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Barcamp Mauritius 

2nd Edition

E­Recruitment
Recrutement en ligne

http://ashesh.ramjeeawon.info
Etudiant en Gestion et Informatique
Université de Maurice
22 Novembre 2008

   
Agenda
 recrutement en ligne – c’est quoi?
 Sites de recrutement en ligne
 Myjobs.mu
 L’entretien de recrutement
 Test de recrutement
 CV en ligne – visualcv.com
 Le vidéo CV
 avantages et inconvénients du recrutement en ligne 
 Impacts du Web 2.0 sur le recrutement
 Le "v­recruitment" ou recrutement virtuel
 Le jeu, un véritable outil de communication et de 
recrutement
   
recrutement en ligne – c’est quoi?

 recrutement en ligne ­Recrutement qui 
se fait par l'intermédiaire d'Internet et qui 
consiste à rechercher en ligne des 
candidats, répondant à des critères précis, 
qui sont susceptibles d'être embauchés 
par une entreprise ou un organisme.
Source: Office québécois de la langue
française
http://www.olf.gouv.qc.ca/ressources/bibliotheque/dictionnaires/i

   
Sites de recrutement en ligne

   
Sites de recrutement en ligne
 http://www.seek.com.au/
 Erecrut.com 
 ABannonces.com
 Monster.fr 
 www.careerbuilder.com
 http://careers.computing.co.uk/
 www.myjobs.mu

   
Myjobs.mu

   
Myjobs.mu
 une interface entre les demandeurs d’emploi et les 
employeurs ayant

 Le demandeur d’emploi peut mettre son CV en ligne, 
consulter les offres d’emploi et postuler pour un emploi 
gratuitement.

 Une banque de CV de plus de 20000 candidats

 350 offres d’emploi et 35 000 visites par mois 

   
Myjobs.mu
 Donner les mauriciens la possibilité de suivre le marché 
de l’emploi local et de postuler depuis l’étranger. 

 démocratiser le marché de l’emploi à maurice

 Utilisateurs de myjob.mu majorité des jeunes: 20­35 ans

Source:
Article de L’express publié le Mardi 16 septembre 2008.
GASTON CLARENC ET BRUNO BATHFIELD, FONDATEURS DE
«MYJOB.MU»
«L’embauche en ligne : incontournable»
http://www.lexpress.mu/display_search_result.php?news_id=114808

   
L’entretien de recrutement

   
L’entretien de recrutement
 1 ­ Le recruteur vous donne généralement la parole dans un 
premier temps pour vous présenter.
" Vous avez postulé à un poste de ..... Parlez­moi de vous“

   
L’entretien de recrutement
 2 ­ Il pose ensuite des questions pour obtenir des précisions sur 
vous­même et votre parcours, notamment :
 votre formation
 votre expérience
 votre projet professionnel
 la raison de votre candidature

   
L’entretien de recrutement
 3 ­ Il présente l'entreprise et le poste, en évaluant ce  
vous en connaissez sur,
 les aptitudes et compétences nécessaires à cet emploi
 les activités spécifiques de ce poste
 le secteur d'activité
 l'entreprise en elle­même

   
L’entretien de recrutement
 4 ­ Viennent ensuite (éventuellement) des questions plus 
personnelles sur
 votre personnalité
 votre situation familiale
 votre disponibilité
 votre mobilité
 le salaire souhaité
 le déroulement de votre recherche d'emploi...

 5 ­ Une plage de temps est aussi réservée aux questions que le 
candidat souhaite poser et qu'il n'a pas pu aborder à ce stade de 
l'entretien.

-Source: http://www.cyberfac-emploi.univ-nancy2.fr/IndexEntretien.htm

-Ref: http://ramjeeawon.info/HTML/fr/entretienDembauche
   
Test de Recrutement

 une épreuve définie et standardisée, qui fait appel à des 
techniques d’évaluation précises et qui affiche l’objectif 
suivant : mesurer les capacités des candidats en 
concurrence pour un poste précis.  

Source: Studyrama.com

   
Les Tests de Recrutement

 Les tests d'intelligence. 

 Les tests d'aptitude. 

 Les tests de connaissances.

 Les tests de personnalité. 
   
Les tests d'intelligence
 Ils ont pour but de détecter votre niveau 
intellectuel, 
 si vous êtes quelqu'un d'adaptable et de 
"logique". 
 basés sur des jeux d'esprit, de raisonnement,
 s'appuient sur une suite d'images, de lettres, de 
chiffres, de symboles... à résoudre.
  Ils nécessitent réflexion et rapidité.

   
Les tests d'aptitude.
 Ils cherchent à évaluer vos capacités 
d'organisation, votre attention, votre précision, 
etc. 

 Ils se résument à des exercices basés sur la 
mémoire (visuelle, numérique, verbale), sur 
du classement, de l'observation, de l'aisance 
manuelle.

   
Les tests de connaissances.
Ils peuvent porter sur:
 La langue française
 Des langues étrangères
 les mathématiques et 
 la culture générale (histoire, géographie, 
littérature...). 

   
Les tests de personnalité.
 Leur objectif est de cerner le caractère, la 
sociabilité, l'ambition, le dynamisme, etc.

 Seul un psychologue peut en analyser les 
résultats avec sérieux. 

 Il en existe des ludiques (QCM, répondre par oui 
ou par non...). 

 Certains sont de grands classiques (Papi, 
Sposie, Alter Ego...). 
   
Les tests de personnalité.

 D'autres sont plutôt controversés : le test de 
Rorschach (dit de la tache d'encre) et 

 le test de TAT (inventer une histoire à partir de 
plusieurs images).

-Source: http://emploi.france5.fr/emploi/trouver-emploi/recrutement/10040000-fr.php

   
CV en ligne ­ Visual CV.com

The VisualCV reinvents the resume. It’s a better resume,


online.

   
CV en ligne ­ Visual CV.com
 An Internet­based resume that allows professionals to build and 
manage an online career portfolio that comes alive with 
informational keyword pop­ups, video, pictures, and social 
networking.

 VisualCV brings both the CV and the resume into the modern Web 
2.0 world by transforming the way in which resume data is 
presented, accessed and shared. 

 Enabling secure sharing of VisualCVs and interaction with others for 
purposes of networking, discussing best practices, career 
progression and business development.

   
   
Personality­plus

   
VisualCV.com
 http://
www.visualcv.com/barackobama 
 http://www.visualcv.com/prasenjit
 http://www.visualcv.com/guykawasaki
 http://www.visualcv.com/ashesh

   
 Avantages et inconvénients 
du recrutement en ligne 

   
Vive le recrutement en ligne!
 «Je veux accéder à un plus grand nombre de 
candidats de qualité et maintenir une solide 
banque de candidats qualifiés pour répondre 
aux besoins présents et futurs de l’entreprise». 

   
Le recrutement en ligne permet :
 de diminuer la masse de papier et les 
coûts du recrutement 
 de diffuser rapidement des offres 
accessibles 24h / 24 et 7 jours / 7 
 de simplifier la mise à jour des dossiers 
candidats 
 de mesurer et suivre les efforts de 
recrutement

   
Le recrutement en ligne permet :
 de valoriser l’image de l’entreprise et sa politique RH (à 
condition de mettre à jour vos annonces et de répondre 
aux candidats) 

 d’améliorer la qualité de suivi des recrutements 

 d’uniformiser la façon dont les offres sont présentées et 
la façon dont les candidatures sont traitées 

 de garder un contact privilégié avec les candidats qui 
sont intéressés par votre entreprise et d’assurer le 
maintien d’une banque de candidats pour l’avenir de 
votre organisation. 

   
recrutement en ligne – c’est “dan 
bez!”
 fiabilité,
 discrétion, 
 actualisation des données, 
 réactivité et interactivité. 
 c’est toute l’image de l’entreprise et son 
professionnalisme qui peuvent être remis en 
question par une mauvaise exploitation du 
recrutement en ligne. 

   
Impacts du Web 2.0 sur le 
recrutement

   
Médias Sociaux Spécialisés en 
recrutement en ligne

   
Pourquoi les médias sociaux pour 
le recrutement??
 Plus facile de localiser les talents

 Des données plus honnêtes et des références de pairs

 C’est facile d’utiliser votre réseau pour identifier et 
rejoindre les candidats

 Le contexte de la relation sociale virtuelle crée une 
confiance dans l’environnement communicationnel

 Facilite la vérification de références
   
   
Demande de recommendations ­ LinkedIn

   
Demande de recommendations ­ Facebook

   
Recrutement sur blogue
 http://erecrutement.wordpress.com/

   
Recrutement sur YouTube

   
   
Recrutement Twitter

   
Le "v­recruitment" ou recrutement 
virtuel
 80 % des internautes actifs auront une "seconde vie" 
dans un monde virtue
 IBM a déjà ouvert un bureau de recrutement sur Second 
Life
 Accenture reçoit aussi sur sa propre île
 Il est plus répandu aux USA : IBM, Microsoft, T­Mobile, 
Verizon, eBay ou Sodexho réalisent déjà des entretiens 
virtuels avec des avatars 
 Le contexte du v­recruitment est sans doute moins 
stressant pour le candidat, comparé à un entretien dans 
la vraie vie

 
Source: Quand le recrutement on line fait bouger les lignes
 
http://www.documental.com/v2/article_5565.php?PHPSESSID=7e93`
Recrutement Second Life

   
Le jeu, un véritable outil de 
communication et de recrutement

 Pris par le jeu, les candidats sont en effet plus 
spontanés et l'image que l'on a d'eux est donc plus 
proche de leur vraie nature

 Un nombre croissant d'entreprises utilisent la formule du 
jeu d'entreprise pour communiquer avec l'extérieur avec 
l'idée d'attirer et de recruter des jeunes diplômés

 L'Oréal est particulièrement populaire dans ce domaine 
(il a mis au point toute une batterie de jeux : e­Strat 
Challenge, Brandstorm, Ingenius Contest...

   
Le jeu, un véritable outil de 
communication et de recrutement

 L'Imagine Cup, "championnat mondial du numérique", organisé et 
financé par Microsoft, a quasiment des allures de jeux olympiques 
avec remise de médailles d'or, d'argent ou de bronze. 

 100 000 concurrents, étudiants en informatique pour la plupart, sont 
sur la ligne de départ dans plus de cent pays. 

 Pour Microsoft, cette initiative est un bon moyen pour repérer 
quelles sont les universités qui forment les meilleurs étudiants

   
Le jeu, un véritable outil de 
communication et de recrutement

   
Recrutement géolocalisé dans un 
jeu

   
Conclusion
 CIPD viewpoint

An effective recruitment strategy is essential to all organisations. There are no 
fundamental philosophical differences between recruiting using ‘old media’, such as 
advertising in newspapers, and the ‘new media’ such as e­recruitment. Organisations 
may use a mix of traditional and online methods depending on what meets their 
strategic recruitment needs and as which reaches their talent market in the most 
appropriately way. Making use of technology has great potential to speed up the 
recruitment process and provide cost savings giving recruiters more choice and 
flexibility in how they wish to fill their vacancies and attract talent. It also provides an 
opportunity to achieve a more personalised approach to recruitment. 
The purpose of both is to fill a vacant position with the best fit candidate, cost­
effectively and on time. Using e­recruitment involves expertise in both the technology 
and the recruitment cycle, so it is important to have the resources and expertise to 
achieve this. Ensuring that the technology is used effectively and is fully integrated 
into the recruitment strategy is also key. The method chosen should be appropriate to 
the vacancy to be filled. As technological change moves so quickly, organisations 
need to keep abreast of new developments and opportunities for e­recruitment as 
they emerge.

   
Conclusion
 Une conclusion qui pourra séduire les responsables du 
secteur informatique du monde entier qui peinent, 
semble­t­il, à embaucher certains profils de salariés et 
en font l'une de leur préoccupation majeure

 Face à cette pénurie de personnel compétent, leur rôle 
de gestionnaire des ressources humaines semble plus 
que jamais déterminant. Ils sont en effet en première 
ligne pour réfléchir sur l'opportunité de recourir à tous 
ses nouveaux outils Internet pour recruter.

   
Merci Beaucoup pour votre 
attention!

http://ashesh.ramjeeawon.info
Etudiant en Gestion et Informatique
Universite de Maurice
28 Novembre 2008