6) Modèle règlement intérieur par la CGEM :

Le modèle de RI consiste en l’élaboration de :

Ø Un préambule
Ø Une table des matières
Ø Des supports de formalités d’approbation du règlement intérieur
- Lettre d’accompagnement
- Fiche technique relative à l’entreprise
- Récépissé de remise d’une copie du règlement intérieur aux délégués des salariés

Ces éléments seront présentés comme suit :

PREAMBULE

(Possibilité de prévoir un préambule qui présente l’objet, les objectifs et le contenu du

règlement intérieur)

TABLE DES MATIERES

Section I 
• Objet, champ d’application et conditions d’emploi
• Article 1 : Objet
• Article 2 : Champ d’application
• Article 3 : recrutement
• Article 4 : Contrat de travail
• Article 5 : Classification du personnel
• Article 6 : Période d’essai
Section II
• Obligations et organisation du travail
• Article 7 : Obligations de l’employeur
• Article 8 : Obligations du salarié
• Article 9 : Accès au lieu du travail
• Article 10 : Durée et horaires de travail
• Article 11 : Dérogations à la durée du travail
• Article 12 : Repos hebdomadaire et jours fériés
Section III 
• Gestion des congés et absences
• Article 13 : Congés annuels
• Article 14 : Protection de la maternité
• Article 15 : Absence pour maladie
Section IV 
• Sécurité et santé au travail
• Article 16 : Obligations de l’employeur
• Article 17 : Obligations du salarié
• Article 18 : Les institutions internes de santé et sécurité
• Article 19 : Accident du travail 

Section V 
 • Gestion de la discipline et cessation de la relation du travail
• Article 20 : Obligations en matière de discipline
• Article 21 : Fautes professionnelles et sanctions
• Article 22 : procédures disciplinaires
• Article 23 : Cessation de la relation du travail
• Article 24 : Préavis
• Article 25 : Certificat de travail et reçu pour solde de tout compte
Section VI 
• Institutions représentatives du personnel
• Article 26 : Obligations en matière de relations professionnelles
• Article 27 : Mise en place et fonctionnement des IRP
Section VII 
• Rémunération et couverture sociale
• Article 28 : Rémunération
• Article 29 : Couverture sociale
Section VIII 
•  Dispositions diverses
• Article 30 : Conditions de réception des salariés
• Article 31 : Information, dépôt, entrée en vigueur et publicité
• Article 32 : Dispositions finales

DES SUPPORTS DE FORMALITES D’APPROBATION DU REGLEMENT

INTERIEUR

Modèle lettre d’accompagnement et fiche technique relative à l’entreprise

Récépissé de remise d’une copie du règlement intérieur aux délégués des salariés
 7) Quelles sanctions sont inscrites pour le non-respect du R.I ?

• Pour l’employeur :
Chapitre Il
Du règlement intérieur

Article 142

Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :

- le non-établissement du règlement intérieur dans le délai prévu par l'article 138 ;
- le défaut de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés ou le
défaut d'affichage ou l'affichage non conforme aux prescriptions de l'article 140 ;
- le défaut de fixation par l'employeur du jour où il reçoit chaque salarié dans les
conditions fixées par l'article 141 ou la fixation d'un jour où le tour du salarié ne
vient qu'après une période supérieure à celle fixée par ledit article.
Les articles mentionnés en dessus sont les suivants (Articles 138-140-141) :
 Article 138
Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu, dans les
deux années suivant l'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement, d'établir, après
l'avoir communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans
l'entreprise, le cas échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à l'approbation de
l'autorité gouvernementale chargée du travail. Toute modification apportée au
règlement intérieur est soumise aux formalités de consultation et d'approbation prévues
à l'alinéa précédent.

Article 140
L'employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés et de
l'afficher dans un lieu habituellement fréquenté par ces derniers et dans le lieu où les
salaires leur sont habituellement payés. IL est délivré copie du règlement intérieur au
salarié à sa demande. L'employeur et les salariés sont tenus au respect des dispositions
du règlement intérieur.

Article 141
L'employeur ou son représentant doit fixer dans le règlement intérieur les conditions, le
lieu, les jours et heures pendant lesquels il reçoit individuellement tout salarié qui lui en
fait la demande, accompagné ou non d'un délégué des salariés ou d'un représentant
syndical dans l'entreprise, le cas échéant, sans qu'il puisse y avoir moins d'un jour de
réception par mois.

• Pour l’employé :

L’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement.

L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié
pour faute non grave :

1° l’avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service. ¡

Les dispositions de l’article 62 relatives à l’audition, sont applicables aux sanctions prévues
aux 3° et 4° du présent article ;

Article 62
Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par
l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le
représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant
pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé. Il est
dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par les
deux parties, dont copie est délivrée au salarié. Si l'une des parties refuse d'entreprendre
ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.
Le règlement intérieur peut apporter des restrictions au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Il peut, par exemple, limiter la mise à pied à une durée maximum de 3 jours, exclure ou
limiter certaines sanctions ou subordonner leur application à un degré de gravité de faute
reprochée au salarié. Lorsque l’employeur décide d’infliger à son salarié la 3ème ou la
4ème sanction, il doit observer les dispositions prévues à l’article 62 du code, relative à la
procédure de conciliation. En vertu de l’article 38 du code, les sanctions infligées doivent
intervenir en respect de l’ordre prévu à l’article 37. Lorsqu’elles sont épuisées dans une
période ne dépassant pas une année, le licenciement auquel l’employeur procédera, sera
considéré comme justifié.

Le règlement intérieur doit préciser les dispositions relatives aux droits de la défense des
salariés tels qu’ils résultent des articles 62 et suivants du code du travail. Si la convention
collective organise une procédure disciplinaire plus favorable faisant intervenir, par exemple,
une commission de discipline, elle doit être précisée dans le règlement intérieur. Par ailleurs,
aucune des clauses insérées dans le règlement intérieur ne doit comporter des dispositions
interdites.

C’est ainsi que la clause de mobilité contenue dans un règlement intérieur ne peut s’imposer à
un salarié, car le fait de signer le contrat d’embauche ne constitue pas de sa part une volonté
claire et non équivoque d’accepter l’intégration à son contrat de travail de la clause de
mobilité, clause dont l’objet est étrange au domaine du règlement intérieur, celui-ci, en effet,
ne s’incorpore  pas au contrat de travail.

Le règlement intérieur ne peut contenir une clause contraire aux lois et dispositions
conventionnelles comme la mise en place de sanctions pécuniaires en violation de la loi. Il ne
peut comporter aucune clause susceptible de porter atteinte à la vie privée du salarié, à la
liberté de disposer de sa personne, à sa liberté d’expression, de manifestation ou de faire
grève.

Mais le règlement intérieur peut, par exception et lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie,
apporter des restrictions aux droits et libertés des salariés, comme l’obligation de fouille ou de
porter un uniforme.

S’agissant de l’obligation de porter un uniforme, la tenue vestimentaire relève, en principe, de

la liberté des personnes. Aucune clause du règlement intérieur ne peut imposer le port d’une
tenue vestimentaire particulière ou exclure de manière générale et permanente toutes tenues
ne répondant pas à l’image de l’entreprise.

Toutefois, lorsque l’intérêt de l’entreprise ou la nature de l’activité le justifie, une clause du

règlement intérieur peut imposer le port d’un uniforme protecteur pour un gardien, ou d’une
tenue correcte et soignée pour le personnel en contact avec la clientèle.

Par contre, aucune clause du règlement intérieur ne peut, sans justification valable liée à
l’intérêt de l’entreprise, exclure de manière générale et permanente le port  de tenues jugées
par l’employeur non convenables, selon un arrêt rendu récemment par la Cour de cassation en
date du 18/02/2010.

S’agissant de la possibilité, pour l’employeur, de procéder à des fouilles corporelles ou des

vestiaires et armoires individuels, une clause insérée au règlement intérieur serait considérée
comme une atteinte aux droits des personnes sauf si la nature des activités de l’entreprise le
justifie et si certaines règles sont respectées, notamment, l’information préalable  des salariés
et leur possibilité de s’opposer au contrôle. Quant aux vestiaires et armoires individuels mis à
la disposition des salariés, ils ne peuvent être contrôlés qu’en présence de ces derniers.

Chaque salarié a le droit de protester pour améliorer ses conditions de travail ainsi que pour
négocier ses revendications.
Chaque salarié est aussi libre de militer afin de défendre ses droits à force que ces derniers
soient légitimes

Cela fera l’objet de la 2ème partie du sujet qui est :

Le Droit de Grève

C’est quoi le droit de grève ?

1) Définition

• Mouvement collectif de contestation, entraînant une cessation totale du travail des

grévistes, effectué dans le but d’obtenir la satisfaction de revendications d’ordre
purement professionnel (amélioration des conditions de travail, du salaire, de la
sécurité sur les lieux de travail…).
• Au Maroc, ce droit est garanti par la Constitution conformément à l’article 29.

Article 29
Sont garanties les libertés de réunion, de rassemblement, de manifestation pacifique,
d’association et d’appartenance syndicale et politique. La loi fixe les conditions
d’exercice de ces libertés. Le droit de grève est garanti. Une loi organique fixe les
conditions et les modalités de son exercice.

Le droit de grève est un droit fondamental reconnu à chaque salarié et protégé par la
Constitution. Mais ce moyen de pression énergique mérite d’être défini et que son fondement
et finalités expliqués.

A. Quels sont alors ses critères ?

Pour que la grève soit licite, les 3 critères cumulatifs suivants doivent être respectés:
 Un arrêt total du travail: il n’y a pas grève s’il y a cessation partielle du travail
ou un ralentissement volontaire des cadences ;
 Une cessation collective: il est nécessaire d’avoir une volonté collective des
salariés (toutefois, deux salariés suffisent). En revanche, il n’y a pas grève si
l’arrêt de travail concerne un seul salarié sauf si ce salarié accompagne une grève
nationale ou encore si le salarié qui fait grève est le seul salarié de l’entreprise ;
 Des revendications professionnelles: ce sont des revendications salariales
portant sur les conditions de travail (par exemple, l’amélioration des conditions
de travail, le salaire, la sécurité sur les lieux de travail, etc.) ou la défense de
l’emploi. En revanche, les mouvements d’ordre politique ou les actions de
solidarité envers des personnes qui ne sont pas salariées de l’entreprise ne sont
pas des grèves.

Si ces 3 conditions ne sont pas réunies, il s’agit d’un mouvement illicite. Il en est notamment
ainsi de la grève perlée qui n’est qu’un ralentissement du travail sans en cesser totalement
l’exécution. Attention ! Le salarié qui participe à un mouvement illicite n’est pas protégé par
le droit de grève.

B. Les types de la grève :

• Grève générale : est une grève suivie par la grande majorité des travailleurs d'un pays

autour des mêmes revendications principales.

• Grève surprise : est une grève sans dépôt préalable d'un préavis.

• Grève sauvage : est décidée directement par les salariés en dehors de toute
consigne syndicale.

• Grève tournante : affecte successivement les différents ateliers d'une usine ou

services d'une entreprise de telle sorte que les effectifs ne soient jamais au complet et
que les pertes de salaire ne soient pas trop importantes.

• Grève sur le tas : ou grève avec occupation est une grève au cours de laquelle les
grévistes occupent les lieux de travail.

• Grève de zèle : consiste à exécuter le travail en appliquant à la lettre tous

les règlements, afin d'en ralentir le plus possible l'exécution.

• Grève perlée : est une succession concertée d'arrêts de travail de courte durée ou de

ralentissements de l'activité d'une entreprise affectant sa production. Ce type d'action,
qui n'est pas une grève au sens de la loi, est illégal en France.

• Grève solidaire : a pour objectif de soutenir, par solidarité, les revendications d'une

autre catégorie de salariés.
 • Grève politique : a pour objet la satisfaction des revendications non pas
professionnelles, mais politiques et de faire pression sur les autorités du pays.

• Grève de la faim : est le refus prolongé de se nourrir afin d'attirer l'attention des

autorités et de l'opinion publique sur une situation particulière ou sur une
revendication.

• Un piquet de grève : est un groupe de grévistes installés à l'entrée d'un lieu de travail
dans le but d'en interdire l'accès aux salariés non-grévistes.

C. les conséquences de l’exercice du droit de grève ? 

Tout d’abord, l’exercice du droit de grève par un salarié entraine plusieurs conséquences.

Le contrat de travail est suspendu, il est mis sur « pause », par conséquent le salarié comme
l’employeur ne sont plus tenus de remplir leurs obligations.

Ainsi :
 L’employeur n’est plus tenu de verser la rémunération du salarié, toutefois cette
retenue sur salaire doit correspondre exactement au temps de travail non travaillé
durant lequel le salarié était en grève;

 L’employeur ne doit pas discriminer les salariés qui exercent leur droit de grève
et doit réintégrer le salarié à l’issue de la grève;

 L’employeur ne peut embaucher en CDD un salarié pour palier à la grève de ses

salariés, il encourt alors des sanctions pénales. Il peut toutefois faire appel à des
bénévoles. En revanche, il est possible d’embaucher un salarié en CDD si une
personne est absente pour maladie durant ce mouvement social.

 Le salarié non-gréviste continue à effectuer son travail et à être payé

normalement. De plus, il peut être amené à effectuer temporairement les tâches
d’un salarié gréviste (dans les limites du pouvoir de direction de l’employeur),
mais son salaire restera le même.

NB : On notera que sur le volet sanctions (chapitre 5 du projet de loi) aucune peine privative
de liberté n’est prévue. Les auteurs du texte se limitent, en effet, aux amendes. Ces dernières
varient de 20 000 DH à 50 000 DH pour les employeurs qui entraveraient l’exercice du droit
de grève selon les dispositions des articles 36 à 38, et entre 2 000 et 10 000 DH pour les
salariés qui ne respectent pas les conditions d’organisation de la grève ainsi que d’autres
dispositions prévues par ce projet de loi (articles 39 à 44).

2) La loi sur la grève :

  Salariés concernés :

Tout salarié d'une entreprise peut utiliser son droit de grève.

• Il n'est pas nécessaire que tous les salariés ou la majorité des salariés de l'entreprise
participent à la grève.
• La grève est un droit individuel, mais qui s'exerce collectivement.
• Pour être qualifié de grève, le mouvement doit être suivi par au moins 2 salariés.

Toutefois, un salarié peut faire grève seul dans les conditions suivantes :
• Soit le salarié accompagne un appel à la grève lancé au niveau national
• Soit il est l'unique salarié dans l'entreprise

 Qui est exclu ?

Toute fonction pouvant représenter une menace pour l’ordre public ou qu’elle provoquera une
rupture de la fourniture des services de base.

On citera :

• Militaires
• Fonctionnaires de police et des forces auxiliaires
• Agents de l'autorité publique et personnels du ministère de l'Intérieur
• Personnels de l'administration pénitentiaire
• Magistrats
• Personnel de la protection civile
• Personnel des eaux et forêts
III- DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES EN CAS DE GREVE :

Pour que la grève soit licite, les 3 critères cumulatifs suivants doivent être respectés :
 Un arrêt total du travail : Il n’y a pas grève s’il y a cessation partielle du travail ou
un ralentissement volontaire des cadences ;
 Une cessation collective : il est nécessaire d’avoir une volonté collective des salariés
(toutefois, deux salariés suffisent).
 Des revendications professionnelles : ce sont des revendications salariales portant
sur les conditions de travail (par exemple, l’amélioration des conditions de travail, le
salaire, la sécurité sur les lieux de travail, etc.) ou la défense de l’emploi. En revanche,
les mouvements d’ordre politique ou les actions de solidarité envers des personnes qui
ne sont pas salariées de l’entreprise ne sont pas des grèves.
Il est aussi nécessaire de prévenir l’employeur de la nature de la grève et pour ce faire La loi
prévoit un délai de préavis allant de 48 heures à 10 jours.
À noter : le mouvement est illicite si ces trois conditions ne sont pas réunies. Les salariés
participant à une telle action ne pourront pas être protégés par le droit de grève. Ils risquent
alors une sanction pour faute grave.
Les obligations des employés :
 Respect du travail des non-grévistes : notez que toute violation de cette
obligation peut être légalement reconnue comme un délit d’entrave, et devenir, par
conséquence, une cause valide de licenciement.
 Respect de la personne de l’employeur et des non-grévistes : sachez que les
actes de violence peuvent entraîner une condamnation pénale, et donnent
également le droit aux personnes atteintes de demander une réparation devant les
juridictions concernées
 Respect du matériel et biens matériels de l’employeur et des non-grévistes :
les actes de détériorations peuvent entraîner des conséquences identiques à celles
écoulées des actes de violence.

Les Obligations de l’employeur :

 Concernant les obligations de l’employeur, celui-ci s’interdit de prendre toute mesure
discriminatoire ou sanction à l’égard de salariés grévistes et ne peut les empêcher
d’exercer leur droit de grève.
 Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de fournir du travail et rémunérer les salariés
non-grévistes, sauf dans l’hypothèse où il est dans l’impossibilité de faire fonctionner
l’entreprise (occupation ou dégradation des locaux, piquet de grève, etc). D’autre part,
à l’égard des salariés grévistes, l’employeur peut, en principe, opérer une retenue sur
leur salaire eu égard à la suspension du contrat de travail d’un salarié gréviste. Cette
retenue du salaire, des compléments et des accessoires doit correspondre strictement à
la durée de la suspension du contrat.
 En revanche, l’employeur a notamment l’obligation de payer ses salariés dans
l’hypothèse où la grève fait suite à un manquement grave et délibéré à ses obligations.
 Durant le mouvement de grève, l’employeur doit s’interdire de remplacer les salariés
grévistes et ne peut conclure de contrat de travail à durée déterminée ou en intérim, Le
non-respect de cette disposition est sanctionné d’une peine de prison allant de 3 mois à
un an et une amende variant entre 100 et 200.000 DH.
 a- GREVE DANS LE SECTEUR PRIVE :

Quelles sont les procédures de mise en place d'une grève ?

Dans le secteur privé, une grève de salariés peut se mettre en place à tout moment. Il n'est pas
obligatoire d'avertir l'employeur au préalable.
Quelles sont les durées à respecter ?
Une grève n'a pas de durée minimum ou maximum. Elle peut durer une journée comme
plusieurs semaines et peut-être répétée. Pendant la durée de la grève, les salariés grévistes
doivent respecter le travail des non-grévistes et ne pas dégrader le matériel et les locaux de
l'entreprise.
À quelles conditions un salarié privé peut-il faire grève ?
Tout salarié d'une entreprise privée peut utiliser son droit de grève, à condition de remplir 3
conditions citées précédemment selon le droit du travail.
Quelles sont les répercussions sur le contrat de travail et la rémunération ?
La mise en place d'une grève ne rompt pas le contrat de travail. Les grévistes ne peuvent être
pas sanctionnés pour avoir exercé leur droit de grève. Ces conditions s'appliquent seulement si
le salarié gréviste ne commet pas de faute lourde. En ce qui concerne la rémunération du
gréviste, l'employeur retient une partie de la rémunération proportionnellement à la durée de
l'arrêt de travail.

b- GREVE DANS LE SECTEUR PUBLIC :

Qui peut faire grève ?

De manière général la majorité des agents publics d'État ont le droit de faire grève sauf ceux
cités précédemment.
La grève doit être précédée d'un préavis.
Le préavis est une information écrite transmise par une ou plusieurs organisations syndicales à
l’administration employeur pour l'avertir qu'une grève est envisagée.
Le préavis doit être émis par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au
niveau national, dans la catégorie professionnelle ou l'administration ou le service concerné, il
précise les motifs du recours à la grève, son champ géographique, l'heure du début et la durée
limitée ou non de la grève envisagée.
Le préavis doit parvenir avant le déclenchement de la grève à l'autorité hiérarchique ou à la
direction de l'administration concernée. Pendant sa durée du préavis, les organisations
syndicales et l'administration employeur sont tenues de négocier.
Si cette obligation de préavis n'est pas respectée, l'administration peut prendre des sanctions
disciplinaires à l'encontre des agents grévistes.
Maintien d'un service minimum et rémunération
Certains agents doivent également maintenir un service minimum : c'est le cas par exemple
pour le service météo Maroc, fonction publique hospitalière...
 La grève entraîne une retenue sur le traitement de l'agent. Cette retenue est calculée
différemment pour chaque fonction publique.
CONCLUSION

La grève est un droit qui, comme tous les autres droits, doit être exercer dans le respect des
lois qui le réglementent, Les positions sont contradictoires pour définir la nature de son
exercice. Certains y voient une pratique “négative”, notamment les partisans des théories
économiques classiques, qui estiment que ce droit constitue une entrave au développement
économique et à une accumulation suffisante des capitaux, en l'absence desquels il serait
difficile de réaliser un développement économique ou de créer des emplois.
D’autres voient dans l’exercice de ce droit une pratique “ positive ”, ayant deux portées
fondamentales : une portée sociale, qui associe les ouvriers à la prise de décisions intéressant
l’établissement, et une dimension économique visant à renforcer le pouvoir d’achat des
ouvriers, ce qui contribuera à la relance économique.