CORRECTION – MSP DRH4 - BLOC 1 Rémunération – RATTRAPAGE

Q1 - Proposez une méthode d’évaluation pertinente pour ce poste. Vous en préciserez le contenu
(Votre réponse devra être argumentée).

Il faudrait déjà préciser que la pesée des postes permet d'attribuer une valeur à chaque métier, (des
points généralement), afin d'en dégager une rémunération, grille de rémunération, … La pesée des
postes a pour but n°1 de rendre les écarts de salaires objectifs, cohérents et équitables.

Il existe plusieurs méthodes : universelles ou globales, analytiques (système précis de points) ou sur
mesure. Méthode HAY, PACI, MERCER, etc.

Il convient de rappeler qu’un poste de Chargé de Marketing vient d’ouvrir au sein de N&D, comportant
potentiellement des missions diverses, de la responsabilité, une forte autonomie, … L’évaluation via
une méthode analytique est à choisir. L’objectif ? être précis dans l'approche des compétences à
évaluer.

Nous pouvons alors proposer la méthode suivante [Toute argumentation peut être valorisée] :
(étapes non exhaustives)

 Etape 1 : définir les compétences associées à ce poste, le niveau de responsabilité et le poids

du poste dans l'organisation. Acteurs : Manager, RH, DG,

 Etape 2 : évaluer ces compétences avec une méthode analytique (HAY, PACI, MERCER, …). Ici
sera évaluée la compétence, l'impact du poste, la communication (relations humaines),
l'innovation, la connaissance, … Il faut quantifier les éléments sous forme de points,
coefficients ou autre.

 Etape 3 : Faire concorder avec le marché extérieur, la concurrence,

 Etape 4 : Définir le salaire associé à la pesée du poste et le positionnement dans la grille

salariale de l'entreprise,

 Etape 5 : Vérifier la cohérence avec les autres postes de l'entreprise, l'équité des postes, etc.

Q2 -   Quels sont les éléments de rémunération annexes pertinents à proposer pour les salariés du
siège de Nature et Découvertes ? Justifiez. 

Il convient de rappeler que la rémunération d'un collaborateur est constituée de plusieurs éléments :
rémunération fixe, variable, annexe et différée (Directe, Indirecte, Avantages, …). La rémunération
annexe représente tous les éléments autres que les éléments liés à la qualification ou la performance
: Actions, Avantages en nature ou sociaux, PEE, PERCO, Gestion du temps de travail, etc.

Les salariés du siège sont des salariés souvent sédentaires, avec des horaires de bureau et de fortes
responsabilités individuelles, et collectives. Des éléments de rémunération sociales, financières ou une
modification de leur planning hebdomadaire peuvent avoir un fort impact.
Les éléments qui pourraient être proposés pour les salariés du siège : (liste non exhaustive – Toute
proposition pourrait être valorisée)

 Avantages financiers : Actions gratuites, stock-options attractifs, 13ème mois s’il n'est pas en
place, épargne salariale avantageuse…
 Avantages en nature : Frais de transport à 100% (commun ou personnel – voir URSSAF), la
mobilité douce (trottinette, vélo, vélo électrique, …), service de conciergerie, NTIC, …
 Avantages sociaux : Salle de sport, Cantine gratuite avec produits de saisons et locaux,
vacances illimitées, garderie animale, crèche, télétravail, congés maternité ou paternité longs,
programme bien être en entreprise, …
 Avantages temps de travail : aménagement du temps de travail (horaires décalés, …), semaine
à 4 jours, etc.

Il n’existe pas de bonne ou de mauvaise stratégie, une politique de rémunération peut être optimale
et un succès pour une entreprise et beaucoup moins pour une autre. L’important est de respecter les
objectifs organisationnels de l’entreprise, la loi et de fidéliser les collaborateurs.

Q3 - Quelle(s) proposition(s) pourriez-vous faire au Comité de Direction afin de rétribuer de manière

équitable l’atteinte des objectifs (individuels, collectifs, cibles, …) des salariés en point de vente ?
Justifiez chaque proposition.

Il convient de rappeler que la rémunération variable représente une rémunération versée en

complément du salaire de base et qui varie en fonction de la performance du salarié.

Elle est attribuée en fonction d'objectifs réalistes et réalisables à atteindre. Quel est le but principal ?
Motiver les salariés.

A partir de ce constat, nous pouvons réfléchir à plusieurs idées car les salariés en magasin doivent être
objectivés sur des objectifs quantitatifs, mais aussi qualitatifs. Les deux apportent performance du
point de vente et fidélisation de la clientèle.

Voici une liste non exhaustive (Toute proposition pourrait être valorisée) d’idées :

 Prime de commissionnement : variable liée aux résultats "plus je vends, plus je gagne". Peut
s'appliquer dès le premier € vendu.
 Prime sur objectifs : permet d'évaluer le quantitatif et le qualitatif. Il peut exister des objectifs
individuels et collectifs,
 Prime de challenge : outil d'animation, renforce la mobilisation et la motivation des conseillers
points de vente
 Tous les éléments valorisant la coopération entre salariés doivent entrer en compte du calcul
de la rémunération individuelle afin de les inciter à s’investir dans des actions collectives.
 Reconnaissance des équipes suffisamment abondante pour témoigner gratitude et respect du
travail des équipes
 Etc.