REPUBLIQUE DE GUINEE

Travail-Justice-Solidarité
MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR DE LA RECHERCHE
SCIENTIFIQUE ET DE L’INNOVATION

UNIVERSITE DE LABE

Gestion des Ressources humaines

Faculté des Sciences Administratives et de Gestion
Département : Administration publique
Licence : 3
Thème : L’évaluation du personnel
GROUPE XIII

Prof chargé du cours :

Sâa Oscar Ouendeno
 LES MEMBRES DU GROUPES
NOM OBSERVATION
SALIOU TELLY DIALLO
MARIAMA DIALLO
RAMATOULAYE DIALLO
MAMADOU SALIOU DIALLO (2014)
IBRAHIMA KALIL DIAWARA
RAMATOULAYE I DIALLO
MIDIAOU BAILLO DIALLO
PAUL DOPAVOGUI
BINTOU DOUMBOUYA
ISSIAKA DICKO
 Avant-Propos
Ce support est le résultat d’une longue recherche scientifique d’un groupe
d’étudiant en licence 3 Administration Publique de la Faculté des Sciences
Administrative et de Gestion (FSAG) au sein de l’université de Labé (UL). Ce
travail portant sur un phénomène qui s’avère indispensable dans tous les
organisations depuis la nuit des temps, ce qui fait d’ailleurs de ce phénomène un
thème au centre des débats, il s’agit de la Gestion des ressources humaines et
en particulier l’évaluation du personnel.
Nous tenons compte de l’imperfection des œuvres humaines, c’est pourquoi
nous accueillons à bras ouvert toutes les critiques objectives et suggestions nous
permettant ainsi de minimiser les erreurs dans les œuvres à venir.
En guise de remerciement : commençons par dire que le travail n’a pas été facile,
mais comme un autre l’a dit « aucune science n’est compliquée surtout quand
elle est expliquée par un spécialiste ». C’est l’occasion pour nous d’illustrer notre
guide par aisance et par excellence, pour son dévouement, en occurrence
Monsieur Sâa Oscar Ouendeno, soyez-en profondément remerciez pour votre
soutien inconditionnel.
La réussite étant un sport d’équipe cette brochure n’en fait pas l’exception c’est
l’endroit précis de remercier tous les membres du groupe VIII en général et en
particulier Midiaou Baillo Diallo chef du groupe, Ibrahima kalil Diawara,
Mamadou Saliou Diallo (2014), Saliou Telly et surtout grand merci à Mamadou
Saliou Diallo (2014) pour tout le travail informatique.
Table des matières
.................................................................................................................................................... 1
I. Introduction ........................................................................................................................ 5
II. Définition............................................................................................................................. 5
III. Les objectifs ..................................................................................................................... 5
IV. Les différents types d’évaluation .................................................................................... 5
V. Les acteurs impliqués dans l’évaluation du personnel ....................................................... 8
VI. L’utilité de l’évaluation .................................................................................................... 8
VII. Les difficultés dans l’évaluation du personnel .............................................................. 10
VIII. L’avenir de l’évaluation ................................................................................................. 10
IX. Conclusion ..................................................................................................................... 10
 I. Introduction
Le développement de l’entreprise en termes de croissance de chiffre d’affaire et de notoriété
est une suite de développent du personnel et de leurs évolutions. Il est important alors de
mettre les dispositions nécessaires de fidélisation et d’engagement aux projets et aux
stratégies d’entreprises. L’entreprise doit soumettre son capital humain à une évaluation au
moins une fois par an, il s’agit d’un exercice délicat qui nécessite une rigueur et un savoir-faire
qui doit se reposer sur une philosophie de progrès et non pas un instrument de sanction qui
fait l’alignement entre l’action de l’employé et les objectifs de l’entreprise.

II. Définition
L’évaluation du personnel est un ensemble de procédures systématiques destinées à juger les
qualifications et les mérites des membres de l’organisation. Autrement dit, l’évaluation du
personnel consiste à porter un jugement sur des activités exercées par un employé pendant
une période déterminée dans une organisation. Ce jugement doit s’appuyer sur des critères
explicites et de normes établies de façon que l’évaluateur puisse formuler une opinion globale
et objective sur le rendement et le potentiel de l’évalué.

III. Les objectifs

L’évaluation est un facteur fondamental de communication interne, de motivation et de
fidélisation répondant à plusieurs objectifs :

 Clarifier les missions du collaborateur et situer leur contribution à la performance de

l’organisation.
 Evaluer les activités et les compétences mises en œuvres.
 Apprécier l’atteinte des objectifs.
 Fixer des objectifs nouveaux pour la période à venir.
 Définir les moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs.
 Identifier les attentes du collaborateur au regard des besoins et objectif de
l’organisation.

IV. Quelques facteurs à prendre en compte dans

un processus d’évaluation
Avant de découvrir et de choisir une méthode d’évaluation, il est intéressant de
regarder quels sont les facteurs à prendre en compte.
Blondin et Sekiou (1990 ) défendent l’idée que n’importe quelle méthode
d’évaluation :

1. Doit favoriser les relations de travail en permettant un dialogue

entre évalué et évaluateur

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 2. Doit permettre la comparaison de la personne à ses résultats
3. Doit considérer les besoins et les objectifs de l’organisation et les
inscrire dans la manière dont on va guider les employés
4. Exige la définition des caractéristiques personnels à évaluer et la
nature des comportements traduisant ces caractéristiques
5. Peut se combiner avec d’autres méthodes d’évaluations
6. Ne peut pas prétendre être la solution idéale

Choisir une méthode d’évaluation, c’est choisir un véritable outil de gestion

pour son entreprise. Elle permet selon Leboyer « la prédiction précise du
comportement individuel dans des situations de travail spécifiques ». (Leboyer,
2011)
Avant d’établir une méthode d’évaluation, on veillera donc à respecter l’analyse
du travail

L’analyse du travail

L’analyse du travail est la 1ère étape d’un processus classique d’évaluation. Cette
analyse du travail aboutira à la création d’un document de synthèse reprenant
six rubriques :

1. L’identification du poste ; avec l’intitulé, le lieu du travail, les

personnes connectées au poste ou ayant la même fonction.
2. Les objectifs précis de la fonction et la position dans
l’organisation.
3. Les différentes responsabilités du titulaire de poste ; c’est-à-dire
l’ensemble des choses que ce dernier doit faire (avec une
précision sur la qualité exigée et les outils techniques
nécessaires), les résultats attendus et le degré de responsabilité
par rapport aux personnes encadrées.
4. Les relations avec les personnes, en précisant la nature des
relations (supervision, circulation d’informations, ordres à
recevoir).
5. Les conditions physiques du travail ; qui permettent de
développer les horaires, la nature des exigences physiques et les
risques potentiels.

6
 6. Les conditions de rémunération et de promotion ; à cet endroit,
sont listées les questions salariales et autres avantages et les
modes d’attribution. On retrouve également les possibilités de
promotion, mutation et développement de carrière.

V. Les différents types d’évaluation

1. Entretien individuel
Etant l’une des formes d’évaluation les plus utilisées dans les entreprises.
Elle peut se définir comme : l’entretien individuel cherche à évaluer la performance des
individus en fonction des objectifs (quantitative ou qualitative) qui ont été fixés par la
hiérarchie.
Elle se divise en deux étapes : l’observation d’une situation et la comparaison de cette
dernière par rapport à une situation souhaitée
Avantages de ce type d’entretien : il peut permettre

 Une moment d’échange entre travailleur et manager ;

 Un regard plus juste sur la rémunération ;
 La résolution de problèmes.
Critiques : cette pratique d’évaluation peut influencer le climat de travail en mettant
fortement en concurrence les salariés.

2. Auto –évaluation
On peut penser que c’est le travailleur lui-même qui est le mieux placé pour identifier ses
faiblesses, forces et évaluer son rendement.
On peut la définir comme étant : un processus par lequel un travailleur est amené à porter un
jugement sur la qualité de son cheminement ou de son travail en regard d’objectifs prédéfinis,
tout en s’inspirant des critères précis d’appréciation.
L’avantage de ce type d’évaluation est qu’il responsabilise le principal concerné.
Critiques :
L’évalué peut parfois manquer d’objectivité par rapport à sa propre production.

3. L’évaluation à 360 °
Elle consiste à donner à la personne concernée une multitudes d’appréciations venant de
différentes personnes. Ces appréciations sont basées sur un questionnaire qui aide les
évaluateurs anonymes à s’intéresser aux différents comportements adoptés par un
travailleur. Et le seul élément à considérer est le fait que l’évaluateur puisse réellement

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 observer le travailleur. Claude Levy-Leboyer propose donc de solliciter comme évaluateurs
anonymes :

 Le responsable ;
 Les collaborateurs ou subordonnées
 Les collègues ou les pairs.
Pour lui cette confidentialité des évaluateurs est très importante car elle permet l’accès à des
informations qui se veulent complètes, sincères et précises.
On peut citer comme avantages de cette évaluation, l’implication et la valorisation des
personnes sollicitées par cet exercice.
Comme critiques, Levy-Leboyer (2007) explique qu’il est complexe d’obtenir par ce biais des
informations les plus précises possible.

VI. Les acteurs impliqués dans l’évaluation du

personnel

1. Le supérieur direct
Pour la majorité des organisations, il est courant d’associer l’évaluation d’un employé à son
supérieur direct. C’est ce dernier qui doit alors faire le bilan de son subordonné en exprimant
un jugement.

2. Le comité d’évaluation
Certaines grandes organisations ont recours à un comité, souvent composé de plus de 3
personnes afin d’évaluer le personnel. Il est évident que le supérieur direct à une place dans
ce comité.

3. Les pairs
On peut penser que l’évalué à un comportement beaucoup plus naturel avec ses collègues
qu’avec son responsable.

4. Les subordonnés
L’évaluation donne l’occasion aux responsables de savoir comment les personnes qu’ils
dirigent vont les considérer. Cette méthode nécessite que l’on ne puisse pas identifier les
évaluateurs afin de protéger leur anonymat.

VII. L’utilité de l’évaluation

Pour l’organisation :

8
Blondin et Sekiou (1990), nous montre que l’évaluation du personnel est un élément
important voir central, des activités du département des ressources humaines, comme le
montre la figure ci-dessous. Il s’agit donc d’une étape cruciale dans la vie d’une organisation.

récrutement

rémunération
sélection

Lien entre l’évaluation du personnel et les

autres activités de la gestion du
évaluation personnel.
du
personnel
évaluation des
emplois formation

analyse des
emplois planification

L’évaluation permet l’échange entre l’organisation et le salarié.

Il peut également être intéressant de s’intéresser aux besoins de formations.

1. Pour le salarié :
 Amélioration du travail d’autonomie ;
 De possibilité de s’exprimer ;
 D’exprimer des désirs en termes d’évaluation de carrière ;
 Un moment de saisir avant de formuler une demande de formation ou un souhait de
changement de poste.
2. Pour le manager :
Cet instant est, avant toute chose, une occasion pour dialoguer, il faut donc la saisir. En effet,
par une écoute et un dialogue pertinent, cela permet de mieux découvrir le quotidien et les
motivations de chacun.
Ce moment de discussion est important car :
« Pour diriger, il faut connaitre les hommes. Pour connaitre les hommes, il faut les écouter »
Deteouf 1996.
Cet échange permet de tenir à jour le contenu des postes de travail.
En effet, au fur et à mesure des années, les métiers vont changer et devenir de plus en plus
riches en tâches et obligations. C’est donc un moment idéal pour se tenir au courant des
évolutions des différents métiers et de faire le point sur les compétences requises.

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VIII. Les difficultés dans l’évaluation du personnel
Evaluer ne peut se faire sans rencontrer un certain nombre de problèmes. On peut citer pour
Blondin et Sekiou (1990) :

 Savoir exprimer vraiment des critiques à l’évalué, et ce dans un exercice de face à face.
 Devoir, pour ne pas déplaire outre mesure, mettre en avant des aspects positifs de la
personne évaluée.
 Devoir jongler avec les biais de l’évaluation.
De plus Réné moulinier (2002) nous explique que l’évaluation du personnel va provoquer une
certaine protestation chez les travailleurs qui vont alors nourrir un certain sentiments
d’inquiétude et d’indignation. Certains évalués vont même témoigner et décrire cet exercice
d’évaluation comme un moment de tension et d’angoisse.

IX. L’avenir de l’évaluation

Le monde de travail est en perpétuel changement, avec tous ces changements, l’évaluation
prend encore plus de sens. L’organisation va vouloir :

 Faire travailler de plus en plus les personnes de son organisation ;

 Proposer plus de flexibilité et plus de polyvalence aux travailleurs ;
 Donner la parole aux premiers acteurs du terrain afin de savoir les réels besoins
important pour le futur de l’entreprise.
Les individus de l’organisation vont eux vouloir une structure qui va :

 Avoir accès à des informations précises sur eux-mêmes ;

 Développer un parcours de développement personnalisé.
Ce sont ces attentes multiples qu’il est primordial de prendre en compte et qui vont faire
l’avenir de l’évaluation.

X. Conclusion
L’évaluation du personnel étant un acte purement managérial, elle constitue une pièce
maîtresse du grand processus de gestion des ressources humaines. En tant que tel, il est donc
vital pour toute organisation de prendre avec beaucoup de considération cet aspect car il
représente quelque peu un pilier essentiel sur lequel viennent se greffer d’autres processus
de gestion des ressources humaines tels que :

 Le recrutement ;
 La rémunération ;
 Promotion ;
 Formation ;
 Licenciement ;
 La détermination des emplois et des postes ;
 La gestion des carrières.

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Bibliographie
Tristan Duval : Master 120 en Gestion de ressource humaine
Memoireonline.com
Scribd.com

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