CHAPITRE 3 : LE RECRUTEMENT

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 Le Recrutement est un ensemble de techniques et de procédures qui visent à
attirer des candidats potentiellement qualifiés et capables d'occuper des
postes dans l’entreprise.

 Le recrutement est lié directement au processus de sélection.

 Il exerce un rôle fondamental pour le succès de l'activité de sélection du
personnel.
 Relation d'échange : Des personnes regardent et sélectionnent les
entreprises, en s'informant, et se font une opinion des entreprises. Les
entreprises cherchent à attirer des personnes et à obtenir des informations
les concernant pour décider de l'intérêt d’un entretien.

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 Le recrutement est un acte de management stratégique
qui conditionne la performance d’une entreprise . Tout
processus de recrutement suit une démarche de cinq
étapes . Traditionnellement réalisé par la fonction RH ,
il peut être externalisé totalement ou en partie ( si on
juge qu’il est rentable en terme de temps et d’argent ; ou
du niveau de professionnalisation de certains
prestataires extérieurs). .

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1 ) Les sources de recrutement :
1-1 Le recrutement interne :
La recherche interne est une vérification des besoins de l’entreprise concernant leurs manques en ressources
humaines, à court, moyen et long terme.
La planification du personnel est une procédure décisionnelle concernant les ressources humaines nécessaires pour
atteindre les objectifs organisationnels, en un certain temps.
L’entreprise peut procéder à un tel recrutement lorsque par le jeu des mutations ou promotions , elle peut
trouver parmi ses collaborateurs , celui ou celle dont elle a besoin pour pourvoir le poste vacant ( ou à créer ) .
La prospection interne repose sur :
- l’existence d’un système d’information sur les postes vacants (affichage , journal de l’entreprise , note de
service )
- l’exploitation directe des fichiers existants
- l’existence de plans de carrières .
Le recrutement interne a des avantages : l’absence de délai et du coût d’intégration ; les résultats du candidat
sont déjà connus .
Les inconvénients sont : le risque de se baser plus sur les résultats passés du candidat que sur ses aptitudes à
remplir le nouveau poste.
1-2 Le recrutement externe :
 C'est une étude de marchés de RH :
 segmentation des profils du marché
 localisation des personnes.

La recherche de candidature externe renvoie au souci d’enrichir le potentiel de l’entreprise par l’apport4de
sang nouveau et à l’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché .
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 2) Les étapes de recrutement :
2-1 La définition du besoin :
Recruter répond à un besoin planifié par la GPEC ou provoqué par le départ non anticipé
d’un collaborateur. Cette première étape consiste à réaliser la description du poste à pourvoir ,
qui donnera lieu à la rédaction d’une fiche de poste , ou à sa mise à jour lorsqu’elle existe déjà .
a - Les techniques de description du poste : Si le recrutement
a pu être anticipé , on demande tout d’abord au titulaire actuel du poste d’en faire une
première description . Celle –ci étant forcément parcellaire , elle doit être complétée par des
informations obtenues grâce à l’application d’autres techniques , parfois menées par des
consultants spécialisés .
 Une description d’une durée de travail jugée représentative : le titulaire actuel de poste
note tout ce qu’il fait durant la période d’observation . Cette période peut s’étendre sur une
journée , une semaine , ou sur différentes journées dans le cas d’une variabilité du travail .La
description révèle également l’importance relative de chaque tache ou encore les difficultés
rencontrées .
 Un entretien avec le titulaire du poste : Il peut s’effectuer individuellement ou collectivement,
avec ses collègues , et être mené soit par un responsable hiérarchique , soit par un consultant
spécialisé . Il donne lieu à une synthèse écrite .
 Une observation directe : elle peut être effectuée par un collègue , un supérieur ou un
consultant spécialisé . Elle offre l’avantage de pouvoir analyser le travail en situation réelle 6.
Cette observation est parfois filmée et fait l’objet de discussions avec le titulaire .
 b - Le contenu d’une description de poste :
La question majeure est : « qui fait quoi ? » . Une fiche de description de poste ne peut pas être
exhaustive ; mais doit comporter au minimum les éléments suivants :
 la fonction : intitulé du poste , localisation géographique du poste , position du salarié dans
l’organigramme ;
 La mission : ou finalité du poste ;
 Les activités : description des différentes tâches que doit réaliser le titulaire du poste , en
distinguant leur niveau d’importance ;
 Les responsabilités : responsabilités d’encadrement et responsabilités individuelles , ce qui
peut également se traduire par le niveau de délégation attribué ( droit de passer des
commandes sans avoir besoin de l’autorisation du supérieur hiérarchique , par exemple ).

c- Un outil d’analyse de l’organisation :

Lorsqu’elle est réalisée correctement , une description de poste s’avère un véritable outil de
management au service de l’amélioration de la performance des organisations :
 Elle est un premier pas pour la mise en place de la GPEC , car elle permet de recenser
précisément les différents emplois présents dans l’entreprise ;
 Elle permet de révéler des problèmes liés à la répartition des responsabilités ou d’identifier des
optimisations possibles dans les processus de travail .
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 2-2 La recherche des candidats :
Après avoir précisé les besoins de l’entreprise , défini le poste et le profil du candidat , le
responsable du recrutement doit rédiger une annonce et déterminer les modes de prospection
les plus adéquats .

a - La rédaction de l’annonce de recrutement : Une bonne annonce

est celle qui n’attire que les candidatures adéquates . Elle est habituellement rédigée suivant
le modèle de l’entonnoir , qui va du général au particulier .
Pour être efficace , une annonce doit comporter les éléments suivants :
 Une introduction « accrocheuse  » qui souligne l’opportunité offerte par ce poste , mais qui
interroge également la motivation des éventuels candidats ;
 Une présentation succincte de l’entreprise : les différentes activités , les effectifs , la
localisation , les principaux projets ..
 Une définition du poste recherché : la fonction , les différentes missions , les responsabilités ,
le positionnement dans l’entreprise ;
 La description du profil candidat :les compétences et les qualités personnelles recherchées
chez le candidat ;
 Les critères de sélection : qualifications , diplômes , niveau d’expérience ;
 La marche à suivre pour répondre à l’annonce : liste des pièces à fournir , adresse de
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réponse , etc. ..
 b - Les différentes méthodes de prospection :
En fonction du budget disponible , du degré d’urgence du recrutement et de l’importance
stratégique du poste , les recruteurs ont le choix entre différentes méthodes de prospection ,
traditionnelles ou innovantes :
 Le recrutement interne : dans le cadre d’une politique de mobilité , un salarié déjà en poste et
présentant le profil adéquat ou le potentiel pour répondre aux attentes est recherché . L’entreprise
doit toujours informer ses salariés d’une procédure de recrutement avant de procéder à une diffusion
externe .
 Le bouche – à – oreille : faire jouer ses relations demeure l’une des méthodes les plus utilisées ,
notamment dans les PME . Elle semble a priori moins couteuse , mais n’est pas exempte de risque
( trop grande part d’affectif dans la décision ) .
 Les candidatures spontanées : Elles sont analysées en fonction des besoins du moment . Cette
solution nécessite un archivage sérieux .
 La publication de l’annonce dans la presse quotidienne ou spécialisée : Il s’agit de l’une des
méthodes les plus utilisées mais son coût est très élevé ( prix des annonces et temps nécessaire pour
traiter le grand nombre de candidatures reçues )
 La sollicitation des organismes spécialisés comme l’ANAPEC : Le grand nombre des candidats
potentiels reste le grand avantage de cette méthode .
 Le recours à un chasseur de tête : ( rôle conseil auprès de l’entreprise ) Son prix élevé en fait une
méthode que l’on réserve plutôt à des profils rares et / ou d’une importance stratégique majeure pour
l’entreprise .
 Le e – recrutement : le recrutement en ligne de plus en plus utilisé peut se faire sous la forme 14
d’une rubrique «  recrutement » sur le site de l’entreprise ou par des sites privés ou spécialisés .
 2-3 La sélection des candidats :
Elle s’effectue selon des méthodes variables d’une entreprise à une autre .Souvent , l’analyse
du CV et la lettre de motivation permet d’effectuer une présélection. Suivent alors d’éventuels
tests (intellectuels , de personnalité ) ,avant l’étape importante de l’entretien d’embauche , qui se
conclut par le choix du candidat à recruter .
a - Les différentes phases de la présélection : L’examen des candidatures doit
être fait avec méthode et rigueur , en respectant différentes phases .
 Le premier tri : effectué au regard des caractéristiques essentielles du poste et du profil du
postulant : ne seront retenues que les candidatures correspondant aux critères présentés dans
l’annonce ( par exemple le diplôme , l’expérience ..) Cette phase conduit généralement à écarter
plus de 80% des candidatures .
 L’examen approfondi du CV et de la lettre de motivation :certains recruteurs sont parfois amenés
à vérifier l’exactitude de toutes les données . Ils n’hésitent pas , par exemple ,à appeler l’ancien
employeur du candidat . Le fond et la forme de la lettre de motivation peuvent être décisifs :
parmi les qualités requises , les recruteurs attachent beaucoup d’importance au soin apporté à sa
rédaction , son objectivité , la créativité et l’esprit positif qui s’en dégage .
 L’élaboration d’un classement des candidatures : l’utilisation d’une grille de cotation permet de
déterminer les candidats qui feront l’objet d’une convocation pour un entretien , ceux dont les
références seront conservées pour un autre processus de recrutement , et ceux qui ne seront pas
retenus .
 L’information des candidats du résultat du processus de recrutement : même en cas de refus15; il
est important , pour la crédibilité de l’entreprise ,que celle –ci motive par écrit sa décision .
 b - Les tests de recrutement :
La mise en situation réelle ou simulée n’est pas le seul test associé à une procédure de recrutement .
De nombreux autres tests peuvent être utilisés par les recruteurs , afin de «  mesurer les capacités du
candidat » .

 Les tests d’intelligence :A l’instar du fameux test quotient intellectuel (QI ) , ils permettent de
mesurer les capacités de raisonnement logique d’un candidat .Le plus souvent , il s’agit de compléter
une suite de chiffres ou de lettres .Pour être valable , ce type de test doit reposer uniquement sur la
logique pure et ne doit donc pas mobiliser d’autres types de connaissances spécifiques .A partir de ces
résultats de ces tests , les recruteurs peuvent généralement juger la capacité du candidat à s’adapter à
des situations nouvelles .

 Les tests émotionnels et de personnalité : Très utilisés, ils permettent de mesurer le quotient
émotionnel (QE) et font apparaitre les traits de caractères d’un candidat . Sont testés par exemple son
impulsivité , son sens relationnel ou encore son ouverture d’esprit . Les recruteurs s’en servent
essentiellement pour mesurer l’aptitude au management d’un candidat .
Exemple : Le test PAPI (Personality and Preference Inventory, Inventaire des Perceptions et
Préférences) : Des affirmations sont présentées deux par deux ; le candidat doit choisir celle qui
correspond le mieux .Traduits sous forme de graphique , les résultats détaillent 7 traits de caractère:
la nature émotionnelle ,le dynamisme , l’autorité , la gestion du travail , le style de travail , la
sociabilité et les relations à la. hiérarchie .
 16
Les tests de connaissances : Ils permettent de mesurer le niveau de culture générale mais aussi
d’autres types de connaissances ( par exemple , les langues étrangères ) .
 c - L’entretien :
Il permet de rencontrer les candidats retenus après les étapes précédentes. C’est
à son issue que va se prendre la décision sur le candidat recruté . Il existe une grande
variété d’entretiens de recrutement , mais leur finalité est toujours la même : mieux
connaitre le candidat afin de juger de son adéquation avec le poste à pouvoir.

 Les principales méthodes d’entretien :

- L’entretien face à face : il se déroule directement entre le recruteur et le
candidat . D’une durée moyenne de 45 minutes , il reste la forme la plus répandue .
- L’entretien face à un jury : plusieurs recruteurs ou responsables de
l’entreprise reçoivent ensemble le candidat . Cette méthode reste cependant
contraignante , car elle nécessite de réunir plusieurs personnes dont les avis sont
ensuite confrontés , impliquant de ce fait une charge supplémentaire de travail .
- L’entretien à la chaine : plusieurs entretien se succèdent . Le candidat
rencontre en premier lieu un responsable du recrutement chargé de retenir les meilleurs
profils pour les présenter ensuite au supérieur hiérarchique concerné par le poste à
pourvoir
- L’entretien en groupe : plusieurs candidats sont convoqués , notamment leurs
compétences managériales et leur sens du relationnel dans un contexte extrême
( concurrence ) .
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 Les différents styles d’entretien : L’entretien reste avant tout une situation d’échange
.Pour obtenir les données nécessaires à la décision , le recruteur opte pour l’un des trois
styles suivants ou une combinaison des trois :
- directif :le recruteur pose des questions précises et ordonnées

- semi- directif : le recruteur énonce les principaux points qu’il souhaite voir aborder
pendant l’entretien puis cède la parole au candidat ;

- non directif :une fois les présentations faites , le recruteur laisse l’initiative de la
parole au candidat il peut toutefois lui indiquer le temps imparti à l’entretien .

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 Les différentes phases d’entretien : Quels que soient la méthode ou le style
choisi , un entretien s’articule autour de cinq phases :

- L ’accueil : il s’agit avant tout de mettre le candidat à l’aise . Le cadre

choisi pour l’entretien s’avère d’une grande importance .
- La présentation du candidat : pendant cette phase s’instaure un dialogue
portant généralement sur le parcours professionnel et les motivations du candidat .
- Le poste à pourvoir : si ce n’est déjà fait , le recruteur présente
l’entreprise avant d’apporter des précisions sur le poste ( objectifs , moyens mis à
disposition , modes de rémunération , horaires de travail … ) .
- L’évaluation : à partir de cette phase , le recruteur et le candidat
doivent se prononcer sur l’opportunité de la poursuite du processus de recrutement .
Il est cependant rare qu’à ce stade , le recruteur ou le candidat notifie sa décision .
- La conclusion : une synthèse de l’entretien précède l’énoncé des
principes et des dates des prochaines étapes ( nouvel entretien , courrier notifiant la
décision ..)

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 2-4 La rédaction du contrat de travail :
La déclaration unique d’embauche permet à l’entreprise de réaliser les formalités
administratives nécessaires à l’embauche du candidat choisi . La signature du contrat de travail
marque l’entrée du nouveau salarié dans l’entreprise . Le contrat explicite le lien qui l’unit
désormais à l’entreprise et les obligations réciproques qui en résultent .
2-5 L’intégration de l’embauché :
Dès que la décision de recruter un nouveau salarié est entérinée par la signature
d’un contrat de travail , il faut déterminer les conditions optimales qui faciliteront son intégration
.Un processus d’intégration réussi comprend trois étapes :
a – La mobilisation des futurs collaborateurs du nouveau salarié : Cette
étape précède l’arrivée concrète du nouvel embauché . Les autres membres de l’équipe sont
informés des motifs et objectifs du recrutement et veillant à faciliter la prise de poste du nouvel
entrant . Un parrain peut être nommé pour prendre en charge la présentation des membres et du
fonctionnement de l’équipe .

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b- L’accueil par le responsable hiérarchique et /ou le directeur de
l’entreprise : L’embauché se voit préciser ou rappeler ses objectifs ,
les moyens mis à sa disposition , ainsi qu’un certain nombre de règles
en vigueur dans l’entreprise .Un livret d’accueil , comprenant des
informations générales sur l’entreprise mais aussi des informations
plus précises sur les mutuelles ..peut lui être remis au cours de cet
entretien .
c- Le suivi de l’intégration : un point régulier doit
être fait avec, d’une part le responsable hiérarchique , et d’autre part,
le parrain , afin de veiller au bon déroulement de l’intégration
(absence de difficultés ; besoin de formation ; besoin d’encadrement) .
La phase d’intégration dépend de la qualité du
processus planifié par le service RH et aussi de l’attitude du nouvel
embauché (posséder de bonnes qualités d’écoute et d’observation et
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ne pas hésiter à faire part de ses remarques ou de ses interrogations ) .
Modèle de profil de poste

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GRILLE D’ELABORATION DE PROFIL DE
CANDIDATS

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MODÈLE D’OFFRE D’EMPLOI

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 Directeur Ressources Humaines (H/F) - Rabat

Entreprise :
Grande société, basée à Rabat, employant plus de 600 personnes à travers le Royaume, recrute un
Directeur Ressources Humaines (H/F).
Poste :
En étroite collaboration avec le Directeur Général Adjoint chargé du support. Vous définissez,
proposez et mettez en œuvre une politique Ressources Humaines structurée et évolutive, en
conformité avec les orientations de l’entreprise.

Vous aurez pour missions :

• La définition et mise en œuvre de la stratégie Ressources Humaines de l’entreprise.

• Le pilotage et l’animation de l’ensemble des processus Ressources Humaines.
• La définition et mise en œuvre de la politique de développement de compétences.
• Le pilotage du processus de gestion des talents et plans de relève.
• La gestion des parcours de carrière et demandes d’évolution et de mobilités.
• Le pilotage des projets de culture d’entreprise et la mise en œuvre de la stratégie marque
employeur.
• Le conseil de l’équipe de Direction sur toutes les questions RH stratégiques et opérationnelles.
• L’Ecoute, conseil et accompagnement des collaborateurs et des managers sur les différents
sujets RH.
• L’animation et l’encadrement d’un service des œuvres sociales.
• La gestion de la négociation des accords sociaux avec les instances représentatives du
personnel. 25
 
Profil recherché :
Si vous êtes de formation supérieure (Grande école de commerce
ou d’ingénieurs ou équivalent), vous justifiez d'une expérience
minimum de 10 à 15 années dont au moins 5 ans en tant que DRH
dans de grands groupes nationaux ou internationaux, avec de très
bonnes connaissances en matière de législation du travail.
Si vous êtes autonome, avec un bon sens de l’organisation, de
l’analyse et de l’anticipation et vous justifiez de bonnes qualités
d’écoute, de communication, de négociation, de gestion des
conflits et de gestion du changement.
Si vous êtes force de proposition, vous appréciez la collaboration
transversale, notamment en mode projets, et vous avez une
approche "Satisfaction du Client Interne" ?
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