Rapport

Marketing des ressource humains

REALISE PAR :
 AMRANI Oussama
 . HAL HNIN Hiba
 TAOUTAOU Oussama
 OULHAJ Loubna
 SAFOUANI Amine
Semestre 7

 Encadrant par :
Dr. HASSANE AMAAZOUL

Année Universitaire : 2023 - 2024

 Remerciements
Nous voudrions également exprimer notre gratitude envers toutes les personnes qui ont
contribué à la réussite de ce rapport ou qui nous ont apporté leur soutien. Leur intervention a
été précieuse et nous souhaitons les remercier chaleureusement.
Tout d'abord, nous tenons à remercier notre encadrant pédagogique, M. HASSANE
AMAAZOUL
, pour les efforts considérables qu'il a déployés afin de nous garantir un encadrement de
qualité. Sa disponibilité et ses précieux conseils ont grandement contribué à notre
apprentissage et à notre développement professionnel. Sa guidance nous a été extrêmement
précieuse.
Par ailleurs, nous aimerions adresser nos remerciements à l'ensemble du corps professoral et
administratif de l'École Nationale de Commerce et de Gestion Dakhla. Leur expertise et leur
dévouement à l'égard des étudiants ont été des éléments clés dans notre formation
académique.
Nous sommes profondément reconnaissants envers chacune de ces personnes et nous
souhaitons leur exprimer notre gratitude la plus sincère pour leur contribution à la réussite de
ce travail.

1
 AVANT PROPOS
Au cœur de notre parcours académique au sein de l'École Nationale de
Commerce et de Gestion (ENCG), Ce rapport représente le fruit de nos efforts
collectifs en tant qu'étudiants passionnés de la filière Gestion, cherchant à
appliquer les principes du marketing à la gestion stratégique des ressources
humaines.
Notre choix de mettre en lumière le Marketing RH découle de la conviction que
les individus constituent le capital le plus précieux au sein de toute organisation.
À travers cette démarche, nous avons cherché à comprendre comment les
concepts marketing pouvaient être judicieusement appliqués pour attirer,
développer, et fidéliser les talents au sein d'une entreprise.
Nous espérons que ce rapport saura offrir une vision éclairante sur le potentiel
du Marketing RH dans le contexte actuel des entreprises, tout en reflétant
l'engagement et la détermination de la nouvelle génération de professionnels en
gestion formés à l'ENCG.

2
 Tableaux de matières
Remerciements.....................................................................................................................................1
AVANT PROPOS................................................................................................................................2
Introduction..........................................................................................................................................4
Chapitre 1.............................................................................................................................................5
1. La mise en œuvre du marketing de RH......................................................................................5
a) Évaluation des besoins et planification :...................................................................................5
b) Mise en œuvre des initiatives :..................................................................................................5
c) Mesure et analyse des résultats :..............................................................................................5
d) Plan d'amélioration continue :..................................................................................................5
2. Les domaines d´application et les outils de MRH......................................................................6
a) -L’inbound recruiting.................................................................................................................6
b) -Les campagnes publicitaires.....................................................................................................7
c) -Le site employeur.....................................................................................................................7
d) -La gestion des talents...............................................................................................................7
e) -La fidélisation............................................................................................................................7
3. MARQUE EMPLOYEUR...............................................................................................................9
a. Définition :.................................................................................................................................9
b. La marque employeur pour le recrutement :............................................................................9
c. La marque employeur pour les RH............................................................................................9
d. Exemples de marque employeur...............................................................................................9
Chapitre 2 : Etude de cas.................................................................................................................10
1. Présentation du Groupe OCP...................................................................................................10
2. L’historique de développement du groupe OCP.....................................................................10
3. Les stratégies de marketing des ressources humaines pour l’entreprise OCP.......................11
Conclusion étude de cas.....................................................................................................................15
Conclusion générale...........................................................................................................................16
BIBLIOGRAPHIE / WEBOGRAPHIE...........................................................................................17

3
 Introduction

L’attractivité d’une entreprise dépend de plus en plus de sa capacité à attirer et à

retenir les talents. C'est pourquoi le marketing RH est devenu une stratégie importante pour
les entreprises qui cherchent à valoriser leur image employeur et à attirer les meilleurs
candidats.
En général le marketing est un ensemble d'activités et de processus conçus pour
comprendre, promouvoir et distribuer des produits ou des services afin de satisfaire les
besoins et les désirs des clients. En ce qui concerne les ressources humaines, ils sont relatifs
à toutes les pratiques, politiques et procédures mises en place pour gérer et développer le
personnel d'une organisation en vue d'atteindre ses objectifs stratégiques tout en assurant le
bien-être des employés.
Alors on peut conclure que le marketing des ressources humaines est une discipline qui
cherche à appliquer les principes traditionnels du marketing aux pratiques de gestion des
ressources humaines. Cette approche comprend la promotion de l'entreprise en tant
qu'employeur attractif, l'attraction et la rétention des meilleurs talents, ainsi que la
construction d'une réputation positive sur le marché du travail.

Problématique : "Comment les entreprises peuvent-elles optimiser leur stratégie de

marketing des ressources humaines pour attirer, développer et fidéliser les talents dans un
environnement professionnel en constante évolution ?"

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**************************************************
Chapitre 1

1. La mise en œuvre du marketing de RH

1 les étapes fondamentales pour fonder un marketing de RH efficace :
a) Évaluation des besoins et planification :
 Comprenez les besoins en personnel actuels et futurs de l'entreprise.

 Identifiez les compétences et les talents nécessaires pour atteindre les objectifs
de l'entreprise.

 Élaborez une stratégie de marque employeur.

b) Mise en œuvre des initiatives :

 Développez des politiques de recrutement efficaces.

 Investissez dans la communication interne pour informer et engager les

employés.

 Favorisez l'engagement des employés en offrant des opportunités de

développement professionnel.

 Surveillez la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur et prenez des

mesures pour l'améliorer.

c) Mesure et analyse des résultats :

 Utilisez des KPI pour évaluer l'efficacité de vos initiatives.

 Analysez les données pour identifier les domaines à améliorer.

d) Plan d'amélioration continue :

 Utilisez les informations recueillies pour ajuster votre stratégie et améliorer
vos pratiques en matière de marketing des ressources humaines.

 Assurez-vous que l'ensemble de l'entreprise est impliqué et sensibilisé à

l'importance du marketing des ressources humaines.

2-Comment mettre en place le marketing rh au sein de l’entreprise

Comme pour toute procédure ou pour toute action à mener au sein d’une entreprise, le
marketing RH répond à des règles, mais aussi à des critères d’ordre lors de son application.
Avant de se lancer dans le marketing RH, il est primordial pour l’entreprise de faire un état
des lieux des pratiques existantes ou de leur absence.

5
À l’issue de cet état des lieux, le service des ressources humaines, en partenariat avec les
dirigeants de l’entreprise, sera en mesure de définir ses attentes en matière de marketing RH.
De là, en ressortira le périmètre d’action du marketing RH, ainsi que la détermination des
cibles prioritaires à toucher.
Lorsque les objectifs sont clairement définis, l’entreprise peut enfin s’intéresser aux actions à
mener et sur les moyens à développer pour les réaliser. Ainsi, elle saura, pour le marketing
RH externe, si elle doit concentrer sa communication via les réseaux sociaux ou des réseaux
considérés comme plus traditionnels, si elle doit se diriger vers des salons étudiants ou des
salons dédiés aux professionnels, etc. Mais elle pourra également en faire de même en matière
de marketing RH interne.
À la suite de toutes ces actions, l’entreprise devra en mesurer les résultats et s’interroger sur
les impacts qui en ont résulté. De cette façon, l’entreprise pourra adapter sa stratégie
marketing ou, au contraire, poursuivre sur cette voie.

Le marketing des ressources humaines (RH) est une approche qui vise à valoriser l’image de
l’entreprise auprès de ses collaborateurs actuels et potentiels, en utilisant des méthodes et des outils
inspirés du marketing commercial. Le marketing RH a plusieurs enjeux et domaines d’application,

2. Les domaines d´application et les outils de MRH

a) -L’inbound recruiting
Est une méthode qui consiste à faire venir les candidats vers l’entreprise, en leur proposant du contenu
pertinent et attractif sur différents canaux (site web, réseaux sociaux, blogs, etc.). L’inbound recruiting
permet de créer une relation de confiance avec les candidats et de les fidéliser tout au long du
processus de recrutement.
L’inbound recruiting s’inspire de l’inbound marketing, qui est une technique de marketing digital qui
vise à attirer les prospects vers une marque ou un produit, en leur offrant du contenu de qualité, adapté
à leurs besoins et à leurs intérêts.
L’inbound recruiting applique cette technique au domaine des ressources humaines, en considérant les
candidats comme des clients potentiels, qu’il faut séduire et convaincre de rejoindre l’entreprise.
L’inbound recruiting repose sur quatre étapes : attirer, convertir, recruter et fidéliser.

 Attirer : il s’agit de faire connaître l’entreprise, sa culture, ses valeurs, ses projets, ses
opportunités de carrière, etc., en diffusant du contenu attractif et ciblé sur différents canaux,
tels que le site web, les réseaux sociaux, les blogs, les newsletters, les podcasts, les vidéos, les
webinaires, etc. Le but est de capter l’attention des candidats qui correspondent au profil
recherché, et de les inciter à visiter le site carrière de l’entreprise.
 Convertir : il s’agit de transformer les visiteurs du site carrière en candidats, en leur proposant
des offres d’emploi adaptées à leurs compétences, leurs aspirations et leurs motivations, et en
leur facilitant le dépôt de leur candidature. Le but est de collecter les coordonnées des
candidats, et de les intégrer dans un vivier de talents.
 Recruter : il s’agit de sélectionner les meilleurs candidats parmi ceux qui ont postulé, en leur
proposant un processus de recrutement fluide, rapide, transparent et personnalisé. Le but est de
6
 créer une expérience candidat positive, qui renforce l’intérêt et la confiance des candidats pour
l’entreprise, et qui les incite à accepter l’offre d’emploi..

b) -Les campagnes publicitaires

Sont des opérations de marketing qui consistent à utiliser des supports de communication (affiches,
vidéos, etc.) pour promouvoir l’entreprise et ses offres d’emploi auprès d’un large public. Les
campagnes publicitaires permettent de renforcer la notoriété de l’entreprise et de susciter l’intérêt des
candidats potentiels.
Les campagnes publicitaires sont basées sur un message ou un slogan, qui doit être clair, accrocheur et
adapté à la cible visée. Le message doit mettre en valeur les atouts de l’entreprise, sa culture, ses
valeurs, ses projets, ses opportunités de carrière, etc. Le message doit aussi inciter les candidats à
postuler ou à se renseigner sur l’entreprise.
Les campagnes publicitaires utilisent des supports de communication, qui peuvent être des médias
(télévision, Internet, presse écrite) ou des supports plus traditionnels (publipostage, affiches, caravanes
publicitaires, sponsoring, prospectus, etc.). Les supports doivent être choisis en fonction du budget, de
la durée, de la portée et de l’impact de la campagne.
Les campagnes publicitaires ont des objectifs, qui peuvent être de faire connaître l’entreprise, de créer
une image positive, de se différencier des concurrents, de générer du trafic sur le site carrière, de
recueillir des candidatures, etc. Les objectifs doivent être mesurables, réalistes et cohérents avec la
stratégie de l’entreprise

c) -Le site employeur

Est le site web dédié au recrutement, qui doit présenter l’entreprise, ses métiers, ses valeurs, ses
opportunités de carrière, etc. Le site employeur doit être attractif, ergonomique et interactif, pour
donner envie aux candidats de postuler et de rejoindre l’entreprise.
Le site employeur est une vitrine de la marque employeur, qui vise à valoriser l’entreprise comme un
employeur de choix, en mettant en avant ses atouts, ses spécificités et ses engagements. Le site
employeur doit refléter l’identité, la culture, la vision et la mission de l’entreprise, ainsi que ses
projets, ses réalisations, ses responsabilités sociales et environnementales, etc. Le site employeur doit
aussi montrer la diversité, la richesse et la passion des métiers exercés au sein de l’entreprise, en
présentant les témoignages, les portraits, les parcours, les challenges, etc., des collaborateurs.

d) -La gestion des talents

Est un processus qui vise à identifier, développer et fidéliser les collaborateurs à haut potentiel, qui
sont considérés comme des actifs stratégiques pour l’entreprise. La gestion des talents implique des
actions telles que l’évaluation, la formation, la mobilité, la rémunération, etc.
L’identification des talents consiste à repérer les collaborateurs qui disposent de compétences,
d’expertises, d’aptitudes ou de potentiels supérieurs à la moyenne, et qui contribuent à la performance
et à la compétitivité de l’entreprise. L’identification des talents peut se faire par des méthodes
formelles (tests, entretiens, évaluations) ou informelles (observation, recommandation, cooptation).
Le développement des talents consiste à accompagner les collaborateurs dans leur progression
professionnelle, en leur proposant des actions de formation, de coaching, de mentoring, de tutorat, etc.,
qui leur permettent d’acquérir de nouvelles compétences, de renforcer leurs points forts, de pallier
leurs points faibles, de relever de nouveaux défis, etc. Le développement des talents vise à favoriser
l’épanouissement, la motivation et l’engagement des collaborateurs.

7
 e) -La fidélisation
Est le résultat du marketing RH, qui se traduit par un faible taux de turnover et un haut niveau
d’engagement des collaborateurs. La fidélisation repose sur la satisfaction, la reconnaissance, le bien-
être et la motivation des collaborateurs.
L’engagement est le degré d’implication, de motivation et de loyauté des collaborateurs envers
l’entreprise, ses valeurs, ses objectifs et ses projets. L’engagement est un indicateur de la satisfaction
et de la fidélité des collaborateurs. Un engagement élevé signifie que les collaborateurs sont attachés à
l’entreprise, qu’ils y contribuent activement, qu’ils y expriment leur potentiel et qu’ils y restent
durablement.
La satisfaction est le sentiment de contentement et de gratification des collaborateurs par rapport à leur
travail, à leur environnement, à leur rémunération, à leur reconnaissance, à leur équilibre vie
professionnelle-vie personnelle, etc. La satisfaction est un facteur de fidélisation, car elle influence
positivement le moral, la confiance, la performance et la rétention des collaborateurs.
La reconnaissance est le fait d’apprécier et de valoriser les collaborateurs pour leur travail, leurs
compétences, leurs efforts, leurs résultats, leurs idées, etc. La reconnaissance peut être matérielle
(prime, cadeau, promotion, etc.) ou immatérielle (félicitation, remerciement, encouragement, etc.). La
reconnaissance est un facteur de fidélisation, car elle renforce l’estime de soi, la motivation,
l’engagement et la fidélité des collaborateurs.
Le bien-être est l’état de confort physique, mental et social des collaborateurs, qui leur permet de se
sentir bien dans leur travail, de s’épanouir, de se développer et de se protéger des risques
psychosociaux (stress, burn-out, harcèlement, etc.). Le bien-être est un facteur de fidélisation, car il
favorise la santé, la qualité de vie, la performance et la rétention des collaborateurs.
La motivation est l’ensemble des facteurs internes ou externes qui poussent les collaborateurs à agir, à
persévérer et à atteindre leurs objectifs. La motivation peut être intrinsèque (liée à l’intérêt, au plaisir,
à la curiosité, à la créativité, etc.) ou extrinsèque (liée à la rémunération, à la reconnaissance, à la
pression, à la sanction, etc.). La motivation est un facteur de fidélisation, car elle stimule
l’engagement, la performance et la fidélité des collaborateurs.
Parmi les outils utilisés par le marketing RH, on peut citer :

• Les enquêtes : elles permettent de recueillir les besoins, les attentes, les perceptions et les
feedbacks des collaborateurs et des candidats, afin d’améliorer la qualité de vie au travail et
l’expérience candidat.
• Les réseaux sociaux : ils permettent de diffuser la marque employeur, de partager du contenu
attractif, de créer du dialogue et de l’interaction avec les communautés cibles (collaborateurs,
candidats, partenaires, etc.).
• Les événements : ils permettent de créer du lien et de la proximité avec les collaborateurs et
les candidats, en organisant des rencontres physiques ou virtuelles (forums, salons, webinaires, etc.).
• Les témoignages : ils permettent de valoriser les parcours, les projets, les réussites et les
expériences des collaborateurs, en les faisant intervenir sur différents supports (vidéos, articles,
podcasts, etc.).
• Les plateformes digitales : elles permettent de faciliter et d’optimiser le processus de
recrutement et de gestion des talents, en utilisant des solutions technologiques (logiciels RH,
applications mobiles, chatbots, etc.).

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 3. MARQUE EMPLOYEUR

a. Définition :
La marque employeur est un terme qui fait partie du MRH qui désigne l´image de marque interne
d´une entreprise en fonction de ses employés potentiels. Ce concept apparu dans les années 1990 pour
deux grands objectifs l´un est un objectif interne et externe. En interne la marque employeur sert à
mobiliser, fidéliser, et conserver le potentiel humain, dans l´autre part la marque employeur en externe
sert à construire la bonne image d´employabilité véhiculer les valeurs de l´entreprise pour attirer les
candidatures recherchées.
Alors la gestion de la marque employeur est une occupation de la fonction RH et de
communication, Pour établir une bonne marque employeur, une entreprise doit s’assurer de :

 Renvoyer aux candidats une image humaine de l’entreprise, même à ceux qui ne sont pas
retenus.
 Tenir compte de la dimension « connectée » de ses politiques de recrutement et pratiquer (ou
développer) le recrutement 2.0.
 Harmoniser les messages véhiculés à l’interne avec ceux véhiculés à l’externe.
 Établir une ligne cohérente entre pratiques managériales et valeurs de l’entreprise.
Si la notion de marque employeur est le plus souvent abordée dans une logique « d’acquisition client »
à travers la communication de recrutement, elle peut également avoir une dimension « fidélisation » à
l’égard des salariés en place. »

b. La marque employeur pour le recrutement :

Même lorsque l'emploi ne se porte pas au mieux, les sociétés commerciales ont intérêt à
entreprendre une communication de recrutement. Car il faut attirer les meilleurs candidats à
l'embauche afin de sélectionner les employés qui apporteront le plus de valeur ajoutée à l'entreprise.
Des outils comme LinkedIn sont largement utilisés par les entreprises pour développer un réseau et
signifier leur politique de recrutement, signe de bonne santé et de prospérité.

c. La marque employeur pour les RH

La marque employeur ne vise pas qu'à dénicher les talents les plus prometteurs, mais permet
également de fidéliser les employés qui pourraient être tentés par d'autres expériences
professionnelles. En valorisant le fait d'appartenir à cette communauté, les salariés sont plus fidèles à
leur entreprise. Cette stratégie RH est très efficace lorsqu'elle améliore la réputation de la société.

d. Exemples de marque employeur

Les exemples de marque employeur les plus connus du grand public sont sans doute ceux dont les
campagnes sont télévisées. McDonald's communique énormément sur le nombre d'employés
embauchés, la formation que le groupe leur offre et les perspectives d'évolution au sein de la chaîne.
On notera également les efforts de l'Armée de Terre qui, en plus de ses publicités, développe sur les
réseaux sociaux sa politique de recrutement. Disney mise sur la jeunesse pour créer des vocations.
Certains groupes proposent même des miniséries sur le web pour mettre en avant leur marque
entreprise. L'exemple le plus parlant pour les jeunes est peut- être celui d'Uber qui affiche avec
humour sa volonté de recruter sur un marché en plein boom.

9
 ***********************************************************************

Chapitre 2 : Etude de cas

1. Présentation du Groupe OCP

L'Office Chérifien des Phosphates (OCP) est une entreprise marocaine qui a été créée en
1920. Elle est spécialisée dans l'extraction, la transformation et la commercialisation des
phosphates et de leurs dérivés. L'entreprise est un acteur majeur sur le marché mondial des
phosphates et représente environ 30% des exportations mondiales. OCP est présent dans plus
de 160 pays à travers le monde et emploie environ 21 000 personnes.

2. L’historique de développement du groupe OCP1

OCP a été fondée en 1920 sous le nom d'Office Chérifien des Phosphates. Ils ont commencé
par développer la première mine à Khouribga. Les opérations de la société s'étendent
désormais sur cinq continents et opèrent sur l'ensemble de la chaîne de valeur du phosphate,
y compris l'exploitation minière, la transformation industrielle, l'éducation et le
développement communautaire.
OCP a commencé la production à Khouribga en mars 1921, exportant ses premiers produits
depuis le port de Casablanca la même année. Une deuxième mine a été ouverte en 1931 à
Youssoufia et une troisième à Benguerir en 1976. Le Groupe OCP se diversifie alors en
investissant dans la transformation des phosphates et en implantant des sites chimiques à
Safi (1965) et Jorf Lasfar (1984).
En 2008, l'Office Chérifien des Phosphates devient le Groupe OCP S.A., propriété de l'Etat
marocain et du Groupe Banque Populaire. Son bilan a renforcé les liens avec les
communautés, renforcé notre engagement à réduire l'impact environnemental des opérations
et favorisé des partenariats avec des entreprises innovantes locales et internationales.

1
Consulté le site : https://www.ocpgroup.ma/fr/histoire

10
 3. Les stratégies de marketing des ressources humaines pour
l’entreprise OCP

Tableau 1 : Les grandes orientations de la stratégie RH de l’OCP

*Recrutement :
L'entreprise privilégie une perspective à long terme, cherchant à assurer une intégration rapide
et fluide des nouveaux collaborateurs. La diversité est un critère important, et la sélection
rigoureuse repose sur la compétence, qu'il s'agisse de lauréats récents ou d'individus
expérimentés. Un investissement significatif, représentant 47 % des dépenses du Groupe (soit
14 millions de dirhams), est consacré à ce processus.
*Formation :
Un investissement conséquent, particulièrement au cours de la première année, est consacré à
l'adaptation des compétences aux exigences des postes. Les programmes de formation sont
diversifiés et conformes aux normes internationales, mettant l'accent sur le développement des
compétences. La participation active des employés est encouragée, et des évaluations à chaud
et à froid sont réalisées pour garantir l'efficacité des programmes.
*Mobilité & Gestion de carrière :
Un système de mobilité avancé est instauré, tant au niveau local qu'international. Il favorise le
recrutement en interne, le développement de carrière et l'amélioration de l'employabilité des
collaborateurs. De plus, un système d'identification des hauts potentiels (HP) et des hauts
performants (HP) est mis en place pour promouvoir une gestion proactive des talents au sein
de l'organisation.

11
Figure 2 : des entretiens semi-directifs avec les RRH concernant les grands axes de la
stratégie RH du Groupe OCP2

Les entretiens semi-directifs révèlent une stratégie RH à plusieurs facettes au sein du Groupe
OCP, mettant l'accent sur la sélectivité dans le recrutement, le développement continu des
compétences à travers une diversité de canaux, et la promotion de la mobilité et du
développement de carrière des employés. Ces axes stratégiques illustrent l'engagement de
l'entreprise envers le capital humain et la construction d'un environnement de travail favorable
à la croissance et à l'épanouissement professionnel.

2
M. Zahidi and all, Le rapport RH, révélateur et pilote de la stratégie RH ((Septembre, 2021).

12
Tableau 3 3: Les finalités de la stratégie RH de l’OCP selon le modèle de Bamberger et
Meshoulam

La stratégie de gestion des ressources humaines mise en place par l'OCP, examinée à travers
le prisme du modèle de Bamberger et Meshoulam, se distingue par son orientation vers la
stimulation de la créativité et de la flexibilité organisationnelle. En encourageant des niveaux
élevés d'initiative et d'innovation parmi son personnel, l'OCP cherche à instaurer un climat
propice à l'émergence de nouvelles idées et à la promotion de l'excellence. La diversité élevée
d'aptitudes est également maintenue, favorisant la collaboration entre les membres du
personnel clé et périphérique. En visant à établir un attachement organisationnel affectif
modéré, l'OCP cultive un environnement où les employés se sentent étroitement liés à
l'entreprise, renforçant ainsi la loyauté et l'engagement. En résumé, la stratégie RH de l'OCP
s'efforce d'harmoniser ces divers éléments pour créer un cadre organisationnel où l'excellence
et l'adaptabilité occupent une place centrale dans la culture d'entreprise.

Tableau 4 : Les trois sous-systèmes de la stratégie RH de l’OCP4

3
Selon le modèle de Bamberger et Meshoulam
4
Mohamed Zahidi and all, Le reporting RH, révélateur et pilote de la stratégie RH ((September, 2021).

13
La stratégie des ressources humaines (SRH) de l'OCP repose sur trois sous-systèmes distincts,
chacun présentant des caractéristiques spécifiques. Dans le sous-système de flux de personnel,
l'accent est mis sur une sélection minutieuse, une flexibilité considérable, et un soutien poussé
au développement de carrière, avec une nette préférence pour le recrutement interne. Le sous-
système d'évaluation et de rétribution met en avant une politique de formation solide,
complétée par des avantages sociaux substantiels. En ce qui concerne le sous-système des
relations d'emplois, on observe une utilisation étendue de la rétroaction 360, des emplois
autonomes et enrichis, des équipes de travail autogérées. Les communications internes
approfondies, un processus officiel de règlement des griefs, et la considération de la présence
syndicale comme une éventualité illustrent l'engagement de l'OCP en faveur de relations
d'emploi équilibrées, transparentes, et centrées sur le bien-être global des collaborateurs.

Conclusion étude de cas

La stratégie de gestion des ressources humaines de l'OCP se caractérise par un
engagement à long terme envers une intégration rapide et sans heurts des

14
nouveaux collaborateurs, en mettant l'accent sur la compétence et la diversité.
Un investissement significatif, représentant 47 % des dépenses du Groupe, est
consacré à un processus de recrutement sélectif, couvrant aussi bien les lauréats
récents que les professionnels expérimentés. La formation occupe une place
centrale, avec des programmes diversifiés conformes aux normes
internationales, favorisant la participation active des employés. La mobilité et la
gestion de carrière sont activement encouragées grâce à un système avancé qui
privilégie le recrutement interne et identifie les hauts potentiels. Les entretiens
semi-directifs révèlent une approche globale, soulignant la sélectivité dans le
recrutement, le développement continu des compétences et la promotion de la
mobilité. Cette stratégie, examinée à la lumière du modèle de Bamberger et
Meshoulam, vise à stimuler la créativité, à favoriser la diversité des
compétences et à cultiver un attachement organisationnel modéré, créant ainsi
un environnement propice à l'excellence et à l'adaptabilité.

Conclusion générale

15
En conclusion, le marketing des ressources humaines s'affirme comme un pilier
essentiel pour les entreprises cherchant à prospérer dans un monde professionnel
en perpétuelle mutation. La capacité à attirer, développer et fidéliser les talents
devient une compétence cruciale, nécessitant une approche stratégique et
adaptative.

16
BIBLIOGRAPHIE / WEBOGRAPHIE
 Consulté le site : https://www.manager-go.com/ressources-humaines/marketing-
rh.htm : les domaines d'application
 Consulté le site : https://culture-rh.com/definition-marque-employeur/ : la marque
d'employeur
 Consulté le site :
https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-humaines/recrutement/inbound-
recruiting : inbound recruiting
 Consulté le site : https://www.economie.gouv.fr/apie/publications/focus-marque-
employeur-facteur-cle-competitivite-sur-marche-emploi : le site employeur
 Consulté le site : https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-humaines/gestion-
talents/gestion-des-talents-definition-exemple-et-mise-en-pratique : gestion de talents
 Consulté le site :
https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-humaines/recrutement/marketing-rh
: les outils
 Consulté le site : https://culture-rh.com/marketing-rh-definition-enjeux-pratiques-
etapes/#Comment_mettre_en_place_le_marketing_RH_au_sein_de_son_entreprise
 Consulté le site : DebyCredy - Les fiches de cours (free.fr)
 Consulté le site : https://www.ocpgroup.ma/fr/histoire
 Selon le modèle de Bamberger et Meshoulam
 M. Zahidi and all, Le rapport RH, révélateur et pilote de la stratégie RH ((Septembre,
2021).

17