APA :

LE RECRUTEMENT AU SEIN DES

ENTREPRISES

Réalisée par :

 Ihssane CHAHID
 Ghizlane ESSAJI
Encadrée par :

 Mme Souad KARMOUCH

Année Universitaire : 2020/2021

 Sommaire

AVANT-PROPOS ................................................................................................................ 2
REMERCIEMENTS .............................................................................................................. 3
 PARTIE 1 : PRATIQUE

 Introduction .......................................................................................................... 5
1. Définition du recrutement ............................................................................... 6
2. Les types de recrutement…………………………………………………………………………..……7
3. Les avantages et les inconvénients…………………………………………………………....….10

4. Le processus du recrutement……………………………………………………………………..….11
5. Les moyens de recrutement………………………………………………………………………..…14
 Conclusion………………………………………………………….…………………………….………..…….…15
 PARTIE 2 : THEORIQUE
 Introduction…………………………………………………………….…..…………………..…..…...………17
1. Fiches techniques…………………………………………………………………………..……......18
2. Interprétation des questionnaires………………………………………………..…...........22
 Conclusion………..…………………………………………………………………..……...…………….........33
 Annexes……………………………………............…………………….…..…………..………………….....34

2
 AVANT-PROPOS
Le BTS au Maroc est un diplôme qui a été créé en 1992 par le
Ministère de l’Éducation Nationale dans l’objectif d’améliorer
l’adéquation formation-emploi et de répondre aux besoins
des entreprises en ressources humaines opérationnelles dans
les secteurs de l’industrie, du commerce et des services. Ce
diplôme connaît un franc succès aussi bien auprès des jeunes
bacheliers qu’auprès des employeurs. La formation prépare
des techniciens supérieurs et des cadres moyens dans
différentes spécialités, dotés de compétences
professionnelles avec une dimension scientifique qui leur
permet d’évoluer et de s’adapter aux changements.

Décider de faire appel à un gestionnaire administratif permet

à une entreprise de déléguer toutes les tâches
administratives ou comptables liées à l’application des
déclarations légales, la gestion des contrats et autres tâches
chronophages pour un chef d’entreprise qui se doit de
développer en parallèle son business.

3
 REMERCIEMENTS

Nous tenons à remercier toutes les personnes qui ont

contribué au succès de notre APA et qui nous ont aidés
lors de la rédaction de ce projet.

Nous voudrons dans un premier temps remercier,

notre encadrante Mme KARMOUCH Souad, professeur
de gestion administrative au lycée AL KHANSAA, pour
sa patience, sa disponibilité et surtout ses judicieux
conseils, qui ont contribué à alimenter notre réflexion.

Nous remercions également Monsieur JALAL Khalid,

directeur de notre établissement, ainsi que toute
l’équipe pédagogique et les intervenants
professionnels responsables, pour avoir compléter la
partie pratique.

4
 PARTIE 1 :

THÉORIQUE

5
 INTRODUCTION

Le recrutement consiste à embaucher la bonne personne au bon poste dans le

bon contexte, il n'est pas une science exacte, tout recrutement présente un
risque, l'enjeu n'est pas de supprimer ce risque mais de le minimiser.

Les entreprises et leurs directions des ressources humaines ont subi de

profondes mutations, les exigences des dirigeants ainsi exprimées et les
nouvelles attentes des acteurs du marché de l'emploi ont provoqués des
incidences importantes sur la fonction RH elle-même. cette influence des
ressources humaines prend de nos jours une amplitude telle, qu'elle oblige les
dirigeants d'entreprises à prendre de nouvelles mesures en ce qui concerne la
gestion des ressources humaines et plus particulièrement au niveau du
recrutement.

En effet, les directions des ressources des entreprises font depuis des années
face à des changements importants de l'environnement : changement
économiques, le déclenchement de la crise d'emploi, la pénurie de main
d'œuvre et l'insatisfaction grandissante des populations à l'égard des politiques
exercées par les gouvernements.

Aujourd'hui, le marché du recrutement a changé et en conséquence, la

conception du recrutement à évoluée elle aussi. Pour faire face à ces trop
nombreuses tensions observées sur le marché de l'emploi, les entreprises sont
désormais dans l'obligation de répondre rapidement aux nouveaux enjeux liés
à ce processus.

6
 1. Définition du recrutement

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre

pour trouver un candidat supposé correspondre aux besoins
et compétences considérées comme requises à un poste de
travail donné, dans une organisation donnée.

Le recrutement est l’une des prérogatives dont le

département RH d’une organisation est en charge. En effet, le
DRH est généralement la personne qui aura le dernier mot
sur l’acceptation d’un collaborateur au sein d’une entreprise.
Au sein de la fonction ressources humaines d’une
organisation, le chargé de recrutement aura également un
rôle crucial. En effet, que ce dernier choisisse de travailler en
interne ou en externe pour un cabinet de recrutement, il sera
le décideur RH responsable de sélectionner les futurs
potentiels collaborateurs de l’organisation pour laquelle il
travaille.

7
 2. Les types de recrutement

Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe.

Le choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord

avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement,

sur la nature et les fonctions du poste et sur le profil du

personnel que l'entreprise souhaite engager.

8
Qu’est-ce que le recrutement interne ?

Le recrutement en interne consiste à directement chercher

au sein de l’entreprise de potentiels candidats pour un poste
à pourvoir. Il s’agit donc d’une promotion interne, qui vise à
valoriser les talents de l’entreprise. Une offre d’emploi peut
par exemple être diffusée via un intranet ou des affiches, et
un employé peut directement postuler auprès de son
supérieur hiérarchique ou auprès de la direction des
ressources humaines. Il s’oppose au recrutement en externe,
détaillé ci-dessous.

À quoi correspond le recrutement externe ?

Contrairement au recrutement interne, le recrutement en

externe va chercher les candidats à l’extérieur de l’entreprise,
généralement pour répondre à des besoins en ressources
humaines importants. Il s’agit donc d’embaucher des talents
extérieurs, soit possédant des compétences particulières non
détenues en interne ou soit pour consolider une équipe et
répondre à une demande croissante. Un recrutement externe
peut se manifester sous la forme de candidatures spontanées
ou à une offre.

9
3. Les avantages et les inconvénients

A. Les avantages du recrutement interne :

 valorisation du salarié et de votre image ;
 simplification de l’onboarding ;
 réduction des coûts.

B. Les inconvénients du recrutement interne :

 formation de l’employé ;
 manque de mobilité géographique ;
 risque de favoritisme.

C. Les avantages du recrutement externe :

 vivier de candidats plus large ;
 opportunités de communication autour de votre
entreprise ;
 vague de renouveau.

D. Les inconvénients du recrutement externe :

 processus RH chronophage ;
 longue intégration ;
 risquer la perte d’un bon élément interne.

10
 4. Le processus du recrutement
Le processus de recrutement se compose de plusieurs étapes,
notamment : les vérifications préliminaires (obligations
d’emploi, candidats prioritaires), la rédaction et la diffusion
de l’offre d’emploi, la réception et le tri des CV, la sélection
du candidat et la formalisation de l’embauche.
 Exemple de processus de sélection de candidat :

11
5. Les moyens de recrutement

A) Les Annonces :

L’annonce d’offre d’emploi doit être rédigée à partir de la

définition du profil du candidat. L’annonce doit être
exemple de toute discrimination liée à la race, à la religion
ou au sexe. Aussi, il ne faut pas oublier de faire apparaître
la mention H/F, pour Homme ou Femme.

B) Le recrutement par internet ou le we-recrutement :

Pour recruter par internet, une entreprise peut utiliser son

site institutionnel et/ou des sites de recrutement.
L’entreprise qui dispose d’un site institutionnel peut
proposer sur ce dernier un espace emploi pour permettre
aux internautes, d’une part, de s’informer sur ses métiers
et sur sa politique de ressources humaines, d’autre part, de
consulter ses offres d’emploi classées par type de métier,
par expérience ou par zone géographique, et, enfin de
répondre à ses offres d’emploi soit par l’envoi de leur CV
par e-mail, soit en complétant un questionnaire en ligne.

12
C) Les candidatures spontanées :

Les candidatures spontanées représentent environ 40%

des recrutements dans les grandes entreprises. Le nombre
de candidatures spontanées a fortement augmenté ces
dernières années avec la possibilité offerte aux candidats à
l’embauche de déposer leur CV en ligne sur les sites
institutionnels des entreprises. De plus ces candidatures
peuvent être conservées plusieurs mois par les entreprises,
qui n’hésiteront pas à reprendre contact avec les candidats
si des postes correspondant à leur profil venaient à être
crées ou devenaient vacants.

D) La cooptation :

La cooptation consiste à recruter un candidat recommandé

par un membre de sa famille ou par un ami travaillant dans
l’entreprise. Cette manière de recruter peut se révéler utile
dans les secteurs d’activité où il existe une pénurie mains-
d’œuvre qualifiées. Elle permet aussi d’économiser sur les
coûts d’un recrutement, même si l’entreprise verse une
prime ou accorde des avantages aux salariés compteurs.

13
E) Les contacts avec les écoles et les universités :

Une entreprise qui souhaite recruter des jeunes diplômés

peut participer à des forums de recrutement organisés par
des écoles et des universités, afin de récolter un maximum
de CV. L’entreprise si elle le désire peut réaliser des
embauches directes, c’est-à-dire sur le lieu de forum ou
proposer aux jeunes, dont les profils lui semblent être
intéressants, de les rencontrer dans des locaux et de
mener des entretiens afin de lui permettre de mieux cerner
leur adéquation avec les postes à pourvoir.

F) Les stages et travaux intérimaires :

Le second moyen pour une entreprise qui souhaite

recruter des jeunes diplômés est de considérer les stages
de fin d’études et les travaux intérimaires comme de
véritables stages de pré-embauche. A l’issue de la période
de stage, l’entreprise peut ainsi proposer un recrutement
aux meilleurs de ses stagiaires.

14
 CONCLUSION
Le recrutement est une démarche décisive dans la
politique des ressources humaines, car elle peut avoir un
effet contraire aux buts recherchés. Il convient, par
conséquent, de définir avec clarté, la politique à suivre
ainsi que les moyens qui permettront de la soutenir.

L'image de l'entreprise auprès de son environnement, sera

un paramètre important, B. MARTORY et D. CROZET
soulignent, à ce propos, qu'une campagne de publicité
réussie s'accompagne souvent d'une augmentation des
candidatures spontanées.

L'objectif du recrutement, s'il peut se résumer facilement

comme étant l'adéquation entre un individu d'une part, et
un besoin définit par un profil de poste d'autre part, n'en
résout pas pour autant la problématique de l'adéquation
entre l'individu, le travail, et l'organisation.

En bref, la gestion du recrutement est un pilier nécessaire

pour chaque entreprise.

15
 PARTIE 2 :

PRATIQUE

16
 INTRODUCTION

Dans le cadre de notre formation BTS Gestion

Administrative, nous sommes amenés à réaliser une
activité pratique à propos du recrutement.

Cette activité pratique favorise notre intégration sociale,

nous prépare à la vie de citoyens producteurs, elle peut
être génératrice de revenus et susciter le goût de la
création et de l'auto-emploi.

Au total, les contributions de cette partie dressent des

diagrammes précis et riches des pratiques de recrutement
au sein de quatre entreprises en mettant à la fois en
évidence des dynamiques liées aux caractéristiques des
systèmes d’emploi.

17
  Fiche technique de la CMA CGM

Raison sociale CMA CGM

Forme juridique Société Anonyme

Date de création 1978

Capital 20 385 000 DHS

7, Boulevard de la Résistance,
Siège social
Casablanca

Téléphone 05-22-45-86-00

Fax 05-22-44-42-00

Effectif 341

Transport maritime de
Activité
marchandises

18
  Fiche technique de LINDA TUBE
Raison sociale LINDA TUBE

Forme juridique SARL

Date de création 1981

Capital 100 000 DHS

Siège social 91, Zone Industrielle, Bouskoura

Téléphone 06.17.80.80.38

Email saber608@hotmail.com

Effectif Entre 15 et 19

Industriel, fabrication des tubes en

Activité
acier

19
 • Fiche technique de la CIMR
CIMR Caisse
Raison sociale Interprofessionnelle Marocaine
De Retraite

Date de création 1949

100 Boulevard Abdelmoumen,

Siège social
Casablanca

Téléphone 05224-24700

Site WEB www.cimr.ma

Effectif de 150 à 200 salariés

Activité société mutuelle de retraite

20
  Fiche technique de la BMCE BANK

Raison sociale BMCE BANK

Forme juridique Société anonyme

Date de création 1959

Capital 1 794 633 900 DHS

140, Avenue Hassan II,

Siège social
Casablanca

Téléphone 05 22 92 89 60

Site WEB www.bankofafrica.ma

Activité BANQUE

21
22
Question n°1 : Quel est le secteur d’activité de votre
entreprise ?
Réponse :

CMA CGM LINDA TUBE CIMR BMCE

Industriel,
Logistique, fabrication Mutuelle de Banque,
transport des tubes en retraite assurance
acier

SECTEUR D'ACTIVITE
25% 25%

Logistique,
transport
Industriel, fabrication des tubes
en acier
Mutuelle de retraite

Banque, assurance

25% 25%

Commentaire :

 Suite aux réponses aux questionnaires, on déduit que ces

derniers ont été remplis par différents secteurs de
différentes entreprises, 25% de logiciel et transport, 25%
industrie et fabrication des tubes en acier, 25% mutuelle
de retraite et 25% banque et assurance.
23
Question n°2 : Quelle fonction occupez-vous dans votre
entreprise ?
Réponse :

CMA CGM LINDA TUBE CIMR BMCE

Responsable Responsable Office
Développement administrative Directeur RH
manager
RH

FONCTION DANS L'ENTREPRISE

25% 25%

Responsable Développement RH
Responsable administrative
Directeur RH
Office manager

25% 25%

Commentaire :

 D’après le graphique, on conclut que les questionnaires

ont été remplis par des personnes de différents postes,
25% responsable développement RH, 25% responsable
administratif, 25% directeur RH et 25% office manager.

24
Question n°3 : Quelle est l’effectif de votre entreprise?

Réponse :

CMA CGM LINDA TUBE CIMR BMCE

Plus de 30 Entre 15 et Plus de 30 Plus de 30

personnes 19 personnes personnes

EFFECTIF DE L'ENTREPRISE
25%

Plus de 30 personnes
Entre 15 et 19

75%

Commentaire :

 On remarque que la totalité des entreprises ont un

effectif de plus de 30 personnes sauf 25% qui ont un
effectif entre 15 et 19 personnes.

25
Question n°4 : En moyenne, combien de personnes sont
recrutées chaque année dans votre entreprise?
Réponse :

CMA CGM LINDA TUBE CIMR BMCE

Plus de 5 1 personne Plus de 5 Plus de 5

MOYENNE DE PERSONNES RECRUTEES

25%

Plus de 5
1 personne

75%

Commentaire :

 On déduit que 75% des entreprises recrutent plus de

5 personnes chaque année alors que les 25% qui
restent recrutent seulement une seule personne par
an.

26
Question n°5 : Participez-vous à ces procédures de
sélection/recrutement ?
Réponse :

CMA CGM LINDA TUBE CIMR BMCE

Oui, pour tous
Oui, en partie Oui, en partie les Non, jamais
recrutements

PARTICIPATION AUX PROCEDURES DE

RECRUTEMENT
25%

Oui, en partie
50% Oui, pour tous les recrutements
Non, jamais

25%

Commentaire :

 On remarque que 50% des personnes qui ont rempli ces

questionnaires participent en partie à la procédure de
recrutement, les 25% participent totalement à la procédure et les
autres 25% qui reste ne participent pas à la procédure.

27
Question n°6 : Quelles sont les pièces que les candidats
doivent déposer lors de la demande?
Réponse :

CMA CGM LINDA TUBE CIMR BMCE

-Lettre de -Lettre de
cv cv motivation motivation
-cv -cv

Pièces à déposer lors de la demande

cv
50% 50%
Lettre de motivation, cv

Commentaire :

 On déduit que 50% des entreprises demandent

seulement un CV de la part des candidats, alors que
pour les 50% qui restent, elles demandent la lettre
de motivation plus un CV.

28
Question n°7 : Quels moyens de recrutement utilisez-vous
le plus souvent?
Réponse :

CMA CGM LINDA TUBE CIMR BMCE

-Test -Test
-Entretien -Entretien
face à face Test face à face Test
-Entretien -Entretien à
téléphonique distance

Moyen de recrutement

Test,Entretien face à
50% 50% face,Entretien téléphonique
Test

Commentaire :

 On remarque que 50% des entreprises utilise des

tests comme moyen de recrutement et pour les 50%
qui reste, elles adoptent le moyen face à face ou
téléphonique.
29
Question n°8 : En moyenne, lors de chacune de ces
procédures de sélection, combien de dossier de
candidature étudiez-vous?
Réponse :

CMA CGM LINDA TUBE CIMR BMCE

Plus que 10 Entre 5 et 9 Plus que 10 Moins de 5

dossiers dossiers dossiers

Moyenne de dossiers étudiés lors de la

candidature
25%

Plus que 10 dossiers

50% Entre 5 et 9
Moins de 5 dossiers

25%

Commentaire :

 D’après les réponses aux questionnaires, on constate qu’en

moyenne, les entreprises étudient plus de 10 dossiers de
candidature lors des procédures de sélection, alors que d’autres
se contentent que de 9 dossiers ou moins.

30
Question n°9 : Que pensez-vous de votre processus de
recrutement? En êtes-vous satisfait?
Réponse :

CMA CGM LINDA TUBE CIMR BMCE

oui oui oui oui

Taux de satisfaction

oui

100%

Commentaire :
 Suite au résultat du graphique, on déduit que la
totalité des entreprises sont satisfaites de leur
processus de recrutement.

31
 Question n°10 : Si vous procédez à des entretiens, quels
critères utilisez-vous pour évaluer le/la candidat(e) en
entretien ?
Réponse :

CMA CGM LINDA TUBE CIMR BMCE

-Expérience -Expérience
Expérience -Expérience
-Personnalité -Personnalité
-Savoir faire
-Savoir faire -Savoir faire

Critères de recrutement
25%

Expérience, Personnalité, Savoir

faire
Expérience
50%
Expérience, Savoir faire

25%

Commentaire :

 D’après le graphique, 50% des entreprises prennent en

considération comme critère de recrutement l’expérience, la
personnalité et le savoir-faire. Pour 25%, elles évaluent les
candidats par leur expérience, et pour les 25% qui restent, elles
s’attachent à l’expérience et au savoir-faire.

32
 CONCLUSION

Cette activité était une expérience bénéfique pour

savoir plus sur le métier de gestion et des
ressources humaines, et toucher le monde
professionnel.
Nous avons bien sûr confronté de nombreuses
difficultés ; comme certaines entreprises qui
refusent de répondre au questionnaire ou bien de
le cacheter. Mais nous avons pu enfin trouver des
entreprises « CMA CGM, LINDA TUBE, CIMR et
BMCE » qui nous ont aidés à compléter notre
partie pratique.
Grace à cette activité, nous avons pu tester et
développer nos capacités à communiquer avec les
autres, à les écouter, à les convaincre et surtout à
garder de bons rapports avec le personnel.

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