ECOLE PIGIER Tanger – Site 1

Etablissement privé

Mémoire De Fin d’Etudes

Licence Professionnelle en :
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le Marketing RH

Réalisé(e) par : AFAKI SOUMAYA

Encadré par : - Mr. KASMI MONSEF

-Mr. MALHA MOHAMED

Année de Formation : 2022/2023

 DEDICACES
A mon cher père,
Je tiens à exprimer ma gratitude et mes remerciements les plus sincères pour votre
soutien, votre encouragement et votre participation tout au long de mon parcours
d’études.

Ce travail de fin d'études représente le fruit de mes efforts et de ma persévérance,

mais il n'aurait pas été possible sans votre précieuse contribution. Votre soutien
constant et votre confiance en moi m'ont motivé à donner le meilleur de moi-
même et à réaliser ce projet avec succès.

Je souhaite également exprimer ma reconnaissance à mes professeurs et

encadrants qui m'ont guidé, conseillé et transmis leur savoir tout au long de cette
formation. Leurs enseignements ont été d'une grande valeur et ont enrichi mes
connaissances dans le domaine des Ressources Humaines.

Enfin, j'aimerais dédier ce travail à mes proches, ma famille et mes amis, qui ont
été présents à mes côtés, m'encourageant et me soutenant tout au long de cette
aventure d’études. Leurs encouragements, leur compréhension et leur amour
inconditionnel ont été ma source d'inspiration et de motivation.

À tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de ce projet, je

vous adresse mes plus sincères remerciements. Votre implication et votre soutien
ont été essentiels dans la réussite de ce travail.

C'est avec une grande fierté que je vous dédie ce mémoire de licence
professionnelle, en espérant qu'il représente une modeste contribution dans le
domaine des Ressources Humaines.
Merci encore pour votre soutien indéfectible.

Bien à vous,
Soumaya Afaki

1
 REMERCIEMENTS
Je tiens à profiter de cette occasion pour exprimer mes sincères remerciements à toutes les
personnes qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de mon Projet de Fin d'Études de
Licence Professionnelle.

Tout d'abord, je souhaite exprimer ma profonde gratitude envers mes encadrants, Mr. Kasmi
Monsef et Mr. Malha Mohamed , pour leur précieuse guidance, leur expertise et leurs conseils
avisés tout au long de ce projet. Leurs orientations et leurs suggestions m'ont permis de développer
mes compétences et de progresser dans ma réflexion. Leur soutien constant et leur disponibilité ont
été d'une importance capitale.

Je tiens également à remercier chaleureusement l'ensemble de mes professeurs de la licence

professionnelle Mr. Abdeljalil Mounakeb et Mr. Id-Ali Rachid pour la qualité de leur enseignement
et leur investissement dans notre formation. Leurs connaissances approfondies et leur passion pour
le domaine des ressources humaines ont été sources d'inspiration et ont grandement contribué à
ma compréhension des enjeux et des pratiques du domaine.

Je souhaite adresser mes remerciements à mes camarades de promotion pour leur soutien, leur
collaboration et les échanges fructueux que nous avons eus tout au long de cette année de
formation. Leur enthousiasme et leur esprit d'équipe ont rendu cette expérience d'apprentissage
encore plus enrichissante.

Un grand merci est également dû à mes proches, ma famille et mes amis, pour leur soutien
indéfectible, leur compréhension et leur encouragement tout au long de mon parcours d’études.
Leur présence et leur amour ont été une source inépuisable de motivation et de force.

Enfin, je souhaite exprimer ma reconnaissance envers l'ensemble du corps enseignant et

administratif de l’institut pour leur travail acharné et leur dévouement à fournir un environnement
propice à l'apprentissage et à l'épanouissement des étudiants.

Ces remerciements sont sincères et témoignent de ma gratitude envers tous ceux qui ont contribué
à faire de ce projet une réalité. Votre soutien inestimable a été un véritable moteur pour moi et je
suis profondément reconnaissante.

Merci infiniment.

Cordialement,

SOUMAYA AFAKI

2
 SOMMAIRE
 Dédicace………………………………………………………………………………………….
 Remerciement………………………………………………………………………………….
 Sommaire…………………………………………………………………………………………
 Introduction………………………………………………………………………………………

 1ére Partie : introduction au marketing RH………………………………………………………

Chapitre I : les fondements du marketing RH……………………………………………………….

Section 1  : Définition et objectifs du marketing
RH………………………………………………….
Section 2 : Les principaux enjeux du marketing RH…………………………………………………

Chapitre II : les outils du marketing RH…………………………………………………………….

Section 1 : La gestion de la marque
employeur………………………………………………………
Section 2 : Les stratégies de recrutement et de fidélisation des talents ……………………………

 2ème Partie : La mise en œuvre du marketing RH……………………………………………….

Chapitre III : La communication interne et externe…………………………………………………

Section 1 : Les différents canaux de communication internes………………………………………
Section 2 : Les techniques de communication externe pour attirer les candidats …………………

Chapitre IV : La gestion de la performance et du développement des compétences ……………

Section 1 : Les systèmes d’évaluation de la performance…………………………………………
Section 2 : Les programmes de développement des compétences et de formation ………………

 3ème Partie : Etude de cas d’une société marocaine…………………………………………….

Chapitre V : Présentation de la société marocaine et de ses enjeux RH………………………….

Section 1 : Historique et contexte de l’entreprise……………………………………………………
Section 2 : Les défis spécifiques en matière de gestion des ressources humaines …………………

Chapitre VI : Analyse et recommandations pour la société marocaine ……………………………

Section 1 : Analyse de la stratégie actuelle de marketing RH ………………………………………
Section 2 : Recommandations pour améliorer l’efficacité du marketing RH ………………………

 Conclusion……………………………………………………………………………………….

3
INTRODUCTION GENERALE

L
e monde des affaires est en constante évolution, et pour réussir dans ce
contexte dynamique, les entreprises doivent s'adapter rapidement aux
changements et aux nouvelles tendances. L'un des domaines clés où
cette adaptation est cruciale est celui du marketing des ressources
humaines (RH). Le marketing RH est une approche stratégique qui vise à attirer,
recruter et fidéliser les meilleurs talents pour assurer la croissance et le succès de
l'entreprise.

Dans un marché du travail de plus en plus compétitif, les entreprises doivent

se démarquer pour attirer les meilleurs candidats. Le marketing RH consiste à
appliquer les principes et les techniques du marketing traditionnel à la gestion des
ressources humaines. Cela signifie que les entreprises doivent identifier leur
marque employeur, définir leur proposition de valeur pour les employés potentiels
et développer des stratégies pour promouvoir leur image d'employeur attrayante.

Le marketing RH ne se limite pas uniquement au processus de recrutement. Il

englobe également des aspects tels que la communication interne, la formation et
le développement des compétences, la gestion de la réputation de l'entreprise et
l'amélioration de l'expérience des employés. En effet, une fois que les meilleurs
talents ont été recrutés, il est essentiel de les fidéliser en leur offrant un
environnement de travail stimulant et en répondant à leurs attentes.

L'objectif ultime du marketing RH est de créer une relation positive et durable

entre l'entreprise et ses employés, en les plaçant au cœur de la stratégie de
l'entreprise. En investissant dans le marketing RH, les entreprises peuvent créer
une culture d'entreprise solide, attirer des talents de qualité, améliorer la rétention
des employés et favoriser l'engagement et la productivité au sein de
l'organisation.

Dans le cadre de ce projet de fin d'études, nous allons explorer en détail les
différents aspects du marketing RH, en mettant l'accent sur les stratégies et les
tactiques utilisées par les entreprises pour attirer, recruter et fidéliser les meilleurs
talents. Nous analyserons également les tendances émergentes dans le domaine
du marketing RH et leur impact sur les pratiques actuelles.

4
 ére
1 Partie :
Introduction au Marketing RH

5
 Chapitre I : les fondements du marketing RH

Le marketing RH C'est la stratégie appliquée aux ressources humaines « Rh »

qui a été développée depuis l'année 1980 afin de faciliter la gestion des talents.
L'apparition de la nouvelle génération dans l'entreprise appelée « Génération
chômage » a engendré de nouvelles réflexions. Cette génération est un résultat des
crises des années 1980-1990, cette dernière se caractérise par l'instabilité,
l’autoprotection, et la mobilité ... cette génération n'est plus la seule nouvelle,
également les nouvelles exigences et le système des contraintes plus claire.
Il est évident que le développement dans tous les secteurs a mis les entreprises
et employés sous la pression. Ce qui a reflété sur la Rh elle-même, car elle est
devenue soumise à des nouvelles exigences, notamment la recherche des talents et
non plus des simples salariés, et avoir des salariés qui peuvent suivre le
développement technologique.1

Section 1 : Définition et objectifs du marketing RH :

Le marketing RH ou marketing des ressources humaines recouvre les activités

des services RH qui visent à "vendre" le statut de salarié dans l'entreprise considérée
aux collaborateurs actuels ou potentiels (recrutement).
Le marketing RH a donc une cible interne (les salariés) et une cible externe (les
candidats potentiels) et des objectifs de fidélisation et d'acquisition.
Vis à vis des salariés, le marketing RH a pour but de rendre attrayants le statut et
l'expérience collaborateur et de favoriser sa fidélité et son engagement.

Vis à vis des candidats potentiels, il s'agit de rendre la société attirante, à

travers notamment une politique de marque employeur, et d'utiliser les canaux
"marketing" de communication et de recrutement les plus pertinents comme par
exemple l'inbound recruiting et la communication de recrutement. Il s'agit
également de favoriser l'expérience candidat.

6
 Le marketing RH est le plus souvent mis en oeuvre par des responsables RH, mais
des profils marketing internes ou externes peuvent également venir plus ou moins
ponctuellement les épauler. Des spécialistes des médias / réseaux sociaux peuvent
ainsi participer au déploiement et à l'optimisation des campagnes de recrutement
sur les plateformes publicitaires de ces réseaux.

Le domaine du marketing RH est évidemment fortement impacté par le

phénomène de digitalisation de l'entreprise et de son environnement. Les
applications, les sites web, les intranets et les réseaux sociaux (personnels,
professionnels et d'entreprise) sont ainsi devenus progressivement incontournables
dans le domaine du marketing RH2.
Le marketing RH applique les mêmes principes que le marketing traditionnel
dédié à la vente de services ou de produits. Il est donc possible de transposer les
processus et de les adapter à l’univers des ressources humaines. Le marketing RH
répond ainsi à trois grands défis : l’attractivité de l’entreprise, la fidélisation des
collaborateurs et la différenciation de l’organisation.
 L’attractivité implique une notoriété développée de l’entreprise. L’enjeu est de faire
connaître la société à une cible définie pour attirer des candidats potentiels. Cette
phase doit susciter l’envie de rejoindre l’entreprise. Elle peut par exemple passer par
une redéfinition des méthodes de recrutement. Mais, la stratégie se joue aussi au
niveau des salariés déjà en place dans l’entreprise puisqu’ils sont responsables de sa
bonne réputation.
 La fidélisation dès l’intégration des salariés. De la phase d’onboarding, à l’évolution
de carrière en passant par le départ d’un collaborateur : le marketing RH participe à
l’expérience collaborateur. S’il y a une chose à ne pas oublier, c’est que les salariés
sont les premiers ambassadeurs de l’entreprise. Ils reflètent son image. En prendre
soin et valoriser ses talents permet donc de les fidéliser plus facilement. On parle
aussi de rétention des collaborateurs. En travaillant des actions marketing de
rétention cohérentes, l’organisation pourra motiver, faire évoluer et impliquer
durablement ses salariés dans la vie de l’entreprise.
 La différenciation pour se démarquer de la concurrence. Ici, le challenge du
marketing RH consiste à capter les talents et à les attirer au sein de l’entreprise.
L’image de l’organisation, ce qu’elle représente, les valeurs qu’elle véhicule et son
ADN entrent dans le processus. Mais, ce n’est pas tout. La différenciation implique
aussi de jouir d’une bonne réputation. Et cela s’analyse notamment à travers la

7
manière dont les collaborateurs parlent d’une entreprise sur les réseaux sociaux par
exemple.
Pour résumer, le marketing RH est une méthodologie à part entière qui offre la
possibilité à l’entreprise d’attirer, d’intégrer, de fidéliser, et d’engager solidement les
collaborateurs. Elle va ainsi pouvoir affirmer une véritable identité qui la différenciera
de la concurrence.
Le marketing RH se déploie dans un environnement harmonieux propice à la
pérennité de l’entreprise, à sa performance et dans le respect du bien-être au travail 3.

Section 2 : Les principaux enjeux du marketing RH

Développer le marketing RH de votre entreprise permet d’inscrire la gestion RH

sur le long terme. De façon plus précise, les enjeux d’un bon marketing sont les
suivants :

 Développer la marque employeur ;

 Se différencier de la concurrence ;
 Améliorer l’expérience collaborateur ;
 Attirer les bons profils ;
 Fidéliser les meilleurs talents.

 Développer la marque employeur :

Toute entreprise, peu importe sa taille, est concernée par la marque employeur.

En effet, la marque employeur correspond à l’image que les salariés, candidats et

partenaires se font d’une entreprise.

Développer une marque employeur forte et impactante est nécessaire pour

contrôler votre image puis rendre votre entreprise facilement identifiable et
mettre en avant vos valeurs, vos missions et votre vision.

 Se différencier de la concurrence :

Les entreprises d’un secteur similaire peuvent éprouver de fortes difficultés à se

démarquer, ce qui accroît inévitablement la concurrence. Mettre en pratique les
préceptes du marketing RH permet de :

8
  vous assurer que vous avez correctement identifié votre cible,
autrement dit les talents que vous voulez attirer ;
 et que vos actions de communication vous permettent de tirer votre
épingle du jeu.

 Améliorer l’expérience collaborateur :

L’expérience collaborateur est l’équivalent RH de l’expérience client.

Ce concept repose sur l’idée qu’un collaborateur heureux et bien dans son emploi
donnera le meilleur de lui-même au quotidien. À terme, il peut également devenir
un ambassadeur de l’entreprise au sein de laquelle il travaille.

L’expérience collaborateur débute de la phase d’intégration du collaborateur

communément appelée onboarding, à la phase de sortie des effectifs,
appelée offboarding, sans oublier bien sûr la période durant laquelle le salarié
exécute ses missions au quotidien. Le marketing RH doit permettre de baliser
cette expérience collaborateur et marquer positivement le salarié tout au long de
son évolution dans l’entreprise.

 Attirer de bons profils :

En fonction du poste à pourvoir, de sa localisation, des conditions de travail ou

bien encore de la rémunération, il peut être difficile de recruter les bons profils.

Développer votre marketing RH se révèle un moyen très efficace d’analyser le

comportement des candidats tout au long de leur parcours de recrutement. Il sera
alors plus simple de repérer les éventuelles lacunes de ce parcours en analysant les
différentes données telles que d’où viennent les candidats, quelles sont leurs
attentes ou bien encore quels sont les éléments bloquants.

Le marketing RH se révèle donc un atout précieux pour confronter son image du

candidat idéal à la réalité du marché de l’emploi. Cette démarche est similaire à
celle du service commercial qui imagine son client cible et affine par la suite ses
hypothèses de départ.

 Fidéliser les talents :

9
Un turn-over important peut sensiblement affecter la croissance d’une entreprise.
C’est pourquoi au même titre que vous devez veiller à proposer une expérience
candidat optimisée. La fidélisation des salariés déjà en poste doit aussi requérir
toute votre attention.

La clé de voûte d’une fidélisation des talents réussie réside dans la cohérence entre
la promesse employeur et la réalité du terrain. Cela passe notamment par une
politique de mobilité interne, une démarche de qualité de vie et conditions de
travail en phase avec les attentes de chacun en plus des évolutions du secteur.

Dans le même sujet, nous avons écrit un article sur la cartographie des processus
RH. Cette pratique permet d’optimiser de nombreux aspects des ressources
humaines, dont la fidélisation des salariés, leur compétitivité et leur intégration
dans l’entreprise4.

Chapitre II : les outils du marketing RH

10
 Quand on parle de marketing RH, il n’est pas question de parler de produits ou
de services, mais bien de ressources humaines. La vie professionnelle de femmes et
d’hommes est concernée. Ces derniers sont des « clients » à séduire, engager,
fidéliser et retenir. Pour les recruter, il n’est plus question d’attendre que les
candidats se présentent à l’entreprise, mais au contraire, de les stimuler à travers des
stratégies. Le marketing RH n’a jamais eu autant sa place au sein des organisations.
Mais, par où commencer ?3

Section 1 : La gestion de la marque employeur

Le concept de marque employeur désigne « l’ensemble des avantages

fonctionnels, économiques et psychologiques inhérent à l’emploi et avec lesquels
l’entreprise, à titre d’employeur, est identifiée » (Ambler & Barrow, 1996, p. 187). Les
avantages fonctionnels correspondent aux opportunités de développement et à
l’intérêt du travail (Berton et al., 2005) tandis que les bénéfices économiques se
réfèrent aux avantages financiers et matériels. Les bénéfices psychologiques sont
essentiellement liés aux sentiments de contrôle et d’appartenance. Il n’existe
néanmoins pas de consensus sur le nombre de dimensions de la marque employeur
bien que des recoupements semblent pouvoir être réalisés. Si Ambler et Barrow
(1996) identifient ces trois composantes théoriques, Berthon et ses collègues (2005)
mesurent pour leur part la marque employeur au travers de cinq dimensions : 1. La
valeur d’attrait (intérêt du travail) ; 2. La valeur sociale (ambiance de travail) ; 3. La
valeur économique (rémunération, promotion) ; 4. La valeur de développement
(carrière, formation) et 5. La valeur de transmission. Les chercheurs semblent
néanmoins s’accorder sur le fait que la marque employeur représente les avantages
potentiels qu’un employé voit dans le fait de travailler pour une organisation
(Berthon et al, 2005 ; Roy, 2008).
Le processus de gestion de la marque employeur représente pour sa part
l’ensemble des efforts fait par une entreprise auprès des candidats et de ses salariés
pour créer et communiquer le message selon lequel elle est un « employeur de
choix » (Kapoor, 2010), différent de ses concurrents (Berthon et al., 2005 ; Chhabra et
Mishra, 2008 ; Lievens, 2007). La marque employeur se développerait en trois étapes
(Lievens, 2007) : après avoir identifié la proposition de valeur offerte aux
collaborateurs (Martin, Beaumont, Doig et Pate, 2005), l’organisation la

11
communique auprès de ses cibles. L’entreprise se doit ensuite d’agir conformément à
cette promesse pour retenir ses collaborateurs5.

Section 2 : Les stratégies de recrutement et de

fidélisation des talents :

Attirer et fidéliser les talents est un réel challenge pour les entreprises.
Voici quelques conseils pour améliorer vos process en tant qu’employeur :

 Avoir un processus de recrutement clair et efficace :

Comme évoqué précédemment, 57% des candidats ont tendance à décliner

une offre dès que le processus de recrutement s’avère trop long. Un processus peu
clair, s’éternisant dans le temps peut renvoyer une image désorganisée de
l’entreprise et n’est pas gage de confiance pour les candidats.

Les recruteurs doivent donc s’organiser en conséquence. Et cela dès le départ !

Par exemple, partager des offres d’emploi attractives et complètes en les diffusant
sur un maximum de sites de recrutement peut permettre de gagner du temps dans
l’organisation de la suite du processus.

Quelques conseils pour améliorer l’attractivité de vos offres d’emploi et ainsi

plaire aux meilleurs talents :

 Soyez transparents : communiquez sur les missions, le package salarial

prévu, les avantages l’environnement de travail et le processus de
recrutement organisé
 Mettez en avant les valeurs et la culture de l’entreprise : résumez pourquoi
choisir votre entreprise et pas une autre !
 Ajoutez un peu de créativité à la description du poste afin de vous
différencier des autres offres d’emploi présentes sur le marché

Les candidats doivent trouver rapidement les informations clés du poste et

avoir une vision claire sur le processus de recrutement dans lequel ils s’apprêtent à
se lancer.

12
  Prendre en compte les nouvelles attentes des talents :

La “Gen Z” n’a plus les mêmes exigences envers l’entreprise que les
précédentes générations. Ces talents sont en quête de sens au travail et d’un
équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Pour attirer ces talents et se
démarquer de la concurrence, l’entreprise doit faire preuve de flexibilité, offrir des
avantages intéressants, et proposer des missions dans lesquelles les futurs
collaborateurs pourront se retrouver et s’épanouir tout au long de leur vie dans
l’entreprise.

  Quelques exemples d’avantages recherchés :

 Flexibilité sur le télétravail

 Un salaire juste, en lien avec ce qu’il se fait sur le marché
 Des primes en lien avec le travail effectué
 Des congés supplémentaires pour un meilleur équilibre vie pro vie perso
 Des actions RSE dans lesquelles les futurs collaborateurs pourront
s’impliquer et se sentir valorisés6

13
 ème
2 Partie :
La mise en œuvre du
Marketing RH

Chapitre III : La communication interne et

externe :
14
 La communication est l’une des fonctions les plus importantes de toute
organisation. La communication interne et la communication externe sont deux
canaux de communication clés dans toute entreprise. Cela dit, ce n’est pas le seul
type de communication utile pour une entreprise. Vous pouvez utiliser différents
canaux pour communiquer avec vos employés, vos clients, vos fournisseurs, vos
partenaires et toute autre personne ayant un impact sur votre organisation. Dans
cet article de blog, nous expliquons ce que signifie la communication interne et
externe dans une entreprise et nous vous donnons quelques exemples de la
manière dont ces stratégies sont utilisées avec succès par les entreprises. Lisez la
suite pour en savoir plus…

Section 1 : Les différents canaux de communication

internes :

Les canaux de communication interne évoluent au fur et à mesure de

l’apparition de nouvelles technologies ou de nouvelles circonstances telles que le
télétravail, mais à l’heure actuelle, les plus courants sont les suivants :

 Courriel
 Réunions
 CRM
 Événements sociaux
 Discussions internes
 Boîtes à suggestions

 Courriel :

C’est le moyen de communication le plus courant et il est utilisé pour la

communication ascendante, descendante et horizontale.

En général, il est utilisé pour notifier les problèmes, et même pour gérer les
tâches, bien que beaucoup de ces dernières doivent être effectuées dans un
gestionnaire de tâches ou un CRM.

15
 Chez Efficy, nous l’utilisons, entre autres, pour informer le département du
déroulement des objectifs de la journée.

 Réunions :

Ce support est un autre classique.

Peut-être trop.

Ce n’est pas un hasard : selon une étude, 66 % du temps de travail d’un employé
moyen est gaspillé en réunions, courriels ou appels.

Les réunions sont généralement une bonne méthode pour la communication

descendante et horizontale, mais pas pour la communication ascendante.

Pour que cela fonctionne aussi dans ce sens, nous, à Efficy, faisons des réunions 1
sur 1.

Vous pouvez en savoir plus à leur sujet dans cet article.

 CRM :

La CRM est l’un des canaux les plus importants de la communication interne.

Remplaçant (et faisant évoluer) les intranets, il est le bon endroit pour centraliser
toutes les communications de l’entreprise:

 A partir des informations sur les clients et les partenaires.

 à la gestion et à l’organisation des projets.
 Aux agendas des équipes et à bien d’autres domaines.

Pour que ce canal soit efficace, il doit pouvoir s’adapter aux besoins spécifiques de
votre entreprise, et c’est ce qu’offre Efficy.

Si vous voulez, vous pouvez l’essayer dès maintenant.

 Événements sociaux :

En particulier aujourd’hui, avec l’augmentation du télétravail due au COVID, il est

important d’organiser des événements sociaux, même si c’est par voie
télématique, pour remplacer le café-causerie. Les clés pour que ces événements
fonctionnent sont :

16
  Assistance facultative.
 Pendant les heures de travail.
 Ils doivent être divertissants.
 Qu’ils aient un objectif clair.

Nous organisons, par exemple, des cours de yoga chaque semaine et, de temps à

autre, nous prenons un café avec Cédric, le PDG, pour parler de nos progrès et de
nos préoccupations de toutes sortes.

 Discussions internes :

Que ce soit pour la gestion des équipes et des tâches ou pour rester en contact au
quotidien, les chats sont essentiels.

Même si vous travaillez dans un bureau avec vos collègues et que vous pouvez
vous lever et consulter qui vous voulez, la communication asynchrone reste une
valeur montante.

Si vous faites du télétravail, c’est encore mieux.

Nous utilisons Teams pour cette fonction, où en plus de discuter des projets et de
chatter entre nous, nous nous saluons tous les matins.

Cependant, il existe d’autres alternatives.

Si vous voulez en savoir plus, vous pouvez le faire dans cet article sur les outils de
communication interne.

 Boîtes à suggestions :

Bien que cela semble être un canal de communication presque anachronique, c‘est
souvent un bon moyen de donner du feedback à la direction sans crainte de
représailles.

L’idéal serait que l’organisation soit ouverte à la conversation et qu’il n’y ait aucun
problème à donner son avis ou à se plaindre à qui que ce soit, mais souvent ce n’est
pas le cas.

Et même si vous essayez de définir une telle organisation, le changement prend du

temps, et une boîte à idées peut être très utile dans l’intervalle.

17
 Les clés pour que ça marche sont :

 Accès facile.
 Soyez anonyme.
 Que la direction prenne réellement en compte les suggestions.

Ces 6 canaux sont les meilleurs pour une bonne communication.

Mais si je devais les ordonner, le plus important pour moi serait le courrier
électronique, et le second, un CRM8.

Section 2 : Les techniques de communication externe

pour attirer les candidats :

Les techniques de communication externe pour attirer les candidats peuvent varier
en fonction de la stratégie et des ressources de chaque entreprise, voici quelques
approches couramment utilisées : 
 La présence de l’entreprise sur une multitude de réseaux
sociaux (Facebook, LinkedIn, Monster…) et sa communication via ces
derniers, contribue largement à valoriser sa marque employeur et à attirer
des talents nouveaux.

 Certaines sociétés font de leurs collaborateurs des outils de leur

marketing RH en leur proposant de faire des témoignages sur le site
internet ou en les incitant à publier des informations corporate sur leurs
propres profils de réseaux sociaux.

 Dans le cadre de la RSE, la participation à des actions aux engagements

sociétaux ou environnementaux forts peut renforcer la notoriété et la
réputation d'une organisation en mettant en évidence ses valeurs et sa
culture.

 La présence à des évènements visant à faire connaître la marque et à

accroitre la notoriété de l’entreprise est également un excellent outil de la
marque employeur à l’externe.

18
  Enfin, pour attirer des candidats aux profils jeunes et qualifiés, les
entreprises ont parfois recours à des outils de recrutement ludiques et
novateurs tels que les serious games par exemple9.

Chapitre IV : La gestion de la performance et

du développement des compétences :

Être prêt à faire face à l'avenir et être capable de mettre en œuvre une stratégie
commerciale réussie sont des défis majeurs pour les entreprises, surtout en période
de changement rapide. La gestion des compétences et des performances y contribue

19
de manière importante : la gestion des compétences en identifiant, enregistrant et
développant les compétences essentielles au succès, et la gestion des performances
en garantissant les performances actuelles et futures10.

Section 1 : Les systèmes d’évaluation de la performance

Depuis des décennies, le modèle le plus courant est celui de l’entretien annuel
d’évaluation. Il s’agit d’un entretien annuel, voire biannuel, individuel, lors duquel le
manager effectue avec son subordonné le bilan de l’année passée. C’est l’occasion
d’analyser l’atteinte des objectifs de l’année qui s’achève, faire le point sur
les compétences du salarié, et définir des objectifs pour l’année à venir.
Un entretien individuel d’évaluation de la performance bien fait, inclut aussi une
analyse des besoins en formation et développement, ainsi qu’une ouverture sur
les perspectives de carrière. Il convient de formaliser la réalisation de cet entretien
au moyen d’un formulaire ou d’une plateforme en ligne.
Pour affiner l’évaluation des compétences, de nombreuses entreprises ont
élaboré un catalogue des compétences critiques pour leur secteur d’activité : vision,
capacité de décision, communication… Ces guides décrivent précisément les
compétences nécessaires et leurs paramètres d’évaluation. Le catalogue inclut
souvent des pistes (actions de développement ou de formations) pour aider
l’employé à développer ses compétences.
Un système d’évaluation est également défini par ses outputs. Sera-t-il  la base
de décision des augmentations annuelles ? Les bonus dépendent-ils de lui ? Doit-il
permettre de définir le plan de formation annuel ?
Souvent décrié, ce système d’évaluation est aujourd’hui remis en cause par de
nombreuses entreprises. Les départements RH et les salariés lui reprochent en effet
son manque d’efficacité et d’objectivité. On voit donc naître des nouvelles pratiques.
Chaque organisation est libre de les adopter pour enrichir son système d’évaluation
annuel, ou même créer un système alternatif.
On peut donc remplacer les entretiens annuels d’évaluation par des entretiens
trimestriels, assortis d’une conversation hebdomadaire en one-to-one, entre le
manager et son subordonné. On peut aussi les enrichir à l’aide d’un feedback 360º,
lors duquel on requiert également une évaluation de la part des pairs voire des
subordonnés du salarié.

20
 Enfin, les millenials sollicitent de plus en plus le feedback permanent ou
continu, rendant obsolète la pratique d’un entretien annuel. Le feedback continu est
plus agile et plus percutant car plus immédiat. Il peut être donné lors de réunions
régulières ou à travers d’une application mobile, et peut être transversal à toute
l’entreprise11.

Section 2 : Les programmes de développement des

compétences et de formation :

Elément déterminant pour le professionnalisme et le perfectionnement du

personnel, la formation continue permet non seulement l’enrichissement des
connaissances mais constitue aussi, un espace de rencontre, d’évaluation, de
réflexion et de développement de synergie.
De ce fait, le ministère de l’Aménagement du Territoire, de l’Urbanisme, de
l’Habitat et de la Politique de la Ville – Habitat et Politique de la Ville- déploie des
efforts considérables en matière de formation continue, en vue de développer
l’expertise et les compétences lui permettant de répondre efficacement à ses
prérogatives.
Dès lors, et partant de la conviction que la formation des hommes et des
femmes est une nécessité reconnue et  une condition évidente  de modernisation
de l’administration et du renouveau du service public, une politique à long terme
massive et systématique a été engagée dans le cadre de plans de formation.
Les programmes de formation lancés au profit du personnel avaient pour
principaux objectifs de :
 Contribuer à assurer la mutation progressive du rôle de l’administration
conformément à la nouvelle orientation de supervision, de suivi et
d’encadrement ;
 Sensibiliser et mobiliser le personnel en impulsant une dynamique de
changement sur les plans techniques, organisationnels et de
management ;
 Développer l’expertise et les compétences nécessaires afin de permettre
au personnel de répondre efficacement aux  nouveaux rôles et missions
qui  leur sont dévolus;
 Acquérir une spécialisation des domaines pratiqués et élever le niveau
de la performance individuelle et collective ;

21
 Développer les capacités de management aussi bien des responsables
hiérarchiques que des cadres ;
 Améliorer la communication interne;
 Suivre les évolutions technologiques.
Aussi, il ne fait nul doute que la réussite de notre politique de formation
passe par son inscription dans une logique globale en parfaite harmonie
avec les orientations stratégiques du Ministère, tenant compte du
besoin légitime de valorisation du capital humain et de mobilisation des
intelligences actuelles et potentielles12.

22
23
 Fiche de lecture : Les fondements du marketing RH. Recherche parmi
1

290 000+ dissertations Par sunhi  •  17 Mars 2016

 2Bertrand Bathelot, Définitions Marketing » L'encyclopédie illustrée du
marketing
 3My Marketing Xperience, 12 chemin de la Turbie, Monaco
 4 Guillaume Robez Marketing RH : définition, enjeux et outils
 5
Enjeux et outils de gestion de la marque employeur : point de vue d’experts
Audrey Charbonnier Voirin, Alexandra Vignolles Dans Recherches en
Sciences de Gestion 2016/1 (N° 112)
 6
Marc Pellefigue Difficultés de recrutement : comment attirer et fidéliser les
nouveaux talents
 7
uhodameriv différence communication interne externe
 8
efficy canaux communication interne
 9
 Laurent GRANGER manager-go ressources-humaines/marketing-rh
 10
Avenir group consulting gestion-des-compétences-et-de-la-performance
 11
boostrh évaluation de la performance
 12
mhpv.gov formation-et-developpement-des-competences

24