PROJET DE RECHERCHE

Département : génie économique

Module : Management stratégique
Filière : DUT - Finance Et Comptabilité

Sur :

LA GESTION DE LA
REMUNERATION
Réalisé par :

Sous l’encadrement de la professeure :

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 Sommaire
Sommaire……………………………………………………….
Remerciements …………………………………………………
Introduction générale ………………………………………….
Histoire de la rémunération …………………………………….

Partie I : Définitions et composants de la rémunération

 Chapitre I : Concepts de base et les missions de GRH
Élément 1 : Définitions des concepts de base
Élément 2 : les missions d’un administrateur des ressources humaines et d’un responsable
de la gestion des ressources humaines
 Chapitre II : Le salaire : élément principal de la rémunération
Élément 1 : Les composantes de la rémunération
Élément 2 : Le mode de fixation du salaire
Élément 3 : Les retenus sur le salaire

Partie II : La politique, les objectifs et les contraints de la

rémunération
 Chapitre I : La politique et le contenu de la rémunération
Élément 1 : les types de la rémunération
Élément 2 : La politique de la rémunération

 Chapitre II : Les objectifs et les contraintes de la rémunération

Élément 1 : Les objectifs et le processus de la rémunération
Élément 2 : Les contraintes externes et internes de la rémunération
 Conclusion
 Références bibliographiques

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 Remerciements

Au terme de la rédaction de ce sujet, c’est un devoir agréable d’exprimer en quelques lignes la

reconnaissance que nous doit à tous ceux qui ont contribué à l’élaboration de ce travail.

Nos vifs remerciements sont destinés à notre professeure de la matière des contextes stratégiques
des ressources humains, Mme z qui nous a encadré et à qui nous témoignons notre
reconnaissance pour ses orientations et son professionnalisme pour élaborer ce projet.

Nous tenons également, à remercier toutes les personnes qui nous a fourni par des ressources et
des informations qui ont un grand rôle d'enrichissez cette recherche.

Enfin nous remercions chaque personne qui nous ont aidés de près ou de loin à la rédaction et la
réalisation de ce projet.

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 Introduction générale

La gestion des ressources humaines constitue un élément important de la stratégie des entreprises
grâce aux fonctions et les tâches qui s'en occupent parmi ses fonctions on trouve la gestion de la
paie qui constitue un aspect important de l’administration des salariés.
La contrepartie de la prestation du travail effectuée par le salarié est exprimé par le salaire, afin
de récompenser ses efforts en prenant en compte ses compétences qui recouvrent les savoirs, les
savoirs faire, et les savoirs être (réactivité, capacité à travailler en équipe, savoir
communiquer…), ainsi qu’il est un outil de motivation des salariés de différents types et
hiérarchies, qui peut aider à améliorer le nom et l’image de l’entreprise, ce qui relève de la
culture de l’entreprise, « elle est en fonction de l'histoire de l'entreprise, des dirigeants de celle-ci,
de ses salariés de son implantation etc. ». Qui donne une cohérence à l'entreprise et un but
commun à l'ensemble de ses salariés.
Donc le salarié est désormais considéré comme le vrai moteur de l'entreprise qu’on doit donner
une grande importance pour tout ce qui concerne sa formation, son assurance, sa santé, ses
vacances …, afin qu’on puisse lui motiver pour qu’il donne de son mieux dans son travail, alors il
doit trouver l’environnement de travail adapté à côté de la somme d’argent et les différents
avantages qu’il reçoit, tous ces éléments peuvent augmenter avec l’ancienneté, l’expérience et la
formation de travailleurs qui peut être recruté pour un meilleur poste au sein de l’entreprise.

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 L’histoire de la rémunération
Le développement historique de la rémunération tend à donner l’importance aux personnes plus
que leur poste ou leur travail, au début du siècle (1880-1917), la rémunération présentait une
dominante individuelle dans la mesure où celle-ci présentait le rendement de chaque travailleur :
elle était en fait une simple valeur d'échange du travail fourni.
L’entre-deux guerre (1920-1930), marquée par le développement de la syndicalisation et une plus
forte qualification des salariés va faire apparaître la notion de hiérarchisation des rémunérations,
la rémunération ici dépend de la complexité de la tâche effectuée, à la période des trente
glorieuses. Pour concrétiser l'association Capital et Travail certaines innovations sont mises en
place telles que la création de la participation obligatoire des salariés aux profits de l'expansion de
l'entreprise, nous pouvons donc dire que la rémunération peut être réduite à l'équation
"Quantité de travail offerte = Quantité d'argent reçu ".
Dans les années 1950-1960, des avantages sociaux ont apparus et ils ont complété la politique de
rémunération dans le but de garder et motiver les salariés. Depuis les années 1970, l’évolution
des politiques de rémunération a commencé de se caractériser par un mouvement de
développement de l’individualisation,
Progressivement, on va voir apparaitre des rémunérations en fonction de la personne, de ces
compétences et de ses qualités, pour développer une rémunération en fonction de l'individu.
Actuellement la tendance serait de dire que nous sommes dans une phase de développement du
salaire variable, de modernisation et à la qualification du personnel.

Tout ça va nous mener à poser les questions suivantes :

- Qu’est-ce qu’une rémunération et qui sont ses composants ? Qu’elles sont ses types ?
- Comment établir une politique de rémunération ? Qu’elles sont ses stratégies ?
- Qui est le responsable de la gestion de la rémunération ?
- Qu’elles sont les objectifs et les contraints de la rémunération ?

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 Partie I :

Définitions
Et composants
De la rémunération

Chapitre I : Concepts de base et les missions de GRH

Introduction :

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au sein de l’entreprise la GRH est chargé de déférents fonctions à savoir le recrutement des
candidats compétents à répondre aux exigences et besoin d’un poste précis, l’intégration qui
commence dès sa première journée dans l'entreprise Elle consiste à bien accueillir l'employé qui
permet de créer du lien afin qu'il s'adapte à son nouvel environnement et de fidéliser le nouveau
salarié a la culture de l’entreprise donc on sait tous que le salarié est le moteur productive de
l’entreprise c’est grâce à lui l’entreprise peut réaliser des gains et peut continuer à s'imposer sur le
marché et d’obtenir une image fidèle qui vas la permettre d’avoir une bonne réputation sur le
public donc il vas gagner plus des clients et aussi des candidats plus compétents qui veulent être
recruter dans l’entreprise, mais tout cela ne vient pas de ciel, par ce que le salarié doit être
compétant pour qu’il soit embaucher en plus il doit avoir des connaissance et des savoirs (savoir
théorique, savoir-faire, savoir vivre, et savoir être) plus son expériences professionnel dans le
domaine désigné, et après qu’il passe le concours et l’entretien d’embauchement il vas être
recruter au poste précis, et grâce à sa participation, son productivité, et d’autres travaux
supplémentaire qu’il peut subir, il va profiter d’une rémunération soit en argent ou comme
avantage ou service, et afin que l’entreprise assurer la continuité de son productivité elle doit lui
motiver et contrôler pour éviter l’absence ou la Paresse de sa part ainsi qu’il fallait mettre une
gestion de paie qui vas suivre le processus de la rémunération et assurer son exactitude, en plus
elle doit le former pour qu’il soit capable de donner de son mieux ou prendre un nouveaux poste
pour laisser des postes pour les nouveaux salariés
Tous ses éléments ont un grand impact sur la performance de l’entreprise ce qui entre dans
l’image, la culture et l’histoire de l’entreprise
Dans ce chapitre on va met l’accent sur le concept principal de « la rémunération », afin de
clarifier la contradiction entre le salaire et la rémunération, et ce qu’on veut dire par gérer la
rémunération et autres concepts de base, finalement on va clarifier la contradiction entre les
missions de l’administration des ressources humaines, et le responsable de la gestion des
ressources humaines relatifs à la rémunération.

Élément 1 : Définitions des concepts de base

Qu’est-ce qu’une rémunération ?
 La rémunération : C’est Un avantage ou une somme d'argent versée par l'employeur
au salarié en paiement d'un travail effectué ou d’un service rendu, on peut dire que la
rémunération est la contrepartie de participation du salarié.

 Elle peut comprendre un salaire fixe ou un salaire variable plus d’autres avantages.
 Pour le salarié, elle représente un revenu et pour l’entreprise, elle est un coût qui constitue la
principale charge.
 Elle constitue la principale charge pour l’entreprise car elle représente la grande majorité des
dépenses effectuées par l’entreprise, qui peut allait jusqu’à 80 %.

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  Le salaire : l’élément Principal de rémunération une somme d’argent versée à un
salarié en contrepartie du travail suite à un contrat de travail entre un salarié et un
employeur

 Gérer la rémunération : Il s'agit d'utiliser des avantages financiers et non pécuniaires

pour susciter des embauches, réduire le roulement du personnel, stimuler les
performances et favoriser l'implication des employés, et assurer que les salaires et
primes restent compétitifs.

 Système de rémunération : l'ensemble des principes qui sous-tendent le choix de la

structure et des composants de la rémunération offerte aux collaborateurs
 Son but c’est que le salarié comprenne ce qu’il gagne et pourquoi il le gagne
 La décision d’opter un système dépend de la stratégie de l’entreprise

Élément 2 : les missions d’un administrateur des ressources humaines et d’un
responsable de la gestion des ressources humaines
D’abord, il faut distinguer entre les missions de la direction des ressources humaines et les
missions de la gestion des ressources humains et clarifier la confusion régnant habituellement
entre ses deux termes.

Quelle différence y a-t-il entre ses deux ?

La différence entre la direction des ressources humaines et la gestion des ressources humaines,
c’est que pour :
 la GRH est une fonction proactive qui répond aux demandes changeantes des ressources
humaines de l’organisation et les prévoit, elle a mission d’utiliser au mieux les ressources
humaines de l'entreprise en offrant de meilleures conditions de travail aux employés, et
les organisés pour améliorer leur performance, c’est l’art de placer la bonne personne au
bon travail, gérer c’est piloter un processus qui prend un problème, pour l’organiser à la
prise d’une décision, et impliquer des règles qui régissent le processus, il ne consiste pas à
résoudre tous les cas susceptibles, mais l’application de ces règles permet de trouver et
retenu la meilleure solution pour chaque cas, donc ces règles indiquent la façon dont il
convient d’élaborer la solution.

 la DRH, on traite du fond les choses, les règles d’administration indiquent les solutions
possibles, et le directeur des ressources humaines est chargé d’encadrer, protéger le
personnel, assurer un bon climat de dialogue social entre la direction et les salariés, il
contrôle l’application du règlement intérieur, il analyse les postes, et il gère l’information
du personnel et son formation etc.

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Concernant la rémunération, les missions d’un directeur des ressources humaines sont :
 La gestion de la paie : il s’assure que chaque personne doit recevoir à chaque période de
paie le salaire qui lui est dû, ni plus ni moins.

 Contrôle et classification des salariés : il s’agit de gérer les salariés et assurer leur
productivité, les classifier par des catégories selon leur fonction et hiérarchie

 L’évaluation des postes : il analyse les postes pour les classifier et pour définir leur poids
par le salaire qui peut être négocié après pour chaque poste.

 L’établissement du bulletin de paie qui est un document périodique qui contient des
informations sur le salarié et les éléments composant de sa rémunération, et assurer qu’il
est à la disposition de tous les salariés à la date ponctuelle et il vérifie leur exactitude. Il
contient les mentions obligatoires qui sont les informations sur l’employeur, Le salarié,
les composants de la rémunération, les prélèvements sociaux, le net à payer, sa date du
paiement, et son mode de paiement et les autres avantages, on demande au salarié de le
conserver, et on doit aussi conserver les bulletins pendant un délai de 5 ans à compter de
leur émission.

 Il s’occupe d’offrir les conditions de travail qui convient, pour augmenter la performance
des salariés.

 L’établissement de la grille de salaire, qui se présent sous la forme d'un tableau qui définit
les règles de rémunération du salarié en fonction de son échelon et de son statut
(employé/ouvrier – technicien, – cadre, …) en utilisant certains coefficients et certains
critères qui concerne chaque poste.
Elle sert à établir une échelle des salaires, pour prendre une classification professionnelle
applicable à l'entreprise, et de permettre à l'entreprise d'avoir une politique de
rémunération compréhensible.

 Calcule de la masse salariale : l’ensemble des rémunérations brutes qu’une entreprise

verse à ses employées au cours d’un même exercice qui ne prennent donc pas en compte
les avantages en nature, ni les cotisations patronales, il est utilisé pour analyser les
entreprises en interne, permet de calculer différentes statistiques, notamment les
proportions des coûts salariaux sur le chiffre d’affaire, ou les taxes relatives aux salaires,
permet aussi d’avoir une vue d’ensemble du budget que les rémunérations représentent,
elle permet donc de gérer les politiques de rémunération.

Pour Les missions d’un responsable de la GRH :

 Définir les caractéristiques d’une approche stratégique de la rémunération : La stratégie
de rémunération des salariés doit répondre à 3 objectifs :
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  Acquérir et fidéliser des compétences et motiver les salariés
 Préserver la compétitivité de l’entreprise en faisant coïncider rémunération et
performance
 Maîtriser et connaître les évolutions de la masse salariale
Il faut donc articuler les différents leviers de rémunération à la disposition des entreprises
pour établir une stratégie de rémunération qui réponde efficacement à ce triple objectif.

 Évaluer et classifier les emplois ainsi que les coûts de main-d’œuvre : il s’agit
d’hiérarchiser l'ensemble des fonctions repères d’une entreprise , le processus de
classification des emplois doit être réalisé régulièrement afin de constituer un véritable
outil de gestion et de pilotage , il permet de Structurer la politique salariale afin de la
mettre en phase avec l'organisation, et Déterminer les chemins d’évolutions
professionnelles possibles pour chaque collaborateur, Identifier les évolutions
structurelles futures (apparition ou disparition de nouvelles fonctions / métiers)
Préparer et anticiper les mutations organisationnelles et adapter la politique RH en
conséquence (formation, recrutement, etc.)

 Comparer les salaires de l’entreprise à l’aide d’une enquête salariale : c’est une action
consiste à interroger sur une période donnée, plusieurs entreprises (appartenant
généralement à un même secteur d’activité ou évoluant sur un même bassin d'emploi /
zone géographique), sur leurs pratiques salariales, et les différentes structurations de
rémunération qu'elles utilisent afin de connaître avec précisions, leurs pratiques en
matière de rémunérations

 Élaborer une politique salariale convenant aux besoins de l’entreprise

 5 : respecter la Loi sur l’équité salariale

L’équité salariale c’est l’égalité entre les salariés concernant leurs droits sans aucune
discrimination sans prendre en compte si le salarié est une femme ou un homme il doivent
avoir le même salaire et comportement.

 Chapitre II : Le salaire : élément principal de la rémunération

Élément 1 : Les composantes de la rémunération

1 - Le salaire :

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 Le salaire est une somme d’argent versée à un salarié en contrepartie du travail suite à un contrat
de travail entre un salarié et un employeur,
Ce salaire passe par trois étapes :
• Salaire de base : c’est la rémunération fixe versé à un salarié chaque mois, il ne comprend
ni les heures supplémentaires ni les primes diverses.

• Après Salaire brut : c’est la somme des montants perçus par un salarié en rémunération de
son travail, avant déduction des charges sociales obligatoires et des cotisations à la mutuelle
d’entreprise.
Le salaire brut est égal au salaire de base auquel on ajoute les éventuelles heures supplémentaires
majorées, les primes et les avantages en nature

• Salaire net : est le salaire perçu par le salarié. On parle de salaire net car il représente le
salaire après déduction de toutes les cotisations sociales obligatoires, de tous les prélèvements
sociaux

2 - les compléments de salaires :

Ils s’ajoutent au salaire de base. Leur attribution peut être d’origine interne ou externe, ils
peuvent donner lieu à un versement monétaire ou non.
Ce versement peut être immédiat ou différé.

Les éléments internes peuvent prendre plusieurs formes :

 Prime : somme d’argent versée au salarié soit pour récompenser la fidélité

(Prime d’ancienneté), pour obtenir un résultat (prime de rendement), pour tenir
Compte des conditions d’exécution du travail (prime d’insalubrité).
Eléments du salaire, elles sont imposables et soumises au calcul des cotisations de sécurité
sociale.

 Indemnité : somme d’argent versée par l’employeur pour rembourser le salarié

De frais supportés à l’occasion du travail (indemnité de déplacement, prime de
Panier, prime de salissure), elle n’est alors ni imposable, ni soumise à cotisations.
En revanche, l’indemnité de congés payés est soumise au calcul des cotisations.

 Gratification : versée pour récompenser le travail accompli ou à l’occasion

D’événements familiaux (mariage, naissance). En principe, échappe au calcul des
Cotisations.

 Avantages en nature : ils sont octroyés à titre individuel ou collectif (nourriture,

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logement, voyage, voiture de société, téléphone personnel, loisirs, conseils juridiques ou
financiers, club sportif ou culturel). Partie intégrante du salaire, ils sont soumis à l’impôt et aux
cotisations sociales.

Remarque : les compléments de salaires ne sont pas liés à un résultat

3 - les suppléments de salaires :

Les suppléments de salaires c’est une somme d’argent versée à un salarié, lié à un résultat comme
commission (mutuelle, prévoyance, chèques de transport, de vacance ou restaurant)

4 - les périphériques de salaires :

Les périphériques légaux, ou salaire à long terme, sont les plus importants au sein des entreprises.
On y retrouve la participation, partie des bénéfices réalisés par l’entreprise reversée aux salariés,
et l’intéressement au résultat, à la productivité, aux objectifs. De plus en plus d’entreprises
proposent à leurs collaborateurs un versement complémentaire, l’abondement dans le cas où
ceux-ci choisissent d’investir ces sommes dans un Plan d’épargne salariale existant : Plan
d’Épargne Entreprise (PEE), Plan d’Épargne Interentreprises (PEI), ou Plan d’Épargne Retraite
Collectif (PERCO). L’entreprise peut aussi après un accord collectif mettre en place le Compte
Épargne Temps (CET). Il permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de
bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.

Les dispositifs d’actionnariat salarié via un plan d’actionnariat ou des Stock-options entrent
également dans cette catégorie d’avantages financiers monétaires.

Élément 2 : Le mode de fixation du salaire

Comment est fixé le salaire de base ?

Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par un contrat de travail,
soit par décision de l’employeur (usages, directives, barème d’entreprise, notes d’information …)
sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles.
Plusieurs modes de fixation sont possibles :
 Au temps : en fonction de la durée de travail effectif (c’est le mode le plus courants)
Ce système réduit la motivation du salarié puisque la productivité et la qualité du travail ne sont
pas prise en considération.

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  Au rendement : en fonction de normes connues et définies préalablement (travail aux
pièces, prime, guelte …)
Ce système est critiqué car il ne peut concerner qu’une minorité de salariés dont la production
peut être mesurée de façon quantitative
 Au forfait : dans les conditions et avec les garanties prévues par le code du travail, une
convention de forfait entre le salarié et l’employeur est alors obligatoirement conclue par
écrit
Ce système tente de renforcer les performances individuelles et collectives des salariés en leur
permettant d’avoir une rémunération individualisée en fonction des compétences et des efforts
fournis. C’est la forme la plus motivante du salarie
Dans tous les cas, doivent être respectés :
 Les règles relatives au smic

 Les règles relatives à la mensualisation

 Les salaires minimaux et les éléments de rémunération prévus par les conventions, ou
l’usage éventuellement en vigueur dans l’entreprise

 Le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes

 Le non –discrimination (notamment syndicale)

Élément 3 : Les retenus sur le salaire

Quelles retenues sont possibles ?

Le salaire mensuel de base est diminué proportionnellement au travail non accompli en cas de
suspension du contrat de travail (maladie, grève, absences diverses…), sauf convention ou accord
collectif plus favorable.
Des règles particulières s’appliquent à certaines retenues opérées sur le salaire net (avances,
fournitures diverses, trop perçu, saisies, cessions). Les sanctions pécuniaires sont interdites.

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 Partie II :

La politique, les objectifs

Et les contraints
De la rémunération

 Chapitre I : La politique et le contenu de la rémunération

Le système de rémunération a des différents objectifs en premier lieu pour le travailleur la

rémunération doit permette la satisfaction de tous ses besoins et de ceux de toutes les personnes
qui sont à sa charge car pour la plupart des travailleurs la rémunération constitue la principale
source de revenue, alors le salaire doit être juste et surtout transparent donc on doit savoir

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comment il a été déterminé, en deuxième lieu Pour les responsables de l’entreprise la
rémunération doit être instimilent pour motiver davantage les travailleurs à fin qu’ils améliorent
la qualité du produit et qu’il augmente la productivité du travail, en tout cas un bon système de
rémunération doit poursuivre 3 grands objectifs qui sont au niveau du recrutement par
l’intégration au sein de l’entreprise des personnes de qualité en nombre suffisant, il doit aussi
maintenir un certain degré de stabilité au sein des salariés de l’entreprise, et offrir aux employés
des conditions de rémunération propres à susciter leur motivation au travail .

Élément 1 : les types de la rémunération

La rémunération comprend plus que le salaire. La rémunération globale comprend tous les
éléments pécuniaires, qu’ils soient versés directement à l’employé sous forme de salaire ou
indirectement par le paiement de primes ou de cotisations à des régimes de sécurité de revenu ou
par le paiement, en tout ou en partie, de différents services offerts aux employés. La rémunération
globale comprend aussi des éléments non pécuniaires, tel que le contenu du travail et le contexte
du travail dont la valeur peut varier selon la perception de l’employé.

Intrinsèqu

 A/ La rémunération extrinsèque :

Ce type concerne l’ensemble des avantages d’ordre matériel, à son tour se divise en 2 catégories :

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  Directe : Versée directement aux employés en fonction du travail accomplis, elle
comprend le salaire de base, la rémunération compensatoire ou les primes diverses, la
rémunération d’intéressement c’est à dire les primes de rendement et finalement la
rémunération d’intéressement qui comporte les sommes découlant de programme
d’actionnariat ou de partage des profits.

- rémunération fixe : selon l’emploi ou les compétences

*Exemple : salaire de base mensuel ou annuel

- rémunération variable : selon la contribution individuelle ou collective

*Exemple : prime de rendement, bonus...

 Indirecte : elle est sans lien étroit avec le travail effectué on y trouve le paiement d’heures
non travaillées, les programmes de sécurités de revenu et les autres services et privilèges
accordés par l’entreprise aux employés.

-avantages sociaux : afin d’offrir aux employés et leur famille une sécurité financière et
une meilleure qualité de vie.
*Exemple : assurance vie, régime de retraite, régimes gouvernementaux...

- Le paiement des heures non travaillés : la rémunération pécuniaire s’applique

généralement à un certain nombre d’heures. Or, il arrive souvent que le nombre d’heures
pris en considération ne représente pas que des heures travaillés.
*Exemple : vacances annuelles, heures de repas, période de conditionnement physique...

- services aux employés : cafétéria à prix réduits, possibilité d’acheter les produits et
services de l’entreprise en bénéficiant d’un escompte, le remboursement des frais de
scolarité, les frais de congés ou de colloques, une automobile, repas...

 B/ La rémunération intrinsèque :

La rémunération est très subjective. C’est l’employé qui apprécie selon ses valeurs et ses objectifs
personnels les différents avantages qu’il peut retirer de son travail, outre la rémunération
pécuniaire. Ainsi, le contenu de la tâche, la reconnaissance et le soutien de son milieu, et les
possibilités de croissance et d’épanouissement sont des facteurs très importants de la motivation
au travail.
La possibilité de travailler dans un milieu harmonieux sous la direction de gestionnaires
compétents et équitables, un contexte de travail où les objectifs sont clairement définis et où les
outils nécessaires à la réalisation des objectifs sont adéquats constituent d’autres éléments qui
éliminent l’insatisfaction et les frustrations au travail.

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Élément 2 : La politique de la rémunération

 A. Définition de la politique de rémunération :

La politique de rémunération est un outil clé du succès de l’entreprise car elle est à la fois partie
intégrante de la politique des RH, support indispensable à la stratégie de l’entreprise, et
instrument de création de valeur d'une entreprise, elle est définie par la Direction des Ressources
Humaines en lien avec les directives de la direction de l’entreprise. Elle peut avoir un réel
impact sur la performance et la motivation des salariés, car elle est également un élément
d’attraction pour que les collaborateurs soient plus productifs et avoir des meilleures
performances afin de créer une richesse.
La politique de rémunération est au cœur de la stratégie de l’entreprise. On peut la définir comme
étant la mise en place d’un certain nombre de critères pour la détermination des salaires
correspondant à chaque poste dans une entreprise ainsi que les évolutions probables de ce salaire
durant toute la période d’existence du salarié au sein de ladite entreprise, et cela en totale
cohérence avec les objectifs à réaliser.

 B. Cette politique doit répondre à des contraintes d’ordre social et

économique relatives a :

+ La compétitivité de l’entreprise. En effet une rémunération à la hauteur attire les meilleures

compétences sur le marché ce qui assure la compétitivité de la société.
+ Au souci d’équité : le salaire doit tenir compte de l’effet d’expérience et de la formation
professionnelle.
+ L’établissement d’un équilibre financier : il est nécessaire de garder une progression de
salaire normal pour ne pas gonfler sa masse salariale.

C. Les types de la politique de la rémunération

De nos jours, la politique de rémunération est classée en trois types :

 La rémunération individualisée : c’est rémunérer chaque salarié suivant ses performances

personnelles et son efficacité. Autrement dit, la rémunération n’est pas fonction du poste,

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 mais dépendante des réalisations de la personne. Cette politique répond à un souci de
donner suite à une demande diversifiée qui fait appel à une main d’œuvres très qualifiée.

Cela consiste à octroyer des augmentations individualisées suivant l’effort déployé,

l’implication du salarié, la réalisation des objectifs tracés et la capacité d’adaptation des
collaborateurs. Cela aura comme effet de stimuler la productivité des salariés, mais selon
le climat social, ce type de stratégie peut aussi créer des jalousies, frustrations et conflits
qui nuisent au bien-être des salariés et baissent les performances.

Cette politique de rémunération se différencie des stratégies d’augmentations généralisées

pour tous les collaborateurs.

 La rémunération fixe : comme son nom l’indique, c’est une rémunération qui ne dépend
pas des résultats obtenus par le salarié et ne fait aucune discrimination entre les
collaborateurs. Elle est bien déterminée à l’avance.

 La rémunération variable : son montant n’est pas fixé et dépend du niveau d’atteinte des
objectifs fixés. Cette rémunération peut constituer la totalité ou une partie du salaire de
l’individu.

Comment la rémunération peut être un facteur de motivation ?

Tout simplement pour que les employés soient motivés il faut rémunérer le personnel en
conséquence, la compétitivité et la performance de l’entreprise reposent en grande partie sur la
motivation de ses salariés. Même si la composante salariale n’en est pas le seul outil, elle y
contribue fortement et ceci au travers des nombreux modes de rémunération qui peuvent avoir
une action sur cette motivation, pour cela les entreprises utilisent de nombreux outils de
motivation au premier rang desquels la rémunération variable à objectif atteint constitue le
dispositif le plus connu. Ainsi que les salaires représentent souvent le plus gros poste de dépenses
d'une entreprise. C'est pourquoi, en liant la rémunération à la performance qui est l’atteinte
continue des cibles définies autour de l’intention stratégique, créer la performance c’est créer le
contexte pour que les personnes qui composent l’organisation puissent et veuillent réaliser et
atteindre des cibles, en plus les primes et incitations encouragent les salariés à s'impliquer et à
s'aligner sur les objectifs de l'entreprise, cette relation entre rétribution et performance doit être
correctement gérée et clairement expliquée pour éviter tout perte de revenu probable en raison
d’un manque de visibilité sur les coûts engendrés au fil du temps, de même, un déficit de
communication peut nuire à la motivation et au moral des collaborateurs.

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  Chapitre II : Les objectifs et les contraintes de la
rémunération

Élément 1 : Les objectifs et le processus de la rémunération :

1 – les objectifs de la rémunération :

Les objectifs de la rémunération ce sont déférent selon chaque acteur dans le processus de la
rémunération.
 Pour le salarié : il suffit que la rémunération réponde à la satisfaction de ses besoins et
que son salaire est juste sans aucune perte ou fraude et qu’il a connaissance d’où il vient
son salaire et les éléments qui le compose.

 Pour l’entreprise ou l’employeur : la rémunération doit motiver ses travailleurs et elle

aide à l’amélioration de la qualité de produit ou service principale de l’entreprise et aussi
qu’elle augmente la productivité du travail pour que l’entreprise réalise plus de bénéfices

Généralement un bon program de la rémunération doit répondre aux objectifs suivants :

 Conserver les employés compétents

 Contrôler les couts de la main d’ouvre

 Respecter les lois en vigueur au sein de l’entreprise

 Assurer l’équité salariale : ça veut dire qu’il y a une égalité de salaire entre une femme et
un homme pour le même poste, c’est offrir un salaire équivalent pour un poste de valeur
équivalente dans l’entreprise

 Récompenser les employés performants

 Attirer les candidats qualifiés, les motivées du recrutement

 Faciliter la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise

2 – le processus de la rémunération :
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La création d’un plan de la rémunération se passe par plusieurs étapes qu’on peut citer comme le
suivant :
 1 - Définir les postes : c’est préparer une description de tâches pour chaque poste,
qui comprend habituellement :

 Le titre du poste
 Les liens hiérarchiques
 Les caractéristiques du poste
 Les tâches liées au poste
 Les qualifications requises (éducation ou formation
officielle, expérience, conditions de travail…)

 2 - ÉVALUER LES POSTES : un système de classement de base où les

descriptions de tâches sont comparées les unes avec les autres et sont classées en
fonction de la difficulté et de la responsabilité, et après on doit regrouper les
postes semblables en ce qui a trait à la portée et à la responsabilité dans le même
échelon de rémunération.

 3 - Établir un salaire pour les postes : après obtenir les échelons salariaux
standards pour les différents postes au sein de notre industrie, on va recueilli un
échantillon des échelons de rémunération locaux, pour calculer un salaire moyen
pour chaque poste et l’inscrire dans la feuille de travail et développer une échelle
salariale.

 4 - Mettre le plan en œuvre : décider de quelle façon il sera géré afin de fournir les
augmentations salariales individuelles

 5 - Annoncer le plan aux employés : considérer de quelle façon l’annoncer à les

employés, c’est très important de communiquer ce plan clairement et honnêtement
aux employés, donc il est conseillé de revoir périodiquement le plan avec tous les
employés

 6 - Évaluer le rendement des employés : Le dernier élément de l’administration de

la paie est l’évaluation du rendement, il nécessite des examens et des évaluations
périodiques du rendement des employés dans l’accomplissement de leurs tâches
assignées

Élément 2 : Les contraintes externes et internes de la rémunération

20
Les contraintes externes : les contraintes pesant sur la rémunération sont présentées dans trois
domaines, au niveau économique il faut Maîtriser la charge salariale afin de sauvegarder la
compétitivité de l’entreprise sur le marché tout en veillant à distribuer des salaires favorisant la
productivité et stimulant la motivation des salariés afin de les fidéliser, au niveau sociale Les
salaires justes et équitables sont sources de motivation et d’amélioration du climat social dans
l’entreprise, et au niveau juridique on doit fixer le salaire minimum interprofessionnel garanti
(SMIG) et le salaire minimum agricole garant (SMAG) et minima légaux et conventionnels.
Ainsi que l’entreprise doit offrir des rémunérations relativement plus élevées que sur le marché
de travail pour qu’elle puisse contrôler sa compétitivité externe
Les contraintes internes : a l’intérieur de l’entreprise on peut trouver plusieurs contraintes
relatives a la rémunération, comme l’équité salarial pas seulement au niveau des salaires mais au
niveau de comportement, les taches, les opportunités et les avantages accordés à chaque salarié, il
faut qu’on fait reconnaissance de chaque personne qu’il que soi, la détermination des
rémunérations affecte à la fois l’équilibre financier à long terme d’une organisation, et son
équilibre social entre différentes catégories de travailleurs, ainsi que la situation individuelle et le
degré de motivation de chacun de ses membres.

Conclusion

La politique de rémunération est aujourd'hui un outil clé pour la performance de l'entreprise,

Désormais, rémunérer ne signifie plus seulement " payer " mais aussi attirer, motiver, retenir les

21
salariés performants dont la fidélisation est indispensable à la réussite de l'entreprise, donc la
GRH doit faire de son mieux afin d’obtenir les meilleurs résultats et pour assurer la continuité de
la motivation de la part des salariés et en même temps les contrôler et les offrir l’environnement
pour travailler pour les fidéliser et les traiter d’une manière qu’ils sentent plus qu’une poste mais
comme un individu dans la grande famille de la firme.

Références bibliographiques

 https://ecole-medav.com/2013/10/18/difference-entre-administration-et-gestion-
du-personnel/
• https://www.lemagit.fr/

22
• https://www.infoentrepreneurs.org/
• www.petite-entreprise.net
• www.mawarid.ma
• wikimemoires.net

Documents PDF:
• GESTION DES RESSOURCES HUMAINES – GRH
• ENCG - La Rémunération, Définition et Contexte
• Cours de politique de rémunération
• Gestion de la paie – EST Fès
• GRH MAR

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