Gestion des Ressources

Humaines
Module IV- Gestion de la rémunération

Farhani Faten
 Université Centrale Gestion des Ressources Humaines
ModuleI V− Gestion de la rémunération

Module- IV : GESTION DE LA REMUNERATION

1- Importance de la gestion des rémunérations :

La gestion de la rémunération est importante pour les hommes et pour l'entreprise; en effet, la
rémunération a de des incidences multiples :

−la rémunération représente une part importante des coûts de production (en moyenne 40% dans
le secteur de l'industrie et 70% dans le secteur des services.)

−lorsque les niveaux de salaire sont compétitifs, ils constituent un puissant moyen pour attirer et
retenir des employés qualifiés.

−il existe un lien entre la rémunération et certains phénomènes organisationnels tels que
l'absentéisme, le turn−over, la productivité, la qualité du travail etc. Les salariés désirent une
relation positive entre leurs aptitudes, leurs efforts, leurs compétences et les contreparties
financières accordées par l'entreprise. D'autre part, le niveau des salaires versés ne doit pas
empêcher l'entreprise de prospérer et de faire des bénéfices.

La gestion de la rémunération est un domaine complexe qui touche des intérêts fondamentaux,
parfois divergents. Il est donc nécessaire de déterminer un équilibre constamment remis en cause
par des évolutions internes et externes à l'entreprise.

2- Principales composantes de la rémunération :

2 Farhani Faten
 Université Centrale Gestion des Ressources Humaines
ModuleI V− Gestion de la rémunération

Certains spécialistes distinguent la rémunération directe de la rémunération indirecte :

Rémunération directe = salaire de base + primes

Rémunération indirecte = avantages sociaux.

2-1-Les différents types de salaires :

-salaire au temps

Salaire horaire (taux horaire x nombre d’heures) pour travailleurs peu qualifiés (ex : agriculture) ou
très qualifiés (ex : consultants).

Salaire mensualisé

- salaire au rendement

Salaire aux pièces (type de salaire dépassé en raison de l’évolution de la législation et des
mentalités)

Salaire à prime : on rajoute au salaire des primes basées sur des critères comme l’économie de
temps réalisée, la qualité…

Salaire à commissions : il s’agit d’attribuer un pourcentage du volume des ventes en plus d’un
minimum garanti (surtout pour les commerciaux).

- salaire à la tâche

3 Farhani Faten
 Université Centrale Gestion des Ressources Humaines
ModuleI V− Gestion de la rémunération

Il s’agit d’un montant forfaitaire négocié à l’avance entre le collaborateur souvent externe)
et l’entreprise.

Bien entendu il y a, notamment dans les pays développés, d’autres formes

d’encouragement financier des travailleurs comme la participation aux bénéfices de
l’entreprise, l’intéressement, l’actionnariat, les stocks options, le Plan Epargne
Entreprise….

2-2composantes de la rémunération

Les éléments suivants peuvent enter dans une rémunération :

−le salaire de base : il est calculé d'après le classement des postes en tenant compte des
connaissances et des aptitudes exigées.

−des primes liées au poste ou à des critères spéciaux; certaines primes compensent des
inconvénients professionnels ou des coûts (exp. prime d'insalubrité, de déplacement, de vêtement
de travail...), d'autres valorisent l'assiduité, d'autres encore viennent d'habitudes conventionnelles
(exp. 13ème mois).

−des primes collectives

−des heures supplémentaires

−des avantages en nature qui sont souvent considérés comme des signes de reconnaissance (exp.
voiture de fonction, logement, chèques repas...)

−les avantages (compléments) sociaux : on y trouve les éléments suivants :

.garantie du revenu lors de la maladie, de l'invalidité...

.rémunération du temps chômé : vacances annuelles

.protection sociale complémentaire (mutuelle)

Ces systèmes constituent un moyen de fidélisation des salariés.

Toutes ces composantes sont importantes mais il existe d'autres facteurs de rétribution
(récompense) qui sont parfois peu pris en considération par les employeurs voire par les salariés
eux−mêmes. En effet, les salariés sont également attirés par d'autres rétributions qualitatives

4 Farhani Faten
 Université Centrale Gestion des Ressources Humaines
ModuleI V− Gestion de la rémunération

comme les conditions de travail, les possibilités d'évolution dans l'entreprise, la reconnaissance
sociale, de bonnes relations de travail, etc.

2-3- La masse salariale

Elle correspond à l’ensemble des charges directes et indirectes liées au coût de la main d’œuvre,
c’est−à−dire :

−Les salaires bruts versés (on y intègre les rémunérations des congés payés et jours fériés)

−Les indemnités et primes non imposables et non soumises aux cotisations

−Les charges sociales patronales légales et conventionnelles

−Les charges fiscales liées aux salaires

−Les coûts liés à la formation

−Les charges liées aux actions sociales de l’entreprise

3- Facteurs influençant la politique de rémunération :

A priori, les organisations sont libres de ce qu'elles offrent comme salaires. Mais cette liberté est
sous contrainte puisque l'entreprise doit tenir compte de certaines exigences externes et internes.

a. Facteurs externes

−les influences gouvernementales

C'est d'abord par toute une panoplie de lois (code du travail) que l'Etat influe sur les décisions en
matière de rémunération. Ces lois concernent par exemple le salaire minimum (SMIG), la durée du
travail, les congés, les jours fériés etc. S'ajoutent à cela les politiques économiques, sociales,
fiscales...

− les influences syndicales :

Les négociations salariales entre patronat et syndicat conditionnent les politiques de rémunération
(ex. : le syndicat refuse le salaire au mérite, indexation sur le coût de la vie...)

− le contexte économique :

.concurrence

.niveau de productivité

5 Farhani Faten
 Université Centrale Gestion des Ressources Humaines
ModuleI V− Gestion de la rémunération

b. Facteurs internes :

.la taille de l'entreprise (le salaire peut augmenter avec la taille de l'entreprise)
.les choix des dirigeants : politique compétitive ou austère

.rentabilité

.rapports de force interne (syndicats, autres représentants du personnel...)

.caractéristiques de la main−d'oeuvre.

6 Farhani Faten
Université Centrale Gestion des Ressources Humaines
ModuleI V− Gestion de la rémunération

7 Farhani Faten
Université Centrale Gestion des Ressources Humaines
ModuleI V− Gestion de la rémunération

8 Farhani Faten
Université Centrale Gestion des Ressources Humaines
ModuleI V− Gestion de la rémunération

10 Farhani Faten
 Université Centrale Gestion des Ressources Humaines
ModuleI V− Gestion de la rémunération

4- Rémunération et satisfaction au travail

La satisfaction au travail fait intervenir plusieurs comme les conditions de travail, les possibilités
d’évolution dans l’entreprise, les missions accordées, le contenu du travail, la politique de
rémunération, etc. Herzberg a mené une étude auprès de cadres d’entreprise qui lui a permis
d’identifier des facteurs de satisfaction intrinsèques (missions et responsabilités, accomplissement
de soi, possibilités de promotion, contenu du travail..) et des facteurs extrinsèques d’insatisfaction
comme les salaires, les relations interpersonnelles, les politiques du personnel et de l’entreprise,
les conditions de travail… Il convient dès lors de veiller à la mise en place d’une bonne politique de
rémunération afin que cette dernière ne génère pas de griefs. Mais au−delà de cette théorie qui
contient des limites et qui a été critiquée depuis son apparition, il y a des éléments qu’il faut garder
à l’esprit pour comprendre la satisfaction ou l’insatisfaction par rapport aux salaires. Ici les
perceptions jouent un rôle central. En effet la satisfaction par rapport au salaire dépend de la
perception qu’a l’employé de sa contribution, de celle des autres, du salaires de gens qu’il connaît,
de ses besoins. A ces éléments s’ajoutent la compréhension du système de rémunération, son
équité perçue, le respect par l’entreprise des règles juridiques en matière de salaires, la précision
du système d’appréciation des performances, etc.

5-Mécanismes d’évolution de la masse salariale

L’effet report

Il retrace l’effet des augmentations des niveaux de salaires de l’année n sur l’année n+1

L’effet effectif mesure l’incidence de la variation de l’effectif de l’entreprise d’une période à une
autre

L’effet noria correspond à la diminution de la masse salariale due au remplacement d’un salarié
par une jeune recrue ayant les mêmes qualifications mais dont le salaire est plus faible

L’effet GVT (Glissement Vieillesse Technicité) retrace l’effet des différentes sortes d’augmentations
individuelles des salaires

11 Farhani Faten
 Université Centrale Gestion des Ressources Humaines
ModuleI V− Gestion de la rémunération

6-Le salaire au mérite ou l’individualisation des salaires

Arguments en faveur du salaire au mérite

- Les rendements augmentent en reconnaissant le mérite

- L’argent constitue un facteur de motivation
- Les systèmes d’augmentation des salaires sur la base de l’ancienneté et du coût de la vie
n’incitent pas les gens à travailler plus.
- Les politiques salariales sont inéquitables lorsqu’elles n’intègrent pas le mérite et la
contribution de chacun € désimplication
- Tout individu a besoin d’être évalué et reconnu, la rémunération au mérite est une
occasion de feed−back.

Arguments contre le salaire au mérite

- L’appréciation : absence de méthodes objectives pour évaluer le mérite,

incompétence de certains cadres en matière d’évaluation.
- Administration du système : le système de salaires au mérite est coûteux et lourd à gérer.
- Le personnel : l’argent n’est pas la seule source de motivation du personnel.
- Le salaire au mérite risque de créer des tensions et des conflits.

12 Farhani Faten