INTRODUCTION

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s'est modelée sous
différentes formes depuis son apparition dans les années soixante jusqu’à sa conceptualisation
et son essor dans les années quatre-vingts. En effet, la GPEC n'a pas admis de terminologie
précise tout au long de son évolution, elle pouvait être nommée "gestion prévisionnelle " ou
"préventive", "anticipée" ou "anticipatrice "voire "anticipative". De même les axes sur
lesquels elle reposait, variaient d'une période à une autre en fonction de l’environnement
contextuel dans lequel une entreprise opérait ainsi que les exigences qu'elle se trouvait obligée
d'y ajuster.

Dans ce présent travail,

Chapitre 1 : Définition et évolution de la GPEC

1/ Définition de la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une méthode conçue pour
mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs
stratégiques et l’environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).

L’enjeux de la GPEC consiste à déterminer les évolutions des emplois, des missions et des
compétences, et de prévoir les mouvements d’effectifs à organiser à moyen terme pour
répondre aux besoins de l’entreprise.

Elle se traduit par l’anticipation et la planification des différentes actions à mener dans le but
de pérenniser l’activité de l’entreprise. Il s’agit d’une démarche de gestion proactive des
ressources humaines basée sur le management des compétences.

2/ Les objectifs de la GPEC

On distingue généralement 5 objectifs de la GPEC :

 Disposer des bons effectifs : La GPEC permet d’avoir une vision globale des métiers de
l’entreprise, organisés par familles et sous-familles, ainsi que les effectifs associés. Elle
peut ainsi mettre en lumière et résoudre des problèmes de sous-effectifs ou au contraire,
de sureffectifs. L’enjeu est de trouver le juste équilibre, c’est-à-dire la bonne taille pour
atteindre les objectifs stratégiques de l’organisation.
 Assurer la pertinence des compétences : La démarche de la GPEC en entreprise est
l’occasion d’identifier les éventuelles lacunes au niveau des compétences des salariés pour
 pouvoir les combler. L’intérêt est en effet de pousser les collaborateurs à développer les
compétences manquantes et à valoriser celles qu’ils possèdent déjà.
 Bien structurer son organisation : La GPEC aide l’entreprise à avoir une vue
d’ensemble de ses métiers et activités associées, en faisant éventuellement apparaître des
possibilités d’ajustements structurels. De même, les besoins d’internaliser certaines
fonctions ou, au contraire, d’externaliser, sont clarifiés.
 Distribuer les compétences au bon endroit : La GPEC permet de s’assurer de la
présence géographique de l’entreprise au bon endroit. Cette démarche met en lumière la
possibilité de surutilisation ou sous-utilisation d’effectifs sur certains sites stratégiques ce
qui permet à l’entreprise de saisir l’opportunité de revoir la distribution géographique de
ses compétences et effectifs en fonction de ses activités stratégiques.
 Réaliser des économies : Au-delà de l’aspect organisationnel et structurel, la GPEC
présente un intérêt financier car elle permet de réaliser des économies notables et ce en
favorisant la mobilité interne, en optimisant les ressources internes et en réduisant les
coûts de prestataires externes.

3/ Les facteurs d’émergence de la GPEC

L'ère rationaliste : « Gestion prévisionnelle des effectifs (1960) » : Les modèles de gestion
prévisionnelle sont constitués sur une base purement numérique grâce au progrès de la
recherche opérationnelle et l’avènement de l'informatique. Cela a permis au gestionnaire du
personnel de dépasser le cadre de la recherche des nombres exacts pour évaluer leurs effectifs,
pour intégrer la démarche d'interprétation et de signification relatives des chiffres dégagés.

L'ère des relations humaines : « La gestion prévisionnelle des carrières 1970-1975 » : À
ce niveau apparaît un nouveau concept à savoir la gestion prévisionnelle intégrée. La gestion
prévisionnelle des carrières trouvait son origine dans le fait que la gestion prévisionnelle
s'appliquait en principe aux cadres qui s'attendaient de l’entreprise non seulement une
rémunération mais également des possibilités de se réaliser.

L'ère de l’entreprise citoyenne : « La gestion prévisionnelle des emplois 1980 » : La fin
des années 1970 a connu des déséquilibres de la situation de l’emploi ainsi que l’aggravation
du chômage. Il ne s'agissait plus d'une optimisation de la GRH en période de croissance mais
de la prévention des crises à la suite des réductions massives d'effectifs. De nouvelles
approches de l’emploi voyaient le jour faisant appel au management stratégique comme
instrument pertinent pour la gestion des emplois dans un contexte incertain et instable.
L'ère de l’entreprise flexible : « La gestion prévisionnelle des compétences (1990) » : À
ce stade, la notion de compétence occupait une place importante, les entreprises semblaient
devenir de plus en plus attentives aux contenus des emplois qu’à la question de leur volume.
Elles cherchent désormais à favoriser leurs adaptations à un environnement perçu comme
durablement turbulent et à développer l’employabilité de leurs salariés à l’interne comme à
l’externe. On assistait à une étape transitoire caractérisée par le passage des approches
centrées sur l’emploi vers d'autres approches centrées sur les compétences.

4/ La GPEC comme outil stratégique de Management pour l’entreprise

La GPEC est un outil stratégique de Management pour l’entreprise si elle est intégrée à la
politique stratégique :

 Outil de recrutement et de justification de rémunération :

La GPEC peut servir comme outil de recrutement : d’une part à travers l’analyse quantitative,
l’entreprise parvient à comparer les candidats entre eux et choisir le candidat dont le profil est
le plus adéquat au poste. D’autre part, celle-ci permet de réduire les risques liés au
recrutement et peut se révéler un outil de justification de rémunération en se basant sur une
échelle de compétences qui est l’une des principales déterminantes du salaire.

 Outil de formation :

La GPEC sert de base à l’élaboration du plan de formation puisqu’elle permet de mettre en

évidence les écarts qui peuvent exister entre le niveau de connaissances acquis et celui requis
pour le poste.

 Outil d’appréciation de personnes et de gestion des carrières :

La GPEC, accompagnée du descriptif du poste représente un outil de gestion des carrières.

Cela permet au DRH d’avoir une vision globale de l’organisation afin qu’il puisse mettre en
œuvre des hypothèses d’évolution en fonction des modifications de la structure et des
évolutions technologiques.

 Outil d’employabilité :

Enfin la GPEC est un outil managérial qui permet d’encourager le salarié. Ce dernier se sent
intégré de l’analyse et l’appréciation de son travail.

WEBOGRAPHIE
https://www.novrh.com/la-gpec/

https://boost.rs/blog/les-cinq-objectifs-de-la-gpec/

file:///C:/Users/21263/Downloads/53848afdc5202.pdf