Master Management des Ressources Humaines

La sélection
Réalisée par:
BOUHLAL Omayma
KAMILI Khaoula
EL FARIK Wafaa Encadré par:
BOULAKSOUR Mariem
Pr LAABOUBI
Année universitaire:2019/2020
 Plan
Introduction
Chapitre 1: Généralités sur la sélection
Définition de la sélection
Les processus de sélection
Chapitre II: Explication du processus de la sélection
1-Premier tri
Définition de cv
Les tri de cv
La vérification des cv
La lettre de motivation
2-Entretiens
La définition de l’entretien
Les interlocuteurs dans un entretien
Les formes de l’entretien
Les techniques d’entretien
Les phases de l’entretien
3- Tests
Les tests de sélection
Conclusion
Introduction
 Problématique

A quel point la démarche sélection

influence le processus de recrutement?
Chapitre I: Généralités sur la sélection
 Définition de la sélection

• La sélection est un processus qui consiste pour une

organisation à choisir parmi des candidatures celle qui
satisfait le mieux aux exigences du poste à combler et
aux besoins des deux partenaires (employeur et
candidat) compte tenu des conditions de
l’environnement.
 Les étapes de sélection

Etape de sélection des candidats Objectifs

Réaliser une première sélection à partir

Premier tri des CV et lettre de motivation

Réaliser une nouvelle sélection après

entretiens entretiens.

Réaliser une nouvelle sélection après

Tests les tests.
 La sélection implique

deux axes d’investigation

Le dossier La personne

Rencontrer les candidats,

Etudier les éléments
vérifier les compétences,
de la candidature ( CV
les aptitudes,
lettre de motivation)
la personnalité

la meilleure adéquation

Candidat /Poste/Entreprise
 Processus de sélection

Le tri des candidatures L’entretien Les tests

 Le premier tri
Dans cette étape l’entreprise Effectue une discrimination sur la forme
des candidatures : absence des éléments demandés, mauvaise
présentation, qui reflètent à priori des candidats peu motivés ou peu
sérieux . cette approche ne permet d’éliminer qu’un petit nombre de
dossiers et reste une approche très superficielle. Il convient de
s’intéresser au contenu du CV et après se pencher sur l’étude de la
lettre de motivation.
 Entretiens
Un premier entretien téléphonique peut être effectué pour s’assurer de la
motivation du candidat et pour collecter certaines informations
nécessaires après le recruteur peut passer à la phase de convocation
des profils qu’il juge comme étant les plus adaptés pour le poste pour
passer l’entretien devant la personne chargée du recrutement et le
supérieur hiérarchique du collaborateur potentiel .
 Tests
• Les tests de sélection sont devenus quasiment incontournables lors
d’une procédure de recrutement, ils permettent aux recruteurs d’évaluer
les candidats dans leurs personnalité et compétences.
• Il existe plusieurs types de tests, chaque entreprise choisit celui ou ceux
qui lui convient utiles. Ces tests sont des épreuves, des exercices à
compléter pour donner à la fin des résultats bien définis sur les
candidats.
Chapitre II : Explication du processus de la sélection
1- Le premier tri
 Définition de CV

• Un CV ou curriculum vitae est un document résumant l’historique

de carrière d’un demandeur d’emploi. L’expression « curriculum
vitae » est un mot latin qui veut dire « histoire de vie ».

• Un CV vise à impressionner les recruteurs, il peut être considéré

comme un document publicitaire à l’égare des employeurs et des
sociétés potentielles.
Le Tri des CV
• L’analyse du curriculum vitæ débute habituellement le
processus de sélection. on procède à un premier tri, à une
sorte de « tamisage » qui vise surtout à éliminer des
candidatures à partir d'un nombre restreint de critères
fondamentaux et facilement applicables ; l'âge, la scolarité,
l'expérience, sont les critères les plus généralement utilisés ici
s'ils sont pertinents à l'emploi. C’est ce qui permet d’identifier
les candidats qui participeront aux autres étapes.
 • vous pouvez consigner l’analyse par :

Le tri automatisé du cv
Le tri manuel du cv
cement
 Tri manuel de cv

Les recruteurs qui ont recours au tri manuel curriculum vitæ utilisent

généralement la méthodes dite de 3 catégories

Cette méthode consiste à trier les curriculum vitae à partir d'une liste de

critères établie grâce à la définition du poste à pourvoir et à la définition du

profil du candidat, Pour faire ensuite un tri efficace sans laisser passer de

bons candidats
 la méthode de 3 catégories

C1 : est celle des candidats du premier choix qui répondent quasiment à tous les

critères fixés. Comme ces candidats présentent les compétences requises, ils

risquent d’intéresser aussi les concurrents. Il faut donc les recevoir rapidement.

C2 : est celle des candidats qui ne présentent pas l’ensemble des compétences

de premier niveau mais qui présentent toutefois des profils intéressants. Parmi

ces candidats, à une 2ème relecture, vous ferez le choix de retenir ou pas.

C3 : est celle des réponses négatives. Ici, les candidats ne présentent

pas les pré-requis ou sont trop loin de votre cible.

Exemple des grilles de sélection
Exemple des grilles de sélection
 Le tri automatisé du cv

• L’entreprise a la possibilité de trier

automatiquement les CV reçus au format papier,
soit en les numérisant et en les insérant dans
une base de données, soit en procédant à leur
saisie à l’aide d’un masque de saisie de cv .
Exemple le tri automatisé du cv
 La vérification des cv

• Bien que le contenu des CV soit généralement conforme à la vérité, il ne faut

pas oublier que certains candidats donnent une orientation favorable à leurs
expériences passées en exagérant, par exemple, les responsabilité qu’ ils
détenaient dans le postes occupés. D’ autres éludent une période de leur vie
professionnelle comportant trop d’ éléments négatifs. Enfin, certain falsifient
carrément leur CV.

• La vérification de références ainsi que des lettres de recommandation peut

se faire avant ou après l’ entrevue. Les renseignements à repérer :
La vérification des cv
Repérer les trous dans le CV

L’objectif est d’analyser les périodes d’inactivité et de les faire

expliquer par la suite au candidat. Pourquoi cette inactivité : est-ce

une période voulue ou subie ? Qu’a-t-il fait pendant les périodes

Repérer les flous dans le CV
d’inactivité ?
Le candidat a-t-il le diplôme ou simplement le niveau? Par quels

types de contrat est-il passé : stage, CDD, CDI…? Quelles sont les

causes
Repérerdeles
changement d’activité
omissions dans le CV(démission, licenciement…) ?

Le recruteur doit repérer les éléments qui manque et dont il

a besoin (permis, maîtrise de logiciels, bureautiques…) et

peut ainsi poser la question lors de l’entretien de

Expliquer les ruptures, le choix
recrutement.
Le parcours permet-il de définir une progression dans

l’envergure des postes successifs? Vérifier les liens entre les

 La lettre de motivation

• la lettre de motivation : c'est une lettre adressée à une entreprise

 dans le cadre de procédure de sélection et destinée au
recruteur .elle permet de rejeter de nombreuses candidatures
lorsqu’on est surchargé. La lettre de motivation doit être
manuscrite (mais pas dans tous les secteurs ni tous les pays),
personnalisée, de bonne qualité rédactionnelle, aller au
but, respectant les formes c’est à dire rigoureuse avec formules
classique de politesse.
• Une lettre de motivation n'est pas le résumé de votre CV c'est un
complément. Elle doit inciter le recruteur à vous rencontrer lors
d'un entretien que vous aurez au préalable sollicité.
2-Les entretiens
 Qu’est-ce qu’un entretien ?

• L’entretien est la phase finale de la procédure de

recrutement où chacune des parties cherche l’adéquation
avec le poste à pourvoir, l’équipe, l’entreprise. Tout comme
l’employeur vous allez chercher à mieux vous connaître l’un
comme l’autre. Lors de cette discussion vous devez
également vous vendre afin de faire la différence avec les
autres candidats.
• L’entretien est un dialogue qui permet un échange
d’informations. C’est une négociation entre partenaires
décidés à trouver ensemble les conditions d’un accord
satisfaisant. C’est une situation d’échange, de
communication.
 Qui sont les interlocuteurs?

selon la taille de l’entreprise et le niveau de responsabilité

du poste à pourvoir, vous pourrez avoir plusieurs entretiens
avec des recruteurs différents.
 le responsable des ressources humaines : vous recevra
pour cerner votre personnalité et votre motivation.
l’entretien portera sur le moyen terme.
 le responsable hiérarchique : spécialiste de votre
domaine, il vous posera des questions techniques pour
cerner vos connaissances et votre savoir-faire.
 le pdg, le responsable de l’entreprise : il s’attachera à
l’évaluation de votre potentiel d’évolution au delà de la
première mission pour laquelle vous êtes recruté.
 un psychologue ou un consultant : assurera votre
premier entretien, dans le cas où l’entreprise fait appel à un
cabinet de recrutement. cet entretien portera sur votre
personnalité, vos motivations et sur l’analyse de votre
parcours.
 Quelles sont les formes d’entretien ?

L’ENTRETIEN INDIVIDUEL

LES ENTRETIENS À LA L’ENTRETIEN COLLECTIF

CHAÎNE
 L’ENTRETIEN INDIVIDUEL ou encore de face à face, le
plus classique.

 LES ENTRETIENS À LA CHAÎNE Il s’agit d’entretiens

individuels mais avec plusieurs personnes successivement.

 L’ENTRETIEN COLLECTIF Vous êtes convoqué(e) avec

d’autres candidats et il vous est proposé de participer à des
mises en situations, des jeux de rôles, débats sur des
thèmes définis par l’équipe de recruteurs.
 Quelles sont les techniques d’entretien ?

 ENTRETIEN ENTRETIEN L’ENTRETIEN

DIRECTIF SEMI-DIRECTIF NON DIRECTIF
• Le recruteur vous laissera
• Le recruteur • A partir de questions présenter votre parcours

pose beaucoup plus vastes, le et vos motivations sans

vous interrompre. Ex : «
recruteur vous
de questions, il Vous souhaitiez me
laissera la possibilité
rencontrer pour
mène l’entretien de développer vos développer votre
selon un plan réponses. Ce sera un motivation, j’ai quinze

échange, un dialogue minutes à vous consacrer,

préétabli je vous écoute »…
 Les phases de l’entretien

La
La
L’acc rech
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n de l’entr
cand d’inf
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 L’accueil du candidat

Il faut mettre le candidat à l’aise dans un cadre

tranquille et agréable et créer les conditions
d’un échange fructueux avec le candidat et de
présenter l’entreprise et le poste à pourvoir.
Au cours de cette première phase, le recruteur
présente:
 L’entreprise.
 Le contexte du recrutement.
 Le poste à pourvoir et ses caractéristiques .
 La recherche d’information

Pour vérifier l’adéquation du candidat au poste et à

l’entreprise et connaitre ses traits de personnalité.
L’entretien aboutit à une feuille d’évaluation ou le
recruteur fait la synthèse des informations
recueillies afin de permettre aux décideurs de se
faire une opinion sur l’aptitude du candidat à
remplir le poste.
Il faut obtenir le maximum d’informations à la fois
sur les emplois précédents et sur les motivations.
Les types des questions

 Les questions ouvertes : permettent au candidat de

s’exprimer librement, de créer le contact... Construisez
votre argumentaire. Ex : « Dites-moi ce que vous avez
retenu de votre expérience ».
 Les questions fermées : Elles sont utiles pour recueillir
une information précise. Ex : « connaissez-vous l’anglais ?
» ... Ne vous contentez pas de répondre « oui. ».
Développez votre connaissance de l'anglais qui peut être
utile à l'employeur (voyages, lecture …)
La grille d’évaluation
La grille d’entretien permet au recruteur:
 Connaitre le candidat.
 Apprécier ce qu’il a fait par le passé et ce qu’il est
capable de faire.
 Se faire une idée de sa façon de travailler.
 Analyser le comportement, la voix,
 le vocabulaire, la clarté
 Tenter de définir la personnalité du candidat
 Son ‘ savoir être’, savoir( connaissances),savoir-
faire.
A l’issue du premier entretien, un premier bilan est
fait. À ce moment-là, et en accord avec le
candidat, est prise la décision de poursuivre ou
non l’étude du dossier . Dans l’affirmative, le
processus de recrutement se poursuit par d’autres
entretiens avec les dirigeants de l’entreprise.
 La conclusion de l’entretien

Pour se séparer du candidat et conclure implique:

 Une courte synthèse des points importants
Recueillis au cours de l’entretien sur le
candidat.
Demander au candidat s’il désire aborder
d’autres aspects qui semblent important.
Remercier le candidat de la qualité de
l’entretien.
 Informer le candidat sur le déroulement des
étapes suivantes.
 Après l’entretien

 Discuter brièvement les remarques avec le comité

de sélection.
 De prendre contact rapidement avec lui pour
l’informer de la décision prise et pour obtenir son
accord.
 De répondre individuellement aux candidats non
retenus, en motivant le rejet de leur candidature.
Des préparations des candidats
 S’INFORMER

 Renseignez-vous sur l’entreprise et sur son secteur

d’activité.
 consultez le site Internet de l’entreprise, les annuaires
régionaux, etc., disponibles au Centre de Ressources.
 Apprenez à connaître le poste par une analyse précise de
l’annonce ou bien pour les candidatures spontanées, en
recherchant les fiches correspondant à ce type de fonction.
 SE CONNAÎTRE
 Vous devez bien connaître votre CV et vos compétences.
 Conservez un double de votre lettre de motivation pour
vous souvenir de son contenu exact, ainsi que de l’annonce
à laquelle vous répondez
 Réfléchissez à la présentation que vous allez faire (au cas
ou vous auriez un entretien non directif), définissez les
points à valoriser.
 Pensez aux questions probables par rapport à votre
parcours et au poste à pourvoir.
 Vous aurez à parler de vous en terme de personnalité, de
qualités, de défauts, réfléchissez -y de façon à ne pas être
pris au dépourvu
 S’ESTIMER
 Si le recruteur vous demande vos prétentions salariales
mieux vaut le prévoir avant pour proposer un salaire réaliste
(parler en salaire brut annuel) et donner une fourchette plus
propice à la négociation
 ARRIVER À L’ENTRETIEN DANS DES BONNES
CONDITIONS
 Votre tenue vestimentaire doit être soignée, adaptée à votre
fonction, à la culture de l’entreprise (si vous la connaissez)
et surtout à votre personnalité. Il vous faut rester naturel(le)
et donc à l’aise dans vos vêtements.
 Soyez ponctuel(le) au rendez-vous. Si vous devez vous
rendre dans une ville dont vous ne maîtrisez pas la
circulation, prenez une marge pour ne pas arriver en retard.
Mais n’arrivez pas trop en avance dans l’entreprise car ce
serait pris comme un manque de confiance en soi.
3-Test de recrutement
 Les tests d’aptitudes générales 

Les aptitudes les plus souvent testées sont :

l'aptitude verbale: notamment pour les postes comme commerciaux, conseillers de ventes, formateurs, etc.

l'aptitude numérique: principalement pour les métiers techniques comme conseillers financiers, comptables, techniciens, ingénieurs, etc.

l'aptitude cognitive par exemple la mémoire, le raisonnement spatial ou encore le sens de l'orientation.

l'aptitude spécifique pour les employés de bureaux, les techniciens, les cadres ..
 Les tests de personnalités

 Ces testes sont à base des questionnaires à choix multiples. Ils ne sont
pas minutés. Ils permettent d'évaluer votre comportement professionnel
et déterminent vos points forts et vos points faibles. Ils sont utiles pour
établir un bilan de compétences.

 Les questionnaires ou les inventaires de personnalité sont les tests les

plus utilisés lors d'un recrutement. Ils se composent de plusieurs
dizaines de questions fermées portant sur des sujets divers (habitudes,
goûts, comportements, opinions, etc.).
 Exemple:Test du Big Five
• Le modèle des "Big Five" ou des cinq grands facteurs de la personnalité est
reconnu par le monde scientifique comme une référence pour l'évaluation
des traits de la personnalité.

- le facteur "Ouverture à l'expérience"

- le facteur "Conscience professionnelle"

- le facteur "Extraversion"

- le facteur "Agréabilité"

- le facteur "Neuroticisme" (contraire de stabilité émotionnelle).

Comment se déroule le test?
 Ainsi, à partir des résultats, le recruteur peut se faire une image de la
personnalité du candidat. Ce test de personnalité doit faire l'objet d'un
entretien de restitution afin de confirmer, infirmer ou nuancer les
résultats.
 Ces tests permettent d'identifier les principaux traits de personnalité du
candidat et ainsi les comparer avec ceux nécessaires pour le poste à
pourvoir
 Les tests d'intelligence  

 Les termes d'intelligence générale, d'habilité mentale générale, de QI ou

simplement d'intelligence sont souvent utilisés de manière
interchangeable pour parler des tests d'aptitudes cognitives. Ils sont
couramment proposés lors d'un recrutement et s'apparentent à des tests
de logique.
 Exemple:Test de raisonnement:
Exemple: Test de dominos:
 Les tests de mise en situation professionnelle

• sont en quelque sorte des jeux de rôles en face a face avec la clientèle
qui vont permettre d’observer votre attitude dans une situation de travail
précise.

Exemples de sujets :
 On vous informe d’une situation conflictuelle entre le chef de produit
opérationnelet le chef de produit développement, qui empêche le
lancement d’une marque
 Votre secrétaire vous a pris un RDV chez un prospect très important
malgré votre agenda déjà overbooké
 Un client refuse de vous payer mais vous avez besoin de cette somme
pour payer vos fournisseurs
 Dont l’Objectif : évaluer la manière dont vous prioriser les
tâches, dont vous vous organisez et parvenez à déléguer.

 Ce genre de test est fréquemment utilisé lors d’entretien

d’embauche car ils permettent de déceler le potentiel d’un
candidat. 
 Ces techniques d'évaluation sont des outils forts d’aide à
la décision, souvent pratiquées pour confirmer une intuition ou vérifier
les compétences des candidats.
 Elles viendront compléter l'entretien d'embauche et donc vont aider le
recruteur à orienter sa décision et à identifier au mieux le type de
questions qui seront posés en entretien.
Conclusion
 Bibliographie

 Gestion des ressources humaines, Claude Blanche

ALLEGRE,2010.
 Ressources humaines et gestion des personnes,Jean-
Marie Peretti, 7eme édition.

sitographie
 https://www.mon-qi.com/test-recrutement/test.php
 http://www.cvconseils.com/Includes/Docs/entretie
n-de-recrutement.pdf
 https://blog.ojraweb.com/recrutement-comment-tri
er-et-selectionner-les-cv/