas du service financier

service actuel et service prvisionnel

3.5. Postes liminer et les dparts

1.

Postes liminer : Llimination de poste est gnralement due une restructuration des activits, modifiant lorganigramme existant.

Exemple dans le cas du service financier : Les postes doivent passer de 20 30 durant un intervalle dune anne ; Disparition de certains postes dans lorganigramme de la fig. 3.3B :

Dans le secteur budget le poste de planification et coordination en informatique est supprim et remplac par deux postes planification et coordination en informatiques

2.

Les dparts :
Quels

que soient les effectifs dune organisation, il y a toujours des salaris qui la quittent dfinitivement durant une priode donne. Ces dparts peuvent avoir plusieurs causes : dcs, retraites, licenciements, dmissions,

3.6. Analyse des carts : postes disponibles et effectifs moyens en place durant une priode de rfrence

Inventaire de lexistant

Faire linventaire Faire linventaire et des postes existants des effectifs existants

Prvisions

Dterminer les Dterminer les postes prvisionnels et effectifs prvisionnels

Postes disponibles = postes existants + postes prvisionnels - postes liminer Effectifs moyens en place = effectifs existants + effectifs prvus dembauche - dparts

Ecarts = postes disponibles effectifs moyens en place

3.6. Analyse des carts : postes disponibles et effectifs moyens en place durant une priode de rfrence
Aprs calcul des carts, cest lorganisation de dcider de combler ou non ces carts. Trois situations peuvent se prsenter : Labsence dcart

ce qui est trs rare ; Situation plus frquente qui peut causer :

La supriorit des postes par rapport aux effectifs

Retards dans la production et la livraison ; Surcharge de travail pour les salaris en place ; Insatisfaction au travail ;

La supriorit des effectifs par rapport aux postes

Situation non souhaite :

Lorganisation aura des cots inutiles en salaire ; Une accumulation des stocks ;

3.7. Etablissement des plans dactions

Les carts tant valus, il faut passer ltape de llaboration du programme dactions qui sera le plus apte satisfaire les besoins rels de lorganisation. Ces programmes peuvent tre entre autres :

le recrutement ; la promotion ; le transfert ; la formation ; la rtrogradation ; la retraite anticipe ; le partage du travail ; la mise pied temporaire ; les heures supplmentaires ; le temps partiel ; le licenciement dfinitif ; le dpart volontaire ;

3.8.Vrification du processus et ajustement

Toute bonne planification des effectifs suppose lanticipation de certains rsultats. Or, il peut se prsenter un cart entre les rsultats anticips et ceux rellement atteints. Il importe de mesurer ces carts durant et la fin de la priode de planification. Une fois mesurs, les carts doivent tre analyss et peuvent donner lieu des ajustements qui prennent en compte les changements intervenus dans les environnements interne et externe de lorganisation.