Formation Recrutement GRH ALTITUDE RH

Processus de Recrutement

Introduction Les entreprises cherchent non seulement des candidats dots de comptences prouves, mais galement des jeunes qui contribueront l'expansion de l'entreprise par leur optimisme, leur capacit travailler en quipe et leur facult d'adaptation. Deux des enjeux cruciaux la gestion des ressources humaines consistent embaucher une main-d'oeuvre comptente et affecter les employs des postes o ils seront efficaces et satisfaits. Le succs conomique et social d'une entreprise en dpend. cette fin, Altitude RH, cabinet conseil en Ressources Humaines s'est dot d'outils concrets lui permettant de cibler les bons candidats. Ainsi, aprs avoir planifi adquatement les besoins de ses clients en matire de main-d'oeuvre, c'est au cabinet Altitude RH de dnicher des candidats qui possdent un savoir-faire concurrentiel, ainsi qu'un savoir tre et des valeurs cohrentes avec la mission de l'entreprise. Cette tche n'est pas simple et reprsente un dfi de taille dans un contexte o les exigences de la maind'oeuvre envers les employeurs sont de plus en plus leves. Objectifs de l'embauche Le processus d'embauche est fortement li la stratgie de l'entreprise. Pour cette dernire, l'embauche contribue atteindre des objectifs cls : • Inciter les personnes comptentes poser leur candidature pour un poste donn • Augmenter le bassin de connaissances et d'habilets par l'ajout de nouvelles ressources • Augmenter la capacit de l'entreprise de rpondre la demande.

TAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT Le processus de recrutement renvoie l'ensemble des moyens par lesquels on incite des personnes susceptibles d'occuper un poste dans l'organisation poser leur candidature. Le processus de slection est celui par lequel on choisit, parmi des candidats, celui ou ceux qui correspondent le mieux aux critres tablis. Finalement, l'embauche est le fait d'offrir formellement le travail au candidat recrut et slectionn. Les recrutements les plus russis se font avec l'appui des spcialistes en recrutements pour les postes combler, et ce, de la planification initiale jusqu' la dcision du candidat retenir. C'est pour cette raison que le cabinet Altitude RH s'est donn comme mission d'apporter le conseil et l'assistance aux chefs d'entreprise souhaitant optimiser la gestion de leurs ressources humaines et financires.

TAPE 1 : analyse du besoin de main-d'oeuvre Altitude RH s'engage bien dfinir le besoin de l'entreprise en matire de main-d'oeuvre avant de procder aux tapes du recrutement. Cette tape est habituellement ralise lors de la planification des besoins en ressources humaines. Questions se poser • Pour quelles tches, quels projets ou mandats avons-nous besoin de personnel supplmentaire ? • Quand en avons-nous besoin ? • Combien de personnes avons-nous besoin ? Lors de l'analyse des besoins, il est important de prciser les comptences recherches chez le candidat. Rdiger le profil du poste consiste dfinir les activits lies l'emploi, la rmunration prvue et l'tablissement du profil du candidat recherch. De mme, les exigences de base doivent tre clarifies : la formation et l'exprience souhaites, la connaissance des langues utilises, la matrise des logiciels, etc. Le profil du poste est trs important dans la planification des projets et l'organisation du travail. De plus, il constitue un aide-mmoire prcieux en ce qui a trait l'apprciation du rendement car il prsente les rsultats attendus. Pour laborer des profils de poste, il est prfrable que nous rencontrions une personne qui connat trs bien les fonctions du poste ou un reprsentant du poste analyser car ce sont les employs les mieux placs pour parler de ce qu'ils font. Les questions suivantes peuvent alors servir de guide d'laboration : • Quel est le titre du poste ? • Qui est le titulaire du poste ? • Quelle est la raison d'tre du poste (description sommaire) ? • Qui est le suprieur immdiat ? • Qui sont les subordonns ? • Quelles sont les responsabilits lies ce poste ? • Quelles sont les comptences requises pour accomplir le travail ? • Quels sont les indicateurs de performance lis ce poste ? • Quelles sont les exigences lies la formation et l'exprience ? • Quelles sont les caractristiques recherches l'embauche ? Le profil de poste Le profil de poste est un outil qui permet de clarifier les responsabilits ainsi que les rsultats attendus lis aux tches pour chacun des postes de l'entreprise. Il permet galement d'identifier le niveau de scolarit souhait et les comptences ncessaires pour occuper les diffrentes fonctions. Il est important d'tablir une cohrence et un quilibre entre les responsabilits et les exigences demandes. Grille d'laboration du profil du candidat Cet outil permet de dresser le profil du candidat recherch. Il s'agit de dterminer les critres essentiels que le candidat doit possder. Ensuite, il importe de spcifier les caractristiques du candidat idal afin de faciliter l'tape de la slection. TAPE 2 : recrutement Aprs avoir dtermin le profil recherch du candidat, Altitude RH se penche sur la planification des mthodes qui seront utilises pour crer une banque de candidats intressants. Nos sources de recrutement A) Les sources internes de l'entreprise cliente videmment, Le cabinet Altitude RH tudie, en concertation avec le client, le panier des candidats dj l'emploi chez le client. Cette source de recrutement engendre des effets positifs sur le climat de travail ainsi que sur la motivation des employs, et s'inscrit dans le cadre de
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la planification et l'optimisation des ressources avec le client. Toutefois, le fait de limiter le recrutement uniquement aux candidatures internes comporte quelques inconvnients. D'abord, il restreint l'apport de sang neuf, d'ides originales ou de nouvelles perspectives. Ensuite, il empche l'entreprise de pouvoir bnficier de candidats externes potentiellement plus expriments et plus qualifis. B) Les sources externes de recrutement Lorsque les comptences recherches ne sont pas prsentes ou disponibles l'intrieur de l'entreprise, celle-ci a la possibilit de se tourner vers le recrutement externe, savoir, les annonces d'offres d'emploi et la base de donnes des candidatures du cabinet. Pour ce, le cabinet Altitude RH mne la mission conformment aux rgles dontologiques de la profession.

TAPE 3 : prslection des candidats La prslection des candidats consiste faire le tri entre tous les dossiers reus. Il est important de se rfrer au profil labor la premire tape afin de s'en tenir aux critres d'valuation choisis. L'objectif est de parvenir liminer les candidatures peu prometteuses et de ne retenir que les meilleurs candidats potentiels. Pour effectuer une prslection juste et quitable, nous analysons l'ensemble des CV reus selon une mthode rigoureuse. Aprs avoir retenu les candidats les plus intressants, le cabinet Altitude RH les rejoint par tlphone afin de fixer une entrevue. Il est noter que le cabinet tient envoyer une lettre aux candidats non retenus afin de les informer que l'entreprise ne conservera pas leur candidature. Cette pratique dmontre que l'entreprise respecte l'ensemble des personnes qui offrent leurs services et les incitent continuer de s'intresser elle. TAPE 4 : rencontre de slection Avant les rencontres, le cabinet Altitude RH, dot d'outils prouvs en matire de slection a labor des grilles d'entrevue de slection permettant d'valuer les diffrents candidats en fonction des mmes critres. Cette dmarche permet d'tablir les principaux critres faire ressortir lors de l'entrevue. En faisant appel au cabinet Altitude RH, l'entreprise cliente se voit bnficier d'un regard neutre, d'un avis professionnel expriment et d'un soutien la dmarche de slection et de recrutement. L'entrevue de slection vise valuer le savoir tre du candidat et recueillir les informations permettant d'valuer sa capacit voluer dans l'entreprise. On le questionne sur ses champs d'intrt, ses valeurs, ses ralisations passes, sa motivation et on le fait ragir des mises en situation. REFERENCE AUX OUTILS Grille d'entrevue Cette grille fournit un canevas d'entrevue permettant de structurer la rencontre avec le candidat potentiel. D'autres questions peuvent tre utilises pour adapter ou complter la grille d'entrevue. Grille d'valuation des candidats La grille d'valuation nous permet de mettre de l'ordre dans nos notes et nos impressions. Ainsi, une grille gnrale sur les caractristiques personnelles permet de mettre par crit ce qu'elle a vu et peru durant l'entrevue. Cet outil est d'autant plus utile lorsque plusieurs candidats sont convoqus en entrevue et qu'il devient difficile de faire un choix clair. TAPE 5 : rflexion faisant suite l'entrevue Lors de la priode de rflexion faisant suite l'entrevue, il est d'usage courant, si ncessaire, de convoquer la personne pour une deuxime entrevue. Lors de cette seconde entrevue, le cabinet Altitude RH fait appel des techniques de mises en situation et des tests pratiques lis l'emploi. Ces tests maison visent examiner les connaissances et les habilets des candidats en regard des exigences du poste. L'utilisation de tests psychomtriques peut tre utile pour valuer de faon plus approfondie le savoir tre du candidat. cet gard, le cabinet Altitude RH arrte son choix sur un test qui convient ce que l'on dsire mesurer. Ces tests permettent d'tablir le bilan des comptences de la personne pour occuper un poste prcis et deviennent un outil d'aide l'tablissement d'un programme de formation et l'encadrement en emploi. Les tests psychomtriques sont habituellement utiles pour valuer les comptences en gestion, les aptitudes pour la vente et les habilets relationnelles. Parmi les tests utiliss par nos spcialistes pour complter et enrichir le processus de slection, on retrouve les tests de performance (in basket tests: mises en situation), les tests de fonctionnement intellectuel (analyse, synthse, apprentissage) et les tests psychomtriques (valeurs, besoins, traits de personnalit, habilets relationnelles). Ces tests constituent la dernire tape du processus de slection. Ils permettent d'appuyer la dcision finale sur une analyse objective. Finalement, si l'on souhaite valuer le savoir tre de faon plus informelle, il est possible de raliser la deuxime entrevue dans un contexte informel (djeuner dans un restaurant, activit sociale, etc.). On observe alors le comportement du candidat en situation de groupe et avec l'quipe de travail. TAPE 6 : dcision d'embauche Arrivant la dernire tape pour prendre la dcision d'embaucher ou non le candidat, le cabinet Altitude RH repose sur cinq dimensions : • Les comptences (ducation, formation, prparation, pratique, savoir-faire et exprience) • Les caractristiques personnelles (savoir tre) • La motivation (attitudes, comportements, ractions lors de l'entretien) • La facult d'adaptation (la perception de soi-mme et de celle des autres permet de prciser les chances d'intgration dans l'organisation et la compatibilit avec les membres de l'quipe) • Les rfrences. Avant de prendre la dcision finale, il est ncessaire de vrifier les rfrences de la personne. Ainsi, il est important de faire signer au candidat une formule de consentement autorisant le cabinet Altitude RH contacter les employeurs antrieurs. Cet entretien avec les anciens employeurs vise confirmer l'exactitude des rponses fournies par le candidat aux questions poses lors de l'entrevue et recueillir une opinion supplmentaire. REFERENCE AUX OUTILS Lettre de promesse d'embauche Ce document est un exemple de lettre d'embauche que nous adaptons au contexte de l'entreprise. Par la suite, un contrat formel doit tre rdig afin de spcifier les
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ententes et les rglements rgissant le cadre de travail. Contrat de travail tant donn qu'un contrat de travail est un document lgal et que les diffrentes clauses peuvent varier en fonction des lois en vigueur, Altitude RH propose ses clients la conception et la rdaction de ce document juridique conformment aussi bien aux besoins de ses clients qu'aux dispositions lgales en vigueur.

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