Définition de recrutement

Le recrutement désigne le processus d’identification, d’attraction, d’entrevue, de

sélection, d’embauche et d’intégration des employés. En d’autres mots, il s’agit de
tout, de l’identification d’un besoin de dotation à son comblement.
Selon la taille de l’organisation, le recrutement est la responsabilité d’un éventail de
travailleurs. Les grandes organisations peuvent avoir des équipes entières de
recruteurs, tandis que d’autres n’ont qu’un seul recruteur. Dans les petites
entreprises, le gestionnaire d’embauche peut être responsable du recrutement. En
outre, de nombreuses organisations externalisent le recrutement à des entreprises
externes. Les entreprises recrutent presque toujours des candidats pour de nouveaux
postes au moyen de publicités, de babillards d’emploi, de sites de médias sociaux et
autres. De nombreuses entreprises utilisent des logiciels de recrutement pour trouver
plus efficacement les meilleurs candidats. Quoi qu’il en soit, le recrutement se fait
généralement en collaboration avec les Ressources humaines ou dans le cadre de
celles-ci.
Le recrutement dans la GRH
La gestion des ressources humaines (GRH ou RH) est la fonction de gestion des
personnes au sein d'une organisation. Les RH doivent faciliter l'atteinte des objectifs
généraux de l'organisation en gérant efficacement le capital humain, en mettant
l'accent sur les employés, qui constituent l’actif le plus important de l’entreprise.
Le recrutement est la première étape de la mise en valeur du capital humain d'une
organisation. De façon générale, les buts sont de trouver et d'embaucher les
meilleurs candidats en respectant les délais et le budget.
L’importance du recrutement
Les employés sont l’élément vital des entreprises, donc trouver et attirer les meilleurs
candidats possibles est de la plus haute importance. Un mauvais effort de
recrutement peut entraîner des postes vacants et une perte de revenus, tandis qu’un
recrutement réussi permettra de recruter les bons candidats en temps opportun, ce
qui permettra à une entreprise de continuer à aller de l’avant.
De plus, dans un marché d’embauche concurrentiel, le maintien en poste des
employés peut être délicat, mais une stratégie de recrutement efficace peut réduire
ce risque en veillant à ce que les bonnes personnes soient embauchées aux bons
postes.
Lorsque le recrutement est bien fait, votre effectif est mobilisé, les employés sont
dans la position la plus appropriée pour qu’ils réussissent, votre organisation
prospère, vous pouvez attirer de meilleurs candidats, vous avez de bonnes notes sur
des sites comme glassdoor, vous pouvez réduire le roulement de personnel, vous
pouvez créer un bassin de talents et plus encore.
Fonctionnement du recrutement 
Pour s’assurer que les activités de recrutement d’une organisation sont bien conçues,
efficaces et efficientes, une organisation peut élaborer une stratégie de recrutement.
La stratégie de recrutement peut couvrir des éléments tels que la taille de
l’organisation, l’économie globale, la concurrence pour des candidats similaires,
l’attrait de l’organisation, les lois du travail et d’autres considérations juridiques.

En général, le processus d’embauche est semblable dans l’ensemble des

organisations ; toutefois, le nombre d’étapes du processus et les tâches connexes
peuvent varier.

Voici les étapes typiques d’un processus d’embauche :

 Effectuer une analyse de poste pour déterminer ce qui est nécessaire dans le
poste.
 Élaborer une description de travail, si elle n’existe pas, en fonction de
l’analyse, y compris les éléments suivants :
 Les aptitudes et compétences nécessaires
 Expérience
 Éducation
 Les exigences propres au poste, comme la capacité de soulever
régulièrement des objets lourds.
 Évaluer le poste en le comparant à d’autres postes de l’organisation afin de
déterminer la valeur globale du poste. Cela peut se faire au moyen d’un
système de points. L’objectif ultime est de s’assurer que la rémunération est
équitable, fondée sur des postes comparables.
 Faire approuver la description de travail.
 Élaborer une offre d’emploi, semblable à la description de poste, mais rédigée
avec une orientation marketing qui tire parti de la marque de l’employeur
pour attirer des candidats.
 À l’aide de votre système de suivi des candidats (ATS), affichez l’offre d’emploi.
Il est souvent affiché à l’interne sur l’intranet ou le portail Web de l’entreprise
pour informer les employés et sur le site de carrière externe de l’organisation,
les tableaux d’emploi et les médias sociaux.
  Éduquer toutes les personnes impliquées dans le processus d’embauche pour
s’assurer qu’elles connaissent les lois et les lignes directrices de l’entreprise
qu’elles doivent suivre. Il peut s’agir, par exemple, de ne pas demander aux
candidats leur âge, leur état matrimonial ou d’autres renseignements
personnels qui ne sont pas directement liés à leur travail.
 Filtrez les curriculum vitæ qui ont été soumis à votre logiciel de recrutement.
 Effectuer une première entrevue, éventuellement par téléphone, pour
confirmer les renseignements de base et évaluer l’intérêt du candidat.
 Élaborer et diffuser des guides d’entrevue pour aider les gestionnaires
recruteurs à mener de bonnes entrevues.
 Effectuez un deuxième entretien avec le gestionnaire d’embauche ou l’équipe
d’embauche. Dans les petites organisations, les personnes interrogées peuvent
également rencontrer le PDG ou le directeur général.
 Envoyez une évaluation préalable à l’embauche au candidat. Il peut s’agir d’un
test de personnalité, d’un test de codage pour les rôles de développement de
logiciels et ainsi de suite.
 Vérifier les références auprès des employeurs actuels et anciens et des
références personnelles.
 Effectuer des vérifications des antécédents, comme la validation des études du
candidat, ou faire une vérification des antécédents criminels.
 Demandez au candidat de se soumettre à un test de dépistage de drogues, en
supposant qu’il est légal dans votre province ou territoire et qu’il est requis
pour le poste.
 Négocier le contrat, y compris le salaire ou le taux horaire, le nombre de jours
de vacances, l’admissibilité à la prime et d’autres éléments potentiels offerts
par l’entreprise ou demandés par le candidat.
 Envoyez l’offre au candidat pour examen et approbation.
 Embauchez le candidat et transférez-le au processus d’intégration.
Types de techniques de recrutement
Bien que certaines entreprises comptent encore sur un panneau « Nous
embauchons », de nombreuses entreprises s’attaquent au recrutement comme elles
le font pour le marketing, avec une approche à plusieurs niveaux. Le marketing de
recrutement peut comprendre tout, de la promotion sur les médias sociaux à des
annonces publicitaires, des campagnes de relations publiques (RP) et même des
primes aux employés actuels pour les références de candidats réussis.

Voici des techniques de recrutement pour aider votre équipe d’acquisition de talents
à attirer des candidats qualifiés :
 Recrutement interne. Affichez les postes vacants sur votre site de carrière
interne afin que les employés actuels puissent postuler.
 Recrutement maintenu : Lorsque l’organisation embauche une entreprise de
recrutement, il y a plusieurs façons de le faire; le recrutement maintenu est
une pratique courante. Lorsqu’une organisation retient les services d’une
entreprise de recrutement pour combler un poste vacant, elle paie des frais
initiaux pour combler le poste. L’entreprise est responsable de trouver des
candidats jusqu’à ce que le poste soit pourvu. L’organisation accepte
également de travailler exclusivement avec l’entreprise. Autrement dit, les
entreprises ne peuvent pas embaucher plusieurs entreprises de recrutement
pour occuper le même poste.
 Recrutement d’urgence : tout comme le recrutement d’urgence, le
recrutement d’urgence nécessite une entreprise externe. Contrairement au
recrutement maintenu, il n’y a pas de frais initiaux avec contingence. Au lieu
de cela, l’entreprise de recrutement reçoit un paiement seulement lorsque les
clients qu’elle représente sont embauchés par une organisation.
 Dotation Recrutement : Les recruteurs travaillent pour des agences de
dotation. La dotation permet de jumeler les candidats qualifiés avec des
postes qualifiés. De plus, les agences de dotation se concentrent généralement
sur les postes à court terme ou temporaires.
 Recrutement externe Le recrutement externe est généralement un avantage
parrainé par l’employeur qui aide les anciens employés à faire la transition
vers de nouveaux emplois. Le recrutement externe vise à fournir aux employés
déplacés les ressources nécessaires pour trouver de nouveaux postes ou de
nouvelles carrières.
 Recrutement inversé : désigne le processus par lequel un employé est
encouragé à chercher un emploi dans une autre organisation qui offre une
meilleure adaptation à ses compétences. Nous offrons des journées de
recrutement inversé pour aider les travailleurs dans ce processus. Lors de nos
journées de recrutement inversé, nous examinons les curriculum vitae,
menons des entrevues simulées et offrons des plongées approfondies dans
des postes précis.
 Processus de recrutement externalisé (RPO). Dans ce cas, l’organisation
externalise complètement sa fonction de recrutement à un tiers. L’objectif
principal est de réduire le coût du processus de recrutement.
 Professionnel du recrutement temporaire. Vous pourriez vouloir embaucher
un employé temporaire ou un consultant pour aider votre équipe de
recrutement à l’occasion plutôt que d’embaucher un recruteur à temps plein.
  Salons de l’emploi. Que ce soit en personne ou virtuellement, ces événements
donnent à votre organisation l’occasion de rencontrer des candidats qualifiés
et de promouvoir votre marque d’employeur.
 Recrutement sur le campus. Participer à des activités de recrutement sur le
campus peut aider à recruter de nouveaux diplômés ou des étudiants « Co-
op ».
 Perfectionnement des employés et planification de la relève. Le
perfectionnement des employés et leur préparation à un nouveau rôle est une
excellente occasion pour les employés et réduit les risques associés aux
candidats externes.
 Partenariat avec des organisations externes. Vous pourriez le faire pour attirer
une main-d’œuvre plus diversifiée ou soutenir les communautés sous-
représentées, comme les immigrants et les minorités.
 Réseautage. Le fait de rencontrer d’autres personnes dans la collectivité
permet de partager de l’information sur votre organisation.
 Médias sociaux. L’affichage de postes ouverts sur Twitter, Facebook et
LinkedIn est un choix populaire. Les annonces de moteurs de recherche qui
apparaissent en réponse à une requête sont une autre option.
Dernières tendances en matière de recrutement
Comme le recrutement est devenu plus concurrentiel, de nombreux fournisseurs ont
développé des logiciels de recrutement, tels que les systèmes de gestion du
recrutement (SGR) et ATS, pour automatiser le processus de recrutement. Ces
systèmes permettent à l’équipe d’acquisition de talents de simplifier le processus de
demande, d’améliorer l’expérience du candidat et d’utiliser les systèmes de
planification des entrevues, entre autres avantages.
Certaines organisations se tournent vers des outils de dépistage fondés sur
l’intelligence artificielle pour identifier plus rapidement les candidats potentiels,
évaluer les forces et les faiblesses et trouver des questions qui peuvent accélérer le
processus décisionnel.
Certaines organisations ayant un grand nombre de postes à roulement élevé ont
commencé à traiter les demandes par message texte mobile, ce qui offre aux
candidats une méthode beaucoup plus simple pour postuler à des postes ouverts.
Pratiques exemplaires de recrutement efficaces
Le recrutement peut être une tâche difficile, surtout lorsque vous essayez de trouver
des candidats qualifiés pour des postes qui sont en forte demande.
Voici quelques conseils pour attirer efficacement de nouveaux candidats :

 Lorsque vous vendez les avantages de l’entreprise aux candidats, il est

important de ne pas en vendre trop, car cela peut entraîner un roulement de
personnel.
 Ne vous contentez pas d’afficher et d’espérer. Cherchez activement des
candidats qualifiés, y compris des candidats passifs qui ne sont pas
actuellement à la recherche d’un emploi. Des plateformes comme LinkedIn ont
grandement amélioré la capacité d’un recruteur à trouver des candidats qui
pourraient être excellents pour un poste.
 Gardez les candidats au chaud, même si vous ne les embauchez pas, car un
autre poste pourrait s’ouvrir demain et ils seraient bien placés pour le
combler. Un SEA ou un SGR peut faciliter les choses en envoyant des
communications régulières aux candidats.
 Adaptez votre communication avec les candidats, même si vous utilisez des
réponses automatisées. Par exemple, vous pouvez avoir un simple courriel
automatisé qui va à tous les candidats qui ne répondent pas à vos exigences
minimales et un autre pour les candidats qui ont été interviewés.
 Concentrez-vous sur le recrutement de personnes ayant des compétences et
des ensembles de compétences difficiles à trouver, puis formez-les pour des
tâches spécifiques à l’emploi. Cela vous aidera à trouver des candidats qui
cadreront avec la culture de votre organisation et qui apporteront la bonne
attitude au travail.
 Profitez de votre marque. Si votre organisation jouit d’une excellente
reconnaissance de la marque ou est reconnue pour ses excellentes
réalisations, utilisez cette information dans votre marketing de recrutement.
 Apprenez à connaître l’entreprise et ses dirigeants pour mieux les soutenir et
offrir aux candidats une meilleure expérience pendant le processus
d’embauche.
 Assurez-vous que toutes les données liées au processus d’embauche, y
compris le curriculum vitæ et les notes d’entrevue de chaque candidat, sont
stockées à un seul endroit afin qu’elles soient accessibles à tous ceux qui
participent au processus d’embauche et en cas de poursuite ou de vérification.
Digitalisation de recrutement
Définition
Le recrutement numérique fait référence au processus d’embauche qui consiste à
trouver des candidats par le biais de canaux en ligne. Il utilise les techniques de
ressources humaines courantes lors du recrutement d’un candidat, comme la
recherche, la sélection et l’embauche de candidats, en ligne. On peut aussi parler de
recrutement en ligne ou de RH numériques. Le recrutement numérique est
avantageux pour les entreprises, car il permet aux gestionnaires de trouver les
meilleurs candidats à partir de divers emplacements, ce qui rend le bassin de
candidats à la fois plus grand et plus solide.
Les tendances et les efforts d’embauche numérique se font en ligne. Qu’il s’agisse de
canaux de médias sociaux, d’applications mobiles ou de babillards d’emploi en ligne,
il utilise des outils et des plateformes technologiques. Le recrutement numérique
comprend diverses méthodes utilisées pour embaucher de nouveaux candidats. Les
gestionnaires des ressources humaines, les gestionnaires d’embauche et les
recruteurs utilisent différentes méthodes selon les capacités et les moyens fournis
par l’entreprise. Certaines des méthodes courantes comprennent l’utilisation d’un
logiciel qui permet l’embauche automatisée ou la catégorisation des candidats
qualifiés, l’embauche mobile et le recrutement dans les médias sociaux.
Processus de recrutement numérique :
Un processus d’embauche numérique est un pas en avant par rapport à la méthode
d’emploi traditionnelle. Il change la façon dont les entreprises embauchent des
employés. Les entreprises utilisent cette procédure dans leur processus de
recrutement car elle fournit une pléthore d’avantages. Le recrutement numérique est
une partie importante du processus de recrutement pour les entreprises qui veulent
se développer à l’étranger.
Il s’agit d’une option de gain de temps qui est à la fois efficace et rentable. En outre, il
élimine tous les désagréments associés aux voyages à longue distance tout au long du
processus de recrutement. Les recruteurs peuvent organiser et mener des séances
d’entrevue vidéo en ligne en utilisant cette option incroyable.
Il donne aux candidats la liberté d’assister à une entrevue à tout moment et en tout
lieu. Il permet également de recruter des gestionnaires et des employés pour
travailler à leur propre rythme, donnant aux intervieweurs et aux candidats une
meilleure expérience.
De nombreuses fonctions automatiques sont utilisées dans le recrutement
numérique, comme l’envoi de courriels pour annoncer la fin d’une entrevue. Les
recruteurs deviennent ainsi beaucoup plus faciles et plus efficaces. Les entreprises
doivent mettre en œuvre des solutions novatrices qui peuvent les aider à effectuer un
recrutement plus efficace et rentable dans le monde d’aujourd’hui, qui est alimenté
par la technologie.
Stratégies de recrutement numérique Les tactiques de recrutement numérique
pourraient transformer complètement votre processus d’embauche.
Voici donc quelques-unes des méthodes de recrutement numériques les plus avant-
gardistes à explorer.
 Conseils de carrière adaptés aux appareils mobiles :
Vous pourriez ne pas penser qu’il est évident d’optimiser les pages Web de carrière
pour mobile, mais c’est quelque chose que la majorité des autres entreprises font
déjà. Beaucoup d’entreprises de recrutement actuelles dépensent une quantité
importante d’argent sur leurs sites de carrière mobiles. Il ne s’agit pas seulement
d’augmenter l’utilisation des téléphones intelligents ; il s’agit également d’optimiser
le site Web mobile pour attirer les meilleurs. Il est essentiel de le faire car environ
70% des demandeurs d’emploi utilisent leur téléphone portable pour rechercher un
emploi sur les sites web de l’entreprise.
 Utiliser des stratégies numériques tout au long du processus d’embauche :
Examinez votre processus de recrutement actuel pour voir comment les stratégies de
recrutement numériques peuvent vous aider à l’améliorer. En vous approvisionnant,
en sélectionnant et en identifiant les technologies et procédures numériques, vous
pouvez réduire les coûts et le temps consacré à l’emploi.
 Tirer le meilleur parti des médias sociaux :
L’intégration des médias sociaux dans votre processus d’emploi présente de
nombreux avantages. Les médias sociaux ont le potentiel d’améliorer
considérablement la qualité du processus de recrutement, de l’amélioration de la
qualité des embauches au renforcement du processus de recrutement. La meilleure
partie est que c’est une excellente plate-forme pour accroître la notoriété de la
marque.
 Utiliser des stratégies numériques personnalisées :
Chaque entreprise a sa propre stratégie de recrutement numérique qui définit ses
objectifs. Tout ce qui fonctionne bien pour vos concurrents pourrait ne pas être
l’option idéale pour vous. Il est donc essentiel d’adapter votre stratégie de
recrutement aux besoins et aux objectifs de votre entreprise.
  Utilisez la technologie la plus récente :
Si vous n’avez pas les bonnes technologies pour appuyer votre stratégie de
recrutement numérique, ce sera insuffisant. Un système de gestion du recrutement
permet aux gestionnaires d’embauche de publier les possibilités d’emploi sur leur site
Web et une variété de tableaux d’emplois, de classer les demandes et de les filtrer. Ils
doivent également intégrer le recrutement numérique aux technologies de gestion
des ressources humaines pour assurer le bon déroulement des opérations.