Gestion de l’emploi

Cours préparé par Mme.

El MALIKI SANAE
 Plan du cours

Introduction: L’emploi, définitions.

 Chapitre I: La fonction humaine au sein de l’entreprise
 Chapitre II: La gestion de l’emploi: diversité des statuts
 Chapitre III: Les effectifs: notions, structure et mouvement
 Chapitre IV: Evolutions et classification des emplois au sein
de l’entreprise
Conclusion
 Introduction

Définition large de l’emploi

 Au sens premier : l'emploi est l'usage que l’on fait d’une
chose, la façon de l'utiliser.
 En comptabilité, l'emploi est le fait d'affecter des ressources
à une utilisation donnée.
 Dans le langage courant, un emploi est une activité
professionnelle, un travail qui reçoit, en contrepartie,
une rémunération. Une activité de bénévolat ne peut donc
être considérée comme un emploi.
 Au niveau macroéconomique, l'emploi représente
l’ensemble du travail fourni au sein d’une économie
nationale, par l’ensemble de la population
active qui n’est pas au chômage.
 Dans le jargon de la GPEC, un emploi est un
ensemble de tâches et de compétences qui
permettent de contribuer à l'activité de l'Entreprise.
 Un emploi se décline en postes de travail inscrits à
l'organigramme de l'Entreprise, occupés par des
employés qui ont les capacités nécessaires pour
occuper l'emploi.
Définition étroite de l’emploi
 Un emploi est un contrat passé entre deux parties,
l’employeur et l’employé, pour la réalisation d’un
travail contre une rémunération.
 La rémunération peut tout aussi bien prendre la forme :
 d'un traitement, si l'employeur est une personne

publique;
 d'un salaire, si l'employeur est une entreprise.

 d'honoraires lorsqu'il s'agit d'un indépendant qui est

son "propre employeur" (artisan, commerçant, exploitant

agricole, profession libérale,…).
 Les emplois sont fréquemment détruits et créés.
 Des emplois sont détruits lorsqu'une entité diminue
ses effectifs ;
 Un emploi est créé lorsqu'une entité augmente ses
effectifs.
 Pour supprimer un emploi, plusieurs raisons sont
avancées:
 comme le manque de rentabilité de l'emploi;
 les difficultés financières de l'entreprise ;
 il arrive également que la raison soit liée à des
motivations actionnariales;
 ou des mesures d'économie.
 Pour créer un emploi, l'entreprise justifie qu'elle a
besoin d'une personne supplémentaire :
 pour accroissement de travail existant;
 pour création de nouveaux postes de travail;
 pour remplacer quelqu'un qui est promu par un autre.
 Chapitre I: La fonction humaine
au sein de l’entreprise

Introduction
 Parler des ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes
sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources.
 La mission du management des ressources humaines est de
développer et de mobiliser les compétences des salariés.
 Intégrer la dimension ressources humaine dans la stratégie de
l’entreprise est une nécessité reconnue. Les structures et les hommes
donnent un avantage compétitif à leur organisation.
Définition de la GRH:

 La gestion des ressources humaines (GRH) c’est avoir les ressources qu’il faut, où il
faut et quand il faut.
 «La gestion des ressources humaines désigne l'ensemble des moyens mis en œuvre
pour garantir en permanence à l'entreprise une adéquation entre ses ressources et ses
besoins en personnel, sur un plan quantitatif comme sur le plan qualitatif».

La gestion des ressources humaines s'articule autour de deux variables:

- Aspect quantitatif: le nombre (quantité) de travailleurs disponible dans l'entreprise doit

correspondre à ses besoins.
- Aspect qualitatif: la main d'œuvre disponible doit par ailleurs disposer des compétences
nécessaires à l'entreprise.
 La fonction humaine est née de la
problématique de l’intégration du facteur
humain dans l’organisation
 La GRH est une gestion des contradictions
par excellence
 La problématique de la fonction
humaine

La
Emploi fonction Salarié
humaine

Réconcilier l’économique et le social

La logique économique La logique sociale

La fonction RH cherche à:
 Définir la meilleure adéquation entre les
ressources et les besoins
 Réconcilier entre la logique économique et la
logique sociale
 Réussir une meilleure allocation des RH
(adéquation compétence-emplois)
 Mobiliser les potentiels de chacun (motivation)
Les champs d’activité et structures de la
GRH
Trois champs indépendants sont à distinguer:
 L’administration du personnel
 La gestion dynamique des ressources humaines
 Le développement sociale et stratégique des
ressources humaines
Missions principales de la Fonction RH
Analyse et met en
application Développement
sociale
Stratégie RH
Planification
Anime stratégique des RH
Le et Accompagnement
responsable Gestion dynamique stratégique
des RH des RH:
structure
Définition poste,
profil, compétence,
Assure évaluation, carrière,
formation….
Administration du personnel
Application formelles du
dispositif statutaire
et
Logistique du suivi du personnel

1950 1970 1980

 Organisation de la
GRH
Information Motivation,
supports de formation,
communication implication

Statut Communication

développement
Rémunération Motivation
Conformité Plan
Administratio

Etudes et
Textes de lois
n personnel
Budget
Fonction

social
Déclarations Prévisions
aux RH (GPEC)
organismes de Analyse de
prévoyances Relations l’emploi
sociales sociales

Système de
représentation
Négociation
Conflits
Organisation de la fonction RH
Externalisation de la fonction RH ( totale ou partielle)
Décentralisation de la fonction RH
Facteurs de contingence
Influence de la taille de l’entreprise
Influence du secteur d’activité
Les fonctions stratégiques de la GRH
Se sont les différentes missions de la GRH:
 Le recrutement
 La formation
 La mobilité et la gestion des compétences
 La rémunération
 La communication
 La motivation et l’implication des RH
 La gestion des relations sociales
Méthodologies et outils de la fonction RH
Le gestionnaire RH dispose actuellement d’une
véritable boite à outils pour résoudre les problèmes
liés aux RH en général cinq grands types d’outils:
 Les outils de pilotage
Concernent le système d’information et de
contrôle de gestion RH ( Base de donnée
unique, Tableau de bord social, audit social)
 Les outils stratégiques
Permettant d’élaborer et de décliner les axes
stratégiques retenus par l’entreprise (GPEC,
référentiels de compétences,, plan de formation….)
 Les outils liés aux procédures
d’adéquation
L’analyse de poste, les grilles de sélection,
les grilles de rémunération,
 Les outils de documentation
les données statistiques officielles, des revus
spécialisées, des études d’entreprises…
 Les outils informatisés
Logiciels intranet, applications informatiques…
 Chapitre II: La gestion de
l’emploi: diversité des statuts

L'analyse des emplois consiste sur la description des tâches et des

responsabilités que contient le poste et des habilités, connaissances,
requises par le travailleur pour bien exécuter.
Diversité des statuts en entreprise:
Les entreprises disposent d’une panoplie de divers
statuts (CDI, CDD, travail à temps partiel, travail à
domicile) et de forme d’extériorisation( travail
intermittent, sous-traitance…)
Le contrat à durée déterminée CDD
Ce type de contrat est justifié par la satisfaction
d’un certains nombre de conditions:
 Accroissement temporaire de l’activité
 Réalisation d’une commande exceptionnelle
 Réalisation d’une tache ponctuelle et occasionnelle
 Emploi à caractère saisonnier
Le contrat à durée indéterminée CDI

Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend

fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de
l’employeur, soit du salarié, ou encore pour une cause
extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).
Le travail à temps partiel

Le temps partiel correspond à une durée hebdomadaire

moyenne de travail inférieure à la durée légale (ou à la durée
fixée par la convention collective, si elle est inférieure).
le travail intermittent
Les contrats de travail intermittents concernent des
emplois, qui par leur nature, comportent des
alternances de périodes travaillées et de périodes
non travaillées.
Le contrat d’apprentissage

Il met en œuvre la pédagogie de l'alternance : l'apprenti se

forme en entreprise et au sein d'un établissement dans
l'objectif d'obtenir un diplôme ou un titre certifié et une
première expérience professionnelle significative (en lien avec
le diplôme).
Le travail à domicile
Ce genre de contrat permet aux salariés d’exécuter
des taches de chez eux sans avoir à se déplacer dans
l’enceinte de l’entreprise.
La sous-traitance
 La sous-traitance consiste à confier à des sociétés
externes l’exécution de certaines taches à caractère
accessoire ( nettoyage, gardiennage,
restauration…).
 Chapitre III: les effectifs: notions,
structure et mouvement

I- la notion de l’effectif:
L’effectif se compose des salariés liés à l’employeur
par un contrat de travail, quels qu’en soient la
forme, la durée, le caractère permanent ou à temps
partiel, même si l’exécution du contrat est
suspendue.
L’effectif habituel ( qui ont passé une
période de travail au sein de l’entreprise)
Il se compose des salariés de l’entreprise:
 les salariés à temps partiel
 les salariés à domicile
 les salariés sous contrat à durée déterminée (
CDD) CDI
 Les travailleurs intérimaires
 Les salariés mis à la disposition d’une entreprise
par une entreprise extérieure
 Les apprentis sont exclus de l’effectif
L’effectif permanent
Se compose des salariés titulaires d’un CDI (
contrat à durée indéterminée) inscrit à l’effectif
pendant toute la durée considérée.
L’effectif inscrit
 L’effectif inscrit regroupe, quel que soit la nature
du contrat de travail, tous les salariés inscrits au
registre du personnel. ( aussi les salariés absents
dont la rémunération est suspendue)
 Ce registre obligatoire mentionne les entrées et
sorties du personnel ( engagement,, licenciements,
démissions, expirations des contrats à durée
déterminée).
 Le registre contient toutes les informations
concernant les salariés ( nom, prénom, nationalité,
date de naissance, sexe, emploi et qualification…)
L’effectif fiscal
 Regroupe tous ceux qui ont figuré peu ou prou à
l’effectif et qui, de ce fait, ont perçu de l’entreprise
une rémunération au titre de l’exercice.
 L’effectif fiscal regroupe les titulaires de toutes
sorte de contrats, les vacataires, les saisonniers…
L’effectif payé
 Il désigne les salariés qui bénéficient de leur
rémunération même en période de congé
notamment:
 La période de congés payés
 La suspension du contrat par suite à un accident de
travail
Effectif au travail
Personne effectuant
Dans l’entreprise
Une période de travail Les différents types des effectifs
+
Personne dont la
Situation est = Effectif présent
Assimilée à une
Période de travail
+
Personnes absentes Effectif payé
Dont la rémunération
Est maintenue =
+
Effectif inscrit Personnes absentes
Dont la rémunération
= Est suspendue ( effectif no
II- la structure de l’effectif en entreprise
 La connaissance des diverses caractéristiques de la
population de l’entreprise est essentielle pour la
mise en œuvre de la GPEC.
 Le bilan social retient les caractéristiques relatives à
l’âge, sexe, ancienneté, qualification, nationalité,
situation de famille, formations initiales…
La répartition par sexe
 Renseigne sur la répartition hommes et femmes au
sein de l’entreprise surtout lorsque il s’agit du
respect de certains dispositions légales
La pyramide des anciennetés
Cette pyramide classe les salariés selon le nombre
d’années passées en entreprise. Elle peut être utile
pour l’octroi de certains statuts ainsi que certain
avantage sociaux.
La répartition selon la nationalité
Elle renseigne sur le nombre de nationalité présente
au sein de l’entreprise. Elle concerne les entreprises
multinationales qui recrutent partout dans le monde.
Le management interculturel s’impose.
La pyramide des âges
 la pyramide des âges est une représentation
graphique de la répartition de la population (axe
horizontal) d’une entreprise en fonction de l’âge
(axe vertical) et du sexe (homme à gauche, femme à
droite).
La structure de qualification
En général la qualification au sein de l’entreprise
fait ressortir au moins quatre catégories du
personnel:
 Les cadres

 Les techniciens et agents de maîtrise

 Les employés et ouvriers qualifiés

 Les employés et ouvriers non qualifiés

III- Mouvement et évolution
Divers mouvement affectent les effectifs et les
caractéristiques de la population. Départs, embauches,
promotions modifient le volume et la structure des
effectifs.
Les embauches
Concernent les entrées du personnel pour une
période (N) donnée selon les différent types de
contrats.
Les départs
Les causes de départs prévues par le bilan social
sont multiples:
 Démissions
 Licenciement pour des raisons économiques
 Licenciement pour d’autres causes.
 Fin de contrats à durée déterminée
 Départs au cours de période d’essai
 Mutation d’un établissement à un autre
 Départs volontaires en retraite et pré-retraite
 Décès
 Chapitre IV: évaluation et classification
des emplois

Introduction
L’objectif principal de tout système de
classification des emplois est de déterminer la
valeur des différents emplois d’une organisation et
d’instaurer une équité salariale.
 Les pratiques de classification s’appuient sur des techniques
d’évaluation des situations de travail(job evaluation) basées
sur l’analyse des emplois en rapport avec un nombre de
facteurs prédéfinis
 C’est à ce titre que ces pratiques sont appelées des
méthodes critérielles ou analytiques (HAY,
CEGOS, CENTOR, HEWITT )
Les critères classant
 Cinq critères classant ont été retenus en fonction de
leur objectivité, leur neutralité, leur universalité. Ces
critères sont les suivants:
 La responsabilité:
 Ce critère apprécie la nature et le degré des
obligations dont doit répondre le titulaire de l’emploi
 Le critère responsabilité est décliné en 6 Positions
pouvant caractériser un emploi :
 R1 : Responsabilité stratégique et institutionnelle
 R2 : Responsabilité managériale
 R3 : Responsabilité « expertale »
 R4 : Responsabilité de supervision
 R5 : Responsabilité opérationnelle
 R6 : Responsabilité de son poste
 La complexité
 Ce critère apprécie le degré de difficulté à appréhender,
mémoriser et mettre en œuvre les savoirs et savoir-faire
nécessaires pour la réalisation des activités.
 La complexité implique :
 le recours à des outils, méthodes et approches d’analyse,
de traitement ou de production ;
 un effort d’adaptation, de conception ou d’innovation
 Niveau de qualification
Ce critère apprécie le niveau de formation en termes de
nombre d’années passées par le titulaire au niveau de diverses
institutions de formation et sanctionnées par un titre dûment
reconnu (diplôme, certificat ou attestation).
 Le champ des relations de travail
Ce critère apprécie l’importance, l’étendue et l’impact des
relations tenues par le titulaire avec son environnement
institutionnel. ( autonomie, pouvoir de contrôle, de prendre
des décisions) ( cloisonnés, dépendants, n’ont pas de
pouvoir)
 L’environnement et les conditions spécifiques
d’exercice
 Ce critère apprécie les contraintes de
l’environnement dans lequel s’exercent l’emploi et
les conditions spécifiques auxquelles le titulaire est
soumis.
 Cette appréciation est appréhendée à travers l’effort
intellectuel ou physique que doit fournir les
titulaires de l’emploi.
Merci