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Le recrutement est ainsi une activité essentielle à la fois pour la personne concernée et
pour l’organisation. Sa réussite influence le bon fonctionnement du service et de
l’entreprise. C’est un immense atout que de savoir réunir les énergies et les talents
nécessaires. Le responsable hiérarchique est de plus en plus invité à jouer un rôle important
dans la démarche de recrutement.
Le recrutement s’appuie sur des outils (différentes méthodes). De plus, c’est une démarche
méthodique qui est propre à chaque entreprise, propre au contexte, et parfois au poste.
Souvent, on va établir un compromis (identifier le poste-le profil et ensuite on décline les
caractéristiques primordiales-secondaires).
L’entreprise doit attirer pour recruter. La notion de marque employeur est importante :
l’entreprise doit se demander comment elle est perçue par la société (classement national-
international des entreprises, où il fait bon travailler ex : Pepsi France/Facebook/Google).
Chaque entreprise s’appuiera sur des outils marketing pour analyser son identité, connaître
ces cibles et choisir ainsi son positionnement afin de les attirer. (les valeurs d’entreprise
permettent de soigner cette image, ex : L’oréal).
Possibilité de soigner cette image en relevant des témoignages des employés (Open to job,
ce site va établir une enquête sur une périodicité déterminée, cette enquête sera soumise
aux employés et les résultats seront mis en ligne à l’attention du grand public ; mis en place
d’un forum libre pour que les employés puissent s’exprimer librement, les entreprises
pouvant répondre à ses salariés.)
Possibilité de soigner son image par des partenariats avec les associations,
Toujours prendre le temps de répondre au CV sinon mauvaise image de l’entreprise.
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I. Le cadre législatif du recrutement
Il y a un certain nombre de question que l’on ne doit pas poser au candidat. Aujourd’hui
l’employeur n’a plus besoin de tout demandé, ils ont tout sur les réseaux sociaux. Il y a
beaucoup d’information qui favorise la discrimination et qui sont données par le candidat lui
même.
- son origine, son sexe, ses meurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille,
son appartenance ou sa non-appartenance, vrai ou supposée, à une ethnie, une nation ou
une race ; ses opinions politiques ; ses activités syndicales ou mutualistes ; ses convictions
religieuses ; son apparence physique ; son patronyme.
La contravention à ces principes légaux expose le recruteur à des poursuites pénales, avec
une condamnation maximale à 3 ans de prison et à 45 000 euros d’amende, ainsi que
des poursuites civiles, avec l’ocrtoi de dommages et intérêts.
Le cadre légal français s’inscruit lui-meme dans un contexte européen, lequel constitue l’un
des dispositifs juridiques les plus sophistiqués au monde en matière de lutte contre la
discrimination. Les domaines de l’emploi et du travail sont encadrés par trois directives, que
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chaque état membre doit transposer dans législation nationale (la directive « Race »
2004/43/CE, la directive « Emploi » 2000/78/CE, et la directive « Refonte »2006/54/CE).
Ce principe doit s’appliquer tant au niveau de la définition de poste que de la séléction des
candidats et notamment lors du tri des CV ou lors des entretiens.
Le recrutement est souvent perçu comme la dimension la plus visible de la GRH. Si cette
pratique a toujours existé dans les entreprises, elle connait de profondes transformations
avec l’avénènement du web 2.0
Pendant longtemps, les pratiques sont restées très rudimentaires : dans l’industrie, par
exemple un contremaître jugeait à l’œil si l’ouvrier était assez « solide ». Ce n’est qu’à partir
de 1905 qu’apparaissent les premières études sur les tests psychotéchniques dans le
secteur des transports. Dans les années 1950, le besoin de trouver des personnes
qualifiées, avec le développement du secteur tertiaire, nécessite le recours à des
procédures plus élaborées de recrutement externe et la délégation à des cabinets de
recrutement. Ainsi, recruter signifie à l’origine, dans le Larouse jusqu’en 1970 : « appeler,
rassembler, des recrues, recruter un régiment ». Par extention, recruter prendra la
signification « d’engager du personnel ».
Si l’on peut parler depuis quelques années d’une évolution dans le processus de
recrutement, ce dernier reste toujours synonyme de coûts à évaluer (coûts de diffusion des
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annonces, coûts de selction des candidats, coûts d’intégration et de formation) et
d’incertitudes à gérer (erreurs, échecs, durée).
Bien que spécifiques aux types de postes et aux contextes organisationnels, le processus de
recrutement peut être schématisé de la façon suivante :
1. Identification du besoin
Les responsables d’une équipe sont les premiers à identifier un besoin, suite à plusieurs
évolutions dans leur unité :
- le départ d’un salarié suite à une mobilité interne dans l’entreprise ou une mobilité
externe (démission, licenciement) ;
- l’augmentation de la charge de travail dans l’unité, qui requiert la création d’un
nouveau poste ;
- la transformation de l’activité de l’équipe, qui nécessite aussi la création d’un
nouveau poste
Ces managers de proximité repèrent les besoins en ressources humaines, qui sont ensuite
généralement validés en interne. Le dirigeant de l’entreprise et/ou un responsable des
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ressources humaines évaluent ensuite la pertinence et l’orientation de ce recrutement.
Possédant une image plus globale de la stratégie et des capacités de l’entreprise, ces
acteurs envisagent plusieurs questions :
Si la décision de recruter est prise, une nouvelle question se pose : quel profil est attendu sur
ce poste ? Le manager a souvent « une idée » très synthétique et/ou focalisée sur quelque
points clefs du salarié qu’il souhaite recruter, alors que les responsables associés à cette
pratique attendent plus de précisions. Deux documents sont alors construits par les
entreprises (de manière plus ou moins formelle et normalisée) afin de détailler le contenu du
futur poste et les exigences attendues par rapport au futur salarié recruté sur ce poste.
a) la fiche de poste
Elle permet de décrire le contenu du poste considéré. Un certain formalisme est nécessaire
pour élaborer décrire un poste. Il s’agit de rendre « palpable » le contenu des emplois, de
manière relativement simple. Plusieurs rubriques sont renseignées afin de préciser le plus
exhaustivement possible ce que fait une personne sur ce poste :
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b) la fiche de profil de poste
3. Recherche de candidatures
Après avoir validé le recrutement et précisé les attentes vis-à-vis du futur candidat, l’enjeu
est de déterminer quelles vont être les méthodes mobilisées pour « capter » les candidats et
les inciter à postuler.
La plupart des entreprises commencent à envisager si, en interne, une personne ne peut pas
être recrutée sur le poste. Ce type de recrutement ou Job Posting ne présente cependant
pas que des avantages. De manière symétrique, recruter une personne extérieure à
l’entreprise peut aussi comporter des inconvénients. Comme pour tout choix, un arbitrage est
souvent conduit entre ces deux types de recrutement. Le tableau suivant récapitule les
principaux points positifs et négatifs associés à ces deux démarches :
Pour l’entreprise :
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Inconvénients du Recrutement interne :
Pour l’entreprise :
Pour l’entreprise :
Pour l’entreprise :
Comme le souligne ce tableau, les deux modes de recrutement présentent des avantages et
des incovénients. Certaines entreprises optent alors pour une simultanéité dans les deux
métodes.
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4. Sélection du candidat
• Réception des réponses
• Premier tri : On commence par les CV pour recherche les informations qui nous
permettent de sélectionner sur des critères primordiaux
• Présélection : analyse approfondie des lettres et CV
• Convocation pour rencontrer
Réussir un recrutement
• Le CV, la règle de 5C
- il doit être homogène : les modalités de présentation des expériences doivent être
organisées de la même manière ;
- pour un candidat débutant, le CV ne doit pas dépasser une page et il doit commencer par
sa formation et exposer ensuite ses expériences. Pour un candidat expérimenté, l’ordre du
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CV est inversé : expériences professionnelles, puis formation. Le CV peut être présenté en 2
pages, mais il est important que les expériences signifivatives apparaissent sur la première.
Il n’existe pas de modèle idéal de CV. Chaque individu doit construire son propre CV, en
tentant ainsi de retracer son parcours, en arbitrant entre les rubriques et formes à respecter,
et les moyens de se différencier.
On regarde les points positifs et négatifs de chaque candidat par rapport aux critères.
Tout ce que l’on met sur un CV peut être vérifié, il faut être totalement honnête.
Contrairement aux pays anglo-saxons, la vérification des CV par des organismes spécialisés
est peu répandue. En revanche, de nombreux employeurs vérifient eux-mêmes ces
informations, en contactant essentiellement l’employeur précédent. La majorité des
entreprises vérifie rarement ses autres références. Il arrive en revanche que la vérification
intervienne a posteriori, une fois le candidat embauché, s’il ne donne pas satisfaction.
De la même manière que le CV, certains conseils sont systématiquement donnés aux
candidats. La lettre doit tenir sur une page, être claire et structurée. Deux évolutions sont
notables depuis peu quant à cette lettre :
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- elle est de moins en moins manuscrite, du fait de son envoi croissant par mail ;
- elle devient même facultative, nombre de candidats accompagnant l’envoi de leur
CV par un mail bref de presentation de leur candidature.
Elle est lue par les recruteurs dans le but de voir si le candidat c’est renseigné sur
l’entreprise.
5 étapes :
La mise en situation se développe beaucoup car c’est un indicateur pertinent pour mesurer
l’adéquation entre le candidat et le poste. Elle permet de se renseigner sur les exigences du
poste de manière plus crédible. Elle peut être réelle ou simulée (MRS : méthode de
recrutement par simulation, adopté par plusieurs grands groupes en France, exemple : le
recruteur fait le client, aucun CV n’est demandé, les postes sont ouverts à tout le monde,
deux recruteurs pour avoir deux avis différents) Les entreprises peuvent avoir des grilles
pour les entretiens : les synthèses d’entretien. Les domaines de compétences sont acquis ou
à acquérir ? La personne choisie aura le maximum acquis de compétences, car elle aura le
plus de compatibilité avec le poste à pourvoir.
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Quelques risques de sélection
1. Effet de halo : qui consiste à mettre l’accent sur certains éléments (ou critères) lors
du processus de recrutement, au détriment d’autres (par exemple, surestimer le rôle
du dîplome par rapport à l’expérience du candidat)
2. Erreur d’attribution : attribuer succès ou échec à des raisons personnelles ou des
causes externes
3. Effet de désirabilité sociale : orientation des comportements des candidats vers
une norme crue positive (bluff) : le candidat répond de manière correcte et non
personnel, certaines question vont appeler des réponses qui n’ont pas de sens.
4. Effet d’attente : avoir des aprioris positifs ou négatifs sur le candidat parce qu’il a été
recommandé ou qu’il a réussi ses premiers tests de sélection. Ou par exemple si la
personne a était recommandée.
Les tests
En définitive, mis à part les tests de mise en situation et les tests psychométriques, les
autres tests ont une pertinence plus que relative. Ils reflètent plutôt les modes successives
qui ont influencé le processus de recrutement et la recherche d’objectivité dans cette
pratique.
Peut importe le test le candidat doit en être averti et peut avoir un retour par rapport à
ce test.
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5. Intégration du candidat retenu
L’intégration est trop souvent assimilée à la période d’essai. Cette dernière est avant tout
une disposition contractuelle tandis que l’intégration désigne le processus qui accompagne
la prise de poste du nouvel embauché.
- la nécessité de rendre l’embauché autonome aussi vite que possible afin qu’il
devienne pleinement productif ;
- la qualité de l’intégration conditionne la motivation du nouvel entrant : son
attachement à sa nouvelle entreprise dépend de l’existence d’un sentiment
d’appartenance ;
- les conséquences néfastes que peut avoir une intégration ratée : un échec se solde
très souvent par un départ, ce qui induit une perte d’investissement (financier,
temps requis pour le recrutement et l’intégration) et peut contribuer à donner une
mauvaise image de l’entreprise.
Dès que la décision de recruter un nouveau salarié est entérinée par la signature d’un
contrat de travail, il faut déterminer les conditions optimales qui faciliteront son intégration.
Un processus d’intégration réussi comprend trois étapes.
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Conclusion :
La profession du recrutement a évolué. L’internationalisation et la complexification du
marché de l’emploi, les nouvelles lois sur la discrimination exigent de la part des
professionnels du recrutement davantage de méthodes, d’ouverture et de questionnement
éthique. Au moment ou la compétition devient de plus en plus âpre, ce qui est somme toute
paradoxal, si l’on songe à l’ouverture du marché du travail au plan mondial et à l’accueil qui
est fait à toutes les populations discriminées jusque-là, les entreprises s’adaptent à cette
somme de cultures en n’oubliant pas que la diversité est de plus en plus en gage d’une
meilleure performance globale.
Toutes ces techniques, tous ces outils ne vont servir qu’à une chose : crédibiliser, renforcer
ce que notre intuition, notre sentiment profond nous a déjà dit. Romain Rolland, dans Vie de
Tolstoï, écrivait : « Ce que notre instinct sentait, sans l’expliquer, c’est à notre raison de le
prouver aujourd’hui. »
Nous sommes, en tant qu’être vivants, dotés de cette propriété générale en vertu de laquelle
nous sentons les impressions que nous recevons. Sentir, c’est percevoir, distinguer,
découvrir, deviner, discerner, pénétrer, comprendre, être informé. Ne boudons pas notre
chance et notre plaisir. Certains taisent, cachent, rejettent tout au fond d’eux-mêmes,
essayant de l’oublier, leur inspiration. Mais c’est un véritable atout que d’être sensible. Il faut
le découvir, le reconnaitre, l’apprécier et le contrôler. Exercez, entraînez votre insctint, votre
nez. Voltaire disait aussi que « notre instinct est bien plus sage que la raison sans rien
savoir ». Voltaire parlait même du génie de l’instinct au sujet de la Fontaine. Nous avons, à
des degrés divers, cette capacité formidable, ce génie en nous. Elle nous habite, nous guide
tout au long de la vie.
Dans le recrutement également, entre deux candidats finalistes et tous deux très bons, ce
sera toujours celui avec qui vous vous sentez le plus d’affinités qui l’emportera. C’est vrai, à
tous les niveaux et les échelons de la hiérarchie. C’est la Rochefoucauld qui dit : « Il y en a
qui, par une sorte d’instinct, dont ils ignorent la cause, décident de ce qui se présente à eux,
et prennent toujours le bon parti. ».
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