Les challenges du recrutement

dans le domaine digital

Mémoire de fin d’études présenté par Khawla EL BOURAKKADI SOUSSI

Directrice de recherche : Ghada HADDAD

2022-2023

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REMERCIEMENTS

Avec un esprit de respect, je profite de cette occasion pour présenter mes sincères gratitudes à tous ceux qui
m’ont encouragé, conseillé et aidé de près ou de loin à réussir ce travail.
J'adresse mes remerciements à l’ensemble de mes professeurs de L’École de commerce ESC PAU
BUSINESS SCHOOL pour leurs efforts tout au long de l’année.
Je présente mes vifs remerciements et ma profonde gratitude à ma Tutrice d’école Mme. HADDAD Ghada
pour m’avoir encadré et suivi durant ce projet.
À ma tutrice au sein de l’entreprise Mme. TUDOR Aurelia,
Head of Recruitment, ainsi que l’ensemble des membres de l’équipe recrutement de m’avoir donné
l’opportunité de passer cette année d’alternance dans les meilleures conditions de professionnalisme
matériels et morales, pour leur soutien durant cette période en m’éclairant la vocation de mon projet et la
méthodologie à suivre ainsi que leurs directives et conduites. Merci d’être si accueillant et collaborant.
Je remercie tout le corps administratif et professoral de l’ESC PAU BS pour la qualité de la formation offerte,
leurs directives et encouragements.

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Sommaire

REMERCIEMENTS ............................................................................................................................................................ 2
Introduction .................................................................................................................................................................... 4
Problématique ................................................................................................................................................................ 5
REVUE DE LITTERATURE :................................................................................................................................................ 6
I. Le recrutement, un élément essentiel de la GRH : ................................................................................................. 6
1. Le recrutement d’un point de vue général : ........................................................................................................... 6
1.1. Définition et objectif du recrutement; ........................................................................................................... 6
1.2. Besoin du recrutement ................................................................................................................................... 6
1.3. Enjeux du recrutement pour l’entreprise ....................................................................................................... 6
1.4. Types de recrutement :................................................................................................................................... 7
1.5. Etapes d’un processus de recrutement : ........................................................................................................ 7
2. Le recrutement des Freelances dans le domaine IT. .............................................................................................. 9
2.1. Le recrutement des profils IT : ........................................................................................................................ 9
2.2. Freelance, c’est quoi ? .................................................................................................................................... 9
2.3. Sources du recrutement des Freelances :....................................................................................................... 9
II. Les difficultés rencontrés lors du recrutement des Freelances IT et les solutions à mettre en place pour les
éviter .............................................................................................................................................................................11
1. Les limites du recrutement des profils IT :...........................................................................................................11
2. Les solutions à mettre en place pour optimiser le recrutement des profils IT.....................................................12
Conclusion :...................................................................................................................................................................14
Méthodologie de recherche : .......................................................................................................................................15
Résultats et discussions : ..............................................................................................................................................16
Recommandations ........................................................................................................................................................18
Conclusion.....................................................................................................................................................................19
Bibliographie : ...............................................................................................................................................................20
(Chand, consulté le 01/09/2022), « recrutement : sens, besoins et processus | Gestion des employés » .................20
ANNEXES .......................................................................................................................................................................21
ANNEXE 1 : QUESTIONNAIRE ........................................................................................................................................21
ANNEXE 2 : RESULTAT DE L’ENQUETE ..........................................................................................................................25
ANNEXE 3 : FICHE DE SYNTHESE ...................................................................................................................................29

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Introduction :
Il est largement admis que les ressources humaines d'une organisation sont les atouts les plus importants
parmi les différentes ressources disponibles, ils offrent un avantage concurrentiel non imitatif. Ainsi, la
capacité d'une organisation à attirer et à retenir des employés compétents peut être le déterminant le plus
important de son efficacité organisationnelle.
En tant que point d'entrée pour les employés, la fonction de recrutement joue un rôle essentiel dans
l'amélioration de la survie et du succès de l'organisation dans un environnement commercial extrêmement
concurrentiel et turbulent.
Le recrutement des profils dans le domaine de l’informatique n'échappe pas à cette loi. Les petites et
grandes entreprises font appel à des recruteurs informatiques pour embaucher des professionnels dans
divers domaines technologiques.
Le domaine du digital est assez large, les recruteurs de ce domaine sont amenés à recruter de différents
profils, des architectes système, des analystes, des développeurs, des ingénieurs et des membres du
personnel de support technique. Ces recruteurs peuvent travailler au sein d'une équipe de recrutement
interne ou au sein d'un cabinet de recrutement spécialisé.
La sélection d'un candidat pour un profil informatique nécessite un processus de recrutement et de
sélection qui implique non seulement les compétences techniques nécessaires pour un certain poste, mais
également une recherche de compétences non techniques qui, compte tenu des méthodologies de
développement modernes et savoir être qui sont tout aussi importantes.
D'après (STUDYRAMA 2019), les profils du domaine IT sont parmi les 5 types de talents les plus
difficiles à trouver en France, de plus le secteur des technologies de l'information (IT) a connu une très
forte croissance depuis la révolution technologique de la fin des années 1990 et continue de se développer
rapidement aujourd'hui. C’est pour cela que la recherche de ce type de profil représente un défi pour les
recruteurs et chasseurs de tête des entreprises et cabinets de recrutement du domaine digital.
Notre mémoire de fin d'études s’intéresse à la fonction « Recrutement » et plus précisément au recrutement
IT des profils dans le domaine digital.
Dans ce travail, nous allons présenter le métier du recrutement (le recrutement IT, le recrutement IT des
profils dans le domaine du digital) puis nous allons mesurer la difficulté de ce métier par une étude
quantitative présentant les différents défis de ce type de recrutement.
Le mémoire est scindé en trois principales parties :
La première partie de notre projet, prend la forme d’une revue de littérature où nous présenterons le
recrutement en général puis détaillerons son objectif, son processus et ses différents types; ensuite nous
allons mettre au claire les différents changements de ce métier qui a subi des évolutions spectaculaires en
raison des technologies de l'information et qui a mené à l’apparition du recrutement IT ou E-recrutement et
en dernier lieux nous définirons le E-recrutement des profils IT ayant au statut freelance.
La deuxième partie donne un aperçu sur les différents défis et perspectives de ce type du recrutement IT
des profils Freelance et propose des clés de succès pour surmonter ces enjeux.
Une étude empirique présentera ensuite les défis du métier menée par différents consultants et salariés du
métier.
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Problématique :
En tant que consultante en recrutement IT au sein de l’entreprise Pentalog HR, je suis amenée à chercher,
évaluer, et recruter des profils freelances dans le domaine du digital. Durant mon année d’alternance j’ai
découvert ce métier, ses défis et challenges.
En effet l’économie continue de s'appuyer de plus en plus sur la technologie numérique, du commerce
électronique et de l'informatique en nuage à l'exploration de données. Pratiquement tous les emplois sont
touchés d'une manière ou d'une autre par les technologies de l'information (IT), ce qui a entraîné de
nombreux défis de recrutement en IT pour le nombre croissant d'organisations qui comptent sur leur
expertise.
La problématique des défis de recrutement des profils IT est un sujet d’actualité, vu l'accroissement et
l'évolution des nouvelles technologies. C’est un domaine qui demande des profils qualifiés, expérimentés
ayant une parfaite combinaison entre le savoir, le savoir être et le savoir-faire.
En tant que recruteuse et membre de l'équipe de recrutement de Pentalog HR nous rencontrons des
difficultés à trouver des profils adéquats à nos clients assez exigeants et rigoureux et c’est delà la
pertinence et l'importance du sujet.
Notre problématique touche quasiment tous les secteurs s'appuyant sur les nouvelles technologies, et
représente un challenge pour les recruteurs de ces métiers.
Les challenges de ce métier sont divers, le principal est la pénurie des profils, chaque fois que l'on parle de
pénurie de compétences et de talents, l'informatique sera toujours l'un des secteurs clés mentionnés.
L'embauche de talents informatiques, logiciels et autres talents technologiques sera toujours un défi qu’elle
que soit le statut du profil CDI, CDD, Freelance etc.
Parmi les autres principaux on trouve les contraintes budgétaires, l’indisponibilité des profils etc.
Quelles sont donc les difficultés rencontrées lors du recrutement des profils IT et quelles sont les solutions
à mettre en place pour les surpasser ?

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REVUE DE LITTERATURE :

I. Le recrutement, un élément essentiel de la GRH :

1. Le recrutement d’un point de vue général :

1.1. Définition et objectif du recrutement;
Le recrutement consiste à estimer les postes vacants et aux arrangements pour leur sélection et leur
nomination. Le recrutement s'entend comme le processus de recherche et d'obtention de candidats pour les
emplois, parmi lesquelles les bonnes personnes peuvent être sélectionnées.
Selon une définition formelle, "c'est le processus de trouver et d'attirer des candidats à l'emploi. Le
processus commence lorsque de nouvelles recrues sont recherchées et se termine lorsque leurs candidatures
sont soumises. Le résultat est un vivier de candidats parmi lesquels de nouveaux employés sont
sélectionnés".
Selon (Flippo, 1984), « Le recrutement est le processus de recherche des candidats à l'emploi et les inciter
à postuler à des emplois dans l'organisation. Le recrutement est donc l'activité qui relie les salariés et les
demandeurs d'emploi ».

L'objectif principal donc du recrutement est la recherche de candidats appropriés pour pourvoir les postes
vacants de l'organisation. Il s'agit d'un processus de mise en relation des employés potentiels et de
l'employeur en vue d'inciter les employés potentiels à offrir leurs services dans l'organisation du travail.

1.2. Besoin du recrutement

Le besoin de recrutement peut être dû aux raisons suivantes :

-Vacance due à une promotion, une mutation, un départ à la retraite, une résiliation d’un contrat à durée
indéterminée, l'invalidité, le décès et la rotation de la main-d'œuvre.
-Création de nouveaux postes vacants en raison de la croissance, de l'expansion et diversification des
activités commerciales d'une entreprise. De plus, de nouveaux les vacances sont possibles en raison des
spécifications de l'emploi.

1.3. Enjeux du recrutement pour l’entreprise

Le recrutement représente les différents défis auxquels les entreprises sont confrontées :
Au niveau stratégique : cela permet aux employés de rajeunir et d'améliorer les compétences.
Au niveau de la gestion des ressources humaines : nous recrutons les personnes avec la meilleure
adéquation des effectifs.
Au niveau financier : selon les choix faits par l'entreprise, le coût d'embauche peut varier
considérablement. Par conséquent, l'entreprise s'attend à un rendement investir.

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 1.4. Types de recrutement :
Le recrutement interne : Il fait référence à l'embauche d'employés au sein de l'organisation à l'interne. En
d'autres termes, les candidats qui recherchent les différents postes sont ceux qui sont actuellement
employés par la même organisation.
Au moment du recrutement des employés, la considération initiale doit être accordée aux employés qui
travaillent actuellement au sein de l'organisation. Il s'agit d'une importante source de recrutement, qui offre
des possibilités de développement et d'utilisation des ressources existantes au sein de l'organisation.
Il reste la meilleure et la plus simple façon de sélectionner les ressources car l'exécution de leur travail est
déjà connue dans l'organisation.
Parmi les sources internes de recrutement, on a :
-La promotion, le transfert et la cooptation.

Le recrutement externe : Il fait référence à l'embauche externe d'employés à l'extérieur de l'organisation. En

d'autres termes, les candidats à la recherche d'opportunités d'emploi dans ce cas sont ceux qui sont externes
à l'organisation.
Les employés externes apportent de l'innovation et des idées nouvelles à l'organisation. Bien que
l'embauche par des sources externes soit un peu coûteuse et difficile, elle a un énorme potentiel pour faire
avancer l'organisation dans la réalisation de ses objectifs.

Parmi les sources externes de recrutement, on a :

-les sites d’offres d’emplois en ligne, les publicités et annonces, le système de suivi des candidats (ATS) ou
autres logiciels de recrutement, les établissements d’enseignement, le recrutement des anciens employeurs
et les réseaux sociaux où le LinkedIn est une évidence pour les recruteurs.

1.5. Etapes d’un processus de recrutement :

Les étapes indispensables pour un recrutement réussi : (opensoucring, 2020),

https://opensourcing.com/blog/processus-recrutement/

 Identification du besoin : Tous les postes vacants ou les besoins en personnel qui surviennent ne sont
pas faciles à repérer. Lorsqu'un employé quitte ou change de poste sans remplaçant, l'entreprise devra
évidemment embaucher un remplaçant. Cependant, lorsqu'une organisation grandit ou change, il peut y
avoir plus de travail à faire ou des besoins entièrement nouveaux peuvent apparaître. Par conséquent, la
première étape du recrutement consiste à être conscient qu'un besoin de personnel existe au sein de
l'organisation.

 La fiche de poste : Avant de commencer à rédiger une description du poste vacant et après
l’identification du besoin, nous devons identifier certaines caractéristiques clés du profil que nous
recherchons. Par Exemple : Cherchons-nous un professionnel pour assumer différents rôles au sein de
l’entreprise ? Doivent-ils avoir une vaste expérience du secteur ? Ont-ils besoin d'un dossier scolaire
impeccable ? Toutes ces questions aideront à dresser un portrait des besoins de l'entreprise afin de
rédiger une description de poste efficace. Cela devrait couvrir les tâches et les responsabilités
impliquées dans le rôle afin que les candidats puissent définir leurs attentes avant de postuler.

 L’annonce d’offre d’emploi : Une annonce qui informe les gens qu'un certain poste est disponible. Elle
est soigneusement rédigée sur un ton engageant et contient des informations non seulement sur le

7
 poste, mais également sur l'entreprise et les avantages qu'elle offre Elle permet à l’entreprise de se
démarquer de la concurrence afin d’attirer les meilleurs talents.

 La diffusion de l’offre d’emploi : Tout d'abord, il faut identifier les canaux les plus pertinents pour
diffuser les offres d'emplois. Le but ici n'est pas forcément de maximiser la visibilité, mais d'attirer les
profils les plus pertinents possibles. Habituellement, les entreprises commencent par recourir à la
cooptation. Enfin, avant de publier les annonces sur des supports externes (réseaux sociaux, jobboards,
etc.), il faut effectuer des recherches pour déterminer quels sont les sites les plus fréquentés par les
candidats à savoir LinkedIn qui est le réseau le plus utilisé aujourd’hui.

 Sourcing et présélection des candidats : Le sourcing et la présélection des candidats sont

inextricablement liés. Lors d'un sourcing, il faut commencer par prioriser les critères de recrutement.
Exemple, s’il est important qu'un candidat ait cinq ans d'expérience dans un poste similaire, ou d'avoir
un diplôme tel que défini dans la description de poste aussi la place que jouent les soft skills dans les
critères de recrutement (etc.). Le logiciel Applicant Tracking System (ATS) qui permet d'automatiser
les tâches administratives de recrutement et d'embauche et qui aide également au matching, scoring, à
la gestion de plusieurs canaux de sourcing et à la gestion de la phase de sourcing et de présélection des
candidats.

 Les entretiens d’embauche : selon Wikipédia « L’entretien d'embauche ou entretien de recrutement a

pour but de vérifier en quoi et comment les compétences du candidat sont à même de répondre au poste
à pourvoir. Son intérêt est de vérifier que le CV correspond bien à la personne. Le candidat ne doit pas
« lire » son CV (ce que le recruteur a déjà fait) mais doit savoir « se vendre » (plus exactement se louer,
se valoriser) en mettant en valeur son parcours professionnel et en parlant de son vécu (ce qui
n'apparait pas dans le CV ».

 Choix du candidat : Après avoir obtenu des informations à travers les étapes précédentes, la décision de
sélection, la plus critique de toutes les étapes, doit être prise. Les autres étapes du processus de
sélection ont été utilisées pour réduire le nombre de candidats. La décision finale doit être prise à partir
du groupe d'individus qui ont réussi les tests, les entretiens et les repères. Il faut donc prendre le temps
pour évaluer les différentes options et prendre une décision objective sur celui qui a excellé tout au
long du processus et obtenu les meilleurs résultats.

 Intégration du candidat : Cette étape surtout ne doit pas être négligée et doit être pensée en Amont. Il
faut bien mettre tout en place pour bien accueillir le candidat et le faire intégrer au sein de son équipe,
son poste et son entreprise pour qu’il se sent à l’aise et ait envie de s’investir.

Parmi les secteurs qui font plus recruter aujourd’hui, on trouve le domaine de l’IT. Comment peut-on donc
définir le recrutement au sein de ce secteur et quelles sont les stratégies pour bien réussir ce processus ?

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2. Le recrutement des Freelances dans le domaine IT.

2.1. Le recrutement des profils IT :

Le domaine de l'informatique est connu pour être l'un des plus complexes en matière de recrutement. Que
ce soit pour des missions de courte durée ou des engagements de longue durée, les talents disponibles sont
très convoités et donc rares.
Selon une analyse faite par (KALUSEVIC, 2022) : « Le recrutement IT est particulièrement complexe
aujourd'hui car les besoins des entreprises en matière de compétences informatiques évoluent plus vite que
l'offre de compétences disponible sur le marché de candidats. Cette inadéquation entre offre et demande
provoque deux phénomènes : d'un côté, des profils rares que l'on s'arrache et dont les salaires explosent, de
l'autre, des experts dont les compétences deviennent moins essentielles et dont les durées de recherche
d'emploi s'allongent ». Alors, comment peut-on définir le recrutement IT ?
Le recrutement IT est donc souvent défini comme un recrutement informatique ou technique qui comprend
la recherche, la sélection et l'évaluation de candidats qui correspondent à des rôles techniques
spécifiques. Le recrutement technologique consiste à trouver des talents techniques de qualité à partir d'un
pipeline de sourcing pour répondre aux exigences du responsable du recrutement. Cela nécessite une série
de collecte et d'examen de CV, la conduite d'entretiens d'embauche, et enfin la sélection et l'intégration
d'un employé pour commencer à travailler pour l'organisation.

2.2. Freelance, c’est quoi ?

Le Freelancer est un travailleur indépendant sollicité à réaliser une mission, ponctuelle ou de courte durée
chez un ou plusieurs clients. Il se distingue du salarié dans le sens où il n’existe aucun lien entre lui et la
société cliente. Le principe du Freelancer est donc travailler en indépendant pour différentes sociétés tout
en notant que cette nouvelle forme de travail a connu beaucoup de succès ces derniers années pour
plusieurs raisons à savoir l’autonomie ; le fait que le Freelancer pour librement choisir les missions et les
sociétés pour le compte desquelles souhaite travailler ainsi que la rémunération.

2.3. Sources du recrutement des Freelances :

L'un des tracas les plus importants rencontrés par les recruteurs en technologie est de ne pas savoir avec
certitude où rechercher des candidats proposés. Cependant, plusieurs un large choix est à disposition pour
en trouver à savoir :

 Les plateformes de freelance : Ce sont des plateformes qui permettent d'explorer les profils des
freelances et de poster les projets. Ils ont également des systèmes de notation pour aider à évaluer les
professionnels en fonction des critiques des concerts précédents.

 Les sites de portefeuille : Les sites de portfolio donnent un aperçu du meilleur travail des gens. Ces
sites sont particulièrement utiles lorsque vous avez besoin de trouver des professionnels de la création (par
exemple, des designers indépendants, des rédacteurs et des développeurs).

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 Les réseaux sociaux : Ce sont des sites internet qui permettent à l’utilisateur de se constituer un
réseau d’amis ou de connaissances professionnelles. Ces réseaux sociaux mettent à disposition de leurs
utilisateurs une plateforme et des outils qui permettent d’interagir entre eux. Ils sont également devenus
des outils précieux pour les candidats et pour les recruteurs car ils permettent de se connecter et d’échanger
rapidement.

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II. Les difficultés rencontrés lors du recrutement des Freelances IT et les solutions à mettre en
place pour les éviter

1. Les limites du recrutement des profils IT :

 Il y a trop de bruit sur le marché, ce qui rend difficile d'attirer l'attention des candidats : (la rareté des
freelances dans le domaine IT)

Le problème, comme expliqué par (Benjamin 2017),

"À mon avis, le plus grand obstacle pour les recruteurs est de se connecter avec les candidats à travers le
bruit des 2 000 autres recruteurs essayant d'atteindre les mêmes candidats."

 Les bons candidats présentent à la fois plusieurs offres :

Le problème, comme expliqué par (Liroff 2013) :

« Mon plus gros problème est que presque tous les candidats recherchent activement de multiples
opportunités… Là où je pouvais travailler à peu près avec des candidats passifs, je n'ai plus ce luxe. »

 La difficulté d'évaluer le niveau de professionnalisme dans les sphères technologiques :

Un problème important qui peut survenir lors de la recherche d'un freelance est lié aux difficultés
d'évaluation des compétences et des connaissances des freelances, en particulier dans le domaine
technologique lors du processus d'embauche des candidats dans le sens où ils peuvent inclure plus de
technologies et de compétences dans leurs CV qu’ils ne peuvent réellement en utiliser.
Le problème, comme expliqué par (Liu 2022):
« Le plus gros problème : la pénurie de main-d'œuvre qualifiée… La pénurie va très probablement se
poursuivre et se manifester encore plus douloureusement dans les années à venir. »

 Le taux journalier moyen des candidats est quelquefois plus haut que le budget du client :

La question du prix peut sembler étrange, mais il faut savoir et toujours se rappeler que les 1% des
meilleurs freelances peuvent facturer plus que les spécialistes internes, et la coopération avec des
freelances avec des taux horaires bas peut entraîner beaucoup de problèmes de recrutement de freelances.

 Les freelances sont imprévisibles :

Lors du processus de recrutement, les candidats peuvent avoir d'autres pistes et donc ils peuvent disparaître
ou annuler un projet sans prévenir.

 Les candidats prennent beaucoup de temps pour répondre :

Les freelances dans le domaine IT sont aujourd’hui beaucoup demandés et donc reçoivent des centaines
d’offres de missions par jours ce qui les empêchent pour consulter les In Mail reçus de la part des
recruteurs.

 Les candidats ne sont pas intéressés par de nouvelles opportunités :

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Dans la plupart des cas, les candidats contactés sont déjà en missions ou en poste ce qui les rend moins
intéressés par de nouvelles opportunités.

2. Les solutions à mettre en place pour optimiser le recrutement des profils IT :

Selon (Pétrone, 2020), 7 des plus gros problèmes rencontrés par les recruteurs (et comment les surmonter)
 Bien définir le profil idéal:

Il faut connaître en amont les détails technologiques avant de lancer pour éviter toute confusion et faire
des recherches au préalable pour gérer les aspects généraux des connaissances que le poste requiert.

 Travailler sur sa marque employeur :

Il faut construire une marque employeur forte qui incite les bons candidats à poursuivre et faire confiance à
l'entreprise, plutôt que l'inverse.
Il existe cependant de nombreuses façons de la développer quel que soit le budget, du partage des histoires
de vrais employés sur les réseaux sociaux à la création de pages de carrière LinkedIn remarquables.
L'objectif est de montrer aux candidats comment l’entreprise peut les aider à trouver un but et à développer
leur carrière. De cette façon, s'ils effectuent des recherches après que vous les avez contactés ou s'ils
cliquent sur un lien que vous leur avez envoyé, ils auront une idée de ce qui rend votre entreprise unique en
les encourageant à répondre.

 Faire de l'entretien une belle expérience :

Lorsqu'un candidat hésite entre plusieurs offres, l'entretien est souvent déterminant, la plupart des
candidats déclarant qu'une mauvaise expérience en entretien leur fait perdre tout intérêt pour le poste.
Il existe plusieurs façons d'assurer une excellente expérience d'entrevue pour le candidat. Les recherches de
LinkedIn montrent que la première chose que les candidats veulent apprendre lors des entretiens est les
responsabilités du poste, alors il faut bien leur fournir tous les détails et de répondre à toutes leurs
questions.
Après l'entretien, il est essentiel de tenir les candidats informés pour éviter qu'ils ne se sentent frustrés et
n'acceptent une autre offre. Il faut leur fournir un calendrier clair indiquant quand ils devraient s'attendre à
avoir des nouvelles et fournir également des mises à jour régulières pour leur faire savoir qu'on ne les a pas
oubliés.

 Mettre en place des tests d’évaluation des compétences :

Il faut utiliser un outil d'évaluation des compétences en ligne. Il existe une variété d'options qui peuvent
aider à tout tester, des capacités techniques d'un candidat à ses compétences générales, son comportement
au travail et son adéquation. Ces évaluations facilitent la comparaison objective des candidats, aidant à
atténuer tout biais qui pourrait entrer dans votre processus de recrutement.
Il faut également commencer à évaluer les compétences des candidats dès qu'ils postulent en ajoutant des
questions de sélection et des évaluations de compétences aux offres d'emploi sur LinkedIn. Ces
fonctionnalités peuvent augmenter les instincts sur les candidats, aidant à décider rapidement et en toute
confiance qui passer à l'étape suivante.

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Bien sûr, l'un des meilleurs moyens d'assurer l'exactitude consiste à utiliser plusieurs tests tout au long du
processus d'embauche. Cela donnera plus de données à prendre en compte de la prise de décision finale.
 Recruter des freelances pour des missions en Full Remote :
Il faut coopérer avec des indépendants et des spécialistes à distance qui sont sans doute vont facturer des
tarifs plus bas et raisonnables par rapport à ceux qui vont se déplacer sur site.
 Accélérer le processus de recrutement :
Une fois la perle rare trouvée, il faut essayer d'accélérer le processus de recrutement et rester en contact
avec le freelance tout en lui donnant des nouvelles durant chaque étape pour le fidéliser.
 Choisir le bon moment pour contacter les candidats :
Il faut déjà préparer à l’avance un message d’approche afin d’attirer les candidats identifiés et choisir le
meilleur timing pour les contacter qui est soit le matin tôt, le soir tard ou le weekend. Selon une analyse
menée par (Yesware 2020), « plus de 500.000 messages nous dit que si vous n’avez pas de réponse le
1er jour, les chances d’avoir une réponse tombent à 1,7% le 2e jour !! Les emails meurent véritablement en
1 journée !! »
 Rester en contact avec les candidats :
Dans le cas où les candidats occupent déjà un poste, il est conseillé donc de leur proposer de rester en
contact pour de futures opportunités ou de nous recommander des profils qui leur paraissent adéquats avec
le besoin.

13
Conclusion :

Cette revue de littérature met au clair la fonction recrutement au sein d’une organisation et élabore les
tendances technologiques récentes de recrutement IT des profils freelance.
Le processus de recrutement IT est crucial pour de nombreux départements de l’entreprise moderne. Il est
important de s’assurer du bon fonctionnement des différentes étapes de ce type de recrutement, du sourcing
à la signature du contrat ; c’est pour cela que nous avons cité les différents défis rencontrés par les
recruteurs IT puis définit des démarches à suivre pour surmonter ces défis.
Les différents outils de gestion de recrutement technologique sont indispensables à un recruteur
d’aujourd’hui et il faut noter que ces outils accroissent d’une vitesse inestimable ; c’est pour cette raison
qu’un recruteur IT doit rester à jour de toute nouvelles technologies et suivre des formations continue dans
le domaine du digital.

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Méthodologie de recherche :

Afin de mesurer les résultats et concrétiser les théories élaborées tout au long de la revue de littérature,
nous avons mené une étude quantitative du sujet. Le but de l’analyse quantitative est d'atteindre une
meilleure connaissance et compréhension du monde social par la mesure des faits réels.
Les données quantitatives sont la valeur des données sous forme de comptages ou de nombres où chaque
ensemble de données a une valeur numérique unique. Ces données sont toutes les informations
quantifiables que nous pouvons utiliser pour des calculs mathématiques et des analyses statistiques afin de
prendre des décisions concrètes basées sur des faits réels.
Les données quantitatives permettent aussi de mesurer divers paramètres contrôlables, Il est généralement
collecté à des fins d'analyse statistique à l'aide d’enquêtes, d’entretiens etc proposés à une section
spécifique d'une population.
Nous avons choisi de mener une enquête, traditionnellement, les enquêtes étaient menées à l'aide de
méthodes sur papier et ont progressivement évolué vers des supports en ligne. Pour notre étude nous avons
choisi l'outil Google Forms qui est un logiciel d'administration d'enquête inclus dans la suite Web gratuite
proposée par Google.
Notre questionnaire est formé de 9 questions fermées qui constituent une partie importante de notre
enquête car elles sont plus efficaces pour collecter des données quantitatives. L'enquête propose des
options de réponse que nous jugeons plus appropriées pour notre problématique. La principale donnée
qu’on a recherché à travers notre enquête est la difficulté la plus rencontrée par les recruteurs IT.
Afin de se rapprocher plus de nos interlocuteurs nous avons posé une question libre à la fin du
questionnaire, permettant de connaître les préconisations proposées par les différents recruteurs, ceci nous
aidera aussi à définir les différentes solutions face aux défis du métier.
Le questionnaire a été publié au sein des groupes Teams de l’entreprise Pentalog HR, auquel 16 recruteurs
ont participé.
Après avoir fermé la participation au questionnaire nous avons recueilli les différentes réponses, c’est une
partie très importante du processus de recherche. Ces réponses constituent notre base de données et seront
analysées à travers des statistiques pour donner un sens.

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Résultats et discussions :

Le questionnaire élaboré nous a permis d’obtenir un total de 16 réponses. La période estivale

n’étant optimale pour recueillir un nombre conséquent de réponses. Néanmoins, le résultat
obtenu est représentatif quant tenu de l’échantillon global. Le questionnaire a pour principal
objectif de démontrer la vision des participants vis-à-vis des difficultés rencontrées en matière
de recrutement des profils IT.

D’un côté quantitatif 62% des participants sont des femmes entre 26 et 35 ans, diplômées
Bac+5 avec une expérience professionnelle allant de 0 à 3 ans dans des entreprises de plus de
250 collaborateurs.

On remarque une large domination du réseau professionnel LinkedIn qui a développé une
grande notoriété durant les dernières années avec leurs méthode Booléenne qui est une
intelligence artificielle très développée permettant de repérer des profils selon des critères
précis, cette démarche de recrutement est incontestablement optimale pour embaucher des
profils.

56% des participants trouvent que les principales difficultés dans le domaine du recrutement
sont :

- la rareté des candidats : Le domaine de l’IT est connu pour être l’un des plus complexes, en
matière de recrutement, en vue des exigences d’une part des clients, avec souvent un cahier de
charge et des critères assez particulière que leurs repérages au marché français est pas évident.
Et d’autre part, les profils eux-mêmes qui imposent un certain nombre de conditions que le
client ne peut pas les satisfaire, à titre d’exemple : la rémunération ou la situation
géographique,

Ainsi, les talents IT demeurent les profils les plus sollicités par les entreprises en vue de
l’expansion du domaine de l’informatique et du big Data.

- l’attractivité des offres ; Malgré le grand nombre d’offres d’emploi publiées sur les
différentes plateformes de recrutement, ces derniers restes moins attractives pour les profils IT
cela à cause des nouvelles exigences des salariés notamment la forte demande du télétravail ou
du travail à distance, la recherche des missions adéquates et moins stressante ainsi la recherche
des avantages.

Pour faire face à ces difficultés, certains recruteurs pensent qu’il faut avoir accès à plusieurs
jobboards qui sont aujourd’hui le premier réflexe dans la recherche d’emploi et donc
l’intermédiaire entre le recruteur et le demandeur de l’emploi. D’autres organisent
obligatoirement des sessions de recrutement à l’étranger plus spécialement dans les pays
Maghrébin à cause de la pénurie des profils IT en France. En contrepartie, y’en a qui proposent
d’être le moins exigeant possible dans les critères d’évaluation, de chercher des profils à
l’international dans le sens où en France certains client exigent l’anglais comme longue
principal, de proposer des avantages pour attirer les profils (Télétravail, l’image de l’entreprise,
la possibilité de progression, une rémunération attractive). Dans un autre volet, le recrutement
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collaboratif est fortement conseillé en faisant appel aux personnes travaillant avec les nouvelles
recrues.

17
Recommandations :
A partir des résultats obtenus et l’analyse de ces derniers, il est alors possible d’établir des
recommandations pour que mon équipe puisse mettre en œuvre pour éviter les difficultés.
 Comprendre le poste : L'un des obstacles qui reviennent sans cesse et prolongent le processus
d'embauche est souvent le manque de compréhension. De nombreux recruteurs et membres du
personnel des RH ont du mal à comprendre pleinement le poste technique sur lequel ils travaillent. Ce
problème est souvent causé par le manque d'informations et les clarifications nécessaires. Sachant que
la majorité des recruteurs n'ont pas de formation technique, du recrutement puissent parfaitement
comprendre le rôle pour lequel ils doivent rechercher des candidats. Les compétences techniques et
l'expérience doivent être clairement présentées aux recruteurs.

 Comprendre les talents technologiques : Trouver, attirer et embaucher les talents technologiques les
plus qualifiés et les plus fiables ne peut se faire sans comprendre leurs objectifs, leurs points de vue et
leurs aspirations. La première chose que les recruteurs doivent savoir est donc à quoi ressemble leur
candidat idéal.
Les recruteurs qui visent véritablement à établir une connexion stable avec les candidats tech doivent
apprendre à parler leur langue. Recruter avec succès des talents technologiques n'implique pas
l'obligation pour les recruteurs d'écrire du code. Cependant, les recruteurs doivent posséder certaines
connaissances techniques et améliorer leurs compétences en permanence.

 Amélioration du processus de recrutement : Le processus d'entretien doit rester simple et efficace. Pour
être honnête, la plupart des spécialistes de la technologie n'aiment pas du tout cette partie particulière
du processus d'embauche. Faire en sorte que les entretiens soient efficaces et prennent moins de temps
profite à la fois à l'entreprise et aux candidats. Un processus d'entretien fluide conduit à une meilleure
expérience candidat.
Les processus de recrutement et d'embauche doivent être conçus de manière à inclure moins
d'entretiens uniquement avec les candidats les plus appropriés.

 Le bon usage des outils du recrutement : Les outils de recrutement sont un atout précieux qui facilite le
processus d'embauche et aide les recruteurs à éviter les erreurs et les malentendus avec les candidats.
Aujourd'hui, chaque recruteur connaît l'importance de ces outils.
Certains outils de recrutement servent à suivre les progrès des candidats, certains à la collaboration et à
la gestion internes, et certains sont utilisés lors de la recherche de candidats. Les entreprises devraient
commencer à explorer ces outils en choisissant un système de suivi des candidatures approprié,

 Présence en ligne et recrutement sur les réseaux sociaux : Chaque entreprise technologique doit faire
attention à sa présence en ligne. Leur site Web doit contenir toutes les informations pertinentes et doit
sembler invitant et axé sur les candidats. Tout le contenu doit être optimisé pour convenir au public
cible.
En plus du site Web, les entreprises s'appuient sur leurs pages de médias sociaux. Facebook, Twitter et
LinkedIn sont parmi les canaux de médias sociaux les plus fréquemment utilisés et peuvent jouer un
rôle important dans le recrutement sur les réseaux sociaux. Instagram peut également représenter un
atout puissant pour renforcer la présence en ligne d'une entreprise, sa marque et créer une stratégie de
recrutement.

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Conclusion :
Depuis la révolution technologique, Les métiers de l’informatique et du web évoluent de manière
exponentielle ce qui favorise une marge importante d’opportunités et de variété de profils sur le marché du
travail. A l’inverse la digitalisation provoque la disparition d’autres emplois par la compression de poste ce
qui demande des compétences spécifiques.
Les ressources humaines ne sont donc pas épargnées par cette révolution et la digitalisation qui se heurtent
à une pénurie sur un marché très concurrentiel et un contraste entre les compétences recherchées et les
compétences disponibles. De ce fait, la méthode classique de recrutement ne permet plus de trouver la
perle rare.
L’IT est devenu un incontournable au sein des entreprises pour tous les usages possibles de l’informatique.
Les ressources humaines sont en interaction permanente avec la transformation du numérique qui doivent
gérer plusieurs domaines pour être efficace.
Le processus de recrutement qui est un domaine des RH ne cessent de s’innover notamment avec le
concept de sourcing, une approche flexible et proactive de recherche. Cette approche est plus ou moins une
révolution dans le monde du recrutement pour attirer des candidats.
En effet, la situation actuelle dans les secteurs de l’IT oblige les recruteurs à chasser les candidats sans
attendre qu’ils se présentent d’eux-mêmes car ces secteurs ne sont pas les seuls impactés par les profils
pénuriques, mais les profils IT restent les plus recherchés.
L’étude de ce mémoire se porte sur le recrutement dans le secteur de l’IT qui est considéré comme l’un des
plus complexes, en termes de recrutement sur le marché. Pour pallier cette difficulté de recrutement, les
entreprises se tournent vers l’externalisation du recrutement qui est l’une des solutions face à la pénurie de
profil IT en Freelance.
Durant ma mission d’expertise, des réponses ont pu être apportées à la problématique qui consiste à
déterminer comment mettre en place des solutions pour éviter les difficultés rencontrées lors du
recrutement des profils IT en Freelance ?
Dans un premier temps, il est nécessaire que le recruteur comprenne pleinement le poste pour lequel il va
chercher des candidats et donc toutes informations et clarifications doivent lui être présentées.
Deuxièmement, l’amélioration du processus de recrutement qui doit être simple et efficace dans le sens où
les candidats n’aiment pas du tout cette procédure d’embauche qui paraît des fois trop longue.
Enfin, une présence des recruteurs dans les réseaux sociaux est fortement demandée.
Ce mémoire a pour ambition de mener une analyse approfondie pour conclure que comprendre le poste, les
talents et se présenter dans les réseaux sociaux peuvent être une solution convenable.
Dans cette perspective et face aux enjeux de la transformation numérique, comment les recruteurs pourront
attirer des profils IT pénuriques en Freelance ?

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Bibliographie :

(Chand, consulté le 01/09/2022), « recrutement : sens, besoins et processus | Gestion des employés »
https://www.yourarticlelibrary.com/recruitment/recruitment-meaning-needs-and-process-employee-
management/29530)
(Wikipédia, consulté le 25/03/2022), « Entretien d’embauche »,
https://fr.wikipedia.org/wiki/Entretien_d'embauche

(Kalusevic, 2021), « Recrutement IT, développement de carrière : où en sont les professionnels de

l’informatique ? » https://www.michaelpage.fr/actualit%C3%A9s/%C3%A9tudes-
barom%C3%A8tres/%C3%A9tude-emploi-itJULI

(Benjamin, 2017), « 7 des plus gros problèmes rencontrés par les recruteurs »,
https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/biggest-problems-recruiters-face-and-
how-to-overcome-them

(Liroff, 2013), « 7 des plus gros problèmes rencontrés par les recruteurs »,
https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/biggest-problems-recruiters-face-and-
how-to-overcome-them

(Liu, 2022), « 7 des plus gros problèmes rencontrés par les recruteurs »,
https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/biggest-problems-recruiters-face-and-
how-to-overcome-them

(Opensoucring, 2020), https://opensourcing.com/blog/processus-recrutement/

(Pétrone, 2020), 7 des plus gros problèmes rencontrés par les recruteurs (et comment les surmonter),
https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/biggest-problems-recruiters-face-and-
how-to-overcome-them

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ANNEXES :

ANNEXE 1 : QUESTIONNAIRE

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24
ANNEXE 2 : RESULTAT DE L’ENQUETE

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ANNEXE 3 : FICHE DE SYNTHESE

Auteur : Khawla EL BOURAKKADI SOUSSI

Directeur de recherche : Ghada HADDAD
Titre du mémoire : LES CHALLENGES DU RECRUTEMENT DANS LE DOMAINE DIGITAL
Année : 2022/2023
Discipline : Ressources Humaines

Mots clés en français : Mots clés en Anglais

Recrutement Recruitment
Domaine digital Digital Domain
Profil IT IT profile
Talents Talents
Indépendant/ Freelance Freelancer
Résumé :
Le recrutement est un challenge pour les entreprises. Il est conditionné par beaucoup de paramètres et
engage plusieurs variables (humains, économiques, matériels…). Le secteur du numérique, du fait des
évolutions technologiques récurrentes et très fréquentes, est sujet à une volatilité des compétences
extrêmement élevée. Le secteur de l’IT est considéré pour être l’un des plus complexes, en matière de
recrutement sur le marché. Les entreprises du numérique et notamment les start-ups font face à des
difficultés de recrutement sur ces profils IT. De multiples facteurs peuvent les causer, d’un côté les
tendances du secteur entraînant une forte demande conjoncturelle, les talents disponibles sont rares et très
convoités, et de l’autre côté, les bassins d'emplois dans lesquels il y a une réelle inadéquation entre la
demande et l'offre.
Abstract :
Recruitment is a challenge for companies. It is conditioned by many parameters and involves several
variables (human, economic, material, etc.). The digital sector, due to recurring and very frequent
technological developments, is subject to extremely high skills volatility. The IT sector is considered to be
one of the most complex in terms of recruitment on the market. Digital companies and in particular start-
ups face recruitment difficulties for these IT profiles. Multiple factors can cause them, on the one hand
sector trends resulting in strong cyclical demand, available talent is rare and highly coveted, and on the
other hand, employment pools in which there is a real mismatch. between demand and supply.

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En déposant mon mémoire,

 Je reconnais être le seul responsable du contenu du mémoire. L’ESC Pau Business

School ne saurait être associé ou tenu responsable des propos qui y sont tenus.

 Je certifie avoir réalisé mon mémoire de recherche dans le respect du droit de propriété
intellectuelle et des clauses de confidentialité auxquelles j’étais soumis au cours de sa
réalisation. Tout manquement à cette règle peut n’être imputé qu’aux auteurs de ce
mémoire, en aucun cas à l’ESC Pau Business School ou à l’un de ses collaborateurs.

 J’accepte que mon mémoire de recherche soit diffusé en tant que travail académique
soumis au droit d’auteur.

 J’accepte que la grille d’évaluation soit annexée au mémoire et donc consultable sur
l’intranet de l’école.

 Je certifie que la version numérique déposée ce jour est strictement identique au mémoire
papier remis aux membres du jury.

Fait à Pau le 09/09/2022

Signature (Nom prénom) :

EL BOURAKKADI SOUSSI

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